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23. リソース、制度、構造、法律

章の編集者:  レイチェル・F・テイラーとサイモン・ピックヴァンス


 

目次 

図表

制度的、構造的、法的リソース: はじめに
サイモン・ピックヴァンス

労働監督
ヴォルフガング・フォン・リヒトホーフェン

労働安全衛生に関する民事および刑事責任
フェリーチェ・モルゲンシュテルン(翻案)

人権としての労働衛生
イリス・レヴィ・フェイトシャンス

コミュニティレベル

コミュニティベースの組織
サイモン・ピックヴァンス

知る権利:コミュニティベースの組織の役割
キャロリン・ニードルマン

COSH運動と知る権利
ジョエル・シュフロ

地域および全国の例

労働安全衛生: 欧州連合
フランク・B・ライト

中国の労働者の福利厚生を保証する法律
蘇志

ケーススタディ: ロシアの曝露基準
ニコライ・F・イズメロフ

国際政府および非政府組織

労働衛生における国際協力:国際機関の役割
ジョルジュ・H・コッペ

国連と専門機関

     国連機関の連絡先情報

国際労働機関

ゲオルグ・R・クリエシュ   

     ケーススタディ: ILO 条約 - 施行手続き
     アン・トレビルコック

国際標準化機構(ISO)
ローレンス・D・アイヒャー

国際社会保障協会(ISSA)
ディック・J・ミーアテンス

     ISSA国際セクションの住所

国際労働衛生委員会 (ICOH)
ジェリー・ジェヤラトナム

国際労働検査協会(IALI)
デビッド・スノーボール

テーブル類

以下のリンクをクリックして、記事のコンテキストで表を表示します。

1. ロシア対アメリカの基準の根拠
2. OHSに関するISO技術委員会
3. 1906 年以来、XNUMX 年ごとに開催される会議の会場
4. ICOH 委員会および作業部会、1996 年

フィギュア

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国際、政府、非政府の安全と健康

国際、政府、非政府の安全衛生 (8)

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国際、政府、非政府の安全と健康

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労働者の健康に関する懸念の高まりに対応して、職場の健康と安全に関する国内的および国際的な構造が、過去 25 年間に急速に発展してきました。 経済的、社会的、政治的な変化は、この発展の背景を提供します。

経済的要因の中には、労働者から多国籍企業や超国家的な議会への権力の移転、世界経済におけるさまざまな国家の相対的な競争力の急速な変化、生産プロセスにおける技術の変化などがあります。 社会的要因の中には、医学知識の進歩とそれに伴う健康への期待の高まり、および科学的および技術的進歩が職場の内外の環境に及ぼす影響についての懐疑論の高まりがあります。 政治的背景には、1960 年代以降の多くの国での政治プロセスへの参加拡大の呼びかけ、いくつかの長い工業化国での社会福祉の危機、発展途上国での多国籍企業の慣行に対する感度の高まりが含まれます。 組織構造は、これらの開発を反映しています。

労働者団体は、健康と安全の専門家を雇って、メンバーにガイダンスを提供し、地方および全国レベルで彼らに代わって交渉しています。 過去 XNUMX 年間で、職業病の犠牲者の組織の数が急速に増加しました。これは、社会福祉の準備が不十分な場合に彼らが直面する特別な苦難への対応と見ることができます。 両方の展開は、国際労働組合連合や特定の産業部門の労働者の国際会議によって、健康と安全の重要性が増したことによって、国際レベルで反映されています。 労働者団体、使用者団体、および労使関係に関連する構造的および法的問題は、本書の別の章で議論されています。 百科事典。

近年の使用者組織と国家組織の変化は、部分的に反応的で、部分的に予防的であると見なすことができます。 過去 25 年間に導入された法律は、一部は 1960 年代後半以降の労働者によって表明された懸念への対応であり、一部は戦後の新しい生産技術の急速な発展に対する規制です。 異なる立法府に設定された憲法構造は、もちろん国の法律や文化と一致していますが、共通の特徴があります。 これらには、労働者、管理者、および安全衛生の専門家のための予防サービスおよびトレーニングの重要性の増大、職場および国レベルでの参加型または協議組織の設立、労働監督局およびその他の国家機関の再編成が含まれます。施行に関係しています。 仕事によって負傷したり病気になったりした労働者に提供される保険、および雇用と環境に関係する他の国家機関との健康と安全の執行の関係のために、さまざまなメカニズムがさまざまな州で設定されています。

このような組織の変化は、検査官、安全技術者、産業衛生士、エルゴノミスト、職業心理学者、医師、看護師など、関連する専門職に新たなトレーニング要件を生み出しています。 トレーニングは国内および国際レベルの専門家やその他の団体によって議論され、主要な専門家は国際会議で会合し、共通の要件と実践規範を策定しています。

研究は、計画的かつ反応的な予防プログラムの不可欠な部分です。 政府は研究資金の唯一最大の供給源であり、主に国の研究プログラムに組織されています。 国際レベルでは、国際労働機関 (ILO) と世界保健機関 (WHO) のセクションに加えて、欧州共同安全研究所や国際がん研究機関などの研究機関があり、国際的な研究を行っています。労働安全衛生の研究プログラム。

ILO、WHO、およびその他の国連機関は、第二次世界大戦以降またはそれ以前から、労働衛生に懸念を表明してきましたが、労働衛生に関係する多くの国際機関は 25 年以内にさかのぼります。 健康と安全は現在、世界貿易機関と地域の自由貿易地域の重大な関心事であり、貿易協定の社会的影響が交渉中にしばしば議論されています。 経済文化開発機構 (OECD) は、さまざまな国の健康と安全の慣行を、純粋に経済的なパフォーマンスとともに評価します。 GATT 交渉に社会条項を含めることをめぐる長期にわたる議論は、このつながりを再び強調しています。

国内および国際機関が効果的に機能するためには、その権限を受け入れることが不可欠です。 立法機関および執行機関の場合、この正当性は法律によって付与されます。 研究機関にとって、その権威は、受け入れられた科学的手順を遵守することに由来します。 しかし、法律の策定と職場の安全衛生に関する協定の交渉が国際機関に移行したことで、使用者協会や労働者団体などの他の組織に権限と正当性の問題が生じています。

雇用主の権威は、彼らが提供するサービスや製品の社会的価値に由来しますが、労働者団体は、交渉における彼らの立場を、メンバーの意見を反映できる民主的な構造に負っています。 これらの形式の正当性は、国際機関にとって確立するのがより困難です。 世界経済の統合が進むと、労働安全衛生のあらゆる分野で、防止、補償、専門的訓練、執行の一般的に受け入れられている基準に重点を置いた政策の調整がますます強化される可能性があります。 これらのニーズに応えて成長する組織の問題は、労働者や職場との応答的でインタラクティブな関係を通じて、その権限を維持することです。

 

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火曜日、2月15 2011 18:29

労働監督

1978 年の ILO 労働行政条約 (第 150 号) とそれに関連する勧告 (第 158 号) は、近代的な労働行政システムの開発と運用の基礎を提供しています。 これらの XNUMX つの国際文書は、最も有用な指針と基準を提供し、各国の労働行政機関がその方向性、役割、範囲、構造、機能、および実際のパフォーマンスを比較できるようにします。

労働行政は、労働分野における公務の管理に関係しており、その伝統的な意味では、どの分野においても、経済的に活動する人的資源に関連するすべての事項を意味すると見なすことができます。 これは広い概念ですが、労働行政を「国内労働政策の分野における行政活動」と定義する第 150 号条約によって支持されています。 このような活動には通常、次のものが含まれます。

  • 新たな取り組みのガイドライン作成に伴う方針策定
  • 労働政策を積極的に表現する手段としての労働法令の起草
  • 政策介入を支援するプログラム、プロジェクト、活動の計画
  • 新しいイニシアチブに関する草案作成と議論の招集を含む、ポリシーの形成
  • 労働法の施行、および労働法の遵守方法に関する助言サービスの提供を含む政策の実施
  • ポリシーの監視と評価
  • 労働政策および労働法に関する情報を提供し、意識を高める。

 

この包括的な定義から、労働行政は典型的な労働省の責任と活動(雇用、社会問題など)以上をカバーする可能性があることは明らかです。準国営機関、または労働以外の他の公的省庁」。

したがって、労働行政の観点から考える必要があります。   相乗的な統一を形成するために、同じように関連または相互作用するさまざまなコンポーネントで構成されています。 共通の統合要素は、 労働政策、 これには、その権限の下で実行されるすべての活動が含まれます。 これは、国の制度によって (歴史、政治、経済、社会、またはその他の理由で) 異なりますが、通常、労使関係、労働監督、労働安全、労働衛生、労働者の補償、雇用サービス、雇用促進、職業訓練、ガイダンスとカウンセリング、貿易試験と認証、人事計画、雇用と職業情報、外国人労働者と労働許可、社会保障、脆弱で特権のないグループ、労働統計、および実際にはその他の要素。

このことから明らかなように、労働行政のシステムは複雑になりがちであり、その目的を果たすためにはあらゆるレベルでの調整が必要であり、ILO 条約第 150 号によると、すべてのレベルを網羅しているという点で動的であることが明らかです。国の労働政策に関係する「行政機関」および「あらゆる制度的枠組み」。 最後に、この一連の国際基準から、次のことが明らかになります。 労働監督は、労働行政の不可欠な部分であるべきです、および労働保護(労働安全衛生を含むが、それをはるかに超えた分野)の分野では、労働監督は、国の労働政策および法律の遵守を確保するためのあらゆる労働管理システムの運用手段である。 元 ILO 事務局長の言葉を引用すると、「検査のない労働法は、拘束力のある社会的規律ではなく、倫理に関するエッセイです。」

XNUMX段階の労働監督

労働行政の一環としての労働監督は、原則として、主に行動に専念する現場監督事務所と、政策の策定と監視、プログラムの計画と管理に専念する中央当局のXNUMXつのレベルで組織されています。 現場サービスと中央当局は、明らかに緊密に連携して作業する必要があります。

フィールドサービス

労働検査は、その基盤を構成する現場サービスを通じて、検査と助言の機能を実行します。 これらは、企業レベルで雇用者や労働者、国の活動的な人口と直接接触しているという他のサービスよりも有利です。

逆に、企業で査察を実施することで、査察官は、社会的風土、労働条件、労働環境、または労働者の困難について、訪問中または社会的パートナーとの会合で収集された詳細な情報を中央行政に提供する立場に置かれます。法律の執行:裁判所の抑止力の不十分さ、地方当局との問題、経済的役割のために特定の企業によって加えられた圧力、およびさまざまな公共サービスの仕事における調整の欠如。 また、フィールドサービスは、国際基準で要求されているように、法的規定でカバーされていない欠陥や乱用を明らかにするのにも適しています.

産業および商業における労働監督に関する ILO 条約第 81 号 (1947 年) (および第 2 条、鉱業および運輸のおかげで) の下で、地方事務所の監督官は、「中央当局に定期報告書を提出すること」を義務付けられています。彼らの検査活動の結果」。 この規定は、第 129 号条約(1969 年労働監督(農業)条約)にも含まれており、報告の形式、内容、頻度を決定する広い裁量権を各国に与えています。 しかし、この規定は、検査官と中央機関との間の継続的な連絡を確保し、中央機関に地域の経済的および社会的状況を知らせ続け、中央機関が国家検査政策を定義および指示し、また、国内配布および国際義務に合わせた検査サービスの活動に関する年次報告。

中央当局

中央当局は、労働監督官庁 (または、多くの連邦国の場合は州の監督官庁) を指揮し、労働政策の管理を担当する省庁と州政府の行政機構におけるその地位を確保します。 査察業務の遂行は、査察官の個人的なイニシアチブだけに依存しているわけではありません。 労働監督官は孤立して活動するわけではありません。 彼らは行政の一部であり、一連の国の企業目標を実行します。

ディレクションの最初のステップは、予算を作成し、それを採用して管理することです。 予算は政府の社会的選択を反映しています。 その量は、サービスに与えられる手段の規模を決定します。 検査の有効性に関心を持つ労働組合組織との協議は、この観点から重要であり得る。

指示することは、労働保護政策を定義すること、検査業務の原則を策定すること、活動のさまざまな部門の特性、企業の種類、およびそれらが得た結果に従って順序または優先順位を設定することでもあります、活動を合理化し(施行方針)、方法とプログラムを完成させ、さまざまなサービスを奨励および調整し、結果を評価し、検査の機能を改善するための提案を行います。

国全体の法的規定の首尾一貫した一貫した解釈を確保するために、外部サービスに十分に明確な指示を与えなければならないのは中央当局です。 これは通常、最も代表的な社会的パートナー組織と協議して(そしてできれば)設計された、包括的な国の施行政策によって行われます。 最後に、スタッフを管理し、トレーニングと再教育トレーニング (トレーニング ポリシー) を確認し、独立性と職業倫理の尊重を確保し、職員の仕事を定期的に評価する必要があります。

ILO 第 81 号および第 129 号条約の規定に基づき、中央当局は、検査業務に関する年次報告書を作成する必要があり、その重要な要素は第 20 条および第 21 条に示されています。 これらの報告書が関係する年の終了後 12 か月以内に発行されることにより、労働者、使用者、および関係当局は、検査の作業に慣れることができます。 発行後 XNUMX か月以内にこれらの報告書を国際労働事務局に送付することにより、加盟国で確立されたシステムと得られた結果を調査するための非常に有用な資料が提供され、ILO の権限あるサービスが各国政府にその義務を思い出させることができます。必要なら。 残念ながら、条約を批准したすべての加盟国を拘束するこの義務は、実際には見過ごされがちです。

検査サービスから受け取った情報を、省内に設置された諮問機関(例えば、国家安全衛生委員会または労働協約委員会)、関係省庁、および社会的パートナーに伝達することは、中央機関に残されている。 また、この情報自体を使用して、検査の作業または法律や規則の起草において適切な措置を講じる必要があります。 全体として、この出版活動は、労働監督局が国内および国際レベルでの活動と成果を文書化するための最も有用な手段です。

技術協力

ILO 第 81 号および第 129 号条約は、労働監督機関と他の政府機関、または同様の活動に従事する公的機関または民間機関との間の協力を促進するために、適切な取り決めが行われることを規定しています。

他の労務行政サービスとの連携

中央および地方の両方の他の労務管理サービスとのコラボレーションを最初に確立する必要があります。 労働行政が扱う問題、すなわち労働条件、安全衛生、賃金、雇用、労使関係、社会保障、統計などは、しばしば密接に関連しており、全体として見なければならない。

中央当局は、情報を交換し、主務大臣または中央計画機関による決定のための共通の方針および共通のガイドラインの準備を支援する必要があります。 地方規模では、労働監督は、特に雇用サービス、外国人労働者を扱う人、および労使関係を扱う人(これらが専門サービスに分類される場合)との定期的な連絡を維持する必要があります。

(ベルギーのように)同じ省庁の下に異なる労働監督機関がある国、または異なる省庁に付属している国では、情報の交換、行動の方法または手順の指定、および共通の文書の作成のために、非常に緊密な協力を手配する必要があります。行動計画。 いくつかのサービスによって実行される作業の有効性は、それらの間の協力の質に直接関係していますが、経験上、実際にはそのような協力を組織することは非常に難しく、最良の状況であっても時間とリソースを消費します。 したがって、ほとんどの場合、次善の選択になる傾向があります。 また、必要な全体論的アプローチを提供する傾向があります。 予防 労働監督の主な目的として非常に困難です。

社会保障行政との連携

多くの国では、社会保障サービスの一部、特に労働者の補償と職業上の事故や疾病の保険を担当するものは、職業上のリスクの防止に取り組んでいます。 他の専門職員は、どのような健康と安全対策を適用する必要があるかを確認するために、企業でチェックを実行します。 一部の国(オーストラリア(ニューサウスウェールズ)、ジンバブエ)では、労働監督局は実際には社会保障制度によって運営されています。 他の国 (フランス、ドイツ) では、別の並行検査システムを実行しています。 さらに他の国 (スイス) では、州の労働監督局は、企業の労働安全と健康予防に専念する監督活動に対して、比例ベースで払い戻しを受けています。 ニューサウスウェールズ州やジンバブエのように公務員である場合を除き、社会保障当局者の行動は、労働監督の場合のように州当局によって直接支持されることはありませんが、与えられたアドバイスに基づいて行動しない事故率の高い企業への拠出金の増加。 一方、予防に真摯に取り組んでいる企業は、拠出金を減額したり、事業を継続するために特別な条件で融資を受けたりすることで利益を得ることができます。 これらの誘因と抑止力 (ボーナス-マルス システム) は、明らかに、圧力をかける効果的な方法を構成します。

社会保障と労働監督のサービス間の協力は不可欠ですが、通常、両方が必ずしも同じ省庁の下にあるとは限りませんが、確立するのは必ずしも容易ではありません. これは主に、多かれ少なかれ独立した政権が、その特権に固執する姿勢によるものです。 ただし、管理当局が十分に効果的であり、調整が達成された場合、特に予防措置とコスト管理の点で、顕著な結果が得られる可能性があります。

中央当局との協力は、情報の交換、データの利用、予防プログラムの共同準備において明白でなければなりません。 地域では、協力はさまざまな形をとることができます。たとえば、共同調査(事故が発生した場合など)、情報交換、労働のために社会保障サービスの設備を使用する可能性(多くの場合、財政的な観点からははるかに優れています)。検査。

研究機関、技術機関、有識者との連携

労働監督は孤立したままではいられない。 研究機関や大学と緊密に連絡を取り、技術の変化や社会科学や人文科学の進歩に遅れずについていき、専門的な情報を入手し、新しいトレンドを追う必要があります。 コラボレーションは一方的なものであってはなりません。 労働監督は、研究機関に関して果たすべき重要な役割を持っています。 特定の研究対象を指摘し、現場で結果をテストするのに役立ちます。 労働監督官は、社会問題に関するセミナーや談話会に参加したり、専門的な教育を提供したりするよう招待されることがあります。 多くの国(例えば、ドイツ連邦共和国、ロシア連邦、または英国)では、時には定期的に行われるこのような協力が非常に価値があることがわかっています。

労働安全衛生の分野では、労働監督は、特定のタイプのプラントおよび機器(圧力下の器具、吊り上げ装置、電気設備)の技術的検証を実行するために承認された機関を承認するか、それらと協力する必要があります。 南アフリカなどの他の国では、これは依然として労働監督局自体によって主に行われています。 このような外部機関に定期的に訪問することで、技術的な意見を得ることができ、推奨される対策の効果を観察することができます。

今日の労働監督が直面する問題は、特に技術および法律の分野で非常に複雑であるため、監督官は専門家の支援なしに企業の監督を完全に保証することはできません。 第 81 号条約は、各国に対し、次のことを確保するために必要な措置を講じることを要求しています。保護に関連する法的規定の施行...健康と安全...そして、プロセス、材料、および作業方法の影響の調査」. 第 129 号条約にも同様の規定があります。

労働条件の多くの側面が密接に関連していることは依然として真実であり、最近の研究はこれを確認するだけであり、労働監督サービスはそれらを全体として扱うことができなければならない. このため、財源が十分な場合に専門化と汎用性の利点を組み合わせることを可能にする学際的なアプローチは、特に有望であると思われます。

地域または部門当局

ほとんどすべての国で、国土はさまざまな名前 (地域、州、カントン、部門) で呼ばれるいくつかの地区に分割されており、それ自体がより小さな地区に分割されることもあり、中央当局は高官 (知事など) によって代表されます。または知事)。 さまざまな省庁の外部サービスのスタッフは、公務員規則や政策に関する情報に関して、これらの高官の下に来ることが多く、任命されたときに労働監督官をポストに配置するのは高官であることがよくあります。 検査官(または、存在する場合は、部門、州、地域の労働局長)は、その後、これらの高官に、知っておくべき出来事を知らせ続ける必要があります。 同様に、査察官はこれらの当局者と協力して、必要な情報を直接または直属のスタッフを通じて提供する必要があります。 しかし、検査官は、その職務の内容、その実施方法、および彼らの職務に関して、常に、その階層の上位者 (部門、州、または地域の責任者) を通じて、大臣、一般的には労働大臣の下に置かれるべきです。その成果を報告しています。

これは、労働監督官をデリケートな状況に置く可能性があります。なぜなら、中央当局を代表する役人は、労働監督の機能について十分な知識を持っていることはめったになく、特に特定の紛争では、法と秩序および社会の考慮事項に基づいて決定を下すように誘惑される可能性があるからです。平和。 労働監督官は、問題がある場合、労働法の一般的な適用の重要性を強調しなければならず、問題が生じた場合には、その問題を上司に照会しなければならない。

司法当局

労働監督官は通常、司法当局と定期的な行政関係を持っており、司法当局の支援は侵害を防止するために不可欠です。 ほとんどの国では、査察官自身が手続きを開始することはありません。これは法務省の検察庁の特権です。 彼らが侵害に気づき、雇用主に対してそれを取り上げる義務があると考えるとき、彼らは検察庁に不正行為の報告書を起草します。 この報告書は、違反した条項と検査官が観察した事実を示し、違反を明確に立証しなければならない重要な文書です。 検察庁は通常、報告に基づいて行動し、起訴するか、問題を棚上げする裁量権を持っています。

不正の報告書を起草することがいかに重要であるかだけでなく、検察官と検察庁の職員が一度だけでも会うことがいかに望ましいかがわかります。 侵害を報告する労働監督官は、一般に、この措置に頼る前に、法的規定を尊重させる手段として説得を試みてきました。 検察庁の職員と裁判官は、このことについて常に十分に知らされているとは限らず、査察官の仕事のやり方に関する知識が不足しているために、些細な罰則を宣告したり、事件を棚上げしたりすることがしばしばあります。 そのため、トップレベルでの省庁間の議論も不可欠です。

労働監督官が司法と接触する可能性がある状況は他にもあります。たとえば、事件の予備調査のために労働監督官に情報を要求された場合や、手続き中に証人として呼ばれた場合などです。 判決が言い渡されたらすぐに、判決の全文(提出された理由を含む)の通信を受け取ることが重要です。 これにより、違反が続く場合、違反の繰り返しを報告することができます。 事件が却下された場合、または与えられた罰則が不十分であると思われる場合、検査官は検察庁に上訴を要求することができます。 最後に、判決が先例となる場合、コミュニケーションはより有用になります。

その他の当局

労働監督官は、他のさまざまな公的機関と定期的または散発的に連絡を取り合う機会があるかもしれません。 たとえば、開発計画サービスに協力するよう招待される場合があります。 彼らの役割は、特定の社会的要因と、特定の経済的決定の起こりうる結果に注意を向けることです。 政治家(市長、国会議員、党員)については、例えば労働監督官が情報提供の要請を受けた場合、行動規範である公平性を保ち、慎重さを増すことが重要である。 . 警察との関係に関する手順も確立する必要があります。たとえば、公道輸送での労働時間の管理 (警察だけが車両を止める権利を持っています) や、不法移民労働の疑いがある場合などです。 必要に応じて警察の助けを借りて、検査官が職場に立ち入る権利を確保するための手順も必要ですが、多くの場合、これが欠けています。

使用者団体および労働者団体との関係

労働監督機関は、当然のことながら、雇用主、労働者、およびその組織と緊密かつ定期的な関係を維持しています。 さらに、第 81 号条約と第 129 号条約は、適切な当局に対し、この協力を促進するための取り決めを行うよう求めています。

検査官は、訪問中、または安全衛生委員会や労使協議会などの団体の会議中、または紛争を防止または解決しようとする調停会議中に、企業内の使用者および労働者と最初に接触します。 検査官はまた、企業外の労働者や雇用主と頻繁に接触します。 多くの場合、彼らはオフィスでアドバイス、情報、意見を提供します。 団体協約の交渉や論争の解決など、共同委員会を主宰することもあります。 また、労働組合員や企業のトップ向けに労働問題に関するコースを提供することもできます。

労働監督と労働者

労働者の保護を確保することは、労働監督官の明確かつ日常的な責任であるため、監督官と労働者は非常に緊密な関係を保つ必要があります。 まず第一に、個々の労働者は、アドバイスを求めたり、質問について彼らに相談したりするために、検査官に直接アプローチすることができます。 しかし、関係はほとんどの場合、労働組合組織、職場代表、または労働者代表を通じて確立されます。 労働組合の目的は労働者を擁護し、代表することであるため、その役割は一般的に不可欠です。

この一連の関係は、国と問題となっている問題との形がさまざまであり、次の章で説明されています。 労使関係と人事管理. 国際基準(第 81 号条約と第 129 号条約、および 1995 年の第 81 号条約の議定書)は、使用者と労働者の両方との協力の原則を定めていることを思い出してください。 ...労働監督局の職員と使用者および労働者またはその組織との間の協力を促進する」. また、労働監督局、使用者、労働者の関係は、労働関係全体から切り離すことはできず、労働監督は国ごとに異なる社会経済システムの一部を形成するという事実によって必然的に特徴付けられることに注意する必要があります。 .

コラボレーション

コラボレーションは、さまざまな方法で確立できます。特に、直接的な関係を通じて、または代表または参加のために企業内に設立された団体を通じて確立できます。 他の形態の協力は、さまざまな手順に従って、特定の国で部門または地域規模で実施されています。

直接関係

ILO 第 3 号条約の第 81 条に記載されている労働監督の基本的な機能の XNUMX つは、使用者と労働者に情報と助言を提供することです。行動を起こす。 労働者は、労働組合を通じて検査官に苦情、意見または行動の要求 (例えば、職場訪問) を行うことができます。 労働監督官が行動するかしないか、また行動形態を選択するのは自由ですが、労働者とその組織は、監督に関して一定のイニシアチブを持っています。

労働監督と代表者・参加者との関係 企業内の団体

これはおそらく最も明白で、最も定期的なコラボレーションの形です。 労働者は経験と仕事に精通しているため、特に安全と健康に関して、労働条件で発生する問題を検出し、解決策を提案するのに適しています。 問題の調査と解決、および問題に関する決定において、彼らが相談を受け、協力するのは普通のことです。 企業内での対話と参加を要求するこれらの原則は、労働監督局との情報交換と協力も同様に自然に要求します。

企業内で参加する最も一般的な機関の XNUMX つは、安全衛生委員会です。 使用者と労働者の代表を含むこの委員会は、独自の分野で労働監督局の仕事を続けています。 労働者の代表は、通常、最も数が多い。 委員会のコーディネーターは、通常、企業の長またはその代表者であり、委員会が下した決定が確実に実行されるようにするのに役立ちます。 可能であれば、産業医や安全担当者などの技術専門家が委員会を支援します。 より重要な会議のために、委員会は労働監督官と社会保障サービスの技術者を呼ぶこともできます。 安全衛生委員会は、職場を巡回し、非常に定期的に職場を訪問して、危険を検出し、安全衛生問題に経営陣の注意を引き、そのような問題について経営陣に苦情を申し立て、改善を提案し、講じられた措置を検証することができます。早期の決定に基づいて、労働災害が発生した場合に調査を実施し、労働災害の基本的な防止を労働者に紹介し、労働者の知識を向上させ、企業の全スタッフを階層のトップから下、労働災害や疾病との闘いに参加します。

多くの国では、安全衛生委員会のメンバーは労働監督官の訪問に同行する権利を持っています。 経験上、安全衛生委員会がうまく機能しているところでは、労働監督官との協力が一般的であることが示されています。 他の代表機関である労使協議会または委員会は、より広い権限を持ち、同様の拡大の役割を果たします。 労働法の適用に関連する多くの問題は、この方法で解決できます。条文の文言を強制する以上の適切な解決策を見つけることができ、労働監督官が呼び出されるのは困難な場合に限られます。

多くの国では、雇用条件や労働条件などを処理し、雇用主との対話を維持できる従業員代表または職場代表の任命が法律で定められています。 このようにして、他の方法では明らかにならないあらゆる種類の問題を提起することができます。 これらの問題は、問題が発生した場合にのみ介入する労働監督官の助けなしに解決できることがよくあります。 一部の国では、スタッフの代表者が、法律の適用に関する苦情や所見を査察官に提出することを任されています。 査察官は、多くの場合、訪問中にスタッフの代表者が同行する権利を持ち、場合によっては義務を負います。 他の場所では、労働者の代表者は、検査官の訪問、時には彼らの所見や調査結果についても知らされなければなりません。

労働監督の非常に重要な任務は、代表機関または参加機関が正常に機能できるような状態を維持することです。 XNUMX つは、労働組合権の遵守、労働者代表の保護、および法的規定に準拠したこれらの組織の円滑な運営を確保することです。 労働監督官は、代表団体や参加団体が真に存在し、有益な活動を行うことを確保する上で非常に重要な役割を担っており、これは彼らが助言を与えることができる主要な分野のXNUMXつです。

検査業務への参加

一部の国では、労働者の代表者 (労働組合、職場代表、または選出された代表者) が特定の状況で労働監督業務に関与することを法律が明示的に規定している国もあります。

労働組合の強制協議

イタリアでは、法律で指定された特定のケースでは、労働監督官は規定を採用する前に労働組合組織の意見を求める義務があります。 労働省が法律の解釈と適用について労働監督官に説明する場合、これらの説明は回覧、ブリーフィング、または会議を通じて労働組合組織にも伝達されることがよくあります。 省庁の指示に従い、労働監督官の訪問の前後に労働組合との会合が必要であり、労働組合は訪問の報告を見る権利を有している。 この後者の慣行は、ますます多くの国で採用されており、多くの場合法律で義務付けられており、特定の検査官の非倫理的な行動や過失に対する最も効果的なツールであることが証明されています。

ノルウェーでは、労働者の保護と労働環境に関する 4 年 1977 月 XNUMX 日の法律の特定の条項で、検査機関は、検査機関が決定を下す前に労働者の代表者が意見を表明できるようにすることを定めています。

労働者代表の参加と直接介入

検査への社会的パートナーの参加は、さまざまな国、特に北欧諸国で強化されています。

スウェーデンでは、19 年 1977 月 XNUMX 日の労働環境法により、安全活動の計画と監督を行う安全委員会の設置と、幅広い検査権限と情報へのアクセス権限を持つ XNUMX 人以上の労働者安全代表の任命が規定されています。 彼らは、状況が危険であると判断した場合、労働監督局による決定が保留され、雇用主の反対にもかかわらず、作業の中断を命じることができます。 業務停止の決定が労働監督官によって確認されていない代表者に罰則を課すことはできず、使用者は、代表者または労働組合組織から停止に対する補償を請求することはできません。

安全代表の任命と義務に関する同様の規定は、ノルウェーの 1977 年法に記載されています。 この法律は、50 人以上を雇用するすべての企業に、安全の計画と組織に参加し、決定を下すことができる作業環境委員会の設置も規定しています。 この合同委員会のコーディネーターは、使用者代表と労働者代表によって交互に選出され、投票によって毎年変わります。

デンマークでは、企業内の労働者と使用者の協力に基づく安全検査の組織が明確化され、強化され、労働組合の代表者により大きな役割が与えられました。 労働環境に関する 23 年 1975 月 XNUMX 日の法律の根底にある基本原則は、労働安全を確保する責任は分権化され、最終的には企業が完全に引き受けなければならないということです。 .

労働条件の検査における労働者の役割と 労働環境:国際動向

一般に、労働条件と労働環境の検査への労働者の参加は、特に「自己検査体制」または一部の北欧諸国などの内部統制を導入している国で増加し続けると思われます。 . そのような体制は、強力な労働者組織と、そのような「自己検査」の中心となる企業レベルでの基礎となる監査プロセスへの積極的な関与に依存しています。 多くの労働組合組織がこの方向に向かっている。 これらの組織は、その傾向が何であれ、労働条件と労働環境をより人間らしくするための措置の検討と適用に参加するという決意が、最近の多くの国際会議で文書化されています。

特に、安全と健康保護のすべての問題において、企業内の労働者を代表する安全代表者の選出が不可欠です。 これらの公務員は、企業の費用負担で適切な訓練を受ける必要があります。 彼らは、検査を実施するのに必要な時間を与えられるべきであり、公的機関(原則として、労働監督官)による検証が行われるまで、彼らにとって危険と思われる作業を停止する権利を有するべきです。

危険な物質と製品の使用を管理する基準の決定への労働組合の参加は、もう XNUMX つの重要な基準です。 労働者の代表者は、危険物質の使用、材料の選択、製造方法の実行、および環境保護に関する管理プロセスに実際の影響力を持つ必要があります。 一般に、労働組合と労働者代表は、全国規模でも職場でも、組合員の健康と安全を守るために参加する権利を有するべきである。

ILO の 1981 年の労働安全衛生条約と勧告 (それぞれ第 155 号と第 164 号) も同様の傾向を示しています。 条約は、労働安全、労働衛生、および労働環境は、「最も代表的な使用者および労働者の組織と協議して」策定、実施され、定期的に見直される「首尾一貫した国家政策」の対象でなければならないと述べています。 この政策の原則を規定し、国家規模および企業内でとらなければならない措置を示す XNUMX つの文書は、国家に対し、労働安全衛生および労働環境に関する法律および規制の執行を確保するよう求めています。雇用主と労働者に指針を与え、違反があった場合には罰則を課すための適切な検査システム。

労働監督と地元の労働組合職員にとって最大の関心事である規定は、企業を扱う規定である。 条約には、次の文章が含まれています。

(1) 労働者は、雇用主が課せられた義務を履行することに協力する。

(2) 企業の労働者の代表者は、労働安全衛生の分野で使用者と協力する。

(3) 企業内の労働者の代表者は、労働安全衛生を確保するために使用者が講じた措置に関する十分な情報を与えられ、商業上の秘密を開示しないことを条件として、そのような情報について代表者組織に相談することができる。

(4) 企業内の労働者およびその代表者は、労働安全衛生に関する適切な訓練を受けている。

(5) 労働者またはその代表者、および場合によっては企業内の代表組織は、彼らの仕事に関連する労働安全衛生のすべての側面について調査することができ、使用者から相談を受けることができます。 この目的のために、技術顧問は、相互の合意により、会社の外から連れてくることができる。

(6) 労働者は、自分の生命または健康に差し迫った重大な危険があると信じるに足る正当な理由がある状況を直ちに報告する。 雇用主が必要に応じて是正措置を講じるまで、雇用主は労働者に職場復帰を要求することはできません。 …

条約に付随する勧告(第 164 号)には、当然のことながら、労働条件と労働環境の全体の問題に関して、より完全で詳細な規定が含まれています。 それはとりわけ、労働者の代表者がその任務を遂行できるようにするために何を提供すべきかを規定している:訓練、情報、相談、有給労働時間中の時間、意思決定と交渉における協会、職場のあらゆる部分へのアクセス、労働者とのコミュニケーションの可能性、労働監督官と連絡を取る自由、専門家に頼る自由。 代表者は、「労働安全衛生の分野でその職務を遂行している間、解雇およびその他の不利な措置からの保護を与えられるべきである」。

政府と社会的パートナーが国際的規模で一般的な合意に達した条約と勧告全体の規定は、企業内の労働条件に関する一般的な方向性だけでなく、労働環境だけでなく、労働監督の仕事の。

企業の長と労働者またはその代表者との間の協力が、労働条件の監督への労働者の参加の強化と同時に発展することは明らかです。 労働監督の役割は、社会的パートナーが積極的に参加するシステムにおいて本質的に助言的な役割になるでしょう。 労働監督はまた、企業内での協力のために機械の円滑な稼働を監督する任務を持ち、違反が監督を必要とする状況や職場での監督の機能を決して放棄することはありません。 (特に中小企業)そのような協力がまだしっかりと確立されていないところ。 労働監督の外部チェックは、社会的対話が最も進んでおり、職業上の危険に対する意識が最も強い国でさえ、不可欠であり続けるでしょう。 これは、労働者の保護をより効果的に確保するための主要なツールであり続けるでしょう。

検査の目的

労働監督の多くの異なる形式とシステムが世界中に存在します。 ただし、それらの違いを超えて、それらはすべて、検査の幅広い機能を決定する共通の基本的な目的を持っています。 これらの目的は何ですか? ILO 第 81 号条約は、ほぼ 120 の加盟国による批准を通じて事実上普遍的な地位を獲得しており、第 3 条で次のように定義しています。

労働監督制度の機能は、次のとおりとする。

(1) 時間、賃金、安全、健康および福祉、子供および若者の雇用に関する規定など、労働条件および仕事に従事する労働者の保護に関する法的規定の施行を確保すること。その他の関連する事項。ただし、そのような条項が労働監督官によって執行可能である場合に限ります。

(2) 法的規定を遵守するための最も効果的な手段に関して、雇用主と労働者に技術情報とアドバイスを提供すること。

(3) 既存の法的規定によって具体的にカバーされていない欠陥または乱用を管轄当局に通知すること。

言葉遣いは強力かつ柔軟であり、労働監督の活動の広大な分野を示しています。 義務は、「法的規定の執行を確保するために」労働監督に課せられます。 これらの用語は、条約の作成者によって慎重に選択されました。彼らは、法的規定の適用を単に「監督」または「促進」することを望んでおらず、効果的な適用を得ることが労働監督機関の義務であると明確に述べています。 .

これらの規定は何ですか? 条約によると、法律や規制に加えて、仲裁判断や労働協約が含まれており、これにより法の効力が付与され、労働監督官によって執行可能になります。 これらの規定は、国内のすべての検査官の仕事の共通の基盤を形成し、恣意的、不公平、不当な行為から企業と労働者を保証します。 労働監督官の役割は、彼ら自身の考えを推進することではなく、それがどんなに崇高なものであっても、有効な法律が確実に実行されるようにすることです(つまり、自国の権限のある当局の忠実で積極的な手段になることです。立法者—労働保護の分野で)。

法規定への言及は、査察官にとって望ましいと思われる労働条件のあらゆる改善を実施する権限を与えられていない限り、査察官の範囲を制限しているように見えるかもしれません。 実際、労働監督の機能の XNUMX つは、「既存の法律規定では具体的にカバーされていない欠陥または乱用を管轄当局に通知すること」です。 この機能は、法律を施行する機能と同じ優先順位を与えられており、労働監督を労働保護のイニシアチブ権とすることにより、社会開発の手段としています。

労働監督の範囲は、施行されている法律の範囲と性質、国によって監督官に与えられた権限、およびシステムがカバーする分野によって、国ごとに異なります。 検査官の権限は一般的であり、労働条件と労働環境を扱うすべての法律に関連している場合があります。 一方で、安全衛生や賃金など、特定の問題に限定される場合もあります。 このシステムは、経済のすべてのセクターをカバーすることも、一部のみをカバーすることもできます。 国の領土全体またはその一部のみをカバーすることができます。 第 81 号条約は、これらすべての状況を網羅しているため、国家検査機関の任務は、国によって狭く制限されたり、極端に広範になったりする可能性がありますが、依然として検査目的の国際的な定義を満たしています。

国際基準のうち、労働監督に関するものは、労働法の制定、適用、改善に不可欠であると思われる。 労働監督は、確立された社会的措置の実施を保証し(もちろん、そうする手段がある場合)、それらに行われる可能性のある改善を明らかにするため、社会的進歩の背後にある原動力のXNUMXつです。

検査の機能

上記で定義したように、労働監督の目的は、主に監督による法律の執行、使用者と労働者への情報と助言の提供、および有能な関係者への情報の提供という XNUMX つの主要なタスクで構成されていることがわかっています。権限。

検査

査察は、本質的に、査察の対象となる職場への訪問に基づいており、観察と議論によって、まず状況を明らかにし、次に (後述する方法で) 促進し、予防目的での法律の適用を実際に確保することを目的としています。 .

検査は、過失の体系的な抑圧に向けられてはならない: その目的は、法律を適用することであり、犯罪者を捕まえることではありません. しかし、査察官が、必要に応じて、抑止力のあるほど厳しい罰則を科すことを目的として報告書を作成することにより、強制的な措置に訴えることができることが不可欠です。 罰則がない場合、または罰則が妥当な期間内に望ましい結果をもたらさない場合、労働監督官はすべての信頼を失い、彼らの仕事はすべての有効性を失います。これは特に、労働監督が民事裁判所に改善通知を求めなければならない場合に当てはまります。そして制裁。

査察の目的が、危険な状況や異常な状況を終わらせることによって労働者を将来的に保護することであることは明らかです。 安全衛生の分野では、検査は XNUMX 段階で行われます。 たとえば、工場の建設、プラントの設置、または機械の製造の前に、計画段階から、関連する法律への準拠を保証します。 この予備検査に続いて、職場訪問中に実施される通常の検査が行われます。 最後に、事故が発生した場合、監督は、主に事故の再発を防ぐことを目的とした調査の形をとります。

検査は、国が採用している検査制度とその正確な目的に応じて、さまざまな形をとることができます。 労働安全衛生の分野では、検査は主に工場や他の職場への訪問に基づいています。 労働時間、賃金、児童労働に関しては、検査官は、企業が保持する義務を負っている記録を要求し、その正確性をチェックしなければなりません。 結社の自由の分野では、検査官は、法律の規定に従って、定められた選挙が正しく行われていること、労働組合が合法的な活動を行うことができること、および組合員に対する差別がないことを確認しなければならない。

査察の仕事において、査察官は、状況をよりよく理解するために、特定の支援源(協力に関する前のセクションを参照)を呼び出すことができます(監督機関、任命された専門家、社会保障基金の事故防止部門、安全衛生委員会などの企業)、または自分の仕事を拡大する(スタッフ代表、上記の予防部門、使用者および労働者の組織)。 査察官の行動は断続的であり、それを継続するために企業内で永続的な何かを見つけなければなりません。

雇用主と労働者のための情報とアドバイス

使用者と労働者に情報と助言を提供する機能には、第 81 号条約の言葉によると、「法的規定を遵守するための最も効果的な手段」を示すという明確な目的があります。 検査の機能と同様に、法律の適用を確保するのに役立ちます。 前述のように、労働監督官の任務は単に強制的なものではないため、情報と助言は監督を補完するものです。

したがって、検査官の必然的に短い行為の影響は、職場で持続する可能性があります。 したがって、検査官によって提供されるアドバイスと情報は、将来に向けられています。 検査官は、すべてが正常であることを確認するために、一種の遡及的監督を実施することに制限することはできません。彼らは、労働保護を確保するために講じるべき措置について助言を与え、賃金の支払いに関する法的要件を説明し、どこにあるかを示す必要があります。労働時間を制限することの重要性を実証し、雇用主と既存または潜在的な問題について話し合うための健康診断の実施方法。 権威ある見解によれば、最良の結果を得る検査官は、経営者またはその代理人および労働者の代表の間で、職場での教育活動にほとんどの努力を捧げている人である。 これは、ドイツ連邦共和国、英国、スカンジナビア諸国、その他多くの国で現在行われている方法です。

その教育的性質のために、情報とアドバイスを提供する機能は、問題のケースを超えて影響を及ぼし、予防に役割を果たすことができます。その効果は、他の同様の、または異なるケースでも感じられ、さらに改善を進めることができます。法的要件よりも。

職場訪問時の情報提供・アドバイス

上記で何度も指摘されているように、主に職場訪問中に行われる検査の機能には、情報の提供とアドバイスが含まれる必要があることはほとんど避けられません。 労働監督官は、雇用主、そのアシスタント、または労働者の代表者が尋ねる可能性のある質問に答えなければなりません。 彼らが意見や説明をするのは当然のことです。 実際、情報とアドバイスの提供は検査の機能と非常に密接に結びついているため、これらを区別することは困難です。 しかし、助言と監督による介入の適切なバランスについては、国内外でかなりの議論がなされています。 通常、これは、包括的で首尾一貫した国家執行方針声明の中心点です。

労働監督署での情報提供とアドバイス

労働監督官は、容易にアクセスできるようにすべきであり、彼らのオフィスへの扉は、彼らに相談したり、彼らの前に問題を提起したり、与えられた状況について彼らに苦情を申し立てたりしたい人のために広く開かれているべきです. 彼らの態度は、常に同じ懸念によって導かれるべきです。それは、法的規定の知的かつ完全な遵守を促進することです。

これらの活動と個々の紛争の処理とを関連付ける必要があります。 これらは原則として法律または規則の適用に関係しており、一部の国では、検査官を含む検査スタッフの多くの時間を占めています。 この種の活動によって提起された問題は、第 81 号条約と第 129 号条約によって解決されました。これらの条約は、査察官の主要な任務の効果的な遂行を妨げたり、査察官の権限や公平性を害したりしない場合にのみ、これらの活動を容認しています。 多くの国は、これは適切な人員配置の問題であり、組織は検査官が他の任務を適切に遂行できるように十分な大きさであるべきだと考えています。

教育活動

与えられた情報とアドバイスが、与えられた状況で文字通りに行動するだけでなく、理解され吸収され、説得力があり、要するに、広く持続的な効果を発揮します。 さらに、勧告第 81 号で提案されているように、情報とアドバイスの提供は、コース、講義、または講演の形を取ることもできます。労働法をよりよく理解し、より受け入れ、したがってより適切に適用することを確実にすること。 たとえば、ノルウェーでは、労働監督局の代表者と使用者と労働者の代表者で構成される国家訓練委員会があります。

情報の普及

社会法を無視し、その根底にある目的とその有用性を認識していないことは、特に開発途上国で労働監督が直面する最大の障害の XNUMX つです。 労働法に関する情報の普及を促進するのに役立つすべての措置が非常に有用であることを強調する必要はありません。 使用者団体と労働者団体も重要な役割を果たすことができるこの分野では、何ものもおろそかにしてはなりません。 ここで、英国の安全衛生局の情報サービスの仕事について言及することができます。この情報サービスは、大量の情報を収集し、広めています (図書館、文書、翻訳サービスが利用可能です。ラジオとテレビ番組が準備され、展示会が手配されます)。 、 等々)。

管轄当局への通知

この機能は過小評価されたり無視されたりすることがよくあります。 それにもかかわらず、ILO 条約第 81 号および第 129 号によって明示的に言及されています。労働監督は、「既存の法的規定によって具体的にカバーされていない欠陥または乱用を管轄当局に通知する」義務を負っています。 最年少の検査官から最高の上司まで、全体として労働監督に課せられるこの義務は、労働監督を社会的進歩の積極的な代理人にする委任事項を完成させます。 検査官は、労働問題と労働者の状況、特に社会法と規則によって労働者に保証されている保護に関する知識を持っているため、当局に情報を提供し続けることができます。

その他の機能

多くの国では、労働検査サービスは他のタスクを委託されています。 第 81 号条約と第 129 号条約はこの状況を認めているが、「労働監督官に委ねられるその他の任務は、彼らの本来の任務の効果的な遂行を妨げたり、...雇用者および労働者との関係において検査官に必要なもの」。

経済分野

経済的問題と社会的問題はしばしば密接に関連しています。 労働界との接触を維持し、通常の業務過程で収集する情報により、労働監督機関は、社会的性質の大量の情報 (労働安全衛生、女性労働者の地位、および若年労働者、労使関係の状態、労働協約の締結と署名) または経済的性質 (企業の数、スタッフの数、実行された労働時間、活動のさまざまな部門で支払われる平均賃金、熟練労働者の要件さまざまな経済部門または地理的地域など)。

多くの国の当局が、特に開発計画を作成する際に、非常に貴重な情報源を利用することを検討していることは驚くべきことではありません。 労働監督局は、その性質上、客観的で真剣であるため、確かにそのような情報を提供し、国の管理と発展に貢献することができます。

労使関係:調停・仲裁

国際条約は、調停または仲裁を労働監督機関に委託することについて規定していません。 しかし、1947 年の労働監督勧告 (第 81 号) は、労働監督官を明確に除外しています。 したがって、調停と仲裁はここでは扱われません。 しかし、多くの国では、これらの機能、特に調停は、実際には労働監督機関に委ねられています。 81 年に勧告第 1947 号が採択されて以来、この問題は常に議論の的となってきました。 さらに、1969 年の労働監督(農業)勧告(第 133 号)は、第 81 号勧告ほど明確ではありません。調停のために存在します。

労働者代表の保護

1971 年の労働者代表条約(第 135 号)は、同年の勧告第 143 号によって補足され、次のように規定している。

企業内の労働者代表は、労働者代表としての地位または活動、または組合員または組合活動への参加に基づいて、解雇を含む、彼らに不利な行為から効果的な保護を享受するものとする。既存の法律、労働協約、またはその他の共同で合意された取り決め。

一部の国では、雇用主が労働者代表を解雇する前に、労働組合の同意または裁判所の許可を得る必要があります。 フランスやフランスの行政伝統の国を含む他の国では、工場長または選出されたスタッフ代表の解雇は、労働監督局による承認の対象となります(労働評議会が同意しない限り、言うまでもなく、非常にまれな出来事です)。 . 決定を下すにあたり、労働監督官は、使用者が労働者代表に負わせた過失が、法律と先例によって定義されているように、組合活動に関連しているかどうかを立証しようとしなければなりません。 もしそうなら、彼らは解雇を拒否します。 そうでない場合、彼らはそれを許可します(もちろん、関係者に対する告発が十分に深刻であることが条件です)。

雇用分野における監督

多くの国、特にフランスの行政制度に従っている国では、労働監督サービスは、雇用の分野、特に雇用の終了をチェックする上で重要な役割を果たしています。 フランスでは、大量解雇の要請があった場合、労働監督官は、協議手続きがどのように行われたか、解雇を正当化するために与えられた理由の有効性、および解雇を正当化するための措置の範囲を確認する任務を負っています。再定住と補償のために取られる。 企業の財務状況または雇用市場を調査した後、労働監督官は理論上、解雇を拒否することができます (実際、これは約 5% のケースでのみ発生するようです)。

依然として雇用の分野では、労働監督官は、採用または解雇の際に無差別の原則が守られていることを確認するように義務付けられていることがよくあります (人種、性別、宗教、政治的意見、国籍、家族の状況などの要因に基づく差別の禁止)。 )。 彼らは、不安定な形態の雇用、特に一時的な仕事の発展が賃金労働者に与える可能性のある悪影響を防ぐために、一時的な雇用機関の活動を監督します。 多くの国で蔓延している経済問題と失業は、たとえば、秘密の雇用との闘い、外国人労働や残業の規制に関連する監視の強化につながります.

その他の機能

労働監督は、企業からの公害に対する環境の保護、または一般に公開されている敷地内の防火を監視するなど、上記以外のタスクを委託することができます。 これらの機能は、労働監督機関のみが果たす立場にある場合もありますが、その州内に直接入ることはなく、企業内の労働者を保護するという主な機能を妨げてはなりません。

さまざまな検査システム

労働監督サービスは国によって異なりますが、活動のすべてのセクターをカバーするシステムと、各セクター (鉱業、農業、製造、輸送など) に特化した部門を持つシステムの XNUMX つの主なシステムを区別することができます。 検査の目的も、検査サービスによって異なります。安全衛生、労働条件、賃金、労使関係などです。 同様に、対象となるすべての分野で公務員が法定規定を実施するシステムと、検査の目的に従って専門化されたセクションを有するシステムとの間で区別を行うことができます。 一部の国では、検査の特定のタスクが地域社会に委託されており、鉱業を行っている国では一般に、この部門のための特別なシステムがあります。

システムの構造

活動分野に関する能力

一部の国では、経済活動のすべての部門に対応できる単一の労働監督制度があります。 ほぼすべての国で対応する省の管轄下にある鉱業 (メキシコなどの例外があります) を無視すると、このシステムはルクセンブルグ、スペイン、スイスなどのヨーロッパ諸国で見られます。 また、アフリカやアジアの多くの国でも見られます。 たとえば、アフリカのフランス語圏の国には、労働省の下にある検査システムがあり、活動のすべての部門をカバーしています。

このシステムの利点は、検査官とその上にある労働省に、さまざまな部門の一般的な見解を与えることであり、賃金労働者を保護する問題はしばしば類似しています。 さらに、リソースが限られている国では、このシステムにより、さまざまな活動を監督するために必要な訪問回数を減らすことができます。 他の国では、関連する省庁の下に、活動の各部門ごとに専門の検査サービスが存在します。

XNUMX 世紀末、ほとんどのヨーロッパ諸国には、労働法の問題を扱う機関があり、通常は内務省や商工省などの省庁に付属していました。 第一次世界大戦に先立つ数年間に、専門の行政機関を通じて労働法を施行する任務を負った自治労働省が設立されました。 これは、特定の活動部門において、労働者を保護する法律の遵守を監督することが、以前は権限を持っていた省庁の機能の中に残っている理由を説明しています。

これらの XNUMX つの両極端 - 活動のすべての部門を扱う能力を備えた XNUMX つの省庁の下にある単一の検査システムと、複数の省庁の下にある多くの専門的な部門別サービス - の間には、XNUMX つの検査サービスが少数の部門のみを扱うか、または複数の検査サービスを扱う中間システムがあります。同一の省庁に属します。

数年間、単一の当局、一般的には労働省の管理下で検査サービスをグループ化する傾向が発展してきました。これは、ほとんどの部門で発生する問題が、同一ではないにしても非常に類似しているためであり、これにより、より多くのことが可能になるためです。より効率的で経済的な管理。 統一され統合されたシステムは、労働災害の防止と労働者の法的保護において政府に開かれた機会を増やします。

1975 年、フランスは主要な検査機関を統一し、このようにして設立された省庁間の機関全体が同一のサービス条件によって管理され、労働省の下に置かれました。 1975 年に、英国はまた、安全衛生局の下で、その安全衛生検査サービス (1995 つの異なる省庁の下に XNUMX つの別個のサービスがあった) をグループ化することを決定しました。 この行政官の創設により、工場検査官、その他の検査機関 (さらには、沖合の石油とガスの搾取、公共交通機関の検査機関までも)、雇用医療諮問機関、および予防の仕事を行うその他の公的機関がすべて参加するようになりました。単一の省、雇用省に責任を負う単一の機関の。 (ただし、この部門は XNUMX 年に廃止され、労働監督は現在、環境部門の下に置かれています。この傾向は、ドイツなど、他の国でも見られます。)ますます複雑化する法律に直面した状況により、他の国々は、労働保護に関する法律に与えられた効果の監督を、通常は労働省の下にある単一の検査機関に委ねるようになりました。

検査目的に関する能力

労働監督サービスは、健康と安全、労働条件、賃金、労使関係など、多くの分野で法規定が遵守されていることを確認する責任があります。

ベルギー、イタリア、英国などの特定の国では、検査システムには、検査の目的に応じて専門化されたサービスが含まれています。 ベルギーには、次のサービスがあります。企業の予防と安全のための技術検査官。 健康と衛生を扱う医療検査官。 雇用条件(賃金、労働時間など)を扱う社会法制に関係する検査官。 社会貢献の支払いを監督する検査官。 労使関係の問題を扱う役人。 このタイプのシステムでは、さまざまなサービスが特定の分野に特化していますが、一般的にすべての経済部門に対応しています。

労働検査官の専門化は、検査業務の複雑化に対応するための試みです。 専門化の支持者は、検査官が労働者保護のすべての問題に対処するのに十分な知識を持つことはできないと主張しています。 特定の国では、専門化は、用語の広い意味での労働条件が、同じ企業内で XNUMX 種類または XNUMX 種類の検査を受けることができるようなものです。

しかし、他の国では、職員が労働監督に関するすべての質問に対応できる単一のシステムを持っています。 これは、たとえば、オーストリア、ドイツ、アフリカのフランス語圏諸国の状況です。 後者は、明らかな理由から、いくつかの専門機関の費用のかかる組織に着手しなかったため、労働省の下に単一の検査官を持っていました。 そのような場合、検査官は、企業内で実行されなければならないすべてのタスクに責任を負い、検査官または監督者は、それに対処する省の唯一の代表者です。

このシステムには、相互に依存していることが多い労働問題を検査官が包括的に把握できるという利点があり、検査の急増や調整の欠如を回避できます。 しかし、法律上および技術上の問題がますます複雑になっていることを考えると、検査官がどこまで広範囲にわたるプログラムを実施できるのか疑問に思うかもしれません。

第 81 号条約で規定されているように、労働監督官が多くの分野で有能であるが、危険な状況を認識し、医学、工学、化学の専門家を呼ぶのに十分な技術的知識を持っているシステムで構成される中間的な解決策があります。フランスの状況。 別の例として英国が挙げられており、安全衛生分野の一般検査官は、特定の問題が発生した場合に、非常に技術的な部門 (電気、化学、原子力) の専門家である検査官を呼びます。 労働監督は、学際的なものになる傾向があります。 デンマークやその他の北欧諸国、オランダでは、実際には学際的なものになっており、検査官(技術訓練を受けた)、エンジニア、医師、心理学者、弁護士、人間工学者で構成される地区検査チームがあります。 学際的なチームの導入により、コーディネーターは労働条件のさまざまな側面を概観し、表明された意見の統合に基づいて決定を下すことができます。 このような組織のコストは高くなりますが、さまざまな専門家の作業が十分に調整されていれば、非常に効果的です。

多くの国で確立された検査サービスを結集すること、または少なくともそれらの活動のより緊密な調整は、労働条件のさまざまな側面間の密接な関係によって説明される可能性があります。 このような措置は、監督を担当する役人および労働者と組合の両方の希望にかなうものです。 困難に取り組んでいる労働者は、それぞれが問題のさまざまな側面に対処する能力を備えた複数の役人と連絡を取り、状況を繰り返し説明しなければならない理由がわかりません。 組合の関心事は、労働監督の有効性を改善し、労働監督と組合員との接触を促進することです。

地域社会の機能

いくつかの州では、労働監督局がその任務を遂行するのを支援するか、州のサービスの代わりに監督機能を実行することさえ、地域社会に呼びかけています。

例えば、スウェーデンでは、19 年 1977 月 XNUMX 日の労働環境法により、その規定とそれに基づいて発行された規則の執行は、労働者保護委員会と、この委員会の監督と指示の下で、労働監督局に委ねられました。 この法律は、各コミューンに対し、労働監督局と協議して、監督局がその任務を遂行するのを支援する XNUMX 人または複数の監督官を任命することを要求している。これは、通常、XNUMX 人未満の従業員を雇用し、機械を使用していない企業を監督することによって行われる。 すべてのコミューンは、この監督が実施された方法についての年次報告書を検査機関に提出しなければなりません。

特にイタリアでは、保健システムを改革する 23 年 1978 月 XNUMX 日の法律により、労働衛生と安全を含む公衆衛生の責任が地域および地方の保健当局に分散化されました。 地方自治体によって指定された地域保健ユニットは、病院管理、地域保健サービスの組織化、企業の健康と安全など、公衆衛生に関するすべてを扱います。 したがって、この改革は、もともと設立された機能である労働省の下にある国家サービスである労働監督サービスから撤退します。

以前は労働監督局が行っていた安全と健康に関する機能が地域の保健ユニットに移管されたことにより、XNUMX つの労働監督局が創設されました。および規制(賃金、労働時間、有給休暇など)、および安全と健康に関連するいくつかのタスク(電離放射線の検証、鉄道職員と協力した鉄道の監督など)を実行する有能な別の者国民健康サービスの不可欠な部分であり、地方自治体、すなわち地方の保健ユニットに基づいている、ほとんどの安全と健康の問題に対処します。

ウガンダでは、大規模な地方分権化の推進により、工場検査官ではなく、労働検査官が地方(地区)当局の直接の責任の下に置かれました。 ただし、これらのいくつかの例は例外であり、規則を構成するものではありません。 また、関連する ILO 条約 (特に第 81 号条約、第 4 条) の重要な基準との互換性について深刻な疑問を投げかけています。

鉱山における労働監督

鉱業を持つほとんどすべての国には、ヨーロッパの古い鉱業国であるベルギー、フランス、ドイツ連邦共和国、英国で数世代にわたって運用されてきたシステムに基づいて、この部門の検査システムがあります。

既存のシステムには、XNUMX つの大きな共通点があります。 地表での労働条件の監督は依然として労働監督局の管轄ですが、一部の国(メキシコなど)を除いて、地下での安全と健康の検査は、専門機関を形成する鉱山技術者の責任です。 . さらに、これらすべてのシステムは、作業現場での労働検査において、鉱山労働者の代理人を多かれ少なかれ密接に、さまざまな権限で関連付けます。

労働監督官の権限と義務

パワーズ

自由な立ち入りと調査の権利

査察官の第一の力――これがなければ査察はほとんど進まないだろう――は、企業を訪問する力である。 この権限に関する第 81 号条約(農業に適用される第 129 号条約で繰り返される)の規定は次のとおりです。

適切な資格を与えられた労働監督官は、以下の権限を与えられるものとします。

(1) 検査の対象となる職場に、昼夜を問わずいつでも自由に予告なしに立ち入ること。

(2)検査の対象であると信じるに足る合理的な理由があると思われる施設に、毎日立ち入ること。

国際基準の草案作成中、職場に入る権利の制度化には多くの反対がありました。 この権利を国内法に組み込むことにも、障害はなかったわけではありません。 特に、それは所有権の容認できない違反であると主張されました。 いつでも施設に立ち入る可能性は特別な抵抗の対象でしたが、異常な時間に検証を実行することによってのみ、検査官が労働者の違法雇用を立証できることは明らかです. 実際には、入国の権利は、検査サービスのあるすべての国で正常です。

この問題 (およびその他の検査権限に関連する問題) は、1995 年の国際労働会議で再び激しい議論の対象となりました。この会議では、非商業サービス部門における労働検査の問題が取り扱われました。 会議は、「第 81 号条約をその部門に拡大するための議定書」を採択し、査察官の基本的な権限を本質的に再確認しました。軍隊、警察サービス、刑務所サービス、消防およびその他の救助サービスなどの権限下にある職場 (ILO 2 の 4 年議定書の第 1995 条から第 1996 条を参照)。

第 81 号条約および第 129 号条約の下で、査察官は「法的規定が厳密に遵守されていることを確認するために必要と思われる検査、試験、調査を実施する」権限を与えられなければなりません。単独で、または目撃者の面前で、使用者または従業員を尋問する権利、帳簿、登録簿、またはその他の文書の作成を要求する権利。分析目的でサンプルを採取する権利。 これらの権利は一般的に認められていますが、国によっては財務書類の参照に制限が課される場合があります。

このように、まれな例外を除いて、査察官の監督権限は受け入れられており、もはやあからさまな反対に遭うことはないようです。 ほとんどの法律で規定されている警察への通報の可能性は、関係省庁間で効果的な手続きが確立されていれば、十分な抑止力になることは間違いありません。

もちろん、これらの権限には、他の権限と同じ制限が適用されます。 無差別に行使すると、最終的には望ましい結果とは反対の結果をもたらす可能性があります。 これらの権利は、検査官が知的に行使できるように与えられており、経験が示すように、その能力は訓練の質に大きく左右されます。

差止命令の権限

第 81 号条約は、「労働監督官は、労働者の健康または安全に対する脅威を構成すると信じるに足る合理的な理由がある工場、レイアウトまたは作業方法で観察された欠陥を是正する目的で措置を講じる権限を与えられるものとする」と述べています。 この条項は、第 129 号条約でもほぼ同じ言葉で繰り返されています。この条約は、農業における化学物質の使用がますます広まっていることから、危険物質の使用も対象としています。

企業の異常事態を是正する手段が労働監督になければ、その効果は明ら​​かに限定的である。 査察業務の有効性は、主にこれらの権限の実際の範囲、権限の実行方法、および警告と命令の結果によって決まります。

議定書と同様に 81 つの条約は、差し止め命令の権限の原則としての重要性を強調していますが、いずれも政府に一定の自由を与えています。 査察官は、必要な措置を講じること、指定された期限内に変更を実施すること、または即時実行力のある措置を要求する「命令を出す、または命令する権限を与えられる」ことを規定した後、手続きが国家の行政または司法慣行に適合しない場合、査察官は「権限のある当局に命令の発行または即時執行力のある措置の開始を申請する」ことができます。 特定の州の憲法の下では、そのような権限を行政当局に委ねることが不可能であることを考慮しなければならなかった。 このように、査察官の権限は、ILO 第 XNUMX 号条約を批准した国でさえ、国によって異なる傾向があります。

「発見された欠陥の是正」を目的として、検査官は、問題を是正するための特定の期間を雇用主に許可する命令を起草するか、差し迫った危険が発生した場合に直ちに措置を講じるよう要求することができます。 後者の権限は、ますます多くの国で査察官が利用できるようになっています。例を挙げると、ベルギー、ドイツ連邦共和国、日本、英国、スカンジナビア諸国、南アフリカ、および労働安全衛生法を改革した他の多くの国が挙げられます。 1980 年代から 1990 年代初頭にかけて。 他の国では、そのような措置は依然として裁判所によって命令されなければならない場合があります。 しかし、裁判所がその決定を下し、その決定が実行されるまでにかかる時間は、事故が発生する可能性のある遅延を引き起こします. さらに、民事裁判所の裁判官は、労働保護問題について特別な訓練を受けていないことが多く、違反に鈍感であることが判明している。 罰金は低い傾向にあります。 そして、検査官の権限を弱体化させる傾向があるこれらおよび他の多くの要因により、刑事訴訟を含む小さな違反でさえも、裁判所の手続きから、検査官がより効果的に管理できる行政手続きへと移行する傾向が強まっています。 この遅延を短縮するために、特定の国では、査察官がいつでも、たとえ自宅にいても、即時執行力のある命令を裁判長に申請できるようにする緊急手順を制定しています。

上訴権

検査官が下す強制的な決定は、一般に使用者による控訴権の対象となることは明らかです。なぜなら、可能性のあるすべての乱用を防止または是正するための規定を作成する必要があるからです。 控訴は、原則として、期限付きの命令に関しては保留されますが、差し迫った危険が狙われていることを考慮して、即時執行力のある命令に関しては保留されません。

侵害に対する措置

「労働監督官が強制できる法的規定に違反したり、遵守を怠ったりした者は、事前の警告なしに法的手続きを進める責任を負うものとする。」 第 81 号条約に規定され、第 129 号条約で繰り返されているこの厳格な原則は、それにもかかわらず、XNUMX つの点で緩和されています。 第一に、「是正措置または予防措置を実施するための事前の通知が与えられるべき場合に関して、国内法または規制によって例外が設けられる場合がある」。 第二に、「手続きを開始または推奨する代わりに、警告および助言を与えることは、労働監督官の裁量に委ねられるものとする」。

これらの条項の XNUMX 番目は、検査官に完全な選択の自由を与えます。 いずれの場合も、助言、警告、または法的手続きのいずれが法律の遵守を確実にする最善の方法であるかを判断する必要があります。 選択は、企業の性質に合わせて特別に調整した計画と、重要度順に並べられた一連の目的に適合する必要があります。

査察官が法的手続きを決定した場合、彼らは問題を法廷に持ち込むか (英国の行政伝統の国々のように)、検察官または司法機関に法的手続きを勧めることができます (これが最も一般的な状況です)。 その後、労働監督官は報告書を作成します。報告書は、国によっては、反証されるか、法廷でその信憑性に異議が唱えられるまで、真正なものとして扱われます。

第 81 号条約および第 129 号条約は、「法律規定の違反に対する適切な罰則は、国内の法律または規則によって規定され、効果的に施行される」と述べています。 すべての国内法は違反に対する罰則を定めていますが、多くの場合、これらは「適切」ではありません。 罰金は、対応する法規定が採択されたときに金額が固定され、何年も変わらないことが多いが、非常に軽いため抑止力はほとんどない。 裁判所が禁固刑を言い渡した場合、通常は執行猶予付きの判決が下されますが、違反が繰り返された場合には、判決が執行されることがあります。 裁判所は常に完全な裁量権を持っています。 ここで、労働者を保護する法律や規制を施行するという政府の意志は、規定された罰則の重さと裁判所による罰則の適用方法によって判断できることを明確に認識しなければなりません。

労働監督の任務遂行への反対、または国家権力への異議申し立ては、一般に、国内法および規則によって厳しく罰せられ、加えて、警察を呼ぶ可能性を規定しなければならない. 実際、企業のトップが妨害的な戦術を実行することはまれです。

義務

公平性

第 81 号条約および第 129 号条約の文言によれば、労働監督官は「その監督下にある事業に直接的または間接的に関与することを禁じられる」。 ほとんどの国では、この禁止は公務員の勤務条件および特別規定に定められています。

職業上の秘密

検査官は、「職務を遂行する過程で知り得た製造上または商業上の秘密または作業プロセスを、職務を離れた後でも明らかにしないように、適切な罰則または懲戒処分を課す義務を負わなければならない」. 検査官は、公務員に適用される法的規定に従って、公務員としての地位があるため、一般に秘密保持の義務があります。 この義務は、多くの場合、彼らが署名しなければならない書面による約束、または義務を引き受ける際に誓わなければならない宣誓に含まれています. 彼らは、雇用期間中だけでなく、生涯にわたって秘密を守ることを約束します。

苦情の原因に関する裁量

検査官は、「いかなる苦情の出所も完全に機密扱いとし、雇用主またはその代理人に対して、そのような苦情の受領の結果として検査の訪問が行われたことを知らせてはならない」. この義務は、苦情を申し立てた労働者を保護し、検査官の仕事をより効果的にするという二重の懸念から生じます。 それは拘束力があります。 前述の義務と同様に、それは一般に、検査官のサービス条件の法的規定または条項の対象であり、通常、宣誓の際に彼らが与える誓約書に表示されます。

検査官の独立性

これには、検査官に課される義務と彼らに与えられる保証の両方が伴います。 第 81 号条約と第 129 号条約は、次のような「検査職員は、雇用の安定が保証され、政権交代や不適切な外的影響から独立しているような地位と勤務条件を有する公務員で構成されなければならない」と規定しています。悪意のある企業の責任者や特定の政治的要素が行使しようとする可能性のあるもの。

予防労働検査

XNUMX 世紀の終わりに、XNUMX 世紀の労働監督など、しばしば発祥した労働および社会政策の分野の多くの機関は、予防の機能に非常に関心があり、深く、急速かつ劇的な変化を遂げています。変化します。 これらの変化は、政治的、社会的、経済的、行政的、および技術的な内的および外的要因の組み合わせによるものです。 これらは、XNUMX 世紀に向けて、これらの機関のそれぞれの役割、範囲、および機能、相互の関係、および主要な顧客との関係に大きな影響を与えるでしょう。 これらの変化の性質、それらが主要なアクターの能力、パフォーマンス、影響、関係にどのように影響するか、そしてそれらが機能する社会的現実を理解し、分析する必要があります。

労働保護の文脈における予防、およびこの点に関する労働監督の役割は、多くの国際労働基準で言及されています (例: ILO 条約第 81、129、155、174 号など)。 しかし、労働監督に関する文書 (条約第 81 号と第 129 号、および勧告第 81 号、第 82 号と第 133 号) は、一般的に予防の原則を助長し促進する一方で、具体的には職場に入る前の段階でのみ問題に取り組んでいます (cf.勧告第 1 号のパラグラフ 3 からパラグラフ 81 および勧告第 11 号のパラグラフ 133)。

これらの労働監督基準(特に商工業における労働監督に関する第 81 号条約は、ほぼ 120 の ILO 加盟国による批准を通じて普遍的な性格を獲得しています)の採択以来、防止の概念は大幅に変化しました。 予防について話すことは、まず第一に、事件、事故、論争、紛争などを回避するための断固たる努力を意味します。 しかし、介入や制裁の対象となった出来事は、回避されたものよりもはるかに容易に文書化され、測定され、評価されます。 起こらなかった事故の数と影響をどのように測定するのでしょうか? そして、結果として、また達成の証拠として、有効性と効率性の証拠をどのように示すのでしょうか?

今日、社会政​​策および労働政策のパラダイムとしての予防志向は、個人が長く生産的で健康的な生活を送れるようにするという幅広い目標を目指しており、それによって個人や企業に対する社会保障のさまざまな要素の指数関数的に増大するコストを削減することも目的としています。そして社会へ。 さらに、仕事の世界における予防は、目先の利点だけでなく、労働能力、生産性と質、雇用の安定などを支え、維持するものとして認識されるようになってきており、したがって、ますます予防の決定的な前提条件と見なされるようになっています。社会の中で尊厳ある生活を送る個人。 したがって、予防は、社会的、技術的、医学的、心理的、経済的、およびその他の多数の危険を回避することを目的とした全体論的な「オープン」または多元的な概念として定義され、その有効性は、初期の指標の認識、分析、および検討にますます依存しています。

ILO は過去 XNUMX 年間、世界中の加盟国と協力して非常に多くの経験を積んできましたが、これは、事後管理という比較的厳格な概念から、予測的予防という概念への移行が、労働管理活動と得られた結果において実質的な進歩に必ずつながることを示しています。 しかし、この一連の経験は、この不可欠な進化を達成し、さまざまな阻害要因に対してその方向性を維持することの難しさも示しています。

さらに、予防政策が有効であるためには、直接関係するすべての関係者と個人の参加が必要です。 したがって、多くの場合、組織化された社会的パートナーの代表者の関与と、そのようなイニシアチブへの彼らのコミットメントを通過する必要があります. さらに、追求される予防目標は、関係する企業の目標体系に完全に統合されなければならない。 これには、経営陣の積極的な参加、実際にはリーダーシップが含まれます。 そのような条件は、世界的に、あるいは最も工業的に先進的な市場経済でさえ満たされているとは言えません。

それに加えて、予算の制約は現在、あらゆる場所の政府 (開発途上国と先進国を問わず) に重くのしかかっており、したがって、労働行政機関とその現場サービスおよび労働監督が利用できる手段 (実際、多くの場合、不釣り合いにそうである) に、そのようなものを危険にさらしたり弱体化させたりするリスクがあります。政策の(再)方向付けは、少なくとも当初は時間とリソースの面でコストがかかり、すでに述べたように、測定が困難であり、したがって正当化することが難しいためです。

しかし、先進国では、予防を行わないことによる経済的および社会的コストはどこでも手に負えなくなり、財政的に手が届かず、政治的に受け入れられないレベルに達しています。 これに付け加えなければならないのは、事後的な是正介入が一般的に不十分であるという認識が高まっていることです。 これにより、社会的および労働的保護のあらゆるシステムの予防的要素を絶対に強化する必要があるという結論に至りました。 その結果、予防労働監督のための有効で実用的な概念を開発する目的で、国内および国際レベルでの広範な議論が開始されました。

仕事の世界のあらゆる側面(社会関係、労働組織、生産技術、雇用条件、情報科学、新たな危険など)における急速な変化と革新のペースは、労働監督官にとってますます大きな課題となっています。 検査官は、その能力に必要な、ますます複雑で多様化し、ますます専門化された分野の発展に遅れないようにしなければならないだけでなく、実際には、傾向と発展を予測し、労働保護の観点からそれらの結果を迅速に特定して理解することができなければならない.したがって、予防のための新しい戦略を開発し、実施すること。

仕事の世界では、労働監督は、国家の存在と介入の最も重要な手段の XNUMX つであり、その範囲内のすべての面で予防の文化を設計し、刺激し、発展に貢献します。一般的な労働条件、労働安全衛生、社会保障。 査察官がこの主要な任務を首尾よく達成するためには、政策の方向を変え、法律、方法、関係などの改革に影響を与え、内部的および外部的に予防能力を開発する必要があります。 これは、検査機関が追求しなければならない方針と方法、および検査官が採用する職場での検査方法の両方に関係しています。

この文脈における主要な決定要因は、経済、政治、および行政の文脈からの労働監督に対する課題と圧力です。 これらは一般に、規制緩和、民営化、構造調整、市場テストなどの概念によって説明されます。 これらの政策は、実際には労働監督の仕事をより困難かつ複雑にする傾向がありますが、イノベーションの原動力にもなる可能性があります。 しかし、それらは定期的に、通常はすでに慢性的な資源不足を悪化させる傾向があります. したがって、労働保護は、予防への独自の貢献を発展させるための代替資源も探さなければなりません。

最終的には、企業内の社会的関係の変化のダイナミクス、組織内の変化から生じる権威と正当性の伝統的な概念への挑戦を考慮して、職場(および社会)で包括的で持続的な「予防文化」を開発することを目的としています。仕事の組織などにおける態度、使用者と労働者の両方の間の一般的により高いレベルの(そしてまだ上昇している)トレーニングと教育、可能にする環境を作り出す新しい参加形態など。 これらすべては、労働保護基準および規則の執行に関してだけでなく、新しい保護的な社会および労働政策の予防目的の包括的な遵守を達成するという観点から、使用者および労働者および他の機関との労働監督局による新しい形態の協力を必要とし、立法。

 

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フェリーチェ・モルゲンシュテルン*

* この記事は Felice Morgenstern による Deterrence and Compensation (ILO 1982) を基にしています。

安全衛生に関する義務

法律上の責任と責任には XNUMX つの側面があります。 もう XNUMX つは、行われたこと、または行われなかったことについて回答する義務です。 職業上の事故または疾病の原因について国家レベルでさまざまなカテゴリーの人に責任を負わせる方法を検討する前に、そのような事故および疾病を防止する目的で課せられた義務の概要を説明する必要があります。 これらの義務は、多くの場合、国際基準または国内法または規制で明示的に定められていますが、判例法によって定義される場合もあります。 傷害後の(民事)法的手続きにおいて、事前に関係者の行動がどうあるべきかを判断することの妥当性について疑問が提起されています。 しかし、問題となっている決定のいくつかと、それをめぐる宣伝が、予防の分野で拍車をかけていることも明らかです。

公的機関

公的機関 (政府機関、特別な安全衛生管理者、またはその他の独立した機関) は、さまざまなカテゴリの人々の義務に関する一般的および特定の規則を策定することにより、責任と責任が発生する枠組みを設定する上で大きな役割を果たします。 、およびその執行に参加することによって。

労働安全衛生に関する一般規則、および特定の産業または特定の危険に関する安全衛生に関する規則は、公的機関によって承認された法律または規則、行動規範および技術基準などの手段によって定めることができます。 多くの国際労働条約は、条約の主題全体に関してこれを行うことを要求しています。 他のものは、特定の禁止事項、基準、または曝露制限を確立することを求めています。 国内法は、労働法または労働安全衛生に関する特定の法律の形式であるかにかかわらず、多くの場合、詳細な基準または規則を公的機関が強制的な形式で定めたり、ガイドラインとして承認したりすることをさらに規定しています。 通常、関係機関は、ルールが確立される領域とその内容に関してかなりの裁量権を持っています。 この記事の文脈では、そのような規則が、その条件の遵守を保証する義務を負っている人物または団体を特定することが重要である可能性があります. 多くの国際労働条約がこれを行うよう求めています。 例えば、1974 年の ILO 職業がん条約(第 139 号)。

行動規範などの強制的でない規則の条項を遵守しないこと自体は、民事または刑事訴訟の根拠にはなりません。 同時に、その履行に必要なすべての注意が払われているわけではないことを示すため、より一般的な必須要件の不遵守に関する手続において、そのような不履行が考慮される場合があります。

一般的な規則が存在しない、またはそのような規則が最新の知識を反映していないからといって、必ずしも雇用主、製造業者、その他の関係者がすべての責任と責任から解放されるわけではありません。公共団体の。 したがって、1971 年、英国高等裁判所は、重度の減圧症 (骨壊死) に対する損害賠償請求において、負傷が発生した当時、圧縮空気トンネリングの関係者の間では、法定の減圧表が不十分でした。 裁判所は、自身の知識を最新の状態に保つことは雇用主の義務であると判断した (身代金 v. サー・ロバート・マカルパイン・アンド・サンズ社. 1971)。 一部の国では、強制的な基準が存在しない危険な状況を是正するよう、雇用者に通知する権限が労働監督局に明示的に与えられているようです。

メーカー、サプライヤーなど

ほとんどの国では、労働安全衛生に関して、製造業者、供給業者などの義務に関する法律またはガイドラインが可決されています。 一般的に、これらは一方では機械や設備に関連し、他方では危険な物質に関連しています。 職場で使用する前の機械と設備に関する安全と健康の要件は、次の XNUMX つであると言えます。 実際に安全であることを確認するためにテストする必要があります。 また、安全であることがわかっている場合にのみ、(販売、レンタル、輸入または輸出を通じて)市場で入手できるようにする必要があります。 この問題における主な義務は、ベンダー、メーカー、またはすべての関係者にあります。

仕事で使用する物質に関する一般的な要件は、機械に関する要件と似ているかもしれませんが、特定の物質の健康への影響を判断することは、多くの場合非常に困難です。 したがって、物質に関する義務を機械に関する義務と同じように扱う国内法もあれば、この困難に直接対応する法律もあります。 たとえば、1976 年に改正されたフランス労働法では、労働者に危険を及ぼす可能性のある物質が上市される前に、「それを製造、輸入、または販売する人」は、承認された機関にリスク評価に必要な情報を提供する必要があります。 (セクション L. 231-7); そのような人物は、リスクの評価を支援するためにさらに必要になる場合があります。 多くの国では、この問題に関する義務には、有害物質のラベル表示や安全な取り扱い手順に関する情報などの要素も含まれます。 これらの義務は、製品が最初に販売された時期に必ずしも限定されない場合があります。たとえば、英国では、最新の知識を最新の状態に保ち、行動するために、状況に応じて合理的なことを行う義務がある場合があります。その情報の性質を公正に反映するどんな迅速性でも。 取るべき行動は、リスクの可能性のある結果の重大性、および製品の撤退から生じる結果の重大性に依存します (ライト v. ダンロップゴム他 1971)。 また、有害物質のラベルの調和に関する国際的な関心と活動が高まっていることにも注意する必要があります。 たとえば、ILO 条約 170 号および 174 号には、輸出通知要件が含まれています。

安全衛生に関する義務の履行

義務を遵守しなかったことに対して責任を問われるには XNUMX つの方法があります。 もう XNUMX つは、その失敗の結果について責任を問われることです。

公的機関

ほとんどの国では、特定の労働条約や労働安全衛生に関する規制を確立するための多くの国内法に由来する義務など、公的機関が規制権限を行使する義務を法的措置によって強制することは非常に困難です。 一部の慣習法の国は、次のような手順を知っています。 マンダムス、直接利害関係のある人は、公務員に慣習法または法令によって課せられた義務の履行を強制すると主張することができます(ただし、そのような手続きが現在の文脈で現在使用されているという証拠はほとんどありません). いずれにせよ、問題の法律が、行動の領域、手段、およびタイミングに関して公共団体に大きな裁量を与えることが多い場合、それらの使用はより困難になります。 公的機関によるアクションを取得するための主な方法は、超法規的です。 たとえば、組合、消費者団体、またはその他の形の世論によって圧力が加えられる場合があります (これらの方法は、用語の適切な意味での強制を構成するものではありません)。

より広義には、公的機関がとった措置は、法律を遵守していない、法律によって付与された権限を超えているという理由で取り消される可能性があります。 (ウルトラバイレス) または、より一般的には、不適切または不合理です。 これは義務の厳密な施行ではなく、その制限の定義です。

メーカーとサプライヤー

労働安全衛生分野の法律が製造業者と供給業者に明確な義務を課している場合、それらの義務を守らなかった場合に罰則を設ける傾向もあります (例: フランス、英国、デンマーク、スウェーデン)。 一部の国では、侵害に対する罰則は罰金のみです。 これは、禁止通知が遵守されていない場合を除いて、英国の状況と思われます。 一部の国では、フランスやベネズエラのように、侵害が繰り返されると投獄される可能性があります。 さらに他の国では、基本的な制裁は罰金または投獄のいずれかです。 これは、1 年スウェーデン労働環境法第 8 章第 1978 条に該当します。

安全衛生要件を満たさない機械や物質の流通を防止することは、製造業者や供給業者との関係で施行の主な目的の XNUMX つでなければなりません。 多くの法律規定は、その懸念を直接反映している(例えば、フランス労働法は、危険物質の販売または危険な機械の使用を一時停止するための可能な緊急措置を規定している。また、安全でない機器の販売またはリースのキャンセルの可能性についても規定している)。提供されました)。

企業

労働安全衛生の分野における最近のすべての国際労働条約は、適切な検査サービスによるその実施の監督を規定しています。 労働監督官の詳細については、この章の「労働監督」を参照してください。 しかし、ここで特に関連するのは、労働監督官が直接訴追を開始できるかどうか、階層的な上司を経由する必要があるかどうか、または検察官などの他の当局に勧告を提出しなければならないかどうかという問題です。 さまざまな統計によると、発見された安全規定違反の数に比べて、訴追の数は非常に少ないことが示されています。

労働者

雇用主が労働安全衛生問題の責任を委任できる場合、または関連する法律が技術スタッフまたは監督スタッフに直接義務を課している場合、関係者の義務は通常、雇用主の義務の執行と同様の方法で執行されます。 一部の法律では、労働監督局が発行する命令および禁止事項は、そのような人物に向けられている可能性があることを明確に示しています (たとえば、スウェーデンおよび英国)。 同様に、関係者は、多くの場合、雇用主と同じ関連法の罰則規定によって明示的にカバーされています。 さらに、雇用主との関係では不可能な措置が講じられる可能性があります。

労働者の安全と健康に関する義務に関連して、多くの法域で異なる懲戒権が存在します。 軽微な違反に対する懲戒処分の範囲は、口頭での警告から 15 日分の賃金の差し押さえまであります。 重大な違反の場合、公の場での懲戒から、数日間の異動および停職、最大 XNUMX 年間の昇進資格剥奪まで。 非常に重大な違反の場合、XNUMX 日から XNUMX 日分の賃金の差し押さえから最大 XNUMX か月の停職、XNUMX 年間の昇進資格剥奪、解雇まで。

労働安全衛生に関する労働者の義務の違反に対しても、刑事責任が存在する可能性があります。 場合によっては、そのような責任は重大な犯罪に明示的に限定されます (例: スペイン)。 他の場合、そのような責任は特定の義務に限定されます。 たとえば、263 年に改正されたフランス労働法のセクション L. 2-1976 の下では、通常の労働者は、職場でのアルコール飲料の導入または配布に対してのみ刑事責任を負うように見えます。 他の国では、責任はより一般的ですが (英国、デンマーク、スウェーデンなど)、罰金の可能性は限られています (メキシコでは 1970 週間分の賃金を超えないなど)。 同時に、監督責任を負わない労働者の義務の執行措置として、刑事責任を負わない国もある。 これは、たとえば、東ヨーロッパの特定の国の労働法の下で、当てはまるように思われます。 同様に、米国では、XNUMX 年労働安全衛生法の下で、雇用主のみが、安全衛生規定の不遵守に対して定められた民事罰の責任を負います。

労働災害または疾病の結果

社会保障

労働災害や疾病が発生した後の主な懸念事項の XNUMX つは、被害者と被害者の家族の生計の継続を確保することです。 そのための主な手段は労災補償です。 一般的な労災給付制度の検討は、この章の範囲外ですが、主題のいくつかの側面は関連しています。

第 XNUMX に、かなりの数の国で、個々の使用者の責任の原則に基づいた制度の下で、労災給付が提供されています。 一部の国では、この責任は強制的に保険にかけられていますが、他の多くの国では、保険をかけるかどうかを決定するのは雇用者次第であり、雇用者が保険をかけたとしても、雇用者は保険会社と連帯して責任を負い続ける可能性があります. さらに、国の社会保険制度がまだすべての労働者をカバーしておらず、残りの労働者は使用者責任制度の下で保護されている国がいくつかあります。 個々の雇用主の責任は、過失ではなくリスクに基づいています。言い換えれば、雇用主は、定義された制限内で、規定された条件に従って、雇用に因果関係のある事故や病気の結果に対処する必要があります。 雇用主の「重大な過失」の場合には、追加給付の規定がある場合があります。

第二に、雇用災害保険の資金調達において、特定の産業または個々の雇用者の雇用災害の記録を考慮することができます。 (資金調達の一般原則として、これは、雇用災害が社会保障の別個の分野としてカバーされる場合にのみ適用され、そのような場合でも、普遍的ではありません。)多くの国で適用される集団または個人の格付けは、保険料率を確立するように設計されています。しかし、観測期間中の実際のコストを満たすように設計された個別の格付けのシステムもあり (フランス、米国)、またはその下で、支出に照らして個々の企業の集合レートが増減されます。雇用中の事故または予防措置の有効性(カナダ、ドイツ、イタリア、日本)。 適用される資金調達の一般原則が何であれ、規定された予防措置を実施しない雇用主の保険料率に罰則が追加される可能性があり、多くの国では、社会保障制度の下で特別な規定が設けられています。雇用者の重大な違法行為または重大な過失により事故が発生した場合の金銭的罰則のための融資。 国によっては、このような場合、雇用主は保険機関が負担した全支出の払い戻しに対して責任を負います。 さまざまなスキームのいずれかに依存することの価値に関しては、見解の相違があります。 それらはすべて、方法は異なりますが、管理インフラストラクチャを必要とするため、開発途上国での適用が難しく、どこでも費用がかかります。 さらに、記録された経験に基づく個別の格付けは、小規模事業に適用することは困難です。

第三に、多くの国では、社会保障機関が労働安全衛生の促進に積極的な役割を果たしています。 一部の国では、その役割には、安全基準の設定だけでなく、罰則の賦課を含む施行も含まれます。 これは、特にカナダ、チリ、フランス、ドイツ、ルクセンブルグに当てはまります。

最後に、労働者またはその生存者が使用者または同僚の従業員の民事責任を果たす可能性は、社会保障の存在に関連して制限されることがよくあります。 XNUMX つの主要なアプローチを区別することができます。

第 XNUMX に、個々の使用者の責任の原則に基づく労災制度を採用している一部の国では、選択肢があります。労働者は法定の無過失労働者補償法の利益を請求するか、一般規則に基づいて訴訟を起こすことができます。不法行為の場合、原則として過失を理由に。 この選択は、請求を提出したり手続きを開始したりする範囲で一度変更することはできません。 したがって、民事訴訟の潜在的により高い利益を選択する労働者は、訴訟が成功しない場合、利益をまったく得られないというリスクも冒します。

XNUMX 番目の解決策は、多くの西ヨーロッパ諸国、フランス語圏のアフリカ、カナダ、メキシコ、パキスタンで適用されているもので、雇用主と同僚の従業員は、通常の労災の対象となる場合について民事訴訟を免除されるというものです。図式。 民事訴訟は、雇用主または同僚が意図的に行動したことを示すことができる場合、おそらく実際ではなく理論上可能です。 一部の国では、刑事制裁 (イタリア)、重大な過失 (ノルウェー)、または重大な過失 (スイス) があった場合でも、雇用主の「許しがたい」またはその他の重大な過失が社会保障給付の増加につながる場合があります。雇用主の費用で(フランス、スペイン、メキシコ、多くのフランス語圏のアフリカ諸国)。 重大または弁解の余地のない過失の概念は、関係国の判例法または法律によって定義されています。 過失の重大性は、作為または不作為の起こりうる結果を無視する度合い、または以前の事故またはその他の結果として、雇用主の注意を明確に引き付けた危険に対処しなかったことのいずれかである傾向があります。 . このアプローチを採用している国の一部では、法定制度ではカバーされない、痛みや苦しみに対する損害賠償などの補償の要素をカバーする民事訴訟も引き続き可能です (オーストリア、ベルギー、スイス)。

XNUMX 番目のアプローチは、社会保障の下で受け取った労災給付を補う目的で、民事責任訴訟への無制限の請求を許可することです。 ギリシャ、日本、スウェーデン、英国などの一部の国では、この償還請求権が適用され、過失責任と、存在する限り過失のない責任の両方に適用されます。 その他の国では、過失責任のみに適用されます (チリ、コロンビア、ペルー)。 このアプローチは、オランダや、職業上の事故や疾病が社会保障の別個の分野として扱われていない東ヨーロッパの一部の国でも踏襲されています。

労働災害に関する社会保障制度は、すべての労働災害をカバーする傾向がありますが、すべての雇用関連疾病をカバーすることにはほど遠い場合が多いことを付け加えておく必要があります。 職業病の場合、因果関係を立証することはより困難である可能性があり、責任の問題は、病気が顕在化するまでに長期間を要し、雇用が終了してからしばらくたつまで現れない可能性がある場合、さらに複雑になる可能性があります。 対象外の疾病に関しては、例えば、制度が補償可能な疾病の完全なリストを持っているため、民事責任の通常の規則が適用されます。

民事責任

労働災害や職業病の結果に関して民事訴訟に訴える可能性は、一般的とは言い難い。 雇用主および従業員に対する訴訟が除外または厳しく制限されている場合、機械、設備または物質の欠陥の結果に関してのみ、製造業者または供給業者に対して訴訟が開かれます。 さらに、民事訴訟が自由に利用できる国の一部では、請求の件数と裁判所に行く割合の両方が比較的少ない(これは、事故/病気と差別の両方のケースに当てはまる).

民事訴訟を提起できる根拠はいくつかあります。 それは、契約上の義務(雇用契約、サービス契約、またはおそらく供給契約に基づく)の違反に基づく場合があります。 民事上の不法行為または法律によって定められた義務の違反を理由として、不法行為が行われる可能性が高くなります。 そのような行為は、民法の一般条項または労働法の一般条項の下での慣習法上の義務違反に関連する場合もあれば、安全と健康の分野における特定の法定義務の違反に関連する場合もあります。 最後に、不法行為訴訟は過失に対して、または「厳密な」責任または「客観的」責任に基づいて、つまり過失のないリスクに対して利用できる場合があります。

原告

民事訴訟が労働者補償制度によって除外されていない場合、その訴訟は、過失またはリスクの作成による義務違反の結果によって負傷した人々が利用できます。 何よりもまず、この訴訟は、そのような違反のために雇用被害を受けた労働者が利用できます。 一般に、労働者が死亡した場合、生存者も利用できますが、これらは、実際に労働者に依存している人物、または労働者が法律で保証する必要がある扶養者としてさまざまに定義されている可能性があります。 特定の状況では、労働組合が独立した民事訴訟を提起することに関心を持つ可能性があることを認めるいくつかの決定がありました(たとえば、これはフランスとイタリアで行われました)。 他の場所では、組合がこの問題で自分たちの利益を守るために民事訴訟を起こそうと組織的に試みたという証拠はありません。 より一般的な状況は、直接関係者の主張を財政的またはその他の方法で支援する組合の状況です。 一部の国では、雇用主の弁解の余地のない過失を理由とする給付の増加に関する社会保障法に基づく手続きは、管轄の社会保障機関および直接関係者によって開始される場合があります。 さらに、給付金を支払った社会保障機関は、労災の民事責任者から給付金を回収するために訴えることができる場合があります。

被告

民事訴訟は、安全と健康の分野で義務を負うさまざまな人または団体に対して行われる可能性があります。 実際には、そのような行為が社会保障法によって妨げられていない場合、大多数の民事請求は雇用主に対してなされます。 ほぼどこでも、雇用主は、従業員の責任のレベルにかかわらず、義務の遂行において従業員の不法行為または不作為によって引き起こされた損害を負う責任がありますが、その責任の根拠は異なります. 慣習法の国には「代位責任」という概念があります。 一部の民法国の国では、使用者がコメンタント (行為に従事した者) であるという事実に責任を負っています。 これらはどちらも主体性を持っており、実際の効果は類似しています。 他の場所では、雇用主の責任は、従業員の選択またはその監督における彼または彼女自身の過失に由来します。 通常、雇用主の責任は、損害を引き起こした労働者に対する同時または並行した行動を妨げるものではありません。 いずれにせよ、被害者は通常、雇用主を訴えることを好みます。

雇用主が従業員以外の不法行為または不作為によって引き起こされた損害をどの程度負う責任があるかは、より難しい問題です。 法域によっては、特定の状況において、その管理下にある職場の安全と健康に関する義務を順守する責任を企業に負わせる法律または判例法があります。下請け業者などの第三者、または別の企業が職場を管理している場合でも、雇用企業の外で働く従業員に関する義務を負います。 法定規定がさらに進んでいる場合を除き、そのような場合の責任は、雇用者が自分に課せられた義務の履行を保証しておらず、保証できないという点で雇用主に過失があるという考えに基づいているようです。第三者との契約上またはその他の関係から自分を解放する。 彼または彼女が合理的な雇用主が行うことができるすべてのことを行った場合、責任はありません。

また、償還措置の問題もあります。 製造業者と雇用主、雇用主と請負業者など、雇用災害につながった状況に対して複数の人が同時に責任を負う場合があります。 または、雇用主は他人の行為に対して責任を負わされた可能性があります。 労働者が、いくつかの共同「不法行為者」のうちの XNUMX つだけに対して、または使用者が責任を負う行為に対してではなく使用者に対して救済を選択するか、または求めることを強いられた場合、訴えられた人は通常、責任を負う他の人からの貢献を請求することができます。 .

立証責任と因果関係

民事訴訟における立証責任は原告にある。その訴訟の根拠を立証するのは原告次第である。 原告はまず、正しい被告を持っていることを証明しなければなりません。 これは通常、雇用主に対する訴訟に関連して問題を引き起こすことはありません。 一方、安全でないと主張されている機械や物質の製造者または供給者が誰であったかを示すことは、特に症状の発現が遅い病気の場合には、実際に困難になる可能性があります。 アスベストの製造など、職場での傷害に関連する特定の問題では、責任を最初に XNUMX つの会社に限定できない場合、すべての主要な製造業者に対して共同で訴訟が提起されているようです。

第二に、原告は被告に対する請求を行う必要があります。 請求が厳格責任に基づく場合、一般的な業務上の傷害に関して、または特定のカテゴリの危険物によって引き起こされた傷害に関して、傷害が実際に業務または問題のリスクによって引き起こされたことを示すことのみが必要です。 . 請求が特定の法定義務の不履行に基づいており、法規定がその履行の方法について裁量権を残さない場合、義務が規定どおりに履行されなかったという事例を作成する必要があります。 これは事実の問題であるため、通常、証明に大きな問題が生じることはありません。 しかし、法定義務が裁量を残す場合、たとえば「合理的に実行可能」などの用語を使用する場合、または請求が注意義務に基づく場合 (慣習法、民法の一般規定、または労働法の下) ) 義務が果たされていないことを証明することは必ずしも容易ではありません。 したがって、裁判所は、過失があったかどうかを証明する責任が、労働者ではなく使用者または他の被告にどの程度課されるべきかを検討してきました。

これらのようないくつかの国家的アプローチは、注意深い雇用主が事故や病気を防いだであろう方法を証明する必要性から原告を解放しますが、それらは訴訟が必ずしも勝訴することを意味するものではありません. 一定の割合の場合、被告はその状況下で可能な限り注意を払っていたことを証明することができます (つまり、被告に過失がなかったことを証明できます)。 これは特に、アクションが成功するために特別な程度の過失が必要な場合に当てはまります。たとえば、雇用主の「許しがたい過失」に言及して追加の社会保障給付を求めるアクションなどです。

民事訴訟が過失またはリスクに基づくものであるかどうかにかかわらず、被った傷害がその過失またはリスクの結果であることを示す必要があります (つまり、それらの間の因果関係が証明されなければなりません)。 通常、障害またはリスクが唯一の原因または決定的な原因である必要はありませんが、傷害の直接的な原因の XNUMX つである必要があります。 因果関係を示す問題は、原因がまだ完全には理解されていない病気の場合に特に深刻です。ただし、裁判所は、労働者に疑いの利益を与えるように法律を解釈することがあります。 この困難は、労働者が新しい技術や新しい物質にさらされたなどの要因によって引き起こされる可能性がありますが、その影響はまだ完全にはわかっていません。 病気の潜伏期間が長いか、労働者が複雑な曝露にさらされている可能性があります。 偶発的な傷害の場合でも、傷害が立証された過失によるものであることを「確率のバランスに基づいて」(民事訴訟で必要とされる証拠の程度) 証明することは必ずしも可能ではありません。 また、加害行為が必ずしも因果関係を断ち切るとは限らないが、加害者が責任を負わない不法行為が介在することにより、立証された過失と傷害との因果関係が断たれる場合もある。

防御

過失またはリスク、およびその傷害との因果関係が証明されている場合でも、多くの可能な防御により、被告は責任を軽減または回避することができます.

何よりもまず、負傷した労働者の責任です。 そのような過失は、安全上の指示に従わなかった、不注意を超えた程度の不注意、「はしゃぎ」(職場での通常の仕事の遂行とは関係のない行動)、命令違反、または酩酊などの形をとる場合があります。 さまざまな法体系が、そのような過失の程度と損害賠償における被告の過失の程度とのバランスをとろうとしてきた。

一部の国で知られている第 XNUMX の防御は、 ボレンティ ノンフィット インジュリア (すなわち、負傷した労働者が故意かつ自発的に負傷につながったリスクを負ったこと)。 雇用主と労働者との間の立場の不平等を考えると、裁判所は、労働者が抗議の有無にかかわらず、通常の固有のリスク以外のリスクを伴うことを知っている仕事を行った通常の場合に、この抗弁が適用されると考えることに消極的でした。仕事で。 過去には、本質的に危険な仕事に就く労働者に、リスクを引き受けるための契約上の相手方として「ハザードペイ」を与えることが認められた慣行でしたが、対価であっても、労働者が同意する契約の有効性については疑問があります。 、雇用者が通常責任を負うリスクの結果を負担すること、およびそのような契約は実際には明示的に禁止される場合があります。 一方、法律は、他の人を救うために故意に危険を冒す労働者を優しく見ています。 この法律はまた、差し迫った危険を伴う状況から身を引いたり、安全衛生法の違反を「内部告発」する労働者をますます保護しています。

この抗弁が、深刻な危険が差し迫っていると労働者が信じているときに労働者が仕事をやめることを許可または要求する法規定にどのような影響を与えるかを言うのは時期尚早です. いずれにせよ、仕事をやめることを選択した (または「内部告発」をした) 労働者を非難や被害から保護することは、すべての法域でさらに注意を払う必要があります。

時折、被告は、事故につながった危険な作業慣行が業界で広く使用されているという事実に頼ろうとしてきました。 これが責任の制限につながったという証拠はありません。 逆に、特定の優れた慣行が業界で広く守られているという事実は、これらの慣行を適用していない特定の被告に過失があるという証拠と見なされてきました。

請求の提出期限

ほとんどの法制度では、民事訴訟は、原因が発生した日から比較的短い期間内にのみ提起することが許可されています。 通常の期間は 12 ~ XNUMX 年で、短い場合は XNUMX か月です。 遅延が長引くと事実を立証することが難しくなるため、これらのタイム バーはすべての関係者の利益になります。

しかし、原因となる物質や作用物質にさらされてから数年後に現れる職業病、特にさまざまな形態の職業がんが出現したことで、特定の状況ではそれが必要であることが明らかになりました。 、請求の提出期限の開始点として、関係する労働者が自分に訴訟原因があることを知った瞬間。 これは現在、関連する特別法または一般的な制限法の特別規定として広く規定されています。 これは必ずしもすべての問題を解決するわけではありません。申立人が、労働者が訴訟を起こすことを可能にするすべての要素を持っていた、または持っていたはずの正確な時点を判断することは必ずしも容易ではありません。 これは、疾患が疾患のスケジュールまたは分類に含まれている場合、やや簡単です。

損傷のカテゴリ

民事訴訟によって得られる可能性のある損害は、XNUMX つの主なカテゴリに分類される傾向がありますが、XNUMX つすべてが普遍的に得られるわけではありません。 (b) ほとんどの国で、社会保障の対象外となった場合の逸失利益の支払い。 (c) 痛みや苦痛、外観の損傷、楽しみの喪失、生命への期待に対する損害賠償。 不法行為の原則は賠償です。つまり、原告は、不法行為が行われなかった場合よりも悪い立場に置かれるべきではありません。

失われた収入は、場合によっては、社会保障からの関連する定期的な支払いと、労働者が負傷後に得ることができる収入を補う定期的な支払いによって補償され、総収入が以前の収入の水準に戻る. 報酬は一括払いの方が一般的です。 継続的な無能力または死亡がある場合、行われなければならない将来の損失の評価は、収入のレベルと平均余命の両方に関して、必然的に推測になります。 生存者に報奨金がある場合、投機は将来の収益の可能性だけでなく、将来のサポートの可能性にも影響します。 インフレと税金を考慮に入れる試みがなされていますが、一括払いで現実的な範囲でそれを行うことは非常に困難です。 このような状況では、収益の損失に対する一括払いの報酬が大きく異なること、および定期的な配分が望ましい場合があることは驚くべきことではありません (定期的な支払いは、課税とインフレを考慮に入れる方が適切かもしれません)。

金銭以外の損失 (痛みや苦しみなど) に対する補償は、必然的に合理的な見積もりにすぎません。 繰り返しますが、これは授与される金額の変動につながります。 一部の法制度では、裁判所が懲罰的損害賠償を認めることが認められており、これは非常に大きな額に達する可能性があります。

法の抵触

いくつかの法体系と潜在的に関連する状況で雇用災害が発生した場合の民事責任の運用について言及する必要があります。 建設業やリグ掘削などの危険な活動が、ある国の管轄内で、別の国の国籍を持ち、さらに別の国からの労働者を雇用する企業によって行われる状況が蔓延しています。 そのような状況で怪我や病気が発生した場合、抵触法の規則 (国際私法とも呼ばれます) が適用されます。 これらの規則は、すべての法制度において普遍的または一般的に認められているという意味で国際的ではありませんが、私法の各制度の枝であり、それぞれに固有のものです。 しかし、多くの問題に関して、意見の相違はほとんどなく、残っている意見の相違のある特定の領域は、特に国際条約の採択を通じて減少しています。 国際私法の規則が法制度に適用される場合、それらは XNUMX つの予備的な点のみを決定します。 第一に、その法制度の裁判所が当面の問題について管轄権を持っているかどうか。 裁判所が実際に管轄権を持っていると判断された場合、裁判所は、独自の内部規則を適用するか、関連する別の法制度の規則を適用するかを決定しなければなりません。 最後に、彼らは、その問題に関してすでに宣告された外国の判決を決定的なものとして認めなければならないか、外国の判決の下で当事者に与えられた権利を行使しなければならないか、あるいはそのような判決または権利を無効として扱うべきかを決定します。 傷害といくつかの国との間のつながりは、「フォーラム ショッピング」(つまり、最高の損害が得られる可能性が高い国で訴訟を起こそうとする試み)につながる可能性があります。

刑事(刑事)責任

罰則に対する責任の最も広い意味での、雇用災害に続く刑事責任または刑事責任は、XNUMX つの可能な根拠に基づいて発生する可能性があります。

第一に、事故の発生または明らかな病気の発生により、労働安全衛生に関する法律および規制の施行のために設計された規定が機能する可能性があります。 ほとんどの国では、査察官は人員が不足しているため、起こりうるすべての危険を常に監視することができません。 一方、事故や病気が、特に義務的な通知を通じて知られると、これは視察につながり、必要に応じて刑事訴追につながる可能性があります。

第二に、労働安全衛生に関する一部の法律には、特に深刻な事故や病気の場合に適用される罰則に関する特別規定が含まれています。 これと同等のものは、ほとんどの労働者補償システムで、健康と安全のパフォーマンスが低い場合の拠出金の増加という形で見られる可能性があります。

第三に、特に重大または致命的な場合、雇用による傷害は、過失致死に関連するもの、火災や爆発に関する特別規則など、労働安全衛生に特に関連しない刑法の規則を運用する可能性があります。 問題の犯罪が職場環境で犯された場合、通常の罰則が増額される場合もある(例はイタリアとオランダで見られる)。

最後に、刑法には、労働安全衛生要件の違反に起因する傷害に関する具体的な規定が含まれている場合があります。

これらの XNUMX つの根拠の XNUMX つに対する行動は、別の根拠に対する行動を排除しないことが明示的に規定されることがあります。 一部の国では逆のことが当てはまります。たとえば、スウェーデンでは、労働監督官が、罰金の対象となる是正命令または禁止命令を順守する権限を行使することにより、刑事裁判所による訴訟に訴えることができなくなります。 常にではないが場合によっては、複数の制裁に対する態度は、具体的に執行のために設計された制裁の性質 (民事、行政、または刑事) に由来する。 それを証明する正式な統計はありませんが、労働安全衛生の侵害に関連する訴追の数が少ないもののほとんどが、傷害を引き起こした侵害に関連していることに疑いの余地はほとんどないように思われます。 同様に、業務上の傷害に関連する刑法の一般規則の使用に関する統計情報もありません。 ただし、この点に関しては、執行の他の側面よりも国によって大きな違いがあるように思われます。

攻撃の要素

事前の法的権限なしに罰則があってはならないという格言は広く受け入れられています。 したがって、裁判所が民事訴訟において以前に定義されていない法的義務の存在を確認することは可能ですが、これは通常、刑事訴訟では不可能です。 他方、刑事手続においては、以前の権限によって確立された義務の実際的な意味合いを決定することが可能である。実際には、民事責任と刑事責任との間のこの区別は程度の問題である可能性がある. さまざまな法制度も、法律制定が明示的に別段の定めをしない限り、故意または過失がある場合にのみ犯罪が行われることに同意しているように見えます。

労働安全衛生に関するいくつかの法律の執行条項は、故意または過失があるかどうかに関係なく、現場での法定要件を遵守しないことを犯罪とし、刑法のいくつかの特別規定も同様です。 これは判例によって確認されています。 例えば、28 年 1979 月 XNUMX 日の決定で、スペインの最高裁判所は、建設業界で規定された安全対策を順守しないこと自体が、対応する執行手段に基づく制裁を引き起こすのに十分であると判示しました。 場合によっては、この厳格な責任は、行政または民事罰のみを伴います。 多くの国では、一方で厳格責任と他方で意図的な行動の要件との違いは、実際には一見したほど大きくないかもしれません。 罰則の賦課を正当化するために「有罪」であるために必要な過失の程度に関しては、さまざまな法制度の間に違いがあります。

刑事手続の開始

原則として、すべての起訴は適切な公的機関の問題です。 刑事制裁は、個人ではなくコミュニティの利益を保護することを目的としています。 ただし、特定の状況(スイス、オーストリア、イギリス、フィンランド、フランスなど)では、私訴の可能性もあります。 査察官が訴訟を起こすこともありますが、検察官、地方検事、州の弁護士、および同様の当局が訴訟を起こすのがより一般的です。 彼らは、検査官、社会保障機関、負傷者、または一般市民からの情報に基づいて行動しますが、行動に関する最終決定は彼らにあります。 原則として、犯罪が行われたように見えることに満足している場合は、行動する必要があります。

XNUMX つの追加のコメントを作成する必要があります。 第 XNUMX に、刑事手続に関しては、法定の時効期間は今のところ問題を引き起こしているようには見えません (おそらく、刑事目的の時効期間は非常に長い場合が多いためです)。 第二に、刑法は、制定法が管轄権を有する地域で効力を有する犯罪にのみ適用されるという意味で、地域的です。 国境を越えた労働状況では、この管轄権の制限により、健康と安全を管理する権限がどこにあるのかという問題が生じる可能性があります。

責任者

刑事訴訟は、民事訴訟と同様に、原則として、労働安全衛生の分野で義務を負うすべての人物に関して可能です。 発生する問題は、法人(すなわち、製造者または雇用者としての義務を負う企業)の責任の問題です。 自然人のみが責任を負うことができるというのは、刑法の広範な原則である。多くの場合、この原則は絶対的であるが、一部の犯罪にのみ適用される場合もある。 労働安全衛生に関連して、企業の刑事責任の可能性を明確に想定している国もあります。 刑法の一般原則により、これらのうちのいくつかは、労働監督官またはその他の行政上および民事上の制裁によって課される罰則に関してのみ適用されますが (たとえば、一部のスカンジナビア諸国、ベルギー、スペイン)、他のものはその区別をしません (たとえば、イギリス、アメリカ)。 企業の責任は罰金によって強制されることが明示的に指定されることがあります。 多くの国の状況とは対照的に、英国では、会社がはるかに大きな支配力を持っていると仮定して、企業内で働く個人よりも企業の雇用主に対して訴訟が提起されます。

企業の雇用者でなくても、企業の取締役や経営者であっても、個人は雇用主の義務違反の責任を問われる可能性があり、企業の代わりに、または企業に加えて、取締役や経営者が責任を問われる可能性があります。 この目的のためには、個人的な過失がなければなりません。 雇用主に広く課せられる義務の一般性を考えると、裁判所が何らかの省略があると判断することは難しくありません。 それにもかかわらず、個々の雇用主または取締役に個人的な過失がなかったという理由で無罪判決が下される場合があります。 特定の状況では、雇用主は、労働安全衛生 (および対応する刑事責任) に関する義務をライン管理者に委任することができます。または、この問題に関する義務は、技術スタッフおよび監督スタッフに直接課される場合があります。 判例は、問題のスタッフに課された刑事責任が単に理論的なものではないことを示しています。 フランスでは、22 年 1981 月 1974 日、ベテューヌの刑事裁判所が、40 人の命を奪った 1977 年の火炎放射器の爆発に関して、鉱山のチーフ エンジニアを過失致死罪で有罪とした。 彼は、ガス検知器を設置していなかったという重大な過失が発覚しました。 イタリアでは、1979 年の染料工場でのベンゼンの使用に関する事件で、ゼネラル マネージャー、テクニカル マネージャー、工場医師、所有者とマネージング ディレクターが不随意殺人の罪で有罪判決を受けました。 フィンランドで行われた実際の刑事責任に関する調査 (19 年) では、起訴の 15% と有罪判決の 36% がマネージャーに関係し、それぞれ 36% と 35% が幹部に関係し、38% と XNUMX% がそれぞれ監督者に関係していることが示された。 技術的または監督上の責任を負わない労働者に対する刑事訴訟は、多くの国で可能ですが、すべての国では可能ではありません。 それらは比較的控えめに使用され、高いレベルの個人的な過失を必要とするように見えます。

防御

被告人が法律を知らなかったということは、一般に、刑事手続における抗弁にはなりません。 逆に、すべての関連知識を有することは雇用主と技術スタッフおよび監督スタッフの義務であることがしばしば強調されます。

刑事訴訟では、民事訴訟の状況とは異なり、被害者の過失が事故に寄与したという事実も、一般的に防御にはなりません。 たとえば、スイスの裁判所は 1972 年に、電気が流れている状態でトラックに金属を積み込んでいた労働者が感電死したことで雇用主に有罪判決を下しました。 労働者自身が電流を遮断するという本質的な予防策を講じることはできたが、そうすることによって労働者の安全を確保するのは監督者(この場合は雇用者)の責任であると判示した。

一方、課せられる罰則に関して裁判所が考慮に入れるさまざまな酌量すべき事情が存在する可能性があります (たとえば、模範的な勤務記録)。 スイスの事例では、排水溝の不十分な支保工が原因で事故が発生した。雇用主が出来高払いで働く従業員の利益のために労働時間を節約しようとしたという事実は、弁護ではなく、考慮された。量刑。

罰則

以前(施行に関するセクションで)、労働安全衛生に関する法律の下で可能な罰則についていくつかの例が示されました。 多くの場合、そのように定められた金銭的罰則は、より一般的な刑法や法律の下で利用可能なものよりも高い上限を持っています.

他方、一般的な刑法や法律の下では、可能な懲役刑の範囲はより大きくなる可能性が高い。

特定の状況では、殺人が発生した職業からの禁止など、他の種類の罰則が適用される可能性があります。 さらに、263 年に改正されたフランス労働法のセクション L. 3-1-1976 に基づいて、安全衛生規則の深刻な違反または繰り返しの違反が観察された企業での事故の場合、裁判所は企業に次のことを要求することができます。状態を正常化するための計画を承認のために提出します。 事業者がそうしない場合、裁判所が承認した他の計画を実施する必要がある場合があります。

刑法の他の分野と同様に、実際には、課される罰則がすべての可能性を網羅したり、可能な最大値に達したりすることはめったにないように思われます。 投獄の事例は発生しますが、めったにありません。 罰金が課せられますが、最大レベルになることはめったにありません。

特別に編集された統計情報の不足と、実際に法廷に持ち込まれる健康と安全に関する主張がほとんどないように見えるという事実の結果として、民事責任と刑事責任の抑止効果を評価することは非常に困難です。絶対的に、または相互に関連して。 同様に、社会保障や自発的な遵守措置と比較して、予防において法的責任が果たす役割を決定することは困難です。 それにもかかわらず、刑法は、民法の救済策と並んで、健康と安全の侵害の抑止力であり続けています.

 

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火曜日、2月15 2011 18:36

人権としての労働衛生

* この記事は、13 年 1995 月 XNUMX 日にコロンビア大学人権研究センターが後援した、コロンビア大学の労働と雇用に関するセミナーでのプレゼンテーションに基づいています。

「達成可能な最高水準の健康を享受することは、すべての人間の基本的権利の XNUMX つである..健康の促進と保護における国家の達成は、すべての人にとって価値がある.」 世界保健機関 (WHO) 憲章の前文.

普遍性の概念は、国際法の基本的な信条です。 この概念は、労働災害の危険から免れる仕事はないため、労働安全衛生で提起された問題によって例示されます。 (さまざまな種類の作業による労働安全と健康被害を説明している文献の例には、次のようなものがあります: Corn 1992; Corn 1985; Faden 1985; Feitshans 1993; Nightingale 1990; Rothstein 1984; Stellman and Daum 1973; Weeks, Levy and Wagner 1991.)

不健康な労働条件によってもたらされる生命の基本的人権と個人の安全に対する普遍的な脅威は、国際人権文書と ILO 基準で特徴付けられています。 1948 年に宣言された世界人権宣言 (1994 年国連総会) の第 3 条によると、「すべての人は生命、自由、身体の安全に対する権利を有する」。 ILO 憲章の前文は、「雇用に起因する病気、病気、怪我から労働者を保護すること」を「普遍的かつ永続的な平和」の前提条件と見なしています。 したがって、生活条件と労働条件の改善は、普遍的権利に関する ILO の見解の基本的な要素です。

ニューヨークの国連事務局での最近の展示で説明されているように、国連職員はテロリストによって拷問、投獄、誘拐、さらには殺害されています。 国連人権委員会 (UNCHR) 決議 1990/31 は、これらの危険に注意を払い、労働安全衛生に対する国際人権を遵守するための既存のメカニズムを実施する必要性を強調しています。 これらの専門家にとって、他の人々についての命を救うコミュニケーションのパイプ役としての役割と、雇用主の原則に則った仕事へのコミットメントは、他の労働者にとってより大きなリスクではないにしても同等に置かれており、労働安全衛生上の懸念を認識する利点はありません。独自の作業アジェンダを策定します。

すべての労働者は、フィールドワーク、伝統的なオフィスや職場環境、または「在宅勤務者」として直面するかどうかに関係なく、国際人権文書に明記されているように、安全で健康的な労働条件に対する権利を共有しています。 この見解は、労働安全衛生に関する国際人権文書に反映されており、1945 年の国連憲章 (United Nations 1994) と世界人権宣言に成文化され、人権に関する主要な国際規約 (例えば、国際規約経済的、社会的および文化的権利に関する 1966 年)、1979 年に可決された女性に対するあらゆる差別の撤廃に関する国際条約などの主要な人権条約に記載されており、ILO および WHO の活動ならびに地域の契約(下記参照)。

国際法の下での政府と使用者の責任の大きさを理解する目的で労働衛生を定義することは複雑です。 WHO 憲章の前文には、「健康とは、身体的、精神的、社会的に完全に良好な状態であり、単に病気や虚弱がないことではありません。」 「ウェルビーイング」という用語は、人権に関する文書や健康に関する国際協定で一貫して使用されているため、非常に重要です。 同様に重要なのは、定義自体の構築です。この定義は、まさにその用語によって、健康はいくつかの複雑な要因の相互作用の複合体であるというコンセンサスを明らかにしています。 「単に病気や虚弱でないこと」よりも大きな幸福の適切な基準。 この用語は、その性質上、特定の健康基準に結び付けられていませんが、コンプライアンスのための柔軟なフレームワークで解釈および適用できます。

このように、健康に対する人権を保護する側面としての人の安全の観点から、職場における職業上の健康保護に対する国際人権を実施するための法的基盤は、国際労働基準の重要なコーパスを構成します。 したがって、労働安全衛生に対する個人の権利が国際人権の枠組みに該当するかどうか、もしそうであれば、適切な労働安全衛生を保証するためにどのメカニズムを展開できるかという問題が残る。 さらに、コンプライアンスの問題を解決するための新しい方法を開発することは、次の世紀に人権保護を確実に適用するための主要な課題となるでしょう。

労働安全の保護に対する国際的権利の概要 と健康

国連憲章に反映された人権法

健康に対する権利の保護は、多くの国の基本的な憲法原則の 1810 つです。 さらに、安全で健康的な雇用を提供することの重要性に関する国際的なコンセンサスが存在し、これは多くの国際人権文書に反映されており、国または地方の法律や憲法で保証された健康保護など、多くの国の法的概念を反映しています。 1841 年にベルギー、1839 年にフランス、1845 年にドイツで労働災害を防止するための検査を義務付ける法律が可決されました (続いて 1992 年に健康診断が義務付けられました)。米国が経済的、社会的および文化的権利に関する国際規約を批准する可能性がある (例: Grad and Feitshans 7)。 国連憲章では、完全には解決されていませんが、健康保護に対する人権に関するより広範な問題が取り上げられています。 世界人権宣言において; 経済的及び社会的権利に関する国際規約の第 12 条及び第 XNUMX 条。 その後、ILO と WHO、およびその他の国連を拠点とする国際機関による基準に組み込まれています。

国連憲章の下で、締約国は第 13 条で、人権保護の促進を含む、経済的および社会的進歩と「生活水準の向上」を「促進」するという願望を述べています。ヴェルサイユ宮殿の第 55 条は、平和のための「安定と福祉の条件の創出」と「より高い生活水準」および「人権と基本的自由の普遍的な尊重と遵守」との間の関連性を具体的に指摘しています。 これらの用語の解釈に関する議論、およびそれらが国連加盟国の認められた憲法上の権利のすべてまたは一部のみを包含するかどうかについての議論は、冷戦時代を通じて不当に政治化されました.

しかし、この一握りの基本的な文書には XNUMX つの弱点があります。労働安全衛生について明確に言及することなく、生命の保護、個人の安全、および経済に基づく雇用の権利について漠然とした説明しか提供していません。 これらの文書のそれぞれは、「適切な」健康とそれに関連する健康に対する基本的人権を保証する人権のレトリックを採用していますが、保護を実施するためのケアの質または「より良い生活水準」に関するコンセンサスをつなぎ合わせるのは困難です。

ユニバーサルに基づく労働安全衛生保護 人権宣言(UDHR)

UDHR 第 3 条で説明されている個人のセキュリティ

この用語を解釈する判例はありませんが、UDHR の第 3 条は、各人の生存権を保障しています。 これには、職業上の健康被害、および労働災害や労働関連疾患の影響が含まれます。

UDHR 第 23 条、第 24 条、および第 25 条における雇用権のクラスター

世界人権宣言に記載されている、雇用と「好ましい労働条件」に関連する、小さいながらも重要な一連の権利があります。 UDHR の XNUMX つの連続した記事で明確にされた原則は、歴史の結果であり、古い法律に反映されています。 労働衛生分析の観点からは、XNUMX つの問題が存在します。UDHR は非常に重要で、広く受け入れられている文書ですが、労働安全衛生の問題を具体的に扱っていません。 むしろ、人の安全、労働条件の質、生活の質を取り巻く問題への言及は、 推論 労働安全衛生保護は UDHR のルーブリックに該当します。 たとえば、「好ましい労働条件」で働く権利は実際には定義されていませんが、労働安全衛生上の危険は、そのような社会的価値の達成に確実に影響を与えます。 また、UDHR は、職場での人権保護が「人間の尊厳」の維持を確保することを要求しています。これは、生活の質だけでなく、労働条件の悪化を防ぐプログラムや戦略の実施にも影響を及ぼします。 したがって、UDHR は、労働安全衛生の問題を取り巻く国際的な人権活動に、あいまいではあるが貴重な青写真を提供します。

経済的、社会的および文化的権利に関する国際規約 (ICESCR)

これらの権利の意味と行使は、経済的、社会的および文化的権利に関する国際規約 (ICESCR) の第 6 部、第 7 条および第 7b 条に列挙された原則によって増幅され、すべての労働者に「安全で健康的な労働条件」の権利を保証します。 . 第 7.1 条は、公正で有利な労働条件に対する権利の意味について、より深い洞察を提供します。 「有利な労働条件」には、賃金と労働時間 (ICESCR 第 1992 (a) (i) 条) および「安全で健康的な労働条件」 (Summers 12) が含まれます。 したがって、好都合な労働条件の文脈でこの句を使用することは、UDHR の保護により大きな意味を与え、ICECR 第 XNUMX 条でさらに強調されているように、他の人権原則と労働安全衛生の保護との間の明確なつながりを示しています。

国際条約第 12 条に基づく産業衛生の促進 経済的、社会的および文化的権利に関する規約

国連に基づくすべての国際人権文書の中で、ICECR 第 12 条は、「産業衛生」による健康保護と「職業病」からの保護に対する明確な権利に言及し、最も明確かつ意図的に健康に取り組んでいます。 さらに、労働衛生の改善に関する第 12 条の議論は、安全で健康的な労働条件に関する ICESCR の第 7 条(b)と一致しています。 しかし、この労働安全衛生保護の明示的な保証でさえ、これらの権利の意味を詳細に説明するものではなく、ICECR の目標を達成するために適用できる可能性のあるアプローチを列挙するものでもありません。 他の多くの国際人権文書で明確にされている原則と一致して、第 12 条は、健康に関する WHO の憲法上の概念を想起させる意図的な文言を採用しています。 疑いの余地なく、第 12 条は、健康への懸念と個人の幸福への注意には、労働安全と健康が含まれるという考えを取り入れています。 第 12 条には次のように書かれています。

この規約の締約国は、すべての人が達成可能な最高水準の身体的および精神的健康を享受する権利を認める....この権利の完全な実現を達成するために、この規約の締約国がとるべき措置以下のために必要なものを含まなければならない: ...

(b) 環境および産業衛生のあらゆる側面の改善。

(c) 伝染病、風土病、職業病およびその他の疾病の予防、治療および管理。

重要なことに、第 12 条は、職業病が健康に及ぼす影響にも直接注意を払い、それによって、人権保護に値するものとして、時として論争の的となる産業医学の分野を受け入れ、正当性を与えています。 第 12 条の下で、締約国は、UDHR の第 25 条、アメリカ宣言、欧州社会憲章、および改訂された米州機構 (OAS) 憲章で間接的に宣言されている身体的および精神的健康に対する権利を認めています (以下を参照)。 さらに、パラグラフ 2 では、この権利の「完全な実現」を達成するために、少なくとも XNUMX つの「ステップ」を実行することを約束しています。

第 12 条は「健康」を定義していませんが、WHO 憲章に記載されている定義に従うことに注意してください。 Grad と Feitshans (1992) によると、人権委員会の後援の下で作成された規約草案のパラグラフ 1 では、WHO 憲章の定義を適用して用語を定義していました。単に病気や虚弱でないということではなく、社会的幸福である。」 ICESCR の第 6 条から第 11 条に関する ILO と同様に、WHO は第 12 条の起草に技術的な支援を提供した。規約の他の条文には他の定義は含まれておらず、提案された定義は不完全であった。

「環境および産業衛生」という言葉は、準備記録のテキストに解釈情報の利点なしで表示されます。 報告書は、1979 年世界保健総会の他の決議を引用して、「物理的、化学的、生物学的、および心理社会的危険を伴う産業および農業プロセスの制御されない導入」に対する懸念を表明し、総会が加盟国にさらに「労働衛生機関を発展させ、強化し、職場での危険を防止するための手段を提供する」(Grad and Feitshans 1992)。 以前の多くの国際人権文書で表明されたテーマを繰り返します。普遍的であると同時にとらえどころのないままです。

あらゆる形態の生物兵器の廃絶に関する国際条約 女性に対する差別

女子に対するあらゆる形態の差別の撤廃に関する国際条約 (1979 年)、第 III 部、第 11 条 (a) は、「働く権利はすべての人間の不可侵の権利である」と述べており、第 11 条 (f) は次のように定めています。 down 「繁殖機能の保護を含む、労働条件における健康と安全を保護する権利」。

第 11.2(a) 条は、国連加盟国の多くの法制度の下で、深刻な現代的および歴史的な紛争および国際人権の侵害の対象である「産休を理由とする制裁、解雇」を禁止しています。 妊娠中の女性やその他の働く人々にとって、これらの重要な問題は、妊娠の法学において未解決のままです。 したがって、第 11.2 条は、何世代にもわたって根付いた法の下の制度的差別を覆すことを目的としていることは疑いの余地がありません。これは、妊娠中または家族を養育している間の女性の能力に関する誤った価値観の結果でした。 妊娠の法学の観点からの問題には、XNUMX世紀を通じて訴訟で展開されてきた保護主義と父性主義の間の二分法が含まれます。 (この分野での米国最高裁判所の訴訟は、女性が家で子育てをする必要があるために労働時間を制限することへの懸念から、 ミュラー v. オレゴン州、 208 US 412 (1908)、特に職場で生殖に関する健康被害にさらされている女性の強制不妊手術を禁止する決定に UAW v. ジョンソンコントロールズ、 499 US 187 (1991) (Feitshans 1994)。 この条約の概念マトリックスに対するこの二分法の痕跡は、第 11.2(d) 条に反映されているが、労働条件の不当に危険な影響を防止するためにしばしば必要とされる「特別な保護」がしばしば不適切に見られるため、明確に解決されていない。有益として。

この条約の条件の下で、第 11.2(d) 条は、「女性にとって有害で​​あることが証明された種類の仕事において、妊娠中の女性に特別な保護を提供する」ことを目指しています。 この規定の多くの側面は不明確です。 妊娠中の母体への害に限定された影響です。 そうでない場合、胎児保護にどのような影響がありますか? しかし、この条約からは、「特別な保護」を必要または容認する立証基準は何か、また容認できる保護メカニズムの範囲は不明です。

第 11.3 条は、労働安全衛生保護の実施は社会的価値ではなく科学的証拠に基づく必要があることを明確に述べることにより、「特別保護」の範囲を制限しています。 第 11.3 条は次のように述べています。 雇用を維持または獲得するための強制不妊手術などの不適切な排除政策が、国際的人権の重大な侵害を構成するとみなされ、したがって、それが国際人権の重大な侵害と見なされないようにするために、監督および適切なリスク評価の方法も詳しく説明する必要があります。この条約の下で信任を与えられた。 これらの厄介な問題は訴訟で争われており、職業疫学がより多くの生殖に関する健康被害と効果的な予防措置の必要性を明らかにするにつれて、条約の原則の実施と遵守に関してますます複雑な問題を提起するでしょう.

さらに、条約の起草者は ILO によって設定されたパターンに従い、監視と遵守のための詳細な報告メカニズムを、条約の人権委員会への強制的な定期報告の形で説明しました。 第 18 条に規定されている委員会の手続きの下で、条約の締約国は、「[これらの]規定を実施するために採用した立法上、司法上、行政上またはその他の措置について、XNUMX 年以内に少なくとも XNUMX 回報告する」ことを約束します。 XNUMX 年ごとに行われ、実施の障害を示している可能性があります。 職場におけるリプロダクティブ・ヘルス・ハザードの必要な予防戦略を決定するために必要な基準の必要な開発は、重要なコンプライアンス情報を交換するためのこのメカニズムを通じて対処することができます。

人権に関する地域条約および宣言

アメリカ人権条約

アメリカ条約の前文は、経済的および社会的権利に言及しており、第 3 条では生存権が含まれています。 しかし、この条約は、他の条約で保護されている基本的権利として、健康や労働条件を具体的に扱っていません。 しかし、国際人権の実施にとって重要なことは、この条約は、米州人権委員会を設立することにより、人権委員会と裁判所のための構造を提供することです。 委員会の権限には、人権を侵害したと考えられる政府に対する委員会による情報要請の手続きが含まれます。 米州システムで働く人々が直面している労働安全衛生の問題に直接対処するものではありません。

人間および人々の権利に関するアフリカ [バンジュール] 憲章

27 年 1981 月 1984 日に採択された人および人民の権利に関するアフリカ [バンジュール] 憲章は、人権文書で明確にされているように、国際人権の確立された概念について革新的な視点を提供しています。 Alston (4) が理論的見地から議論したように、アフリカ [バンジュール] 憲章自体に具体的に言及することなく、この文書は明らかに、国際的な人権保護の領域を拡大し、そのような保護を柔軟な枠組みで利用できるようにする画期的な試みを表しています。すべての人。 アフリカ [バンジュール] 憲章には、その広い範囲の中で、クリーンな環境に対する権利、政治的権利、開発の持続可能な側面に対する権利が含まれています。 興味深いことに、ヨーロッパの社会憲章とはまったく対照的に、アフリカ [バンジュール] 憲章は、労働条件や労働安全衛生の保護に取り組んでいません。 UDHR の保護と同様に、アフリカ [バンジュール] 憲章第 3 条は、「彼の生命と彼の人格の完全性」に対する人権侵害を禁止しています。 また、UDHR 第 6 条と一致して、アフリカ [バンジュール] 憲章第 XNUMX 条は人の安全を保証しています。

国際的な健康への人権に影響を与えるようになった WHO 憲章の文言の一部に従って、第 16 条は締約国に「達成可能な最良の身体的および精神的健康状態を享受する権利」を保護することを要求しています。 署名締約国は、「自国民の健康を保護し、病気になったときに確実に医療を受けられるようにするために必要な措置を講じる」よう努めています。

他の多くの国際人権文書の場合と同様に、アフリカ[バンジュール]憲章は、人権委員会の形で、監視と遵守のためのメカニズムを確立しています。 国家は、救済要件の枯渇が満たされていると仮定して、他の国家による人権侵害の調査を要求することができます。 これらの手続きについては、第 30 条から第 59 条までで詳しく説明されています。

ヨーロッパ社会憲章

1965 年に公布された欧州社会憲章では、第 I 部 (2) で「すべての労働者は公正な労働条件に対する権利を有する」と明確に述べられ、第 I 部 (3) では「すべての労働者は安全で健康的な労働条件に対する権利を有する」と述べられています。 」。 これらの権利は、安全で健康的な労働条件への権利の効果的な行使を確保する目的で、「安全で健康的な労働条件への権利」の詳細な議論を提供するパート II、第 3 条でさらに説明されています。 しかし、他の国際人権文書とは異なり、欧州社会憲章は、文書自体の明白な意味の範囲内で、国際人権規範の実施と遵守によって提起された執行およびその他の問題のためのメカニズムを作成する可能性もほのめかしています。 第 3.2 条は、締約国に対し、「監督措置によるそのような規制の執行を規定する」ことを要求し、第 3.3 条は、「必要に応じて、産業の安全と健康を改善するための措置について使用者団体と労働者団体と協議すること」を要求している。 この印象的な規定は、第 IV 部第 21 条および第 22 条の報告メカニズムによってその強度が増幅され、定期的な間隔で実施活動の国際的な精査が可能になります。

特に労働安全衛生に関する国際的な人権保護への非常に包括的なアプローチに加えて、欧州社会憲章が、その規定の実施と遵守に向けた将来の活動の基礎を明確かつ断固として定めていることも注目に値します。 たとえば、第 3 条の規制と監督への言及は、欧州システムとその母国管轄の両方で、締約国と NGO による国際的な監視と施行と一致しています。 第 3.3 条 XNUMX 項に明記されている使用者と労働者間の協議の概念は、ILO の三者構造を反映するだけでなく、雇用における国際人権の内部遵守を達成するための労使共同安全委員会の受け入れの増加を予見するものでもあります。

ILO基準

ILO憲章の前文に示されているように、「雇用に起因する病気、病気、および傷害から労働者を保護すること」は、「普遍的かつ永続的な平和」の前提条件です。 したがって、生活条件と労働条件の改善は、ILO の条約と勧告の基本的な要素です。 ジョンストン (1970) は次のように書いています。 ILO には「遵守しない雇用主を合法的な労働市場から排除するための普遍的な権限」がありませんが、Friedman (1969) は ILO のより強力な役割を想定しています。そして指令はそのような力を獲得し、不遵守の汚名は国際労働市場からの排除を意味するでしょう。」

ILO はまた、主権国家に対する ILO の管轄権を持ち出さない限り、条約の規定ではカバーできない安全問題に対する一貫した基準の作成を促進してきました。 たとえば、安全保護に関する ILO の行動規範は、ドック作業、発展途上国への技術移転、土木工学、重工業などの分野における労働安全法および規制の青写真として機能してきました。 これらのモデルコードは、立法草案として若干の修正を加えて適用されることもあり、労働安全衛生に関するいくつかの ILO 条約で表明されている価値観を共有しています (たとえば、1932 年の事故に対する保護 (ドッカーズ) 条約 (改訂版) (第 32 号))。 ; 1937 年の安全規定 (建物) 条約 (第 62 号); 1946 年の若者の健康診断 (産業) 条約 (第 77 号) および 1946 年の若者の健康診断 (非産業職業) 条約 (第 78 号)、1963 年の機械警備条約(第 119 号)、1964 年の衛生(商業および事務所)条約(第 120 号)、1979 年の労働安全衛生(ドック作業)条約(第 152 号) ); および 1981 年の労働安全衛生条約 (第 155 号。後者については以下でより詳細に検討します)。

ILO 第 155 号条約: 労働安全に関する条約 健康と労働環境、1981年とその前例

創設以来、ILO はより良い労働条件の促進を奨励してきました。 初期の取り組みは、特に事故と労災補償の法的救済に焦点を当てていました。 これは ILO の初期の諸条約で明らかです。たとえば、次のようなものです。 条約第 32 号、1932 年の安全規定(建物)条約、および労働者および機械警備員の健康診断に関する条約。 事故防止のための特定の要件を規定することにより、これらの条約は、今日の多くの国の労働安全規制に見られる性能基準の先例となっています。 これらの条約は、労働災害に対する保護はすべての労働者が共有する権利であるという一貫したテーマを反映しています。

また、この遺産と一致して、条約第 155 条第 3 条 (e) は健康の定義を提供しています。 また、職場での安全と衛生に直接関係する、健康に影響を与える身体的および精神的要素も含まれます。」 この定義は、一見単純であると同時に包括的なものです。これは、危険な職場での曝露の間の複雑な相互作用を示しています。 労働条件の影響に影響を与える個人のライフスタイルと環境要因 (Mausner and Kramer 1985)。 さらに、このアプローチは、健康と幸福の身体的要素と精神的要素の両方に対する関心が、職業上のストレスやその他の精神的問題の影響を暗黙のうちに考慮に入れているため、多面的です。

しかし、第 155 号条約の核心は、他の ILO 基準の実施と遵守のための効果的な国、地域、および職場のメカニズムの創設に関係しています。 67 年の第 1981 回国際労働会議で採択されたように、第 155 号条約は、ILO 加盟国における労働安全衛生基準の作成、実施、および定期的な評価を促進します。 たとえば、第 4.1 条は、労働安全衛生保護に関する「首尾一貫した国家政策」の開発を促進するという第 155 号条約の目標を述べています。 この目的のために、第 155 号条約は、批准する加盟国に対し、研究、危険有害暴露の統計的監視 (加盟国の技術基準とは異なり、医療監視措置など)、および労働者の教育と訓練を促進することを義務付けています。 155 号条約は、規制の枠組みを提供するために幅広い用語を使用しています。 免除が認められる前に、代表的な組織および雇用主との協議が必要であり、労働者のカテゴリーの除外は、第2.3条に従って「より広範な適用に向けた進展」を達成するための努力について報告する必要があります。 第 155 号条約はまた、「代表組織」の教育と、労働安全衛生規則の作成と施行への労働者の参加を、内部および地域、国内、国際レベルで促進します。

労働者の補償を制定する ILO 条約

ILO は、労働者の補償に関するいくつかの ILO 条約の起草と採択を成功させる責任があります (ILO 1996a.)。

これらには、1921 年の労働者補償(農業)条約(第 12 号)が含まれます。 1925 年の労働者補償(事故)条約(第 17 号)。 1925年の労働者補償(職業病)条約(第18号)。 1927 年の疾病保険(産業)条約(第 24 号)。 1927 年の疾病保険(農業)条約(第 25 号)。 1969年の医療および疾病給付条約(第130号)。 一般的に言えば、労災補償法は ILO 加盟国の間で一般的です。 このような法律は、(人権志向というよりも) 経済に基づく妥協を表しています: 負傷した労働者にケアと支援を提供し、訴訟の不確実性を、過失の問題を調査せず、金銭的制限を課す予定された支払いシステムに置き換えます。労働災害または職業病によって負傷した人々に与えられる回復。 (米国の一例は、注釈付きのバージニア労働者補償法(1982 年)に見られます。雇用契約の要件に関連する自主的な行為は、補償を受ける権利があります。)補償を取得する際の遅延、過小報告、低額の支払い、および法的な紛争これらの別々のシステムの下での医療のための一般的なものです。 その有効性に対する実際的な制限にもかかわらず、米国および国際法の下でのこれらの保護の「普遍性」は、危険な労働慣行に対する金銭的インセンティブ、および負傷した労働者に対する財政的支援を提供するという社会的意思を示しています。

ILO 内の適正手続きと報告メカニズム

Alston は、ILO を手続き要件の国際モデルと見なしており、彼の意見では、「新しい規範の宣言を正当化する」(1984)。 ILO 手続きの特徴としては、加盟国間の関連法の事前調査の準備、その後の理事会による年次国際労働会議 (ILC) の議題にその項目を載せるかどうかの決定、その後の ILO からの質問書が含まれます。参加加盟国の事務局。 草案が技術委員会に付託された後、文書草案が加盟国と適切な労働者および使用者の代表に配布されます。 次に、改訂された文書草案が作成されて技術委員会に提出され、本会議および起草委員会によって議論され、ILC による投票後に採択されます。 このアプローチにより、規制対象のエンティティとその統治者の間で最大限の議論とコミュニケーションが可能になります。 ILO 報告メカニズムの詳細な検討については、本章後半の「国際労働機関」を参照してください。

これらの手続きは、1926 年に条約と勧告の適用に関する専門家委員会が発足したときに開始され、国際システムの中で活気を保ち続けてきました。 たとえば、ILO のモデルは、女性に対するあらゆる形態の差別の撤廃に関する現代の条約の青写真を形成しています。 実施および遵守に向けた活動に関する必須の報告は、批准後の最初の年の終わりに、その後少なくとも 18 年ごとに、委員会によって聴取されるべきです。 ILO の基準と条約の適用を監視するための追加の報告手順には、以下が含まれますが、これらに限定されません。 ILO 条約および憲法規定の重大な違反の特定のケースを調査するための調査委員会。 また、会議への報告、統治体および行政裁判所への報告を通じて、定期的にスケジュールされた定期的な監視を行います。 報告メカニズムは遅いですが、非常に貴重です。 これらは、労働問題に関する前向きな変化に向けて世界の意見を動員する、より大きなプロセスの重要な要素を構成しています。

Ruda (1994) は、ILO 条約第 87 号 (結社の自由および団結権の保護、1948 年) および第 98 号 (団結権および団体交渉権、1949 年) が、ポーランド政府と労働組合連帯との間のグダニスク協定に書かれていることを指摘している。 「専門家委員会も会議の基準適用委員会も、いかなる種類の制裁も課してはならないが、その結論は政治的または道徳的制裁と見なされることがある.」 適切な状況下で特定の政府に影響を与える委員会の能力は誇りのポイントであるにもかかわらず、これは委員会の歴史を通じて常に不満でした.

世界保健機関

プライマリケアに関する WHO のアルマアタ宣言

1978 年 6 月 12 日から 1978 日まで、ソ連のアルマアタで WHO/UNICEF によって開催されたプライマリーヘルスケアに関する国際会議で発表された、いわゆるアルマアタ宣言 (世界保健機関 2000 年)。 「Health For All 2000」として広く知られているこのキャンペーンは、世界中で健康の質と医療サービス、特にプライマリ ケアだけでなく、労働安全衛生を含む医療サービスの提供を改善するための協調的な国際的な取り組みを反映しています。 労働安全衛生は、宣言の平易な文言には含まれていませんが、基本的な健康保護の実現は、情報を広め、「人々の健康宣言の後援の下ですべてのXNUMX」。

上記の WHO 憲章の文言と精神に沿って、アルマアタ宣言は、「世界中のすべての人々の健康を保護し、促進するために、すべての政府、すべての保健医療および開発従事者、および国際社会による緊急の行動を求めています。 」。 特に、第 1 条は、「健康は基本的人権であり、可能な限り最高レベルの健康を達成することは、世界で最も重要な社会的目標であることを明確に再確認しています。 ...」 第 3 条は、「人々の健康の促進と保護は、持続的な経済発展に不可欠であり、生活の質の向上と世界平和に貢献する」と述べています。 さらに、この会議は、これらの目標を達成するための具体的なプログラム戦略の基礎を築きました。 アルマアタの実施から得られる労働安全衛生への影響には、地域戦略と国際戦略の両方の一環としての労働衛生施設の開発が含まれます。 汎米保健機構 (PAHO) は、WHO の行動計画「2000 年すべての人のための健康: 戦略」 (汎米保健機構 1990 年) に従った地域活動の一例を提供しており、そこでは労働安全衛生と健康への懸念が次の開発に含まれています。訓練機関と健康プログラムの開発。

すべての人のための労働衛生に関する WHO の北京宣言、1994 年

1994 年 100 月、労働衛生に関する WHO 協力センターの第 200,000 回会合が召集され、「すべての人のための労働衛生に関する宣言」に署名されました。 北京宣言は明らかに、プライマリケアに関する WHO アルマアタ宣言の遺産と、労働安全衛生に関する多くの ILO 文書に根ざしています。 北京宣言は、毎年 68 億人の労働者が労働災害で負傷し、157 万人が死亡していること、および XNUMX 万から XNUMX 億 XNUMX 万の職業病の新たな症例が、危険な曝露または作業負荷に起因していることに留意して、さらに、労働衛生プログラムは「負担ではなく、企業と国民経済にプラスの生産的影響を与える」と主張しており、したがって持続可能な開発の概念に関連しています。 宣言はまた、医療監視と健康増進を伴う産業保健サービスを含むインフラストラクチャの開発、ならびに産業保健プログラム、その他の健康活動、およびWHOが後援するプログラムと活動の間のより強い連携を求めています。

ILO/WHO合同安全衛生委員会

WHO は、1946 年に設立された労働衛生に関する ILO/WHO 合同委員会の後援の下、ILO と協力しています。初期のプロジェクトの 1950 つは、ライン川の国際性病対策委員会でした。XNUMX 年代には、エジプトとイランからの要請が包括的な労働衛生調査の技術支援を提供した ILO および WHO の専門コンサルタント。

委員会は、労働安全衛生を次のように定義しています。 労働条件に起因する労働者の健康からの逸脱の防止; 健康に悪影響を与える要因から生じるリスクから、雇用中の労働者を保護する。 労働者の生理的および心理的装備に適応した職業環境に労働者を配置し維持すること、要約すると、仕事を人間に適応させ、各人を自分の仕事に適応させること。」

健康に対する人権に関する法律と理論の概要 職場での保護

労働安全衛生権を行使するための明示的に明確化されたメカニズムがないため、主要な人権文書の異常な解釈による場合を除いて、職場での人の生命または健康を保護する権利の確立された法学はないと主張することができます。せいぜい緊張。 たとえば、国連の UDHR の第 3 条は、個人の生命、自由、および安全に対する権利を保護する必要性を明示的に言及していますが、そのような保護が優先される可能性がある、または優先されるべき環境または職場の状況には言及していません。 さらに、一般的な人権侵害(奴隷制、ジェノサイド、戦争犯罪、アパルトヘイトなどの重大な人権侵害を除く)に対する刑事制裁または罰則の欠如、または労働安全に起因する個人の安全の侵害に対する国際的な罰則を要求する基準の欠如労働安全衛生保護を実現するためには、従来の法執行機関に代わる手段を模索する必要があります。

前述のように、多くの国際人権文書は、労働安全衛生が基本的人権であるという概念を表明しており、特に個人の生命、幸福、および安全に対する個人の人権に関する限りにおいてです。 これらの権利の保証は、伝統的に人権の範疇に入らない一連の国際文書にも体系化されています。 総合すると、したがって、健全な職場に対する人権は、国際法の受け入れられた規範であると結論付けることができます。 しかし同時に、加盟国の国内法は、国際システムに見られるのと同じジレンマを共有しています。一般的に労働条件全体の脆弱な保護、特に職場の健康保護は、相互間の緊張から生じる複雑な問題を引き起こします。病気の蔓延や特定の危険の影響を軽減するために、特定の人口の幅広いセグメントを対象とする予防戦略は、旅行、特定の活動に従事する特定の個人の権利の一時的な廃止に抵抗する一般的な感情とバランスをとっています。または職業上の健康保護に対する個人の権利を保護するために商業に従事する。 したがって、労働安全衛生に対する一連の権利が、個人が経験する労働条件の実際的な改善を提供するために、国際的または州ごとにどの程度執行可能であるかは不明のままです。 これらの人権を保護するという約束は、新しい職場と国際システムの成文化された規則の文脈の中で満たされることができますか?

したがって、労働安全衛生保護に関する法学上の概念の成文化は、人権のルーブリックの中に見出される。 したがって、これらの明確な保護を監視し、実施することは、次世紀の人権問題の第 XNUMX 段階を構成します。 これらの問題を念頭に置いて、これらの問題を解決するために使用できる新しいアプローチを以下で説明します。

国際的な実装とコンプライアンスの問題の概要 エントルピー

国連憲章が採択されて以来、懐疑論者は、特に重大な人権侵害の防止に関する分野で、国際公法を施行することの可能性に疑問を呈してきました。 国際システムの下でそのような害を防止することは、少なくとも 1 つの部分からなるプロセスであり、(2) 原則の成文化と、それに続く (XNUMX) 実施と遵守に向けた有意義な手順が必要です。 通常、そのような理論は、伝統的なタイプの法的機関と処罰を提供する執行手続き、およびシステムの明確な目標と共有された価値に従うことを拒否する「悪者」に対する抑止力を備えた組織化された社会の文脈を前提としています。 人権全般、特に健康的な職場の実施と遵守を達成することは、問題があり複雑です。 国連憲章が作成されてから XNUMX 年が経ち、規範を文書化された基準に体系化するためにある程度の効率で機能する実行可能な国際システムが存在します。 ただし、実装のためのコンプライアンスメカニズムの開発は未知のままです。 したがって、新たな重要な問題を検討する必要があります: 最大限の労働安全衛生保護を実施するために強制力に依存しない代替モデルは何ですか? 労働安全衛生のための国際的な人権保護を順守するための新しい法外なインセンティブをどのように生み出すことができますか?

国際システムの有効性に対する固有の制限は、国際システムが何らかの基本的な施行や順守のための積極的なインセンティブを持たないままである限り、労働安全衛生保護のための一連の原則や規範の実施を妨げます。 しかし、162 年のアスベストの使用における安全性に関する ILO 条約第 1986 号を例にとると、国際的な労働安全衛生慣行では、定量化可能な措置の適用は当てはまりません。 条約第 162 条の下で、第 11.1 条は特にクロシドライトの使用を禁止しています。 しかし、第 11.2 条はこのアプローチを覆します。 報告機関が提供する限定的な監督を超えて、危険の軽減につながる検査や罰則を課すための正式な強制メカニズムはありません。 さらに、アスベストへの暴露限度の実際の基準は、条約 162 には明記されていません。代わりに、条約 162 は、適切な基準を所与の国の管轄当局に委ねています。 その結果、国や使用者団体による強制や順守のための積極的なインセンティブのない報告の性質そのものが、人権の原則と法律の実施に実際的な制約を生み出す(Henkin 1990)。 ヘンキンが指摘しているように、「国際法は、その存在そのものを正当化するために、常にそれ自体を謝罪している」のです。なぜなら、国際法には政府も統治機関もないからです。

外交関係やその他のコンプライアンス分野からも明らかなように、国際システムには国家間の侵略を制限する能力が認められていますが、国際システムがいわゆる悪役に対して制裁や罰則を課すことができる例はほとんどありません。国内法の下で。 このため、国際的な人権保護の実施を求める不満の声が、国連の回廊や NGO が関与する国際会議に響き渡っています。 処罰と抑止力を生み出す制裁、罰金、罰則などの執行スケジュールがなければ、労働安全衛生の国際的な人権保護を実施し、遵守するための効果的なメカニズムを早急に開発する必要があります。 したがって、このような「インタラクティブな」コンプライアンスへのアプローチは、国際システム全体で労働条件を改善するための積極的なインセンティブを適用するための実際的な戦略と連携して採用される場合、このギャップを埋めるのに理想的です (Feitshans 1993)。 したがって、脆弱で過小評価されている報告システムを、KT Samson (国際労働局の基準適用部門の元チーフ) の言葉を借りれば「対話を超えた次元」にまで引き上げるコンプライアンス メカニズムに対する明確な要求があります。

国際システムは、国際活動の主要な焦点としての普遍的な人権規範の成文化の必要性を超えて成長したため、多くの人が、これらの規範の実施と遵守に国際的な関心を向ける時が来たと示唆しています. たとえば、主要な論評 (Sigler and Murphy 1988) は、事業体間の競争 (使用者企業であれ、国連加盟国であれ) は、効果的な労働安全衛生保護を達成するためのツールとして使用できるという、明確ではないが重要な作業上の仮定を持っています。その競争は、伝統的な罰と抑止モデルではなく、積極的なインセンティブによって促進されます。 「私たちは、組織が自らを管理し、取り締まる方向に進んでいます。 企業行動四半期、コンプライアンスと倫理に関するニュースレター。

結論

国連活動の最初の半世紀は、いくつかの主要な国際人権文書において、健全な職場に対する権利に関する国際人権規範の成文化をもたらしました。 しかし、これらの国際的な手段は、行政上の監視以外に、それらの実施を確実にするための強制力と抑止力のメカニズムを欠いているため、暗黙のうちに有効性が制限されています。 多くの国連機関の前で国際的な文書や報告書が目覚ましく蓄積されているにもかかわらず、国際システムの有効性に対するこれらの制限に対する著しい不満がありました。 報告メカニズムの勤勉な使用を通じて達成された重要な進歩にもかかわらず、この論文で議論されている健康権を施行または保護する条約と協定は、この欲求不満を共有しています.

国際的な人権文書に見られる重要な概念は、仕事に関連する病気は産業化の回避可能な側面であるという哲学に基づいており、人々が仕事のために殺されたり重傷を負ったりしてはならないという、明確に表現されていない国際的なコンセンサスを反映しています。 職場での安全に対する人権を保護するように設計されているため、そのような手段とその根底にある原則は完全な基準ではありません。 これらの文書は、労働安全衛生に対する国際的な人権を表明していますが、したがって、働く人々の生活の質の向上を確保するための最大レベルと見なされるべきではありません。 また、積極的なインセンティブをめぐる競争を通じて促進できる改善の観点から、達成可能な最大レベルと見なすべきではありません。 むしろ、これらの基準は、職場における国際的な人権保護の「最低限の」レベルとして機能し、働くすべての人々の生活の質を改善することを目的としています。

 

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水曜日、26 October 2011 21:47

国連機関の連絡先情報

WHO本部:                                                 
150、コース アルバート トーマス、                                        
F-69372 リヨン Cedex 08、フランス                                          
電話: +33-7 273 84 85                                                
ファックス: +33-7 273 85 75                                                
テレックス: 380023                                                           
本社: 20 avenue Appia,                                           
1211 ジュネーブ 27、スイス                                   
電話番号:+ 41-22-791 21 11                                                   
ファックス: +41-22-791 07 46                                             
テレックス: 845 415 416                                                   
ケーブル: UNISANTE GENEVE


IARC本部:                                                 
150、コース アルバート トーマス、                                        
F-69372 リヨン Cedex 08、フランス                                          
電話: +33-7 273 84 85                                                
ファックス: +33-7 273 85 75                                                
テレックス: 380023


UNEP本部:                                                
私書箱30552、                                                       
ナイロビ、ケニア                                                                      
電話番号:2-23 08 00                                                                     
ファックス:2-22 68 31                                                                      
テレックス: 22068 KNEPKE                                                        
ケーブル: ユニテラ ナイロビ


IAEA本部                                                  
ウィーン国際センター、                                    
Wagramerstrasse 5、                                                   
私書箱100、                                                           
A-1400ウィーン、オーストリア                                                        
電話:+ 43-1-23 60                                                            
ファックス: +43-1-23 45 64                                                 
テレックス: 112645 ATOM A                                                       
ケーブル: INATOM ウィーン


UNDP本部:
1 国連プラザ、
ニューヨーク、
ニューヨーク 10017、
米国
電話:+ 1-212-906 5000     
ファックス:+ 1-212-906 5778


FAO本部:
Viale delle Terme de Caracalla、
1-00100 ローマ、イタリア
電話:+ 39-6-522 51     
ファックス: +39-6-522 53 152
テレックス: 610181 FAO 1
ケーブル: FOODAGRI ROME


IMO 本部:
4 アルバート堤防、
ロンドン SE1 7SR、
イギリス
電話:+ 44-171-735 7611     
ファックス:+ 44-171-587 3210
テレックス: 23588


UNCTAD 本部:
パレ・デ・ナシオン、
CH 1211
ジュネーブ 10,
スイス
電話番号:+ 41-22-907 12 34     
ファックス: +41-22-907 0 57
ケーブル: UNATIONS GENEVE

 

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水曜日、26 October 2011 23:39

ISSA国際セクションの住所

ISSA国際セクションの住所

ISSA 国際研究セクション

部会事務局:

国立安全保障研究所 (INRS) 内

30 rue Olivier Noyer、F-75680 Paris Cedex 14

電話番号+33-1 40 44 30 00; ファックス +33-1 40 44 30 99

 

情報に関するISSA国際セクション

部会事務局:

労働災害防止協会 (ANPAT) 内

88 rue Gachard, Boоte 4, B-1050 Bruxelles

電話番号+32-2 648 03 37; ファックス +32-2 648 68 67

 

鉱業のためのISSA国際セクション

部会事務局:

ヴェデツコヴィズクムニー・ウヘルヌイ・ウスタフ

(石炭科学研究所)

Pikartska ul。 7

CS-716 07 オストラバ・ラドヴァニス

チェコ

電話番号+42-69 623 20 48; ファックス +42-69 623 21 76

 

化学産業のためのISSA国際セクション

部会事務局:

化学産業のBerufsgenossenschaft内

Kurfürsten-Anlage 62

D-69115 Heidelberg

電話番号+49-6221 52 34 98; ファックス +49-6221 52 33 23

 

鉄鋼産業のためのISSA国際セクション

部会事務局:

Allgemeine Unfallversicherungsanstalt 内

Adalbert-Stifter-StraЯe 65, A-1200 ウィーン

電話番号+43-1 33 111 558; ファックス +43-1 33 111 469

 

ISSA国際電力セクション

部会事務局:

Berufsgenossenschaft der Feinmechanik および Elektrotechnik より

Gustav-Heinemann-Ufer 130、D-50968 ケルン

電話番号+49-221 37 78 1; ファックス +49-221 37 78 134

 

建設業のためのISSA国際セクション

部会事務局:

c/o Organisme professionalnel de prevente du bвtiment et des travaux publics (OPPBTP)

アンボワーズ通り、204 Rond-Point du Pont-de-Sevres

F-92516 ブローニュ・ビヤンクール

電話番号+33-1 46 09 26 54; ファックス +33-1 46 09 27 40

 

農業のためのISSA国際セクション

部会事務局:

Bundesverband der Landwirtschaftlichen 内

業界団体

ヴァイセンシュタイン通り 72

D-34131 カッセル・ヴィルヘルムスヘーエ、

電話番号+49-561 93 59 401; ファックス +49-561 93 59 414

 

機械安全のためのISSA国際セクション

部会事務局:

Berufsgenossenschaft Nahrungsmittel und Gaststatten 内

ダイナモストラエ 7-9

D-68165マンハイム

電話番号+49-621 44 56 22 13; ファックス +49-621 44 56 21 25

 

教育とトレーニングのためのISSA国際セクション

部会事務局:

c/o Caisse régionale d'assurance maladie

(CRAM-イルドフランス)

アルゴンヌ広場 17-19

F-75019 パリ

電話番号+33-1 40 05 38 02; ファックス +33-1 40 05 38 84

 

ISSA国際保健サービスセクション

部会事務局:

c/o Berufsgenossenschaft fur Gesundheitsdienst und Wohlfaultspflege

パペラリー 35-37

D-22089ハンブルク

電話番号+49-40 20 20 70; ファックス +49-40 20 20 75 25

 

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