労働衛生政策は、職場における公平性を確保するための政策と共存することがよくあります。 多くの国で採用または承認されている法律、規制、および基準は、さまざまな形態の職場での差別を禁止し、労働者のその他の権利と利益を侵害しない方法で安全と健康の目標を達成することを要求しています。 法律上の義務により、一部の法域では、雇用主は職場の公平性を確保する慣行を実施する必要があります。 この章の冒頭でフレダ・パルティエルが述べた理由により、法的に義務付けられていない場合でも、ポリシーの考慮事項により、同様の慣行が奨励される場合があります。
実際問題として、労働者が安全衛生プログラムを受け入れるかどうかは、それらが公平な原則をどの程度取り入れ、反映しているかによって影響を受ける可能性があります。 労働者は、労働安全衛生プログラムが、自己決定権や経済的安全保障への関心など、他の重要な利益を犠牲にして実施される場合、拒否する可能性が高くなります。 職場の公平性に注意を払って安全衛生プログラムを実施する理由は他にもあります。 合理的で公正な職場規則は、労働者の仕事の満足度、生産性、および感情的な幸福を向上させ、仕事関連のストレスを軽減します。 労働者のニーズと能力に対する個別のアプローチは、労働安全衛生と職場の公平性の両方の核心であり、資格のある労働者のプールを拡大し、彼らのスキルと能力を最大化します。
公平な原則と労働安全衛生が矛盾しているように見える特定の分野があり、これらは、特定の労働者が独自のまたは特別なニーズを持っていると思われる状況になる傾向があります。 妊娠中の労働者、高齢の労働者、および障害のある労働者は、これらのカテゴリに分類されます。 綿密な調査により、これらの労働者のニーズは一般的な労働者のニーズとそれほど異ならないことがしばしば明らかになり、健康と安全と公平性を同時に実現するプログラムを作成するために、広く受け入れられている職場の方針と慣行を通常は適応させることができます。 指針となる原則は、個々の評価と調整を行う柔軟性です。これは、病気、一時的な障害、および仕事の制限により、柔軟性と適応が必要になることが多いため、ほとんどの職場環境ではおなじみの現実です。 労働生活のある時点で、ほとんどすべての労働者は、「年齢、生理的状態、社会的側面、コミュニケーションの障壁、または個人ベースで満たされるべき同様の要因」に関連する職業上の健康上のニーズを持っています (ILO 1992)。
一般原理
職場の公平性とは、仕事、職務、昇進、福利厚生、およびその他の雇用条件の配分における公平性を意味します。 特に、人種、性別、出身国、宗教に基づく雇用関連の区別は、有害な形の社会的偏見と差別を永続させるものとして認識されており、ほぼ普遍的に非難されてきました. 最近では、年齢や障害に基づく差別も同様に不公平であると認識されるようになりました。 これらの特徴は、一般に個人の仕事への欲求や雇用のための経済的必要性とは無関係であり、多くの場合、仕事を遂行する能力とは無関係です。 有能で意欲のあるすべての個人を生産活動に統合することに失敗すると、人間の可能性が妨げられるだけでなく、自給自足の個人の人口が減り、社会的ニーズが失われます。
公平の原則は、労働者が属するグループについての仮定ではなく、自身のスキル、能力、および特性の客観的な評価に基づいて判断されるべきであるという前提に依存しています。 したがって、正確な一般化でさえ、多くの個人を不正確に説明することが多いため、職場の公平性の核心は、個人を判断するための固定観念と一般化の否定です。 たとえば、男性が女性よりも強いというのが平均的に正しいとしても、一部の女性は一部の男性よりも強い. 力を必要とする仕事をするために労働者を雇用する場合、性別についての一般化に基づいて、その仕事をするのに十分強い人を含め、すべての女性を除外することは不公平です. 代わりに、個々の能力を公正に評価することで、どの女性と男性が仕事を適切に遂行するために必要な力と能力を持っているかが明らかになります。
一部の種類のスクリーニング検査では、特定のグループのメンバーが不均衡に除外されます。 筆記試験は、母国語が異なる人や、教育の機会にあまりアクセスできなかった人にとって不利になる可能性があります. そのようなテストは、問題の仕事を実行するために必要な能力を実際に測定する場合に正当化されます. そうでなければ、彼らは適格な個人を締め出し、適格な労働者のプールを減らすように機能します. 特定の種類のスクリーニング装置への依存は、誰が特定の種類の作業を行うべきかについての固定観念も反映しています。 たとえば、法執行機関の仕事に課せられた高さの要件は、高さが高いほど仕事の成果が上がると想定していました。 これらの要件の排除は、高さが それ自体が 法執行機関で効果的に機能する能力の必要な要素ではなく、より多くの女性や特定の民族グループのメンバーにこの分野が開かれました.
職場の公平性に対する古典的な障壁には、身長や体重などの身体的要件、筆記試験、教育または卒業要件が含まれます。 年功序列制度は、嫌われてきたグループのメンバーを除外することがあり、退役軍人の好みは、兵役を要求も許可もされていないことが多い女性労働者に不利になることが多い. 人種、性別、民族性に関連するスキルや特性に関する固定観念、伝統、思い込みも、多くの場合無意識のうちに、友人や親戚の好みなどの他の要因と同様に、伝統的な雇用機会の配分を永続させるように機能します。 このような障壁の存在は、多くの場合、資格のある労働者のプールの構成を正確に反映していない労働環境によって示されますが、特定のグループのメンバーが、現場での代表者に基づいて予想されるよりも多くの望ましいポジションのシェアを保持していることを示していますまたは労働プール。 そのような場合、労働者が選ばれる慣行を注意深く評価すると、通常、特定の適格な応募者を不当に排除するスクリーニング慣行への依存、または無意識の偏見、ステレオタイプ化、または好み主義のいずれかが明らかになります。
ほぼ普遍的に職場の公平性の原則を遵守し、公平な慣行を実施したいという願望があるにもかかわらず、これらの目標は、皮肉なことに、労働安全衛生の目標と矛盾するという見方によって、混乱することがあります。 この問題が最も顕著な領域は、出産能力のある女性、妊娠中の女性、および新しい母親に関連しています。 通常、資格のある仕事を引き受ける権利を享受する他の労働者とは異なり、女性労働者は、自分自身または子供の健康保護の名目で、非自発的な制限を受けることがよくあります。 これらの規定は、切望されていた利益を確保する場合もあれば、経済的自立と個人の自律性へのアクセスという点で高額を要求する場合もあります。
女性労働者の権利とニーズの考慮に関連する原則の多くは、障害のある労働者または高齢の労働者に適用されます。 最も重要なのは、労働者は一般化やステレオタイプに基づいてではなく、自分自身のスキルと能力に基づいて判断されるべきであるという考えです。 この原則により、障害者は非常に生産的で価値のある労働者になり得るという事実が認識されるようになりました。 障害のある労働者のニーズに対応するためにいくらかの投資が必要かもしれませんが、特に代替コースの結果を考慮すると、そのような投資は費用に見合うだけの価値があるという評価が高まっています.
性差別、妊娠・出産
多くの国際条約および勧告は、雇用における性差別の撤廃を提唱しています。たとえば、女性に対するあらゆる形態の差別の撤廃に関する国際条約 (1979 年)、市民的および政治的権利に関する国際規約 (1976 年)、平等待遇指令 (76/207/EEC)。 同一価値の仕事をする男女の労働者に対する同一賃金の概念は、1951 年の同一価値の労働に対する男女労働者の同一報酬に関する条約 (第 100 号) で ILO によって採用されました。 この条約を補足する 1951 年の同一価値の労働に対する男女労働者の同一報酬に関する勧告（第 90 号）も、「職業と役職へのアクセスに関して男女労働者の平等を促進する」ことを促した。 1958 年 111 月、雇用および職業に関する差別に関する条約（第 111 号）および雇用および職業に関する差別に関する勧告（第 XNUMX 号）において、非差別原則のより包括的な声明が採択されました。
雇用へのアクセスに関する女性と男性の平等な扱いに関する欧州共同体指令 76/207/EEC は、これらの条項と一致しています。 このように、女性と男性が雇用機会への平等なアクセスと雇用条件における平等を享受すべきであるという原則に広く同意しています。 たとえば、オーストリアは機会均等法を改正して、オーストリアの法律を欧州共同体法と一致させています。 オーストリアの修正条項は、性別を理由とする雇用関係に関連する差別があってはならないことを規定しています。 これにより、雇用関係のあらゆる側面に差別の禁止が拡大されます。
国際機関や国内法が性差別を非難するずっと前から、多くの人が母性保護の必要性を認識していました。 1919年に初めて採択された母性保護条約は、診断書を持つ妊婦に出産予定日の1994週間前に休暇を取る権利を与え、女性が「出産後1952週間」働くことを禁じた. 妊娠中の女性は、勤務時間中に休憩を取る必要がありました。 (ILO 103)。 条約はまた、女性労働者に無料の医療と現金給付を与える権利を与えた。 出産休暇中、または妊娠や外出制限に起因する疾病中の女性の解雇は「違法」でした。 14 年の母性保護条約の改正 (第 XNUMX 号) では、母親の健康のために必要な場合、出産休暇を XNUMX 週間まで延長することが規定され、授乳中の母親のための規定が拡大され、妊娠中および授乳中の母親の夜間労働と時間外労働が禁止されました。 また、重労働や特別な均衡を必要とする仕事など、妊娠中または授乳中の母親の健康に害を及ぼす可能性のある仕事は禁止されるべきであると述べた. 特に、加盟国は、非工業的職業、家庭内の家事労働、海上での商品または乗客の輸送を伴う労働など、特定の職業カテゴリーに分類される女性を例外にすることが許可されていました.
母性保護に関する ILO 条約と一致して、欧州共同体は 92 年 85 月 19 日の理事会指令 1992/1993/EEC を採択し、妊娠中の労働者と最近出産した労働者または授乳中の労働者の安全と健康の改善を奨励しました。 これは、妊娠中および授乳中の女性に特定のリスクをもたらす可能性のある活動の種類の評価と伝達、妊娠中および授乳中の労働者の健康と安全のために必要な場合の夜勤の要件の禁止、出産休暇の権利、および妊娠中および監禁中の雇用契約の権利の維持。 これらの条約と指令には、女性が働き、安全に子供を産む能力を高める規定が含まれていますが、その結果を保証していないと批判されてきました。 たとえば、インド政府が行った調査では、法執行が不十分で、臨時労働者や季節労働者、小規模産業で働く女性、在宅労働者が適用範囲から除外されているため、出産給付を受け取る女性はほとんどいないことがわかりました (Vaidya XNUMX)。 出産給付に加えて、一部の国では、女性が休憩、座席、衛生施設、その他の給付を受けることを義務付けています。
対照的に、女性労働者の健康を守るために採用されたその他の措置には、女性の労働の制限が含まれます。 これらは、危険な仕事や重労働からの排除、道徳的危険をもたらすと考えられる仕事からの制限、月経中の制限、最大時間と残業の禁止などの形をとります (ILO 1989)。 出産給付規定とは異なり、これらの措置は制限的です。つまり、特定の種類の仕事への女性のアクセスを制限します。 1919 つの例は、1919 年の国際労働会議で取り上げられた最初の項目の 1921 つであった、女性による夜勤の禁止です。1934 つの ILO 文書は、これらの問題の詳細な議論を提供します (ILO 1948a; XNUMX; XNUMX; XNUMX)。 (単語の標準的な定義がないことに注意することは興味深いです 夜.) 夜間労働制限に対する態度の歴史は、健康と安全の目標と職場の公平性との関係に関する有益な研究を提供します.
夜間労働の禁止は、家族の生活を守り、労働者を夜間労働の特に骨の折れる身体的負担から守ることを意図していた. 実際には、ILO 条約は、産業界で肉体労働を行う女性による夜間労働を禁止することを意図していますが、ホワイトカラーや管理職、またはサービス部門での仕事を禁止するものではありません。 しかし、夜間労働の制限は、女性の雇用機会も奪いました。 健康と道徳の名の下に、女性はいくつかの仕事を完全に制限され、他の仕事で昇進する能力が制限されました. 夜間労働の制限を法制化する衝動は、非常に長時間働くことを要求された男女両方の労働者の搾取に対応するものでした。 しかし、たとえば米国では、夜間労働の制限により、女性は路面電車の車掌として有利な仕事に就くことができませんでした。 しかし、制限は、女性がナイトクラブのダンサーとして働くことを禁止しませんでした (Kessler-Harris 1982)。
この種の不一致は、女性労働者が経験した経済的不利益とともに、女性の夜間労働制限に対する批判をあおった。最終的には、米国では男女労働者の搾取に対する法的保護に取って代わられた. 米国の公正労働基準法は、労働時間に関する規制の確立を規定しています。
他の国も同様に、女性労働者に対する経済的罰則や性差別のその他の側面に対する意識の高まりに対応して、働く女性を保護するための性に特化したアプローチを拒否しています。 1991 年、EEC の司法裁判所は、欧州共同体指令 76/207/EEC の下で、加盟国は女性の夜勤を法律で禁止することはできないと判断しました。 欧州委員会は、女性の夜勤を禁止する ILO 条約に拘束されている ILO 加盟国に対し、それを放棄するよう要請し、多くの加盟国がそうしました。 1992 年、ドイツ憲法裁判所は、女性の夜勤の禁止は違憲であると宣言しました。 過去 20 年間で、バルバドス、カナダ、ガイアナ、アイルランド、イスラエル、ニュージーランド、スペイン、スリナムで、女性の夜勤を禁止する法律が廃止されました。 現在、1989 か国の法律には、女性の夜勤の禁止が含まれていません。 1989 年以前の保護法を廃止するための行動の要約が ILO によって公表されている (XNUMXb)。
この傾向は、女性が法的地位を保護する強制力のある権利を持ち、労働安全衛生上の懸念が認識されている先進国で最も顕著です。 しかし、女性の状況が「嘆かわしく」、男性よりもはるかに悪い国では、「保護を減らすのではなく、保護を増やす必要がある」と主張されることがあります (ILO 1989b)。 例えば、ケニアの女性の週あたりの平均労働時間は 50.9 時間で、男性の週あたりの平均労働時間は 33.2 時間です (Waga 1992)。 この警告にもかかわらず、一般に、働く能力を制限することによって女性労働者を保護することには、明らかに不利な点があります。 1990 年 171 月、ILO は夜勤条約 (第 1990 号) を可決し、女性だけでなく、すべての夜勤労働者が保護を必要としていると述べました (ILO 1989)。 このアプローチは、すべての「仕事は安全で健康的な職場環境で行われるべきである」(ILO XNUMX) という ILO の一般的な立場と一致しており、健康保護と職場の公平性を同等に尊重するアプローチです。
女性を危険な職場や職場での有毒物質の影響から保護するための取り組みの進化は、夜勤の議論に見られるのと同じ懸念や傾向のいくつかを示しています. 1919 世紀初頭、ILO と多くの国は、女性と子供が鉛にさらされることを禁止する条約に示されているように、女性が危険な職場に就くことを禁止しました (ILO XNUMXb)。 慣習と法律により、女性はバーテンダーから鉱業に至るまで、さまざまな種類の仕事から締め出されました。 これらの制限は、女性の雇用の選択肢と経済的地位を損なうものであり、矛盾して実施されました。つまり、男性だけが行う有利な仕事から女性を締め出し、女性が頻繁に行う同様に危険ではあるが低賃金の仕事で働くことを許可しました。 批評家は、すべての労働者が有毒化学物質から保護される必要があると非難した.
米国では、女性を危険な仕事から排除する取り組みが「胎児保護」政策の形をとった. 支持者は、胎児は特定の職場の危険に対してより敏感であり、したがって、妊娠している、または妊娠している可能性のある女性をそのような環境から除外することは合理的であると主張した. 合衆国最高裁判所は、その主張を退け、労働安全衛生慣行は女性と男性の両方の健康ニーズを考慮しなければならないと判断した. 裁判所の決定は、女性の雇用の権利を積極的に行使する一方で、健康保護に対する同様に重要な権利を認めています。 理論的なレベルでは、このソリューションは公平性と安全性と健康の目標と義務を等しく重視し、尊重します。 実際問題として、労働安全衛生法を執行するための適切なメカニズムがないために、男女ともに生殖やその他の損傷を受けやすくなるのではないかという懸念を表明する人もいます (International Union 1991)。
他の国は別の解決策を模索しています。 たとえば、1991 年 1993 月に発効したフィンランドの特別産休に関する法律では、妊娠や子孫に有害であると考えられる薬剤にさらされた女性が、出産を伴わない別の仕事への転勤を要求することが認められています。妊娠初期からのそのような暴露。 そのような仕事が得られない場合、特別な産休と福利厚生を得る資格があるかもしれません (Taskinen 92)。 同様に、妊娠中の労働者指令 (85/XNUMX/EEC) は、妊娠または授乳のために追加の保護を必要とする女性への一連の配慮を検討しています。これには、労働環境または労働条件の変更、一時的な転勤、および休暇が含まれます。
このアプローチは、上で論じたもののように、いくつかの問題を解決しますが、すべてではありません。 男性労働者に生殖リスクに対する保護を与えないと、将来病気や怪我につながる可能性があります。
異動、労働条件の変更、およびその他の配慮を要求する権利を女性に与える規定は、労働者と雇用主の間で権利と義務をどのように配分するかの重要性を指摘しています。要求に応じて、公平の原則に一致しますが、雇用主が労働者に望ましくない制限を課すことを許可する規則は、たとえ「自分自身の利益のため」であっても、そうではありません. 男性の仕事とは対照的に、雇用主が女性の仕事の条件を管理できるようにすることは、クラスとしての女性から意思決定力と個人の自律性を奪うことになり、平等の基本概念にも違反することになります。 雇用主は特定の基準を遵守し、福利厚生を提供する必要があるにもかかわらず、労働者が健康関連の決定を管理し続けるという考えは、生物学的モニタリングの文脈ですでに認識されており (ILO 1985)、女性の健康ニーズに対処するためにも同様に適用できます。その他の識別可能な労働者のサブグループ。
前述の議論が示すように、女性労働者を別のグループとして保護するための努力は、他の労働者が利用できない福利厚生を通じて、さまざまな成功を収めています. 一部の女性は間違いなく恩恵を受けていますが、すべてではありません。 特に出産給付法の場合、施行が不十分なため、意図した有益な効果が制限されています。 夜間労働制限の場合のように、女性労働者自身の雇用適性に対する制限は、女性労働者自身の選択肢、機会、および貢献を制限することによって、女性労働者自身に経済的およびその他の罰則を課します。
同時に、他の要因により、労働者の健康保護のニーズを満たす最善の方法の再評価が余儀なくされています。 より多くの女性が労働力のあらゆる部分に参入することで、以前は男性だけが経験していた幅広い職業上のリスクに、より多くの女性がさらされるようになりました。また、職業上の暴露による生殖障害やその他の傷害に対する男性の感受性に関する知識が増えたことで、包括的な健康政策の必要性が明らかになりました。 その他の傾向も、すべての雇用関連政策の方向性に影響を与えます。 これらには、男女間の平等の要求だけでなく、より多くの女性が働き、より長く働き、より多くの種類の仕事に就いているという事実も含まれます. その結果、最近の傾向は、家族と雇用のあらゆる側面に関して、男性と女性により多くの選択肢を与えることです。より多くの男性が幼い子供の世話に参加することを選択し、女性が主な賃金労働者になり、男女の労働者が増えています。仕事と家庭生活をより柔軟に管理できるようにする。 これらの要因は、生殖に関する健康問題、妊娠、一時的な身体障害、出産、育児、介護など、家族の福祉に関連するさまざまな予測可能なニーズに対応するために、男性と女性の両方に利益をもたらす傾向に寄与しています。 たとえば、1981 年の家族的責任を持つ労働者条約 (第 156 号) は、男性と女性の両方に等しく適用されます。 さらに、フランス、ドイツ、ベルギー、デンマーク、ギリシャでは、さまざまな家族のニーズに対応するために、何らかの形の育児休暇を認めています。 しかし、男性への給付は、女性が受け取る出産給付とはまだ等しくありません (Dumon 1990)。 毒素の影響を受けやすいと考えられている労働者を除外する代わりに、一部の生殖毒素は完全に禁止され、他のものは男女への曝露を減らすことで生殖への害を防ぐために厳しく規制されています. 職場で生殖の危険にさらされている男性と女性の転勤オプションは、鉛にさらされている労働者の米国など、いくつかの国で採用されています。 多くの国では、親が幼い子供の世話をより自由に行えるようにする育児休暇給付を採用しています。
まとめ
女性労働者の歴史的および現在の経験から引き出された例は、多くの障害者および高齢労働者の状況に等しく適用される原則を示しています。 女性と同様に、これらの労働者は、経済的自給自足やその他の仕事の報酬を奪うような方法で、雇用関連のリスクから保護されている場合があります。 これらの労働者の選択肢を制限することは、彼らが仕事のリスクと利益について適切な決定を下すことができないことを示唆しています. XNUMX つのグループはすべて、自分の能力について否定的な思い込みを抱えており、自分のスキルを示す機会をしばしば否定されています。 また、交通事故で負傷した労働者や心臓発作を起こした役員を収容することは日常的かもしれませんが、これらの労働者の収容を特に負担と見なす傾向があります。
すべての労働者のニーズを満たすために職場の方針が確立されると、平等がもたらされます。 この原則は、識別可能な民族または人種グループのメンバーが特定の仕事関連のリスクに特に影響を受けやすいと考えられる状況に対処するために不可欠です。 そのような主張は、その有効性を保証するために注意深く精査する必要があります。 感受性の個人差は通常、グループベースの差よりも重要であるにもかかわらず、それらは根拠なく進められ、影響を受ける労働者の除外を正当化するために使用されることがあります (Bingham 1986)。 しかし、たとえ真実であったとしても、公正な原則は、個人のクラス全体から雇用の機会を奪ったり、彼らをもたらすことが知られている条件にさらしたりするのではなく、工学的管理、製品の代替、またはその他の手段によってリスクを軽減または回避する必要があることを示唆しています。危険。
理想的には、労働者の能力とニーズを個別に評価し、個々のニーズに可能な限り対応する必要があります。 リスクベネフィットの計算は、通常、最も直接影響を受ける個人によって最もよく実行されます。 労働者が経済的幸福のために健康を犠牲にする可能性は、職場に妊婦、高齢労働者、身体障害者、およびさまざまな人種および民族グループのメンバー。 人生の特定の出来事は非常に予測可能です。生殖と老化は労働人口の大部分に影響を与え、障害はかなりの数に影響を与え、誰もが何らかの人種または民族のサブグループに属します. これらの状況を正常なものとして扱い、それらを予測する仕事関連のポリシーは、公平性、健康と安全が快適に共存できる職場環境を作り出します。