34. 心理社会的および組織的要因

章の編集者: Steven L. Sauter、Lawrence R. Murphy、Joseph J. Hurrell、Lennart Levi

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1966年、ずっと前に 仕事のストレス & 心理社会的要因 「1966 万人の労働者の健康を守る — 職業上の健康のための国家目標」と題する特別報告書が米国公衆衛生局長官に発行されました (米国保健社会福祉省 XNUMX 年)。この報告書は、国家諮問環境衛生委員会の後援の下で、連邦政府の労働衛生プログラムに方向性を与えるために作成されました。その多くの観察結果の中で、報告書は、心理的ストレスが職場でますます明白になり、「...メンタルヘルスに対する新たな微妙な脅威」と、心血管疾患などの身体障害のリスクの可能性を示していると指摘しました。技術の変化と職場の心理的要求の高まりが要因として挙げられました。報告書は、職業上のメンタルヘルスや職場の要因など、優先的に注意を払う必要があるXNUMXの「緊急の問題」のリストで締めくくられています。

1990 年後、このレポートは非常に予言的であることが証明されました。北米とヨーロッパでは、仕事のストレスが労働者の障害の主な原因となっています。 13 年に、労働者補償請求の主要な米国の引受会社であるノースウェスタンナショナルライフが扱ったすべての労働者障害事件の 1991% は、仕事のストレスとの関連が疑われる障害によるものでした (ノースウェスタンナショナルライフ 1985)。 National Council on Compensation Insurance による 11 年の調査では、職場での「段階的な精神的ストレス」による心理的障害を含む 1985 つのタイプの保険金請求が、すべての職業病保険金請求の XNUMX% にまで増加したことがわかりました (National Council on Compensation Insurance XNUMX)。

* 米国では、職業病のクレームは、疾病のクレームを大幅に上回る傾向にある傷害のクレームとは異なります。

これらの開発は、現代の仕事の要求を考えると理解できます。 1991 年に EU 加盟国を対象に行った調査では、「特にストレスを助長する組織的な制約に不満を持っている労働者の割合は、身体的な制約に不満を持っている労働者の割合よりも高い」ことがわかりました (ヨーロッパ生活改善財団)。条件 1992)。同様に、オランダの労働人口に関する最近の調査では、サンプルの半分が仕事のペースが速いと報告し、サンプルの 1995 分の 40 が昇進の可能性が低いと報告し、1993 分の XNUMX が教育と仕事の適合性が低いと報告したことがわかりました。仕事 (Houtman および Kompier XNUMX)。アメリカ側では、職場における仕事のストレスの危険因子の有病率に関するデータはあまり入手できません. しかし、数千人の米国労働者を対象とした最近の調査では、労働者の XNUMX% 以上が過度の仕事量を報告し、XNUMX 日の終わりには「使い果たされ」、「精神的に疲れ果てた」と述べています (Galinsky、Bond、および Friedman XNUMX)。

確実に推定することは困難ですが、生産性の損失、病気、生活の質の低下という点で、この問題の影響は間違いなく手ごわいものです。しかし、Saint Paul Fire and Marine Insurance 社による 28,000 人以上の労働者からのデータの最近の分析は、興味深く関連性があります。この研究では、職場での時間的プレッシャーやその他の感情的および個人的な問題が、他の個人的な生活のストレス要因よりも、報告された健康問題と強く関連していることがわかりました。金銭的な問題や家族の問題、あるいは愛する人の死よりも、より深刻な問題です (St. Paul Fire and Marine Insurance Company 1992)。

将来に目を向けると、仕事の構造と労働力の急速な変化は、仕事のストレスの未知のリスクを引き起こし、おそらく増加させる可能性があります。たとえば、多くの国では、雇用の安定性が低下しているときに労働力の高齢化が急速に進んでいます。米国では、企業の縮小はこの 30,000 年間の後半までほとんど衰えることなく続き、毎月 1995 を超える雇用が失われています (Roy 1993)。ガリンスキー、ボンド、フリードマンによる上記の研究 (5) では、労働者のほぼ 1995 分の XNUMX が、今後 XNUMX 年以内に職を失う可能性が高いと考えていました。同時に、一般的に健康保険やその他のセーフティネットを持たない派遣労働者の数は増え続けており、現在では労働力の約 XNUMX% を占めています (USBLS XNUMX)。

この章の目的は、職場でのストレスにつながる状況と関連する健康と安全の問題に関する現在の知識の概要を提供することです。これらの状態は、一般的に次のように呼ばれます。 心理社会的要因には、組織の風土や文化、仕事上の役割、職場での対人関係、仕事のデザインと内容 (例: 多様性、意味、範囲、反復性など) などの仕事と仕事環境の側面が含まれます。心理社会的要因の概念は、職場でのストレスの発生に影響を与える可能性のある、組織外の環境 (家庭内の要求など) や個人の側面 (性格や態度など) にも拡張されます。頻繁に、表現 作業組織 or 組織的要因 と同じ意味で使用されます 心理社会的要因 ストレスにつながる可能性のある労働条件に関して。

このセクション 百科事典 仕事の要求 - 仕事管理モデル、人 - 環境 (PE) 適合モデル、および職場でのストレスに対するその他の理論的アプローチを含む、現在の科学的関心のいくつかの仕事のストレスのモデルの説明から始めます。現代の仕事のストレスに関するすべての概念と同様に、これらのモデルには共通のテーマがあります。仕事のストレスは、仕事と人間の関係という観点から概念化されています。この見解によれば、仕事の要求が労働者のニーズ、期待、または能力と異なる場合、仕事のストレスと健康障害の可能性が生じます。この中心的な特徴は、国立労働安全衛生研究所 (NIOSH) の研究者が好むストレスモデルの基本要素を示す図 1 に暗示されています。このモデルでは、仕事に関連する心理社会的要因 (ストレッサーと呼ばれる) が心理的、行動的、身体的反応を引き起こし、最終的に健康に影響を与える可能性があります。しかし、図 1 に示すように、個人的要因と文脈的要因 (ストレス調整要因と呼ばれる) が介入して、健康と幸福に対する仕事のストレス要因の影響に影響を与えます。 (NIOSH ストレスモデルの詳細な説明については、Hurrell と Murphy 1992 を参照してください。)

図 1. 国立労働安全衛生研究所 (NIOSH) の仕事ストレスモデル

しかし、この概念的な類似性はさておき、これらのモデルには重要な理論上の違いもあります。たとえば、職場における潜在的な心理社会的リスク要因のホストを認める、仕事のストレスの NIOSH および PE 適合モデルとは異なり、仕事の要求 - 仕事の管理モデルは、心理的な作業負荷および労働者が自分の仕事の側面をコントロールする機会 (意思決定の自由度と呼ばれる)。さらに、需要管理モデルと NIOSH モデルは、個人に焦点を当てているという点で、PE 適合モデルと区別することができます。 PE 適合モデルでは、仕事の特徴と個人の属性のバランスに関する個人の認識に重点が置かれます。この知覚への焦点は、PE フィット理論と、Lazarus (1966) に起因するストレス理論の別の変種との間の橋渡しを提供します。この理論では、心理社会的ストレッサーの評価と対処戦略の個人差が、ストレスの結果を決定する上で非常に重要になります。対照的に、個人差の重要性を否定するわけではありませんが、NIOSH ストレスモデルは、図 1 に示されているモデルの幾何学によって示唆されるように、ストレスの結果を決定する際に環境要因を優先します。本質的に、このモデルは、ほとんどのストレッサーが脅威になることを示唆しています状況に関係なく、ほとんどの場合、ほとんどの人に。同様の強調は、ストレスと仕事のストレスに関する他のモデルでも見られます (例: Cooper and Marshall 1976; Kagan and Levi 1971; Matteson and Ivancevich 1987)。

これらの違いは、職場での仕事のストレス研究と介入戦略の両方を導く上で重要な意味を持っています. たとえば、NIOSH モデルは、まず職場の心理社会的ストレッサーに注意を向けることによる仕事のストレスの一次予防を主張しており、この点で予防の公衆衛生モデルと一致しています。公衆衛生のアプローチは、病気の病因における宿主因子または耐性の重要性を認識していますが、このアプローチの防御の最前線は、環境病原体への暴露を根絶または削減することです。

図 1 に示されている NIOSH ストレスモデルは、このセクションの残りの部分を構成するフレームワークを提供します。仕事のストレスモデルの議論に続いて、職場の心理社会的ストレッサーとストレスモデレーターに関する現在の知識の要約を含む短い記事があります. これらのサブセクションでは、文献でストレッサーやストレス緩和剤として広く注目されている条件や、組織風土やキャリアステージなどの新たな関心のトピックについて説明します。この分野の主要な権威によって作成された各要約は、トピックに関する関連文献の定義と簡単な概要を提供します。さらに、これらの要約の有用性を最大化するために、各寄稿者は、測定または評価方法および予防方法に関する情報を含めるよう求められています。

この章の最後のサブセクションでは、仕事のストレスによる幅広い潜在的な健康リスクと、これらの影響の根底にあるメカニズムに関する現在の知識を概説します。議論は、心理的および心血管障害などの伝統的な懸念から、免疫機能の低下や筋骨格疾患などの新しいトピックまで多岐にわたります。

要約すると、近年、仕事の設計と要求に前例のない変化が見られ、労働衛生における主要な懸念事項として仕事のストレスが出現しています。のこのセクション 百科事典 進化する労働環境によってもたらされる心理社会的リスクの理解を促進し、労働者の幸福をよりよく保護しようとします。

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に掲載されました 34. 心理社会的および組織的要因

火曜日、11 1月2011 20：25

心理社会的要因、ストレスと健康

工学用語では、ストレスは「体を変形させる力」です。生物学と医学では、この用語は通常、体内のプロセスを指し、身体がさらされるすべての影響、変化、要求、緊張に適応するための身体の一般的な計画を指します. この計画は、たとえば路上で人が暴行を受けたときだけでなく、誰かが有毒物質にさらされたり、極度の暑さや寒さにさらされたりしたときにも行動に移されます。しかし、この計画を活性化するのは物理的な暴露だけではありません。精神的および社会的な人もそうします。たとえば、上司に侮辱されたり、不快な経験を思い出したり、自分には能力がないと信じていることを達成するよう期待されたり、理由の有無にかかわらず、仕事や結婚について心配したりします。

体が適応しようとする方法には、これらすべてのケースに共通するものがあります。この共通点は、一種の「加速」または「ガスを踏む」ことであり、ストレスです。したがって、ストレスは、影響、要求、または緊張に対する身体の反応におけるステレオタイプです。大雑把に言えば、国が平時でも一定の軍事準備状態を維持しているように、体には常にある程度のストレスが見られます。時折、この準備が強化され、正当な理由がある場合もあれば、そうでない場合もあります。

このように、ストレスレベルは、身体の消耗のプロセスが起こる速度に影響を与えます. より多くの「ガス」が与えられるほど、ボディのエンジンが駆動される割合が高くなり、したがって「燃料」が使い果たされて「エンジン」が摩耗する速度が速くなります。別の比喩も当てはまります。ろうそくの両端を強い炎で燃やすと、より明るい光が放たれますが、より早く燃え尽きます。一定量の燃料が必要です。そうしないと、エンジンが停止し、ろうそくが消えます。つまり、有機体は死んでいるでしょう。したがって、問題は体にストレス反応があることではなく、体が受けるストレスの程度 (消耗の速度) が大きすぎる可能性があることです。このストレス反応は、たとえ XNUMX 人であっても刻一刻と変化します。この変化は、身体の性質と状態、および身体がさらされる外部の影響と要求 (ストレッサー) によって異なります。（ストレッサーとは、ストレスを生み出すものです。）

特定の状況でのストレスが良いか悪いかを判断するのが難しい場合があります。たとえば、勝者のスタンドで疲れ果てたアスリートや、新しく任命されたがストレスを抱えた幹部を考えてみましょう. どちらも目標を達成しました。純粋な成果という点では、彼らの結果は努力に値するものであったと言わざるを得ません。しかし、心理学的には、そのような結論はより疑わしいものです。ここまで来るには、通常は家族生活を犠牲にして、長年の訓練や終わりのない残業など、かなりの苦痛が必要だったかもしれません。医学的な観点からは、そのような功績者は、ろうそくを両端で燃やしたと考えられるかもしれません。結果は生理学的である可能性があります。アスリートは筋肉をXNUMXつまたはXNUMXつ破裂させ、幹部は高血圧を発症したり、心臓発作を起こしたりする可能性があります.

仕事に関するストレス

ストレス反応が職場でどのように発生するか、健康と生活の質にどのような影響を与える可能性があるかを明らかにする例があります。架空の男性労働者について、次のような状況を想像してみましょう。経営陣は、経済的および技術的な考慮事項に基づいて、生産プロセスを組み立てラインで実行される非常に単純で原始的な要素に分割することを決定しました。この決定を通じて、社会構造が作成され、プロセスが開始され、ストレスや病気を引き起こす一連のイベントの開始点を構成することができます. 新しい状況は、ワーカーが最初に認識したときに、心理社会的刺激になります。これらの認識は、労働者が以前に広範な訓練を受けていた可能性があるという事実によってさらに影響を受ける可能性があり、したがって、スキルレベルの低下ではなく、より高い資格を必要とする仕事の割り当てを期待していた. さらに、組立ラインでの過去の作業経験は非常に否定的でした (つまり、以前の環境経験が新しい状況への反応に影響します)。さらに、労働者の遺伝的要因により、労働者は血圧の上昇を伴うストレッサーに反応しやすくなります。彼はイライラしやすいので、おそらく彼の妻は彼が新しい任務を受け入れ、問題を家に持ち帰ったことを批判するでしょう。これらすべての要因の結果として、労働者はおそらくアルコール消費量の増加や、血圧上昇などの望ましくない生理的反応を経験することによって、苦痛の感情に反応します。仕事や家庭でのトラブルが続き、本来一過性のものだった彼の反応が持続する。最終的に、彼は慢性的な不安状態に陥ったり、アルコール依存症や慢性高血圧症を発症したりする可能性があります。これらの問題により、仕事や家族との関係が困難になり、生理学的な脆弱性も高まる可能性があります。脳卒中、職場での事故、さらには自殺に至る悪循環に陥る可能性があります。この例は、環境 プログラミング 労働者が行動的、生理学的、社会的に反応する方法に関与し、脆弱性の増加、健康障害、さらには死に至る.

現在の就労生活における心理社会的条件

国際労働機関 (ILO) (1975) の重要な決議によると、仕事は労働者の生命と健康を尊重し、休息と余暇のための自由な時間を与えるだけでなく、労働者が社会に奉仕し、能力を開発することによって自己実現を達成できるようにするものでなければなりません。個人の能力。これらの原則は、1963 年という早い時期に、ロンドンタヴィストックインスティテュートのレポート (文書番号 T813) にも規定されており、ジョブデザインに関する次の一般的なガイドラインが提供されています。

仕事は、持久力以外の点で合理的に要求が厳しく、少なくとも最小限の多様性を提供する必要があります.
労働者は仕事を通じて学び、学び続けることができなければなりません。
仕事は、個人が自分のものと呼べる意思決定の領域を含む必要があります。
職場では、ある程度の社会的支援と認識が必要です。
労働者は、自分が行っていることや生産していることを社会生活に関連付けることができなければなりません。
労働者は、その仕事がある種の望ましい未来につながると感じるべきです。

しかし、経済協力開発機構 (OECD) は、労働生活の現実について、あまり希望を持てない絵を描き、次のように指摘しています。

ほとんどの成人にとって、仕事は義務であり、必要なものとして受け入れられてきました。
仕事と作業場は、効率とコストの基準を参照してほぼ独占的に設計されてきました。
技術的および資本的資源は、仕事と仕事のシステムの最適な性質の必須の決定要因として受け入れられてきました。
変化は、主に無制限の経済成長への願望によって動機づけられてきました。
仕事の最適な設計と仕事の目的の選択の判断は、ほとんど完全に管理者と技術者に委ねられており、団体交渉と保護法がわずかに介入するだけです。
他の社会制度は、この種の労働システムを維持するのに役立つ形態をとっています。

短期的には、この OECD リストに従って進められた発展の恩恵は、富の増加だけでなく、より少ないコストでより多くの生産性をもたらしました。しかし、そのような発展の長期的な不利益は、多くの場合、労働者の不満、疎外、およびおそらく病気の可能性であり、社会一般を考えると、経済分野に影響を与える可能性がありますが、これらの影響の経済的コストは最近取られたばかりです. (Cooper, Luikkonen and Cartwright 1996; Levi and Lunde-Jensen 1996)。

また、生物学的には、過去 100,000 万年間、人類はあまり変化していませんが、環境、特に労働環境は、特に過去 1980 世紀から数十年の間に劇的に変化したことを忘れがちです。この変更は、部分的には良い方向に進んでいます。ただし、これらの「改善」の一部には、予期しない副作用が伴います。たとえば、XNUMX 年代にスウェーデン国立中央統計局によって収集されたデータは、次のことを示しています。

スウェーデンの全従業員の 11% が継続的に耳をつんざくような騒音にさらされています。
15% は非常に汚れる作業 (油、塗料など) を持っています。
17％が昼間の勤務だけでなく、早朝・深夜勤務、交替制勤務などの不規則な勤務時間で勤務するなど、勤務時間が不自由な人がXNUMX％います。
9% は 11 日あたりの総労働時間が XNUMX 時間を超えています (この概念には、労働時間、休憩時間、移動時間、残業などが含まれます。つまり、XNUMX 日の中で仕事のために取っておかれる部分です)。
11% は、「多忙」かつ「単調」と見なされる仕事をしています。
34% が自分の仕事を「精神的に厳しい」と考えています。
40％が「休憩時間の調整に影響を与えていない」と考えています。
45% は、自分の仕事に「新しいことを学ぶ機会」がないと考えています。
26% が自分の仕事に役立つ態度を示しています。彼らは、「自分の仕事は報酬以外何も生み出さない、つまり個人的な満足感がない」と考えています。仕事は純粋に収入を得るための道具とみなされます。

当時 (12/1991 年)、欧州連合の 92 の加盟国における労働条件に関する主要な調査で、欧州財団 (Paoli 1992) は、労働力の 30% が自分の仕事を健康を危険にさらすものと考えていることを発見しました。総労働時間の 23% 以上を夜勤にすること、25 人に 50 人が非常に反復的で単調な仕事を報告すること、男性に XNUMX 人に XNUMX 人、女性に XNUMX 人に XNUMX 人が「継続的な時間的プレッシャー」の下で働き、XNUMX 人に XNUMX 人が重い荷物を運ぶか働くこと勤務時間の XNUMX% 以上をねじれた、または痛みを伴う姿勢で。

職場での主な心理社会的ストレス要因

すでに指摘したように、ストレスは、客観的、主観的、またはその両方で、職場やその他の場所で、遺伝的要因との相互作用によって、「人と環境の適合性」が悪いことによって引き起こされます。それは足に合わない靴のようなものです。環境への要求が個人の能力と一致していないか、環境の機会が個人のニーズや期待に対応していません。たとえば、個人は一定量の仕事をこなすことができるが、それ以上の仕事が必要である、あるいはまったく仕事を提供されないなどです。別の例としては、労働者は社会的ネットワークの一員である必要があり、帰属意識、人生に意味があるという感覚を経験する必要がありますが、既存の環境ではこれらのニーズを満たす機会がない可能性があり、「適合」は悪い。

フィット感は、「靴」と「足」、状況要因、および個人とグループの特性に依存します。「不適合」を引き起こす最も重要な状況要因は、次のように分類できます。

量的過負荷. やることが多すぎて、時間のプレッシャーと繰り返しのワークフロー。これは、大量生産技術とルーティン化されたオフィスワークの典型的な特徴です。

定性的なアンダーロード. 仕事の内容が狭すぎて一方的である、刺激のバリエーションが不足している、創造性や問題解決を求められていない、または社会的交流の機会が少ない。これらの仕事は、最適に設計されていない自動化と、オフィスと製造の両方でのコンピューターの使用の増加により、より一般的になっているようです.

役割の競合. 誰もが同時に複数の役割を担っています。私たちはある人々の上司であり、他の人々の部下です。私たちは子供であり、両親であり、結婚相手であり、友人であり、クラブや労働組合のメンバーでもあります。たとえば、職場での要求が病気の親や子供からの要求と衝突する場合や、監督者が上司への忠誠心と同僚や部下への忠誠心の間で分裂する場合など、私たちのさまざまな役割の間で衝突が起こりやすく、ストレスを引き起こすことがよくあります。

自分の状況をコントロールできない. 他の誰かが何を、いつ、どのように行うかを決定するとき。たとえば、作業ペースや作業方法に関して、労働者が影響力、制御、発言権を持たない場合。または、作業状況に明らかな構造が不明または欠如している場合。

社会的支援の欠如 自宅で、上司や同僚から。

物理的なストレッサー。 このような要因は、物理的および化学的に労働者に影響を与える可能性があります。たとえば、有機溶剤の脳への直接的な影響です。二次的な心理社会的影響は、たとえば、臭い、まぶしさ、騒音、極端な気温や湿度などによって引き起こされる苦痛から生じることもあります. これらの影響は、労働者が生命を脅かす化学物質の危険や事故のリスクにさらされているという認識、疑念、または恐れが原因である可能性もあります。

最後に、職場や仕事以外での実際の生活条件は、通常、多くの被ばくの組み合わせを意味します。これらは、相加的または相乗的な方法で互いに重なり合う可能性があります。したがって、ラクダの背中を折るストローは、かなり些細な環境要因である可能性がありますが、非常に大きな既存の環境負荷に加えて発生するものです。

業界における特定のストレッサーのいくつかは、特別な議論に値します。具体的には、以下の特徴です。

量産技術
高度に自動化された作業プロセス
交代制勤務

量産技術. 過去 XNUMX 世紀にわたって、仕事は多くの職場で細分化され、明確で認知された最終製品を伴う明確に定義された職務活動から、最終製品との明白な関係をほとんど持たない多数の狭く高度に特定されたサブユニットへと変化しました。多くの工場ユニットの規模が拡大した結果、経営陣と個々の労働者の間の指揮系統が長くなる傾向があり、XNUMX つのグループ間の遠隔性が強調されています。また、マーケティング、流通、販売のための迅速な精緻化により、生産者と消費者の間に多くのステップが介在するため、労働者は消費者から遠く離れてしまいます。

したがって、大量生産は、通常、作業プロセスの顕著な断片化だけでなく、プロセスに対する労働者の制御の低下も伴います。これは、機械のシステムによって作業組織、作業内容、作業ペースが決まるためです。これらすべての要因は通常、単調さ、社会的孤立、自由の欠如、時間的プレッシャーをもたらし、健康と幸福に長期的な影響を与える可能性があります.

さらに、大量生産は出来高払いの導入を支持します。この点で、より多く稼ぎたいという欲求、または必要性は、しばらくの間、個人が有機体にとって良いことよりも一生懸命働くことを誘発し、感情などの精神的および肉体的な「警告」を無視する可能性があると考えられます。さまざまな器官または器官系の疲労、神経系の問題、および機能障害の. もう XNUMX つの考えられる影響は、従業員が、生産高と収益を上げることに熱中し、安全規則に違反し、それによって職業病や自分自身や他の人への事故のリスクを高めることです (例: 出来高払いのトラック運転手)。

高度に自動化された作業プロセス. 自動化された作業では、反復的な手作業の要素が機械に引き継がれ、労働者は主に監督、監視、および制御機能を残されます。この種の作業は一般的にかなり熟練しており、詳細に規定されておらず、労働者は自由に動き回ることができます。したがって、自動化の導入により、大量生産技術の欠点の多くが解消されます。ただし、これは主に、オペレーターが実際にコンピューターによって支援され、そのサービスに対するある程度の制御を維持する自動化の段階に当てはまります。しかし、オペレーターのスキルと知識が徐々にコンピューターに引き継がれると (意思決定が経済学者や技術者に委ねられている場合に発生する可能性が高い)、単調さの再導入、社会的孤立、および労働力の欠如を伴う、仕事の新たな貧困化が生じる可能性があります。コントロール。

プロセスを監視するには、通常、単調な勤務期間中、継続的な注意と行動する準備が必要です。これは、最適な覚醒状態を維持するために合理的に変化する刺激の流れに対する脳の必要性と一致しません。重要な信号を検出する能力は、単調な環境では最初の XNUMX 分間でさえ急速に低下することがよく知られています。これは、一時的な不注意やわずかなエラーでさえ、広範囲にわたる経済的およびその他の悲惨な結果をもたらす可能性があるという認識に固有の緊張を助長する可能性があります.

プロセス制御のその他の重要な側面は、メンタルスキルに対する非常に特別な要求に関連しています。オペレーターは、シンボル、計器アレイ上の抽象的な信号に関心があり、作業の実際の成果物には触れていません。

交代制勤務. 交替勤務の場合、リズミカルな生物学的変化は、対応する環境要求と必ずしも一致しません。ここで、有機体は「ガスを踏む」ことがあり、活性化は労働者が眠る必要がある時間に発生し（例えば、夜勤明けの日中）、非活性化は労働者が働く必要がある夜に対応して発生します。警戒してください。

労働者は通常、交替制労働者のニーズに合わせて設計されていない社会環境に住んでいるため、さらに複雑になります。最後に大事なことを言い忘れましたが、交替制の労働者は、交替制の場合のように、環境要求の定期的または不規則な変化に適応しなければならないことがよくあります。

要約すると、現代の職場の心理社会的要求は、多くの場合、労働者のニーズや能力と相容れず、ストレスや不健康につながります。この議論は、職場での心理社会的ストレッサーのスナップショットと、これらの不健康な状態が今日の職場でどのように発生するかを提供するだけです. 以下のセクションでは、心理社会的ストレッサーを、現代の作業システムと技術におけるそれらの原因、およびそれらの評価と制御に関して、より詳細に分析します。

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に掲載されました仕事のストレスの理論

水曜日、1月12 2011 18：48

ソーシャルサポート: インタラクティブなストレスモデル

ストレスの概念

Hans Selye (Selye 1960). ほとんどの場合、これらの定義は、大部分のストレス研究者によって概念の本質として認識されているものを捉えることができませんでした.

一般的で一般的に受け入れられる定義に達しないことには、いくつかの説明があるかもしれません。そのうちの 1960 つは、この概念が非常に広まり、非常に多くの異なる状況や設定で、非常に多くの研究者、専門家、一般の人々によって使用されているため、共通の定義に同意することはもはや不可能である可能性があります。別の説明は、単一の一般的な定義には実際には経験的根拠がないというものです。概念は非常に多様であるため、1967 つのプロセスだけでは現象全体を説明できない場合があります。ひとつはっきりしていることは、ストレスの健康への影響を調べるには、その概念に複数の要素を含める必要があるということです。セリエの定義は、環境からの脅威や挑戦に反応する生理学的な闘争または逃走反応に関するものでした。したがって、彼の定義には、個人の生理学的反応のみが含まれていました。 1988 年代には、いわゆるライフイベント、つまり、個人の生活の中で発生する主要なストレスの多い経験に強い関心が生じました。 Holmes と Rahe (XNUMX) による研究は、ライフイベントの蓄積が健康に有害であることを見事に実証しました。これらの効果は、主に遡及研究で発見されました。調査結果を前向きに確認することは、より困難であることが判明しました (Rahe XNUMX)。

1970年代に、ストレスの多い刺激にさらされた個人の脆弱性または抵抗という別の概念が理論的枠組みに導入されました. Cassel (1976) は、宿主の抵抗性が、ストレスの結果または健康へのストレスの影響における重要な要因であるという仮説を立てました。多くの研究で宿主抵抗性が考慮されていなかったという事実は、ストレスの健康への影響について非常に多くの矛盾した矛盾した結果が得られた理由を説明するかもしれません. カッセルによれば、人の宿主抵抗性の程度を決定する上で、XNUMX つの要因が不可欠でした。それは、対処能力と社会的支援です。

今日の定義には、生理学的な「セリエストレス」反応よりもかなり多くのものが含まれるようになっています. （例えば）ライフイベントに代表される社会的環境的影響と、ライフイベントにさらされた個人の抵抗または脆弱性の両方が含まれます。

図 1. Kagan と Levi (1971) のストレス疾患モデルにおけるストレスの要素

Kagan と Levi (1971) によって提案されたストレス疾患モデルでは、さまざまな要素がいくつか区別されています (図 1)。これらのコンポーネントは次のとおりです。

環境におけるストレス要因またはストレッサー - 特定の有害な反応を引き起こす社会的または心理的刺激
遺伝的要因と初期の経験と学習の両方によって事前に決定される、個々の心理生物学的プログラム
個々の生理的ストレス反応（「セリエストレス」反応）。これらXNUMXつの要因が組み合わさることで、
最終的に最終的な結果を引き起こす可能性のある前兆、すなわち
明らかに身体的な病気。

Selye の信念に反して、ストレッサーの身体的健康への影響を媒介するいくつかの異なる生理学的経路が特定されていることに注意することが重要です。これらには、最初に説明された交感神経 - 副腎 - 延髄反応だけでなく、同等に重要である可能性がある交感神経 - 副腎 - 皮質軸の作用、および副交感神経の胃腸神経ホルモン調節によって提供される平衡が含まれます。ストレスの有害な影響を緩和します。ストレッサーがそのような反応を引き起こすためには、心理生物学的プログラムの有害な影響が必要です。つまり、ストレッサーに反応する個人の性向が存在する必要があります。この個人の傾向は、遺伝的に決定され、幼児期の経験と学習に基づいています。

生理学的ストレス反応が重度で、十分に長期にわたる場合、それらは最終的に慢性状態につながるか、病気の前兆になる可能性があります. そのような前兆の例は高血圧であり、ストレスに関連することが多く、脳卒中や心臓病などの明らかな身体疾患につながる可能性があります。

このモデルのもう XNUMX つの重要な特徴は、介在する変数の相互作用効果が各ステップで予想されるため、モデルの複雑さがさらに増すことです。この複雑さは、モデル内のすべての段階および要因から他のすべての段階または要因へのフィードバックループによって示されます。したがって、モデルは複雑ですが、自然もそうです。

このモデルの精度に関する経験的知識はまだ不十分であり、現段階では不明ですが、インタラクティブモデルをストレス研究に適用することで、さらなる洞察が得られるでしょう。たとえば、モデルを適用しようとすると、病気を予測する能力が向上する可能性があります。

宿主抵抗性に関する経験的証拠

ストックホルムのカロリンスカ研究所の私たちの研究グループでは、最近の研究は宿主耐性を促進する要因に焦点を当てています. そのような強力な要因の XNUMX つは、適切に機能するソーシャルネットワークとソーシャルサポートの健康増進効果であるという仮説を立てました。

ソーシャルネットワークが健康に及ぼす影響を調査する最初の試みは、「巨視的」レベルからスウェーデンの全人口に焦点を当てていました. 中央スウェーデン統計局と協力して、自己評価されたソーシャルネットワークの相互作用が健康転帰、この場合は生存に及ぼす影響を評価することができました (Orth-Gomér and Johnson 1987)。

スウェーデンの成人人口のランダムサンプルを代表する 17,433 人の男性と女性が、社会的つながりと社会的ネットワークに関するアンケートに回答しました。アンケートは、年次報告書の XNUMX つに含まれていました。 生活状況調査 スウェーデンでは、国の福祉を物質的、社会的、心理的な観点から評価および測定するように設計されています。アンケートに基づいて、ネットワーク内のメンバー数と各メンバーとの接触頻度を含む包括的なソーシャルネットワークインタラクションインデックスを作成しました。因子分析により、接触の106つのソースが特定されました：両親、兄弟姉妹、核家族（配偶者と子供）、近親者、同僚、隣人、遠い親戚、友人。各情報源との連絡先が計算され、XNUMX から XNUMX までの合計インデックススコアに加算されました。

リンクすることで、 生活状況調査 全国死亡登録簿を使用して、ソーシャルネットワークの相互作用指数が死亡率に与える影響を調査することができました。調査集団を指数スコアに従って XNUMX 分の XNUMX に分割すると、下位の XNUMX 分の XNUMX にいた男性と女性は、指数スコアの中間と上位の XNUMX 分の XNUMX にいた人よりも死亡リスクが常に高いことがわかりました。

年齢が上がるほど死亡リスクが高くなるという事実など、他の多くの要因がこの関連性を説明する可能性がありますが、下の三分位にいた場合の死亡リスクは、他の三分位よりも40〜XNUMX倍高かった. また、年をとるにつれて、社会的接触の数は減少します。病気や障害がある場合、死亡リスクが高まり、社会的ネットワークの範囲が縮小する可能性があります. 罹患率と死亡率も社会階級が低いほど高く、社会的ネットワークも小さく、社会的接触が少ない. したがって、これらおよびその他の死亡リスク要因を制御することは、どのような分析においても必要です。これらの要因を考慮した場合でも、統計的に有意な XNUMX% のリスク増加は、人口の下位 XNUMX 分の XNUMX の人々の間でまばらなソーシャルネットワークに関連していることがわかりました。中間の三分位数と比較して、最高位にいることによる追加の健康増進効果がなかったことは注目に値します。おそらく、多数の接触は、健康への有害な影響から保護するだけでなく、個人に負担をかける可能性があります.

したがって、これらの男性と女性の生活におけるストレッサーについてさらに何も知らなくても、ソーシャルネットワークの健康増進効果を確認することができました.

ソーシャルネットワークだけでは、観察された健康への影響を説明することはできません。ソーシャルネットワークが機能する方法とネットワークメンバーが提供するサポートの基盤は、ネットワークに含まれる実際の人数よりも重要である可能性があります。さらに、さまざまなストレッサーの相互作用効果が可能です。たとえば、職場での社会的支援や社会的相互作用が不足している場合、仕事関連のストレスの影響が悪化することがわかっています (Karasek and Theorell 1990)。

相互作用の問題を調査するために、社会的支援の質的側面と量的側面の両方を評価するためのさまざまな手段を使用して調査研究が実施されてきました。社会的支援に関連する健康への影響を示すいくつかの興味深い結果が得られました。たとえば、ヨーテボリ生まれの 776 歳の男性 1993 人を対象とした心臓病 (心筋梗塞および心臓突然死) に関するある研究では、一般集団から無作為に選ばれ、最初の検査、喫煙、および社会的支援の欠如で健康であることが判明しました。病気の最も強力な予測因子であることが判明しました (Orth-Gomér、Rosengren、および Wilheemsen XNUMX)。その他の危険因子には、血圧の上昇、脂質、フィブリノーゲン、座りっぱなしのライフスタイルが含まれます。

同じ研究では、サポート、特に配偶者、近親者、友人からの感情的なサポートが不足している男性だけが、ストレスの多い人生の出来事の影響が有害であることが示されました. 支援を受けられず、いくつかの深刻な人生の出来事を経験した男性は、親密で感情的な支援を享受した男性の死亡率が 1993 倍以上でした (Rosengren et al. XNUMX)。

相互作用効果の別の例は、社会的統合や社会的孤立などの心理社会的要因、および予後不良の心筋指標について検査され、その後XNUMX年間追跡された心臓病患者の研究で提供されました。性格と行動タイプ、特にタイプ A の行動パターンも評価されました。

行動タイプ自体は、これらの患者の予後に影響を与えませんでした。タイプ A の男性では 24% が死亡したのに対し、タイプ B の男性では 22% でした。しかし、社会的孤立による相互効果を考えると、別の絵が浮かび上がりました。

通常の週の活動の日記を使用して、研究に参加している男性は、通常の週の夕方と週末に行うことを説明するよう求められました. 次に、活動は、運動を伴うもの、主にリラクゼーションを伴う自宅で行うもの、レクリエーションのために他の人と一緒に行うものに分けられました。これらの活動タイプのうち、社会的レクリエーション活動の欠如が死亡率の最も強力な予測因子でした。そのような活動に従事したことがない男性（この研究では社会的に孤立していると呼ばれる）は、社会的に活動的な男性よりも死亡リスクが約1988倍高かった. さらに、社会的に孤立したタイプ A の男性は、他のどのカテゴリーの男性よりもさらに高い死亡リスクを持っていました (Orth-Gomér、Undén、および Edwards XNUMX)。

これらの研究は、心理社会的環境、個々の要因、そしてもちろん生理的ストレスメカニズムのいくつかの側面を考慮する必要があることを示しています. また、社会的支援がストレス関連の健康転帰における重要な要因の XNUMX つであることも示しています。

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に掲載されました仕事のストレスの理論

水曜日、1月12 2011 17：51

需要/制御モデル: ストレスリスクと能動的行動に対する社会的、感情的、および生理学的アプローチ

以前のストレス理論のほとんどは、生物学的生存を脅かす状況における「避けられない」急性ストレスに対する反応を説明するために開発されました (Cannon 1935; Selye 1936)。しかし 需要/制御モデル 「ストレッサー」が慢性的であり、最初は生命を脅かすものではなく、洗練された人間の組織的意思決定の産物である作業環境向けに開発されました。ここで、ストレッサーの制御可能性は非常に重要であり、個人の行動にますます複雑な制限を伴う、より複雑で統合された社会組織を開発するにつれて、より重要になります. 以下で説明するデマンド/コントロールモデル (Karasek 1976; Karasek 1979; Karasek and Theorell 1990) は、仕事の心理社会的特性に基づいています: 仕事の心理的要求と、タスクコントロールとスキル使用の組み合わせ測定 (決定の自由度）。このモデルは、まずストレス関連の病気のリスクを予測し、次に仕事の能動的/受動的な行動相関を予測します。主に、冠状動脈性心疾患などの慢性疾患の疫学研究に使用されています。

教育的には、労働安全衛生に関する社会政策の議論に関連するいくつかの重要な問題を明確に示すのに役立つ単純なモデルです。

物理的な危険だけでなく、仕事の社会的組織的特性が病気や怪我につながること
ストレス関連の結果は、仕事の要求だけでなく、仕事活動の社会的組織に関連していること
仕事の社会活動は、個人的な特性だけでなく、ストレス関連のリスクに影響を与える
「正のストレス」と「負のストレス」の両方の可能性は、要求と制御の組み合わせで説明できる
これは、ショップフロアの労働者、事務スタッフ、およびこれがデリケートなトピックである他の一般の人々の個人的なストレス反応に関する議論を開始するための、基本的な顔の妥当性を備えた単純なモデルを提供できます。

このモデルは、仕事による健康への影響だけでなく、生産性の結果に関心を持つ仕事の主催者の視点も取り入れています。心理的要求の次元は、「従業員がどれだけ一生懸命働くか」に関連しています。意思決定の自由度の次元は、誰が意思決定を行い、誰がどのタスクを実行するかという作業組織の問題を反映しています。モデルのアクティブラーニング仮説は、ハイパフォーマンスな仕事のモチベーションプロセスを説明しています。極端な労働専門化の経済的論理、生産的な仕事の設計に関する過去の常識は、需要/制御モデルにおける健康への悪影響によって矛盾しています。このモデルは、労働者の幅広いスキルと参加を強調し、学習と参加の可能性が高まるため、革新的な製造業やサービス産業に経済的利益をもたらす可能性がある、労働組織に関する代替的な健康増進の視点を暗示しています。

需要/制御モデルの仮説

心理的要求と決定の自由度に基づく、職場での心理社会的機能

仕事の緊張仮説

最初の仮説は、仕事の心理的要求が高く、作業における労働者の決定の自由度が低いときに、心理的緊張の最も不利な反応 (疲労、不安、うつ病、身体的病気) が発生するというものです (図 1、右下のセル)。 . これらの望ましくないストレスのような反応は、覚醒が制限された行動の機会またはストレッサーへの対処と組み合わされたときに生じるもので、心理的緊張と呼ばれます (用語 ストレス 多くのグループによって定義が異なるため、この時点では使用されません)。

図 1. 心理的要求/意思決定の自由度モデル

たとえば、組み立てラインの労働者は、ほぼすべての行動が厳格に制約されています。要求が高まる状況（「スピードアップ」）では、覚醒の建設的な反応だけでなく、多くの場合、無力で長く続く否定的な心理的緊張の反応が起こります。ランチタイムのラッシュが発生すると (Whyte 1948)、仕事で最大の負担を経験するのは、顧客の行動を「制御」する方法 (「顧客に飛びつく」) を知らないレストランの従業員です。 Kerckhoff と Back (1968) は、衣料品労働者が締め切りのプレッシャーとその後のレイオフの脅威にさらされていると述べています。彼らは、仕事のプレッシャーに対処するために通常必要とされる行動がとれない場合、緊張の最も深刻な行動症状（失神、ヒステリー、社会的伝染）が起こると結論付けています。負担を軽減するのは、正式な仕事をどのように達成するかに関する行動の自由だけでなく、補助的な役割を果たす非公式の「儀式」、コーヒーブレイク、喫煙休憩、そわそわに従事する自由でもあります。これらは多くの場合、他の労働者との社会活動であり、フレデリック・テイラーの方法 (1975 (1911)) によって「無駄な動き」や「兵役」として排除された正確な活動です。これは、社会的関係と社会的支援を含むようにモデルを拡張する必要があることを意味します。

このモデルでは、意思決定の自由度は、労働者が自分の活動とスキルの使用を制御する能力を指し、他の人を制御する能力を指しません。意思決定の自由度スケールには、次の XNUMX つのコンポーネントがあります。 タスク権限—タスク遂行の詳細な側面に対する社会的に事前に決定された制御 (自律性とも呼ばれます)。と スキル裁量— 個人によるスキルの使用に対する制御。これは職場で社会的に決定されます (また、多様性または「実質的な複雑性」と呼ばれることもよくあります (Hackman and Lawler 1971; Kohn and Schooler 1973))。現代の組織階層では、最高レベルの知識が最高レベルの権限の行使を正当化し、幅が限られた専門的なタスクを持つ労働者は、より高い権限レベルを持つマネージャーによって調整されます。スキルの裁量と決定に対する権限は、理論的および経験的に非常に密接に関連しているため、しばしば組み合わされます。

仕事の心理的要求の例として、「どれだけ一生懸命働くか」には、締め切りの存在、タスクを達成するために必要な精神的覚醒または刺激、または調整の負担が含まれます。仕事の身体的要求は含まれていません (ただし、心理的覚醒には身体的努力が伴います)。心理的な仕事の要求の他の要素は、個人的な対立から生じるストレッサーです。仕事を失うことやスキルが陳腐化することへの恐怖は、明らかに一因かもしれません。全体として、Buck (1972) は、上記の多様性にもかかわらず、ほとんどの労働者にとって心理的な仕事の要求の中心的な要素は「タスク要件」(作業負荷) であると述べています。適度な範囲の労働時間の単純な測定では、病気を強く予測することはできないようですが、そのような測定の XNUMX つである交替勤務、特に交替勤務は、病気の増加だけでなく、実質的な社会問題と関連しています。

新しい学習や仕事での効果的なパフォーマンス (つまり、興味) を達成するには、ある程度の「要求」が必要ですが、レベルが高すぎると明らかに有害です。これは、よく知られている Selye の一般適応症候群 (1936 年) と、Yerkes と Dodson (1908 年) および Wundt (1922 年) によるストレスと* しかし、私たちの調査結果は、ほとんどの作業状況で、過小負荷ではなく過負荷の問題があることを示しています。

* Selye の要求とストレスの間の「U 字型」の関連付けは、ストレッサー軸に沿って一次元であると主張されていましたが、おそらく彼の動物実験では 1971 次元の制約も含まれていたため、実際にはストレスに関連した生理学的悪化の複合モデルでした。他の研究者が発見したように、高需要、低制御の状況に潜在的に類似している (Weiss XNUMX).

能動学習仮説

仕事に対するコントロールが高く、心理的要求も高いが圧倒的ではない場合 (図 34.2 右上のセル)、学習と成長が予測される行動の結果です (すなわち、能動学習仮説)。このような仕事は「アクティブな仕事」と呼ばれます。これは、スウェーデンとアメリカの人口の両方で行われた調査によると、このような仕事は、仕事の需要が高いにもかかわらず、余暇や政治活動において仕事以外で最も活発なグループであることが示されているためです (Karasek and Theorell 1990)。 . 仕事の多くのストレッサー (「課題」) によって引き起こされるエネルギーの多くが直接的な行動 (効果的な問題解決) に変換されるため、「アクティブな仕事」については平均的な心理的緊張のみが予測され、混乱を引き起こす残留緊張はほとんどありません。この仮説は、ホワイトの「能力の概念」(1959 年) と類似しています。困難な状況にある個人の心理状態は、環境に基づく動機付けの理論である「要求」の増加によって強化されます。モデルはまた、これらの設定の成長と学習の刺激が、仕事の文脈で発生した場合、高い生産性を助長すると予測しています。

需要/制御モデルでは、個人の心理的エネルギー消費 (要求または課題) と意思決定能力の行使の両方を必要とする状況で学習が行われます。意思決定の自由度を持つ個人は、新しいストレッサーに対処する最善の方法について「選択」を行うため、その新しい行動反応が効果的であれば、個人の対処戦略のレパートリーに組み込まれます (つまり、「学習されます」)。」）。環境課題への解決策の幅が広がることで、今後の潜在的な活動レベルが高まり、モチベーションが高まります。行動パターンを建設的に強化する機会は、その状況における課題が、代替手段に対する個人のコントロールまたはそれらの課題に対処するスキルと一致する場合に最適です (Csikszentmihalyi 1975)。状況は、疑いの余地なく単純 (したがって重要ではない) ではなく、不安レベルが高いために適切な行動を取ることができない (心理的な「緊張」状況) こともありません。

需要/制御モデルは、需要と制御が低い状況を予測します (図1 対角線の反対側 B) は、非常に「やる気のない」仕事環境を引き起こし、「ネガティブな学習」または以前に獲得したスキルの段階的な喪失につながります。仕事以外の余暇や政治活動から離れることは、そのような仕事では時間が経つにつれて増加するように見えることを示す証拠がある (Karasek and Theorell 1990)。これらの「受け身」の仕事は、Seligman (1975) が労働者のイニシアチブを拒否する一連の仕事状況から考察した「学習性無力感」の結果である可能性があります。

このように、環境への要求が肯定的な言葉と否定的な言葉の両方で概念化できるという事実は、「良い」ストレスと「悪い」ストレスの両方があるという一般的な理解と一致しています。仕事上の「心理的機能」を説明するために、少なくとも 1978 つの分離可能なメカニズムを使用する必要があるという証拠は、多次元の「需要/制御」モデル構造の主要な検証の XNUMX つです。「能動的」-「受動的」対角線 B は、学習メカニズムが心理的緊張メカニズムとは独立している (直交している) ことを意味します。これにより、作業活動の XNUMX つの広範な側面と XNUMX つの主要な心理的メカニズム (これを「相互作用」モデルと呼ぶ主な理由 (Southwood XNUMX)) を持つ倹約モデルが得られます。 (軸の乗法的交互作用は、ほとんどのサンプルサイズのテストには制限が多すぎます。)

デマンドとコントロールの定義を明確にする

需要/制御モデルは、「需要とリソース」のモデルと一致すると想定されることがあり、現在一般的な「コスト/ベネフィット」の考え方 (リソースのプラスの「ベネフィット」がマイナスから差し引かれる) に単純に適合できるようになっています。需要のコスト」。「リソース」は、明らかに重要な労働者の直接のタスク経験以外の多くの要因を含めることを可能にします。ただし、デマンド/コントロールモデル仮説のロジックは、一次元形式に折りたたむことはできません。モデルは学習と仕事の緊張の両方を予測するため、意思決定の自由度と心理的ストレッサーの区別は維持する必要があります。これは、数学的に単純に加法的ではない要求と制御の XNUMX つの異なる組み合わせから予測されます。仕事の「コントロール」は単なる負のストレッサーではなく、コントロールの欠如に関連する「要求と課題」は学習の増加とは関連していません。作業プロセスに対する決定の自由度を持つことで、労働者のストレスは軽減されますが、学習は増加しますが、心理的な要求は学習とストレスの両方を増加させます。要求と制御の間のこの区別により、他の点では不明確な次の影響の予測を理解することができます。 (b) 「定性的な仕事の需要」。これは、どのスキルを採用するかについての意思決定の可能性も測定します。 (c) 「出来高」では、より速く作業するという決定の自由度がほぼ直接的に要求の増加をもたらします。

モデルの拡張

ソーシャルサポートの仮説

デマンド/コントロールモデルは、1986 番目の次元としてソーシャルサポートを追加することで、ジョンソンによって有効に拡張されました (Johnson 1995; Kristensen 1990)。需要が高く、コントロールが低く、職場での社会的支援が低い（「等緊張」が高い）仕事は病気のリスクが最も高いという主な仮説は、多くの慢性疾患研究で経験的に成功しています。 . この追加は、職場での社会的関係を評価するために仕事のストレスに関する何らかの理論が必要であることを明確に認めています (Karasek and Theorell 1988; Johnson and Hall 1987)。社会的支援心理的緊張の「緩衝」は、同僚や監督者などの間の社会的および感情的統合と信頼の程度、つまり「社会的感情的支援」に依存する可能性があります (Israel and Antonnuci 1981)。社会的支援の追加はまた、仕事の再設計においてデマンド/コントロールの観点をより有用なものにします。労働者間の社会的関係の変化 (つまり、自律的な作業グループ) と決定の自由度の変化は、仕事の再設計プロセス、特に「参加型」プロセスではほとんど切り離せません (House XNUMX)。

しかし、仕事のストレスと行動の両方に対する社会的関係の影響の完全な理論的処理は、さらに研究が必要な非常に複雑な問題です. 同僚と監督者の相互作用と慢性疾患の測定値との関連性は、意思決定の自由度よりも一貫性が低く、社会的関係は、社会的状況と社会的状況との間のリスクを誘発するリンクである可能性のある神経系の覚醒を大幅に増加させたり、減少させたりする可能性があります。病気。仕事のストレスを軽減する実務経験の次元は、需要/制御モデルの能動的行動に関連する次元と必ずしも同じではありません。積極的な行動の集団的形態を促進することは、能力、コミュニケーション構造とスキル、調整の可能性、「感情的知性スキル」（Goleman 1995）の配布と使用能力、および社会的支援に重要な信頼に焦点を当てる可能性があります.

職業と心理社会的職業特性

仕事の特徴は、米国国勢調査の職業コードの職業の平均的な仕事の特徴を使用して、1990 象限図で表示できます (Karasek and Theorell XNUMX)。高い需要と高度なコントロールを備えた「アクティブな」仕事象限には、弁護士、裁判官、医師、教授、エンジニア、看護師、あらゆる種類のマネージャーなど、名声の高い職業があります。需要が低く管理が行き届いていない「受動的」な仕事の象限には、在庫や請求書の事務員などの事務員、輸送作業員、用務員などの地位の低いサービス担当者がいます。要求が高く、制御が不十分な「高負荷」象限には、組立工、裁断作業員、検査員、貨物取扱員などのマシンペースの作業員と、ウェイターや料理人などの地位の低いサービス作業員がいます。女性が支配する職業が頻繁に見られます（縫製職人、ウエイトレス、電話交換手、その他のオフィスオートメーションワーカー）。修理工、販売員、フォレスター、ラインマン、自然科学者などの「ストレスの少ない」マイペースな職業には、多くの場合、重要なトレーニングとマイペースが必要です。

このように、一般に信じられているように、幹部や専門家は中程度のストレスを抱えており、最高レベルのストレスを抱えているわけではありません。これらの仕事に伴う心理的要求が高いため、「管理ストレス」は確かに存在しますが、意思決定や仕事のやり方を決定する頻繁な機会は、重要なストレス調整因子であるようです. もちろん、最高のステータスレベルでは、管理職は主な心理的要求としての意思決定で構成されており、要求/制御モデルは機能しません。ただし、ここでの含意は、経営幹部が意思決定を少なくすればストレスを軽減でき、地位の低い従業員はより多くの意思決定の機会を得ることができ、すべてのグループがより平等に意思決定力を共有できるようになることで、より良い結果が得られるということです。

男性は女性よりも仕事のレベルで自分の仕事のプロセスを高度にコントロールできる可能性が高く、その差は賃金の差と同じくらい大きい (Karasek and Theorell 1990)。もう XNUMX つの大きな性差は、意思決定の自由度と女性に対する要求との間に負の相関関係があることです。コントロールの低い女性は、仕事に対する要求も高くなります。これは、全労働人口の中で女性が高負荷の仕事に就く可能性が数倍高いことを意味します。対照的に、男性の需要の高い仕事は、一般的に、ある程度高い決定の自由度（「責任に見合った権限」）を伴います。

デマンド/コントロールモデルと他の理論的観点との間の理論的なつながり

需要/制御モデルは、いくつかの異なる科学的方向性の理論的統合から生まれます。したがって、精神保健疫学と社会学、ストレス生理学、認知心理学、人格心理学など、多くの確立された科学的伝統の境界から外れている. これらの以前のストレス理論のいくつかは、人間ベースの因果関係の説明に焦点を当てていましたが、デマンド/コントロールモデルは、社会的および心理的環境に対するストレス反応を予測しています。ただし、需要/制御モデルは、人に基づく視点との一連のインターフェース仮説を提供しようとしました。さらに、社会階級などのマクロ社会組織および政治経済問題へのリンクも提案されています。これらの理論的な統合と他の理論との対比について、以下でいくつかのレベルで説明します。以下のリンクは、拡張された一連の科学的仮説の背景を提供します。

需要/制御モデルと認知心理モデルの対比

ストレス理論の 1993 つの分野は、現在人気のある認知心理学の分野から派生しています。人間の心理的機能の認知モデルの中心的な信条は、個人の心理状態の発達を決定するのは外界の知覚と解釈のプロセスであるということです。精神的作業負荷は、労働者が職務を遂行している間に認識および解釈する必要がある情報の総負荷として定義されます (Sanders and McCormick 1984; Wickens XNUMX)。この人間の情報処理負荷が、個人の情報処理能力に対して大きすぎると、「過負荷」とストレスが発生します。このモデルは、人間の精神機能を現代のコンピューターが利用するのと同じ大まかな概念モデルでモデル化して以来、大きな流行を享受しており、したがって、作業設計の工学的概念に適合しています。このモデルは、情報の過負荷、コミュニケーションの困難、記憶の問題の重要性を認識させてくれます。これは、ヒューマン/コンピューターインターフェイスのいくつかの側面の設計や、複雑なプロセスの人間による監視に適しています。

しかし、認知心理学的観点は、例えば「客観的な」職場ストレッサーの重要性を軽視する傾向があり、代わりに、ストレスを受けた個人の状況解釈の重要性を強調します。認知に基づく「対処アプローチ」では、Lazarus と Folkman (1986) は、個人が状況を「認知的に再解釈」して、脅威が少なく見えるようにし、経験したストレスを軽減することを提唱しています。ただし、このアプローチは、環境ストレス要因が「客観的に」現実のものであり、修正する必要がある状況では、労働者に害を及ぼす可能性があります。認知的アプローチのもう 1977 つの変種は、労働者のエンパワーメントとより一致しており、Bandura (XNUMX) の「自己効力感/動機付け」理論であり、個人が次の場合に生じる自尊心の増加を強調しています。 (b) 環境からの肯定的な結果に関するフィードバックを受け取る。 (c) 漸進的な進歩を首尾よく達成する。

認知モデルのいくつかの省略は、ストレスに関する労働衛生の観点から問題があり、需要/制御モデルとの矛盾があります。

情報負荷に変換されない仕事の社会的および精神的な「要求」には役割がありません（つまり、社会的組織的要求、対立、および多くの非知的時間の締め切りを必要とするタスクの役割はありません）。
認知モデルは、個人の情報処理能力を過負荷にする可能性があるため、多くの決定を下す必要がある状況はストレスが多いと予測しています。これは、意思決定の自由を可能にする要求の厳しい状況でより低い緊張を予測する需要/制御モデルと直接矛盾しています。フィールド研究からの疫学的証拠の大部分は、需要/制御モデルをサポートしていますが、実験室でのテストでは、意思決定に基づく認知過負荷効果も生成できます。
認知モデルでは、困難な状況で認知反応を支配することが多い生理的衝動と原始感情も省略されています。一般的な大人の社会的状況で、否定的な感情や学習に基づく行動 (上記のバンデューラを除く) がどのように発生するかについては、ほとんど議論されていません。

認知モデルでは見落とされていますが、感情的な反応は「ストレス」の概念の中心です。最初のストレスの問題が、不安、恐怖、うつ病などの不快な感情状態につながることが多いからです。「衝動」と感情は、大脳辺縁系の領域によって最も集中的に影響を受けます。これは、認知心理学によって説明されるほとんどのプロセスによって対処される大脳皮質とは異なり、より原始的な脳領域です。おそらく、心理機能に関する統合された視点を開発できなかったのは、脳内の 1994 つの異なる神経系に焦点を当てた異なる研究専門分野を統合することの難しさを反映しています。しかし、最近、感情と認知の共同効果についての証拠が蓄積され始めています。結論として、感情は行動パターンの記憶と認知の強さの根底にある決定要因であると思われる (Damasio 1995; Goleman XNUMX)。

社会学的ストレスと感情的ストレスの視点の統合

需要/制御モデルの開発

需要/制御モデルの目標は、社会的状況の理解を、成人の生活活動の主要な領域、特に高度に社会的に構造化された仕事状況における感情的反応、心身症の症状、および積極的な行動発達の証拠と統合することでした。しかし、モデルが開発されていたとき、この作業のプラットフォームの XNUMX つと思われる大規模な集団研究で病気を調査する社会学的研究では、ストレス研究の社会的または個人的な反応データの詳細なレベルが省略されることが多く、したがって、研究を開発するには多くの統合作業が必要でした。モデル。

社会的状況と感情的反応のための最初のデマンド/コントロール統合のアイデアには、ストレス症状が含まれ、1967 つの比較的一元的な社会学的研究と社会心理学的研究の伝統が結び付けられました。第一に、生活ストレス/病気の伝統 (Holmes and Rahe 1974; Dohrenwend and Dohrenwend 1965) は、病気は社会的および心理的要求のみに基づいており、ストレッサーの制御については言及していないと予測しました。第二に、職場での管理の重要性は、仕事の満足に関する文献で明確に認識されていました (Kornhauser 1971)。仕事の自律性とスキルの多様性を使用して、仕事の満足度、欠勤率、または生産性を予測しました。仕事—しかし、仕事のワークロードについてはほとんど言及されていませんでした。統合された研究は、病気と精神的緊張の分野におけるギャップを埋めるのに役立ちました. Sundbom (XNUMX) は、「精神的に重い仕事」における心理的緊張の症状を観察しました。これは、実際には、重い精神的プレッシャーと単調な仕事 (おそらく制限された制御も表す) の両方に関連する質問によって測定されました。これら XNUMX つの研究と研究の伝統を組み合わせた洞察は、病気を予測するために XNUMX 次元モデルが必要であるということでした。心理的要求のレベルによって、コントロールの低下が XNUMX つの大きく異なるタイプの問題 (心理的緊張または受動的引きこもり) につながるかどうかが決まりました。

1973 番目の Demand/Control 統合は、業務経験に関連する行動パターンを予測しました。仕事活動の行動的結果も、同じ1971つの広範な仕事の特徴によって影響を受けるように見えましたが、組み合わせは異なります. Kohn と Schooler (XNUMX) は、仕事への積極的な志向は、高度なスキルと自律性の両方のレベルに加えて、心理的に要求の厳しい仕事の結果であると観察しました。ここでは、社会階級の尺度が重要な相関関係にありました。 Meissner (XNUMX) は、余暇の行動が、仕事で決定を下す機会と、精神的に困難な仕事を遂行する機会の両方に積極的に関連していることも発見しました。これらの研究を組み合わせた洞察は、一方では効果的な学習のために「挑戦」または精神的覚醒が必要であり、他方では心理的緊張に寄与する可能性があるということでした. 「コントロール」は、環境要求が「ポジティブな」学習結果につながるか、「ネガティブ」な緊張結果につながるかを決定する重要な調整変数でした。

これら 1976 つの統合仮説を組み合わせて、健康と行動の両方の結果を予測することが、デマンド/コントロールモデルの基礎です。「需要」レベルは、コントロールの低さが受動性または心理的負担のいずれにつながるかを決定する偶発的な要因です。「統制」レベルは、要求が能動的学習または心理的負担のいずれにつながるかを決定する偶発的な要因です (Karasek 1979; 1976)。モデルは次に、スウェーデン人の代表的な全国サンプルでテストされ（Karasek 1976）、病気の症状と、心理社会的労働条件の余暇および政治的行動の相関関係の両方を予測しました。仮説は両方の領域で確認されましたが、多くの交絡因子が明らかにこれらの結果に共通しています。これらの経験的確認の直後に、需要/制御モデルと一致する他の 1975 つの概念定式化が現れ、一般仮説の堅牢性が確認されました。 Seligman (1979) は抑うつを観察し、制御が制限された激しい需要の状況で無力感を学びました。同時に、Csikszentmihalyi (1979) は、「アクティブな経験」(「フロー」) は、心理的な課題と高いレベルの能力の両方を含む状況から生じることを発見しました。この統合モデルを使用することで、仕事の満足度と精神的緊張の研究におけるいくつかのパラドックスを解決することができました (Karasek XNUMX)。）。このモデルが他の研究者に最も広範に受け入れられたのは、XNUMX 年に経験的予測が冠状動脈性心疾患にまで拡大された後、心臓血管疫学の重要なバックグラウンドを持つ医師である同僚のトレス・テオレルの助けを借りて行われました。

需要/制御モデルの XNUMX 番目の統合 — 生理学的反応

追加の研究により、需要/制御モデルを生理学的反応にリンクする第 XNUMX レベルの統合が可能になりました。. 生理学研究における主な研究開発により、生物の環境への適応の 1914 つのパターンが特定されました。キャノン (1936) の闘争/逃走反応は、副腎髄質の刺激とアドレナリン分泌に最も関連しています。このパターンは、心血管系の交感神経系の興奮と関連して発生するものであり、明らかに能動的でエネルギッシュな反応モードであり、人体は最大の代謝エネルギーを使用して、生存への大きな脅威から逃れるために必要な精神的および肉体的運動の両方をサポートできます。第 1977 の生理的反応パターンでは、副腎皮質反応は、勝利の可能性がほとんどない状況での敗北または引きこもりへの反応です。 Selye のストレスに関する研究 (XNUMX 年) は、ストレスを受けているが受動的な状態にある動物に対する副腎皮質の反応を扱っていました (つまり、彼の動物の被験者は、ストレスを感じている間は拘束されており、闘争と逃走の状況ではありませんでした)。ヘンリーとスティーブンス (XNUMX) は、この行動を社会的愛着の敗北または喪失として説明し、社会的相互作用における引きこもりと服従につながります.

* 1974 年に需要/制御モデルの緊張仮説を発展させた主な刺激は、睡眠不足の猫がトレッドミル (おそらく組立ライン) 極端な心理的ストレッサーにさらされた期間の後。環境ストレッサーと低環境制御の両方の組み合わせのアクションは、これらの効果を生み出す上で不可欠な要素でした. 精神錯乱というマイナスの影響は壊滅的であり、最も基本的な生理学的プロセスを調整することができなくなりました。

1980 年代初頭、Frankenhaeuser (1986) の研究は、生理学的反応のこれら 1980 つのパターンと、需要/制御モデルの主な仮説との一致を実証しました。これにより、生理学的反応と社会的状況、および感情的反応パターンとの間の関連付けが可能になります。ストレスの多い状況では、副腎皮質からのコルチゾールと副腎髄質からのアドレナリンの分泌が両方とも上昇しますが、被験者が制御可能で予測可能なストレッサーを持っている状況では、アドレナリンの分泌のみが上昇します (Frankenhaeuser, Lundberg and Forsman XNUMX ）。これは、さまざまな環境状況に関連する精神内分泌反応の有意な差異を示しました。フランケンハウザーは、デマンド/コントロールモデルと同じ構造を持つ XNUMX 次元モデルを使用しましたが、個人の感情的反応にラベルを付ける次元を備えていました。「努力」は副腎髄質刺激活動 (要求/制御モデルにおける要求) を表し、「苦痛」は副腎皮質刺激活動 (要求/制御モデルにおける決定の自由度の欠如) を表します。フランケンハウザーの感情的反応のカテゴリーは、感情と生理学的反応の間のより明確なつながりを明らかにしていますが、この形式では、デマンド/コントロールモデルは、モデルのもう XNUMX つの強みである、仕事の社会学と生理学的反応の間の関連性を明らかにすることができません。

人に基づくストレス理論の統合: デマンド/コントロールモデルの動的バージョン

需要/制御モデルの開発の背後にある課題の 1977 つは、労働者の知覚または反応の方向性がストレスの主な原因であるという社会的に保守的な説明に代わるものを開発することでした。これは、人に基づくストレス理論の主張です。たとえば、ストレス反応の大部分は、一般的な個人のタイプが現実世界のストレスを習慣的に誤解したり、ストレスに過敏に解釈したりするために発生するという主張を受け入れるのは難しいです。簡単なテストに基づいて識別されます。実際、そのようなパーソナリティへの影響の証拠は、せいぜい最も一般的な尺度でさえ混合されています (ただし、ストレス否定パーソナリティが特定されています—アレキシサイミア (Henry and Stephens 1987))。たとえば、タイプ A の行動パターンは、当初、しかし、この分野の研究は現在、「怒りやすい」パーソナリティに移行しています (Williams 1978). もちろん、怒りの反応には、重要な環境反応の要素が含まれている可能性があります. パーソナリティアプローチのより一般化されたバージョンこれは、人間と環境との良好な一致がストレスを軽減するものであると仮定する「人間と環境の適合」モデル (Harrison XNUMX) に見られます. ここでも、測定する特定の性格特性を特定することは困難でした. それにもかかわらず. 、個人的な反応/個性に基づくアプローチは、次の明白な事実に対処しました。病気は個人に影響を与えます。（b）環境に対する個人の反応には長期的な違いがあります。したがって、需要/制御モデルの時間動的な統合環境および人ベースのバージョンが開発されました。

需要/制御モデルの動的バージョン (図 2) は、環境の影響を、自尊心の発達や長期的な疲労などの個人に基づく現象と統合します。動的バージョンは、元のひずみと学習メカニズムに関する 2 つの仮説を組み合わせて構築することにより、人に基づく要因と環境要因を統合します。(a) ストレスは学習を阻害する。 (b) 学習は、長期的にはストレスを抑制できる。最初の仮説は、緊張レベルが高いと、チャレンジを受け入れる通常の能力が阻害され、新しい学習が阻害される可能性があるというものです。これらの高い緊張レベルは、時間の経過とともに蓄積された長期にわたる心理的緊張の結果である可能性があり、個人ベースの測定値に反映されています (図 3、斜めの矢印 B)。 XNUMX 番目の仮説は、新しい学習が習得感や自信につながる可能性があるというものです。これらの習得感は、出来事をストレスの多いものとして認識することを減らし、対処の成功を増加させる可能性があります (図 XNUMX、斜めの矢印 A)。したがって、環境要因は、長期的にはパーソナリティを部分的に決定し、その後、環境への影響は、これらの以前に開発されたパーソナリティの指向によって緩和されます。この広範なモデルには、次の個人的反応のより具体的な尺度を組み込むことができます: 習得感、否認、失感情症、特性不安、特性怒り、生命力の消耗、燃え尽き症候群、累積的な生活ストレッサーの影響、およびおそらくタイプ A の行動構成要素。

図 2. 環境負荷と学習を人格の進化に結び付ける動的関連

動的モデルは、行動の 1990 つの長期的な動的「スパイラル」の可能性をもたらします。積極的な行動力学は、積極的な仕事の設定、「習得感」の向上、および避けられない仕事のストレス要因に対処する能力の向上から始まります. これらは、蓄積された不安を軽減し、さらに多くの学習課題を受け入れる能力を高めます。これにより、さらに前向きな性格の変化と健康状態の改善がもたらされます。望ましくない行動のダイナミクスは、緊張の高い仕事、蓄積された残留緊張の高さ、および学習の課題を受け入れる能力の制限から始まります。これらは、今度は、自尊心の低下とストレス認識の増加につながり、さらに否定的な性格の変化と幸福の低下をもたらします. 完全なモデルはテストされていませんが、サブメカニズムの証拠は Karasek と Theorell (1990) で議論されています。需要/制御研究と容易に統合できる 1977 つの有望な研究の方向性は、生命要求に対する反応の変化と統合された「生命力消耗」研究 (Appels XNUMX) と、スキル開発と自己効力感を統合する Bandura (XNUMX) の「自己効力感」方法です。尊敬の開発。

需要/制御モデルと生理的ストレスのシステムダイナミクス

需要/制御研究に必要な次のステップの XNUMX つは、病気の原因の生理学的経路をより包括的に特定することです。生理学的反応は、複雑なシステム反応としてますます理解されています。たとえば、闘争または逃走行動を達成するための人間のストレス反応の生理学は、心血管出力、脳幹調節、呼吸相互作用、内分泌反応の辺縁系制御、一般的な皮質活性化の変化の高度に統合された組み合わせです。および末梢循環系の変化。「ストレス」の概念は、相互作用する複数のサブシステムと複雑な因果関係を含む複雑なシステムに最も関連している可能性が非常に高いです。生理学におけるシステム動的原理のこの新しい視点に伴い、システム調節障害としての多くの疾患の定義 (Henry and Stephens 1977; Weiner 1977)、およびシステム平衡に対する時間依存の多因子調整の結果の調査、または代わりに、「混沌」における彼らの不在。

* 「ハードサイエンス」(またはハードサイエンスの神話) のように、単一で明確な原因と結果のつながりの代わりに、ストレスモデルでは因果関係がより複雑になります。「蓄積」して単一の結果に寄与する多くの原因が存在する可能性があります。 ; XNUMX つの原因 (「ストレッサー」) が多くの影響を与える可能性があります。または、かなりの時間遅延の後にのみ発生する影響。

このような観察結果を「一般化された」需要/制御モデルの観点から解釈すると、システムの一部が機能している場合でも、ストレスはシステム全体の不均衡を指すと言えます。すべての生物は、別々のサブシステム (すなわち、脳、心臓、および免疫系) の動作を統合するための制御メカニズムを備えている必要があります。ストレス（または仕事の負担）は、生物の「制御システム」があまりにも多くの環境課題（「高い要求」）に直面して統合された機能を維持しようとするとき、およびシステムの統合制御能力がそのサブメカニズムは機能しません (「高負荷」)。混沌とした環境に秩序を課すために、個人の内部生理学的制御システムは、不規則な環境要求に直面して、調整された生理学的規則性 (つまり、一定の心拍数) を維持する「作業を行う」必要があります。過剰な「組織化」（熱力学からの類推による低エントロピー状態）の後に生物の制御能力が使い果たされると、それ以上の要求は過度の疲労または衰弱させる緊張につながります。さらに、すべての生物は定期的に制御システムを休止状態 (睡眠またはリラクゼーション期間 (リラックスした無秩序または高エントロピーの状態)) に戻して、次のラウンドの調整タスクを実行できるようにする必要があります。システムの調整プロセスまたは弛緩の試みは、それ自体の最適な行動方針に従うことができない場合、つまり、状況を制御したり、満足のいく内部平衡状態を見つけたりする可能性がない場合に抑制される可能性があります。一般に、「制御の欠如」とは、要求に直面して生理的平衡を維持するための適応メカニズムのすべてを使用する生物の能力の制限を表し、長期的な負担と病気のリスクの増加につながります. これは、今後の Demand/Control 生理学研究の方向性です。

潜在的に一貫した発見の XNUMX つは、デマンド/コントロールモデルが心血管死亡率を予測する一方で、単一の従来の危険因子または生理学的指標がこのリスクの主要な経路であるとは思われないということです。今後の研究で、「システムの動的障害」が経路であるかどうかが示される可能性があります。

需要/制御モデルのマクロ社会的影響

研究のいくつかの分野を統合するモデルは、人間の社会制度の健康への影響に関するより広範な予測を可能にします。たとえば、Henry と Stephens (1977) は、動物の世界では、「心理的要求」は、家族の食べ物と避難所を見つけ、子孫を育てて守るという完全な「社会的」責任から生じると述べています。社会的孤立と組み合わされた強制的な要求の状況は想像するのが難しいでしょう. しかし、人間の仕事の世界は非常に組織化されているため、社会的つながりがまったくなくても要求が発生する可能性があります。確かに、フレデリック・テイラーによると 科学的管理の原則 (1911 (1967))、増加する労働者の仕事の要求はしばしば孤立して行われるべきです。統合モデルの有用性を示すことに加えて、この例は、人間のストレス応答の社会的理解をさらに拡大する必要性を示しています (たとえば、需要/制御モデルに社会的支援の側面を追加することによって)。

将来の経済的および政治的発展を理解するには、人間のストレス反応の統合された、社会的に固定された理解が特に必要です。包括的でないモデルは誤解を招く可能性があります。たとえば、将来の社会的および産業的発展 (すなわち、労働者のスキルの方向性、情報社会における生活など) に関する公の対話を支配してきた認知モデルによれば、個人は自分のストレスの多い、またはストレスのないものとしての現実世界の出来事の認識。社会的な意味合いは、文字通り、私たちはどんな社会的取り決めも自分で設計できるということです。そして、それが引き起こす可能性のあるストレスに適応する責任を負うべきです。しかし、ストレスの生理学的影響の多くは大脳辺縁系の「感情脳」に関連しており、大脳辺縁系は決定論的構造を持ち、全体的な要求に明確な制限があります。心的外傷後ストレス症候群の研究が明確に示しているように、それは「無限に」再プログラム可能ではありません (Goleman 1995)。大脳辺縁系の限界、および感情反応と社会的統合の統合を見落とすと、人間の発達にとって非常に現代的な一連の基本的な対立につながる可能性があります。私たちは、大脳皮質の異常な認知能力に基づいて社会システムを開発している可能性があります。これは、社会的絆の喪失、内部統制の可能性の欠如、物事を見る能力の制限など、より基本的な大脳辺縁系の脳機能に不可能な要求を課している可能性があります。「全体像」。要するに、私たちは社会生物学的に不適合な組織を開発するリスクを冒しているように見えます。これらの結果は、科学的な不完全なモデルの結果であるだけでなく、間違った種類の社会的プロセス、つまり、社会的権力を持つ一部のグループの利益が、以前は経験のなかったレベルの社会的および個人的な機能障害の代償を払って他のグループに提供されるプロセスを助長する.

社会階級と心理社会的職業対策

多くの場合、個人レベルのストレッサーは、より大規模な社会的、動的および政治経済的プロセスの因果関係としてモデル化できます。したがって、社会階級などの概念との理論的なつながりも必要です。社会的状況と病気との関連の評価は、心理社会的需要/制御因子と社会階級などの社会的状況の広範な尺度との関係の問題を提起します。実際、仕事の決定の自由度は、教育やその他の社会階級の尺度と明確に相関しています。しかし、社会階級は従来、需要/管理モデルの心理社会的経路とは異なるメカニズムを介して機能する収入と教育の効果を測定します。重要なことに、仕事の緊張の構造は、国民集団のほとんどの社会階級の測定値とほぼ直交しています（ただし、アクティブ/パッシブの次元は、地位の高い労働者の社会階級と高度に相関しています（のみ））（Karasek and Theorell 1990）。ホワイトカラー/ブルーカラーのステータスを決定する従来の決定要因である、精神的負荷と肉体的負荷の違いよりも、地位の低い仕事の意思決定の自由度の低い側面が心理的負担の重要な要因であるように思われます。実際、多くのブルーカラーの仕事でよく見られる肉体労働は、状況によっては心理的緊張を防ぐことができるかもしれません. 仕事の緊張は確かに地位の低い仕事でより一般的ですが、心理社会的な仕事の側面は、従来の社会階級の尺度とは大幅に無関係な緊張リスクの図を定義します.

観察されたデマンド/コントロールの仕事/病気の関連付けは単に社会階級の違いを反映していることが示唆されているが (Ganster 1989; Spector 1986)、証拠のレビューはこの見解を否定している (Karasek and Theorell 1990)。デマンド/コントロール研究のほとんどは、社会階級を同時にコントロールしており、デマンド/コントロール関連は社会階級グループ内に存続しています。しかし、モデルとのブルーカラーの関連性はより一貫して確認されており、ホワイトカラーの関連性の強さは研究間で異なり（以下の「仕事の緊張と心血管疾患」を参照）、ホワイトカラーの単一職業研究はやや堅牢ではありません. (もちろん、非常に高いステータスの管理者や専門家にとって、意思決定はそれ自体が重要な要求になる可能性があります。)

従来の「社会階級」の尺度は、需要/制御モデルよりも精神的苦痛や病気の結果との関連性が弱いことが多いという事実は、新しい社会階級の概念を実際に主張しています. Karasek と Theorell (1990) は、定型化され、商業化され、官僚化された仕事では仕事のストレスが「敗者」であり、非常に創造的な学習に焦点を当てた知的作業では「勝者」である、心理社会的に有利な労働者と不利な労働者の新しいセットを定義しています。このような定義は、「情報社会」における新しいスキルベースの産業生産、および階級政治に関する新しい視点と一致しています。

方法論的問題

心理社会的職業指標の客観性

労働者に実施される自己報告アンケートは、管理が簡単で、作業の再設計の取り組みにおいてもコアコンセプトを活用するように簡単に設計できるため、作業の心理社会的特性に関するデータを収集する最も一般的な方法でした (Hackman and Oldham's JDS 1975), Job Content Questionnaire (Karasek 1985)、スウェーデンの Statshalsan アンケート。このようなアンケートは、客観的な仕事を測定するように設計されていますが、必然的に、労働者が認識する仕事の特性を測定します。調査結果の自己申告バイアスは、うつ病、疲労、不満などの自己申告従属変数で発生する可能性があります。解決策の 1995 つは、個人の偏見を薄めながら、同様の作業状況を持つ作業グループによる自己報告の回答を集計することです (Kristensen 1996)。これは、心理社会的な仕事の特徴を職業に結び付ける、広く使用されているシステムの基礎です (Johnson et al. XNUMX)。

自己報告による心理社会的尺度の「客観的」妥当性を評価する証拠もあります。自己報告と専門家の観察データとの相関関係は、通常、決定の自由度では 0.70 以上であり、仕事の要求に対する相関関係はより低い (0.35) です (Frese and Zapf 1988)。 . また、客観的妥当性を支持するのは、意思決定の自由度スケールの高い職業間分散 (40 ～ 45%) であり、これは、職業によって劇的に異なることが認められている収入の 21% および身体活動の 25% と比較して有利です (Karasek およびセオレル 1990)。しかし、心理的要求と社会的支援の規模の差異のそれぞれ 7% と 4% のみが職業間であり、これらの措置の自己報告の大きな個人ベースの要素の可能性が残されています。

より客観的な測定戦略が望ましいでしょう。いくつかのよく知られた客観的評価方法は、デマンド/コントロールモデルと一致します (意思決定の自由度: VERA, Volpert et al. (1983))。ただし、専門家の観察にも問題があります。観察には費用と時間がかかり、社会的相互作用の評価では、明らかにより正確な測定値を生成しません。また、標準的な「専門家」測定の概念そのものにも理論的な偏りがあります。高い地位の管理職や管理職の多様なタスクよりも、低い地位の組立ライン労働者の仕事の簡単に観察され、反復される品質を「測定」する方がはるかに簡単です。専門家。したがって、心理社会的尺度の客観性は、被験者の決定の自由度に反比例します。

需要/制御モデルの経験的証拠のいくつかのレビュー

仕事の緊張と心血管疾患（CVD）

仕事の緊張と心臓病の関連性は、モデルの経験的サポートの最も広い基盤を表しています。最近の包括的なレビューは、Schnall、Landsbergis および Baker (1994)、Landsbergis らによって行われました。 (1993) およびクリステンセン (1995)。 Schnall、Landsbergis、および Baker (1994) の要約 (Landsbergis による更新、私信、1995 年秋): 16 件の研究のうち 22 件が、7 件のコホート研究のうち 11 件を含む幅広い方法論を使用して、仕事による負担と心血管死亡率との関連性を確認しています。 2 つの横断的研究のうちの 3 つ。 4 つの症例対照研究のうちの 4 つ。および疾患症状指標を利用した 3 つの研究のうち 3 つ。ほとんどの否定的な研究は高齢者集団 (主に 55 歳以上で、退職後の時間が長いものもある) を対象としており、主に集計された職業スコアに基づいており、自己報告のバイアスを最小限に抑えていますが、統計的検出力は弱いです。ホワイトカラーの CVD よりもブルーカラーの CVD を予測する場合、仕事の負担に関する仮説はいくぶん一貫しているように見えます (Marmot and Theorell 1988)。血清コレステロール、喫煙、さらには血圧などの従来の CVD 危険因子は、従来の方法で測定した場合、これまでのところ一貫性のない、または弱い仕事の緊張による影響しか示していません。しかし、より洗練された方法 (外来血圧) では、かなりの肯定的な結果が示されています (Theorell and Karasek 1996)。

仕事の緊張と精神的苦痛/行動、欠勤

精神障害の調査結果は、Karasek および Theorell (1990) で概説されています。研究の大部分は、仕事の緊張の関連性を確認しており、多くの国で広く代表的または全国的に代表的な集団からのものです. 一般的な研究の制限は、横断的なデザインと自己申告の仕事と心理的緊張のアンケートの回避するのが難しい問題ですが、いくつかの研究には、仕事の状況の客観的な観察者の評価も含まれており、支持的な縦断的研究もあります. 否定的な感情に向かう個人ベースの傾向が仕事と精神的負担の関連性を増大させると主張する人もいますが (Brief et al. 1988)、欠勤に関するいくつかの強力な調査結果については、これは当てはまりません (North et al. 1996; Vahtera Uutela and Pentii 1996)。）。一部の研究における関連性は非常に強力であり、多くの研究では、潜在的な自己報告バイアスを最小限に抑えるリンケージシステムに基づいています (統計的検出力が失われるリスクがあります)。これらの研究は、中等度の重度のうつ病、疲労、薬物消費、生活や仕事への不満など、幅広い心理的緊張の結果との関連性を確認していますが、調査結果は結果によっても異なります. また、デマンド/コントロールモデルディメンションによるマイナスの影響についても、いくつかの違いがあります。疲労、慌ただしいテンポ、または単に「ストレスを感じている」という報告は、心理的要求とより強く関連しており、管理者や専門家の方が高い. うつ病、自尊心の喪失、身体の病気などのより深刻な緊張症状は、意思決定の自由度の低さとより強く関連しているようです。これは、地位の低い労働者にとってより大きな問題です.

仕事の緊張と筋骨格障害およびその他の慢性疾患

需要/制御モデルの有用性の証拠は、他の分野で蓄積されています (Karasek and Theorell 1990 を参照)。職業性筋骨格疾患の予測は、Bongers らによる 27 の研究について概説されています。 (1993) および他の研究者 (Leino および Häøninen 1995; Faucett および Rempel 1994)。この作業は、特に上肢障害に対するデマンド/コントロール/サポートモデルの予測有用性をサポートします。妊娠障害に関する最近の研究 (Fenster et al. 1995; Brandt and Nielsen 1992) も、仕事の負担との関連を示しています。

まとめと今後の方向性

デマンド/コントロール/サポートモデルは、近年多くの研究を刺激してきました。このモデルは、現在の職業の構造における社会的および心理的要因の重要性を、産業社会の最も負担の大きい病気や社会的条件の危険因子としてより具体的に文書化するのに役立ちました. 経験的に、このモデルは成功しています。不利な仕事条件 (特に意思決定の自由度の低さ) と冠状動脈性心臓病との間の明確な関係が確立されています。

ただし、心理的要求のどの側面、または意思決定の自由度がモデルで最も重要であるか、またどのカテゴリーの労働者にとって重要であるかを正確に特定することは依然として困難です。これらの質問への回答には、提供されたモデルの元の定式化よりも、心理的要求、決定の自由度、および社会的サポートの生理学的および微行動的影響のより深い説明が必要であり、アクティブ/パッシブを含むモデルの動的バージョンの同時テストが必要です。仮説。需要/制御研究の将来の有用性は、上記で概説したように、他の知的領域との統合を通じて開発された、よく構造化された仮説の拡張セットによって強化される可能性があります (Karasek and Theorell 1990 も参照)。特に、能動的/受動的仮説は、健康転帰研究においてほとんど注目されていません。

その他の進歩分野、特に心理的要求分野における新しい方法論的アプローチも必要です。また、より長期的な研究が必要であり、自己報告バイアスに対処するために方法論の進歩が必要であり、新しい生理学的モニタリング技術を導入する必要があります。マクロレベルでは、労働者集団および組織レベルの意思決定への影響とサポート、コミュニケーションの制限、仕事と収入の不安など、マクロの社会的職業要因をモデルにさらに明確に統合する必要があります。社会階級の概念とのつながりをさらに調査する必要があり、女性のモデルの強みと仕事と家族のつながりの構造をさらに調査する必要があります。ストレスレベルが最も高く、不安定な雇用形態にある集団グループは、新しいタイプの研究デザインでカバーする必要があります。これは、特にグローバル経済が仕事関係の性質を変化させているためです。私たちは世界経済の緊張にさらされているため、マクロレベルでの新しい対策が必要であり、局所制御の欠如と労働活動の増加をテストする必要があります。明らかに、需要/制御モデルの一般的な形式が将来的に関連するようになります.

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に掲載されました仕事のストレスの理論

水曜日、1月12 2011 19：20

人と環境の適合

人と環境の適合 (PE) 理論は、従業員の特性と作業環境が共同で従業員の幸福をどのように決定するかを評価および予測するためのフレームワークを提供し、この知識に照らして、予防的介入のポイントを特定するためのモデルをどのように精緻化するかを説明します。いくつかの PE 適合定式化が提案されていますが、最も広く知られているのは Dawis と Lofquist (1984) のものです。フレンチ、ロジャース、コブ (1974); レヴィ (1972); マクグラス (1976); とPervin（1967）。図 1 に示されているフランスと同僚の理論は、PE 適合理論の概念的構成要素と、研究と応用に対するそれらの意味を議論するために使用できます。

図 1. フレンチ、ロジャーズ、コブの個人環境 (PE) 適合理論の概略図

体育の不適合は、従業員のニーズの観点から見ることができます (必要物資の適合) だけでなく、仕事環境の要求 (要求 - 能力適合）。ニーズと供給の適合という用語は、スキルや能力を使用する必要性などの従業員のニーズが、職場環境の供給とそれらのニーズを満たす機会によってどの程度満たされているかを指します。需要 - 能力適合度とは、仕事の需要が従業員のスキルと能力によってどの程度満たされているかを示します。これら XNUMX 種類の近似は重複する可能性があります。たとえば、仕事の過負荷は、雇用主の要求を満たさないままにするだけでなく、従業員が他の人を満足させる必要性を脅かす可能性があります.

人（P）と環境（E）の概念化

個人の特性 (P) には、能力だけでなくニーズも含まれます。環境の特徴 (E) には、従業員のニーズを満たすための物資と機会、および従業員の能力に対する要求が含まれます。 P が E に等しい (または適合する) か、E を超えるか、または E 未満であるかを評価するために、理論では、P と E が対応する寸法に沿って測定される必要があります。理想的には、P と E は、真のゼロ点を持つ等間隔スケールで測定する必要があります。たとえば、データ入力オペレーターのワークロードに対する PE の適合性を、ジョブで要求される 1 分あたりのデータ入力キーストローク数 (E) と従業員のキーストローク速度 (P) の両方の観点から評価できます。あまり理想的ではない代替手段として、研究者はしばしばリッカート型スケールを使用します。たとえば、評価尺度を使用して、従業員が仕事のペースをどれだけコントロールしたいか (P) と、仕事のテクノロジーによってどの程度コントロールできるか (E) を評価できます。ここで、値 5 はコントロールなし、またはほとんどコントロールできないことに対応します。コントロールはなく、値 XNUMX は完全なコントロールに対応します。

主観的適合と客観的適合の区別

主観的フィット (F_S) は従業員の P と E の認識を指し、客観的適合 (F_O) は、理論上、主観的なバイアスやエラーがない評価を指します。実際には、測定誤差が常に存在するため、真に客観的な尺度を構築することは不可能です。その結果、多くの研究者は主観的適合性と客観的適合性を明確に区別することを好んでおり、客観的適合性の尺度を、絶対的ではなく相対的にバイアスやエラーの原因から影響を受けないものと呼んでいます。たとえば、従業員に割り当てられた実際の作業負荷 (E_O) およびキーストローク能力の客観的タイプのテストで評価される従業員の能力 (P_O）。主観的な PE フィットは、従業員に XNUMX 分あたりのキーストローク能力 (P_S) およびジョブで要求される XNUMX 分あたりのキーストローク数 (E_S).

客観的な測定の課題を考えると、PE 適合理論のほとんどのテストでは、P と E の主観的な測定のみが使用されてきました (例外については、Chatman 1991 を参照してください)。これらの措置は、仕事に対する責任の適合性、他の人の幸福、仕事の複雑さ、量的な作業負荷、役割のあいまいさなど、さまざまな側面を利用しています。

PE 適合モデルの動的特性

図 1 は、客観的な適合性が主観的な適合性に影響を与えることを示しており、主観的な適合性は幸福に直接影響します。幸福感は緊張と呼ばれる反応に分解され、その後の病気の危険因子となります。これらの緊張には、感情的（例えば、うつ病、不安）、生理学的（例えば、血清コレステロール、血圧）、認知的（例えば、低い自己評価、自己または他者への責任の帰属）、および行動的反応（例えば、攻撃性、ライフスタイルの変化、薬物およびアルコールの使用)。

このモデルによれば、計画的介入によるものであれ、それ以外によるものであれ、客観的適合のレベルと変化は従業員によって常に正確に認識されるとは限らないため、客観的適合と主観的適合との間に不一致が生じます。したがって、従業員は、客観的にそうではない場合でも、フィット感が良い場合も悪い場合もあると認識することができます。

従業員の不正確な認識は、1980 つの原因から生じる可能性があります。原因の 1991 つは組織であり、意図せずに、または意図的に (Schlenker XNUMX)、環境と従業員に関する不適切な情報を従業員に提供する可能性があります。もうXNUMXつのソースは従業員です。従業員は利用可能な情報にアクセスできなかったり、仕事に必要なものや自分の能力やニーズに関する客観的な情報を防御的に歪めたりする可能性があります。Taylor (XNUMX) はそのような例を挙げています。

フレンチ、ロジャース、コブ (1974) は、防御の概念を使用して、従業員が主観的適合 P の構成要素を歪めるプロセスについて言及しています。_S とE_S、客観的適合の相応の成分を変更せずに、P_O とE_O. ひいては、組織は、客観的な適合性を同時に変更することなく、主観的な適合性に対する従業員の認識を変更することを目的とした防御プロセス (たとえば、隠蔽、否定、誇張など) に関与することもできます。

対照的に、コーピングの概念は、客観的な適合性を変更し、特に改善することを目的とした応答とプロセスのために予約されています。従業員は、客観的なスキルを向上させることで対処を試みることができます (P_O) または客観的な仕事の需要とリソースを変更することによって (E_O) ジョブまたは割り当てられた責任の変更などを通じて。ひいては、組織は対処戦略を適用して、客観的な PE 適合を改善することもできます。たとえば、組織は、E を変更するために、選択と昇進の戦略、トレーニング、および職務設計を変更できます。_O そして、P_O.

一方では対処と防御、他方では客観的適合と主観的適合の違いは、対処と防御を使用した結果、および対処の効果と防御の効果を区別する方法に関する一連の実践的かつ科学的な問題につながる可能性があります。 PEフィット。理論から派生することにより、そのような質問に対する適切な回答には、客観的および主観的な PE 適合の適切な測定が必要です。

統計モデル

PE フィットは、心理的負担と非線形の関係を持つ場合があります。図 2 は、例として U 字型の曲線を示しています。従業員と仕事の特性が互いに適合する場合 (P = E)、曲線上の心理的負担のレベルが最も低くなります。従業員の能力またはニーズが、それぞれ仕事の要求またはリソースを下回ると、負担が増大します (PE)。 Caplan と同僚 (1980) は、23 の職業の従業員を対象とした研究で、PE が仕事の複雑さに適合することとうつ病の症状との間に U 字型の関係があることを報告しています。

図 2. 心理的負担に対する人間と環境の適合性の仮想的な U 字型の関係

モデルの有効性

PE フィットの測定に対するさまざまなアプローチは、健康とパフォーマンスを予測するためのモデルの可能性を示しています。たとえば、慎重な統計モデリングにより、PE の適合性は、P または E のみの測定値によって説明されるよりも約 6% 多い仕事満足度の分散を説明することがわかりました (Edwards and Harrison 1993)。カードソート法を使用して PE の適合性を測定する会計士に関する一連の XNUMX つの研究では、成績の良い人は P と E の相関が高かった (平均 r = 0.47) 低パフォーマー (平均) r = 0.26; コールドウェルとオライリー 1990)。 P は従業員の知識、スキル、能力 (KSA) として評価され、E は仕事に必要な相応の KSA として評価されました。会計士の価値観と企業の価値観との間の PE の適合性が低いことも、従業員の離職率を予測するのに役立ちました (Chatman 1991)。

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に掲載されました仕事に内在する要因

水曜日、1月12 2011 19：52

ワークロード

ワークロードと脳機能

人間のニーズ、能力、および制約に関する知識は、ストレスを軽減し、職業上の健康を改善するために心理社会的労働条件を形成するためのガイドラインを提供します (Frankenhaeuser 1989)。脳研究と行動研究により、人々がパフォーマンスを発揮する条件とパフォーマンスが低下する条件が特定されています。外界からのインプレッションの総流入量が臨界レベルを下回り、仕事の需要が低すぎると、人々は不注意になり、退屈になり、主導権を失う傾向があります。刺激が過剰に流れ、要求が高すぎる状況下では、人々はメッセージを統合する能力を失い、思考プロセスが断片化し、判断力が損なわれます。ワークロードと脳機能の間のこの逆 U 関係は、社会生活に幅広く応用できる基本的な生物学的原理です。さまざまなワークロードでの効率の観点から言えば、精神機能の最適なレベルは、非常に低い作業要求から非常に高い作業要求までの範囲の中間点に位置することを意味します. この中間ゾーンでは、挑戦の程度は「ちょうどいい」であり、人間の脳は効率的に機能します。最適ゾーンの場所は人によって異なりますが、重要な点は、大規模なグループが最適ゾーンの外で生活し、その可能性を最大限に発揮する機会を提供することです。彼らの能力は常に十分に活用されていないか、過負荷になっています。

与えられた期間内にあまりにも多くの仕事をすることを意味する量的過負荷と、タスクがあまりにも反復的で、多様性と挑戦に欠けていることを意味する質的過負荷とを区別する必要があります (Levi, Frankenhaeuser and Gardell 1986)。

調査により、「健康的な仕事」の基準が特定されました (Frankenhaeuser and Johansson 1986; Karasek and Theorell 1990)。これらの基準は、労働者に次の機会を与えるべきであることを強調しています。 (b) より広い文脈で彼らの貢献を理解する。 (c) 職場での一体感と帰属意識を体験する。 (d) 継続的な学習により、自らの能力と職業技能を開発する。

職場での身体反応のモニタリング

人々はさまざまな仕事の要求に挑戦し、その性質と強さは脳を介して評価されます。評価プロセスには、いわば、自分自身の対処能力に対する要求の厳しさの重み付けが含まれます。代償的な努力を必要とする脅威または課題として認識される状況は、脳から副腎髄質への信号の伝達を伴い、副腎髄質はカテコールアミンであるエピネフリンおよびノルエピネフリンの出力で応答します. これらのストレスホルモンは、私たちを精神的に機敏にし、身体を健康にします。状況が不確実性と無力感を誘発する場合、脳のメッセージは副腎皮質にも伝わり、体の免疫防御に重要な役割を果たすホルモンであるコルチゾールを分泌します (Frankenhaeuser 1986)。

血液、尿、唾液中の極めて微量なホルモンを測定できる生化学的手法の開発により、ストレスホルモンは、労働生活の研究においてますます重要な役割を果たすようになりました。短期的には、ストレスホルモンの上昇はしばしば有益であり、健康への脅威となることはめったにありません. しかし、長期的には、状況には有害な影響が含まれる可能性があります (Henry and Stephens 1977; Steptoe 1981)。日常生活の過程でストレスホルモンレベルが頻繁に、または長期にわたって上昇すると、血管の構造が変化し、心血管疾患につながる可能性があります. 言い換えれば、ストレスホルモンのレベルが一貫して高いことは、その人が過度のプレッシャーにさらされている可能性があることを示す警告信号と見なされるべきです.

生物医学的記録技術により、労働者の活動を妨げることなく、職場での身体反応を監視することができます。このような外来モニタリング技術を使用すると、何が血圧を上昇させ、心臓の鼓動を速くし、筋肉を緊張させているかを知ることができます。これらは重要な情報であり、ストレスホルモンアッセイと共に、仕事の内容や仕事の組織に関連する嫌悪要因と保護要因の両方を特定するのに役立ちました。このように、作業環境から有害で保護的な要因を探す場合、人自身を「測定棒」として使用できます。これは、人間のストレスと対処法に関する研究が、職場での介入と防止に貢献する方法の 1989 つです (Frankenhaeuser et al. 1991; Frankenhaeuser XNUMX)。

「バッファ」としてのパーソナルコントロール

疫学研究と実験研究の両方から得られたデータは、個人のコントロールと意思決定の自由度が、人々が一生懸命働き、仕事を楽しみ、健康を維持するのに役立つ重要な「緩衝」要因であるという考えを支持しています (Karasek and Theorell 1990)。制御を行使する機会は、XNUMX つの方法でストレスを「緩衝」する可能性があります。XNUMX つは、仕事の満足度を高めて身体的ストレス反応を軽減することで、もう XNUMX つは、人々が積極的で参加型の仕事の役割を担うのを助けることです。自分のスキルを存分に発揮できる仕事は、自尊心を高めます。このような仕事は、要求が高く負担が大きいものの、重い仕事量に対処するのに役立つ能力を開発するのに役立つ可能性があります。

ストレスホルモンのパターンは、状況によって引き起こされるポジティブな感情反応とネガティブな感情反応の相互作用によって異なります。需要が前向きで管理可能な課題として経験されると、アドレナリンの出力は通常高くなりますが、コルチゾール産生システムは休息します. 否定的な感情や不確実性が支配的な場合、コルチゾールとアドレナリンの両方が増加します。これは、体にかかる総負荷、つまり「達成のコスト」が、要求が厳しくて楽しい仕事をしている間は、要求は少ないが退屈な仕事をしている場合よりも低くなることを意味し、コルチゾールは制御可能な状況では低くなる傾向があるという事実が示唆されます.パーソナルコントロールの健康へのプラスの影響を説明できます。このような神経内分泌メカニズムは、さまざまな国の全国調査から得られた疫学的データを説明することができます。これは、高い仕事の需要と仕事の過負荷が、主に仕事に関連する決定に対する低い制御と組み合わされた場合に、健康に悪影響を与えることを示しています (Frankenhaeuser 1991; Karasek and Theorell 1990; Levi 、Frankenhaeuser および Gardell 1986)。

女性と男性の合計作業負荷

男性と女性のさまざまな生活状況に関連する相対的な仕事量を評価するためには、仕事の概念を修正して、総仕事量の概念、つまり、有給および無給の仕事に関連する要求を合わせた負荷を含める必要があります。これには、「他の人々が使用し、価値を認めている商品やサービスに貢献するために人々が行うすべてのこと」と定義されるあらゆる形態の生産活動が含まれます (Kahn 1991)。したがって、人の総仕事量には、仕事での通常の雇用と残業、家事、育児、高齢者や病気の親戚の世話、任意団体や組合での仕事が含まれます。この定義によれば、雇用されている女性は、すべての年齢とすべての職業レベルで男性よりも高い仕事量を持っています (Frankenhaeuser 1993a、1993b、および 1996; Kahn 1991)。

家庭内での配偶者間の分業が変わらず、女性の雇用状況が劇的に変化したという事実は、女性の負担を大きくし、夜にリラックスする機会をほとんど与えませんでした (Frankenhaeuser et al. . 1989)。仕事量、ストレス、健康の間の因果関係についてより良い洞察が得られるまでは、特に管理職レベルの女性に見られるストレス反応の長期化を、長期的な健康リスクの可能性を警告するシグナルと見なす必要があります (Frankenhaeuser (Frankenhaeuser) 、Lundberg および Chesney 1991)。

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水曜日、1月12 2011 19：55

作業時間帯

概要

人が働く時間のパターンと期間は、労働状況の経験の非常に重要な側面です。ほとんどの労働者は、自分の努力に対して明確にではなく、自分の時間に対して支払われていると感じているため、労働者と雇用主の間の取引は、お金と時間を交換することの 1983 つです。したがって、交換される時間の質は、方程式の非常に重要な部分です。労働者にとって、睡眠、家族や友人との交流、地域のイベントへの参加などの重要性から価値の高い時間は、通常の「日中の勤務」時間と比較して、より高く評価される可能性があり、したがって、追加の経済的補償が必要になる場合があります。労働者の友人や家族の多くが職場や学校にいるとき。また、労働条件を改善するなどして、仕事に費やす時間を労働者にとってより快適なものにすることによっても、トランザクションのバランスを変えることができます。職場への往復の通勤は、労働者がレクリエーションのために利用できないため、この時間も「グレータイム」(Knauth et al. XNUMX) と見なされ、労働者にとって「コスト」と見なされます。したがって、XNUMX 週間の通勤回数を減らす週の短縮や、労働者がラッシュアワーを避けて通勤時間を短縮するフレックスタイムなどの措置は、再びバランスを変える可能性があります。

背景文献

Kogi (1991) が述べているように、製造業とサービス業の両方で、仕事の時間的プログラミングの柔軟性が高まるという一般的な傾向があります。この傾向には多くの理由があります。資本設備の高コスト、9 時間体制のサービスに対する消費者の需要、週の労働時間を短縮するための法的圧力、および (米国やオーストラリアなどの一部の社会では) などです。従業員の種類をできるだけ少なくするよう雇用主に課す課税圧力。多くの従業員にとって、従来の「5 時から 8 時」または「4 時から XNUMX 時」までの月曜から金曜までの週労働は、新しい勤務体系や大量の過剰な残業が必要なため、過去のものとなっています。

Kogi 氏は、このような柔軟性が雇用主にもたらすメリットは、営業時間の延長、市場の需要への対応、および管理の柔軟性の向上という点で非常に明確ですが、労働者にとってのメリットはそれほど確実ではない可能性があると述べています。柔軟なスケジュールが特定の労働時間に関して労働者の選択の要素を含まない限り、柔軟性はしばしば体内時計や家庭の状況の混乱を意味する可能性があります. 長時間の勤務シフトは、疲労、安全性と生産性の低下、および化学的危険への曝露の増加にもつながる可能性があります。

異常な労働時間による生物の混乱

人間の生物学は、日中は覚醒し、夜は睡眠をとることを特に重視しています。したがって、労働週間の圧縮、強制的な残業またはシフト勤務の結果として、深夜または徹夜の覚醒を必要とする勤務スケジュールは、生物時計の混乱につながります (Monk and Folkard 1992)。これらの混乱は、労働者の「概日リズム」を測定することで評価できます。これは、24 時間にわたるバイタルサイン、血液と尿の組成、気分、パフォーマンス効率の 24 時間にわたる規則的な変動を含みます (Aschoff 1981)。交替勤務の研究で最も頻繁に使用される尺度は体温であり、通常の条件下では、約 2000 時間でピーク、約 0500 時間で谷、約 0.7°C の差で明確なリズムを示します。ふたつの間に。ルーチンが突然変更された後、リズムの振幅 (サイズ) が減少し、リズムの位相 (タイミング) が新しいスケジュールに順応するのが遅くなります。調整プロセスが完了するまで、睡眠が妨げられ、日中の気分やパフォーマンスの効率が損なわれます。これらの症状は時差ぼけに相当する交替勤務と見なすことができ、非常に長く続く可能性があります (Knauth and Rutenfranz 1976)。

また、異常な労働時間は体調不良の原因にもなります。効果の正確な大きさを正確に定量化することは困難であることが証明されていますが、睡眠障害に加えて、胃腸障害（消化性潰瘍を含む）および心血管疾患は、交替勤務者（および元交替勤務者）でより頻繁に見られるようです.日雇い労働者 (Scott and LaDou 1990)。また、精神医学的症状の発生率の増加に関するいくつかの予備的な証拠もあります (Cole, Loving and Kripke 1990)。

異常労働による社会の混乱

人間の生物学だけでなく、人間社会も異常な労働時間に反対します。夜間の大きな騒音や電話の使用に対する厳格なタブーによって慎重に保護されている大多数の夜行性睡眠とは異なり、異常な労働時間で働く人々に必要な遅起き、昼寝、昼寝は、社会によってしぶしぶ許容されるだけです。夕方や週末のコミュニティイベントも拒否される可能性があり、疎外感につながります.

しかし、異常な労働時間の社会的混乱が最も壊滅的なものになるのは家族です。労働者にとって、親、介護者、社会的伴侶、性的パートナーという家族の役割はすべて、異常な労働時間によって深刻に損なわれ、夫婦間の不和や子供の問題につながる可能性があります (Colligan and Rosa 1990)。さらに、労働者がそのような社会問題を是正または回避しようとすると、睡眠時間が減少し、注意力が低下し、安全性と生産性が損なわれる可能性があります。

推奨される解決策

長時間労働の問題が多面的であるように、その解決策も多様でなければなりません。取り組むべき主な領域には、次のものが含まれます。

労働者の選択と教育
最も適切な勤務スケジュールまたは勤務表の選択
労働環境の改善。

労働者の選択と教育には、異常な労働時間または長時間の労働によって困難を経験する可能性が高い人々の特定とカウンセリングが含まれる必要があります (例: 高齢の労働者、睡眠の必要性が高い労働者、長時間の家事労働、長時間の通勤)。概日および睡眠衛生の原則に関する教育と家族カウンセリングも利用できるようにする必要があります (Monk and Folkard 1992)。教育は、異常な労働時間に対処するのを助け、問題を経験している理由について彼らを安心させる非常に強力なツールです。最適なスケジュールの選択は、異常な労働時間が実際に必要かどうかを判断することから始めるべきです。たとえば、夜の仕事は、多くの場合、1982 日の別の時間帯に行う方がよい場合があります (Knauth と Rutenfranz XNUMX)。仕事の性質と労働力の人口統計を念頭に置いて、仕事の状況に最も適したスケジュールについても考慮する必要があります。作業環境の改善には、照明レベルを上げ、夜間に十分な食堂施設を提供することが含まれる場合があります。

結論

従業員のために選択された特定の労働時間のパターンは、その従業員の生物学、家庭環境、地域社会での役割に対する重大な課題を表す可能性があります。情報に基づいた意思決定を行う必要があり、労働状況の要求と従業員の人口統計の研究を取り入れます。労働時間の変更は、事前に詳細な調査と従業員との協議を行い、その後に評価調査を行う必要があります。

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火曜日、11 1月2011 20：43

環境デザイン

概要

この記事では、職場の身体的特徴と労働衛生との関連性を調べます。職場の設計は、建築、インテリアデザイン、およびサイト計画の介入を通じて客観的に観察または記録および変更できる作業環境内のさまざまな物理的条件に関係しています。この議論の目的のために、労働衛生は、労働者の身体的、精神的、社会的幸福の複数の側面を包含すると広く解釈されています (世界保健機関 1984)。このように、従業員の満足度と士気、職場グループの結束、ストレス軽減、病気や怪我の予防、職場での健康増進のための環境サポートなど、幅広い健康上の結果が調べられます。

職場の設計と労働衛生との関連性に関する経験的証拠を以下に概説します。特定の設計機能の健康への影響を強調するこのレビューは、特定の点で認定されなければなりません。第一に、生態学的な観点から、職場は複数の社会的および物理的環境条件からなる複雑なシステムとして機能し、従業員の幸福に共同で影響を与えます (Levi 1992; Moos 1986; Stokols 1992)。したがって、環境条件の健康への影響はしばしば累積的であり、時には社会物理学的環境、個人の資源、および気質の間の複雑な媒介および緩和された関係を伴うことがあります (Oldham and Fried 1987; Smith 1987; Stellman and Henifin 1983)。さらに、従業員が自分の労働状況を制御可能であり、社会的に支持され、自分の特定のニーズや能力に適合していると認識する程度など、人と環境の取引の永続的な性質は、労働衛生のどの側面よりも広範な影響を与える可能性があります。ワークプレイスデザイン (Caplan 1983; Karasek and Theorell 1990; Parkes 1989; Repetti 1993; Sauter, Hurrell and Cooper 1989)。レビューされた調査結果は、これらの警告に照らして解釈する必要があります。

研究結果

職場の設計と労働衛生との関係は、次のようないくつかのレベルの分析で考慮することができます。

従業員の直近の作業エリアの物理的な配置
作業エリアの周囲環境の質
特定の職場を構成する建物の物理的な編成
外部設備とそれらの施設の敷地計画。

これまでの調査では、主に第 XNUMX レベルと第 XNUMX レベルに焦点が当てられていましたが、第 XNUMX レベルと第 XNUMX レベルのワークプレイスデザインにはあまり注目されていませんでした。

直近の作業エリアの物理的特徴

直近の作業領域は、従業員のデスクまたはワークステーションの中心から、従業員の作業スペースを囲む物理的な囲いまたは仮想の境界まで広がっています。直近の作業エリアのいくつかの特徴が、従業員の幸福に影響を与えることがわかっています。たとえば、自分の机やワークステーションを囲む物理的な囲いの程度は、従業員のプライバシーに対する認識、職場環境に対する満足度、および全体的な仕事の満足度に正の関連があることがいくつかの研究で示されています (Brill, Margulis and Konar 1984; Hedge 1986)。 ; Marans and Yan 1989; Oldham 1988; Sundstrom 1986; Wineman 1986)。さらに、「オープンプラン」（囲いの少ない）作業エリアは、作業グループ内のより否定的な社会的風土に関連しており（Moos 1986）、従業員の間で頭痛の報告がより頻繁に報告されています（Hedge 1986）。ただし、ワークステーションエンクロージャーの潜在的な健康への影響は、実行される作業の種類 (たとえば、機密と非機密、チームと個別のタスク。Brill、Margulis、および Konar 1984 を参照)、ジョブステータスに依存する可能性があることに注意することが重要です。 (Sundstrom 1986)、自分の作業エリアに隣接する社会密度のレベル (Oldham and Fried 1987)、プライバシーと刺激スクリーニングに対する労働者のニーズ (Oldham 1988)。

多くの調査で、従業員のすぐ近くの作業エリアに窓があること (特に、自然や景観を一望できる窓)、屋内の自然の要素 (鉢植えの植物、荒野の風景の写真など) にさらされること、および機会が与えられることが示されています。オフィスやワークステーションの装飾をパーソナライズすることは、環境と仕事の満足度が高く、ストレスのレベルが低いことに関連しています (Brill、Margulis、および Konar 1984; Goodrich 1986; Kaplan および Kaplan 1989; Steele 1986; Sundstrom 1986)。従業員が作業エリア内の音響、照明、換気条件を局所的に制御できるようにすることは、環境への満足度が高くなり、ストレスが軽減されるという研究結果もある (Becker 1990; Hedge 1991; Vischer 1989)。最後に、いくつかの研究プログラムは、従業員が調整可能で人間工学的に適切な家具や機器を使用することに関連する健康上の利点を文書化しています。これらの利点には、眼精疲労、反復動作損傷、および腰痛の発生率の低下が含まれます (Dainoff および Dainoff 1986; Grandjean 1987; Smith 1987)。

作業エリアの周囲環境特性

周囲環境条件は、労働者の直近の作業エリアの外から発生します。職場のこれらの広範な品質は、作業スペースが共通の領域内にある従業員の快適さと幸福に影響を与えます (たとえば、建物の 1984 つのフロアにある一連のオフィス)。周囲環境の質の例には、騒音のレベル、会話のプライバシー、社会密度、照明、空気の質など、作業現場の特定の部分に通常存在する条件が含まれます。いくつかの研究では、職場での慢性的な騒音障害と低レベルのスピーチプライバシーの健康への悪影響が記録されています。これには、生理的および心理的ストレスのレベルの上昇と仕事の満足度の低下が含まれます (Brill、Margulis、および Konar 1983; Canter、1989; Klitzman、および Stellman 1983; Stellman と Henifin 1986; Sundstrom 1987; Sutton と Rafaeli 1988)。職場のすぐ近くでの社会的密度の高さは、ストレスレベルの上昇と仕事の満足度の低下にも関連しています (Oldham 1987; Oldham and Fried 1983; Oldham and Rotchford XNUMX)。

オフィスの照明と換気システムの健康への影響も観察されています。ある研究では、レンズ付きの間接蛍光アップ照明は、従来の蛍光ダウン照明と比較して、従業員の満足度が高く、目の疲れが軽減されました (Hedge 1991)。職場に対する従業員の満足度に対する自然光のプラスの効果も報告されています (Brill, Margulis and Konar 1984; Goodrich 1986; Vischer and Mees 1991)。別の研究では、冷気換気システムにさらされたオフィスワーカーは、建物に自然換気または機械的 (非冷却、非加湿) 換気が装備されている従業員よりも、上気道の問題と「シックビルディング症候群」の身体的症状の割合が高いことが証明されました。システム (Burge et al. 1987; Hedge 1991)。

職場環境の特徴として、個人のオフィスやワークステーションに隣接するチーム指向のスペースの提供が含まれる (Becker 1990; Brill, Margulis and Konar 1984; Steele 1986; Stone and Luchetti) 1985) およびロビー、廊下、会議室、ラウンジ、およびその他の職場の集合的に使用される領域内に表示される企業およびチームのアイデンティティの目に見えるシンボル (Becker 1990; Danko、Eshelman および Hedge 1990; Ornstein 1990; Steele 1986)。

建物・施設の全体構成

このレベルの設計には、建物全体に広がる作業施設の内部の物理的特徴が含まれます。その多くは、従業員自身の作業スペースまたはそれに隣接する作業スペース内ではすぐには体験できません。たとえば、建物の構造的完全性と耐火性を高め、怪我を防ぐために階段、廊下、工場を設計することは、職場の安全と健康を促進するための不可欠な戦略です (Archea and Connell 1986; Danko, Eshelman and Hedge 1990)。組織内の密接に相互作用するユニットの隣接ニーズと一致する建物のレイアウトは、作業グループ間の調整と結束を向上させることができます (Becker 1990; Brill、Margulis、および Konar 1984; Sundstrom および Altman 1989)。職場でのフィットネス施設の提供は、従業員の健康習慣とストレス管理を強化するための効果的な戦略であることがわかっています (O'Donnell and Harris 1994)。最後に、読みやすい標識と道案内補助具、魅力的なラウンジとダイニングエリア、および職場での育児施設の存在は、従業員の仕事の満足度とストレス管理を強化する設計戦略として特定されています (Becker 1990; Brill, Margulis and Konar 1984)。 ; Danko、Eshelman および Hedge 1990; Steele 1986; Stellman および Henifin 1983; Vischer 1989)。

エクステリアアメニティと敷地計画

作業現場に隣接する外部環境条件も、健康に影響を与える可能性があります。ある研究では、従業員が手入れの行き届いた屋外レクリエーションエリアにアクセスできることと、仕事のストレスレベルの低下との関連性が報告されています (Kaplan and Kaplan 1989)。他の研究者は、労働者が駐車場や公共交通機関、レストランや小売サービス、良好な地域の空気の質、および周囲の暴力的または危険な地域の回避 (Danko, Eshelman and Hedge 1990; Michelson 1985; Vischer and Mees 1991)。ただし、これらの設計戦略の健康上の利点は、実証研究ではまだ評価されていません。

今後の研究の方向性

環境設計と労働衛生に関する以前の研究は、特定の制限を反映しており、将来の調査のためのいくつかの問題を示唆しています。第一に、以前の研究では、特定の設計機能 (ワークステーションのエンクロージャー、家具、照明システムなど) の健康への影響が強調されていましたが、幸福に対する物理的、対人関係、および組織的要因の共同の影響は無視されていました。しかし、改善された環境設計の健康上の利点は、職場の社会的風土と組織の性質によって緩和される可能性があります (たとえば、参加型構造と非参加型構造によって緩和される) (Becker 1990; Parkes 1989; Klitzman and Stellman 1989; Sommer 1983; スティール 1986)。したがって、物理的なデザインの特徴、従業員の特徴、職場での社会的条件、および職業上の健康の間の相互関係は、その後の研究でより大きな注意を払う必要があります (Levi 1992; Moos 1986; Stokols 1992)。同時に、将来の研究の重要な課題は、特定の設計機能 (たとえば、「オープンプラン」オフィス) の運用上の定義を明確にすることです。これは以前の研究では大きく異なっていました (Brill、Margulis、および Konar 1984; Marans および Yan 1989; ワインマン 1986)。

第二に、職務上の地位、性別、気質などの従業員の特徴が、職場設計の健康への影響を仲介することがわかっています (Burge et al. 1987; Oldham 1988; Hedge 1986; Sundstrom 1986)。しかし、環境的特徴と個人差 (これらの違いは、たとえば、ワークステーションのエンクロージャー、快適な家具、仕事の状態などに関係している可能性があります) の個別の影響を解きほぐすことは、これらの変数間の生態学的相関のためにしばしば困難です (Klitzman and Stellman 1989）。将来の研究では、労働衛生に対する個人的および環境的要因の主な影響と相互作用の評価を可能にする実験手法とサンプリング戦略を組み込む必要があります。さらに、多様で脆弱な従業員グループ (障害者、高齢者、ひとり親の女性労働者など) の健康を向上させるための特別な設計と人間工学的基準は、今後の研究で開発される必要があります (Michelson 1985; Ornstein 1990; Steinfeld 1986)。

第三に、職場設計の健康効果に関する先行研究は、調査方法に大きく依存しており、データの解釈に特定の制約 (たとえば、「一般的な方法の差異」) を課して、従業員の職場環境と健康状態の両方に対する認識を評価しています ( Klitzman and Stellman 1989; Oldham and Rotchford 1983)。さらに、これらの研究の大部分は、縦断的な研究デザインではなく横断的な研究デザインを使用しており、後者には介入群と対照群の比較評価が組み込まれています。将来の研究では、フィールド実験研究デザインと、調査技術と環境条件、健康診断、生理学的測定のより客観的な観察と記録を組み合わせたマルチメソッド戦略の両方を強調する必要があります。

最後に、以前の研究では、建物の構成、外装設備、敷地計画の決定による健康への影響は、従業員の職場のより直接的で環境的な性質に関連する研究よりもかなり注目されていませんでした。将来の研究では、職場設計の近位と遠隔の両方の側面の健康関連性をより綿密に調べる必要があります。

疾病予防と健康増進におけるワークプレイスデザインの役割

いくつかの環境設計リソースとそれらの潜在的な健康上の利点を、以前の調査結果のレビューに基づいて表 1 にまとめます。これらのリソースは、上記の設計の 1 つのレベルに従ってグループ化され、経験的に精神的、身体的、社会的健康の結果 (特にレベル 2 と 3 で見られるもの) の改善に関連している、または従業員の福利厚生を強化するための理論的にもっともらしいレバレッジポイント (たとえば、レベル 4 および XNUMX に含まれる機能のいくつか)。

表 1. 職場設計のリソースと潜在的な健康上の利点

環境設計のレベル	職場の環境設計の特徴	感情的、社会的、身体的な健康の結果
即時作業領域	作業エリアの物理的な囲い調整可能な家具と機器音響、照明、換気の局所制御自然の要素とパーソナライズされた装飾作業エリアに窓がある	プライバシーと仕事の満足度の向上眼精疲労、反復疲労、腰の怪我の軽減快適性の向上とストレスの軽減職場でのアイデンティティと関与の強化された感覚仕事の満足度とストレスの軽減
周囲の品質ワークエリアの	スピーチのプライバシーとノイズ制御社会的密度の快適なレベルプライベートスペースとチームスペースの適切な組み合わせ企業およびチームのアイデンティティのシンボル自然、タスク、およびレンズ間接照明自然換気と冷気システム	生理的、感情的ストレスの軽減生理的、感情的ストレスの軽減社会情勢の改善、結束社会情勢の改善、結束眼精疲労の軽減、満足度の向上呼吸器疾患の発生率が低い
組織の構築	相互作用するユニット間の隣接関係読みやすい標識と道案内補助具怪我に強いアーキテクチャ敷地内の魅力的なラウンジとフードエリア社内託児所の有無敷地内のフィットネス施設	調整と結束の強化混乱と苦痛の軽減不慮の事故の発生率が低い働きがい、職場満足度の向上従業員の利便性、ストレス軽減健康習慣の改善、ストレスの軽減
エクステリアアメニティとサイト計画	屋外レクリエーションエリアの利用可能性駐車場と公共交通機関へのアクセスレストランや店舗への近さ周囲の空気の質が良い低レベルの近隣暴力	結束の強化、ストレスの軽減従業員の利便性、ストレス軽減従業員の利便性、ストレス軽減呼吸器の健康の改善故意の負傷率の低減

これらのリソースを作業環境の設計に組み込むことは、理想的には、職場の健康促進特性を最大化する組織および施設管理ポリシーと組み合わせる必要があります。これらの企業ポリシーには、次のものが含まれます。

職場を「禁煙」に指定すること (Fielding and Phenow 1988)
非毒性で人間工学的に健全な家具と機器の仕様と使用 (Danko, Eshelman and Hedge 1990)
従業員のワークスペースの個人化に対する管理上のサポート (Becker 1990; Brill, Margulis and Konar 1984; Sommer 1983; Steele 1986)
コンピュータベースの仕事と反復作業に関連する健康問題を防ぐ仕事の設計 (Hackman and Oldham 1980; Sauter, Hurrell and Cooper 1989; Smith and Sainfort 1989)
人間工学と労働安全衛生の分野における従業員研修プログラムの提供 (Levy and Wegman 1988)
従業員のフィットネス施設の使用と怪我防止プロトコルの遵守を奨励するためのインセンティブプログラム (O'Donnell and Harris 1994)
フレックスタイム、在宅勤務、ジョブシェアリング、およびライドシェアリングプログラムは、住宅および企業環境における労働者の有効性を高めます (Michelson 1985; Ornstein 1990; Parkes 1989; Stokols and Novaco 1981)。
職場の移転、改築、および関連する組織開発の計画における従業員の関与 (Becker 1990; Brill、Margulis および Konar 1984; Danko、Eshelman および Hedge 1990; Miller および Monge 1986; Sommer 1983; Steele 1986; Stokols et al. 1990 ）。

従業員の福利厚生を向上させるための組織的な取り組みは、環境設計と施設管理の補完的な戦略を組み合わせるほど、これらのアプローチのいずれかにのみ依存するのではなく、より効果的となる可能性があります。

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に掲載されました仕事に内在する要因

水曜日、1月12 2011 19：57

人間工学的要因

この記事の目的は、人間工学的条件が仕事の心理社会的側面、職場環境に対する従業員の満足度、従業員の健康と福利にどのように影響するかを読者に理解してもらうことです。主な論点は、物理的環境、仕事の要求、技術的要因に関して、不適切な職場環境の設計と仕事の活動は、従業員の不利な認識、心理的ストレス、および健康問題を引き起こす可能性があるというものです (Smith and Sainfort 1989; Cooper and Marshall 1976)。

産業用エルゴノミクスは、作業環境と仕事の活動を人々の能力、寸法、およびニーズに適合させる科学です。エルゴノミクスは、物理的な作業環境、ツールとテクノロジーの設計、ワークステーションの設計、仕事の要求、身体への生理学的および生体力学的負荷を扱います。その目標は、従業員、従業員が働く環境、ツール、仕事の要求の間の適合度を高めることです。フィット感が悪いと、ストレスや健康上の問題が発生する可能性があります。仕事の要求と心理的苦痛の間の多くの関係は、この章の他の場所で議論されており、Smith and Sainfort (1989) では、仕事のストレスと仕事のデザインのバランス理論の定義が与えられています. バランスとは、仕事のストレス要因に対抗するために、仕事のデザインのさまざまな側面を利用することです。仕事のバランスの概念は、人間工学的配慮と健康の検討において重要です。たとえば、劣悪な人間工学的条件によって引き起こされる不快感や障害は、個人を仕事のストレスや精神障害の影響を受けやすくしたり、仕事のストレスの身体的影響を強めたりする可能性があります。

Smith と Sainfort (1989) が詳しく述べているように、仕事のストレスにはさまざまな原因があります。

高いワークロードや作業ペースなどの仕事の要求
退屈と意味の欠如を生み出す仕事内容の悪い要因
仕事の管理や決定の自由度が限られている
労働力を遠ざける組織のポリシーと手順
参加と社会化に影響を与える監督スタイル
環境汚染
技術的要因
人間工学的条件。

Smith (1987) と Cooper と Marshall (1976) は、心理的ストレスを引き起こす可能性のある職場の特徴について論じています。これらには、不適切な作業負荷、重い仕事のプレッシャー、敵対的な環境、役割のあいまいさ、やりがいのある仕事の欠如、認知過負荷、不十分な監督者関係、タスク管理または意思決定権限の欠如、他の従業員との貧弱な関係、監督者からの社会的支援の欠如が含まれます。社員の仲間と家族。

仕事の人間工学上の不利な特性は、視覚疲労、眼精疲労、眼痛、頭痛、疲労、筋肉痛、累積外傷障害、背中の障害、心理的緊張、不安、うつ病など、視覚的、筋肉的、および心理的障害を引き起こす可能性があります。これらの影響は一時的なものである場合があり、個人が仕事から外されたり、仕事で休憩する機会が与えられたり、職場環境の設計が改善されたりすると消失することがあります。人間工学的に劣悪な環境に慢性的にさらされると、その影響は永続的になる可能性があります。視覚障害や筋肉障害、痛みや痛みは、従業員に不安を引き起こす可能性があります。その結果、心理的ストレスや、ストレスを引き起こす他の不利な労働条件のストレス効果が悪化する可能性があります。機能の喪失と障害につながる視覚障害と筋骨格障害は、不安、うつ病、怒り、憂鬱につながる可能性があります。人間工学的な不適合によって引き起こされる障害の間には相乗的な関係があり、視覚的または筋肉の不快感がより多くの心理的ストレスを生み出し、目や筋肉の痛みの知覚がより敏感になるという循環効果が生まれます。より多くのストレスなど。

Smith と Sainfort (1989) は、ストレスの原因と制御に関連する作業の設計において重要な、作業システムの 1 つの要素を定義しました。これらは次のとおりです。（2）人。 (3) 物理的な作業環境。 (4) タスク。 (5) 技術。 (XNUMX) 作業組織。その人物以外のすべてが議論されます。

物理的な作業環境

物理的な作業環境は、従業員が適切に見たり、聞いたり、触れたりする能力に影響を与える感覚要求を生み出し、空気の質、温度、湿度などの機能が含まれます。さらに、騒音は、ストレスを生み出す最も顕著な人間工学的条件の 1983 つです (Cohen and Spacapan 1968)。物理的な労働条件が従業員のニーズと能力に「適合しない」場合、全身疲労、感覚疲労、およびパフォーマンスへの不満が結果として生じます。このような状態は心理的ストレスにつながる可能性があります (Grandjean XNUMX)。

テクノロジーとワークステーションの要因

テクノロジーのさまざまな側面が従業員にとって厄介なものであることがわかっています。たとえば、コントロールとディスプレイの互換性がない、コントロールの応答特性が悪い、感覚感度の低いディスプレイ、テクノロジーの操作特性が難しい、従業員のパフォーマンスを損なう機器、機器の故障などです (Sanders and McCormick 1993; Smith et al. 1992a)。調査によると、このような問題を抱えた従業員は、より多くの身体的および精神的ストレスを報告していることが示されています (Smith and Sainfort 1989; Sauter, Dainoff and Smith 1990)。

タスク

仕事のストレスに結び付けられている 1985 つの非常に重要な人間工学的作業要因は、重い作業負荷と仕事のプレッシャーです (Cooper と Smith 1986)。仕事が多すぎても少なすぎても、不要な残業と同様にストレスが生じます。締め切りに間に合わせるなど、従業員が時間的プレッシャーの下で働かなければならない場合や、仕事量が容赦なく高い場合、ストレスも高くなります。ストレスに結び付けられているその他の重要なタスク要因には、作業プロセスのマシンペーシング、ジョブタスクの認知的内容の欠如、タスクコントロールの低さなどがあります。人間工学の観点から、ワークロードは時間と運動の評価の科学的方法を使用して確立されるべきであり (ILO XNUMX)、資本投資を回収するための経済的必要性や技術の能力などの他の基準によって設定されるべきではありません。

組織的要因

作業プロセスの管理における 1987 つの人間工学的側面が、従業員の心理的ストレスにつながる可能性がある条件として特定されています。これらは、交替勤務、機械ペースの作業または組立ライン作業、および不要な残業です (Smith 1987)。交替勤務は、生物学的リズムと基本的な生理機能を乱すことが示されています (Tepas and Monk 1985; Monk and Tepas 1989)。認知内容がほとんどなく、プロセスに対する従業員の制御が低い、短いサイクルのタスクを生成するマシンペースの作業または組み立てラインの作業は、ストレスにつながります (Sauter、Hurrell、および Cooper 1987)。不要な残業は、従業員の疲労や、怒りや気分障害などの有害な心理的反応につながる可能性があります (Smith 1985)。機械のペースでの仕事、望まない残業、仕事のコントロールの欠如の認識も、集団心因性疾患に関連しています (Colligan XNUMX)。

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水曜日、1月12 2011 20：02

自律と制御

自律性とジョブコントロールは、仕事と健康の研究において長い歴史を持つ概念です。自律性 - 労働者が自分の仕事をどのように遂行するかについて裁量権を行使できる程度 - は、仕事が本質的に動機づけられ、満足し、肉体的および精神的幸福を助長するように仕事を設計するという課題に関係する理論と最も密接に関連しています。そのような理論のほとんどすべてにおいて、自律性の概念が中心的な役割を果たしています。コントロールという用語 (以下で定義) は、一般に、自律性よりも広い意味を持つと理解されています。実際、自律性は、制御のより一般的な概念の特殊な形であると考えることができます。コントロールはより包括的な用語であるため、この記事の残りの部分で使用されます。

1980 年代を通して、コントロールの概念は、おそらく最も影響力のある職業的ストレス理論の中核をなすものでした (たとえば、Ganster と Schaubroeck による仕事のストレスに関する文献のレビュー 1991b を参照してください)。この理論は通常、職務決定寛容モデル (Karasek 1979) として知られ、労働者の健康に対するさまざまな過酷な労働条件と組み合わせた管理の共同効果を調査する多くの大規模な疫学研究を刺激しました。コントロールが健康転帰を決定するのに役立つかもしれない正確な方法に関してはいくつかの論争がありましたが、疫学者と組織心理学者は、心理社会的な仕事のストレス状態の調査において真剣に考慮されるべき重要な変数としてコントロールを考えるようになりました. たとえば、1987 年に米国国立労働安全衛生研究所 (NIOSH) は、疫学、精神生理学、産業および組織の専門家による特別ワークショップを開催しました。労働者の健康と幸福に対する管理の影響に関する証拠を批判的にレビューする心理学。このワークショップは、最終的に包括的なボリュームで最高潮に達しました ジョブコントロールと労働者の健康 (Sauter、Hurrell、および Cooper 1989) は、制御に関する世界的な研究努力の議論を提供します。労働者の福利における統制の役割がこのように広く認められたことは、政府の政策にも影響を与えました。従業員自身が自分の仕事の状況に影響を与えることができる」. この記事の残りの部分では、労働安全衛生の専門家に次のことを提供することを目的として、作業管理に関する研究の証拠を要約します。

重要な可能性がある労働者管理の側面の議論
職場でのジョブコントロールを評価する方法に関するガイドライン
低い労働者管理の有害な影響を軽減するために介入する方法についてのアイデア。

まず、コントロールという用語は正確には何を意味するのでしょうか。最も広い意味では、労働者が自分の職場環境で起こることに実際に影響を与える能力を指します。さらに、作業環境に影響を与えるこの能力は、労働者の目標に照らして考慮されるべきです。この用語は、個人の目標に関連する事柄に影響を与える能力を指します。作業環境に影響を与えることができるというこの強調は、制御を関連する予測可能性の概念から区別します。後者は、たとえば、自分にどのような要求がなされるかを予測できることを指しますが、それらの要求を変更する能力を意味するものではありません. 予測可能性の欠如は、それ自体がストレスの原因となります。特に、効果的にパフォーマンスを発揮するためにどのようなパフォーマンス戦略を採用すべきか、または雇用主との将来が安定しているかどうかについて、高いレベルのあいまいさが生じる場合はなおさらです。行うべきもう XNUMX つの違いは、制御と、ジョブの複雑さのより包括的な概念との間の違いです。コントロールの初期の概念化では、スキルレベルや社会的相互作用の可用性などの仕事の側面と一緒に考えていました。ここでの私たちの議論は、コントロールを、ジョブの複雑さの他の領域から区別しています。

ワーカーが制御を行使できるメカニズムと、その制御が適用されるドメインを検討できます。従業員がコントロールを行使できる XNUMX つの方法は、個人として意思決定を行うことです。これらの決定は、完了するタスク、それらのタスクの順序、およびそれらのタスクを完了するために従うべき標準とプロセスに関するものです。労働者は、代表者を通じて、または同僚との社会的行動によって、ある程度の集団的管理を行うこともできます。ドメインに関しては、作業のペース、他者とのやり取りの量とタイミング、物理的な作業環境 (照明、騒音、プライバシー)、休暇のスケジュール、さらには職場でのポリシーの問題などに制御が適用される場合があります。最後に、客観的コントロールと主観的コントロールを区別することができます。たとえば、自分の作業ペースを選択する能力はあるが、それを認識していない場合があります。同様に、職場のポリシーに影響を与えることができると考える人もいるかもしれませんが、この影響は本質的にゼロです。

労働安全衛生の専門家は、作業状況における管理レベルをどのように評価できますか? 文献に記録されているように、基本的に 1988 つのアプローチが取られています。 XNUMX つのアプローチは、職業レベルの管理の決定を行うことでした。この場合、特定の職業のすべての労働者は、職業自体の性質によって決定されると想定されるため、同じレベルの管理を持っていると見なされます。もちろん、このアプローチの欠点は、特定の職場で労働者がどのように生活しているかについて多くの洞察を得られないことです。労働者の管理は、職業上の地位だけでなく、雇用主の方針や慣行によっても決定される可能性があります。より一般的なアプローチは、管理に対する主観的な認識について労働者を調査することです。この目的のために、多くの心理測定学的に健全な手段が開発されており、すぐに利用できます。たとえば、NIOSH コントロールスケール (McLaney and Hurrell XNUMX) は、XNUMX の質問で構成され、タスク、決定、リソース、および物理的環境の領域におけるコントロールの評価を提供します。このような尺度は、労働者の安全と健康に関する懸念の評価に簡単に組み込むことができます。

管理は、労働者の安全と健康の重要な決定要因ですか? この問題は、少なくとも 1985 年以来、多くの大規模な研究活動を推進してきました。これらの研究のほとんどは、制御が意図的に操作されていない非実験的なフィールド調査で構成されているため、証拠は、制御と健康と安全の間の体系的な相関関係のみを示すことができます。結果変数。実験的証拠がないため、直接的な因果関係を主張することはできませんが、相関関係の証拠は、コントロールのレベルが低い労働者が精神的および身体的健康の不満に苦しむことを示す点で非常に一貫しています. したがって、証拠は、労働者の管理を強化することが、労働者の健康と福祉を改善するための実行可能な戦略を構成することを強く示唆しています。より物議を醸す問題は、コントロールが心理社会的ストレスの他の原因と相互作用して健康上の結果を決定するかどうかです. つまり、高い制御レベルは、他の仕事の要求の悪影響を打ち消すでしょうか? これは興味深い質問です。もし本当なら、たとえば、作業負荷の要求を下げる必要がなくても、労働者の管理を強化することで、高作業負荷の悪影響を打ち消すことができることを示唆しているからです。しかし、この問題に関しては証拠が明らかにまちまちです。多くの研究者が、そのような相互作用効果を報告していないのとほぼ同じくらい報告しています。したがって、コントロールは、他の心理社会的ストレッサーによってもたらされる問題を治す万能薬と考えるべきではありません。

組織の研究者による研究は、労働者の管理を強化することで、健康と幸福を大幅に改善できることを示唆しています。さらに、簡単な調査手段を使用することで、労働者管理の低さを診断することは比較的簡単です。では、安全衛生の専門家はどのように介入して労働者の管理レベルを高めることができるでしょうか? 多くの管理領域があるため、職場の管理を強化する方法は数多くあります。これらは、労働者に影響を与える決定に参加する機会を提供することから、仕事の根本的な再設計にまで及びます。明らかに重要なことは、ワーカーの主要な目標に関連し、状況に応じた要求に適合する制御ドメインをターゲットにすることです。これらのドメインは、共同診断および問題解決セッションに作業者を参加させることによって、おそらく最もよく判断できます。ただし、多くの場合、実際に統制力を高めるために必要な職場の変化には、管理システムとポリシーの根本的な変化が含まれることに注意する必要があります。制御を強化することは、マシンペースの労働者が自分のペースを制御できるようにするスイッチを提供するのと同じくらい簡単かもしれませんが、労働者の意思決定権限に重要な変化をもたらす可能性があります. したがって、組織の意思決定者は通常、コントロール強化介入の完全かつ積極的な支持者でなければなりません。

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水曜日、1月12 2011 20：04

仕事のペース

この記事では、職場でマシンペーシングが使用される理由を確認します。さらに、マシンペースの作業の分類、幸福に対するマシンペースの作業の影響に関する情報、およびその影響を緩和または軽減できる方法論が記載されています。

マシンペースの仕事のメリット

マシンペースの作業を効果的に利用すると、組織に次の利点があります。

これにより顧客満足度が向上します。たとえば、ドライブインレストランで複数のステーションを割り当てて順番にサービスを提供すると、より迅速なサービスが提供されます。
高度なテクノロジーの経済的な利用、処理のために取っておかれる在庫の削減、工場の床面積の削減、および管理コストの削減により、諸経費が削減されます。
トレーニング時間の短縮、時給の低下、単位賃金あたりの高い生産収益率により、直接コストを削減します。
未熟練労働者に雇用を提供し、商品やサービスの生産コストを削減することで、国家の生産性に貢献しています。

マシンペース作業の分類

ペースのある作業の分類を図 1 に示します。

図 1. 国立労働安全衛生研究所 (NIOSH) の仕事ストレスモデル

マシンペースの仕事が健康に与える影響

マシンペースの研究は、実験室の設定、産業 (ケーススタディと制御実験による)、および疫学研究 (Salvendy 1981) で実施されてきました。

マシンペースおよびセルフペースの作業を扱った 85 の研究の分析が行われ、そのうち 48% が実験室での研究、30% が産業研究、14% がレビュー研究、4% が実験室と産業研究の組み合わせ、4% が概念研究でした (Burke とサルベンディ 1981)。これらの研究で使用された 103 の変数のうち、41% が生理学的変数、32% がパフォーマンス変数、27% が心理的変数でした。この分析から、マシンペースとセルフペースの作業配置の使用について、次の実際的な意味が導き出されました。

認知的または知覚的負荷が高いタスクは、機械のペースではなく、自分のペースで管理する必要があります。
エラーと低い生産性を減らすために、作業者の性格と能力に応じて仕事を割り当てる必要があります。
知的で抜け目がなく、創造的で自給自足のオペレーターは、機械のペースで作業するよりも自分のペースで作業することを好みます。 (より完全な心理的プロファイルについては、表 1 を参照してください。)
労働者は、どのような状況でも最適な作業負荷容量を選択するよう奨励されるべきです。
高い活性化レベル (またはタスクを実行するために必要なレベル) を維持するには、休憩時間または他の種類の作業によって作業セッションを中断する必要があります。このタイプのブレークは、非アクティブ化の開始前に実装する必要があります。
最大作業速度は経済的ではなく、作業者が過度に高速で長時間作業を続けると、過度の負担になる可能性があります。一方、速度が遅すぎると、作業員のパフォーマンスが低下する可能性もあります。

50 万を超えるデータポイントが収集された、実験的に制御された状況で 45 年間製造業の労働者を調査したところ、労働力の 45% がマイペースの仕事を好み、10% がマシンペースの仕事を好み、1976% が機械ペースの仕事を好むことが示されました。 % はどのような仕事も好まない (SalvendyXNUMX)。

表 1. 自分のペースで行う作業と機械のペースで行う作業を好むオペレーターの心理的プロファイル

マシンペースの作業	自分のペースで作業
知能が低い	よりインテリジェントな
ハンブル	断定
実用的	想像
率直に	抜け目がない
グループ依存	自給自足

不確実性はストレスの最大の原因であり、パフォーマンスフィードバックによって効果的に管理できます (図 2 を参照) (Salvendy and Knight 1983)。

図 2. パフォーマンスフィードバックがストレスの軽減に与える影響

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水曜日、1月12 2011 20：12

電子作業監視

作業のコンピュータ化により、電子パフォーマンス監視 (EPM) と呼ばれる作業監視への新しいアプローチの開発が可能になりました。 EPM は、「従業員の活動に関する情報を継続的にコンピュータで収集、保存、分析、および報告すること」と定義されています (USOTA 1987)。ヨーロッパの多くの国では禁止されていますが、グローバル経済における生産性を向上させるための激しい競争圧力のために、電子パフォーマンス監視は世界中で増加しています。

EPM は、心理社会的な作業環境を変えました。コンピューター技術のこのアプリケーションは、作業監督、作業負荷の要求、パフォーマンス評価、パフォーマンスフィードバック、報酬、公平性、およびプライバシーに重要な意味を持ちます。その結果、労働衛生の研究者、労働者の代表、政府機関、公共のニュースメディアは、電子パフォーマンスモニタリングのストレスと健康への影響について懸念を表明しています (USOTA 1987)。

作業監視に対する従来のアプローチには、作業行動の直接観察、作業サンプルの検査、進捗報告のレビュー、およびパフォーマンス測定値の分析が含まれます (Larson and Callahan 1990)。歴史的に、雇用主は労働者のパフォーマンスを監視するこれらの方法を改善しようと常に試みてきました。何年にもわたる継続的な監視作業の一環と考えられているため、EPM は新しい開発ではありません。ただし、新しいのは、EPM を使用して、特に事務作業とサービス作業で、従業員のパフォーマンスを秒単位、キーストロークごとにキャプチャして、是正措置、パフォーマンスフィードバックの形で作業管理を行うことです。、報奨金の支給、または懲戒処分はいつでも行うことができます (Smith 1988)。実際、人間の監視者は電子的な監視者に取って代わられています。

EPM は、ワープロやデータ入力などの事務作業で使用され、キーストロークの生成とエラー率を監視します。航空会社の予約係と番号案内オペレーターは、コンピューターによって監視され、顧客へのサービス提供にかかる時間を決定し、電話の間隔を測定します。 EPM は、より伝統的な経済部門でも使用されています。たとえば、運送業者はコンピューターを使用してドライバーの速度と燃料消費量を監視しており、タイヤメーカーはゴム作業員の生産性を電子的に監視しています。要するに、EPM は業績基準を確立し、従業員の業績を追跡し、実際の業績を所定の基準と比較し、これらの基準に基づいて報奨金プログラムを管理するために使用されます (USOTA 1987)。

EPM の支持者は、現代の職場で高いパフォーマンスと生産性を実現するには、継続的な電子作業監視が不可欠であると主張しています。 EPM により、管理者と監督者は、人的資源、物的資源、および財源を組織し、管理できるようになると主張されています。具体的には、EPM は以下を提供します。

パフォーマンスのばらつきに対する制御の向上
パフォーマンス評価とフィードバックの客観性と適時性の向上
作業の電子的監督による大規模なオフィスおよび顧客サービス業務の効率的な管理、および
パフォーマンス基準の確立と施行 (たとえば、XNUMX 時間あたりに処理されるフォームの数)。

また、電子監視の支持者は、労働者の観点から、いくつかの利点があると主張しています。たとえば、電子モニタリングは、作業パフォーマンスの定期的なフィードバックを提供し、作業員が必要に応じて是正措置を講じることを可能にします。また、自己評価に対するワーカーのニーズを満たし、パフォーマンスの不確実性を軽減します。

EPM の可能性のある利点にもかかわらず、特定の監視慣行が乱用され、従業員のプライバシーの侵害を構成するという懸念があります (USOTA 1987)。特に、従業員がいつ、どのくらいの頻度で監視されているかを知らない場合、プライバシーが問題になります。作業組織は多くの場合、パフォーマンスデータを労働者と共有しないため、関連するプライバシーの問題は、労働者が自分のパフォーマンス記録にアクセスできるかどうか、または間違っている可能性のある情報に疑問を呈する権利があるかどうかです。

労働者は、監視システムが実施されている方法にも異議を唱えている (Smith, Carayon and Miezio 1986; Westin 1986)。一部の職場では、モニタリングは、グループではなく個人のパフォーマンスを測定するために使用される場合、不当な労働慣行と見なされます。特に、従業員は、過剰なワークロード要求を課すパフォーマンス基準への準拠を強制するために監視を使用することに例外を認めています。電子監視は、人間の監督者を電子的な監督者に置き換えることで、作業プロセスをより非人間的にすることもできます。さらに、生産の増加を強調しすぎると、労働者は互いに協力する代わりに競争するようになる可能性があります。

EPM のストレスと健康への影響の可能性を説明するために、さまざまな理論的パラダイムが仮定されてきました (Amick と Smith 1992; Schleifer と Shell 1992; Smith et al. 1992b)。これらのモデルの多くで行われている基本的な仮定は、EPM がワークロードの要求を強化し、仕事のコントロールを弱め、社会的支援を減らすことによって、間接的にストレスと健康の結果に影響を与えるというものです。事実上、EPM は心理社会的作業環境の変化を仲介し、その結果、仕事の要求と労働者が適応するためのリソースとの間の不均衡が生じます。

心理社会的作業環境に対する EPM の影響は、作業システムの 1992 つのレベルで感じられます。組織とテクノロジーのインターフェース、仕事とテクノロジーのインターフェース、および人間とテクノロジーのインターフェースです (Amick and Smith 1993)。作業システムの変革の程度とその後のストレス結果への影響は、EPM プロセス固有の特性に左右されます。つまり、収集される情報の種類、情報を収集する方法、および情報の使用です (Carayon XNUMX)。これらの EPM の特性は、さまざまな仕事の設計要因と相互作用し、ストレスと健康のリスクを高める可能性があります。

別の理論的観点では、EPM を、他の仕事設計のストレス要因とは無関係に緊張を直接もたらすストレッサーと見なしています (Smith et al. 1992b; Carayon 1994)。たとえば、EPM は、従業員が常に「ビッグブラザー」に監視されている結果として、恐怖と緊張を生み出す可能性があります。 EPM は、非常に脅威的なプライバシーの侵害として労働者に認識されることもあります。

EPM のストレス効果に関して、制御された実験室実験から得られた経験的証拠は、EPM が気分障害 (Aiello と Shao 1993; Schleifer、Galinsky と Pan 1995) および過呼吸ストレス反応 (Schleifer と Ley 1994) を引き起こす可能性があることを示しています。実地調査では、EPM が仕事設計のストレス要因 (例えば、仕事量) を変化させ、その結果、抑うつとともに緊張や不安が生じることも報告されています (Smith, Carayon and Miezio 1986; Ditecco et al. 1992; Smith et al. 1992b; Carayon 1994)。さらに、EPM は、テレコミュニケーションワーカーおよびデータ入力オフィスワーカーの筋骨格系の不快感の症状と関連しています (Smith et al. 1992b; Sauter et al. 1993; Schleifer、Galinsky、および Pan 1995)。

パフォーマンス基準への準拠を強制するために EPM を使用することは、おそらく、作業監視に対するこのアプローチの最もストレスの多い側面の 1992 つです (Schleifer and Shell 1992)。これらの条件下では、ストレス許容値を使用してパフォーマンス基準を調整することが役立つ場合があります (Schleifer and Shell XNUMX): ストレス許容値は通常のサイクル時間に適用されます。機械の遅れ。特に、EPM パフォーマンス基準を満たすのが困難な労働者の間では、ストレス許容量は、電子パフォーマンスモニタリングの生産性の利点と、この作業モニタリングへのアプローチのストレス効果とのバランスをとることによって、ワークロードの需要を最適化し、幸福を促進します。

EPM のストレスと健康への影響の可能性をどのように最小化または防止するかという問題を超えて、より根本的な問題は、この作業監視への「テイラー主義的」アプローチが現代の職場で有用かどうかです。作業組織は、社会技術的な作業設計方法、「総合的な品質管理」の実践、参加型作業グループ、および個人ではなく組織的なパフォーマンス測定をますます利用しています。その結果、個々の労働者の継続的な電子作業監視は、高性能作業システムには適していない可能性があります。この点で興味深いことに、EPM を禁止した国 (スウェーデンやドイツなど) は、高パフォーマンスの作業システムに関連する原則と慣行を最も容易に受け入れた国と同じです。

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水曜日、1月12 2011 20：15

役割の明確さと役割の過負荷

役割は、従業員に期待される一連の行動を表します。組織の役割がどのように発展するかを理解するには、新入社員の目を通してプロセスを見ることが特に有益です。入社初日から、新入社員は、組織の役割に対する期待を伝えるために設計されたかなりの情報を提示されます。この情報の一部は、書面による職務記述書および上司との定期的なコミュニケーションを通じて正式に提示されます。しかし、Hackman (1992) は、労働者はさまざまな非公式のコミュニケーションも受け取ると述べています。 任意の刺激）組織の役割を形成するように設計されています。たとえば、学部の会議中に声を出しすぎる中学校の教員は、年長の同僚から不承認のような目で見られることがあります。そのような外見は微妙ですが、後輩に期待されることについて多くのことを伝えています。

理想的には、各従業員の役割を定義するプロセスは、各従業員が自分の役割を明確に理解できるように進める必要があります。残念ながら、これは多くの場合そうではなく、従業員は役割の明確さの欠如、または一般的に呼ばれている役割のあいまいさを経験しています。 Breaugh と Colihan (1994) によると、従業員は自分の仕事のやり方、特定のタスクをいつ実行する必要があるか、および自分のパフォーマンスを判断する基準についてよくわかっていません。場合によっては、従業員に自分の役割について明確なイメージを与えることが単純に難しい場合があります。たとえば、仕事が比較的新しい場合、その仕事は組織内でまだ「進化」しています。さらに、多くの仕事では、個々の従業員は仕事を成し遂げる方法に関して非常に柔軟です。これは、非常に複雑なジョブに特に当てはまります。ただし、他の多くの場合、役割のあいまいさは単に上司と部下の間、または作業グループのメンバー間のコミュニケーションが不十分なことが原因です。

役割関連の情報が従業員に伝達されるときに発生する可能性があるもう XNUMX つの問題は、役割の過負荷です。つまり、役割は、従業員が妥当な時間内に処理するにはあまりにも多くの責任で構成されています。役割の過負荷は、さまざまな理由で発生する可能性があります。一部の職業では、役割の過負荷が標準になっています。たとえば、トレーニング中の医師は、主に医療行為の要求への準備として、途方もない役割の過負荷を経験しています。それ以外の場合は、一時的な状況によるものです。たとえば、誰かが組織を離れた場合、行方不明の従業員の欠勤を補うために、他の従業員の役割を一時的に拡大する必要がある場合があります。また、組織が作成した役割の需要を予測していない場合や、従業員の役割の性質が時間の経過とともに変化する場合もあります。最後に、従業員が自発的にあまりにも多くの役割を引き受ける可能性もあります。

役割のあいまいさ、役割の過負荷、または役割の明確さのいずれかによって特徴付けられる状況では、労働者にどのような影響がありますか? 役割のあいまいさに関する長年の研究は、それが否定的な心理的、身体的、行動的結果に関連する有害な状態であることを示しています (Jackson and Schuler 1985)。つまり、自分の仕事における役割のあいまいさを認識する労働者は、自分の仕事に不満を持ち、不安になり、緊張し、多数の身体的不平を報告し、仕事を休む傾向があり、仕事を辞める傾向があります. 役割過負荷の最も一般的な相関関係は、肉体的および感情的な疲労である傾向があります。さらに、疫学的研究は、過負荷の個人 (労働時間で測定) は、冠状動脈性心臓病のリスクが高い可能性があることを示しています。役割のあいまいさと役割の過負荷の両方の影響を考慮する際には、ほとんどの研究が横断的 (役割のストレッサーと結果をある時点で測定する) であり、自己報告の結果を調べていることに留意する必要があります。したがって、因果関係に関する推論は、いくぶん暫定的なものでなければなりません。

役割のあいまいさと役割の過負荷の悪影響を考えると、組織はこれらのストレス要因を排除しないまでも最小限に抑えることが重要です。多くの場合、役割のあいまいさはコミュニケーション不足が原因であるため、役割要件をより効果的に伝えるための措置を講じる必要があります。フレンチとベル (1990) と題する本の中で 組織開発、 責任チャート作成、役割分析、役割交渉などの介入について説明します。 (責任チャートの適用の最近の例については、Schaubroeck et al. 1993 を参照してください)。これらはそれぞれ、従業員の役割要件を明確にし、明確に定義するように設計されています。さらに、これらの介入により、従業員は自分の役割を定義するプロセスにインプットすることができます。

役割要件が明示されると、役割の責任が従業員間で公平に分配されていないことが明らかになる場合もあります。したがって、前述の介入は、役割の過負荷を防ぐこともできます。さらに、組織は、職務記述書を見直し、職務分析を実施することによって、個人の役割責任に関する最新情報を維持する必要があります (Levine 1983)。また、従業員が処理できる役割の責任の数について現実的になるよう奨励するのにも役立つ場合があります。場合によっては、あまりにも多くのことを引き受けるというプレッシャーにさらされている従業員は、役割の責任について交渉する際に、より積極的になる必要があるかもしれません.

最後のコメントとして、役割のあいまいさと役割の過負荷は主観的な状態であることを覚えておく必要があります。したがって、これらのストレッサーを軽減するための取り組みには、個人差を考慮する必要があります。一部の労働者は、実際にこれらのストレッサーの挑戦を楽しんでいるかもしれません. しかし、他の人はそれらを嫌悪感を覚えるかもしれません。この場合、組織は、これらのストレッサーを管理可能なレベルに保つことに道徳的、法的、および財政的な利益をもたらします。

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水曜日、1月12 2011 20：17

性的嫌がらせ

歴史的に、女性労働者のセクシャルハラスメントは無視され、否定され、些細なことのように思われ、容認され、暗黙のうちに支持さえされ、女性自身が非難されてきた (MacKinnon 1978)。その被害者はほぼ全員が女性であり、女性が最初に労働力を家の外に売って以来、問題となっています。

セクシャルハラスメントは職場外にも存在しますが、ここでは職場でのハラスメントを指します。

セクシャルハラスメントは、無邪気な浮気でも、男女間の魅力の相互表現でもありません。むしろ、セクシャルハラスメントは、報復のリスクと生計を失うことへの恐怖のために女性がほとんど制御できない状況で、女性の心理的および身体的完全性と安全性に脅威を与える職場のストレス要因です. 他の職場のストレス要因と同様に、セクシャルハラスメントは女性の健康に深刻な悪影響を与える可能性があり、職場の健康と安全の問題とみなされます (Bernstein 1994)。

米国では、セクシャルハラスメントは主に、個人が責任を持って適切に対応し、個人の法的措置に頼ることができる不法行為の個別のケースと見なされています. 欧州共同体では、健康と安全の全体的な問題と見なされる傾向があります (Bernstein 1994)。

セクシャルハラスメントの症状はさまざまであるため、法律で定められている場合でも、人々はセクシャルハラスメントの決定的な性質に同意しない場合があります. それでも、この分野で仕事をしている人々によって一般的に受け入れられている嫌がらせのいくつかの共通の特徴があります。

セクハラには、特定の女性に向けられた口頭または身体的な性的行動が含まれる場合があります (クッキープロ）、または、女性に対して品位を傷つけ、屈辱を与え、脅迫する「敵対的な環境」を作り出すより一般的な行動を伴う可能性があります（MacKinnon 1978）.
それは歓迎されず、望ましくありません。
重大度はさまざまです。

特定の女性に向けられた場合、性的なコメントや誘惑的な行動、デートの「提案」や圧力、身体的接触、脅迫や賄賂による性的強制、さらには身体的暴行やレイプが含まれる可能性があります。おそらくより一般的な状況である「敵対的な環境」の場合、女性を脅したり侮辱したりする冗談、挑発、その他の性的なコメントが含まれる可能性があります。ポルノまたは性的に露骨なポスター; 粗雑な性的ジェスチャーなど。これらの特徴に加えて、「ジェンダーハラスメント」と呼ばれることもあり、女性の尊厳を傷つける性差別的な発言が含まれます。

女性自身は、望まない性的注意や性的な発言を嫌がらせと見なすことはないかもしれません。なぜなら、女性はそれを男性の「普通」として受け入れるからです (Gutek 1985)。一般に、女性（特に嫌がらせを受けた場合）は、状況を軽視したり、問題の女性を信じなかったり、セクシャルハラスメントを「引き起こした」と非難したりする傾向がある男性よりも、状況をセクシャルハラスメントと認識する可能性が高くなります。嫌がらせ (Fitzgerald and Ormerod 1993)。人々はまた、同僚による同様の行動よりも、監督者が関与する事件をセクシャルハラスメントと見なす可能性が高い (Fitzgerald and Ormerod 1993)。この傾向は、ハラスメントを行う者と女性従業員の間の異なる力関係の重要性を明らかにしています (MacKinnon 1978.) 例として、男性上司が褒め言葉だと信じているかもしれないコメントは、女性従業員を脅かしている可能性があります。性的好意を求める圧力につながり、否定的な反応に対する報復が行われる可能性があります。これには、彼女の職を失う可能性や否定的な評価が含まれます。

同僚が関与している場合でも、セクシャルハラスメントを女性がコントロールするのは難しく、女性にとって非常に大きなストレスになる可能性があります。この状況は、作業グループに女性より男性の方がはるかに多く、敵対的な職場環境が作られ、監督者が男性である場合に発生する可能性があります (Gutek 1985; Fitzgerald and Ormerod 1993)。

セクシャルハラスメントに関する全国的なデータは収集されておらず、その蔓延に関する正確な数字を取得することは困難です。米国では、全女性の 50% が就労中に何らかの形のセクハラを経験すると推定されています (Fitzgerald and Ormerod 1993)。これらの数値は、ヨーロッパで実施された調査 (Bustelo 1992) と一致していますが、国によってばらつきがあります (Kauppinen-Toropainen and Gruber 1993)。セクシャルハラスメントの程度も、女性が正確に分類していない可能性があり、報告が過小であるため、特定するのが困難です. 女性は、非難され、屈辱を与えられ、信じられないこと、何もなされないこと、問題を報告すると報復されることを恐れるかもしれません (Fitzgerald and Ormerod 1993)。代わりに、彼らは状況に耐えようとするか、仕事を辞め、深刻な経済的困難、職歴の中断、および参照に関する問題の危険を冒す可能性があります (Koss et al. 1994)。

セクシュアル・ハラスメントは仕事の満足度を低下させ、離職率を高めるため、雇用主にコストがかかります (Gutek 1985; Fitzgerald and Ormerod 1993; Kauppinen-Toropainen and Gruber 1993)。他の職場のストレッサーと同様に、健康に悪影響を及ぼし、時には非常に深刻になることもあります. レイプやレイプ未遂のように嫌がらせが深刻な場合、女性は深刻なトラウマを負います。セクシャルハラスメントがそれほど深刻ではない場合でも、女性は心理的な問題を抱えている可能性があります。恐怖、罪悪感、恥ずかしさ、落ち込み、神経質、自信の低下などです。腹痛、頭痛、吐き気などの身体症状が現れることがあります。彼らは、不眠、過食または過食、性的問題、他者との関係の困難などの行動上の問題を抱えている可能性があります (Swanson et al. 1997)。

ハラスメントと戦うための正式なアメリカと非公式のヨーロッパのアプローチの両方が、実例となる教訓を提供します (Bernstein 1994)。ヨーロッパでは、性的嫌がらせは、嫌がらせをなくすために第三者を巻き込む紛争解決アプローチによって対処されることがあります (たとえば、英国の「チャレンジテクニック」)。米国では、セクシャルハラスメントは法的な問題であり、法廷を通じて被害者に救済を提供しますが、成功を収めるのは困難です. ハラスメントの被害者は、必要に応じてカウンセリングを通じて支援を受け、ハラスメントの責任が自分にあるわけではないことを理解できるようにする必要があります。

セクシャルハラスメントと闘うには、予防が重要です。予防を奨励するガイドラインは、欧州委員会の行動規範を通じて公布されています (Rubenstein and DeVries 1993)。それらには次のものが含まれます。効果的に伝達される明確な嫌がらせ防止ポリシー。マネージャーとスーパーバイザーのための特別なトレーニングと教育。苦情に対処する指定されたオンブズパーソン。正式な苦情処理手順とその代替手段。ポリシーに違反した者の懲戒処分。バーンスタイン (1994) は、義務付けられた自主規制が実行可能なアプローチである可能性があることを示唆しています。

最後に、セクシャルハラスメントは、女性と男性にとって正当な関心事である職場の問題として、率直に話し合う必要があります。労働組合は、この問題を公の議題に載せるのを助ける重要な役割を担っています。最終的に、セクシャルハラスメントをなくすには、男性と女性が社会的および経済的平等を達成し、すべての職業と職場で完全に統合される必要があります。

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環境設計のレベル	職場の環境設計の特徴	感情的、社会的、身体的な健康の結果
即時作業領域	作業エリアの物理的な囲い調整可能な家具と機器音響、照明、換気の局所制御自然の要素とパーソナライズされた装飾作業エリアに窓がある	プライバシーと仕事の満足度の向上眼精疲労、反復疲労、腰の怪我の軽減快適性の向上とストレスの軽減職場でのアイデンティティと関与の強化された感覚仕事の満足度とストレスの軽減
周囲の品質ワークエリアの	スピーチのプライバシーとノイズ制御社会的密度の快適なレベルプライベートスペースとチームスペースの適切な組み合わせ企業およびチームのアイデンティティのシンボル自然、タスク、およびレンズ間接照明自然換気と冷気システム	生理的、感情的ストレスの軽減生理的、感情的ストレスの軽減社会情勢の改善、結束社会情勢の改善、結束眼精疲労の軽減、満足度の向上呼吸器疾患の発生率が低い
組織の構築	相互作用するユニット間の隣接関係読みやすい標識と道案内補助具怪我に強いアーキテクチャ敷地内の魅力的なラウンジとフードエリア社内託児所の有無敷地内のフィットネス施設	調整と結束の強化混乱と苦痛の軽減不慮の事故の発生率が低い働きがい、職場満足度の向上従業員の利便性、ストレス軽減健康習慣の改善、ストレスの軽減
エクステリアアメニティとサイト計画	屋外レクリエーションエリアの利用可能性駐車場と公共交通機関へのアクセスレストランや店舗への近さ周囲の空気の質が良い低レベルの近隣暴力	結束の強化、ストレスの軽減従業員の利便性、ストレス軽減従業員の利便性、ストレス軽減呼吸器の健康の改善故意の負傷率の低減

目次

仕事のストレスの理論

仕事に内在する要因

対人要因

雇用保障

マクロ組織要因

キャリア開発

個々の要因

ストレス反応

慢性的な健康への影響

防止

テーブル類

フィギュア

子供のカテゴリ

もっと...

内容

心理社会的および組織的要因