アウトサイダーが組織のインサイダーになるプロセスは、組織の社会化として知られています。 社会化に関する初期の研究は、仕事の満足度やパフォーマンスなどの適応の指標に焦点を当てていましたが、最近の研究では、組織の社会化と仕事のストレスとの関連性が強調されています。
仕事のストレスのモデレーターとしての社会化
新しい組織に入ることは、本質的にストレスの多い経験です。 新人は、役割のあいまいさ、役割の対立、仕事と家庭の対立、政治、時間的プレッシャー、仕事の過負荷など、無数のストレッサーに遭遇します。 これらのストレッサーは、苦痛の症状につながる可能性があります。 しかし、1980年代の研究は、適切に管理された社会化プロセスがストレッサーと緊張の関係を緩和する可能性があることを示唆しています.
社会化に関する現代の研究では、XNUMXつの特定のテーマが浮上しています。
- 社会化中の情報の取得、
- 社会化中の監督サポート。
社会化中に新参者が取得した情報は、新しいタスク、役割、および対人関係を習得するための努力におけるかなりの不確実性を軽減するのに役立ちます. 多くの場合、この情報は、正式なオリエンテーション兼社会化プログラムを通じて提供されます。 正式なプログラムがない場合、または（存在する場合は）プログラムに加えて、社会化は非公式に行われます。 最近の調査によると、情報を積極的に探し求める新参者は、より効果的に順応することが示されています (Morrison 993)。 さらに、新しい仕事のストレッサーを過小評価している新人は、より高い苦痛の症状を報告しています (Nelson and Sutton 99l)。
社会化プロセス中の監督上のサポートは特別な価値があります。 監督者からサポートを受ける新参者は、満たされていない期待によるストレスが少なくなり (Fisher 985)、苦痛による心理的症状が少ない (Nelson and Quick 99) と報告しています。 監督者によるサポートは、少なくとも 980 つの方法で、初心者がストレッサーに対処するのに役立ちます。 第一に、監督者は、特定のストレッサーを軽減するのに役立つ手段的なサポート (柔軟な勤務時間など) を提供する場合があります。 第二に、それらは、ストレッサーに対処する際に新参者がより効果的であると感じるように導く感情的なサポートを提供する可能性があります. 第三に、監督者は、新参者が新しい環境を理解するのを助ける上で重要な役割を果たします (Louis XNUMX)。 たとえば、彼らは、状況を脅威的または非脅威的として評価するのに役立つ方法で、新参者の状況を組み立てることができます。
要約すると、新参者に必要な情報を提供し、監督者からのサポートを提供する社会化の取り組みは、ストレスの多い経験が苦痛になるのを防ぐことができます.
組織社会化の評価
組織の社会化プロセスは、動的で、対話的で、伝達的であり、時間の経過とともに展開します。 この複雑さには、社会化の取り組みを評価するという課題があります。 社会化を測定する 976 つの広範なアプローチが提案されています。 987 つのアプローチは、社会化の段階モデルから成ります (Feldman 979; Nelson XNUMX)。 これらのモデルは、社会化を多段階の移行プロセスとして描写し、各段階で重要な変数を使用します。 別のアプローチでは、新参者がインサイダーになるのを助けるために組織が使用するさまざまな社交戦術が強調されています (Van Maanen and Schein lXNUMX)。
どちらのアプローチでも、社会化の成功を示す特定の結果があると主張されています。 これらの結果には、パフォーマンス、仕事の満足度、組織のコミットメント、仕事への関与、および組織にとどまる意思が含まれます。 社会化がストレス緩和因子である場合、社会化が成功したことの指標として、苦痛症状（具体的には、苦痛症状のレベルが低い）を含める必要があります。
社会化の健康効果
社会化とストレスの関係が注目されたのはごく最近であるため、健康上の結果を含む研究はほとんどありません。 しかし、証拠は、社会化プロセスが苦痛症状に関連していることを示しています。 上司や他の新参者との交流が役に立ったと感じた新参者は、うつ病や集中力の欠如などの心理的苦痛の症状のレベルが低いと報告しました (Nelson and Quick 99l)。 さらに、新しい仕事でストレッサーをより正確に予測する新人は、心理的症状 (過敏性など) と生理的症状 (吐き気や頭痛など) の両方のレベルが低いと報告しました。
社会化はストレスの多い経験であるため、健康上の結果は研究に適した変数です。 幅広い健康転帰に焦点を当て、苦痛症状の自己報告と客観的な健康対策を組み合わせた研究が必要です。
ストレス介入としての組織社会化
組織の社会化に関する現代の研究は、それがストレスの多いプロセスであり、適切に管理されていないと、苦痛の症状やその他の健康問題につながる可能性があることを示唆しています. 組織は、社会化から肯定的な結果を確実に得るために介入することで、移行を容易にするために少なくとも XNUMX つのアクションを実行できます。
第一に、組織は、新しい仕事に固有のストレッサーについて、新参者に現実的な期待を抱かせる必要があります。 これを達成する 992 つの方法は、最も一般的に経験されるストレッサーと対処の効果的な方法を詳述する現実的な仕事のプレビューを提供することです (Wanous XNUMX)。 何に遭遇するかを正確に把握している新参者は、対処戦略を事前に計画することができ、事前に警告されたストレッサーからの現実ショックをあまり経験しません.
第二に、組織は、小冊子、インタラクティブな情報システム、またはホットライン (またはこれらすべて) の形で、新規参入者が利用できる正確な情報の多数のソースを作成する必要があります。 新しい組織への移行の不確実性は圧倒される可能性があり、情報サポートの複数のソースは、新人が新しい仕事の不確実性に対処するのに役立ちます. さらに、新参者は社会化の経験中に情報を探すように奨励されるべきです。
第三に、社会化プログラムを設計する際には、感情的なサポートを明示的に計画する必要があります。 スーパーバイザーは、そのようなサポートを提供する上で重要な役割を果たし、新参者に感情的および心理的に対応できるようにすることで最も役立つ場合があります (Hirshhorn 990)。 感情的なサポートのための他の手段には、メンタリング、より年上の同僚や経験豊富な同僚との活動、他の新参者との接触が含まれます。