概要
キャリア ステージ アプローチは、キャリア開発を検討する 1986 つの方法です。 研究者がキャリア ステージの問題にアプローチする方法は、多くの場合、レビンソンのライフ ステージ開発モデル (Levinson 1989) に基づいています。 このモデルによれば、人は移行期を隔てた特定の段階を経て成長します。 各段階で、新しい重要な活動と心理的調整が完了する可能性があります (Ornstein、Cron、および Slocum 20)。 このように定義されたキャリア ステージは、実年齢に基づいている場合があり、通常はそうです。 各段階に割り当てられた年齢範囲は、実証研究によってかなり異なりますが、通常、キャリア初期は 34 歳から 35 歳、キャリア中期は 50 歳から 50 歳、キャリア後期は 65 歳から XNUMX 歳の範囲と考えられています。年。
Super のキャリア開発モデル (Super 1957; Ornstein, Cron and Slocum 1989) によると、キャリアの 1981 つの段階は、各段階の質的に異なる心理的課題に基づいています。 それらは、年齢、または組織、役職、または専門職の在職期間のいずれかに基づくことができます。 同じ人でも、仕事のキャリアの中でこれらの段階を何度かリサイクルできます。 たとえば、Career Concerns Inventory Adult Form に従って、実際のキャリア ステージを個人レベルまたはグループ レベルで定義できます。 この尺度は、キャリア開発のさまざまなタスクに対する個人の認識と懸念を評価します (Super、Zelkowitz、および Thompson XNUMX)。 テニュア制度を利用する場合、最初の XNUMX 年間は試用期間と見なされます。 XNUMX年からXNUMX年の設立期間は、キャリアアップと成長を意味します。 XNUMX 年後には、達成された成果を保持することを意味するメンテナンス期間が来ます。 衰退期は、自分のキャリアとは関係なく、自分のセルフイメージが発達することを意味します。
キャリアステージの定義の理論的根拠や実際に使用される尺度は研究ごとに異なるため、キャリア開発の健康や仕事との関連性に関する結果も異なることが明らかです。
仕事に関連する健康と福祉のモデレーターとしてのキャリアステージ
仕事の特性と従業員の健康または福利の間の調整者としてのキャリア段階に関するほとんどの研究は、組織のコミットメントと、仕事の満足度またはパフォーマンス、離職、欠勤などの行動結果との関係を扱っています (Cohen 1991)。 仕事の特徴と緊張の関係も研究されています。 キャリア ステージの緩和効果とは、統計的に、仕事の特徴と幸福度の平均相関関係がキャリア ステージごとに異なることを意味します。
仕事へのコミットメントは通常、キャリアの早い段階から後の段階にかけて増加しますが、サラリーマンの男性専門家の間では、仕事への関与は中期段階で最も低いことがわかりました。 キャリアの初期段階では、従業員は組織を離れて転勤する必要性が強くなりました (Morrow and McElroy 1987)。 病院スタッフの中で、看護師の幸福度は、キャリアおよび情緒的組織への関与 (すなわち、組織への情緒的愛着) と最も強く関連していた。 継続へのコミットメント (これは、認識された代替案の数と犠牲の程度の関数です) と規範的コミットメント (組織への忠誠心) は、キャリアの段階とともに増加しました (Reilly and Orsak 1991)。
メタ分析は、組織のコミットメントと幸福を示す結果との関係を扱う 41 のサンプルに対して実行されました。 サンプルは、年齢と在職期間という 1991 つのキャリア ステージの尺度に従って、異なるキャリア ステージ グループに分けられました。 キャリア段階の指標としての年齢は、離職率と離職率の意向に大きく影響し、組織在職期間は仕事のパフォーマンスと欠勤に関連していました。 組織へのコミットメントが低いことは、特にキャリアの早い段階で離職率が高いことに関連していましたが、組織へのコミットメントが低いことは、キャリア後期の欠勤率が高く、仕事のパフォーマンスが低いことに関連していました (Cohen XNUMX)。
仕事に対する態度、例えば仕事の満足度と仕事の振る舞いとの間の関係は、キャリア段階によってかなりの程度緩和されることが分かっている (eg, Stumpf and Rabinowitz 1981)。 公的機関の従業員では、組織の在職期間を参照して測定されたキャリア ステージが、仕事の満足度と仕事のパフォーマンスとの関係を緩和することがわかった。 彼らの関係は、キャリアの最初の段階で最も強かった. これは、営業担当者の調査でも裏付けられました。 大学の教師の間では、満足度と成績の関係は、在任期間の最初の XNUMX 年間はマイナスであることがわかりました。
キャリア段階に関するほとんどの研究は、男性を対象としてきた。 回答者の性別が報告されていなかった 1970 年代の多くの初期の研究でさえ、被験者のほとんどが男性であったことは明らかです。 Ornstein と Lynn (1990) は、Levinson と Super のキャリア ステージ モデルが、プロの女性のキャリアに対する態度と意図の違いをどのように説明しているかをテストしました。 この結果は、年齢に基づくキャリア段階が、組織へのコミットメント、組織を離れる意思、および昇進の欲求に関連していることを示唆しています。 これらの所見は、一般に、男性に見られるものと類似していた (Ornstein, Cron and Slocum 1989)。 ただし、心理学的に定義されたキャリア ステージの予測値については、何の支持も得られませんでした。
ストレスに関する研究は一般に、研究デザインにおいて年齢、したがってキャリア ステージを無視するか、ストレスを交絡因子として扱い、その影響を制御してきました。 Hurrell、McLaney、および Murphy (1990) は、米国の郵便労働者のグループ化の基礎として年齢を使用して、キャリアの初期および後期におけるストレスの影響と中途半端なストレスの影響を対比しました。 認知された不健康は、キャリアの途中での仕事のストレッサーとは関係がありませんでしたが、仕事のプレッシャーとスキルの十分な活用は、キャリアの初期と後期でそれを予測しました. 仕事のプレッシャーは、キャリアの早いグループと遅いグループの身体的不満にも関連していました。 能力の十分な活用は、中堅労働者の仕事の満足度と身体的不満とより強く関連していました。 社会的支援は、身体的健康よりも精神的健康に大きな影響を与え、この効果は、キャリアの初期または後期よりもキャリアの中盤でより顕著です。 データは横断研究から得られたものであるため、著者らは、結果のコホート説明も可能かもしれないと述べています (Hurrell、McLaney、および Murphy 1990)。
成人の男性と女性の労働者を年齢別にグループ分けすると、年配の労働者は過負荷と責任を職場でのストレス要因としてより頻繁に報告したのに対し、若い労働者は不十分さ（例えば、仕事にやりがいがない）、境界にまたがる役割、および物理的環境のストレス要因を挙げました（Osipow 、Doty and Spokane 1985)。 年配の労働者は、すべての種類の緊張症状の中でより少ないと報告しました。この理由の XNUMX つは、年配の人がより合理的で認知的、セルフケア、レクリエーションの対処スキルを使用したことである可能性があります。キャリアもこれらの違いを説明するかもしれません。 あるいは、人々が時間の経過とともに過度にストレスを感じる仕事を辞めるとき、それは何らかの自己選択を反映している可能性があります.
フィンランドと米国の男性管理職の間では、一方では仕事の要求と管理、他方では心身症の症状との関係が、キャリア段階 (年齢に基づいて定義) によって異なることが調査でわかった (Hurrell and Lindström 1992) 、Lindström および Hurrell 1992)。 米国の管理職では、仕事の要求と管理がキャリアの中期段階での症状報告に有意な影響を与えたが、初期および後期段階ではそうではなかった。一方、フィンランドの管理職では、週あたりの長時間労働と仕事の管理の低さが初期のストレス症状を増加させたキャリア段階ですが、後の段階ではありません。 XNUMX つのグループ間の違いは、調査した XNUMX つのサンプルの違いによる可能性があります。 建設業に従事しているフィンランドのマネージャーは、キャリアの早い段階ですでに高い仕事量を抱えていましたが、公共部門の労働者である米国のマネージャーは、キャリアの中期段階で最も高い仕事量を持っていました。
キャリア段階の緩和効果に関する研究結果を要約すると、初期のキャリア段階は、離職率に関連する組織のコミットメントが低いこと、および認識された不健康および身体的不満に関連する仕事のストレス要因を意味します。 仕事の満足度と業績は正の相関関係にある場合もあれば、負の相関関係にある場合もあります。 キャリアの中盤では、仕事の需要とコントロールの低さが、一部の職業グループの間で頻繁に報告される症状に関連しています。 キャリア後半では、組織へのコミットメントは、欠勤率の低さと優れたパフォーマンスと相関関係があります。 仕事のストレッサーと緊張の間の関係に関する調査結果は、キャリアの後期段階では一貫性がありません。 より効果的なコーピングは、キャリア後半の仕事関連の緊張症状を軽減するといういくつかの兆候があります.
介入
人々が各キャリア段階の特定の要求によりよく対処するのを助けるための実際的な介入は有益です. 就職活動の段階での職業相談は特に有用である。 キャリア停滞の悪影響を最小限に抑えるための介入が提案されています。これは、欲求不満の時期であるか、新しい課題に直面するか、人生の目標を再評価する機会である可能性があるためです (Weiner、Remer、および Remer 1992)。 産業保健における年齢別健康診断の結果から、就労能力を低下させる業務上の問題は年齢とともに徐々に増加し、質的に変化することが示されています。 初期および中期のキャリアでは、過負荷への対処に関連しているが、中期および後期のキャリアでは、心理的状態および身体的健康の低下を徐々に伴い、個人レベルでの早期の制度的介入の重要性を示す事実である (Lindström, Kaihilahti と Torstila 1988)。 研究と実際の介入の両方において、流動性と離職率のパターン、および自分のキャリア開発における自分の職業 (およびその職業内の状況) が果たす役割を考慮に入れる必要があります。