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仕事に内在する要因

水曜日、1月12 2011 19:20

人と環境の適合

人と環境の適合 (PE) 理論は、従業員の特性と作業環境が共同で従業員の幸福をどのように決定するかを評価および予測するためのフレームワークを提供し、この知識に照らして、予防的介入のポイントを特定するためのモデルをどのように精緻化するかを説明します。 いくつかの PE 適合定式化が提案されていますが、最も広く知られているのは Dawis と Lofquist (1984) のものです。 フレンチ、ロジャース、コブ (1974); レヴィ (1972); マクグラス (1976); とPervin(1967)。 図 1 に示されているフランスと同僚の理論は、PE 適合理論の概念的構成要素と、研究と応用に対するそれらの意味を議論するために使用できます。

図 1. フレンチ、ロジャーズ、コブの個人環境 (PE) 適合理論の概略図

体育の不適合は、従業員のニーズの観点から見ることができます (必要物資の適合) だけでなく、仕事環境の要求 (要求 - 能力適合)。 ニーズと供給の適合という用語は、スキルや能力を使用する必要性などの従業員のニーズが、職場環境の供給とそれらのニーズを満たす機会によってどの程度満たされているかを指します。 需要 - 能力適合度とは、仕事の需要が従業員のスキルと能力によってどの程度満たされているかを示します。 これら XNUMX 種類の近似は重複する可能性があります。 たとえば、仕事の過負荷は、雇用主の要求を満たさないままにするだけでなく、従業員が他の人を満足させる必要性を脅かす可能性があります.

人(P)と環境(E)の概念化

個人の特性 (P) には、能力だけでなくニーズも含まれます。 環境の特徴 (E) には、従業員のニーズを満たすための物資と機会、および従業員の能力に対する要求が含まれます。 P が E に等しい (または適合する) か、E を超えるか、または E 未満であるかを評価するために、理論では、P と E が対応する寸法に沿って測定される必要があります。 理想的には、P と E は、真のゼロ点を持つ等間隔スケールで測定する必要があります。 たとえば、データ入力オペレーターのワークロードに対する PE の適合性を、ジョブで要求される 1 分あたりのデータ入力キーストローク数 (E) と従業員のキーストローク速度 (P) の両方の観点から評価できます。 あまり理想的ではない代替手段として、研究者はしばしばリッカート型スケールを使用します。 たとえば、評価尺度を使用して、従業員が仕事のペースをどれだけコントロールしたいか (P) と、仕事のテクノロジーによってどの程度コントロールできるか (E) を評価できます。ここで、値 5 はコントロールなし、またはほとんどコントロールできないことに対応します。コントロールはなく、値 XNUMX は完全なコントロールに対応します。

主観的適合と客観的適合の区別

主観的フィット (FS) は従業員の P と E の認識を指し、客観的適合 (FO) は、理論上、主観的なバイアスやエラーがない評価を指します。 実際には、測定誤差が常に存在するため、真に客観的な尺度を構築することは不可能です。 その結果、多くの研究者は主観的適合性と客観的適合性を明確に区別することを好んでおり、客観的適合性の尺度を、絶対的ではなく相対的にバイアスやエラーの原因から影響を受けないものと呼んでいます。 たとえば、従業員に割り当てられた実際の作業負荷 (EO) およびキーストローク能力の客観的タイプのテストで評価される従業員の能力 (PO)。 主観的な PE フィットは、従業員に XNUMX 分あたりのキーストローク能力 (PS) およびジョブで要求される XNUMX 分あたりのキーストローク数 (ES).

客観的な測定の課題を考えると、PE 適合理論のほとんどのテストでは、P と E の主観的な測定のみが使用されてきました (例外については、Chatman 1991 を参照してください)。 これらの措置は、仕事に対する責任の適合性、他の人の幸福、仕事の複雑さ、量的な作業負荷、役割のあいまいさなど、さまざまな側面を利用しています。

PE 適合モデルの動的特性

図 1 は、客観的な適合性が主観的な適合性に影響を与えることを示しており、主観的な適合性は幸福に直接影響します。 幸福感は緊張と呼ばれる反応に分解され、その後の病気の危険因子となります。 これらの緊張には、感情的(例えば、うつ病、不安)、生理学的(例えば、血清コレステロール、血圧)、認知的(例えば、低い自己評価、自己または他者への責任の帰属)、および行動的反応(例えば、攻撃性、ライフスタイルの変化、薬物およびアルコールの使用)。

このモデルによれば、計画的介入によるものであれ、それ以外によるものであれ、客観的適合のレベルと変化は従業員によって常に正確に認識されるとは限らないため、客観的適合と主観的適合との間に不一致が生じます。 したがって、従業員は、客観的にそうではない場合でも、フィット感が良い場合も悪い場合もあると認識することができます。

従業員の不正確な認識は、1980 つの原因から生じる可能性があります。 原因の 1991 つは組織であり、意図せずに、または意図的に (Schlenker XNUMX)、環境と従業員に関する不適切な情報を従業員に提供する可能性があります。 もうXNUMXつのソースは従業員です。 従業員は利用可能な情報にアクセスできなかったり、仕事に必要なものや自分の能力やニーズに関する客観的な情報を防御的に歪めたりする可能性があります。Taylor (XNUMX) はそのような例を挙げています。

フレンチ、ロジャース、コブ (1974) は、防御の概念を使用して、従業員が主観的適合 P の構成要素を歪めるプロセスについて言及しています。S とES、客観的適合の相応の成分を変更せずに、PO とEO. ひいては、組織は、客観的な適合性を同時に変更することなく、主観的な適合性に対する従業員の認識を変更することを目的とした防御プロセス (たとえば、隠蔽、否定、誇張など) に関与することもできます。

対照的に、コーピングの概念は、客観的な適合性を変更し、特に改善することを目的とした応答とプロセスのために予約されています。 従業員は、客観的なスキルを向上させることで対処を試みることができます (PO) または客観的な仕事の需要とリソースを変更することによって (EO) ジョブまたは割り当てられた責任の変更などを通じて。 ひいては、組織は対処戦略を適用して、客観的な PE 適合を改善することもできます。 たとえば、組織は、E を変更するために、選択と昇進の戦略、トレーニング、および職務設計を変更できます。O そして、PO.

一方では対処と防御、他方では客観的適合と主観的適合の違いは、対処と防御を使用した結果、および対処の効果と防御の効果を区別する方法に関する一連の実践的かつ科学的な問題につながる可能性があります。 PEフィット。 理論から派生することにより、そのような質問に対する適切な回答には、客観的および主観的な PE 適合の適切な測定が必要です。

統計モデル

PE フィットは、心理的負担と非線形の関係を持つ場合があります。 図 2 は、例として U 字型の曲線を示しています。 従業員と仕事の特性が互いに適合する場合 (P = E)、曲線上の心理的負担のレベルが最も低くなります。 従業員の能力またはニーズが、それぞれ仕事の要求またはリソースを下回ると、負担が増大します (PE)。 Caplan と同僚 (1980) は、23 の職業の従業員を対象とした研究で、PE が仕事の複雑さに適合することとうつ病の症状との間に U 字型の関係があることを報告しています。

図 2. 心理的負担に対する人間と環境の適合性の仮想的な U 字型の関係

モデルの有効性

PE フィットの測定に対するさまざまなアプローチは、健康とパフォーマンスを予測するためのモデルの可能性を示しています。 たとえば、慎重な統計モデリングにより、PE の適合性は、P または E のみの測定値によって説明されるよりも約 6% 多い仕事満足度の分散を説明することがわかりました (Edwards and Harrison 1993)。 カードソート法を使用して PE の適合性を測定する会計士に関する一連の XNUMX つの研究では、成績の良い人は P と E の相関が高かった (平均 r = 0.47) 低パフォーマー (平均) r = 0.26; コールドウェルとオライリー 1990)。 P は従業員の知識、スキル、能力 (KSA) として評価され、E は仕事に必要な相応の KSA として評価されました。 会計士の価値観と企業の価値観との間の PE の適合性が低いことも、従業員の離職率を予測するのに役立ちました (Chatman 1991)。

 

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水曜日、1月12 2011 19:52

ワークロード

ワークロードと脳機能

人間のニーズ、能力、および制約に関する知識は、ストレスを軽減し、職業上の健康を改善するために心理社会的労働条件を形成するためのガイドラインを提供します (Frankenhaeuser 1989)。 脳研究と行動研究により、人々がパフォーマンスを発揮する条件とパフォーマンスが低下する条件が特定されています。 外界からのインプレッションの総流入量が臨界レベルを下回り、仕事の需要が低すぎると、人々は不注意になり、退屈になり、主導権を失う傾向があります。 刺激が過剰に流れ、要求が高すぎる状況下では、人々はメッセージを統合する能力を失い、思考プロセスが断片化し、判断力が損なわれます。 ワークロードと脳機能の間のこの逆 U 関係は、社会生活に幅広く応用できる基本的な生物学的原理です。 さまざまなワークロードでの効率の観点から言えば、精神機能の最適なレベルは、非常に低い作業要求から非常に高い作業要求までの範囲の中間点に位置することを意味します. この中間ゾーンでは、挑戦の程度は「ちょうどいい」であり、人間の脳は効率的に機能します。 最適ゾーンの場所は人によって異なりますが、重要な点は、大規模なグループが最適ゾーンの外で生活し、その可能性を最大限に発揮する機会を提供することです。 彼らの能力は常に十分に活用されていないか、過負荷になっています。

与えられた期間内にあまりにも多くの仕事をすることを意味する量的過負荷と、タスクがあまりにも反復的で、多様性と挑戦に欠けていることを意味する質的過負荷とを区別する必要があります (Levi, Frankenhaeuser and Gardell 1986)。

調査により、「健康的な仕事」の基準が特定されました (Frankenhaeuser and Johansson 1986; Karasek and Theorell 1990)。 これらの基準は、労働者に次の機会を与えるべきであることを強調しています。 (b) より広い文脈で彼らの貢献を理解する。 (c) 職場での一体感と帰属意識を体験する。 (d) 継続的な学習により、自らの能力と職業技能を開発する。

職場での身体反応のモニタリング

人々はさまざまな仕事の要求に挑戦し、その性質と強さは脳を介して評価されます。 評価プロセスには、いわば、自分自身の対処能力に対する要求の厳しさの重み付けが含まれます。 代償的な努力を必要とする脅威または課題として認識される状況は、脳から副腎髄質への信号の伝達を伴い、副腎髄質はカテコールアミンであるエピネフリンおよびノルエピネフリンの出力で応答します. これらのストレス ホルモンは、私たちを精神的に機敏にし、身体を健康にします。 状況が不確実性と無力感を誘発する場合、脳のメッセージは副腎皮質にも伝わり、体の免疫防御に重要な役割を果たすホルモンであるコルチゾールを分泌します (Frankenhaeuser 1986)。

血液、尿、唾液中の極めて微量なホルモンを測定できる生化学的手法の開発により、ストレス ホルモンは、労働生活の研究においてますます重要な役割を果たすようになりました。 短期的には、ストレスホルモンの上昇はしばしば有益であり、健康への脅威となることはめったにありません. しかし、長期的には、状況には有害な影響が含まれる可能性があります (Henry and Stephens 1977; Steptoe 1981)。 日常生活の過程でストレスホルモンレベルが頻繁に、または長期にわたって上昇すると、血管の構造が変化し、心血管疾患につながる可能性があります. 言い換えれば、ストレスホルモンのレベルが一貫して高いことは、その人が過度のプレッシャーにさらされている可能性があることを示す警告信号と見なされるべきです.

生物医学的記録技術により、労働者の活動を妨げることなく、職場での身体反応を監視することができます。 このような外来モニタリング技術を使用すると、何が血圧を上昇させ、心臓の鼓動を速くし、筋肉を緊張させているかを知ることができます。 これらは重要な情報であり、ストレス ホルモン アッセイと共に、仕事の内容や仕事の組織に関連する嫌悪要因と保護要因の両方を特定するのに役立ちました。 このように、作業環境から有害で保護的な要因を探す場合、人自身を「測定棒」として使用できます。 これは、人間のストレスと対処法に関する研究が、職場での介入と防止に貢献する方法の 1989 つです (Frankenhaeuser et al. 1991; Frankenhaeuser XNUMX)。

「バッファ」としてのパーソナル コントロール

疫学研究と実験研究の両方から得られたデータは、個人のコントロールと意思決定の自由度が、人々が一生懸命働き、仕事を楽しみ、健康を維持するのに役立つ重要な「緩衝」要因であるという考えを支持しています (Karasek and Theorell 1990)。 制御を行使する機会は、XNUMX つの方法でストレスを「緩衝」する可能性があります。XNUMX つは、仕事の満足度を高めて身体的ストレス反応を軽減することで、もう XNUMX つは、人々が積極的で参加型の仕事の役割を担うのを助けることです。 自分のスキルを存分に発揮できる仕事は、自尊心を高めます。 このような仕事は、要求が高く負担が大きいものの、重い仕事量に対処するのに役立つ能力を開発するのに役立つ可能性があります。

ストレス ホルモンのパターンは、状況によって引き起こされるポジティブな感情反応とネガティブな感情反応の相互作用によって異なります。 需要が前向きで管理可能な課題として経験されると、アドレナリンの出力は通常高くなりますが、コルチゾール産生システムは休息します. 否定的な感情や不確実性が支配的な場合、コルチゾールとアドレナリンの両方が増加します。 これは、体にかかる総負荷、つまり「達成のコスト」が、要求が厳しくて楽しい仕事をしている間は、要求は少ないが退屈な仕事をしている場合よりも低くなることを意味し、コルチゾールは制御可能な状況では低くなる傾向があるという事実が示唆されます.パーソナルコントロールの健康へのプラスの影響を説明できます。 このような神経内分泌メカニズムは、さまざまな国の全国調査から得られた疫学的データを説明することができます。これは、高い仕事の需要と仕事の過負荷が、主に仕事に関連する決定に対する低い制御と組み合わされた場合に、健康に悪影響を与えることを示しています (Frankenhaeuser 1991; Karasek and Theorell 1990; Levi 、Frankenhaeuser および Gardell 1986)。

女性と男性の合計作業負荷

男性と女性のさまざまな生活状況に関連する相対的な仕事量を評価するためには、仕事の概念を修正して、総仕事量の概念、つまり、有給および無給の仕事に関連する要求を合わせた負荷を含める必要があります。 これには、「他の人々が使用し、価値を認めている商品やサービスに貢献するために人々が行うすべてのこと」と定義されるあらゆる形態の生産活動が含まれます (Kahn 1991)。 したがって、人の総仕事量には、仕事での通常の雇用と残業、家事、育児、高齢者や病気の親戚の世話、任意団体や組合での仕事が含まれます。 この定義によれば、雇用されている女性は、すべての年齢とすべての職業レベルで男性よりも高い仕事量を持っています (Frankenhaeuser 1993a、1993b、および 1996; Kahn 1991)。

家庭内での配偶者間の分業が変わらず、女性の雇用状況が劇的に変化したという事実は、女性の負担を大きくし、夜にリラックスする機会をほとんど与えませんでした (Frankenhaeuser et al. . 1989)。 仕事量、ストレス、健康の間の因果関係についてより良い洞察が得られるまでは、特に管理職レベルの女性に見られるストレス反応の長期化を、長期的な健康リスクの可能性を警告するシグナルと見なす必要があります (Frankenhaeuser (Frankenhaeuser) 、Lundberg および Chesney 1991)。

 

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水曜日、1月12 2011 19:55

作業時間帯

はじめに

人が働く時間のパターンと期間は、労働状況の経験の非常に重要な側面です。 ほとんどの労働者は、自分の努力に対して明確にではなく、自分の時間に対して支払われていると感じているため、労働者と雇用主の間の取引は、お金と時間を交換することの 1983 つです。 したがって、交換される時間の質は、方程式の非常に重要な部分です。 労働者にとって、睡眠、家族や友人との交流、地域のイベントへの参加などの重要性から価値の高い時間は、通常の「日中の勤務」時間と比較して、より高く評価される可能性があり、したがって、追加の経済的補償が必要になる場合があります。労働者の友人や家族の多くが職場や学校にいるとき。 また、労働条件を改善するなどして、仕事に費やす時間を労働者にとってより快適なものにすることによっても、トランザクションのバランスを変えることができます。 職場への往復の通勤は、労働者がレクリエーションのために利用できないため、この時間も「グレータイム」(Knauth et al. XNUMX) と見なされ、労働者にとって「コスト」と見なされます。 したがって、XNUMX 週間の通勤回数を減らす週の短縮や、労働者がラッシュアワーを避けて通勤時間を短縮するフレックスタイムなどの措置は、再びバランスを変える可能性があります。

背景文献

Kogi (1991) が述べているように、製造業とサービス業の両方で、仕事の時間的プログラミングの柔軟性が高まるという一般的な傾向があります。 この傾向には多くの理由があります。資本設備の高コスト、9 時間体制のサービスに対する消費者の需要、週の労働時間を短縮するための法的圧力、および (米国やオーストラリアなどの一部の社会では) などです。従業員の種類をできるだけ少なくするよう雇用主に課す課税圧力。 多くの従業員にとって、従来の「5 時から 8 時」または「4 時から XNUMX 時」までの月曜から金曜までの週労働は、新しい勤務体系や大量の過剰な残業が必要なため、過去のものとなっています。

Kogi 氏は、このような柔軟性が雇用主にもたらすメリットは、営業時間の延長、市場の需要への対応、および管理の柔軟性の向上という点で非常に明確ですが、労働者にとってのメリットはそれほど確実ではない可能性があると述べています。 柔軟なスケジュールが特定の労働時間に関して労働者の選択の要素を含まない限り、柔軟性はしばしば体内時計や家庭の状況の混乱を意味する可能性があります. 長時間の勤務シフトは、疲労、安全性と生産性の低下、および化学的危険への曝露の増加にもつながる可能性があります。

異常な労働時間による生物の混乱

人間の生物学は、日中は覚醒し、夜は睡眠をとることを特に重視しています。 したがって、労働週間の圧縮、強制的な残業またはシフト勤務の結果として、深夜または徹夜の覚醒を必要とする勤務スケジュールは、生物時計の混乱につながります (Monk and Folkard 1992)。 これらの混乱は、労働者の「概日リズム」を測定することで評価できます。これは、24 時間にわたるバイタル サイン、血液と尿の組成、気分、パフォーマンス効率の 24 時間にわたる規則的な変動を含みます (Aschoff 1981)。 交替勤務の研究で最も頻繁に使用される尺度は体温であり、通常の条件下では、約 2000 時間でピーク、約 0500 時間で谷、約 0.7°C の差で明確なリズムを示します。 ふたつの間に。 ルーチンが突然変更された後、リズムの振幅 (サイズ) が減少し、リズムの位相 (タイミング) が新しいスケジュールに順応するのが遅くなります。 調整プロセスが完了するまで、睡眠が妨げられ、日中の気分やパフォーマンスの効率が損なわれます。 これらの症状は時差ぼけに相当する交替勤務と見なすことができ、非常に長く続く可能性があります (Knauth and Rutenfranz 1976)。

また、異常な労働時間は体調不良の原因にもなります。 効果の正確な大きさを正確に定量化することは困難であることが証明されていますが、睡眠障害に加えて、胃腸障害(消化性潰瘍を含む)および心血管疾患は、交替勤務者(および元交替勤務者)でより頻繁に見られるようです.日雇い労働者 (Scott and LaDou 1990)。 また、精神医学的症状の発生率の増加に関するいくつかの予備的な証拠もあります (Cole, Loving and Kripke 1990)。

異常労働による社会の混乱

人間の生物学だけでなく、人間社会も異常な労働時間に反対します。 夜間の大きな騒音や電話の使用に対する厳格なタブーによって慎重に保護されている大多数の夜行性睡眠とは異なり、異常な労働時間で働く人々に必要な遅起き、昼寝、昼寝は、社会によってしぶしぶ許容されるだけです。 夕方や週末のコミュニティイベントも拒否される可能性があり、疎外感につながります.

しかし、異常な労働時間の社会的混乱が最も壊滅的なものになるのは家族です。 労働者にとって、親、介護者、社会的伴侶、性的パートナーという家族の役割はすべて、異常な労働時間によって深刻に損なわれ、夫婦間の不和や子供の問題につながる可能性があります (Colligan and Rosa 1990)。 さらに、労働者がそのような社会問題を是正または回避しようとすると、睡眠時間が減少し、注意力が低下し、安全性と生産性が損なわれる可能性があります。

推奨される解決策

長時間労働の問題が多面的であるように、その解決策も多様でなければなりません。 取り組むべき主な領域には、次のものが含まれます。

  1. 労働者の選択と教育
  2. 最も適切な勤務スケジュールまたは勤務表の選択
  3. 労働環境の改善。

 

労働者の選択と教育には、異常な労働時間または長時間の労働によって困難を経験する可能性が高い人々の特定とカウンセリングが含まれる必要があります (例: 高齢の労働者、睡眠の必要性が高い労働者、長時間の家事労働、長時間の通勤)。 概日および睡眠衛生の原則に関する教育と家族カウンセリングも利用できるようにする必要があります (Monk and Folkard 1992)。 教育は、異常な労働時間に対処するのを助け、問題を経験している理由について彼らを安心させる非常に強力なツールです。 最適なスケジュールの選択は、異常な労働時間が実際に必要かどうかを判断することから始めるべきです。 たとえば、夜の仕事は、多くの場合、1982 日の別の時間帯に行う方がよい場合があります (Knauth と Rutenfranz XNUMX)。 仕事の性質と労働力の人口統計を念頭に置いて、仕事の状況に最も適したスケジュールについても考慮する必要があります。 作業環境の改善には、照明レベルを上げ、夜間に十分な食堂施設を提供することが含まれる場合があります。

結論

従業員のために選択された特定の労働時間のパターンは、その従業員の生物学、家庭環境、地域社会での役割に対する重大な課題を表す可能性があります。 情報に基づいた意思決定を行う必要があり、労働状況の要求と従業員の人口統計の研究を取り入れます。 労働時間の変更は、事前に詳細な調査と従業員との協議を行い、その後に評価調査を行う必要があります。


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火曜日、11 1月2011 20:43

環境デザイン

概要

この記事では、職場の身体的特徴と労働衛生との関連性を調べます。 職場の設計は、建築、インテリアデザイン、およびサイト計画の介入を通じて客観的に観察または記録および変更できる作業環境内のさまざまな物理的条件に関係しています。 この議論の目的のために、労働衛生は、労働者の身体的、精神的、社会的幸福の複数の側面を包含すると広く解釈されています (世界保健機関 1984)。 このように、従業員の満足度と士気、職場グループの結束、ストレス軽減、病気や怪我の予防、職場での健康増進のための環境サポートなど、幅広い健康上の結果が調べられます。

職場の設計と労働衛生との関連性に関する経験的証拠を以下に概説します。 特定の設計機能の健康への影響を強調するこのレビューは、特定の点で認定されなければなりません。 第一に、生態学的な観点から、職場は複数の社会的および物理的環境条件からなる複雑なシステムとして機能し、従業員の幸福に共同で影響を与えます (Levi 1992; Moos 1986; Stokols 1992)。 したがって、環境条件の健康への影響はしばしば累積的であり、時には社会物理学的環境、個人の資源、および気質の間の複雑な媒介および緩和された関係を伴うことがあります (Oldham and Fried 1987; Smith 1987; Stellman and Henifin 1983)。 さらに、従業員が自分の労働状況を制御可能であり、社会的に支持され、自分の特定のニーズや能力に適合していると認識する程度など、人と環境の取引の永続的な性質は、労働衛生のどの側面よりも広範な影響を与える可能性があります。ワークプレイスデザイン (Caplan 1983; Karasek and Theorell 1990; Parkes 1989; Repetti 1993; Sauter, Hurrell and Cooper 1989)。 レビューされた調査結果は、これらの警告に照らして解釈する必要があります。

研究結果

職場の設計と労働衛生との関係は、次のようないくつかのレベルの分析で考慮することができます。

  1. 従業員の直近の作業エリアの物理的な配置
  2. 作業エリアの周囲環境の質
  3. 特定の職場を構成する建物の物理的な編成
  4. 外部設備とそれらの施設の敷地計画。

 

これまでの調査では、主に第 XNUMX レベルと第 XNUMX レベルに焦点が当てられていましたが、第 XNUMX レベルと第 XNUMX レベルのワークプレイス デザインにはあまり注目されていませんでした。

直近の作業エリアの物理的特徴

直近の作業領域は、従業員のデスクまたはワークステーションの中心から、従業員の作業スペースを囲む物理的な囲いまたは仮想の境界まで広がっています。 直近の作業エリアのいくつかの特徴が、従業員の幸福に影響を与えることがわかっています。 たとえば、自分の机やワークステーションを囲む物理的な囲いの程度は、従業員のプライバシーに対する認識、職場環境に対する満足度、および全体的な仕事の満足度に正の関連があることがいくつかの研究で示されています (Brill, Margulis and Konar 1984; Hedge 1986)。 ; Marans and Yan 1989; Oldham 1988; Sundstrom 1986; Wineman 1986)。 さらに、「オープンプラン」(囲いの少ない)作業エリアは、作業グループ内のより否定的な社会的風土に関連しており(Moos 1986)、従業員の間で頭痛の報告がより頻繁に報告されています(Hedge 1986)。 ただし、ワークステーション エンクロージャーの潜在的な健康への影響は、実行される作業の種類 (たとえば、機密と非機密、チームと個別のタスク。Brill、Margulis、および Konar 1984 を参照)、ジョブ ステータスに依存する可能性があることに注意することが重要です。 (Sundstrom 1986)、自分の作業エリアに隣接する社会密度のレベル (Oldham and Fried 1987)、プライバシーと刺激スクリーニングに対する労働者のニーズ (Oldham 1988)。

多くの調査で、従業員のすぐ近くの作業エリアに窓があること (特に、自然や景観を一望できる窓)、屋内の自然の要素 (鉢植えの植物、荒野の風景の写真など) にさらされること、および機会が与えられることが示されています。オフィスやワークステーションの装飾をパーソナライズすることは、環境と仕事の満足度が高く、ストレスのレベルが低いことに関連しています (Brill、Margulis、および Konar 1984; Goodrich 1986; Kaplan および Kaplan 1989; Steele 1986; Sundstrom 1986)。 従業員が作業エリア内の音響、照明、換気条件を局所的に制御できるようにすることは、環境への満足度が高くなり、ストレスが軽減されるという研究結果もある (Becker 1990; Hedge 1991; Vischer 1989)。 最後に、いくつかの研究プログラムは、従業員が調整可能で人間工学的に適切な家具や機器を使用することに関連する健康上の利点を文書化しています。 これらの利点には、眼精疲労、反復動作損傷、および腰痛の発生率の低下が含まれます (Dainoff および Dainoff 1986; Grandjean 1987; Smith 1987)。

作業エリアの周囲環境特性

周囲環境条件は、労働者の直近の作業エリアの外から発生します。 職場のこれらの広範な品質は、作業スペースが共通の領域内にある従業員の快適さと幸福に影響を与えます (たとえば、建物の 1984 つのフロアにある一連のオフィス)。 周囲環境の質の例には、騒音のレベル、会話のプライバシー、社会密度、照明、空気の質など、作業現場の特定の部分に通常存在する条件が含まれます。 いくつかの研究では、職場での慢性的な騒音障害と低レベルのスピーチ プライバシーの健康への悪影響が記録されています。これには、生理的および心理的ストレスのレベルの上昇と仕事の満足度の低下が含まれます (Brill、Margulis、および Konar 1983; Canter、1989; Klitzman、および Stellman 1983; Stellman と Henifin 1986; Sundstrom 1987; Sutton と Rafaeli 1988)。 職場のすぐ近くでの社会的密度の高さは、ストレスレベルの上昇と仕事の満足度の低下にも関連しています (Oldham 1987; Oldham and Fried 1983; Oldham and Rotchford XNUMX)。

オフィスの照明と換気システムの健康への影響も観察されています。 ある研究では、レンズ付きの間接蛍光アップ照明は、従来の蛍光ダウン照明と比較して、従業員の満足度が高く、目の疲れが軽減されました (Hedge 1991)。 職場に対する従業員の満足度に対する自然光のプラスの効果も報告されています (Brill, Margulis and Konar 1984; Goodrich 1986; Vischer and Mees 1991)。 別の研究では、冷気換気システムにさらされたオフィス ワーカーは、建物に自然換気または機械的 (非冷却、非加湿) 換気が装備されている従業員よりも、上気道の問題と「シック ビルディング症候群」の身体的症状の割合が高いことが証明されました。システム (Burge et al. 1987; Hedge 1991)。

職場環境の特徴として、個人のオフィスやワークステーションに隣接するチーム指向のスペースの提供が含まれる (Becker 1990; Brill, Margulis and Konar 1984; Steele 1986; Stone and Luchetti) 1985) およびロビー、廊下、会議室、ラウンジ、およびその他の職場の集合的に使用される領域内に表示される企業およびチームのアイデンティティの目に見えるシンボル (Becker 1990; Danko、Eshelman および Hedge 1990; Ornstein 1990; Steele 1986)。

建物・施設の全体構成

このレベルの設計には、建物全体に広がる作業施設の内部の物理的特徴が含まれます。その多くは、従業員自身の作業スペースまたはそれに隣接する作業スペース内ではすぐには体験できません。 たとえば、建物の構造的完全性と耐火性を高め、怪我を防ぐために階段、廊下、工場を設計することは、職場の安全と健康を促進するための不可欠な戦略です (Archea and Connell 1986; Danko, Eshelman and Hedge 1990)。 組織内の密接に相互作用するユニットの隣接ニーズと一致する建物のレイアウトは、作業グループ間の調整と結束を向上させることができます (Becker 1990; Brill、Margulis、および Konar 1984; Sundstrom および Altman 1989)。 職場でのフィットネス施設の提供は、従業員の健康習慣とストレス管理を強化するための効果的な戦略であることがわかっています (O'Donnell and Harris 1994)。 最後に、読みやすい標識と道案内補助具、魅力的なラウンジとダイニング エリア、および職場での育児施設の存在は、従業員の仕事の満足度とストレス管理を強化する設計戦略として特定されています (Becker 1990; Brill, Margulis and Konar 1984)。 ; Danko、Eshelman および Hedge 1990; Steele 1986; Stellman および Henifin 1983; Vischer 1989)。

エクステリアアメニティと敷地計画

作業現場に隣接する外部環境条件も、健康に影響を与える可能性があります。 ある研究では、従業員が手入れの行き届いた屋外レクリエーション エリアにアクセスできることと、仕事のストレス レベルの低下との関連性が報告されています (Kaplan and Kaplan 1989)。 他の研究者は、労働者が駐車場や公共交通機関、レストランや小売サービス、良好な地域の空気の質、および周囲の暴力的または危険な地域の回避 (Danko, Eshelman and Hedge 1990; Michelson 1985; Vischer and Mees 1991)。 ただし、これらの設計戦略の健康上の利点は、実証研究ではまだ評価されていません。

今後の研究の方向性

環境設計と労働衛生に関する以前の研究は、特定の制限を反映しており、将来の調査のためのいくつかの問題を示唆しています。 第一に、以前の研究では、特定の設計機能 (ワークステーションのエンクロージャー、家具、照明システムなど) の健康への影響が強調されていましたが、幸福に対する物理的、対人関係、および組織的要因の共同の影響は無視されていました。 しかし、改善された環境設計の健康上の利点は、職場の社会的風土と組織の性質によって緩和される可能性があります (たとえば、参加型構造と非参加型構造によって緩和される) (Becker 1990; Parkes 1989; Klitzman and Stellman 1989; Sommer 1983; スティール 1986)。 したがって、物理的なデザインの特徴、従業員の特徴、職場での社会的条件、および職業上の健康の間の相互関係は、その後の研究でより大きな注意を払う必要があります (Levi 1992; Moos 1986; Stokols 1992)。 同時に、将来の研究の重要な課題は、特定の設計機能 (たとえば、「オープン プラン」オフィス) の運用上の定義を明確にすることです。これは以前の研究では大きく異なっていました (Brill、Margulis、および Konar 1984; Marans および Yan 1989; ワインマン 1986)。

第二に、職務上の地位、性別、気質などの従業員の特徴が、職場設計の健康への影響を仲介することがわかっています (Burge et al. 1987; Oldham 1988; Hedge 1986; Sundstrom 1986)。 しかし、環境的特徴と個人差 (これらの違いは、たとえば、ワークステーションのエンクロージャー、快適な家具、仕事の状態などに関係している可能性があります) の個別の影響を解きほぐすことは、これらの変数間の生態学的相関のためにしばしば困難です (Klitzman and Stellman 1989)。 将来の研究では、労働衛生に対する個人的および環境的要因の主な影響と相互作用の評価を可能にする実験手法とサンプリング戦略を組み込む必要があります。 さらに、多様で脆弱な従業員グループ (障害者、高齢者、ひとり親の女性労働者など) の健康を向上させるための特別な設計と人間工学的基準は、今後の研究で開発される必要があります (Michelson 1985; Ornstein 1990; Steinfeld 1986)。

第三に、職場設計の健康効果に関する先行研究は、調査方法に大きく依存しており、データの解釈に特定の制約 (たとえば、「一般的な方法の差異」) を課して、従業員の職場環境と健康状態の両方に対する認識を評価しています ( Klitzman and Stellman 1989; Oldham and Rotchford 1983)。 さらに、これらの研究の大部分は、縦断的な研究デザインではなく横断的な研究デザインを使用しており、後者には介入群と対照群の比較評価が組み込まれています。 将来の研究では、フィールド実験研究デザインと、調査技術と環境条件、健康診断、生理学的測定のより客観的な観察と記録を組み合わせたマルチメソッド戦略の両方を強調する必要があります。

最後に、以前の研究では、建物の構成、外装設備、敷地計画の決定による健康への影響は、従業員の職場のより直接的で環境的な性質に関連する研究よりもかなり注目されていませんでした。 将来の研究では、職場設計の近位と遠隔の両方の側面の健康関連性をより綿密に調べる必要があります。

疾病予防と健康増進におけるワークプレイスデザインの役割

いくつかの環境設計リソースとそれらの潜在的な健康上の利点を、以前の調査結果のレビューに基づいて表 1 にまとめます。 これらのリソースは、上記の設計の 1 つのレベルに従ってグループ化され、経験的に精神的、身体的、社会的健康の結果 (特にレベル 2 と 3 で見られるもの) の改善に関連している、または従業員の福利厚生を強化するための理論的にもっともらしいレバレッジ ポイント (たとえば、レベル 4 および XNUMX に含まれる機能のいくつか)。

表 1. 職場設計のリソースと潜在的な健康上の利点

環境設計のレベル 職場の環境設計の特徴 感情的、社会的、身体的な健康の結果
即時作業領域 作業エリアの物理的な囲い
調整可能な家具と機器
音響、照明、換気の局所制御
自然の要素とパーソナライズされた装飾
作業エリアに窓がある
プライバシーと仕事の満足度の向上
眼精疲労、反復疲労、腰の怪我の軽減
快適性の向上とストレスの軽減
職場でのアイデンティティと関与の強化された感覚
仕事の満足度とストレスの軽減
周囲の品質
ワークエリアの
スピーチのプライバシーとノイズ制御
社会的密度の快適なレベル
プライベート スペースとチーム スペースの適切な組み合わせ
企業およびチームのアイデンティティのシンボル
自然、タスク、およびレンズ間接照明
自然換気と冷気システム
生理的、感情的ストレスの軽減
生理的、感情的ストレスの軽減
社会情勢の改善、結束
社会情勢の改善、結束
眼精疲労の軽減、満足度の向上
呼吸器疾患の発生率が低い
組織の構築 相互作用するユニット間の隣接関係
読みやすい標識と道案内補助具
怪我に強いアーキテクチャ
敷地内の魅力的なラウンジとフードエリア
社内託児所の有無
敷地内のフィットネス施設
調整と結束の強化
混乱と苦痛の軽減
不慮の事故の発生率が低い
働きがい、職場満足度の向上
従業員の利便性、ストレス軽減
健康習慣の改善、ストレスの軽減
エクステリアアメニティ
とサイト計画
屋外レクリエーションエリアの利用可能性
駐車場と公共交通機関へのアクセス
レストランや店舗への近さ
周囲の空気の質が良い
低レベルの近隣暴力
結束の強化、ストレスの軽減
従業員の利便性、ストレス軽減
従業員の利便性、ストレス軽減
呼吸器の健康の改善
故意の負傷率の低減

 

これらのリソースを作業環境の設計に組み込むことは、理想的には、職場の健康促進特性を最大化する組織および施設管理ポリシーと組み合わせる必要があります。 これらの企業ポリシーには、次のものが含まれます。

  1. 職場を「禁煙」に指定すること (Fielding and Phenow 1988)
  2. 非毒性で人間工学的に健全な家具と機器の仕様と使用 (Danko, Eshelman and Hedge 1990)
  3. 従業員のワークスペースの個人化に対する管理上のサポート (Becker 1990; Brill, Margulis and Konar 1984; Sommer 1983; Steele 1986)
  4. コンピュータベースの仕事と反復作業に関連する健康問題を防ぐ仕事の設計 (Hackman and Oldham 1980; Sauter, Hurrell and Cooper 1989; Smith and Sainfort 1989)
  5. 人間工学と労働安全衛生の分野における従業員研修プログラムの提供 (Levy and Wegman 1988)
  6. 従業員のフィットネス施設の使用と怪我防止プロトコルの遵守を奨励するためのインセンティブ プログラム (O'Donnell and Harris 1994)
  7. フレックスタイム、在宅勤務、ジョブシェアリング、およびライドシェアリングプログラムは、住宅および企業環境における労働者の有効性を高めます (Michelson 1985; Ornstein 1990; Parkes 1989; Stokols and Novaco 1981)。
  8. 職場の移転、改築、および関連する組織開発の計画における従業員の関与 (Becker 1990; Brill、Margulis および Konar 1984; Danko、Eshelman および Hedge 1990; Miller および Monge 1986; Sommer 1983; Steele 1986; Stokols et al. 1990 )。

 

従業員の福利厚生を向上させるための組織的な取り組みは、環境設計と施設管理の補完的な戦略を組み合わせるほど、これらのアプローチのいずれかにのみ依存するのではなく、より効果的となる可能性があります。


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水曜日、1月12 2011 19:57

人間工学的要因

この記事の目的は、人間工学的条件が仕事の心理社会的側面、職場環境に対する従業員の満足度、従業員の健康と福利にどのように影響するかを読者に理解してもらうことです。 主な論点は、物理的環境、仕事の要求、技術的要因に関して、不適切な職場環境の設計と仕事の活動は、従業員の不利な認識、心理的ストレス、および健康問題を引き起こす可能性があるというものです (Smith and Sainfort 1989; Cooper and Marshall 1976)。

産業用エルゴノミクスは、作業環境と仕事の活動を人々の能力、寸法、およびニーズに適合させる科学です。 エルゴノミクスは、物理的な作業環境、ツールとテクノロジーの設計、ワークステーションの設計、仕事の要求、身体への生理学的および生体力学的負荷を扱います。 その目標は、従業員、従業員が働く環境、ツール、仕事の要求の間の適合度を高めることです。 フィット感が悪いと、ストレスや健康上の問題が発生する可能性があります。 仕事の要求と心理的苦痛の間の多くの関係は、この章の他の場所で議論されており、Smith and Sainfort (1989) では、仕事のストレスと仕事のデザインのバランス理論の定義が与えられています. バランスとは、仕事のストレス要因に対抗するために、仕事のデザインのさまざまな側面を利用することです。 仕事のバランスの概念は、人間工学的配慮と健康の検討において重要です。 たとえば、劣悪な人間工学的条件によって引き起こされる不快感や障害は、個人を仕事のストレスや精神障害の影響を受けやすくしたり、仕事のストレスの身体的影響を強めたりする可能性があります。

Smith と Sainfort (1989) が詳しく述べているように、仕事のストレスにはさまざまな原因があります。

  1. 高いワークロードや作業ペースなどの仕事の要求
  2. 退屈と意味の欠如を生み出す仕事内容の悪い要因
  3. 仕事の管理や決定の自由度が限られている
  4. 労働力を遠ざける組織のポリシーと手順
  5. 参加と社会化に影響を与える監督スタイル
  6. 環境汚染
  7. 技術的要因
  8. 人間工学的条件。

 

Smith (1987) と Cooper と Marshall (1976) は、心理的ストレスを引き起こす可能性のある職場の特徴について論じています。 これらには、不適切な作業負荷、重い仕事のプレッシャー、敵対的な環境、役割のあいまいさ、やりがいのある仕事の欠如、認知過負荷、不十分な監督者関係、タスク管理または意思決定権限の欠如、他の従業員との貧弱な関係、監督者からの社会的支援の欠如が含まれます。社員の仲間と家族。

仕事の人間工学上の不利な特性は、視覚疲労、眼精疲労、眼痛、頭痛、疲労、筋肉痛、累積外傷障害、背中の障害、心理的緊張、不安、うつ病など、視覚的、筋肉的、および心理的障害を引き起こす可能性があります。 これらの影響は一時的なものである場合があり、個人が仕事から外されたり、仕事で休憩する機会が与えられたり、職場環境の設計が改善されたりすると消失することがあります。 人間工学的に劣悪な環境に慢性的にさらされると、その影響は永続的になる可能性があります。 視覚障害や筋肉障害、痛みや痛みは、従業員に不安を引き起こす可能性があります。 その結果、心理的ストレスや、ストレスを引き起こす他の不利な労働条件のストレス効果が悪化する可能性があります。 機能の喪失と障害につながる視覚障害と筋骨格障害は、不安、うつ病、怒り、憂鬱につながる可能性があります。 人間工学的な不適合によって引き起こされる障害の間には相乗的な関係があり、視覚的または筋肉の不快感がより多くの心理的ストレスを生み出し、目や筋肉の痛みの知覚がより敏感になるという循環効果が生まれます。より多くのストレスなど。

Smith と Sainfort (1989) は、ストレスの原因と制御に関連する作業の設計において重要な、作業システムの 1 つの要素を定義しました。 これらは次のとおりです。(2)人。 (3) 物理的な作業環境。 (4) タスク。 (5) 技術。 (XNUMX) 作業組織。 その人物以外のすべてが議論されます。

物理的な作業環境

物理的な作業環境は、従業員が適切に見たり、聞いたり、触れたりする能力に影響を与える感覚要求を生み出し、空気の質、温度、湿度などの機能が含まれます。 さらに、騒音は、ストレスを生み出す最も顕著な人間工学的条件の 1983 つです (Cohen and Spacapan 1968)。 物理的な労働条件が従業員のニーズと能力に「適合しない」場合、全身疲労、感覚疲労、およびパフォーマンスへの不満が結果として生じます。 このような状態は心理的ストレスにつながる可能性があります (Grandjean XNUMX)。

テクノロジーとワークステーションの要因

テクノロジーのさまざまな側面が従業員にとって厄介なものであることがわかっています。たとえば、コントロールとディスプレイの互換性がない、コントロールの応答特性が悪い、感覚感度の低いディスプレイ、テクノロジーの操作特性が難しい、従業員のパフォーマンスを損なう機器、機器の故障などです (Sanders and McCormick 1993; Smith et al. 1992a)。 調査によると、このような問題を抱えた従業員は、より多くの身体的および精神的ストレスを報告していることが示されています (Smith and Sainfort 1989; Sauter, Dainoff and Smith 1990)。

タスク

仕事のストレスに結び付けられている 1985 つの非常に重要な人間工学的作業要因は、重い作業負荷と仕事のプレッシャーです (Cooper と Smith 1986)。 仕事が多すぎても少なすぎても、不要な残業と同様にストレスが生じます。 締め切りに間に合わせるなど、従業員が時間的プレッシャーの下で働かなければならない場合や、仕事量が容赦なく高い場合、ストレスも高くなります。 ストレスに結び付けられているその他の重要なタスク要因には、作業プロセスのマシン ペーシング、ジョブ タスクの認知的内容の欠如、タスク コントロールの低さなどがあります。 人間工学の観点から、ワークロードは時間と運動の評価の科学的方法を使用して確立されるべきであり (ILO XNUMX)、資本投資を回収するための経済的必要性や技術の能力などの他の基準によって設定されるべきではありません。

組織的要因

作業プロセスの管理における 1987 つの人間工学的側面が、従業員の心理的ストレスにつながる可能性がある条件として特定されています。 これらは、交替勤務、機械ペースの作業または組立ライン作業、および不要な残業です (Smith 1987)。 交替勤務は、生物学的リズムと基本的な生理機能を乱すことが示されています (Tepas and Monk 1985; Monk and Tepas 1989)。 認知内容がほとんどなく、プロセスに対する従業員の制御が低い、短いサイクルのタスクを生成するマシンペースの作業または組み立てラインの作業は、ストレスにつながります (Sauter、Hurrell、および Cooper 1987)。 不要な残業は、従業員の疲労や、怒りや気分障害などの有害な心理的反応につながる可能性があります (Smith 1985)。 機械のペースでの仕事、望まない残業、仕事のコントロールの欠如の認識も、集団心因性疾患に関連しています (Colligan XNUMX)。


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水曜日、1月12 2011 20:02

自律と制御

自律性とジョブ コントロールは、仕事と健康の研究において長い歴史を持つ概念です。 自律性 - 労働者が自分の仕事をどのように遂行するかについて裁量権を行使できる程度 - は、仕事が本質的に動機づけられ、満足し、肉体的および精神的幸福を助長するように仕事を設計するという課題に関係する理論と最も密接に関連しています。 そのような理論のほとんどすべてにおいて、自律性の概念が中心的な役割を果たしています。 コントロールという用語 (以下で定義) は、一般に、自律性よりも広い意味を持つと理解されています。 実際、自律性は、制御のより一般的な概念の特殊な形であると考えることができます。 コントロールはより包括的な用語であるため、この記事の残りの部分で使用されます。

1980 年代を通して、コントロールの概念は、おそらく最も影響力のある職業的ストレス理論の中核をなすものでした (たとえば、Ganster と Schaubroeck による仕事のストレスに関する文献のレビュー 1991b を参照してください)。 この理論は通常、職務決定寛容モデル (Karasek 1979) として知られ、労働者の健康に対するさまざまな過酷な労働条件と組み合わせた管理の共同効果を調査する多くの大規模な疫学研究を刺激しました。 コントロールが健康転帰を決定するのに役立つかもしれない正確な方法に関してはいくつかの論争がありましたが、疫学者と組織心理学者は、心理社会的な仕事のストレス状態の調査において真剣に考慮されるべき重要な変数としてコントロールを考えるようになりました. たとえば、1987 年に米国国立労働安全衛生研究所 (NIOSH) は、疫学、精神生理学、産業および組織の専門家による特別ワークショップを開催しました。労働者の健康と幸福に対する管理の影響に関する証拠を批判的にレビューする心理学。 このワークショップは、最終的に包括的なボリュームで最高潮に達しました ジョブコントロールと労働者の健康 (Sauter、Hurrell、および Cooper 1989) は、制御に関する世界的な研究努力の議論を提供します。 労働者の福利における統制の役割がこのように広く認められたことは、政府の政策にも影響を与えました。従業員自身が自分の仕事の状況に影響を与えることができる」. この記事の残りの部分では、労働安全衛生の専門家に次のことを提供することを目的として、作業管理に関する研究の証拠を要約します。

  1. 重要な可能性がある労働者管理の側面の議論
  2. 職場でのジョブコントロールを評価する方法に関するガイドライン
  3. 低い労働者管理の有害な影響を軽減するために介入する方法についてのアイデア。


まず、コントロールという用語は正確には何を意味するのでしょうか。 最も広い意味では、労働者が自分の職場環境で起こることに実際に影響を与える能力を指します。 さらに、作業環境に影響を与えるこの能力は、労働者の目標に照らして考慮されるべきです。 この用語は、個人の目標に関連する事柄に影響を与える能力を指します。 作業環境に影響を与えることができるというこの強調は、制御を関連する予測可能性の概念から区別します。 後者は、たとえば、自分にどのような要求がなされるかを予測できることを指しますが、それらの要求を変更する能力を意味するものではありません. 予測可能性の欠如は、それ自体がストレスの原因となります。特に、効果的にパフォーマンスを発揮するためにどのようなパフォーマンス戦略を採用すべきか、または雇用主との将来が安定しているかどうかについて、高いレベルのあいまいさが生じる場合はなおさらです。 行うべきもう XNUMX つの違いは、制御と、ジョブの複雑さのより包括的な概念との間の違いです。 コントロールの初期の概念化では、スキルレベルや社会的相互作用の可用性などの仕事の側面と一緒に考えていました。 ここでの私たちの議論は、コントロールを、ジョブの複雑さの他の領域から区別しています。

ワーカーが制御を行使できるメカニズムと、その制御が適用されるドメインを検討できます。 従業員がコントロールを行使できる XNUMX つの方法は、個人として意思決定を行うことです。 これらの決定は、完了するタスク、それらのタスクの順序、およびそれらのタスクを完了するために従うべき標準とプロセスに関するものです。 労働者は、代表者を通じて、または同僚との社会的行動によって、ある程度の集団的管理を行うこともできます。 ドメインに関しては、作業のペース、他者とのやり取りの量とタイミング、物理的な作業環境 (照明、騒音、プライバシー)、休暇のスケジュール、さらには職場でのポリシーの問題などに制御が適用される場合があります。 最後に、客観的コントロールと主観的コントロールを区別することができます。 たとえば、自分の作業ペースを選択する能力はあるが、それを認識していない場合があります。 同様に、職場のポリシーに影響を与えることができると考える人もいるかもしれませんが、この影響は本質的にゼロです。

労働安全衛生の専門家は、作業状況における管理レベルをどのように評価できますか? 文献に記録されているように、基本的に 1988 つのアプローチが取られています。 XNUMX つのアプローチは、職業レベルの管理の決定を行うことでした。 この場合、特定の職業のすべての労働者は、職業自体の性質によって決定されると想定されるため、同じレベルの管理を持っていると見なされます。 もちろん、このアプローチの欠点は、特定の職場で労働者がどのように生活しているかについて多くの洞察を得られないことです。労働者の管理は、職業上の地位だけでなく、雇用主の方針や慣行によっても決定される可能性があります。 より一般的なアプローチは、管理に対する主観的な認識について労働者を調査することです。 この目的のために、多くの心理測定学的に健全な手段が開発されており、すぐに利用できます。 たとえば、NIOSH コントロール スケール (McLaney and Hurrell XNUMX) は、XNUMX の質問で構成され、タスク、決定、リソース、および物理的環境の領域におけるコントロールの評価を提供します。 このような尺度は、労働者の安全と健康に関する懸念の評価に簡単に組み込むことができます。

管理は、労働者の安全と健康の重要な決定要因ですか? この問題は、少なくとも 1985 年以来、多くの大規模な研究活動を推進してきました。これらの研究のほとんどは、制御が意図的に操作されていない非実験的なフィールド調査で構成されているため、証拠は、制御と健康と安全の間の体系的な相関関係のみを示すことができます。結果変数。 実験的証拠がないため、直接的な因果関係を主張することはできませんが、相関関係の証拠は、コントロールのレベルが低い労働者が精神的および身体的健康の不満に苦しむことを示す点で非常に一貫しています. したがって、証拠は、労働者の管理を強化することが、労働者の健康と福祉を改善するための実行可能な戦略を構成することを強く示唆しています。 より物議を醸す問題は、コントロールが心理社会的ストレスの他の原因と相互作用して健康上の結果を決定するかどうかです. つまり、高い制御レベルは、他の仕事の要求の悪影響を打ち消すでしょうか? これは興味深い質問です。もし本当なら、たとえば、作業負荷の要求を下げる必要がなくても、労働者の管理を強化することで、高作業負荷の悪影響を打ち消すことができることを示唆しているからです。 しかし、この問題に関しては証拠が明らかにまちまちです。 多くの研究者が、そのような相互作用効果を報告していないのとほぼ同じくらい報告しています。 したがって、コントロールは、他の心理社会的ストレッサーによってもたらされる問題を治す万能薬と考えるべきではありません。

組織の研究者による研究は、労働者の管理を強化することで、健康と幸福を大幅に改善できることを示唆しています。 さらに、簡単な調査手段を使用することで、労働者管理の低さを診断することは比較的簡単です。 では、安全衛生の専門家はどのように介入して労働者の管理レベルを高めることができるでしょうか? 多くの管理領域があるため、職場の管理を強化する方法は数多くあります。 これらは、労働者に影響を与える決定に参加する機会を提供することから、仕事の根本的な再設計にまで及びます。 明らかに重要なことは、ワーカーの主要な目標に関連し、状況に応じた要求に適合する制御ドメインをターゲットにすることです。 これらのドメインは、共同診断および問題解決セッションに作業者を参加させることによって、おそらく最もよく判断できます。 ただし、多くの場合、実際に統制力を高めるために必要な職場の変化には、管理システムとポリシーの根本的な変化が含まれることに注意する必要があります。 制御を強化することは、マシンペースの労働者が自分のペースを制御できるようにするスイッチを提供するのと同じくらい簡単かもしれませんが、労働者の意思決定権限に重要な変化をもたらす可能性があります. したがって、組織の意思決定者は通常、コントロール強化介入の完全かつ積極的な支持者でなければなりません。


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水曜日、1月12 2011 20:04

仕事のペース

この記事では、職場でマシン ペーシングが使用される理由を確認します。 さらに、マシンペースの作業の分類、幸福に対するマシンペースの作業の影響に関する情報、およびその影響を緩和または軽減できる方法論が記載されています。

マシンペースの仕事のメリット

マシンペースの作業を効果的に利用すると、組織に次の利点があります。

  • これにより顧客満足度が向上します。たとえば、ドライブイン レストランで複数のステーションを割り当てて順番にサービスを提供すると、より迅速なサービスが提供されます。
  • 高度なテクノロジーの経済的な利用、処理のために取っておかれる在庫の削減、工場の床面積の削減、および管理コストの削減により、諸経費が削減されます。
  • トレーニング時間の短縮、時給の低下、単位賃金あたりの高い生産収益率により、直接コストを削減します。
  • 未熟練労働者に雇用を提供し、商品やサービスの生産コストを削減することで、国家の生産性に貢献しています。

 

マシンペース作業の分類

ペースのある作業の分類を図 1 に示します。

図 1. 国立労働安全衛生研究所 (NIOSH) の仕事ストレス モデル

マシンペースの仕事が健康に与える影響

マシンペースの研究は、実験室の設定、産業 (ケーススタディと制御実験による)、および疫学研究 (Salvendy 1981) で実施されてきました。

マシンペースおよびセルフペースの作業を扱った 85 の研究の分析が行われ、そのうち 48% が実験室での研究、30% が産業研究、14% がレビュー研究、4% が実験室と産業研究の組み合わせ、4% が概念研究でした (Burke とサルベンディ 1981)。 これらの研究で使用された 103 の変数のうち、41% が生理学的変数、32% がパフォーマンス変数、27% が心理的変数でした。 この分析から、マシンペースとセルフペースの作業配置の使用について、次の実際的な意味が導き出されました。

  • 認知的または知覚的負荷が高いタスクは、機械のペースではなく、自分のペースで管理する必要があります。
  • エラーと低い生産性を減らすために、作業者の性格と能力に応じて仕事を割り当てる必要があります。
  • 知的で抜け目がなく、創造的で自給自足のオペレーターは、機械のペースで作業するよりも自分のペースで作業することを好みます。 (より完全な心理的プロファイルについては、表 1 を参照してください。)
  • 労働者は、どのような状況でも最適な作業負荷容量を選択するよう奨励されるべきです。
  • 高い活性化レベル (またはタスクを実行するために必要なレベル) を維持するには、休憩時間または他の種類の作業によって作業セッションを中断する必要があります。 このタイプのブレークは、非アクティブ化の開始前に実装する必要があります。
  • 最大作業速度は経済的ではなく、作業者が過度に高速で長時間作業を続けると、過度の負担になる可能性があります。 一方、速度が遅すぎると、作業員のパフォーマンスが低下する可能性もあります。

 

50 万を超えるデータ ポイントが収集された、実験的に制御された状況で 45 年間製造業の労働者を調査したところ、労働力の 45% がマイペースの仕事を好み、10% がマシンペースの仕事を好み、1976% が機械ペースの仕事を好むことが示されました。 % はどのような仕事も好まない (SalvendyXNUMX)。

表 1. 自分のペースで行う作業と機械のペースで行う作業を好むオペレーターの心理的プロファイル

マシンペースの作業        

自分のペースで作業          

知能が低い

よりインテリジェントな

ハンブル

断定

実用的

想像

率直に

抜け目がない

グループ依存

自給自足

 

 

不確実性はストレスの最大の原因であり、パフォーマンス フィードバックによって効果的に管理できます (図 2 を参照) (Salvendy and Knight 1983)。

図 2. パフォーマンス フィードバックがストレスの軽減に与える影響

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水曜日、1月12 2011 20:12

電子作業監視

作業のコンピュータ化により、電子パフォーマンス監視 (EPM) と呼ばれる作業監視への新しいアプローチの開発が可能になりました。 EPM は、「従業員の活動に関する情報を継続的にコンピュータで収集、保存、分析、および報告すること」と定義されています (USOTA 1987)。 ヨーロッパの多くの国では禁止されていますが、グローバル経済における生産性を向上させるための激しい競争圧力のために、電子パフォーマンス監視は世界中で増加しています。

EPM は、心理社会的な作業環境を変えました。 コンピューター技術のこのアプリケーションは、作業監督、作業負荷の要求、パフォーマンス評価、パフォーマンス フィードバック、報酬、公平性、およびプライバシーに重要な意味を持ちます。 その結果、労働衛生の研究者、労働者の代表、政府機関、公共のニュース メディアは、電子パフォーマンス モニタリングのストレスと健康への影響について懸念を表明しています (USOTA 1987)。

作業監視に対する従来のアプローチには、作業行動の直接観察、作業サンプルの検査、進捗報告のレビュー、およびパフォーマンス測定値の分析が含まれます (Larson and Callahan 1990)。 歴史的に、雇用主は労働者のパフォーマンスを監視するこれらの方法を改善しようと常に試みてきました。 何年にもわたる継続的な監視作業の一環と考えられているため、EPM は新しい開発ではありません。 ただし、新しいのは、EPM を使用して、特に事務作業とサービス作業で、従業員のパフォーマンスを秒単位、キーストロークごとにキャプチャして、是正措置、パフォーマンス フィードバックの形で作業管理を行うことです。 、報奨金の支給、または懲戒処分はいつでも行うことができます (Smith 1988)。 実際、人間の監視者は電子的な監視者に取って代わられています。

EPM は、ワープロやデータ入力などの事務作業で使用され、キーストロークの生成とエラー率を監視します。 航空会社の予約係と番号案内オペレーターは、コンピューターによって監視され、顧客へのサービス提供にかかる時間を決定し、電話の間隔を測定します。 EPM は、より伝統的な経済部門でも使用されています。 たとえば、運送業者はコンピューターを使用してドライバーの速度と燃料消費量を監視しており、タイヤ メーカーはゴム作業員の生産性を電子的に監視しています。 要するに、EPM は業績基準を確立し、従業員の業績を追跡し、実際の業績を所定の基準と比較し、これらの基準に基づいて報奨金プログラムを管理するために使用されます (USOTA 1987)。

EPM の支持者は、現代の職場で高いパフォーマンスと生産性を実現するには、継続的な電子作業監視が不可欠であると主張しています。 EPM により、管理者と監督者は、人的資源、物的資源、および財源を組織し、管理できるようになると主張されています。 具体的には、EPM は以下を提供します。

  1. パフォーマンスのばらつきに対する制御の向上
  2. パフォーマンス評価とフィードバックの客観性と適時性の向上
  3. 作業の電子的監督による大規模なオフィスおよび顧客サービス業務の効率的な管理、および
  4. パフォーマンス基準の確立と施行 (たとえば、XNUMX 時間あたりに処理されるフォームの数)。

 

また、電子監視の支持者は、労働者の観点から、いくつかの利点があると主張しています。 たとえば、電子モニタリングは、作業パフォーマンスの定期的なフィードバックを提供し、作業員が必要に応じて是正措置を講じることを可能にします。 また、自己評価に対するワーカーのニーズを満たし、パフォーマンスの不確実性を軽減します。

EPM の可能性のある利点にもかかわらず、特定の監視慣行が乱用され、従業員のプライバシーの侵害を構成するという懸念があります (USOTA 1987)。 特に、従業員がいつ、どのくらいの頻度で監視されているかを知らない場合、プライバシーが問題になります。 作業組織は多くの場合、パフォーマンス データを労働者と共有しないため、関連するプライバシーの問題は、労働者が自分のパフォーマンス記録にアクセスできるかどうか、または間違っている可能性のある情報に疑問を呈する権利があるかどうかです。

労働者は、監視システムが実施されている方法にも異議を唱えている (Smith, Carayon and Miezio 1986; Westin 1986)。 一部の職場では、モニタリングは、グループではなく個人のパフォーマンスを測定するために使用される場合、不当な労働慣行と見なされます。 特に、従業員は、過剰なワークロード要求を課すパフォーマンス基準への準拠を強制するために監視を使用することに例外を認めています。 電子監視は、人間の監督者を電子的な監督者に置き換えることで、作業プロセスをより非人間的にすることもできます。 さらに、生産の増加を強調しすぎると、労働者は互いに協力する代わりに競争するようになる可能性があります。

EPM のストレスと健康への影響の可能性を説明するために、さまざまな理論的パラダイムが仮定されてきました (Amick と Smith 1992; Schleifer と Shell 1992; Smith et al. 1992b)。 これらのモデルの多くで行われている基本的な仮定は、EPM がワークロードの要求を強化し、仕事のコントロールを弱め、社会的支援を減らすことによって、間接的にストレスと健康の結果に影響を与えるというものです。 事実上、EPM は心理社会的作業環境の変化を仲介し、その結果、仕事の要求と労働者が適応するためのリソースとの間の不均衡が生じます。

心理社会的作業環境に対する EPM の影響は、作業システムの 1992 つのレベルで感じられます。組織とテクノロジーのインターフェース、仕事とテクノロジーのインターフェース、および人間とテクノロジーのインターフェースです (Amick and Smith 1993)。 作業システムの変革の程度とその後のストレス結果への影響は、EPM プロセス固有の特性に左右されます。 つまり、収集される情報の種類、情報を収集する方法、および情報の使用です (Carayon XNUMX)。 これらの EPM の特性は、さまざまな仕事の設計要因と相互作用し、ストレスと健康のリスクを高める可能性があります。

別の理論的観点では、EPM を、他の仕事設計のストレス要因とは無関係に緊張を直接もたらすストレッサーと見なしています (Smith et al. 1992b; Carayon 1994)。 たとえば、EPM は、従業員が常に「ビッグ ブラザー」に監視されている結果として、恐怖と緊張を生み出す可能性があります。 EPM は、非常に脅威的なプライバシーの侵害として労働者に認識されることもあります。

EPM のストレス効果に関して、制御された実験室実験から得られた経験的証拠は、EPM が気分障害 (Aiello と Shao 1993; Schleifer、Galinsky と Pan 1995) および過呼吸ストレス反応 (Schleifer と Ley 1994) を引き起こす可能性があることを示しています。 実地調査では、EPM が仕事設計のストレス要因 (例えば、仕事量) を変化させ、その結果、抑うつとともに緊張や不安が生じることも報告されています (Smith, Carayon and Miezio 1986; Ditecco et al. 1992; Smith et al. 1992b; Carayon 1994)。 さらに、EPM は、テレコミュニケーション ワーカーおよびデータ入力オフィス ワーカーの筋骨格系の不快感の症状と関連しています (Smith et al. 1992b; Sauter et al. 1993; Schleifer、Galinsky、および Pan 1995)。

パフォーマンス基準への準拠を強制するために EPM を使用することは、おそらく、作業監視に対するこのアプローチの最もストレスの多い側面の 1992 つです (Schleifer and Shell 1992)。 これらの条件下では、ストレス許容値を使用してパフォーマンス基準を調整することが役立つ場合があります (Schleifer and Shell XNUMX): ストレス許容値は通常のサイクル時間に適用されます。機械の遅れ。 特に、EPM パフォーマンス基準を満たすのが困難な労働者の間では、ストレス許容量は、電子パフォーマンス モニタリングの生産性の利点と、この作業モニタリングへのアプローチのストレス効果とのバランスをとることによって、ワークロードの需要を最適化し、幸福を促進します。

EPM のストレスと健康への影響の可能性をどのように最小化または防止するかという問題を超えて、より根本的な問題は、この作業監視への「テイラー主義的」アプローチが現代の職場で有用かどうかです。 作業組織は、社会技術的な作業設計方法、「総合的な品質管理」の実践、参加型作業グループ、および個人ではなく組織的なパフォーマンス測定をますます利用しています。 その結果、個々の労働者の継続的な電子作業監視は、高性能作業システムには適していない可能性があります。 この点で興味深いことに、EPM を禁止した国 (スウェーデンやドイツなど) は、高パフォーマンスの作業システムに関連する原則と慣行を最も容易に受け入れた国と同じです。


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水曜日、1月12 2011 20:15

役割の明確さと役割の過負荷

役割は、従業員に期待される一連の行動を表します。 組織の役割がどのように発展するかを理解するには、新入社員の目を通してプロセスを見ることが特に有益です。 入社初日から、新入社員は、組織の役割に対する期待を伝えるために設計されたかなりの情報を提示されます。 この情報の一部は、書面による職務記述書および上司との定期的なコミュニケーションを通じて正式に提示されます。 しかし、Hackman (1992) は、労働者はさまざまな非公式のコミュニケーションも受け取ると述べています。 任意の刺激)組織の役割を形成するように設計されています。 たとえば、学部の会議中に声を出しすぎる中学校の教員は、年長の同僚から不承認のような目で見られることがあります。 そのような外見は微妙ですが、後輩に期待されることについて多くのことを伝えています。

理想的には、各従業員の役割を定義するプロセスは、各従業員が自分の役割を明確に理解できるように進める必要があります。 残念ながら、これは多くの場合そうではなく、従業員は役割の明確さの欠如、または一般的に呼ばれている役割のあいまいさを経験しています。 Breaugh と Colihan (1994) によると、従業員は自分の仕事のやり方、特定のタスクをいつ実行する必要があるか、および自分のパフォーマンスを判断する基準についてよくわかっていません。 場合によっては、従業員に自分の役割について明確なイメージを与えることが単純に難しい場合があります。 たとえば、仕事が比較的新しい場合、その仕事は組織内でまだ「進化」しています。 さらに、多くの仕事では、個々の従業員は仕事を成し遂げる方法に関して非常に柔軟です。 これは、非常に複雑なジョブに特に当てはまります。 ただし、他の多くの場合、役割のあいまいさは単に上司と部下の間、または作業グループのメンバー間のコミュニケーションが不十分なことが原因です。

役割関連の情報が従業員に伝達されるときに発生する可能性があるもう XNUMX つの問題は、役割の過負荷です。 つまり、役割は、従業員が妥当な時間内に処理するにはあまりにも多くの責任で構成されています。 役割の過負荷は、さまざまな理由で発生する可能性があります。 一部の職業では、役割の過負荷が標準になっています。 たとえば、トレーニング中の医師は、主に医療行為の要求への準備として、途方もない役割の過負荷を経験しています。 それ以外の場合は、一時的な状況によるものです。 たとえば、誰かが組織を離れた場合、行方不明の従業員の欠勤を補うために、他の従業員の役割を一時的に拡大する必要がある場合があります。 また、組織が作成した役割の需要を予測していない場合や、従業員の役割の性質が時間の経過とともに変化する場合もあります。 最後に、従業員が自発的にあまりにも多くの役割を引き受ける可能性もあります。

役割のあいまいさ、役割の過負荷、または役割の明確さのいずれかによって特徴付けられる状況では、労働者にどのような影響がありますか? 役割のあいまいさに関する長年の研究は、それが否定的な心理的、身体的、行動的結果に関連する有害な状態であることを示しています (Jackson and Schuler 1985)。 つまり、自分の仕事における役割のあいまいさを認識する労働者は、自分の仕事に不満を持ち、不安になり、緊張し、多数の身体的不平を報告し、仕事を休む傾向があり、仕事を辞める傾向があります. 役割過負荷の最も一般的な相関関係は、肉体的および感情的な疲労である傾向があります。 さらに、疫学的研究は、過負荷の個人 (労働時間で測定) は、冠状動脈性心臓病のリスクが高い可能性があることを示しています。 役割のあいまいさと役割の過負荷の両方の影響を考慮する際には、ほとんどの研究が横断的 (役割のストレッサーと結果をある時点で測定する) であり、自己報告の結果を調べていることに留意する必要があります。 したがって、因果関係に関する推論は、いくぶん暫定的なものでなければなりません。

役割のあいまいさと役割の過負荷の悪影響を考えると、組織はこれらのストレス要因を排除しないまでも最小限に抑えることが重要です。 多くの場合、役割のあいまいさはコミュニケーション不足が原因であるため、役割要件をより効果的に伝えるための措置を講じる必要があります。 フレンチとベル (1990) と題する本の中で 組織開発、 責任チャート作成、役割分析、役割交渉などの介入について説明します。 (責任チャートの適用の最近の例については、Schaubroeck et al. 1993 を参照してください)。 これらはそれぞれ、従業員の役割要件を明確にし、明確に定義するように設計されています。 さらに、これらの介入により、従業員は自分の役割を定義するプロセスにインプットすることができます。

役割要件が明示されると、役割の責任が従業員間で公平に分配されていないことが明らかになる場合もあります。 したがって、前述の介入は、役割の過負荷を防ぐこともできます。 さらに、組織は、職務記述書を見直し、職務分析を実施することによって、個人の役割責任に関する最新情報を維持する必要があります (Levine 1983)。 また、従業員が処理できる役割の責任の数について現実的になるよう奨励するのにも役立つ場合があります。 場合によっては、あまりにも多くのことを引き受けるというプレッシャーにさらされている従業員は、役割の責任について交渉する際に、より積極的になる必要があるかもしれません.

最後のコメントとして、役割のあいまいさと役割の過負荷は主観的な状態であることを覚えておく必要があります。 したがって、これらのストレッサーを軽減するための取り組みには、個人差を考慮する必要があります。 一部の労働者は、実際にこれらのストレッサーの挑戦を楽しんでいるかもしれません. しかし、他の人はそれらを嫌悪感を覚えるかもしれません。 この場合、組織は、これらのストレッサーを管理可能なレベルに保つことに道徳的、法的、および財政的な利益をもたらします。

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