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心理社会的および組織的要因
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個々の要因
タイプA/Bの行動パターン
定義
タイプAの行動パターンは、極度の敵意、競争心、焦り、短気、落ち着きのなさ、攻撃性（時には厳しく抑制される）、発話の爆発性、および筋肉の緊張を伴う高い覚醒状態を特徴とする観察可能な一連の行動または生活様式です。 . タイプ A の行動が強い人は、時間のプレッシャーや責任の試練と格闘します (Jenkins 1979)。 タイプAは、外部ストレッサーでも、緊張や不快感への反応でもありません。 それは対処のスタイルのようなものです。 この両極性の連続体の反対側では、タイプ B の人はよりリラックスし、協力的で、活動のペースが安定しており、日常生活や周囲の人々により満足しているように見えます。
タイプ A/B 行動連続体は、1959 年に心臓専門医のマイヤー・フリードマン博士とレイ・H・ローゼンマン博士によって最初に概念化され、ラベル付けされました。 彼らは、A型が虚血性心疾患（IHD）の若い男性患者に典型的であることを特定しました.
社会がより工業化され、競争が激しくなり、慌ただしくなるにつれて、タイプ A の行動の強度と頻度は増加します。 タイプ A の行動は、農村部よりも都市部で、技術職や熟練した職人やアーティストよりも管理職や販売職で、主婦よりもビジネスウーマンでより頻繁に見られます。
研究分野
タイプ A の行動は、人格および社会心理学、組織心理学および産業心理学、精神生理学、心血管疾患、および労働衛生の分野の一部として研究されてきました。
パーソナリティと社会心理学に関する研究は、重要な心理的構成要素としてのタイプ A パターンについてかなりの理解をもたらしました。 タイプ A の測定値が高い人は、タイプ A 理論によって予測される方法で行動します。 彼らは社交の場ではよりせっかちで攻撃的であり、余暇よりも仕事に多くの時間を費やします。 彼らはフラストレーションに対してより強く反応します。
タイプ A の概念を組織心理学や産業心理学に取り入れた研究には、さまざまな職業の比較や、仕事のストレスに対する従業員の反応が含まれています。 同等の外的ストレスの条件下では、タイプ A の従業員はタイプ B の従業員よりも身体的および感情的な負担が大きいと報告する傾向があります。 彼らはまた、需要の高い仕事に移る傾向があります (タイプ A 行動 1990)。
A型の人の血圧、血清コレステロール、およびカテコールアミンの顕著な増加は、Rosenmanらによって最初に報告されました。 (1975) 以来、他の多くの研究者によって確認されています。 これらの調査結果の趣旨は、タイプ A とタイプ B の人は通常、これらの生理学的変数の慢性的またはベースライン レベルが非常に類似しているが、環境上の要求、課題、または欲求不満は、タイプ B の人よりもタイプ A ではるかに大きな反応を引き起こすということです。 文献には多少の一貫性がありません。その理由の 1988 つは、同じチャレンジが異なる背景の男性または女性を生理学的に活性化しない可能性があるためです。 多数の肯定的な発見が発表され続けています (Contrada and Krantz XNUMX)。
虚血性心疾患の危険因子としてのタイプ A/B の行動の歴史は、共通の歴史的軌跡をたどってきました。 -傾向行動と冠状動脈性心臓病 1981)。 広範な文献検索により、タイプAの行動とIHDとの間の正の関連性と非関連性の継続的な混合が明らかになりました. 調査結果の一般的な傾向は、タイプ A の行動が IHD のリスクと積極的に関連している可能性が高いということです。
- 前向き研究ではなく、横断研究および症例対照研究で
- 心血管疾患のある人や他の IHD 危険因子のスコアが高い人に限定した研究ではなく、一般集団や職業集団の研究において
- 高齢者集団ではなく、若い研究グループ (60 歳未満) で
- まだ工業化の過程にある国、または経済発展のピークにある国で。
タイプ A のパターンは、IHD の危険因子として「死んでいる」わけではありませんが、将来的には、特定の亜集団および選択された社会的環境でのみ、より大きな IHD リスクをもたらす可能性があることを期待して研究する必要があります。 いくつかの研究は、敵意がタイプAの最も有害な要素である可能性があることを示唆しています.
新しい展開は、職業と学生グループの両方で、怪我や軽度および中等度の病気の危険因子としてのタイプ A 行動の研究です。 急いで攻撃的な人が、職場、スポーツ、高速道路で最も多くの事故を起こすと仮定するのは合理的です. これは経験的に正しいことが分かっています (Elander, West and French 1993)。 理論的には、完全な一連の生理学的システムにおける軽度の急性疾患がタイプ B の人よりもタイプ A に多く発生する理由はあまり明確ではありませんが、これはいくつかの研究で発見されています (たとえば、Suls and Sanders 1988)。 少なくとも一部のグループでは、タイプ A は、将来の軽度の精神的苦痛のエピソードのリスクが高いことに関連していることがわかりました。 今後の研究では、これらの関連の妥当性と、その背後にある身体的および心理的理由の両方に対処する必要があります.
測定方法
タイプ A/B の行動パターンは、構造化インタビュー (SI) によって研究環境で最初に測定されました。 SI は、慎重に管理された臨床面接であり、約 25 の質問がさまざまな速度で、さまざまな程度の挑戦または介入で尋ねられます。 インタビュアーが SI の管理と解釈の両方の能力を備えていると認定されるには、特別なトレーニングが必要です。 通常、インタビューはテープに記録され、信頼性を確保するために他の審査員によるその後の調査が可能になります。 タイプ A 行動のいくつかの尺度間の比較研究では、SI は、自己報告アンケートよりも心血管および精神生理学的研究に対してより大きな妥当性を持っているようですが、SI が使用されているため、心理学および職業研究におけるその比較妥当性についてはほとんど知られていません。これらの設定では、それほど頻繁ではありません。
自己申告対策
最も一般的な自己報告手段は、Jenkins Activity Survey (JAS) です。これは、自己報告、コンピューター採点、多肢選択式のアンケートです。 これは、SI に対して、および現在および将来の IHD の基準に対して検証されており、構成概念の妥当性が蓄積されています。 52 年に Psychological Corporation によって発行された JAS の 1979 項目のバージョンである Form C が、最も広く使用されています。 ヨーロッパとアジアのほとんどの言語に翻訳されています。 JAS には 13 つの尺度が含まれています。一般的なタイプ A 尺度と、速度と短気、仕事への関与、およびハードドライブの競争力に関する因子分析から導き出された尺度です。 タイプ A スケールの短縮形 (XNUMX 項目) は、世界保健機関による疫学研究で使用されています。
Framingham Type A Scale (FTAS) は、Framingham Heart Study (米国) で、男性と女性の両方の将来の IHD の有効な予測因子であることが示されている XNUMX 項目のアンケートです。 また、心臓血管研究と心理学研究の両方で国際的に使用されています。 因子分析は FTAS を XNUMX つの因子に分割します。そのうちの XNUMX つはタイプ A 行動の他の測定値と相関し、XNUMX つ目は神経症傾向と過敏性の測定値と相関します。
Bortner Rating Scale (BRS) は 7 の項目で構成され、それぞれがアナログ スケールの形式になっています。 その後の研究では、BRS で項目分析が行われ、スケールを 12 または XNUMX 項目に短縮することで、内部の一貫性または予測可能性が向上しました。 BRS は、国際的な翻訳で広く使用されています。 追加のタイプ A スケールが国際的に開発されましたが、これらは主に、その言語で書かれた特定の国籍のためにのみ使用されています。
実践的な介入
激しいタイプ A の行動パターンを持つ人々をタイプ B のスタイルに変えるのを助けるために、少なくとも 1980 年間、体系的な取り組みが行われてきました。 おそらく、これらの取り組みの中で最大のものは、1992 年代にサンフランシスコのベイエリアで実施された再発性冠動脈予防プロジェクトでした。 数年間にわたる追跡調査の繰り返しにより、多くの人々で変化が達成され、心血管カウンセリングのみを受けた人々とは対照的に、タイプ A の行動を減らす取り組みを受けた人々では心筋梗塞の再発率が減少したことが記録されました (Thoreson and Powell XNUMX)。
タイプ A の行動パターンへの介入を成功させるのは困難です。なぜなら、この行動スタイルには、特にキャリアアップと物質的利益の点で、非常に多くのやりがいのある特徴があるからです。 プログラム自体は、効果的な心理学的原則に従って慎重に作成する必要があり、グループ プロセス アプローチは、個別のカウンセリングよりも効果的であるように思われます。
耐寒性
頑強さの特徴は、パーソナリティの実存理論に基づいており、コミットメント、コントロール、および挑戦に対応する準備を同時に表現する、世界での自分の場所に対する人の基本的な姿勢として定義されています (Kobasa 1979; Kobasa, Maddi and Kahn 1982) ）。 コミットメントとは、人生で何をしているか、何に遭遇するかに疎外感を抱くのではなく、自分自身を関与させる傾向です。 献身的な人は、一般化された目的意識を持っているため、自分の環境にある人、出来事、物事を識別し、意味を見つけることができます。 コントロールとは、人生のさまざまな不測の事態に直面して、無力ではなく影響力があるかのように考え、感じ、行動する傾向です。 支配力のある人は、すべての出来事と結果を単純に決定することを期待するのではなく、想像力、知識、スキル、および選択の行使を通じて、世界に変化をもたらすことができると自分自身を認識しています. 挑戦とは、人生において安定よりも変化が普通であり、変化は安全への脅威ではなく、成長への興味深いインセンティブであると信じる傾向です。 無謀な冒険家ではなく、挑戦者とはむしろ、新しい経験への開放性と、変化に直面したときに柔軟に対応できる曖昧さへの寛容さを備えた個人です。
ストレスに対する人の脆弱性を強調した初期のストレス研究における悲観的バイアスへの反応および是正として考えられた基本的な丈夫仮説は、コミットメント、コントロール、チャレンジという相互に関連する XNUMX つの方向性が高いレベルにあることを特徴とする個人は、継続する可能性が高いというものです。体力の低い人よりもストレス下で健康です。 忍耐力のある性格は、ストレスの多い生活上の出来事を認識して対応する方法によって特徴付けられます。これにより、ストレスに続く可能性があり、精神的および身体的な病気につながる可能性がある緊張を防止または最小限に抑えることができます.
頑強な概念の最初の証拠は、American Telephone and Telegraph (ATT ）。 エグゼクティブは、職場や家庭でのストレスの多い生活経験、身体的健康の変化、性格特性、その他のさまざまな労働要因、社会的支援、健康習慣について、1982年間にわたって毎年のアンケートを通じて監視されました. 主な発見は、非常にストレスの多いライフイベントの条件下では、耐寒性で高いスコアを獲得したエグゼクティブは、耐寒性でスコアが低いエグゼクティブよりも身体的に病気になる可能性が大幅に低いということでした.毎年の身体検査に基づく医療記録による。 初期の研究では、次のことも実証されました。 (b) ストレスの多い生活上の出来事の頻度と重症度、年齢、教育、婚姻状況、および仕事のレベルに関する頑強さの独立性。 最後に、研究の結果として最初に集められた一連の耐久性研究は、非管理職の電話担当者、弁護士、米陸軍将校を含む多くの職業グループにわたる耐久性効果の一般化可能性を示すさらなる研究につながりました (Kobasa XNUMX)。 .
これらの基本的な研究以来、頑強な概念は、さまざまな職業やその他の状況で、また制御された実験からより質的なフィールド調査に至るまでのさまざまな研究戦略で働く多くの研究者によって採用されてきました (レビューについては、Maddi 1990; Orr and Westman を参照してください)。 1990; Ouellette 1993)。 これらの研究の大部分は、基本的に元の耐寒性定式化を支持し、拡張しましたが、耐寒性の緩和効果の不確認と、耐寒性の測定のために選択された戦略に対する批判もありました (Funk and Houston 1987; Hull, Van Treuren and Virnelli) 1987）。
深刻なストレッサーに直面した個人の能力を強調することで、研究者は、米国で研究されたサンプルで、バスの運転手、軍の航空災害従事者、さまざまな職場で働く看護師を含む多くのグループの間で、勤勉さの前向きな役割を確認しました。設定、教師、さまざまな職業の訓練を受けている候補者、慢性疾患を持つ人、アジア系移民などです。 他の場所では、日本のビジネスマンとイスラエル国防軍の訓練生の間で研究が行われました. これらのグループ全体で、身体的または精神的症状のいずれかのレベルが低いことと、耐寒性との間に関連性が見られます。頻度は低いですが、ストレスレベルと耐寒性の間には、人格の緩衝の役割をサポートする重要な相互作用が見られます. さらに、結果は、仕事のパフォーマンスや仕事の満足度などの健康以外の結果、および燃え尽き症候群に対する勤勉さの影響を確立します。 別の大規模な研究は、そのほとんどが大学生のサンプルで行われ、耐寒性が健康保護効果を持つという仮説のメカニズムを確認しています。 これらの研究は、被験者のストレスの評価に対する勤勉さの影響を示しました (Wiebe and Williams 1992)。 妥当性を構築することにも関連して、より少ない数の研究が、精神生理学的覚醒と耐寒性との相関関係、および耐寒性とさまざまな予防的健康行動との関係についていくつかの証拠を提供しています。
丈夫さと健康との関連性に関する実証的な裏付けは、基本的にすべて、自己申告アンケートから得られたデータに依存しています。 出版物で最も頻繁に登場するのは、耐寒性の元の前向き検定で使用された複合質問票と、その尺度の簡略化された導関数です。 この記事の冒頭の言葉で定義されているように、丈夫さの幅広い定義に適合するように、複合質問票には、Rotter's 制御スケールの内部-外部軌跡 (Rotter, Seeman and Liverant 1962), Hahn's California Life の目標評価スケジュール (Hahn 1966)、マディの 疎外対コミットメントテスト (マディ、コバサ、フーバー 1979) とジャクソンの 性格調査票 (ジャクソン 1974)。 最近のアンケート開発の取り組みは、個人的見解調査、または Maddi (1990) が「Third Generation Hardiness Test」と呼んでいるものの開発につながりました。 この新しいアンケートは、否定的な項目の優勢や耐久因子構造の不安定性など、元の測定に関して提起された多くの批判に対応しています。 さらに、米国と英国の両方で働く成人を対象とした研究では、耐寒性測定の信頼性と有効性に関して有望な報告が得られています。 とはいえ、すべての問題が解決されたわけではありません。 たとえば、一部のレポートでは、ハードネスの課題コンポーネントに対する内部信頼性が低いことが示されています。 測定の問題を超えて、特定のストレスの多い状況で互いに独立して健康との関係を持つ可能性のある個別のコンポーネントで構成される多次元構造ではなく、耐寒性を常に単一の現象と見なすべきかどうかについての概念的な懸念を提起する別の方法もあります。 研究者の耐久性に関する将来への課題は、耐久性の概念の概念的および人間的な豊かさの両方を保持しながら、その経験的精度を高めることです。
Maddi と Kobasa (1984) は、性格の丈夫さの発達をサポートする子供時代と家族の経験について説明していますが、彼らと他の多くの丈夫さの研究者は、成人のストレス耐性を高めるための介入を定義することに取り組んでいます. 実存的な観点からは、パーソナリティは人が絶えず構築しているものと見なされ、職場環境を含む人の社会的状況は、丈夫さの維持に関して支援的または衰弱させるものと見なされます. Maddi (1987, 1990) は、耐寒性介入戦略の最も完全な描写と理論的根拠を提供しています。 彼は、集中力、状況に応じた再構築、代償的自己改善戦略の組み合わせを概説しています。これらの戦略は、小グループのセッションで成功裏に使用され、職場でのストレスの身体的および精神的悪影響を軽減し、耐性を高めました。
自尊心
低い自尊心 (SE) は、心理的および生理学的障害の決定要因として長い間研究されてきました (Beck 1967; Rosenberg 1965; Scherwitz、Berton、および Leventhal 1978)。 1980 年代から、組織の研究者は、仕事のストレッサーと個人の結果との関係において、自尊心が緩和する役割を調査してきました。 これは、ストレッサーに対して人を保護するか、より脆弱にするように見える性質に対する研究者の関心の高まりを反映しています。
自尊心は、「個人の特徴的な自己評価の好感度」として定義できます (Brockner 1988)。 Brockner (1983, 1988) は、SE が低い (SE が低い) 人は一般に、SE が高い人よりも環境事象の影響を受けやすいという仮説を立てました。 Brockner (1988) は、この「可塑性仮説」が多くの組織プロセスを説明するという広範な証拠を検討しました。 この仮説に関する最も著名な研究では、役割ストレッサー (役割の対立と役割のあいまいさ) と健康と感情の間の関係における自尊心の緩和の役割がテストされています。 役割の対立 (自分が受けた役割の不一致) と役割の曖昧さ (自分の役割の内容に関する明確性の欠如) は、主に個人の外部にある出来事によって生成されるため、可塑性仮説によれば、高い SE は脆弱性が低くなります。彼らへ。
米国南西部の大規模病院の 206 人の看護師を対象とした研究で、Mossholder、Bedeian、および Armenakis (1981) は、役割のあいまいさの自己報告が低い SE の場合は仕事の満足度と負の関連があるが、高い SE の場合はそうではないことを発見しました。 ピアースら。 (1993) 米国の公益事業会社の 186 人の労働者の可塑性仮説をテストするために、自尊心の組織ベースの尺度を使用しました。 役割のあいまいさと役割の競合は、低い SE の間でのみ満足度と負の関連がありました。 組織ベースの自尊心との同様の相互作用は、役割の過負荷、環境サポート、および監督サポートで見つかりました。
上記でレビューした研究では、自尊心は、仕事における能力の自己評価の代理 (または代替尺度) と見なされていました。 Ganster と Schaubroeck (1991a) は、役割ストレッサーの影響に対する自尊心の緩和的な役割は、代わりに、社会環境に影響を与えることに対する低い SE の自信の欠如によって引き起こされ、その結果、これらのストレッサーに対処する試みが弱くなると推測しました。 157 人の米国の消防士を対象とした研究では、役割の対立が身体的健康の不調と正の相関関係にあるのは、SE が低い人だけであることがわかりました。 役割のあいまいさとのそのような相互作用はありませんでした。
以前の研究 (Mossholder、Bedeian、および Armenakis 1981) で報告された看護師のデータの別の分析で、これらの著者 (1982) は、ピア グループの相互作用が、低 SE の間よりも自己報告された緊張に対して有意に負の関係があることを発見しました。 SEが高い。 同様に、ピアグループの相互作用が高いと報告した低いSEは、ピアグループの相互作用が高いと報告した高いSEよりも、組織を離れることを望んでいませんでした。
文献には、自尊心の尺度がいくつかあります。 これらの中でおそらく最も頻繁に使用されるのは、Rosenberg (1965) によって開発された 1991 項目の計測器です。 この装置は、Ganster と Schaubroeck (1981a) の研究で使用されました。 Mossholder と彼の同僚 (1982、1965) は、Gough と Heilbrun (XNUMX) の自信尺度を使用しました。 形容詞チェックリスト。 Pierceらによって使用された自尊心の組織ベースの尺度。 (1993) は、Pierce らによって開発された 1989 項目の手段でした。 （XNUMX）。
調査結果は、低SEの健康レポートと満足度は、役割のストレッサーを減らすか、自尊心を高めることで改善できることを示唆しています. 役割の明確化（部下の役割を明確にし、相容れない期待を調整することを目的とした上司と部下の二者交換）の組織開発介入は、責任チャート（異なる部門の役割を明確にし、交渉する）と組み合わせると、無作為化されたフィールド実験で成功したことが証明された役割の対立と役割のあいまいさ (Schaubroeck et al. 1993)。 しかし、役割のストレスが特に深刻であると見なされない限り、多くの組織がこのかなり広範な実践を行うことができ、また進んで行う可能性は低いと思われます.
Brockner (1988) は、組織が従業員の自尊心を高める方法をいくつか提案しました。 監督の実践は、組織が改善できる主要な領域です。 特性ではなく行動に焦点を当て、評価の総和を含む説明的な情報を提供し、継続的な改善のための計画を参加的に開発するパフォーマンス評価フィードバックは、従業員の自尊心への悪影響が少なく、従業員の自尊心を高める可能性さえあります。一部の労働者は、パフォーマンスを向上させる方法を発見します。 効果的なパフォーマンス イベントを積極的に強化することも重要です。 マスタリー モデリング (Wood and Bandura 1989) などのトレーニング アプローチも、新しいタスクごとに肯定的な有効性認識が確実に開発されるようにします。 これらの認識は、組織に基づく自尊心の基礎です。
コントロールの軌跡
Locus of control (LOC) とは、人生の出来事が自分自身の行動 (内部 LOC) または外部の影響 (外部 LOC) によって制御されるという一般化された信念を反映する性格特性を指します。 内部LOCを持つ人は、関連する強化、つまり、自分の行動や態度に報いると認識される結果を含め、人生の出来事や状況をコントロールできると信じています. 対照的に、外部LOCを持つ人は、人生の出来事や状況をほとんどコントロールできないと信じており、強化を強力な他者や運に帰します.
制御の軌跡の構造は、Rotter (1954) の社会的学習理論から生まれました。 LOC を測定するために、Rotter (1966) は、ほとんどの調査研究で選択されている手段である内外 (IE) スケールを開発しました。 しかし、調査では IE スケールの一次元性に疑問が投げかけられており、LOC には 1992 つの次元 (個人のコントロールと社会システムのコントロールなど) があると示唆する著者もいれば、LOC には XNUMX つの次元 (個人の有効性、イデオロギーのコントロール、政治的コントロール) があると示唆する著者もいます。 . 最近開発された LOC を測定するスケールは多次元であり、健康や仕事などの特定の領域について LOC を評価します (Hurrell and Murphy XNUMX)。
一般的な研究文献で最も一貫して広く知られている発見の 1989 つは、外部の LOC と身体的および精神的健康状態の悪化との関連性です (Ganster and Fusilier 1989)。 職場環境に関する多くの研究でも同様の結果が報告されています。外的LOCを持つ労働者は、内的LOCを持つ労働者よりも燃え尽き症候群、仕事の不満、ストレス、自尊心の低下を報告する傾向がありました(Kasl 1994)。 最近の証拠は、LOC が役割ストレッサー (役割のあいまいさと役割の競合) と苦痛の症状との関係を緩和することを示唆しています (Cvetanovski と Jex 1994; Spector と O'Connell XNUMX)。
しかし、LOC の信念と不健康を関連付ける研究は、いくつかの理由で解釈が困難です (Kasl 1989)。 第 1994 に、健康の測定値と管理スケールの軌跡の間に概念的な重複がある可能性があります。 第二に、ネガティブな感情のような気質要因が存在する可能性があり、それが関係の原因となっています. たとえば、Spector と O'Connell (1992) による研究では、LOC の信念は、職場での自律性の知覚よりも否定的な感情と強く相関し、身体的な健康症状とは相関しませんでした。 第三に、因果関係の方向性があいまいです。 仕事の経験がLOCの信念を変える可能性があります。 最後に、他の研究では、LOC が仕事のストレッサーや健康状態を緩和する効果を発見していません (Hurrell and Murphy XNUMX)。
LOCが仕事のストレッサーと健康の関係をどのように緩和するかという問題は、十分に研究されていません. 提案されたメカニズムの 1992 つは、内部 LOC を持つ人々による、より効果的で問題に焦点を合わせた対処行動の使用を伴います。 外部LOCを持つ人は、自分の人生の出来事は自分ではコントロールできないと信じているため、問題解決の対処戦略をあまり使用しない可能性があります. 内的LOCを持つ人々は、外的LOCを持つ人々よりも、より多くのタスク中心の対処行動を利用し、感情中心の対処行動をあまり利用しないという証拠があります (Hurrell and Murphy 1992)。 他の証拠によると、変化可能と見なされる状況では、内的LOCを持つ人は問題解決の対処のレベルが高く、感情的な抑制のレベルが低いと報告されましたが、外的LOCを持つ人は逆のパターンを示しました. 職場のストレス要因の多くは労働者が直接コントロールできるものではなく、コントロールできないストレス要因を変えようとすると実際にストレス症状が悪化する可能性があることを心に留めておくことが重要です (Hurrell and Murphy XNUMX)。
LOCがストレッサーと健康の関係に影響を与える1987番目のメカニズムは、ストレスと健康の関係を緩和するもう1989つの要因である社会的支援によるものです. Fusilier、Ganster および Mays (XNUMX) は、労働者が仕事のストレス要因にどのように反応するかは、統制の場所と社会的支援が共同で決定することを発見し、Cummins (XNUMX) は、社会的支援が仕事のストレスの影響を緩和することを発見しました。支援が業務上のものであった場合。
LOC のトピックは興味をそそられ、多くの研究を刺激してきましたが、この分野の調査には対処する必要のある深刻な方法論的問題があります。 たとえば、LOC 信念の特性のような (不変の) 性質は、年齢が上がるにつれて、また失業などの特定の人生経験の後、人々がより外的な方向性を採用することを示した研究によって疑問視されています。 さらに、LOC は、労働者の永続的な特性ではなく、仕事の管理に対する労働者の認識を測定している可能性があります。 さらに別の研究では、LOC 尺度は、コントロールに関する信念を測定するだけでなく、防御的な操作を使用する傾向や、不安やタイプ A 行動への傾向を示す傾向も測定する可能性があることが示唆されています (Hurrell and Murphy 1992)。
最後に、職業選択に対する LOC の影響、および LOC と仕事の認識の相互効果に関する研究はほとんどありません。 前者に関しては、「内部」と「外部」の割合の職業上の違いは、LOC が職業選択に影響を与える証拠かもしれません (Hurrell and Murphy 1992)。 一方、このような違いは、タイプ A の行動パターンの発達に作業環境が役立つと考えられているように、作業環境への露出を反映している可能性があります。 最後の代替案は、LOC の職業上の違いは「ドリフト」によるものであるというものです。これは、仕事への不満、健康上の懸念、または昇進への欲求の結果として、労働者が特定の職業に出入りすることです。
要約すると、研究文献は、仕事のストレッサーまたは健康関係に対するLOC信念の影響の明確な図を提示していません. 研究が多かれ少なかれ一貫した発見を生み出した場合でさえ、関係の意味は交絡の影響によって不明瞭になっています (Kasl 1989)。 LOC コンストラクトの安定性を判断し、LOC が労働者の認識と精神的および身体的健康に影響を与えるメカニズムまたは経路を特定するには、追加の研究が必要です。 パスの構成要素は、LOC と労働者の他の特性との相互作用、および LOC 信念と労働環境要因との相互作用 (作業環境と LOC 信念の相互効果を含む) を反映する必要があります。 今後の研究では、関連する個人の特性 (タイプ A の行動や不安など) の測定値を組み込み、制御部位 (仕事など) のドメイン固有の測定値を利用すれば、あいまいさの少ない結果が得られるはずです。
対処スタイル
コーピングは、「個人の幸福に対するストレスの悪影響を軽減するための努力」と定義されています (Edwards 1988)。 対処は、仕事のストレスそのものの経験と同様に、複雑で動的なプロセスです。 対処の努力は、状況を脅迫的、有害、または不安を生み出すものとして評価することによって (すなわち、ストレスの経験によって) 引き起こされます。 対処は、ストレスと結果の関係を緩和する個人差変数です。
対処スタイルには、ストレスの経験から生じる思考、信念、および行動の特性のような組み合わせが含まれ、ストレッサーの種類とは無関係に表現される場合があります。 対処スタイルは、性質の変数です。 対処スタイルは、時間や状況によってかなり安定しており、性格特性の影響を受けますが、それらとは異なります. この 1979 つの違いは、一般性または抽象化のレベルにあります。 このようなスタイルの例は、大まかに言えば、モニター・ブランター (Miller 1970) およびリプレッサー・センシタイザー (Houston and Hodges XNUMX) などです。 性格、年齢、経験、性別、知的能力、認知スタイルの個人差は、個人がストレスに対処する方法に影響を与えます。 対処スタイルは、以前の経験と以前の学習の両方の結果です。
Shanan (1967) は、彼が適応的対処スタイルと呼んだものについて、初期の視点を提供しました。 この「反応セット」は、次の 1987 つの要素によって特徴付けられました。 人の内部と外部の出来事の明確な区別。 外部の困難を回避するのではなく、直面する。 外部の要求と自己のニーズとのバランスをとります。 アントノフスキー (XNUMX) も同様に、効果的であるためには、個人が対処する動機を持ち、問題の性質と大きさ、および問題が存在する現実を明確にし、目前の問題に最も適切なリソースを選択する必要があることを示唆しています。 .
対処スタイルの最も一般的な類型 (Lazarus and Folkman 1984) には、問題に焦点を当てた対処 (情報探索と問題解決を含む) と感情に焦点を当てた対処 (感情を表現し、感情を調整することを含む) が含まれます。 これらの XNUMX つの要因は、評価に焦点を当てた対処 (否定、受容、社会的比較、再定義、論理的分析などの要素) という XNUMX 番目の要因によって補完されることがあります。
Moos と Billings (1982) は、次の対処スタイルを区別しています。
- アクティブ認知。 その人は、ストレスの多い状況に対する自分の評価を管理しようとします。
- アクティブな行動。 このスタイルには、ストレスの多い状況に直接対処する行動が含まれます。
- 回避。 その人は問題に直面することを避けます。
Greenglass (1993) は最近、社会的要因と対人要因を認知的要因と統合する、社会的対処と呼ばれる対処スタイルを提案しました。 彼女の研究は、さまざまな種類の社会的支援と対処形態 (例: 問題に焦点を合わせたものと感情に焦点を合わせたもの) との間に重要な関係があることを示しました。 女性は、一般的に対人能力が比較的高いため、社会的対処をより活用することがわかった.
さらに、予防的対処法と呼ばれる別の対処法を、健康的なライフスタイルを扱った以前は別々に書かれていた大量の文章と結び付けることが可能かもしれません (Roskies 1991)。 Wong と Reker (1984) は、予防的対処スタイルは、自分の幸福を促進し、将来の問題の可能性を減らすことを目的としていることを示唆しています。 予防的対処には、運動やリラクゼーション、適切な睡眠と食事の習慣の開発、計画、時間管理、社会的支援スキルなどの活動が含まれます。
パーソナリティの幅広い側面として説明されている別の対処スタイル (Watson and Clark 1984) には、ネガティブな感情 (NA) とポジティブな感情 (PA) の概念が含まれます。 NAが高い人は、一般的に自分自身、他の人、および周囲の環境を評価する際に否定的な側面を強調し、より高いレベルの苦痛を反映しています. PA が高い人は、自分自身、他の人、自分の世界全般を評価する際に、ポジティブな点に注目します。 PAが高い人は、苦痛のレベルが低いと報告しています。
これらの XNUMX つの性質は、潜在的なストレッサーの数と大きさ、および対処反応 (つまり、自分が利用できるリソースに対する認識、および使用される実際の対処戦略) に対する人の認識に影響を与える可能性があります。 したがって、NAが高い人は、利用可能なリソースが少ないと報告し、効果のない（敗北主義者の）戦略（感情の解放、回避、対処の放棄など）を使用する可能性が高く、より効果的な戦略（直接行動や認知のリフレーミングなど）を使用する可能性が低くなります。 ）。 PAが高い人は、対処リソースに自信があり、より生産的な対処戦略を使用します.
アントノフスキー (1979; 1987) の一貫性の感覚 (SOC) の概念は、PA とかなり重なっています。 彼は SOC を、意味があり理解しやすいものとして一般化された世界観と定義しています。 このオリエンテーションにより、人は最初に特定の状況に集中し、次に問題とその問題に関連する感情に対処することができます。 SOC が高い人は、問題を解決する可能性が高いこの種の行動に従事する動機と認知リソースを持っています。 さらに、SOCが高い人は、感情の重要性を認識する可能性が高く、特定の感情を経験してそれを調整する可能性が高く、他人を非難したり自分の認識を彼らに投影したりするのではなく、自分の状況に責任を持つ可能性が高くなります. それ以来、かなりの研究がアントノフスキーの論文を支持してきました。
対処スタイルは、複雑さと柔軟性の次元を参照して説明できます (Lazarus and Folkman 1984)。 さまざまな戦略を使用する人々は、複雑なスタイルを示します。 単一の戦略を好む人は、単一のスタイルを示します。 すべての状況で同じ戦略を使用する人は、厳格なスタイルを示します。 同じまたは異なる状況で異なる戦略を使用する人は、柔軟なスタイルを示します。 柔軟なスタイルは、厳格なスタイルよりも効果的であることが示されています。
対処スタイルは通常、自己申告のアンケートを使用するか、特定のストレッサーにどのように対処したかを自由回答形式で個人に尋ねることによって測定されます。 Lazarus と Folkman (1984) によって開発されたアンケート、「対処方法チェックリスト」は、問題に焦点を当て、感情に焦点を当てた対処の最も広く使用されている尺度です。 一方、Dewe (1989) は、対処スタイルに関する彼の研究で、個人の対処イニシアチブの説明を頻繁に使用しています。
対処スタイルに関して実行できるさまざまな実践的な介入があります。 ほとんどの場合、介入は、個人に情報を提示する教育と訓練から成り、場合によっては、自分の好みの対処スタイルだけでなく、他の種類の対処スタイルとそれらの潜在的な有用性を調べることを可能にする自己評価演習と組み合わされます。 そのような情報は通常、介入が向けられている人によく受け入れられていますが、実際のストレス要因に対処するのに役立つような情報の有用性は実証されていません. 実際、個別の対処法を考慮した少数の研究 (Shinn et al. 1984; Ganster et al. 1982) では、特にフォローアップが実施された場合 (Murphy 1988)、そのような教育の実践的価値は限定的であると報告されています。
Matteson と Ivancevich (1987) は、ストレス管理トレーニングのより長いプログラムの一部として対処スタイルを扱った研究の概要を説明しています。 認知、対人関係、問題解決の XNUMX つの対処スキルの改善に取り組みます。 対処スキルは、問題に焦点を合わせたものと感情に焦点を合わせたものに分類されます。 問題に焦点を当てたスキルには、問題解決、時間管理、コミュニケーションと社会的スキル、自己主張、ライフスタイルの変化、環境の要求を変えるための直接的な行動が含まれます。 感情に焦点を当てたスキルは、苦痛を和らげ、感情の調整を促進するように設計されています。 これらには、否定、感情の表現、リラックスが含まれます。
この記事の作成は、ヨーク大学の管理学部の支援を受けて作成されました。
ソーシャルサポート
1970 年代半ば、公衆衛生の専門家、特に疫学者は、ストレス、死亡率、罹患率の因果関係を研究する中で、ソーシャル サポートの概念を「発見」しました (Cassel 1974; Cobb 1976)。 過去 1942 年間で、ソーシャル サポートの概念を仕事関連のストレッサーに関連付ける文献が爆発的に増加しました。 対照的に、心理学では、概念としての社会的支援はすでに臨床診療に十分に統合されていました. ロジャーズ (1944) の無条件の肯定的な関心のクライアント中心療法は、基本的に社会的支援アプローチです。 リンデマン (1964) の悲嘆管理に関する先駆的な研究は、死の喪失の危機を緩和する上でのサポートの重要な役割を特定しました. Caplin (1964) の予防的地域精神医学モデル (XNUMX) は、地域社会と支援グループの重要性を詳しく述べています。
Cassel (1976) は、ストレスに関連すると考えられていた病気の違いを説明する方法として、社会的支援の概念を公衆衛生理論に取り入れました。 彼は、一部の人が他の人よりもストレスに強いように見える理由を理解することに興味を持っていました. 「重要な他者」の会社でストレスを経験した人と動物の両方が、孤立していた人よりも悪影響を受けることが少ないように思われるため、病気の原因の要因としての社会的支援の考えは合理的であると彼は指摘した. カッセルは、社会的支援が個人をストレスの影響から緩衝する保護因子として機能する可能性があることを提案しました.
Cobb (1976) は、他人の単なる存在は社会的支援ではないことに注意して、この概念を拡張しました。 彼は、「情報」の交換が必要であると提案した。 彼はこの交換のために XNUMX つのカテゴリーを設定しました。
- 自分が愛されている、または世話されているという信念にその人を導く情報（感情的なサポート）
- 自分が尊敬され、評価されているという信念につながる情報 (尊敬のサポート)
- 相互の義務とコミュニケーションのネットワークに属しているという信念につながる情報。
Cobb は、そのような社会的支援なしに深刻な出来事を経験した人は、XNUMX 倍うつ病になる可能性が高いと報告し、何らかの親密な関係、または社会的支援がストレス反応の影響を保護していると結論付けました. 彼はまた、社会的支援は、失業、重病、死別などのさまざまなライフイベントを含む、生涯を通じて機能することを提案しました. コブは、研究、サンプル、方法、および結果の多様性は、社会的支援がストレスを緩和する一般的な要因であるという説得力のある証拠として指摘しましたが、それ自体は、その影響を回避するための万能薬ではありません.
Cobb によると、社会的支援は対処能力 (環境操作) を高め、適応 (人と環境の適合性を改善するための自己変化) を促進します。 しかし、ほとんどの研究は急性ストレッサーに焦点を当てており、慢性ストレッサーまたはトラウマストレスの影響に対処するための社会的支援の保護的性質を一般化することはできなかった.
これらの影響力のある著作が出版されてからの数年間、研究者は社会的支援を単一の概念と見なすことから離れ、社会的ストレスと社会的支援の構成要素を理解しようと試みてきました。
Hirsh (1980) は、ソーシャル サポートの XNUMX つの要素について説明しています。
- 心の支え： ケア、慰め、愛、愛情、同情
- 奨励： 賞賛、賛辞; 勇気、希望、または勝利を感じるためにサポーターから刺激を受けていると感じる程度
- 助言： 問題を解決するための有用な情報; 情報を得ていると感じる程度
- 交際: サポーターと過ごす時間。 孤独を感じない程度
- 有形の援助: お金や雑用の援助などの実用的なリソース。 重荷から解放されたと感じる程度。 House (1981) は別のフレームワークを使用して、仕事関連のストレスの文脈で社会的支援を議論しています。
- 感情的： 共感、思いやり、愛、信頼、尊敬、または懸念の表明
- 評価: 自己評価に関連する情報、自己肯定に役立つ他者からのフィードバック
- 情報: 問題解決に役立つ提案、アドバイス、または情報
- インストゥルメンタル: お金、時間、または労働の形での直接援助。
ハウスは、感情的なサポートが社会的サポートの最も重要な形態であると感じました。 職場では、上司のサポートが最も重要な要素であり、次に同僚のサポートが続きました。 企業の構造と組織、および企業内の特定の職務によって、サポートの可能性が高まるか、阻害される可能性があります。 ハウスは、より大きなタスクの専門化と仕事の断片化が、より孤立した仕事の役割とサポートの機会の減少につながることを発見しました.
パインズ (1983) の燃え尽き症候群に関する研究 (この章で個別に説明する現象) では、職場での社会的支援の利用可能性が燃え尽き症候群と負の相関があることがわかりました。 彼は、燃え尽き症候群の反応を修正する社会的支援の XNUMX つの異なる側面を特定しています。 これらには、傾聴、励まし、アドバイスの提供、交際や具体的な援助の提供が含まれます。
数人の研究者によって提案されたモデルが説明された前述の議論からわかるように、この分野では社会的支援の概念を特定しようと試みてきましたが、概念の正確な要素について明確なコンセンサスはありません。モデルは明らかです。
ストレスと社会的支援の相互作用
ストレスと社会的支援に関する文献は非常に豊富ですが、ストレスと社会的支援が相互作用するメカニズムについては、まだかなりの議論があります. 長年の疑問は、社会的支援が健康に直接的または間接的な影響を与えるかどうかです.
主効果・直接効果
社会的支援は、ストレッサーの影響に対する障壁として機能することにより、直接的または主な効果を持つことができます. 社会的支援ネットワークは、ストレッサーを克服するために必要な情報または必要なフィードバックを提供する場合があります。 ストレスを最小限に抑えるために必要なリソースを人に提供する場合があります。 個人の自己認識は、グループのメンバーシップによっても影響を受ける可能性があり、それにより、自信、習得感、およびスキルが得られ、それによって環境をコントロールしているという感覚が得られます。 これは、バンデューラ (1986) の、ストレス効果の仲介者としての個人のコントロールに関する理論に関連しています。 健康に必要な社会的接触の最小しきい値レベルがあるようであり、最小値を超える社会的支援の増加はそれほど重要ではありません. 社会的支援が直接的または主な効果を持つと考える場合、それを測定するための指標を作成できます (Cohen and Syme 1985; Gottlieb 1983)。
しかし、Cohen と Syme (1985) は、社会的支援が主な効果として作用することに対する別の説明として、社会的支援自体が健康を促進するのではなく、孤立または社会的支援の欠如が不健康の原因であるということも示唆しています。 . これは未解決の問題です。 ゴットリーブはまた、ストレスが原因でソーシャル ネットワーク自体が失われた場合に何が起こるかという問題も提起しています。たとえば、災害、重大な事故、または失業の際に発生する可能性があります。 この効果はまだ定量化されていません。
バッファリング/間接効果
緩衝仮説は、社会的支援がストレッサーとストレス反応の間に介入してその影響を軽減するというものです。 バッファリングは、ストレッサーに対する認識を変えて、その効力を弱めたり、対処スキルを向上させたりする可能性があります. 他者からの社会的支援は、危機において具体的な援助を提供する場合もあれば、適応対応を促進する提案につながる場合もあります。 最後に、社会的支援は、神経内分泌系を落ち着かせ、ストレッサーに対する反応性を低下させるストレス修正効果である可能性があります。
パインズ (1983) は、社会的支援の関連する側面は、社会的現実の共有にある可能性があると指摘しています。 ゴットリーブは、社会的支援が自己非難を相殺し、個人が問題の責任を負っているという考えを払拭できると提案している. 社会的支援システムとの相互作用は、恐怖の発散を促進し、意味のある社会的アイデンティティの再確立を支援することができます.
その他の理論上の問題
これまでの研究では、社会的支援を静的で所与の要因として扱う傾向がありました。 経時変化の問題が提起されているが、社会的支援の経時変化に関するデータはほとんどない (Gottlieb 1983; Cohen and Syme 1985)。 もちろん、社会的支援は、それが影響を与えるストレッサーと同様に流動的です。 個人が人生の段階を通過するにつれて、それは変化します。 また、特定のストレスの多い出来事の短期的な経験によっても変化する可能性があります (Wilcox 1981)。
このような変動性はおそらく、社会的支援が異なる発達段階または危機の異なる段階で異なる機能を果たすことを意味します. たとえば、危機の発生時には、具体的な支援よりも情報によるサポートが重要になる場合があります。 サポートのソース、その密度、および有効期間も流動的です。 ストレスと社会的支援の間の相互関係を認識しなければなりません。 一部のストレッサー自体が、利用可能なサポートに直接影響を与えます。 たとえば、配偶者の死は、通常、ネットワークの範囲を縮小し、生存者に深刻な結果をもたらす可能性があります (Goldberg et al. 1985)。
社会的支援は、ストレスの影響を軽減する特効薬ではありません。 特定の条件下では、それが悪化したり、ストレスの原因になったりすることがあります。 Wilcox (1981) は、親族ネットワークが密集している人は、家族が結婚の問題の解決策として離婚を受け入れる可能性が低いため、離婚に順応するのがより困難であると述べています。 依存症と家庭内暴力に関する文献も、ソーシャル ネットワークの深刻な悪影響の可能性を示しています。 実際、Pines と Aronson (1981) が指摘しているように、専門的なメンタルヘルス介入の多くは、破壊的な関係を元に戻し、対人スキルを教え、人々が社会的拒絶から回復するのを助けることに専念しています.
社会的支援の機能的内容のさまざまな尺度を採用した多数の研究があります。 これらの尺度には、幅広い信頼性と構成概念の妥当性があります。 別の方法論的問題は、これらの分析が研究対象者の自己報告に大きく依存していることです。 したがって、反応は必然的に主観的になり、実際の出来事や社会的支援のレベルが重要なのか、それとも支援と結果に対する個人の認識がより重要なのかを疑問に思う. 重要なのが認識である場合、性格タイプなどの他の第 1983 の変数がストレスと社会的支援の両方に影響している可能性があります (Turner 1985)。 Dooley (1986) によると、たとえば、年齢や社会経済的地位などの XNUMX 番目の要因は、社会的支援と結果の両方の変化に影響を与える可能性があります。 ソロモン (XNUMX) は、経済的制約によって友人や親類に無意識に相互依存することを余儀なくされた女性の研究によって、この考えの証拠を提供しています。 彼女は、そのような女性は、経済的に可能になるとすぐにこれらの関係をオプトアウトすることを発見しました.
Thoits (1982) は、逆の因果関係について懸念を提起しています。 彼女は、特定の障害が友人を追い払い、サポートの喪失につながる可能性があると指摘しています。 Peters-Golden (1982) と Maher (1982) によるがんの犠牲者と社会的支援に関する研究は、この命題と一致しているようです。
ソーシャルサポートと仕事のストレス
社会的支援と仕事のストレスとの関係に関する研究は、対処の成功は支援システムの効果的な使用に関連していることを示しています (Cohen and Ahearn 1980)。 成功した対処活動は、仕事のストレスに対処する際の公式および非公式の社会的支援の使用を強調しています. たとえば、解雇された労働者は、情報、感情、および具体的なサポートを提供するために積極的にサポートを求めるようにアドバイスされています。 そのような介入の有効性に関する評価は比較的少ない。 しかし、公式の支援は短期的にしか効果がなく、長期的な対処には非公式のシステムが必要であるようです。 組織的な正式な社会的支援を提供しようとすると、否定的な結果が生じる可能性があります。たとえば、レイオフや倒産に対する怒りや怒りは、社会的支援を提供する人々に取って代わられる可能性があるためです。 社会的支援への依存が長引くと、依存感が生まれ、自尊心が低下する可能性があります。
船員、消防士、または石油掘削装置などの遠隔地のスタッフなどの一部の職業では、家族や親族のシステムと比較できる、一貫した長期的で高度に定義された社会的ネットワークがあります。 少人数の作業グループと共同作業の必要性を考えると、労働者の間に強い社会的結束と支援意識が生まれるのは当然です。 仕事は時に危険な性質を持っているため、労働者は相互の尊敬、信頼、自信を育む必要があります。 人々が生存と幸福のためにお互いに依存しているときに、強い絆と相互依存が生まれます。
この要因をさらに定義するには、通常の期間中の社会的支援の性質、および人員削減または主要な組織変更に関するさらなる研究が必要です。 たとえば、従業員が監督職に昇進した場合、通常、その従業員は作業グループの他のメンバーから距離を置く必要があります。 これは、彼または彼女が受け取る、または必要とする社会的支援の日々のレベルに違いをもたらしますか? 支援の源は、他の監督者、家族、または他の場所に移っていますか? 責任や権限のある立場にある人は、異なる仕事のストレス要因を経験していますか? これらの個人は、社会的支援のさまざまな種類、情報源、または機能を必要としていますか?
グループベースの介入の目標が社会的支援の機能またはネットワークの性質を変えることでもある場合、これは将来のストレスの多い出来事の予防効果を提供しますか?
これらの職業における女性の数の増加は、どのような影響をもたらすでしょうか? 彼らの存在は、すべての人にとってサポートの性質と機能を変化させますか、それとも性別ごとに異なるレベルまたはタイプのサポートが必要ですか?
職場は、社会的支援の複雑なネットワークを研究するユニークな機会を提供します。 閉鎖的なサブカルチャーとして、社会的支援、社会的ネットワーク、およびそれらと急性、累積的、外傷性ストレスとの相互関係の役割を研究するための自然な実験環境を提供します。
性別、仕事のストレス、病気
仕事のストレス要因は男性と女性に異なる影響を与えるか? この問題は、仕事のストレスと病気に関する文献で最近取り上げられたばかりです。 実際、ジェンダーという言葉は、初版のインデックスにも登場しません。 ストレスハンドブック (Goldberger and Breznitz 1982) また、次のような主要な参考書の索引にも表示されません。 仕事のストレスとブルーカラー (クーパーとスミス 1985) と ジョブコントロールと労働者の健康 (Sauter、Hurrell、および Cooper 1989)。 さらに、1992 年に行われた職業ストレスの文献におけるモデレーター変数と相互作用効果のレビューでは、ジェンダーの影響については言及さえされていませんでした (Holt 1992)。 このような状況の理由の XNUMX つは、労働安全衛生の心理学の歴史にあり、これは、私たちの文化に蔓延しているジェンダーの固定観念を反映しています。 リプロダクティブ・ヘルスを除いて、研究者が身体的健康の結果と身体的損傷を調べたとき、彼らは一般的に男性とその仕事のバリエーションを研究しました. 研究者がメンタルヘルスの結果を研究するとき、彼らは一般的に女性とその社会的役割の変化を研究してきました.
その結果、仕事の身体的健康への影響に関する「利用可能な証拠」は、最近までほぼ完全に男性に限定されていました (Hall 1992)。 たとえば、冠状動脈性心臓病の相関関係を特定する試みは、もっぱら男性とその仕事の側面に焦点を当ててきました。 研究者は、男性被験者の婚姻または親の役割についても調査しませんでした (Rosenman et al. 1975)。 実際、男性の仕事のストレスと病気の関係に関する研究はほとんどなく、夫婦関係と親の関係の評価が含まれています (Caplan et al. 1975)。
対照的に、リプロダクティブ・ヘルス、生殖能力、妊娠に関する懸念は、主に女性に集中していました。 当然のことながら、「職業暴露の生殖への影響に関する研究は、男性よりも女性の方がはるかに広範囲に及んでいます」(Walsh and Kelleher 1987)。 心理的苦痛に関して、心理社会的相関関係、特に仕事と家庭の要求のバランスに関連するストレッサーを特定する試みは、女性に大きく集中しています。
男性と女性の「別々の領域」の概念を強化することにより、これらの概念化とそれらが生成した研究パラダイムは、ジェンダーの影響の調査を妨げ、それによってジェンダーの影響を効果的に制御しました. 職場での広範な性分離 (Bergman 1986; Reskin and Hartman 1986) も対照として機能し、モデレーターとしてのジェンダーの研究を排除します。 すべての男性が「男性の仕事」で雇用され、すべての女性が「女性の仕事」で雇用されている場合、仕事のストレスと病気の関係に対する性別の緩和効果について尋ねるのは合理的ではありません。仕事の条件と性別は混乱するでしょう. 質問が意味を持つのは、一部の女性が男性が占める仕事に雇用され、一部の男性が女性が占める仕事に雇用されている場合のみです。
コントロールは、ジェンダーの影響を扱うための 1991 つの戦略の XNUMX つです。 他の XNUMX つは、これらの効果を無視するか、分析しています (Hall XNUMX)。 健康に関する調査のほとんどは、性別を無視または管理してきたため、前述のように性別への言及が不足していることや、仕事のストレスと病気の関係における性別の役割についての固定観念を強化する一連の研究が説明されています。 これらの見解は、女性を職場での頑強さを低下させる方法で男性と本質的に異なるものとして描写し、男性は職場以外の経験の影響を比較的受けないものとして描写します.
このような始まりにもかかわらず、状況はすでに変化しています。 1987 年に出版された ジェンダーとストレス (Barnett、Biener および Baruch 1987)、ストレス反応のすべての点におけるジェンダーの影響に特に焦点を当てた最初の編集されたボリューム。 そして、第XNUMX版は ストレスハンドブック (Barnett 1992) には、ジェンダーの影響に関する章が含まれています。 実際、現在の研究では、ジェンダーの影響を分析するという XNUMX 番目の戦略がますます反映されています。 この戦略は非常に有望ですが、落とし穴もあります。 運用上は、男性と女性に関連するデータを分析し、性別の主な影響と交互作用の両方の影響を推定することが含まれます。 重要な主効果は、モデル内の他の予測変数を調整した後、結果変数のレベルに関して男性と女性が異なることを示しています。 相互作用効果分析は、異なる反応性に関係しています。つまり、特定のストレッサーと健康転帰との関係は、女性と男性で異なりますか?
この一連の調査の主な約束は、女性と男性の固定観念に異議を唱えることです。 主な落とし穴は、性差に関する結論が依然として誤って引き出される可能性があることです. 性別は私たちの社会の他の多くの変数と混同されているため、これらの変数を考慮に入れる必要があります 性別に関する結論は推測できます。 たとえば、雇用されている男性と女性のサンプルは、健康転帰に合理的に影響を与える可能性のある多くの仕事変数と非仕事変数に関して、間違いなく異なるでしょう。 これらの文脈変数の中で最も重要なのは、職業上の名声、給与、パートタイムとフルタイムの雇用、婚姻状況、教育、配偶者の雇用状況、全体的な仕事の負担、および年少および年長の扶養家族の世話の責任です。 さらに、健康転帰に関連するいくつかの性格、認知、行動、および社会システム変数における性差の存在を示唆する証拠があります。 これらには以下が含まれます。 自己効力感（有能感）; 制御の外部軌跡; 感情に焦点を当てた対問題に焦点を当てた対処戦略。 社会資源と社会的支援の利用。 喫煙やアルコール乱用などの有害な後天的リスク。 運動、バランスの取れた食事、予防的な健康管理などの保護行動。 早期の医療介入; および社会的権力（印刷中のウォルシュ、ソレンセン、レナード）。 これらの文脈変数をうまくコントロールできればできるほど、性別の影響をより深く理解できるようになります それ自体が 関心のある関係について、そしてそれによって効果的なモデレーターが性別またはその他の性別関連の変数であるかどうかを理解すること。
たとえば、ある研究 (Karasek 1990) では、ホワイトカラー労働者の転職は、転職によって仕事のコントロールが向上した場合、健康への悪影響と関連する可能性が低くなりました。 この発見は、女性ではなく男性に当てはまりました。 さらなる分析は、仕事の管理と性別が混乱していることを示しました。 「労働市場で攻撃的ではない [または力のある] グループ」の 1990 つである女性 (Karasek XNUMX) の場合、ホワイトカラーの転職はしばしば管理の低下を伴いましたが、男性の場合、そのような転職はしばしば管理の強化を伴いました。 したがって、性別ではなく力がこの相互作用効果を説明しました。 このような分析により、モデレーター効果に関する問題を絞り込むことができます。 男性と女性は、固有の（つまり、生物学的）性質のため、または異なる経験のために、職場のストレッサーに対して異なる反応を示しますか?
ジェンダー相互作用の影響を調べた研究はわずかしかありませんが、ほとんどの研究では、適切なコントロールが利用されている場合、仕事の条件と身体的または精神的健康の結果との関係は性別の影響を受けないことが報告されています. (Lowe と Northcott 1988 はそのような研究の XNUMX つを説明しています)。 言い換えれば、反応性に本質的な違いがあるという証拠はありません。
共働き夫婦のフルタイム雇用の男女の無作為標本から得られた調査結果は、心理的苦痛に関してこの結論を示しています。 一連の横断的および縦断的分析では、年齢、教育、職業上の威信、婚姻関係の質などの個人レベルの変数、および子供の有無、年数などのカップルレベルの変数を制御するマッチド ペア デザインが使用されました。結婚収入と家計収入 (Barnett et al. 1993; Barnett et al. 1995; Barnett, Brennan and Marshall 1994)。 仕事での前向きな経験は、苦痛が少ないことに関連していました。 不十分なスキルの裁量と過負荷は、高い苦痛と関連していました。 パートナーと親の役割の経験は、仕事の経験と苦痛の間の関係を緩和しました。 また、スキルの裁量と過負荷の経時変化は、それぞれ心理的苦痛の経時変化と関連していました。 いずれの場合も、性別の影響が有意ではありませんでした。 言い換えれば、これらの関係の大きさは性別の影響を受けませんでした。
1991 つの重要な例外はトークニズムです (たとえば、Yoder 1976 を参照)。 「どんな女性の職業においても、男性マイノリティのメンバーであることにはかなりの利点があることは明らかであり、否定できない」（Kadushin XNUMX）が、その反対は真実ではない. 男性の職場でマイノリティーにある女性は、かなり不利な立場に置かれます。 このような違いは、私たちの文化における男性と女性の相対的な力と地位の文脈で容易に理解できます.
全体として、身体的健康の結果に関する研究でも、有意なジェンダー相互作用の影響は明らかにされていません。 例えば、労働活動の特徴は、労働者の属性よりも安全性を決定する強力な要因であり、伝統的に男性の職業に就いている女性は、男性とほぼ同じ頻度で同じ種類の傷害を被っているようです。 さらに、男性が支配する仕事で女性がより多くの怪我を経験する場合、仕事に関連して女性の側に固有の無能力ではなく、設計が不十分な保護具がしばしば責任を負います（Walsh、Sorensen、およびLeonard、1995）.
XNUMX つの注意事項があります。 まず、性別に関連するすべての共変量を制御する研究はありません。 したがって、「性別」の影響に関する結論は暫定的なものでなければなりません。 第二に、コントロールは研究ごとに異なるため、研究間の比較は困難です。
ますます多くの女性が労働力に加わり、男性が占めるのと同様の仕事に就くにつれて、仕事のストレスと病気の関係に対する性別の影響を分析する機会と必要性も増加します. さらに、将来の研究では、女性にとって重要な仕事のストレス要因を含めるために、ストレス構造の概念化と測定を改良する必要があります。 交互作用効果分析を、以前は男性または女性のサンプルに限定されていた研究に拡張します。たとえば、生殖に関する健康や職場以外の変数によるストレスの研究などです。 人種と階級の交互作用効果と、性別×人種と性別×階級の相互作用効果を調べます。
民族性
世界有数の先進工業国の多くでは、労働力に大きな変化が生じており、少数民族グループのメンバーの割合がますます大きくなっています。 しかし、少数民族集団に焦点を当てた職業ストレス研究はほとんどありません。 世界の労働人口の変化は、これらの人口がもはや無視できないことを明確に示しています。 この記事では、米国に焦点を当てて、少数民族集団における職業上のストレスの主要な問題のいくつかについて簡単に説明します。 ただし、議論の多くは、世界の他の国にも一般化できるはずです。
職業的ストレス研究の多くは、少数民族を除外しているか、意味のある比較や一般化を行うには少なすぎるか、人種または民族への参加を決定するのに十分なサンプルに関する情報を報告していません。 多くの研究では、少数民族を 1981 つの均質なグループとして扱い、少数民族を区別することができず、民族的特徴、文化、言語、社会経済的地位の違いを最小限に抑えています。これは、少数民族グループ間およびグループ内の両方で文書化されています (Olmedo and Parron XNUMX)。 .
民族性の問題に対処できていないことに加えて、研究の大部分は、階級や性差、または人種による階級や性間の相互作用を調べていません。 さらに、多くの評価手順の異文化間での有用性についてはほとんど知られていません。 このような手順で使用されるドキュメントは適切に翻訳されておらず、標準化された英語版と他の言語版との同等性が実証されていません。 信頼性が民族的または文化的グループ全体で同等性を示しているように見える場合でも、スケール内のどの症状が信頼できる方法で誘発されるか、つまり、障害の現象学がグループ間で類似しているかどうかについて不確実性があります (Roberts, Vernon and Rhoades 1989 ）。
多くの評価手段は、少数民族集団内の状況を不適切に評価しています。 その結果、結果はしばしば疑わしいものになります。 たとえば、多くのストレス スケールは、望ましくない変化または再調整の関数としてのストレスのモデルに基づいています。 しかし、マイノリティの多くは、貧困、経済的限界、不十分な住居、失業、犯罪、差別などの継続的な望ましくない状況の関数として、ストレスを経験しています。 これらの慢性的なストレッサーは通常、多くのストレス スケールには反映されません。 ストレスを、慢性および急性のストレッサーとさまざまな内的および外的媒介因子の間の相互作用から生じるものとして概念化するモデルは、少数民族および貧しい人々のストレスを評価するのにより適切です (Watts-Jones 1990)。
少数民族に影響を与える主なストレス要因は、特定の社会における少数民族の地位の結果として直面する偏見と差別です (Martin 1987; James 1994)。 マイノリティの個人が、マジョリティのメンバーよりも民族的地位の結果としてより多くの偏見と差別を経験することは、確立された事実です。 彼らはまた、白人と比較して、差別が大きく、昇進の機会が少ないと認識しています (Galinsky、Bond、および Friedman 1993)。 差別されていると感じている、または自分の民族グループの人々が昇進する機会が少ないと感じている労働者は、仕事で「燃え尽きてしまった」と感じる可能性が高く、一生懸命働くことや仕事をうまくやることにあまり関心がなく、自分の仕事への忠誠心が低くなります。雇用主は、自分の仕事にあまり満足せず、イニシアチブをとらず、雇用主の成功を支援することにあまり力を入れていないと感じ、現在の雇用主を早期に退職する予定です (Galinsky、Bond、および Friedman 1993)。 さらに、偏見や差別の認識は、自己申告による健康問題や血圧レベルの上昇と正の相関があります (James 1994)。
職業ストレス研究の重要な焦点は、社会的支援とストレスの関係です。 しかし、少数民族集団に関しては、この変数にはほとんど注意が払われていません。 利用可能な研究は、相反する結果を示す傾向があります。 たとえば、より高いレベルの社会的支援を報告したヒスパニック系労働者は、仕事に関連した緊張が少なく、健康問題の報告も少なかった (Gutierres, Saenz and Green 1994)。 感情的なサポートのレベルが低い少数民族の労働者は、仕事の燃え尽き症候群、健康症状、一時的な仕事のストレス、慢性的な仕事のストレス、欲求不満を経験する可能性が高くなりました。 この関係は、非管理職とは対照的に、女性と管理職にとって最も強かった(Ford 1985)。 しかし、James (1994) は、アフリカ系アメリカ人労働者のサンプルにおいて、社会的支援と健康転帰との間に有意な関係を見つけられませんでした.
仕事満足度のほとんどのモデルは、白人労働者のサンプルを使用して導出およびテストされています。 少数民族グループが含まれている場合、彼らはアフリカ系アメリカ人である傾向があり、民族性による潜在的な影響はしばしば隠されていました (Tuch and Martin 1991)。 アフリカ系アメリカ人の従業員に関する調査では、白人と比較して全体的な仕事の満足度が著しく低い傾向があります (Weaver 1978, 1980; Staines and Quinn 1979; Tuch and Martin 1991)。 この違いを調べた Tuch と Martin (1991) は、仕事の満足度を決定する要因は基本的に同じであるが、アフリカ系アメリカ人は仕事の満足度につながる状況にある可能性が低いことに注目しました。 より具体的には、外的報酬はアフリカ系アメリカ人の仕事の満足度を高めますが、アフリカ系アメリカ人はこれらの変数に関して白人に比べて不利です. 一方、ブルーカラーの現職と都市居住は、アフリカ系アメリカ人の仕事の満足度を低下させますが、アフリカ系アメリカ人はこれらの分野で過大評価されています. Wright、King、および Berg (1985) は、黒人女性マネージャーのサンプルにおいて、組織変数 (つまり、職務権限、その地位の資格、および組織内での昇進が可能であるという感覚) が仕事の満足度の最良の予測因子であることを発見しました。主に白いサンプルに関する以前の研究。
少数民族の労働者は、白人の労働者よりも危険な労働条件の仕事に就く可能性が高い. Bullard と Wright (1986/1987) は、この傾向を指摘し、傷害の人口差は、収入、教育、雇用の種類、および危険への暴露と相関するその他の社会経済的要因における人種的および民族的格差の結果である可能性が高いことを示しました。 彼らが指摘した最も可能性の高い理由の XNUMX つは、労働災害は労働者の仕事と産業カテゴリに大きく依存しており、少数民族はより危険な職業で働く傾向があるということです。
不法入国した外国人労働者は、特別な仕事上のストレスや虐待を経験することがよくあります。 彼らはしばしば、標準以下で危険な労働条件に耐え、入国管理当局に報告されることを恐れて最低賃金よりも低い賃金しか受け入れず、より良い雇用の選択肢がほとんどありません。 ほとんどの健康と安全に関する規則、使用に関するガイドライン、および警告は英語で書かれており、多くの移民は、不法またはその他の理由で、書き言葉または話し言葉の英語を十分に理解していない可能性があります (Sanchez 1990)。
一部の研究分野では、少数民族の人口をほぼ完全に無視しています。 たとえば、タイプ A の行動と職業上のストレスとの関係については、何百もの研究が行われています。 白人男性は、少数民族の男性と女性がほぼ完全に除外された、最も頻繁に研究されたグループを構成しています。 利用可能な研究—例えば、Adams らによる研究。 (1986) は大学新入生のサンプルを使用し、たとえば Gamble と Matteson (1992) は黒人労働者を調査しており、タイプ A の行動と自己申告によるストレスとの間に、白人のサンプルで見られたのと同じ正の関係があることを示しています。
同様に、職業的ストレス理論の中心的な構成要素であるにも関わらず、少数民族労働者に関する仕事の管理や仕事の要求などの問題に関する研究はほとんどありません。 利用可能な研究は、これらが少数民族の労働者にとっても重要な構成要素であることを示す傾向があります. たとえば、アフリカ系アメリカ人の認可された実務看護師 (LPN) は、白人の LPN よりも決定権が大幅に低く、行き止まりの仕事 (および危険にさらされている) が多いと報告しており、この違いは教育の違いの関数ではありません (Marshall and Barnett 1991)。 高い要求に直面しても意思決定の自由度が低いことは、社会経済的地位の低い仕事に最も特徴的なパターンである傾向があり、少数民族の労働者が就く可能性が高い(Waitzman and Smith 1994)。 中位および上位レベルの白人男性は、1981 つの作業設計要素で、民族的マイノリティ (および女性) の同僚よりも一貫して自分の仕事を高く評価しています (Fernandez XNUMX)。
このように、少数民族集団に関しては、職業上のストレスと健康の分野における少数民族集団に関して、多くの研究上の疑問が残っているようです。 これらの質問は、少数民族の労働者が研究サンプルに含まれ、調査手段の開発と検証に含まれるまで回答されません.
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