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雇用保障

水曜日、1月12 2011 20:21

仕事の将来の曖昧さ

人員削減、レイオフ、リエンジニアリング、再形成、人員削減 (RIF)、合併、早期退職、再就職など、ますます身近になったこれらの変化の説明は、過去 1992 年間に世界中で一般的な専門用語になっています。 企業が困難な時期に陥ったため、組織のあらゆるレベルで労働者が消耗し、残りの多くの仕事が変更されました。 93 年 (2,000 ~ 13,000 年) の失業者数には、Eastman Kodak の 27,000 人が含まれます。 シーメンス、40,000。 ダイムラー・ベンツ、65,000台。 フィリップス、XNUMX。 IBM、XNUMX (エコノミスト 1993 年、「Job Future Ambiguity」(John M. Ivancevich) から抜粋)。 人員削減は、健全な利益を上げている企業だけでなく、コスト削減の必要性に直面している企業でも発生しています。 雇用を削減し、残りの仕事のやり方を変える傾向は、世界的な経済成長が回復した後も続くと予想されます。

なぜ離職や転職がこれほどまでに広まったのでしょうか。 すべての組織や状況に適合する簡単な答えはありません。 しかし、市場シェアの喪失、国際的および国内的な競争の激化、人件費の増加、時代遅れの工場と技術、不適切な経営慣行など、多くの要因の XNUMX つまたは複数が通常関係しています。 これらの要因により、仕事を縮小し、再設計し、雇用主と労働者の間の心理的契約を変更するという管理上の決定が行われました。

雇用の安定や、キャリアアップによる昇進による複数ポジションの機会を一つの企業で期待できるという働き方は、大きく変化しています。 同様に、何百万人もの管理職や非管理職が解雇されるにつれて、伝統的な雇用主と労働者の心理的契約の拘束力が弱まりました。 日本はかつて、個人に「終身」雇用を提供することで有名でした。 今日、日本でも、特に大企業では、終身雇用が保証されていない労働者が増えています。 日本人は、世界中の同業者と同様に、雇用不安の増大と、将来がどうなるかについてのあいまいな絵と呼ぶことができるものに直面しています.

仕事の不安:解釈

Maslow (1954)、Herzberg、Mausner、Snyderman (1959)、および Super (1957) は、個人には安全またはセキュリティの必要性があると提案しました。 つまり、個々の労働者は、永続的な仕事を保持している場合、または仕事で実行されるタスクを制御できる場合に安心感を覚えます。 残念ながら、労働者の雇用保障の必要性を徹底的に調査した実証研究は限られています (Kuhnert and Pulmer 1991; Kuhnert, Sims and Lahey 1989)。

一方で、人員削減、一時解雇、合併への関心が高まるにつれ、雇用不安の概念を調査する研究者が増えています。 雇用不安の性質、原因、および結果は、Greenhalgh and Rosenblatt (1984) によって検討されてきました。彼らは、雇用不安の定義を「脅かされた仕事の状況で望ましい継続性を維持するための無力感」として提供しています。 Greenhalgh と Rosenblatt の枠組みでは、仕事の不安は個人の環境の一部と見なされます。 ストレスに関する文献では、仕事の不安は、個人によって解釈され、対応される脅威をもたらすストレッサーであると考えられています。 個人の解釈と反応には、うまくやろうとする努力の減少、気分が悪い、または標準以下である、他の場所で仕事を探す、脅威に対処するための対処が増える、または不安感を和らげるために同僚とのより多くの相互作用を求めることが含まれる可能性があります。

Lazarus の心理的ストレスの理論 (Lazarus 1966; Lazarus and Folkman 1984) は、認知的評価の概念を中心にしています。 人が直面している危険の実際の深刻さに関係なく、心理的ストレスの発生は、脅迫的な状況 (ここでは仕事の不安) に対する個人の評価に依存します。

仕事の不安に関する研究の選択

残念なことに、雇用の安定に関する研究と同様に、雇用の不安定性に関する適切に設計された研究はほとんどありません。 さらに、仕事の不安に関する研究の大半は、ユニタリー測定法を取り入れています。 一般的なストレッサーや仕事の不安を具体的に調べている研究者で、複数レベルの評価アプローチを採用している研究者はほとんどいません。 これは、リソースの制限があるため理解できます。 しかし、仕事の不安定さを統一的に評価することによって生じた問題は、構造の理解を制限する結果となっています。 仕事の不安定さを測るには、研究者が利用できる 1982 つの基本的な方法があります。 これら XNUMX 種類の尺度が雇用不安の結果の異なる側面を評価するかどうかはまだ議論の余地がある (Baum, Grunberg and Singer XNUMX)。 各タイプの測定には、認識しなければならない制限があります。

雇用不安研究における測定の問題に加えて、切迫した、または実際の失業に集中する傾向があることに注意しなければなりません。 研究者が指摘したように (Greenhalgh and Rosenblatt 1984; Roskies and Louis-Guerin 1990)、「雇用条件の大幅な悪化についての懸念」にもっと注意を払う必要があります。 労働条件の悪化は、論理的には、人の態度や行動に影響を与えるように思われます.

Brenner (1987) は、雇用不安要因、失業、および死亡率の関係について論じています。 彼は、失業自体が死亡率を高めるのではなく、不確実性、または不安定性の脅威であると提案しました。 失業したり、自分の仕事をコントロールできなくなったりするという脅威は、精神医学的問題につながるほど強力です。

Roskies と Louis-Guerin (1,291) は 1990 人の管理職を対象とした調査で、レイオフに直面している労働者の認識と、安定した成長志向の企業で働く管理職の認識を調査しました。 少数のマネージャーは、差し迫った失業についてストレスを感じていました。 しかし、かなりの数のマネージャーが、労働条件の悪化と長期的な仕事の安定性について、よりストレスを感じていました。

Roskies、Louis-Guerin、および Fournier (1993) は、調査研究で、仕事の不安が主要な心理的ストレッサーである可能性があると提案しました。 航空業界の職員を対象としたこの研究では、研究者は、性格の傾向 (肯定的および否定的) が、労働者の雇用保障または精神的健康に影響を与えると判断しました。

雇用不安の問題への対処

組織には、人員削減、レイオフ、人員削減に代わる多くの選択肢があります。 経営陣が失業や将来の仕事の曖昧さがもたらす困難を認識していることを明確に示す思いやりを示すことは、重要なステップです。 労働時間の短縮、一律の給与カット、魅力的な早期退職パッケージ、既存の従業員の再訓練、自発的解雇プログラムなどの代替案を実施することができます (Wexley and Silverman 1993)。

グローバル市場では、仕事の需要と仕事のスキル要件が高まっています。 一部の人々にとっては、仕事の需要と仕事のスキル要件の増加の影響により、キャリアの機会が提供されます。 他の人にとって、これらの変化は仕事の不安感を悪化させる可能性があります. 個々の労働者がどのように反応するかを正確に特定することは困難です。 ただし、マネージャーは、仕事の不安定さがどのようにマイナスの結果をもたらす可能性があるかを認識しておく必要があります。 さらに、マネージャーは仕事の不安定さを認識し、対応する必要があります。 しかし、仕事の不安定さの概念と、それが労働者のパフォーマンス、行動、態度に与える潜在的な悪影響について理解を深めることは、マネージャーにとって正しい方向への一歩です。

選択された労働者の雇用不安の全範囲をよりよく理解するためには、より厳密な調査が必要になることは明らかです。 追加情報が入手可能になるにつれて、マネージャーは、労働者が仕事の不安に対処するのを助ける試みについて、オープンマインドである必要があります。 仕事の編成と実行の方法を再定義することは、従来の仕事の設計方法に代わる有用な方法になるはずです。 マネージャーには次の責任があります。

  1. 労働者の雇用不安の原因を特定し、緩和を試みる
  2. 労働力をコントロールしているという感覚とエンパワーメントを促進する試み
  3. 労働者が仕事の不安感を表明したときに思いやりを示すこと。

 

仕事の不安定さは、すべてではないが多くの労働者にとって依然として脅威と認識されている可能性が高いため、管理者はこの要因に対処するための戦略を策定し、実施する必要があります。 雇用の不安定性を無視することの制度上のコストは、どの企業も受け入れるには大きすぎます。 仕事や労働条件に不安を感じている労働者に管理者が効率的に対処できるかどうかは、管理能力の尺度になりつつあります。

 

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水曜日、1月12 2011 20:29

失業

失業という用語は、働くことを望んでいるが、自分のスキルや労働を賃金と引き換えにすることができない個人の状況を表しています。 これは、個人が稼げる仕事を見つけられなかったという個人的な経験、またはコミュニティ、地理的地域、または国における集合体の経験のいずれかを示すために使用されます。 失業の集団現象は、失業率、つまり仕事を探している人の数を労働力人口の総数で割ったものとして表されることが多く、労働力人口は雇用者と失業者の両方で構成されています。 給料を得るために働きたいと思っているが、仕事を見つける努力をあきらめた個人は、落胆した労働者と呼ばれます。 これらの人々は、もはや労働力の一部とは見なされていないため、失業者グループのメンバーとして公式報告書に記載されていません。

経済協力開発機構 (OECD) は、世界 25 か国の失業率に関する統計情報を提供しています (OECD 1995)。 これらは、主にヨーロッパと北アメリカの経済的に発展した国と、日本、ニュージーランド、オーストラリアで構成されています。 1994 年の報告によると、これらの国の失業率は 8.1% (34.3 万人) でした。 中央および西ヨーロッパの先進国では、失業率は 9.9% (11 万)、南ヨーロッパ諸国では​​ 13.7% (9.2 万)、米国では 6.1% (8 万) でした。 調査対象となった 25 か国のうち、失業率が 5% を下回っていたのは 1 か国 (オーストリア、アイスランド、日本、メキシコ、ルクセンブルグ、スイス) のみでした。 報告書は、1995 年と 1996 年の失業率が全体的にわずかに減少しただけ (1991% の XNUMX 分の XNUMX 未満) であると予測していました。これらの数字は、何百万人もの個人が予見可能な将来においても失業の悪影響を受け続けることを示唆しています (ライヒ XNUMX)。

多くの人が人生のさまざまな時期に失業します。 経済の構造とその拡大と縮小のサイクルによっては、学校を中退する学生が失業に見舞われる可能性があります。 高校、専門学校、大学を卒業したが、初めて労働市場に参入するのが難しいと感じている人。 子どもを育てた後、有給の仕事に復帰しようとしている女性。 軍の退役軍人; 退職後の収入を補いたい高齢者。 しかし、失業者の最大の部分は、通常 50 ~ 65% であり、職を失った失業者で構成されています。 失業に関連する問題は、部分的にその規模のために、失業者のこのセグメントで最も顕著です。 失業は、マイノリティや若者にとっても深刻な問題です。 彼らの失業率は、多くの場合、一般人口の 1995 ~ XNUMX 倍です (USDOL XNUMX)。

失業の根本的な原因は、人口動態、経済、技術の変化に根ざしています。 地域経済および国家経済の再構築は通常、少なくとも一時的に高い失業率を引き起こします。 市場のグローバル化に向かう​​傾向は、技術変化の加速と相まって、経済競争の激化と、課税、労働力の安さ、労働力と環境への適応性の面でより有利な経済条件を提供する新しい場所への産業とサービスの移転をもたらします。法律。 必然的に、これらの変化は、経済的に落ち込んでいる地域での失業の問題を​​悪化させます。

ほとんどの人は、自分自身とその家族に生活必需品を提供し、慣れ親しんだ生活水準を維持するために、仕事からの収入に依存しています。 仕事を失うと、収入が大幅に減少します。 たとえば、米国における平均失業期間は 16 ~ 20 週間で、中央値は 1995 ~ 1986 週間です (USDOL 1988)。 失業に続く失業期間が続き、失業給付が枯渇した場合、失業した労働者は経済危機に直面します。 その危機は、差し押さえによる車の紛失、家屋の差し押さえ、医療の喪失、食糧不足など、一連のストレスの多い出来事の連鎖として展開します。 実際、ヨーロッパと米国での豊富な研究は、経済的困難が失業の最も一貫した結果であることを示しており (Fryer and Payne XNUMX)、経済的困難は、失業が他のさまざまな結果、特に精神面に及ぼす悪影響を媒介することを示しています。健康(Kessler、TurnerおよびHouse XNUMX)。

失業と失業が精神的健康を著しく悪化させるという多くの証拠があります (Fryer and Payne 1986)。 失業と失業の最も一般的な結果は、不安、身体症状、うつ病の症状の増加です (Dooley, Catalano and Wilson 1994; Hamilton et al. 1990; Kessler, House and Turner 1987; Warr, Jackson and Banks 1988)。 さらに、失業が臨床的うつ病の発症リスクを 1994 倍以上増加させるといういくつかの証拠がある (Dooley, Catalano and Wilson 1991)。 失業がメンタルヘルスに与える悪影響は十分に実証されているだけでなく、失業が他の結果に寄与する要因であると示唆する研究もあります (レビューについては、Catalano 1976 を参照してください)。 これらの結果には、自殺 (Brenner 1981)、別居と離婚 (Stack 1988; Liem and Liem 1981)、育児放棄と虐待 (Steinberg, Catalano and Dooley 1992)、アルコール乱用 (Dooley, Catalano and Hough 1993; Catalano et al. 1993a) が含まれます。 )、職場での暴力 (Catalano et al. 1989b)、犯罪行為 (Allan and Steffensmeier 1991)、および高速道路での死亡事故 (Leigh and Waldon 1987)。 最後に、主に自己申告に基づいて、失業が身体疾患の一因となるという証拠もいくつかあります (Kessler, House and Turner XNUMX)。

離職者に対する失業の悪影響は、彼らが職を失っている期間だけにとどまりません。 ほとんどの場合、労働者が再雇用されると、新しい仕事は失った仕事よりも大幅に悪化します。 新しい役職に就いて 1991 年経っても、彼らの収入は解雇されなかった同様の労働者の収入よりも大幅に低い (Ruhm XNUMX)。

失業と失業の根本的な原因は社会的および経済的プロセスに根ざしているため、それらの社会的悪影響に対する救済策は、包括的な経済的および社会的政策で求められなければなりません (Blinder 1987)。 同時に、地域レベルでの失業の社会的および心理的悪影響を軽減するために、さまざまなコミュニティベースのプログラムを実施することができます。 再雇用が苦痛や抑うつ症状を軽減し、心理社会的機能を失業前のレベルに回復させるという圧倒的な証拠がある (Kessler, Turner and House 1989; Vinokur, Caplan and Williams 1987)。 したがって、職を失った労働者や雇用を希望するその他の人々のためのプログラムは、主に彼らの再雇用や新たな労働力への参入を促進し促進することを目的とすべきである。 このようなさまざまなプログラムが成功裏に試行されています。 これらの中には、雇用機会を生み出す新しい事業を生み出すための特別なコミュニティベースの介入プログラム (例: Last et al. 1995) や、再訓練に焦点を当てたその他のプログラム (例: Wolf et al. 1995) があります。

再就職を促進しようとするさまざまなプログラムの中で、最も一般的なのは、求職活動を強化しようとするジョブ クラブとして組織された求職プログラム (Azrin and Beasalel 1982)、または求職スキルの向上と再就職の促進により広く焦点を当てたワークショップです。質の高い仕事への再雇用への移行 (eg, Caplan et al. 1989)。 費用便益分析は、これらの求職プログラムが費用対効果が高いことを示している (Meyer 1995; Vinokur et al. 1991)。 さらに、それらが精神的健康の悪化とおそらく臨床的うつ病の発症を防ぐことができるという証拠もあります (Price, van Ryn and Vinokur 1992)。

同様に、組織のダウンサイジングの場合、産業界は、ダウンサイジング プログラムの管理に関する意思決定プロセスに労働者を関与させる方法を考案することによって、失業の範囲を減らすことができます (Kozlowski et al. 1993; London 1995; Price 1990)。 労働者は、リソースをプールして業界を買収することを選択し、レイオフを回避することができます。 労働時間を短縮して、労働力の削減を広め、平準化する。 一時解雇を最小限に抑えるために賃金の引き下げに同意すること。 新しい仕事に就くために再訓練および/または転居する。 または再就職プログラムに参加する。 雇用主は、解雇のリスクがある労働者に上記のプログラムとサービスを提供する戦略計画をタイムリーに実施することで、プロセスを容易にすることができます。 すでに指摘したように、失業は個人レベルと社会レベルの両方で有害な結果をもたらします。 政府の包括的な政策、企業や業界による柔軟なダウンサイジング戦略、およびコミュニティベースのプログラムを組み合わせることで、今後何年にもわたって何百万人もの人々の生活に影響を与え続ける問題の悪影響を軽減することができます。


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