障害者の就労を支援する従来のアプローチはほとんど成功しておらず、根本的な何かを変える必要があることは明らかです。 たとえば、障害者の公式失業率は常に、障害のない人々の失業率の少なくとも 70 倍であり、多くの場合、それよりも高くなっています。 働いていない障害者の数は、しばしば 6.2% に近づきます (米国、英国、カナダ)。 障害者は、障害のない人々よりも貧困の中で生活する可能性が高くなります。 たとえば、英国では、XNUMX 万人の障害者の XNUMX 分の XNUMX が、収入として国の給付しか受けていません。

これらの問題は、資格のある申請者に対する雇用主の要求にリハビリテーション サービスが応えられないことが多いという事実によって悪化しています。

多くの国では、障害は一般的に機会均等や権利の問題として定義されていません。 したがって、機会均等や多様性の優先事項として、障害を人種や性別と並んでしっかりと位置づける企業のベスト プラクティスを奨励することは困難です。 雇用率の増加や関連法規の完全な欠如により、障害は主に医療または慈善の問題であるという雇用主の思い込みが強化されています。

現在のシステムに内在する不備によって生み出されたフラストレーションの証拠は、米国、オーストラリア、そして 1996 年から、イギリス。 リハビリテーション制度が賢明な雇用主のニーズと期待に応えられなかったことが、英国の経済界に障害に関する雇用者フォーラムの設立を促した.

残念なことに、雇用者の態度はより広い社会の態度を反映していますが、この事実はリハビリテーションの専門家によって見過ごされがちです。 雇用主は、次のような問題に関して、他の多くの広範な混乱を共有しています。

• 障害とは何ですか？ 誰が障害者で、誰が障害者でないのか?

• 障害者の採用と維持に役立つアドバイスやサービスはどこで入手できますか?

• 組織の文化と働き方を変えるにはどうすればよいですか?

• 障害に関するベストプラクティスは、私のビジネス、そして経済全般にどのような利益をもたらしますか?

雇用主コミュニティの情報とサービスのニーズを満たさないことは、仕事を求める障害者にとって大きなハードルとなるが、政府の政策立案者やリハビリテーションの専門家によって適切に対処されることはめったにない。

労働市場で障害者を不利にする根強い神話

非政府組織 (NGO)、政府、実際に障害のある人の医療および雇用リハビリテーションに関与するすべての組織は、これらの組織が支援しようとしている障害者をさらに不利にするだけの、根深い、しばしば暗黙の前提を共有する傾向があります。 :

• 「雇用主が問題であり、実際、しばしば敵対者です。」 他の多くの要因が非常に重要である可能性があるという証拠にもかかわらず、障害者が仕事を見つけられなかったのはしばしば雇用主の態度である.

• 「雇用主は、クライアントとしても顧客としても扱われていません。」 リハビリテーション サービスの成功は、雇用主が障害のある従業員を採用して維持するのを容易にする程度によって測定されるわけではありません。 その結果、リハビリテーション サービスの提供者によって作成された不当な困難により、善意と賢明な雇用主が、変化をもたらすために必要な時間、コスト、および労力を正当化することが困難になります。 それほど賢明ではない雇用主は、リハビリテーション サービスからの協力の欠如によって正当化される以上に、変化をもたらすことに消極的です。

• 「障害者は実際に実力で競争することはできません。」 多くのサービス提供者は、障害者と彼らが働く可能性に対して低い期待を抱いています。 彼らは、障害者を雇用することが真の相互利益をもたらすかどうかを疑っているため、雇用主に「ビジネスケース」を宣伝するのが難しいと感じています. 代わりに、彼らの雇用主とのコミュニケーションの口調と根底にある精神は、障害者をさらに非難するだけの方法で、道徳的およびおそらく (時折) 法的義務を強調しています。

• 「障害は、主流の経済やビジネスの問題ではありません。 専門家、医師、リハビリ提供者、慈善団体の手に委ねるのが最善です。」 障害が慈善問題としてメディアや募金活動を通じて描かれ、障害者が慈善活動の自然で受動的な受け手として描かれているという事実は、障害者の雇用に対する根本的な障壁です。 それはまた、人々の仕事を見つけようとしている組織に緊張を生み出し、一方で心の琴線を引っ張る画像を使用しています.

これらの仮定の結果は次のとおりです。

• 雇用主と障害者は、善意はあるがしばしば調整されておらず断片化されたサービスの迷路によって分離されたままであり、雇用主の満足という点で成功を定義することはめったにありません。

• 雇用者も障害者も同様に、政策策定に対する実際の影響力から排除されたままです。 いずれかの当事者が、独自の観点からサービスを評価し、改善を提案するよう求められることはめったにありません。

「ジョブコーチ」サービスの開発に代表されるように、障害者のリハビリテーションの成功は雇用主が利用できるサービスとサポートの質にかかっていることを認める国際的な傾向が見られ始めています。

政府の縮小とリストラに照らして、あらゆる場所のリハビリテーション機関に経済的圧力がかかるにつれて、「雇用主へのより良いサービスは、障害者へのより良いサービスに等しい」という声明は、より広く受け入れられるようになるに違いありません。 それにもかかわらず、職業専門家またはリハビリテーション専門家が必要とする能力をまとめた Helios (1994) による最近の報告書が、顧客としての雇用者に関連するスキルの必要性について言及していないことは非常に明らかです。

パートナーとして雇用主と協力する必要性についての認識が高まっていますが、私たちの経験では、リハビリテーションの実践者が最初に顧客としての雇用主のニーズを満たし、その「雇用主を顧客関係。

雇用主の役割

さまざまな時期やさまざまな状況で、システムとサービスにより、雇用主は次の役割の XNUMX つ以上に配置されますが、それが明示されることはめったにありません。 したがって、雇用主は次のようになります。

• 問題—「悟りが必要」

• ターゲット—「教育、情報、または意識向上が必要です」

• 顧客—「雇用主は、障害のある従業員を採用し維持するために当社を利用することをお勧めします」

• パートナー—雇用主は「長期的で相互に有益な関係を結ぶ」ことが奨励されています。

そして、雇用主は、関係中いつでも、資金提供者または慈善家になるように求められる可能性があります。実際、通常はそう求められます。

実践を成功させる鍵は、雇用主を「顧客」としてアプローチすることにあります。 雇用主を単に「問題」または「ターゲット」と見なすシステムは、自己永続的な機能不全のサイクルに陥ります。

雇用主の管理外の要因

障害者が高い失業率を経験する理由についての重要な洞察として、雇用主の否定的な態度に依存することは、真の変化がもたらされる前に取り組まなければならない他の非常に重要な問題に対処できていないことを一貫して助長します。

例：

• 英国では、最近の調査で、雇用主の 80% が、障害のある応募者がいたことを認識していませんでした。

• 福利厚生や社会福祉制度は、障害者が仕事に就くための経済的インセンティブを生み出すことがよくあります。

• 輸送システムと住宅システムはアクセスできないことで有名です。 人々は、基本的な住居、交通手段、自給自足のニーズが満たされている場合にのみ、うまく仕事を探すことができます。

• 最近の英国の調査によると、障害のある求職者の 59% は、同業者の 23% と比較して未熟練でした。 一般に、障害者は、競争力のあるスキル レベルでない限り、労働市場で競争することはできません。

• 医療専門家は、障害者が仕事でどの程度の能力を発揮できるかを過小評価することが多く、その人を雇用できるようにするための適応や調整についてアドバイスできないことがよくあります。

• 障害者は、質の高い進路指導を受けることが困難な場合が多く、生涯を通じて、教師やアドバイザーからの期待は低いままです。

• 割り当てやその他の不適切な法律は、障害が機会均等の問題であるというメッセージを積極的に弱体化させています。

敵対的または訴訟的な環境を作り出す立法制度は、障害者を会社に迎えることで雇用主を危険にさらす可能性があるため、障害者の雇用の見通しをさらに損なう可能性があります。

リハビリテーションの専門家は、専門家のトレーニングや認定を受けることが難しく、関連するサービスや製品を雇用主に提供するための資金をほとんど提供されていません。

政策への影響

サービス プロバイダーは、 雇用者 組織的および文化的変化に影響を与える可能性があるため、リハビリテーション提供者側にも同様の変化が必要です。 顧客として雇用主にアプローチするプロバイダーは、雇用主の話を積極的に聞くと、ほぼ必然的にサービスの設計と提供を変更する必要性が生じることを認識する必要があります。

たとえば、サービス プロバイダーは、雇用主が次のことを簡単に行えるようにするよう求められます。

• 資格のある応募者を見つける

• 高品質の雇用者志向のサービスとアドバイスを得る

• 応募者や同僚として障害者と出会う

• 政策変更の必要性だけでなく、そのような変更を実現する方法を理解する

• 組織全体で態度の変化を促進する

• 障害者を雇用するビジネスだけでなく、社会的事例も理解する

障害に関連する重要な社会政策改革の試みは、成功を大きく左右する人々、つまり雇用主のニーズ、期待、正当な要件を考慮に入れていないために台無しになっています。 したがって、たとえば、現在保護された作業場にいる人々が主流の仕事に就けるようにする動きは、そのような雇用を提供できるのは雇用主だけであるということを認めていないことが多い. したがって、雇用主が機会を利用可能にすることが不必要に困難であるという理由だけでなく、雇用主と政策立案者の間の積極的な協力から生じる付加価値の損失のためにも、成功は制限されています。

雇用主の関与の可能性

雇用主は、保護された雇用から支援付き雇用または競争的雇用への体系的な移行を行うために、さまざまな方法で貢献することが奨励されます。 雇用主は次のことができます。

• 方針、つまり、雇用主が障害のある候補者に仕事を提供しやすくするために何をする必要があるかについて助言します。

• 障害のある人が就職に成功するために必要な能力についてアドバイスを提供する。

• 質の高いサービス提供に対する雇用主の期待に応えるために、サービス提供者が必要とする能力について助言する。

• 保護されたワークショップを評価し、人々が主流の仕事に移行できる可能性が最も高いサービスを管理する方法について実践的なアドバイスを提供します。

• リハビリテーション専門家に実務経験を提供することで、専門家は特定の業界や部門を理解し、障害のあるクライアントによりよく対応できるようになります。

• 障害者に実地評価とトレーニングを提供する。

• 模擬面接を提供し、障害のある求職者のメンターになります。

• システムおよび/またはその機関内で働くために自分のスタッフを貸与します。

• リハビリテーション機関の売り込みを支援し、政策、組織、障害のある求職者を他の雇用主に宣伝する。

• カスタマイズされたトレーニングを提供し、障害者が特定の仕事関連のスキルを習得するのを支援することに直接関与します。

• リハビリテーション機関の管理委員会に参加するか、国の政策立案者や供給業者に対する非公式の助言能力を確立します。

• より良い政府の政策とプログラムのために、リハビリテーション提供者や障害者と一緒に働きかけます。

• ベストプラクティスを提供するために必要なサービスと製品についてアドバイスします。

顧客としての雇用主

効率的なサービスを提供する必要性を最初に認めずに、リハビリテーション専門家が雇用主とのパートナーシップを構築することは不可能です。

サービスは次のテーマを強調する必要があります。 相互利益. 障害のあるクライアントが雇用主に貢献することで何か真の利益をもたらすと熱烈に信じていない人は、雇用主のコミュニティに影響を与えることができそうにありません。

雇用主へのサービスの質を改善することは、障害のある求職者へのサービスを迅速に (そして必然的に) 改善します。 以下は、雇用主へのサービスの質を改善したいサービスのための有用な監査を表しています。

サービスは雇用主に以下を提供しますか?

1. 以下に関する情報とコンサルティング:

• 障害者を雇用することで得られる事業利益

• 可能な応募者

• サービスへのアクセスと提供されるサービスの性質

• 他の雇用主によって成功が証明されたポリシーと手順のモデル

• 法的義務

2. 以下へのアクセスを含む求人サービス:

• 適任者

• ジョブコーチ

3. 雇用主の期待に基づく応募者の事前審査

4. 専門的な職務分析および職務変更サービス。既存および潜在的な従業員の両方に対して、職務の再構築、および職場での技術支援および適応の使用についてアドバイスすることができます。

5. 十分に宣伝され、雇用主の要件に適しており、アクセスしやすく、効率的に提供される財政支援プログラム

6. 雇用主が職場を物理的にアクセスしやすくするための情報と実際的な支援

7. 障害のある人を一般的に雇用することの利点、および特定の個人が雇用された場合に関する、雇用主および従業員のためのトレーニング

8. 雇用主に関連するサポートを提供する職業体験サービス

9. ジョブコーチやジョブシェアリングスキームを含む、仕事への慣れや従業員オリエンテーションサービス

10. 欠勤および仕事関連障害の管理におけるベストプラクティスに関するアドバイスを雇用主に含めるための雇用主への求人後のサポート

11. 障害のある従業員のキャリア開発と、不完全雇用の障害のある従業員のニーズを満たすことに関する雇用主へのアドバイス。

実践的なステップ: 雇用主にとってより簡単にする

雇用主のニーズと期待に適切に対処すれば、障害者の訓練と就労を支援することを目的としたサービスのシステムは、必然的により成功するでしょう。 （注：仕事を求める障害者への政策立案やサービスの提供に関与しているすべての機関や組織（非営利目的の政府、NGO）を適切に網羅する用語を見つけるのは困難です。簡潔にするために、この用語は サービス or サービスプロバイダ この複雑なシステム全体に関与するすべての人を包含するために使用されます。)

雇用主と時間をかけて綿密に協議することで、次のような推奨事項が得られる可能性が高くなります。

雇用主が雇用関連機関から受けるべきサービスの質の高さを説明する行動規範が必要です。 そのような規範は、雇用主と協議して、既存のサービスの効率と提供されるサービスの性質の両方に関連する基準を設定する必要があります。この規範は、雇用主の満足度に関する定期的な調査を通じて監視する必要があります。

雇用主のニーズを満たす方法についてのリハビリテーション専門家向けの特別なトレーニングと認定が必要であり、優先度が高いはずです。

サービスは、産業と商業の世界を直接経験し、非営利部門と営利部門の間のコミュニケーションのギャップを埋めることに熟練した人々を採用する必要があります。

サービス自体がより多くの障害者を雇用し、雇用主と取引する障害のない仲介者の数を最小限に抑える必要があります。 彼らは、さまざまな立場の障害者が雇用者コミュニティで注目されるようにする必要があります。

サービスは、教育、マーケティング、およびキャンペーン活動の断片化を最小限に抑える必要があります。 個人の雇用可能性や、雇用主が適切な方針と実践で対応する必要性に焦点を当てるのではなく、障害の医学的モデルと特定の障害に付随する汚名を強化するメッセージ、ポスター、広告によって特徴付けられる環境を作り出すことは、特に逆効果です。 .

サービスは、雇用主と障害者の両方にとって、サービスとサポートへのアクセスを簡素化するために協力する必要があります。 評価を最小限に抑え、個人を迅速に、一歩一歩、雇用に移行させる方法で、クライアントの旅（雇用者と障害者の両方をクライアントとして）を分析することにかなりの注意を払う必要があります。 サービスは、障害者が優先されるように、主流のビジネス イニシアチブに基づいて構築する必要があります。

サービスは定期的に雇用主を集め、サービスと求職者をより成功させるために何をしなければならないかについて専門家のアドバイスを求める必要があります。

まとめ：

多くの国では、障害者の就労を支援するために設計されたサービスは、複雑で面倒であり、何十年にもわたって変化が必要であるという証拠があるにもかかわらず、変化に抵抗しています。

雇用主に対する斬新なアプローチは、XNUMX つの主要な主人公である雇用主の立場を根本的に変えることで、この状況を大きく変える大きな可能性を秘めています。

今後 20 年間で、利害関係者や社会的パートナー間の関係を必然的に変化させなければならない方法について、企業と政府が幅広い議論に取り組んでいることがわかります。 このように、雇用主はヨーロッパで社会的排除に反対する欧州企業イニシアチブを立ち上げ、主要企業は「明日の会社」で英国の社会との関係を再考するために一緒に参加し、障害に関する雇用主フォーラムは、平等と多様性の問題への取り組み。

障害の問題がビジネス上および倫理上の義務として正当な位置を占めるようになるためには、雇用主がやるべきことはたくさんあります。 次に、リハビリテーション コミュニティは、雇用主が機会均等を実現しやすくする方法で、すべての利害関係者間の仕事上の関係を再定義する新しいアプローチを採用する必要があります。

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レイモン・ヘトゥ

※この記事はH先生が執筆しましたé彼の早すぎる死の直前にあなた。 彼の同僚や友人は、それを彼にとって XNUMX つの記念と考えています。

この記事は、騒音曝露と難聴による障害を扱っていますが、他の危険な曝露から生じる障害からのリハビリテーションに適用できる基本原則も含まれているため、ここに含まれています。

職業性難聴の心理社会的側面

すべての人間の経験と同様に、職場の騒音にさらされることによって引き起こされる難聴が与えられます 意味—それは、影響を受ける人々と彼らの社会集団によって、定性的に経験され、評価されます。 しかし、この意味は、職業性難聴に苦しむ個人のリハビリテーションにとって強力な障害となる可能性があります (Hétu and Getty 1991b)。 以下で説明するように、主な理由は、難聴の犠牲者がその欠乏の兆候と影響に関連する知覚障壁を経験していることと、難聴の明らかな兆候の現れが非常に非難されていることです.

歪んだ聴覚によるコミュニケーションの問題

職業性難聴に起因する聴覚障害およびコミュニケーション障害は、通常、他の原因に起因すると考えられます。たとえば、聴覚障害またはコミュニケーション障害、注意や関心の欠如などです。 この誤った帰属は、影響を受けた個人とその仲間の両方で観察され、収束していますが、複数の原因があります.

1. 内耳の損傷は目に見えず、この種の損傷の犠牲者は、自分自身が騒音によって物理的に損傷しているとは認識していません。
2. 難聴 それ自体が 非常に陰湿に進行します。 暴露された労働者は、職場の騒音によるほぼ毎日の聴覚疲労により、聴覚機能の不可逆的な変化をタイムリーに検出することが最も困難な問題になります。 騒音にさらされている個人は、聴力の明らかな低下に気付くことはありません。 実際、有害なレベルの騒音に毎日さらされているほとんどの労働者では、聴覚閾値の増加は、1990 年あたり XNUMX デシベルのオーダーです (Hétu、Tran Quoc、および Duguay XNUMX)。 聴力損失が対称的で進行性である場合、犠牲者は、誘発された聴力障害を判断するための内部基準を持っていません. この難聴の潜行的な進化の結果として、個人は非常に進歩的な習慣の変化を経験し、不利な立場に置かれる状況を回避しますが、この変化を聴覚の問題と明確に関連付けることはありません.
3. 難聴の兆候は非常にあいまいであり、通常は周波数弁別の喪失の形をとります。つまり、XNUMX つ以上の同時音響信号を区別する能力が低下し、より強い信号が他の信号を覆い隠してしまいます。 具体的には、これは、残響が大きい場合や、他の会話、テレビ、ファン、自動車のモーターなどによるバックグラウンド ノイズが存在する場合に、会話をたどる際のさまざまな程度の難しさの形を取ります。 言い換えれば、周波数弁別障害を患っている個人の聴力は、その瞬間の周囲条件の直接的な関数です。 被害者と日常的に接する人は、この聴力のばらつきを本人の一貫性のない行動として経験し、「目的にかなっていれば十分理解できる」などと非難します。 一方、影響を受けた個人は、自分の聴覚とコミュニケーションの問題は、周囲の騒音、自分に話しかける人々の不十分な明瞭度、または自分の側の注意不足の結果であると考えています。 このように、騒音による難聴の最も特徴的な徴候は、それが何であるかを認識できません。
4. 難聴の影響は通常、家庭生活の範囲内で、職場の外で経験されます。 その結果、問題は騒音への職業的曝露に関連しておらず、同様の問題に苦しんでいる同僚と話し合うこともありません。
5. 聴覚障害の認知は、通常、被害者の家族や社交界からの非難によって引き起こされます (Hétu、Jones、Getty 1993)。 影響を受けた個人は、特定の暗黙の社会的規範に違反します。たとえば、大声で話したり、他の人に同じことを繰り返すように頻繁に求めたり、テレビやラジオの音量を上げすぎたりします。 これらの行動は、「あなたは耳が聞こえないのですか?」という自発的な、そして通常は軽蔑的な質問を引き出します。 周りから。 これが引き起こす防御行動は、部分的な難聴の認知を支持しません。

これらの 1987 つの要因が収束した結果、職業性難聴に苦しむ個人は、難聴が十分に進行するまで、日常生活への影響を認識しません。 典型的には、これは、自分が頻繁に人々に同じことを繰り返すように頼んでいることに気付いたときに発生します (Hétu、Lalonde、および Getty XNUMX)。 しかし、この時点でさえ、職業性難聴の犠牲者は、難聴に関連するスティグマのために、自分の難聴を認めようとはしません。

難聴の徴候の汚名

難聴の兆候によって引き出される非難は、典型的には難聴に関連する非常に否定的な価値観の反映です。 難聴の徴候を示す労働者は、異常、無能、早年、または身体障害者として認識されるリスクがあります。つまり、職場で社会的に疎外されるリスクがあります (Hétu、Getty、および Waridel 1994)。 したがって、これらの労働者の否定的な自己イメージは、難聴が進行するにつれて強まります。 彼らは明らかにこのイメージを受け入れることに消極的であり、ひいては難聴の兆候を認めることにも消極的です. これにより、聴力やコミュニケーションの問題を他の要因に帰するようになり、これらの要因に直面すると消極的になる.

難聴のスティグマと難聴の徴候のゆがんだ認識とリハビリテーションへの影響の複合効果を図 1 に示します。

図 1. ハンディキャップによる無能力の概念的枠組み

聴覚障害が進行し、それを否定または最小限に抑えることができなくなると、個人は問題を隠そうとします。 これは常に、労働者側の社会的引きこもりと、労働者の社会的グループの側の排除につながります。これは、引きこもりを聴覚障害ではなくコミュニケーションへの関心の欠如に帰するものです. これらの 1 つの反応の結果、影響を受けた個人は助けを提供されず、対処戦略についても知らされません。 労働者が自分たちの問題を偽装するのは非常にうまくいっているので、家族や同僚は、難聴の兆候によって引き出された彼らのジョークが不快な性質のものであることにさえ気付かないかもしれません。 このような状況は、スティグマとその結果としての悪影響を悪化させるだけです。 図 XNUMX が示すように、難聴の徴候と影響に対する歪んだ認識と、これらの認識から生じる偏見は、聴覚の問題の解決に対する障壁です。 影響を受けた個人はすでに汚名を着せられているため、最初は補聴器の使用を拒否します。

図 1 に示されているモデルは、職業性難聴に苦しむほとんどの人が聴覚クリニックに相談せず、ワークステーションの変更を要求せず、家族や社会グループと有効化戦略について交渉しないという事実を説明しています。 言い換えれば、彼らは受動的に問題に耐え、聴覚障害を宣伝する状況を避けます.

リハビリテーションの概念的枠組み

リハビリテーションを効果的に行うためには、上記の障害を克服する必要があります。 したがって、リハビリテーションの介入は、聴覚能力を回復する試みに限定されるべきではなく、影響を受けた個人とその仲間が聴覚障害をどのように認識しているかに関連する問題にも対処する必要があります. 難聴のスティグマはリハビリテーションの最大の障害であるため (Hétu および Getty 1991b; Hétu、Getty および Waridel 1994)、あらゆる介入の主要な焦点となるべきです。 したがって、効果的な介入には、汚名を着せられた労働者と、家族、友人、同僚、および彼らが接触する他の人々の両方を含める必要があります。 具体的には、影響を受けた個人が受動性と孤立のサイクルから抜け出し、聴覚障害の解決策を積極的に模索できる環境を作る必要があります。 これには、影響を受けた個人の特定のニーズに対する側近の感作が伴う必要があります。 このプロセスは、図 2 に示されている無能力者とハンディキャップに対する生態学的アプローチに基づいています。

図 2. 難聴による制限のモデル

生態学的モデルでは、難聴は、個人の残余能力と、その環境の身体的および社会的要求との間の不適合として経験されます。 たとえば、騒音による難聴に関連する周波数弁別能力の喪失に苦しんでいる労働者は、騒がしい職場で音響アラームを検出するのが困難になります。 ワークステーションで必要なアラームを、正常な聴覚を持つ人々に適切なレベルよりも大幅に大きいレベルに調整できない場合、労働者は障害のある立場に置かれます (Hétu 1994b)。 このハンディキャップの結果として、労働者は自分自身を守る手段を奪われるという明らかな不利益を被る可能性があります。 しかし、難聴を認めるだけでは、同僚から「異常」と見なされるリスクがあり、レッテルを貼られた場合、 無効 同僚や上司から無能だと思われることを恐れるでしょう。 いずれの場合も、労働者はハンディキャップを隠そうとしたり、問題の存在を否定したりして、職場で機能的に不利な立場に置かれます。

図 2 が示すように、障害は、相互に関連するいくつかの制限を伴う複雑な状況です。 このような関係のネットワークでは、不利益や活動の制限を防止または最小化する必要があります。 同時 多くの面での介入。 例えば補聴器ですが、 部分的に復元 聴力 (コンポーネント 2)(コンポーネント5 および 6）、どちらもコミュニケーションの分離と回避の原因です（コンポーネント7）。 さらに、聴覚補助は聴覚能力を完全に回復することはできません。 これは、周波数弁別に関して特に当てはまります。 増幅は、音響アラームと会話の知覚を改善する可能性がありますが、重大な背景ノイズの存在下で警告信号を検出するために必要な競合信号の解像度を改善することはできません. したがって、障害に関連する制限を防止するには、職場の社会的および身体的要求を修正する必要があります。 (コンポーネント 3). 認識を修正するように設計された介入（コンポーネント5 および 6）は不可欠であり、障害の発生を防ぎますが、これらの状況の即時の結果を緩和するものではありません.

状況に応じたリハビリテーションのアプローチ

図 2 に示されているモデルの適用は、発生した特定の状況によって異なります。 調査と質的研究 (Hétu と Getty 1991b; Hétu, Jones and Getty 1993; Hétu, Lalonde and Getty 1987; Hétu, Getty and Waridel 1994; Hétu 1994b) によると、職業性難聴の犠牲者が被る障害の影響は次のとおりです。特に感じたこと： (1) 職場で。 (2) 社会活動のレベルで。 (3) 家族レベルで。 これらの状況のそれぞれに対して、特定の介入アプローチが提案されています。

勤め先

産業の職場では、特定の介入を必要とする次の XNUMX つの制限または欠点を特定することができます。

1. 警告信号の検出の失敗に関連する事故の危険性
2. 聴覚とコミュニケーションの問題から生じる努力、ストレス、不安
3. 社会統合の障害
4. 職業上の進歩への障害。

事故の危険

音響警告アラームは、産業現場で頻繁に使用されます。 職業性難聴は、特に高レベルの反響を伴う騒々しい職場では、そのようなアラームを検出、認識、または特定する労働者の能力を大幅に低下させる可能性があります。 難聴に必然的に伴う周波数弁別の喪失は、実際には非常に顕著であり、影響を受けた個人が聞いて認識できるようにするには、警告アラームを背景レベルよりも 30 から 40 db 大きくする必要があります (Hétu 1994b)。 正常な聴力を持つ個人の場合、対応する値は約 12 ～ 15db です。 現在、周囲の騒音レベル、労働者の聴覚能力、または聴覚保護具の使用を補うために警告アラームが調整されることはほとんどありません。 これは、特に安全に関する限り、影響を受けた労働者を深刻な不利益にさらします。

これらの制約を考えると、リハビリテーションは、影響を受けた労働者の残存聴覚能力と聴覚要件の互換性の厳密な分析に基づいている必要があります。 などのバックグラウンド ノイズの存在下で音響信号を検出する個人の能力を特徴付けることができる臨床検査。 音を検出する^TM ソフトウェア パッケージ (Tran Quoc、Hétu、および Laroche 1992) が開発されており、作業員の聴力に適合する音響信号の特性を決定するために利用できます。 これらのデバイスは、正常または障害のある聴覚検出をシミュレートし、ワークステーションでのノイズの特性と聴覚保護機器の影響を考慮に入れます。 もちろん、騒音レベルを下げることを目的とした介入は、音響アラームの検出を容易にします。 それにもかかわらず、影響を受けた労働者の残りの聴覚能力に応じてアラームのレベルを調整する必要があります。

比較的重度の難聴の場合は、他の種類の警告に頼るか、聴力を補う必要がある場合があります。 たとえば、FM帯域幅を介して警告アラームを送信し、補聴器に直接接続されたポータブルユニットで受信することができます。 この配置は、次の場合に非常に効果的です。(1) 補聴器の先端が完全にフィットする (背景雑音を減衰させるため)。 (2) 補聴器の応答曲線を調整して、補聴器チップと作業者の聴力によって減衰された背景雑音のマスキング効果を補正します (Hétu、Tran Quoc、および Tougas 1993)。 補聴器は、バックグラウンド ノイズの全スペクトル、補聴器のチップによって生成される減衰、および作業者の聴力閾値の影響を統合するように調整することができます。 作業者の周波数弁別も測定すると最適な結果が得られます。 補聴器 FM 受容体は、作業員の安全のために不可欠な場合に、同僚との口頭でのコミュニケーションを容易にするためにも使用できます。

場合によっては、作業員の安全を確保するためにワークステーション自体を再設計する必要があります。

聴覚とコミュニケーションの問題

音響警告アラームは、通常、生産プロセスの状態を作業者に通知するため、およびオペレータ間の通信手段として使用されます。 このようなアラームが使用される職場では、難聴者は仕事を遂行するために他の情報源に頼らなければなりません。 これらには、職場の同僚による徹底的な視覚的監視と目立たない援助が含まれる場合があります。 電話であれ、委員会の会議であれ、騒がしいワークショップでの上司との口頭でのコミュニケーションも、影響を受ける個人の側で多大な努力を必要とし、産業の職場で影響を受ける個人にとっても非常に問題となります。 これらの個人は、自分の聴覚の問題を隠す必要があると感じているため、状況に対処できないことや、コストのかかる過ちを犯すことへの恐怖にも悩まされています。 多くの場合、これは非常に高い不安を引き起こす可能性があります (Hétu and Getty 1993)。

このような状況下では、リハビリテーションはまず、会社とその代表者に、従業員の一部が騒音暴露による聴覚障害に苦しんでいるという事実を明示的に認めさせることに焦点を当てなければなりません。 これらの困難を正当化することは、影響を受けた個人がそれらについてコミュニケーションを取り、適切な緩和手段を利用するのに役立ちます. ただし、これらの手段は実際に利用可能でなければなりません。 この点で、驚くべきことに、職場の受話器に難聴者用に設計されたアンプが装備されていることはめったになく、会議室には適切なシステム (たとえば、FM または赤外線の送信機と受信機) が装備されていません。 最後に、難聴に苦しむ個人のニーズに対する認識を高めるキャンペーンを実施する必要があります。 影響を受けた個人とのコミュニケーションを容易にする戦略を公表することにより、コミュニケーション関連のストレスが大幅に軽減されます。 これらの戦略は、次のフェーズで構成されています。

• 影響を受けた個人に近づき、彼または彼女に直面する

• 誇張せずに明確にする

• 異なる言葉を使って、誤解されたフレーズを繰り返す

• 騒音源からできるだけ遠ざける

明らかに、職場での騒音と残響のレベルを下げる制御手段は、難聴に苦しむ人々とのコミュニケーションを容易にします。

社会統合の障害

職場の騒音と反響はコミュニケーションを非常に困難にするため、達成すべきタスクに必要な厳密な最小限に制限されることがよくあります。 したがって、労働生活の質の非常に重要な決定要因である非公式のコミュニケーションは、大きく損なわれている(Hétu 1994a)。 難聴を患っている個人にとって、状況は非常に困難です。 職業性難聴に苦しむ労働者は、ワークステーションだけでなく、休憩や食事中も同僚から隔離されています。 これは、過度の労働要件と、影響を受けた個人が被る嘲笑の恐怖の収束の明確な例です。

この問題の解決策は、特に休憩エリアでの全体的な騒音レベルの低下や、影響を受けた個人のニーズに対する同僚の敏感化など、すでに説明した対策の実施にあります。 ここでもまた、影響を受けた個人の特定のニーズを雇用者が認識すること自体が、聴覚障害に関連するスティグマを制限することができる心理社会的支援の形態を構成します。

職業上の進歩への障害

職業性難聴に苦しむ個人が自分の問題を隠すのに苦労する理由の 1993 つは、専門的に不利になるのではないかという明らかな恐怖です (Hétu と Getty XNUMX)。一部の労働者は、難聴を明らかにした場合に仕事を失うことさえ恐れています。 これの直接的な結果は、専門職の昇進に関する自己制限です。たとえば、シフト スーパーバイザー、スーパーバイザー、または職長への昇進を申請できません。 経験豊富な労働者は、雇用前の聴力検査がより良い仕事へのアクセスを妨げると感じているため、蓄積されたスキルを活用できていません。 難聴が職業上の進歩を妨げるのは、自己制限だけではありません。 職業性難聴に苦しむ労働者は、頻繁な口頭でのコミュニケーションを必要とするポジションが利用可能になったときに、雇用主の偏見の例を実際に報告しています.

すでに説明した障害の他の側面と同様に、影響を受ける労働者の特定のニーズを雇用主が明示的に認めると、専門職の昇進に対する障害が大幅に排除されます。 人権の観点から (Hétu and Getty 1993)、影響を受けた個人は、他の労働者と同様に昇進を考慮される権利を有し、適切な職場の変更により、より高いレベルの仕事へのアクセスを容易にすることができます。

要約すると、職場での障害の予防には、職業性難聴に苦しむ個人の特定のニーズに対して、雇用主と職場の同僚が敏感になる必要があります。 これは、騒音による難聴の徴候と影響に関する情報キャンペーンによって達成できます。これは、難聴をほとんど意味のない異常であると考えるのを払拭することを目的としています。 技術支援の使用は、同僚、上司、および影響を受ける個人自身によって職場でそれらを使用する必要性が正当化されている場合にのみ可能です。

社会活動

職業性難聴に苦しむ個人は、理想的ではない聴力状況、例えば、バックグラウンド ノイズの存在下、離れた場所でのコミュニケーションが必要な状況、反響が大きい環境、電話などで不利な立場に置かれます。 実際には、これは文化活動や公共サービスへのアクセスを制限することで彼らの社会生活を大幅に短縮し、社会的統合を妨げます (Hétu and Getty 1991b)。

文化活動や公共サービスへのアクセス

図 2 のモデルによると、文化活動に関連する制限には XNUMX つの要素 (コンポーネント 2、3、5 および 6）そしてそれらの排除は複数の介入に依存しています。 したがって、FM や赤外線伝送システムなどの適切なリスニング システムを装備することで、難聴に苦しむ人々がコンサート ホール、講堂、礼拝所にアクセスできるようになります。 (コンポーネント 3) これらの機関の責任者に影響を受ける個人のニーズを知らせることによって (コンポーネント 6). ただし、影響を受ける個人は、補聴器が利用できること、使用方法を知っている場合にのみ、補聴器を要求します。 (コンポーネント 2) そのような機器の必要性を認識し、伝えるために必要な心理社会的サポートを受けている (コンポーネント 5).

聴覚障害のある労働者のための効果的なコミュニケーション、トレーニング、および心理社会的サポート チャネルは、実験的なリハビリテーション プログラムで開発されました (Getty and Hétu 1991、Hétu and Getty 1991a)。これについては、以下の「家族生活」で説明します。

聴覚障害者に関しては、銀行、店舗、政府サービス、医療サービスなどの公共サービスへのアクセスは、主に機関側の知識不足によって妨げられています。 たとえば、銀行では、顧客と話をしながらデータの入力やフォームへの記入に追われている可能性のある出納係から、ガラスのスクリーンが顧客を隔てている場合があります。 その結果、顔を合わせて視覚的に接触することができなくなり、不利な音響条件と誤解が非常に深刻な結果をもたらす可能性がある状況が相まって、影響を受けた個人にとってこれは非常に困難な状況になります. 医療施設では、患者は比較的騒がしい部屋で待機し、離れた場所にいる従業員や聞き取りにくい拡声システムによって名前が呼ばれます。 難聴者は、適切なタイミングで反応できないことを大いに心配していますが、一般的に、聴覚障害についてスタッフに知らせることを怠っています。 この種の行動の例は数多くあります。

ほとんどの場合、スタッフに部分難聴の兆候と影響、および罹患者とのコミュニケーションを促進する方法を知らせることで、これらのハンディキャップの状況を防ぐことができます。 多くの公共サービスが、職業性難聴に苦しむ個人とのコミュニケーションを促進することを目的としたイニシアチブをすでに開始しており (Hétu、Getty、および Bédard 1994)、次のような結果が得られています。 適切なグラフィックや視聴覚資料を使用することで、必要な情報を 30 分以内に伝えることができ、そのようなイニシアチブの効果は、説明会の XNUMX か月後でも明らかでした。 これらの戦略により、関連するサービスの担当者とのコミュニケーションが大幅に促進されました。 非常に具体的な利点は、難聴のクライアントだけでなく、スタッフからも報告されました。彼らは、彼らのタスクが簡素化され、このタイプのクライアントでの困難な状況が回避されたことを確認しました.

社会的統合

グループでの遭遇を避けることは、職業性難聴の最も深刻な結果の 1991 つです (Hétu と Getty XNUMXb)。 グループディスカッションは、影響を受けた個人にとって非常に厳しい状況です。この場合、グループ全体が好ましい会話のリズムと表現方法を採用することを期待することはめったにないため、調整の負担は影響を受けた個人にかかっています。 影響を受けた個人は、これらの状況で利用できる XNUMX つの戦略を持っています。

• 表情を読む

• 特定のコミュニケーション戦略を使用する

• 補聴器の使用。

顔の表情を読むこと (および口唇を読むこと) は確かに会話の理解を促進しますが、かなりの注意と集中が必要であり、長時間持続することはできません。 ただし、この戦略は、繰り返し、再構成、および要約の要求と組み合わせると便利です。 それにもかかわらず、グループ ディスカッションは非常に速いリズムで行われるため、これらの戦略に頼ることはしばしば困難です。 最後に、補聴器を使用すると、会話についていく能力が向上する可能性があります。 しかし、現在の増幅技術では、周波数弁別を回復することはできません。 つまり、信号とノイズの両方が増幅されます。 これは、深刻な周波数弁別障害を持つ個人の状況を改善するどころか悪化させることがよくあります。

補聴器の使用とグループによる宿泊施設の要求は、影響を受けた個人が自分の状態を明らかにすることに抵抗を感じていないことを前提としています。 後述するように、自尊心を強化することを目的とした介入は、聴覚能力を補う試みの前提条件です。

家庭生活

家族は、職業性難聴によって引き起こされる聴覚障害の発現の主な場所です (Hétu、Jones、および Getty 1993)。 否定的な自己イメージは、難聴の経験の本質であり、影響を受けた個人は、より熱心に耳を傾けたり、過度に要求の厳しい状況を避けることによって、社会的相互作用において難聴を隠そうとします. これらの努力とそれに伴う不安は、病状を隠す必要性がそれほど強く感じられない家族環境で解放の必要性を生み出します. その結果、影響を受けた個人は、自分の問題を家族に押し付け、聴覚障害に適応するよう強制する傾向があります。 これは配偶者や他の人に負担をかけ、頻繁に同じことを繰り返し、テレビの大音量に耐え、「常に電話に出なければならない」という苛立ちを引き起こします。 配偶者は、夫婦の社会生活における深刻な制限や、家族生活におけるその他の大きな変化にも対処しなければなりません。 難聴は、交際や親密さを制限し、緊張、誤解、議論を生み出し、子供との関係を乱します。

聴覚障害とコミュニケーション障害は、親密さに影響を与えるだけでなく、影響を受けた個人とその家族によるその認識 (コンポーネント5 および 6 図 2 の) 欲求不満、怒り、恨みを助長する傾向があります (Hétu、Jones、および Getty 1993)。 罹患者は自分の障害を認識していないことが多く、コミュニケーションの問題を聴覚障害のせいだとは考えていません。 その結果、彼らはお互いに満足のいく適応を交渉するのではなく、自分たちの問題を家族に押し付けてしまうかもしれません。 一方、配偶者は、問題をコミュニケーションの拒否や影響を受けた個人の気質の変化として解釈する傾向があります. このような状況は、相互の非難と非難につながり、最終的には、特に影響を受けていない配偶者の側で、孤立、孤独、悲しみにつながる可能性があります.

この対人ジレンマの解決には、両方のパートナーの参加が必要です。 実際、両方とも次のものが必要です。

• 彼らの問題の聴覚に基づく情報。

• 心理社会的支援

• コミュニケーションの適切な補助手段の使用に関するトレーニング。

これを念頭に置いて、影響を受けた個人とその配偶者のためのリハビリテーションプログラムが開発されました (Getty and Hétu 1991, Hétu and Getty 1991a)。 このプログラムの目標は、職業性難聴の特徴である受動性と社会的引きこもりを考慮して、難聴によって引き起こされる問題の解決に関する研究を促進することです。

難聴に関連する偏見がこれらの行動の主な原因であるため、影響を受けた個人が聴覚関連の問題の解決策を積極的に模索するように誘導するために、自尊心を回復できる環境を作ることが不可欠でした. スティグマの影響は、聴覚障害に関係なく、他の人から正常であると認識された場合にのみ克服できます。 これを達成するための最も効果的な方法は、聴覚障害のある同僚に提供する最も適切な支援について尋ねられた労働者によって提案されたように、同じ状況にある他の人々に会うことです. ただし、これらの会議が行われることが不可欠です。 外側 正確には、さらなるスティグマ化のリスクを回避するためです (Hétu、Getty、および Waridel 1994)。

上記のリハビリテーション プログラムは、これを念頭に置いて開発されました。グループの出会いは、地域の保健部門で行われます (Getty and Hétu 1991)。 参加者の募集は、対象集団の引きこもりと受動性を考えると、プログラムの不可欠な要素でした。 そこで、産業保健師はまず、難聴に苦しむ48人の労働者とその配偶者を自宅で面会した。 聴覚障害とその影響に関するインタビューの後、すべてのカップルは、夕方に開催される、それぞれ XNUMX 時間続く週 XNUMX 回の一連のミーティングに招待されました。 これらの会議は、プログラムで定義された情報、サポート、およびトレーニングの目的を満たすことを目的とした正確なスケジュールに従いました。 オーディオロジカルおよびオーディオプロテーゼサービスへのアクセスを容易にするために、参加者には個別のフォローアップが提供されました。 耳鳴りに苦しむ個人は、適切なサービスに紹介されました。 前回の週例会議から XNUMX か月後に、さらにグループ会議が開催されました。

実験段階の終わりに収集されたプログラムの結果は、参加者とその配偶者が聴覚の問題をより認識しており、それらを解決することに自信を持っていることを示しました. 労働者は、技術支援、障害を社会集団に明らかにすること、コミュニケーションを改善するために自分のニーズを表明することなど、さまざまな措置を講じていました。

プログラムへの参加から XNUMX 年後にこの同じグループで実施された追跡調査では、プログラムが参加者に解決策を求めるように刺激するのに効果的であることが示されました。 また、リハビリテーションは複雑なプロセスであり、影響を受けた個人が社会的統合を取り戻すために自由に使えるすべての手段を利用できるようになるまでに数年の作業が必要であることも示されました。 ほとんどの場合、この種のリハビリテーション プロセスには定期的なフォローアップが必要です。

まとめ：

図 2 が示すように、職業性難聴に苦しむ個人とその仲間がその状態に与える意味は、ハンディキャップの状況における重要な要素です。 この記事で提案されているリハビリテーションへのアプローチは、この要因を明確に考慮しています。 ただし、これらのアプローチが具体的に適用される方法は、特定の社会文化的背景に依存します。これは、これらの現象の認識が状況によって異なる可能性があるためです。 上記の介入戦略が開発された社会文化的文脈の中でも、大幅な変更が必要になる場合があります。 たとえば、職業性難聴に苦しむ個人とその配偶者のために開発されたプログラム (Getty and Hétu 1991) は、影響を受けた男性の集団でテストされました。 特に、男性と女性が夫婦関係や親子関係において占める社会的役割が異なることを考えると、影響を受けた女性の集団では、おそらく異なる戦略が必要になるでしょう (Hétu、Jones、および Getty 1993)。 修正が必要になります なおさら アプローチが生まれた北アメリカの文化とは異なる文化を扱うとき。 それでも、提案された概念的枠組み (図 2) は、職業性難聴に苦しむ個人のリハビリテーションを目的とした介入を方向付けるために効果的に使用できます。

さらに、この種の介入が大規模に適用された場合、難聴自体に重要な予防効果があります。 職業性難聴の心理社会的側面は、リハビリテーション (図 1) と予防の両方を妨げます。 聴覚障害のゆがんだ認識は、その認識を遅らせ、重度の影響を受けた個人による偽装は、騒々しい職場であっても、これらの問題はまれであり、比較的無害であるという一般的な認識を助長します. そのため、危険にさらされている労働者や雇用主は、騒音による難聴を重大な健康問題として認識していないため、騒がしい職場では予防の必要性を強く感じることはありません。 一方、すでに難聴に苦しんでいる個人が問題を明らかにすることは、問題の深刻さの雄弁な例です. したがって、リハビリテーションは予防戦略の第一歩と見なすことができます。

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グンナー・ノードバーグ

出現と用途

パラジウム (Pd) は、セレン化物としてプラチナまたは金とともに自然界に存在します。 硫化ニッケル鉱、鉱物のスチビオパラジナイト、ブラッグガイト、ポルペザイトに含まれています。 地殻中のパラジウム濃度は 0.01 ppm です。

パラジウムは、歯科用の金、銀、銅合金に使用されてきました。 合金は、時計のベアリング、バネ、テン輪にも使用されています。 パラジウムは、硫酸の製造における触媒として使用されます。 粉末状で、水素化の触媒として機能します。 スポンジの形は、ガスの混合物から水素を分離するために使用されます。 電気接点には銀合金が使用されています。 パラジウム (II) 錯体は、抗腫瘍薬として研究されています。

塩化パラジウム (PdCl₂・2H₂O)、または塩化パラジウムは、写真調色溶液や消えないインクの製造に使用されます。 写真を磁器に転写したり、時計の部品を電気めっきしたり、埋設されたガス管の漏れを発見したりするのに使用される薬剤です。 塩化パラジウムは、エチレンからのアセトアルデヒドの生成を触媒する際に塩化銅と関連しています。

酸化パラジウム (PdO)、または酸化パラジウムは、有機化合物の合成における還元触媒として使用されます。 硝酸パラジウム (Pd(いいえ₃)₂) は、ハロゲン化物の分離に使用されます。 三フッ化パラジウム (PDF₃）は活性酸化剤です。

危険

歯科用合金や高級宝飾品に含まれるパラジウムが原因で、アレルギーや接触性皮膚炎の症例が報告されています。 ある研究では、パラジウムベースの合金は、口内炎および口腔苔癬様反応のいくつかの症例と関連していました. この同じ研究では、主にニッケルに過敏な患者にパラジウムアレルギーが発生しました。 塩化パラジウムは、毎日さらされる労働者に皮膚炎とアレルギー性皮膚感作を引き起こします。 さらに、それは眼刺激性と見なされるべきです。 水酸化パラジウムは、過去に注射による肥満の治療に使用されていました。 この形式の治療は局所的な壊死を引き起こし、中止されました。

安全衛生対策

パラジウムとその化合物を扱う場合は、適切な排気換気が必要です。 良好な個人衛生、適切な防護服、および医学的監視は、感作に関連するリスクを防ぐための重要な手段です。 適切な衛生設備を提供する必要があります。

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* この記事の一部は、Shrey and Lacerte (1995) および Shrey (1995) から改作されています。

雇用主は、障害のある人々の統合と適応を求める社会的および法的な圧力の増大に直面しています。 労働者の報酬と医療費の増加は、ビジネスの存続を脅かし、そうでなければ将来の経済発展に割り当てられたリソースを枯渇させています. 傾向は、雇用主が怪我や障害の問題の効果的な管理に成功できることを示唆しています。 印象的な障害管理プログラムモデルは、怪我の予防、早期介入、怪我をした労働者の再統合、および職場の宿泊施設の管理と責任を負う雇用主の間で際立っています。 業界における現在の障害管理の実践は、コミュニティで提供されるサービスから職場で行われる介入へのパラダイム シフトを反映しています。

この記事では、障害管理の運用上の定義を提供します。 モデルは、最適な職場ベースの障害管理プログラムの構造コンポーネントを説明するために提示されます。 サービスの提供と成功した結果を強化する主要な組織の概念を含む、効果的な障害管理戦略と介入が概説されています。 この記事では、労使共同作業と学際的なサービスの利用にも焦点を当てています。これらは、業界で最適な障害管理プログラムを実施するために不可欠であると多くの人が考えています。 障害を持つ労働者と彼らにサービスを提供する専門家との間の尊重と尊厳を促進することが強調されています。

障害管理の定義

障害管理は、作業環境で競争力を持って参加する個人の能力に対する機能障害 (怪我、病気、または病気に起因する) の影響を最小限に抑える積極的なプロセスとして運用上定義されています (Shrey and Lacerte 1995)。 障害管理の基本原則は次のとおりです。

• これは積極的な (受動的または受動的ではない) プロセスです。

• これは、職場ベースの介入とサービスの積極的な意思決定者、プランナー、およびコーディネーターとして、労使が共同責任を負うことを可能にするプロセスです。

• 障害予防戦略、リハビリテーション治療の概念、および職場での傷害と障害による個人的および経済的コストを制御するために設計された安全な職場復帰プログラムを推進しています。

従業員の病気、怪我、慢性疾患の影響をうまく管理するには、次のことが必要です。

• 発生する怪我や病気の種類を正確に理解する

• 怪我や病気に対する雇用主のタイムリーな対応

• 明確な行政方針と手続き

• ヘルスケアとリハビリテーションサービスの効果的な利用。

障害管理の実践は、特定の仕事および社会経済環境内で障害を持つ人々の複雑なニーズを管理するための、包括的でまとまりのある進歩的な雇用主ベースのアプローチに基づいています。 怪我や障害のコストが急速に上昇しているにもかかわらず、リハビリテーション技術と障害管理リソースを利用して、ビジネスや業界での即時および継続的な節約を促進できます。 障害管理の方針、手順、および戦略は、雇用主の組織内に適切に統合された場合、雇用主が効果的に障害を管理し、グローバルな環境で競争し続けることを可能にするインフラストラクチャを提供します。

ビジネスや産業における障害のコストと、それが従業員の生産性に及ぼす最終的な影響を制御することは、簡単な作業ではありません。 雇用主の目標、リソース、期待の間には複雑で相反する関係が存在します。 労働者、医療提供者、労働組合、弁護士のニーズと私利私欲。 およびコミュニティで利用できるサービス。 この関係に積極的かつ効果的に参加する雇用主の能力は、労働者の持続的で生産的な雇用の保護だけでなく、コストの管理にも貢献します。

障害管理の目的

雇用主の方針と手順、および障害管理の戦略と介入は、現実的で達成可能な目標を達成するように設計する必要があります。 職場での障害管理プログラムにより、雇用主は次のことができるようになります。

• 障害問題の管理を容易にする

• 企業競争力の向上

• 仕事の中断と許容できない損失時間を減らす

• 事故の発生率と障害の程度を減らす

• 病気や障害の期間（および費用）を削減する

• 早期の関与と予防的介入を促進する

• 内部（雇用主）のリソースを最大限に活用する

• 外部サービスプロバイダーに関して、調整と説明責任を改善する

• 障害の人的コストを削減する

• 従業員の身体的および文化的多様性を尊重することで、士気を高めます

• 労働者の雇用適性を保護する

• 再統合と雇用者の公平性に関する法律を確実に遵守する (例: 1990 年障害を持つアメリカ人法)

• 障害と訴訟の敵対的な性質を減らす

• 労使関係を改善する

• 労使共同の推進

• 計画への労働者の直接関与を促進する

基本的な障害管理の概念と戦略

労使双方が、労働者の雇用可能性を保護する一方で、業界の傷害および障害のコストを管理することに既得権益を持ってきました。 労働組合は、彼らが代表する労働者の雇用適性を保護したいと考えています。 経営陣は、生産的で信頼性が高く経験豊富な従業員を維持しながら、費用のかかる従業員の離職を回避したいと考えています。 調査によると、効果的な職場ベースの障害管理プログラムを開発および実施する際には、次の概念と戦略が重要であることが示唆されています。

労使共同参画

障害管理には、雇用主と組合の関与、支援、説明責任が必要です。 どちらも障害管理プロセスの重要な貢献者であり、意思決定者、プランナー、および介入とサービスのコーディネーターとして積極的に参加しています。 労使双方が、怪我や障害に対応するための関節の能力を評価することが重要です。 これには、多くの場合、関節の長所と短所の初期分析、および障害のある労働者の適応と職場復帰活動を適切に管理するために利用できるリソースの評価が必要です。 多くの労働組合に加入している使用者は、合同労務管理委員会の指導と支援の下で、現場での障害管理プログラムの開発と実施に成功している (Bruyere and Shrey 1991)。

企業文化

組織構造、従業員の態度、経営陣の意図、歴史的な前例が企業文化に貢献しています。 産業界で障害管理プログラムを開発する前に、企業文化を理解することが重要です。これには、傷害防止、職場での宿泊施設、負傷した労働者のリハビリテーションに関する労使の動機と自己利益が含まれます。

怪我と障害のパターン

業界における障害管理プログラムは、障害の種類、労働者の年齢、休業統計、事故データ、障害請求に関連する費用など、雇用主の労働力における傷害および障害の固有のパターンに対応するようにカスタマイズする必要があります。

学際的な障害管理チーム

障害管理には、学際的な障害管理チームが必要です。 このチームのメンバーには、多くの場合、雇用主の代表者 (例: 安全管理者、産業保健師、リスク管理者、人事担当者、業務管理者)、労働組合の代表者、労働者を治療する医師、リハビリテーション ケース マネージャー、現場の理学療法士または作業療法士および作業療法士が含まれます。障害のある労働者。

早期介入

おそらく、障害管理の最も重要な原則は早期介入です。 過去 1987 年間の障害管理研究から得られた説得力のある経験的証拠に照らして、ほとんどの障害給付制度におけるリハビリテーションの政策と実践は、早期介入の価値を認識しています。 雇用主は、労働制限のある労働者の体系的な監視など、早期介入の概念を促進することで、障害にかかるコストを大幅に削減しています。 仕事への早期復帰のための早期介入戦略とプログラムは、失われた時間を減らし、雇用主の生産性を高め、労働者の補償と障害のコストを削減します。 障害が仕事に関連しているかどうかにかかわらず、早期介入は、医学的、心理社会的、職業的リハビリテーションの基礎が確立される主要な要因であると考えられています (Lucas 1985; Pati 1990; Scheer 1980; Wright 1992)。 しかし、障害の管理を成功させるには、早期の職場復帰の機会、宿泊施設、サポートも必要です (Shrey and Olshesky 1991; Habeck et al. XNUMX)。 業界における典型的な早期職場復帰プログラムには、雇用主ベースの学際的なチームによって促進され、熟練したケースマネージャーによって調整される、障害管理介入の組み合わせが含まれます。

個人および職場環境レベルでの積極的な介入

障害管理の介入は、個人と職場環境の両方に向けられなければなりません。 リハビリテーションへの伝統的なアプローチは、職業上の障害が労働者の個人的な特性と同じくらい環境の障壁に起因する可能性があるという事実を無視することがよくあります. 労働者が自分の仕事に不満を持っていること、監督者と労働者の対立、設計が不十分なワークステーションは、障害管理に対する多くの環境的障壁の中で上位にランクされています。 要するに、負傷した労働者のリハビリテーションの成果を最大化するには、個人と労働環境に等しくバランスの取れた焦点を当てる必要があります。 障害を持つアメリカ人法およびその他の雇用平等法の下で義務付けられているように、雇用調整は、負傷した労働者のための移行作業の選択肢の範囲を広げることがよくあります. 再設計されたツール、人間工学的に正しいワークステーション、適応デバイス、および作業スケジュールの変更はすべて、労働者が重要な仕事を遂行できるようにする効果的な障害管理方法です (Gross 1988)。 これらの同じ介入を予防的な方法で利用して、将来の怪我を引き起こす可能性が高い仕事を特定して再設計することができます.

福利厚生プランの設計

従業員福利厚生プランでは、多くの場合、障害を抱えたままの労働者に報酬が与えられます。 許容できない時間の損失と関連するコストに影響を与える最も強力な負の要因の XNUMX つは、経済的な阻害要因です。 福利厚生プランは、働くことへの経済的インセンティブを生み出すべきではありませんが、障害のある労働者が仕事に復帰し、健康と生産性を維持することに対して報酬を与えるべきです。

職場復帰プログラム

産業界で障害者のコストを削減するには、次の 1 つの基本的な方法があります。(2) 事故や怪我を防ぐ。 (XNUMX) 不必要なロスタイムを減らす。 産業界における従来の軽作業プログラムは、負傷した労働者を仕事に復帰させるのに十分に効果的とは言えませんでした。 雇用主は、柔軟で創造的な仕事復帰移行オプションと、制限のある労働者のための合理的な配慮をますます使用しています。 トランジショナル ワーク アプローチにより、障害を持つ従業員は、怪我が完全に回復する前に職場に戻ることができます。 移行作業には、通常、変更された作業への一時的な割り当て、身体的調整、安全な作業慣行の教育、および作業の調整が含まれます。 移行作業によるロスタイムの削減は、コスト削減につながります。 負傷した労働者は、元の仕事に徐々に移行しながら、一時的な代替の生産的な仕事を行うことができます。

良好な労使関係の推進

労働者と労働環境の関係は動的で複雑です。 互換性のある関係は、多くの場合、仕事の満足度、生産性の向上、および良好な労使関係につながります。これらはすべて、労働者と雇用主にとって相互に報いをもたらします。 しかし、未解決の対立を特徴とする関係は、労働者と雇用主に相互に破壊的な結果をもたらす可能性があります。 職場における人と環境の相互作用のダイナミクスを理解することは、怪我や障害の請求を解決するための重要な最初のステップです。 責任ある雇用主は、前向きな労使関係をサポートし、仕事の満足度と意思決定への労働者の関与を促進するものです。

障害の心理的および社会的側面

雇用主は、怪我や障害の心理的および社会的影響、および労働者の家族に対する仕事の中断の全体的な影響に敏感である必要があります。 通常、最初の身体的損傷に続発する心理社会的問題は、失われた労働時間が増加するにつれて出現します。 家族との関係は、過度の飲酒と学習性無力感の緊張の下で、急速に悪化することがよくあります。 仕事の中断に起因する不適応行動は一般的です。 しかし、他の家族が労働者の怪我の結果によって悪影響を受けるようになると、家族内の病的な関係が現れます。 障害のある労働者は、役割の変更を受けます。 家族は「役割変化反応」を経験します。 かつては独立していて自立していた労働者は、今では受動的な依存の役割を担っています。 常に要求が厳しく、時には怒り、しばしば落ち込んでいる個人の存在によって家族が混乱すると、憤りがあふれます。 これは、ストレスによって煽られ、訴訟活動と激しい敵対的手続きによって発火した未解決の労使関係問題の典型的な結果です。 これらの力の間の関係は常に理解されているわけではありませんが、被害は通常深刻です。

事故防止および労働エルゴノミクス プログラム

多くの雇用主は、正式な安全委員会と人間工学委員会を設置することで、事故の大幅な減少を経験しています。 このような委員会は通常、危険な化学物質や煙への暴露などの安全監視とリスク要因の監視、および事故の発生率と規模を減らすための管理の確立を担当します。 労使合同の安全委員会と人間工学委員会が、反復動作による損傷や累積的な外傷障害 (手根管症候群など) などの問題に取り組むことが多くなっています。 人間工学は、手作業における人間の要素を支援するための技術の応用です。 エルゴノミクスの全体的な目的は、職場での効率を高めるためにタスクを人間に適合させることです。 つまり、エルゴノミクスの目的は次のとおりです。

• けが、緊張、捻挫を排除または最小限に抑える

• 疲労と過労を最小限に抑える

• 欠勤と離職率の最小化

• アウトプットの質と量の向上

• 怪我や事故に関連する時間とコストの損失を最小限に抑える

• 安全性、効率性、快適性、生産性を最大化します。

人間工学的介入は、予防的であると同時にリハビリ的であると考えることができます。 予防的アプローチとして、怪我の原因となる仕事を人間工学的に分析し、将来の労働障害を防ぐ効果的な人間工学的修正を開発することが重要です。 リハビリテーションの観点から、人間工学の原則は、制限のある労働者の現場での適応プロセスに適用できます。 これには、人間工学に基づいた管理上の制御 (例: 休憩時間、職務ローテーション、労働時間の短縮) を実施すること、または再負傷の危険因子を排除するために職務を人間工学的に設計すること (例: テーブルの高さを変更する、照明を増やす、リフトを減らすために再梱包する) が含まれる場合があります。負荷)。

雇用主の責任、説明責任、エンパワーメント

雇用主のエンパワーメント 障害管理の基本原則です。 障害のある労働者を除いて、雇用主は障害管理プロセスの中心人物です。 労働災害や負傷に続いて、早期介入戦略を開始する最初の一歩を踏み出すのは雇用主です。 雇用主は、作業プロセスに精通しているため、効果的な安全および傷害防止プログラムを実施するのに最適な立場にあります。 同様に、雇用主は、休業損害を負った人のための職場復帰オプションを作成するのに最適な立場にあります。 残念なことに、多くの雇用主が障害管理の管理と責任を職場環境以外の関係者に委ねていることは、歴史が証明しています。 仕事上の障害の解決に関連する意思決定と問題解決は、保険会社、請求管理者、労災補償委員会、医師、セラピスト、ケース管理者、リハビリテーションの専門家、さらには弁護士によって行われてきました。 雇用主が障害管理の権限を与えられた場合にのみ、職場での負傷による損失時間の傾向と関連するコストが逆転します。 しかし、雇用主による障害費用に対するエンパワーメントは偶然ではありません。 障害者と同じように、雇用主は、内部のリソースと可能性を認識することで権限を与えられることがよくあります。 多くの雇用主が職場の障害の絶え間ない力と結果から逃れることができるのは、新たな認識、自信、および指導があって初めてです.

ケース管理と職場復帰の調整

ケース管理サービスは、障害管理戦略の策定と実施、および障害のある労働者の職場復帰計画を促進するために必要です。 ケースマネージャーは、雇用主、労働者の代表、負傷した労働者、地域の医療提供者などの間の連絡役として機能することにより、障害管理チームの中心メンバーとして機能します。 ケースマネージャーは、現場での移行作業または労働者の定着プログラムの開発、実施、および評価を促進する場合があります。 次の目的のために、雇用主がそのようなプログラムを開発し、実施することが望ましい場合があります。 (1) 医療休暇、労災補償、または長期障害のある障害のある労働者の安全でタイムリーな職場復帰を促進する。 オンサイト移行作業プログラムの管理では、ケース マネージャーは次のような直接的なリハビリテーションの責任を負う場合があります。 (2) 肉体労働要求の分類。 (1) 医学的監視とフォローアップ。 (2) 容認できる恒久的な修正義務オプションへの配置の計画。

障害管理のポリシーと手順: 期待の作成 監督者、労働代表、労働者の間で

使用者は、労働者と組合の期待と管理者と監督者の意図との間のバランスを維持することが重要です。 これには、正式な障害管理ポリシーと手順の開発に労使が共同で関与する必要があります。 成熟した障害管理プログラムは、労働者と管理者の利益とコミットメントを反映するミッションステートメントを含むポリシーと手順のマニュアルを作成しています。 文書化された手順は、多くの場合、社内の障害管理委員会メンバーの役割と機能、および怪我の時点から安全でタイムリーな職場復帰までの段階的な活動を示しています。 障害管理ポリシーは、多くの場合、雇用主、医療提供者、地域社会のリハビリテーション サービスの間の関係を定義します。 文書化されたポリシーと手順のマニュアルは、医師、保険会社、組合、管理者、従業員、サービス プロバイダーなど、さまざまな利害関係者の間で効果的なコミュニケーション手段として機能します。

医師の仕事や職場環境に対する意識の向上

労働災害管理における普遍的な問題には、医師の職場復帰の決定に対する雇用主の影響力の欠如が含まれます。 治療中の医師は、完全に回復する前に、負傷した従業員を制限なしで解放することに消極的であることがよくあります。 医師は、労働者の肉体労働の要求について十分な知識がないまま、職場復帰の判断を下すよう求められることがよくあります。 障害管理プログラムは、移行作業プログラムと一時的な代替任務の利用可能性を通じて、制限のある労働者に対応する雇用主の意思について、医師とのコミュニケーションに成功しています. 雇用主は、仕事の労力を定量化する機能的な職務記述書を作成することが不可欠です。 次に、これらの作業は、担当医師が再検討して、労働者の身体能力と仕事の機能的要求の適合性を判断することができます。 多くの雇用主は、仕事の需要や職場環境への理解を深めるために、医師を生産現場や作業エリアに招待する慣行を採用しています。

地域サービスの選定・活用・評価

雇用主は、地域社会で効果的な医療およびリハビリテーション サービスを特定、利用、評価することで、大幅な節約と仕事の成果の向上を実現しています。 病気やけがをした労働者は、誰かの影響を受けて治療提供者を選択します。 不適切なアドバイスは、治療の延長や不必要な治療、医療費の増加、結果の悪化につながることがよくあります。 効果的な障害管理システムでは、雇用主は、障害を持つ労働者のニーズに対応する質の高いサービスを特定する上で積極的な役割を果たします。 雇用主がこれらの外部リソースを「内部化」すると、それらは障害管理インフラストラクチャ全体の重要なパートナーになります。 その後、障害のある労働者は、職場復帰の目標を相互に共有する責任あるサービス提供者に案内される可能性があります。

独立した医学的評価者の活用

時折、負傷した労働者の医療報告書は、労働者が主張する機能障害や医療上の制限を客観的に立証できないことがあります。 雇用主は、特に、従業員の労働制限を決定する医師の論理的根拠が、客観的な医学的検査や測定可能な評価によって実証されていない場合、主治医の意見に人質にされていると感じることがよくあります。 雇用主は、疑わしい障害の請求を評価する際に、独立した医学的および/または身体能力の評価を受ける権利を行使する必要があります。 このアプローチでは、雇用主がイニシアチブを取り、地域社会で客観的で資格のある医療およびリハビリテーション評価者を探す必要があります。

最適な障害管理システムの必須コンポーネント

最適な障害管理システムのための雇用主の基盤には、1995 つの主要な要素があります (Shrey 1996, XNUMX)。 まず、職場ベースの障害管理プログラムには、 人的資源コンポーネント. このコンポーネントの主要な部分は、雇用主の内部障害管理チームの開発です。 労使合同チームが好まれ、多くの場合、労働組合、リスク管理、労働安全衛生、雇用主の運営、財務管理の利益を代表するメンバーが含まれます。 障害管理チームのメンバーを選択するための重要な基準には、次のものが含まれる場合があります。

• 機知 — 雇用主の業務、労使関係、内部/外部リソース、および企業文化に精通している

• 影響力—経営の意思決定プロセス内で変化を起こすことができる

• リーダーシップ—労働者、監督者、上級管理職の間で尊敬を得る

• 創造性—障害があっても機能する積極的な介入を設計する能力

• コミットメント - 障害管理の使命と原則に一致する専門家の見解

• モチベーション - 自発的であり、プログラムの目標と目的に向けて他の人をやる気にさせることができる

障害問題を解決するための責任の割り当てと委任に関して、ギャップが存在することがよくあります。 怪我から仕事復帰までのステップが適切に調整されるように、新しいタスクを割り当てる必要があります。 人的資源コンポーネントには、管理者と監督者が指定された役割と機能を実行できるようにする知識とスキルのサポートまたはトレーニングが含まれます。 説明責任は不可欠であり、雇用主の障害管理プログラムの組織構造に組み込む必要があります。

最適な障害管理システムの XNUMX 番目の要素は、 運用コンポーネント. このコンポーネントには、損傷前、損傷中、および損傷後のレベルで実施される活動、サービス、および介入が含まれます。 負傷前の業務の構成要素には、効果的な安全プログラム、人間工学に基づいたサービス、配属前のスクリーニング メカニズム、損失防止プログラム、および労使共同委員会の開発が含まれます。 損傷前の強力な運用コンポーネントは、損傷の予防に向けられており、減量プログラム、禁煙グループ、エアロビクス クラスなどの健康増進およびウェルネス サービスが含まれる場合があります。

最適な障害管理システムの傷害中レベルには、早期介入戦略、ケース管理サービス、正式な移行作業プログラム、職場の宿泊施設、従業員支援プログラム、およびその他の健康サービスが含まれます。 これらの活動は、負傷前のレベルでは予防できない障害を解決するように設計されています。

最適な障害管理システムの受傷後レベルには、労働者保持サービスが含まれます。 労働者の保持サービスと介入は、労働者の身体的または精神的な制限と環境上の要求のコンテキスト内で、労働者が仕事のパフォーマンスに適応するのを促進するように設計されています。 障害管理システムの傷害後のレベルには、プログラムの評価、費用対効果のための財務管理、およびプログラムの強化も含まれる必要があります。

最適な障害管理システムの XNUMX 番目の要素は、 通信コンポーネント. これには、内部および外部のコミュニケーションが含まれます。 内部的には、雇用主の障害管理プログラムの運用面は、従業員、マネージャー、監督者、および労働者代表の間で一貫して正確に伝達されなければなりません。 職場復帰活動の方針、手順、手順は、労使関係のオリエンテーションを通じて伝達する必要があります。

外部とのコミュニケーションは、雇用主と治療担当医、請求管理者、リハビリテーション サービス提供者、労災補償管理者との関係を強化します。 雇用主は、治療中の医師に機能的な仕事の説明、仕事の安全手順、および負傷した労働者のための移行作業オプションを提供することにより、早期の職場復帰に影響を与えることができます。

結論

職場の障害管理と移行作業プログラムは、病気やけがをした労働者のリハビリテーションにおける新しいパラダイムを表しています。 傾向は、医療機関から職場へのリハビリ介入のシフトを反映しています。 障害管理における労使共同のイニシアチブは一般的であり、コミュニティの雇用主、組合、リハビリ専門家に新たな課題と機会をもたらしています。

職場ベースの障害管理チームの学際的なメンバーは、職場環境内で既存のテクノロジーとリソースを活用することを学んでいます。 雇用主に求められることは、障害管理の介入を職場環境に適応させるための創造性、想像力、柔軟性に本質的に限定されています。 仕事の便宜と一時的な非伝統的な仕事の選択肢は、制限のある労働者のための過渡的な仕事の選択肢の範囲を広げます. 再設計されたツール、人間工学的に正しいワークステーション、適応デバイス、および作業スケジュールの変更はすべて、労働者が重要な職務を遂行できるようにする効果的な障害管理方法です。 これらの同じ介入を予防的な方法で利用して、将来の怪我を引き起こす可能性が高い仕事を特定して再設計することができます.

負傷した労働者の権利を保護することは、障害管理の重要な要素です。 毎年、何千人もの労働者が労働災害や職業病によって障害を負っています。 一時的な仕事の選択肢と配慮がなければ、障害のある労働者は、他の障害のある個人が直面するのと同様の差別を受ける危険があります。 このように、障害管理は、雇用主または障害のある人を擁護するかどうかにかかわらず、効果的な擁護ツールです。 障害管理の介入は、雇用者の経済的利益だけでなく、労働者の雇用可能性も保護します。

労働者の補償コストが急速に上昇することによる深刻な影響は、今後 XNUMX 年間にわたって世界中の企業や業界で経験されるでしょう。 この危機が業界に課題をもたらすのと同様に、障害管理の介入と移行作業プログラムは機会を生み出します。 労働人口の減少、労働力の高齢化、世界的な競争の激化により、工業化社会の雇用主は、怪我や障害による個人的および経済的コストを抑える機会をつかまなければなりません。 雇用主の成功は、障害管理システムをサポートするインフラストラクチャを作成しながら、労働者と管理者の代表者の間で前向きな姿勢をどの程度形作ることができるかによって決まります。

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グンナー・ノードバーグ

出現と用途

オスミウム (Os) は、オスミウムとイリジウムからなる天然合金であるオスミリジウムと、すべてのプラチナ鉱石にほぼ独占的に含まれています。 主要な鉱床はウラル、カナダ、コロンビアにあり、オーストラリアと米国のアラスカ、カリフォルニア、オレゴンにはそれほど重要ではない鉱床があります。

オスミウムは他のプラチナ金属や鉄、コバルト、ニッケルと容易に合金化します。 また、スズや亜鉛と脆い金属間化合物を形成します。 オスミウムの際立った特徴の XNUMX つは、四酸化オスミウム (OsO₄）。 オスミウム粉末は、常温でも空気中で酸化して OsO になるため、常に四酸化物特有の臭いがします。₄、たとえわずかであっても。 四酸化物は非常に揮発性が高く、不快な臭いがするため、この元素の名前が付けられました (osme=臭気)。 強力な酸化剤であり、容易に二酸化オスミウム (OsO₂）または金属オスミウムまで。 アルカリでは、OsO などの不安定な化合物を形成します₄・2KOH。 加熱すると、オスミウムは容易に二硫化オスミウム (OsS₂）。 フッ化物OsF₄、OsF₆ とOSF₈ も形成されます。 オスミウムを高温で塩素で処理すると、さまざまな塩化物が形成されます。 一酸化炭素と一緒に、カルボニルを形成します。 また、オスミウムを含む複雑な陰イオンと多くの化合物を形成します。たとえば、六塩化オスミウム アンモニウム ((NH₄)₂オスクロ₆).

オスミウムは、アンモニアの合成や有機化合物の水素化の触媒として使用されます。 インジウムとの合金として、コンパスの針や精密機械のベアリングの製造に使用されます。 時計やロック機構の部品、万年筆のペ​​ン先などに見られます。 四酸化オスミウム、間違ってオスミウム酸と呼ばれることもあり、特にオレフィンをグリコールに変換するための酸化剤として使用されます。 クロロオスミエートは、写真の金塩の代わりに使用されます。

危険

金属は無害ですが、製造に従事する人は酸や塩素からの蒸気の影響にさらされます。 四酸化オスミウムの蒸気は毒性があり、低濃度であっても眼に極度の刺激を与え、流涙や結膜炎を引き起こし、気管支炎、気管支けいれん、呼吸困難を引き起こし、数時間続くこともあります。 長時間暴露すると、角膜の損傷、失明、消化器系の障害、肺や腎臓の炎症性障害を引き起こす可能性があります。 接触すると、皮膚が緑色または黒色に変色し、皮膚炎および潰瘍を引き起こします。

安全衛生対策

オスミウムの製造中は、局所排気装置を設置し、塩素ガスを使用する場合は装置を密閉する必要があります。 作業環境への四酸化オスミウム蒸気の放出を制御し、目や呼吸器への刺激を防ぐために、密閉された換気エリアまたはフードが必要です。 曝露する作業者は、防護服、手の保護具、気密性化学安全保護眼、および適切な呼吸用保護具を着用する必要があります。 コンテナは、自然に換気された施設に保管する必要があります。 蒸気には、空気中の有毒濃度の警告として機能する顕著な吐き気を催す臭気があり、職員は汚染された場所から直ちに立ち去るべきです。 チオ尿素との複合体の比色分析により、空気中および血液中の測定が可能です。

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グンナー・ノードバーグ

出現と用途

ニオブ (Nb) は、チタン (Ti)、ジルコニウム (Zr)、タングステン (W)、トリウム (Th)、ウラン (U) などの他の元素とともに、タンタライト コロンバイト、フェルグソナイト、サマルスカイト、パイロクロア、コパイトなどの鉱石に含まれています。そしてロパライト。 最大の鉱床はオーストラリアとナイジェリアにあり、ここ数年の間にウガンダ、ケニア、タンザニア、カナダで大規模な鉱床が発見されました。

ニオブは、電気真空産業で広く使用されており、アノード、グリッド、電解コンデンサー、整流器の製造にも使用されています。 化学工学では、ニオブは熱交換器、フィルター、ニードルバルブなどの防食材料として使用されています。 高品質の切削工具と磁性材料は、ニオブ合金から作られています。 フェロニオブ合金は、熱核器具に使用されています。

ニオブとその耐熱合金は、ロケット技術の分野、超音速航空機産業、惑星間飛行装置、人工衛星で利用されています。 ニオブは手術にも使用されます。

危険

ニオブ鉱石の採掘と濃縮、および精鉱の処理中に、労働者は、これらの作業に典型的な粉塵や煙などの一般的な危険にさらされる可能性があります。 鉱山では、トリウムやウランなどの放射性物質にさらされると、粉塵の作用が悪化する可能性があります。

毒性

体内でのニオブの挙動に関する情報の多くは、放射性同位体ペアの研究に基づいています。 ⁹⁵Zr-⁹⁵Nb、一般的な核分裂生成物。 ⁹⁵Nbはの娘です ⁹⁵Zr。 ある研究では、ラドン娘とトロン娘に曝露したニオブ鉱山労働者のがん発生率を調査し、肺がんと累積アルファ線放射との関連性を発見しました。

ニオブ (放射性) とその化合物の静脈内および腹腔内注射は、肝臓、腎臓、脾臓、および骨髄に蓄積する傾向があり、生物全体にかなり均一な分布を示しました。 有機体からの放射性ニオブの除去は、大量の硝酸ジルコニウムを注入することによってかなり早めることができます。 安定したニオブをニオブ酸カリウムの形で腹腔内注射した後、LD₅₀ ラットでは 86 ～ 92 mg/kg、マウスでは 13 mg/kg でした。 金属ニオブは胃や腸から吸収されません。 LD₅₀ これらの器官における五塩化ニオブのラットの濃度は 940 mg/kg であり、ニオブ酸カリウムの対応する数値は 3,000 mg/kg であった。 静脈内、腹腔内、または経口投与されたニオブ化合物は、腎臓に対して特に顕著な効果をもたらします。 この効果は、アスコルビン酸による予防投薬によって弱めることができます。 さらに、五塩化ニオブの経口摂取は、食道と胃の粘膜の急性刺激、および肝臓の変化を引き起こします。 4 か月間の慢性暴露は、一時的な血液の変化 (白血球増加症、プロトロンビン欠乏症) を引き起こします。

吸入されたニオブは、粉塵にとって重要な器官である肺に保持されます。 濃度 40 mg/mXNUMX の窒化ニオブ粉塵の毎日の吸入³ 空気を吸うと、数ヶ月以内に塵肺症の徴候が現れます (毒性作用の顕著な徴候はありません): 肺胞中隔の肥厚、気管支周囲および血管周囲組織における相当量の膠原線維の発達、および気管支上皮の落屑. 類似の変化は、五酸化ニオブ粉塵の気管内投与時に発生します。 この場合、ほこりはリンパ節にも見られます。

安全衛生対策

フッ素、マンガン、ベリリウムなどの有毒元素を含むニオブ合金やニオブ化合物のエアロゾルの大気濃度は、厳密に管理する必要があります。 ウランとトリウムを含むニオブ鉱石の採掘と濃縮の間、労働者は放射能から保護されるべきです。 鉱山の空気中の粉塵を制御するには、新鮮な空気による適切な換気を含む適切な工学設計が必要です。 粉末冶金法による化合物から純粋なニオブの抽出では、作業場をニオブの粉塵や煙から守り、労働者を苛性アルカリやベンゼンなどの化学薬品から保護する必要があります。 また、肺機能検査を含む定期的な健康診断をお勧めします。

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原則として、障害者に開かれた職業統合の機会は、一般の人々よりもはるかに少なく、この状況は入手可能なすべてのデータによって確認されています。 しかし、多くの国では、この状況を改善するための政治的イニシアチブが開発されています。 このように、たとえば、企業が特定の割合の障害者を雇用することを義務付ける法的規制や、多くの場合、これに加えて、雇用主が障害者を雇用するための金銭的インセンティブがあることがわかります。 さらに、近年、多くの国で、障害者の就労生活への支援と援助を提供するサービスが作成されています。 以下の貢献は、職業リハビリテーションと障害者の雇用への統合の文脈で、これらのサービスとその特定のタスクを説明することを目的としています。

私たちは、障害者が社会に出る前の準備段階であるリハビリテーションの段階で、アドバイスやサポートを提供するなど、アクティブになるサービスに関心を持っています。 かつての支援サービスは、ほとんどもっぱらこの分野に限定されていたが、現代のサービスは、障害者の雇用問題が世界規模で存続していることを考慮して、企業への配置と統合を扱う段階にますます注意を向けるようになった.

職業統合を促進するためにこれらのサービスによって達成された重要性の増大は、特に、地域に根ざしたリハビリテーション活動の成長と、実際的な観点から、障害者の地域社会への社会的統合へのますます多くの成功したアプローチによってもたらされた. 障害者のための単なる監禁場所としてのケア施設の開設と克服への継続的な傾向は、このグループの人々の職業と雇用の要件を初めて本当に目に見えるものにしました. このように、すべての障害者を地域社会に統合するという需要が高まるにつれて、関連する仕事が増加するため、私たちはこれらの支援サービスの多様化に直面しています。

リハビリテーションと統合

障害者がコミュニティに統合されて初めて、リハビリテーションの真の目的と目的が実際に達成されます。 したがって、職業リハビリテーション プログラムの目的は、最終的には仕事を見つけることであり、地域の労働市場に参加することです。

原則として、医学的および職業的リハビリテーションのための措置は、障害者の労働生活への（再）統合の基礎となる。 彼らは、障害のある個人を、社会全体で制限のない、または最小限の制限のある生活が可能になるような方法で、自分の能力を開発できる立場に置くことを目指しています. この段階で活動し、この過程で障害者に付随するサービスは、 リハビリ支援サービス. 医学的リハビリテーションの完了コースと十分に根拠のある職業リハビリテーションは、保証ではないにしても、少なくとも職業統合の重要な要素であると想定することができましたが、これらの基本的な条件は、変化する状況を考慮するともはや適切ではありません労働市場と職場の複雑な要件について。 もちろん、確固たる職業資格は今でも職業統合の基礎を形成していますが、今日の状況下では、多くの障害者が仕事を探し、職場に統合するために追加の支援を必要としています。 このフェーズでアクティブなサービスは、次の名前で要約できます。 就職支援サービス.

医療および職業リハビリテーション措置は、障害者自身を第一の出発点とし、障害者の機能的能力および職業的技能の開発を試みるのに対し、雇用支援サービスの主な重点は、労働環境の側面にあり、したがって適応にある。障害のある個人の要件に合わせた環境の。

職業統合の一般的展望

支援サービスの重要性にもかかわらず、決して忘れてはならないのは、リハビリテーションはいかなる段階においても単に受け身の治療であってはならず、障害者によって積極的に指示されるプロセスであってはならないということです。 診断、カウンセリング、治療、その他のサポートは、せいぜい自分で決めた目標を追求するための助けにすぎません。 理想的には、これらのサービスのタスクは、利用可能なアクションのさまざまなオプション、障害者が最終的に自分で決定する必要があるオプションを可能な限り概説することです.

職業統合のためのもう XNUMX つの重要なパラメーターは、このプロセスの特徴である全体論的性格に見られることです。 つまり、リハビリテーションは包括的であるべきであり、機能障害の克服だけに取り組むのではありません。 それは人全体を巻き込み、新しいアイデンティティを見つけたり、障害の社会的影響に対処したりする際のサポートを提供する必要があります。 多くの場合、障害者のリハビリテーションは、身体の安定化や技能の向上のプロセスをはるかに超えたものです。 リハビリテーションの過程が成功し、満足のいくものであるためには、心理社会的安定、アイデンティティの形成、そして日常の社会的関係への統合のプロセスでなければなりません。

支援サービスの重要な作業分野であり、残念ながらあまりにも無視されがちな分野は、重度の障害の予防の分野です。 特に労働生活に関しては、すでに障害を持っている人だけでなく、障害の脅威にさらされている人にもリハビリテーションと雇用サービスが開かれていることが重要です。 障害への対応が早ければ早いほど、職業上の方向転換に向けた一歩を踏み出すことができ、深刻な障害を早期に回避することができます。

これらの職業リハビリテーションの一般的な視点は、支援サービスの仕事に不可欠なタスクとパラメーターの概要も提供します。 さらに、ここで説明されている複雑なタスクは、さまざまな専門分野の専門家の学際的な協力によって最もよく達成できることも明らかです。 したがって、現代のリハビリテーションは、障害者とプロのトレーナーのチーム、および資格のある医療、技術、心理、および教育担当者との協力と見なすことができます。

医療リハビリテーション

医療リハビリテーションは通常、病院または特別なリハビリテーション クリニックで行われます。 この段階でのサポート サービスのタスクは、苦しんでいる障害に心理的に対処するための最初のステップを開始することです。 しかし、新しい職業的視点の構築は、医療リハビリテーションプロセスを促進する決定的な動機付けの基礎を築くのに役立つことが多いため、職業的（再）オリエンテーションもできるだけ早く、実際には患者のベッドサイドで行う必要があります。 運動および感覚訓練プログラム、理学療法、運動療法、作業療法または言語療法などの他の手段も、この段階で自然な再生プロセスを促進し、依存症の発生を軽減または回避するのに役立ちます。

障害者の職業的観点に関する決定は、残念ながら実際には依然としてよくあることですが、いかなる状況においても、純粋に医学的な観点から医師が行うべきではありません。 障害者の将来の職業に関する決定の基礎は、医学的に診断できる障害だけでなく、既存の能力と技能によって形成されるべきである。 したがって、リハビリテーション支援サービスは、障害者と一緒に、クライアントの職業的背景と潜在的能力と既存の興味の一覧表を広範囲に調査する必要があります。 これに基づいて、障害者の可能性、関心、要求、および障害者の社会環境における潜在的な資源を考慮に入れた個々のリハビリテーション計画を作成する必要があります。

このフェーズにおけるリハビリテーション支援サービスのさらなる業務領域は、必要とされる可能性のある技術支援、機器、車椅子、義肢などに関する障害者のカウンセリングです。 この種の技術支援の使用は、最初は拒否と拒否を伴う場合があります。 障害者がこの初期段階で適切なサポートと指示を受けられなかった場合、最初の拒絶が恐怖症に発展し、後で問題の装置の完全な利点を得ることが困難になるリスクがあります。 今日利用可能な多種多様な技術支援を考慮すると、そのような機器の選択は、障害者の個々のニーズに可能な限り合わせて、細心の注意を払って行う必要があります。 理想的には、必要な技術設備の選択は、障害者の職業上の観点と、可能な限り将来の職場の要求の両方を考慮に入れるべきである.

職業リハビリテーション

159年に採択されたILO「職業リハビリテーションおよび雇用（障害者）に関する条約（1983）」では、職業リハビリテーションの目的は、「障害者が適切な雇用を確保し、保持し、前進させ、それによって、そのような人の社会への統合または再統合」。

過去 30 年間、障害者の職業リハビリテーション サービスは急速に発展してきました。 それらには、その人の潜在能力を明確に把握することを目的とした職業評価が含まれます。 人が自分の能力に対する失われた自信を回復するのを助けるためのオリエンテーションコース。 （新しい）職業的視点を開発し、特定の職業を選択するための職業指導。 選択した活動分野での職業訓練と再訓練の機会。 障害者が自分の障害に適した雇用を見つけるのを支援するように設計された職業紹介サービス。

障害者の雇用（再）雇用は、通常、個別の、または組み合わせた職業リハビリテーション プログラムを通じて行われ、さまざまな場所で実施することができます。 リハビリテーション支援サービスの任務は、職業訓練を主流の職業訓練施設で行うべきか、職業リハビリテーションの専門施設で行うべきか、地域に根差した施設を利用して行うべきか、それとも、通常の職場で直接。 後者のオプションは、以前の仕事がまだ利用可能であり、職場の管理者が原則として元従業員を再雇用する準備ができていることを示している場合に特に適しています。 しかし、通常の職場との協力は、職業訓練の過程ですでに推奨されるオプションである場合もあります。これは、そのような協力は、参加者がその後企業に採用される可能性を高めることも経験から示されているためです。 したがって、職業リハビリテーションセンターでの職業訓練の場合、支援サービスは、職場での実践的な訓練の可能性を模索する障害者を支援する任務を引き受けるべきであることは言うまでもない.

もちろん、職業リハビリテーション措置を実施するためのこれらのオプションは、国ごとに異なる特定のパラメーターや条件と切り離して見ることはできません。 さらに、職業リハビリテーション活動の場所に関する実際の決定は、想定される仕事の種類と障害の種類、障害者の社会環境とその中で利用可能な自然支援の可能性にも依存する.

職業リハビリテーションがどこで行われるにせよ、このプロセスに付随し、得られた経験について障害者と話し合い、個々のリハビリテーション計画をさらに拡張し、必要に応じて新しい展開に適応させることは、依然としてリハビリテーション支援サービスの任務である.

雇用支援サービス

多くの国における医療および職業リハビリテーションは、多かれ少なかれ広範囲にわたる施設制度の支援に頼ることができるが、一部の高度に工業化された国でさえ、障害者の雇用への統合を促進するための同等のインフラがまだ存在していない。 そして、さまざまな国には多くの非常に成功したモデルがあり、そのうちのいくつかは何年も前から存在していますが、オーストラリア、米国、ニュージーランド、ドイツでの特定のアプローチを除いて、ほとんどの国で雇用サービスが提供されています。いまだに、障害者のための国家政策の不可欠な部分を形成していません。

多くの国では、障害者の雇用は一般的な労働行政の義務の一部であるが、失業者数の増加を考えると、これらの機関は障害者を雇用する義務を果たす立場にますます少なくなってきている。 これは多くの場合、障害者の能力と希望、そして仕事の世界の要求に正当に対応できる適切な資格を持つスタッフが不足しているため、さらに悪化しています。 雇用支援サービスの創設は、制度化された職業リハビリテーションに内在する伝統的な「電車と場所」アプローチの成功の欠如への対応でもあります。 綿密でしばしば成功する医学的および職業的リハビリテーション対策にもかかわらず、追加の支援なしに雇用に統合することはますます困難になっています.

この時点で、特定の就労支援サービスの要件が明確になります。 このようなサービスが設置された場所はどこでも、障害者とその家族からの膨大な需要に応えてきました。 この種のサービスは、一方では学校、リハビリテーション施設、保護されたワークショップ、その他の障害者施設と他方では職場との間の制度的インターフェースにおいて特に必要であり、成功している。 しかし、就労支援サービスの存在は、多くの障害者が就職斡旋段階だけでなく、職場での適応段階においても支援や付き添いを必要としているという経験を反映している。 多くの大企業は、新たに雇用された障害者の統合と、すでに雇用されている障害者の仕事の維持を担当する、独自の社内従業員支援サービスを持っています。

就職支援サービスの業務内容

雇用支援サービスの主な介入の焦点は、就労生活への参入の臨界点です。 一般的に言えば、彼らの仕事は、障害者と問題の会社、つまり職場の直属の上司や将来の同僚とのつながりを作ることです。

雇用支援サービスは、一方で、障害者が仕事を見つけるのを支援しなければならない。 これは、自信と（ビデオをサポートする）就職面接トレーニング、および申請書の作成の支援によって行われますが、主に職場での実践的なトレーニングへの配置によっても行われます。 すべての経験は、そのような実践的な実地訓練が会社への最も重要な架け橋を形成することを示しています。 必要に応じて、サービスは障害者の就職面接に同行し、公式の事務処理や職場での最初の調整段階を支援します。 キャパシティの不足は、ほとんどの雇用支援サービスが職場の枠を超えて支援を提供できないことを意味します。 しかし、理論的には、そのようなサポートも望ましくありません。 心理的、医学的、またはライフスキルに関連するかどうかにかかわらず、私的領域でのさらなる支援も必要な場合は、通常、適切な資格のある施設や機関への紹介によって提供されます.

一方、企業に関して言えば、支援サービスの最も重要な仕事は、まず雇用主に障害者を引き受けるように動機づけることである。 多くの企業は障害者の雇用について幅広い懸念を持っていますが、それでも、職業リハビリテーション施設や雇用支援サービスと継続的に協力する準備ができている企業を見つけることができます。 このような協力の一般的な準備が整ったら、企業内で適切な仕事を見つけることになります。 もちろん、会社に就職する前に、仕事の要件と障害者の能力を比較する必要があります。 しかし、特定の障害者にとって「最適な」仕事を解決するために差別化された能力と要件のプロファイルを比較するためにおそらく「客観的な」手順を使用するモデルプロジェクトに時折費やされる時間とエネルギーは、通常、成功の可能性とは何の関係もありません。そして、実際に仕事を見つけるための実践的な努力。 心理的意義の観点から、障害者自身の職業的将来の形成への関係者の関与をあまり高く評価することはできないため、障害者を自らの職業的発達の主体に変えることがより重要である.

配置アプローチは、組織構造と作業手順の詳細な分析に基づいて、特定の作業領域の再編成に関する提案を会社に行い、それによって障害者の作業機会を創出しようとする試みをすでに詳述しています。 このような提案には、特定の労働要件の削減、パートタイム労働の創出、柔軟な労働時間、職場での騒音やストレスの軽減が含まれます。

雇用支援サービスは、企業が賃金補助金などの公的補助金を申請する際や、障害関連の制限に対する技術的補償のための州補助金を申請する際の官僚的なハードルを克服する際の支援も提供します。 ただし、職場での障害者へのサポートは、必ずしも技術的な性質だけのものである必要はありません。視覚障害のある人は、特定の状況下で、コンピューター用の点字キーボードと適切なプリンターだけでなく、声を出して読んでくれる人も必要とする場合があります。 ; また、聴覚障害のある人は、手話通訳者を通じて支援を受けることができます。 仕事に必要な資格の取得や、企業への社会的統合のサポートが必要になる場合もあります。 こうした業務は、多くの場合、「ジョブコーチ」と呼ばれる就労支援サービス従事者が担当します。 ジョブコーチが提供する個別のサポートは、時間の経過とともに減少します。

精神障害または精神障害のある人は、通常、仕事の要件、労働時間、および社会的接触を徐々に増やして段階的に統合する必要があります。これは、会社および障害者と協力して支援サービスによって組織されなければなりません。

あらゆる形態のサポートについて、障害者の個々の要件に合わせて調整し、会社自身のリソースと調和させなければならないという格言が適用されます。

就労支援の例

障害者雇用支援制度とは、企業への賃金補助と障害者への個別支援サービスを連携させ、完全な社会復帰を目指す概念です。 この概念は、オーストラリアとニュージーランド、ヨーロッパのさまざまな国、および米国で特に広まっています。 これまでのところ、主に精神障害者や精神障害者の職場統合に使用されてきました。

雇用支援サービスは、障害者の会社への配置を引き受け、会社が必要とする財政的、技術的、組織的支援を組織し、障害者の仕事関連および社会的統合を会社に伴うジョブコーチを提供します。

したがって、雇用主は、障害者の雇用に関連して通常予想されるすべての問題から解放されます。 雇用支援サービスは、可能な限り必要な範囲で、職場および障害者の直近の労働環境に必要な適応も行う。 場合によっては、申請者が会社の外で追加のトレーニングを受ける必要がありますが、通常、指導はジョブコーチによる実地訓練の形を取ります。 原則として、雇用支援サービスの専門的支援を徐々に減らすことが目的であるため、障害者の技術的および社会的支援について同僚や上司を指導することもジョブコーチの仕事です。 しかし、深刻な問題の場合には、必要な範囲で継続的な支援を提供するために、雇用支援サービスが存在することが絶対に必要です。 これは、障害者と雇用主、上司、同僚の両方に対するサポートが個別化され、特定のニーズに対応しなければならないことを意味します。

米国で実施されたこのアプローチの費用便益分析によると、最初の統合段階は提供されるサポートの点で非常に集中的であり、したがって費用がかかりますが、雇用が長く続くほど、この投資は経済的観点からもより正当化されることが示されています。障害者のためだけでなく、雇用者と公共予算のためにも。

支援付き雇用アプローチによる障害者の配置は、排除されるリスクを冒す傾向がある比較的要求の少ない仕事で最も一般的です。 支援付き雇用アプローチの将来は、労働市場の発展だけでなく、概念のさらなる発展によっても決定されます。

就職支援サービスの今後の課題

以下のセクションには、概念のさらなる発展と雇用支援サービスの実際の作業にとっての重要性を過小評価してはならない多くの重要なポイントの説明が含まれています。

職業リハビリテーション施設や企業とのネットワーク

就労支援サービスが実際に必要とされているものを見逃してはならないのであれば、既存の職業リハビリテーション施設との有機的な連携をあらゆる場所で行うことが中心的な課題となるでしょう。 リハビリテーション施設へのリンクがない統合サービスは、経験が示しているように、主に選択の手段として機能し、障害者の職業統合のためのサービスとして機能しないというリスクを冒している.

ただし、支援サービスには、職業リハビリテーション施設とのネットワークと協力だけでなく、さらに重要なことに、企業との協力に関する明確な位置付けも必要です。 いかなる状況においても、雇用支援サービスは、障害者とその家族のための単なるカウンセリング サービスとして機能してはなりません。 彼らはまた、仕事探しや斡旋サービスにも積極的でなければなりません。 労働市場に近いことは、企業へのアクセスの鍵であり、最終的には障害者の雇用を見つける可能性への鍵です。 企業へのこれらのサービスのアクセスしきい値を最大化するには、実際の経済活動にできるだけ近い場所に配置する必要があります。

資格・就職・就職の関係

すべての職業統合の取り組みの重要な部分であり、したがって雇用支援サービスの中心的な課題は、職場の要件に合わせて職業準備と資格を調整することです。 伝統的な「トレーニング・アンド・プレイス」モデルへの批判が正当化されるのは当然かもしれませんが、実際には、ただ最初に配置してから、必要なスキルのトレーニングを提供するだけでは十分ではありません。 今日の状況下で働くということは、時間厳守、集中力、スピードなど、いわゆる二次的な仕事の美徳を自由に使えるようにするだけでなく、常に必要であり、雇用を開始する前にすでに存在している必要がある多くの技術的資格も備えていることを意味します。 それ以外のことは、配置される人物と、それらを引き受ける準備ができている企業の両方に対して、あまりにも多くを要求することになります.

自然なサポートの動員

障害者の労働市場への職業統合が成功する可能性は、作業プロセスと並行して、または職場で直接、支援と支援を組織化する可能性によって増加します。 特に最初の適応段階では、障害者が仕事の要求に対処するのを支援することと、労働環境を構成する人々を支援することの両方が重要です。 このような同行支援は、通常、就職支援サービスによって提供されます。 障害者の統合は、長期的にはますます成功するでしょう。この種の専門家の助けは、同僚や上司による会社内の自然なサポートの動員に取って代わられます。 最近ドイツで実施された、職場での里親労働者による自然支援の動員プロジェクトでは、42 人の障害者が 24 か月の間に首尾よく統合されました。 100社以上が参加を求められました。 このプロジェクトは、障害者への対応に必要なレベルの知識と経験を持っている従業員がほとんどいないことを示しました。 このように、雇用サービスが、職場での専門的サポートの代替と自然なサポートの動員を組織するために概念的な枠組みを開発することは、戦略的に重要であるように思われました。 たとえば英国では、一定期間里親として活動する準備が整った従業員は、少額の金銭的報酬という形で表彰されます。

成功志向とユーザー管理

最後に、雇用支援サービスは、サービスの中心的な焦点が置かれなければならないのは、企業内でのこれらの配置の取り組みにあるため、自社の従業員に企業に行き、障害者の配置をもたらすインセンティブを提供する必要があります。 しかし、雇用支援サービスとその従業員への資金提供が障害者の成功にある程度関係している場合にのみ、障害者の配置を長期的に確保することができます。 サービス業の従業員は、会社から拒絶されるというフラストレーションを経験するだけで、会社を辞めるという継続的な方法でどのように動機付けられるのでしょうか? 障害者の就職は難しい事業です。 根気強く、絶え間なく偏見と闘う原動力はどこにあるのでしょうか。 すべての組織は独自の利益を生み出しますが、それは必ずしもクライアントの利益と一致するとは限りません。 すべての公的資金による機関は、クライアントのニーズから切り離されるリスクを冒しています。 このため、雇用支援サービスだけでなく、他の社会施設に対しても、望ましい結果をもたらす一般的なインセンティブを生み出す是正策が必要です。

公的資金による社会施設の仕事のさらに必要な変更は、ユーザーとその組織がそれらに関連する事項に発言権を持つことで構成されます。 この参加の文化は、サポート サービスの背後にある概念にも反映されているはずです。 この文脈では、サービスは、他のすべての公的資金提供機関と同様に、クライアント (ユーザーとその家族) による定期的な管理と評価を受けるべきであり、最後に、サービスに協力する企業によるものです。

結論

職業リハビリテーションおよび雇用支援サービスの活動によって、最終的にどの障害者がどれだけ多くの障害者を労働市場に統合できるかについては、抽象的には答えられない。 経験上、障害の程度も労働市場の状況も絶対的な制限とは見なされないことが示されています。 実際の開発を決定する要因には、支援サービスの働き方や雇用市場の状況だけでなく、この種の雇用オプションが具体的な可能性になるときに、障害者のための施設や施設内で生じるダイナミクスも含まれます。 いずれにせよ、雇用支援サービスと保護施設との連携が、これらの施設内の内部慣行にかなりの影響を与える傾向があることは、さまざまな国の経験から示されています。

人々には視点が必要であり、視点が存在するか、新しいオプションによって作成される範囲で、モチベーションと開発が生じます。 就労支援サービスによって実現される就職の絶対数が重要であるのと同様に、そのようなサービスの存在そのものによって可能になる障害者の自己啓発の選択肢が開かれることも同様に重要である。

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1983 年の職業リハビリテーションおよび雇用（障害者）条約（第 159 号）および 1983 年の職業リハビリテーションおよび雇用（障害者）勧告（第 168 号）。 . 1955) は、障害の問題に関する社会政策の主要な参考文献です。 しかし、明示的または黙示的に障害に言及している ILO 文書は他にも数多くあります。 特に、99 年の差別（雇用および職業）条約（第 1958 号）、111 年の差別（雇用および職業）勧告（第 1958 号）、111 年の人的資源開発条約（第 1975 号）、および人的資源開発条約があります。 142年の資源開発勧告（第1975号）

さらに、障害問題への重要な言及は、次のような他の多くの主要な ILO 文書に含まれています。 社会保障（最低基準）条約、1948 年（第 88 号）。 1952年の業務災害給付条約（第102号）。 1964 年の雇用促進及び失業防止条約（第 121 号）。 1988年の雇用サービス勧告（第168号）。 1948 年の労働行政勧告（第 83 号）および 1978 年の雇用政策（補足規定）勧告（第 158 号）。

国際労働基準は、基本的に、所得移転と社会的保護の受動的手段として、および訓練と雇用促進の積極的手段として、障害を XNUMX つの異なる項目で扱います。

ILO の当初の目的の XNUMX つは、特に労働や戦争活動に関連して障害が発生した場合、労働者が障害に対して適切な金銭的補償を受けられるようにすることでした。 根底にある懸念は、損害が適切に補償されること、雇用主が事故や危険な労働条件に対して責任を負うこと、良好な労使関係のために労働者が公正に扱われるべきであることを保証することでした。 適切な補償は、社会正義の基本要素です。

～とはかなり異なる 補償目的 は 社会的保護の目的. 社会保障の問題を扱う ILO の基準は、障害を主に社会保障法の下でカバーする必要がある「不測の事態」と見なしており、障害は収入能力の喪失の原因となり得るため、社会保障を確保する正当な理由となる可能性があるという考え方です。送金による収入。 主な目的は、収入の損失に対する保険を提供し、機能障害のために自分の収入を得る手段を奪われた人々に適切な生活条件を保証することです。

同様に、 社会的保護の目的 社会保険が適用されない障害者に公的扶助を提供する傾向があります。 この場合もまた、障害とは仕事から十分な収入を得られないことを意味し、したがって障害者は公共の責任を負わなければならないという暗黙の仮定である。 その結果、障害政策は多くの国で主に社会福祉当局の関心事であり、主な政策は財政支援の受動的な手段を提供することです。

しかし、障害者を明確に扱っている ILO の基準 (条約第 142 号と第 159 号、勧告第 99 号、第 150 号、第 168 号など) は、障害者を労働者として扱い、障害者と位置づけています。補償や社会的保護の概念とはまったく対照的です。労働市場政策の文脈では、訓練と雇用における待遇と機会の平等を確保することを目的としており、障害者を経済的に活動する人口の一部とみなしている。 ここでの障害は基本的に、さまざまな政策措置、規制、プログラム、およびサービスを通じて克服可能であり、また克服されるべき職業上の不利益の状態として理解されています。

ILO 勧告第 99 号 (1955 年) は、障害者政策を社会福祉または社会保護の目的から労働統合の目的に移行するよう加盟国に初めて促したもので、1950 年代と 1960 年代の法律に大きな影響を与えました。 しかし、真の突破口となったのは、1983 年に国際労働会議が 159 つの新しい文書、ILO 第 168 号条約と第 1996 号勧告を採択したときでした。57 年 169 月現在、XNUMX の加盟国のうち XNUMX がこの条約を批准しています。

他の多くの国は、この国際条約を批准していないか、まだ批准していなくても、この条約を遵守するために法律を再調整しています。 これらの新しい文書と以前の文書との違いは、障害者が訓練と雇用において平等な待遇と機会を受ける権利を国際社会と使用者団体および労働者団体が認めていることである。

これらの XNUMX つの楽器が XNUMX つにまとまりました。 それらは、障害者の積極的な労働市場への参加を確保し、障害を健康問題として扱う受動的措置または政策の唯一の有効性に異議を唱えることを目的としています。

この目的を念頭に置いて採用された国際労働基準の目的は、次のように説明することができます: 完全な社会参加と障害者の主流への統合を妨げる障壁を取り除き、彼らの経済的自立と社会的自立を効果的に促進する。 これらの基準は、障害者を標準外として扱い、主流から排除する慣行に反対しています。 彼らは、障害を社会的疎外の正当化の理由として捉え、障害のない人々が当然のこととして享受している市民的および労働者の権利を障害のために否定する傾向に反対する.

明確にするために、障害者が訓練と雇用に積極的に参加する権利の概念を促進する国際労働基準の条項を、次の XNUMX つのグループに分類することができます。 平等の機会 とのプリンシパルに対処するもの 平等な待遇.

平等の機会： この公式の背後にある政策目標は、不利な立場に置かれた人口グループが、主流の人口と同じ雇用と収入の可能性と機会にアクセスできるようにすることです。

障害者の平等な機会を実現するために、関連する国際労働基準は規則を確立し、次の XNUMX 種類の行動のための措置を推奨しています。

• アクション  障害者に力を与える 雇用機会を活用するために必要な能力と能力のレベルを達成し、その個人が仕事の要求に対処できるようにする技術的手段と必要な支援を提供すること。 この種の行動は、本質的に職業リハビリテーションのプロセスを構成するものです。
• に役立つアクション 環境を調整する 職場、仕事、機械またはツールの適応などの障害者の特別なニーズ、および排除を引き起こす否定的で差別的な態度を克服するのに役立つ法的および宣伝活動。
• アクション 障害者に真の雇用機会を保障する. これには、受動的所得支援策よりも有償労働を優先する法律や政策、および雇用主が障害のある労働者を雇用したり、雇用を維持したりするように促す法律​​や政策が含まれます。
• アファーマティブ アクション プログラムの下で、雇用目標を設定したり、クォータや課徴金 (罰金) を設定したりするアクション。 また、労働行政やその他の団体が障害者の就職やキャリアアップを支援するサービスも含まれます。

したがって、機会の平等を保証するために開発されたこれらの基準は、 特別な積極的措置 障害者が活動的な生活に移行するのを助けるため、または不必要で不当な受動的所得支援に依存する生活への移行を防ぐため。 したがって、機会の平等を確立するための政策は、通常、障害の実際のまたは推定される不利益を補償する必要性によって正当化される、効果的な機会の平等をもたらすための支援システムと特別な措置の開発に関係しています。 ILO の法律用語では、「障害のある労働者と他の労働者との間の…効果的な機会均等を目的とした特別な積極的措置は、他の労働者に対する差別とは見なされない」（条約第 159 号、第 4 条）。

平等な待遇: 平等待遇の原則には、関連しているが明確な目的があります。 ここでの問題は人権の問題であり、ILO加盟国が遵守することに同意した規則は正確な法的意味を持ち、監視の対象となり、違反の場合は法的手段および/または仲裁の対象となります.

ILO 第 159 号条約は、保証された権利として平等な待遇を確立しました。 さらに、平等は「効果的」でなければならないと規定した。 これは、平等が形式的なものであるだけでなく現実的なものであること、また、そのような扱いから生じる状況が障害者を「公平な」立場に置くことを保証するような条件であるべきであることを意味します。健常者への対策。 たとえば、障害のある労働者に障害のない労働者と同じ仕事を割り当てることは、職場が完全にアクセス可能でない場合、または仕事が障害に適していない場合、公平な扱いではありません。

職業リハビリテーションと雇用に関する現在の法律 障害者

国によって、障害者の職業リハビリテーションと雇用の歴史は異なります。 加盟国の法律は、産業発展の段階、社会的および経済的状況などによって異なります。 たとえば、一部の国では、第二次世界大戦の前に、今世紀初頭の障害のある退役軍人や貧しい人々に対する障害対策に由来して、障害者に関する法律がすでに制定されていました。 第二次世界大戦後、他の国々では障害者を支援するための具体的な措置が取られ始め、職業リハビリテーションの分野で法律が制定されました。 これは、1955 年の障害者の職業リハビリテーション勧告 (第 99 号) (ILO 1955) の採択に続いて、しばしば拡大されました。 1981 年の国際障害者年、159 年の ILO 第 168 号条約と第 1983 号勧告の採択、および国連障害者の 1983 年 (1992 –XNUMX)。

職業リハビリテーションと障害者雇用に関する現在の法律は、歴史的背景と政策の違いによって 1 つのタイプに分けられます（図 XNUMX）。

図 1. 障害者の権利に関する XNUMX 種類の法律。

これら XNUMX つのグループの間に明確な区分はなく、重複する可能性があることを認識しておく必要があります。 国の法律は、XNUMX つのタイプだけでなく、複数のタイプに対応する場合があります。 たとえば、多くの国の法律は XNUMX 種類以上の組み合わせになっています。 タイプ A は障害者対策の初期段階での法整備であるのに対し、タイプ B の法制化は後期からのものと思われる。 近年、人種、性別、宗教、政治的意見などによる差別の禁止を補完する形で、障害を理由とする差別を禁止するタイプDの法制化が進んでいます。 タイプ C およびタイプ D の法律の包括的な性質は、障害に関する具体的な法律をまだ策定していない開発途上国のモデルとして使用することができます。

各タイプの測定例

以下に、法制化の仕組みと定められた措置について、種類ごとに例を挙げて概説する。 各国における障害者の職業リハビリテーションおよび雇用のための措置は、それらが規定されている法律の種類に関係なく、多かれ少なかれ同じであることが多いため、いくつかの重複が発生します。

タイプA： に規定されている職業リハビリテーションおよび雇用に関する障害者のための措置 一般労働法 雇用促進行為や職業訓練行為など。 労働者全般に対する総合的な対策の一環として、障害者に対する対策も含めることができる。

この種の法律の特徴は、障害のある労働者を含むすべての労働者、および労働者を雇用するすべての企業に適用される法律の中に、障害者のための措置が規定されていることです。 障害者の雇用促進・雇用保障対策は、基本的に労働者総合対策に盛り込まれているため、国策としては、企業内部の更生対策や労働環境への予防活動・早期介入を重視している。 この目的のために、雇用主、労働者、安全衛生担当者で構成される作業環境委員会が企業に設置されることがよくあります。 措置の詳細は、法律に基づく規則や規則に規定される傾向にある。

たとえば、ノルウェーの労働環境法は、国内のほとんどの企業で雇用されているすべての労働者に適用されます。 (1) 通路、衛生施設、技術的設備および設備は、障害者が可能な限り企業内で働くことができるように設計および配置されなければならない。 (2) 労働者が事故または病気の結果として職場で障害を負った場合、使用者は、可能な限り、労働者が適切な雇用を獲得または維持できるようにするために必要な措置を講じなければならない。 労働者には、できれば作業活動の特別な適応、技術設備の変更、リハビリテーションまたは再訓練などの後に、以前の仕事を継続する機会が与えられることが望ましい。 以下は、雇用主が取らなければならない行動の例です。

• 労働者が使用する技術的設備の調達または変更 (工具、機械など)
• 職場の変更 - これは、家具や設備の変更、または出入り口、敷居、リフトの設置、車椅子スロープの調達、ドアハンドルと照明スイッチの再配置などの変更を指す可能性があります。
• 仕事の組織化—これには、ルーチンの変更、労働時間の変更、他の労働者の積極的な参加が含まれる可能性があります。 たとえば、ディクタフォン カセットへの録音と書き起こし
• 訓練および再訓練に関連する措置。

これらの措置に加えて、障害者の使用者に対して、職場を労働者に適合させるための追加費用、またはその逆の追加費用に関する補助金を提供する制度があります。

タイプB： に定める障害者対策 特別行為 どの取引 職業リハビリテーションと雇用のみ 障害者の。

通常、この種の法律には、職業リハビリテーションと雇用に関する具体的な規定があり、さまざまな措置が取られていますが、障害者のためのその他の措置は別の法律で規定されています。

たとえば、ドイツの重度障害者法は、障害者が雇用機会を改善するための次の特別支援、および職業指導と職業紹介サービスを規定しています。

• 企業や訓練センター、または特別な職業リハビリテーション機関での職業訓練
• 障害者または雇用主のための特別給付 - 申請および撤去費用の支払い、移行手当、職場の技術的適応、住居費の支払い、特殊車両または追加の特殊機器の取得、または運転免許取得の支援
• 公共および民間の雇用主が重度障害者のために職場の 6% を確保する義務。 このように記入されていない場所に関して補償金を支払わなければならない
• すべての重度障害者に対する XNUMX か月後の解雇に対する特別な保護
• スタッフカウンセラーによる、企業における重度障害者の利益の代表
• 職業と雇用への統合を確実にするための重度障害者のための補足給付
• 障害の性質または深刻さのために一般労働市場で働くことができない障害者のための特別ワークショップ
• 80 年間、障害者に支払われる賃金の最大 XNUMX% の雇用主への助成金、および職場の適応と雇用の特定の試用期間の確立に関する支払い。

タイプC： に規定されている障害者の職業リハビリテーションおよび雇用のための措置 障害者総合特例法 健康、教育、アクセシビリティ、輸送などの他のサービスのための対策とリンクしています。

この種の立法には、通常、最初の章に目的、方針の宣言、範囲、用語の定義に関する一般規定があり、その後、雇用や職業リハビリテーション、健康、教育、アクセシビリティ、輸送、電気通信、補助的な社会サービスなど。

たとえば、フィリピンの障害者のためのマグナ カルタは、雇用機会均等の原則を規定しています。 以下は、雇用に関する章からのいくつかの措置です。

• 政府の部門または機関における障害者のための留保雇用の 5%
• 障害者の賃金または施設の改善または変更の費用の特定の部分に相当する課税所得からの控除など、雇用主に対するインセンティブ
• 障害者のスキルと可能性を開発し、利用可能な生産的で報酬の高い雇用機会のために有利に競争できるようにするのに役立つ職業リハビリテーション措置。
• 農村地域の障害者のための職業リハビリテーションおよび生活サービス
• 障害者が雇用を確保し、維持し、昇進できるようにするための職業指導、カウンセリング、および訓練、ならびにこれらのサービスを担当するカウンセラーおよびその他の適切な資格を持つスタッフの利用可能性と訓練。
• 障害者のための特別な職業および技術訓練プログラムのために、すべての州にある政府所有の職業および技術学校
• 開かれた労働市場で適切な雇用を見つけることができない障害者のための保護されたワークショップ
• 見習い。

さらに、この法律には、雇用における障害者に対する差別の禁止に関する規定があります。

タイプD： 障害を理由とする雇用における差別の禁止に関する法律に定める措置 総合特別差別禁止法 公共交通機関、公共宿泊施設、電気通信などの分野での差別を禁止するための措置とともに。

この種の法律の特徴は、雇用、公共交通機関、宿泊施設、電気通信などにおける障害を理由とする差別を扱う規定があることです。 職業更生サービスおよび障害者の雇用に関する措置は、他の法律または規則で規定されています。

たとえば、米国障害者法は、雇用、公共施設へのアクセス、電気通信、輸送、投票、公共サービス、教育、住居、レクリエーションなどの重要な分野での差別を禁止しています。 特に雇用に関しては、同法は、「合理的配慮」の有無にかかわらず、職務に不可欠な機能を果たすことができる「資格のある障害のある個人」に対する雇用差別を禁止しています。ビジネスの。 この法律は、求職手続き、雇用、解雇、昇進、報酬、訓練、その他の雇用条件、特権を含むすべての雇用慣行における差別を禁止しています。 これは、募集、広告、在職期間、レイオフ、休暇、福利厚生、およびその他の雇用関連のすべての活動に適用されます。

オーストラリアでは、障害者差別法の目的は、障害のある人々により良い機会を提供し、労働市場やその他の生活分野への参加に対する障壁を取り除くことを支援することです。 この法律は、雇用、宿泊施設、レクリエーション、余暇活動における障害を理由とする人々に対する差別を禁止しています。 これは、人種や性別に基づく差別を禁止する既存の差別禁止法を補完するものです。

クォータ/課税法または反差別法?

職業リハビリテーションと障害者の雇用に関する国の法律の構造は、国によって多少異なるため、どの種類の法律が最適かを判断することは困難です。 しかし、XNUMX 種類の立法、すなわち割当または課徴金立法と差別禁止立法が、XNUMX つの主要な立法モードとして出現しているようです。

欧州などではタイプ B の法律で規定されているクォータ制を導入している国もあるが、制度が適用される障害者の範疇や雇用主の範疇など、かなり異なる点もある。課される雇用義務 (たとえば、企業または公共部門の規模のみ) と雇用率 (3%、6% など)。 ほとんどの国では、クォータ制に加えて、賦課金または補助金制度が付随しています。 クォータ規定は、アンゴラ、モーリシャス、フィリピン、タンザニア、ポーランドなど、さまざまな非工業国の法律にも含まれています。 中国もクォータ制の導入を検討している。

強制力のあるクォータ制度が、開かれた労働市場における障害者の雇用水準の引き上げに大きく貢献できることは疑いの余地がない。 また、課徴金と補助金のシステムは、障害のある労働者を雇用しようとする雇用主とそうでない雇用主との間の経済的不平等を是正するのに役立ち、課徴金は、雇用者の職業リハビリテーションとインセンティブに資金を提供するために必要な貴重な資源の蓄積に貢献します。

一方で、資格認定のために障害の明確な定義が必要であり、登録には厳格な規則や手続きが必要であり、スティグマの問題を引き起こす可能性があるという問題もある。 また、障害者が、雇用主に望まれておらず、法的制裁を回避するために単に許容されている職場にいるという潜在的な不快感があるかもしれません. さらに、クォータ法制が成果を上げるためには、信頼できる執行メカニズムとその効果的な適用が必要です。

差別禁止法 (タイプ D) は、雇用義務ではなく、環境改善によって雇用主のイニシアチブと社会的意識を促進するため、社会における障害者の平等な機会を保証するノーマライゼーションの原則により適していると思われます。

一方で、差別禁止法の施行が困難な国もある。 たとえば、是正措置では通常、被害者が申立人の役割を果たす必要があり、場合によっては差別を証明することが困難です。 また、障害に基づく差別の多くの苦情が裁判所または平等の権利委員会に送られるため、是正措置のプロセスには通常長い時間がかかります。 差別禁止法が、多数の障害者を雇用し維持する上でその有効性を証明する必要があることは、一般に認められている。

今後の動向

今後の法制化の動向を予測することは困難ですが、差別禁止法（タイプ D）は、先進国と発展途上国の両方が検討する流れの XNUMX つと思われます。

クォータまたはクォータ/課徴金の法律の歴史を持つ先進国は、独自の立法システムを調整するための行動を起こす前に、米国やオーストラリアなどの国の経験を見るようです. 特にヨーロッパでは、再分配的正義の概念があり、一般的な立法制度が維持される可能性が高いが、追加の立法機能として差別禁止規定を導入または強化する.

米国、オーストラリア、カナダなどのいくつかの国では、女性や民族など、労働市場で不利な立場に置かれている他の人口グループとの関係においても、クォータ規定を設けずに、障害者のクォータ制度を法制化することは政治的に困難である可能性があります。現在、人権または雇用衡平法の対象となっている人種的少数派グループ。 雇用率制度は障害者にとっていくつかの利点があるが、そのようなマルチカテゴリーの雇用率制度に必要な行政機構は膨大なものになるだろう。

障害に関する法律がない発展途上国は、より包括的なアプローチであるため、差別の禁止に関するいくつかの条項を含むタイプ C の法律を選択する可能性があるようです。 しかし、このアプローチのリスクは、多くの省庁の責任を横断する包括的な法律が、主に社会福祉を担当する単一の省庁の問題になることです。 これは逆効果であり、隔離を強化し、法律を実施する政府の能力を弱める可能性があります。 経験上、包括的な法律は書類上は良さそうに見えますが、実際に適用されることはめったにありません。

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F・ウィリアム・サンダーマン・ジュニア

関心のあるニッケル (Ni) 化合物には、 酸化ニッケル (NiO)、 水酸化ニッケル (Ni(OH)₂), 亜硫化ニッケル (ニ₃S₂), 硫酸ニッケル (NiSO₄）と 塩化ニッケル (ニッケル₂). ニッケルカルボニル (Ni(CO)₄) は、金属カルボニルに関する別の記事で検討されています。

出現と用途

ニッケル (Ni) は隕石の重量の 5 ～ 50% を構成し、硫黄、酸素、アンチモン、ヒ素、および/またはシリカと組み合わせて鉱石に含まれています。 商業的に重要な鉱床は、主に酸化物（例えば、混合ニッケル／鉄酸化物を含むラテライト鉱石）および硫化物である。 ペントランダイト ((NiFe)₉S₈）、主要な硫化鉱物は、通常、磁硫鉄鉱（Fe₇S₆）、カルコパイライト（CuFeS₂) および少量のコバルト、セレン、テルル、銀、金、プラチナ。 カナダ、ロシア、オーストラリア、ニューカレドニア、インドネシア、キューバには、相当量のニッケル鉱床が見られます。

ニッケル、銅、および鉄は、硫化鉱の中で別個の鉱物として発生するため、鉱石が破砕および粉砕された後に、浮遊選鉱や磁気分離などの機械的濃縮方法が適用されます。 ニッケル精鉱は、焙焼または焼結によって硫化ニッケルマットに変換されます。 マットは、電解採取またはモンドプロセスによって精製されます。 モンド プロセスでは、マットを粉砕し、か焼し、50 °C で一酸化炭素で処理して、ガス状のニッケル カルボニル (Ni(CO)₄）、その後 200 ～ 250 °C で分解され、純粋なニッケル粉末が析出します。 ニッケルの世界的な生産量は、年間約 70 万 kg です。

3,000 を超えるニッケル合金および化合物が商業的に生産されています。 ステンレス鋼やその他の Ni-Cr-Fe 合金は、耐腐食性機器、建築用途、調理器具に広く使用されています。 モネル金属やその他の Ni-Cu 合金は、貨幣、食品加工機械、乳製品に使用されています。 Ni-Al 合金は、磁石や触媒の製造に使用されます (ラネー ニッケルなど)。 Ni-Cr合金は、発熱体、ガスタービン、ジェットエンジンに使用されています。 ニッケルと貴金属の合金は宝飾品に使用されています。 ニッケル金属、その化合物および合金には、電気メッキ、磁気テープおよびコンピューター部品、アーク溶接棒、外科用および歯科用補綴物、ニッケルカドミウム電池、塗料顔料 (例: 黄色のチタン酸ニッケル)、セラミックの型、およびガラス容器、水素化反応、有機合成、石炭ガス化の最終メタネーション工程用触媒。 ニッケルへの職業暴露はリサイクル作業でも発生します。これは、特に鉄鋼産業からのニッケル含有材料が一般に溶解、精製され、リサイクル プロセスに入ったものと組成が類似した合金を調製するために使用されるためです。

危険

ニッケル化合物への職業的暴露による人の健康被害は、一般に次の XNUMX つの主要なカテゴリに分類されます。

1. アレルギー
2. 鼻炎、副鼻腔炎および呼吸器疾患
3. 鼻腔、肺および他の器官の癌。

ニッケルカルボニルによる健康被害は、金属カルボニルに関する記事で個別に検討されています。

アレルギー. ニッケルおよびニッケル化合物は、アレルギー性接触皮膚炎の最も一般的な原因の XNUMX つです。 この問題は、職業上ニッケル化合物にさらされている人に限定されません。 皮膚感作は、ニッケルを含む硬貨、宝飾品、時計のケース、衣類の留め具への暴露により、一般集団で発生します。 ニッケルにさらされた人の場合、ニッケル皮膚炎は通常、手の丘疹性紅斑として始まります。 皮膚は徐々に湿疹になり、慢性期になると苔癬化が頻繁に起こります。 ニッケル感作は、ときに結膜炎、好酸球性肺炎、およびニッケル含有インプラント（例、骨内ピン、歯科用インレー、人工心臓弁およびペースメーカーワイヤー）に対する局所または全身反応を引き起こす。 ニッケルに汚染された水道水やニッケルが豊富な食品を摂取すると、ニッケルに敏感な人の手湿疹が悪化する可能性があります。

鼻炎、副鼻腔炎、呼吸器疾患。 ニッケルの粉塵や可溶性ニッケル化合物のエアロゾルを大量に吸入するニッケル精錬所やニッケル電気めっき工場の労働者は、肥大型鼻炎、副鼻腔炎、嗅覚障害、鼻茸、鼻孔の穿孔などの上気道の慢性疾患を発症する可能性があります。鼻中隔。 下気道の慢性疾患（例、気管支炎、肺線維症）も報告されていますが、そのような状態はまれです。 レンドール等。 (1994) 労働者が金属アーク工程からの粒子状ニッケルの吸入に致命的な急性暴露を受けたことを報告した。 著者らは、ニッケル ワイヤ電極を使用したメタル アーク プロセスを使用する際は、保護具を着用することの重要性を強調しました。

癌。 カナダ、ウェールズ、ドイツ、ノルウェー、ロシアのニッケル精錬所労働者の疫学研究では、肺がんと鼻腔がんによる死亡率の増加が記録されています。 ニッケル精錬所の労働者の特定のグループでは、喉頭、腎臓、前立腺または胃の癌腫、および軟部組織の肉腫を含む他の悪性腫瘍の発生率が増加していると報告されていますが、これらの観察結果の統計的有意性には疑問があります。 肺がんや鼻腔がんのリスクが高まるのは、主に、焙煎、製錬、電気分解など、ニッケルへの高い曝露を伴う製油所の作業員の間で発生しています。 これらの発がんリスクは一般に、亜硫化ニッケルや酸化ニッケルなどの不溶性ニッケル化合物への暴露と関連していますが、電解作業員は可溶性ニッケル化合物への暴露に関係しています。

ニッケルを使用する産業の労働者のがんリスクに関する疫学的研究は一般的に否定的ですが、最近の証拠は、溶接工、研磨工、電気めっき工、および電池メーカーの肺がんリスクがわずかに増加していることを示しています。 このような労働者は、発がん性金属の混合物（ニッケルとクロム、またはニッケルとカドミウムなど）を含む粉塵や煙にさらされることがよくあります。 疫学的研究の評価に基づいて、国際がん研究機関 (IARC) は 1990 年に次のように結論付けました。 . ニッケルおよびニッケル合金の発がん性について、ヒトにおける証拠は不十分です。」 ニッケル化合物は人に対して発がん性があると分類され（グループ 1）、金属ニッケルは人に対して発がん性の可能性があると分類されています（グループ 2B）。

腎臓への影響。 可溶性ニッケル化合物への曝露が多い労働者は、βの腎排泄の増加によって証明される腎尿細管機能障害を発症する可能性があります。₂-ミクログロブリン (β₂M) および N-アセチル-グルコサミニダーゼ (NAG)。

安全衛生対策

1994 年に、ニッケル生産者環境研究協会 (NiPERA) とニッケル開発研究所 (NiDI) によって、ニッケルにさらされた労働者の健康監視のための一般的なプロトコルが提案されました。 主な要素は次のとおりです。

配置前評価。 この検査の目的は、雇用や就職に影響を与える可能性のある既存の病状を特定し、その後の機能的、生理学的、または病理学的変化のベースライン データを提供することです。 評価には、(i) 肺の問題、肺毒素への曝露、過去または現在のアレルギー (特にニッケル)、喘息および個人の習慣 (喫煙、飲酒など) に焦点を当てた詳細な病歴および職歴、(ii) 完全な身体的症状が含まれます。検査、呼吸器および皮膚の問題に注意を払い、(iii) 着用できる呼吸保護具の決定。

胸部 X 線、肺機能検査、聴力検査、視力検査が含まれる場合があります。 ニッケル感受性の皮膚パッチテストは、被験者が感作される可能性があるため、定期的に行われていません。 組織がニッケル暴露労働者の生物学的モニタリング プログラムを実施する場合 (以下を参照)、尿または血清中のベースライン ニッケル濃度は、配属前の評価中に取得されます。

定期的な評価。 通常は毎年実施される定期的な健康診断の目的は、労働者の一般的な健康状態を監視し、ニッケル関連の問題に対処することです。 検査には、最近の病気の病歴、症状の確認、身体検査、および特定の作業に必要な呼吸保護具を使用する労働者の能力の再評価が含まれます。 肺の症状は、慢性気管支炎の標準的な質問票によって評価されます。 一部の国では、胸部 X 線が法的に義務付けられている場合があります。 肺機能検査（例、努力肺活量（FVC）および1秒間努力呼気量（FEV））₁）は、一般的に医師の裁量に任されています。 ニッケル精錬で高リスクにさらされる労働者には、定期的ながん検出手順（例、鼻鏡検査、鼻副鼻腔X線、鼻粘膜生検、剥離細胞検査）が必要となる場合がある。

生物学的モニタリング. 尿および血清サンプル中のニッケル濃度の分析は、金属ニッケルおよび可溶性ニッケル化合物への労働者の最近の曝露を反映している可能性がありますが、これらのアッセイは、全身のニッケル負荷の信頼できる測定値を提供しません. ニッケル暴露労働者の生物学的モニタリングの使用法と限界は、サンダーマンらによって要約されています。 （1986）。 体液中のニッケルの分析に関するテクニカル レポートは、1994 年に国際純粋応用化学連合 (IUPAC) の毒性委員会によって発行されました。 オランダの全国最大職場濃度委員会 (NMWCC) は、尿中ニッケル濃度 40 µg/g クレアチニン、または血清ニッケル濃度 5 µg/l (両方とも、週または勤務シフトの終わりに採取されたサンプルで測定) を推奨しました。ニッケル金属または可溶性ニッケル化合物にさらされた労働者をさらに調査するための警告限界を検討しました。 生物学的モニタリングプログラムが実施される場合、生物学的データが曝露推定の代用として使用されないように、環境モニタリングプログラムを強化する必要があります。 作業場の空気中のニッケルを分析するための標準的な方法は、1995 年に英国の安全衛生局によって開発されました。

処理。 労働者のグループが、塩化ニッケルと硫酸ニッケルでひどく汚染された水を誤って飲んだ場合、利尿を誘発するための静脈内輸液による保存的治療が効果的でした (Sunderman et al. 1988)。 ニッケル皮膚炎の最良の治療法は、曝露を避けることであり、特に作業衛生慣行に注意を払うことです。 急性ニッケルカルボニル中毒の治療法は、金属カルボニルに関する記事で説明されています。

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労働年齢の障害者のほとんどは、働くことができ、働きたいと思っていますが、職場へのアクセスと平等を求める際に大きな障害に直面することがよくあります。 この記事では、社会政策と人権の概念を参照しながら、仕事の世界に障害者を含めることに関する主要な問題に焦点を当てています。

最初に、障害の全体的な範囲と結果、および障害者が伝統的に社会生活と経済生活の両方への完全な参加から除外されてきた範囲について説明します。 次に、障害者が直面する公平な雇用への障害を克服するためのプロセスの観点から、人権の概念が提示されます。 職場や国民生活への完全な参加に対するこのような障害は、多くの場合、障害に関連する原因ではなく、態度や差別的な障壁によるものです。 最終的な結果として、障害のある人はしばしば差別を経験しますが、それは意図的なものであるか、環境に固有または構造的な障壁の結果であるかのいずれかです。

最後に、差別についての議論は、公平な待遇、職場への配慮、アクセシビリティを通じてそのような待遇を克服する方法の説明につながります。

障害の程度と結果

障害に関する社会政策と人権の概念に関する議論は、障害のある人が直面している世界的な状況を概観することから始めなければなりません。

障害の正確な程度は、使用される定義に応じて、幅広い解釈の対象となります。 国連 障害統計大要 (1990) (また、 DISTAT大要) は、63 カ国における 55 の障害に関する調査の結果を報告しています。 障害者の割合は、0.2% (ペルー) から 20.9% (オーストリア) の間であることに注意してください。 1980 年代、障害者の約 80% が発展途上国に住んでいました。 栄養失調と病気のために、障害者はこれらの国の人口の約 20% を占めています。 さまざまな定義が使用されているため、さまざまな全国調査に反映されている障害のある人口の割合を比較することはできません。 によって提供される全体的だが限定的な観点から DISTAT大要、障害は主に年齢の関数であることに注意してください。 農村部でより一般的であること。 そして、それは貧困の発生率が高く、経済的地位と学歴が低いことに関連している. さらに、統計によると、障害者の労働参加率は、一般人口よりも一貫して低いことが示されています。

雇用に関して。 ILO 理事会のメンバーであり、カナダ労働会議の元議長であるシャーリー・カーは、1992 年にカナダで開催された障害に関する議会フォーラムで、障害者が直面している状況を生々しく説明した。障害者は「セメントの天井」を経験し、「障害者は XNUMX つの「U」に苦しむ: 過少雇用、失業、および十分に活用されていない」。 残念ながら、世界のほとんどの場所で障害者が直面している状況は、せいぜいカナダの状況に似ています。 多くの場合、彼らの状況ははるかに悪いです。

障害と社会的排除

さまざまな理由から、多くの障害者は歴史的に社会的および経済的孤立を経験してきました。 しかし、第二次世界大戦の終結以来、障害者を一般の人々から隔離することから離れ、「障害者」がケア、慈善活動、慈善活動を必要とするという見方から離れていく動きは、ゆっくりではあるが着実に進んでいる. 障害のある人は、職場から排除されるのではなく、社会の他の障害のない構成員と平等に包摂的な方法で扱われる権利をますます主張しています。国家。

障害者は、社会扶助を利用する代わりに、能力を最大限に発揮して有償の雇用に従事する機会を得ることが経済的に理にかなっているため、労働力に完全に参加する必要があります。 しかし、障害者は何よりもまず労働力の主流に参加し、ひいては国民生活に参加するべきです。それは倫理的および道徳的に正しいことだからです。 この点に関して、国連経済社会理事会への報告書 (1991 年) で述べた国連特別報告者 Leandro Despouy の発言に留意する必要があります。社会を維持し、それを維持する文化的価値を強調しています。」 彼は続けて、残念ながら誰にも明らかではないことを次のように述べています。

障害者は人間であり、他の障害者と同じくらい人間的であり、通常はそれ以上に人間的です。 彼らが定期的に受けている障害や差別的な扱いを克服するための日々の努力は、通常、彼らに特別な性格の特徴をもたらします. しかし、この最後の特徴は、法の主体として、彼らが人間に固有のすべての法的属性を享受し、さらに特定の権利を保持しているという事実を見落とすべきではありません。 つまり、障害のある人は、私たちと同じように、私たちと同じように生活する権利を持っています。

障害と社会的態度

国連特別報告者が提起した問題は、否定的な社会的態度と固定観念の存在が、障害者の公平な職場機会に対する重大な障壁であることを指摘しています。 そのような態度には、障害者を職場に収容する費用が高すぎるのではないかという恐れが含まれます。 障害者は生産的ではない。 または、他の職業訓練生または従業員および顧客が、障害のある人の前で不快になること。 さらに別の態度は、障害者の想定される弱点や病気、およびこれが職業訓練プログラムを修了したり仕事で成功したりする「彼ら」の能力に与える影響に関連しています。 共通の要素は、障害の存在という人の 1990 つの特徴に基づいた仮定に基づいていることです。 オンタリオ州 (カナダ) 障害者諮問委員会 (XNUMX 年) は次のように述べています。

障害者のニーズに関する仮定は、多くの場合、その人ができないことについての概念を前提としています。 障害は、個人の XNUMX つの側面ではなく、個人全体の特徴となります。…無能力は、一般化された状態と見なされ、無能力の概念を組み込む傾向があります。

障害とエンパワーメント：選択権

障害のある人が国家の社会的および経済的生活の主流に完全に参加する権利を有するという原則に内在するのは、そのような個人が職業訓練および職業の選択に関して自由な選択を行う権限を与えられるべきであるという考えである.

この基本的権利は、1975 年の人的資源開発条約 (第 142 号) (ILO 1975) に規定されており、職業訓練の方針とプログラムは、「すべての人が平等に、いかなる差別もなく、自分自身の最善の利益のために、そして自分自身の願望に従って、仕事のために自分の能力を開発し、使用します。」

選択を学ぶことは、個人の成長の本質的な部分です。 しかし、多くの障害者は、職業訓練と配置の選択に関して有意義な選択を行う機会を与えられていません。 重度の障害を持つ人は、個人の好みを特定し、一連のオプションから効果的な選択を行うために必要なスキルの経験が不足している可能性があります。 ただし、自己方向性と力の欠如は、機能障害や制限とは関係ありません。 むしろ、前述のように、それは多くの場合、否定的な態度や習慣によるものです。 多くの場合、人為的に事前に選択または制限されたオプションが障害者に提示されます。 例えば、たまたま利用可能な職業訓練コースに参加するよう圧力をかけられるかもしれませんが、他の選択肢は真剣に検討されていません。 あるいは、「選択」とは、施設で生活しなければならないなどのさらに不快な状況を回避するために、グループ環境での生活や、自分の選択ではないルームメイトとの生活に同意するなど、望ましくない代替手段を単に回避することである場合もあります。 残念なことに、多くの障害者にとって、職業上の関心を表明したり、職業訓練オプションを選択したり、仕事を探したりする機会は、多くの場合、その人の障害ラベルと、個人の能力に関する他の人々の推測によって決定されます。 この選択の欠如は、社会福祉制度の不本意な利用者として、「物乞いは選択者になれない」という歴史的な態度からもしばしば生じます。

この問題は非常に懸念されます。 調査によると、個人が仕事の生活に影響を与える決定に与える影響の程度は、仕事の満足度、ひいては統合戦略の成功に大きな影響を与えることが示されています。 すべての人は、障害の程度にかかわらず、他の人とコミュニケーションを取り、日常の好みを表現し、日常生活を少なくともある程度コントロールする権利と能力を持っています。 自由に内在するのは、職業選択の自由、利用可能な技術に基づく必要な訓練、および働くことへの敬意と励ましを持つ権利です。 知的および心理社会的障害を持つ人を含む、あらゆるレベルの重度および能力の障害者にとって、選択を行うことは、自分のアイデンティティと個性を確立するための鍵となります。 間違いを犯し、そこから学ぶことは人間の経験の一部であることも思い出さなければなりません。

障害者は人間であることを再度強調しなければならない。 障害者に、障害のない人が日常的に行う生活上の決定を下す機会を提供することは、人間の尊厳の基本的な尊重の問題です。

障害と社会正義：差別の問題

なぜ否定的な固定観念が発達し、差別とどのように関係しているのでしょうか? Hahn (1984) は、障害のある個人に対して示された多大な同情と、グループとして、彼らが他の認識されているマイノリティよりも厳しい差別のパターンにさらされているという事実との間の明らかな矛盾を指摘しています. これは、障害のある人が、障害のない集団とは一線を画す身体的および行動的特徴を示すことが多いという事実によって説明できます。

これらの識別可能な身体的差異がなければ、障害者は、すべてのマイノリティ グループを悩ませているステレオタイプ化、スティグマ、偏見、偏見、差別、隔離という同じプロセスにさらされることはありません。 さらに、そのような特性が社会的に不利なレッテルを貼られている場合、差別の影響はさらに大きくなります。

ハーンはまた、障害者が経験する差別の量と障害の可視性との間に正の相関関係があることを示唆しています。

したがって、障害者が社会と職場で公平な待遇を達成するための鍵は、障害者の特別なニーズに対応する慣行とプログラムの制度と相まって、差別的な行動につながる否定的な態度と固定観念を減らして排除することです。個人として。 この記事の残りの部分では、これらの概念について説明します。

差別とはどういう意味ですか?

私たちは生活の中で、日常的に「差別」を行っています。 映画に行くかバレエに行くか、より高価な衣料品を買うかどうかについての選択がなされます。 この意味で差別することは問題ではありません。 しかし、差別 ありません 障害に基づくなど、個人または個人のグループの不変の特性に基づいて否定的な差別化が行われると、厄介になります。

国際労働会議は、1958 年の差別（雇用および職業）条約（第 111 号）に含まれる差別の定義を採択しました。

この条約の目的上、「差別」という用語には以下が含まれます。

(a) 人種、肌の色、性別、宗教、政治的意見、国民的出身または社会的出自に基づいてなされた差別、排除または優先で、雇用または職業における機会または待遇の平等を無効または損なう効果があるもの。

(b) 代表的な使用者団体及び労働者団体が存在する場合には、当該加盟国が代表的な使用者団体及び労働者団体との協議の後に決定する、雇用又は職業における機会又は待遇の均等を無効にし又は損なう効果を有するその他の区別、排除又は優遇および他の適切な機関と。

差別の XNUMX つの形態

上記の定義は、第二次世界大戦後に生じた XNUMX つの形態の差別に照らして最もよく理解されます。 次の XNUMX つのアプローチは、最初に米国で概念化され、現在では多くの国で広く受け入れられています。

悪意または敵意

当初、差別は偏見的扱い、つまり、対象者がメンバーであるグループに対する個人的な反感に動機付けられた有害な行為の観点から厳密に見られていました。 これらの行為は、雇用機会を故意に否定するものでした。 否定の行為だけでなく、偏見に基づく動機も証明する必要がありました。 言い換えれば、その定義は悪意に基づいていました。 メンズレア、または心の状態のテスト。 このような差別の例としては、障害者に対して、顧客の否定的な反応を恐れて採用しない旨を雇用者が示すことが挙げられます。

鑑別治療

1950 年代から 1960 年代半ばにかけて公民権法が可決された後、米国の機関はいわゆる「平等保護」の差別概念を適用するようになりました。 このアプローチでは、差別は「マイノリティ グループのメンバーをマジョリティ グループの同様の立場にあるメンバーとは異なる方法で扱い、好ましくない方法で扱うことによって」経済的損害を引き起こすと考えられていました (Pentney 1990)。 差別的待遇アプローチの下では、差別的な意図を示す必要なく、すべての従業員と応募者に同じ基準が適用されると見なされます。 この文脈における差別には、健常者には健康診断が必要ない場合に、団体健康保険の給付を受けるために健康診断を受けることを障害のある従業員に要求することが含まれます。

間接的または悪影響による差別

差別の差別的処遇モデルは、雇用方針と慣行がすべての人に平等に適用されることを義務付けていますが、教育や試験など、表面的には中立的な要件の多くは、さまざまなグループに不平等な影響を及ぼしました. 1971 年、合衆国最高裁判所は、有名な判例で雇用差別の XNUMX 番目の定義を明確にすることで、この問題に対処しました。 グリッグス対デューク・パワー. 公民権法が可決される前、デューク・パワーは黒人を低賃金の労働部門に限定することで差別していました。 法律の可決後、高等学校の修了と適性検査の合格が労働部門からの転出の前提条件になりました。 候補者の集落地域では、白人の 34% が必要な教育を受けていましたが、黒人のわずか 12% しか教育を受けていませんでした。 さらに、白人の 58% がテストに合格しましたが、黒人の 6% だけがテストに合格しました。 これらの要件は、ポリシーの変更前に雇用されたこれらの資格を持たない従業員が満足のいくパフォーマンスを続けていることを示す証拠にもかかわらず、課されました。 最高裁判所は、そのような慣行には、 結果 黒人を排除すること、そして彼らが仕事の要件とは何の関係もなかったからです。 雇用主の意図は問題ではありませんでした。 むしろ重要だったのは、政策や実践の効果でした。 この形式の差別の例としては、口述試験に合格する必要があります。 このような基準は、聴覚障害者または口頭障害のある受験者に悪影響を与える可能性があります。

平等対公平な待遇

悪影響または間接差別のモデルは、障害のある人にとって最も問題となります。 障害者が他の人たちと同じように扱われているのなら、「どうしてそれが差別になるの？」 この概念を理解する上で中心となるのは、すべての人を同じように扱うことは、時には一種の差別であるという考えです。 この原則は、彼女の報告書 (Canada Royal Commission 1984) で Abella によって最も雄弁に述べられており、彼女は次のように述べています。

以前は、平等とは同一性のみを意味し、人を平等に扱うことは、すべての人を同じように扱うことを意味すると考えていました。 私たちは今、すべての人を同じように扱うことは、平等の概念を傷つけることになる可能性があることを知っています. 違いを無視することは、正当なニーズを無視することを意味する場合があります。 公平な参加から恣意的に除外する言い訳として、人々の間の違いを利用することは公正ではありません。 平等は、性別、人種、民族、障害の違いに関係なく、平等な価値があることを意味しない場合、何の意味もありません。 これらの違いの予測された、神話的な、そして帰せられた意味は、完全な参加を排除することを許すことはできません.

この概念を強調するために、用語 公平な とは対照的に、ますます使用されます。 平等な待遇.

障害と環境：アクセシビリティと職場 アコモデーション

不利な影響による差別と公平な待遇の概念から派生したのは、障害者を非差別的な方法で扱うためには、環境と職場がアクセシブルであることを保証する必要があり、合理的に適応するための努力がなされてきたという考えです。障害者の個々の職場要件。 両方の概念について以下で説明します。

ユーザー補助

アクセシビリティとは、建物の入口に車椅子利用者が使用できるようにスロープが設けられていることだけを意味するものではありません。 むしろ、障害のある人が仕事や学校に行くことができるように、アクセシブルまたは代替の輸送システムを提供する必要があります。 歩道の縁石が下がっていること。 エレベーターや建物に点字表示が追加されたこと。 車いすを使用する人が洗面所にアクセスできること。 パイル密度が車椅子の移動を妨げるカーペットが取り除かれていること。 視覚障害者には大きな活字のマニュアルやオーディオ カセットなどの技術支援が提供され、聴覚障害者には光信号が提供されます。

合理的な職場環境

公平な待遇とは、職場での障害者の個々のニーズに合理的に対応する試みがなされるべきであることも意味します。 合理的な宿泊施設 これは、障害のある人が職業訓練や雇用の機会の平等を享受することを妨げている障壁の除去として理解することができます。 Lepofsky (1992) は、宿泊施設とは次のことを指摘しています。

労働規則、慣行、条件、または要件を、個人またはグループの特定のニーズに合わせて調整すること。… 配慮には、他の人に適用される既存の労働要件または条件から労働者を免除するなどの手順を含めることができる。… のリトマス試験紙配慮の必要性は、労働者が完全かつ平等に職場に参加できるようにするためにそのような措置が必要かどうかです。

実際には、各障害者には特定のニーズがあるため、可能な宿泊施設のリストは理論的に無限です。 さらに、同じまたは類似の障害を経験している XNUMX 人の人が、まったく異なる適応ニーズを持っている可能性があります。 覚えておくべき重要なことは、宿泊施設は個人のニーズに基づいており、調整が必要な人に相談する必要があるということです.

しかし、最善の意図にもかかわらず、障害のある人を合理的に受け入れることができない状況があることを認識しなければなりません。 宿泊施設が不当または過度の負担になる場合:

• 個人が仕事の必須要素を実行できない場合、またはトレーニング カリキュラムの必須要素または中核要素を完了できない場合

• その個人をいつ収容するかは、障害者の平等の向上よりも重要であり、関係者または他の人々の健康と安全に対するリスクをもたらす。

安全と健康へのリスクを確認する際には、宿泊施設を提供することで生じるリスクを障害者が進んで受け入れるかどうかを考慮しなければならない。 たとえば、整形外科用プロテーゼを着用しなければならない人がトレーニング プログラムの一環として安全靴を使用することはできない場合があります。 他の安全靴が見つからない場合、情報に基づいた決定に基づいて個人がリスクを受け入れる準備ができている場合は、ブーツを使用する要件を免除する必要があります。 これはリスクの尊厳の原則として知られています。

適応が障害者以外の人に深刻なリスクをもたらすかどうかについて、社会で許容されるリスクの許容レベルに基づいて判断を下さなければならない。

リスクの程度の評価は、客観的な基準に基づいて行う必要があります。 そのような客観的な基準には、実施される雇用または訓練活動に関する既存のデータ、専門家の意見、および詳細な情報が含まれます。 印象や主観的な判断は受け付けません。

宿泊施設は、その費用が雇用主または訓練施設の経済的実行可能性に実質的に悪影響を及ぼす場合にも、過度の負担となります。 しかし、多くの法域では、障害者の統合を促進する修正を促進するために、資金と助成金を提供しています。

障害と社会政策：障害者の視点を得る 個人の組織

すでに述べたように、障害のある人は、職業訓練や職業紹介を含め、生活のあらゆる面で選択する固有の権利を持つべきです。 これは、個人のレベルで、関係者の希望について相談することを意味します。 同様に、社会的パートナー（雇用者団体、労働者団体、政府）が政策決定を下す場合、障害者の意見を代表する団体に声を上げなければならない。 簡単に言えば、職業訓練と雇用政策を検討するとき、障害のある人は個人的にも全体としても、自分たちのニーズとそれらを満たす最善の方法を知っています。

さらに、用語が 身体に障がいを抱える社員 および 障害者 一般的に使用されることが多いため、身体障害または運動障害のある人は、知的障害または感覚障害のある人とは異なる適応および職業訓練のニーズを持っています。 たとえば、傾斜路のある歩道は車椅子の利用者にとって大きなメリットがありますが、目の不自由な人にとっては、歩道を離れて危険にさらされていることを確認できない可能性があるため、手ごわい障害となる可能性があります。 したがって、政策やプログラムの変更を検討するときはいつでも、さまざまな種類の障害を持つ人々を代表する組織の見解を参考にする必要があります。

社会政策と障害に関する追加ガイダンス

いくつかの重要な国際文書は、障害者の機会の均等化に関する概念と手段に関する有用な指針を提供しています。 これらには以下が含まれます。 障害者に関する国連世界行動計画 (国際連合 1982)、1983 年の職業リハビリテーションおよび雇用 (障害者) 条約 (第 159 号) (ILO 1983)、および 障害者の機会均等化に関する国連標準規則 (国連 1993)。

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