Historicamente, as pessoas com deficiência tiveram enormes barreiras para entrar na força de trabalho, e aqueles que se machucaram e ficaram incapacitados no trabalho muitas vezes enfrentaram a perda do emprego e suas ramificações psicológicas, sociais e financeiras negativas. Hoje, as pessoas com deficiência ainda estão sub-representadas na força de trabalho, mesmo em países com a legislação mais progressista de direitos civis e promoção de emprego, e apesar dos esforços internacionais para resolver sua situação.

A conscientização aumentou sobre os direitos e necessidades dos trabalhadores com deficiência e o conceito de gerenciamento de deficiência no local de trabalho. Programas de compensação de trabalhadores e seguro social que protegem a renda são comuns em países industrializados. O aumento dos custos relacionados à operação de tais programas forneceu uma base econômica para promover o emprego de pessoas com deficiência e a reabilitação de trabalhadores feridos. Ao mesmo tempo, as pessoas com deficiência se organizaram para exigir seus direitos e integração em todos os aspectos da vida da comunidade, incluindo a força de trabalho.

Os sindicatos de trabalhadores em muitos países estão entre aqueles que têm apoiado tais esforços. Empresas esclarecidas estão reconhecendo a necessidade de tratar os trabalhadores com deficiência de forma igualitária e estão aprendendo a importância de manter um local de trabalho saudável. O conceito de gerenciamento de deficiência ou lidar com questões de deficiência no local de trabalho surgiu. O trabalho organizado foi parcialmente responsável por esse surgimento e continua a desempenhar um papel ativo.

De acordo com a Recomendação nº 168 da OIT relativa à reabilitação profissional e emprego de pessoas com deficiência, “as organizações de trabalhadores devem adotar uma política para a promoção de treinamento e emprego adequado de pessoas com deficiência em pé de igualdade com os demais trabalhadores”. A recomendação sugere ainda que as organizações de trabalhadores se envolvam na formulação de políticas nacionais, cooperem com especialistas e organizações de reabilitação e promovam a integração e reabilitação profissional de trabalhadores com deficiência.

O objetivo deste artigo é explorar a questão da deficiência no local de trabalho do ponto de vista dos direitos e deveres dos trabalhadores e descrever o papel específico que os sindicatos desempenham na facilitação da integração no trabalho de pessoas com deficiência.

Em um ambiente de trabalho saudável, tanto o empregador quanto o trabalhador se preocupam com a qualidade do trabalho, saúde e segurança e com o tratamento justo de todos os trabalhadores. Os trabalhadores são contratados com base em suas habilidades. Tanto os trabalhadores quanto os empregadores contribuem para manter a saúde e a segurança e, quando ocorre uma lesão ou incapacidade, eles têm direitos e deveres para minimizar o impacto da deficiência no indivíduo e no local de trabalho. Embora trabalhadores e empregadores possam ter perspectivas diferentes, ao trabalharem em parceria, eles podem efetivamente atingir metas relacionadas à manutenção de um local de trabalho saudável, seguro e justo.

O termo direitos é frequentemente associado a direitos legais determinados pela legislação. Muitos países europeus, Japão e outros promulgaram sistemas de cotas exigindo que uma certa porcentagem de funcionários sejam pessoas com deficiência. Multas podem ser aplicadas aos empregadores que não cumprirem a cota prescrita. Nos Estados Unidos, o Americans with Disabilities Act (ADA) proíbe a discriminação contra pessoas com deficiência no trabalho e na vida comunitária. Existem leis de saúde e segurança na maioria dos países para proteger os trabalhadores de condições e práticas de trabalho inseguras. Os programas de compensação dos trabalhadores e de seguro social foram legislados para fornecer uma variedade de serviços médicos, sociais e, em alguns casos, de reabilitação vocacional. Direitos específicos dos trabalhadores também podem se tornar parte de acordos trabalhistas negociados e, portanto, obrigatórios por lei.

Os direitos legais (e deveres) de um trabalhador relacionados à deficiência e ao trabalho dependerão da complexidade dessa combinação legislativa, que varia de país para país. Para efeitos deste artigo, os direitos dos trabalhadores são simplesmente aqueles direitos legais ou morais considerados de interesse dos trabalhadores, uma vez que se relacionam com a atividade produtiva em um ambiente de trabalho seguro e não discriminatório. Deveres referem-se às obrigações que os trabalhadores têm para consigo mesmos, outros trabalhadores e seus empregadores de contribuir efetivamente para a produtividade e segurança do local de trabalho.

Este artigo organiza os direitos e deveres dos trabalhadores no contexto de quatro questões-chave de deficiência: (1) recrutamento e contratação; (2) saúde, segurança e prevenção de incapacidades; (3) o que acontece quando um trabalhador fica incapacitado, incluindo a reabilitação e o retorno ao trabalho após a lesão; e (4) a integração total do trabalhador no local de trabalho e na comunidade. As atividades sindicais relacionadas a essas questões incluem: organização e defesa dos direitos dos trabalhadores com deficiência por meio da legislação nacional e outros veículos; garantir e proteger direitos, incluindo-os em acordos trabalhistas negociados; educar membros do sindicato e empregadores sobre questões de deficiência e direitos e responsabilidades relacionados à gestão de deficiência; colaborar com a administração para promover os direitos e deveres relacionados à gestão da deficiência; prestação de serviços a trabalhadores com deficiência para ajudá-los a se integrar ou mais integrados na força de trabalho; e, quando tudo mais falhar, envolver-se na resolução ou litígio de disputas ou lutar por mudanças legislativas para proteger os direitos.

Questão 1: Práticas de Recrutamento, Contratação e Emprego

Embora as obrigações legais dos sindicatos possam estar relacionadas especificamente aos seus membros, os sindicatos tradicionalmente ajudam a melhorar a vida profissional de todos os trabalhadores, incluindo os portadores de deficiência. Essa é uma tradição tão antiga quanto o próprio movimento trabalhista. No entanto, as práticas justas e equitativas relacionadas com o recrutamento, a contratação e as práticas de emprego assumem um significado especial quando o trabalhador tem uma deficiência. Por causa de estereótipos negativos, bem como barreiras arquitetônicas, de comunicação e outras relacionadas à deficiência, os candidatos a emprego e trabalhadores com deficiência geralmente têm seus direitos negados ou enfrentam práticas discriminatórias.

As seguintes listas básicas de direitos (figuras 1 a 4), embora apresentadas de forma simples, têm profundas implicações para o acesso igualitário às oportunidades de emprego por parte dos trabalhadores com deficiência. Os trabalhadores com deficiência também têm certos deveres, assim como todos os trabalhadores, de se apresentar, incluindo seus interesses, habilidades, habilidades e requisitos do local de trabalho, de maneira aberta e direta.

Figura 1. Direitos e deveres: recrutamento, contratação e práticas trabalhistas

No processo de contratação, os candidatos devem ser julgados por suas habilidades e qualificações (figura 1). Eles precisam ter um entendimento completo do trabalho para avaliar seu interesse e capacidade de fazer o trabalho. Além disso, uma vez contratados, todos os trabalhadores devem ser julgados e avaliados de acordo com seu desempenho no trabalho, sem viés baseado em fatores não relacionados ao trabalho. Eles devem ter igualdade de acesso a benefícios de emprego e oportunidades de progresso. Quando necessário, devem ser feitas adaptações razoáveis ​​para que um indivíduo com deficiência possa realizar as tarefas de trabalho necessárias. As acomodações de trabalho podem ser tão simples quanto levantar uma estação de trabalho, disponibilizar uma cadeira ou adicionar um pedal.

Nos Estados Unidos, o Americans with Disabilities Act não apenas proíbe a discriminação contra trabalhadores qualificados (um trabalhador qualificado é aquele que possui as qualificações e habilidades para desempenhar as funções essenciais do trabalho) com base na deficiência, mas também exige que os empregadores façam adaptações razoáveis — ou seja, o empregador fornece um equipamento, altera funções não essenciais do trabalho ou faz algum outro ajuste que não cause dificuldades indevidas ao empregador, de modo que a pessoa com deficiência possa desempenhar as funções essenciais do trabalho. Essa abordagem é projetada para proteger os direitos dos trabalhadores e tornar “seguro” solicitar acomodações. De acordo com a experiência dos EUA, a maioria das acomodações tem custo relativamente baixo (menos de US$ 50).

Direitos e deveres andam de mãos dadas. Os trabalhadores têm a responsabilidade de notificar seu empregador sobre uma condição que possa afetar sua capacidade de realizar o trabalho ou que possa afetar sua segurança ou a de outras pessoas. Os trabalhadores têm o dever de representar a si mesmos e suas habilidades de maneira honesta. Eles devem solicitar uma acomodação razoável, se necessário, e aceitar aquela que for mais apropriada para a situação, econômica e menos intrusiva ao local de trabalho, ao mesmo tempo em que atende às suas necessidades.

A Convenção No. 159 da OIT sobre reabilitação vocacional e emprego de pessoas com deficiência, e a Recomendação No. 168 tratam desses mesmos direitos e deveres e suas implicações para as organizações de trabalhadores. A Convenção No. 159 sugere que medidas positivas especiais podem às vezes ser necessárias para garantir “a igualdade efetiva de oportunidades e tratamento entre trabalhadores com deficiência e outros trabalhadores”. Acrescenta que tais medidas “não devem ser consideradas discriminatórias contra outros trabalhadores”. A Recomendação nº 168 incentiva a implementação de medidas específicas para criar oportunidades de emprego, como fornecer apoio financeiro aos empregadores para fazer adaptações razoáveis, e incentiva as organizações trabalhistas a promover tais medidas e fornecer aconselhamento sobre como fazer tais adaptações.

O que os sindicatos podem fazer

Os líderes sindicais normalmente têm raízes profundas nas comunidades em que operam e podem ser aliados valiosos na promoção do recrutamento, contratação e emprego contínuo de pessoas com deficiência. Uma das primeiras coisas que eles podem fazer é desenvolver uma declaração de política sobre os direitos trabalhistas das pessoas com deficiência. A educação dos membros e um plano de ação para apoiar a política devem seguir. Os sindicatos podem defender os direitos dos trabalhadores com deficiência em ampla escala, promovendo, monitorando e apoiando iniciativas legislativas relevantes. No local de trabalho, eles devem encorajar a administração a desenvolver políticas e ações que eliminem as barreiras de emprego para trabalhadores com deficiência. Eles podem ajudar no desenvolvimento de adaptações de trabalho adequadas e, por meio de acordos trabalhistas negociados, proteger e promover os direitos dos trabalhadores com deficiência em todas as práticas de emprego.

O trabalho organizado pode iniciar programas ou esforços cooperativos com empregadores, ministérios do governo, organizações não-governamentais e empresas para desenvolver programas que resultarão em maior recrutamento e contratação de pessoas com deficiência e práticas justas. Os representantes podem participar de conselhos e emprestar seus conhecimentos para organizações comunitárias que trabalham com pessoas com deficiência. Eles podem promover a conscientização entre os membros do sindicato e, em seu papel como empregadores, os sindicatos podem dar o exemplo de práticas de contratação justas e equitativas.

Exemplos do que os sindicatos estão fazendo

Na Inglaterra, o Trades Union Congress (TUC) assumiu um papel ativo na promoção de direitos iguais no emprego para pessoas com deficiência, por meio de declarações políticas publicadas e defesa ativa. Considera o emprego de pessoas com deficiência como uma questão de igualdade de oportunidades, e as experiências das pessoas com deficiência não diferem daquelas de outros grupos que foram discriminados ou excluídos. O TUC apóia a legislação de cotas existente e defende taxas (multas) sobre os empregadores que não cumprem a lei.

Publicou vários guias relacionados para apoiar suas atividades e educar seus membros, incluindo Orientação do TUC: Sindicatos e Membros com Deficiência, Emprego de Pessoas com Deficiência, Licença por invalidez e Surdos e seus direitos. Sindicatos e Membros Deficientes inclui orientações sobre pontos básicos que os sindicatos devem considerar ao negociar para membros com deficiência. O Congresso Irlandês de Sindicatos produziu um guia com intenção semelhante, Deficiência e Discriminação no Local de Trabalho: Diretrizes para Negociadores. Ele fornece medidas práticas para combater a discriminação no local de trabalho e promover a igualdade e o acesso por meio de acordos trabalhistas negociados.

A Federação dos Sindicatos Alemães também desenvolveu um documento de posição abrangente declarando sua política para o emprego integrativo, sua posição contra a discriminação e seu compromisso de usar sua influência para promover suas posições. Apoia a ampla formação profissional e o acesso à aprendizagem para pessoas com deficiência, aborda a dupla discriminação enfrentada pelas mulheres com deficiência e defende atividades sindicais que apoiem o acesso ao transporte público e a integração em todos os aspectos da sociedade.

O Screen Actors Guild nos Estados Unidos tem aproximadamente 500 membros com deficiência. Uma declaração sobre não discriminação e ação afirmativa aparece em seus acordos coletivos de trabalho. Em um empreendimento cooperativo com a Federação Americana de Artistas de Televisão e Rádio, o Guild reuniu-se com grupos nacionais de defesa para desenvolver estratégias para aumentar a representação de pessoas com deficiência em seus respectivos setores. A União Internacional dos Trabalhadores de Automóveis, Aeroespaciais e Implementos Agrícolas Unidos da América é outro sindicato que inclui linguagem em seus acordos coletivos que proíbem a discriminação com base na deficiência. Também luta por acomodações razoáveis ​​para seus membros e oferece treinamento regular sobre deficiência e questões trabalhistas. O United Steel Workers of America incluiu por anos cláusulas de não discriminação em seus acordos coletivos de trabalho e resolve reclamações de discriminação por deficiência por meio de um processo de reclamação e outros procedimentos.

Nos Estados Unidos, a aprovação e implementação da Lei dos Americanos Portadores de Deficiência (ADA) foi, e continua sendo, promovida por sindicatos de trabalhadores baseados nos Estados Unidos. Mesmo antes da aprovação do ADA, muitos sindicatos membros da AFL-CIO estavam ativamente envolvidos no treinamento de seus membros sobre direitos e conscientização sobre deficiência (AFL-CIO 1994). A AFL-CIO e outros representantes sindicais estão monitorando cuidadosamente a implementação da lei, incluindo litígios e processos alternativos de resolução de disputas, para apoiar os direitos dos trabalhadores com deficiência sob o ADA e garantir que seus interesses e os direitos de todos os trabalhadores sejam bastante considerado.

Com a aprovação do ADA, os sindicatos produziram dezenas de publicações e vídeos e organizaram programas de treinamento e workshops para educar ainda mais seus membros. O Departamento de Direitos Civis da AFL-CIO produziu folhetos e realizou workshops para seus sindicatos afiliados. A Associação Internacional de Maquinistas e Trabalhadores Aeroespaciais Centro de Administração de Serviços de Reabilitação e Educação (IAM CARES), com apoio do governo federal, produziu dois vídeos e dez cartilhas para empregadores, pessoas com deficiência e sindicalistas para informá-los sobre seus direitos e responsabilidades sob a ADA. A Federação Americana de Funcionários Estaduais, Condados e Municipais (AFSCME) tem uma longa história de proteção dos direitos dos trabalhadores com deficiência. Com a aprovação do ADA, o AFSCME atualizou suas publicações e outros esforços e treinou milhares de membros e funcionários do AFSCME no ADA e trabalhadores com deficiência.

Embora o Japão tenha um sistema de cotas e impostos em vigor, um sindicato japonês reconheceu que os indivíduos com deficiência mental são os mais propensos a serem sub-representados na força de trabalho, especialmente entre os grandes empregadores. Tem estado a tomar medidas. O Conselho Regional de Kanagawa do Sindicato Japonês de Eletricidade, Eletrônica e Informação está trabalhando com a cidade de Yokohama para desenvolver um centro de apoio ao emprego. Seu objetivo incluirá o treinamento de pessoas com deficiência mental e a prestação de serviços para facilitar sua colocação e a de outras pessoas com deficiência. Além disso, o sindicato planeja estabelecer um centro de treinamento que fornecerá conscientização sobre deficiência e treinamento em linguagem de sinais para membros do sindicato, gerentes de pessoal, supervisores de produção e outros. Ele capitalizará as boas relações entre trabalhadores e empregadores e envolverá empresários na gestão e nas atividades do centro. Iniciado pelo sindicato, o projeto promete ser um modelo de colaboração entre empresas, trabalhadores e governo.

Nos Estados Unidos e no Canadá, os sindicatos têm trabalhado de forma cooperativa e criativa com o governo e os empregadores para facilitar o emprego de pessoas com deficiência por meio de um programa chamado Projetos com a Indústria (PWI). Combinando os recursos sindicais com o financiamento do governo, o IAM CARES e o Instituto de Desenvolvimento de Recursos Humanos (HRDI) da AFL-CIO têm operado programas de treinamento e colocação profissional para pessoas com deficiência, independentemente de sua afiliação sindical. Em 1968, a HRDI começou a funcionar como braço de emprego e treinamento da AFL-CIO, prestando assistência a diversos grupos étnicos, mulheres e pessoas com deficiência. Em 1972, iniciou um programa com foco específico em pessoas com deficiência, para colocá-las em empregadores que tivessem acordos trabalhistas com sindicatos nacionais e internacionais. A partir de 1995, mais de 5,000 pessoas com deficiência foram empregadas como resultado desta atividade. Desde 1981, o programa IAM CARES, que opera nos mercados de trabalho do Canadá e dos EUA, permitiu que mais de 14,000 indivíduos, a maioria dos quais com deficiências graves, encontrassem emprego. Ambos os programas fornecem avaliação profissional, aconselhamento e assistência na colocação de empregos por meio de vínculos com empresas e com o apoio do governo e dos sindicatos.

Além de fornecer serviços diretos a trabalhadores com deficiência, esses programas PWI se envolvem em atividades que aumentam a conscientização pública sobre pessoas com deficiência, promovem ações cooperativas de gerenciamento de trabalho para promover o emprego e a retenção de empregos e fornecem serviços de treinamento e consultoria para sindicatos e empregadores locais .

Estes são apenas alguns exemplos em todo o mundo de atividades que os sindicatos têm realizado para facilitar a justiça no emprego para trabalhadores com deficiência. Está totalmente de acordo com seu objetivo geral de facilitar a solidariedade dos trabalhadores e acabar com todas as formas de discriminação.

Questão 2: Prevenção de Deficiência, Saúde e Segurança

Embora garantir condições seguras de trabalho seja uma marca registrada da atividade sindical em muitos países, manter a saúde e a segurança no local de trabalho tem sido tradicionalmente uma função do empregador. Normalmente, a gerência tem controle sobre o projeto do trabalho, a seleção de ferramentas e as decisões sobre os processos e o ambiente de trabalho que afetam a segurança e a prevenção. No entanto, apenas alguém que executa as tarefas e procedimentos regularmente, sob condições e demandas específicas de trabalho, pode avaliar plenamente as implicações dos procedimentos, condições e riscos na segurança e produtividade.

Felizmente, empregadores esclarecidos reconhecem a importância do feedback do trabalhador e, como a estrutura organizacional do local de trabalho está mudando para aumentar a autonomia do trabalhador, esse feedback é mais prontamente solicitado. A pesquisa de segurança e prevenção também apóia a necessidade de envolver o trabalhador no planejamento do trabalho, na formulação de políticas e na implementação de programas de saúde, segurança e prevenção de incapacidades.

Outra tendência, o aumento acentuado na remuneração dos trabalhadores e outros custos de lesões e incapacidades relacionadas ao trabalho, levou os empregadores a examinar a prevenção como um componente-chave do esforço de gerenciamento de incapacidades. Os programas de prevenção devem se concentrar em toda a gama de estressores, incluindo os de natureza psicológica, sensorial, química ou física, bem como em traumas, acidentes e exposição a perigos óbvios. A incapacidade pode resultar da exposição repetida a estressores ou agentes leves, e não de um único incidente. Por exemplo, alguns agentes podem causar ou ativar a asma; ruídos repetidos ou altos podem levar à perda auditiva; pressão de produção, como demandas por produção, pode causar sintomas de estresse psicológico; e movimentos repetitivos podem levar a distúrbios de estresse cumulativo (por exemplo, síndrome do túnel do carpo). A exposição a tais estressores pode exacerbar deficiências já existentes e torná-las mais debilitantes.

Do ponto de vista do trabalhador, os benefícios da prevenção nunca podem ser ofuscados pela compensação. Figura 2 lists alguns dos direitos e responsabilidades que os trabalhadores têm em relação à prevenção de incapacidades no local de trabalho.

Figura 2. Direitos e deveres - saúde e segurança

Os trabalhadores têm direito ao ambiente de trabalho mais seguro possível e à divulgação completa sobre riscos e condições de trabalho. Tal conhecimento é especialmente importante para trabalhadores com deficiência, que podem precisar de conhecimento de certas condições para determinar se podem desempenhar as funções de trabalho sem comprometer sua saúde e segurança ou a de outras pessoas.

Muitos trabalhos envolvem riscos ou perigos que não podem ser totalmente removidos. Por exemplo, trabalhos de construção ou aqueles que lidam com a exposição a substâncias tóxicas têm riscos óbvios e inerentes. Outros trabalhos, como entrada de dados ou operação de máquina de costura, parecem relativamente seguros; no entanto, movimentos repetitivos ou mecânica corporal imprópria podem levar a deficiências. Esses riscos também podem ser reduzidos.

Todos os trabalhadores devem receber os equipamentos de segurança necessários e informações sobre práticas e procedimentos que reduzam o risco de lesões ou doenças devido à exposição a condições perigosas, movimentos repetitivos ou outros estressores. Os trabalhadores devem se sentir à vontade para relatar/reclamar sobre as práticas de segurança, ou dar sugestões para melhorar as condições de trabalho, sem medo de perder o emprego. Os trabalhadores devem ser encorajados a relatar uma doença ou deficiência, especialmente uma causada ou que possa ser agravada pela tarefa ou ambiente de trabalho.

No que diz respeito às funções, os trabalhadores têm a responsabilidade de praticar procedimentos de segurança que reduzam os riscos para si e para os outros. Eles devem relatar condições inseguras, defender questões de saúde e segurança e ser responsáveis ​​em relação à sua saúde. Por exemplo, se uma deficiência ou doença colocar um trabalhador ou outras pessoas em risco, o trabalhador deve retirar-se da situação.

O campo da ergonomia está surgindo, com abordagens eficazes para reduzir as deficiências resultantes da maneira como o trabalho é organizado ou executado. A ergonomia é basicamente o estudo do trabalho. Envolve adequar o trabalho ou tarefa ao trabalhador, e não vice-versa (AFL-CIO 1992). Aplicações ergonômicas têm sido usadas com sucesso para prevenir deficiências em áreas tão diversas como agricultura e computadores. Algumas aplicações ergonômicas incluem estações de trabalho flexíveis que podem ser adaptadas à altura de um indivíduo ou outras características físicas (por exemplo, cadeiras de escritório ajustáveis), ferramentas com alças para ajustar as diferenças de mão e mudanças simples nas rotinas de trabalho para reduzir movimentos repetitivos ou estresse em certas partes do corpo corpo.

Cada vez mais, os sindicatos e empregadores reconhecem a necessidade de estender os programas de saúde e segurança além do local de trabalho. Mesmo quando a deficiência ou doença não está relacionada ao trabalho, os empregadores incorrem nos custos de absenteísmo, seguro saúde e talvez recontratação e treinamento. Além disso, algumas doenças, como alcoolismo, dependência de drogas e problemas psicológicos, podem resultar em diminuição da produtividade do trabalhador ou aumento da vulnerabilidade a acidentes e estresse no trabalho. Por essas e outras razões, muitos empregadores esclarecidos estão engajados na educação sobre saúde, segurança e prevenção de incapacidades dentro e fora do trabalho. Programas de bem-estar que abordam questões como redução do estresse, boa nutrição, cessação do tabagismo e prevenção da AIDS estão sendo fornecidos no local de trabalho por sindicatos, administração e por meio de esforços conjuntos de parceria que também podem incluir o governo.

Alguns empregadores fornecem programas de bem-estar e assistência aos funcionários (aconselhamento e encaminhamento) para abordar essas preocupações. Todos esses programas de prevenção e saúde são do interesse do trabalhador e do empregador. Por exemplo, os números geralmente mostram taxas de poupança para investimento entre 3:1 e 15:1 para alguns programas de promoção da saúde e assistência aos funcionários.

O que os sindicatos podem fazer?

Os sindicatos trabalhistas estão em uma posição única para usar sua influência como representantes dos trabalhadores para facilitar programas de saúde, segurança, prevenção de deficiência ou ergonomia no local de trabalho. A maioria dos especialistas em prevenção e ergonomia concorda que a participação e o envolvimento dos trabalhadores nas políticas e prescrições de prevenção aumentam a probabilidade de sua implementação e eficácia (LaBar 1995; Westlander et al. 1995; AFL-CIO 1992). Os sindicatos podem desempenhar um papel fundamental na criação de conselhos de saúde e segurança de trabalho e comitês de ergonomia. Eles podem fazer lobby para promover a legislação sobre segurança no local de trabalho e trabalhar com a administração para estabelecer comitês conjuntos de segurança, o que pode resultar em uma redução substancial de acidentes relacionados ao trabalho (Fletcher et al. 1992).

Os sindicatos precisam educar seus membros sobre seus direitos, regulamentos e práticas seguras relacionadas à segurança no local de trabalho e prevenção de incapacidades dentro e fora do trabalho. Esses programas podem se tornar parte do acordo de trabalho negociado ou de comitês sindicais de saúde e segurança.

Além disso, em declarações de políticas e acordos trabalhistas e por meio de outros mecanismos, os sindicatos podem negociar medidas de prevenção de deficiência e condições especiais para pessoas com deficiência. Quando um trabalhador fica incapacitado, especialmente se a deficiência estiver relacionada ao trabalho, o sindicato deve apoiar o direito desse trabalhador a acomodações, ferramentas ou redesignação para evitar a exposição ao estresse ou condições perigosas que podem aumentar a limitação. Por exemplo, aqueles com perda auditiva induzida ocupacionalmente devem ser impedidos de exposição contínua a certos tipos de ruído.

Exemplos do que os sindicatos estão fazendo

A declaração de política da Federação dos Sindicatos Alemães relativa a trabalhadores com deficiência identifica especificamente a necessidade de evitar riscos para a saúde dos trabalhadores com deficiência e de tomar medidas para evitar que sofram lesões adicionais.

Sob um acordo de trabalho negociado entre a Boeing Aircraft Corporation e a Associação Internacional de Maquinistas e Trabalhadores Aeroespaciais (IAMAW), o IAM/Boeing Health and Safety Institute autoriza o financiamento, desenvolve programas-piloto e faz recomendações para melhorias relacionadas a questões de saúde e segurança do trabalhador, e gerencia o retorno ao trabalho de trabalhadores com deficiência industrial. O Instituto foi criado em 1989 e financiado por um fundo fiduciário de saúde e segurança de quatro centavos por hora. É operada por um Conselho de Administração composto por 50% de diretores e 50% de representantes sindicais.

A Fundação para Trabalhadores Florestais com Deficiência do Canadá é outro exemplo de projeto conjunto de gestão de mão-de-obra. Ele evoluiu de um grupo de 26 empregadores, sindicatos e outras organizações que colaboraram para produzir um vídeo (A cada doze segundos) para chamar a atenção para o alto índice de acidentes entre trabalhadores florestais no Canadá. Agora, a Fundação se concentra em saúde, segurança, prevenção de acidentes e modelos de local de trabalho para reintegrar trabalhadores feridos.

A IAM CARES está engajada em um programa ativo de educação de seus membros sobre questões de segurança, particularmente em trabalhos de alto risco e perigosos nas indústrias químicas, na construção civil e na indústria siderúrgica. Realiza treinamento para delegados sindicais e trabalhadores de linha e incentiva a formação de comitês de segurança e saúde, operados por sindicatos e independentes da administração.

O Centro George Meany da AFL-CIO, com uma doação do Departamento do Trabalho dos Estados Unidos, está desenvolvendo materiais educativos sobre abuso de substâncias para ajudar os membros do sindicato e suas famílias a lidar com o vício em álcool e drogas.

A Associação de Comissários de Voo (AFA) tem feito um trabalho notável na área de AIDS e prevenção da AIDS. Os membros voluntários desenvolveram o Projeto de Conscientização sobre AIDS, Doença Crítica e Terminal, que está educando os membros sobre a AIDS e outras doenças que ameaçam a vida. Trinta e três de seus moradores educaram um total de 10,000 membros sobre a AIDS. Ele estabeleceu uma fundação para administrar fundos para membros que também estão lidando com uma doença com risco de vida.

Questão 3: Quando um Trabalhador Fica Incapacitado - Apoio, Reabilitação, Compensação

Em muitos países, os sindicatos têm lutado por compensações trabalhistas, invalidez e outros benefícios relacionados a acidentes de trabalho. Uma vez que um dos objetivos dos programas de gerenciamento de deficiência é diminuir os custos relacionados a esses benefícios, pode-se supor que os sindicatos não sejam a favor de tais programas. Na verdade, este não é o caso. Os sindicatos apóiam os direitos relacionados à proteção do emprego, intervenção precoce na prestação de serviços de reabilitação e aspectos da boa prática de gestão da deficiência. Programas de gerenciamento de incapacidade que se concentram na redução do sofrimento do trabalhador, abordam preocupações sobre perda de trabalho, incluindo suas implicações financeiras, e tentam prevenir incapacidades de curto e longo prazo são bem-vindos. Esses programas devem devolver o trabalhador ao seu trabalho, se possível, e fornecer acomodações quando necessário. Quando não for viável, alternativas como redesignação e retreinamento devem ser fornecidas. Como último recurso, a compensação de longo prazo e a reposição salarial devem ser garantidas.

Felizmente, os dados sugerem que os programas de gerenciamento de deficiência podem ser estruturados para atender às necessidades e direitos dos trabalhadores e ainda ser rentáveis ​​para os empregadores. Como os custos de compensação dos trabalhadores dispararam nos países industrializados, modelos eficazes que incorporam serviços de reabilitação foram desenvolvidos e estão sendo avaliados. Os sindicatos têm um papel definitivo a desempenhar no desenvolvimento de tais programas. Eles precisam promover e proteger os direitos listados na Figura 3 e educar os trabalhadores sobre seus deveres.

Figura 3. Direitos e deveres: apoio, reabilitação e compensação.

A maioria dos direitos dos trabalhadores listados faz parte dos serviços padrão de retorno ao trabalho para trabalhadores feridos de acordo com técnicas de reabilitação de ponta (Perlman e Hanson 1993). Os trabalhadores têm direito a atendimento médico imediato e à garantia de que seus salários e empregos serão protegidos. A atenção rápida e a intervenção precoce reduzem o tempo de afastamento do trabalho. A retenção de benefícios pode resultar na reorientação dos esforços da reabilitação e retorno ao trabalho, e em litígios e animosidade em relação ao empregador e ao sistema. Os trabalhadores precisam entender o que acontecerá se forem feridos ou incapacitados e devem ter uma compreensão clara da política da empresa e das proteções legais. Infelizmente, alguns sistemas relacionados à prevenção, compensação dos trabalhadores e reabilitação têm sido fragmentados, abertos ao abuso e confusos para aqueles que dependem desses sistemas em um momento vulnerável.

A maioria dos sindicalistas concordaria que os trabalhadores que se tornam deficientes ganham pouco se perderem seus empregos e sua capacidade de trabalho. A reabilitação é uma resposta desejada à lesão ou incapacidade e deve incluir intervenção precoce, avaliação abrangente e planejamento individualizado com envolvimento e escolha do trabalhador. Os planos de retorno ao trabalho podem incluir o retorno ao trabalho de forma gradual, com acomodação, em horário reduzido ou em posições reatribuídas até que o trabalhador esteja pronto para retornar ao funcionamento ideal.

Tais acomodações, no entanto, podem interferir nos direitos protegidos dos trabalhadores em geral, inclusive aqueles relacionados à antiguidade. Embora os sindicalistas apoiem e protejam os direitos dos trabalhadores com deficiência de retornar ao trabalho, eles buscam soluções que não interfiram nas cláusulas de antiguidade negociadas ou exijam a reestruturação dos empregos de forma que outros trabalhadores devam assumir novas tarefas ou responsabilidades para as quais eles não são responsáveis ​​ou compensados. A colaboração e o envolvimento dos sindicatos são necessários para resolver esses problemas quando eles surgem, e tais circunstâncias ilustram ainda mais a necessidade do envolvimento dos sindicatos na elaboração e implementação da legislação, gerenciamento de deficiência e políticas e programas de reabilitação.

O que os sindicatos podem fazer

Os sindicatos precisam estar envolvidos nos comitês nacionais de planejamento legislativo relacionados à deficiência e nas forças-tarefa que lidam com tais questões. Dentro das estruturas corporativas e do local de trabalho, os sindicatos devem ajudar a organizar comitês conjuntos de gestão trabalhista envolvidos no desenvolvimento de programas de gerenciamento de deficiência em nível de empresa e devem monitorar os resultados individuais. Os sindicatos podem ajudar no retorno ao trabalho sugerindo acomodações, envolvendo a assistência de colegas de trabalho e fornecendo garantias ao trabalhador ferido.

Os sindicatos trabalhistas podem trabalhar em cooperação com os empregadores para desenvolver programas modelo de gerenciamento de deficiência que auxiliem os trabalhadores e atendam às metas de contenção de custos. Eles podem se envolver em pesquisas sobre as necessidades dos trabalhadores, melhores práticas e outras atividades para determinar e proteger os interesses dos trabalhadores. Os direitos e responsabilidades de educação do trabalhador e as ações necessárias também são essenciais para garantir as melhores respostas a lesões e incapacidades.

Exemplos do que os sindicatos têm feito

Alguns sindicatos têm ajudado ativamente os governos a lidar com as inadequações de seus sistemas relacionados a acidentes de trabalho e indenizações trabalhistas. Em 1988, respondendo às preocupações de custo relacionadas à compensação por lesões e à preocupação dos sindicatos sobre a falta de programas eficazes de reabilitação, a Austrália aprovou a Lei de Reabilitação e Compensação de Empregados da Commonwealth, que forneceu um novo sistema de coordenação para gerenciar e prevenir doenças e lesões no local de trabalho de funcionários federais. trabalhadores. O sistema revisado baseia-se na premissa de que a reabilitação efetiva e o retorno ao trabalho, se possível, são os resultados mais benéficos para o trabalhador e o empregador. Incorpora prevenção, reabilitação e compensação no sistema. Benefícios e empregos são protegidos enquanto o indivíduo passa por reabilitação. A compensação inclui substituição salarial, despesas médicas e relacionadas e, em certos casos, pagamentos limitados de quantias fixas. Quando os indivíduos são incapazes de retornar ao trabalho, eles são adequadamente remunerados. Os primeiros resultados estão demonstrando uma taxa de retorno ao trabalho de 87%. O sucesso é atribuído a muitos fatores, incluindo o envolvimento colaborativo de todas as partes interessadas, incluindo sindicatos, no processo.

O IAM/Boeing Health and Safety Institute, já mencionado, oferece um exemplo de programa de gerenciamento de mão-de-obra desenvolvido em um ambiente corporativo. O modelo de programa de retorno ao trabalho foi uma das primeiras iniciativas tomadas pelo Instituto porque as necessidades dos trabalhadores feridos no trabalho estavam sendo negligenciadas por sistemas fragmentados de prestação de serviços administrados por agências e programas federais, estaduais, locais e privados de reabilitação. Depois de analisar os dados e realizar entrevistas, o sindicato e a corporação criaram um programa modelo que é considerado do melhor interesse de ambos. O programa envolve muitos dos direitos já listados: intervenção precoce; resposta rápida com serviços e requisitos de compensação; gestão intensiva de casos centrada no regresso ao trabalho com alojamento, se necessário; e avaliação regular dos resultados do programa e da satisfação dos trabalhadores.

Pesquisas de satisfação atuais indicam que a administração e os trabalhadores feridos consideram o Programa de Retorno ao Trabalho conjunto entre a administração e a mão-de-obra uma melhoria em relação aos serviços existentes. O programa anterior foi replicado em quatro fábricas adicionais da Boeing e espera-se que o programa conjunto se torne uma prática padrão em toda a empresa. Até o momento, mais de 100,000 trabalhadores feridos receberam serviços de reabilitação por meio do programa.

O programa HRDI da AFL-CIO também oferece serviços de reabilitação de retorno ao trabalho para trabalhadores feridos no trabalho em empresas com representação sindical afiliada. Em parceria com o Workplace Center da Universidade de Columbia, administrou um programa de demonstração chamado Programa de Intervenção Precoce, que procurava determinar se a intervenção precoce pode acelerar o processo de recolocação dos trabalhadores, que estão desempregados devido a incapacidade de curto prazo, de volta ao trabalho. . O programa devolveu 65% dos participantes ao trabalho e isolou diversos fatores críticos para o sucesso. Duas descobertas são de particular importância para esta discussão: (1) os trabalhadores quase universalmente experimentam angústia relacionada a preocupações financeiras; e (2) a filiação sindical do programa reduziu a suspeita e a hostilidade.

A Fundação dos Trabalhadores Florestais com Deficiência do Canadá desenvolveu um programa que chama de Modelo de Gerenciamento de Caso para Integração no Local de Trabalho. Também por meio da iniciativa conjunta da direção sindical, o programa reabilita e reintegra trabalhadores com deficiência. Tem publicado Gestão de Incapacidades Industriais: Uma Estratégia Efetiva de Recursos Econômicos e Humanos para auxiliar na implantação do modelo, construído a partir da parceria entre empregadores, sindicatos, governo e consumidores. Além disso, desenvolveu o Instituto Nacional de Deficiência Ocupacional e Pesquisa, envolvendo trabalho, gestão, educadores e profissionais de reabilitação. O Instituto está desenvolvendo programas de treinamento para representantes de recursos humanos e sindicais que permitirão uma maior implementação de seu modelo.

Questão 4: Inclusão e Integração na Comunidade e no Local de Trabalho

Para que as pessoas com deficiência se integrem plenamente no local de trabalho, devem primeiro ter igual acesso a todos os recursos comunitários que predisponham e ajudem as pessoas a trabalhar (oportunidades de educação e formação, serviços sociais, etc.) ambiente de trabalho (habitação acessível, transporte, informação, etc.). Muitos sindicatos reconheceram que as pessoas com deficiência não podem participar do local de trabalho se forem excluídas da participação plena na vida da comunidade. Além disso, uma vez empregadas, as pessoas com deficiência podem precisar de serviços especiais e acomodações para serem totalmente integradas ou para manter o desempenho no trabalho. A igualdade na vida da comunidade é um precursor da equidade no emprego e, para abordar totalmente a questão da deficiência e do trabalho, a questão mais ampla dos direitos humanos ou civis deve ser considerada.

Os sindicatos também reconheceram que, para garantir a equidade no emprego, às vezes podem ser necessários serviços ou acomodações especiais para a manutenção do emprego e, com espírito de solidariedade, podem fornecer tais serviços a seus membros ou promover a provisão de tais acomodações e serviços. A Figura 4 lista os direitos e deveres que reconhecem a necessidade de acesso pleno à vida comunitária.

Figura 4. Direitos e deveres: inclusão e integração na comunidade e no local de trabalho.

O que os sindicatos podem fazer

Os sindicatos podem ser agentes diretos de mudança em suas comunidades, incentivando a integração total de pessoas com deficiência no local de trabalho e na comunidade. Os sindicatos podem alcançar os trabalhadores com deficiência e as organizações que os representam e colaborar para realizar ações positivas. As oportunidades de exercer influência política e afetar mudanças legislativas foram observadas ao longo deste artigo e estão totalmente de acordo com a Recomendação nº 168 da OIT e a Convenção nº 159 da OIT. Ambos enfatizam o papel das organizações de empregadores e trabalhadores na formulação de políticas relacionadas com a reabilitação profissional, e seu envolvimento na implementação de políticas e serviços.

Os sindicatos têm a responsabilidade de representar as necessidades de todos os seus trabalhadores. Eles devem fornecer serviços, programas e representação modelo dentro da estrutura sindical para incluir, acomodar e engajar membros com deficiência em todos os aspectos da organização. Como alguns dos exemplos a seguir demonstrarão, os sindicatos têm usado seus membros como um recurso para arrecadar fundos, servir como voluntários ou se envolver em serviços diretos no trabalho e na comunidade para garantir que as pessoas com deficiência sejam totalmente incluídas na comunidade. vida e o local de trabalho.

O que os sindicatos fizeram

Na Alemanha, um tipo de advocacia é legalmente obrigatório. De acordo com a Lei das Pessoas com Deficiência Grave, qualquer empresa, incluindo sindicatos, que tenha cinco ou mais funcionários permanentes, deve ter uma pessoa eleita para o conselho de funcionários como representante dos funcionários com deficiência. Este representante garante que os direitos e preocupações dos funcionários com deficiência sejam atendidos. A administração é obrigada a consultar esse representante em questões relacionadas ao recrutamento geral, bem como à política. Como resultado desta lei, os sindicatos se envolveram ativamente em questões de deficiência.

O Congresso Irlandês de Sindicatos (ICTU) publicou e divulgou um Carta dos Direitos das Pessoas com Deficiência (1990), que é uma lista de 18 direitos fundamentais considerados essenciais para a plena igualdade das pessoas com deficiência no local de trabalho e na comunidade em geral. Inclui os direitos a um ambiente sem barreiras, habitação, cuidados de saúde de qualidade, educação, formação, emprego e transporte acessível.

Em 1946, o IAMAW começou a ajudar as pessoas com deficiência, estabelecendo o International Guiding Eyes. Este programa fornece cães-guia e treinamento sobre como usá-los para cegos e deficientes visuais, para que possam levar uma vida mais independente e satisfatória. Aproximadamente 3,000 indivíduos de vários países foram ajudados. Parte dos custos de operação do programa é custeada pelas contribuições dos sindicalistas.

O trabalho de um sindicato japonês já foi descrito anteriormente. Seu trabalho foi uma evolução natural do trabalho da Assembléia de Sindicatos iniciado na década de 1970, quando um membro do sindicato que tinha um filho autista solicitou apoio sindical para se concentrar nas necessidades de crianças com deficiência. A Assembleia criou uma fundação que era sustentada pela venda de fósforos e, posteriormente, caixas de lenços de papel, pelos sindicalistas. A fundação iniciou um serviço de aconselhamento e uma linha telefônica direta para ajudar os pais a lidar com os desafios de criar uma criança com deficiência em uma sociedade segregada. Como resultado, os pais se organizaram e pressionaram o governo para tratar da acessibilidade (as ferrovias foram pressionadas para melhorar a acessibilidade, um processo que continua até hoje) e para fornecer treinamento educacional e melhorar outros serviços. Atividades e festivais de verão foram patrocinados, bem como turnês nacionais e internacionais, para promover a compreensão das questões da deficiência.

Depois de vinte anos, quando os filhos cresceram, suas necessidades de recreação e educação tornaram-se necessidades de habilidades vocacionais e emprego. Um programa de experiência vocacional para jovens com deficiência foi desenvolvido e está em vigor há vários anos. Os sindicatos solicitaram às empresas que oferecessem experiências de trabalho para alunos com deficiência do segundo ano do ensino médio. Foi deste programa que surgiu a necessidade do Núcleo de Apoio ao Emprego, referido no Número 1.

Muitos sindicatos fornecem serviços extras de apoio a pessoas com deficiência no trabalho para ajudá-los a manter o emprego. Os sindicatos japoneses usam voluntários no trabalho para apoiar os jovens em programas de estágio em empresas que têm representação sindical. A IAM CARES nos Estados Unidos e no Canadá usa um sistema de amigos para combinar novos funcionários com deficiência com um membro do sindicato que atua como mentor. A IAM CARES também patrocinou programas de emprego com a Boeing e outras empresas. Os programas de emprego apoiados fornecem treinadores de trabalho para ajudar as pessoas com deficiências mais graves a aprender seus empregos e manter seu desempenho em níveis produtivos.

Alguns sindicatos estabeleceram subcomitês ou forças-tarefa compostas por trabalhadores com deficiência, para garantir que os direitos e necessidades dos membros com deficiência sejam totalmente representados na estrutura sindical. O American Postal Workers Union é um excelente exemplo dessa força-tarefa e das amplas implicações que ela pode ter. Na década de 1970, foi nomeado o primeiro delegado sindical surdo. Desde 1985, várias conferências foram realizadas apenas para membros com deficiência auditiva. Esses membros também atuam em equipes de negociação para resolver problemas de acomodação no trabalho e gerenciamento de deficiências. Em 1990, a força-tarefa trabalhou com o serviço postal para desenvolver um selo oficial com as palavras “eu te amo” em um sinal de mão.

Conclusões

Os sindicatos, em seu nível mais básico, são sobre pessoas e suas necessidades. Desde os primeiros dias da atividade sindical, os sindicatos têm feito mais do que lutar por salários justos e condições de trabalho ideais. Têm procurado melhorar a qualidade de vida e maximizar as oportunidades para todos os trabalhadores, incluindo os portadores de deficiência. Embora a perspectiva sindical emane do local de trabalho, a influência sindical não se limita às empresas onde existem acordos trabalhistas negociados. Como muitos exemplos neste artigo demonstram, os sindicatos também podem afetar o ambiente social mais amplo por meio de uma variedade de atividades e iniciativas que visam eliminar a discriminação e as desigualdades em relação às pessoas com deficiência.

Embora sindicatos, empregadores, entidades governamentais, representantes de reabilitação vocacional e homens e mulheres com deficiência possam ter perspectivas diferentes, eles devem compartilhar o desejo de um local de trabalho saudável e produtivo. Os sindicatos estão em uma posição única para reunir esses grupos em um terreno comum e, assim, desempenhar um papel fundamental na melhoria da vida das pessoas com deficiência.

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