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Estudos de Caso

Até muito recentemente, a eficácia do treinamento e da educação no controle dos riscos à saúde e segurança ocupacional era em grande parte uma questão de fé, e não de avaliação sistemática (Vojtecky e Berkanovic 1984-85; Wallerstein e Weinger 1992). Com a rápida expansão de programas intensivos de treinamento e educação financiados pelo governo federal na última década nos Estados Unidos, isso começou a mudar. Educadores e pesquisadores estão aplicando abordagens mais rigorosas para avaliar o impacto real do treinamento e educação do trabalhador em variáveis ​​de resultado, como taxas de acidentes, doenças e lesões e em variáveis ​​intermediárias, como a capacidade dos trabalhadores de identificar, lidar e resolver riscos em seus locais de trabalho. O programa que combina treinamento de emergência química, bem como treinamento de resíduos perigosos do International Chemical Workers Union Center for Worker Health and Safety Education, fornece um exemplo útil de um programa bem concebido que incorporou uma avaliação eficaz em sua missão.

O Centro foi fundado em Cincinnati, Ohio, em 1988, sob uma doação que o Sindicato Internacional dos Trabalhadores Químicos (ICWU) recebeu do Instituto Nacional de Ciências da Saúde Ambiental para fornecer treinamento para trabalhadores de atendimento a emergências e resíduos perigosos. O Centro é um empreendimento cooperativo de seis sindicatos industriais, um centro local de saúde ocupacional e um departamento universitário de saúde ambiental. Adotou uma abordagem de educação de empoderamento para o treinamento e define sua missão amplamente como:

… promover as habilidades dos trabalhadores para resolver problemas e desenvolver estratégias sindicais para melhorar as condições de saúde e segurança no local de trabalho (McQuiston et al. 1994).

Para avaliar a eficácia do programa nesta missão, o Centro realizou estudos de acompanhamento de longo prazo com os trabalhadores que passaram pelo programa. Esta avaliação abrangente foi consideravelmente além da avaliação típica que é realizada imediatamente após o treinamento, e mede a retenção de informações de curto prazo dos treinandos e a satisfação com (ou reação à) educação.

Programa e público

O curso que foi objeto de avaliação é um programa de treinamento em emergência química/resíduos perigosos de quatro ou cinco dias. Os participantes dos cursos são membros de seis sindicatos industriais e um número menor de dirigentes de algumas das fábricas representadas pelos sindicatos. Trabalhadores que estão expostos a liberações substanciais de substâncias perigosas ou que trabalham com resíduos perigosos menos próximos são elegíveis para participar. Cada turma é limitada a 24 alunos para promover a discussão. O Centro incentiva os sindicatos locais a enviar três ou quatro trabalhadores de cada local para o curso, acreditando que um grupo central de trabalhadores tem mais probabilidade do que um indivíduo de trabalhar efetivamente para reduzir os riscos quando retornar ao local de trabalho.

O programa estabeleceu metas inter-relacionadas de longo e curto prazo:

Objetivo de longo prazo: para que os trabalhadores se tornem e permaneçam participantes ativos na determinação e melhoria das condições de saúde e segurança em que trabalham.

Objetivo educacional imediato: fornecer aos alunos ferramentas relevantes, habilidades de resolução de problemas e a confiança necessária para usar essas ferramentas (McQuiston et al. 1994).

De acordo com esses objetivos, em vez de focar na recuperação de informações, o programa adota uma abordagem de treinamento “orientada para o processo” que busca “construir autoconfiança que enfatiza saber quando informações adicionais são necessárias, onde encontrá-las e como interpretar e use-o." (McQuiston et al. 1994.)

O currículo inclui treinamento em sala de aula e prático. Os métodos instrucionais enfatizam atividades de resolução de problemas em pequenos grupos com a participação ativa dos trabalhadores no treinamento. O desenvolvimento do curso também empregou um processo participativo envolvendo segurança de base e líderes de saúde, funcionários do programa e consultores. Este grupo avaliou os cursos-piloto iniciais e recomendou revisões do currículo, materiais e métodos com base em extensas discussões com os formandos. Esse formativo a avaliação é uma etapa importante no processo de avaliação que ocorre durante o desenvolvimento do programa, não no final do programa.

O curso apresenta aos participantes uma série de documentos de referência sobre materiais perigosos. Os alunos também desenvolvem uma “tabela de risco” para suas próprias instalações durante o curso, que eles usam para avaliar os perigos e os programas de saúde e segurança de suas instalações. Esses gráficos formam a base para planos de ação que criam uma ponte entre o que os alunos aprendem no curso e o que eles decidem que precisa ser implementado no local de trabalho.

Metodologia de Avaliação

O Centro realiza testes anônimos de conhecimento pré-treinamento e pós-treinamento dos participantes para documentar o aumento dos níveis de conhecimento. No entanto, para determinar a eficácia a longo prazo do programa, o Centro usa entrevistas de acompanhamento por telefone com os alunos 12 meses após o treinamento. Um participante de cada sindicato local é entrevistado enquanto cada gerente participante é entrevistado. A pesquisa mede os resultados em cinco áreas principais:

  1. uso contínuo dos alunos de recursos e materiais de referência introduzidos durante o treinamento
  2. a quantidade de formação secundária, ou seja, formação realizada pelos participantes para os colegas de trabalho no local de trabalho após a frequência do curso do Centro
  3. tentativas e sucessos do trainee na obtenção de mudanças na resposta de emergência do local de trabalho ou programas, procedimentos ou equipamentos de resíduos perigosos
  4. melhorias pós-treinamento na forma como os derramamentos são tratados no local de trabalho
  5. percepções dos alunos sobre a eficácia do programa de treinamento. 

 

Os resultados publicados mais recentes desta avaliação baseiam-se em 481 respondentes sindicais, cada um representando um local de trabalho distinto, e 50 respondentes da administração. As taxas de resposta às entrevistas foram de 91.9% para os sindicalistas e 61.7% para os dirigentes.

Resultados e Implicações

Uso de materiais de recurso

Dos seis principais recursos materiais apresentados no curso, todos, exceto o gráfico de risco foram utilizados por pelo menos 60% dos estagiários sindicais e gerenciais. o Guia de bolso do NIOSH para perigos químicos e o manual de treinamento do Centro foram os mais amplamente utilizados.

Treinamento de colaboradores

Quase 80% dos estagiários sindicais e 72% da gestão capacitaram os colegas de volta ao canteiro de obras. O número médio de colaboradores ensinados (70) e a duração média da formação (9.7 horas) foram substanciais. De especial significado foi que mais da metade dos estagiários sindicais ensinaram gerentes em seus locais de trabalho. O treinamento secundário abrangeu uma ampla gama de tópicos, incluindo identificação química, seleção e uso de equipamentos de proteção individual, efeitos na saúde, resposta a emergências e uso de materiais de referência.

Obtenção de melhorias no local de trabalho

As entrevistas fizeram uma série de perguntas relacionadas às tentativas de melhorar os programas, práticas e equipamentos da empresa em 11 áreas diferentes, incluindo as seguintes sete especialmente importantes:

  • treinamento de efeitos na saúde
  • disponibilidade de fichas de dados de segurança do material
  • rotulagem química
  • disponibilidade, teste e treinamento do respirador
  • luvas e roupas de proteção
  • resposta de emergencia
  • procedimentos de descontaminação.

 

As perguntas determinaram se os entrevistados achavam que mudanças eram necessárias e, em caso afirmativo, se melhorias foram feitas.

Em geral, os entrevistados do sindicato sentiram maior necessidade e tentaram mais melhorias do que a gestão, embora o grau de diferença variasse com áreas específicas. Porcentagens ainda bastante altas de sindicatos e administração relataram tentativas de melhorias na maioria das áreas. As taxas de sucesso nas onze áreas variaram de 44 a 90% para sindicalistas e de 76 a 100% para gestores.

Resposta a derramamento

As perguntas sobre derramamentos e vazamentos visavam verificar se a participação no curso havia mudado a forma como os derramamentos eram tratados. Trabalhadores e gerentes relataram um total de 342 derramamentos graves no ano seguinte ao treinamento. Cerca de 60% dos que relataram derramamentos indicaram que os derramamentos foram tratados de maneira diferente por causa do treinamento. Perguntas mais detalhadas foram subsequentemente adicionadas à pesquisa para coletar dados qualitativos e quantitativos adicionais. O estudo de avaliação fornece comentários dos trabalhadores sobre derramamentos específicos e o papel que o treinamento desempenhou na resposta a eles. Dois exemplos são citados abaixo:

Após o treinamento, o equipamento adequado foi fornecido. Tudo foi feito pelos livros. Percorremos um longo caminho desde que formamos uma equipe. O treinamento valeu a pena. Não precisamos nos preocupar com a empresa, agora podemos julgar por nós mesmos o que precisamos.

O treinamento ajudou ao informar o comitê de segurança sobre a cadeia de comando. Estamos mais bem preparados e a coordenação em todos os departamentos melhorou.

prevenção

A grande maioria dos sindicalistas e gerentes entrevistados sentiram que estão “muito melhor” ou “um pouco melhor” preparados para lidar com produtos químicos perigosos e emergências como resultado do treinamento.

Conclusão

Este caso ilustra muitos dos fundamentos do projeto e avaliação de programas de treinamento e educação. As metas e objetivos do programa educacional são explicitamente declarados. Os objetivos da ação social relativos à capacidade dos trabalhadores de pensar e agir por si mesmos e defender mudanças sistêmicas são proeminentes, juntamente com os objetivos mais imediatos de conhecimento e comportamento. Os métodos de treinamento são escolhidos com esses objetivos em mente. Os métodos de avaliação medem o alcance desses objetivos, descobrindo como os estagiários aplicaram o material do curso em seus próprios ambientes de trabalho a longo prazo. Eles medem o impacto do treinamento em resultados específicos, como resposta a derramamentos e em variáveis ​​intermediárias, como até que ponto o treinamento é repassado a outros trabalhadores e como os participantes do curso usam os recursos materiais.


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O termo educação ambiental abrange uma gama potencialmente ampla de questões e atividades quando aplicada a funcionários, gerentes e locais de trabalho. Estes abrangem:

    • educação para a conscientização geral sobre as preocupações ambientais
    • educação e treinamento para modificar práticas de trabalho, processos e materiais para reduzir o impacto ambiental dos processos industriais nas comunidades locais
    • educação profissional para engenheiros e outros que buscam especialização e carreira nas áreas ambientais
    • educação e treinamento de trabalhadores no campo crescente de redução ambiental, incluindo limpeza de resíduos perigosos, resposta de emergência a derramamentos, vazamentos e outros acidentes e remediação de tintas com amianto e chumbo.

         

        Este artigo enfoca o estado do treinamento e educação de trabalhadores nos Estados Unidos no crescente campo de remediação ambiental. Não é um tratamento exaustivo da educação ambiental, mas sim uma ilustração da ligação entre segurança e saúde ocupacional e meio ambiente e da natureza mutável do trabalho em que o conhecimento técnico e científico tornou-se cada vez mais importante em ofícios “manuais” tradicionais como construção. “Formação” refere-se neste contexto a programas de curta duração organizados e ministrados por instituições académicas e não académicas. “Educação” refere-se a programas de estudo formal em instituições credenciadas de dois e quatro anos. Atualmente não existe um plano de carreira claro para indivíduos com interesse neste campo. O desenvolvimento de planos de carreira mais definidos é um dos objetivos do Centro Nacional de Educação e Treinamento Ambiental, Inc. (NEETC) da Universidade de Indiana, na Pensilvânia. Enquanto isso, existe uma ampla gama de programas de educação e treinamento em diferentes níveis, oferecidos por uma variedade de instituições acadêmicas e não acadêmicas. Uma pesquisa das instituições envolvidas neste tipo de treinamento e educação constituiu o material de origem para o relatório original do qual este artigo foi adaptado (Madelien e Paulson 1995).

         

        programas de formação

        Um estudo de 1990 conduzido pela Wayne State University (Powitz et al. 1990) identificou 675 cursos curtos separados e distintos sem crédito para treinamento de trabalhadores de resíduos perigosos em faculdades e universidades, oferecendo mais de 2,000 cursos em todo o país a cada ano. No entanto, este estudo não cobriu alguns dos principais provedores de treinamento, ou seja, programas de faculdades comunitárias, programas de treinamento da Administração de Saúde e Segurança Ocupacional dos EUA e empresas ou contratados independentes. Assim, o número do estado de Wayne provavelmente poderia ser dobrado ou triplicado para estimar o número de ofertas de cursos sem crédito e sem certificação disponíveis nos Estados Unidos hoje.

        O principal programa de treinamento financiado pelo governo em remediação ambiental é o do Instituto Nacional de Ciências da Saúde Ambiental (NIEHS). Este programa, estabelecido sob a legislação do Superfund em 1987, concede subsídios a organizações sem fins lucrativos com acesso a populações de trabalhadores apropriadas. Os destinatários incluem sindicatos; programas universitários em educação trabalhista/estudos trabalhistas e saúde pública, ciências da saúde e engenharia; colegios da comunidade; e coalizões de segurança e saúde sem fins lucrativos, conhecidas como COSH (Comissões de Segurança e Saúde Ocupacional). Muitas dessas organizações operam em consórcios regionais. Os públicos-alvo incluem:

        • trabalhadores da construção civil envolvidos na limpeza de locais de resíduos perigosos
        • pessoal de resposta a emergências trabalhando para agências de serviços de incêndio e emergência e plantas industriais
        • trabalhadores de transporte envolvidos no transporte de materiais perigosos
        • trabalhadores de instalações de tratamento, armazenamento e eliminação de resíduos perigosos
        • trabalhadores do tratamento de águas residuais.

         

        O programa NIEHS resultou em extenso currículo e desenvolvimento e inovação de materiais, caracterizados por considerável compartilhamento e sinergia entre os beneficiários. O programa financia uma câmara de compensação nacional que mantém uma biblioteca e um centro curricular e publica um boletim informativo mensal.

        Outros programas financiados pelo governo oferecem cursos de curta duração voltados para profissionais da indústria de resíduos perigosos, em vez de trabalhadores de remediação da linha de frente. Muitos desses programas estão alojados em Centros de Recursos Educacionais universitários financiados pelo Instituto Nacional de Segurança e Saúde Ocupacional (NIOSH).

         

        Programas de educação

         

        Colegios da comunidade

        A mudança mais ampla na educação sobre resíduos perigosos e cenário de treinamento nos últimos anos é o desenvolvimento dramático de programas de faculdades comunitárias e consórcios para melhorar a educação vocacional em nível de associado. Desde a década de 1980, as faculdades comunitárias têm feito o trabalho de desenvolvimento curricular mais organizado e extenso no ensino médio.

        O Departamento de Energia (DOE) financiou programas em todo o país para fornecer uma força de trabalho treinada em locais onde a necessidade mudou de técnicos nucleares para trabalhadores de limpeza de resíduos perigosos. Esse treinamento está sendo realizado com mais rigor em faculdades comunitárias, muitas das quais historicamente atendem às necessidades de pessoal em locais específicos do DOE. Os programas financiados pelo DOE em faculdades comunitárias também deram origem a grandes esforços no desenvolvimento de currículos e consórcios para compartilhamento de informações. Seus objetivos são estabelecer padrões de treinamento mais consistentes e elevados e fornecer mobilidade para a força de trabalho, permitindo que um indivíduo treinado para trabalhar em um local em uma parte do país se mude para outro local com requisitos mínimos de retreinamento.

        Vários consórcios de faculdades comunitárias estão desenvolvendo currículos nessa área. A Parceria para Educação Tecnológica Ambiental (PETE) atua em seis regiões. A PETE está trabalhando com a University of Northern Iowa para criar uma rede de classe mundial de programas ambientais de faculdades comunitárias, vinculados a escolas de ensino médio, que informem e preparem os alunos para ingressar nesses programas de graduação de dois anos. As metas incluem o desenvolvimento de (1) modelos curriculares validados nacionalmente, (2) programas abrangentes de desenvolvimento profissional e (3) um centro de informações nacional para educação ambiental.

        O Hazardous Materials Training and Research Institute (HMTRI) atende às necessidades de desenvolvimento de currículo, desenvolvimento profissional, impressão e comunicações eletrônicas de 350 faculdades com programas de crédito de tecnologias ambientais de dois anos. O Instituto desenvolve e distribui currículos e materiais e implementa programas educacionais em seu próprio Centro de Treinamento Ambiental no Kirkwood Community College em Iowa, que possui extensas salas de aula, laboratório e instalações de campo simuladas.

        O Centro de Pesquisa e Desenvolvimento Ocupacional (CORD) oferece liderança nacional na iniciativa de Preparação Técnica/Graduação em Tecnologia do Departamento de Educação dos Estados Unidos. O programa Tech Prep requer coordenação entre instituições secundárias e pós-secundárias para dar aos alunos uma base sólida para uma carreira e o mundo do trabalho. Essa atividade levou ao desenvolvimento de vários textos contextuais e experimentais para alunos em ciências básicas e matemática, que são projetados para que os alunos aprendam novos conceitos em relação ao conhecimento e à experiência existentes.

        A CORD também desempenhou um papel significativo na iniciativa educacional nacional do governo Clinton, “Goals 2000: Educate America”. Em reconhecimento à necessidade de pessoal de nível básico qualificado, a iniciativa prevê o desenvolvimento de padrões de habilidades ocupacionais. (“Padrões de habilidades” definem o conhecimento, habilidades, atitudes e nível de habilidade necessários para funcionar com sucesso em ocupações específicas.) Entre os 22 projetos de desenvolvimento de padrões de habilidades financiados pelo programa está um para técnicos de tecnologia de gerenciamento de materiais perigosos.

         

        Articulação entre programas vocacionais e bacharelado

        Um problema contínuo tem sido a fraca ligação entre as instituições de dois e quatro anos, o que dificulta os alunos que desejam entrar em programas de engenharia depois de concluírem os graus de associado (dois anos) em gerenciamento de resíduos perigosos/radioativos. No entanto, vários consórcios de faculdades comunitárias começaram a abordar esse problema.

        O consórcio de Tecnologia Ambiental (ET) é uma rede de faculdades comunitárias da Califórnia que concluiu acordos de articulação com quatro faculdades de quatro anos. O estabelecimento de uma nova classificação de trabalho, “técnico ambiental”, pela Agência de Proteção Ambiental da Califórnia fornece incentivo adicional para os graduados do programa ET continuarem seus estudos. Um certificado ET representa o requisito de nível de entrada para o cargo de técnico ambiental. A conclusão de um grau de associado torna o funcionário elegível para promoção para o próximo nível de trabalho. Educação adicional e experiência de trabalho permitem que o trabalhador progrida na carreira.

        O Waste-management Education and Research Consortium (WERC), um consórcio de escolas do Novo México, é talvez o modelo mais avançado que tenta preencher as lacunas entre a educação vocacional e tradicional de quatro anos. Os membros do consórcio são a Universidade do Novo México, o Instituto de Mineração e Tecnologia do Novo México, a Universidade Estadual do Novo México, o Navajo Community College, o Sandia Laboratory e o Los Alamos Laboratories. A abordagem para a transferência de currículo tem sido um programa de televisão interativa (ITV) no ensino a distância, que tira proveito dos vários pontos fortes das instituições.

        Os alunos matriculados no programa ambiental são obrigados a fazer 6 horas de cursos de outras instituições por meio de ensino à distância ou um semestre de trabalho presencial. O programa é decididamente interdisciplinar, combinando um menor em materiais perigosos / gestão de resíduos com um major de outro departamento (ciência política, economia, pré-direito, engenharia ou qualquer uma das ciências). O programa tem foco “tanto amplo quanto restrito”, pois reconhece a necessidade de desenvolver alunos com uma ampla base de conhecimento em seu campo e algum treinamento específico em materiais perigosos e gerenciamento de resíduos perigosos. Este programa exclusivo combina a participação do aluno em pesquisa aplicada realista e desenvolvimento de currículo liderado pela indústria. Os cursos para o menor são muito específicos e aproveitam as especialidades particulares de cada escola, mas cada programa, incluindo o grau de associado, tem um grande requisito básico em ciências humanas e sociais.

        Outra característica única é o fato de que as escolas de quatro anos oferecem graus de associado de dois anos em tecnologia de materiais radioativos e perigosos. O diploma de associado de dois anos em ciências ambientais oferecido no Navajo Community College inclui cursos de história navajo e cursos substanciais em comunicação e negócios, bem como cursos técnicos. Um laboratório prático também foi desenvolvido no campus da Navajo Community College, uma característica incomum para uma faculdade comunitária e parte do compromisso do consórcio com o aprendizado prático em laboratório e desenvolvimento de tecnologia/pesquisa aplicada. As instituições membros do WERC também oferecem um programa de certificação “sem graduação” em estudos de gerenciamento de resíduos, que parece estar acima e além dos cursos de 24 horas e 40 horas oferecidos em outras faculdades. Destina-se a pessoas que já possuem um diploma de bacharelado ou pós-graduação e que ainda desejam aproveitar seminários e cursos de especialidade nas universidades.

         

        Conclusões

        Várias mudanças significativas ocorreram no foco da educação e treinamento relacionados à indústria de resíduos perigosos nos últimos anos, além da proliferação de programas de treinamento de curta duração e programas tradicionais de engenharia. No geral, o Departamento de Energia parece ter focado a educação em nível de faculdade comunitária na reciclagem da força de trabalho, principalmente por meio da Parceria para Educação em Tecnologia Ambiental (PETE), o Consórcio de Pesquisa e Educação em Gerenciamento de Resíduos (WERC) e outros consórcios como eles.

        Existe um grande fosso entre a formação profissional e a educação tradicional na área do ambiente. Devido a essa lacuna, não há um plano de carreira claro e rotineiro para os trabalhadores de resíduos perigosos, e é difícil para esses trabalhadores avançar na indústria ou no governo sem diplomas técnicos clássicos. Embora opções interdepartamentais para educação em nível gerencial estejam sendo estabelecidas nos departamentos de economia, direito e medicina que reconhecem a amplitude da indústria ambiental, esses ainda são graus profissionais de base acadêmica que perdem grande parte da força de trabalho disponível e experiente.

        À medida que a indústria de limpeza ambiental amadurece, as necessidades de longo prazo da força de trabalho para treinamento e educação mais equilibrados e uma carreira bem desenvolvida tornam-se mais claras. O grande número de trabalhadores deslocados de locais militares fechados significa que mais pessoas estão entrando na força de trabalho ambiental de outras áreas, tornando a demanda por treinamento sindical e colocação de trabalhadores deslocados (tanto militares dispensados ​​quanto civis deslocados) ainda maior do que antes. São necessários programas educacionais que atendam tanto às necessidades do pessoal que ingressa na indústria quanto da própria indústria para uma força de trabalho mais equilibrada e melhor educada.

        Como os membros dos sindicatos são um dos principais grupos preparados para entrar no campo de limpeza de resíduos perigosos e remediação ambiental, parece que os estudos trabalhistas e os departamentos de relações industriais podem ser entidades lógicas para desenvolver programas de graduação que incorporem um currículo de resíduos perigosos/ambientais com o desenvolvimento de habilidades de trabalho/gerenciamento.

         

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        Domingo, janeiro 23 2011 22: 19

        Educação do Trabalhador e Melhoria Ambiental

        Até agora, os artigos deste capítulo se concentraram em treinamento e educação sobre riscos no local de trabalho. A educação ambiental serve a múltiplos propósitos e é um complemento útil para o treinamento em segurança e saúde ocupacional. A educação do trabalhador é um aspecto crítico e muitas vezes negligenciado de uma ampla e eficaz estratégia de proteção ambiental. As questões ambientais são freqüentemente vistas como questões puramente tecnológicas ou científicas que estão fora do alcance dos trabalhadores. No entanto, o conhecimento do trabalhador é fundamental para quaisquer soluções ambientais eficazes. Os trabalhadores se preocupam como cidadãos e como empregados com as questões ambientais porque o meio ambiente molda suas vidas e afeta suas comunidades e famílias. Mesmo quando são necessárias soluções tecnológicas que utilizam novas abordagens de hardware, software ou processo, o comprometimento e a competência dos trabalhadores são necessários para sua efetiva implementação. Isso é verdade para trabalhadores envolvidos diretamente em indústrias e ocupações ambientais ou em outros tipos de empregos e setores industriais.

        A educação do trabalhador também pode fornecer uma base conceitual para aumentar a participação dos trabalhadores na melhoria ambiental, proteção da saúde e segurança e melhoria organizacional. O Programa de Indústria e Meio Ambiente do PNUMA observa que “muitas empresas descobriram que o envolvimento dos trabalhadores na melhoria ambiental pode gerar benefícios importantes” (PNUMA 1993). A Iniciativa de Trabalho e Meio Ambiente de Cornell (WEI) em um estudo de empresas dos EUA descobriu que a intensa participação dos trabalhadores rendeu o triplo da redução da fonte de soluções técnicas ou externas sozinhas e impulsionou os rendimentos de algumas abordagens tecnológicas ainda mais (Bunge et al. 1995).

        A educação ambiental do trabalhador vem em uma variedade de formas. Isso inclui conscientização e educação sindical, treinamento e orientação ocupacional, conexão do meio ambiente com questões de saúde e segurança no local de trabalho e ampla conscientização como cidadãos. Essa educação ocorre em uma variedade de locais, incluindo locais de trabalho, salas de sindicatos, salas de aula e círculos de estudo, usando sistemas de entrega baseados em computador tradicionais e mais recentes. É justo dizer que a educação ambiental dos trabalhadores é um campo pouco desenvolvido, especialmente em comparação com a formação gerencial e técnica e a educação ambiental escolar. No nível internacional, a educação dos trabalhadores da linha de frente é frequentemente mencionada de passagem e é negligenciada quando se trata de implementação. A Fundação Europeia para a Melhoria das Condições de Vida e Trabalho encomendou uma série de estudos sobre a dimensão educacional da proteção ambiental, e em seu próximo programa de trabalho irá olhar diretamente para os trabalhadores de chão de fábrica e suas necessidades de educação ambiental.

        O que se segue são vários exemplos reunidos através do WEI na Cornell University que ilustram tanto a prática quanto a possibilidade na educação ambiental do trabalhador. O WEI é uma rede de gerentes, sindicalistas, ambientalistas e funcionários de políticas governamentais de 48 países em todas as partes do mundo, comprometidos para encontrar maneiras pelas quais os trabalhadores e o local de trabalho possam contribuir para soluções ambientais. Ele aborda uma ampla gama de indústrias, desde a extração primária até a produção, serviços e empresas do setor público. Ele fornece um meio de educação e ação em questões ambientais que busca construir conhecimento no local de trabalho e nas instituições acadêmicas que podem levar a locais de trabalho mais limpos e produtivos e melhor conexão entre os ambientes interno e externo.

        Austrália: Módulos de habilidades ecológicas

        O Conselho Australiano de Sindicatos (ACTU) desenvolveu novas abordagens para a educação dos trabalhadores para o meio ambiente que oferece ampla consciência social e competências específicas para o emprego, especialmente entre os trabalhadores jovens.

        A ACTU organizou uma Empresa de Treinamento Ambiental com um amplo mandato para abordar uma variedade de setores, mas com foco inicial em questões de gestão de terras. Esse foco inclui ensinar maneiras de lidar com o trabalho de recuperação com segurança e eficácia, mas também maneiras de garantir a compatibilidade com os povos indígenas e os ambientes naturais. Com contribuições de sindicalistas, ambientalistas e empregadores, a empresa de treinamento desenvolveu um conjunto de módulos “Eco-Habilidades” para estabelecer alfabetização ambiental básica entre trabalhadores de uma variedade de indústrias. Estes são integrados a um conjunto de competências de habilidades que são técnicas, sociais e orientadas para a segurança.

        Os módulos 1 e 2 do Eco-Skills contêm uma ampla base de informações ambientais. Eles são ensinados juntamente com outros programas de treinamento de nível básico. Os níveis 3 e superiores são ministrados a pessoas especializadas em trabalhos voltados à redução de impactos ambientais. Os dois primeiros módulos Eco-Skills são compostos por duas sessões de quarenta horas. Os trainees adquirem habilidades por meio de palestras, sessões de resolução de problemas em grupo e técnicas práticas práticas. Os trabalhadores são avaliados por meio de apresentações escritas e orais, trabalhos em grupo e dramatizações.

        Os conceitos abordados nas sessões incluem uma introdução aos princípios do desenvolvimento ecologicamente sustentável, uso eficiente de recursos e produção mais limpa e sistemas de gestão ambiental. Após a conclusão do Módulo 1, os trabalhadores devem ser capazes de:

        • identificar as implicações de um determinado estilo de vida para a sustentabilidade a longo prazo, com ênfase específica no estilo de vida presente e futuro do aluno
        • identificar maneiras de reduzir o impacto ambiental das atividades humanas
        • descrever estratégias para reduzir os impactos ambientais em uma determinada indústria (agricultura, silvicultura, manufatura, turismo, lazer, mineração)
        • descrever as principais características de um Sistema de Gestão Ambiental
        • identificar o papel das partes interessadas na redução da poluição ambiental e esgotamento de recursos.

         

        O Módulo 2 expande esses objetivos iniciais e prepara os trabalhadores para começar a aplicar métodos de prevenção da poluição e conservação de recursos.

        Algumas indústrias estão interessadas em conectar habilidades e conhecimentos sobre impacto ambiental aos seus padrões industriais em todos os níveis. A consciência das questões ambientais se refletiria no trabalho diário de todos os trabalhadores da indústria em todos os níveis de habilidade. Um incentivo para os trabalhadores reside no fato de que os salários estão vinculados aos padrões da indústria. A experiência australiana está em sua infância, mas é uma clara tentativa de trabalhar com todas as partes para desenvolver atividades baseadas em competências que levem a empregos maiores e mais seguros, ao mesmo tempo em que aprimoram o desempenho e a conscientização ambiental.

        Vinculando Saúde e Segurança Ocupacional e Treinamento Ambiental

        Um dos sindicatos mais ativos nos Estados Unidos em treinamento ambiental é o Laborers International Union of North American (LIUNA). Os regulamentos do governo dos EUA exigem que os trabalhadores de redução de resíduos perigosos recebam 40 horas de treinamento. O sindicato juntamente com os empreiteiros participantes desenvolveram um curso intensivo de 80 horas destinado a fornecer aos potenciais trabalhadores de resíduos perigosos uma maior consciência da segurança e da indústria. Em 1995, mais de 15,000 trabalhadores foram treinados em redução de chumbo, amianto e outros resíduos perigosos e outros trabalhos de remediação ambiental. O programa Trabalhadores–Empreiteiros Gerais Associados desenvolveu 14 cursos de remediação ambiental e programas associados de treinamento para auxiliar os esforços nacionais de remediação segura e de qualidade. Estes são realizados em 32 locais de treinamento e quatro unidades móveis.

        Além de oferecer treinamento técnico e de segurança, o programa incentiva os participantes a pensar em questões ambientais mais amplas. Como parte de suas aulas, os estagiários coletam materiais de jornais locais sobre questões ambientais e usam essa conexão local como uma abertura para discutir desafios ambientais mais amplos. Este fundo conjunto de treinamento ambiental emprega uma equipe equivalente a 19 pessoas em tempo integral em seu escritório central e gasta mais de US$ 10 milhões. Os materiais e métodos de treinamento atendem a altos padrões de qualidade com uso extensivo de recursos audiovisuais e outros recursos de treinamento, foco em competências específicas e compromisso e avaliação de qualidade incorporados ao longo dos currículos. Um vídeo “aprender em casa” é usado para ajudar a atender às preocupações de alfabetização e o treinamento de alfabetização ambiental e básico está conectado. Para quem desejar, seis dos cursos podem ser transferidos para crédito universitário. O programa é ativo no atendimento a comunidades minoritárias e mais da metade dos participantes vem de grupos populacionais minoritários. Programas adicionais são desenvolvidos em parceria com consórcios minoritários, projetos habitacionais públicos e outros provedores de treinamento.

        O sindicato entende que grande parte de seus futuros membros virá de negócios relacionados ao meio ambiente e vê o desenvolvimento de programas de educação do trabalhador como a construção da base para esse crescimento. Embora a segurança e a produtividade sejam melhores em empregos com trabalhadores treinados, o sindicato também vê o impacto mais amplo:

        O impacto mais interessante que o treinamento ambiental teve sobre os membros é o aumento do respeito por produtos químicos e substâncias nocivas no local de trabalho e em casa. … A conscientização também está aumentando em relação às consequências da poluição contínua e ao custo envolvido na limpeza do meio ambiente. … O verdadeiro impacto é muito maior do que apenas preparar as pessoas para o trabalho (LIUNA 1995).

        Nos Estados Unidos, esse treinamento de materiais perigosos também é conduzido pelos Engenheiros Operacionais; Pintores; Carpinteiros; Trabalhadores Petrolíferos, Químicos e Atômicos; Sindicato dos Químicos; Maquinistas; caminhoneiros; Ferreiros e Metalúrgicos.

        A LIUNA também está trabalhando internacionalmente com a Confederação Mexicana de Trabalhadores (CTM), grupos de treinamento federais e privados e empregadores para desenvolver metodologias de treinamento. O foco é o treinamento de trabalhadores mexicanos em trabalhos de remediação ambiental e habilidades de construção. A Parceria Interamericana para Educação e Treinamento Ambiental (IPEET) realizou seu primeiro curso de treinamento para trabalhadores mexicanos durante o verão de 1994 na Cidade do México. Vários líderes sindicais e trabalhadores de indústrias locais, incluindo fabricação de tintas e revestimento de metais, participaram do curso de uma semana sobre segurança e saúde ambiental. Outras parcerias da LIUNA estão sendo desenvolvidas no Canadá com edições francesas dos materiais e “canadianização” do conteúdo. O Instituto Europeu de Educação e Formação Ambiental é também um parceiro para formação semelhante na Europa de Leste e nos países da CEI.

        Zâmbia: Manual Educacional sobre Saúde e Segurança Ocupacional

        Na Zâmbia, muitas vezes a saúde e a segurança ocupacional são levadas a sério apenas quando há um incidente envolvendo ferimentos ou danos à propriedade da empresa. As questões ambientais também são ignoradas pela indústria. o Manual de Saúde e Segurança Ocupacional foi escrito em um esforço para educar empregados e empregadores sobre a importância das questões de saúde e segurança ocupacional.

        O primeiro capítulo deste manual destaca a importância da educação em todos os níveis de uma empresa. Espera-se que os supervisores entendam seu papel na criação de condições de trabalho seguras e saudáveis. Os trabalhadores aprendem como a manutenção de uma atitude positiva e cooperativa se relaciona com sua própria segurança e ambiente de trabalho.

        O manual aborda especificamente questões ambientais, observando que todas as principais cidades da Zâmbia enfrentam

        ameaças de danos ambientais crescentes. Especificamente, o Congresso dos Sindicatos da Zâmbia (ZCTU) identificou perigos ambientais na indústria de mineração através da mineração a céu aberto e poluição do ar e da água que resulta de práticas inadequadas. Muitas fábricas são responsáveis ​​pela poluição do ar e da água porque descarregam seus resíduos diretamente em córregos e rios próximos e permitem que a fumaça escape sem controle para a atmosfera (ZCTU 1994).

        Embora muitos sindicatos africanos estejam interessados ​​em mais educação ambiental, a falta de financiamento adequado para a educação dos trabalhadores e a necessidade de materiais que relacionem riscos ambientais, comunitários e no local de trabalho são as principais barreiras.

        Educação e treinamento ambiental do trabalhador com base no empregador

        Os empregadores, especialmente os maiores, têm extensas atividades de educação ambiental. Em muitos casos, trata-se de treinamento obrigatório vinculado a requisitos de segurança ocupacional ou ambiental. No entanto, um número crescente de empresas reconhece o poder de uma ampla educação do trabalhador que vai muito além do treinamento de compliance. O grupo de empresas Royal Dutch/Shell fez da saúde, segurança e meio ambiente (HSE) parte de sua abordagem geral de treinamento, e o meio ambiente é parte integrante de todas as decisões de gerenciamento (Bright e van Lamsweerde, 1995). Esta é uma prática e um mandato globais. Um dos objetivos da empresa é definir competências de HSE para cargos apropriados. A competência do trabalhador é desenvolvida por meio de uma melhor conscientização, conhecimento e habilidade. O treinamento apropriado aumentará a conscientização e o conhecimento do trabalhador, e as habilidades se desenvolverão à medida que novos conhecimentos forem aplicados. Uma ampla variedade de técnicas de transmissão ajuda a compartilhar e reforçar a mensagem e o aprendizado ambiental.

        Na Duquesne Light, nos Estados Unidos, todos os 3,900 funcionários foram treinados com sucesso “sobre como a empresa e seus funcionários realmente afetam o meio ambiente”. William DeLeo, Vice-Presidente de Assuntos Ambientais disse:

        Para desenvolver um programa de formação que nos permitisse cumprir os objectivos estratégicos, determinamos que os nossos colaboradores necessitavam de uma sensibilização geral para a importância da protecção do ambiente, bem como de formação técnica específica relativa às suas responsabilidades profissionais. Esses dois pontos se tornaram a estratégia orientadora de nosso programa de educação ambiental (Cavanaugh 1994).

        Programas de Educação Ambiental para Trabalhadores e Sindicatos

        A Seção de Educação dos Trabalhadores da OIT desenvolveu um conjunto de seis livretos com materiais de apoio para estimular a discussão entre sindicalistas e outros. Os livretos abordam os trabalhadores e o meio ambiente, o local de trabalho e o meio ambiente, a comunidade e o meio ambiente, questões ambientais mundiais, a nova agenda de negociação e fornecem um guia de recursos e um glossário de termos. Eles fornecem uma abordagem ampla, perspicaz e fácil de ler que pode ser usada em países em desenvolvimento e industrializados para discutir tópicos relevantes para os trabalhadores. Os materiais são baseados em projetos específicos na Ásia, Caribe e África Austral, e podem ser usados ​​como um texto completo ou podem ser separados em um formato de círculo de estudo para promover o diálogo geral.

        A OIT, em uma revisão das necessidades de treinamento, apontou:

        Os sindicalistas devem aumentar sua conscientização sobre as preocupações ambientais em geral e o impacto que suas empresas empregadoras estão tendo no meio ambiente, incluindo a segurança e a saúde de seus trabalhadores, em particular. Os sindicatos e seus membros precisam entender as questões ambientais, as consequências que os riscos ambientais têm sobre seus membros e a comunidade em geral, e ser capazes de desenvolver soluções sustentáveis ​​em suas negociações com a administração da empresa e organizações de empregadores. (OIT 1991.)

        A Fundação Europeia para a Melhoria das Condições de Vida e Trabalho observou:

        Os sindicatos locais e outros representantes dos trabalhadores encontram-se numa situação particularmente difícil. Eles terão o conhecimento relevante da situação local e do local de trabalho, mas, na maioria dos casos, não serão suficientemente especializados em questões ambientais e estratégicas complexas.

        Ficarão, portanto, impossibilitados de exercer as suas funções se não tiverem recebido formação complementar e especializada. (Fundação Europeia para a Melhoria das Condições de Vida e Trabalho 1993.)

        Um número de sindicatos nacionais pediu maior educação dos trabalhadores sobre o meio ambiente. Incluído entre eles está o LO na Suécia, cujo Programa Ambiental de 1991 exigia mais educação e ação no local de trabalho e material de círculo de estudo adicional sobre o meio ambiente para promover a conscientização e o aprendizado. O Sindicato dos Trabalhadores da Indústria na Austrália desenvolveu um curso de treinamento e um conjunto de materiais para ajudar o sindicato a fornecer liderança ambiental, incluindo como abordar questões ambientais por meio de negociações coletivas.

        Resumo

        Uma boa educação ambiental baseada no trabalhador fornece informações conceituais e técnicas aos trabalhadores que os ajudam a aumentar a consciência ambiental e a aprender maneiras concretas de mudar as práticas de trabalho que são prejudiciais ao meio ambiente. Esses programas também aprendem com os trabalhadores ao mesmo tempo para desenvolver sua consciência, reflexão e percepção sobre a prática ambiental no local de trabalho.

        A educação ambiental no local de trabalho é melhor realizada quando está conectada à comunidade e aos desafios ambientais globais, para que os trabalhadores tenham uma ideia clara de como as formas como trabalham estão conectadas ao meio ambiente geral e como podem contribuir para um local de trabalho mais limpo e um ecossistema global.

         

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        Domingo, janeiro 23 2011 22: 24

        Segurança e Saúde Treinamento de Gestores

        Após uma breve revisão do desenvolvimento das contribuições educacionais para a saúde e segurança do trabalhador e das primeiras tentativas de estabelecer os fundamentos da educação gerencial, este artigo abordará o desenvolvimento curricular. Os dois caminhos de carreira ao longo dos quais os futuros gerentes seniores se desenvolvem serão considerados como uma questão relevante para as necessidades educacionais dos gerentes. O conteúdo curricular para questões gerenciais será estabelecido primeiro, a ser seguido pelo pertinente ao entendimento da causa do dano.

        A educação em segurança e saúde ocupacional tem sido dirigida, principalmente, a pessoas como gerentes de segurança e médicos do trabalho e, mais recentemente, a enfermeiros de saúde ocupacional, ergonomistas e higienistas - pessoas que foram nomeadas para cargos de especialistas em organizações.

        As funções de consultoria desses especialistas incorporaram tarefas como a administração de exames médicos pré-contratação, vigilância da saúde, monitoramento da exposição dos funcionários a uma variedade de perigos e exame ambiental. Além disso, suas atividades incluem contribuir para o projeto de trabalho e tarefa, a fim de ajustar os controles de engenharia ou administrativos por meio da minimização, se não eliminação (por exemplo), dos efeitos nocivos das demandas posturais ou da exposição a riscos tóxicos.

        Essa abordagem educacional orientada para especialistas tende a ignorar o fato central de que a provisão de locais de trabalho seguros e saudáveis ​​requer um escopo extraordinariamente amplo de conhecimento operacional necessário para torná-los realidade. Deve-se ter em mente que os gerentes carregam a responsabilidade de planejar, organizar e controlar as atividades de trabalho em empresas públicas e privadas em todos os setores da indústria.

        BACKGROUND

        Durante a década de 1970, muitas iniciativas foram tomadas para oferecer programas de estudo em nível terciário para fornecer uma educação profissional com treinamento prático para a gama de engenheiros especializados, cientistas e profissionais de saúde que entram no campo da segurança e saúde ocupacional.

        Na década de 1980, reconheceu-se que as pessoas mais diretamente preocupadas com a segurança e saúde ocupacional, os gerentes, os próprios trabalhadores e suas associações, eram as entidades mais importantes no movimento para reduzir lesões e problemas de saúde no local de trabalho. A legislação em muitas jurisdições foi introduzida para fornecer educação para trabalhadores que atuam em comitês de segurança ou como representantes eleitos de segurança e saúde. Essas mudanças destacaram pela primeira vez as instalações muito limitadas de educação e treinamento disponíveis para os gerentes.

        Uma iniciativa inicial para abordar a educação em gestão

        Várias medidas foram tomadas para superar esse problema. O mais conhecido é o Projeto Minerva, uma iniciativa do Instituto Nacional de Segurança e Saúde Ocupacional dos EUA (NIOSH), que representou um esforço inicial para inculcar aquele corpo de habilidades gerenciais específicas necessárias para garantir a segurança no local de trabalho e que “geralmente excede esse que é oferecido através de cursos no currículo tradicional de negócios” (NIOSH 1985). Materiais de ensino destinados a abordar as questões mais urgentes de segurança e saúde foram fornecidos para as escolas de negócios. O guia de recursos incluía módulos instrucionais, estudos de caso e um livro de leituras. Os tópicos do módulo estão listados na figura 1.

        Figura 1. Conteúdo curricular modular, guia de recursos do Projeto Minerva.

        EDU050T1

        A Sociedade Canadense de Engenheiros de Segurança recomendou essa estrutura para escolas de negócios que buscam incorporar materiais de segurança e saúde ocupacional em seus currículos.

        Fundamentos do Gerenciamento: Necessidades Gerais ao invés de Específicas

        Qualquer responsabilidade de trabalho implica a aquisição de conhecimentos relevantes e habilidades adequadas para desempenhá-la. A responsabilidade pela gestão da segurança e saúde ocupacional em qualquer organização será cada vez mais atribuída aos gerentes de linha em cada nível da hierarquia de cargos. Associada a essa responsabilidade deve estar a prestação de contas proporcional e a autoridade para comandar os recursos necessários. O conhecimento e as habilidades necessárias para cumprir essa responsabilidade formam o currículo da educação em gestão de segurança e saúde ocupacional.

        À primeira vista, pareceria necessário que um currículo desse tipo fosse desenvolvido com o objetivo de atender a todas as demandas especiais de toda a gama de funções gerenciais relacionadas a uma diversidade de cargos como administrador de escritório, gerente de enfermagem, diretor de operações , superintendente de suprimentos e compras, coordenador de frota e até comandante de navio. Os currículos também precisam, talvez, abordar toda a gama de indústrias e as ocupações encontradas nelas. No entanto, a experiência sugere fortemente que não é assim. As competências e conhecimentos necessários são, de facto, comuns a todas as funções de gestão e são mais fundamentais do que os dos especialistas. Eles são operativos no nível de conhecimento básico de gerenciamento. No entanto, nem todos os gerentes chegam ao seu cargo de responsabilidade seguindo caminhos semelhantes.

        Planos de Carreira Gerencial

        O caminho usual para uma carreira gerencial é através de funções de supervisão ou especializadas. No primeiro caso, o desenvolvimento da carreira depende da experiência profissional e do conhecimento do trabalho e, no segundo, normalmente pressupõe educação universitária fora do trabalho e pós-graduação, por exemplo, como engenheiro ou gerente de enfermagem. Ambos os fluxos precisam desenvolver habilidades de segurança e saúde ocupacional (SST). Para o último, isso pode ser feito na pós-graduação.

        É comum hoje em dia que gestores de sucesso adquiram o título de Master of Business Administration (MBA). Por esta razão, o Projeto Minerva dirigiu sua atenção para as 600 ou mais escolas de pós-graduação em administração nos Estados Unidos. Ao incorporar nos currículos do MBA os aspectos de segurança e saúde ocupacional determinados como críticos para o gerenciamento bem-sucedido da área, acreditava-se que esse material seria integrado aos estudos formais da gerência intermediária.

        Dada a taxa extremamente alta de invenções tecnológicas e descobertas científicas, os cursos de graduação, particularmente em engenharia e disciplinas científicas, têm apenas oportunidades limitadas para integrar teoria e prática de segurança de base ampla em estudos de projeto, processo e operação.

        Uma vez que as funções gerenciais começam logo após a graduação para aqueles com educação especializada, há uma necessidade de fornecer o conhecimento e as habilidades que irão apoiar a responsabilidade de segurança e saúde de gerentes especialistas e generalistas.

        É importante que a conscientização do conteúdo de qualquer currículo dedicado aos objetivos de segurança e saúde ocupacional entre a administração seja promovida entre outras pessoas com responsabilidades relacionadas. Assim, o treinamento de funcionários-chave como representantes de segurança e saúde deve ser planejado para mantê-los atualizados com tais desenvolvimentos curriculares.

        Currículo para Gestão de Segurança e Saúde Ocupacional

        Existem duas grandes classes de conhecimento nas quais a disciplina de segurança e saúde ocupacional se enquadra. Uma é aquela relativa às funções e princípios de gestão e a outra trata da natureza e do controle proativo dos perigos. O modelo de desenvolvimento curricular apresentado a seguir seguirá essa divisão. Tanto o caminho da supervisão para a gestão quanto o caminho do especialista exigirão sua própria cobertura particular de cada uma dessas classes.

        A questão de qual nível de complexidade e detalhamento tecnológico precisa ser fornecido aos alunos pode ser determinada pelo objetivo do curso, sua duração e a intenção dos provedores em relação à educação subsequente e ao desenvolvimento de habilidades. Essas questões serão abordadas em uma seção posterior.

        Especificamente, os currículos devem abordar segurança de máquinas e instalações, ruído, radiação, poeira, materiais tóxicos, incêndio, procedimentos de emergência, medidas médicas e de primeiros socorros, monitoramento do local de trabalho e dos funcionários, ergonomia, higiene ambiental, projeto e manutenção do local de trabalho e, mais importante, o desenvolvimento de procedimentos operacionais padrão e treinamento. Este último é um componente essencial da compreensão gerencial. Não apenas tarefas e processos devem ser objeto de treinamento do operador, mas a exigência de melhoria contínua de pessoas e processos torna o treinamento e o retreinamento a etapa mais crítica para melhorar a qualidade de ambos. A teoria e a prática da aprendizagem de adultos precisam ser aplicadas no desenvolvimento dos materiais curriculares que orientam esse processo de formação continuada.

        As funções e os princípios da administração

        Os propósitos fundamentais da administração abrangem o planejamento, a organização e o controle das atividades do local de trabalho. Eles também adotam a incorporação de práticas que maximizam as oportunidades de participação da força de trabalho na definição de metas, operação da equipe e melhoria da qualidade. Além disso, uma gestão bem-sucedida requer a integração da segurança e saúde ocupacional em todas as atividades da organização.

        É raro que os programas de graduação, fora os das faculdades de administração, abranjam qualquer um desses conhecimentos. No entanto, é um componente essencial para os profissionais especializados incorporarem em seus estudos de graduação.

        Estrutura organizacional

        A missão, o plano estratégico e a estrutura estabelecida para orientar e facilitar o alcance dos objetivos da organização devem ser entendidos pelos gestores como a base de suas atividades individuais. Cada divisão da organização, seja um hospital, uma empresa de caminhões ou uma mina de carvão, terá seus próprios objetivos e estrutura. Cada um refletirá a necessidade de alcançar os objetivos organizacionais e, em conjunto, conduzirá a organização em direção a eles.

        Políticas e procedimentos

        A incorporação primária dos objetivos de uma organização é composta por documentos de política, os guias para funcionários individuais sobre tópicos específicos. (Em algumas jurisdições, a publicação da política geral de uma organização é exigida por lei.) Esses documentos devem incluir referência à gama de programas de segurança e saúde ocupacional elaborados com relação às atividades e processos que ocupam o tempo de trabalho dos funcionários. Uma amostra de algumas declarações de políticas gerais pode incluir documentos sobre evacuação de emergência, combate a incêndios, procedimentos de compra, relatórios de lesões e investigação de acidentes e incidentes. Por outro lado, perigos específicos exigirão seus próprios materiais de política específicos de processo relativos, por exemplo, ao gerenciamento de substâncias perigosas, intervenções ergonômicas ou entrada em espaços confinados.

        Após o estabelecimento da política, uma atividade preferencialmente realizada com a participação de representantes dos trabalhadores e envolvimento do sindicato, procedimentos detalhados seriam implementados para torná-los efetivos. Mais uma vez, as práticas participativas contribuirão para sua aceitação sincera pela força de trabalho como uma contribuição valiosa para sua segurança e saúde.

        Um sistema de gestão de segurança e saúde é esquematicamente ilustrado na figura 2.

        Figura 2. Um sistema de gestão de saúde e segurança.

        EDU050F1

        Estruturas organizacionais que definem os principais papéis

        A próxima etapa do processo de gestão é definir uma estrutura organizacional que caracterize os papéis das pessoas-chave – por exemplo, o diretor executivo – e assessores profissionais, como conselheiros de segurança, higienistas ocupacionais, enfermeira de saúde ocupacional, médico e ergonomista. Para facilitar suas funções, as relações dessas pessoas e representantes eleitos de segurança e saúde (exigidos em algumas jurisdições) e trabalhadores membros de comitês de segurança com a estrutura organizacional precisam ser explícitos.

        As funções de planejamento e organização da administração integrarão estruturas, políticas e procedimentos nas atividades operacionais da empresa.

        Control

        As atividades de controle — estabelecer processos e metas, determinar padrões de realização aceitável e medir o desempenho em relação a esses padrões — são as etapas operacionais que levam à realização das intenções do plano estratégico. Eles também precisam ser estabelecidos por co-gestão. As ferramentas de controle são as auditorias trabalhistas, que podem ser contínuas, frequentes, aleatórias ou formais.

        A compreensão dessas atividades é um componente importante de um programa de educação gerencial, e as habilidades devem ser desenvolvidas para realizá-las. Tais competências são tão essenciais para o sucesso de um plano integrado de segurança e saúde como para o desempenho de qualquer outra função de gestão, seja de compras ou de operação de frotas.

        Desenvolvimento organizacional e currículo

        Uma vez que a introdução de novas estruturas organizacionais, novos equipamentos e novos materiais está ocorrendo em ritmo acelerado, atenção especial deve ser dada aos processos de mudança. Os funcionários que serão afetados por essas mudanças podem ter uma influência decisiva em sua eficácia e na eficiência do grupo de trabalho. Deve-se adquirir uma compreensão dos fatores psicossociais que influenciam as atividades da organização e desenvolver habilidades para usar esse conhecimento para atingir os objetivos organizacionais. De particular importância é a delegação da autoridade e a responsabilidade do gerente para grupos de trabalho formados em equipes de trabalho autônomas ou semi-autônomas. O currículo de educação gerencial deve colocar à disposição de seus alunos as ferramentas necessárias para cumprir sua obrigação de garantir não apenas a melhoria e a qualidade dos processos, mas também o desenvolvimento de múltiplas habilidades e consciência de qualidade do pessoal com o qual a questão da segurança está tão intimamente envolvida .

        Existem mais dois componentes do currículo de gestão que exigem exame. Uma delas é a actividade de investigação de incidentes e a outra, na qual assenta toda esta actividade, é a compreensão do fenómeno do acidente.

        O fenômeno do acidente

        O trabalho de Derek Viner (1991) ao expor claramente a importância das fontes de energia como perigos potenciais em todos os locais de trabalho definiu metade da equação do acidente. Em conjunto com o trabalho de Viner, a contribuição do Dr. Eric Wigglesworth (1972) na identificação do erro humano, o elemento crucial na gestão das atividades de segurança no trabalho, completa sua definição. Uma ênfase no processo de cada ocorrência danosa foi demonstrado por Benner (1985) ao considerar os métodos de investigação de acidentes como a abordagem mais produtiva para gerenciar a segurança e a saúde do trabalhador.

        A visualização de Wigglesworth da sequência de eventos que resulta em lesão, dano e perda aparece na figura 3. Ela destaca o papel do erro humano não culpável, bem como o elemento essencial de perda de contenção de energia e o potencial para o resultado de lesão onde isso ocorre .

        Figura 3. O processo de erro/lesão.

        EDU050F2

        As implicações do modelo para a gestão ficam claras quando o planejamento dos processos de trabalho leva em conta as entradas comportamentais que afetam esses processos. Isso ocorre principalmente quando o papel do design recebe seu lugar de direito como o mecanismo inicial para o desenvolvimento de equipamentos e processos. Quando o planejamento leva em consideração tanto o projeto de instalações e equipamentos quanto os fatores humanos que influenciam a atividade de trabalho, mecanismos de coordenação e controle podem ser implementados para garantir a contenção dos perigos identificados.

        Um modelo pode ser usado para ilustrar o significado da interação entre o trabalhador, o equipamento, as ferramentas e as máquinas empregadas para promover os objetivos da tarefa e o ambiente no qual a atividade ocorre. O modelo destaca a necessidade de abordar fatores dentro dos três elementos que podem contribuir para eventos danosos. Dentro do ambiente do posto de trabalho, que engloba os componentes térmico, sonoro e de iluminação, entre outros, o trabalhador interage com as ferramentas e equipamentos necessários para realizar o trabalho (ver figura 4).

        Figura 4. Representação dos elementos do posto de trabalho relevantes para a causação e controle da lesão.

        EDU050F3

        Investigação e análise de acidentes

        A investigação de acidentes serve a uma série de funções importantes. Em primeiro lugar, pode ser um processo proativo, sendo usado em situações em que ocorre um incidente que não resulta em danos ou lesões, mas onde há potencial para danos. Estudar a sequência de eventos pode revelar características do processo de trabalho que podem levar a consequências mais graves. Em segundo lugar, pode-se obter uma compreensão do processo pelo qual os eventos se desenrolaram e, assim, identificar a ausência ou fraqueza no processo ou projeto de tarefa, treinamento, supervisão ou controle sobre as fontes de energia. Em terceiro lugar, muitas jurisdições exigem legalmente investigações de certos tipos de incidentes, por exemplo, colapsos de andaimes e valas, eletrocussões e falhas de equipamentos de elevação. O trabalho de Benner (1985) ilustra bem a importância de se ter uma compreensão clara do fenômeno do acidente e um protocolo eficaz para investigar eventos de lesões e danos.

        A natureza e o controle dos perigos

        Toda lesão resulta de alguma forma de troca de energia. A liberação descontrolada de energia física, química, biológica, térmica ou outras formas de energia é uma fonte de dano potencial para uma variedade de trabalhadores. A contenção por mecanismos administrativos e de engenharia adequados é um aspecto essencial do controle adequado. Identificar e avaliar essas fontes de energia é um pré-requisito para o controle.

        Um currículo de educação gerencial conteria, portanto, tópicos que abrangem uma gama de atividades que incluem o estabelecimento de objetivos, planejamento do trabalho, desenvolvimento de políticas e procedimentos, realização de mudanças organizacionais e instalação de controles sobre os processos de trabalho (e especificamente as fontes de energia utilizadas na realização desse trabalho), tudo voltado para a prevenção de lesões. Enquanto os currículos elaborados para as áreas técnicas de operações precisam abordar apenas princípios fundamentais, as organizações que fazem uso de materiais ou processos muito perigosos devem ter em seu quadro um membro sênior da administração com treinamento suficiente nos modos específicos de manuseio, armazenamento e transporte de tais tecnologia para garantir a segurança e a saúde dos trabalhadores e membros da comunidade.

        Grandes empresas e pequenos negócios

        Os gerentes que trabalham em organizações maiores que empregam, digamos, cem ou mais pessoas geralmente têm uma ou apenas algumas responsabilidades funcionais e se reportam a um gerente sênior ou a um conselho de administração. Eles têm a responsabilidade de segurança e saúde ocupacional de seus próprios subordinados e agem de acordo com as diretrizes da política estabelecida. Suas necessidades educacionais podem ser atendidas pelos programas formais oferecidos em escolas de negócios em nível de graduação ou pós-graduação.

        Por outro lado, os gerentes únicos ou sócios em pequenas empresas têm menos probabilidade de ter pós-graduação e, se tiverem, é mais provável que seja de tipo tecnológico do que gerencial, e é mais difícil atender às suas necessidades para a gestão da saúde e segurança ocupacional.

        Necessidades de pequenas empresas

        Fornecer programas de treinamento para esses gerentes, que muitas vezes trabalham longas horas, tem representado uma dificuldade de longa data. Embora uma série de grandes jurisdições legislativas tenham produzido livretos de orientação estabelecendo as posições mínimas de desempenho, as abordagens mais promissoras estão sendo disponibilizadas por meio de associações industriais, como as Associações de Prevenção de Acidentes Industriais de Ontário, financiadas por taxas impostas pelo Conselho de Compensação dos Trabalhadores a todas as empresas. em determinado setor industrial.

        Conteúdo programático

        Um conjunto de conhecimentos e habilidades que atende às necessidades dos gerentes no nível de supervisão de primeira linha, da gerência intermediária e dos executivos seniores é descrito na figura 5 por tópico. Os currículos individuais resumidos seguem na figura 6. Eles foram compilados dos currículos de vários programas universitários de estudo de pós-graduação.

        Figura 5. Plano de estudos de um programa de estudos de SST.

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        Figura 6. Currículos resumidos para um programa de estudos de SST.

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        As necessidades dos supervisores de primeira linha serão atendidas por meio da aquisição de conhecimentos e habilidades abordadas nos temas relacionados às demandas operacionais. O treinamento de executivos seniores se concentrará em tópicos como planejamento estratégico, gerenciamento de riscos e questões de conformidade, bem como na apresentação de propostas de políticas. A alocação de horas para cada curso de estudo deve refletir as necessidades do aluno.

        Resumo

        A educação gerencial para segurança e saúde ocupacional exige uma abordagem eclética para as mais diversas questões. Partilha com a qualidade o imperativo de estar integrada em todas as actividades de gestão e de trabalhadores, em todas as funções de cada colaborador e deve fazer parte da avaliação de desempenho de todos.

         

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        Categorias de profissionais de segurança e saúde ocupacional que exigem Treino e educação

        A prestação de serviços de segurança e saúde ocupacional requer uma equipe altamente treinada e multidisciplinar. Em alguns países menos desenvolvidos, essa equipe pode não existir, mas na grande maioria dos países do mundo, especialistas em diferentes aspectos da SST geralmente estão disponíveis, embora não necessariamente em número suficiente.

        A questão de quem pertence às categorias de profissionais de SST é repleta de controvérsias. Normalmente, não há dúvida de que médicos do trabalho, enfermeiras do trabalho, higienistas ocupacionais e profissionais de segurança (às vezes chamados de profissionais de segurança) são profissionais de SST. No entanto, também existem membros de muitas outras disciplinas que podem fazer uma reivindicação plausível de pertencer às profissões de SST. Eles incluem os ergonomistas, toxicologistas, psicólogos e outros que se especializam nos aspectos ocupacionais de seus súditos. Para efeitos deste artigo, no entanto, a formação destes últimos tipos de pessoal não será discutida, uma vez que o foco principal da sua formação muitas vezes não é a SST.

        Perspectiva histórica

        Na maioria dos países, a formação específica em SST é bastante recente. Até a Segunda Guerra Mundial, a maioria dos profissionais de SST recebia pouco ou nenhum treinamento formal na vocação escolhida. Poucas escolas de saúde pública ou universidades ofereciam cursos formais de SST, embora algumas dessas instituições oferecessem SST como disciplina no contexto de um curso de graduação mais amplo, geralmente em saúde pública. Segmentos de SST foram ensinados em nível de pós-graduação para médicos treinados em disciplinas como dermatologia ou medicina respiratória. Alguns aspectos de engenharia de segurança, como proteção de máquinas, foram ensinados em escolas tecnológicas e de engenharia. Na maioria dos países, até mesmo o treinamento em componentes individuais de cursos de higiene ocupacional era difícil de encontrar antes da Segunda Guerra Mundial. O desenvolvimento da formação em enfermagem do trabalho é ainda mais recente.

        Nos países desenvolvidos, o treinamento em SST recebeu um impulso durante a Segunda Guerra Mundial, assim como os serviços de SST. A mobilização em massa de nações inteiras para o esforço de guerra levou a uma maior ênfase na proteção da saúde dos trabalhadores (e, portanto, de sua capacidade de combate ou produtividade em relação à fabricação de mais munições, aviões de guerra, tanques e navios de guerra). Ao mesmo tempo, porém, as condições de guerra e o recrutamento de professores e estudantes universitários para as forças armadas tornaram extremamente difícil a criação de cursos formais de treinamento em SST. Após a Segunda Guerra Mundial, entretanto, muitos desses cursos foram estabelecidos, alguns com a ajuda de generosas bolsas de estudo para militares desmobilizados concedidas por governos agradecidos.

        Após a Segunda Guerra Mundial, a maioria das colônias dos impérios europeus alcançou a independência e embarcou no caminho da industrialização, em maior ou menor grau, como meio de desenvolvimento nacional. Em pouco tempo, esses países em desenvolvimento se viram confrontados com os males da revolução industrial da Europa do século XIX, mas em um período de tempo muito reduzido e em uma escala sem precedentes. Acidentes e doenças ocupacionais e poluição ambiental tornaram-se galopantes. Isto levou ao desenvolvimento da formação em SST, embora ainda hoje existam grandes variações na disponibilidade de tal formação nestes países.

        Revisão das Iniciativas Internacionais Atuais

        Organização Internacional do Trabalho (OIT)

        Tem havido várias iniciativas da OIT nos últimos anos relacionadas com a formação em SST. Muitos deles dizem respeito à formação prática de medidas interventivas no local de trabalho. Algumas outras iniciativas são realizadas em colaboração com os governos nacionais (Rantanen e Lehtinen 1991).

        Outras atividades da OIT desde a década de 1970 foram realizadas principalmente em países em desenvolvimento em todo o mundo. Várias dessas atividades estão relacionadas à atualização do treinamento de inspetores de fábrica em países como Indonésia, Quênia, Filipinas, Tanzânia, Tailândia e Zimbábue.

        A OIT, juntamente com outras agências das Nações Unidas, como o Programa das Nações Unidas para o Desenvolvimento, também ajudou na criação ou atualização de institutos nacionais de SST, cujas funções de treinamento geralmente estão entre suas principais prioridades.

        A OIT também produziu várias monografias práticas que são muito úteis como materiais de treinamento para cursos de SST (Kogi, Phoon e Thurman 1989).

        Organização Mundial de Saúde (OMS)

        A OMS realizou nos últimos anos uma série de importantes conferências e workshops internacionais e regionais sobre treinamento em SST. Em 1981, uma conferência intitulada “Training of Occupational Health Personnel” foi realizada sob os auspícios do Escritório Regional para a Europa da OMS. No mesmo ano, a OMS convocou com a OIT um Comitê Conjunto OIT/OMS sobre Saúde Ocupacional que se concentrou em “educação e treinamento em saúde ocupacional, segurança e ergonomia” (OMS 1981). Essa reunião avaliou as necessidades de educação e treinamento em diferentes níveis, desenvolveu políticas de educação e treinamento e aconselhou sobre metodologia e programas de educação e treinamento (OMS 1988).

        Em 1988, um Grupo de Estudos da OMS publicou um relatório intitulado Treinamento e Educação em Saúde Ocupacional abordar particularmente as novas políticas sobre estratégias de atenção primária à saúde adotadas pelos estados membros da OMS, novas necessidades resultantes de desenvolvimentos tecnológicos e novas abordagens para a promoção da saúde no trabalho (OMS 1988).

        Comissão Internacional de Saúde Ocupacional (ICOH)

        Em 1985, o ICOH estabeleceu um Comitê Científico de Educação e Treinamento em Saúde Ocupacional. Este Comitê organizou quatro conferências internacionais, bem como mini-simpósios sobre o assunto nos Congressos Internacionais de Saúde Ocupacional (ICOH 1987). Entre as conclusões da segunda conferência, a necessidade de desenvolver estratégias e metodologias de treinamento recebeu destaque na lista de questões prioritárias (ICOH 1989).

        Uma característica principal da terceira conferência foi a metodologia de treinamento em SST, incluindo funções como aprendizagem por participação, aprendizagem baseada em problemas e avaliação de cursos, ensino e alunos (ICOH 1991).

        iniciativas regionais

        Em diferentes partes do mundo, organismos regionais organizaram atividades de formação em SST. Por exemplo, a Associação Asiática de Saúde Ocupacional, criada em 1954, possui um Comitê Técnico em Educação em Saúde Ocupacional que realiza pesquisas sobre o treinamento de estudantes de medicina e assuntos relacionados.

        Tipos de programas profissionais

        Programas de concessão de diplomas e similares

        Provavelmente, o protótipo de programas de graduação e similares é o que foi desenvolvido em escolas de saúde pública ou estabelecimentos equivalentes. O ensino superior para a saúde pública é um desenvolvimento relativamente recente. Nos Estados Unidos, a primeira escola dedicada a esse propósito foi criada em 1916 como o Instituto de Higiene da Universidade Johns Hopkins. Naquela época, as principais preocupações de saúde pública centravam-se nas doenças transmissíveis. Com o passar do tempo, a educação sobre a prevenção e controle dos riscos causados ​​pelo homem e sobre a saúde ocupacional ganhou ênfase crescente nos programas de treinamento das escolas de saúde pública (Sheps, 1976).

        As escolas de saúde pública oferecem cursos de SST para um diploma de pós-graduação ou para o grau de Mestre em Saúde Pública, permitindo que os alunos se concentrem na saúde ocupacional. Normalmente, os requisitos de entrada incluem a posse de uma qualificação educacional superior. Algumas escolas também insistem em experiência anterior relevante em SST. A duração da formação a tempo inteiro é normalmente de um ano para o diploma e de dois anos para o curso de mestrado.

        Algumas das escolas formam os diferentes profissionais de SST em cursos básicos, sendo oferecida formação em disciplinas específicas de SST (por exemplo, medicina do trabalho, higiene ou enfermagem) a alunos especializados nestas áreas. Esta formação comum é provavelmente uma grande vantagem, uma vez que os formandos das diferentes disciplinas de SST podem desenvolver uma maior compreensão das funções uns dos outros e uma melhor experiência de trabalho em equipa.

        Especialmente nos últimos anos, as escolas de medicina, enfermagem e engenharia têm oferecido cursos semelhantes aos das escolas de saúde pública.

        Algumas universidades estão oferecendo cursos de SST no nível básico ou de graduação. Ao contrário dos cursos terciários tradicionais de SST, cujo acesso geralmente depende da aquisição de um diploma anterior, esses cursos mais novos admitem alunos que acabaram de concluir o ensino médio. Muita controvérsia ainda envolve os méritos desse desenvolvimento. Os defensores desses cursos argumentam que eles formam mais profissionais de SST em menos tempo e com menor custo. Os seus oponentes argumentam que os praticantes de SST são mais eficazes se basearem a sua formação em SST numa disciplina básica na qual integrem a sua prática especial de SST, como a medicina do trabalho ou a enfermagem. Os conhecimentos de ciências básicas podem ser adquiridos no nível de especialização, caso não tenham sido ensinados na graduação.

        Os cursos de formação em SST para médicos variam na sua componente clínica. A conferência, acima referida, sobre a formação de pessoal de saúde ocupacional organizada pela OMS/Escritório Regional para a Europa enfatizou que “a medicina ocupacional é fundamentalmente uma competência clínica e os seus praticantes devem ser plenamente competentes em medicina clínica”. Também deve ser enfatizado que o diagnóstico de intoxicação química entre trabalhadores é em grande parte clínico, assim como a diferenciação entre “doença ocupacional” e outras doenças e seu manejo (Phoon 1986). Tornou-se, portanto, uma tendência mundial insistir em destacamentos em diferentes clínicas como parte da formação do médico do trabalho. Nos Estados Unidos e no Canadá, por exemplo, os estagiários passam por um programa de residência de quatro anos que inclui um componente clínico substancial em assuntos como dermatologia e medicina respiratória, além do currículo exigido para o grau de Mestre em Saúde Pública ou equivalente.

        O treinamento formal para enfermeiras do trabalho provavelmente varia ainda mais em diferentes partes do mundo do que para médicos do trabalho. Essas diferenças dependem das variações de responsabilidades e funções dos enfermeiros ocupacionais. Alguns países definem enfermagem de saúde ocupacional como “a aplicação dos princípios de enfermagem na conservação da saúde dos trabalhadores em todas as ocupações. Envolve prevenção, reconhecimento e tratamento de doenças e lesões e requer habilidades e conhecimentos especiais nas áreas de educação e aconselhamento em saúde, saúde ambiental, reabilitação e relações humanas” (Kono e Nishida 1991). Por outro lado, outros países entendem enfermagem ocupacional como o papel do enfermeiro em uma equipe interdisciplinar de saúde ocupacional, que se espera que participe de todas as áreas da gestão geral da saúde, prestação de serviços de saúde, controle ambiental, procedimentos de trabalho saudáveis ​​e seguros e educação em SST. Uma pesquisa no Japão mostrou, entretanto, que nem todos os egressos de uma equipe de enfermagem ocupacional participavam de todas essas atividades. Isto deveu-se provavelmente à falta de compreensão do papel do enfermeiro na SST e à formação inadequada em algumas das áreas (Kono e Nishida 1991).

        A disciplina de higiene ocupacional foi definida pela Associação Americana de Higiene Industrial como a ciência e a arte dedicada ao reconhecimento, avaliação e controle dos fatores e estresses ambientais, decorrentes do local de trabalho, que podem causar doenças, prejudicar a saúde e o bem-estar. -ser, ou significativo desconforto e ineficiência entre os trabalhadores ou entre os cidadãos da comunidade. O treinamento especializado também surgiu no campo geral da higiene ocupacional, incluindo química, engenharia, ruído, radiação, poluição do ar e toxicologia.

        Currículos para Pessoal de Segurança e Saúde Ocupacional

        O conteúdo detalhado dos currículos para a formação de médicos do trabalho, enfermeiros, higienistas e pessoal de segurança, conforme recomendado pelo Comitê Conjunto OIT/OMS de 1981 e Saúde Ocupacional mencionado acima, será apresentado nas páginas a seguir. No que diz respeito às principais áreas curriculares a leccionar, a Comissão recomenda:

        • organização dos serviços de segurança e saúde no trabalho, suas atividades, legislação e regulamentação
        • Medicina Ocupacional
        • higiene ocupacional
        • segurança no trabalho
        • fisiologia e ergonomia do trabalho, tratando particularmente da adaptação do trabalho ao homem, mas também da readaptação do deficiente ao trabalho
        • psicologia ocupacional, sociologia e educação em saúde.

         

        De acordo com o perfil do pessoal, os programas educacionais irão aprofundar mais ou menos em diferentes assuntos para atender às demandas das respectivas profissões, conforme discutido a seguir para diversas categorias.

        É difícil comentar em detalhes o que deve constar dos currículos dos cursos de SST. É geralmente aceito que tais cursos devem ter um maior aporte de ciências comportamentais do que é o caso agora, mas tal aporte deve ser relevante para o meio sociocultural de um determinado país ou região para o qual um curso é projetado. Além disso, a SST não deve ser ensinada isoladamente dos serviços gerais de saúde e da situação de saúde da comunidade em um determinado país ou região. Os fundamentos da ciência da gestão devem ser incluídos nos currículos de SST para melhorar a compreensão das estruturas e práticas organizacionais nas empresas, bem como para aprimorar as habilidades administrativas dos profissionais de SST. A arte da comunicação e a capacidade de conduzir uma investigação científica dos problemas de SST e de formular soluções também foram recomendadas para inclusão em todos os currículos de SST (Phoon 1985b).

        Médicos e enfermeiros

        Todos os estudantes de medicina devem aprender um pouco de saúde ocupacional. Em alguns países, existem cursos separados; em outros, a saúde ocupacional é tratada em disciplinas como fisiologia, farmacologia e toxicologia, saúde pública, medicina social e medicina interna. No entanto, os estudantes de medicina, via de regra, não adquirem conhecimentos e habilidades suficientes para exercer a saúde ocupacional de forma independente, sendo necessária alguma formação pós-graduada em segurança e saúde ocupacional. Para maior especialização em saúde ocupacional (por exemplo, doenças ocupacionais ou áreas ainda mais restritas, como neurologia ocupacional ou dermatologia), programas de treinamento de pós-graduação devem estar disponíveis. Para os enfermeiros atuantes em serviços de saúde ocupacional, é necessário organizar cursos de longa duração e de curta duração, dependendo de sua abrangência de atuação.

        A Figura 1 lista disciplinas a serem incluídas na formação pós-graduada especializada de médicos e enfermeiros.

        Figura 1. Plano de formação pós-graduada para médicos e enfermeiros.

        EDU060T1

        Engenheiros de segurança e saúde e oficiais de segurança

        A prática da segurança do trabalho preocupa-se com as falhas de materiais, máquinas, processos e estruturas que possam originar situações perigosas, incluindo a liberação de agentes nocivos. O objetivo da educação neste campo é capacitar os alunos a prever o perigo, tanto na fase de planejamento dos projetos quanto nas situações existentes, quantificar o perigo e projetar medidas para combatê-lo. O treinamento em segurança do trabalho envolve o aluno em um estudo substancial de tópicos selecionados de engenharia e ciência dos materiais, particularmente aqueles relacionados à engenharia mecânica, civil, química, elétrica e estrutural.

        Unidades curriculares autónomas incidiriam, por exemplo, sobre a estrutura e resistência dos materiais, na engenharia mecânica; com forças em estruturas, na engenharia civil; com manuseio e transporte de produtos químicos, em engenharia química; com normas de projeto, equipamentos de proteção e teoria da manutenção preventiva, em engenharia elétrica; e com o comportamento dos estratos, na engenharia de minas.

        Os engenheiros de segurança, além de adquirir um conhecimento básico, também devem fazer um curso de especialização. As recomendações do Comitê Conjunto OIT/OMS de 1981 para um curso especializado de engenharia de segurança estão listadas na figura 2.

        Figura 2. Programa de especialização em engenharia de segurança.

        EDU060T3

        Os cursos podem ser em tempo integral, meio período ou “cursos sanduíche” – no último caso, períodos de estudo são intercalados com períodos de prática. A seleção de quais cursos fazer é uma questão de circunstâncias ou preferências individuais. Isso é especialmente verdadeiro, pois muitos profissionais de segurança têm amplo conhecimento adquirido por meio da experiência prática em determinados setores. No entanto, dentro de uma grande comunidade ou país, deve haver preferencialmente uma ampla gama de opções para atender a todas essas diferentes necessidades.

        Os enormes avanços recentes na tecnologia de comunicações devem permitir o maior uso de cursos de ensino à distância que podem ser ministrados em áreas remotas de um país ou mesmo além das fronteiras nacionais. Infelizmente, essa tecnologia ainda é muito cara, e os países ou áreas que mais precisam dessas capacidades de ensino à distância podem ser os menos capazes de comprá-los.

         

         

         

        Profissionais de atenção primária à saúde

        Existe uma grave escassez de profissionais de SST nos países em desenvolvimento. Além disso, entre os profissionais da atenção básica e profissionais de saúde em geral, há uma tendência de direcionar suas atividades principais para serviços curativos. Isso deve ser contrabalançado com a ajuda de treinamento adequado para enfatizar o grande valor de instituir medidas preventivas no local de trabalho em colaboração com outras partes responsáveis, como trabalhadores e gerentes. Isso ajudaria, até certo ponto, a aliviar os problemas causados ​​pela atual escassez de pessoal de SST nos países em desenvolvimento (Pupo-Nogueira e Radford 1989).

        Vários países em desenvolvimento iniciaram recentemente cursos de curta duração de formação em SST para cuidados de saúde primários e pessoal de saúde pública. Há um amplo espectro de organizações que realizaram esse tipo de treinamento. Eles incluem conselhos nacionais de produtividade (Phoon 1985a), associações de agricultores, conselhos nacionais de segurança, institutos nacionais de saúde e entidades profissionais como associações médicas e de enfermagem (Cordes e Rea 1989).

        A escassez de profissionais de SST afeta não apenas os países em desenvolvimento, mas também muitos países desenvolvidos. Nos Estados Unidos, uma resposta a esse problema assumiu a forma de um relatório conjunto de um grupo de estudos de medicina preventiva e medicina interna que recomendou que os programas de treinamento em medicina interna enfatizem o controle de riscos no local de trabalho e no meio ambiente, já que a maioria dos pacientes atendidos por internistas são membros da força de trabalho. Além disso, a Academia Americana de Médicos de Família e a Associação Médica Americana publicaram várias monografias sobre saúde ocupacional para o médico de família. Um estudo do Instituto Americano de Medicina reafirmou o papel do médico de atenção primária na saúde ocupacional, delineou as habilidades básicas necessárias e enfatizou a necessidade de melhorar a atividade de saúde ocupacional em treinamento básico e educação continuada (Ellington e Lowis 1991). No entanto, tanto nos países desenvolvidos como nos países em desenvolvimento, ainda existe um número inadequado de programas de formação em SST para o pessoal dos cuidados de saúde primários e um número insuficiente de pessoal formado.

        Formação multidisciplinar

        O treinamento na natureza multidisciplinar de SST pode ser aprimorado, garantindo que todos os que treinam estejam totalmente familiarizados com as funções, atividades e áreas de interesse do outro pessoal de SST. Num curso de SST na Escócia, por exemplo, membros das diferentes profissões de SST participam no programa de ensino. Os alunos também recebem pacotes de auto-instrução projetados para dar-lhes conhecimento detalhado e visão sobre as diferentes áreas profissionais de SST. O uso extensivo também é feito de técnicas de aprendizagem experiencial, como simulações de dramatização e estudos de caso participativos. Por exemplo, os alunos são solicitados a preencher listas de verificação pessoais sobre como cada área específica da atividade de saúde ocupacional provavelmente os afetará em suas próprias situações de trabalho e sobre como eles podem cooperar efetivamente com outros profissionais de saúde ocupacional.

        Na condução de um curso multidisciplinar de SST, um elemento-chave é a mistura de alunos de diferentes formações profissionais na mesma turma. O material do curso, como exercícios em grupo e ensaios, deve ser cuidadosamente selecionado sem qualquer viés para uma disciplina em particular. Os palestrantes também devem receber treinamento no estabelecimento de questões e problemas multidisciplinares (D'Auria, Hawkins e Kenny 1991).

        Educação continuada

        Na educação profissional como um todo, há uma consciência cada vez maior da necessidade de educação continuada. No campo da SST, novos conhecimentos sobre velhos perigos e novos problemas decorrentes de mudanças na tecnologia estão se desenvolvendo tão rapidamente que nenhum profissional de SST poderia esperar se manter atualizado sem fazer um esforço sistemático e constante para fazê-lo.

        A educação continuada em SST pode ser formal ou informal, voluntária ou obrigatória para manter a certificação. É essencial que todos os profissionais de SST continuem lendo os principais periódicos profissionais, pelo menos em suas próprias disciplinas. Quando um novo perigo é encontrado, seria muito útil montar uma pesquisa bibliográfica sobre o assunto em uma biblioteca. Se tal biblioteca não estiver disponível, o serviço CIS da OIT pode ser solicitado a realizar esse serviço. Além disso, ter acesso contínuo e direto a pelo menos alguns textos atualizados sobre SST é essencial para qualquer tipo de prática de SST.

        Tipos mais formais de educação continuada podem assumir a forma de conferências, workshops, palestras, clubes de leitura ou seminários. Normalmente, instituições terciárias de ensino ou organizações profissionais podem fornecer os meios de entrega de tais programas. Sempre que possível, deve haver eventos anuais em que uma gama mais ampla de pontos de vista ou conhecimentos possa ser examinada do que normalmente está disponível no âmbito de uma pequena comunidade ou cidade. Conferências ou seminários regionais ou internacionais podem fornecer oportunidades extremamente úteis para os participantes, não apenas para aproveitar o programa formal, mas também para trocar informações com outros profissionais ou pesquisadores fora das sessões formais.

        Atualmente, cada vez mais organizações profissionais de SST exigem que os membros frequentem um número mínimo de atividades de educação continuada como condição para a extensão da certificação ou associação. Normalmente, é exigido apenas o fato de comparecer a funções aprovadas. A presença por si só não é garantia de que o participante tenha se beneficiado por estar presente. Alternativas como submeter os profissionais de SST a exames regulares também são problemáticas. Dentro de uma única disciplina de SST, existe uma diversidade tão grande de práticas, mesmo dentro do mesmo país, que é extremamente difícil conceber um exame equitativo para todos os profissionais de SST envolvidos.

        Auto-aprendizagem

        Em todos os cursos de formação em SST deve ser dada ênfase à necessidade da autoaprendizagem e da sua prática contínua. Para tanto, é imprescindível o treinamento em recuperação de informação e análise crítica da literatura publicada. O treinamento sobre o uso de computadores para facilitar a obtenção de informações dos muitos recursos excelentes de SST em todo o mundo também seria benéfico. Vários cursos foram desenvolvidos nos últimos anos para promover a autoaprendizagem e o gerenciamento da informação por meio de microcomputadores (Koh, Aw e Lun 1992).

        Desenvolvimento Curricular

        Há uma demanda crescente por parte dos estagiários e da comunidade para que os currículos sejam constantemente avaliados e aprimorados. Muitos currículos modernos são baseados em competências. Uma série de competências profissionais necessárias é primeiro compilada. Uma vez que a competência pode ser definida por diferentes grupos de maneiras diferentes, consultas extensas sobre este assunto devem ser realizadas com membros do corpo docente e profissionais de SST (Pochyly 1973). Além disso, há necessidade de consultas com “consumidores” (por exemplo, estudantes, trabalhadores e empregadores), um programa de avaliação embutido e objetivos educacionais bem definidos, mas flexíveis (Phoon 1988). Às vezes, o estabelecimento de comitês consultivos sobre currículo ou programas de ensino, que normalmente incluem representantes de professores e alunos, mas às vezes também envolvem membros da comunidade em geral, pode fornecer um fórum útil para tais consultas.

        Desenvolvimento de infraestrutura

        A infraestrutura é frequentemente ignorada nas discussões sobre treinamento e educação em SST. No entanto, as instalações de apoio e os recursos humanos, como computadores, bibliotecas, equipe e procedimentos administrativos eficientes e acesso seguro e conveniente, estão entre as inúmeras considerações de infraestrutura que podem ser cruciais para o sucesso dos cursos de treinamento. Acompanhamento adequado do progresso dos alunos, aconselhamento e assistência aos alunos com problemas, cuidados de saúde dos alunos e suas famílias (quando indicado), guarda dos filhos dos alunos, refeitório e instalações recreativas e fornecimento de armários ou armários para o armazenamento de pertences pessoais de estagiários são todos detalhes importantes que devem receber atenção cuidadosa.

        Recrutamento e Desenvolvimento Docente

        A qualidade e a popularidade de um programa de treinamento costumam ser fatores vitais para determinar a qualidade do pessoal que se candidata a um cargo vago. Obviamente, outros fatores como condições satisfatórias de serviço e oportunidades de carreira e desenvolvimento intelectual também são importantes.

        Uma consideração cuidadosa deve ser dada às especificações e requisitos do trabalho. O corpo docente deve ter as qualificações necessárias em SST, embora deva haver flexibilidade para permitir o recrutamento de funcionários de disciplinas não relacionadas a SST que possam fazer contribuições especiais para o ensino ou candidatos especialmente promissores que possam ter a capacidade, mas não todas as qualificações ou experiência normalmente exigido para o trabalho. Sempre que possível, o corpo docente deve ter experiência prática em SST.

        Após o recrutamento, é responsabilidade da liderança e dos membros seniores da escola ou departamento garantir que os novos funcionários recebam o máximo de incentivo e oportunidades de desenvolvimento possível. Os novos funcionários devem ser introduzidos na cultura da organização, mas também incentivados a se expressar e a participar dos processos de tomada de decisão relacionados aos programas de ensino e pesquisa. O feedback deve ser dado a eles sobre seu desempenho de ensino de maneira sensível e construtiva. Sempre que necessário, devem ser feitas ofertas de ajuda para sanar as limitações identificadas. Muitos departamentos consideram extremamente útil a realização regular de workshops de ensino ou avaliação para o pessoal. Alocações cruzadas em indústrias e licenças sabáticas são outras medidas importantes para o desenvolvimento da equipe. Algumas consultorias, que podem ser clínicas, de trabalho ou laboratoriais (dependendo da disciplina e áreas de atuação do docente) ajudam a tornar o ensino acadêmico mais prático.

        Locais de ensino

        As salas de aula devem ser projetadas e mobiliadas de acordo com os princípios ergonômicos apropriados e equipadas com equipamento audiovisual e recursos de projeção de vídeo. A iluminação e a acústica devem ser satisfatórias. O acesso a uma saída deve estar localizado de forma a minimizar a perturbação de uma aula em andamento.

        Princípios apropriados de SST devem ser aplicados ao projeto e construção de laboratórios. Equipamentos de segurança como chuveiros, lava-olhos, suprimentos de primeiros socorros e equipamentos de reanimação e capelas de exaustão devem ser instalados ou disponibilizados onde indicado, e os laboratórios devem ser claros, arejados e inodoros.

        Os locais para as visitas de campo devem ser escolhidos de modo a proporcionar aos formandos uma vasta gama de experiências de SST. Se possível, devem ser escolhidos locais de trabalho com diferentes níveis de normas de SST. No entanto, em hipótese alguma a segurança ou a saúde dos estagiários devem ser comprometidas.

        Os locais para o trabalho clínico dependeriam muito da natureza e do nível do curso de treinamento. Em algumas circunstâncias, o ensino à beira do leito pode ser indicado para demonstrar a abordagem clínica apropriada para as habilidades na obtenção da história. Em algumas outras circunstâncias, a apresentação de casos com ou sem pacientes pode servir ao mesmo propósito.

        Exames e Avaliação

        A tendência recente tem sido buscar alternativas para administrar um exame final único e importante no final de um curso. Alguns cursos aboliram totalmente os exames formais e os substituíram por tarefas ou avaliações periódicas. Alguns outros cursos têm uma combinação de tais atribuições e avaliações, exames de livro aberto e exames de livro fechado também. Hoje em dia é cada vez mais entendido que os exames ou avaliações são medidas tanto da qualidade dos cursos e dos professores como dos formandos.

        Um feedback das opiniões dos formandos sobre todo o curso ou componentes do mesmo através de questionários ou discussões é inestimável na avaliação ou revisão de um curso. Na medida do possível, todos os cursos devem ser constantemente avaliados, pelo menos anualmente, e revisados ​​se necessário.

        No que diz respeito aos modos de exame, as questões dissertativas podem testar a organização, integrando habilidades e habilidades de escrita. A precisão e a validade dos exames de redação, no entanto, foram consideradas fracas. As questões de múltipla escolha (MCQs) são menos subjetivas, mas as boas são difíceis de formular e não permitem a demonstração de conhecimento prático. As questões dissertativas modificadas (MEQs) diferem das dissertações ou MCQs porque o candidato recebe uma quantidade progressiva de informações sobre um problema. Ele evita sugestões solicitando respostas curtas, em vez de apresentar aos candidatos alternativas para escolher a resposta apropriada. Os exames orais podem medir habilidades de resolução de problemas, julgamento profissional, habilidades de comunicação e capacidade de manter a compostura sob estresse. A principal dificuldade do exame oral é a possibilidade da chamada “falta de objetividade”. O exame oral pode se tornar mais confiável impondo-lhe alguma estrutura (Verma, Sass-Kortsak e Gaylor 1991). Talvez a melhor alternativa seja usar uma bateria desses diferentes tipos de exame, em vez de confiar apenas em um ou dois deles.

        Certificação e Acreditação

        A palavra certificação geralmente se refere à outorga a um profissional de autorização para exercer. Essa certificação pode ser conferida por um conselho nacional, uma faculdade ou uma instituição de praticantes de uma disciplina de SST. Normalmente, o profissional de SST recebe a certificação apenas após cumprir um período de treinamento estipulado em um curso ou cargos aprovados e também após a aprovação em um exame. Em geral, essa “certificação global” é válida por toda a vida, a menos que haja negligência ou má conduta profissional comprovada. No entanto, existem outras formas de acreditação que requerem renovação periódica. Eles incluem o credenciamento exigido em alguns países para realizar exames médicos estatutários especiais ou para relatar radiografias de pessoas expostas ao amianto.

        acreditação, por outro lado, refere-se ao reconhecimento de cursos de SST por um conselho nacional ou organização profissional ou entidade que concede bolsas. Esse credenciamento deve estar sujeito a reavaliação periódica para garantir que os cursos mantenham um nível adequado de circulação e eficácia.

         

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        Abuja: Qual é o problema? Você parece desgastado.

        Mwangi: Eu am desgastado - e enojado. Fiquei acordado metade da noite me preparando para essa palestra que acabei de dar e acho que não foi muito bem. Eu não conseguia tirar nada deles - nenhuma pergunta, nenhum entusiasmo. Pelo que sei, eles não entenderam uma palavra do que eu disse.

        Kariuki: Eu sei o que você quer dizer. Na semana passada, eu estava passando por momentos terríveis tentando explicar a segurança química em suaíli.

        Abuja: Não acho que seja o idioma. Você provavelmente estava apenas falando sobre suas cabeças. Quanta informação técnica esses trabalhadores realmente precisam saber?

        Kariuki: O suficiente para se proteger. Se não conseguirmos entender o ponto, estamos apenas perdendo nosso tempo. Mwangi, por que você não tentou perguntar algo a eles ou contar uma história?

        Mwangi: Eu não conseguia descobrir o que fazer. Sei que deve haver uma maneira melhor, mas nunca fui treinado para fazer essas palestras corretamente.

        Abuja: Por que tanto barulho? Apenas esqueça isso! Com todas as inspeções que temos que fazer, quem tem tempo para se preocupar com os treinos?

        A discussão acima em uma inspeção de fábrica na África, que pode ocorrer em qualquer lugar, destaca um problema real: como transmitir a mensagem em uma sessão de treinamento. Usar um problema real como iniciador (ou gatilho) da discussão é uma excelente técnica de treinamento para identificar possíveis obstáculos ao treinamento, suas causas e possíveis soluções. Usamos essa discussão como uma encenação em nossos workshops de treinamento de instrutores no Quênia e na Etiópia.

        O Projeto Africano de Segurança e Saúde da OIT-FINNIDA faz parte das atividades de cooperação técnica da OIT destinadas a melhorar os serviços de treinamento e informação em segurança e saúde ocupacional em 21 países africanos onde o inglês é comumente falado. É patrocinado pela FINNIDA, a Agência Finlandesa de Desenvolvimento Internacional. O Projeto ocorreu de 1991 a 1994 com um orçamento de US$ 5 milhões. Uma das principais preocupações na implementação do Projeto foi determinar a abordagem de treinamento mais adequada para facilitar o aprendizado de alta qualidade. No estudo de caso a seguir, descreveremos a implementação prática da abordagem de treinamento, o curso Training the Trainers (TOT) (Weinger 1993).

         

        Desenvolvimento de uma Nova Abordagem de Treinamento

        No passado, a abordagem de treinamento na maioria das inspeções de fábrica africanas, e também em muitos projetos de cooperação técnica da OIT, baseava-se em tópicos isolados e selecionados aleatoriamente de segurança e saúde ocupacional (SST) que eram apresentados principalmente por meio de métodos expositivos. O Projeto Africano de Segurança e Saúde realizou o primeiro curso piloto em TOT em 1992 para 16 países participantes. Este curso foi implementado em duas partes, a primeira parte tratando dos princípios básicos da educação de adultos (como as pessoas aprendem, como estabelecer objetivos de aprendizagem e selecionar conteúdos de ensino, como projetar o currículo e selecionar métodos de ensino e atividades de aprendizagem e como melhorar competências pedagógicas) e a segunda parte com formação prática em SST baseada em trabalhos individuais que cada participante realizou durante um período de quatro meses após a primeira parte do curso.

        As principais características dessa nova abordagem são a participação e a orientação para a ação. Nosso treinamento não reflete o modelo tradicional de aprendizado em sala de aula, onde os participantes são receptores passivos de informações e a palestra é o método de ensino dominante. Além de sua orientação para a ação e métodos de treinamento participativo, essa abordagem é baseada nas pesquisas mais recentes em educação de adultos moderna e adota uma visão cognitiva e teórica da atividade de aprendizagem e ensino (Engeström 1994).

        Com base na experiência adquirida durante o curso piloto, que foi extremamente bem-sucedido, foi preparado um conjunto de material didático detalhado, chamado Pacote de Formação de Formadores, que consiste em duas partes, um manual do capacitador e uma apostila para os participantes. Este pacote foi utilizado como diretriz durante as sessões de planejamento, com a participação de 20 a 25 inspetores de fábrica durante um período de dez dias, e preocupado em estabelecer cursos nacionais de TOT na África. Na primavera de 1994, os cursos nacionais de TOT haviam sido implementados em dois países africanos, Quênia e Etiópia.

         

        Aprendizagem de alta qualidade

        Existem quatro componentes-chave de aprendizagem de alta qualidade.

        Motivação para aprender. A motivação ocorre quando os participantes veem o “valor de uso” do que estão aprendendo. É estimulada quando conseguem perceber a lacuna que separa o que sabem e o que precisam saber para resolver um problema.

        Organização do assunto. O conteúdo da aprendizagem é comumente pensado como fatos separados armazenados no cérebro como itens em caixas em uma prateleira. Na realidade, as pessoas constroem modelos ou imagens mentais do mundo enquanto aprendem. Ao promover a aprendizagem cognitiva, os professores tentam organizar os fatos em modelos para uma melhor aprendizagem e incluir princípios ou conceitos explicativos (os “porquês” por trás de um fato ou habilidade).

        Avançando nas etapas do processo de aprendizagem. No processo de aprendizagem, o participante é como um investigador em busca de um modelo para entender o assunto. Com a ajuda do professor, o participante forma esse modelo, pratica seu uso e avalia sua utilidade. Este processo pode ser dividido em seis etapas:

        • motivação
        • orientação
        • integração de novos conhecimentos (internalização)
        • o aplicativo fechado
        • crítica do programa
        • avaliação do participante.

         

        Interação social. A interação social entre os participantes em uma sessão de treinamento é um componente essencial da aprendizagem. Nas atividades em grupo, os participantes aprendem uns com os outros.

         

        Planejando o treinamento para um aprendizado de alta qualidade

        O tipo de educação voltada para habilidades e competências específicas é chamada de treinamento. O objetivo do treinamento é facilitar o aprendizado de alta qualidade e é um processo que ocorre em uma série de etapas. Requer um planejamento cuidadoso em cada etapa e cada etapa é igualmente importante. Existem muitas maneiras de dividir o treinamento em componentes, mas do ponto de vista da concepção cognitiva da aprendizagem, a tarefa de planejar um curso de treinamento pode ser analisada em seis etapas.

        Passo 1: Realize uma avaliação de necessidades (conheça seu público).

        Etapa 2: Formular objetivos de aprendizagem.

        Passo 3: Desenvolva uma base de orientação ou “roteiro” para o curso.

        Passo 4: Desenvolva o currículo, estabelecendo seu conteúdo e métodos de treinamento associados e usando um gráfico para delinear seu currículo.

        Passo 5: Ministre o curso.

        Passo 6: Avalie o curso e acompanhe a avaliação.

         

        Implementação Prática de Cursos TOT Nacionais

        Com base na abordagem de treinamento acima mencionada e na experiência do primeiro curso piloto, dois cursos nacionais de TOT foram implementados na África, um no Quênia em 1993 e outro na Etiópia em 1994.

        As necessidades de treinamento foram baseadas na atividade de trabalho dos inspetores de fábrica e foram determinadas por meio de um questionário pré-workshop e uma discussão com os participantes do curso sobre seu trabalho cotidiano e sobre os tipos de habilidades e competências necessárias para realizá-lo (ver figura 1 ). O curso foi concebido, portanto, principalmente para inspetores de fábrica (em nossos cursos nacionais de TOT, geralmente participaram de 20 a 25 inspetores), mas pode ser estendido a outro pessoal que possa precisar realizar treinamento de segurança e saúde, como delegados sindicais, capatazes , e agentes de segurança e saúde.

        Figura 1. Base de orientação para a atividade laboral do inspetor de fábrica.

        EDU070F1

        Uma compilação dos objetivos do curso para o curso TOT nacional foi montada passo a passo em cooperação com os participantes, e é apresentada logo abaixo.

         

        Objetivos do curso nacional TOT

        Os objetivos do curso de formação de formadores (TOT) são os seguintes:

        • Aumente a compreensão dos participantes sobre a mudança de função e tarefas dos inspetores de fábrica, desde a aplicação imediata até o serviço de consultoria de longo prazo, incluindo treinamento e consultoria.
        • Aumente a compreensão dos participantes sobre os princípios básicos da aprendizagem e instrução de alta qualidade.
        • Aumentar a compreensão dos participantes sobre a variedade de habilidades envolvidas no planejamento de programas de treinamento: identificação de necessidades de treinamento, formulação de objetivos de aprendizagem, desenvolvimento de currículos e materiais de treinamento, seleção de métodos de ensino apropriados, apresentação eficaz e avaliação do programa.
        • Aprimorar as habilidades dos participantes em comunicação eficaz para aplicação durante inspeções e consultas, bem como em sessões formais de treinamento.
        • Facilitar o desenvolvimento de planos de treinamento de curto e longo prazo nos quais novas práticas de ensino serão implementadas.

           

          Conteúdos do curso

          As principais áreas disciplinares ou unidades curriculares que orientaram a implementação do curso TOT na Etiópia são descritas na figura 2. Este esboço também pode servir como uma base de orientação para todo o curso TOT.

          Figura 2. As principais áreas de assunto do curso TOT.

          EDU070F2

          Determinando métodos de treinamento

          A externo aspecto do método de ensino é imediatamente observável quando você entra em uma sala de aula. Você pode observar uma palestra, uma discussão, trabalho em grupo ou individual. No entanto, o que você não vê é o aspecto mais essencial do ensino: o tipo de trabalho mental realizado pelo aluno em determinado momento. Isso é chamado de interno aspecto do método de ensino.

          Os métodos de ensino podem ser divididos em três grupos principais:

          • Apresentação instrucional: apresentações de participantes, palestras, demonstrações, apresentações audiovisuais
          • Atribuição independente: testes ou exames, atividades em pequenos grupos, leitura atribuída, uso de materiais de aprendizagem autoguiados, dramatizações
          • instrução cooperativa

           

          A maioria dos métodos acima foram usados ​​em nossos cursos TOT. No entanto, o método selecionado depende dos objetivos de aprendizagem que se deseja alcançar. Cada método ou atividade de aprendizagem deve ter uma função. Esses funções instrucionais, que são as atividades de um professor, correspondem às etapas do processo de aprendizagem descritas acima e podem ajudar a orientar sua seleção de métodos. Segue uma lista das nove funções instrucionais:

           

            1. preparação
            2. motivação
            3. orientação
            4. transmitindo novos conhecimentos
            5. consolidando o que foi ensinado
            6. praticando (desenvolvimento de conhecimento em habilidades)
            7. aplicação (resolvendo novos problemas com a ajuda de novos conhecimentos)
            8. crítica do programa
            9. avaliação do participante.

                         

                         

                        Planejando o currículo: traçando seu curso

                        Uma das funções do currículo ou plano de curso é auxiliar na orientação e acompanhamento do processo de ensino e aprendizagem. O currículo pode ser dividido em duas partes, a geral e a específica.

                        A curriculo geral dá uma visão geral do curso: suas metas, objetivos, conteúdos, participantes e diretrizes para sua seleção, a abordagem de ensino (como o curso será conduzido) e os arranjos organizacionais, como tarefas pré-curso. Este currículo geral geralmente seria a descrição do seu curso e um rascunho do programa ou lista de tópicos.

                        A currículo específico fornece informações detalhadas sobre o que se vai ensinar e como se planeja ensiná-lo. Um currículo escrito preparado em forma de gráfico servirá como um bom esboço para projetar um currículo específico o suficiente para servir como um guia na implementação do treinamento. Tal gráfico inclui as seguintes categorias:

                        Horário: o tempo estimado necessário para cada atividade de aprendizagem

                        Unidades Curriculares: áreas de assunto principais

                        Temas: temas dentro de cada unidade curricular

                        função instrucional: a função de cada atividade de aprendizagem para ajudar a alcançar seus objetivos de aprendizagem

                        Atividades: as etapas para conduzir cada atividade de aprendizagem

                        Materiais: os recursos e materiais necessários para cada atividade

                        Instrutor: o formador responsável por cada atividade (quando são vários formadores)

                        Para projetar o currículo com a ajuda do formato de gráfico, siga as etapas descritas abaixo. Os gráficos completos são ilustrados em conexão com um currículo completo em Weinger 1993.

                        1. Especifique as principais áreas disciplinares do curso (unidades curriculares) que se baseiam nos seus objetivos e base de orientação geral.
                        2. Liste os tópicos que você abordará em cada uma dessas áreas.
                        3. Planeje incluir o maior número possível de funções instrucionais em cada área de assunto para avançar em todas as etapas do processo de aprendizagem.
                        4. Escolha métodos que cumpram cada função e estime o tempo necessário. Registre o tempo, tópico e função no gráfico.
                        5. Na coluna de atividades, forneça orientações para o instrutor sobre como conduzir a atividade. As entradas também podem incluir pontos principais a serem abordados nesta sessão. Esta coluna deve oferecer uma imagem clara de exatamente o que ocorrerá no curso durante este período de tempo.
                        6. Liste os materiais, como planilhas, apostilas ou equipamentos necessários para cada atividade.
                        7. Certifique-se de incluir pausas apropriadas ao projetar um ciclo de atividades.

                         

                        Avaliação do curso e acompanhamento

                        A última etapa do processo de treinamento é a avaliação e o acompanhamento. Infelizmente, é uma etapa muitas vezes esquecida, ignorada e, às vezes, evitada. Avaliação , ou a determinação do grau em que os objetivos do curso foram alcançados, é um componente essencial do treinamento. Isso deve incluir tanto crítica do programa (pelos administradores do curso) e avaliação do participante.

                        Os participantes devem ter a oportunidade de avaliar os fatores externos do ensino: habilidades de apresentação do instrutor, técnicas utilizadas, instalações e organização do curso. As ferramentas de avaliação mais comuns são questionários pós-curso e pré e pós-testes.

                        Follow-up é uma atividade de suporte necessária no processo de formação. As atividades de acompanhamento devem ser planejadas para ajudar os participantes a aplicar e transferir o que aprenderam para seus trabalhos. Exemplos de atividades de acompanhamento para nossos cursos TOT incluem:

                        • planos de ação e projetos
                        • sessões formais de acompanhamento ou workshops


                        Seleção de treinadores

                        Foram selecionados treinadores que estavam familiarizados com a abordagem de aprendizagem cognitiva e tinham boas habilidades de comunicação. Durante o curso piloto em 1992, usamos especialistas internacionais que estiveram envolvidos no desenvolvimento desta abordagem de aprendizagem durante a década de 1980 na Finlândia. Nos cursos nacionais, tivemos uma mistura de especialistas: um especialista internacional, um ou dois especialistas regionais que participaram do primeiro curso piloto e dois a três recursos nacionais que foram responsáveis ​​pelo treinamento em seus próprios países ou que participaram anteriormente nesta abordagem de treinamento. Sempre que possível, o pessoal do projeto também participou.

                         

                        Discussão e Resumo

                         

                        Avaliação das necessidades de treinamento da fábrica

                        A visita à fábrica e posterior ensino prático são um destaque do workshop. Esta atividade formativa foi utilizada para a avaliação das necessidades de formação no local de trabalho (unidade curricular VI A, figura 1). A recomendação aqui seria completar o histórico sobre teoria e métodos antes da visita. Na Etiópia, marcamos a visita antes de abordarmos a questão dos métodos de ensino. Enquanto duas fábricas foram examinadas, poderíamos ter estendido o tempo para avaliação de necessidades eliminando uma das visitas à fábrica. Assim, os grupos visitantes visitarão e se concentrarão apenas naquela fábrica onde estarão realmente treinando.

                        O componente de mapeamento de risco do workshop (isso também faz parte da unidade curricular VI A) foi ainda mais bem-sucedido na Etiópia do que no Quênia. Os mapas de risco foram incorporados à prática de ensino nas fábricas e foram altamente motivadores para os trabalhadores. Em workshops futuros, gostaríamos de enfatizar que perigos específicos sejam destacados onde quer que ocorram, em vez de, por exemplo, usar um único símbolo verde para representar qualquer um dos vários perigos físicos. Desta forma, a extensão de um determinado tipo de perigo é mais claramente refletida.

                         

                        Métodos de treinamento

                        Os métodos instrucionais focaram em técnicas audiovisuais e no uso de iniciadores de discussão. Ambos tiveram bastante sucesso. Em uma adição útil à sessão sobre transparências, os participantes foram convidados a trabalhar em grupos para desenvolver uma transparência própria sobre o conteúdo de um artigo designado.

                        Flip charts e brainstorming foram novos métodos de ensino para os participantes. Na verdade, um flip chart foi desenvolvido especialmente para a oficina. Além de ser um excelente auxiliar de treinamento, o uso de flip charts e “marcadores mágicos” é um substituto muito barato e prático para o retroprojetor, que não está disponível para a maioria dos inspetores nos países em desenvolvimento.

                         

                        Microensino gravado em vídeo

                        “Microensino”, ou instrução em sala de aula com foco em problemas locais específicos, fez uso de fita de vídeo e críticas subsequentes de outros participantes e pessoas capacitadas, e teve muito sucesso. Além de aprimorar o funcionamento dos métodos de ensino externos, a gravação foi uma boa oportunidade para comentar as áreas de melhoria do conteúdo antes do ensino da fábrica.

                        Um erro comum, no entanto, foi a falha em vincular iniciadores de discussão e atividades de brainstorming com o conteúdo ou mensagem de uma atividade. O método foi executado superficialmente e seu efeito foi ignorado. Outros erros comuns foram o uso de terminologia excessivamente técnica e a falha em tornar o treinamento relevante para as necessidades do público usando exemplos específicos de locais de trabalho. Mas as apresentações posteriores na fábrica foram planejadas para refletir claramente as críticas que os participantes receberam no dia anterior.

                         

                        Prática de ensino na fábrica

                        Em sua avaliação das sessões práticas de ensino na fábrica, os participantes ficaram extremamente impressionados com o uso de uma variedade de métodos de ensino, incluindo audiovisuais, pôsteres que eles desenvolveram, flip charts, brainstorming, role plays, “buzz groups” e assim por diante. A maioria dos grupos também utilizou um questionário de avaliação, uma experiência nova para eles. Digno de nota foi o sucesso em envolver o público, depois de ter confiado apenas no método de palestras no passado. As áreas comuns de melhoria foram o gerenciamento de tempo e o uso de termos e explicações excessivamente técnicos. No futuro, as pessoas capacitadas também devem tentar garantir que todos os grupos incluam as etapas de inscrição e avaliação no processo de aprendizagem.

                         

                        Planejamento de curso como uma experiência de treinamento

                        Durante esses dois cursos foi possível observar mudanças significativas na compreensão dos participantes sobre os seis passos da aprendizagem de alta qualidade.

                        No último curso, uma seção sobre objetivos de redação, onde cada participante escreve uma série de objetivos instrucionais, foi adicionada ao programa. A maioria dos participantes nunca havia escrito objetivos de treinamento e esta atividade foi extremamente útil.

                        Quanto ao uso da tabela curricular no planejamento, temos visto um progresso definitivo entre todos os participantes e domínio de alguns. Esta área definitivamente poderia se beneficiar de mais tempo. Em workshops futuros, adicionaríamos uma atividade em que os participantes usam o gráfico para seguir um tópico durante o processo de aprendizagem, usando todas as funções instrucionais. Ainda há uma tendência de embalar o treinamento com conteúdos (tópicos) e de intercalar, sem a devida consideração de sua relevância, as várias funções instrucionais em uma série de tópicos. Também é necessário que os formadores enfatizem as atividades que são escolhidas para realizar a etapa de aplicação no processo de aprendizagem e que adquiram mais prática no desenvolvimento das tarefas dos alunos. A aplicação é um conceito novo para a maioria e difícil de incorporar no processo instrucional.

                        Finalmente, o uso do termo unidade curricular foi difícil e às vezes confuso. A simples identificação e ordenação de áreas temáticas relevantes é um começo adequado. Também era óbvio que muitos outros conceitos da abordagem de aprendizagem cognitiva eram difíceis, como os conceitos de base de orientação, fatores externos e internos na aprendizagem e no ensino, funções instrucionais e alguns outros.

                        Em resumo, adicionaríamos mais tempo às seções de teoria e desenvolvimento curricular, conforme descrito acima, e ao planejamento do currículo futuro, que oferece a oportunidade de observar a capacidade individual de aplicar a teoria.

                         

                        Conclusão

                        O Projeto Africano de Segurança e Saúde da OIT-FINNIDA assumiu uma tarefa particularmente desafiadora e exigente: mudar nossas ideias e velhas práticas sobre aprendizagem e treinamento. O problema de falar sobre aprendizagem é que aprendizagem perdeu seu significado central no uso contemporâneo. Aprender passou a ser sinônimo de recebendo informações. No entanto, receber informações está apenas distantemente relacionado ao aprendizado real. Através do aprendizado real, nós nos recriamos. Através da aprendizagem real, tornamo-nos capazes de fazer algo que nunca fomos capazes de fazer antes (Senge 1990). Esta é a mensagem da nova abordagem do nosso Projeto sobre aprendizagem e treinamento.

                         

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