Terça-feira, 22 fevereiro 2011 23: 42

Códigos e Diretrizes

Gama de propósitos por trás dos códigos

Os códigos de ética nas profissões servem a vários propósitos. No nível da própria profissão, os códigos documentam os padrões segundo os quais a profissão pode ser responsabilizada pela conduta de seus membros. Além disso, como a sociedade relega o controle de muitas das profissões às próprias organizações profissionais, as profissões desenvolveram códigos para fornecer a base da autorregulação (Soskolne 1989). No nível do profissional individual, os códigos podem fornecer um guia prático para os membros da profissão que possam estar passando por um dilema moral ou ético em relação à sua conduta profissional em uma circunstância específica. Quando um profissional se encontra em um estado de tensão moral ou ética, é evidente que os códigos podem ser úteis para fornecer aconselhamento.

A existência de um código fornece a base do programa de atividade ética de uma profissão projetado para instilar padrões éticos entre seus membros (Gellermann, Frankel e Ladenson 1990; Hall 1993). As revisões do código podem ser consideradas por meio de comentários de membros individuais de base em reuniões organizacionais, workshops e conferências. Essa discussão contínua de problemas e preocupações constitui um processo de revisão que garante que qualquer código permaneça sensível às mudanças nos valores sociais. As profissões que dependem do apoio público para seu sustento melhoram, assim, sua probabilidade de permanecer publicamente responsáveis ​​e relevantes (Glick e Shamoo 1993).

Os códigos podem ajudar os profissionais acusados ​​de imperícia e talvez até mesmo em litígios. A adesão demonstrada ao código profissional de alguém provavelmente seria considerada indicativa de adesão aos padrões de prática consistentes com as normas profissionais. Se tal prática resultasse em dano, o profissional individual cumpridor do código teria menos probabilidade de ser considerado culpado de ter cometido um erro. No entanto, com base no princípio da confiança (Pellegrino, Veatch e Langan 1991), o público tem a expectativa de que o melhor julgamento profissional possível seja exercido no interesse público. No que diz respeito à relação médico-paciente, o paciente tem o direito, de acordo com o princípio da confiança, de esperar que seus interesses sejam melhor atendidos. No entanto, surge uma tensão ética quando o bem público é potencialmente prejudicado em circunstâncias em que os melhores interesses do paciente individual estão sendo atendidos. Em tais circunstâncias, é o bem público que geralmente precisa ter precedência sobre o do indivíduo. Independentemente disso, os códigos não substituem as dimensões de responsabilidade legal da conduta para as quais o governo promulgou leis para proteger o interesse público (Cohen 1982).

Peso e Intenção dos Códigos

Os códigos têm associada a eles a noção de força estatutária, implicando a capacidade de sua aplicação por meio da administração de algum tipo de ação disciplinar. Com efeito, as noções de responsabilização e autorregulação acima referidas têm associado algum sentido de controlo (no mínimo, a pressão dos pares; no máximo, a remoção da licença para exercer) que pode ser exercido sobre os membros da profissão pela organização profissional em si. Por isso, algumas organizações profissionais têm preferido evitar essas conotações associadas a códigos e optar por “diretrizes”. Os últimos enfatizam a orientação com menos implicações para a execução associada a eles. Outros grupos preferiram evitar todas as conotações associadas a códigos ou diretrizes; em vez disso, eles preferiram desenvolver “declarações sobre ética” para suas organizações específicas (Jowell 1986). Ao longo deste capítulo, o termo código implicará “diretrizes”.

Deve ficar claro que os códigos (e também as diretrizes) não têm força de lei. Em essência, os códigos e diretrizes destinam-se a orientar os profissionais, coletiva e individualmente, em suas relações com seus clientes (incluindo pacientes e sujeitos de pesquisa), com seus colegas e colegas de trabalho (incluindo seus alunos) e com o público ( incluindo grupos de partes interessadas). Além disso, os códigos exigem que a qualidade do trabalho profissional e, portanto, a estatura da própria profissão seja avançada. Em geral, os códigos associados à relação médico-paciente exigirão que os interesses do paciente tenham precedência sobre quaisquer outros interesses; o médico é colocado firmemente na posição de “advogado do paciente”. Uma exceção a isso surgiria no contexto de doenças infecciosas, onde os direitos do paciente devem ser considerados secundários ao bem-estar público. Em contraste, no entanto, geralmente pode-se afirmar que os códigos associados à pesquisa científica exigirão que o interesse público tenha precedência sobre qualquer indivíduo ou outros interesses. Uma exceção seria quando um pesquisador descobre abuso infantil em um assunto de pesquisa; aqui o pesquisador teria a obrigação de relatar isso às autoridades de bem-estar infantil.

Desenvolvimento, Revisão e Revisão de Código

O processo pelo qual os códigos são desenvolvidos tem consequências para sua aplicação. Ao incluir membros da profissão e estudantes da profissão no desenvolvimento do código, bem como na revisão e revisão do código, acredita-se que a propriedade do documento resultante por um número maior de indivíduos seja mais provável. Com uma propriedade de base ampla, acredita-se que o aumento da conformidade por um número maior seja mais garantido.

Conteúdo e Estrutura dos Códigos

O conteúdo de um código deve ser amigável para maximizar sua utilidade. Os códigos podem ter tamanhos variados. Alguns são breves, enquanto outros são substanciais. Quanto mais substancial for um código, mais específico ele pode ser. Os códigos podem ser feitos para serem amigáveis ​​ao usuário em virtude de sua estrutura e conteúdo. Por exemplo, um conjunto resumido dos princípios sobre os quais o código se baseia pode ser apresentado primeiro, seguido por declarações aspiracionais ou prescritivas expandidas, que constituem o próprio código. Estes podem ser seguidos por um comentário que explica cada afirmação por vez, talvez observando circunstâncias especiais na forma de estudos de caso que possam servir como exemplos úteis. Os princípios e sua(s) interpretação(ões), entretanto, são altamente dependentes dos valores reconhecidos como inerentes ao exercício de uma profissão. Embora esses valores possam ser universais, as interpretações, bem como as práticas nos níveis local e regional, podem diferir. Assim, embora uma declaração dos valores centrais da profissão possa fornecer uma âncora para suas declarações sobre ética e deva aparecer como um prefácio às diretrizes (Gellermann, Frankel e Ladenson 1990), a sensibilidade às diferenças regionais pode ser demonstrada por meio de comentários mais detalhados e materiais de estudo de caso.

O comentário deve incorporar, ou pode ser seguido ou complementado com materiais de estudo de caso que derivam de instâncias da vida real de dilemas ou tensões éticas. Os materiais do estudo de caso podem ser analisados ​​eticamente de forma sanitizada (ou seja, anônima) ou podem ser feitos para refletir as partes envolvidas (claro, apenas com a aprovação das partes para que seus nomes sejam incluídos) (por exemplo, Soskolne 1991). O objetivo por trás dos estudos de caso não é buscar retribuição, mas sim fornecer exemplos para fins de ensino. A aprendizagem é reforçada por situações da vida real.

É a partir da compreensão do código que se torna possível para uma profissão desenvolver padrões de prática mais detalhados. Estes abordam áreas mais específicas de atividade associadas à conduta profissional, incluindo uma ampla gama de atividades, desde comportamentos interpessoais até como a pesquisa é conduzida e como os resultados dessa pesquisa são comunicados. Padrões de prática para a profissão podem ser incluídos em um pacote de ética; eles refletem sobre o conjunto de habilidades de cada profissão e, portanto, acrescentam considerações particulares que vão além da declaração de seus princípios éticos.

Escopo dos Códigos

O desenvolvimento de um código por qualquer profissão tende quase invariavelmente a ser conduzido por questões que têm relação direta com essa profissão. Consequentemente, os códigos tendem a ter um foco estritamente definido pelas próprias preocupações de cada profissão. No entanto, os códigos também precisam levar em consideração questões sociais mais amplas (Fawcett 1993). De fato, em uma análise recente de diversos códigos, Summers et al. (1995) constataram que as diretrizes sobre questões sociais específicas, como efeitos ambientais ou resolução de conflitos, quase não são mencionadas nos códigos existentes. Como as profissões manifestam uma influência substancial, se seus códigos de fato levassem em consideração questões sociais mais amplas, então uma grande confluência e concordância de esforços seriam exercidas nas áreas do empreendimento humano que atualmente estão entre as rachaduras na promoção do social comum. Boa. Essa pressão poderia ajudar a reduzir os perigos para o bem-estar humano, como o militarismo e a destruição ecológica.

Treinamento de Ética

Deve-se reconhecer que existem duas escolas de pensamento para o treinamento em ética: uma é baseada em uma abordagem baseada em princípios, enquanto a outra é baseada em casos, também conhecida como casuística. É a opinião deste autor, que ainda precisa ser testada, que um equilíbrio entre os dois é essencial para o treinamento de ética aplicada bem-sucedido nas profissões (Soskolne 1991/92). No entanto, é bem conhecido que o material de estudo de caso analisado eticamente tem um papel inestimável a desempenhar no processo educacional. Os casos fornecem um contexto para a aplicação de princípios.

Como o treinamento de pós-graduação em ética nas profissões está se tornando mais reconhecido como um lugar essencial para os alunos adquirirem consciência dos valores, princípios éticos e padrões de prática da profissão, um modelo de currículo pode idealmente ser incluído como parte de um código; isso facilitará a formação dos alunos que pretendem ingressar na profissão. A necessidade disso é demonstrada por meio de uma pesquisa recente que identificou inconsistências e deficiências em relação aos componentes éticos em programas de treinamento de pós-graduação nos Estados Unidos (Swazey, Anderson e Seashore 1993).

História recente dos códigos em profissões selecionadas

Nas culturas ocidentais, a profissão médica teve a vantagem de discussões sobre ética desde a época de Sócrates (470-399 aC), Platão (427-347 aC) e Aristóteles (384-322 aC) (Johnson 1965). Desde então, os códigos têm sido desenvolvidos e revisados ​​periodicamente em resposta a problemas recém-reconhecidos decorrentes, por exemplo, de mudanças de valores humanos e, mais recentemente, de avanços tecnológicos (Declaration of Helsinki 1975; Ad hoc Committee on Medical Ethics 1984; Russel and Westrin 1992). Desde a década de 1960, outras profissões se envolveram no desenvolvimento de códigos para suas próprias organizações profissionais. A área de códigos profissionais, de fato, tornou-se uma indústria artesanal desde a década de 1980. A Associação Americana para o Avanço da Ciência (AAAS) tem sido fundamental nesse movimento. Sob os auspícios de seu Comitê de Liberdade e Responsabilidade Científica, a AAAS iniciou um projeto seminal de ética profissional destinado a examinar as características e atividades associadas a códigos nas profissões científicas e de engenharia. O relatório resultante desse esforço gerou subsequentemente um interesse renovado em discutir o desenvolvimento e a revisão do código com muitos profissionais (Chalk, Frankel e Chafer 1980).

As profissões de saúde/cuidados há muito se envolvem em discussões sobre as tensões éticas decorrentes da natureza de suas atividades profissionais. Os códigos que evoluíram tenderam, no entanto, a se concentrar na relação médico-paciente, com preocupações sobre a confidencialidade sendo preeminentes. Mais recentemente, talvez motivados pelo crescimento da pesquisa aplicada em saúde, os códigos expandiram sua atenção para incluir questões relativas às relações pesquisador-paciente. Por causa da pesquisa baseada na população, os códigos agora estão abordando questões de relacionamento pesquisador-população. Este último foi auxiliado pela experiência de outras profissões, como sociologia, antropologia e estatística.

Muitas das profissões assistenciais relacionadas à prática da saúde ocupacional têm se engajado na discussão da ética profissional. Estes incluem: higiene industrial (Yoder 1982; LaDou 1986); epidemiologia (Beauchamp et al. 1991; Workshop da IEA sobre Ética, Política de Saúde e Epidemiologia 1990; Grupo de Tarefas de Epidemiologia da Associação de Fabricantes Químicos 1991; Conselho para Organizações Internacionais de Ciências Médicas 1991, 1993); medicina e várias de suas áreas de subespecialidade, incluindo medicina ocupacional (Coye 1982; American Occupational Medical Association 1986; Comissão Internacional de Saúde Ocupacional 1992; Comitê Permanente de Médicos da EEC 1980); enfermagem; toxicologia; estatísticas (International Statistical Institute 1986); psicologia; engenharia e análise de risco.

Nas áreas ocupacionalmente específicas dos serviços de saúde (Guidotti et al. 1989), medicina (Samuels 1992) e saúde e segurança (LaDou 1986), bem como na saúde ocupacional e ambiental (Rest 1995), partes relevantes dos códigos profissionais foram abstrato. Essas apresentações atendem bem à necessidade de aprofundar a discussão nessas áreas com vistas à revisão dos códigos existentes.

A importância de integrar a ética no dia-a-dia dos profissionais é exemplificada por esses textos recentes, que contêm seções devidamente detalhadas sobre ética. Assim, o profissional é lembrado de que, em todos os aspectos da prática profissional, todas as decisões e recomendações têm consequências com fundamentos éticos associados.

Trabalhos mais recentes sobre o tema da má conduta na ciência requerem integração em textos mais recentes (Dale 1993; Grandjean e Andersen 1993; Office of the Assistant Secretary for Health 1992; Price 1993; Reed 1989; Sharphorn 1993; Soskolne 1993a; Soskolne 1993b; Soskolne e Macfarlane, 1995; Teich e Frankel 1992). Como um dos objetivos fundamentais da ciência é a busca da verdade por meio da objetividade, o plágio e a fabricação ou falsificação de dados são contrários à ética científica. À medida que o empreendimento científico se expande para incluir mais e mais cientistas, a má conduta na ciência vem chamando a atenção do público com mais frequência. No entanto, acredita-se que, mesmo diante do aumento da competição e do potencial de conflitos de interesses, a grande maioria dos que se dedicam à ciência adere aos princípios da verdade e da objetividade. A frequência da má conduta, no entanto, permanece difícil de avaliar (Goldberg e Greenberg 1993; Greenberg e Martell 1992; Frankel 1992).

O dano potencial a esforços científicos específicos como resultado de má conduta é uma preocupação. Outra preocupação é a perda de fé do público nos cientistas, com consequente redução do apoio ao empreendimento científico. Este último tem consequências potencialmente terríveis tanto para a ciência quanto para a sociedade que todos os cientistas, e especialmente os estudantes de ciência, precisam ser treinados na ética científica e lembrados desses princípios de tempos em tempos.

Vários estudos de caso servem para demonstrar má conduta (Broad e Wade 1982; Office of Research Integrity 1993; Price 1993; Needleman, Geiger e Frank 1985; Soskolne e Macfarlane, 1995; Swazey, Anderson e Seashore 1993; Soskolne 1991). Os determinantes dos dilemas éticos são numerosos, mas uma pesquisa entre analistas de risco em Nova Jersey (Goldberg e Greenberg 1993) sugere que as duas causas mais importantes são “pressão no trabalho” e “pressão causada por implicações econômicas de resultado”. Os autores deste estudo observaram que possíveis causas de má conduta incluem “conflitos de interesse, competição com concorrentes não regulamentados e sem escrúpulos e falta geral de ética individual ou social”. Embora alguns códigos abordem a necessidade de honestidade e objetividade na ciência, a seriedade das pressões atuais para atuar na presença de uma consciência aparentemente em declínio da ética social ditaria que o treinamento em todos os níveis inclua o tema da ética, valores e filosofia. De fato, o Serviço de Saúde Pública dos Estados Unidos exige que as universidades que buscam obter apoio financeiro para pesquisa tenham procedimentos para lidar e relatar má conduta na ciência (Reed 1989). Além disso, os programas de treinamento universitário em disciplinas de saúde pública devem incluir o ensino da ética para se qualificarem para financiamento federal (Office of the Assistant Secretary for Health, 1992).

Natureza Normativa dos Códigos

Os códigos de conduta profissional tendem a ser uma descrição narrativa de um conjunto de práticas normativas. Essas práticas dizem respeito aos padrões morais e éticos de um grupo, seja uma organização profissional, associação ou sociedade, tendo um conjunto comum de habilidades a serviço das pessoas.

A base dos respectivos códigos tem sido a chamada Regra de Ouro, que prescreve que se deve fazer aos outros o que se gostaria que os outros fizessem a si mesmo, dar o melhor de si e chamar a atenção dos outros para qualquer ato de má conduta.

Abordagens para desenvolver códigos

A maioria das organizações profissionais produziu códigos por meio da abordagem de cima para baixo, em que os funcionários eleitos da profissão assumiram a tarefa. No entanto, conforme observado anteriormente (consulte “Desenvolvimento, revisão e revisão do código”), é mais provável que a abordagem de baixo para cima resulte em conformidade com os códigos, porque a participação popular no processo resulta em um sentimento de propriedade do resultado e portanto, uma maior probabilidade de conformidade. A visão de que os poderosos da profissão têm grande influência sobre a especificação do que constitui uma conduta profissional apropriada pode prejudicar a credibilidade associada a qualquer código resultante. Quanto mais o código “final” refletir as normas da comunidade, maior a probabilidade de ele ser respeitado.

Os códigos desenvolvidos por organizações internacionais têm o poder de influenciar grupos regionais de pessoas a considerar as preocupações e declarações incluídas nos códigos internacionais. Dessa forma, regiões que não deram atenção ao desenvolvimento de códigos podem ser estimuladas a fazê-lo. Presumivelmente, desde que a intenção dos códigos internacionais seja limitada a uma função de fornecer estímulo, a interação contínua poderia servir para modificar e atualizar iterativamente os códigos internacionais de modo que, em última instância, o código internacional pudesse refletir bem as preocupações transnacionais. Deve-se ter cuidado para respeitar as normas culturais regionais que não estejam em conflito com, por exemplo, declarações aceitas sobre direitos humanos. Portanto, os criadores de código devem ser sensíveis às diferenças culturais e não permitir que seu trabalho homogeneize o comportamento humano; a diversidade cultural deve, antes, ser encorajada.

Mecanismos de Execução

Foi observado anteriormente o fato de que os códigos implicam algum grau de autorregulação se a expectativa de responsabilidade tiver significado. Isso sugeriria a existência de procedimentos para investigar alegações de má conduta (ou imperícia) de qualquer tipo e para corrigir condutas consideradas profissionalmente inadequadas (Price 1993; Dale 1993; Grandjean e Andersen 1993). Além disso, algum remédio pode ser fornecido para quaisquer danos que possam ter derivado de má conduta profissional.

Os procedimentos a serem invocados em investigações de alegações de má conduta ou imperícia devem ser pré-especificados. A máxima de “inocente até que se prove o contrário” deve ser evidente e vista como aplicada. No entanto, como a confiança do público repousa na autorregulação profissional, as investigações devem ser tratadas da forma mais eficiente possível, respeitando o devido processo em todos os momentos (Sharphorn 1993; Soskolne 1993a, b).

A ameaça de revogar a licença profissional para a prática é uma maneira que a profissão tem de alavancar para maximizar a adesão de seus membros a quaisquer códigos. Muitas profissões não têm essa influência; sua associação é composta por indivíduos pagantes com uma ampla gama de qualificações para as quais as legislaturas regionais não exigiram o licenciamento como requisito de associação na profissão. A perda do direito de exercer a profissão, portanto, não é aplicável em muitas profissões como penalidade por má conduta. O único recurso em tais casos é a pressão dos colegas.

Questões Atuais de Preocupação dos Profissionais de Saúde Ocupacional

Não está no escopo deste artigo desenvolver um código abrangente, mas sim apresentar as processo pelos quais os códigos são desenvolvidos. É a intenção, ao fazê-lo, fornecer motivação para a discussão contínua de códigos (como um componente de um programa de ética profissional mais amplo) e alertar o leitor para questões atuais sobre as quais uma discussão mais aprofundada é necessária para a possível inclusão de tais questões resolvidas. assuntos em códigos revisados.

Conforme observado por Guidotti et al. (1989), certas questões haviam sido negligenciadas nos códigos existentes na época. Estes incluíram a virtude do acesso total a informações precisas e que o ônus do risco não deve ser assumido pelo trabalhador na presença de evidências não comprovadas, mas sólidas. A questão da informação precisa e da verdade implícita associou-se a questões de integridade científica (como referido na América do Norte) ou de desonestidade científica (como referido na Dinamarca) (Andersen et al. 1992; Grandjean e Andersen 1993). Claramente, a busca da verdade como o alvo principal do empreendimento científico deve ser reforçada em todas as oportunidades, incluindo sua integração total em códigos, materiais de estudo de caso e programas de ética em geral (Hall 1993).

Com os avanços tecnológicos, cresce a capacidade de medir parâmetros biológicos com mais precisão. Por exemplo, os biomarcadores são uma área que abre uma caixa de Pandora de questões éticas e tensões resultantes que ainda não foram abordadas em códigos. Várias dessas questões foram identificadas por Ashford (1986) e por Grandjean (1991). Uma vez que os códigos existentes foram desenvolvidos antes da disponibilidade em escala comercial dessa tecnologia, os códigos serviriam melhor à comunidade de saúde ocupacional se fossem atualizados para fornecer alguma orientação sobre questões relacionadas. Para isso, a explicitação de questões tão espinhosas como o direito do trabalhador ao trabalho diante da suscetibilidade de alto risco identificada por meio de ensaios de biomarcadores requer extensa discussão em workshops e conferências especialmente convocadas para esse fim. Materiais de estudo de caso ajudariam nesse esforço. As ramificações dos estudos de biomarcadores são tão profundas que suas implicações, bem como aquelas relacionadas a outras descobertas potenciais de alta tecnologia, poderiam ser mais bem abordadas por meio da revisão contínua do código pela profissão.

Como questões como biomarcadores podem ser difíceis de resolver, pode ser apropriado que profissionais que lidam com questões semelhantes consolidem seus esforços e estabeleçam mecanismos de troca de informações para auxiliar na resolução de questões éticas difíceis e desafiadoras. Em particular, a necessidade de abordar o momento para a introdução de procedimentos de alta tecnologia para os quais considerações éticas ainda não foram estabelecidas também precisa ser reconhecida e abordada por comitês permanentes de ética para as respectivas profissões de segurança e saúde ocupacional. Outros grupos de interessados ​​provavelmente deveriam ser incluídos nessas deliberações, incluindo os próprios representantes da comunidade sobre os quais esses estudos seriam conduzidos.

No entusiasmo de um pesquisador para implementar novas medidas tecnológicas em estudos para os quais as ramificações não são totalmente compreendidas (na crença de que resultariam benefícios), deve-se reconhecer que mais danos do que benefícios para os sujeitos desses estudos podem, de fato, surgir (por exemplo, a perda de emprego hoje é potencialmente mais prejudicial do que a possibilidade de morte prematura em alguma data futura). Portanto, muito cuidado deve ser exercido antes da implementação de tais tecnologias. Somente após a devida discussão ter sido exercida pelos grupos profissionais com interesse no uso de tais tecnologias, juntamente com uma ampla gama de grupos de interesse das partes interessadas, sua implementação deve ser considerada.

Outra questão atual envolve a noção de privacidade de dados, que é aquela que retorna periodicamente à arena pública. Na era dos computadores, existe o potencial de vincular registros criados para uma finalidade com registros criados para outra finalidade. Os defensores da privacidade de dados temem que os registros assim criados possam ser potencialmente prejudiciais para os indivíduos. Embora os direitos individuais à privacidade devam ter precedência sobre as necessidades de pesquisa da comunidade, o fato de que a pesquisa baseada na população não está interessada nos dados no nível individual deve ser levado ao conhecimento dos defensores da privacidade de dados. Ao fazê-lo, deve ser fácil demonstrar que o bem público é melhor atendido ao permitir que pesquisadores adequadamente qualificados, treinados em processamento de dados e confidencialidade, acessem dados individuais para fins de pesquisa de base populacional.

A preocupação com a extensão do principialismo aplicado no cenário médico-paciente para a situação de pesquisa comunitária foi observada acima (ver “História recente dos códigos em profissões selecionadas”). Vineis e Soskolne (1993) descobriram que os princípios estabelecidos de autonomia, beneficência, não maleficência e justiça distributiva não são facilmente aplicáveis ​​no nível da sociedade. Por exemplo, as informações disponíveis sobre a segurança das exposições geralmente são muito escassas para permitir autonomia de decisão; a beneficência é considerada do ponto de vista da sociedade e não do indivíduo; e a equidade é frequentemente violada. A ética exige consideração cuidadosa ao definir o que é aceitável para a sociedade; as formulações matemáticas simples usadas para avaliações de risco-benefício não podem ser aplicadas diretamente aos indivíduos. É necessário um maior desenvolvimento e integração destas ideias.

Em conclusão, os códigos têm um papel fundamental a desempenhar nas profissões. Eles também poderiam desempenhar um papel importante na salvaguarda do bem comum se levassem em consideração questões sociais mais amplas. Eles precisam ser desenvolvidos com contribuições de base e das partes interessadas como parte de um amplo programa de ética apoiado por cada profissão. Os códigos – incluindo os valores fundamentais da profissão, os comentários associados a um código e materiais de estudo de caso – devem ser submetidos a um processo de revisão e revisão periódica. Agora, mais do que nunca, os códigos são necessários não apenas para fins de responsabilidade profissional e autorregulação, mas também para ajudar os profissionais com os desafios morais e éticos enfrentados por tecnologias em constante avanço que têm implicações, entre outras, para os direitos e deveres de todos indivíduos afetados e grupos de interesse. Uma tarefa substancial e desafiadora está por vir.

 

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Desde já, queremos deixar claro que não somos especialistas em ética, nem nos apresentamos como especialistas. Assim como o resto de vocês, somos cientistas, fazendo coisas científicas, buscando a verdade. Nessa arena, enfrentamos as mesmas questões que você – a diferença entre certo e errado, bom e mau, objetividade e subjetividade. Como pesquisadores, lidamos com questões difíceis sobre métodos e resultados. E aqueles de nós que se tornam administradores agonizam com as mesmas questões, especialmente no que diz respeito às decisões políticas no desenvolvimento de padrões ocupacionais adequados para proteger os trabalhadores.

Ao preparar este artigo, revisamos vários livros e documentos em busca de respostas simples para problemas complexos. Analisamos não apenas artigos escritos por profissionais de segurança e saúde ocupacional, mas também revisamos alguns dos livros clássicos de ética.

Do lado profissional, lemos uma série de artigos e códigos de ética de vários grupos de pesquisa. Todos eles têm componentes relevantes para a pesquisa em saúde ocupacional. No entanto, o foco de cada um é bem diferente, refletindo o tipo de pesquisa realizada por cada autor. Alguns incluem várias páginas sobre o que fazer e o que não fazer. Outros são mais gerais em conteúdo.

Do lado dos livros didáticos, abundam as teorias éticas, desde antes de Sócrates até hoje. Não faltam artigos sobre ética, códigos de conduta e discussões escritas sobre padrões éticos. Nos Estados Unidos, pelo menos, a maioria das faculdades de medicina tem especialistas em ética médica na equipe, e quase todas as universidades com um departamento considerável de filosofia têm um especialista em ética no corpo docente. É uma disciplina à qual as pessoas dedicam suas vidas, o que confirma a complexidade do assunto.

Antes de iniciarmos esta discussão, é importante tentarmos deixar claro do que estamos falando. O que significa o termo ética? Na língua inglesa, os termos ética e moral são usados ​​de forma intercambiável. Como estamos preparando este artigo para um grupo diversificado, fizemos o que pensamos ser uma pesquisa interessante com alguns profissionais dos Centros de Controle e Prevenção de Doenças (CDC) para quem o inglês é sua segunda língua. Uma mulher cujas primeiras línguas são eslavo, alemão e russo respondeu que existem palavras semelhantes em todas as suas primeiras línguas. Ela disse que na língua eslava, nem a ética nem a moral estão sozinhas como em inglês. Por exemplo, ela disse que você não diria que uma pessoa não tem moral, você diria que ela apresenta um comportamento que não é moral. Ela disse que na língua eslava você não diria que alguém não tem ética, mas sim que a pessoa não tem princípios éticos. Um cidadão chinês disse que existem palavras chinesas separadas para moral e ética, mas elas são usadas de forma intercambiável. As pessoas que falam espanhol, francês e alemão disseram que há palavras para ambos em seus respectivos idiomas e que as palavras são usadas de forma intercambiável.

Nos livros sobre teoria ética que revisamos, no entanto, os eticistas fizeram uma distinção entre ética e moral que escolhemos aceitar por uma questão de clareza. Melden (1955) e Mothershead (1955) sugerem que a palavra ética é usado quando se refere a um conjunto de princípios ou padrões de conduta, e que a palavra moral é usado quando se refere à conduta de uma pessoa ou grupo, ou seja, seu comportamento. Esse uso é consistente com as respostas dos profissionais do CDC.

O professor Melden diz em seu livro: “Estamos todos familiarizados com essas regras de conduta. Cada sociedade, religião, grupo profissional ou comunidade distinta tem seus princípios, seus padrões de conduta. Como pessoas preocupadas em ser responsáveis ​​em nossa conduta, normalmente contamos com um conjunto de princípios para orientação em nossa conduta.” Exemplos desses princípios estão ao nosso redor. Na comunidade judaico-cristã, existem no mínimo os Dez Mandamentos. Em todas as sociedades, temos leis nos níveis local, nacional e internacional que descrevem e ditam comportamentos inaceitáveis ​​e aceitáveis. Há também o método científico, a Código Internacional de Ética para Profissionais de Saúde Ocupacional e Orientação sobre Ética para Médicos do Trabalho, para citar alguns exemplos. A lista poderia continuar e continuar. O ponto aqui é que estamos expostos a uma série de padrões de conduta, ou ética, como usamos o termo. É bastante apropriado que comecemos o trabalho de estabelecer alguns padrões para nós mesmos.

Por que os profissionais de saúde precisam de padrões para o nosso trabalho? Como afirma o professor Melden, somos pessoas preocupadas em ser responsáveis. Fazer boa ciência exige a mais alta responsabilidade de nossa parte, o que leva à promoção da segurança e da saúde. Por outro lado, por melhores que sejam as intenções do pesquisador, a ciência comprometida pode levar à morte, doença, invalidez e desmembramento, ao invés da proteção dos trabalhadores. O ponto principal é que os trabalhadores sofrem quando a ciência é comprometida.

Por que a ciência comprometida acontece? Do nosso ponto de vista, há uma série de razões.

Às vezes, a ciência é comprometida porque não sabemos nada melhor. Tomemos, por exemplo, três tragédias no local de trabalho: amianto, benzeno e sílica. Nos primeiros dias, os perigos dessas substâncias eram desconhecidos. À medida que a tecnologia melhorou, que a ciência da epidemiologia se desenvolveu e que a medicina se tornou mais sofisticada, o óbvio tornou-se evidente. Em cada uma dessas histórias, os problemas existiam, mas os cientistas não possuíam ou, em alguns casos, aplicavam as ferramentas disponíveis para revelá-los.

Às vezes, a ciência é comprometida porque é uma ciência ruim. Temos certeza de que todos vocês já viram má ciência ou leram sobre ela em revistas científicas. É ruim porque não é ciência. É a opinião expressa de tal forma que pareça científica e, portanto, factual. Essa situação pode ser facilmente resolvida por meio de um rigoroso processo de revisão por pares.

Às vezes, a ciência é comprometida porque o pesquisador está apressado, devido a restrições de tempo irrealistas, falta de fundos ou influências que não sejam análises puramente científicas. Um exemplo óbvio disso é um estudo toxicológico de câncer no qual as vidas dos animais de teste foram encerradas após menos de um terço de sua expectativa de vida normal, eliminando assim um período de latência suficiente para que desenvolvessem câncer como resultado de suas exposições. A meticulosidade foi comprometida e as conclusões foram alcançadas com apenas parte do quadro considerado.

E talvez o pior de tudo, às vezes a ciência é comprometida em busca de lucro ou avanço acadêmico. Da mesma forma, todos nós vimos evidências disso nos jornais e revistas profissionais. Em alguns desses casos, o ganho para o pesquisador foi acadêmico e não financeiro. Em outros, o ganho financeiro, imediato ou futuro, influenciou o resultado. No primeiro caso mencionado acima, os pesquisadores com interesses financeiros no amianto não relataram suas próprias descobertas positivas até muitos anos depois, quando muitos milhares de trabalhadores já haviam sofrido e morrido de doenças associadas à exposição descontrolada ao amianto (Lemen e Bingham 1994). Em alguns casos, vimos que aqueles que pagam pela pesquisa podem, em última análise, influenciar o resultado.

Esses são apenas alguns dos casos em que um código de ética pode entrar em jogo, embora qualquer código, por mais maravilhoso que seja, não detenha os inescrupulosos.

A saúde ocupacional é uma disciplina complexa e difícil de prevenir condutas antiéticas. Mesmo quando descobrimos métodos de prevenção de doenças e lesões ocupacionais, a solução para o problema costuma ser vista como corte nos lucros, ou o problema é ocultado para evitar gastos com o remédio. A motivação do lucro e a complexidade dos problemas que abordamos podem levar a abusos e atalhos no sistema. Quais são algumas das principais dificuldades?

Frequentemente, doenças causadas ocupacionalmente têm períodos de incubação incrivelmente longos, dando origem a variáveis ​​de confusão. Em comparação, em muitas doenças infecciosas, os resultados parecem rápidos e simples. Um exemplo é uma campanha de vacinação bem administrada contra o sarampo em uma situação de surto. Nesse caso, há um curto período de incubação, uma taxa de infecção de quase 100% dos suscetíveis, uma vacina com eficácia de 95 a 98% e erradicação total de uma epidemia, tudo feito em poucos dias. Essa situação é bem diferente da asbestose ou da síndrome do túnel do carpo, onde algumas pessoas são afetadas, mas outras não, e na maioria das vezes meses ou anos se passam antes que a deficiência ocorra.

As preocupações com a saúde ocupacional são multidisciplinares. Quando um químico trabalha com outros químicos, todos falam a mesma língua, cada um tem um interesse e o trabalho pode ser compartilhado. A saúde ocupacional, por outro lado, é multidisciplinar, muitas vezes envolvendo químicos, físicos, higienistas industriais, epidemiologistas, engenheiros, microbiologistas, médicos, behavioristas, estatísticos e outros. Na tríade epidemiológica (hospedeiro, agente, ambiente), o hospedeiro é imprevisível, os agentes são numerosos e o ambiente é complexo. A cooperação de várias disciplinas é obrigatória. Uma variedade de profissionais, com formações e habilidades totalmente diferentes, é reunida para resolver um problema. A única semelhança entre eles é a proteção do trabalhador. Esse aspecto dificulta ainda mais a revisão por pares, pois cada especialidade traz sua própria nomenclatura, equipamentos e métodos para aplicar ao problema.

Devido aos longos períodos de incubação de muitas doenças e condições ocupacionais, aliados à mobilidade da força de trabalho, os profissionais de saúde ocupacional muitas vezes são obrigados a preencher algumas lacunas, pois muitos desses trabalhadores expostos ou em risco não podem ser localizados. Essa condição leva a uma dependência de modelagem, cálculos estatísticos e, às vezes, a um comprometimento nas conclusões. A chance de erro é grande, pois não conseguimos preencher todas as células.

Às vezes é difícil relacionar uma doença ao ambiente de trabalho ou, pior ainda, identificar a causa. Nas doenças infecciosas, a tríade epidemiológica costuma ser menos complexa. Na década de 1990, a equipe do CDC investigou um surto de doença em um navio de cruzeiro. O hospedeiro foi bem definido e facilmente localizado, o agente foi facilmente identificado, o modo de transmissão foi óbvio e a ação corretiva foi evidente. Em doenças e lesões ocupacionais, o hospedeiro é definido, mas muitas vezes difícil de encontrar. Há uma série de agentes no ambiente de trabalho, muitas vezes causadores de sinergia, além de outros fatores laborais que não estão diretamente envolvidos no problema de saúde, mas que desempenham um papel importante na solução. Esses outros fatores do local de trabalho incluem coisas como os interesses e preocupações da força de trabalho, da administração e das agências governamentais envolvidas.

Então, vamos ao que interessa — criar um código de ética, um conjunto de princípios ou padrões de conduta, usados ​​para guiar nossa conduta, nosso comportamento neste ambiente complexo.

Como o professor Melden (1955) escreve com tanta clareza: “Além disso, não podemos depender totalmente de tais princípios para orientação, simplesmente porque é impossível estabelecer um conjunto de regras completo o suficiente para antecipar todas as ocasiões possíveis para a decisão moral”. Ele continua dizendo que “Um conjunto de princípios morais cobrindo todas as eventualidades morais possíveis é tão impossível quanto um conjunto de leis tão completo que nenhuma legislação adicional é necessária”. Da mesma forma, Kenneth W. Goodman (1994b) afirma que “Embora seja importante perceber que a ciência e a ética estão estreitamente, mesmo inextricavelmente, ligadas, não há razão para supor que um código formal de ética fornecerá um fechamento para todos ou para a maioria desacordos sobre a natureza dos dados, seleção de dados, gerenciamento de dados e assim por diante”. Para citar o professor Melden mais uma vez: “Para serem úteis, os princípios morais devem ser gerais; mas sendo geral, sua utilidade é inescapavelmente limitada”.

Com as ressalvas acima em mente, propomos a você que as seguintes declarações façam parte de um código de ética para a saúde ocupacional.

  • Que, no mínimo, seja necessária uma revisão por pares e inclua uma revisão tripartite com representação de trabalhadores, indústria e governo, bem como revisão pela academia. Esse processo é difícil porque leva tempo – tempo para identificar revisores experientes de todas as três áreas, tempo para reuni-los para discussão e, muitas vezes, um tempo considerável para abordar cada uma de suas preocupações. Para o Instituto Nacional de Segurança e Saúde Ocupacional dos EUA, pelo menos, esse processo é necessário para todas as publicações. Não pretendemos ter todas as respostas, nem temos sozinhos todos os fatos. Muito pode ser aprendido com o trabalho e a indústria sobre situações de trabalho e resolução de problemas. A revisão tripartite é a única maneira que conhecemos de minimizar os efeitos de grupos de interesses especiais.
  • Que mesmo compromissos percebidos sejam evitados. Às vezes, a boa ciência não tem credibilidade por causa do compromisso percebido. Exemplos de compromissos incluem a fonte de financiamento do estudo, os grupos de interesse selecionados para revisar o estudo e o viés conhecido dos revisores. Há julgamentos por parte do pesquisador e, mesmo que o julgamento e a decisão subsequente possam ser sólidos, pode haver uma percepção de comprometimento no estudo.
  • Que os protocolos de estudo recebam revisão por pares antes o estudo é realizado. O pesquisador mais bem-intencionado pode criar um viés em um protocolo. Isso se tornará óbvio apenas após uma revisão cuidadosa do protocolo.
  • Que o método científico seja seguido desde o início: (a) formule uma hipótese, (b) faça uma pesquisa bibliográfica, (c) colete dados, (d) compare dados, (e) teste a hipótese e (f) divulgue os resultados.
  • Que, ao usar a ciência para desenvolver um padrão de saúde ou segurança ocupacional, todas as partes envolvidas na decisão declarem suas afiliações, seus interesses financeiros, seus potenciais conflitos com a indústria ou substância que está sendo regulamentada e que todos esses fatos sejam claramente delineados no final documentação da norma. Para qualquer padrão ou padrão recomendado, a percepção é de extrema importância. Se for considerado que o padrão foi baseado em uma interpretação tendenciosa, o padrão não terá credibilidade. Padrões baseados apenas na interpretação da ciência por indivíduos associados à indústria em questão sofreriam com tal interpretação ou, pior ainda, poderiam deixar de proteger adequadamente os trabalhadores em risco. Construir fatores de verificação como os descritos acima durante o desenvolvimento do novo padrão garantirá que isso não ocorra.

 

Tentamos discutir uma questão complexa e delicada. Não há soluções fáceis. O que estamos tentando é certo e justo, no entanto, porque seu objetivo, proteger o trabalhador no local de trabalho, é certo e justo. Não podemos fazer isso sozinhos, não podemos fazê-lo no vácuo, porque os problemas que abordamos não estão no vácuo. Precisamos uns dos outros, e dos outros, para descobrir nossos instintos naturais de ganho pessoal e glória e para descobrir nossos preconceitos embutidos. Tal esforço nos permitirá contribuir para o conhecimento e aumentar o bem-estar da humanidade.

 

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Nas últimas décadas, um esforço considerável foi dedicado a definir e abordar as questões éticas que surgem no contexto da experimentação biomédica. As preocupações éticas centrais que foram identificadas em tais pesquisas incluem a relação dos riscos com os benefícios e a capacidade dos sujeitos da pesquisa de dar consentimento prévio informado e voluntário. A garantia de atenção adequada a essas questões normalmente é obtida pela revisão de protocolos de pesquisa por um órgão independente, como um Conselho de Revisão Institucional (IRB). Por exemplo, nos Estados Unidos, as instituições envolvidas em pesquisa biomédica e que recebem fundos de pesquisa do Serviço de Saúde Pública estão sujeitas a rígidas diretrizes governamentais federais para tal pesquisa, incluindo a revisão de protocolos por um IRB, que considera os riscos e benefícios envolvidos e a obtenção de consentimento informado dos sujeitos da pesquisa. Em grande medida, este é um modelo que passou a ser aplicado à pesquisa científica sobre seres humanos em sociedades democráticas em todo o mundo (Brieger et al. 1978).

Embora as deficiências de tal abordagem tenham sido debatidas - por exemplo, em um recente Relatório de Pesquisa Humana, Maloney (1994) diz que alguns conselhos de revisão institucionais não estão indo bem no consentimento informado - ele tem muitos apoiadores quando é aplicado a protocolos formais de pesquisa envolvendo seres humanos. As deficiências da abordagem aparecem, no entanto, em situações em que faltam protocolos formais ou em que os estudos têm uma semelhança superficial com a experimentação humana, mas não se enquadram claramente nos limites da pesquisa acadêmica. O local de trabalho fornece um exemplo claro de tal situação. Certamente, existem protocolos formais de pesquisa envolvendo trabalhadores que satisfazem os requisitos de análise de risco-benefício e consentimento informado. No entanto, onde os limites da pesquisa formal se confundem com observâncias menos formais relativas à saúde dos trabalhadores e à condução diária dos negócios, as preocupações éticas sobre a análise de risco-benefício e a garantia do consentimento informado podem ser facilmente deixadas de lado.

Como exemplo, considere o “estudo” da Dan River Company sobre a exposição de seus trabalhadores à poeira de algodão em sua fábrica de Danville, Virgínia. Quando o padrão de pó de algodão da Administração de Segurança e Saúde Ocupacional dos EUA (OSHA) entrou em vigor após a revisão da Suprema Corte dos EUA em 1981, a Dan River Company procurou uma variação da conformidade com o padrão do estado da Virgínia para que pudesse realizar um estudo. O objetivo do estudo foi abordar a hipótese de que a bissinose é causada por microrganismos que contaminam o algodão e não pelo próprio pó de algodão. Assim, 200 trabalhadores da fábrica de Danville seriam expostos a níveis variados do microrganismo enquanto eram expostos a pó de algodão em níveis acima do padrão. A Dan River Company solicitou à OSHA financiamento para o projeto (tecnicamente considerado uma variação do padrão, e não pesquisa humana), mas o projeto nunca foi formalmente revisado por questões éticas porque a OSHA não possui um IRB. A revisão técnica por um toxicologista da OSHA lança sérias dúvidas sobre o mérito científico do projeto, o que por si só deve levantar questões éticas, uma vez que incorrer em qualquer risco em um estudo falho pode ser inaceitável. No entanto, mesmo que o estudo tivesse sido tecnicamente sólido, é improvável que tenha sido aprovado por qualquer IRB, uma vez que “violou todos os principais critérios para proteção do bem-estar do sujeito” (Levine 1984). Claramente, havia riscos para os sujeitos trabalhadores sem nenhum benefício para eles individualmente; grandes benefícios financeiros teriam ido para a empresa, enquanto os benefícios para a sociedade em geral pareciam vagos e duvidosos. Assim, o conceito de balanceamento de riscos e benefícios foi violado. O sindicato local dos trabalhadores foi informado do estudo pretendido e não protestou, o que poderia ser interpretado como consentimento tácito. No entanto, mesmo que houvesse consentimento, poderia não ter sido totalmente voluntário devido à relação desigual e essencialmente coercitiva entre o empregador e os empregados. Como a Dan River Company era um dos empregadores mais importantes da região, o representante do sindicato admitiu que a falta de protesto foi motivada pelo medo do fechamento de uma fábrica e perda de empregos. Assim, o conceito de consentimento informado voluntário também foi violado.

Felizmente, no caso de Dan River, o estudo proposto foi abandonado. No entanto, as questões que levanta permanecem e se estendem muito além dos limites da pesquisa formal. Como podemos equilibrar benefícios e riscos à medida que aprendemos mais sobre as ameaças à saúde dos trabalhadores? Como podemos garantir o consentimento informado e voluntário neste contexto? Na medida em que o local de trabalho comum pode representar um experimento humano informal e descontrolado, como essas preocupações éticas se aplicam? Tem sido sugerido repetidamente que os trabalhadores podem ser o “canário do mineiro” para o resto da sociedade. Em um dia comum em determinados locais de trabalho, eles podem ser expostos a substâncias potencialmente tóxicas. Somente quando as reações adversas são observadas, a sociedade inicia uma investigação formal sobre a toxicidade da substância. Dessa forma, os trabalhadores servem como “sujeitos experimentais” testando produtos químicos nunca testados em humanos.

Alguns comentaristas sugeriram que a estrutura econômica do emprego já aborda considerações de risco/benefício e consentimento. Quanto ao balanceamento de riscos e benefícios, pode-se argumentar que a sociedade compensa o trabalho perigoso com “pagamento de periculosidade” – aumentando diretamente os benefícios para aqueles que assumem o risco. Além disso, na medida em que os riscos são conhecidos, os mecanismos de direito de saber fornecem ao trabalhador as informações necessárias para um consentimento informado. Por fim, munido do conhecimento dos benefícios a serem esperados e dos riscos assumidos, o trabalhador pode se “voluntariar” para assumir ou não o risco. No entanto, o “voluntariado” requer mais do que informação e capacidade de articular a palavra não. Também requer liberdade de coerção ou influência indevida. De fato, um IRB veria um estudo no qual os sujeitos receberam uma compensação financeira significativa – “pagamento de risco”, por assim dizer – com um olhar cético. A preocupação seria que incentivos poderosos minimizassem a possibilidade de consentimento verdadeiramente livre. Como no caso Dan River, e conforme observado pelo Escritório de Avaliação de Tecnologia dos EUA,

(t) isso pode ser especialmente problemático em um ambiente ocupacional, onde os trabalhadores podem perceber que sua segurança no emprego ou potencial de promoção é afetado por sua vontade de participar de pesquisas (Office of Technology Assessment 1983).

Em caso afirmativo, o trabalhador não pode simplesmente escolher uma ocupação menos perigosa? De fato, tem sido sugerido que a marca registrada de uma sociedade democrática é o direito do indivíduo de escolher seu trabalho. Como outros apontaram, no entanto, tal livre escolha pode ser uma ficção conveniente, uma vez que todas as sociedades, democráticas ou não,

possuem mecanismos de engenharia social que realizam a tarefa de encontrar trabalhadores para ocupar os empregos disponíveis. As sociedades totalitárias conseguem isso pela força; sociedades democráticas através de um processo hegemônico chamado liberdade de escolha (Graebner 1984).

Assim, parece duvidoso que muitas situações no local de trabalho satisfaçam o exame minucioso exigido de um IRB. Como nossa sociedade aparentemente decidiu que aqueles que promovem nosso progresso biomédico como sujeitos de pesquisa humana merecem um alto nível de escrutínio e proteção ética, uma consideração séria deve ser dada antes de negar esse nível de proteção àqueles que promovem nosso progresso econômico: os trabalhadores.

Também foi argumentado que, dado o status do local de trabalho como um experimento humano potencialmente não controlado, todas as partes envolvidas, e os trabalhadores em particular, deveriam se comprometer com o estudo sistemático dos problemas no interesse da melhoria. Existe o dever de produzir novas informações sobre riscos ocupacionais por meio de pesquisas formais e informais? Certamente, sem essa pesquisa, o direito dos trabalhadores de serem informados é vazio. A afirmação de que os trabalhadores têm o dever ativo de se deixar expor é mais problemática por sua aparente violação do princípio ético de que as pessoas não devem ser usadas como um meio na busca de benefícios para os outros. Por exemplo, exceto em casos de risco muito baixo, um IRB pode não considerar benefícios para outros quando avalia o risco para os indivíduos. No entanto, uma obrigação moral para a participação dos trabalhadores na pesquisa foi derivada das demandas de reciprocidade, ou seja, os benefícios que podem advir para todos os trabalhadores afetados. Assim, foi sugerido que “será necessário criar um ambiente de pesquisa no qual os trabalhadores – por um senso de obrigações recíprocas que eles têm – atuem voluntariamente na obrigação moral de colaborar no trabalho, cujo objetivo é reduzir o número de morbidade e mortalidade” (Murray e Bayer 1984).

Aceite ou não a noção de que os trabalhadores devam querer participar, a criação de um ambiente de pesquisa tão adequado no cenário da saúde ocupacional requer uma atenção cuidadosa às outras preocupações possíveis dos sujeitos trabalhadores. Uma grande preocupação tem sido o potencial uso indevido de dados em detrimento dos trabalhadores individualmente, talvez por discriminação na empregabilidade ou segurabilidade. Assim, o devido respeito pelas considerações de autonomia, equidade e privacidade dos trabalhadores-sujeitos exige a máxima preocupação com a confidencialidade dos dados da pesquisa. Uma segunda preocupação envolve até que ponto os sujeitos-trabalhadores são informados sobre os resultados da pesquisa. Em situações experimentais normais, os resultados estariam disponíveis rotineiramente para os sujeitos. No entanto, muitos estudos ocupacionais são epidemiológicos, por exemplo, estudos de coorte retrospectivos, que tradicionalmente não exigem consentimento informado ou notificação de resultados. No entanto, se houver potencial para intervenções eficazes, a notificação de trabalhadores com alto risco de doenças decorrentes de exposições ocupacionais passadas pode ser importante para a prevenção. Se tal potencial não existir, os trabalhadores ainda devem ser notificados das descobertas? Eles devem ser notificados se não houver implicações clínicas conhecidas? A necessidade e a logística de notificação e acompanhamento continuam sendo questões importantes e não resolvidas na pesquisa em saúde ocupacional (Fayerweather, Higginson e Beauchamp 1991).

Dada a complexidade de todas essas considerações éticas, o papel do profissional de saúde ocupacional na pesquisa no local de trabalho assume grande importância. O médico do trabalho ingressa no ambiente de trabalho com todas as obrigações de qualquer profissional de saúde, conforme estabelece a Comissão Internacional de Saúde Ocupacional e reproduzida neste capítulo:

Os profissionais de saúde ocupacional devem servir a saúde e o bem-estar social dos trabalhadores, individual e coletivamente. As obrigações dos profissionais de saúde ocupacional incluem proteger a vida e a saúde dos trabalhadores, respeitar a dignidade humana e promover os mais altos princípios éticos nas políticas e programas de saúde ocupacional.

Além disso, a participação do médico do trabalho em pesquisas tem sido vista como uma obrigação moral. Por exemplo, o Código de Conduta Ética do Colégio Americano de Medicina Ocupacional e Ambiental afirma especificamente que “(p) os médicos devem participar de esforços de pesquisa ética conforme apropriado” (1994). No entanto, assim como os demais profissionais de saúde, o médico do trabalho funciona como um “agente duplo”, com as responsabilidades potencialmente conflitantes decorrentes do cuidado dos trabalhadores enquanto empregados da corporação. Este tipo de problema de “agente duplo” não é estranho ao profissional de saúde ocupacional, cuja prática muitas vezes envolve lealdades, deveres e responsabilidades divididas para com trabalhadores, empregadores e outras partes. No entanto, o profissional de saúde ocupacional deve ser particularmente sensível a esses conflitos potenciais porque, conforme discutido acima, não existe um mecanismo formal de revisão independente ou IRB para proteger os sujeitos de exposições no local de trabalho. Assim, em grande parte caberá ao profissional de saúde ocupacional garantir que as preocupações éticas de equilíbrio risco-benefício e consentimento informado voluntário, entre outras, recebam a devida atenção.

 

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O quadro

Não há possibilidade ética de diálogo sério sobre questões morais sem revelar a estrutura das ferramentas críticas de tomada de decisão – as suposições – dos participantes. Ferramentas diferentes resultam em decisões diferentes.

Os pressupostos críticos mais importantes assumidos nas relações trabalho-gestão são aqueles que se tornam a base da atribuição de obrigações ou deveres diante de caminhos múltiplos e muitas vezes conflitantes para a proteção dos “direitos” dos trabalhadores e de seus empregadores.

Como decidimos atender às necessidades diferentes e muitas vezes conflitantes encontradas tanto em conjuntos naturais de humanos (como indivíduo, família, grupo de pares, comunidade) quanto em conjuntos sintéticos de humanos (como partido político, sindicato, corporação, nação) que podem incluem muitos conjuntos naturais diversos?

Como decidimos quem é responsável por fornecer cuidados de saúde familiar e ferramentas “seguras” para projetar uma estação de trabalho? Como escolhemos um nível de risco ao estabelecer um limite de exposição permissível?

Como alocamos a responsabilidade moral e distribuímos o ônus do risco?

A “Escada da Justiça Social”

Para alocar responsabilidades, podemos postular uma “escada de justiça social”. Nesta escada, aqueles mais capazes de agir são racionalmente obrigados a subir ao mais alto degrau de responsabilidade para que possam agir primeiro em busca de um objetivo moral. Eles são obrigados a agir perante os outros, porque são os melhores ou os únicos capazes de fazê-lo. Isso não significa que eles devem agir. Quando aqueles com obrigações especiais deixam de agir ou precisam de assistência, a obrigação recai sobre os ombros dos que estão no degrau seguinte.

By racional queremos dizer não apenas uma ação que logicamente segue outro. Também queremos dizer ações tomadas para evitar dor, incapacidade, morte e perda de prazer (Gert 1993).

Uma aplicação da escada é encontrada na Lei de Saúde e Segurança Ocupacional dos EUA de 1970. A Lei estabelece que “empregadores e empregados têm responsabilidades e direitos separados, mas dependentes, com relação à obtenção de condições de trabalho seguras e saudáveis”.

O empregado tem o dever cumprir regras exclusivamente “aplicáveis ​​às suas próprias ações e conduta”. O empregador tem deveres com base em uma capacidade única de garantir o cumprimento das regras aplicáveis ​​a todo um local de trabalho. O governo tem um dever separado com base em suas habilidades únicas, por exemplo, para impor regras se a persuasão falhar.

Existem outras suposições na estrutura comum a qualquer sistema de valores éticos em qualquer cultura. Aqui, precisamos destacar aqueles que têm a ver com a natureza de nossa comunidade, o significado de “direitos”, o método dos axiomas morais, a verdade ou o bem, a alocação de riscos, ideais e realidade e a necessidade ética de participação do trabalhador.

Existimos, ecologicamente, como uma comunidade global. Em nosso nicho, conjuntos naturais de seres humanos (como famílias ou grupos de pares) são mais significativos do que conjuntos sintéticos (como uma corporação ou entidade politicamente definida). Nesta comunidade, compartilhamos obrigações necessárias para proteger e ajudar todos a agir racionalmente de acordo com seus direitos, assim como devemos proteger nossos próprios direitos, independentemente das diferenças de costumes e valores culturais. Essas obrigações, quando resultam em ações que protegem os trabalhadores através de uma fronteira internacional, não são a imposição dos valores sintéticos de uma nação sobre outro conjunto sintético de pessoas. São atos de reconhecimento reverente de valores morais naturais, atemporais e universais.

Os direitos humanos básicos, os direitos genéricos à liberdade e à vida (ou bem-estar) derivam de necessidades que, se atendidas, nos permitem ser humanos (Gewirth 1986). Eles não nos são dados por nenhum governo ou empresa. Sempre os tivemos, lógica e filogeneticamente. As leis que regem o ambiente de trabalho e as regras consistentes com os direitos que implementam não são presentes de caridade ou benevolência. São expressões de moralidade.

As especificações dos direitos básicos, como a privacidade pessoal e os “direitos” de saber e agir para evitar os riscos do trabalho, embora expressos de forma diferente em diferentes culturas, são fundamentalmente os mesmos entre todas as pessoas em todas as nações.

Agir de acordo com as especificações de nossos direitos pode resultar em conflitos entre os direitos que protegem o indivíduo, como proteger a privacidade de registros médicos pessoais, e aqueles relacionados aos deveres do empregador, como obter informações de registros médicos para proteger outras vidas através da prevenção dos perigos para a saúde assim divulgados.

Esses conflitos podem ser resolvidos, não dependendo da capacidade de um único médico ou mesmo de uma sociedade profissional de resistir a desafios judiciais ou empresariais, mas escolhendo axiomas de comportamento moral que sejam racionais para todos coletivamente no local de trabalho. Assim, tomar medidas abrangentes por meio da administração de registros médicos pessoais por agências como uma entidade “neutra” de gerenciamento de mão-de-obra supervisionada pelo governo (como a Berufgenossenschaften) pode resolver esse conflito.

Uma suposição crítica na própria base dessa estrutura de julgamento moral é a crença de que existe apenas um mundo real e que os direitos genéricos se aplicam a todos nesse mundo, não como ideais que não precisam ser alcançados, mas como condições genéricas de existência. Se não podem ser aplicadas é porque não aprendemos a lidar com o fato de que o conhecimento desse mundo e da forma mais racional de nos conduzirmos nele nunca é completo. O que devemos aprender é como usar postulados ou axiomas não apenas na ética, mas para descrever o mundo e orientar a conduta na ausência de conhecimento perfeito.

A natureza dos axiomas morais é iluminada pela observação de Bertrand Russell de que “toda conduta racional da vida é baseada no método do frívolo jogo histórico no qual discutimos como seria o mundo se o nariz de Cleópatra tivesse meia polegada a mais” (Russell 1903).

O jogo do “como se” nos permite agir diante da sempre presente incerteza moral e científica. Mas os axiomas não devem ser confundidos com a “verdade” última (Woodger 1937). Eles são mantidos e usados ​​se frutíferos na aplicação dos princípios éticos básicos. Quando se descobre que não são mais úteis, podem ser descartados e substituídos por outro conjunto de convenções.

Os axiomas morais trazem a estrutura do julgamento para o nível da prática, para o “chão de fábrica”. Um exemplo é a prática comum de desenvolver códigos de ética profissional para médicos corporativos e outros profissionais. Eles são elaborados para proteger os direitos genéricos e suas especificações, preenchendo lacunas no conhecimento, para organizar a experiência e nos permitir agir antes do conhecimento moral ou cientificamente certo.

Esses conjuntos de axiomas, como todos os sistemas de axiomas, não são certos nem errados, verdadeiros ou falsos. Nós atuamos como se eles são corretos ou verdadeiros (na verdade, podem ser) e os retemos apenas enquanto continuarem a ser frutíferos em nos permitir agir racionalmente. O teste de fecundidade produzirá resultados diferentes em diferentes culturas em diferentes momentos porque, ao contrário dos princípios éticos genéricos, as normas culturais refletem valores relativos.

Nas culturas do Oriente, poderosas sanções sociais e legais impunham comportamentos profissionais consistentes com a crença budista no caminho óctuplo para uma vida correta, a quinta parte do qual era um modo de vida justo, ou com as tradições confucionistas de responsabilidade profissional. Nesses ambientes, os códigos de ética profissional podem ser ferramentas poderosas na proteção do paciente ou objeto de pesquisa, bem como do médico ou cientista.

Nas culturas do Ocidente, pelo menos nesta época, apesar da forte tradição hipocrática na medicina, os códigos são menos eficazes, embora retenham um valor limitado. Isso não ocorre apenas porque as sanções sociais e legais são menos poderosas, mas também por causa de algumas suposições que simplesmente não se encaixam nas realidades das culturas ocidentais atuais.

É claro, por exemplo, que a incorporação nos códigos de ética da doutrina amplamente difundida, um axioma, exigindo consentimento “voluntário”, “informado” antes de procedimentos invasivos da privacidade (como testes genéticos) é irracional. O consentimento raramente é realmente voluntário ou informado. A informação transmitida raramente é certa ou completa (mesmo na mente do cientista ou médico). O consentimento geralmente é obtido sob condições socialmente (ou economicamente) coercitivas. As promessas do pesquisador de proteger a privacidade e a confidencialidade nem sempre podem ser cumpridas. O profissional pode ser social e legalmente protegido por códigos que incorporam esta doutrina, mas o trabalhador facilmente se torna vítima de uma farsa cruel que resulta em estigma social e coerção econômica devido à discriminação no trabalho e no seguro.

Assim, o uso continuado da doutrina do consentimento em códigos de comportamento profissional, como na proteção do trabalhador dos perigos dos testes genéticos, é antiético porque se cria uma fachada que não se encaixa no contexto moderno de uma cultura ocidentalizada e tornada global por bancos de dados servidos por telefones e computadores interligados. A prática deve ser descartada e substituída por códigos efetivados por suposições que se encaixem no mundo real, juntamente com proteções social e legalmente aplicáveis.

Alocação de risco

É irracional (e, portanto, imoral) distribuir ou alocar o ônus do risco por casta, ou seja, atribuir diferentes níveis de risco para diferentes conjuntos de humanos, marcados por genoma, idade, status socioeconômico, localização geográfica dentro da comunidade global , etnia ou profissão. A alocação de risco por casta assume que existem humanos cujos direitos genéricos são diferentes dos outros. As necessidades humanas básicas são as mesmas. Portanto, os direitos humanos básicos são os mesmos.

O conceito de “risco aceitável”, amplamente, se não universalmente, usado na definição de padrões, é uma forma de alocação de risco por casta. Depende da atribuição de um diferencial de risco com base no cálculo dos riscos da prática de trabalho anterior ou da exposição prevalente a uma substância tóxica ou perigo no local de trabalho. Esta prática comum aceita e promove riscos desnecessários atribuindo arbitrariamente, por exemplo, uma taxa de risco “aceitável” de uma morte por mil ao estabelecer um nível de exposição permissível para trabalhadores, em comparação com uma morte por milhão para de outros membros da mesma comunidade.

Outros exemplos de alocação de risco irracional (imoral) são a aceitação de diferenciais de risco dentro de uma casta, como entre adultos e crianças mais vulneráveis ​​(estabelecendo um padrão para ambos quando uma proteção mais forte é necessária para as crianças), entre o trabalho e os ambientes comunitários, entre “ convidados” (ou outros menos capacitados) e trabalhadores indígenas, e riscos (maiores do que estabelecemos para nós mesmos) impostos aos trabalhadores menos protegidos em países subdesenvolvidos pelas demandas do mercado por seus produtos em países mais desenvolvidos.

Riscos desnecessários nunca são moralmente aceitáveis. Um risco é eticamente “aceitável” apenas se for necessário para proteger a vida (ou o bem-estar) e a liberdade ou (1) for culturalmente impactado e muito difícil de eliminar ou controlar em um curto espaço de tempo e (2) tiver uma prioridade menor para controle dentro de um esquema de redução racional do que outro perigo biologicamente adverso.

Participação do Trabalhador

Os direitos genéricos à vida e à liberdade precisam capacitar os trabalhadores para fazer e agir racionalmente de acordo com as escolhas feitas em busca desses direitos. O empoderamento ocorre por meio do acesso à informação, oportunidades educacionais para entender (e não simplesmente reagir à informação) e capacidade irrestrita ou não coagida de agir de acordo com esse entendimento, evitando ou assumindo riscos.

A educação que produz entendimento pode não acontecer em uma sessão típica de treinamento de segurança, uma vez que o objetivo do treinamento é induzir uma resposta condicionada a um conjunto de sinais ou eventos previsíveis, e não fornecer um entendimento aprofundado. No entanto, nem todos os fatores causais, incluindo eventos sob o controle dos trabalhadores ou da administração, que resultam nos chamados acidentes podem ser previstos.

Os próprios acidentes verdadeiros são definidos como “ocorrências por acaso” (Webster's Third International Dictionary 1986). Portanto, eles não existem na natureza. Todo evento tem uma causa (Planck 1933; Einstein 1949). O conceito de acaso é um axioma usado com sucesso quando uma causa não é conhecida ou compreendida. Não deve ser confundido com a realidade invariável. Mesmo quando lesões ou doenças estão claramente associadas ao trabalho, todos os fatores causais dos eventos – dentro ou fora do local de trabalho – resultando em danos nunca são conhecidos ou compreendidos quando ocorrem (Susser 1973). Assim, mesmo que os recursos de tempo, financiamento e treinamento estivessem infinitamente disponíveis, é impossível condicionar um trabalhador a todo conjunto possível de sinais para cada evento possível.

Para reduzir eficazmente o risco de “acidentes”, compreensão um processo químico ou uma prática de manuseio de materiais permite que o trabalhador lide com eventos imprevistos. A educação do trabalhador e do seu meio natural, como a família e o grupo de pares a que pertence, aumenta tanto a compreensão como a capacidade de agir na prevenção ou redução do risco. Portanto, é uma especificação de direitos genéricos.

Há outro papel ético para o conjunto natural de um trabalhador. A escolha de um local apropriado onde o trabalhador decide ou consente com um risco é um fator crítico para garantir um resultado ético. Muitas decisões (como a aceitação do adicional de periculosidade) devem ser tomadas, mesmo que sejam verdadeiramente voluntárias, apenas em um ambiente que não seja um ambiente sintético, como o local de trabalho ou um sindicato. Família, grupo de pares e outros conjuntos naturais podem fornecer alternativas menos coercitivas.

Fornecer um incentivo econômico para aceitar um risco desnecessário conhecido por um trabalhador, empregador ou governo – mesmo como resultado de um contrato negociado de forma justa – é sempre imoral. É uma compensação justa, se adequada, para a família do trabalhador quando o risco pode ser justificado e quando o trabalhador tem uma alternativa igual de emprego disponível sem estigma. Fazer essa escolha eticamente requer o ambiente mais neutro ou não coercitivo possível.

Se essas configurações não estiverem disponíveis, a decisão deve ser tomada no local mais relativamente neutro associado ao conjunto ou agência sintético mais relativamente neutro que pode proteger o empoderamento do trabalhador e seu conjunto natural. A importância para o bem-estar de um trabalhador de valores culturais e éticos encontrados em sua família, grupo de pares e comunidade sublinham a importância de proteger seu envolvimento e compreensão como elementos éticos no processo de empoderamento.

Axiomas confusos e realidade na comunicação

A maioria de nós, até mesmo médicos, cientistas e engenheiros, foi educado na escola primária para entender os métodos axiomáticos. De outra forma não é possível entender a aritmética e a geometria. Ainda muitos conscientemente confundem suposições e fatos (que podem ser, mas nem sempre, os mesmos) em um esforço para impor valores sociais pessoais em um curso específico de ação ou inação. Isso é mais óbvio em como as informações são apresentadas, selecionadas, organizadas e interpretadas.

Uso de palavras como acidentes e seguro são bons exemplos. Discutimos acidentes como eventos que não ocorrem na natureza. Seguro é um conceito semelhante. A maioria das pessoas acredita que esta palavra significa “livre de danos, ferimentos ou riscos” (Webster's Third International Dictionary 1986). Um vazio sem risco não pode ser encontrado, mas é prática padrão para “especialistas” usar essa palavra para descrever uma condição ou produto químico, deixando a impressão de que há ausência de risco, enquanto assume ou tem em mente outro significado – como seu crença que o risco é relativamente baixo ou “aceitável” – sem informar o público. Se isso for feito sem saber, é um erro simples chamado falácia semilógica. Se for feito conscientemente, como costuma acontecer, é uma simples mentira.

A confusão com a realidade invariável de conjuntos de axiomas, modelos de explicação científica ou avaliação de dados parece concentrar-se na fixação de padrões. Conceitos e métodos axiomáticos em regulação, cuja validade é assumida e comumente confundida com verdade incontestável, incluem:

  • limiares de efeitos tóxicos em populações (nunca encontrados)
  • níveis de efeitos observados (dependendo dos métodos)
  • fatores de confiança estatísticos (arbitrários por definição)
  • extrapolações de risco exatas (dados raramente ajustados)
  • tolerâncias de risco zero (existem apenas com exposição zero)
  • margens de “segurança” (sempre especulativas)
  • viabilidade de controle (depende de valores)
  • métodos de medição (escolha dos instrumentos)
  • normas fisiológicas (abstrações de médias)
  • pontos finais biológicos (valorizando um efeito)
  • estilo de vida e homogeneidade genética (nunca encontrado).

 

Este axiomas geralmente são discutidos como se eles são do verdade. Não passam de suposições descartáveis ​​sobre indivíduos, riscos e seu controle, baseadas (na melhor das hipóteses) em informações limitadas.

Valores sociais e econômicos implícitos na seleção e uso desses axiomas orientam os julgamentos políticos daqueles que governam, gerenciam e controlam. Esses valores, e não apenas os dados científicos, determinam normas e padrões ambientais e biológicos na comunidade e no local de trabalho. Assim, esses valores, julgamentos baseados neles e os axiomas selecionados também devem ser julgados por sua razoabilidade, ou seja, seu sucesso em evitar o risco de dor, morte e incapacidade.

Direito e Contratos: Sistemas de Axiomas Morais

Mesmo o mais abrangente sistema de axiomas morais deve ser entendido como um experimento de aplicação de princípios morais no ambiente de trabalho, especialmente os sistemas de leis e contratos que regem o local de trabalho.

As leis do estado, as regras de seus órgãos ministeriais e até mesmo procedimentos adotados informalmente (como modelos de avaliação de risco) podem ser tratados – e alterados – como qualquer sistema de axiomas. Consistente com nossa estrutura de princípios morais, tratados como moral axiomas, leis e regras de segurança e saúde ocupacional podem ser totalmente integradas a outros sistemas axiomáticos que atendam a outras necessidades de saúde da comunidade. Eles podem ser uma parte diferenciada (mas não degradada) do sistema comunitário total.

Cuidados de saúde, educação, substituição salarial e reabilitação, segurança social, proteção dos deficientes e outros programas de saúde pública e proteção ambiental são muitas vezes coordenados por legislaturas com programas de segurança e saúde ocupacional. Ao fazer isso, deve-se tomar cuidado para não impor, criar ou perpetuar inadvertidamente um sistema de castas.

Como deve ser esse cuidado? A participação de trabalhadores e representantes de seus sindicatos livremente organizados em locais de trabalho contratados e órgãos governamentais é uma salvaguarda que deve fazer parte do experimento. A participação é outra especificação dos direitos humanos. Barreiras testadas aos sistemas de castas no local de trabalho incluem conselhos de trabalhadores (garantidos nas constituições de alguns países), comitês de gestão trabalhista, comitês ministeriais sobre políticas e práticas, aqueles que lidam com o estabelecimento e aplicação de padrões e educação (tanto profissional quanto de nível hierárquico). -and-file) e outras estruturas participativas.

O exercício de “direitos” participativos pelos trabalhadores na determinação de seus próprios riscos é um meio de defesa eticamente obrigatório contra a ascensão de castas de humanos designadas pela cor de seus colarinhos. É o primeiro passo para a alocação ética da responsabilidade e a distribuição do ônus do risco no local de trabalho. O exercício desses direitos, entretanto, pode conflitar com os direitos da administração e da sociedade como um todo.

A resolução do conflito encontra-se no entendimento de que esses direitos são especificações de genérico direitos, cujo imperativo é absoluto e que deve prevalecer, em última análise, através do reconhecimento dos direitos de participação dos trabalhadores, da administração e do público em geral nas decisões que afetam a vida e a liberdade na comunidade que cada um compartilha.

 

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Quarta-feira, 23 fevereiro 2011 00: 00

Vigilância do Ambiente de Trabalho

Desde que Ramazzini publicou o texto seminal sobre medicina ocupacional (Ramazzini 1713), percebemos que trabalhar em determinados empregos pode causar doenças específicas. No início, apenas ferramentas observacionais estavam disponíveis para pesquisar o ambiente de trabalho. Com o desenvolvimento da tecnologia, começamos a medir os ambientes em que os trabalhadores exerciam suas atividades. Medir o ambiente dos trabalhadores ajudou a identificar as fontes de estresse no local de trabalho. No entanto, esse conhecimento aprimorado trouxe consigo a necessidade de estabelecer limites de exposição para proteger a saúde dos trabalhadores. De fato, encontramos maneiras de detectar a presença de substâncias tóxicas em níveis baixos, antes que possam causar problemas de saúde. Agora, muitas vezes podemos prever os resultados das exposições sem esperar que os efeitos apareçam e, assim, prevenir doenças e lesões permanentes. A boa saúde no local de trabalho não é acidental; requer vigilância dos trabalhadores e seus ambientes.

Limites de exposição no local de trabalho

Limites iniciais de exposição no local de trabalho foram estabelecidos para prevenir doenças agudas e morte. Hoje, com informações muito melhores, tentamos atingir limites muito mais baixos para prevenir doenças crônicas e efeitos subclínicos à saúde. A tentativa sistemática mais bem-sucedida de desenvolver limites de exposição ocupacional foi o esforço do Committee on Threshold Limits estabelecido pela Conferência Americana de Higienistas Industriais Governamentais (ACGIH) em 1943. (A ACGIH é uma organização dos EUA sem vínculos formais com qualquer agência reguladora do governo .) O sucesso desse esforço é demonstrado pelo fato de que muitos países ao redor do mundo adotaram os valores-limite (TLVs) publicados pela ACGIH, que agora somam mais de 600, como padrões de exposição no local de trabalho. Seu amplo uso como padrões executáveis ​​convidou a um exame crítico dos TLVs e do processo pelo qual eles foram definidos. Apesar de sua utilidade, os TLVs têm sido criticados por três setores do processo de tomada de decisão: científico, político e ético. Segue uma breve revisão de várias críticas:

Os cientistas criticaram o fato de que os TLVs definidos com base em dados substanciais não são diferenciados daqueles baseados em dados consideravelmente menores.

Os TLVs nunca tiveram a intenção de ser níveis de exposição “seguros” para todos os trabalhadores. O Comitê TLV reconheceu que as variações biológicas entre os trabalhadores e outros fatores que não podiam ser calculados impossibilitavam o estabelecimento de limites que garantissem a segurança de todos os trabalhadores em todos os ambientes. Adotar TLVs como padrões aplicáveis ​​cria um problema político, porque parte da população trabalhadora não está protegida. Apenas exposição zero pode fornecer essa garantia, mas exposição zero e risco zero não são alternativas práticas.

Os dados com os quais o TLV Committee trabalhava eram frequentemente produzidos e pagos pela indústria e não estavam disponíveis ao público. Os protegidos por esse processo de estabelecimento de limites argumentam que deveriam ter acesso aos dados nos quais os limites se baseiam. As tentativas da indústria de restringir o acesso aos seus dados, não importa o motivo, são vistas por muitos como antiéticas e egoístas.

Os TLVs ainda são amplamente respeitados como diretrizes para exposições de trabalhadores a estresses ambientais, a serem utilizados por profissionais que possam interpretá-los adequadamente.

Padrões de exposição da comunidade

Existe uma ligação entre exposições ocupacionais e comunitárias. Quaisquer efeitos adversos à saúde observados nos trabalhadores são resultado de sua exposição total a contaminantes ambientais. A dose total é importante na seleção dos limites de exposição apropriados. Essa necessidade já é reconhecida para venenos que se acumulam no corpo, como chumbo e substâncias radioativas.

Os atuais limites de exposição diferem para os trabalhadores e para a comunidade, em parte porque as exposições dos trabalhadores são intermitentes, não contínuas. Os TLVs foram definidos para uma semana de trabalho de cinco dias de oito horas por dia, a norma nos Estados Unidos. Os TLVs refletem a ação dos mecanismos humanos de reparo. No entanto, muitos argumentam que os limites de exposição comunitária e ocupacional não devem ser diferentes.

Sem informações específicas sobre efeitos sinérgicos ou antagônicos, os limites de exposição tanto para trabalhadores quanto para o público refletem apenas interações aditivas entre vários contaminantes ambientais. Ao estabelecer limites para uma única substância, as complexidades dos ambientes em que vivemos e trabalhamos impossibilitam a avaliação de todas as possíveis interações entre os contaminantes ambientais. Em vez disso, fazemos as seguintes suposições simplificadoras: (1) a mistura básica de produtos químicos em nosso ambiente não mudou materialmente; e (2) as informações epidemiológicas e os critérios ambientais usados ​​para definir os padrões refletem nossa exposição a essa mistura de produtos químicos. Ao fazer essas suposições ao definir os limites de exposição da comunidade para substâncias individuais, as interações podem ser ignoradas. Embora seja útil aplicar o mesmo raciocínio para estabelecer limites de exposição no local de trabalho, a lógica é questionável porque a mistura de substâncias nos vários ambientes de trabalho não é uniforme quando comparada com a de nossas comunidades.

Uma parte do debate político é a adoção de padrões de exposição internacional aplicáveis. Um país individual deve estabelecer suas próprias prioridades, refletidas em seus limites de exposição, ou devem ser adotados padrões internacionais, com base nos melhores dados disponíveis? Muitos governos de países em desenvolvimento assumem a posição de que os países desenvolvidos deveriam ter padrões de exposição comunitários mais rígidos, porque a poluição industrial e agrícola destes últimos criou um ambiente menos saudável.

Critérios de saúde com base no tipo de risco

Atualmente, dependemos fortemente de testes de toxicidade de animais para estabelecer limites de exposição humana. A tecnologia sofisticada de hoje permite determinar o grau e o tipo de toxicidade que um corpo sofrerá após a exposição a uma substância. Medimos a capacidade de uma substância causar câncer, danificar um feto e até mesmo tumores benignos. Também medimos o grau em que essa substância pode afetar os sistemas somáticos. Muitos cientistas assumem que existe um nível seguro de exposição, e isso foi validado por observações das primeiras doenças da humanidade. No entanto, tal suposição pode não ser justificada hoje, especialmente para o câncer. Os especialistas ainda defendem a existência e a ausência de um nível de exposição sem efeito ou “seguro”.

Nós coexistimos com carcinógenos naturais em nosso ambiente. Para lidar com eles, devemos calcular o risco associado à exposição a essas substâncias e, a seguir, usar a melhor tecnologia disponível para reduzir esse risco a um nível aceitável. Pensar que podemos alcançar risco zero é uma ideia enganosa e possivelmente o caminho errado a seguir. Devido ao custo e à complexidade dos testes em animais, usamos modelos matemáticos para prever os riscos de exposição a substâncias em doses baixas. O melhor que podemos fazer é computar previsões estatisticamente confiáveis ​​do que provavelmente serão níveis seguros de exposição a estresses ambientais, assumindo um nível de risco que a comunidade aceite.

Monitoramento do Ambiente de Trabalho

O monitoramento do ambiente de trabalho é a especialidade dos higienistas ocupacionais. (Na América do Norte, eles são chamados de higienistas industriais.) Esses profissionais praticam a arte e a ciência da identificação, avaliação e controle do estresse ocupacional. Eles são educados nas técnicas de medição do ambiente em que as pessoas trabalham. Devido à sua obrigação de proteger a saúde e o bem-estar dos funcionários e da comunidade, os higienistas ocupacionais têm uma profunda preocupação com questões éticas. Como resultado, as principais sociedades de higiene industrial nos Estados Unidos concluíram recentemente uma revisão de seu Código de Ética, originalmente elaborado em 1978 (ver também “Cânones de Conduta Ética e Diretrizes Interpretativas”).

Problemas de Sigilo

Os dados desenvolvidos a partir do monitoramento do ambiente de trabalho são fundamentais para melhorar os limites de exposição tanto para os trabalhadores quanto para a comunidade. Para chegar aos melhores limites, que equilibrem risco, custo e viabilidade técnica, todos os dados da indústria, do trabalho e do governo devem estar disponíveis para quem estabelece os limites. Esta abordagem de consenso parece estar crescendo em popularidade em vários países e pode se tornar o procedimento de escolha para estabelecer padrões internacionais.

Com relação a segredos comerciais e outras informações proprietárias, o novo Código de Ética fornece diretrizes para higienistas industriais. Como profissionais, eles são obrigados a garantir que todas as partes que precisam saber informações sobre riscos e exposições à saúde recebam essas informações. No entanto, os higienistas devem manter as principais informações comerciais confidenciais, exceto quando considerações de saúde e segurança prioritárias exigirem que sejam reveladas.

 

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Quarta-feira, 23 fevereiro 2011 00: 04

Questões Éticas: Informação e Confidencialidade

Este artigo trata das questões éticas que surgem na prática de atividades de saúde ocupacional, incluindo pesquisas em saúde ocupacional, no que diz respeito ao tratamento de informações sobre funcionários individuais, não em termos de praticidade ou eficiência, mas referindo-se ao que pode ser considerado correto ou errado. Ele não fornece uma fórmula universal para decisões sobre se as práticas de manipulação de informações ou de questões de confidencialidade são eticamente justificadas ou defensáveis. Descreve os princípios éticos fundamentais de autonomia, beneficência, não maleficência e equidade e suas implicações para essas questões de direitos humanos.

Os princípios básicos usados ​​em análises éticas podem ser usados ​​para examinar as implicações éticas na geração, comunicação e utilização de outros tipos de informação, bem como, por exemplo, na condução de pesquisas em saúde ocupacional. Como este artigo é uma visão geral, aplicações específicas não serão discutidas em detalhes.

Cenário

No mercado de trabalho, em uma empresa ou local de trabalho, as questões de saúde envolvem, antes de tudo, pessoas de vida livre e economicamente ativas. Podem ser saudáveis ​​ou apresentar distúrbios de saúde que estejam, na sua causalidade, manifestação e consequências, mais ou menos relacionados com o trabalho e as condições do local de trabalho. Além disso, uma ampla gama de profissionais e pessoas com várias funções e responsabilidades podem se envolver nas questões de saúde relativas a indivíduos ou grupos no local de trabalho, como:

  • empregadores e seus representantes
  • sindicatos e seus representantes
  • profissionais da saúde
  • segurança social e administradores de seguros
  • pesquisadores
  • representantes da mídia.

 

As informações que surgem na prática ou ciência da saúde ocupacional e as questões de necessidade de saber envolvem todos esses grupos e sua interação. Isso significa que a questão da abertura ou confidencialidade da informação no que diz respeito aos direitos humanos, aos direitos individuais dos trabalhadores e às necessidades dos empregadores ou às necessidades da sociedade em geral é de amplo alcance. Também pode ser de alta complexidade. É, na verdade, uma área de importância central na ética da saúde ocupacional.

Considerações Básicas

A suposição subjacente a este artigo é que as pessoas têm uma necessidade e também um direito prima facie à privacidade. Isso significa uma necessidade e um direito de ocultar e revelar, de saber e também de ser deixado na ignorância sobre vários aspectos da vida em sociedade e sobre as próprias relações com o mundo exterior. Da mesma forma, um coletivo, ou uma sociedade, precisa saber algumas coisas sobre os cidadãos individuais. Com relação a outras coisas, pode não haver tal necessidade. No local de trabalho ou no nível da empresa, as questões de produtividade e saúde envolvem o empregador e os empregados, tanto coletivamente quanto individualmente. Existem também situações em que estão envolvidos interesses públicos, representados por órgãos governamentais ou outras instituições que aleguem uma legítima necessidade de saber.

A questão que surge imediatamente é como essas necessidades devem ser conciliadas e quais condições devem ser satisfeitas antes que as necessidades de conhecimento da empresa ou da sociedade possam legitimamente substituir o direito do indivíduo à privacidade. Há conflitos éticos que precisam ser resolvidos nesse processo de reconciliação. Se as necessidades de conhecimento da empresa ou do empregador não forem compatíveis com as necessidades de proteção da privacidade dos funcionários, deve-se decidir qual necessidade ou direito à informação é mais importante. O conflito ético decorre do fato de que o empregador geralmente é responsável por tomar medidas preventivas contra riscos à saúde ocupacional. Para exercer essa responsabilidade, o empregador precisa de informações sobre as condições de trabalho e a saúde dos funcionários. Os funcionários podem desejar que alguns tipos de informações sobre si sejam mantidos em sigilo ou sigilo, mesmo aceitando a necessidade de medidas preventivas.

Perspectivas Morais

As questões e conflitos éticos no âmbito da saúde ocupacional podem ser abordados a partir dos dois paradigmas éticos clássicos – a ética consequencialista ou a ética deontológica. A ética consequencialista se concentra no que é bom ou ruim, prejudicial ou útil em suas consequências. Por exemplo, a ambição social expressa como o princípio de maximizar os benefícios para o maior número de pessoas em uma comunidade é um reflexo da ética consequencialista. A característica distintiva da ética deontológica é considerar certas ações ou comportamentos humanos como obrigatórios, como por exemplo o princípio de sempre dizer a verdade – o princípio da veracidade – independentemente de suas consequências. O deontologista sustenta que os princípios morais são absolutos e que eles nos impõem um dever absoluto de obedecê-los. Ambos os paradigmas da filosofia moral básica, separadamente ou em combinação, podem ser usados ​​em avaliações éticas de atividades ou comportamentos humanos.

Direitos humanos

Ao discutir a ética na saúde ocupacional, o impacto dos princípios éticos nas relações humanas e as questões de saber no local de trabalho, é necessário esclarecer os principais princípios subjacentes. Estes podem ser encontrados em documentos internacionais de direitos humanos e em recomendações e diretrizes decorrentes de decisões adotadas por organizações internacionais. Eles também estão refletidos em códigos profissionais de ética e conduta.

Os direitos humanos individuais e sociais desempenham um papel importante nos cuidados de saúde. O direito à vida, o direito à integridade física e o direito à privacidade são de particular relevância. Esses direitos estão incluídos em:

  • a Declaração Universal dos Direitos Humanos de 1948, adotada pelas Nações Unidas
  • a Convenção Europeia para a Proteção dos Direitos Humanos e Liberdades Fundamentais (Conselho da Europa 1950)
  • o Pacto Internacional das Nações Unidas de 1966 sobre Direitos Civis e Políticos

 

De particular relevância para o pessoal do serviço de saúde ocupacional são os códigos de conduta formulados e adotados pela Associação Médica Mundial. Esses são:

  • Código Internacional de Ética Médica (1949 – 1968) e Declaração de Genebra (1948-1968)
  • Declaração de Helsinki: Recomendação Orientando Médicos em Pesquisa Biomédica Envolvendo Seres Humanos (1964-1975-1983)

 

Os direitos humanos individuais não estão, em princípio, relacionados com as condições económicas. Seu fundamento reside no direito à autodeterminação, que envolve tanto a autonomia humana quanto a liberdade humana.

Princípios éticos

O princípio da autonomia centra-se no direito do indivíduo à autodeterminação. De acordo com este princípio, todos os seres humanos têm a obrigação moral de respeitar o direito humano à autodeterminação, desde que não infrinja os direitos dos outros de determinar suas próprias ações em assuntos que lhes digam respeito. Uma consequência importante desse princípio para a prática da saúde ocupacional é o dever moral de considerar como confidenciais alguns tipos de informações sobre os indivíduos.

O segundo princípio, o princípio do cuidado, é uma combinação de dois princípios éticos – o princípio da não maleficência e o princípio da beneficência. A primeira prescreve uma obrigação moral para todos os seres humanos de não causar sofrimento humano. O princípio da beneficência é o dever de fazer o bem. Ela determina que todos os seres humanos estão sob a obrigação moral de prevenir e eliminar o sofrimento ou dano e também, até certo ponto, promover o bem-estar. Uma consequência prática disso na prática da saúde ocupacional é a obrigatoriedade de buscar de forma sistemática a identificação de riscos à saúde no local de trabalho, ou de perturbação da saúde ou da qualidade de vida em decorrência das condições do local de trabalho, e de tomar medidas preventivas ou corretivas ação onde quer que tais riscos ou fatores de risco sejam encontrados. O princípio da beneficência também pode ser evocado como base para a pesquisa em saúde ocupacional.

O princípio da equidade implica a obrigação moral de todos os seres humanos de respeitar os direitos uns dos outros de forma imparcial e de contribuir para uma distribuição de ônus e benefícios de tal forma que os membros menos privilegiados da comunidade ou do coletivo recebam atenção especial . As importantes consequências práticas deste princípio residem na obrigação de respeitar o direito à autodeterminação de todos os interessados, com a implicação de que deve ser dada prioridade aos grupos ou indivíduos no local de trabalho ou no mercado de trabalho que são mais vulneráveis ​​ou mais expostos aos riscos de saúde no local de trabalho.

Ao considerar esses três princípios, é apropriado enfatizar novamente que, nos serviços de saúde, o princípio da autonomia, ao longo do tempo, superou amplamente a beneficência como o primeiro princípio da ética médica. Isso, de fato, constitui uma das reorientações mais radicais na longa história da tradição hipocrática. A emergência da autonomia como conceito sociopolítico, jurídico e moral influenciou profundamente a ética médica. Deslocou o centro da tomada de decisão do médico para o paciente e, assim, reorientou toda a relação médico-paciente de uma forma revolucionária. Esta tendência tem implicações óbvias para todo o campo da saúde ocupacional. Nos serviços de saúde e na investigação biomédica está relacionada com um conjunto de fatores que têm impacto no mercado de trabalho e nas relações laborais. Entre eles, deve-se mencionar a atenção dada a abordagens participativas envolvendo trabalhadores em processos de decisão em muitos países, a expansão e avanço da educação pública, o surgimento de movimentos de direitos civis de vários tipos e as rápidas mudanças tecnológicas nas técnicas de produção e organização do trabalho.

Essas tendências têm apoiado o surgimento do conceito de integridade como um valor importante, intimamente relacionado à autonomia. Integridade em seu significado ético significa o valor moral da totalidade, constituindo todos os seres humanos como pessoas e fins em si mesmos, independentes em todas as funções e exigindo respeito por sua dignidade e valor moral.

Os conceitos de autonomia e integridade estão relacionados no sentido de que a integridade expressa um valor fundamental equivalente à dignidade da pessoa humana. O conceito de autonomia expressa antes o princípio da liberdade de ação voltada para salvaguardar e promover essa integridade. Há uma diferença importante entre esses conceitos, pois o valor da integridade não admite graus. Pode estar intacto, violado ou mesmo perdido. A autonomia tem graus e é variável. Nesse sentido, a autonomia pode ser mais ou menos restrita ou, inversamente, ampliada.

Privacidade e Confidencialidade

O respeito pela privacidade e confidencialidade das pessoas decorre do princípio da autonomia. A privacidade pode ser invadida e a confidencialidade violada ao revelar ou liberar informações que possam ser usadas para identificar ou expor uma pessoa a reações ou respostas indesejadas ou mesmo hostis de outras pessoas. Isso significa que há uma necessidade de proteger essas informações de serem disseminadas. Por outro lado, no caso de a informação ser essencial para descobrir ou prevenir riscos de saúde no local de trabalho, é necessário proteger a saúde de trabalhadores individuais e, por vezes, a saúde de um coletivo maior de trabalhadores expostos aos mesmos riscos do local de trabalho.

É importante analisar se a necessidade de proteger as informações sobre os indivíduos e a necessidade de proteger a saúde da coletividade de empregados e melhorar as condições de trabalho são compatíveis. É uma questão de ponderar as necessidades do indivíduo versus os benefícios do coletivo. Assim, podem surgir conflitos entre os princípios da autonomia e da beneficência, respectivamente. Em tais situações, é necessário examinar as questões de quem deve ser autorizado a saber o quê e para quais fins.

É importante explorar esses dois aspectos. Se as informações derivadas dos funcionários individuais puderem ser usadas para melhorar as condições de trabalho em benefício de toda a coletividade, há boas razões éticas para examinar o caso em profundidade.

Devem ser encontrados procedimentos para negar o acesso não autorizado à informação e para o uso da informação para fins diferentes daqueles declarados e previamente acordados.

Análise Ética

Numa análise ética é essencial proceder passo a passo na identificação, esclarecimento e resolução de conflitos éticos. Como foi mencionado anteriormente, interesses escusos de vários tipos e de vários atores no local de trabalho ou no mercado de trabalho podem se apresentar como interesses éticos ou partes interessadas. O primeiro passo elementar é, portanto, identificar as principais partes envolvidas e descrever seus interesses racionais e localizar potenciais e manifestos conflitos de interesses. É um pré-requisito essencial que tais conflitos de interesses entre as diferentes partes interessadas sejam visíveis e explicados em vez de negados. Também é importante aceitar que tais conflitos são bastante comuns. Em todo conflito ético há um ou vários agentes e um ou vários sujeitos envolvidos na ação do agente ou agentes.

O segundo passo é identificar os princípios éticos relevantes de autonomia, beneficência, não maleficência e equidade. A terceira etapa consiste em identificar vantagens ou benefícios éticos e custos ou desvantagens para as pessoas ou entidades envolvidas ou afetadas pelo problema ou questão de saúde ocupacional. As expressões ganhos éticos or custos éticos recebem aqui um significado bastante amplo. Qualquer coisa que possa ser razoavelmente considerada benéfica ou tenha um impacto positivo do ponto de vista ético é um ganho. Qualquer coisa que possa afetar o grupo de forma negativa é, de forma análoga, um custo ético.

Esses princípios básicos da ética (autonomia, beneficência e equidade) e as etapas de análise associadas aplicam-se tanto ao manuseio da informação na prática cotidiana do trabalho profissional de saúde ocupacional quanto ao manuseio e comunicação da informação científica. Nessa perspectiva, a confidencialidade de prontuários ou resultados de pesquisas em saúde ocupacional pode ser analisada pelos principais fundamentos acima expostos.

Essas informações podem, por exemplo, dizer respeito a perigos à saúde suspeitos ou potenciais no trabalho, e podem ser de qualidade e valor prático variados. Obviamente, o uso de tais informações envolve questões éticas.

Ressalte-se que este modelo de análise ética destina-se primordialmente à estruturação de um padrão complexo de relações envolvendo o empregado individual, os empregados da empresa como um coletivo e os interesses investidos no local de trabalho e na comunidade em geral. Basicamente, no contexto atual, é um exercício pedagógico. Baseia-se fundamentalmente na suposição, de alguns setores considerados controversos na filosofia moral, de que a solução objetiva e correta em um conflito ético simplesmente não existe. Citando Bertrand Russel:

(Nós) somos os árbitros definitivos e irrefutáveis ​​dos valores e no mundo dos valores a natureza é apenas uma parte. Assim, neste mundo somos maiores que a Natureza. No mundo dos valores, a própria natureza é neutra, nem boa nem má, não merecendo admiração nem censura. Somos nós que criamos valores e nossos desejos que conferem valor. Neste reino somos reis, e rebaixamos a realeza se nos curvarmos à Natureza. Cabe a nós determinar a boa vida, não à Natureza - nem mesmo a natureza personificada como Deus (Russell 1979).

Esta é outra forma de dizer que a autoridade dos princípios éticos, conforme referido anteriormente neste texto, é determinada pela pessoa individual ou grupo de pessoas, que podem ou não concordar com o que é intelectual ou emocionalmente aceitável.

Isto significa que na resolução de conflitos e problemas éticos o diálogo entre os diferentes interesses envolvidos assume uma importância significativa. É essencial criar a possibilidade de todos os envolvidos trocarem pontos de vista com os outros envolvidos no respeito mútuo. Se for aceito como um fato da vida que não há soluções objetivamente corretas para conflitos éticos, não se segue que a definição de posicionamento ético seja inteiramente baseada no pensamento subjetivo e sem princípios. É importante ter em mente que questões relacionadas à confidencialidade e integridade podem ser abordadas por vários grupos ou indivíduos com pontos de partida baseados em normas e valores amplamente diferentes. Um dos passos importantes de uma análise ética é, portanto, desenhar o procedimento para contatos com e entre as pessoas e interesses coletivos envolvidos, e os passos a serem dados para iniciar o processo que termine em acordo ou desacordo com relação ao manuseio ou transferência de informação sensível.

Por fim, destaca-se que a análise ética é uma ferramenta de exame de práticas e estratégias opcionais de ação. Ele não fornece respostas padronizadas para o que é certo ou errado, ou para o que é considerado aceitável ou não aceitável do ponto de vista ético. Ele fornece uma estrutura para decisões em situações envolvendo os princípios éticos básicos de autonomia, beneficência, maleficência e equidade.

Ética e Informação em Saúde Ocupacional

As questões e dilemas éticos que surgem na prática e na ciência da saúde ocupacional derivam da coleta, armazenamento, análise e uso de informações sobre pessoas individuais. Tais processos podem ser realizados de forma rotineira ou pontual com o objetivo de melhorar a saúde e a qualidade de vida dos empregados ou as condições de trabalho no local de trabalho. Estes são, por si só, motivos de fundamental importância em todo o trabalho em saúde ocupacional. A informação pode, no entanto, também ser utilizada para práticas seletivas, mesmo de natureza discriminatória, se utilizadas, por exemplo, na contratação ou na atribuição de trabalhos. As informações coletadas de registros de saúde ou arquivos pessoais têm, portanto, em princípio, o potencial de serem usadas contra o indivíduo de uma forma que pode ser inaceitável ou considerada uma violação dos princípios éticos básicos.

As informações podem consistir em dados e observações registradas de exames médicos pré-emprego ou triagem periódica ou programas de monitoramento de saúde. Esses programas ou rotinas geralmente são iniciados pelo empregador. Eles também podem ser motivados por requisitos legais. Também pode incluir informações coletadas em consultas médicas iniciadas pelo interessado. Uma fonte de dados de particular relevância no campo da saúde ocupacional é o monitoramento biológico de exposições no local de trabalho.

Na prática da saúde ocupacional e na pesquisa em saúde ocupacional, muitos tipos diferentes de dados e observações são coletados, documentados e, em graus variados, eventualmente usados. As informações podem dizer respeito a condições de saúde anteriores e comportamentos relacionados à saúde, como ausência por motivo de doença. Também pode incluir observações de sintomas e achados em exames clínicos ou resultados de exames laboratoriais de vários tipos. O último tipo de informação pode dizer respeito à capacidade funcional, força muscular, resistência física, habilidades cognitivas ou intelectuais, ou pode incluir julgamentos de desempenho em vários aspectos. As informações também podem conter, no extremo oposto do espectro da saúde, informações sobre deficiências de saúde; deficiências; extremos de estilo de vida; uso de álcool, drogas e outras substâncias tóxicas; e assim por diante. Mesmo que muitos itens únicos de informação desse tipo sejam relativamente triviais ou inócuos, suas combinações e sua coleta contínua ao longo do tempo podem fornecer uma descrição muito detalhada e abrangente das características de uma pessoa.

As informações podem ser registradas e armazenadas de várias formas. Registros manuais são mais comuns em arquivos contendo informações sobre pessoas individuais. Bancos de dados de computador também podem ser usados ​​com suportes de informação, como fitas magnéticas e disquetes. Como a capacidade de memória desses arquivos pessoais computadorizados é comumente de grandes dimensões, os bancos de dados constituem em si ameaças potenciais à integridade pessoal. As informações contidas nesses bancos de dados e registros e arquivos podem, nas mãos de pessoas menos escrupulosas, constituir uma ferramenta de poder, que pode ser utilizada contrariamente aos interesses da pessoa em questão.

Está além do escopo deste artigo definir que tipo de informação é confidencial e qual não é. Também não é a intenção neste contexto dar uma definição operacional do conceito de integridade pessoal ou fornecer um modelo para julgamentos sobre quais informações devem ser consideradas mais ou menos sensíveis com relação aos princípios éticos básicos. Isso simplesmente não é possível. A sensibilidade da informação a esse respeito é determinada contextualmente e depende de muitos fatores. A consideração importante reside na aplicação de princípios éticos básicos ao lidar com questões de como, por quem e em que circunstâncias tais dados e informações são tratados.

Análise de risco e informações de pesquisa

Ao explicar os princípios de uma análise ética, o foco foi colocado nas informações de saúde e informações relacionadas à saúde em registros individuais, como registros de saúde e arquivos pessoais. Existem, entretanto, tanto na prática quanto na ciência da saúde ocupacional, outros tipos de informação que podem, em sua geração, processamento e uso, envolver considerações éticas e até mesmo conflitos de princípios éticos. Tais informações podem, no entanto, ser normalmente analisadas tendo como pontos de partida os princípios éticos de autonomia, beneficência e equidade. Isso se aplica, por exemplo, em avaliações de perigo e análise de risco. Em uma situação em que, por exemplo, informações relevantes sobre um risco à saúde no trabalho são deliberadamente omitidas dos funcionários, é de se esperar que a análise ética demonstre claramente que todos os três princípios éticos básicos foram violados. Isso se aplica independentemente de as informações serem ou não consideradas confidenciais por um dos parceiros envolvidos. A dificuldade surge quando as informações envolvidas são incertas, insuficientes ou mesmo imprecisas. Julgamentos amplamente diferentes também podem estar disponíveis com relação à força da evidência. Isso, no entanto, não altera a estrutura fundamental das questões éticas envolvidas.

Na pesquisa de saúde ocupacional, é bastante comum haver situações em que informações sobre projetos de pesquisa passados, presentes ou futuros devem ser comunicadas aos funcionários. Se a pesquisa for realizada envolvendo funcionários como sujeitos de pesquisa sem explicar os motivos e todas as implicações do projeto e sem buscar o consentimento informado adequado de todos os envolvidos, a análise ética demonstrará que os princípios básicos de autonomia, beneficência e equidade foram violados.

Obviamente, a natureza técnica e complexa do assunto pode causar dificuldades práticas na comunicação entre pesquisadores e outros interessados. Isso, por si só, não altera a estruturação da análise e as questões éticas envolvidas.

proteções

Existem várias salvaguardas administrativas que podem ser aplicadas para proteger informações confidenciais. Os métodos comuns são:

1.   Sigilo e confidencialidade. O conteúdo de prontuários e outros itens rotulados como informações de saúde podem ser considerados confidenciais ou secretos, nos termos legais. Deve-se observar, porém, que nem todos os conteúdos de tais documentos são necessariamente de natureza sensível. Eles também contêm itens de informação que podem ser comunicados livremente sem causar danos a ninguém.
Outro aspecto é a obrigação imposta aos membros de grupos profissionais selecionados de manter sigilo sobre as informações que lhes são prestadas. Este pode ser o caso em consultas nos tipos de relacionamento que podem ser referidos como fiduciários. Isso pode se aplicar, por exemplo, a informações de saúde ou outras informações tratadas em uma relação médico-paciente. Essas informações podem estar protegidas por legislação, acordos coletivos de trabalho ou códigos profissionais.
Deve-se observar, entretanto, que o conceito de informação em saúde não tem, assim como o conceito de saúde, uma definição operacional prática. Isso significa que o termo pode receber diferentes interpretações.

2.   Autorização de acesso à informação. Este requisito pode, por exemplo, aplicar-se a investigadores que procurem informações nos registos de saúde ou nos ficheiros da segurança social de cidadãos individuais.

3.   Consentimento informado como condição para coleta de dados e acesso a registros contendo informações sobre pessoas individuais. O princípio do consentimento informado, implicando o direito de co-decisão da pessoa em questão, é uma prática legalmente estabelecida em muitos países em todas as questões relativas à coleta e acesso à informação pessoal.
O princípio do consentimento informado está sendo cada vez mais reconhecido como importante no manuseio de informações pessoais. Isso implica que o sujeito em questão tem o direito prima facie de decidir quais informações são aceitáveis ​​ou permitidas para serem coletadas, para quais fins, por quem, usando quais métodos, em quais condições e com quais salvaguardas administrativas ou técnicas contra acesso não autorizado ou indesejado .

4.   Salvaguardas técnicas para proteger informações computadorizadas. Isso pode, por exemplo, dizer respeito à introdução de rotinas de codificação e cifragem para prevenir o acesso não autorizado a registros contendo informações sobre pessoas ou – se o acesso for legítimo – prevenção da identificação de pessoas na base de dados (proteção do anonimato). No entanto, deve-se observar que o anonimato, ou seja, a codificação ou ocultação do nome e outros detalhes de identidade, como números de seguridade social, pode não fornecer proteção confiável contra a identificação. Muitas vezes, as outras informações contidas no arquivo pessoal podem ser suficientes para permitir a identificação de pessoas individuais.

5.   Regulamentação legal, incluindo proibição, autorização e controle para estabelecer e operar fontes de dados computadorizadas contendo arquivos ou registros pessoais.

6.   código de ética profissional. Princípios de padrões éticos no desempenho profissional podem ser adotados por órgãos e organizações profissionais na forma de códigos de ética profissional. Tais documentos existem tanto no nível nacional em muitos países quanto no nível internacional. Para referência adicional, os seguintes documentos internacionais são recomendados:

  • Código Internacional de Ética para Profissionais de Saúde Ocupacional, adotado pela Comissão Internacional de Saúde Ocupacional em 1992
  • Diretrizes Éticas, adotado pela Associação Epidemiológica Internacional
  • Diretrizes Internacionais para Revisão Ética de Estudos Epidemiológicos, adotado pelo Conselho de Organizações Internacionais de Ciências Médicas (CIOMS)

 

Ao concluir esta seção, é apropriado enfatizar que um princípio elementar no planejamento ou estabelecimento de práticas para coleta de dados é evitar a coleta de dados sem um motivo cuidadosamente considerado e relevância para a saúde ocupacional. Os riscos éticos inerentes à coleta de informações que não são utilizadas para benefício, incluindo benefício de saúde, do funcionário ou pessoa em questão, são óbvios. Em princípio, as opções e estratégias existentes no planejamento da coleta e tratamento das informações dos empregados são passíveis de análises éticas em termos de autonomia, beneficência e equidade.

Arquivo Pessoal Informatizado

O desenvolvimento da tecnologia de computador criou possibilidades para os empregadores coletarem, armazenarem e processarem informações sobre os funcionários em diversos aspectos relevantes para seu comportamento e funcionamento no local de trabalho. O uso desses sistemas de computador avançados aumentou significativamente nos últimos anos e gerou preocupações quanto aos riscos de invasão da integridade individual. É razoável prever que tais riscos serão ainda mais comuns no futuro. Haverá uma necessidade crescente de usar proteção de dados e várias medidas para se proteger contra violações de integridade.

Ao mesmo tempo, é óbvio que a nova tecnologia traz benefícios significativos para a produção em uma empresa ou no setor público, além de fornecer meios para melhorar a organização do trabalho ou eliminar problemas como tarefas monótonas e de ciclo curto. A questão fundamental é como alcançar um equilíbrio razoável entre os benefícios do uso de técnicas de informática e os legítimos direitos e necessidades dos funcionários de serem protegidos contra intrusões em sua integridade pessoal.

O Conselho da Europa adotou em 1981 uma recomendação (No. R 81-1) sobre bancos de dados médicos e uma convenção sobre Proteção de Indivíduos em Relação ao Tratamento Automático de Dados Pessoais. O Conselho da União Europeia tem em uma diretiva (95/46/EC)—Sobre a Proteção de Indivíduos em Relação ao Tratamento de Dados Pessoais e sobre a Livre Circulação de tais Dados lidou com essas questões. Deve-se observar que a implementação de tais regulamentos sobre dados pessoais computadorizados é, em muitos países, considerada como questões de relações industriais.

Conclusão

Situações práticas que envolvem o manuseio de informações em saúde ocupacional envolvem julgamentos de profissionais de saúde ocupacional e muitos outros. Questões sobre o que é certo ou errado, ou mais ou menos aceitável, surgem na prática da saúde ocupacional em muitas circunstâncias contextual e culturalmente diferentes. A análise ética é uma ferramenta que fornece a base para julgamentos e decisões, usando princípios éticos e conjuntos de valores para ajudar a avaliar e escolher entre diferentes cursos de ação.

 

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Quarta-feira, 23 fevereiro 2011 00: 08

Ética na Proteção e Promoção da Saúde

Enquanto os serviços de saúde ocupacional estão se tornando mais prevalentes em todo o mundo, os recursos para desenvolver e sustentar essas atividades muitas vezes não acompanham o ritmo das demandas crescentes. Enquanto isso, os limites da vida privada e profissional vêm se deslocando, levantando a questão do que pode, ou deveria, ser legitimamente abrangido pela saúde ocupacional. Programas no local de trabalho que examinam drogas ou soropositividade para HIV, ou fornecem aconselhamento para problemas pessoais, são manifestações óbvias da indistinção da fronteira entre vida privada e profissional.

Do ponto de vista da saúde pública, existem bons argumentos sobre por que os comportamentos de saúde não devem ser compartimentados em fatores de estilo de vida, fatores do local de trabalho e fatores ambientais mais amplos. Embora os objetivos de eliminar o abuso de drogas e outras atividades deletérias sejam louváveis, há perigos éticos na forma como essas questões são abordadas no local de trabalho. Também será necessário garantir que as medidas contra tais atividades não substituam outras medidas de proteção à saúde. O objetivo deste artigo é especificamente examinar as questões éticas na proteção e promoção da saúde no ambiente de trabalho.

Protecção da Saúde

Proteção individual e coletiva dos trabalhadores

Embora o comportamento ético seja essencial para todos os aspectos da assistência à saúde, a definição e a promoção do comportamento ético costumam ser mais complexas em ambientes de saúde ocupacional. O clínico de atenção primária deve priorizar as necessidades do paciente individual, e o profissional de saúde da comunidade deve priorizar as necessidades de saúde do coletivo. O profissional de saúde ocupacional, por outro lado, tem deveres tanto para com o paciente individual quanto para com o coletivo – o trabalhador, a força de trabalho e o público em geral. Às vezes, essa obrigação múltipla apresenta responsabilidades conflitantes.

Na maioria dos países, os trabalhadores têm o direito legal inegável de serem protegidos contra os riscos no local de trabalho, e o foco dos programas de saúde ocupacional deve ser justamente abordar esse direito. As questões éticas associadas à proteção dos trabalhadores contra condições inseguras são geralmente aquelas relacionadas ao fato de que frequentemente os interesses financeiros do empregador, ou pelo menos os interesses financeiros percebidos, militam contra a realização das atividades necessárias para proteger a saúde dos trabalhadores. A postura ética que o profissional de saúde ocupacional deve adotar, entretanto, é clara. Conforme observado no Código Internacional de Ética para Profissionais de Saúde Ocupacional (reproduzido neste capítulo): “Os profissionais de saúde ocupacional devem sempre atuar, prioritariamente, no interesse da saúde e segurança dos trabalhadores.”

O profissional de saúde ocupacional, seja um funcionário ou um consultor, muitas vezes sofre pressões para comprometer a prática ética na proteção da saúde do trabalhador. O profissional pode, inclusive, ser solicitado por um funcionário para atuar como advogado da organização quando surgirem questões legais ou quando o funcionário, ou o próprio profissional, sentir que as medidas de proteção à saúde não estão sendo fornecidas.

Para minimizar tais conflitos da vida real, é necessário estabelecer expectativas sociais, incentivos de mercado e mecanismos de infraestrutura para neutralizar as desvantagens financeiras reais ou percebidas do empregador ao fornecer medidas de proteção à saúde do trabalhador. Estes podem consistir em regulamentos claros que exigem práticas seguras, com multas pesadas por violação desses padrões; isso, por sua vez, requer conformidade adequada e infra-estrutura de execução. Pode também incluir um sistema de prémios de compensação dos trabalhadores concebido para promover práticas de prevenção. Somente quando os fatores sociais, normas, expectativas e legislação refletirem a importância da proteção da saúde no local de trabalho, a prática ética poderá realmente florescer.

O direito de ser protegido de condições inseguras e atos de outros

Ocasionalmente, surge outra questão ética em relação à proteção da saúde: é a situação em que um trabalhador individual pode representar um risco no local de trabalho. Em consonância com as múltiplas responsabilidades do profissional de saúde ocupacional, deve-se sempre considerar o direito dos membros da coletividade (trabalhadores e público) de serem protegidos de atos alheios. Em muitas jurisdições, a “aptidão para o trabalho” é definida não apenas em termos da capacidade do trabalhador de realizar o trabalho, mas também de fazê-lo sem representar um risco indevido para os colegas de trabalho ou para o público. É antiético negar o emprego a alguém (ou seja, declarar o trabalhador inapto para o trabalho) com base em uma condição de saúde quando não existe evidência científica para substanciar a alegação de que essa condição prejudica a capacidade do trabalhador de trabalhar com segurança. No entanto, às vezes, o julgamento clínico sugere que um trabalhador pode representar um perigo para os outros, mesmo quando a documentação científica para apoiar uma declaração de inaptidão é fraca ou mesmo completamente inexistente. As repercussões, por exemplo, de permitir que um trabalhador com tonturas não diagnosticadas conduza uma grua, podem ser extremamente graves. Na verdade, pode ser antiético permitir que um indivíduo assuma responsabilidades especiais nesses casos.

A necessidade de equilibrar direitos individuais com direitos coletivos não é exclusiva da saúde ocupacional. Na maioria das jurisdições, é legalmente exigido que um profissional de saúde relate às autoridades de saúde pública condições como doenças sexualmente transmissíveis, tuberculose ou abuso infantil, mesmo que isso exija a quebra de confidencialidade dos indivíduos envolvidos. Embora muitas vezes não haja diretrizes concretas para auxiliar o profissional de saúde ocupacional ao formular tais opiniões, os princípios éticos exigem que o profissional utilize a literatura científica o mais detalhadamente possível em combinação com seu melhor julgamento profissional. Assim, as considerações de saúde pública e segurança devem ser combinadas com preocupações para o trabalhador individual ao realizar exames médicos e outros para trabalhos com responsabilidades especiais. De fato, a triagem de drogas e álcool, se for justificada como uma atividade de saúde ocupacional legítima, poderia ser justificada apenas com base nisso. o Código Internacional de Ética para Profissionais de Saúde Ocupacional afirma:

Sempre que o estado de saúde do trabalhador e a natureza das tarefas executadas sejam susceptíveis de pôr em perigo a segurança de terceiros, o trabalhador deve ser claramente informado da situação. No caso de uma situação particularmente perigosa, a administração e, se exigido pelos regulamentos nacionais, a autoridade competente também devem ser informadas sobre as medidas necessárias para proteger outras pessoas.

A ênfase no indivíduo tende a negligenciar e até ignorar as obrigações do profissional para com o bem geral da sociedade ou mesmo de grupos coletivos específicos. Por exemplo, quando o comportamento do indivíduo se torna um perigo para si ou para os outros, em que momento o profissional deve agir em nome do coletivo e anular os direitos individuais? Tais decisões podem ter ramificações importantes para os provedores de programas de assistência ao empregado (PAEs) que trabalham com trabalhadores deficientes. O dever de avisar os colegas de trabalho ou clientes que possam utilizar os serviços da pessoa com deficiência, por oposição à obrigação de proteger a confidencialidade da pessoa, deve ser claramente entendido. O profissional não pode se esconder atrás do sigilo ou da proteção dos direitos individuais, como discutido acima.

Programas de promoção da saúde

As hipóteses e o debate

As suposições geralmente subjacentes às atividades de promoção de mudança de estilo de vida no local de trabalho são que:

(l) as decisões diárias do estilo de vida dos funcionários em relação a exercícios, alimentação, tabagismo e controle do estresse têm um impacto direto em sua saúde presente e futura, na qualidade de suas vidas e no desempenho do trabalho e (2) um programa de mudança de estilo de vida positivo patrocinado pela empresa , administrado por funcionários em tempo integral, mas voluntário e aberto a todos os funcionários, motivará os funcionários a fazer mudanças positivas no estilo de vida, o que afetará tanto a saúde quanto a qualidade de vida (Nathan, 1985).

Até que ponto o empregador pode ir na tentativa de modificar um comportamento como o uso de drogas fora do expediente ou uma condição como excesso de peso, que não afeta diretamente os outros ou o desempenho do funcionário no trabalho. Nas atividades de promoção da saúde, as empresas assumem o papel de reformadoras dos aspectos do estilo de vida dos funcionários que são ou são percebidos como prejudiciais à sua saúde. Em outras palavras, o empregador pode desejar se tornar um agente de mudança social. O empregador pode ainda se esforçar para se tornar o inspetor de saúde no que diz respeito às condições consideradas favoráveis ​​ou desfavoráveis ​​à saúde, e implementar medidas disciplinares para manter os funcionários em boas condições de saúde. Alguns têm restrições específicas que proíbem os funcionários de exceder o peso corporal definido. Existem medidas de incentivo que reduzem o seguro ou outros benefícios aos funcionários que cuidam de seus corpos, especialmente por meio de exercícios. As políticas podem ser usadas para encorajar certos subgrupos, ou seja, fumantes, a desistir de práticas prejudiciais à saúde.

Muitas organizações alegam que não pretendem dirigir a vida pessoal dos funcionários, mas procuram influenciá-los a agir com sensatez. No entanto, alguns questionam se os empregadores devem intervir em uma área que é reconhecida como comportamento privado. Os oponentes argumentam que tais atividades são um abuso do poder dos empregadores. O que se rejeita é menos a legitimidade das propostas de saúde do que a motivação por trás delas, que se mostra paternalista e elitista. O programa de promoção da saúde também pode ser considerado hipócrita quando o empregador não faz mudanças nos fatores organizacionais que contribuem para problemas de saúde e quando o motivo principal parece ser a contenção de custos.

A contenção de custos como principal motivador

Uma característica central do contexto dos serviços de saúde baseados no local de trabalho é que o “principal” negócio da organização não é fornecer cuidados de saúde, embora os serviços aos empregados possam ser vistos como uma importante contribuição para o alcance dos objetivos da organização, como operação eficiente e contenção de custos. Na maioria dos casos, os PAEs de promoção da saúde e os serviços de reabilitação são fornecidos por empregadores que buscam atingir as metas organizacionais – ou seja, uma força de trabalho mais produtiva ou a redução dos custos de seguro e indenização trabalhista. Embora a retórica corporativa enfatize os motivos humanitários subjacentes aos PAEs, a principal justificativa e ímpeto geralmente envolve as preocupações da organização com os custos, absenteísmo e perda de produtividade associados a problemas de saúde mental e abuso de álcool e drogas. Esses objetivos são substancialmente diferentes dos objetivos tradicionais dos profissionais de saúde, pois levam em consideração os objetivos da organização, bem como as necessidades do paciente.

Quando os empregadores pagam diretamente pelos serviços e os serviços são prestados no local de trabalho, os profissionais que prestam serviços devem, necessariamente, levar em consideração os objetivos organizacionais do empregador e a cultura específica do local de trabalho envolvido. Os programas podem ser enquadrados em termos de “impacto final”; e pode ser necessário fazer concessões nas metas dos serviços de saúde diante da realidade da contenção de custos. A escolha da ação recomendada pelo profissional pode ser influenciada por essas considerações, às vezes apresentando um dilema ético sobre como equilibrar o que seria melhor para o trabalhador individual com o que seria mais econômico para a organização. Quando a responsabilidade principal do profissional é o cuidado gerenciado com uma meta declarada de contenção de custos, os conflitos podem ser exacerbados. Um cuidado considerável deve, portanto, ser exercido nas abordagens de cuidados gerenciados para garantir que os objetivos dos cuidados de saúde não sejam comprometidos por esforços para limitar ou reduzir custos.

Quais funcionários têm direito aos serviços do EAP, quais tipos de problemas devem ser considerados e o programa deve ser estendido a familiares ou aposentados? Parece que muitas decisões não se baseiam na intenção declarada de melhorar a saúde, mas sim no limite da cobertura do benefício. Funcionários de meio período que não têm cobertura de benefícios tendem a não ter acesso aos serviços do PAE, de modo que a organização não tem que pagar custos adicionais. No entanto, funcionários de meio período também podem ter problemas que afetam o desempenho e a produtividade.

No trade-off entre atendimento de qualidade e custos reduzidos, quem deve decidir quanta qualidade é necessária e a que preço - o paciente, que usa os serviços, mas não é responsável pelo pagamento ou preço, ou o porteiro do EAP, que não pagar a conta, mas o emprego de quem pode depender do sucesso do tratamento? Deve o provedor ou a seguradora, o pagador final, tomar a decisão?

Da mesma forma, quem deve decidir quando um funcionário é dispensável? E, se os custos de seguro e tratamento determinam tal decisão, quando é mais econômico demitir um funcionário - por exemplo, devido a uma doença mental - e depois recrutar e treinar um novo funcionário? Mais discussão sobre o papel dos profissionais de saúde ocupacional na abordagem de tais decisões é certamente necessária.

Voluntarismo ou coerção?

Os problemas éticos criados pela fidelidade pouco clara do cliente são imediatamente evidentes nos PAEs. A maioria dos profissionais de EAP argumentaria com base em seu treinamento clínico que seu foco legítimo é o indivíduo de quem eles são os defensores. Este conceito depende da noção de voluntarismo. Ou seja, o cliente busca o atendimento voluntariamente e consente na relação, que só se mantém com sua participação ativa. Mesmo quando o encaminhamento é feito por um supervisor ou gerência, argumenta-se que a participação ainda é fundamentalmente voluntária. Argumentos semelhantes são feitos para as atividades de promoção da saúde.

Essa alegação dos praticantes de EAP de que os clientes estão operando por conta própria geralmente se desfaz na prática. A noção de que a participação é inteiramente voluntária é em grande parte uma ilusão. As percepções de escolha do cliente às vezes são muito menos do que proclamadas, e os encaminhamentos de supervisão podem muito bem ser baseados em confronto e coerção. Assim como a maioria das chamadas auto-referências, que ocorrem depois que uma forte sugestão foi dada por um outro poderoso. Embora a linguagem seja de escolha, é claro que as escolhas são realmente limitadas e há apenas uma maneira correta de proceder.

Quando os custos dos cuidados de saúde são pagos pelo empregador ou através do seguro do empregador, as fronteiras entre a vida pública e privada tornam-se menos distintas, aumentando ainda mais o potencial de coerção. A ideologia atual dos programas é de voluntarismo; mas qualquer atividade pode ser totalmente voluntária no ambiente de trabalho?

As burocracias não são democracias e qualquer assim chamado comportamento voluntário no cenário organizacional provavelmente estará aberto a questionamentos. Ao contrário do ambiente comunitário, o empregador tem uma relação contratual de longo prazo com a maioria dos funcionários, que em muitos casos é dinâmica com a possibilidade de aumentos, promoções, bem como rebaixamentos explícitos e encobertos. Isso pode resultar em impressões deliberadas ou inadvertidas de que a participação em um determinado programa preventivo ativo é normativa e esperada (Roman 1981).

A educação em saúde também deve ser cautelosa quanto às alegações de voluntarismo, pois isso falha em reconhecer as forças sutis que têm grande poder no local de trabalho para moldar o comportamento. O fato de as atividades de promoção da saúde receberem considerável publicidade positiva e também serem oferecidas gratuitamente, pode levar à percepção de que a participação não é apenas apoiada, mas altamente desejada pela gestão. Pode haver expectativas de recompensas pela participação além daquelas relacionadas à saúde. A participação pode ser vista como necessária para o avanço ou, pelo menos, para a manutenção do perfil na organização.

Também pode haver um engano sutil por parte da gestão, que promove atividades de saúde como parte de seu interesse sincero no bem-estar dos funcionários, enquanto enterra suas reais preocupações relacionadas às expectativas de contenção de custos. Incentivos explícitos, como prêmios de seguro mais altos para fumantes ou funcionários com excesso de peso, podem aumentar a participação, mas ao mesmo tempo ser coercivos.

Fatores de risco individuais e coletivos

O foco esmagador da promoção da saúde baseada no trabalho no estilo de vida individual como a unidade de intervenção distorce as complexidades subjacentes aos comportamentos sociais. Fatores sociais, como racismo, sexismo e preconceito de classe, geralmente são negligenciados por programas que se concentram apenas na mudança de hábitos pessoais. Esta abordagem toma o comportamento fora do contexto e assume “que os hábitos pessoais são discretos e modificáveis ​​independentemente, e que os indivíduos podem escolher voluntariamente alterar tal comportamento” (Coriel, Levin e Jaco 1986).

Dada a influência dos fatores sociais, qual é a verdadeira extensão em que as pessoas têm controle sobre a modificação dos riscos à saúde? Certamente existem fatores de risco comportamentais, mas os efeitos da estrutura social, do ambiente, da hereditariedade ou do simples acaso também devem ser levados em consideração. O indivíduo não é o único responsável pelo desenvolvimento da doença, mas é precisamente isso que assumem muitos esforços de promoção da saúde no local de trabalho.

Um programa de promoção da saúde em que a responsabilidade individual pode ser exagerada leva à moralização.

Embora a responsabilidade pessoal seja inegavelmente um fator no tabagismo, por exemplo, influências sociais como classe, estresse, educação e publicidade também estão envolvidas. Considerar que apenas fatores individuais são causalmente responsáveis ​​facilita a culpabilização da vítima. Funcionários que fumam, estão acima do peso, têm pressão alta e assim por diante, são culpados, embora às vezes implicitamente, por sua condição. Isso isenta a organização e a sociedade de qualquer responsabilidade pelo problema. Os funcionários podem ser culpados tanto pela condição quanto por não fazerem algo a respeito.

A tendência de atribuir responsabilidade apenas ao indivíduo ignora um grande corpo de dados científicos. Evidências sugerem que as sequelas fisiológicas do trabalho podem ter um impacto na saúde que persiste após o término da jornada de trabalho. Foi amplamente demonstrado que existem vínculos entre fatores organizacionais (como participação na tomada de decisões, interação e apoio social, ritmo de trabalho, sobrecarga de trabalho, etc.) e resultados de saúde, particularmente doenças cardiovasculares. As implicações para intervenções organizacionais, em vez de ou além da mudança de comportamento individual, são bastante claras. No entanto, a maioria dos programas de promoção da saúde visa mudar o comportamento individual, mas raramente considera tais fatores organizacionais.

O foco nos indivíduos é menos surpreendente quando se reconhece que a maioria dos profissionais dos programas de promoção da saúde, bem-estar e EAP são clínicos sem formação em saúde ocupacional. Mesmo quando os clínicos identificam fatores preocupantes no local de trabalho, eles raramente estão preparados para recomendar ou realizar intervenções orientadas para a organização.

Desviando a atenção da proteção à saúde

Raramente os programas de bem-estar propuseram intervenções na cultura corporativa ou incluíram alterações na organização do trabalho, como estilos de gerenciamento estressantes, conteúdo de trabalho chato ou níveis de ruído. Ao ignorar a contribuição do ambiente de trabalho para os resultados de saúde, programas populares como o gerenciamento de estresse podem ter um impacto negativo na saúde. Por exemplo, ao focar na redução do estresse individual em vez de alterar as condições de trabalho estressantes, a promoção da saúde no local de trabalho pode ajudar os trabalhadores a se adaptarem a ambientes insalubres e, a longo prazo, a aumentar as doenças. Além disso, a pesquisa realizada não forneceu muito suporte para as abordagens clínicas. Por exemplo, em um estudo, os programas individuais de controle do estresse tiveram efeitos menores na produção de catecolaminas do que a manipulação de sistemas de pagamento (Ganster et al. 1982).

Além disso, Pearlin e Schooler (1978) descobriram que, embora várias respostas de enfrentamento de resolução de problemas fossem eficazes na vida pessoal e familiar, esse tipo de enfrentamento não é eficaz para lidar com estressores relacionados ao trabalho. Outros estudos sugeriram ainda que alguns comportamentos pessoais de enfrentamento na verdade aumentam o sofrimento se aplicados no local de trabalho (Parasuramen e Cleek, 1984).

Os defensores dos programas de bem-estar geralmente não se interessam pelas preocupações tradicionais da saúde ocupacional e, conscientemente ou não, desviam a atenção dos riscos no local de trabalho. Como os programas de bem-estar geralmente ignoram o risco de doenças ocupacionais ou condições de trabalho perigosas, os defensores da proteção à saúde temem que individualizar o problema da saúde dos funcionários seja uma maneira conveniente de algumas empresas desviarem a atenção de mudanças caras, mas que reduzem os riscos, na estrutura e no conteúdo do local de trabalho. ou empregos.

Confidencialidade

Os empregadores às vezes sentem que têm o direito de ter acesso a informações clínicas sobre os trabalhadores que recebem serviços do profissional. No entanto, o profissional está vinculado à ética da profissão e à necessidade prática de manter a confiança do trabalhador. Este problema torna-se particularmente problemático se estiverem em causa processos legais ou se o problema em questão estiver rodeado de questões carregadas de emoção, como a incapacidade causada pela SIDA.

Os profissionais também podem se envolver em questões confidenciais relacionadas às práticas e operações comerciais do empregador. Se a indústria em questão for altamente competitiva, o empregador pode querer manter em segredo informações como planos organizacionais, reorganizações e downsizing. Nos casos em que as práticas empresariais possam impactar a saúde dos colaboradores, como o profissional previne a ocorrência de tais efeitos adversos sem colocar em risco os segredos proprietários ou competitivos da organização?

Roman e Blum (1987) argumentam que a confidencialidade serve para proteger o profissional de um exame minucioso. Citando a confidencialidade do cliente, muitos se opõem à revisão de qualidade ou revisão de caso por pares, o que pode revelar que o praticante excedeu os limites de treinamento ou especialização profissional. Esta é uma consideração ética importante, dado o poder do conselheiro de influenciar a saúde e o bem-estar dos clientes. A questão é a necessidade de identificar claramente para o cliente a natureza da intervenção em termos do que ela pode ou não fazer.

A confidencialidade das informações coletadas por programas que focam indivíduos e não sistemas de trabalho pode ser prejudicial à segurança do trabalho do trabalhador. As informações de promoção de saúde podem ser mal utilizadas para influenciar o status do funcionário com seguro de saúde ou questões pessoais. Quando dados agregados estão disponíveis, pode ser difícil garantir que tais dados não sejam usados ​​para identificar funcionários individuais, especialmente em pequenos grupos de trabalho.

Onde os padrões de utilização clínica do EAP chamam a atenção para uma determinada unidade ou local de trabalho, os profissionais relutam em chamar a atenção da gerência para isso. Às vezes, a citação de questões de confidencialidade na realidade mascara uma incapacidade de fazer recomendações razoáveis ​​para intervenção devido ao medo de que a administração não seja receptiva a feedback negativo sobre seu comportamento ou práticas organizacionais. Infelizmente, os médicos às vezes carecem de habilidades epidemiológicas e de pesquisa que lhes permitam apresentar dados sólidos que apoiem suas observações.

Outras preocupações estão relacionadas ao uso indevido de informações por uma variedade de diferentes grupos de interesse. Seguradoras, empregadores, sindicatos, grupos de clientes e profissionais de saúde podem fazer uso indevido de informações coletivas e individuais coletadas no curso de uma atividade de promoção da saúde.

Alguns podem usar dados para negar serviços ou cobertura a funcionários ou seus sobreviventes em processos legais ou administrativos que tratem de indenizações ou reivindicações de seguro. Os participantes de programas podem acreditar que a “garantia de confidencialidade” fornecida por tais programas é inviolável. Os programas precisam informar claramente aos funcionários que, em determinadas circunstâncias (ou seja, consultas legais ou administrativas), as informações pessoais coletadas pelo programa podem ser disponibilizadas a outras partes.

Os dados agregados podem ser mal utilizados para transferir o ônus de uma parte para outra. O acesso a essas informações pode não ser equitativo, pois as informações coletivas podem estar disponíveis apenas para representantes organizacionais e não para indivíduos que buscam benefícios. Ao liberar dados sobre trabalhadores com foco nas contribuições individuais do estilo de vida para uma condição, as organizações podem restringir informações sobre práticas corporativas que também criaram o problema.

Dados epidemiológicos sobre padrões de condições ou fatores relacionados ao trabalho não devem ser coletados de forma a facilitar a exploração pelo empregador, seguradora, sistema de compensação ou pelos clientes.

Conflito com outros padrões profissionais ou de serviço

Padrões e valores profissionais podem entrar em conflito com as práticas já existentes em uma determinada organização. Os métodos de enfrentamento usados ​​pelos programas de alcoolismo ocupacional podem ser improdutivos ou conflitantes com os valores profissionais ao lidar com outros transtornos ou deficiências, mas o profissional que trabalha nesse contexto pode ser pressionado a participar do uso de tais métodos.

As relações éticas com provedores externos também devem ser consideradas. Embora os EAPs tenham claramente articulado a necessidade de os profissionais evitarem encaminhamentos para serviços de tratamento aos quais estão intimamente afiliados, os provedores de promoção da saúde não têm sido tão resolutos na definição de seus relacionamentos com provedores externos de serviços que podem ser atraentes para os funcionários para aconselhamento pessoal sobre estilo de vida. Acordos entre EAPs e provedores específicos que levam a encaminhamentos para tratamento com base em vantagens econômicas para os provedores, em vez de necessidades clínicas dos clientes, apresentam um óbvio conflito de interesses.

Existe também a tentação de engajar pessoas não qualificadas na promoção da saúde. Os praticantes de EAP normalmente não têm treinamento em técnicas de educação em saúde, fisiologia ou instrução de condicionamento físico para qualificá-los para fornecer tais atividades. Quando os programas são fornecidos e administrados pela administração e o custo é a principal preocupação, há menos motivação para examinar habilidades e conhecimentos e investir nos profissionais mais qualificados, pois isso mudará os resultados de custo-benefício.

O uso de pares para fornecer serviços levanta outras preocupações. Foi demonstrado que o apoio social dos colegas de trabalho pode amortecer os efeitos na saúde de certos estressores do trabalho. Muitos programas capitalizaram a influência positiva do apoio social por meio do uso de conselheiros de pares ou grupos de apoio de auto-ajuda. No entanto, embora os pares possam ser usados ​​como complemento até certo ponto, eles não eliminam a necessidade de profissionais de saúde qualificados. Os pares precisam ter um forte programa de orientação, que inclua conteúdo sobre práticas éticas e não exceda os próprios limites ou qualificações pessoais, seja abertamente ou por meio de deturpação.

Triagem e testes de drogas

O teste de drogas tornou-se um atoleiro de regulamentos e interpretações legais e não provou ser um caminho eficaz para tratamento ou prevenção. O recente relatório do National Research Institute (O'Brien 1993) concluiu que o teste de drogas não é um forte impedimento para o abuso de álcool e drogas. Outras evidências sugerem que não tem um impacto significativo no desempenho do trabalho.

Um teste de drogas positivo pode revelar muito sobre o estilo de vida de um funcionário, mas nada sobre seu nível de deficiência ou capacidade de realizar o trabalho.

O teste de drogas tem sido visto como a ponta fina da cunha com a qual os empregadores expulsam todos, exceto o funcionário mais invulnerável - a pessoa super-resiliente. O problema é até onde vai a organização? Pode-se testar comportamentos compulsivos, como jogos de azar, ou transtornos mentais, como depressão?

Também existe a preocupação de que as organizações possam usar a triagem para identificar características indesejáveis ​​(por exemplo, predisposição a doenças cardíacas ou lesões nas costas) e tomar decisões pessoais com base nessas informações. No momento, essa prática parece estar limitada à cobertura de seguro saúde, mas por quanto tempo pode ser resistida pela administração na tentativa de reduzir custos?

A prática estimulada pelo governo de triagem de drogas e a futura possibilidade de triagem de genes defeituosos e exclusão de classes inteiras de funcionários de alto custo da cobertura de seguro saúde, promove a velha presunção de que as características dos trabalhadores, não o trabalho, explicam as deficiências e disfunções; e isso se torna uma justificativa para fazer os trabalhadores arcarem com os custos sociais e econômicos. Isso leva novamente a uma perspectiva em que fatores baseados no indivíduo, e não no trabalho, passam a ser o foco das ações de promoção da saúde.

Exploração pelo cliente

Ocasionalmente, pode ficar claro para o profissional que os trabalhadores estão tentando tirar proveito indevido do sistema de serviços prestados por um empregador ou por sua seguradora ou por acidentes de trabalho. Os problemas podem incluir demandas de reabilitação claramente irrealistas ou simulação total para ganhos financeiros. Métodos apropriados para confrontar tal comportamento e para tomar as medidas necessárias devem ser equilibrados com outras realidades clínicas, como reações psicológicas à deficiência.

Promoção de atividades com eficácia questionável

Apesar das amplas reivindicações de promoção da saúde no local de trabalho, os dados científicos disponíveis para avaliá-los são limitados. A profissão como um todo não tem abordado as questões éticas de promoção de atividades que não possuem forte respaldo científico, ou de optar por serviços que gerem mais receita em vez de focar naqueles com impacto comprovado.

Ironicamente, o que está sendo vendido é baseado em poucas evidências conclusivas de redução de custos, diminuição do absenteísmo, redução dos gastos com assistência médica, reduções na rotatividade de funcionários ou aumento da produtividade. Os estudos são mal desenhados, raramente tendo grupos de comparação ou acompanhamento de longo prazo. Os poucos que atendem aos padrões de rigor científico forneceram poucas evidências de retorno positivo do investimento.

Há também algumas evidências de que os participantes das atividades de promoção da saúde no local de trabalho tendem a ser indivíduos relativamente saudáveis:

No geral, parece que os participantes são provavelmente não fumantes, mais preocupados com questões de saúde, percebem-se com melhor saúde e estão mais interessados ​​em atividades físicas, especialmente exercícios aeróbicos, do que os não participantes. Há também alguma evidência de que os participantes podem usar menos serviços de saúde e ser um pouco mais jovens do que os não participantes (Conrad 1987).

Indivíduos em risco podem não estar utilizando os serviços de saúde.

Mesmo quando há evidências para apoiar atividades específicas e todos os profissionais concordam com a necessidade de tais serviços como acompanhamento, na prática os serviços nem sempre são prestados. Geralmente, os PAEs concentram-se em encontrar novos casos, dedicando pouco tempo à prevenção no local de trabalho. Os serviços de acompanhamento são inexistentes ou limitados a uma ou duas visitas após o retorno ao trabalho. Com o potencial de recaída crônica dos casos de álcool e drogas, parece que os PAAs não estão dedicando energias aos cuidados continuados, cuja prestação é muito cara, mas sim enfatizando atividades que geram novas receitas.

Exames de saúde para fins de seguro e determinação de benefícios

Assim como a fronteira entre a vida privada e os fatores de trabalho que afetam a saúde tornou-se cada vez mais tênue, o mesmo aconteceu com a distinção entre apto e inapto ou saudável e doente. Assim, em vez de exames de seguro ou benefícios incidindo sobre se um trabalhador está ou não doente ou inválido e, portanto, "merecedor" de benefícios, há uma percepção crescente de que, com mudanças no local de trabalho e atividades de promoção da saúde, o trabalhador, mesmo com sua doença ou deficiência, podem ser acomodados. De fato, a “adaptação do trabalho às capacidades dos trabalhadores à luz de seu estado de saúde física e mental” foi consagrada na Convenção da OIT sobre Serviços de Saúde Ocupacional de 1985 (nº 161).

A ligação entre as medidas de proteção da saúde e as atividades de promoção da saúde não é tão importante como na abordagem dos trabalhadores com necessidades especiais de saúde. Assim como um paciente indexado pode refletir uma patologia em um grupo, um trabalhador com necessidades especiais de saúde pode refletir necessidades na força de trabalho como um todo. A alteração do local de trabalho para acomodar esses trabalhadores muitas vezes resulta em melhorias no local de trabalho que beneficiam todos os trabalhadores. Oferecer tratamento e promoção de saúde aos trabalhadores com necessidades especiais de saúde pode diminuir custos para a organização, ao conter seguro ou benefícios trabalhistas; mais importante, é a maneira ética de proceder.

Reconhecendo que a reabilitação imediata e acomodação de trabalhadores feridos é um “bom negócio”, muitos empregadores introduziram intervenção precoce, reabilitação e retorno a programas de trabalho modificados. Às vezes, esses programas são oferecidos por meio de conselhos de compensação dos trabalhadores, que perceberam que tanto o empregador quanto o trabalhador individual sofrem se o sistema de benefícios fornecer um incentivo para manter “o papel de doente”, em vez de um incentivo para a saúde física, mental e vocacional. reabilitação.

Conclusão

A Código Internacional de Ética para Profissionais de Saúde Ocupacional (reimpresso neste capítulo) fornece diretrizes para garantir que as atividades de promoção da saúde não desviem a atenção das medidas de proteção à saúde e para promover a prática ética em tais atividades. O Código afirma:

Os profissionais de saúde no trabalho podem contribuir para a saúde pública de diferentes formas, nomeadamente através das suas atividades de educação para a saúde, promoção da saúde e rastreio da saúde. Ao participar desses programas, os profissionais de saúde ocupacional devem buscar a participação... tanto de empregadores quanto de trabalhadores em sua concepção e implementação. Eles também devem proteger a confidencialidade dos dados pessoais de saúde dos trabalhadores.

Por fim, é necessário reiterar que a prática ética da saúde ocupacional pode ser melhor promovida abordando o local de trabalho e a infraestrutura social que deve ser projetada para promover os interesses tanto do indivíduo quanto do coletivo. Assim, a gestão do estresse, a promoção da saúde e os PAAs, que até agora se concentravam quase exclusivamente nos indivíduos, devem abordar os fatores institucionais no local de trabalho. Também será necessário garantir que tais atividades não substituam as medidas de proteção à saúde.

 

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Introdução

A gestão de problemas de álcool e drogas no local de trabalho pode representar dilemas éticos para um empregador. A conduta de um empregador envolve um equilíbrio de considerações em relação aos indivíduos que têm problemas de abuso de álcool e drogas com a obrigação de administrar corretamente os recursos financeiros do acionista e salvaguardar a segurança de outros trabalhadores.

Embora em alguns casos as medidas preventivas e corretivas possam ser de interesse mútuo para os trabalhadores e para o empregador, em outras situações o que pode ser apresentado pelo empregador como bom para a saúde e o bem-estar do trabalhador pode ser visto pelos trabalhadores como um restrição significativa à liberdade individual. Além disso, as ações do empregador tomadas devido a preocupações com segurança e produtividade podem ser vistas como desnecessárias, ineficazes e uma invasão injustificada de privacidade.

Direito à Privacidade no Trabalho

Os trabalhadores consideram a privacidade um direito fundamental. É um direito legal em alguns países, mas que, no entanto, é interpretado de forma flexível de acordo com as necessidades do empregador para garantir, entre outras coisas, uma força de trabalho segura, saudável e produtiva e para garantir que os produtos ou serviços de uma empresa não sejam perigoso para os consumidores e para o público em geral.

O uso de álcool ou drogas normalmente é feito nas horas vagas do trabalhador e fora do local de trabalho. No caso do álcool, também pode ocorrer no local, se for permitido pela legislação local. Qualquer intromissão do empregador em relação ao uso de álcool ou drogas pelo trabalhador deve ser justificada por um motivo convincente e deve ocorrer pelo método menos intrusivo se os custos forem aproximadamente comparáveis.

Dois tipos de práticas de empregadores destinadas a identificar usuários de álcool e drogas entre candidatos a emprego e trabalhadores têm despertado forte controvérsia: testes de substâncias corporais (respiração, sangue, urina) para álcool ou drogas e inquéritos orais ou escritos sobre álcool ou drogas atuais e passadas usar. Outros métodos de identificação, como observação e monitoramento, e testes de desempenho baseados em computador, também levantaram questões preocupantes.

Teste de Substâncias Corporais

O teste de substâncias corporais é talvez o mais controverso de todos os métodos de identificação. Para o álcool, isso normalmente envolve o uso de um bafômetro ou a coleta de uma amostra de sangue. Para drogas, a prática mais difundida é a urinálise.

Os empregadores argumentam que o teste é útil para promover a segurança e prevenir a responsabilidade por acidentes; determinar a aptidão médica para o trabalho; aumentar a produtividade; reduzir o absentismo e atrasos; controlar os gastos com saúde; promover a confiança do público de que os produtos ou serviços de uma empresa estão sendo produzidos ou entregues de forma segura e adequada, para evitar constrangimento à imagem do empregador, para identificar e reabilitar trabalhadores, para prevenir roubos e desencorajar condutas ilegais ou socialmente impróprias por parte dos trabalhadores.

Os trabalhadores argumentam que o teste é censurável porque a coleta de amostras de substâncias corporais é muito invasiva à privacidade; que os procedimentos de coleta de amostras de substâncias corporais podem ser humilhantes e degradantes, especialmente se for necessário produzir uma amostra de urina sob o olhar atento de um controlador para evitar trapaças; que tais testes são uma forma ineficiente de promover segurança ou saúde; e que melhores ações de prevenção, supervisão mais atenta e implantação de programas de assistência aos empregados são formas mais eficientes de promover a segurança e a saúde.

Outros argumentos contra a triagem incluem que o teste de drogas (em oposição ao álcool) não dá uma indicação de deficiência atual, mas apenas uso anterior e, portanto, não é indicativo da capacidade atual de um indivíduo para realizar o trabalho; que o teste, particularmente o teste de drogas, requer procedimentos sofisticados; que, caso tais procedimentos não sejam observados, podem ocorrer erros de identificação com consequências dramáticas e injustas para o trabalho; e que tais testes podem criar problemas de moral entre a administração e o trabalho e uma atmosfera de desconfiança.

Outros argumentam que o teste é projetado para identificar o comportamento que é moralmente inaceitável para o empregador, e que não há base empírica persuasiva de que muitos locais de trabalho têm problemas com álcool ou drogas que exigem pré-contratação, triagem aleatória ou periódica, que constituem intrusões graves em um ambiente de trabalho. privacidade do trabalhador porque essas formas de teste são feitas na ausência de suspeita razoável. Também foi afirmado que o teste de drogas ilegais equivale a que o empregador assuma um papel de aplicação da lei que não é a vocação ou o papel de um empregador.

Alguns países europeus, incluindo Suécia, Noruega, Holanda e Reino Unido, permitem testes de álcool e drogas, embora geralmente em circunstâncias estritamente definidas. Por exemplo, em muitos países europeus existem estatutos que permitem à polícia testar trabalhadores envolvidos em transporte rodoviário, aéreo, ferroviário e marítimo, normalmente com base em suspeita razoável de intoxicação no trabalho. No setor privado, também foi relatada a ocorrência de testes, mas geralmente com base em suspeita razoável de intoxicação no trabalho, em circunstâncias pós-acidente ou pós-incidente. Alguns testes pré-emprego e, em casos muito limitados, testes periódicos ou aleatórios, foram relatados no contexto de cargos sensíveis à segurança. No entanto, testes aleatórios são relativamente raros em países europeus.

Nos Estados Unidos, diferentes padrões se aplicam dependendo se o teste de álcool e drogas é realizado por estabelecimentos do setor público ou privado. Os testes conduzidos pelo governo ou por empresas de acordo com a regulamentação legal devem atender aos requisitos constitucionais contra ação estatal irracional. Isso levou os tribunais a permitir testes apenas para trabalhos sensíveis à segurança, mas permitir praticamente todos os tipos de testes, incluindo pré-emprego, causa razoável, periódico, pós-incidente ou pós-acidente e testes aleatórios. Não há exigência de que o empregador demonstre uma suspeita razoável de abuso de drogas em uma determinada empresa ou unidade administrativa, ou com base no uso individual, antes de iniciar o teste. Isso levou alguns observadores a afirmar que tal abordagem é antiética porque não há nenhuma exigência para a demonstração de uma suspeita razoável de um problema na empresa ou no nível individual antes que qualquer tipo de teste ocorra, incluindo triagem aleatória.

No setor privado, não há restrições constitucionais federais aos testes, embora um pequeno número de estados americanos tenha algumas restrições legais processuais e substantivas aos testes de drogas. Na maioria dos estados americanos, no entanto, há poucas ou nenhumas restrições legais aos testes de álcool e drogas por empregadores privados e isso é realizado em uma escala sem precedentes em comparação com os empregadores privados europeus, que fazem o teste principalmente por razões de segurança.

Dúvidas ou Questionários

Embora menos intrusivos do que o teste de substâncias corporais, as perguntas ou questionários do empregador elaborados para obter o uso anterior e atual de álcool e drogas invadem a privacidade dos trabalhadores e são irrelevantes para os requisitos da maioria dos empregos. A Austrália, o Canadá, vários países europeus e os Estados Unidos têm leis de privacidade aplicáveis ​​aos setores público e/ou privado que exigem que as consultas ou questionários sejam diretamente relevantes para o trabalho em questão. Na maioria dos casos, essas leis não restringem explicitamente as investigações sobre abuso de substâncias, embora na Dinamarca, por exemplo, seja proibido coletar e armazenar informações sobre o uso excessivo de entorpecentes. Da mesma forma, na Noruega e na Suécia, o abuso de álcool e drogas são caracterizados como dados confidenciais que, em princípio, não podem ser coletados, a menos que sejam considerados necessários por motivos específicos e aprovados pela autoridade de inspeção de dados.

Na Alemanha, o empregador pode fazer perguntas apenas para avaliar as habilidades e competências do candidato em relação ao trabalho em questão. Um candidato a emprego pode responder falsamente a perguntas de caráter pessoal que são irrelevantes. Por exemplo, foi decidido por decisão judicial que uma mulher pode responder legalmente que não está grávida quando na verdade está. Tais questões de privacidade são decididas judicialmente caso a caso, e se alguém poderia responder falsamente sobre o consumo atual ou anterior de álcool ou drogas provavelmente dependeria se tais perguntas eram razoavelmente relevantes para o desempenho do trabalho em questão.

Observação e Monitoramento

Observação e monitoramento são os métodos tradicionais de detecção de problemas de álcool e drogas no local de trabalho. Simplificando, se um trabalhador mostra sinais claros de intoxicação ou seus efeitos posteriores, ele pode ser identificado com base em tal comportamento pelo supervisor da pessoa. Essa confiança na supervisão da gerência para detectar problemas de álcool e drogas é a mais difundida, a menos controversa e a mais favorecida pelos representantes dos trabalhadores. A doutrina que sustenta que o tratamento dos problemas de álcool e drogas tem maior chance de sucesso se for baseado na intervenção precoce, entretanto, levanta uma questão ética. Ao aplicar tal abordagem para observação e monitoramento, os supervisores podem ser tentados a observar sinais de comportamento ambíguo ou diminuição do desempenho no trabalho e especular sobre o uso particular de álcool ou drogas de um trabalhador. Essa observação minuciosa combinada com um certo grau de especulação pode ser caracterizada como antiética, e os supervisores devem se limitar a casos em que um trabalhador esteja claramente sob a influência e, portanto, não possa desempenhar o trabalho com um nível aceitável de desempenho.

A outra questão que se coloca é o que um supervisor deve fazer quando um trabalhador apresenta sinais claros de embriaguez. Vários comentaristas achavam anteriormente que o trabalhador deveria ser confrontado pelo supervisor, que deveria desempenhar um papel direto na assistência ao trabalhador. No entanto, a maioria dos observadores atualmente é da opinião de que tal confronto pode ser contraproducente e possivelmente agravar os problemas de álcool ou drogas de um trabalhador, e que o trabalhador deve ser encaminhado a um serviço de saúde adequado para avaliação e, se necessário, aconselhamento, tratamento e reabilitação.

Testes de desempenho baseados em computador

Alguns comentaristas sugeriram testes de desempenho baseados em computador como um método alternativo de detecção de trabalhadores sob a influência de álcool ou drogas no trabalho. Argumentou-se que tais testes são superiores a outras alternativas de identificação porque medem a deficiência atual em vez do uso anterior, são mais dignos e menos intrusivos à privacidade pessoal e as pessoas podem ser identificadas como deficientes por qualquer motivo, por exemplo, falta de sono, doença ou intoxicação por álcool ou drogas. A principal objeção é que tecnicamente esses testes podem não medir com precisão as habilidades profissionais que pretendem medir, que podem não detectar baixas quantidades de álcool e drogas que possam afetar o desempenho e que os testes mais sensíveis e precisos são também aqueles que são os mais caros e difíceis de configurar e administrar.

Questões éticas na escolha entre disciplina e tratamento

Uma das questões mais difíceis para um empregador é quando a disciplina deve ser imposta como resposta a um incidente de uso de álcool ou drogas no trabalho; quando aconselhamento, tratamento e reabilitação devem ser a resposta apropriada; e em que circunstâncias ambas as alternativas - disciplina e tratamento - devem ser realizadas concomitantemente. Ligado a isso está a questão de saber se o uso de álcool e drogas é essencialmente de natureza comportamental ou uma doença. A visão aqui defendida é que o uso de álcool e drogas é essencialmente de natureza comportamental, mas que o consumo de quantidades inadequadas durante um período de tempo pode levar a uma condição de dependência que pode ser caracterizada como uma doença.

Do ponto de vista do empregador, é a conduta – o desempenho do trabalhador no trabalho – que é de interesse primário. O empregador tem o direito e, em determinadas circunstâncias em que a má conduta do trabalhador tenha implicações na segurança, saúde ou bem-estar económico de terceiros, o dever de impor sanções disciplinares. Estar sob a influência de álcool ou drogas no trabalho pode ser corretamente caracterizado como má conduta, e tal situação pode ser caracterizada como falta grave se a pessoa ocupar uma posição sensível à segurança. No entanto, uma pessoa com problemas no trabalho relacionados ao álcool ou drogas também pode ter um problema de saúde.

Para má conduta comum envolvendo álcool ou drogas, o empregador deve oferecer assistência ao trabalhador para determinar se a pessoa tem um problema de saúde. A decisão de recusar uma oferta de assistência pode ser uma escolha legítima para os trabalhadores que podem optar por não expor seus problemas de saúde ao empregador, ou que podem não ter nenhum problema de saúde. Dependendo das circunstâncias, o empregador pode querer impor uma sanção disciplinar também.

A resposta de um empregador a uma situação envolvendo má conduta grave relacionada a álcool ou drogas, como estar sob a influência de álcool ou drogas em uma posição sensível à segurança, provavelmente deve ser diferente. Aqui, o empregador é confrontado com o dever ético de manter a segurança de outros trabalhadores e do público em geral e com a obrigação ética de ser justo com o trabalhador em questão. Em tal situação, a principal preocupação ética do empregador deve ser salvaguardar a segurança pública e retirar imediatamente o trabalhador do trabalho. Mesmo no caso de falta grave, o empregador deve ajudar o trabalhador a obter os cuidados de saúde adequados.

Questões éticas no aconselhamento, tratamento e reabilitação

Questões éticas também podem surgir no que diz respeito à assistência prestada aos trabalhadores. O problema inicial que pode surgir é de avaliação e encaminhamento. Estes serviços podem ser prestados pelo serviço de saúde ocupacional de um estabelecimento, por um prestador de cuidados de saúde associado a um programa de assistência ao trabalhador ou pelo médico pessoal do trabalhador. Se nenhuma das possibilidades acima existir, o empregador pode precisar identificar profissionais especializados em aconselhamento, tratamento e reabilitação de álcool e drogas e sugerir que o trabalhador entre em contato com um deles para avaliação e encaminhamento, se necessário.

Um empregador também deve fazer tentativas para acomodar razoavelmente um trabalhador durante a ausência para tratamento. A licença médica remunerada e outros tipos de licença apropriados devem ser colocados à disposição do trabalhador na medida do possível para tratamento hospitalar. Se o tratamento ambulatorial exigir ajustes no horário de trabalho da pessoa ou transferência para o status de meio período, o empregador deve fazer adaptações razoáveis ​​a tais solicitações, especialmente porque a presença contínua do indivíduo na força de trabalho pode ser um fator estabilizador na recuperação. O empregador também deve apoiar e monitorar o desempenho do trabalhador. Na medida em que o ambiente de trabalho possa ter contribuído inicialmente para o problema de álcool ou drogas, o empregador deve fazer as mudanças apropriadas no ambiente de trabalho. Se isso não for possível ou prático, o empregador deve considerar a possibilidade de transferir o trabalhador para outro cargo com retreinamento razoável, se necessário.

Uma questão ética difícil que surge é até que ponto um empregador deve continuar a apoiar um trabalhador que está ausente do trabalho por motivos de saúde devido a problemas de álcool e drogas e em que estágio um empregador deve demitir esse trabalhador por motivos de doença. Como princípio orientador, um empregador deve tratar a ausência do trabalho associada a problemas de álcool e drogas como qualquer ausência do trabalho por motivos de saúde, e as mesmas considerações que se aplicam a qualquer despedimento por motivos de saúde também devem ser aplicáveis ​​ao despedimento por ausência devido a problemas com álcool e drogas. Além disso, os empregadores devem ter em mente que a recaída pode ocorrer e é, de fato, parte de um processo de recuperação completa.

Questões éticas ao lidar com usuários de drogas ilícitas

Um empregador se depara com escolhas éticas difíceis ao lidar com um trabalhador que usa ou que no passado usou drogas ilegais. A questão, por exemplo, foi levantada sobre se um empregador deve demitir um trabalhador que é preso ou condenado por delitos de drogas ilegais. Se o delito for de natureza tão grave que a pessoa deva cumprir pena na prisão, evidentemente a pessoa não estará disponível para trabalhar. No entanto, em muitos casos, os consumidores ou pequenos traficantes que vendem apenas o suficiente para sustentar seu próprio hábito podem receber apenas penas suspensas ou multas. Nesse caso, um empregador normalmente não deve considerar sanções disciplinares ou demissão por tal conduta fora do horário de trabalho e fora do escritório. Em alguns países, se a pessoa tiver uma condenação cumprida, ou seja, uma multa que foi paga ou uma sentença de prisão suspensa ou real que foi cumprida integralmente, pode haver uma barreira legal contra a discriminação no emprego contra a pessoa em questão.

Outra questão que às vezes é colocada é se um usuário anterior ou atual de drogas ilegais deve estar sujeito a discriminação no trabalho por parte dos empregadores. Argumenta-se aqui que a resposta ética deve ser a de que nenhuma discriminação deve ocorrer contra usuários anteriores ou atuais de drogas ilícitas se ocorrer fora do horário de trabalho e fora das instalações do estabelecimento, desde que a pessoa esteja apta para exercer a função trabalho. A este respeito, o empregador deve estar preparado para fazer uma acomodação razoável no arranjo de trabalho para um usuário atual de drogas ilegais que está ausente para fins de aconselhamento, tratamento e reabilitação. Tal visão é reconhecida na lei federal canadense de direitos humanos, que proíbe a discriminação no trabalho com base na deficiência e qualifica a dependência de álcool e drogas como uma deficiência. Da mesma forma, a lei trabalhista francesa proíbe a discriminação no trabalho com base em saúde ou deficiência, a menos que o médico do trabalho determine que a pessoa não está apta para o trabalho. A lei federal americana, por outro lado, protege da discriminação os usuários anteriores de drogas ilegais, mas não os usuários atuais.

Como princípio geral, se chegar ao conhecimento de um empregador que um candidato a emprego ou trabalhador usa ou é suspeito de usar drogas ilegais fora do expediente ou fora do local, e tal uso não afeta materialmente o funcionamento do estabelecimento, então não deve haver nenhuma obrigação de relatar esta informação às autoridades responsáveis ​​pela aplicação da lei. As disposições da lei americana que exigem testes por agências governamentais determinam que candidatos a emprego e trabalhadores que testem positivo para drogas ilegais não sejam denunciados às autoridades policiais para processo criminal.

Se, por outro lado, um trabalhador se envolver em atividade envolvendo drogas ilícitas em serviço ou no local, o empregador pode ter a obrigação ética de agir em termos de imposição de sanção disciplinar ou denúncia do assunto às autoridades policiais ou ambos.

Uma consideração importante que os empregadores devem ter em mente é a confidencialidade. Pode chegar ao conhecimento do empregador que um candidato a emprego ou trabalhador usa drogas ilegais porque a pessoa pode revelar voluntariamente essas informações por motivos de saúde – por exemplo, para facilitar uma reorganização do trabalho durante o aconselhamento, tratamento e reabilitação. Um empregador tem uma estrita obrigação ética, e freqüentemente também uma obrigação legal, de manter qualquer informação de caráter sanitário estritamente confidencial. Tais informações não devem ser divulgadas às autoridades policiais ou a qualquer outra pessoa sem o consentimento expresso da pessoa em questão.

Em muitos casos, o empregador pode não saber se um trabalhador usa drogas ilícitas, mas o serviço de saúde ocupacional saberá por meio de exames para determinar a aptidão para o trabalho. O profissional de saúde está vinculado ao dever ético de manter a confidencialidade dos dados de saúde, podendo também estar vinculado ao segredo médico. Nestas circunstâncias, o serviço de medicina do trabalho pode comunicar ao empregador apenas se a pessoa está clinicamente apta ou não para o trabalho (ou apta com reservas), e não pode revelar a natureza de qualquer problema de saúde ou o prognóstico ao empregador, ou a quaisquer terceiros, como autoridades policiais.

Outras questões éticas

Sensibilidade ao ambiente de trabalho

Os empregadores normalmente têm o dever legal de fornecer um ambiente de trabalho seguro e saudável. Como isso é aplicado no contexto de álcool e drogas, no entanto, é frequentemente deixado a critério dos empregadores. Os representantes dos trabalhadores argumentaram que muitos problemas com álcool e drogas são principalmente resultado de fatores relacionados ao trabalho, como longas horas de trabalho, trabalho isolado, trabalho noturno, trabalho chato ou sem saída, situações que envolvem relações interpessoais tensas, insegurança no trabalho, má salário, funções de trabalho com alta pressão e baixa influência e outras circunstâncias que resultam em estresse. Outros fatores, como fácil acesso a álcool ou drogas e práticas corporativas que incentivam o consumo dentro ou fora do estabelecimento, também podem resultar em problemas de abuso de substâncias. Os empregadores devem ser sensíveis a esses fatores e tomar as medidas corretivas apropriadas.

Restrições ao consumo de álcool e drogas no local de trabalho

Há pouco debate de que álcool e drogas não devem ser consumidos durante o horário de trabalho real em praticamente todas as ocupações. No entanto, a questão mais subtil é se um estabelecimento deve proibir ou restringir a disponibilização de álcool, por exemplo, na cantina, refeitório ou refeitório de um estabelecimento. Os puristas argumentariam que uma proibição absoluta é o caminho apropriado a seguir, que a disponibilidade de álcool nas instalações de um estabelecimento pode realmente encorajar trabalhadores que de outra forma não beberiam a consumir e que qualquer quantidade de consumo de álcool pode ter efeitos adversos à saúde. Os libertários argumentariam que tais restrições a uma atividade legal são injustificadas e que, no tempo livre durante as pausas para as refeições, a pessoa deve ser livre para relaxar e consumir álcool com moderação, se assim o desejar.

Uma resposta ética adequada, no entanto, situa-se em algum lugar entre esses dois extremos e depende fortemente de fatores sociais e culturais, bem como do ambiente ocupacional. Em algumas culturas, beber é tão parte da estrutura da vida social e empresarial que os empregadores descobriram que disponibilizar certos tipos de álcool durante os intervalos das refeições é melhor do que proibi-los completamente. Uma proibição pode afastar os trabalhadores das instalações do estabelecimento para bares ou pubs, onde o comportamento real de beber pode ser mais extremo. O resultado pode ser o consumo de grandes quantidades de álcool ou de álcool destilado em oposição à cerveja ou ao vinho. Em outras culturas onde beber não é uma característica tão integrada da vida social e empresarial, a proibição de qualquer tipo de bebida alcoólica servida nas instalações da empresa pode ser prontamente aceita e não levar a resultados contraproducentes em termos de consumo fora do estabelecimento.

Prevenção por meio de programas de informação, educação e treinamento

A prevenção é talvez o componente mais importante de qualquer política de álcool e drogas no local de trabalho. Embora os bebedores problemáticos e os usuários de drogas certamente mereçam atenção e tratamento especiais, a maioria dos trabalhadores bebe moderadamente ou consome drogas lícitas, como tranquilizantes, como forma de enfrentamento. Porque constituem a maioria dos trabalhadores, mesmo um pequeno impacto na sua conduta pode ter um impacto substancial no número potencial de acidentes de trabalho, produtividade, absentismo e atrasos.

Pode-se questionar se o local de trabalho é um local apropriado para realizar atividades de prevenção por meio de programas de informação, educação e treinamento. Tais esforços de prevenção têm um foco essencialmente de saúde pública sobre os riscos à saúde associados ao consumo de álcool e drogas em geral, e são direcionados a um público cativo de trabalhadores que dependem economicamente de seus empregadores. A resposta a essas preocupações é que tais programas também contêm informações valiosas e úteis sobre os riscos e consequências do consumo de álcool e drogas que são específicos do local de trabalho, que o local de trabalho é talvez a parte mais estruturada do ambiente diário de uma pessoa e pode ser um fórum adequado para informações de saúde pública, e que os trabalhadores tendem a não se ofender com as campanhas de saúde pública como uma proposta geral se forem persuasivos, mas não coercitivos em termos de recomendar uma mudança de comportamento ou estilo de vida.

Embora os empregadores devam ser sensíveis às preocupações de que os programas de saúde pública tenham uma orientação persuasiva e não coercitiva, a escolha ética apropriada mitiga em favor de iniciar e apoiar tais programas não apenas para o bem potencial do estabelecimento em termos de benefícios econômicos associados a menos problemas de álcool e drogas, mas também para o bem-estar geral dos trabalhadores.

Também deve ser observado que os trabalhadores têm responsabilidades éticas com relação ao álcool e drogas no local de trabalho. Entre essas responsabilidades éticas, pode-se incluir o dever de estar apto para o trabalho e de se abster do uso de entorpecentes imediatamente antes ou durante o trabalho, e o dever de estar vigilante com relação ao uso de substâncias quando se exerce funções sensíveis à segurança. Outros preceitos éticos podem incluir a obrigação de ajudar os colegas que parecem estar tendo problemas com álcool ou drogas, bem como fornecer um ambiente de trabalho amigável e de apoio para aqueles que tentam superar esses problemas. Além disso, os trabalhadores devem cooperar com o empregador no que diz respeito às medidas razoáveis ​​tomadas para promover a segurança e a saúde no local de trabalho com relação ao álcool e drogas. No entanto, os trabalhadores não devem ser obrigados a aceitar a invasão da sua privacidade quando não exista uma justificação laboral imperiosa ou quando as medidas solicitadas pelo empregador sejam desproporcionadas em relação ao fim a atingir.

Em 1995, uma reunião internacional de especialistas da OIT, composta por 21 especialistas provenientes igualmente de governos, grupos de empregadores e organizações de trabalhadores, adotou um Código de Prática sobre o Gerenciamento de Problemas Relacionados a Álcool e Drogas no Local de Trabalho (OIT 1996). . Este Código de Prática aborda muitas das considerações éticas que devem ser examinadas ao lidar com questões relacionadas ao local de trabalho relacionadas a álcool e drogas. O Código de Conduta é particularmente útil como referência porque também faz recomendações práticas sobre como lidar com possíveis problemas relacionados ao álcool e drogas que possam surgir no contexto de trabalho.

 

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Comissão Internacional de Saúde Ocupacional

Introdução

Códigos de ética para profissionais de saúde ocupacional, distintos dos Códigos de ética para médicos, foram adotados nos últimos dez anos por vários países. São várias as razões para o desenvolvimento do interesse pela ética na saúde ocupacional a nível nacional e internacional.

Uma delas é o crescente reconhecimento das responsabilidades complexas e por vezes concorrentes dos profissionais de saúde e segurança no trabalho para com os trabalhadores, empregadores, público, autoridade competente e outros organismos (autoridades de saúde pública e laborais, segurança social e autoridades judiciais). Outra razão é o aumento do número de profissionais de saúde e segurança ocupacional como resultado do estabelecimento obrigatório ou voluntário de serviços de saúde ocupacional. Outro fator é o desenvolvimento de uma abordagem multidisciplinar e intersetorial em saúde ocupacional, o que implica um envolvimento crescente nos serviços de saúde ocupacional de especialistas pertencentes a várias profissões.

Para os efeitos deste Código, a expressão “profissionais de saúde ocupacional” compreende todos aqueles que, por profissão, exercem atividades de segurança e saúde ocupacional, prestam serviços de saúde ocupacional ou se dedicam à prática de medicina ocupacional, ainda que ocasionalmente . Uma ampla gama de disciplinas se preocupa com a saúde ocupacional, pois está na interface entre a tecnologia e a saúde, envolvendo aspectos técnicos, médicos, sociais e jurídicos. Os profissionais de saúde ocupacional incluem médicos e enfermeiros do trabalho, inspetores de fábrica, higienistas ocupacionais e psicólogos ocupacionais, especialistas envolvidos em ergonomia, prevenção de acidentes e melhoria do ambiente de trabalho, bem como em pesquisa em saúde e segurança ocupacional. A tendência é mobilizar a competência destes profissionais de saúde no trabalho no quadro de uma abordagem multidisciplinar que por vezes pode assumir a forma de uma equipa multidisciplinar.

Muitos outros profissionais de várias disciplinas, como química, toxicologia, engenharia, saúde radiológica, epidemiologia, saúde ambiental, sociologia aplicada e educação em saúde, também podem estar envolvidos, até certo ponto, na prática da saúde ocupacional. Além disso, funcionários das autoridades competentes, empregadores, trabalhadores e seus representantes e socorristas têm um papel essencial e até mesmo uma responsabilidade direta na implementação de políticas e programas de saúde ocupacional, embora não sejam especialistas em saúde ocupacional por profissão. Finalmente, muitas outras profissões, como advogados, arquitetos, fabricantes, designers, analistas de trabalho, especialistas em organização do trabalho, professores em escolas técnicas, universidades e outras instituições, bem como o pessoal da mídia, têm um papel importante a desempenhar na melhoria do ambiente de trabalho. e das condições de trabalho.

O objetivo da prática de saúde ocupacional é proteger a saúde dos trabalhadores e promover o estabelecimento e manutenção de um ambiente de trabalho seguro e saudável, bem como promover a adaptação do trabalho às capacidades dos trabalhadores, levando em consideração seu estado de saúde. Uma clara prioridade deve ser dada aos grupos vulneráveis ​​e às populações trabalhadoras carentes. A saúde no trabalho é essencialmente preventiva e deve ajudar os trabalhadores, individual e coletivamente, a salvaguardar a sua saúde no trabalho. Deve, assim, ajudar a empresa a garantir condições e ambientes de trabalho saudáveis ​​e seguros, que são critérios de gestão eficiente e que podem ser encontrados em empresas bem geridas.

O campo da saúde ocupacional é abrangente e abrange a prevenção de todos os prejuízos decorrentes do trabalho, acidentes de trabalho e doenças relacionadas ao trabalho, incluindo doenças profissionais, bem como todos os aspectos relacionados às interações entre trabalho e saúde. Os profissionais de saúde no trabalho devem ser envolvidos, sempre que possível, na conceção de equipamentos, métodos e procedimentos de saúde e segurança e devem incentivar a participação dos trabalhadores neste domínio. Os profissionais de saúde ocupacional têm um papel a desempenhar na promoção da saúde dos trabalhadores e devem auxiliá-los a obter e manter um emprego, apesar de suas deficiências de saúde ou deficiência. A palavra “trabalhadores” é aqui utilizada em sentido lato e abrange todos os trabalhadores, incluindo os quadros dirigentes e os trabalhadores independentes.

A abordagem em saúde ocupacional é multidisciplinar e intersetorial. Existe uma ampla gama de obrigações e relacionamentos complexos entre os envolvidos. Importa, por isso, definir o papel dos profissionais de saúde no trabalho e a sua relação com outros profissionais, com outros profissionais de saúde e com os parceiros sociais na perspetiva das políticas e desenvolvimento económico, social e de saúde. Isso exige uma visão clara sobre a ética dos profissionais de saúde ocupacional e os padrões de conduta profissional.

Em geral, os deveres e obrigações são definidos por regulamentos estatutários. Cada empregador tem a responsabilidade pela saúde e segurança dos trabalhadores em seu emprego. Cada profissão tem as suas responsabilidades que estão relacionadas com a natureza das suas funções. Quando especialistas de várias profissões trabalham juntos dentro de uma abordagem multidisciplinar, é importante que eles baseiem sua ação em alguns princípios éticos comuns e que entendam as obrigações, responsabilidades e padrões profissionais de cada um. Deve-se ter cuidado especial com relação aos aspectos éticos, em particular quando houver conflitos de direitos, como o direito à proteção do trabalho e o direito à proteção da saúde, o direito à informação e o direito à confidencialidade, bem como o direito individual direitos e direitos coletivos.

Algumas das condições de exercício das funções dos profissionais de saúde ocupacional e as condições de funcionamento dos serviços de saúde ocupacional são frequentemente definidas em regulamentos estatutários. Um dos requisitos básicos para uma boa prática de saúde ocupacional é a total independência profissional, ou seja, que os profissionais de saúde ocupacional gozem de uma independência no exercício de suas funções que lhes permita fazer julgamentos e dar conselhos para a proteção da saúde dos trabalhadores e para sua segurança dentro do empreendimento de acordo com seu conhecimento e consciência.

Existem requisitos básicos para uma prática de saúde ocupacional aceitável; estas condições de operação são por vezes especificadas por regulamentos nacionais e incluem, em particular, o livre acesso ao local de trabalho, a possibilidade de colher amostras e avaliar o ambiente de trabalho, fazer análises de trabalho e participar em inquéritos após um acidente, bem como a possibilidade de consultar o autoridade competente em matéria de aplicação das normas de segurança e saúde no trabalho na empresa. Os profissionais de saúde no trabalho devem dispor de um orçamento que lhes permita desempenhar as suas funções de acordo com as boas práticas e com os mais elevados padrões profissionais. Isso deve incluir pessoal adequado, treinamento e retreinamento, suporte e acesso a informações relevantes e a um nível apropriado de alta administração.

Este código estabelece os princípios gerais de ética na prática da saúde ocupacional. Orientações mais detalhadas sobre vários aspectos específicos podem ser encontradas nos códigos nacionais de ética ou nas diretrizes para profissões específicas. Referências a vários documentos sobre ética em saúde ocupacional são fornecidas no final deste documento. As disposições deste código visam servir de guia para todos aqueles que exercem atividades de saúde ocupacional e colaboram para a melhoria do ambiente e das condições de trabalho. Tem por objetivo contribuir, no que se refere à ética e à conduta profissional, para o desenvolvimento de regras comuns de trabalho em equipe e multidisciplinaridade em saúde ocupacional.

A preparação deste código de ética foi discutida pelo Conselho da ICOH em Sydney em 1987. Um rascunho foi distribuído aos membros do Conselho em Montreal e foi submetido a um processo de consultas no final de 1990 e no início de 1991. O ICOH Código de Ética para Profissionais de Saúde Ocupacional foi aprovado pelo Conselho em 29 de novembro de 1991. Este documento será revisado periodicamente. Comentários para melhorar seu conteúdo podem ser endereçados ao Secretário-Geral da Comissão Internacional de Saúde Ocupacional.

Princípios Básicos

Os três parágrafos seguintes resumem os princípios de ética em que se baseia a Código Internacional de Ética para Profissionais de Saúde Ocupacional elaborado pela Comissão Internacional de Saúde Ocupacional (ICOH).

prática de saúde ocupacional deve ser realizada de acordo com os mais altos padrões profissionais e princípios éticos. Os profissionais de saúde ocupacional devem servir a saúde e o bem-estar social dos trabalhadores, individual e coletivamente. Eles também contribuem para a saúde ambiental e comunitária.

As obrigações dos profissionais de saúde ocupacional incluem a proteção da vida e da saúde do trabalhador, respeitando a dignidade humana e promovendo os mais altos princípios éticos nas políticas e programas de saúde ocupacional. A integridade na conduta profissional, a imparcialidade e a proteção da confidencialidade dos dados de saúde e da privacidade dos trabalhadores fazem parte dessas obrigações.

Profissionais de saúde ocupacional são especialistas que devem gozar de total independência profissional no desempenho de suas funções. Devem adquirir e manter as competências necessárias ao exercício das suas funções e exigir condições que lhes permitam exercer as suas funções de acordo com as boas práticas e a ética profissional.

Deveres e Obrigações dos Profissionais de Saúde Ocupacional

  1. O principal objetivo da prática de saúde ocupacional é proteger a saúde dos trabalhadores e promover um ambiente de trabalho seguro e saudável. Na prossecução deste objetivo, os profissionais de saúde ocupacional devem utilizar métodos validados de avaliação de risco, propor medidas preventivas eficazes e acompanhar a sua implementação. Os profissionais de saúde ocupacional devem prestar aconselhamento competente ao empregador no cumprimento das suas responsabilidades no domínio da segurança e saúde no trabalho e devem aconselhar honestamente os trabalhadores na proteção e promoção da sua saúde em relação ao trabalho. Os profissionais de saúde ocupacional devem manter contato direto com as comissões de segurança e saúde, caso existam.
  2. Os profissionais de saúde no trabalho devem esforçar-se continuamente para se familiarizarem com o trabalho e o ambiente de trabalho, bem como para melhorarem as suas competências e manterem-se bem informados sobre os conhecimentos científicos e técnicos, os riscos profissionais e os meios mais eficazes para eliminar ou reduzir os riscos relevantes. Os profissionais de saúde no trabalho devem regular e rotineiramente, sempre que possível, visitar os locais de trabalho e consultar os trabalhadores, os técnicos e a direção sobre os trabalhos que realizam.
  3. Os profissionais de saúde ocupacional devem aconselhar a direção e os trabalhadores sobre fatores dentro da empresa que possam afetar a saúde dos trabalhadores. A avaliação dos riscos profissionais deve conduzir ao estabelecimento de uma política de segurança e saúde no trabalho e de um programa de prevenção adaptado às necessidades da empresa. Os profissionais de saúde ocupacional devem propor tal política com base nos conhecimentos científicos e técnicos atualmente disponíveis, bem como no seu conhecimento do ambiente de trabalho. Os profissionais de saúde no trabalho devem também aconselhar sobre um programa de prevenção que deve ser adaptado aos riscos existentes na empresa e que deve incluir, conforme o caso, medidas de controlo dos riscos para a segurança e saúde no trabalho, para a sua monitorização e mitigação das suas consequências no caso de um acidente.
  4. Deve-se dar atenção especial à rápida aplicação de medidas preventivas simples que sejam custo-efetivas, tecnicamente sólidas e facilmente implementadas. Novas investigações devem verificar se essas medidas são eficientes e uma solução mais completa deve ser recomendada, quando necessário. Quando houver dúvidas sobre a gravidade de um risco ocupacional, medidas prudentes de precaução devem ser tomadas imediatamente.
  5. No caso de recusa ou indisposição em tomar as medidas adequadas para afastar um risco indevido ou para remediar uma situação que apresente indícios de perigo para a saúde ou para a segurança, os profissionais de medicina do trabalho devem manifestar, com a maior brevidade possível, a sua preocupação, por escrito , ao executivo sênior apropriado, enfatizando a necessidade de levar em consideração o conhecimento científico e aplicar os padrões relevantes de proteção à saúde, incluindo limites de exposição, e lembrando a obrigação do empregador de aplicar leis e regulamentos e proteger a saúde dos trabalhadores em sua ou seu emprego. Sempre que necessário, os trabalhadores em causa e os seus representantes na empresa devem ser informados e a entidade competente contactada.
  6. Os profissionais de saúde ocupacional devem contribuir para a informação dos trabalhadores sobre os riscos ocupacionais a que possam estar expostos, de forma objetiva e prudente, não ocultando nenhum fato e enfatizando as medidas preventivas. O pessoal de saúde ocupacional deve cooperar com o empregador e auxiliá-lo no cumprimento de sua responsabilidade de fornecer informações e treinamento adequados em saúde e segurança ao pessoal administrativo e aos trabalhadores, sobre o nível de certeza conhecido sobre os riscos ocupacionais suspeitos.
  7. Os profissionais de saúde no trabalho não devem revelar segredos industriais ou comerciais de que venham a ter conhecimento no exercício das suas atividades. No entanto, eles não podem ocultar informações necessárias para proteger a segurança e a saúde dos trabalhadores ou da comunidade. Quando necessário, os profissionais de saúde ocupacional devem consultar a autoridade competente encarregada de fiscalizar a aplicação da legislação pertinente.
  8. Os objetivos e os detalhes da vigilância em saúde devem ser claramente definidos e os trabalhadores devem ser informados sobre eles. A validade dessa vigilância deve ser avaliada e deve ser realizada com o consentimento informado dos trabalhadores por um profissional de saúde ocupacional aprovado pela autoridade competente. As consequências potencialmente positivas e negativas da participação em programas de triagem e vigilância sanitária devem ser discutidas com os trabalhadores envolvidos.
  9. Os resultados dos exames, realizados no âmbito da vigilância sanitária, devem ser explicados ao trabalhador em causa. A determinação da aptidão para um determinado trabalho deve ser baseada na avaliação da saúde do trabalhador e no bom conhecimento das exigências do trabalho e do local de trabalho. Os trabalhadores devem ser informados da possibilidade de contestar as conclusões relativas à sua aptidão para o trabalho que considerem contrárias ao seu interesse. Um procedimento de apelação deve ser estabelecido a esse respeito.
  10. Os resultados dos exames prescritos pelas leis ou regulamentos nacionais só devem ser comunicados à direção em função da aptidão para o trabalho previsto ou das limitações necessárias do ponto de vista médico na atribuição de tarefas ou na exposição a riscos ocupacionais. Informações gerais sobre aptidão para o trabalho ou em relação à saúde ou aos efeitos potenciais ou prováveis ​​dos riscos no trabalho para a saúde podem ser fornecidas com o consentimento informado do trabalhador em questão.
  11. Sempre que o estado de saúde do trabalhador e a natureza das tarefas executadas sejam susceptíveis de pôr em perigo a segurança de terceiros, o trabalhador deve ser claramente informado da situação. No caso de uma situação particularmente perigosa, a administração e, se exigido pelos regulamentos nacionais, a autoridade competente também deve ser informada das medidas necessárias para proteger outras pessoas.
  12. Os testes biológicos e outras investigações devem ser escolhidos do ponto de vista de sua validade para proteção da saúde do trabalhador em questão, tendo em devida conta sua sensibilidade, sua especificidade e seu valor preditivo. Os profissionais de saúde ocupacional não devem usar testes de triagem ou investigações que não sejam confiáveis ​​ou que não tenham um valor preditivo suficiente em relação aos requisitos da atribuição de trabalho. Sempre que a escolha for possível e adequada, deve ser sempre dada preferência a métodos não invasivos e a exames que não impliquem qualquer perigo para a saúde do trabalhador em causa. Uma investigação invasiva ou um exame que envolva um risco para a saúde do trabalhador em causa só pode ser aconselhado após uma avaliação dos benefícios e dos riscos envolvidos e não pode ser justificado em relação a sinistros de seguros. Tal investigação está sujeita ao consentimento informado do trabalhador e deve ser realizada de acordo com os mais altos padrões profissionais.
  13. Os profissionais de saúde no trabalho podem contribuir para a saúde pública de diferentes formas, nomeadamente através das suas atividades de educação para a saúde, promoção da saúde e rastreio da saúde. Ao participar desses programas, os profissionais de saúde ocupacional devem buscar a participação de empregadores e trabalhadores em sua concepção e implementação. Eles também devem proteger a confidencialidade dos dados pessoais de saúde dos trabalhadores.
  14. Os profissionais de saúde ocupacional devem estar cientes de seu papel em relação à proteção da comunidade e do meio ambiente. Devem iniciar e participar, conforme o caso, na identificação, avaliação e assessoria na prevenção de riscos ambientais decorrentes ou que possam resultar de operações ou processos na empresa.
  15. Os profissionais de saúde ocupacional devem relatar objetivamente à comunidade científica sobre riscos ocupacionais novos ou suspeitos e métodos preventivos relevantes. Os profissionais de saúde ocupacional envolvidos em pesquisa devem projetar e realizar suas atividades em bases científicas sólidas com total independência profissional e seguir os princípios éticos associados ao trabalho de pesquisa e à pesquisa médica, incluindo uma avaliação por um comitê de ética independente, conforme apropriado.

 

Condições de Execução das Funções dos Profissionais de Saúde Ocupacional

  1. Os profissionais de saúde ocupacional devem atuar sempre, prioritariamente, no interesse da saúde e segurança dos trabalhadores. Os profissionais de saúde ocupacional devem basear seus julgamentos no conhecimento científico e na competência técnica e, quando necessário, recorrer a consultoria especializada. Os profissionais de saúde ocupacional devem abster-se de qualquer julgamento, conselho ou atividade que possa pôr em perigo a confiança na sua integridade e imparcialidade.
  2. Os profissionais de saúde no trabalho devem manter total independência profissional e observar as regras de confidencialidade no exercício das suas funções. Os profissionais de saúde no trabalho não devem, em caso algum, deixar que o seu julgamento e as suas declarações sejam influenciados por qualquer conflito de interesses, nomeadamente quando aconselham a entidade patronal, os trabalhadores ou os seus representantes na empresa sobre riscos profissionais e situações que apresentem indícios de perigo para a saúde ou a segurança .
  3. Os profissionais de saúde ocupacional devem construir uma relação de confiança, confiança e equidade com as pessoas a quem prestam serviços de saúde ocupacional. Todos os trabalhadores devem ser tratados de forma equitativa, sem qualquer forma de discriminação em relação à idade, sexo, condição social, origem étnica, opiniões políticas, ideológicas ou religiosas, natureza da doença ou motivo que levou à consulta do médico do trabalho profissionais. Deve ser estabelecido e mantido um canal claro de comunicação entre os profissionais de saúde ocupacional e o alto executivo responsável pelas decisões do mais alto nível sobre as condições e organização do trabalho e do ambiente de trabalho na empresa, ou com o conselho de administração.
  4. Sempre que for o caso, o profissional de saúde ocupacional deve solicitar a inclusão de cláusula ética em seu contrato de trabalho. Esta cláusula sobre ética deve incluir, em particular, o direito dos especialistas em saúde ocupacional de aplicar padrões profissionais e princípios de ética. Os profissionais de saúde no trabalho não devem aceitar condições de exercício da saúde no trabalho que não permitam o desempenho das suas funções de acordo com as normas profissionais e os princípios deontológicos pretendidos. Os contratos de trabalho devem conter orientações sobre a posição legal contratual e ética em questões de conflito, acesso a registros e confidencialidade em particular. Os profissionais de medicina do trabalho devem assegurar que o seu contrato de trabalho ou de prestação de serviços não contenha disposições que limitem a sua independência profissional. Em caso de dúvida, os termos do contrato devem ser verificados com a assistência da autoridade competente.
  5. Os profissionais de saúde ocupacional devem manter registros de boa qualidade com o devido grau de confidencialidade para fins de identificação de problemas de saúde ocupacional no empreendimento. Esses registros incluem dados relativos à vigilância do ambiente de trabalho, dados pessoais, como histórico de empregos e dados relacionados à saúde, como histórico de exposição ocupacional, resultados de monitoramento pessoal de exposição a riscos ocupacionais e certificados de aptidão. Os trabalhadores devem ter acesso aos seus próprios registros.
  6. Os dados médicos individuais e os resultados das investigações médicas devem ser registrados em arquivos médicos confidenciais, que devem ser mantidos sob a responsabilidade do médico do trabalho ou da enfermeira do trabalho. O acesso aos arquivos médicos, sua transmissão, bem como sua liberação e o uso das informações contidas nesses arquivos são regidos por leis ou regulamentos nacionais e códigos de ética nacionais para médicos.
  7. Quando não houver possibilidade de identificação individual, as informações sobre dados de saúde grupal dos trabalhadores podem ser divulgadas aos representantes da administração e dos trabalhadores na empresa ou às comissões de segurança e saúde, quando existentes, para auxiliá-los em suas funções de proteção ao saúde e segurança de grupos de trabalhadores expostos. Lesões ocupacionais e doenças ocupacionais devem ser relatadas à autoridade competente de acordo com as leis e regulamentos nacionais.
  8. Os profissionais de saúde ocupacional não devem buscar informações pessoais que não sejam relevantes para a proteção da saúde dos trabalhadores em relação ao trabalho. No entanto, os médicos do trabalho podem buscar mais informações ou dados médicos do médico pessoal do trabalhador ou da equipe médica do hospital, com o consentimento informado do trabalhador, com a finalidade de proteger a saúde deste trabalhador. Ao fazê-lo, o médico do trabalho deve informar o médico pessoal do trabalhador ou a equipe médica do hospital sobre sua função e a finalidade para a qual as informações ou dados médicos são solicitados. Com o acordo do trabalhador, o médico do trabalho ou o enfermeiro do trabalho podem, se necessário, informar o médico pessoal do trabalhador sobre os dados de saúde relevantes, bem como sobre os perigos, exposições profissionais e constrangimentos no trabalho que representem um risco particular face à estado de saúde do trabalhador.
  9. Os profissionais de saúde ocupacional devem cooperar com outros profissionais de saúde na proteção da confidencialidade dos dados médicos e de saúde relativos aos trabalhadores. Quando se verifiquem problemas de particular importância, os profissionais de saúde no trabalho devem informar a autoridade competente sobre procedimentos ou práticas correntemente utilizados que, na sua opinião, sejam contrários aos princípios deontológicos. Isto diz respeito, em particular, à confidencialidade médica, incluindo comentários verbais, manutenção de registros e proteção da confidencialidade na gravação e no uso de informações colocadas em computador.
  10. Os profissionais de saúde ocupacional devem aumentar a conscientização dos empregadores, trabalhadores e seus representantes sobre a necessidade de total independência profissional e evitar qualquer interferência no sigilo médico, a fim de respeitar a dignidade humana e aumentar a aceitabilidade e eficácia da prática de saúde ocupacional.
  11. Os profissionais de saúde ocupacional devem buscar o apoio dos empregadores, trabalhadores e suas organizações, bem como das autoridades competentes, para a implementação dos mais altos padrões de ética na prática da saúde ocupacional. Eles devem instituir um programa de auditoria profissional de suas próprias atividades, a fim de assegurar que os padrões apropriados tenham sido estabelecidos, que eles sejam cumpridos e que as deficiências, se houver, sejam detectadas e corrigidas.

(Este artigo é uma reimpressão do Código publicado pela ICOH.)

 

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OBJETIVO

Esses cânones fornecem padrões de conduta ética para higienistas industriais enquanto praticam sua profissão e exercem sua missão principal, para proteger a saúde e o bem-estar dos trabalhadores e do público contra riscos químicos, microbiológicos e físicos à saúde presentes ou provenientes de, o local de trabalho.

CÂNONES DE CONDUTA ÉTICA

Os Higienistas Industriais devem:

  • Pratique sua profissão seguindo princípios científicos reconhecidos com a percepção de que a vida, a saúde e o bem-estar das pessoas podem depender de seu julgamento profissional e que eles são obrigados a proteger a saúde e o bem-estar das pessoas.
  • Aconselhar as partes afetadas factualmente em relação aos riscos potenciais à saúde e às precauções necessárias para evitar efeitos adversos à saúde.
  • Manter em sigilo as informações pessoais e comerciais obtidas durante o exercício das atividades de higiene industrial, exceto quando exigido por lei ou por considerações imperativas de saúde e segurança.
  • Evite circunstâncias em que possa surgir um comprometimento do julgamento profissional ou conflito de interesses.
  • Realizar serviços apenas nas áreas de sua competência.
  • Agir com responsabilidade para defender a integridade da profissão.

 

CÂNONE 1

Pratique sua profissão seguindo princípios científicos reconhecidos com a percepção de que a vida, a saúde e o bem-estar das pessoas podem depender de seu julgamento profissional e que eles são obrigados a proteger a saúde e o bem-estar das pessoas.

DIRETRIZES INTERPRETIVAS

  • Os Higienistas Industriais devem basear suas opiniões profissionais, julgamentos, interpretações de descobertas e recomendações em princípios e práticas científicas reconhecidas que preservam e protegem a saúde e o bem-estar das pessoas.
  • Os Higienistas Industriais não devem distorcer, alterar ou ocultar fatos ao fornecer opiniões ou recomendações profissionais.
  • Os Higienistas Industriais não devem conscientemente fazer declarações que deturpem ou omitam fatos.

 

CÂNONE 2

Aconselhar as partes afetadas factualmente em relação aos riscos potenciais à saúde e às precauções necessárias para evitar efeitos adversos à saúde.

DIRETRIZES INTERPRETIVAS

  • Os Higienistas Industriais devem obter informações sobre riscos potenciais à saúde de fontes confiáveis.
  • Os Higienistas Industriais devem revisar as informações pertinentes e prontamente disponíveis para informar factualmente as partes afetadas.
  • Os Higienistas Industriais devem iniciar medidas apropriadas para garantir que os riscos à saúde sejam efetivamente comunicados às partes afetadas.
  • As partes podem incluir administração, clientes, funcionários, funcionários contratados ou outros dependentes das circunstâncias do momento.

 

CÂNONE 3

Manter em sigilo as informações pessoais e comerciais obtidas durante o exercício das atividades de higiene industrial, exceto quando exigido por lei ou por considerações imperativas de saúde e segurança.

DIRETRIZES INTERPRETIVAS

  • Os Higienistas Industriais devem relatar e comunicar as informações necessárias para proteger a saúde e a segurança dos trabalhadores e da comunidade.
  • Se seu julgamento profissional for anulado em circunstâncias em que a saúde e a vida das pessoas estejam em perigo, os higienistas industriais devem notificar seu empregador ou cliente ou outra autoridade, conforme apropriado.
  • Os Higienistas Industriais devem liberar informações pessoais ou comerciais confidenciais apenas com a autorização expressa do proprietário da informação, exceto quando houver o dever de divulgar informações conforme exigido por lei ou regulamento.

 

CÂNONE 4

Evite circunstâncias em que possa surgir um comprometimento do julgamento profissional ou conflito de interesses.

DIRETRIZES INTERPRETIVAS

  • Os Higienistas Industriais devem divulgar imediatamente conflitos de interesse conhecidos ou potenciais às partes que possam ser afetadas.
  • Os Higienistas Industriais não devem solicitar ou aceitar considerações financeiras ou outras de valor de qualquer parte, direta ou indiretamente, com a intenção de influenciar o julgamento profissional.
  • Os Higienistas Industriais não devem oferecer nenhum presente substancial ou outra consideração valiosa para garantir o trabalho.
  • Os Higienistas Industriais devem aconselhar seus clientes ou empregadores quando inicialmente acreditarem que um projeto para melhorar as condições de higiene industrial não será bem-sucedido.
  • Os Higienistas Industriais não devem aceitar trabalho que afete negativamente a capacidade de cumprir os compromissos existentes.
  • Caso este Código de Ética pareça conflitar com outro código profissional ao qual os higienistas industriais estejam vinculados, eles resolverão o conflito de maneira a proteger a saúde das partes afetadas.


CÂNONE 5

Realizar serviços apenas nas áreas de sua competência.

DIRETRIZES INTERPRETIVAS

  • Os Higienistas Industriais devem comprometer-se a realizar serviços apenas quando qualificados por educação, treinamento ou experiência nas áreas técnicas específicas envolvidas, a menos que assistência suficiente seja fornecida por associados, consultores ou funcionários qualificados.
  • Os Higienistas Industriais devem obter as devidas certificações, registros e/ou licenças conforme exigido pelas agências reguladoras federais, estaduais e/ou locais antes de fornecer serviços de higiene industrial, onde tais credenciais são exigidas.
  • Os Higienistas Industriais devem apor ou autorizar o uso de seu selo, carimbo ou assinatura somente quando o documento for preparado pelo Higienista Industrial ou alguém sob sua direção e controle.

 

CÂNONE 6

Agir com responsabilidade para defender a integridade da profissão.

DIRETRIZES INTERPRETIVAS

  • Os Higienistas Industriais devem evitar condutas ou práticas que possam desacreditar a profissão ou enganar o público.
  • Os Higienistas Industriais não devem permitir o uso de seu nome ou nome da empresa por qualquer pessoa ou empresa que eles tenham motivos para acreditar que esteja envolvida em práticas fraudulentas ou desonestas de higiene industrial.
  • Os Higienistas Industriais não devem usar declarações na publicidade de seus conhecimentos ou serviços que contenham uma deturpação material de um fato ou omitindo um fato material necessário para evitar que as declarações sejam enganosas.
  • Os Higienistas Industriais não devem permitir conscientemente que seus funcionários, seus empregadores ou outros deturpem o histórico profissional, a experiência ou os serviços dos indivíduos que sejam deturpações de fatos.
  • Os Higienistas Industriais não devem deturpar sua educação profissional, experiência ou credenciais.

 

Fornecido pelo Conselho Americano de Higiene Industrial (1995).


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