Relações Trabalhistas ou Industriais

O termo Relações trabalhistas, também conhecidos como relações industriais, refere-se ao sistema em que empregadores, trabalhadores e seus representantes e, direta ou indiretamente, o governo interagem para definir as regras básicas de governança das relações de trabalho. Também descreve um campo de estudo dedicado a examinar tais relações. O campo é fruto da revolução industrial, cujos excessos levaram ao surgimento de sindicatos representativos dos trabalhadores e ao desenvolvimento das relações coletivas de trabalho. Um sistema de relações trabalhistas ou trabalhistas reflete a interação entre os principais atores do mesmo: o Estado, o empregador (ou empregadores ou associação patronal), sindicatos e empregados (que podem ou não participar de sindicatos e outros órgãos de representação dos trabalhadores ). As expressões “relações trabalhistas” e “relações industriais” também são usadas em conexão com várias formas de participação dos trabalhadores; eles também podem abranger relações individuais de trabalho entre um empregador e um trabalhador sob um contrato de trabalho escrito ou implícito, embora sejam geralmente referidos como “relações de trabalho”. Há uma variação considerável no uso dos termos, refletindo em parte a natureza evolutiva do campo ao longo do tempo e do lugar. Existe um consenso geral, no entanto, de que o campo abrange a negociação coletiva, várias formas de participação dos trabalhadores (como conselhos de trabalhadores e comitês conjuntos de saúde e segurança) e mecanismos para resolver disputas coletivas e individuais. A grande variedade de sistemas de relações trabalhistas em todo o mundo significa que os estudos comparativos e a identificação de tipos são acompanhados de advertências sobre as limitações da generalização excessiva e das falsas analogias. Tradicionalmente, quatro tipos distintos de governança no local de trabalho têm sido descritos: ditatorial, paternalista, institucional e participativo dos trabalhadores; este capítulo examina principalmente os dois últimos tipos.

Tanto os interesses privados quanto os públicos estão em jogo em qualquer sistema de relações trabalhistas. O Estado também é um ator do sistema, embora seu papel varie de ativo a passivo em diferentes países. A natureza das relações entre trabalhadores organizados, empregadores e governo no que diz respeito à saúde e segurança é indicativa da situação geral das relações laborais num país ou numa indústria e o inverso é igualmente verdadeiro. Um sistema de relações trabalhistas subdesenvolvido tende a ser autoritário, com regras ditadas por um empregador sem envolvimento direto ou indireto do empregado, exceto no ponto de aceitar o emprego nas condições oferecidas.

Um sistema de relações trabalhistas incorpora tanto valores sociais (por exemplo, liberdade de associação, senso de solidariedade de grupo, busca por lucros maximizados) quanto técnicas (por exemplo, métodos de negociação, organização do trabalho, consulta e resolução de disputas). Tradicionalmente, os sistemas de relações trabalhistas foram categorizados de acordo com as linhas nacionais, mas a validade disso está diminuindo em face de práticas cada vez mais variadas dentro dos países e o surgimento de uma economia mais global impulsionada pela competição internacional. Alguns países têm sido caracterizados como tendo modelos cooperativos de relações de trabalho (por exemplo, Bélgica, Alemanha), enquanto outros são conhecidos como conflituosos (por exemplo, Bangladesh, Canadá, Estados Unidos). Diferentes sistemas também foram distinguidos com base na negociação coletiva centralizada (por exemplo, nos países nórdicos, embora haja um afastamento disso, como ilustrado pela Suécia), negociação em nível setorial ou industrial (por exemplo, Alemanha), ou negociação no nível da empresa ou fábrica (por exemplo, Japão, Estados Unidos). Em países que passaram de economias planejadas para economias de livre mercado, os sistemas de relações trabalhistas estão em transição. Há também um crescente trabalho analítico sendo feito sobre as tipologias de relações de trabalho individuais como indicadores de tipos de sistemas de relações de trabalho.

Mesmo os retratos mais clássicos dos sistemas de relações trabalhistas não são de forma alguma caracterizações estáticas, uma vez que tais sistemas mudam para atender a novas circunstâncias, sejam econômicas ou políticas. A globalização da economia de mercado, o enfraquecimento do Estado como força efetiva e o declínio do poder sindical em muitos países industrializados representam sérios desafios aos sistemas tradicionais de relações trabalhistas. O desenvolvimento tecnológico trouxe mudanças no conteúdo e na organização do trabalho que também têm um impacto crucial na medida em que as relações coletivas de trabalho podem se desenvolver e na direção que elas tomam. O horário de trabalho tradicionalmente partilhado dos trabalhadores e o local de trabalho comum têm dado lugar cada vez mais a horários de trabalho mais variados e à realização de trabalhos em locais variados, incluindo em casa, com menos supervisão direta do empregador. O que foi chamado de relações de trabalho “atípicas” está se tornando menos, à medida que a força de trabalho contingente continua a se expandir. Isso, por sua vez, pressiona os sistemas de relações trabalhistas estabelecidos.

Novas formas de representação e participação dos empregados estão adicionando uma dimensão adicional ao quadro das relações trabalhistas em vários países. Um sistema de relações trabalhistas estabelece as regras básicas formais ou informais para determinar a natureza das relações coletivas de trabalho, bem como a estrutura para as relações individuais de trabalho entre um trabalhador e seu empregador. Para complicar a situação no lado da administração, existem atores adicionais, como agências de trabalho temporário, contratados de mão-de-obra e contratados que podem ter responsabilidades para com os trabalhadores sem ter controle sobre o ambiente físico em que o trabalho é realizado ou a oportunidade de fornecer treinamento de segurança. Além disso, os empregadores do setor público e do setor privado são regidos por legislações separadas na maioria dos países, com os direitos e proteções dos funcionários nesses dois setores muitas vezes diferindo significativamente. Além disso, o setor privado é influenciado por forças da concorrência internacional que não afetam diretamente as relações trabalhistas do setor público.

Finalmente, a ideologia neoliberal que favorece a celebração de contratos de trabalho individualizados em detrimento de acordos de negociação coletiva representa outra ameaça aos sistemas tradicionais de relações de trabalho. Esses sistemas se desenvolveram como resultado do surgimento da representação coletiva dos trabalhadores, com base na experiência passada de que o poder de um trabalhador individual é fraco quando comparado ao do empregador. Abandonar toda representação coletiva arriscaria retornar a um conceito do século XIX em que a aceitação do trabalho perigoso era amplamente considerada como uma questão de livre escolha individual. A economia cada vez mais globalizada, o ritmo acelerado da mudança tecnológica e o consequente apelo a uma maior flexibilidade por parte das instituições de relações laborais colocam, no entanto, novos desafios à sua sobrevivência e prosperidade. Dependendo de suas tradições e instituições existentes, as partes envolvidas em um sistema de relações trabalhistas podem reagir de maneira bastante diferente às mesmas pressões, assim como a administração pode escolher uma estratégia baseada em custos ou de valor agregado para enfrentar o aumento da concorrência (Locke, Kochan e Piore , 1995). A medida em que a participação dos trabalhadores e/ou a negociação coletiva são características regulares de um sistema de relações trabalhistas certamente terá um impacto sobre como a administração enfrenta os problemas de saúde e segurança.

Além disso, há outra constante: a dependência econômica de um trabalhador individual de um empregador continua sendo o fato subjacente de seu relacionamento – um fato que tem sérias consequências potenciais quando se trata de segurança e saúde. O empregador é visto como tendo o dever geral de fornecer um local de trabalho seguro e saudável e de treinar e equipar os trabalhadores para realizarem seus trabalhos com segurança. O trabalhador tem o dever recíproco de seguir as instruções de segurança e saúde e de abster-se de causar danos a si mesmo ou a terceiros durante o trabalho. O incumprimento destes ou de outros deveres pode originar litígios, que dependem do sistema de relações laborais para a sua resolução. Os mecanismos de resolução de disputas incluem regras que regem não apenas as paralisações (greves, desacelerações ou lentidão, trabalho para governar, etc.) e bloqueios, mas também a disciplina e a demissão de funcionários. Além disso, em muitos países os empregadores são obrigados a participar de várias instituições que lidam com segurança e saúde, realizar monitoramento de segurança e saúde, relatar acidentes e doenças no trabalho e, indiretamente, indenizar trabalhadores que sofram de doenças ocupacionais lesão ou doença.

Gestão de Recursos Humanos

Gerenciamento de recursos humanos foi definida como “a ciência e a prática que lida com a natureza da relação de emprego e todas as decisões, ações e questões relacionadas a essa relação” (Ferris, Rosen e Barnum 1995; ver figura 1). Ele encapsula políticas e práticas formuladas pelo empregador que veem a utilização e o gerenciamento de funcionários como um recurso de negócios no contexto da estratégia geral de uma empresa para aumentar a produtividade e a competitividade. É um termo usado com mais frequência para descrever a abordagem de um empregador à administração de pessoal que enfatiza o envolvimento dos funcionários, normalmente, mas nem sempre, em um ambiente sem sindicatos, com o objetivo de motivar os trabalhadores a aumentar sua produtividade. O campo foi formado a partir de uma fusão de teorias de administração científica, trabalho de bem-estar e psicologia industrial na época da Primeira Guerra Mundial e passou por uma evolução considerável desde então. Hoje, enfatiza as técnicas de organização do trabalho, recrutamento e seleção, avaliação de desempenho, treinamento, atualização de habilidades e desenvolvimento de carreira, além da participação e comunicação direta dos funcionários. A gestão de recursos humanos tem sido apresentada como uma alternativa ao “fordismo”, o tradicional tipo de produção em linha de montagem em que os engenheiros são responsáveis ​​pela organização do trabalho e as tarefas atribuídas aos trabalhadores são divididas e estreitamente circunscritas. Formas comuns de envolvimento dos funcionários incluem esquemas de sugestões, pesquisas de atitude, esquemas de enriquecimento do trabalho, trabalho em equipe e formas semelhantes de esquemas de empoderamento, programas de qualidade de vida profissional, círculos de qualidade e forças-tarefa. Outra característica da gestão de recursos humanos pode ser vincular a remuneração, individual ou coletivamente, ao desempenho. É digno de nota que um dos três objetivos da saúde ocupacional foi identificado pelo Comitê Conjunto OIT/OMS sobre Saúde Ocupacional como “desenvolvimento de organizações de trabalho e culturas de trabalho em uma direção que apoie a saúde e a segurança no trabalho e, ao fazê-lo, também promova um clima social positivo e operação tranquila e pode aumentar a produtividade dos empreendimentos...” (ILO 1995b). Isso é conhecido como desenvolver uma “cultura de segurança”.

Figura 1. O papel da gestão de recursos humanos na agregação de valor às pessoas e às organizações

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O exemplo de um programa de gestão de desempenho de segurança ilustra algumas teorias de gestão de recursos humanos no contexto da segurança e saúde ocupacional. Conforme descrito por Reber, Wallin e Duhon (1993), esta abordagem tem obtido considerável sucesso na redução do tempo perdido devido a acidentes. Baseia-se na especificação de comportamentos seguros e inseguros, ensinando os funcionários a reconhecer comportamentos seguros e motivando-os a seguir as regras de segurança com definição de metas e feedback. O programa depende fortemente de uma técnica de treinamento em que os funcionários aprendem métodos corretos e seguros por meio de fitas de vídeo ou modelos ao vivo. Eles então têm a chance de praticar novos comportamentos e recebem feedback frequente sobre o desempenho. Além disso, algumas empresas oferecem prêmios e recompensas tangíveis por se envolver em comportamento seguro (em vez de simplesmente ter menos acidentes). A consulta aos funcionários também é uma característica importante do programa.

As implicações da gestão de recursos humanos para as práticas de relações laborais continuam a ser uma fonte de alguma controvérsia. Este é particularmente o caso de tipos de esquemas de participação dos trabalhadores que são percebidos pelos sindicatos como uma ameaça. Em alguns casos, as estratégias de gestão de recursos humanos são perseguidas paralelamente à negociação coletiva; em outros casos, a abordagem de gestão de recursos humanos busca suplantar ou impedir a atuação de organizações independentes de trabalhadores na defesa de seus interesses. Os defensores da gestão de recursos humanos sustentam que, desde a década de 1970, o lado da gestão de pessoal da gestão de recursos humanos evoluiu de uma função de manutenção, secundária à função de relações industriais, para uma de importância crítica para a eficácia de uma organização (Ferris, Rosen e Barnum 1995). Uma vez que a gestão de recursos humanos é uma ferramenta a ser empregada pela administração como parte de sua política de pessoal, e não uma relação entre o empregador e os representantes escolhidos pelos trabalhadores, ela não é o foco deste capítulo.

Os artigos a seguir descrevem as principais partes de um sistema de relações trabalhistas e os princípios básicos que sustentam sua interação: direitos à liberdade de associação e representação. Um corolário natural da liberdade sindical é o direito de se engajar em negociações coletivas, um fenômeno que deve ser diferenciado dos acordos de participação consultiva e não sindical dos trabalhadores. A negociação coletiva ocorre como negociações entre representantes escolhidos pelos trabalhadores e aqueles que atuam em nome do empregador; leva a um acordo vinculativo mutuamente aceito que pode abranger uma ampla gama de assuntos. Outras formas de participação dos trabalhadores, órgãos consultivos em nível nacional, conselhos de trabalhadores e representantes de saúde e segurança em nível empresarial também são características importantes de alguns sistemas de relações trabalhistas e, portanto, são examinadas neste capítulo. A consulta pode assumir várias formas e ocorrer em diferentes níveis, com acordos nacionais, regionais e/ou industriais e empresariais. Os representantes dos trabalhadores nos órgãos consultivos podem ou não ter sido escolhidos pelos trabalhadores e não há obrigação do Estado ou do empregador de seguir a vontade desses representantes ou de acatar os resultados do processo consultivo. Em alguns países, a negociação coletiva e os acordos consultivos existem lado a lado e, para funcionar adequadamente, devem ser cuidadosamente interligados. Para ambos, os direitos à informação sobre saúde e segurança e treinamento são cruciais. Finalmente, este capítulo leva em consideração que em qualquer sistema de relações de trabalho podem surgir disputas, sejam elas individuais ou coletivas. Questões de segurança e saúde podem levar a conflitos nas relações trabalhistas, gerando paralisações. O capítulo conclui assim com descrições de como são resolvidos os litígios nas relações de trabalho, incluindo por arbitragem, mediação ou recurso aos tribunais comuns ou do trabalho, precedidos de uma discussão sobre o papel da inspecção do trabalho no contexto das relações de trabalho.

Os Atores no Sistema de Relações de Trabalho

Classicamente, três atores têm sido identificados como partes do sistema de relações trabalhistas: o Estado, os empregadores e os representantes dos trabalhadores. A esse quadro devem ser acrescentadas as forças que transcendem essas categorias: arranjos regionais e outros acordos multilaterais de integração econômica entre Estados e corporações multinacionais como empregadores que não têm uma identidade nacional, mas que também podem ser vistos como instituições do mercado de trabalho. Uma vez que o impacto desses fenômenos nas relações trabalhistas permanece incerto em muitos aspectos, a discussão se concentrará nos atores mais clássicos, apesar desta ressalva da limitação de tal análise em uma comunidade cada vez mais global. Além disso, é necessária maior ênfase na análise do papel da relação individual de trabalho nos sistemas de relações de trabalho e no impacto das formas alternativas emergentes de trabalho.

O Estado

O estado sempre tem pelo menos um efeito indireto em todas as relações de trabalho. Como fonte da legislação, o Estado exerce uma influência inevitável no surgimento e desenvolvimento de um sistema de relações de trabalho. As leis podem impedir ou fomentar, direta ou indiretamente, o estabelecimento de organizações representativas de trabalhadores e empregadores. A legislação também estabelece um nível mínimo de proteção ao trabalhador e estabelece “as regras do jogo”. Para dar um exemplo, pode fornecer proteção menor ou maior para um trabalhador que se recuse a realizar um trabalho que considere razoavelmente perigoso, ou para aquele que atua como representante de saúde e segurança.

Por meio do desenvolvimento de sua administração trabalhista, o estado também tem um impacto sobre como um sistema de relações trabalhistas pode funcionar. Se a aplicação eficaz da lei for assegurada através de uma inspecção do trabalho, a negociação colectiva pode continuar onde a lei pára. Se, no entanto, a infra-estrutura estatal para obter direitos reivindicados ou para auxiliar na resolução de disputas que surgem entre empregadores e trabalhadores for fraca, eles serão deixados mais à sua própria sorte para desenvolver instituições ou arranjos alternativos.

A medida em que o Estado criou um tribunal ou outro sistema de resolução de disputas que funcione bem também pode influenciar o curso das relações trabalhistas. A facilidade com que trabalhadores, empregadores e suas respectivas organizações podem fazer valer seus direitos legais pode ser tão importante quanto os próprios direitos. Assim, a decisão de um governo de estabelecer tribunais especiais ou órgãos administrativos para lidar com disputas trabalhistas e/ou desacordos sobre problemas individuais de emprego pode ser uma expressão da prioridade dada a tais questões naquela sociedade.

Em muitos países, o Estado tem um papel direto a desempenhar nas relações trabalhistas. Em países que não respeitam os princípios de liberdade sindical, isso pode envolver o controle total das organizações de empregadores e trabalhadores ou a interferência em suas atividades. O estado pode tentar invalidar os acordos coletivos de trabalho que considere como uma interferência em seus objetivos de política econômica. De um modo geral, no entanto, o papel do Estado nos países industrializados tendeu a promover relações laborais ordenadas, fornecendo o quadro legislativo necessário, incluindo níveis mínimos de proteção do trabalhador e oferecendo às partes informações, aconselhamento e serviços de resolução de litígios. Isso poderia assumir a forma de mera tolerância com as instituições de relações trabalhistas e seus atores; poderia ir além para encorajar ativamente tais instituições. Em alguns países, o Estado é um participante mais ativo no sistema de relações trabalhistas, que inclui negociações tripartidas em nível nacional. Durante décadas na Bélgica e mais recentemente na Irlanda, por exemplo, representantes do governo sentaram-se ao lado de empregadores e círculos sindicais para elaborar um acordo ou pacto em nível nacional sobre uma ampla gama de questões trabalhistas e sociais. O mecanismo tripartite para fixar salários mínimos tem sido uma característica das relações trabalhistas na Argentina e no México, por exemplo. O interesse do Estado em fazê-lo deriva de seus desejos de mover a economia nacional em uma determinada direção e manter a paz social durante a vigência do pacto; tais arranjos bipartidos ou tripartidos criam o que tem sido chamado de “diálogo social”, como se desenvolveu na Austrália (até 1994), Áustria, Bélgica, Irlanda e Holanda, por exemplo. Os prós e contras do que tem sido chamado de abordagens “corporativistas” ou “neocorporativistas” das relações de trabalho têm sido amplamente debatidos ao longo dos anos. Com a sua estrutura tripartida, a Organização Internacional do Trabalho há muito que defende uma forte cooperação tripartida em que os “parceiros sociais” desempenham um papel significativo na definição da política governamental numa vasta gama de questões.

Em alguns países, a própria ideia de o Estado se envolver como negociador nas negociações do setor privado é impensável, como na Alemanha ou nos Estados Unidos. Nesses sistemas, o papel do Estado é, além de sua função legislativa, geralmente restrito a fornecer assistência às partes na obtenção de um acordo, como na oferta de serviços de mediação voluntária. Seja ativo ou passivo, no entanto, o Estado é um parceiro constante em qualquer sistema de relações de trabalho. Além disso, quando o próprio Estado é o empregador ou uma empresa é propriedade pública, é claro que está diretamente envolvido nas relações trabalhistas com os empregados e seus representantes. Nesse contexto, o Estado é motivado por seu papel como provedor de serviços públicos e/ou como ator econômico.

Por fim, o impacto dos arranjos de integração econômica regional na política de Estado também se faz sentir no campo das relações de trabalho. Dentro da União Européia, a prática nos países membros mudou para refletir as diretrizes que tratam da consulta dos trabalhadores e seus representantes, incluindo aquelas sobre questões de saúde e segurança em particular. Acordos comerciais multilaterais, como o acordo trabalhista do Acordo de Livre Comércio da América do Norte (Canadá, México, Estados Unidos) ou os acordos que implementam o Mercado Comum do Mercosul (Argentina, Brasil, Chile, Paraguai, que em breve se juntarão a Bolívia e Chile) às vezes também contêm disposições ou mecanismos de direitos trabalhistas que, com o tempo, podem ter um impacto indireto nos sistemas de relações trabalhistas dos estados participantes.

Empregadores

Empregadores – isto é, provedores de trabalho – geralmente são diferenciados em sistemas de relações trabalhistas dependendo se eles estão no setor público ou privado. Historicamente, o sindicalismo e a negociação coletiva desenvolveram-se primeiro no setor privado, mas nos últimos anos esses fenômenos também se espalharam para muitos ambientes do setor público. A posição das empresas estatais – que, de qualquer forma, estão diminuindo em número em todo o mundo – como empregadoras varia de acordo com o país. (Eles ainda desempenham um papel fundamental na China, Índia, Vietnã e em muitos países africanos.) Na Europa Central e Oriental, um dos maiores desafios da era pós-comunista foi o estabelecimento de organizações independentes de empregadores.


Organizações Internacionais de Empregadores

Com sede em Genebra, Suíça, a Organização Internacional de Empregadores (IOE) em 1996 agrupou 118 organizações nacionais centrais de empregadores em 116 países. A forma exata de cada organização membro pode diferir de país para país, mas para se qualificar como membro do IOE, uma organização de empregadores deve atender a certas condições: deve ser a organização de empregadores mais representativa - exclusivamente de empregadores - no país ; deve ser voluntário e independente, livre de interferência externa; e deve representar e defender os princípios da livre iniciativa. Os membros incluem federações e confederações patronais, câmaras de comércio e indústria, conselhos e associações. Organizações regionais ou setoriais não podem se tornar membros; nem as empresas, independentemente de seu tamanho ou importância, podem se afiliar diretamente ao IOE - um fator que tem servido para garantir que sua voz seja representativa da comunidade patronal em geral, e não dos interesses particulares de empresas ou setores individuais.

A principal atividade do IOE, no entanto, é organizar os empregadores sempre que eles tiverem que lidar com questões sociais e trabalhistas em nível global. Na prática, a maior parte disso ocorre na OIT, que é responsável por essas questões no sistema das Nações Unidas. O IOE também tem status consultivo de Categoria I junto ao Conselho Econômico e Social das Nações Unidas, onde intervém sempre que surgem assuntos de interesse ou consequência para os empregadores.

A IOE é uma das duas únicas organizações que a comunidade patronal criou para representar os interesses da empresa globalmente. A outra é a Câmara de Comércio Internacional, com sede em Paris, que se preocupa principalmente com questões econômicas. Embora estruturalmente bastante diferentes, as duas organizações se complementam. Eles cooperam com base em um acordo que define suas áreas de responsabilidade, bem como por meio de boas relações pessoais entre seus representantes e, até certo ponto, em uma base comum de membros. Muitos assuntos atravessam seus mandatos, é claro, mas são tratados pragmaticamente sem atrito. Em certas questões, como empresas multinacionais, as duas organizações atuam até mesmo em uníssono.

pelo Editor do Capítulo (extraído de: ILO 1994)


 

No setor privado, a situação foi resumida da seguinte forma:

Os empregadores têm interesses comuns a defender e causas precisas a defender. Ao se organizarem, perseguem vários objetivos que, por sua vez, determinam o caráter de suas organizações. Estas podem ser câmaras de comércio, federações económicas e organizações de empregadores (para questões sociais e laborais) ... Onde as questões se centram essencialmente em questões sociais e relações laborais, incluindo negociação colectiva, saúde e segurança no trabalho, desenvolvimento de recursos humanos, direito laboral e salários, o desejo de ação coordenada levou à criação de organizações de empregadores, que são sempre de natureza voluntária... (ILO 1994a).

Algumas organizações de empregadores foram inicialmente estabelecidas em resposta à pressão dos sindicatos para negociar, mas outras podem ser atribuídas a guildas medievais ou outros grupos fundados para defender determinados interesses de mercado. As organizações de empregadores têm sido descritas como grupos formais de empregadores criados para defender, representar e aconselhar os empregadores afiliados e fortalecer sua posição na sociedade em geral com relação a questões trabalhistas distintas de questões econômicas ... Ao contrário dos sindicatos, que são compostos de pessoas individuais, as organizações de empregadores são compostas por empresas (Oechslin 1995).

Conforme identificado por Oechslin, tende a haver três funções principais (até certo ponto sobrepostas) comuns a todas as organizações de empregadores: defesa e promoção dos interesses de seus membros, representação na estrutura política e prestação de serviços a seus membros. A primeira função se reflete principalmente no lobby do governo para que adote políticas favoráveis ​​aos interesses dos empregadores e na influência da opinião pública, principalmente por meio de campanhas na mídia. A função representativa pode ocorrer na estrutura política ou nas instituições de relações laborais. A representação política encontra-se em sistemas onde a consulta dos grupos económicos interessados ​​é prevista por lei (por exemplo, Suíça), onde os conselhos económicos e sociais prevêem a representação patronal (por exemplo, França, países africanos francófonos e Holanda) e onde há participação em fóruns tripartidos como a Conferência Internacional do Trabalho e outros aspectos da atividade da OIT. Além disso, as organizações patronais podem exercer uma influência considerável a nível regional (especialmente na União Europeia).

A forma como ocorre a função representativa no sistema de relações trabalhistas depende muito do nível em que ocorre a negociação coletiva em um determinado país. Esse fator também determina em grande parte a estrutura de uma organização de empregadores. Se a negociação for centralizada em nível nacional, a organização de empregadores refletirá isso em sua estrutura e operações internas (banco central de dados econômicos e estatísticos, criação de um sistema de seguro de greve mútua, forte senso de disciplina de membros, etc.). Mesmo em países onde a negociação ocorre no nível empresarial (como Japão ou Estados Unidos), a organização de empregadores pode oferecer aos seus membros informações, diretrizes e conselhos. A negociação que ocorre no nível industrial (como na Alemanha, onde, no entanto, alguns empregadores romperam recentemente com suas associações) ou em níveis múltiplos (como na França ou na Itália) naturalmente também influencia a estrutura das organizações patronais.

Quanto à terceira função, observa Oechslin, “nem sempre é fácil traçar uma linha entre as atividades de apoio às funções descritas acima e aquelas realizadas para os membros em seu interesse” (p. 42). A pesquisa é o principal exemplo, pois pode ser usada para múltiplos propósitos. A segurança e a saúde são uma área em que dados e informações podem ser compartilhados de maneira útil por empregadores em todos os setores. Freqüentemente, novos conceitos ou reações a novos desenvolvimentos no mundo do trabalho foram o produto de uma ampla reflexão dentro das organizações de empregadores. Esses grupos também fornecem treinamento aos membros em uma ampla gama de questões de gestão e realizam ações de assuntos sociais, como no desenvolvimento de moradias para trabalhadores ou apoio a atividades comunitárias. Em alguns países, as organizações de empregadores prestam assistência aos seus membros em processos judiciais trabalhistas.

A estrutura das organizações de empregadores dependerá não apenas do nível em que a negociação é feita, mas também do tamanho do país, do sistema político e, às vezes, das tradições religiosas. Nos países em desenvolvimento, o principal desafio tem sido a integração de uma sociedade muito heterogênea que pode incluir pequenas e médias empresas, empresas estatais e subsidiárias de corporações multinacionais. A força de uma organização de empregadores se reflete nos recursos que seus membros estão dispostos a dedicar a ela, seja na forma de quotas e contribuições ou em termos de experiência e tempo.

A dimensão de uma empresa é um determinante importante na sua abordagem às relações laborais, sendo mais provável que o empregador de uma pequena mão-de-obra recorra a meios informais para lidar com os seus trabalhadores. As pequenas e médias empresas, que são definidas de forma variada, às vezes ficam abaixo do limite para esquemas de participação de trabalhadores legalmente obrigatórios. Onde a negociação coletiva ocorre no nível da empresa, é muito mais provável que exista em grandes empresas; onde ocorre no nível industrial ou nacional, é mais provável que tenha efeito em áreas onde grandes empresas historicamente dominaram o mercado do setor privado.

Como organizações de interesse, as organizações de empregadores – como os sindicatos – têm seus próprios problemas nas áreas de liderança, tomada de decisão interna e participação dos membros. Como os empregadores tendem a ser individualistas, no entanto, o desafio de organizar a disciplina entre os membros é ainda maior para as organizações de empregadores. Como observa van Waarden (1995), “as associações de empregadores geralmente têm índices de alta densidade ... No entanto, os empregadores consideram um sacrifício muito maior cumprir as decisões e regulamentos de suas associações, pois reduzem sua tão estimada liberdade de empreendimento. ” As tendências na estrutura das organizações de empregadores refletem muito as do mercado de trabalho – a favor ou contra a centralização, a favor ou contra a regulamentação da concorrência. Van Waarden continua: “mesmo que a pressão para se tornar mais flexível na era 'pós-fordista' continue, isso não necessariamente torna as associações patronais redundantes ou menos influentes ... [Elas] ainda desempenhariam um papel importante, nomeadamente como um fórum para a coordenação das políticas do mercado de trabalho nos bastidores e como um consultor para empresas ou associações do setor envolvidas na negociação coletiva” (ibid., p. 104). Eles também podem desempenhar uma função solidária; por meio de associações de empregadores, pequenos empregadores podem ter acesso a serviços jurídicos ou de consultoria que de outra forma não poderiam pagar.

Os empregadores públicos passaram a se ver como tal apenas recentemente. Inicialmente, o governo assumiu a posição de que o envolvimento de um trabalhador na atividade sindical era incompatível com o serviço ao Estado soberano. Mais tarde, eles resistiram aos apelos para se envolver em negociações coletivas com o argumento de que o legislador, e não a administração pública, era o pagador e que, portanto, era impossível para a administração entrar em um acordo. Esses argumentos, no entanto, não impediram (muitas vezes ilegais) greves do setor público em muitos países e caíram no esquecimento. Em 1978, a Conferência Internacional do Trabalho adotou a Convenção de Relações Trabalhistas (Serviço Público) (No. 151) e a Recomendação (No. 159) sobre o direito dos funcionários públicos de se organizar e sobre os procedimentos para determinar seus termos e condições de trabalho. A negociação coletiva no setor público é agora um modo de vida em muitos países desenvolvidos (por exemplo, Austrália, França, Reino Unido), bem como em alguns países em desenvolvimento (por exemplo, muitos países africanos francófonos e muitos países da América Latina).

O nível de representação dos empregadores no setor público depende em grande parte do sistema político do país. Em alguns, essa é uma função centralizada (como na França), enquanto em outros reflete as várias divisões do governo (como nos Estados Unidos, onde a negociação pode ocorrer nos níveis federal, estadual e municipal). A Alemanha apresenta um caso interessante em que milhares de comunidades locais se uniram para ter um único agente negociador com os sindicatos do setor público em todo o país.

Como os empregadores do setor público já fazem parte do estado, eles não se enquadram nas leis que exigem o registro de organizações de empregadores. A designação do agente de negociação no setor público varia consideravelmente de país para país; pode ser a Comissão da Função Pública, o Ministério do Trabalho, o Ministério das Finanças ou outra entidade. As posições assumidas por um empregador público no trato com os empregados desse setor tendem a seguir a orientação política do partido político no poder. Isso pode variar desde assumir uma posição particular na negociação até uma negação direta do direito dos funcionários públicos de se organizarem em sindicatos. No entanto, embora como empregador o serviço público esteja encolhendo em muitos países, há uma crescente prontidão de sua parte para se envolver em negociações e consultas com representantes dos trabalhadores.


Federações Internacionais do Trabalho

O movimento sindical internacional em um nível global, em oposição a um nível regional ou nacional, consiste em associações internacionais de federações nacionais de sindicatos trabalhistas. Existem atualmente três dessas internacionais, refletindo diferentes tendências ideológicas: a Confederação Internacional de Sindicatos Livres (ICFTU), a Federação Mundial de Sindicatos (FSM) e o relativamente pequeno, originalmente cristão, Congresso Mundial do Trabalho (WCL). O ICFTU é o maior, com 174 sindicatos afiliados de 124 países em 1995, representando 116 milhões de membros sindicais. Esses grupos pressionam organizações intergovernamentais sobre políticas econômicas e sociais gerais e pressionam pela proteção mundial dos direitos sindicais básicos. Eles podem ser pensados ​​como a força política por trás do movimento trabalhista internacional.

A força industrial do movimento trabalhista internacional reside nas associações internacionais de sindicatos específicos, geralmente provenientes de um comércio, indústria ou setor econômico. Conhecidos como Secretarias de Comércio Internacional (ITSs) ou Trade Union Internationals (TUIs), eles podem ser independentes, afiliados ou controlados pelos internacionais. A cobertura tem sido tradicionalmente por setor, mas também, em alguns casos, por categoria de funcionário (como trabalhadores de colarinho branco) ou por empregador (público ou privado). Por exemplo, em 1995 existiam 13 ITS operativos alinhados com o ICFTU, assim distribuídos: construção civil e carpintaria; química e mineração, energia; comercial, administrativo, profissional e técnico; Educação; entretenimento; alimentação, agricultura, restauração e restauração; Artes gráficas; jornalismo; metalurgia; correios e telecomunicações; serviço público; trabalhos têxteis, de vestuário e couro; transporte. Os ITSs concentram-se principalmente em questões específicas da indústria, como disputas trabalhistas e taxas salariais, mas também na aplicação de disposições de saúde e segurança em um setor específico. Eles fornecem informações, educação, treinamento e outros serviços aos sindicatos afiliados. Eles também ajudam a coordenar a solidariedade internacional entre os sindicatos de diferentes países e representam os interesses dos trabalhadores em vários fóruns internacionais e regionais.

Tal ação é ilustrada pela resposta sindical internacional ao incidente em Bhopal, Índia, envolvendo o vazamento de isocianato de metila, que custou milhares de vítimas em 3 de dezembro de 1984. A pedido de seus filiados sindicais indianos, o ICFTU e o A Federação Internacional dos Sindicatos dos Trabalhadores Químicos, Energéticos, Mineiros e Gerais (ICEM) enviou uma missão a Bhopal para estudar as causas e efeitos do vazamento de gás. O relatório continha recomendações para prevenir desastres semelhantes e endossava uma lista de princípios de segurança; este relatório tem sido utilizado por sindicalistas em países industrializados e em desenvolvimento como base para programas de melhoria da saúde e segurança no trabalho.

Fonte: Rice 1995.

 

 


 

Sindicatos

A definição clássica de sindicato é “uma associação contínua de assalariados com o objetivo de manter ou melhorar as condições de seu emprego” (Webb e Webb 1920). As origens dos sindicatos remontam às primeiras tentativas de organizar a ação coletiva no início da revolução industrial. No sentido moderno, no entanto, os sindicatos surgiram no final do século XIX, quando os governos começaram a conceder o direito legal de existência dos sindicatos (anteriormente, eles eram vistos como combinações ilegais que interferiam na liberdade de comércio ou como grupos políticos fora da lei). Os sindicatos refletem a convicção de que somente unindo-se os trabalhadores podem melhorar sua situação. Os direitos sindicais nasceram da luta econômica e política que viu o sacrifício individual de curto prazo em prol do ganho coletivo de longo prazo. Muitas vezes, eles desempenharam um papel importante na política nacional e influenciaram os desenvolvimentos no mundo do trabalho nos níveis regional e internacional. Tendo sofrido perdas de membros, no entanto, nos últimos anos em vários países (na América do Norte e em algumas partes da Europa), seu papel está sendo questionado em muitos setores (consulte a figura 2). O padrão é misturado com áreas de crescimento de membros no serviço público em muitos países ao redor do mundo e com um novo sopro de vida em lugares onde os sindicatos eram anteriormente inexistentes ou ativos apenas sob severas restrições (por exemplo, Coréia, Filipinas, alguns países da Europa Central e Oriental). O florescimento das instituições democráticas anda de mãos dadas com o exercício das liberdades sindicais, como bem ilustram os casos do Chile e da Polônia nas décadas de 1980 e 1990. Um processo de reforma interna e reorientação para atrair membros mais numerosos e diversificados, particularmente mais mulheres, também pode ser visto nos círculos sindicais em vários países. Só o tempo dirá se esses e outros fatores serão suficientes para desviar as tendências contrárias à “descoletivização”, também chamada de “atomização”, das relações de trabalho que acompanharam o aumento da globalização econômica e do individualismo ideológico.

Figura 2. Taxas de filiação em sindicatos, 1980-1990

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Nos sistemas de relações laborais contemporâneos, as funções desempenhadas pelos sindicatos são, à semelhança das organizações patronais, basicamente as seguintes: defesa e promoção dos interesses dos associados; representação política; e prestação de serviços aos associados. O outro lado da função representativa dos sindicatos é sua função de controle: sua legitimidade depende em parte da capacidade de exercer disciplina sobre os membros, como, por exemplo, convocar ou encerrar uma greve. O desafio constante dos sindicatos é aumentar sua densidade, ou seja, o número de filiados como percentual da força de trabalho do setor formal. Os membros dos sindicatos são pessoas físicas; suas cotas, chamadas de contribuições em alguns sistemas, sustentam as atividades do sindicato. (Sindicatos financiados por empregadores, chamados “sindicatos de empresas”, ou por governos como nos países ex-comunistas, não são considerados aqui, uma vez que apenas organizações independentes de trabalhadores são verdadeiros sindicatos.) A filiação é geralmente uma questão de decisão voluntária de um indivíduo, embora alguns sindicatos que conseguiram obter contratos fechados ou acordos de segurança sindical sejam considerados representantes de todos os trabalhadores abrangidos por um determinado acordo coletivo de trabalho (ou seja, em países onde os sindicatos são reconhecidos como representantes dos trabalhadores em uma unidade de negociação circunscrita ). Os sindicatos podem ser afiliados a organizações guarda-chuva nos níveis industrial, nacional, regional e internacional.

Os sindicatos são estruturados de acordo com várias linhas: por ofício ou ocupação, por ramo da indústria, por agrupar trabalhadores de colarinho branco ou azul e às vezes até por empresa. Há também sindicatos gerais, que incluem trabalhadores de várias profissões e indústrias. Mesmo em países onde a tendência é a fusão de sindicatos industriais e sindicatos gerais, a situação dos trabalhadores agrícolas ou rurais muitas vezes favoreceu o desenvolvimento de estruturas especiais para esse setor. Além dessa divisão, muitas vezes há uma divisão territorial, com subunidades regionais e às vezes locais, dentro de uma união. Em alguns países, houve divisões no movimento trabalhista em torno de linhas ideológicas (política partidária) e até mesmo religiosas, que se refletiram na estrutura e filiação sindical. Os funcionários do setor público tendem a ser representados por sindicatos separados daqueles que representam os funcionários do setor privado, embora também haja exceções.

O estatuto jurídico de um sindicato pode ser o de qualquer outra associação, ou pode estar sujeito a regras especiais. Um grande número de países exige que os sindicatos se registrem e divulguem certas informações básicas às autoridades (nome, endereço, identidade dos funcionários, etc.). Em alguns países, isso vai além da mera manutenção de registros para interferência; em casos extremos de desrespeito aos princípios da liberdade sindical, os sindicatos precisarão de autorização governamental para funcionar. Como representantes dos trabalhadores, os sindicatos têm poderes para assumir compromissos em seu nome. Alguns países (como os Estados Unidos) exigem o reconhecimento dos sindicatos pelo empregador como um pré-requisito inicial para o envolvimento em negociações coletivas.

A densidade sindical varia amplamente entre os países e dentro deles. Em alguns países da Europa Ocidental, por exemplo, é muito alto no setor público, mas tende a ser baixo no setor privado e especialmente em seus empregos administrativos. Os números para o emprego de colarinho azul naquela região são mistos, de um alto na Áustria e na Suécia a um baixo na França, onde, no entanto, o poder político sindical excede em muito o que os números dos membros sugeririam. Existe alguma correlação positiva entre a centralização da negociação e a densidade sindical, mas também existem exceções.

Como associações voluntárias, os sindicatos elaboram suas próprias regras, geralmente na forma de uma constituição e estatutos. Nas estruturas sindicais democráticas, os membros selecionam os dirigentes sindicais por voto direto ou por meio de delegados a uma conferência geral. O governo sindical interno em um sindicato pequeno e altamente descentralizado de trabalhadores em um determinado grupo ocupacional provavelmente difere significativamente daquele encontrado em um grande sindicato geral ou industrial centralizado. Há tarefas a repartir entre dirigentes sindicais, entre representantes sindicais remunerados e não remunerados e trabalho de coordenação a realizar. Os recursos financeiros disponíveis para um sindicato também variam dependendo de seu tamanho e da facilidade com que ele pode coletar as contribuições. A instituição de um sistema de checagem de quotas (pelo qual as quotas são deduzidas do salário do trabalhador e pagas diretamente ao sindicato) facilita bastante essa tarefa. Na maior parte da Europa Central e Oriental, os sindicatos que eram dominados e financiados pelo Estado estão sendo transformados e/ou unidos por novas organizações independentes; todos estão lutando para encontrar um lugar e operar com sucesso na nova estrutura econômica. Salários extremamente baixos (e, portanto, taxas) lá e em países em desenvolvimento com sindicatos apoiados pelo governo dificultam a construção de um forte movimento sindical independente.

Além da importante função de negociação coletiva, uma das principais atividades dos sindicatos em muitos países é seu trabalho político. Isso pode assumir a forma de representação direta, com os sindicatos recebendo assentos reservados em alguns parlamentos (por exemplo, Senegal) e em órgãos tripartidos que têm um papel na determinação da política econômica e social nacional (por exemplo, Áustria, França, Holanda), ou em órgãos consultivos tripartidos nas áreas trabalhista e social (por exemplo, em muitos países latino-americanos e alguns africanos e asiáticos). Na União Europeia, as federações sindicais têm tido um impacto importante no desenvolvimento da política social. Mais tipicamente, os sindicatos têm influência por meio do exercício do poder (apoiado por uma ameaça de ação coletiva) e fazendo lobby junto aos tomadores de decisão política em nível nacional. Certamente é verdade que os sindicatos lutaram com sucesso por uma maior proteção legislativa para todos os trabalhadores do mundo; alguns acreditam que esta foi uma vitória agridoce, a longo prazo minando sua própria justificativa para existir. Os objetivos e questões da ação política sindical freqüentemente se estendem muito além de interesses mais restritos; um excelente exemplo disso foi a luta contra o apartheid na África do Sul e a solidariedade internacional expressa por sindicatos em todo o mundo em palavras e ações (por exemplo, organizando boicotes de estivadores ao carvão sul-africano importado). Se a atividade política sindical está no ataque ou na defesa dependerá, é claro, em grande parte, se o governo no poder tende a ser pró ou contra os trabalhadores. Também dependerá da relação do sindicato com os partidos políticos; alguns sindicatos, particularmente na África, fizeram parte das lutas pela independência de seus países e mantêm laços muito estreitos com os partidos políticos no poder. Em outros países, há uma interdependência tradicional entre o movimento trabalhista e um partido político (por exemplo, Austrália, Reino Unido), enquanto em outros as alianças podem mudar com o tempo. De qualquer forma, o poder dos sindicatos muitas vezes excede o que seria esperado de sua força numérica, particularmente quando representam trabalhadores em um setor econômico ou de serviço público chave, como transporte ou mineração.

Além dos sindicatos, muitos outros tipos de participação dos trabalhadores surgiram para fornecer representação direta ou indireta dos empregados. Em alguns casos, eles coexistem com os sindicatos; em outros, são o único tipo de participação disponível para os trabalhadores. As funções e competências dos representantes dos trabalhadores existentes ao abrigo destes regimes encontram-se descritas no artigo “Formas de participação dos trabalhadores''.

O terceiro tipo de função dos sindicatos, a prestação de serviços aos membros, centra-se sobretudo no local de trabalho. Um delegado sindical no nível da empresa está lá para garantir que os direitos dos trabalhadores sob o acordo coletivo de trabalho e a lei sejam respeitados – e, se não, para tomar medidas. A função do dirigente sindical é defender os interesses dos trabalhadores perante a direção, legitimando assim o seu próprio papel representativo. Isso pode envolver uma reclamação individual sobre disciplina ou demissão, ou cooperar com a administração em um comitê conjunto de saúde e segurança. Fora do local de trabalho, muitos sindicatos fornecem outros tipos de benefícios, como acesso preferencial ao crédito e participação em esquemas de assistência social. O salão do sindicato também pode servir como centro para eventos culturais ou até mesmo grandes cerimônias familiares. A gama de serviços que um sindicato pode oferecer aos seus membros é vasta e reflete a criatividade e os recursos do próprio sindicato, bem como o meio cultural em que opera.

Como observa Visser:

O poder dos sindicatos depende de vários fatores internos e externos. Podemos distinguir entre poder organizacional (quantas fontes internas de poder os sindicatos podem mobilizar?), poder institucional (de quais fontes externas de apoio os sindicatos podem depender?) em van Ruysseveldt e outros 1995).

Entre os fatores que ele identifica para uma estrutura sindical forte estão a mobilização de uma filiação grande, estável, pagante e bem treinada (a isso pode ser adicionado uma filiação que reflita a composição do mercado de trabalho), evitar a fragmentação organizacional e divergências políticas ou ideológicas e desenvolvimento de uma estrutura organizacional que forneça uma presença no nível da empresa enquanto mantém o controle central dos fundos e da tomada de decisões. Se tal modelo de sucesso, que até hoje tem caráter nacional, pode evoluir diante de uma economia cada vez mais internacionalizada, é o grande desafio dos sindicatos nesta conjuntura.

 

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Terça-feira, 15 fevereiro 2011 17: 40

Direitos de Associação e Representação

Relação entre Direitos de Associação e Representação e Segurança e saúde no trabalho

A consulta e participação conjuntas só podem ser efetivas em um ambiente onde haja o devido reconhecimento e respeito pelo direito de empregadores e trabalhadores de se associarem livremente e de suas organizações serem capazes de representar seus interesses de forma efetiva. Num sentido muito real, portanto, o respeito pelo direito de sindicalização pode ser visto como uma pré-condição essencial de uma estratégia eficaz de segurança e saúde ocupacional, tanto em nível nacional como internacional e no local de trabalho. Assim sendo, é necessário e oportuno aprofundar as normas da OIT relativas à liberdade sindical, tendo em conta a sua aplicação no âmbito da prevenção de lesões e doenças profissionais e da indemnização e reabilitação de quem sofreu sofreu tal lesão ou doença. Os padrões de liberdade de associação exigem que haja o devido reconhecimento na lei e na prática do direito dos trabalhadores e empregadores de formar e se associar às organizações de sua escolha e do direito dessas organizações, uma vez estabelecidas, de formular e implementar livremente seus programas .

Os direitos de associação e representação também sustentam a cooperação tripartite (governos, empregadores e trabalhadores) no campo da saúde e segurança ocupacional. Essa cooperação é promovida no contexto da definição de padrões da OIT, por exemplo, por:

  • intimando os governos a consultar organizações representativas de empregadores e trabalhadores em relação à formulação e implementação de políticas de saúde e segurança ocupacional em nível nacional ou regional (por exemplo, Convenção do Amianto, 1986 (Nº 162), Artigo 4 e Segurança e Segurança Ocupacional e Convenção de Saúde, 1981 (nº 155), artigos 1º e 8º)
  • encorajar a consulta conjunta e a cooperação em questões de segurança e saúde ocupacional no local de trabalho (por exemplo, Convenção de Prevenção de Acidentes Industriais Graves, 1993 (Nº 174), Artigo 9 (f) e (g))
  • exigindo a participação conjunta de empregadores e trabalhadores na formulação e implementação da política de segurança e saúde ocupacional no local de trabalho (ver especialmente Convenção sobre Segurança e Saúde Ocupacional, 1981 (nº 155), artigos 19 e 20 e Recomendação sobre Segurança e Saúde Ocupacional, 1981 (nº 164), parágrafo 12).

 

OIT e Direitos de Associação e Representação

O “direito de associação para todos os fins lícitos tanto dos empregados quanto dos empregadores” foi um dos métodos e princípios estabelecidos no Artigo 41 da Constituição original da OIT. Este princípio encontra agora reconhecimento expresso no Preâmbulo da Constituição como um dos pressupostos essenciais para o estabelecimento da justiça social, que é ele próprio visto como o pressuposto essencial da paz universal e duradoura. Juntamente com o princípio do tripartismo, também é reconhecido expressamente no Artigo I da Declaração de Filadélfia, que foi anexada à Constituição em 1946. Este endosso constitucional da importância do respeito pelos princípios da liberdade de associação ajuda a fornecer um dos as bases jurídicas para a capacidade da Comissão de Investigação e Conciliação sobre Liberdade Sindical e do Comitê de Liberdade Sindical do Corpo Governante para investigar alegadas violações dos princípios da liberdade sindical.

Já em 1921, a Conferência Internacional do Trabalho adotou a Convenção sobre o Direito de Associação (Agricultura) (No. 11), que exige que os Estados ratificantes “assegurem a todos os envolvidos na agricultura os mesmos direitos de associação e associação que os trabalhadores industriais”. No entanto, não diz nada sobre os direitos que devem ser concedidos aos trabalhadores industriais com os quais os que trabalham na agricultura devem gozar de paridade! Tentativas de adotar um instrumento mais geral lidando com a liberdade de associação na década de 1920 fracassaram nas rochas do empregador e da insistência do governo de que o direito de formar e ingressar em sindicatos deve ser acompanhado por um direito correlato não para juntar. O assunto foi reaberto no período imediatamente após a Segunda Guerra Mundial. Isso resultou devidamente na adoção da Convenção sobre o Direito de Associação (Territórios Não Metropolitanos), 1947 (nº 84), a Convenção sobre Liberdade Sindical e Proteção do Direito de Sindicalização, 1948 (nº 87) e o Direito de Sindicalização e Convenção Coletiva de Trabalho, 1949 (nº 98).

As Convenções nº 87 e 98 estão entre as mais importantes e as mais amplamente ratificadas de todas as Convenções da OIT: em 31 de dezembro de 1996, a Convenção nº 87 atraiu 119 ratificações, enquanto a nº 98 atraiu 133. Entre elas, elas incorporam o que pode devem ser devidamente considerados como os quatro elementos-chave na noção de liberdade de associação. Eles são considerados a referência para a proteção internacional da liberdade de associação para fins sindicais, conforme refletido, por exemplo, no Artigo 8 do Pacto Internacional sobre Direitos Econômicos, Sociais e Culturais e no Artigo 22 do Pacto Internacional sobre Direitos Civis e Políticos Direitos. Dentro da estrutura da OIT, eles formam a base para os princípios de liberdade sindical desenvolvidos e aplicados pelo Comitê de Liberdade Sindical do Conselho de Administração e pela Comissão de Investigação e Conciliação sobre Liberdade Sindical, embora em termos técnicos esses órgãos sua jurisdição decorre da Constituição da Organização e não das Convenções. Eles também constituem um foco importante para as deliberações do Comitê de Peritos sobre a Aplicação de Convenções e Recomendações e do Comitê da Conferência sobre a Aplicação de Convenções e Recomendações.

Apesar do papel central das Convenções Nºs 87 e 98, deve-se considerar que elas não são de forma alguma os únicos instrumentos formais de definição de padrões que foram adotados sob os auspícios da OIT no campo da liberdade sindical. Pelo contrário, desde 1970 a Conferência adotou mais quatro Convenções e quatro Recomendações que tratam mais detalhadamente de vários aspectos dos princípios da liberdade sindical, ou de sua aplicação em certos contextos específicos:

  • a Convenção dos Representantes dos Trabalhadores (No. 135) e a Recomendação (No. 143), 1971
  • Convenção das Organizações de Trabalhadores Rurais (nº 141) e Recomendação (nº 149), 1975
  • a Convenção de Relações Trabalhistas (Serviço Público) (No. 151) e a Recomendação (No. 158), 1978
  • a Convenção Coletiva de Trabalho (nº 154) e a Recomendação (nº 163), 1981

 

Princípios da Liberdade de Associação

Os elementos centrais

Os elementos centrais dos princípios de liberdade de associação conforme incorporados nas Convenções nºs 87 e 98 são:

  • que “trabalhadores e empregadores, sem distinção de qualquer natureza, terão o direito de constituir e, observados apenas os regulamentos da respectiva organização, associar-se a organizações de sua escolha sem prévia autorização” (artigo 2º da Convenção nº 87)
  • que as organizações de empregadores e de trabalhadores, uma vez constituídas, devem ter o direito “de elaborar seus estatutos e regulamentos, eleger seus representantes em plena liberdade, organizar sua administração e atividades e formular seus programas” (Artigo 3(1) da Convenção nº 87). Além disso, as autoridades públicas devem “abster-se de qualquer interferência que restrinja esse direito ou impeça o seu exercício legal” (Artigo 3(2))
  • que os trabalhadores devem gozar de “proteção adequada contra atos de discriminação anti-sindical em relação ao seu emprego” (Artigo 1(1) da Convenção No. 98)
  • que “serão tomadas medidas apropriadas às condições nacionais, quando necessário, para encorajar e promover o pleno desenvolvimento e utilização de mecanismos para negociação voluntária entre empregadores e organizações de empregadores e organizações de trabalhadores, com vistas à regulamentação de termos e condições de emprego por meio de convenções coletivas” (artigo 4º da Convenção nº 98)

 

Todas as garantias fornecidas pela Convenção No. 87 estão sujeitas à cláusula estabelecida no Artigo 8(1): “no exercício dos direitos previstos nesta Convenção, trabalhadores e empregadores e suas respectivas organizações... devem respeitar a lei da terra". Isso, por sua vez, está sujeito à cláusula adicional de que “a lei do país não prejudicará nem será aplicada de modo a prejudicar as garantias previstas nesta Convenção”.

Também deve ser observado que em virtude do Artigo 9(1) da Convenção No. 87 é permitido, mas não necessário, qualificar a aplicação das garantias estabelecidas naquela Convenção aos membros da polícia e das forças armadas. O Artigo 5(1) da Convenção No. 98 tem o mesmo efeito, enquanto o Artigo 6 desse instrumento estipula que a Convenção “não trata do cargo de funcionários públicos engajados na administração do Estado, nem deve ser interpretada como prejudiquem seus direitos ou status de qualquer forma”.

O direito de aderir

O direito dos trabalhadores e empregadores de constituir e filiar-se nas organizações de sua escolha é o eixo central de todas as demais garantias previstas nas Convenções nºs 87 e 98 e pelos princípios da liberdade sindical. Está sujeito apenas à qualificação estabelecida no Artigo 9(1) da Convenção. Isso significa que não é permitido negar a qualquer grupo de trabalhadores que não sejam membros da polícia ou das forças armadas o direito de formar ou aderir aos sindicatos de sua escolha. Segue-se que a negação ou restrição do direito de funcionários públicos, trabalhadores agrícolas, professores de escola e assim por diante de formar ou ingressar nas organizações de sua escolha não seria consistente com os requisitos do Artigo 2.

É, no entanto, admissível que as regras de um sindicato ou de uma organização patronal restrinjam as categorias de trabalhadores ou empregadores que podem aderir à organização. A questão é que tal restrição deve ser resultado da livre escolha dos membros da organização – não deve ser imposta de fora.

O direito de associação previsto no artigo 2.º não é acompanhado de qualquer direito de não associação correlativo. Deve ser lembrado que as tentativas anteriores de adotar uma convenção geral de liberdade de associação falharam devido à insistência do empregador e de alguns delegados do governo de que o direito positivo de associação deve acarretar um direito negativo de não associação. Esta questão foi novamente levantada no contexto dos debates sobre as Convenções nºs 87 e 98. No entanto, nesta ocasião, um compromisso foi alcançado por meio do qual a Conferência adotou uma resolução no sentido de que até que ponto os dispositivos de segurança sindical (como o “ loja fechada” ou “agência” e acordos de check-off para quotas sindicais) eram permitidos ou, caso contrário, era uma questão a ser determinada pela lei e prática nacional. Em outras palavras, considera-se que as Convenções não toleram nem condenam o comércio fechado e outras formas de dispositivo de segurança sindical, embora tais medidas não sejam consideradas aceitáveis ​​se forem impostas por lei e não adotadas por acordo das partes (ILO 1994b ; OIT 1995a).

Talvez a questão mais difícil que surgiu no contexto do Artigo 2 esteja relacionada à medida em que se pode dizer que ele endossa a noção de pluralismo sindical. Por outras palavras, é compatível com o artigo 2.º que a lei limite, direta ou indiretamente, o direito dos trabalhadores (ou empregadores) de constituir ou aderir à organização da sua escolha através da aplicação de critérios administrativos ou legislativos?

Existem dois conjuntos de interesses concorrentes neste contexto. Por um lado, o artigo 2.º destina-se claramente a proteger o direito dos trabalhadores e empregadores de escolher a organização a que desejam pertencer e de optar por não pertencer a organizações com as quais não simpatizem por motivos políticos, religiosos ou outros. . Por outro lado, os governos (e mesmo os sindicatos) podem argumentar que a proliferação excessiva de sindicatos e organizações patronais, que pode ser um incidente de liberdade irrestrita de escolha, não conduz ao desenvolvimento de organizações livres e eficazes ou ao estabelecimento e manutenção de de processos ordenados de relações laborais. Essa foi uma questão particularmente difícil na era da Guerra Fria, quando os governos frequentemente procuravam restringir o leque de sindicatos aos quais os trabalhadores podiam pertencer por motivos ideológicos. Continua sendo uma questão altamente delicada em muitos países em desenvolvimento, onde os governos, por boas ou más razões, desejam impedir o que consideram a proliferação excessiva de sindicatos, impondo restrições ao número e/ou tamanho dos sindicatos que podem operar em um determinado local de trabalho ou setor da economia. Os órgãos de supervisão da OIT têm tido uma tendência bastante restritiva nesta matéria, permitindo monopólios sindicais quando estes resultem da livre escolha dos trabalhadores no país em causa e permitindo a adopção de critérios de registo “razoáveis”, mas ressalvadas a monopólios legalmente impostos e critérios de registro “irrazoáveis”. Ao fazê-lo, têm atraído muitas críticas, especialmente de governos de países em desenvolvimento, que os acusam de adotar uma abordagem eurocêntrica na aplicação da Convenção – a questão é que a preocupação caracteristicamente europeia com os direitos do indivíduo é considerada inconsistente com as tradições coletivistas de muitas culturas não europeias.

Autonomia organizacional e direito de greve

Se o Artigo 2 da Convenção No. 87 protege o direito fundamental dos empregadores e trabalhadores de formar e ingressar na organização de sua escolha, então o Artigo 3 pode ser visto como um corolário lógico ao proteger a autonomia organizacional das organizações uma vez estabelecidas.

Como indica claramente a redação do Artigo 3(1), isso incluiria a redação, adoção e implementação dos estatutos e regras das organizações e a realização de eleições. No entanto, os órgãos de tutela têm admitido que é lícito aos poderes públicos impor condições mínimas ao conteúdo ou à administração das normas com o objetivo de “assegurar uma boa administração e evitar complicações jurídicas decorrentes da elaboração de constituições e normas em detalhes insuficientes” (ILO 1994b). No entanto, se tais condições forem excessivamente detalhadas ou onerosas na aplicação, é provável que sejam consideradas inconsistentes com os requisitos do Artigo 3.

Ao longo dos anos, os órgãos fiscalizadores adotaram consistentemente a visão de que “o direito de greve é ​​um corolário intrínseco do direito de organização protegido pela Convenção nº 87” (ILO 1994b):

O Comitê [de Peritos] considera que o direito de greve é ​​um dos meios essenciais à disposição dos trabalhadores e de suas organizações para a proteção de seus interesses econômicos e sociais. Esses interesses não se referem apenas à obtenção de melhores condições de trabalho e ao atendimento de demandas coletivas de natureza ocupacional, mas também à busca de soluções para questões de política econômica e social e para problemas trabalhistas de qualquer natureza que digam respeito diretamente aos trabalhadores.

Este é um dos aspectos mais controversos de toda a jurisprudência relativa à liberdade sindical e, nos últimos anos, em particular, tem recebido críticas vigorosas de empregadores e membros do governo do Comitê da Conferência sobre a Aplicação de Convenções e Recomendações. (Ver, por exemplo, Conferência Internacional do Trabalho, 80ª Sessão (1993), Registro de procedimentos, 25/10-12 e 25/58-64 e Conferência Internacional do Trabalho, 81ª Sessão (1994), Registro de procedimentos, 25/92-94 e 25/179-180.) É, no entanto, uma característica firmemente arraigada da jurisprudência sobre liberdade sindical. Ele encontra claro reconhecimento no Artigo 8(1) (d) do Pacto Internacional sobre Direitos Econômicos, Sociais e Culturais e foi endossado pelo Comitê de Peritos em sua Pesquisa Geral de 1994 sobre Liberdade de Associação e Negociação Coletiva (ILO 1994b).

É importante compreender, no entanto, que o direito de greve reconhecido pelos órgãos de fiscalização não é irrestrito. Em primeiro lugar, não se estende àqueles grupos de trabalhadores em relação aos quais é lícito atenuar as garantias previstas na Convenção n.º 87, nomeadamente os membros da polícia e das forças armadas. Além disso, também foi determinado que o direito à greve pode ser legitimamente negado aos “servidores na qualidade de agentes do poder público” e aos trabalhadores que prestem serviços essenciais no sentido de “serviços cuja interrupção coloque em risco a vida, a segurança pessoal ou a saúde de toda ou parte da população”. No entanto, quaisquer restrições ao direito de greve dos trabalhadores dessas últimas categorias devem ser compensadas por garantias compensatórias, como “procedimentos de conciliação e mediação que conduzam, em caso de impasse, a mecanismos de arbitragem considerados confiáveis ​​pelas partes envolvidas. É essencial que este último possa participar da determinação e implementação do procedimento, que, além disso, deve fornecer garantias suficientes de imparcialidade e celeridade: as sentenças arbitrais devem ser obrigatórias para ambas as partes e, uma vez emitidas, devem ser implementadas rápida e completamente” (ILO 1994b). .

Também é permitido impor restrições temporárias ao direito de greve em tempos de “emergência nacional aguda”. De modo mais geral, é permitido impor pré-condições, como requisitos de votação, esgotamento dos procedimentos de conciliação e assim por diante, ao exercício do direito de greve. No entanto, todas essas restrições devem “ser razoáveis ​​e... não de forma a limitar substancialmente os meios de ação abertos às organizações sindicais”.

O direito de greve é ​​frequentemente descrito como a arma de último recurso na negociação coletiva. Se o Artigo 3 for interpretado de forma a proteger a arma de último recurso, parece razoável supor que também deva proteger o próprio processo de negociação coletiva. Os órgãos de supervisão, de fato, adotaram esse ponto de vista em várias ocasiões, mas, em geral, preferiram basear sua jurisprudência sobre negociação coletiva no Artigo 4 da Convenção nº 98. (Para uma discussão mais detalhada da jurisprudência da OIT sobre o direito de greve , ver Hodges-Aeberhard e Odero de Dios 1987; Ben-Israel 1988).

A autonomia das organizações de empregadores e trabalhadores também é abordada nos Artigos 4 a 7 da Convenção Nº 87 e no Artigo 2 da Convenção Nº 98. O Artigo 4 estabelece que tais organizações não devem ser “susceptíveis de serem dissolvidas ou suspensas por autoridade administrativa ”. Isso não significa que os sindicatos ou as organizações de empregadores não possam ser cancelados ou dissolvidos quando, por exemplo, tiverem se envolvido em má conduta industrial grave ou não tiverem sido administrados de acordo com suas regras. Mas significa que tal sanção deve ser imposta por meio de um tribunal devidamente constituído ou outro órgão apropriado, e não por diktat administrativo.

O Artigo 5 protege os direitos das organizações de formar e aderir a federações e confederações e também o direito das organizações, federações e confederações de se afiliarem a organizações internacionais de empregadores e trabalhadores. Além disso, de acordo com o artigo 6.º, as garantias previstas nos artigos 2.º, 3.º e 4.º aplicam-se às federações e confederações da mesma forma que às organizações de primeiro grau, enquanto o artigo 7.º prevê que a aquisição de personalidade jurídica por organizações de empregadores ou de trabalhadores deve não estar sujeita a “condições de natureza a restringir a aplicação do disposto nos artigos 2.º, 3.º e 4.º”.

Finalmente, o Artigo 2(1) da Convenção No. 98 exige que as organizações de empregadores e trabalhadores gozem de “proteção adequada contra atos de interferência umas das outras ou de seus agentes ou membros em seu estabelecimento, funcionamento ou administração”. Em termos práticos, parece pouco provável que os sindicatos interfiram ou possam efetivamente interferir no funcionamento interno das organizações patronais. É bastante concebível, no entanto, que em certas circunstâncias os empregadores ou suas organizações tentem interferir nos assuntos internos das organizações de trabalhadores – por exemplo, fornecendo alguns ou todos os seus fundos. Esta possibilidade encontra reconhecimento expresso no Artigo 2(2):

Em particular, os atos que visam promover o estabelecimento de organizações de trabalhadores sob o controle de empregadores ou organizações de empregadores por meios financeiros ou outros, com o objetivo de colocar tais organizações sob o controle de empregadores ou organizações de empregadores, serão considerados constituir actos de ingerência na acepção do presente artigo.

Proteção contra a vitimização

Para que as garantias previstas nas Convenções nºs 87 e 98 tenham sentido na prática, é evidentemente necessário que as pessoas que exercem seu direito de constituir ou filiar-se em organizações de trabalhadores sejam protegidas contra a vitimização por tê-lo feito. Essa lógica encontra reconhecimento no Artigo 1(1) da Convenção No. 98, que, conforme indicado, exige que “os trabalhadores gozem de proteção adequada contra atos de discriminação antissindical em relação ao seu emprego”. O Artigo 1(2) leva o assunto adiante:

Essa proteção se aplicará mais particularmente em relação a atos calculados para:

(a) sujeitar o emprego de um trabalhador à condição de que ele não se filiará a um sindicato ou renunciará à filiação sindical;

(b) causar a demissão ou prejudicar o trabalhador por motivo de filiação sindical ou por participação em atividades sindicais fora do horário de trabalho ou, com o consentimento do empregador, dentro do horário de trabalho.

A discriminação antissindical para esses fins incluiria recusa de emprego, demissão e outras medidas como “transferência, realocação, rebaixamento, privação ou restrições de todos os tipos (remuneração, benefícios sociais, treinamento vocacional)” que podem causar sérios prejuízos ao trabalhador em causa (ver também Convenção sobre a Rescisão do Emprego, 1982 (N.º 158), Artigo 5(a), (b) e (c), bem como ILO 1994b, parágrafo 212).

Não só deve haver proteção abrangente contra a discriminação antissindical conforme definido, mas em virtude do Artigo 3 da Convenção No. 98, também deve haver meios eficazes de fazer cumprir essas proteções:

As normas legais são inadequadas se não forem acompanhadas de procedimentos eficazes e céleres e de sanções penais suficientemente dissuasivas para assegurar a sua aplicação... questões ou presunções estabelecidas em favor do trabalhador são meios adicionais para assegurar a proteção efetiva do direito sindical garantido pela Convenção. A legislação que permite ao empregador, na prática, rescindir o contrato de trabalho de um trabalhador com a condição de que este pague a indemnização prevista na lei em qualquer caso de despedimento sem justa causa... é inadequada nos termos do artigo 1.º da Convenção. A legislação também deve fornecer meios eficazes para a implementação de meios de compensação, sendo a reintegração do trabalhador demitido, incluindo a compensação retroativa, o remédio mais adequado nesses casos de discriminação antissindical (ILO 1994b).

Barganha coletiva

A garantia estabelecida no Artigo 4 da Convenção No. 98 foi interpretada de forma a proteger tanto o direito de participar de negociações coletivas e os votos de autonomia do processo negocial. Em outras palavras, não é consistente com o Artigo 4 que empregadores e trabalhadores tenham o direito de negociar coletivamente se assim o desejarem - tendo em mente que não é inconsistente com a Convenção negar esses direitos aos membros da polícia ou das forças armadas e que “a Convenção não trata do cargo de funcionário público da administração do Estado”. Não só as partes devem ser livres para se envolver em negociações coletivas, se assim o desejarem, mas também devem ser autorizadas a chegar a seu próprio acordo em seus próprios termos, sem interferência das autoridades públicas – sujeitas a certas qualificações por “razões imperiosas de interesse econômico nacional”. ” (ILO 1994) e a requisitos razoáveis ​​quanto à forma, registro e assim por diante.

O artigo 4º, entretanto, não foi interpretado como protegendo o direito ao reconhecimento para fins de negociação coletiva. Os órgãos de supervisão enfatizaram reiteradamente a desejabilidade de tal reconhecimento, mas não foram preparados para dar o passo seguinte para determinar que a recusa em reconhecer e/ou a ausência de um mecanismo pelo qual os empregadores possam ser obrigados a reconhecer os sindicatos aos quais seus empregados pertencem constitui uma violação do Artigo 4 (OIT 1994b; OIT 1995a). Eles justificaram essa interpretação com base no fato de que o reconhecimento compulsório privaria a negociação coletiva de sua voluntário caráter conforme previsto no Artigo 4 (OIT 1995a). Contra isso, pode-se argumentar que o direito ostensivo de se envolver em negociações coletivas deve inevitavelmente ser comprometido se os empregadores forem livres para se recusar a se envolver em tais negociações, apesar de terem o direito de negociar se assim o desejarem. Além disso, permitir que os empregadores se recusem a reconhecer os sindicatos aos quais seus empregados pertencem parece um tanto desconfortável com o dever de “promover” a negociação coletiva, que parece ser o objetivo principal do Artigo 4 (Creighton 1994).

Aplicação dos Princípios de Liberdade de Associação no Contexto de Segurança e saúde no trabalho

Sugeriu-se anteriormente que as normas da OIT relativas à segurança e saúde ocupacional endossam o conceito de envolvimento bipartido ou tripartido em três contextos principais: (1) a formulação e implementação de políticas a nível nacional e regional; (2) consulta entre empregadores e trabalhadores no local de trabalho; e (3) participação conjunta entre empregadores e trabalhadores na formulação e implementação de políticas no nível do local de trabalho. Deve ficar claro do exposto que o envolvimento efetivo dos empregadores e (especialmente) dos trabalhadores em todos os três contextos depende crucialmente do reconhecimento adequado de seus direitos de associação e representação.

O respeito pelo direito de formar e aderir a organizações é claramente uma pré-condição essencial de todas as três formas de envolvimento conjunto. A consulta e a participação no nível governamental são viáveis ​​apenas onde existem organizações fortes e eficazes que podem ser vistas como representativas dos interesses de seus constituintes. Isso é necessário para facilitar a comunicação e para que o governo se sinta constrangido a levar a sério as opiniões expressas pelos representantes dos empregadores e dos trabalhadores. Uma fortiori, a consulta e a participação a nível do local de trabalho são propostas realistas apenas se os trabalhadores tiverem a capacidade de formar e aderir a organizações que possam representar os seus interesses nas discussões com os empregadores e as suas organizações, fornecer recursos de apoio aos representantes dos trabalhadores, ajudar na negociações com inspeções públicas e assim por diante. Teoricamente, os representantes dos trabalhadores poderiam operar no nível do local de trabalho sem ter qualquer conexão necessária com uma organização de base mais ampla, mas a realidade das relações de poder na maioria dos locais de trabalho é tal que é improvável que eles sejam capazes de fazê-lo de maneira eficaz sem o apoio de uma organização industrial. No mínimo, os trabalhadores devem ter o direito de ter seus interesses representados dessa maneira, se assim o desejarem.

A autonomia organizacional das organizações de empregadores e trabalhadores também é uma pré-condição essencial para uma participação significativa em todos os níveis. É necessário, por exemplo, que as organizações de trabalhadores tenham o direito de formular e implementar suas políticas sobre segurança e saúde ocupacional sem interferência externa, para fins de consulta ao governo em relação a: (1) questões como a regulamentação legal de processos ou substâncias perigosas; ou (2) a formulação de política legislativa relativa à compensação por lesões relacionadas ao trabalho ou à reabilitação de trabalhadores feridos. Essa autonomia é ainda mais importante no local de trabalho, onde as organizações de trabalhadores precisam desenvolver e manter a capacidade de representar os interesses de seus membros em discussões com empregadores sobre questões de segurança e saúde ocupacional. Isso pode incluir ter direitos de acesso aos locais de trabalho para funcionários sindicais e/ou especialistas em saúde e segurança; invocar a assistência das autoridades públicas em relação a situações perigosas; e, em certas circunstâncias, organizando ações coletivas para proteger a saúde e a segurança de seus membros.

Para ser efetiva, a autonomia organizacional também requer que os membros e dirigentes sindicais recebam proteção adequada contra vitimização em razão de sua filiação ou atividades sindicais, ou por terem iniciado ou participado em processos judiciais relacionados a questões de segurança e saúde no trabalho. Em outras palavras, as garantias contra a discriminação estabelecidas no Artigo 1 da Convenção No. 98 são tão relevantes para a atividade sindical relacionada à segurança e saúde ocupacional quanto a outras formas de atividade sindical, como negociação coletiva, recrutamento de membros e assim por diante.

O direito à negociação coletiva autônoma também é um elemento crucial para a participação efetiva dos trabalhadores em relação à segurança e saúde ocupacional. As garantias estabelecidas no Artigo 4 da Convenção No. 98 são importantes neste contexto. No entanto, conforme indicado, essas garantias não se estendem ao direito de ser reconhecido para fins de tal negociação. Por outro lado, disposições como o Artigo 19 da Convenção de Segurança e Saúde Ocupacional de 1981 (nº 155) podem ser vistas como muito próximas de exigir o reconhecimento sindical no contexto da segurança e saúde ocupacional:

Devem existir disposições ao nível da empresa segundo as quais:

  • os representantes dos trabalhadores de uma empresa recebam informações adequadas sobre as medidas tomadas pelo empregador para garantir a segurança e a saúde no trabalho e possam consultar suas organizações representativas sobre essas informações, desde que não divulguem segredos comerciais;
  • os trabalhadores e os seus representantes na empresa recebem formação adequada em matéria de segurança e saúde no trabalho;
  • trabalhadores ou seus representantes e, conforme o caso, suas organizações representativas em uma empresa, de acordo com a legislação e prática nacionais, podem investigar e ser consultados pelo empregador sobre todos os aspectos de segurança e saúde ocupacional associados a trabalho deles...

 

Em termos práticos, seria muito difícil dar cumprimento a essas disposições sem conceder algum tipo de reconhecimento formal ao papel das organizações de trabalhadores. Isso, por sua vez, serve para enfatizar mais uma vez a importância do reconhecimento adequado dos direitos de associação e representação como pré-condição para o desenvolvimento e implementação de estratégias eficazes de segurança e saúde ocupacional, tanto em nível nacional quanto empresarial.

 

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Terça-feira, 15 fevereiro 2011 17: 43

Negociação Coletiva e Segurança e Saúde

A negociação coletiva é o processo pelo qual os trabalhadores negociam, em grupo, com seu empregador; isso pode ocorrer em vários níveis (empresa, indústria/setor, nacional). Tradicionalmente, os assuntos da negociação são salários, benefícios, condições de trabalho e tratamento justo. No entanto, a negociação coletiva também pode abordar questões que não afetam diretamente os trabalhadores empregados na empresa, como o aumento das pensões de velhice para os trabalhadores já aposentados. Com menos frequência, a negociação coletiva aborda questões que vão muito além do local de trabalho, como a proteção do ambiente externo.

Em uma empresa muito pequena, é possível que todos os trabalhadores negociem coletivamente com seu empregador. Esse tipo de negociação coletiva informal existe há séculos. Hoje, no entanto, a maioria das negociações coletivas é realizada por organizações de trabalhadores ou sindicatos.

A definição usada na Convenção da OIT sobre a promoção da negociação coletiva, 1981 (nº 154), artigo 2, é ampla:

...o termo... se estende a todas as negociações que ocorrem entre um empregador, um grupo de empregadores ou uma ou mais organizações de empregadores, por um lado, e uma ou mais organizações de trabalhadores, por outro, para -

(a) determinar as condições de trabalho e os termos de emprego; e/ou

(b) regular as relações entre empregadores e trabalhadores; e/ou

(c) regular as relações entre empregadores ou suas organizações e uma organização de trabalhadores ou organizações de trabalhadores.

A negociação coletiva é uma ferramenta importante para elevar os padrões de vida e melhorar as condições de trabalho. Embora a segurança e a saúde sejam abordadas na legislação nacional de quase todos os países, a negociação coletiva geralmente fornece o mecanismo pelo qual a lei é implementada no local de trabalho. Por exemplo, a lei pode exigir comitês conjuntos de segurança e saúde ou conselhos de trabalhadores, mas deixar os detalhes a serem negociados entre o empregador e a organização de trabalhadores.

Infelizmente, a negociação coletiva está sendo atacada por empregadores autoritários e governos repressivos, tanto em países desenvolvidos quanto em desenvolvimento. Raramente existe no setor informal ou em pequenas empresas tradicionais. Como resultado, a maioria dos trabalhadores do mundo ainda não usufrui dos benefícios de uma negociação coletiva efetiva sob uma estrutura de direitos trabalhistas garantidos por lei.

Histórico da Ação Sindical pela Segurança e Saúde

Há uma longa história de organizações de trabalhadores realizando ações coletivas em prol da segurança e da saúde. Em 1775, Percival Pott, um cirurgião inglês, fez o primeiro relato conhecido de câncer ocupacional – câncer de pele em limpadores de chaminés de Londres (Lehman 1977). Dois anos depois, a Associação Dinamarquesa de Limpadores de Chaminés, naquela que foi a primeira resposta conhecida de uma organização de trabalhadores à ameaça de câncer ocupacional, ordenou que os aprendizes recebessem os meios para um banho diário.

 


O Acordo de Trabalho entre a Bethlehem Steel Corporation e o United Steelworkers of America

O acordo entre a Bethlehem Steel e o United Steelworkers of America é típico de acordos de toda a empresa em grandes empresas manufatureiras sindicalizadas nos Estados Unidos. Os acordos trabalhistas da indústria siderúrgica contêm artigos de segurança e saúde há mais de 50 anos. Muitos dispositivos negociados no passado deram aos trabalhadores e aos sindicatos direitos que depois foram garantidos por lei. Apesar dessa redundância, as disposições ainda aparecem no contrato como uma proteção contra mudanças na lei e para permitir ao sindicato a opção de levar as violações a uma arbitragem imparcial e não aos tribunais.

O acordo de Belém vigora de 1º de agosto de 1993 a 1º de agosto de 1999. Abrange 17,000 trabalhadores em seis fábricas. O acordo completo tem 275 páginas; 17 páginas são dedicadas à segurança e saúde.

A seção 1 do artigo de segurança e saúde obriga a empresa e o sindicato a cooperar no objetivo de eliminar acidentes e agravos à saúde. Ela obriga a empresa a fornecer locais de trabalho seguros e saudáveis, obedecer às leis federais e estaduais, fornecer gratuitamente aos funcionários os equipamentos de proteção necessários, fornecer informações sobre segurança química ao sindicato e informar os trabalhadores sobre os perigos e controles de substâncias tóxicas. Ele concede ao departamento central de segurança e saúde do sindicato o direito a qualquer informação de posse da empresa que seja “relevante e material” para a compreensão dos riscos potenciais. Ela exige que a empresa faça testes de amostragem de ar e investigações ambientais a pedido do copresidente sindical do comitê de segurança e saúde da fábrica.

A Seção 2 estabelece comitês conjuntos de segurança e saúde da administração sindical na fábrica e nos níveis nacional, prescreve as regras sob as quais eles operam, exige treinamento para os membros do comitê, dá aos membros do comitê acesso a todas as partes da fábrica para facilitar o trabalho do comitê e especifica as taxas aplicáveis ​​de pagamento para os membros do comitê em negócios do comitê. A seção também especifica como as disputas sobre equipamentos de proteção devem ser resolvidas, exige que a empresa notifique o sindicato de todos os acidentes potencialmente incapacitantes, estabelece um sistema de investigação conjunta de acidentes, exige que a empresa reúna e forneça ao sindicato certas informações de segurança e saúde estatísticas e estabelece um amplo programa de treinamento em segurança e saúde para todos os funcionários.

A Seção 3 concede aos trabalhadores o direito de se retirarem do trabalho que envolva riscos além daqueles “inerentes à operação” e fornece um mecanismo de arbitragem por meio do qual as disputas sobre tais recusas de trabalho podem ser resolvidas. De acordo com esta disposição, um trabalhador não pode ser punido por agir de boa fé e com base em evidências objetivas, mesmo que uma investigação posterior mostre que o perigo não existiu de fato.

A Seção 4 especifica que o papel do comitê é consultivo e que os membros do comitê e dirigentes do sindicato agindo em sua capacidade oficial não devem ser responsabilizados por lesões ou doenças.

A Seção 5 afirma que o alcoolismo e o abuso de drogas são condições tratáveis ​​e estabelece um programa de reabilitação.

A Seção 6 estabelece um extenso programa de controle de monóxido de carbono, um sério perigo na produção de aço primário.

A seção 7 fornece aos trabalhadores vales para a compra de calçados de segurança.

A Seção 8 exige que a empresa mantenha registros médicos individuais confidenciais, exceto em certas circunstâncias limitadas. No entanto, os trabalhadores têm acesso aos seus próprios prontuários, podendo repassá-los ao sindicato ou a um médico pessoal. Além disso, os médicos da empresa são obrigados a notificar os trabalhadores sobre achados médicos adversos.

A secção 9 estabelece um programa de vigilância médica.

A Seção 10 estabelece um programa para investigar e controlar os perigos dos terminais de exibição de vídeo.

A Seção 11 estabelece representantes de segurança em tempo integral em cada fábrica, escolhidos pelo sindicato, mas pagos pela empresa.

Além disso, um apêndice do acordo compromete a empresa e o sindicato a revisar o programa de segurança de cada fábrica para equipamentos móveis operando sobre trilhos. (O equipamento ferroviário fixo é a principal causa de morte por lesão traumática na indústria siderúrgica americana.)

 


 

 

No entanto, a segurança e a saúde raramente foram uma questão explícita nas primeiras lutas trabalhistas. Trabalhadores em trabalhos perigosos foram esmagados por problemas mais prementes, como baixos salários, horas de trabalho esmagadoras e o poder arbitrário dos donos de fábricas e minas. Os riscos de segurança eram óbvios no número diário de lesões e mortes, mas a saúde ocupacional não era bem compreendida. As organizações de trabalhadores eram fracas e estavam sob constante ataque de proprietários e governos. A simples sobrevivência era o objetivo principal das organizações de trabalhadores. Como resultado, as queixas dos trabalhadores do século XIX raramente se manifestavam em campanhas por condições mais seguras (Corn, 1978).

No entanto, a segurança e a saúde às vezes se juntaram a outras questões nas primeiras lutas trabalhistas. No final da década de 1820, os trabalhadores da indústria têxtil nos Estados Unidos começaram a se mobilizar por jornadas de trabalho mais curtas. Muitos dos trabalhadores eram mulheres, assim como os líderes de sindicatos rudimentares como as associações femininas de reforma trabalhista da Nova Inglaterra. O dia de 10 horas proposto foi visto principalmente como uma questão de bem-estar geral. Mas, em depoimento perante a legislatura de Massachusetts, os trabalhadores também denunciaram os efeitos de 12 e 14 horas por dia em fábricas mal ventiladas, descrevendo uma “doença do desperdício” que atribuíram ao pó de algodão e à má ventilação, no que agora é reconhecido como alguns dos primeiros relatos de bissinose. Eles tiveram pouco sucesso em ganhar o reconhecimento dos proprietários de usinas, ou a ação da legislatura (Foner 1977).

Outras ações sindicais tratavam mais dos efeitos dos riscos ocupacionais do que de sua prevenção. Muitos sindicatos do século XIX adotaram programas de bem-estar para seus membros, incluindo pagamentos por invalidez aos feridos e benefícios aos sobreviventes. Os sindicatos de mineração dos Estados Unidos e do Canadá deram um passo adiante, estabelecendo hospitais, clínicas e até cemitérios para seus membros (Derickson 1988). Enquanto os sindicatos tentavam negociar melhores condições com os empregadores, a maior agitação por segurança e saúde na América do Norte estava em minas voltadas para legislaturas estaduais e provinciais (Fox 1990).

Na Europa, a situação começou a mudar por volta da virada do século com o surgimento de organizações de trabalhadores mais fortes. Em 1903, os sindicatos de pintores alemães e franceses iniciaram uma campanha contra os perigos da tinta com chumbo. O Sindicato dos Trabalhadores de Fábrica da Alemanha tinha um programa ativo de higiene industrial em 1911, publicou materiais educativos sobre riscos químicos e iniciou uma campanha de proteção contra o câncer de pulmão induzido por cromato, levando a uma mudança no método de produção. Os sindicatos no Reino Unido representaram seus membros em casos de indenização trabalhista e lutaram por melhores leis e regulamentos. Seu trabalho mostrou a interação entre a negociação coletiva de segurança e saúde e o sistema de inspeção de fábrica. Em 1905, por exemplo, os sindicatos apresentaram 268 reclamações à inspeção fabril britânica (Teleky 1948). Já em 1942, a Confederação Sueca de Empregadores e a Confederação Sueca de Sindicatos chegaram a um Acordo Nacional de Meio Ambiente de Trabalho relativo aos serviços locais de segurança e saúde. O acordo foi revisado e prorrogado várias vezes; em 1976, as partes originais juntaram-se à Federação de Empregados Assalariados (Conselho Conjunto de Segurança Industrial da Suécia, 1988).

A América do Norte ficou para trás. Programas formais de segurança corporativa foram instituídos por alguns grandes empregadores por volta da virada do século (para uma descrição de tais programas na indústria siderúrgica, ver Brody (1960), ou o autocongratulatório Anuário do Instituto Americano de Ferro e Aço de 1914 (AISI 1915)). Os programas eram altamente paternalistas, confiavam mais na disciplina do que na educação e frequentemente se baseavam na premissa de que os próprios trabalhadores eram os principais culpados pelos acidentes de trabalho. Grandes desastres, como o incêndio Triangle Shirtwaist em Nova York em 1911, que matou 146 trabalhadores, levaram a campanhas sindicais por melhorias e, finalmente, a leis de segurança contra incêndio aprimoradas. No entanto, a segurança e a saúde como uma questão trabalhista generalizada só surgiram com o surgimento de sindicatos fortes nas décadas de 1930 e 1940. Em 1942, por exemplo, a constituição fundadora do United Steelworkers of America exigia que todos os sindicatos locais estabelecessem um comitê de segurança e saúde. Em meados da década de 1950, comitês conjuntos de segurança e saúde trabalhistas e gerenciais foram estabelecidos na maioria das minas e fábricas sindicalizadas e em muitos outros locais de trabalho nos setores de construção e serviços; a maioria dos contratos sindicais incluía uma seção sobre segurança e saúde.

Processo de Negociação Coletiva

É comum pensar na negociação coletiva como um processo formal que ocorre em intervalos regulares e que resulta em um acordo por escrito entre a organização de trabalhadores e o empregador ou empregadores. Esse tipo de barganha pressupõe uma sucessão de demandas ou propostas, contrapropostas e deliberações extensas. O processo pode produzir uma variedade de resultados: um contrato de negociação coletiva, cartas de entendimento, declarações conjuntas ou códigos de prática mutuamente acordados.

No entanto, a negociação coletiva também pode ser entendida como um processo contínuo de resolução de problemas à medida que eles surgem. Esse tipo de negociação coletiva ocorre sempre que um delegado sindical se reúne com um supervisor de área para resolver uma disputa ou reclamação, sempre que um comitê conjunto de segurança e saúde se reúne para discutir problemas na fábrica, sempre que uma equipe conjunta de direção sindical considera um novo programa da empresa.

É essa flexibilidade da negociação coletiva que ajuda a garantir sua viabilidade contínua. Existe, no entanto, uma pré-condição para a negociação formal ou informal: para que as negociações sejam bem-sucedidas, os representantes de ambos os lados devem ter autoridade para negociar e fechar um acordo que deve ser honrado.

A negociação coletiva às vezes é vista como um teste de força, em que um ganho para um lado é uma perda para o outro. Um aumento salarial, por exemplo, é visto como uma ameaça aos lucros. Um acordo sem dispensa é visto como uma limitação da flexibilidade da administração. Se a barganha é vista como uma competição, segue-se que o determinante mais importante do resultado final é o poder relativo das partes. Para a organização dos trabalhadores, isso significa a capacidade de interromper a produção por meio de uma greve, organizar um boicote ao produto ou serviço do empregador ou exercer alguma outra forma de pressão, mantendo a lealdade dos membros da organização. Para um empregador, o poder significa a capacidade de resistir a tais pressões, substituir os trabalhadores em greve nos países onde isso é permitido ou resistir até que as dificuldades obriguem os trabalhadores a voltar ao trabalho sob as condições da administração.

Claro, a grande maioria das negociações trabalhistas termina com sucesso, sem paralisação do trabalho. No entanto, é a ameaça de um que leva os dois lados a buscarem um acordo. Esse tipo de negociação às vezes é chamado de barganha posicional, porque começa com cada lado assumindo uma posição, após o que ambos os lados se movem gradualmente até que um acordo seja alcançado, com base em suas forças relativas.

Um segundo modelo de negociação coletiva a descreve como uma busca mútua por uma solução ótima (Fisher e Ury 1981). Esse tipo de negociação pressupõe que um acordo adequado pode levar a ganhos para ambas as partes. Um aumento salarial, por exemplo, pode ser compensado por uma maior produtividade. Um acordo de não dispensa pode encorajar os trabalhadores a melhorar a eficiência, uma vez que seus empregos não serão ameaçados como resultado. Essa negociação é às vezes chamada de “ganhos mútuos” ou negociação “ganha-ganha”. O mais importante é a capacidade de cada lado entender os interesses do outro e encontrar soluções que maximizem ambos. A segurança e saúde ocupacional é frequentemente vista como um tema ideal para negociação de ganhos mútuos, pois ambos os lados estão interessados ​​em evitar acidentes e doenças ocupacionais.

Na prática, esses modelos de negociação não são mutuamente exclusivos e ambos são importantes. Negociadores habilidosos sempre procurarão entender suas contrapartes e procurarão áreas onde ambos os lados possam se beneficiar de um acordo sábio. No entanto, é improvável que um partido sem poder cumpra seus objetivos. Sempre haverá áreas em que as partes percebem que seus interesses são diferentes. A negociação de boa fé funciona melhor quando ambos os lados temem a alternativa.

O poder é importante mesmo nas negociações sobre segurança e saúde. Uma empresa pode estar menos interessada em reduzir a taxa de acidentes se puder externalizar o custo dos acidentes. Se os trabalhadores feridos puderem ser substituídos de forma fácil e barata, sem compensação substancial, a administração pode ser tentada a evitar melhorias de segurança dispendiosas. Isso é especialmente verdadeiro no caso de doenças ocupacionais com longos períodos de latência, em que o custo dos controles é pago quando os controles são instalados, enquanto os benefícios podem demorar muitos anos. Como resultado, é mais provável que uma organização de trabalhadores tenha sucesso se os trabalhadores tiverem o poder de interromper a produção ou chamar um inspetor do governo se as partes não conseguirem negociar uma solução.

Enquadramento jurídico

As Convenções da OIT sobre liberdade sindical, sobre a proteção dos direitos de organização e negociação coletiva e as Convenções e Recomendações da OIT sobre segurança e saúde no trabalho reconhecem o papel das organizações de trabalhadores. Embora esses instrumentos forneçam uma estrutura internacional, os direitos dos trabalhadores só podem ser garantidos por meio de leis e regulamentações nacionais.

Obviamente, a base legal para a negociação coletiva, o nível em que ocorre a negociação e até mesmo o processo de negociação variam de país para país. A legislação da maioria dos países industrializados inclui um sistema para regulamentar a negociação coletiva. Mesmo dentro da Europa, o grau de regulamentação pode diferir amplamente, desde uma abordagem mínima na Alemanha até uma muito mais desenvolvida na França. O efeito legal de um acordo coletivo também varia. Na maioria dos países, um acordo é legalmente aplicável; no Reino Unido, porém, os acordos são vistos como informais, a serem aplicados em virtude da boa-fé das partes respaldada pela ameaça de paralisação dos trabalhos. Espera-se que esta variabilidade dentro da Europa diminua como resultado de uma maior unificação europeia.

O nível de negociação também varia. Os Estados Unidos, o Japão e a maioria dos países latino-americanos praticam a negociação no nível da empresa individual, embora os sindicatos muitas vezes tentem negociar acordos “padrão” com todos os principais empregadores de um determinado setor. No outro extremo, a Áustria, a Bélgica e os países nórdicos tendem a ter uma negociação altamente centralizada, na qual a maioria dos locais de trabalho está sujeita a um acordo-quadro negociado entre as federações nacionais que representam os sindicatos e os empregadores. Acordos setoriais que cobrem indústrias ou ocupações específicas são comuns em alguns países, como Alemanha e França.

Os países africanos francófonos tendem a seguir o exemplo da França e negociar pela indústria. Alguns países em desenvolvimento de língua inglesa também negociam por setor. Em outras, vários sindicatos negociam em nome de diferentes grupos de trabalhadores em uma única empresa.

O nível de negociação determina parcialmente a abrangência dos acordos coletivos. Na França e na Alemanha, por exemplo, os acordos coletivos são geralmente estendidos para cobrir todos os que se enquadram no escopo da ocupação ou indústria a que o acordo se aplica. Por outro lado, nos Estados Unidos e em outros países com negociação em nível empresarial, os acordos coletivos abrangem apenas os locais de trabalho onde o sindicato foi reconhecido como agente de negociação.

Um fator ainda mais importante na determinação da cobertura da negociação coletiva é se a lei nacional facilita ou impede a sindicalização e a negociação coletiva. Por exemplo, os funcionários do setor público não têm permissão para negociar coletivamente em alguns países. Em outros, os sindicatos do setor público estão crescendo rapidamente. Como resultado desses fatores, a porcentagem de trabalhadores abrangidos por acordos coletivos varia de quase 90% na Alemanha e nos países nórdicos a menos de 10% em muitos países em desenvolvimento.

A estrutura legal também afeta a forma como a negociação coletiva se aplica à segurança e saúde ocupacional. Por exemplo, a Lei de Saúde e Segurança Ocupacional dos Estados Unidos concede às organizações de trabalhadores o direito a informações sobre produtos químicos perigosos e outros perigos na fábrica, o direito de acompanhar um inspetor do local de trabalho e um direito limitado de participar de processos judiciais movidos pelo governo contra um empregador por uma violação dos padrões.

Muitos países vão mais longe. A maioria dos países industrializados exige que a maioria das empresas estabeleça comitês conjuntos de segurança e saúde. A província canadense de Ontário exige que representantes certificados de segurança e saúde sejam escolhidos pelos trabalhadores na maioria dos locais de trabalho e recebam um curso padrão de treinamento às custas do empregador. A Lei Sueca do Ambiente de Trabalho exige a nomeação de delegados de segurança pela organização sindical local. Os delegados de segurança suecos têm amplos direitos de informação e consulta. Mais importante, eles têm o poder de suspender trabalhos perigosos até que sejam analisados ​​pela Inspeção Sueca do Trabalho.

Essas leis fortalecem o processo de negociação coletiva em questões de segurança e saúde. Comitês conjuntos de segurança obrigatórios fornecem um mecanismo de rotina para negociação. O treinamento dá aos representantes sindicais o conhecimento de que precisam para participar efetivamente. O direito de suspender o trabalho perigoso ajuda a manter ambas as partes focadas na eliminação da fonte de perigo.

Execução de Contratos e Legislação Trabalhista

É claro que os acordos trabalhistas têm valor limitado sem um mecanismo de execução. Uma greve é ​​um método pelo qual uma organização de trabalhadores pode responder a uma alegada violação por parte do empregador; inversamente, o empregador pode iniciar um lockout, negando emprego a membros da organização de trabalhadores até que a disputa seja resolvida. No entanto, a maioria dos acordos trabalhistas nos países desenvolvidos depende de métodos de execução menos perturbadores. De fato, muitos acordos trabalhistas proíbem greves ou bloqueios durante a vigência do contrato (cláusulas de não greve ou obrigações de paz). Alguns os restringem a um conjunto limitado de circunstâncias; por exemplo, os contratos negociados nos Estados Unidos entre o United Automobile Workers e as grandes empresas automobilísticas permitem greves por condições inseguras de trabalho, mas não por salários ou benefícios durante a vigência do acordo.

Um mecanismo de aplicação comum em países desenvolvidos é um sistema de arbitragem, no qual as disputas são encaminhadas a um árbitro imparcial escolhido em conjunto pelo empregador e pela organização de trabalhadores. Em alguns casos, as disputas podem ser resolvidas pelo sistema judicial, seja nas varas comuns, seja nas varas ou varas especiais do trabalho. Nos Estados Unidos, por exemplo, uma disputa sobre a interpretação do contrato geralmente vai para arbitragem. No entanto, se o lado perdedor se recusar a cumprir a decisão do árbitro, o lado vencedor pode buscar a execução da decisão pelos tribunais. Um órgão quase judicial nos Estados Unidos, o Conselho Nacional de Relações Trabalhistas, ouve reclamações sobre práticas trabalhistas injustas, como a falha de um lado em negociar de boa fé. Em muitos outros países, os tribunais trabalhistas cumprem esse papel.

Negociação Coletiva Hoje

A negociação coletiva é um processo dinâmico em todos os sistemas de relações laborais onde é praticada. A situação na Europa está mudando rapidamente. Os países nórdicos são caracterizados por acordos ambientais de trabalho abrangentes negociados em nível nacional, integrados a leis nacionais altamente desenvolvidas. A sindicalização é muito alta; os acordos trabalhistas e a lei estabelecem comitês conjuntos e representantes de segurança do trabalhador na maioria dos locais de trabalho. Mecanismos de negociação coletiva para segurança e saúde e taxas de sindicalização são menos extensos em outros países europeus. Os Estados Membros da União Européia enfrentam a tarefa de harmonizar as leis nacionais sob o Ato Único Europeu e a Diretiva-Quadro sobre segurança e saúde (Hecker 1993). Os sindicatos europeus procuram coordenar os seus esforços, principalmente através da Confederação Europeia dos Sindicatos. Há alguns sinais de que a negociação nacional acabará sendo substituída ou, mais provavelmente, complementada por acordos em nível europeu, embora a resistência dos empregadores a isso seja alta. O primeiro exemplo dessa negociação em toda a Europa foi sobre a licença parental. Na área de segurança e saúde, o sindicato GMB no Reino Unido propôs um ambicioso Fundo de Meio Ambiente de Trabalho em toda a Europa, baseado em fundos semelhantes nos países nórdicos.

A Europa Central e Oriental e os países da antiga União Soviética estão mudando ainda mais rapidamente. Os regulamentos de segurança e saúde eram extensos sob o comunismo, mas raramente aplicados. Os sindicatos existiam, mas apenas sob o controle do Partido Comunista. No nível empresarial, os sindicatos funcionavam como departamentos de relações trabalhistas no local de trabalho, sob o controle da administração, sem nenhum tipo de negociação bipartite. Sindicatos independentes recém-formados ajudaram a precipitar a queda do comunismo; às vezes, suas questões diziam respeito às condições de trabalho ou a medidas sanitárias básicas, como o fornecimento de sabão nas lavanderias das minas de carvão. Hoje, os antigos sindicatos se foram ou lutam para se reconstituírem. Os novos sindicatos independentes estão tentando mudar de organizações políticas de confronto com o governo para organizações de negociação coletiva que representam seus membros no local de trabalho. Condições de trabalho ruins e frequentemente deterioradas continuarão a ser uma questão importante.

O sistema japonês de participação dos trabalhadores, melhoria contínua e treinamento extensivo promove efetivamente a segurança e a saúde, mas apenas quando a segurança e a saúde são objetivos explícitos da empresa. A maioria dos sindicatos japoneses existe apenas no nível empresarial; as negociações ocorrem por meio de um sistema de consultas conjuntas contínuas (Inohara 1990). Os comitês conjuntos de segurança e saúde são estabelecidos pela Lei de Segurança e Saneamento do Trabalho de 1972, conforme alterada.

Os acordos trabalhistas nos Estados Unidos contêm artigos de segurança e saúde relativamente extensos por dois motivos. Em primeiro lugar, a segurança e a saúde são questões importantes para os sindicatos norte-americanos, assim como para as organizações de trabalhadores em todos os países industrializados. No entanto, as leis de segurança e saúde nos Estados Unidos carecem de muitas das provisões encontradas nas leis de outros países, forçando os sindicatos a negociar por direitos e proteções garantidos em outros lugares por lei. Por exemplo, os comitês conjuntos de segurança e saúde da administração sindical são geralmente reconhecidos como um mecanismo importante para a cooperação e negociação diária entre trabalhadores e empregadores. No entanto, não há nenhuma exigência na Lei de Saúde e Segurança Ocupacional dos EUA para tais comitês. Como resultado, os sindicatos devem negociar por eles. E como a taxa de sindicalização é baixa nos Estados Unidos, a maioria dos trabalhadores não tem acesso a comitês conjuntos. Muitos sindicatos nos Estados Unidos também negociaram cláusulas contratuais que proíbem a retaliação contra trabalhadores que se recusam a trabalhar em condições anormalmente perigosas, uma vez que as proteções legais são fracas e incertas.

A lei canadense varia de província para província, embora seja geralmente mais forte do que nos Estados Unidos. Por exemplo, os sindicatos no Canadá não precisam negociar a existência de comitês de segurança e saúde, embora possam negociar outros maiores, com mais poderes. Os comitês de segurança e saúde também são exigidos pela lei mexicana.

A situação nos países em desenvolvimento é mista. Organizações de trabalhadores em países em desenvolvimento como Índia, Brasil e Zimbábue colocam uma ênfase crescente em segurança e saúde por meio da agitação por leis melhoradas e por meio de negociações coletivas. Por exemplo, o Congresso dos Sindicatos do Zimbábue lutou para estender o código trabalhista nacional, incluindo suas disposições de segurança e saúde, às zonas de processamento de exportação do país (ver caixa). Mas os sindicatos são severamente restringidos ou suprimidos em muitas partes do mundo e a grande maioria dos trabalhadores nos países em desenvolvimento não pertence a nenhuma organização de trabalhadores ou se beneficia da negociação coletiva.


Ação Sindical no Zimbábue

O Congresso dos Sindicatos do Zimbábue (ZCTU) lançou uma Campanha Nacional pelos Direitos dos Trabalhadores Feridos, que combina ações de nível nacional e de chão de fábrica para buscar leis alteradas e acordos coletivos aprimorados.

A lei do Zimbábue desde 1990 prevê comitês de segurança, representantes de saúde e segurança e supervisores de saúde e segurança em todos os locais de trabalho. O Congresso dos Sindicatos do Zimbábue insistiu que os representantes de saúde e segurança dos trabalhadores devem ser eleitos pelos trabalhadores. Sua Campanha Nacional contempla as seguintes demandas:

  1. Trabalho seguro. Isso envolve a identificação de riscos no local de trabalho por meio de pesquisas e investigação de acidentes, além de negociações para melhorar as condições.
  2. Participação dos trabalhadores e sindicatos nas questões de saúde do trabalhador. Isso inclui os direitos dos trabalhadores de eleger seus próprios representantes de saúde e segurança, de obter informações como fichas de dados de segurança e relatórios de inspetores de fábrica e, em conjunto, investigar e relatar acidentes e lesões (como na Suécia).
  3. Compensação adequada e cuidados para trabalhadores feridos. Isso se estende a uma revisão dos níveis de remuneração.
  4. Segurança do trabalho para trabalhadores acidentados. Os representantes sindicais negociaram o direito de retornar ao trabalho e receber assistência na colocação.

 

Para a ZCTU, um passo fundamental na prevenção de acidentes foi seu programa de treinamento para aumentar a participação efetiva dos trabalhadores em saúde e segurança no chão de fábrica. O treinamento para representantes dos trabalhadores consistiu na realização de pesquisas nos locais de trabalho e na comunicação de quaisquer perigos identificados - primeiro para os trabalhadores e depois para a gerência para discussão. Uma vez em operação, os representantes sindicais de saúde e segurança estiveram envolvidos nas inspeções e na garantia de que os ferimentos fossem relatados. Isso é particularmente importante em setores que, de outra forma, seriam inacessíveis, como a agricultura.

O ZCTU também exigiu um aumento nas penalidades que podem ser impostas aos empregadores que infringiram as leis de saúde e segurança. 

pelo editor de capítulos (extraído de Loewenson 1992).


 

O futuro da negociação coletiva

As organizações de trabalhadores e a negociação coletiva enfrentarão desafios difíceis nos próximos anos. Praticamente todas as negociações coletivas ocorrem em nível empresarial, industrial ou nacional. Em contraste, a economia é cada vez mais global. Além da Europa, no entanto, as organizações de trabalhadores ainda precisam desenvolver mecanismos eficazes para negociar além das fronteiras nacionais. Essa negociação é uma prioridade máxima para as federações trabalhistas internacionais. Pode ser mais bem promovido por meio de estruturas sindicais internacionais mais fortes e eficazes, fortes cláusulas sociais nos acordos comerciais mundiais e instrumentos internacionais apropriados, como os da Organização Internacional do Trabalho. Por exemplo, a Declaração Tripartida da OIT sobre Empresas Multinacionais refere-se especificamente tanto à negociação coletiva quanto à segurança e saúde ocupacional. Muitos sindicatos estão desenvolvendo vínculos diretos com seus homólogos em outros países, a fim de coordenar suas negociações e fornecer assistência mútua. Um exemplo é a relação entre sindicatos de mineradores nos Estados Unidos e na Colômbia (Zinn 1995).

Mudanças rápidas na tecnologia e na organização do trabalho podem sobrecarregar os acordos trabalhistas existentes. As organizações de trabalhadores estão tentando desenvolver uma forma de negociação contínua para responder às mudanças no local de trabalho. As organizações de trabalhadores há muito reconhecem os vínculos entre o ambiente de trabalho e o ambiente externo. Alguns sindicatos começaram a abordar questões do ambiente externo em seus acordos coletivos de trabalho e em seus programas de educação de membros. Um exemplo é o Modelo de Acordo Ambiental proposto pela União de Manufatura-Ciência-Finanças (MSF) no Reino Unido.

Um propósito fundamental dos sindicatos é retirar os direitos humanos e o bem-estar humano da competição econômica – impedir que uma empresa ou uma nação busque uma vantagem competitiva ao empobrecer seus trabalhadores e forçá-los a trabalhar em condições perigosas. A negociação coletiva é vital para a segurança e a saúde. No entanto, as organizações de trabalhadores são essenciais para a negociação coletiva e as organizações de trabalhadores estão sob ataque em muitos países desenvolvidos e em desenvolvimento. A sobrevivência e o crescimento das organizações de trabalhadores determinarão em grande parte se a maioria dos trabalhadores desfrutará de padrões de vida crescentes e melhores condições de trabalho, ou enfrentará um ciclo de deterioração da pobreza, lesões e doenças.

 

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A cooperação entre trabalhadores, empregadores e governo na elaboração e implementação de medidas de saúde e segurança ocupacional em nível nacional ou regional é comum em um número significativo de países. Não é incomum que grupos de interesse e especialistas técnicos também estejam envolvidos nesse processo. Essa cooperação é altamente desenvolvida e foi institucionalizada em vários países pelo estabelecimento de organizações consultivas e colaborativas. Estas organizações têm normalmente sido amplamente aceites por todos os participantes no mercado de trabalho, uma vez que parece haver um consenso geral de que a saúde e segurança no trabalho é um assunto de preocupação comum onde o diálogo entre os parceiros sociais, o governo e outras partes interessadas é extremamente importante.

As instituições que foram estabelecidas para facilitar esta cooperação variam significativamente em forma. Uma abordagem é estabelecer organizações consultivas ad hoc ou permanentes para aconselhar o governo sobre questões de política de segurança e saúde ocupacional. O governo normalmente não é obrigado a seguir as recomendações oferecidas, mas na prática elas são difíceis de ignorar e são freqüentemente levadas em consideração na elaboração da política governamental.

A outra abordagem é fazer com que os parceiros sociais e outras partes interessadas cooperem ativamente com o governo em instituições públicas criadas para implementar políticas de segurança e saúde ocupacional. A participação de atores não governamentais em instituições públicas com responsabilidade em questões de saúde e segurança no trabalho é normalmente realizada através da representação de organizações de empregadores e de trabalhadores e, em alguns casos, de outras partes, no conselho de administração da instituição pública em questão , embora por vezes a participação se estenda ao nível da gestão e até do projeto. Na maioria dos casos, essas pessoas são nomeadas pelo governo por recomendação das partes a serem representadas, embora em alguns casos as organizações de trabalhadores e empregadores tenham o direito de nomear diretamente seus representantes para essas instituições colaboradoras. Órgãos em nível nacional (ou regional, estadual ou provincial) são normalmente complementados por estruturas ou acordos em nível de indústria, empresa e fábrica.

Conselhos sobre Política e Definição de Normas

Provavelmente, a forma mais comum de cooperação envolve o estabelecimento de organizações consultivas para dar conselhos sobre políticas e estabelecimento de padrões. Exemplos disso podem variar entre uma abordagem modesta, que envolve o gasto de relativamente poucos recursos, até abordagens mais institucionalizadas, que envolvem quantidades mais significativas de recursos. Os Estados Unidos são um exemplo de país onde uma abordagem mais limitada foi adotada. No nível federal, o Comitê Consultivo Nacional de Segurança e Saúde Ocupacional, estabelecido de acordo com a Lei de Saúde e Segurança Ocupacional de 1970, é o principal comitê consultivo permanente. Este comitê, de acordo com a Lei, deve ser composto por representantes da administração, do trabalho, dos profissionais de segurança e saúde ocupacional e do público, sendo presidido por um membro do público. O comitê faz recomendações ao Secretário do Trabalho e ao Secretário de Saúde e Serviços Humanos. Na prática, porém, esse comitê não tem se reunido com frequência. Os membros do comitê não são remunerados e a Secretaria do Trabalho forneceu de seu orçamento uma secretária executiva e outros serviços de apoio necessários. Os custos de manutenção desta comissão são, portanto, muito baixos, embora as restrições orçamentais ponham agora em causa até este apoio. Um comitê permanente de caráter semelhante, o Conselho Consultivo Federal de Segurança e Saúde Ocupacional, foi estabelecido em julho de 1971 de acordo com a Ordem Executiva 11612 para assessorar o Secretário do Trabalho em assuntos relacionados à segurança e saúde dos trabalhadores federais.

A Lei de Segurança e Saúde Ocupacional de 1970 também prevê o estabelecimento de comitês consultivos ad hoc para auxiliar nas funções de definição de padrões. Esses comitês consultivos são nomeados pelo Secretário do Trabalho e devem ser compostos por no máximo 15 membros, incluindo uma ou mais pessoas designadas pelo Secretário de Saúde e Serviços Humanos. Cada comitê normativo deve incluir um número igual de representantes de organizações de trabalhadores e de empregadores. O Secretário do Trabalho também pode nomear um ou mais representantes dos órgãos estaduais de saúde e segurança, bem como especialistas técnicos que podem ser, por exemplo, representantes de organizações profissionais de técnicos ou profissionais especializados em saúde ou segurança ocupacional, ou de padrões reconhecidos nacionalmente -organizações produtoras. Uso extensivo tem sido feito de tais comitês de estabelecimento de padrões, que às vezes existem por vários anos para realizar o trabalho que lhes foi designado. As reuniões podem ser frequentes, dependendo da natureza das tarefas a serem executadas. Embora os membros dos comitês normalmente não sejam pagos, eles são normalmente reembolsados ​​por despesas de viagem razoáveis ​​e os serviços de suporte para a atividade desses comitês também foram pagos pelo Departamento de Trabalho no passado. Comitês foram constituídos para recomendar padrões com relação à agricultura, poeira de amianto, substâncias cancerígenas, emissões de fornos de coque, riscos cutâneos, rotulagem de materiais perigosos, estresse térmico, instalações de terminais marítimos, ruído, segurança e saúde de longshoring, padrões de emprego em estaleiros e regras de construção de aço, entre outras coisas.

Outros comitês consultivos ad hoc de caráter semelhante foram estabelecidos de acordo com legislação semelhante que está sob a autoridade do Secretário do Trabalho. Por exemplo, vários comitês de estabelecimento de padrões foram estabelecidos de acordo com a Lei Federal de Saúde e Segurança de Minas de 1977. Os custos envolvidos no estabelecimento de tais comitês de estabelecimento de padrões, no entanto, são relativamente modestos e são caracterizados por custos administrativos relativamente baixos custos, pouca infraestrutura, participação voluntária de terceiros sem remuneração e dissolução dos comitês após o término de suas atribuições.

Formas institucionalizadas de consulta mais elaboradas são, entretanto, encontradas em outros países. Nos Países Baixos, por exemplo, a organização preeminente é o Conselho do Ambiente de Trabalho, que foi estabelecido de acordo com a Lei do Conselho do Ambiente de Trabalho de 1990. O Conselho dá as suas opiniões ao Ministério dos Assuntos Sociais e do Emprego, quando solicitado ou por sua própria iniciativa, comentários sobre propostas de novos atos e decretos e pode apresentar suas próprias propostas de nova política ou legislação. O Conselho também se pronuncia sobre a conveniência de concessão de auxílios para pesquisas sobre questões ambientais do trabalho, sobre a concessão de isenções, a formulação de orientações governamentais e a política da Inspetoria do Trabalho. O Conselho é composto por oito representantes de organizações centrais de empregadores, oito de organizações centrais de trabalhadores e sete de órgãos governamentais. No entanto, apenas os representantes das organizações de trabalhadores e empregadores têm direito a voto e o presidente do Conselho é independente. O Conselho se reúne mensalmente. Além disso, o Conselho conta com aproximadamente 15 comissões de trabalho diferentes para assuntos específicos e, além disso, grupos de trabalho ad hoc são constituídos para assuntos detalhados quando a matéria assim o justificar. Dentro dos comitês e grupos de trabalho, os especialistas externos desempenham um papel importante e essas organizações de trabalho preparam relatórios e documentos que são discutidos nas reuniões do Conselho e muitas vezes formam a base para as posições que são tomadas posteriormente. As recomendações do Conselho são abrangentes e publicadas. Embora normalmente as partes tentem chegar a uma posição consensual, podem ser expressas opiniões distintas ao Ministro dos Assuntos Sociais e do Emprego quando os representantes dos empregadores e dos trabalhadores não conseguem chegar a um acordo. Mais de 100 pessoas estão envolvidas no trabalho do Conselho e de suas organizações subsidiárias e, portanto, são mantidas por recursos financeiros e administrativos significativos.

Outras organizações consultivas menos proeminentes existem na Holanda para questões mais específicas de segurança e saúde ocupacional. Estas incluem a Fundação para o Ambiente de Trabalho na Construção Civil, a Fundação para os Cuidados de Saúde na Agricultura, a Comissão para a Prevenção de Desastres por Substâncias Perigosas e a Comissão para a Inspecção do Trabalho e Política de Fiscalização.

Exemplos de outros países que possuem organizações consultivas de caráter bipartido, tripartido ou multipartido para fornecer recomendações sobre políticas e padrões de segurança e saúde ocupacional incluem: Canadá (comitês ad hoc sobre reforma legislativa e estabelecimento de padrões – nível federal; Fórum de Ação sobre Saúde no Local de Trabalho e Segurança – Alberta; Comitê Diretor Conjunto sobre Substâncias Perigosas no Local de Trabalho – Ontário; Comitê Consultivo de Prevenção de Lesões nas Costas – Terra Nova; Conselho de Saúde e Segurança Ocupacional – Ilha Prince Edward; Conselho Consultivo de Segurança e Saúde no Local de Trabalho – Manitoba; Conselho de Saúde e Segurança Ocupacional – Saskatchewan; Fórum de segurança madeireira – Colúmbia Britânica); Dinamarca (Conselho do Ambiente de Trabalho); França (Conselho Central de Prevenção de Riscos Profissionais e Comissão Nacional de Saúde e Segurança no Trabalho na Agricultura); Itália (Comissão Consultiva Permanente para a Prevenção de Acidentes de Trabalho e Saúde Ocupacional); Alemanha (Conselho Consultivo do Instituto Federal de Segurança e Saúde Ocupacional); e Espanha (Conselho Geral do Instituto Nacional de Segurança e Saúde Ocupacional).

Política de implementação

Vários países têm organizações bipartidas, tripartidas ou multipartidas que também são ativas na implementação de políticas. Essas organizações colaborativas normalmente são estabelecimentos públicos que incorporam representantes de organizações de empregadores e trabalhadores e, em alguns casos, outras pessoas ou grupos de interesse, tanto na formulação quanto na implementação de políticas. Normalmente muito maiores do que os comitês consultivos, conselhos ou comissões, essas organizações colaborativas têm a responsabilidade de implementar políticas governamentais, freqüentemente gerenciam grandes recursos orçamentários e geralmente possuem um número significativo de pessoal.

Um exemplo de tal organização é a Comissão de Saúde e Segurança na Grã-Bretanha. A Comissão foi criada de acordo com as disposições da Lei de Saúde e Segurança de 1974. Tem como mandato assegurar que sejam tomadas medidas adequadas para garantir a saúde, segurança e bem-estar das pessoas no trabalho; proteger a população contra os riscos à saúde e à segurança decorrentes do trabalho; controlar o armazenamento e uso de explosivos, materiais altamente inflamáveis ​​e outras substâncias perigosas; e controlar a emissão de substâncias nocivas ou ofensivas do local de trabalho. É responsável perante o Secretário de Estado da Educação e Emprego, mas também perante outros Secretários de Estado, incluindo os do Comércio e Indústria, dos Transportes, do Ambiente e da Agricultura. A Comissão é composta por nove pessoas, todas nomeadas pelo Secretário de Estado da Educação e Emprego. É composto por um presidente, três membros nomeados após consulta à principal organização central de empregadores, três membros nomeados após consulta à principal organização central de trabalhadores e dois membros nomeados após consulta às associações de autoridades locais.

A Comissão é assistida por várias organizações subsidiárias (figura 1). O mais importante deles é o Health and Safety Executive, um órgão estatutário distinto que consiste em um corpo diretivo de três pessoas nomeadas pela Comissão com a aprovação do Secretário de Estado da Educação e Emprego. O Executivo de Saúde e Segurança é responsável por realizar o trabalho substantivo da Comissão, incluindo a aplicação dos padrões de saúde e segurança sob a Lei de Saúde e Segurança de 1974 e outras funções delegadas a ele pela Comissão. As autoridades locais também desempenham funções de fiscalização com relação a certas legislações de saúde e segurança. Além disso, a Comissão é assistida no seu trabalho por vários comités consultivos que são, consoante o comité, de carácter bipartido, tripartido ou multipartido. Esses comitês consultivos são organizados por assunto e setor. Existem comitês consultivos para cada um dos seguintes assuntos: substâncias tóxicas, patógenos perigosos, substâncias perigosas, modificações genéticas, saúde ocupacional, emissões para o meio ambiente, instalações nucleares e radiação ionizante. Há também comitês consultivos para as seguintes indústrias: agricultura, cerâmica, construção, educação, fundições, saúde, petróleo, papel e cartão, impressão, ferrovias, borracha, algodão e têxteis. Os comitês temáticos tendem a ter entre 12 e 18 membros mais um presidente e têm caráter multipartidário, frequentemente incluindo especialistas técnicos, bem como representantes de organizações centrais de trabalhadores e empregadores, governo e outros grupos de interesse. Os comitês da indústria, no entanto, tendem a ser bipartidos, com aproximadamente 12 membros escolhidos em igual número de organizações centrais de trabalhadores e empregadores e com o presidente sendo do governo. Os recursos à disposição da Comissão e do Executivo de Saúde e Segurança são substanciais. Por exemplo, em 1993, essas organizações juntas tinham aproximadamente 4,538 funcionários e um orçamento de £ 211.8 milhões.

Figura 1. Saúde e segurança na Grã-Bretanha: as principais instituições

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Outros exemplos de organizações colaborativas neste campo podem ser encontrados no Canadá. No nível federal, o Centro Canadense de Saúde e Segurança Ocupacional é o principal recurso do Canadá para obter informações sobre esse tópico. O Centro também promove saúde e segurança no local de trabalho, facilita o estabelecimento de altos padrões de saúde e segurança ocupacional e auxilia no desenvolvimento de programas e políticas para reduzir ou eliminar riscos ocupacionais. O Centro, criado por um ato do parlamento em 1978, recebeu um corpo diretivo tripartido para garantir sua imparcialidade em questões de saúde e segurança ocupacional, inclusive sendo uma fonte imparcial de informações. Seu conselho de administração é composto por um presidente e 12 governadores – quatro representando os governos federal, provincial e territorial; quatro representando trabalho; e quatro representantes dos empregadores. O Centro administra recursos humanos e financeiros significativos e suas despesas totais em 1993 foram de aproximadamente C$ 8.3 milhões.

Em algumas províncias também existem organizações colaborativas. Em Quebec, duas organizações proeminentes são a Comissão de Saúde e Segurança Ocupacional e o Instituto de Pesquisa em Saúde e Segurança Ocupacional. A Comissão tem duas funções. A primeira é desenvolver e implementar a política de saúde e segurança ocupacional, incluindo o estabelecimento de normas e sua aplicação; o apoio à implementação de programas de prevenção, mecanismos de participação e serviços de saúde; e a prestação de serviços de treinamento, informação e pesquisa. A segunda é providenciar o pagamento aos trabalhadores feridos no trabalho e administrar um fundo de seguro para esse fim, para o qual os empregadores devem contribuir. A Comissão, instituída por lei em 1981 e que sucedeu à Comissão de Acidentes de Trabalho fundada em 1931, tem um conselho de administração bipartido, composto por sete representantes dos trabalhadores, sete representantes das entidades patronais e um presidente. Os representantes das organizações de trabalhadores e empregadores são escolhidos a partir de listas fornecidas pelas organizações sindicais e patronais mais representativas. A Comissão administra grandes recursos humanos e financeiros e no final de 1992 teve despesas de C$ 2,151.7 milhões e empregou 3,013 pessoas como funcionários permanentes e 652 como funcionários ocasionais.

O Instituto Québec de Pesquisa em Saúde e Segurança Ocupacional, fundado em 1980, tem como missão contribuir, por meio de pesquisas científicas, para a identificação e eliminação de fontes de riscos ocupacionais, bem como para a readaptação de trabalhadores que sofreram acidentes de trabalho. O conselho de administração do Instituto é o mesmo da Comissão de Segurança e Saúde no Trabalho, embora seja uma instituição independente. O Instituto dispõe ainda de um conselho científico com funções consultivas e composto por quatro representantes de organizações de trabalhadores, quatro de entidades patronais, seis representantes da comunidade científica e técnica e o Diretor-Geral do Instituto. Em 1992, o Instituto teve despesas de C$ 17.9 milhões e aproximadamente 126 funcionários.

A Agência de Saúde e Segurança no Local de Trabalho de Ontário, criada em 1990 pela emenda da Lei de Saúde e Segurança Ocupacional, também é responsável pelo desenvolvimento e implementação de políticas e pela gestão de programas de saúde e segurança ocupacional em Ontário. O corpo diretivo da organização consiste em um conselho bipartido de 18 pessoas com nove representantes de organizações de trabalhadores e de empregadores cada. Desses representantes, um representante do trabalho e um da administração atuam como diretores executivos conjuntos. Os recursos desta organização são substanciais – as despesas totais chegaram a C$ 64.9 milhões em 1992.

Um país com uma longa tradição de organizações colaborativas no campo da segurança e saúde ocupacional, a Suécia, decidiu rejeitar essa forma de organização em 1992 e, posteriormente, passou a usar organizações consultivas. Deve-se acrescentar que esta decisão não se limitou à segurança e saúde ocupacional, mas incluiu todas as organizações colaborativas de qualquer tipo nas quais representantes de organizações de trabalhadores e empregadores desempenhassem um papel decisório em nível nacional. O impulso para essa mudança veio da principal organização patronal, que decidiu unilateralmente retirar-se da participação em instituições públicas colaborativas. A organização central de empregadores argumentou que os grupos de interesse não deveriam ter responsabilidade política em termos de gestão de instituições públicas, mas que o governo e o parlamento deveriam ter esse papel e responsabilidade política; que o papel da organização de empregadores era representar os interesses de seus membros, e que esse papel poderia conflitar com o dever de servir aos interesses das instituições públicas se a organização de empregadores estivesse representada nos conselhos de administração dessas instituições; e que a participação enfraqueceu a democracia e o desenvolvimento das instituições públicas. Embora as organizações de trabalhadores não estivessem de acordo com as organizações de empregadores nestes pontos, o governo concluiu que organismos colaborativos sem representação da principal organização de empregadores eram impraticáveis ​​e decidiu ter representação de organizações de trabalhadores e de empregadores, bem como outras grupos de interesse apenas em órgãos consultivos. Assim, organizações no campo da segurança e saúde ocupacional, como o Conselho Nacional de Segurança e Saúde Ocupacional, o Instituto Nacional de Saúde Ocupacional e o Working Life Fund, que anteriormente tinham um caráter colaborativo em termos de um conselho administrativo tripartido ou multipartido , foram reestruturados.

Embora as organizações colaborativas na maioria dos países sejam mais raras do que as organizações consultivas, que são bastante difundidas, o caso da rejeição da Suécia a instituições colaborativas, pelo menos no campo da segurança e saúde ocupacional, parece ser isolado. Embora algumas instituições colaborativas, lidando principalmente com questões de política econômica, treinamento e emprego, tenham sido desmanteladas na Grã-Bretanha durante as décadas de 1980 e 1990 por sucessivos governos conservadores, a Comissão de Saúde e Segurança não foi afetada. Alguns afirmaram que isso ocorre porque a segurança e a saúde ocupacional são um assunto de preocupação comum para as organizações de empregadores e trabalhadores, bem como para o governo e outras partes interessadas e, portanto, há um grande interesse de todas as partes em encontrar um consenso em ambas as políticas formulação e implementação. Além disso, no Canadá, tais instituições colaborativas foram criadas tanto no nível federal quanto em algumas províncias precisamente porque uma abordagem colaborativa foi considerada mais útil para encontrar um consenso entre as partes do mercado de trabalho e porque a administração das leis de segurança e saúde ocupacional pareceria mais imparcial e justo com aqueles afetados por eles.

Em um nível mais amplo, no entanto, existem dois órgãos consultivos nacionais que também se preocupam com questões de segurança e saúde ocupacional como parte de seu mandato mais geral para abordar todas as questões sociais e econômicas importantes de importância nacional. Nos Países Baixos, a Labour Foundation, criada em maio de 1945, é uma organização bipartida gerida conjuntamente por um número igual de representantes das organizações centrais de empregadores e trabalhadores (incluindo agricultores) e tem um papel significativo como órgão consultivo do Governo. Embora historicamente sua função principal tenha se preocupado com questões de política salarial, ela também expressa suas opiniões sobre outras condições de trabalho. O outro órgão consultivo nacional importante é o Conselho Econômico e Social, fundado em 1950 de acordo com a Lei das Associações Comerciais Estatutárias. O Conselho tripartido é composto por 15 representantes de organizações centrais de empregadores, 15 representantes de organizações centrais de trabalhadores e 15 especialistas independentes. Os representantes dos empregadores e dos trabalhadores são nomeados pelas suas organizações e os peritos independentes são nomeados pela Coroa. Ao fazer suas nomeações, a Coroa também tenta ter um equilíbrio entre os principais partidos políticos. O Conselho é independente do governo e é financiado por um imposto obrigatório sobre os empregadores. O Conselho tem um orçamento multimilionário e seu próprio Secretariado. O Conselho reúne ordinariamente uma vez por mês e é coadjuvado por um conjunto de comissões permanentes e ad hoc, frequentemente também constituídas de forma tripartida. O governo é obrigado por lei a submeter todas as propostas de legislação social e económica ao Conselho para o seu parecer e qualquer legislação laboral – que inclua propostas relativas à segurança e saúde no trabalho – é submetida ao Conselho.

Deve-se acrescentar que vários países exigem que comitês de saúde e segurança no local de trabalho devam ou possam ser estabelecidos para empresas que tenham mais de um determinado número de funcionários. Esses comitês são de natureza bipartida e incluem representantes dos empregadores e dos trabalhadores. Estas comissões têm normalmente por função investigar e propor todas as formas e meios de contribuir activamente para as medidas tomadas para garantir as melhores condições de saúde e segurança possíveis no estabelecimento, papel que pode incluir a promoção e monitorização das condições de saúde e segurança no estabelecimento empresa para garantir, entre outras coisas, a adesão às leis e regulamentos aplicáveis. Esses comitês conjuntos são normalmente de caráter consultivo. Os comitês de saúde e segurança no local de trabalho, por exemplo, são legalmente exigidos na Bélgica, Canadá, França, Alemanha, Holanda e Espanha.

 

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Terça-feira, 15 fevereiro 2011 17: 51

Formas de Participação dos Trabalhadores

A frase participação dos trabalhadores é usado vagamente para abranger várias formas de participação dos trabalhadores na tomada de decisões, geralmente no nível da empresa. Eles complementam outras formas que possam existir no nível industrial ou setorial e no nível nacional, como organismos de cooperação tripartite. Os tipos de acordos de participação dos trabalhadores diferem amplamente no que diz respeito às suas funções e poderes, variando de esquemas informais de sugestões individuais dos funcionários à co-determinação de certos assuntos por representantes dos trabalhadores juntamente com a administração. Os mecanismos usados ​​para encorajar a participação dos funcionários variam tanto que é impossível analisá-los completamente aqui. As principais formas que têm despertado interesse recentemente, particularmente no campo da organização do trabalho, são revisadas a seguir; a estes pode-se acrescentar o exemplo histórico da autogestão dos trabalhadores na ex-Iugoslávia. Como particularmente relevantes hoje, as comissões mistas de segurança e saúde são examinadas como uma forma especial de participação dos trabalhadores no contexto mais amplo das relações de trabalho.

A ideia da participação dos trabalhadores surgiu na Europa, onde a negociação coletiva geralmente ocorre no nível do ramo ou da indústria; isso muitas vezes deixou uma lacuna na representação dos funcionários no nível da empresa ou da fábrica, que foi preenchida por órgãos como conselhos de trabalhadores, comitês de trabalhadores, comitês empresariais e assim por diante. Muitos países em desenvolvimento também adotaram iniciativas legislativas com vistas à criação de conselhos de trabalhadores ou estruturas semelhantes (por exemplo, Paquistão, Tailândia, Zimbábue) como meio de promover a cooperação trabalho-gestão. A relação desses órgãos com os sindicatos e a negociação coletiva tem sido objeto de considerável legislação e negociação. Isso se reflete em uma disposição da Convenção dos Representantes dos Trabalhadores da OIT, 1971 (nº 135), que estabelece que, quando houver representantes sindicais e representantes eleitos na mesma empresa, devem ser tomadas medidas para garantir que a existência desses representantes não é usado para minar a posição do sindicato (Artigo 5).

Participação Direta

Os trabalhadores podem participar da tomada de decisão diretamente ou indiretamente por meio de seus representantes – sindicatos ou representantes eleitos dos trabalhadores. A partir da década de 1980, houve uma expansão da participação direta dos trabalhadores, se o termo participação é entendido como o exercício de qualquer influência sobre seu trabalho ou como ele deve ser realizado. Assim, os trabalhadores podem “participar” das decisões relacionadas ao trabalho não apenas quando existe uma instituição, como um círculo de qualidade, no local de trabalho. Assim, um simples exercício de enriquecimento do trabalho pode ser uma forma de promover a participação direta dos trabalhadores.

A participação direta pode ser individual – por exemplo, por meio de esquemas de sugestões ou trabalho “enriquecido”. Também pode ser em grupo – por exemplo, em círculos de qualidade ou atividades semelhantes em pequenos grupos. O trabalho em equipe em si constitui uma forma de participação direta em grupo. A participação direta pode ser integrada nas decisões sobre o trabalho diário, ou pode ocorrer fora do trabalho diário, como em um círculo voluntário de qualidade que atravessa a estrutura de grupo habitualmente utilizada. A participação direta também pode ser “consultiva” ou “deliberativa”; a pesquisa da Fundação Européia para a Melhoria das Condições de Vida e Trabalho explorou esse aspecto específico com algum detalhe (Regalia e Gill 1996). Com a participação consultiva, os funcionários são incentivados e capacitados, individualmente ou em grupo, a expressar suas opiniões, mas cabe à administração aceitar ou rejeitar suas propostas. A participação deliberativa, por outro lado, coloca algumas das responsabilidades gerenciais tradicionais nas mãos dos funcionários, como no caso de trabalho em equipe ou grupos de trabalho semi-autônomos em que alguma autoridade foi delegada aos trabalhadores.

Conselhos de Empresa e Estruturas Similares; Co-determinação

O termo conselhos de trabalhadores descreve as modalidades de representação dos trabalhadores, geralmente ao nível da fábrica, embora também existam a níveis superiores (empresa, grupo de empresas, indústria, União Europeia). A relação com os sindicatos é muitas vezes delineada por legislação ou esclarecida por acordo coletivo, mas as tensões entre essas instituições às vezes permanecem as mesmas. O uso extensivo de conselhos de trabalhadores, às vezes chamados de comitês de trabalhadores, comitês de cooperação ou outros, está bem estabelecido em vários países europeus, como Bélgica, Dinamarca, França, Alemanha e Holanda e, sob o impulso da Diretiva nº 94/ 45/CE de 1994 sobre os conselhos de empresa europeus, pode ser antecipado para se espalhar naquela região para grandes empresas. Vários países da Europa Central e Oriental, como Hungria e Polônia, promulgaram legislação para encorajar o surgimento de conselhos de trabalhadores. Eles também são encontrados em alguns países da África, Ásia e América Latina; parte da reforma da lei trabalhista pós-apartheid na África do Sul, por exemplo, incluiu o estabelecimento de uma forma de conselhos de trabalhadores juntamente com as estruturas sindicais.

Os possíveis poderes dos conselhos de trabalhadores são melhor ilustrados pelo exemplo da Alemanha, embora de certa forma seja um caso único. Weiss (1992) descreve o conselho de trabalhadores naquele país como a forma de representação institucionalizada dos interesses dos empregados dentro de um estabelecimento. Um conselho de empresa goza de certos direitos de informação, consulta (como em todos os países) e co-gestão (muito mais raro). Sendo a forma de participação mais abrangente, a cogestão abrange a participação em regimes de segurança e saúde no trabalho e a adopção formal de conciliação de interesses e de um “plano social” em caso de alteração substancial do estabelecimento, tal como fechamento de fábrica. Os direitos de cogestão também se estendem às diretrizes para seleção e avaliação de pessoal, treinamento em serviço e medidas que afetam trabalhadores individuais, como classificação, transferência e demissão. O conselho de trabalhadores alemão tem poderes para concluir acordos de trabalho no nível da empresa e pode iniciar reclamações quando acreditar que o acordo não está sendo honrado. Incluem-se nas áreas de co-gestão colectiva obrigatória a prevenção de acidentes e a protecção da saúde, as regras de trabalho, o tempo de trabalho, a fixação das remunerações em função do desempenho, a forma de pagamento, os princípios gerais das férias e outros. Nestas matérias, o empregador não pode agir sem o acordo da comissão de trabalhadores. O conselho de trabalhadores também tem o direito de tomar a iniciativa e pode encaminhar uma questão ao comitê de arbitragem do estabelecimento para execução. Como Weiss (1992) o caracteriza, o papel do conselho de trabalhadores é “participar do 'como' após o empregador ter tomado uma decisão sobre o 'se'”. O direito à consulta confere ao conselho de trabalhadores a oportunidade de participar nas decisões tomadas pelo empregador, mas a falta de consulta não invalida a decisão. Os assuntos sobre os quais a consulta é necessária incluem proteção contra demissão, proteção contra riscos técnicos, treinamento e elaboração de um plano social.

O conselho de trabalhadores deve observar os princípios de cooperação com o empregador e a obrigação de paz (sem paralisações); também deve cooperar com os sindicatos presentes e com a organização de empregadores apropriada. Os conselhos de empresa são obrigados a conduzir seus negócios com imparcialidade, sem distinção de raça, religião ou credo, nacionalidade, origem, atividade política ou sindical, sexo ou idade dos funcionários. O empregador fornece as instalações para o conselho de trabalhadores, financia-o e é responsável por suas ações.

Os conselhos de trabalhadores são eleitos separadamente para trabalhadores manuais e não manuais na Alemanha. Eleições especiais do conselho de trabalhadores são realizadas; embora não haja conexão legal entre esses representantes e os dirigentes sindicais, eles geralmente coincidem. Na Áustria e na Alemanha, a representação especial é assegurada para trabalhadores com deficiência e jovens trabalhadores e estagiários. Os membros do conselho de trabalhadores não recebem remuneração por isso, mas necessariamente as despesas incorridas são reembolsadas. Os membros têm garantia de manutenção de seu nível de remuneração e classificação de cargo após o término do mandato e gozam de proteção especial contra demissão. Eles têm o direito de dispensar o trabalho para conduzir os negócios do conselho de trabalhadores e participar de treinamentos. Tais proteções estão de acordo com a Convenção dos Representantes dos Trabalhadores (nº 135), que exige que os representantes dos trabalhadores em uma empresa gozem de proteção efetiva contra qualquer ato prejudicial a eles, incluindo demissão, com base em sua condição ou atividades como trabalhadores representante (artigo 1.º).

Muitos países apresentam esquemas de conselho de trabalhadores menos ambiciosos que fornecem direitos de informação e consulta. Especialmente onde os sindicatos têm pouca presença no chão de fábrica, há um interesse considerável em introduzir conselhos de trabalhadores ou comitês de trabalhadores como um meio para que os trabalhadores tenham voz no local de trabalho.

Círculos de Qualidade e Gestão da Qualidade Total

Círculos de qualidade e outras atividades de grupo semelhantes foram rapidamente introduzidas em um grande número de empresas em alguns países da Europa Ocidental (por exemplo, Reino Unido e França) no início da década de 1980 e nos Estados Unidos um pouco antes. Eles se basearam em programas de “Qualidade de Vida no Trabalho” (QVT) ou “Humanização do Trabalho” que começaram no início dos anos 1970. Sua disseminação ocorreu consideravelmente mais tarde em alguns outros países ocidentais (por exemplo, Alemanha) e ainda parece ser muito limitada em países onde grupos de projetos conjuntos são o meio predominante de lidar com a organização do trabalho, como a Suécia. Eles foram estimulados pela crença de que a capacidade do Japão de produzir produtos inovadores e de alta qualidade a baixo custo tinha algo a ver com a forma como os recursos humanos eram administrados naquele país; os círculos de qualidade eram a característica mais visível e facilmente transferível da administração japonesa de recursos humanos. Espera-se que os círculos de qualidade produzam dois tipos de efeito: um é o aumento da qualidade e da produtividade e o outro é a promoção de um sentimento de participação nas decisões relacionadas ao trabalho entre os trabalhadores, levando a uma maior satisfação no trabalho e melhores relações industriais. No Japão a ênfase foi colocada mais no primeiro aspecto e na Europa e América do Norte no segundo. Existem também diferenças estruturais: enquanto os líderes de círculo são normalmente nomeados pela administração no Japão, eles são frequentemente eleitos na Alemanha. Hoje, a ênfase dos programas de QVT está mais no aumento da produtividade e competitividade (Ozaki 1996).

Em alguns dos países onde os círculos de qualidade foram amplamente experimentados na década de 1980, como a França e o Reino Unido, houve um certo desencanto com sua relativa ineficácia em produzir os resultados esperados. Muitos círculos desapareceram alguns anos após sua criação; muitos outros existem no papel, mas na verdade estão moribundos. O fracasso foi atribuído a muitos fatores - sua tendência de criar confusão nas linhas normais de comando, controle não gerencial sobre os membros, círculos determinando sua própria agenda sem levar em consideração as prioridades administrativas, falta de entusiasmo ou hostilidade por parte do meio gestão, ausência de compromisso duradouro por parte da gestão de topo e restrição do âmbito a questões menores relacionadas com o trabalho.

A percepção dessas deficiências levou à formação de uma teoria de “Gestão da Qualidade Total” (TQM). Certos princípios de TQM têm implicações para a participação dos funcionários: todos os funcionários devem participar do processo de melhoria do negócio e a responsabilidade pela qualidade deve ser atribuída a pessoas que de fato controlam a qualidade do que fazem. Assim, o TQM encoraja a ampliação e o enriquecimento do trabalho, levando a grupos de trabalho semi-autônomos. Também promove a coordenação horizontal em uma empresa por meio, por exemplo, do uso de equipes de projeto ad hoc, multifuncionais ou interdepartamentais.

Grupos de Projetos Conjuntos

A prática de estabelecer grupos de projetos conjuntos para estudar as melhores formas de introduzir mudanças tecnológicas ou organizacionais por meio do esforço conjunto de gestores e trabalhadores é uma característica tradicional das relações de trabalho em alguns países, como a Suécia. Um grupo de projeto conjunto é normalmente composto por gerentes, representantes sindicais do local de trabalho e trabalhadores do chão de fábrica e frequentemente auxiliado por especialistas externos. A administração e o sindicato em questão freqüentemente estabelecem grupos de projetos conjuntos separadamente em quatro questões: novas tecnologias, organização do trabalho, treinamento e ambiente de trabalho. O modelo sueco de grupos de projetos conjuntos apresenta um exemplo notável de participação direta de trabalhadores de chão de fábrica em uma estrutura de relações coletivas de trabalho estabelecidas. O sistema também é encontrado em outros países, como Alemanha e Japão.

Trabalho em grupo semi-autônomo e trabalho em equipe

O trabalho em grupo semi-autônomo e o trabalho em equipe são formas de participação direta on-line dos trabalhadores do chão de fábrica em decisões relacionadas ao trabalho, ao contrário do trabalho em grupo de projeto conjunto mencionado acima, que é uma forma de participação off-line. A principal diferença entre as duas formas de participação reside no grau de autonomia de que gozam os membros da equipa ou grupo na organização do seu trabalho. O trabalho em grupo semiautônomo foi amplamente utilizado na Escandinávia, embora recentemente tenha havido um retorno a uma abordagem mais tradicional; houve experimentos com ele em outras partes da Europa também.

Embora os experimentos com trabalho em grupo semi-autônomo estejam geralmente em declínio, o trabalho em equipe está se espalhando rapidamente pelos países ocidentais. O grau de autonomia de que uma equipe desfruta varia muito de uma empresa para outra. A estrutura da equipe também é diferente. Em muitos países, os líderes de equipe geralmente são nomeados pela administração, mas em alguns países (por exemplo, Alemanha) eles geralmente são eleitos pelos colegas de trabalho. Frequentemente, a criação de equipes é acompanhada por mudanças significativas no papel dos supervisores de primeira linha; eles tendem a assumir maior responsabilidade pelo aconselhamento dos membros da equipe e pela comunicação vertical e horizontal, mas perdem seu papel de supervisão. Os empregadores têm demonstrado crescente interesse pelo trabalho em equipe porque ele tende a facilitar a atualização das habilidades dos trabalhadores e alargar o leque de tarefas dos trabalhadores, permitindo assim uma maior flexibilidade nos processos de produção. No entanto, às vezes é criticado pelos trabalhadores como um meio de induzi-los a trabalhar mais “voluntariamente”, substituindo a pressão dos colegas de trabalho pelo controle da gestão.

Representação dos Trabalhadores em Conselhos Fiscais; Funcionário Participação

Alguns comentaristas incluem formas de propriedade ou representação dos funcionários nos conselhos da empresa como expressões da participação dos trabalhadores. Na Alemanha e nos países escandinavos, entre outros, os trabalhadores têm participação indireta acima do nível empresarial pela inclusão de representantes dos trabalhadores nos conselhos de supervisão. Trata-se de incorporar os representantes dos trabalhadores na estrutura tradicional dos conselhos de administração da empresa, onde são minoritários (embora por vezes, como na Alemanha, numerosos). Não implica necessariamente a participação na gestão ativa da empresa e os representantes dos trabalhadores têm o mesmo estatuto que os demais membros do conselho de administração. Isso significa que eles devem colocar os interesses da empresa em primeiro lugar e estão sujeitos ao mesmo dever de sigilo que os outros membros do conselho. Manter cargos no conselho pode fornecer acesso a informações adicionais, entretanto, e vários sindicatos têm buscado o direito de ter representantes dos trabalhadores nos conselhos. É um fenômeno visto agora na Europa Oriental e Ocidental e na América do Norte, mas permanece bastante raro em outros lugares.

Outra expressão da participação dos trabalhadores é como proprietários de ações em sociedades anônimas ou sociedades anônimas. Às vezes, os trabalhadores conseguem reunir capital suficiente para comprar uma empresa que, de outra forma, estaria falindo. A lógica por trás dessas situações é que um trabalhador que se identifica financeiramente com uma empresa trabalhará mais para seu sucesso. Variáveis ​​importantes são a forma de participação (retorno dos direitos de investimento ou direitos de controle), seu grau (quantidade e tempo de retornos) e as razões por trás da participação financeira. De qualquer forma, essas práticas são amplamente reservadas à Europa e à América do Norte. Se os empreendimentos cooperativos são considerados parte desse fenômeno, no entanto, a noção de trabalhadores como partes interessadas em seu trabalho é muito mais difundida em todo o mundo. Seria interessante estudar se, e em que medida, a posse de uma empresa ou de ações por parte dos empregados tem efeito sobre a saúde e a segurança no local de trabalho.

Comitês e Representantes de Saúde e Segurança

Uma forma especializada de participação dos trabalhadores é vista no desenvolvimento de comitês de saúde e segurança e representantes de saúde e segurança (para participação dos trabalhadores na Dinamarca, ver também "Estudo de caso: Dinamarca"). A legislação de vários países prevê o estabelecimento de tais comitês e representantes (por exemplo, Bélgica, várias províncias do Canadá, Dinamarca, França, Holanda, Suécia). Empresas menores, definidas de forma variada, geralmente são excluídas de tais medidas obrigatórias, mas, como unidades maiores, muitas vezes criam comitês de saúde e segurança por iniciativa própria. Além disso, muitos acordos coletivos de trabalho levaram à criação de tais comitês e à designação de representantes de saúde e segurança (por exemplo, no Canadá e nos Estados Unidos).

Freqüentemente, os acordos coletivos de trabalho fortalecerão os poderes garantidos pela legislação concedidos aos representantes de segurança e saúde dos trabalhadores. Os comitês e representantes variam em relação a seus relacionamentos com sindicatos e conselhos de trabalhadores, sua eleição ou nomeação, seus deveres e funções e seu impacto. Como forma de envolvimento dos trabalhadores na esfera especializada da saúde e segurança, tais comissões e representantes podem ser um fator que contribui para a melhoria tanto das condições de trabalho quanto do clima das relações trabalhistas. Eles têm mais sucesso quando fazem parte integrante do programa de segurança e saúde da administração, têm acesso a informações adequadas, envolvem trabalhadores comuns em suas atividades para ajudar a garantir a continuidade e são apoiados por uma inspeção trabalhista eficaz do governo. Quando os empregadores mantêm serviços de saúde ocupacional ou possuem especialistas em segurança, um relacionamento frutífero com eles também pode promover o sucesso de comitês conjuntos de saúde e segurança. Uma pesquisa recente no local de trabalho no Reino Unido, por exemplo, constatou que “comitês consultivos conjuntos, com todos os representantes dos funcionários nomeados pelos sindicatos, reduziram significativamente os acidentes de trabalho em relação aos estabelecimentos onde a administração sozinha determina os arranjos de saúde e segurança” (Reilly, Paci e Holl 1995). Eles também relataram um papel importante para os comitês consultivos conjuntos, onde os representantes dos trabalhadores foram nomeados de outras maneiras. No entanto, algumas pesquisas também indicam que os comitês conjuntos de saúde e segurança ficam aquém das expectativas. As razões sugeridas para isso diferem: apoio insuficiente da administração, participantes que não são adequadamente informados ou treinados, trabalhadores não representados com força suficiente e assim por diante.

Os representantes de saúde e segurança dos trabalhadores podem ser nomeados pela administração (como em muitos locais de trabalho onde não há sindicato), designados pelo sindicato (como no Reino Unido) ou eleitos diretamente pelos trabalhadores na empresa ou em nível superior (como na Dinamarca). Um sistema paralelo será usado para representantes dos trabalhadores em um comitê misto de saúde e segurança da administração do trabalho que, embora bipartido, nem sempre terá representação igual de ambos os lados. As instituições gerais de representação dos trabalhadores são muitas vezes complementadas por estruturas representativas especiais de saúde e segurança (como na Espanha). O mecanismo escolhido muitas vezes refletirá a existência de outras instituições de relações trabalhistas em um país: na França, por exemplo, os funcionários membros das comissões mistas de saúde, segurança e condições de trabalho são nomeados por um delegado eleito pela comissão de trabalhadores e representantes do pessoal; na Alemanha, os membros designados pelo conselho de trabalhadores estarão entre aqueles que atuam em um comitê conjunto de saúde e segurança. Os conselhos de trabalhadores na Holanda podem delegar seus poderes a um comitê de segurança, saúde e bem-estar. Uma forte ligação, se não identidade, entre representantes sindicais e representantes de saúde e segurança é geralmente vista como desejável (como em Quebec (Canadá), Irlanda, Noruega e Suécia), mas onde a densidade sindical é baixa, isso corre o risco de privar grande número de trabalhadores de direitos de representação em relação à saúde e segurança. A especulação de que os comitês conjuntos de saúde e segurança podem levar a uma maior participação dos trabalhadores em outras áreas permaneceu amplamente infundada.

Os representantes de saúde e segurança dos trabalhadores têm normalmente os seguintes direitos: ter acesso a informações sobre saúde e segurança e introdução de novas tecnologias, ser consultado sobre estes assuntos, participar no controlo das condições de trabalho, acompanhar os inspectores (por vezes designados por “walkaround right”), estar envolvido em investigações de acidentes e fazer recomendações à gerência sobre a melhoria das condições de trabalho. Em alguns países, seus poderes vão além disso para incluir o direito de tomar decisões conjuntas, iniciar inspeções e investigações de acidentes e revisar os relatórios da administração ao governo. Mais importante ainda, alguns representantes de saúde e segurança dos trabalhadores têm poderes para ordenar o encerramento de uma operação eminentemente perigosa (também chamada de “etiqueta vermelha”, para o marcador colocado no local), como na Dinamarca, Finlândia, Noruega e Suécia . Eles estão, em certos casos, como na França e em algumas províncias do Canadá, diretamente envolvidos na aplicação dos regulamentos de saúde e segurança. A consulta prévia do comitê conjunto é às vezes necessária antes que um empregador possa fazer qualquer mudança significativa na saúde, segurança ou condições de trabalho (como na França e na Holanda). Na Bélgica, os serviços de saúde entre empresas estão sob o controle de um comitê conjunto. Na Itália, o papel dos comitês inclui a promoção da prevenção e, na Grécia, eles podem, com o acordo dos empregadores, solicitar pareceres de especialistas sobre questões de saúde e segurança.

Os representantes de saúde e segurança dos trabalhadores gozam necessariamente de proteção contra discriminação ou retaliação no exercício de suas funções. Têm direito a pelo menos algum tempo de descanso remunerado, bem como a dispor dos meios necessários (cuja definição é frequentemente debatida) para o exercício das suas funções. Além disso, enquanto estão no cargo, alguns são especialmente protegidos contra demissões econômicas (redundâncias) ou recebem proteção extra contra demissões (como na Bélgica). Freqüentemente, os representantes de saúde e segurança do trabalhador têm direito a receber treinamento especializado (como na Dinamarca).

O efeito que os representantes e comissões mistas de saúde e segurança dos trabalhadores podem ter dependerá, obviamente, não apenas dos direitos e deveres estabelecidos na legislação ou em um acordo coletivo de trabalho, mas também de como eles são exercidos na prática. Isso, por sua vez, é influenciado por fatores que afetam a participação dos trabalhadores em geral. Esses representantes e comitês conjuntos não substituem a efetiva aplicação governamental dos padrões de saúde e segurança ou o que pode ser alcançado por meio de negociações coletivas. No entanto, “a maioria dos observadores acredita que os comitês [compostos de saúde e segurança] fornecem um regime regulatório mais eficiente para segurança e saúde do que os esquemas de inspeção ou de responsabilidade civil” (Kaufman e Kleiner, 1993). De qualquer forma, a tendência é definitivamente para uma maior participação dos trabalhadores em questões de saúde e segurança, pelo menos em termos de convenções coletivas que abranjam empresas de maior dimensão e legislação. Onde operam como instituições eficazes, os comitês conjuntos de saúde e segurança podem ser uma ferramenta valiosa para identificar problemas e aumentar a conscientização sobre perigos, reduzindo assim potencialmente a incidência de lesões, doenças e mortes no trabalho. A medida em que são eficazes, no entanto, depende de uma ampla gama de variáveis ​​no sistema particular de relações trabalhistas e na abordagem estratégica adotada para saúde e segurança no local de trabalho.

Avaliação

Schregle (1994) comentou:

Na prática, nenhum desses esquemas de participação dos trabalhadores produziu os resultados esperados. Há muitas razões para isto. Uma delas é que, de maneira geral, sindicatos e empregadores não têm a mesma visão de participação. Embora seja desejo dos trabalhadores exercer uma influência tangível e concreta nas decisões dos empregadores no sentido de compartilhamento de poder, os empregadores insistem em direitos de gestão ou prerrogativas de gestão, derivados da propriedade privada, para administrar o negócio de acordo com seus próprios critérios e poder de decisão, concedendo aos trabalhadores, no máximo, o direito de expressar suas opiniões e posições sem efeito vinculante para a administração. O resultado de tudo isso é a confusão sobre termos como consulta, participação dos trabalhadores, participação dos trabalhadores na gestão, co-gestão, co-gestão, etc.

O fato é que, na maioria dos locais de trabalho em todo o mundo, há pouca participação efetiva dos funcionários no nível da empresa. O primeiro nível de participação e, na verdade, um pré-requisito para isso, é o fornecimento de informações, seguido de consulta. Dentro da Europa, a pesquisa indicou uma grande variação na extensão da implementação da diretiva-quadro de 1989 sobre saúde e segurança, quando se trata da participação dos trabalhadores; pode ganhar uma nova vida com o ímpeto da diretiva de 1995 sobre os conselhos de empresa europeus. Um alto grau de não participação também caracteriza outras regiões. No entanto, continuam a existir grandes esperanças no reforço dos mecanismos de participação dos trabalhadores ao nível da empresa.

A abordagem tradicional da participação dos trabalhadores como promotora de uma maior cooperação trabalhador-gestão fica aquém de ser satisfatória em relação às questões de saúde e segurança, onde a categorização das relações de trabalho como conflituosas ou cooperativas não avança particularmente o debate. Como observa Vogel (1994):

...o problema da participação dos trabalhadores claramente não se limita às formas institucionalizadas de participação dentro ou fora da empresa. A base da participação reside no reconhecimento de que interesses distintos estão em jogo, dando origem a razões específicas... A legitimidade essencial da participação deve ser encontrada fora da empresa em uma exigência democrática que se recusa a admitir que a autodeterminação dos indivíduos deva estar confinado às regras da representação política e numa visão de saúde concebida como um processo social intencional através do qual os indivíduos e as comunidades desenvolvem estratégias de auto-realização e defesa.

No final, as diferentes funções dos vários esquemas de participação dos trabalhadores tornam difícil avaliar seu impacto comparativo. À medida que a cobertura da negociação coletiva diminui, no entanto, pode-se esperar um maior uso de acordos de participação dos trabalhadores liderados pela administração.

 

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Terça-feira, 15 fevereiro 2011 17: 58

Consulta e Informação em Saúde e Segurança

Participação dos Trabalhadores em Questões de Saúde e Segurança

A participação dos trabalhadores na organização de segurança nas fábricas pode ser planejada de várias maneiras, dependendo da legislação e prática nacionais. Este artigo refere-se apenas a acordos de consulta e informação, não formas relacionadas de envolvimento dos funcionários. Cobertura adicional de aspectos específicos de alguma forma relacionados com consulta e informação (por exemplo, participação ou início de inspeções, participação em atividades de treinamento) é oferecida em outra parte deste capítulo.

A ideia de empregadores e empregados trabalhando juntos para melhorar a saúde e segurança no trabalho é baseada em vários princípios:

  1. Os trabalhadores podem contribuir para a prevenção de acidentes industriais identificando e alertando sobre perigos potenciais e alertando sobre perigos iminentes.
  2. Envolver os colaboradores educa e os motiva a cooperar na promoção da segurança.
  3. As ideias e experiências dos trabalhadores são consideradas uma contribuição útil para a melhoria da segurança.
  4. As pessoas têm o direito de participar das decisões que afetam sua vida profissional, especialmente sua saúde e bem-estar.
  5. A cooperação entre os dois lados da indústria, essencial para melhorar as condições de trabalho, deve ser baseada em uma parceria igualitária.

 

Esses princípios foram estabelecidos na Convenção de Saúde e Segurança Ocupacional da OIT, 1981 (nº 155). O Artigo 20 estabelece que “a cooperação entre a administração e os trabalhadores e/ou seus representantes dentro da empresa será um elemento essencial das medidas organizacionais e outras” na área de saúde e segurança ocupacional. Além disso, as Comunicações da OIT no âmbito da Recomendação de Compromisso, 1967 (No. 129), Parágrafo 2(1), sublinha que:

...os empregadores e suas organizações, bem como os trabalhadores e suas organizações devem, em seu interesse comum, reconhecer a importância de um clima de compreensão mútua e confiança dentro das empresas que seja favorável tanto à eficiência da empresa quanto às aspirações da empresa trabalhadores.

A filosofia subjacente é que empregadores e empregados têm um interesse comum em um sistema autorregulado de prevenção de acidentes industriais; na verdade, eles estão mais interessados ​​na segurança do trabalho do que na saúde ocupacional, pois a origem ocupacional dos acidentes é mais simples de estabelecer e, portanto, são mais facilmente indenizados. Também por esse motivo, os representantes de segurança em muitos países foram historicamente os primeiros representantes dos funcionários no local de trabalho a ter seus direitos e deveres determinados por lei ou acordos coletivos. Hoje, provavelmente, não existe nenhum assunto nas relações de trabalho e gestão de recursos humanos em que os parceiros sociais estejam tão dispostos a colaborar como em questões de saúde e segurança. Mas, em alguns contextos nacionais, os sindicatos não colocaram recursos suficientes no esforço de segurança e saúde para torná-lo uma questão importante nas negociações ou na administração de contratos.

Direitos de Informação e Consulta na Legislação da OIT e União Européia.

A obrigação geral dos empregadores de divulgar informações em questões de saúde e segurança aos trabalhadores e/ou seus representantes e buscar sua opinião por meio de acordos consultivos é fornecida pelo Artigo 20 da Convenção da OIT sobre Prevenção de Acidentes Industriais Graves, 1993 (No. 174). Esta norma prescreve que “os trabalhadores e seus representantes em uma instalação de risco maior devem ser consultados por meio de mecanismos cooperativos adequados, a fim de garantir um sistema seguro de trabalho”. Mais especificamente, os trabalhadores e seus representantes têm direito a:

(a) ser adequadamente informados sobre os perigos associados à instalação de risco maior e suas prováveis ​​consequências; (b) ser informado de quaisquer ordens, instruções ou recomendações da autoridade competente; (c) ser consultados na elaboração e ter acesso aos seguintes documentos: (i) relatórios de segurança, (ii) planos e procedimentos de emergência, (iii) relatórios de acidentes.

Como consequência destes direitos de informação e consulta, os trabalhadores têm o direito de “discutir com a entidade patronal quaisquer perigos potenciais que considerem susceptíveis de originar um acidente grave” (artigo 20.º, alínea f)).

De forma mais geral, a Convenção nº 155 da OIT estabelece regras relativas à segurança e saúde ocupacional e ao ambiente de trabalho, fornecendo disposições eficazes no nível da empresa (sejam elas regulamentadas por lei ou negociação coletiva ou mesmo deixadas para práticas locais/domésticas) sob as quais “(c) os representantes dos trabalhadores... recebem informações adequadas sobre as medidas tomadas pelo empregador para garantir a segurança e saúde no trabalho e podem consultar suas organizações representativas sobre essas informações, desde que não divulguem segredos comerciais” (Artigo 19). A mesma norma acrescenta que nestes regimes os trabalhadores ou seus representantes devem poder “inquirir e ser consultados pelo empregador, sobre todos os aspetos de segurança e saúde no trabalho associados ao seu trabalho”. E para o efeito “podem, de comum acordo, ser contratados de fora da empresa”.

A Recomendação nº 164 da OIT, que complementa a Convenção nº 155 (parágrafo 12), esclarece que os direitos de informação e consulta sobre questões de segurança e saúde devem ser concedidos a uma variedade de instituições participativas: delegados de segurança dos trabalhadores, comitês de segurança e saúde dos trabalhadores, comitês conjuntos de segurança e comitês de saúde e outros representantes dos trabalhadores. Este texto também estabelece princípios importantes que afetam a natureza e o conteúdo da informação/consulta. Estas práticas devem, antes de mais, permitir às formas especializadas de representação dos trabalhadores acima referidas “contribuir para o processo de tomada de decisão ao nível da empresa em matéria de segurança e saúde” (artigo 12.º, alínea e)).

Estes não são simplesmente direitos de saber e ser ouvidos: os trabalhadores e seus representantes devem “(a) receber informações adequadas sobre questões de segurança e saúde, ser capacitados para examinar fatores que afetam a segurança e saúde e encorajados a propor medidas sobre o assunto”. Devem também “(b) ser consultados quando se prevêem novas medidas importantes de segurança e saúde e antes da sua execução e procurar obter o apoio dos trabalhadores para tais medidas” e “(c)... processos, conteúdo do trabalho ou organização do trabalho, que possam ter implicações na segurança ou saúde dos trabalhadores”.

O princípio segundo o qual “os representantes dos trabalhadores... e Vibração) Recomendação, 1977 (No. 156), Parágrafo 21) reflete a ideia de uma “política eficaz de comunicação” expressa em termos gerais pelo Parágrafo 3 da Recomendação OIT No. 129, que prescreve que “a informação é dada e que a consulta ocorre entre as partes envolvidas antes que as decisões sobre assuntos de maior interesse sejam tomadas pela administração”. E para tornar essas práticas eficazes, “devem ser tomadas medidas para treinar os interessados ​​no uso de métodos de comunicação” (parágrafo 6).

A abordagem participativa nas relações de trabalho na área de saúde e segurança é confirmada por outros textos legais internacionais. Um exemplo significativo a esse respeito é oferecido pela Diretiva-Quadro 89/391/EEC sobre a introdução de medidas para encorajar melhorias na segurança e saúde das pessoas que trabalham em países da União Européia. O Artigo 10 estabelece que o empregador tem a obrigação de tomar as medidas apropriadas para que os trabalhadores e/ou seus representantes recebam, de acordo com a legislação e/ou práticas nacionais, todas as informações necessárias” relativas a riscos de segurança e saúde, medidas de proteção e prevenção (também para primeiros socorro, combate a incêndios e evacuação de trabalhadores e em caso de perigo grave e iminente). Esta informação tem de ser “prestada de forma adequada aos trabalhadores temporários e contratados presentes no estabelecimento ou empresa”. Adicionalmente, os “trabalhadores com funções específicas na proteção da segurança e saúde dos trabalhadores, ou representantes dos trabalhadores com responsabilidades específicas na segurança e saúde dos trabalhadores” devem ter acesso à avaliação de riscos e medidas de proteção, relatórios sobre acidentes e doenças profissionais sofridos pelos trabalhadores e todas as informações provenientes de medidas de proteção e prevenção, órgãos fiscalizadores e órgãos responsáveis ​​pela segurança e saúde.

O Artigo 11 da Diretiva CE vincula consulta e participação. Com efeito, os empregadores têm a obrigação de “consultar os trabalhadores e/ou os seus representantes e permitir-lhes participar nas discussões sobre todas as questões relativas à segurança e saúde no trabalho”. Isso pressupõe “a consulta dos trabalhadores, o direito dos trabalhadores e/ou dos seus representantes a fazer propostas [e] uma participação equilibrada de acordo com as leis e/ou práticas nacionais”. O documento continua, prescrevendo que:

os trabalhadores com funções específicas na proteção da segurança e saúde dos trabalhadores ou representantes dos trabalhadores com responsabilidades específicas pela segurança e saúde dos trabalhadores devem participar de forma equilibrada, de acordo com as leis e/ou práticas nacionais, ou ser consultados previamente e em devido tempo pelo empregador...

O objetivo desses direitos é abranger todas as medidas que possam afetar substancialmente a saúde e a segurança, incluindo a designação de funcionários necessários para a implementação de determinadas medidas (primeiros socorros, combate a incêndios e evacuação de trabalhadores) e o planejamento e organização de medidas adequadas de saúde e treinamento de segurança em toda a relação de trabalho (na contratação, transferência de trabalho, introdução de novos equipamentos de trabalho, introdução de qualquer nova tecnologia).

A escolha é clara: não ao conflito, sim à participação nas relações trabalhistas de saúde e segurança. Este é o significado da Diretiva-Quadro da CE, que vai além da simples lógica do direito à informação. O sistema assenta numa forma genuína de consulta, uma vez que esta deve ocorrer “com antecedência e em tempo útil” – ou seja, não só antes da tomada de decisões pelo empregador, mas também com a antecedência necessária para que sejam feitas propostas e comentários sobre eles.

A Diretiva também utiliza a expressão ambígua “participação equilibrada”, fórmula que dá margem a diversas interpretações. A noção é mais ampla (ou, pelo menos, diferente) da de consulta, mas não a ponto de constituir uma forma de decisão conjunta, o que impediria os empregadores de tomar medidas não aprovadas pelos trabalhadores ou seus representantes . Parece claramente ser uma forma de participação que vai além da mera consulta (caso contrário, o título do artigo “consulta e participação” seria absurdo), mas não necessariamente tão longe quanto a tomada de decisão conjunta. O conceito é algo vago: abrange uma série de múltiplas formas de participação dos trabalhadores que variam consideravelmente entre os Estados-Membros da União Europeia. E, em qualquer caso, a Diretiva não impõe qualquer obrigação de fornecer uma forma específica de participação equilibrada.

Tanto no texto da OIT como no da CE, a informação parece ser um conceito segundo o qual a gestão informa o órgão de representação dos trabalhadores por escrito ou em reunião. A consulta significa que normalmente são constituídas comissões mistas nas quais os representantes dos trabalhadores não são apenas informados pela gestão, mas também podem comentar e esperar justificação da gestão em caso de divergência de opiniões. Certamente esses conceitos diferem de negociação (quando um resultado contratualmente vinculativo é trabalhado em comitês de negociação conjuntos no nível da empresa ou entre empresas) e co-gestão (onde o funcionário tem direito de veto e as decisões exigem o acordo de ambas as partes).

Para empresas de dimensão comunitária e seus grupos, a Diretiva do Conselho da UE n.º 94/45/EC, de 22 de setembro de 1994, exige a criação de um conselho de empresa europeu ou um procedimento de informação e consulta. A informação refere-se “em particular a questões transnacionais que afetam significativamente os interesses dos trabalhadores” (Artigo 6(3)). O tempo dirá se isso é usado para fins de segurança e saúde.

Papel dos representantes dos trabalhadores na avaliação de riscos e Melhoria do Ambiente de Trabalho: Manutenção de Registros

O carácter activo da consulta é também sublinhado no n.º 11 do artigo 3.º da Directiva-Quadro CE, que estabelece que tanto os trabalhadores com funções específicas nesta área como os representantes dos trabalhadores em geral “podem solicitar ao empregador que tome as medidas adequadas e submeter-se a a ele propostas relevantes por meio das quais todos os riscos para os trabalhadores podem ser reduzidos e/ou fontes de perigo eliminadas”.

A Directiva-Quadro, com as suas disposições sobre gestão de riscos, ao mesmo tempo que atribui responsabilidades claras aos empregadores, também favorece um maior envolvimento dos trabalhadores e seus representantes nas consultas sobre estratégias de gestão em saúde e segurança. Os empregadores devem avaliar os riscos e apresentar seus sistemas de gerenciamento de controle de risco em um plano ou declaração. Em todos os casos, espera-se que eles consultem e envolvam os trabalhadores e/ou seus representantes em todo o projeto, implementação e monitoramento desses sistemas. Mas é inegável que esta Diretiva, ao conferir direitos participativos relevantes aos trabalhadores, adotou ao mesmo tempo uma abordagem de “autoavaliação”. Outras diretivas da CE exigem, entre outras coisas, o registro dos resultados de medições e exames e estabelecem os direitos de acesso dos funcionários a esses registros.

Além disso, a Recomendação nº 164 da OIT (parágrafo 15(2)) estabelece que:

...os empregadores devem ser obrigados a manter os registos relevantes para a segurança e saúde no trabalho e para o ambiente de trabalho que sejam considerados necessários pela autoridade ou autoridades competentes; estes podem incluir registos de todos os acidentes de trabalho notificáveis ​​e danos para a saúde que surjam durante ou relacionados com o trabalho, registos de autorização e isenções ao abrigo de leis ou regulamentos na área e quaisquer condições a que possam estar sujeitos, certificados relativos a supervisão da saúde dos trabalhadores da empresa e dados relativos à exposição a substâncias e agentes especificados.

É um princípio geral em todo o mundo que os empregadores são obrigados a manter registros, por exemplo, de acidentes e doenças ocupacionais, ou sobre o uso ou presença de monitoramento biológico e ambiental.

Leis e Práticas Nacionais

Em comparação, existem sistemas de relações trabalhistas (por exemplo, Itália) onde a lei estatutária não prevê nenhum direito específico à informação e consulta em segurança e saúde ocupacional para representantes dos trabalhadores, embora tal direito seja frequentemente incluído em acordos coletivos. A legislação italiana confere aos próprios trabalhadores o direito de controlar a aplicação das normas relativas à prevenção de acidentes e doenças profissionais, bem como o direito de desenvolver estudos e adotar medidas adequadas para salvaguardar a saúde e a segurança no trabalho. Em outros sistemas (por exemplo, no Reino Unido), para obter a divulgação de informações sobre questões de saúde e segurança conforme previsto em lei, é necessário primeiro nomear representantes de segurança; mas isso só é possível se existir um sindicato reconhecido na empresa. Nas situações em que o empregador recuse ou retire o estatuto necessário de sindicato reconhecido, os direitos de informação e consulta não podem ser exercidos.

Essas experiências nacionais levantam a questão: até que ponto a participação efetiva dos trabalhadores na saúde e segurança depende da adoção de disposições estatutárias? Certamente algum respaldo legal parece ser útil, uma vez que a quantidade ideal de legislação provavelmente está em um ponto em que prevê a eleição de representantes dos trabalhadores com direitos suficientemente fortes para permitir que eles funcionem independentemente da administração, deixando ao mesmo tempo espaço para uma certa variedade nos arranjos organizacionais para participação em diferentes setores e corporações.

Em geral, os sistemas de relações trabalhistas estabelecem por lei que os representantes dos trabalhadores devem ser informados e consultados em questões de saúde e segurança. Quando são estabelecidos comitês conjuntos compostos por representantes da administração e dos trabalhadores, eles gozam de poderes consideráveis. Por exemplo, na França, o comitê de saúde, segurança e condições de trabalho pode propor medidas preventivas: um empregador que se recuse a aceitá-las deve fornecer razões detalhadas. Mas a evidência empírica demonstra que, às vezes, os representantes de segurança parecem mais eficientes do que os comitês conjuntos, pois são menos dependentes da existência de um relacionamento cooperativo.

Por meio de várias formas de participação representativa, os funcionários em geral desfrutam dos direitos reconhecidos pelas Convenções e Recomendações da OIT (mais as diretivas da CE, quando aplicável) mencionadas anteriormente, com referência especial às economias industrializadas de livre mercado. Os representantes de segurança e/ou conselheiros de trabalho têm o direito de ser informados e consultados pelo empregador sobre todas as questões relacionadas com as operações da empresa e a melhoria das condições de trabalho, incluindo questões de saúde e segurança. Eles têm o direito de ver todos os documentos relevantes que o empregador é obrigado por lei a manter e também ver quaisquer declarações sobre o assunto e os resultados de qualquer pesquisa. Eles também podem ter cópias de qualquer um desses documentos, se necessário.

Eficácia dos Direitos de Informação e Consulta

Para além de aspectos específicos (como o recurso a peritos, a participação ou início de inspecções, a protecção contra a vitimização) que afectam fortemente a eficácia dos direitos de informação e consulta em matéria de saúde e segurança, existem factores gerais que devem ser tidos em conta nesta respeito. Em primeiro lugar, a dimensão da empresa: a eficácia dos controlos diminui nas pequenas unidades, onde os sindicatos e outras formas de representação dos trabalhadores são quase inexistentes. Os estabelecimentos de pequena dimensão também são menos propensos a implementar os requisitos estatutários.

Em segundo lugar, quando os representantes de segurança estão integrados na organização sindical formal no local de trabalho, é mais provável que alcancem as melhorias esperadas no ambiente de trabalho. Em terceiro lugar, os arranjos de consulta e informação em saúde e segurança refletem a natureza mais conflituosa (por exemplo, Reino Unido, Itália) ou cooperativa (por exemplo, Alemanha, países escandinavos, Japão) do sistema de relações trabalhistas circundante. E, em geral, a colaboração entre gestão e trabalho favorece a divulgação de informações e consultas.

Em quarto lugar, o papel da iniciativa gerencial não deve ser subestimado. Mais do que a existência de direitos estatutários, a consulta e a informação são efetivas quando há a presença de uma cultura gerencial que as sustente. Os empregadores – por sua atitude em relação ao treinamento, seu compromisso com a divulgação de informações e sua rapidez em responder às perguntas – são capazes de criar um clima de oposição ou cooperação. O respaldo legal é essencial para garantir total independência aos representantes dos trabalhadores para atuarem neste campo, mas o sucesso dos acordos de informação/consulta depende em grande parte da escolha voluntária de ambos os lados da indústria.

Por último, deve ser dito que uma pré-condição para uma representação bem-sucedida dos trabalhadores em saúde e segurança no local de trabalho é a conscientização pública. É fundamental para esta forma especializada de envolvimento dos colaboradores que tal necessidade seja percebida e valorizada pelas pessoas no trabalho. Há evidências empíricas de que os trabalhadores identificam a saúde e a segurança como uma das preocupações mais significativas em sua vida profissional.

 


 

Destaques da Convenção de Licença Educacional Remunerada da OIT,
1974 (nº 140)

Objetivo da norma

Promover a educação e formação durante o horário de trabalho, com contrapartida financeira.

Obrigações

Um Estado ratificante deve formular e aplicar uma política destinada a promover a concessão de licença educacional remunerada para treinamento em qualquer nível; educação geral, social e cívica; educação sindical.

Esta política terá em conta a fase de desenvolvimento e as necessidades particulares do país e será coordenada com as políticas gerais de emprego, educação e formação e horário de trabalho.

A licença educacional remunerada não será negada aos trabalhadores por motivos de raça, cor, sexo, religião, opinião política, ascendência nacional ou origem social.

O financiamento será regular e adequado.

O período de licença remunerada para estudos é equiparado a tempo de serviço efectivo para efeito de apuração do direito às prestações sociais e demais direitos decorrentes da relação de trabalho.

pelo editor de capítulos
(extraído da Convenção No. 140 da OIT, 1974).


 


Salvaguardas sobre o uso de informações

A experiência comparativa demonstra que, em geral, os representantes de segurança são considerados como quebradores de sigilo se revelarem qualquer informação relacionada aos processos de produção de um empregador e outros segredos profissionais. Além disso, eles são obrigados a usar discrição em relação a qualquer informação fornecida a eles que o empregador indique como confidencial. A Convenção No. 155 da OIT reconhece isso ao prever que representantes de nível empresarial podem consultar suas organizações representativas sobre informações sobre saúde e segurança ocupacional “desde que não divulguem segredos comerciais” (Artigo 19(c)).

Em alguns sistemas (por exemplo, Grécia), os representantes dos trabalhadores nos conselhos de empresa são obrigados a não comunicar a terceiros informações adquiridas que sejam de fundamental importância para a empresa e que, se divulgadas, prejudicariam a competitividade da empresa. Os representantes dos empregados e do empregador devem decidir em conjunto quais informações podem ser divulgadas. Noutros sistemas (por exemplo, Luxemburgo), em que, se os representantes dos trabalhadores discordarem da classificação da informação pelo empregador como confidencial, podem submeter o assunto à inspecção para decisão.

Em alguns países o dever de confidencialidade é apenas implícito (por exemplo, Itália). Também quando não há nenhum requisito específico a esse respeito (por exemplo, Reino Unido), os representantes dos trabalhadores não podem receber do empregador informações relacionadas à saúde dos indivíduos (a menos que seu consentimento seja dado), informações que prejudiquem a segurança nacional ou informações que prejudiquem compromisso do empregador. Finalmente (por exemplo, Suécia) o dever de observar a confidencialidade não pode impedir os representantes de segurança de transmitir as informações recebidas ao conselho executivo de seu sindicato, que também será obrigado a observar a confidencialidade.

 

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Terça-feira, 15 fevereiro 2011 18: 00

Relações Trabalhistas Aspectos do Treinamento

Um sistema de treinamento deve fazer parte de uma política e programa geral de desenvolvimento de recursos humanos. Isso pode ser em nível empresarial, industrial ou nacional. Sua implementação prática será muito facilitada se houver licença educacional remunerada disponível (veja o quadro). Quando tais acordos não estiverem incorporados à legislação nacional (como estão nos Códigos Trabalhistas da França e da Espanha, por exemplo), então o direito de licença para participar de treinamento adequado de segurança e saúde ocupacional deve ser negociado por representantes de empregadores e trabalhadores como parte do acordo processo de negociação coletiva.


Destaques da Convenção de Licença Educacional Remunerada da OIT, 1974 (nº 140)

Objetivo da norma

Promover a educação e formação durante o horário de trabalho, com contrapartida financeira.

Obrigações

Um Estado ratificante deve formular e aplicar uma política destinada a promover a concessão de licença educacional remunerada para treinamento em qualquer nível; educação geral, social e cívica; educação sindical.

Esta política terá em conta a fase de desenvolvimento e as necessidades particulares do país e será coordenada com as políticas gerais de emprego, educação e formação e horário de trabalho.

A licença educacional remunerada não será negada aos trabalhadores por motivos de raça, cor, sexo, religião, opinião política, ascendência nacional ou origem social.

O financiamento será regular e adequado.

O período de licença remunerada para estudos é equiparado a tempo de serviço efectivo para efeito de apuração do direito às prestações sociais e demais direitos decorrentes da relação de trabalho.

pelo Editor do Capítulo (extraído da Convenção da OIT No. 140, 1974).


Quaisquer arranjos negociados para treinamento identificariam o assunto apropriado, bem como arranjos administrativos, financeiros e organizacionais. A formação em segurança e saúde no trabalho deve abranger o seguinte:

  • leis de saúde e segurança e meios de aplicação
  • atitudes dos empregadores em relação à saúde e segurança
  • atitudes dos trabalhadores em relação à saúde e segurança
  • questões de saúde e segurança e os meios para melhorar as práticas de saúde e segurança.

 

Os dois componentes principais de qualquer abordagem de treinamento são conteúdo e processo. Estes serão determinados pelos objetivos da atividade de formação e pelas aspirações dos participantes e dos formadores. O objetivo geral aqui seria contribuir para a melhoria da saúde e segurança no local de trabalho e, portanto, o conteúdo deve ser baseado na identificação de meios práticos para alcançar a melhoria. Tal abordagem exigiria uma avaliação dos problemas de saúde e segurança enfrentados pelos trabalhadores. Em termos gerais, devem incluir:

  • riscos de segurança, como elevação, transporte, máquinas, quedas, escadas
  • perigos e problemas de saúde, como fadiga ocular, produtos químicos, ruído, poeira, dores, dores
  • questões de bem-estar, como banheiros, primeiros socorros, moradia.

 

Essa abordagem metodológica permitiria o tratamento sistemático das questões por meio da descrição do problema e da revisão de como ele veio a ser conhecido, quem estava envolvido, qual ação foi realizada e o resultado da ação.

Um resultado importante dessa abordagem é a identificação de “boas” e “más” práticas de segurança e saúde ocupacional, que, pelo menos teoricamente, podem fornecer a base para uma ação comum de empregadores e trabalhadores. Para sustentar esta metodologia, importantes requisitos de informação precisam ser atendidos. Isso inclui a obtenção de documentação sobre leis de saúde e segurança, padrões e informações técnicas e a identificação de outras informações necessárias para resolver o perigo/problema, como políticas ou acordos produzidos por outros sindicatos e empregadores e soluções e estratégias alternativas.

Atividade de treinamento bem-sucedida exigirá o uso de métodos ativos de aprendizagem, que são desenvolvidos com base na experiência, habilidades, conhecimentos, atitudes e objetivos dos participantes. Experiências e conhecimentos são revistos, atitudes são analisadas e habilidades são desenvolvidas e aprimoradas por meio do trabalho coletivo. Neste processo, os participantes são incentivados a aplicar os resultados da sua atividade formativa no seu ambiente de trabalho. Isso concentra a atividade de treinamento em resultados práticos e conteúdo relevante.

As questões que o formador e os formandos têm de colocar relativamente ao processo e ao conteúdo são: O que estamos a ganhar que pode ser aplicado no nosso ambiente de trabalho? O treinamento está melhorando nossas habilidades e conhecimentos? Está nos ajudando a operar com mais eficiência em nosso ambiente de trabalho?

O instrutor deve abordar essas questões no planejamento, implementação e avaliação etapas de qualquer programa de formação e o processo metodológico estimula os participantes a fazerem as mesmas exigências durante o processo de atividade formativa.

Tal método, muitas vezes referido como “aprender fazendo”, baseia-se amplamente nas experiências, atitudes, habilidades e conhecimentos dos participantes. Os objetivos da atividade formativa devem sempre remeter para resultados práticos; portanto, as atividades de treinamento devem integrar este método. Em programas de segurança e saúde ocupacional, isso pode incluir as atividades descritas na tabela 1.

Tabela 1. Atividades práticas-treinamento em saúde e segurança

Atividade

Habilidades relacionadas

Identificando perigos

Análise crítica

Partilhando informação

Revendo informações

Solução de problemas

Análise crítica

Partilhando informação

Trabalhando coletivamente

Desenvolvendo estratégias

Encontrando informação

Usando recursos

Habilidades de pesquisa

Reutilizar informações

Formando atitudes

Análise crítica

Reavaliação de atitudes

Argumentação e debate eficazes

 

A formação em segurança e saúde no trabalho tem o potencial de desenvolver a consciência dos trabalhadores e empregadores sobre questões e de fornecer uma base para uma ação comum e um acordo sobre como os problemas podem ser superados. Em termos práticos, as boas práticas de saúde e segurança não só proporcionam melhorias no ambiente de trabalho e potenciais ganhos de produtividade, como também encorajam uma atitude mais positiva nas relações laborais por parte dos parceiros sociais.

 

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O papel fundamental desempenhado pela inspeção do trabalho no desenvolvimento das relações de trabalho é indiscutível; de fato, a história do direito do trabalho é a história do sistema de inspeção do trabalho. Antes da criação das primeiras inspeções do trabalho, as leis trabalhistas eram meras declarações de objetivos cuja violação não resultava em sanções. O verdadeiro direito do trabalho surgiu quando um órgão específico foi incumbido de zelar pelo cumprimento das normas, dando efetividade à lei por meio de sanções legais.

As primeiras tentativas nacionais de instauração de um sistema de inspecção do trabalho centraram-se na criação de organismos voluntários que actuavam sem remuneração na protecção das mulheres e crianças empregadas na indústria e que respondiam à natureza peculiar do liberalismo económico. A experiência logo impôs a necessidade de se criar um órgão de caráter coercitivo que realmente fosse capaz de proteger a população trabalhadora como um todo. A primeira lei introduzindo uma inspeção oficial de fábrica foi aprovada na Grã-Bretanha em 1878, sob a alegação de que os requisitos relativos à nomeação de executores honorários não haviam sido cumpridos fielmente e, portanto, as medidas de proteção não haviam sido aplicadas. A lei conferiu aos fiscais de fábrica os seguintes poderes básicos: entrada irrestrita nas fábricas, livre questionamento de trabalhadores e empregadores, exigência de apresentação de documentos e capacidade para dirimir litígios e apurar infrações às leis.

A evolução dos vários regulamentos teve como resultado, nos anos seguintes, a reafirmação da autoridade dos inspetores de fábrica como funcionários administrativos, separando e gradualmente eliminando sua função de juízes. Surgiu a ideia do inspetor como funcionário público remunerado, mas também participante do sistema de relações trabalhistas, funcionário do Estado que garante que o governo mostre seu lado humano por meio de sua presença direta no local de trabalho. Com este objetivo, a inspeção foi convertida em um órgão básico para o desenvolvimento e aplicação da legislação; tornou-se, de fato, um pilar fundamental da reforma social.

Essa dupla concepção de suas atividades (controle estrito e observação ativa dos fatos) revela as origens da atividade fiscalizadora nas instituições legais. Por um lado, a inspecção do trabalho trabalha com textos legais claros e específicos que devem ser aplicados; e, por outro lado, a correta articulação e exercício de suas funções o levam a interpretar a letra da lei por meio da ação direta. O inspector tem de conhecer não só a letra da lei, mas também o seu espírito e, por isso, deve ser sensível ao mundo do trabalho e ter um conhecimento profundo não só das normas mas também dos procedimentos técnicos e de produção . A inspecção é, assim, um órgão de política laboral, mas também uma instituição criadora de progresso, progresso esse fundamental para a própria evolução do direito do trabalho e das relações laborais.

A evolução do mundo do trabalho continuou a aprofundar e reforçar o papel da inspecção enquanto órgão de controlo autónomo no centro da esfera das relações laborais. Paralelamente, modificações e mudanças no mundo do trabalho geram novos objetivos e formas de relacionamento interno no complexo microcosmo que é o local de trabalho. A concepção original de uma relação de tipo paternalista entre o fiscal e os fiscalizados cedeu desde cedo a uma actuação mais participativa dos representantes dos empregadores e dos trabalhadores, envolvendo o inspector os interessados ​​na sua actividade. Assim, o papel de conciliador em disputas coletivas foi atribuído aos fiscais do trabalho desde o início na legislação de muitos países.

Junto com a consolidação do papel do fiscal estadual, os avanços do movimento sindical e das organizações profissionais despertaram um maior interesse dos próprios trabalhadores em participar ativamente da fiscalização. Depois de várias tentativas dos trabalhadores de se incorporarem à ação direta da inspeção (por exemplo, tentativas de estabelecer inspetores-operários como existiam nos países comunistas), o status independente e objetivo da inspeção passou a ser favorecido, com sua transformação definitiva em órgão do Estado composta por funcionários públicos. No entanto, a atitude participativa dos representantes dos trabalhadores e dos empregadores não se perdeu nos contactos com a nova instituição: a inspecção, para além de entidade independente, converteu-se também num participante ocupando um lugar privilegiado no diálogo entre aqueles representantes.

Nesta perspectiva a inspecção desenvolveu-se progressivamente e em paralelo com a evolução social e económica. Por exemplo, a tendência protecionista do Estado durante o primeiro terço do século XX resultou em modificações substanciais na legislação trabalhista, agregando um número considerável de graduados aos já matriculados como fiscais. Uma consequência imediata desses desenvolvimentos foi a criação de uma verdadeira administração trabalhista. Da mesma forma, o surgimento de novas formas de organização do trabalho e a pressão das forças de mercado sobre o serviço público no final do século XX também afetaram a inspeção do trabalho em muitos países.

A inspecção, originalmente concebida como um corpo de controladores legais, modificou a sua própria actividade ao longo do tempo e converteu-se num mecanismo útil e integrado de resposta às necessidades tecnológicas das novas formas de trabalho. Desta forma, o direito do trabalho também cresceu, adaptando-se às novas necessidades da produção/serviços e incorporando normativos de natureza técnica. Daí o surgimento de ciências afins: sociologia do trabalho, ergonomia, segurança e saúde ocupacional, economia do trabalho e assim por diante. Com novas ênfases e perspectivas para além da esfera puramente legal, o inspector tornou-se um elemento activo da verdadeira aplicação das regras nos locais de trabalho, não só por força da aplicação de sanções, mas também por aconselhar os representantes dos empregadores e dos trabalhadores.

Generalista versus Especialista

Os próprios regulamentos nacionais adotaram duas abordagens organizacionais diferentes para a inspeção: a inspeção generalista (que surgiu na Europa continental) e a inspeção especializada (que se originou no Reino Unido). Sem entrar nos argumentos relativos às vantagens de um ou outro sistema, a terminologia dos títulos revela duas perspectivas bastante distintas. Por um lado, a abordagem generalista (também chamada de unitária) envolve a ação inspetorial realizada por uma única pessoa, auxiliada por várias instituições técnicas, partindo do pressuposto de que a apreciação geral de um único inspetor pode fornecer uma base mais lógica e coerente para a solução de vários problemas trabalhistas. O inspetor generalista é um árbitro (no sentido da palavra utilizada na Roma antiga) que, consultadas as entidades especializadas competentes, tenta responder às dificuldades e problemas colocados pelo determinado local de trabalho. O inspetor generalista lida diretamente com as disputas de relações trabalhistas. A inspecção especializada, por outro lado, actua directamente através de um inspector eminentemente técnico, que tem de resolver problemas específicos num âmbito mais restrito. Paralelamente, questões puramente de relações trabalhistas são tratadas por mecanismos bipartites ou, às vezes, tripartites (empregadores, sindicatos, outros órgãos governamentais), que buscam resolver os conflitos por meio do diálogo entre eles.

Apesar das diferenças entre as duas tendências, o ponto de convergência reside no fato de que o fiscal continua sendo uma expressão viva da lei. No sistema de inspeção generalista, a posição central do inspetor permite que ele reconheça as necessidades imediatas e faça as devidas modificações. A situação italiana é particularmente ilustrativa disso: a lei habilita o inspetor a emitir normas de execução para complementar os regulamentos gerais ou substituir regulamentos mais específicos. No caso da inspecção especializada, o conhecimento profundo do inspector sobre o problema e as normas técnicas permite-lhe avaliar eventuais incumprimentos relativamente aos requisitos legais e de prevenção de perigos e também propor soluções alternativas para o imediato inscrição.

O papel atual da inspeção

O papel central do inspetor significa que, além de sua função fiscalizadora, o inspetor frequentemente se torna um pilar de sustentação das instituições sociais existentes no campo do trabalho. Além da função de controle geral no que diz respeito aos requisitos legais relativos às condições de trabalho e à proteção dos trabalhadores, a inspeção em muitos países supervisiona o cumprimento de outros requisitos relacionados a serviços sociais, contratação de trabalhadores estrangeiros, treinamento vocacional, previdência social e assim por diante. Para ser eficaz, uma inspecção do trabalho deve ter as características consagradas na Convenção da OIT sobre a Inspecção do Trabalho, 1947 (n.º 81): número suficiente de pessoal, independência, formação e recursos adequados e poderes necessários para realizar inspecções e encontrar soluções para os problemas problemas encontrados.

Em muitos países, os serviços de inspeção também têm responsabilidades na resolução de conflitos trabalhistas, participação na negociação de acordos coletivos a pedido das partes, atividades relacionadas à coleta e avaliação de dados socioeconômicos, elaboração de memorandos e assessoria técnica especializada em seus campos para as autoridades trabalhistas e outras funções de natureza puramente administrativa. Essa extensão e multiplicidade de atribuições decorre da concepção do inspetor como especialista em relações de trabalho com conhecimentos técnicos específicos. Reflete também uma visão especial de um quadro de funcionamento das empresas que vê na inspecção a instituição ideal para avaliar e resolver as dificuldades do mundo do trabalho. No entanto, esse caráter multidisciplinar em alguns casos dá origem a um problema básico: a dispersão. Pode-se questionar se os inspectores do trabalho, estando obrigados a assumir múltiplas responsabilidades, não correm o risco de ter de privilegiar actividades de carácter económico ou outro em detrimento daquelas que deveriam constituir a essência da sua missão.

A maior controvérsia sobre a determinação das funções típicas e prioritárias da inspecção prende-se com a função de conciliação dos conflitos laborais. Embora a vigilância e a fiscalização constituam seguramente a atividade quotidiana do inspetor, não é menos certo que o local de trabalho é o centro dos conflitos laborais, sejam eles individuais ou coletivos. Coloca-se assim a questão de saber se toda a actividade de controlo e avaliação da inspecção não implica, em alguma medida, uma actuação “paliativa” do próprio conflito. Vejamos um exemplo: o inspetor que sugere a aplicação de requisitos legais relativos ao ruído responde, em muitos casos, a uma reclamação dos representantes dos trabalhadores, que consideram que o nível elevado de decibéis afeta o desempenho do trabalho. Ao aconselhar o empregador, o fiscal está propondo uma medida para a solução de um conflito individual gerado nas relações cotidianas de trabalho. A solução pode ou não ser adotada pelo empregador, sem prejuízo da posterior instauração de ação judicial em caso de incumprimento. Da mesma forma, a visita de um inspetor a um local de trabalho para verificar se ocorreu um ato de discriminação antissindical visa diagnosticar e, se possível, eliminar divergências internas surgidas a esse respeito.

Em que medida a prevenção e a resolução de conflitos são diferentes na atividade diária do inspetor? A resposta não é clara. A estreita interligação de todas as esferas que fazem parte do campo do trabalho faz com que a inspecção seja não só uma expressão viva da lei, mas também uma instituição central no sistema de relações laborais. Um órgão fiscalizador que examine o mundo do trabalho como um todo poderá contribuir para garantir melhores condições de trabalho, um ambiente de trabalho seguro e, consequentemente, melhores relações trabalhistas.

 

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Nos últimos anos, a legislação, os instrumentos internacionais e a literatura geral sobre saúde e segurança ocupacional destacaram a importância da informação, consulta e cooperação entre trabalhadores e empregadores. O foco tem sido evitar disputas ao invés de sua solução. Alguns afirmam que, na área de segurança e saúde ocupacional, os interesses dos trabalhadores e dos empregadores convergem e, portanto, as disputas podem ser mais facilmente evitadas. No entanto, as disputas ainda surgem.

A relação de trabalho está sujeita a interesses e prioridades divergentes, bem como a mudanças de preocupações, inclusive no que diz respeito a considerações de saúde e segurança. O potencial, portanto, existe para desacordo ou conflitos que podem se transformar em disputas trabalhistas. Embora possa haver um consenso sobre a importância das questões de saúde e segurança em geral, pode haver discordância quanto à necessidade de medidas específicas ou sua implementação, principalmente quando há tempo ou dinheiro extra envolvido ou a produção será reduzida. Quando se trata de saúde e segurança, existem poucos absolutos: o que é um risco “aceitável”, por exemplo, é relativo. Onde traçar a linha em uma série de questões está aberto ao debate, especialmente porque situações complicadas podem ter que ser abordadas com assistência técnica limitada e falta de evidências científicas conclusivas. Além disso, as percepções nessa área estão mudando continuamente como resultado do uso de novas tecnologias, pesquisas médicas e científicas, mudanças nas atitudes sociais e assim por diante. O potencial para opiniões divergentes e disputas nessa área é, portanto, considerável.

Em todas as áreas das relações de trabalho, mas talvez particularmente no que diz respeito às questões de saúde e segurança, a resolução equitativa e eficiente de disputas é essencial. As disputas podem ser resolvidas em um estágio inicial, como resultado de um lado da disputa, tornando o outro ciente dos fatos relevantes. Isso pode ser feito formalmente ou informalmente. As disputas também podem ser tratadas por meio de procedimentos internos de reclamação, geralmente envolvendo níveis progressivamente mais altos de gerenciamento. A conciliação ou mediação pode ser necessária para facilitar a resolução da disputa, ou uma solução pode ser imposta por um tribunal ou um árbitro. Na área de saúde e segurança, o inspetor do trabalho também pode desempenhar um papel importante na solução de controvérsias. Algumas disputas podem levar a paralisações de trabalho, que no caso de questões de saúde e segurança podem ou não ser consideradas greve nos termos da lei.

Categorias de Disputas

No âmbito das considerações de saúde e segurança, podem surgir vários tipos de disputas. Embora as categorias nem sempre sejam óbvias, muitas vezes é importante dar uma definição específica à disputa para determinar os mecanismos de solução que serão aplicados. As disputas em geral podem ser classificadas como individuais ou coletivas, dependendo de quem inicia ou tem autoridade para iniciar a disputa. Geralmente, uma disputa individual envolve um trabalhador individual e uma disputa coletiva envolve um grupo de trabalhadores, geralmente representado por um sindicato. Uma outra distinção é frequentemente feita entre disputas de direitos e disputas de interesses. Uma disputa de direitos (também chamada de disputa legal) envolve a aplicação ou interpretação de direitos sob a lei ou uma disposição existente estabelecida em um contrato de trabalho ou acordo coletivo. Uma disputa de interesse, por outro lado, é uma disputa sobre a criação de direitos ou obrigações ou a modificação daqueles já existentes. As disputas de interesses surgem principalmente em relação à negociação coletiva.

Às vezes, definir uma disputa como coletiva ou individual determinará os procedimentos de resolução; no entanto, geralmente é a interação entre as categorias que é relevante – disputas de direitos coletivos, disputas de interesse coletivo e disputas de direitos individuais geralmente recebem tratamento distinto. Este artigo trata apenas das duas primeiras categorias, mas deve-se ter em mente que algumas etapas do processo de disputas coletivas coincidirão com as de demandas individuais.

Se uma disputa é considerada coletiva ou individual pode depender de a lei permitir que o sindicato levante uma disputa sobre o assunto em questão. Para obter autoridade para negociar sobre saúde e segurança e outras questões, em vários países, um sindicato precisa ser registrado junto às autoridades públicas ou ser reconhecido como representante de uma determinada porcentagem dos funcionários envolvidos. Em alguns países, esses pré-requisitos também se aplicam à autoridade para levantar disputas de direitos. Em outros, o empregador deve concordar voluntariamente em negociar com o sindicato antes que o sindicato possa agir em nome dos empregados.

Um sindicato pode ser capaz de iniciar procedimentos para resolver uma disputa de direitos coletivos quando as obrigações de saúde e segurança que afetam o local de trabalho como um todo estão em questão: por exemplo, se houver uma disposição no acordo coletivo ou na legislação que preveja que os níveis de ruído sejam não exceda um determinado limite, devem ser tomadas precauções especiais no que diz respeito às máquinas, ou devem ser fornecidos equipamentos de proteção individual e o empregador não cumpre estas disposições. Disputas coletivas de direitos também podem surgir, por exemplo, quando o empregador não consultar ou fornecer informações ao comitê ou representante de saúde e segurança conforme exigido por lei ou pelo acordo coletivo. Devido à sua natureza inerentemente coletiva, uma suposta violação do acordo coletivo pode em alguns países ser considerada um litígio coletivo, especialmente se disser respeito à implementação de disposições de aplicabilidade geral, como as de segurança e saúde, mesmo que na realidade apenas um trabalhador é imediata e diretamente afetada pela violação do empregador. A violação de disposições legais pode ser considerada colectiva quando o sindicato actuar em nome de todos os trabalhadores afectados, sempre que tenha direito a fazê-lo em resultado da violação.

Disputas de interesse coletivo sobre questões de saúde e segurança também podem assumir muitas formas. Tais disputas podem surgir de negociações entre um sindicato e um empregador sobre a formação ou responsabilidades de um comitê de saúde e segurança, a introdução de novas tecnologias, medidas específicas para lidar com materiais perigosos, controle ambiental e assim por diante. As negociações podem envolver declarações gerais de princípio em relação à saúde e segurança ou melhorias ou limites específicos. Quando as partes chegam a um impasse nas negociações, lidar com a disputa é considerado uma extensão da liberdade de negociação coletiva. Na Convenção Coletiva de Trabalho de 1981 (nº 154), a OIT observou a importância da criação de órgãos e procedimentos para a solução de conflitos trabalhistas como parte do processo de promoção da negociação coletiva (artigo 5 (2) (e)) .

Procedimentos de reclamação

O termo procedimento de queixa é geralmente usado para significar procedimentos internos estabelecidos no acordo coletivo para resolver disputas relacionadas à aplicação ou interpretação do acordo coletivo (disputas de direitos). Procedimentos semelhantes são, no entanto, muitas vezes estabelecidos mesmo na ausência de um sindicato ou acordo coletivo para resolver problemas e reclamações dos trabalhadores, pois são vistos como um meio mais justo e menos oneroso de resolução de disputas do que o litígio (McCabe 1994). O acordo colectivo normalmente prevê que a reclamação seja tratada através de um procedimento em várias fases envolvendo níveis cada vez mais elevados dentro da organização. Por exemplo, uma disputa sobre uma questão de saúde e segurança pode ir primeiro para o supervisor imediato. Se não for resolvido no primeiro estágio, o supervisor e o representante de saúde e segurança podem realizar uma investigação, cujas conclusões são submetidas a um gerente ou talvez ao comitê de saúde e segurança. Se a disputa permanecer sem solução, um nível sênior de gerenciamento poderá intervir. Pode haver vários estágios que precisam ser esgotados antes que os procedimentos externos sejam acionados. O acordo pode passar a prever a intervenção de terceiros na forma de fiscalização, conciliação e arbitragem, que serão discutidas com mais detalhes a seguir.

A Recomendação de Exame de Queixas (nº 130), adotada pela OIT em 1967, destaca a importância dos procedimentos de queixa para disputas de direitos, sejam individuais ou coletivas. Afirma que as organizações de trabalhadores ou os representantes dos trabalhadores na empresa devem ser associados aos empregadores no estabelecimento e implementação dos procedimentos de reclamação dentro da empresa. São necessários procedimentos rápidos, descomplicados e informais. Quando os procedimentos dentro da empresa se esgotam sem que uma resolução mutuamente aceitável seja alcançada, a Recomendação prossegue estabelecendo procedimentos para um acordo final, incluindo o exame conjunto do caso pelas organizações de empregadores e de trabalhadores, conciliação ou arbitragem e recurso a um processo trabalhista tribunal ou outra autoridade judicial.

Conciliação e Mediação

O acordo coletivo ou a lei podem exigir que as disputas coletivas sejam submetidas à conciliação ou mediação antes que outros procedimentos de solução de controvérsias possam ser invocados. Mesmo sem serem obrigadas a submeter a controvérsia à conciliação, as partes podem voluntariamente solicitar a um conciliador ou mediador, um terceiro imparcial, que as auxilie na redução de suas divergências e, finalmente, na obtenção de um acordo. Em alguns sistemas de relações laborais, é feita uma distinção, pelo menos em teoria, entre conciliação e mediação, embora na prática a linha seja difícil de traçar. O papel dos conciliadores é reabrir as linhas de comunicação, caso tenham sido rompidas, para ajudar as partes a encontrar um terreno comum para que um acordo possa ser alcançado e, talvez, apurar os fatos. O conciliador, no entanto, não apresenta propostas formais para resolver a disputa (embora na prática esse papel passivo raramente seja adotado). Espera-se que um mediador, por outro lado, proponha os termos do acordo, embora as partes permaneçam livres para aceitar ou rejeitar as propostas. Em muitos países não existe uma distinção real entre conciliação e mediação, com ambos os mediadores e conciliadores procurando ajudar as partes em uma disputa a encontrar uma solução, usando as táticas mais apropriadas do momento, ora permanecendo passivos, ora apresentando propostas de solução .

A conciliação é uma das mais utilizadas e considerada um dos procedimentos mais eficazes para a solução de conflitos de interesses. No processo de negociação coletiva, a conciliação pode ser vista como a continuação das negociações com o auxílio de uma parte neutra. Em um número crescente de países, a conciliação também é usada nos estágios iniciais de resolução de disputas de direitos. O governo pode disponibilizar serviços de conciliação ou pode criar um órgão independente para prestar esses serviços. Em alguns países, os inspetores do trabalho estão envolvidos na conciliação.

A OIT, por meio da adoção da Recomendação de Conciliação e Arbitragem Voluntária de 1951 (No. 92), defendeu que mecanismos de conciliação voluntária gratuitos e expeditos sejam “disponibilizados para auxiliar na prevenção e solução de disputas industriais entre empregadores e trabalhadores” ( Parágrafos 1 e 3). O papel da conciliação na garantia do exercício efetivo do direito de negociação coletiva está refletido na Carta Social Europeia (10 de outubro de 1961, Artigo 6(3)).

Arbitragem

A arbitragem envolve a intervenção de um terceiro neutro que, embora não seja membro do judiciário estabelecido, está autorizado a impor uma decisão. Em vários países, praticamente todas as disputas de direitos decorrentes da aplicação ou interpretação do acordo coletivo são tratadas por meio de arbitragem obrigatória, às vezes seguindo uma etapa de conciliação obrigatória e malsucedida. A arbitragem está disponível em muitos países como procedimento voluntário, enquanto em outros é obrigatória. Quando a arbitragem é imposta como método de resolução de disputas sobre interesses, ela geralmente é limitada ao serviço público ou serviços essenciais. Em alguns países, no entanto, particularmente nos países em desenvolvimento, a arbitragem de disputas de interesses é mais aplicável.

A arbitragem é tratada na Recomendação de Conciliação e Arbitragem Voluntária, 1951 (nº 92). Tal como na conciliação, a Recomendação trata dos litígios voluntariamente submetidos à arbitragem e prevê que, nestes casos, as partes se abstenham durante o processo de impugnação ou trancamento e aceitem a sentença arbitral. A natureza voluntária da submissão à arbitragem também é enfatizada na Carta Social Europeia (ibid.). Se uma das partes ou autoridade pública puder iniciar um processo de arbitragem, a arbitragem é considerada obrigatória. O Comitê de Peritos da OIT sobre a Aplicação de Convenções e Recomendações afirmou que, no caso de disputas de interesses, a arbitragem obrigatória é geralmente contrária aos princípios da Convenção sobre o Direito de Organização e Negociação Coletiva de 1949 (nº 98), pois vicia a autonomia das partes negociadoras (ILO 1994b). Uma decisão final vinculativa para as partes envolvidas, se elas não tiverem submetido voluntariamente uma disputa à arbitragem, também pode ser vista como uma limitação injustificada do direito de greve. O Comitê de Peritos declarou que “tal proibição limita seriamente os meios disponíveis aos sindicatos para promover e defender os interesses de seus membros, bem como seu direito de organizar suas atividades e formular seus programas, e não é compatível com o Artigo 3 da Convenção No. 87 [Convenção sobre Liberdade Sindical e Proteção do Direito Sindical, 1948].” (ibid., parágrafo 153.)

Autoridades de Administração do Trabalho

A administração do trabalho na maioria dos países tem uma variedade de responsabilidades, das quais uma das mais importantes é a inspeção dos locais de trabalho para garantir o cumprimento das leis trabalhistas, em particular as de saúde e segurança. Os inspetores não exigem uma disputa trabalhista para intervir. No entanto, quando uma disputa alegar violação da lei ou acordo, eles podem desempenhar um papel importante na obtenção de sua solução.

Na solução de controvérsias, as autoridades da administração do trabalho geralmente desempenham um papel mais ativo em questões de saúde e segurança do que em outras áreas. O papel do fiscal em litígios pode ser definido em acordos coletivos ou legislação envolvendo saúde e segurança, direito geral do trabalho, compensação dos trabalhadores ou um setor específico. Em alguns países, o representante ou comitê de saúde e segurança tem o direito de apresentar reclamações ao inspetor do trabalho, ou outro funcionário público do trabalho ou de saúde e segurança, contra o empregador. O inspetor pode ser solicitado a intervir quando houver alegação de que as normas de saúde e segurança não estão sendo observadas. As autoridades da administração do trabalho também podem ser obrigadas a intervir devido à sua competência nos regimes estatais de compensação dos trabalhadores.

Os inspetores podem ter autoridade para emitir ordens de melhoria, proibição ou paralisação dos trabalhos, impor multas ou penalidades ou até mesmo iniciar processos judiciais. Processos civis ou criminais podem estar disponíveis, dependendo da natureza da violação, da gravidade das consequências, do conhecimento prévio das prováveis ​​consequências e da reincidência da violação. A decisão de um inspetor pode normalmente ser revista mediante recurso a um funcionário público superior, a um órgão especializado em trabalho ou saúde e segurança ou ao tribunal. Mecanismos administrativos e de apelação separados podem existir para diferentes setores (por exemplo, mineração).

A Recomendação da Inspecção do Trabalho (n.º 81), adoptada pela OIT em 1947, incentiva a colaboração entre os funcionários da inspecção do trabalho e os representantes dos trabalhadores e dos empregadores. A Diretiva-Quadro da União Européia nº 89/391/EEC sobre Saúde e Segurança adotada em 1989 estabelece que os trabalhadores e seus representantes têm o direito de apelar à autoridade responsável pela proteção da saúde e segurança no trabalho se não estiverem convencidos de que as medidas tomadas pelo empregador garantirá a segurança e a saúde no trabalho. De acordo com a diretiva, os representantes dos trabalhadores devem ter a oportunidade de apresentar as suas observações durante as visitas de inspeção da autoridade competente (artigo 11.º, n.º 6).

Justiça Comum e Justiça do Trabalho

Uma vez que as disputas de direitos envolvem direitos ou obrigações que já existem, o princípio geral subjacente à sua resolução é que devem ser resolvidos em última instância por tribunais ou árbitros e não por meio de ações coletivas, como uma greve. Alguns países deixam tribunais ordinários para lidar com todas as disputas sobre direitos, independentemente do caráter de suas relações de trabalho. No entanto, em muitos países, os tribunais trabalhistas (chamados em alguns países de “tribunais industriais”) ou tribunais especializados lidam com disputas de direitos. Eles podem lidar com disputas de direitos em geral ou apenas com certos tipos de disputas, como reivindicações de disciplina injustificada ou demissão. A principal razão para ter tais órgãos judiciais especializados é a necessidade de procedimentos rápidos, baratos e informais e capacidade especializada em questões trabalhistas. Os atrasos e despesas envolvidos no sistema judicial ordinário não são considerados aceitáveis ​​quando se trata de emprego, que é uma área de importância crucial para a vida de uma pessoa e muitas vezes envolve um relacionamento que deve continuar mesmo após a resolução da disputa. A jurisdição sobre disputas coletivas de direitos pode ser dividida entre os tribunais ordinários e trabalhistas: por exemplo, em alguns países, as únicas disputas coletivas que um tribunal trabalhista é competente para julgar são aquelas decorrentes de uma alegada violação de um acordo coletivo, deixando violações de provisões aos tribunais comuns.

Freqüentemente, representantes de trabalhadores e empregadores, bem como um juiz independente, têm assento em cortes ou tribunais trabalhistas. Também existem tribunais do trabalho compostos apenas por representantes dos trabalhadores e dos empregadores. Esta composição bipartida ou tripartida visa garantir que os membros tenham experiência em matéria de relações laborais e, por conseguinte, que as questões relevantes sejam aprofundadas e tratadas à luz das realidades práticas. Tal composição também auxilia a dar credibilidade e persuasão à decisão. Os representantes dos trabalhadores e dos empregadores podem ter voz igual na determinação do resultado da disputa ou podem ter o direito de agir apenas em caráter consultivo. Em outros países, juízes não afiliados a nenhum dos lados da indústria resolvem disputas coletivas de direitos.

Em alguns países, os tribunais trabalhistas lidam tanto com disputas de direitos coletivos quanto com disputas de interesses. Conforme discutido acima com relação à arbitragem, onde a adjudicação é obrigatória para disputas de interesse, a natureza voluntária da negociação coletiva é prejudicada.

Interrupções de trabalho

Uma paralisação planejada do trabalho pode ocorrer por vários motivos. Mais comumente, é entendida como uma forma de pressão sobre o empregador para concordar com os termos e condições, uma vez que um impasse foi alcançado no processo de negociação coletiva. Isso é considerado uma greve na maioria dos países e normalmente é visto como um meio legítimo de os trabalhadores e suas organizações promoverem e protegerem seus interesses.

O direito de greve é ​​expressamente reconhecido como um direito geral no Pacto Internacional sobre Direitos Econômicos, Sociais e Culturais (16 de dezembro de 1966, Artigo 8(1)(d)). A Carta Social Europeia (supra, Artigo 6(4)) vincula o direito de greve ao direito de negociação coletiva e estabelece que trabalhadores e empregadores devem ter direito à ação coletiva em casos de conflito de interesses, sem prejuízo das obrigações decorrentes do acordo coletivo. A Carta da Organização dos Estados Americanos (30 de abril de 1948, Artigo 43(c)) define o direito de greve como elemento integrante da liberdade de associação, juntamente com o direito à negociação coletiva. O Comitê de Peritos sobre a Aplicação de Convenções e Recomendações da OIT e o Comitê de Liberdade Sindical do Conselho de Administração reconheceram o direito à greve como decorrente dos princípios gerais de liberdade sindical estabelecidos na Convenção sobre Liberdade Sindical e Direito de Sindicalização, 1948 (nº 87), embora o direito de greve não seja mencionado especificamente no texto da Convenção. O Comitê de Peritos afirmou que “uma proibição geral de greves constitui uma restrição considerável das oportunidades abertas aos sindicatos para promover e defender os interesses de seus membros... e do direito dos sindicatos de organizar suas atividades” (OIT 1994b, parágrafo 147).

Em alguns países, o direito de greve é ​​um direito do sindicato e, portanto, greves não organizadas ou autorizadas pelo sindicato são consideradas “não oficiais” e ilegais. Em outros países, porém, o direito de greve é ​​um direito individual, embora normalmente exercido por um grupo, caso em que a distinção entre greves “oficiais” e “não oficiais” é de pouca importância.

Mesmo onde o direito à greve é ​​reconhecido em princípio, certas categorias de trabalhadores podem ser excluídas do gozo do direito, como membros da polícia ou das forças armadas, ou altos funcionários públicos. O direito também pode estar sujeito a certas limitações processuais, como a exigência de aviso prévio ou votação em apoio à greve. Em vários países, as partes são obrigadas a abster-se de fazer greve ou lock-out, seja de forma absoluta ou em questões reguladas no acordo, enquanto o acordo coletivo estiver em vigor. Essa “obrigação de paz” geralmente é estabelecida especificamente na legislação ou em acordos coletivos, ou pode ser implícita por meio de interpretação judicial. O direito de greve em muitos países é severamente restringido, ou mesmo proibido, em serviços essenciais. Essa restrição é permitida pelos princípios da OIT se os serviços a que se aplica se limitarem àqueles cuja interrupção coloque em risco a vida, a segurança pessoal ou a saúde de toda ou parte da população. (OIT 1994b, parágrafo 159.)

No campo das disputas sobre questões de saúde e segurança, deve ser feita uma distinção entre as relativas à negociação de certos direitos (por exemplo, determinar as funções precisas de um representante de segurança na implementação de uma política geral de saúde e segurança) e as relativas a situações de perigo iminente. Onde existe, ou se acredita que exista, uma situação perigosa, a legislação ou os acordos coletivos geralmente dão aos trabalhadores o direito de interromper o trabalho. Isso é frequentemente expresso como um direito individual do trabalhador ou trabalhadores que estão diretamente em risco. Existe uma variedade de fórmulas para justificar uma paralisação do trabalho. Uma crença honesta de que existe um perigo pode ser suficiente, ou um perigo objetivo pode precisar ser mostrado. Em relação a quem está em perigo, os trabalhadores podem deixar de trabalhar se forem imediatamente ameaçados, ou o direito pode ser mais amplo e incluir causar perigo a terceiros. As paralisações coletivas solidárias (greves de solidariedade) geralmente não são previstas pelas disposições (e, portanto, podem ser consideradas ilegais), mas de fato ocorrem. A autoridade para interromper o trabalho também pode ser atribuída aos representantes de saúde e segurança no local de trabalho. O trabalho pode então ser suspenso enquanto se aguarda uma decisão final das autoridades de administração do trabalho.

A Convenção sobre Segurança e Saúde Ocupacional, 1981 (nº 155), estabelece que os trabalhadores não sofrerão consequências indevidas por terem se afastado de uma situação de trabalho que considerem representar um perigo iminente e grave para sua vida ou saúde (artigo 13). Uma disposição semelhante pode ser encontrada no Artigo 8(4) da Diretiva-Quadro da União Européia de 1989, que se refere a “perigo grave, iminente e inevitável”. Muitas vezes o direito de interromper o trabalho por perigo iminente está previsto na legislação de saúde e segurança. Em alguns países, o direito está consagrado na legislação trabalhista e concebido como uma paralisação do trabalho que não configura greve; portanto, os pré-requisitos processuais para uma greve não precisam ser atendidos e a obrigação de paz não é violada. Da mesma forma, quando um empregador fecha o local de trabalho em cumprimento a uma ordem de interrupção do trabalho ou devido a uma crença razoável de que existe uma situação perigosa, geralmente não se considera que isso dê origem a um bloqueio.

 

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Tipos de Disputas

Uma disputa individual surge de um desacordo entre um trabalhador individual e seu empregador sobre um aspecto de sua relação de trabalho. Uma disputa individual exemplifica uma “disputa de direitos”, ou seja, uma disputa sobre a aplicação dos termos da legislação ou de um acordo existente, seja um acordo coletivo de trabalho ou um contrato individual de trabalho escrito ou verbal. Assim, poderia haver uma disputa sobre o valor dos salários pagos ou sua forma de pagamento, horários de trabalho, condições de trabalho, direito a férias e assim por diante. No campo da saúde e segurança, pode surgir uma disputa individual em relação ao uso de equipamentos de proteção individual, pagamentos extras para a realização de trabalhos perigosos (pagamento de periculosidade - uma prática agora desaprovada em favor da eliminação de riscos), recusa de realizar trabalhos que representa um perigo iminente e observância das regras de saúde e segurança.

Uma disputa individual pode ser iniciada por um trabalhador reclamando para reivindicar o que ele acredita ser um direito, ou reagindo a uma ação disciplinar imposta pelo empregador ou demissão. Se uma disputa envolver reivindicações semelhantes em nome de trabalhadores individuais, ou se uma disputa individual levantar uma questão de princípio importante para um sindicato, uma disputa individual também pode levar a uma ação coletiva e, quando novos direitos forem buscados, a uma disputa de interesses . Por exemplo, um trabalhador solteiro que se recuse a realizar um trabalho que considere muito perigoso pode ser punido ou mesmo demitido pelo empregador; se o sindicato perceber que este trabalho representa um perigo contínuo para outros trabalhadores, pode abordar a questão com uma ação coletiva, incluindo uma paralisação do trabalho (ou seja, uma greve legal ou uma greve selvagem). Desta forma, uma disputa individual pode levar e se tornar uma disputa coletiva. Da mesma forma, o sindicato pode ver uma questão de princípio que, se não for reconhecida, o levará a fazer novas demandas, gerando uma disputa de interesses em futuras negociações.

A resolução de uma disputa individual dependerá em grande parte de três fatores: (1) a extensão da proteção legal oferecida aos trabalhadores em um determinado país; (2) se um trabalhador está ou não sob a égide de um acordo coletivo; e (3) a facilidade com que um trabalhador pode fazer valer seus direitos, sejam eles garantidos por lei ou acordo coletivo.

Disputas sobre Vitimização e Demissão

Na maioria dos países, no entanto, certos direitos usufruídos por um indivíduo serão os mesmos, independentemente da duração de seu contrato ou do tamanho da empresa. Estes normalmente incluem proteção contra vitimização por atividade sindical ou por relatar às autoridades uma alegada violação da lei por parte de um empregador, chamada proteção de “denunciante”. Na maioria dos países, a lei oferece proteção a todos os trabalhadores contra a discriminação com base em raça ou sexo (incluindo gravidez) e, em muitos casos, religião, opinião política, ascendência nacional ou origem social, estado civil e responsabilidades familiares. Esses fundamentos são todos elencados como fundamentos impróprios para demissão pela Convenção de Rescisão do Contrato de Trabalho da OIT, 1982 (nº 158), que também os acrescenta: filiação sindical e participação em atividades sindicais; candidatar-se ou exercer ou ter exercido a função de representante dos trabalhadores; e apresentar uma reclamação, ou participar de um processo contra um empregador envolvendo suposta violação de leis ou regulamentos, ou recorrer a autoridades administrativas. Estes três últimos são claramente de particular relevância para a proteção dos direitos dos trabalhadores no domínio da segurança e saúde. O Comitê de Peritos da OIT sobre a Aplicação de Convenções e Recomendações destacou recentemente a gravidade das medidas de retaliação, em particular na forma de rescisão do contrato de trabalho, tomadas contra um trabalhador que denuncia a falha do empregador em aplicar as regras de segurança e saúde ocupacional enquanto os trabalhadores integridade física, saúde e até mesmo vidas podem estar em risco. Quando estão em causa direitos fundamentais ou a integridade física da vida dos trabalhadores, seria desejável que as condições de prova (inversão do ónus da prova) e as medidas de reparação (reintegração) fossem tais que permitissem ao trabalhador denunciar práticas sem temer represálias (ILO 1995c).

No entanto, quando se trata de manutenção do emprego na prática, dois determinantes principais dos direitos trabalhistas de um indivíduo são o mecanismo de execução disponível para reivindicar esses direitos e o tipo de contrato de trabalho sob o qual ele ou ela foi contratado. Quanto mais longo o prazo do contrato, geralmente mais forte é a proteção. Assim, um trabalhador ainda no período probatório (na maioria dos países, questão de alguns meses) terá pouca ou nenhuma proteção contra demissão. O mesmo se aplica a um trabalhador ocasional (ou seja, uma pessoa contratada no dia-a-dia) ou um trabalhador sazonal (ou seja, um empregado por um período limitado e recorrente). O trabalhador com contrato de trabalho a termo certo terá proteção durante o período do contrato, mas normalmente não terá direito à sua renovação. Os trabalhadores contratados com contratos sem limite de tempo estão na posição mais segura, mas ainda podem ser demitidos por motivos específicos ou, de forma mais geral, pelo que é frequentemente chamado de “má conduta grave”. Os seus postos de trabalho também podem ser eliminados no decurso da reestruturação da empresa. Com pressões crescentes por maior flexibilidade no mercado de trabalho, a tendência recente na legislação que rege os contratos de trabalho tem sido facilitar para os empregadores a “eliminação de mão de obra” no processo de reestruturação. Além disso, surgiram várias novas formas de relações de trabalho fora da tradicional relação empregador/empregado. Sem o status de empregado, o indivíduo em questão pode ter pouca proteção legal.

Disputas sobre a recusa de um trabalhador em realizar trabalho perigoso

Muitas vezes, uma disputa individual pode surgir em torno da questão da recusa de um funcionário em realizar um trabalho que ele acredita representar um risco iminente; a crença deve ser de uma pessoa razoável e/ou ser mantida de boa fé. Nos Estados Unidos, a crença razoável deve ser que a execução do trabalho constitui um perigo iminente de morte ou lesão física grave. Em alguns países, esse direito é negociado em negociação coletiva; em outros, existe em virtude de legislação ou interpretações judiciais. Infelizmente, este importante direito ainda não é universalmente reconhecido, apesar de sua inclusão como princípio básico no Artigo 13 da Convenção de Segurança e Saúde Ocupacional da OIT, 1981 (nº 155). E mesmo quando o direito existe na lei, os funcionários podem temer retaliação ou perda de emprego por exercê-lo, especialmente quando não contam com o apoio de um sindicato ou de uma inspeção do trabalho eficaz.

O direito de recusar tal trabalho é normalmente acompanhado pelo dever de informar imediatamente o empregador da situação; às vezes, o comitê conjunto de segurança também deve ser informado. Nem o trabalhador que recusou nem outro em seu lugar devem ser (re)designados para o trabalho até que o problema seja resolvido. Se isso acontecer e um trabalhador for ferido, a lei pode (como na França e na Venezuela) sujeitar o empregador a severas penalidades civis e criminais. No Canadá, tanto o trabalhador que recusou o trabalho quanto o representante de saúde e segurança têm direito de estar presentes enquanto o empregador realiza uma investigação no local. Se o empregado ainda se recusar a fazer o trabalho depois que o empregador tomou medidas corretivas, uma inspeção governamental acelerada pode ser acionada; até que isso leve a uma decisão, o empregador não pode exigir que o trabalhador faça esse trabalho e deve fornecer-lhe uma atribuição alternativa para evitar a perda de rendimentos. O trabalhador designado para substituir aquele que recusou deve ser informado da recusa do outro.

O reconhecimento do direito de recusar o trabalho perigoso é uma exceção importante à regra geral de que o empregador é quem cede o trabalho e que o empregado não deve abandonar o seu posto de trabalho ou recusar-se a cumprir as instruções. Sua justificativa conceitual reside na urgência da situação e na presença de interesses de ordem pública para salvar vidas (Bousiges 1991; Renaud e St. Jacques 1986).

Participação em Greve

Outra maneira pela qual uma disputa individual pode surgir em conexão com uma questão de saúde e segurança é a participação de um indivíduo em greve para protestar contra condições inseguras de trabalho. O seu destino dependerá da legalidade ou da ilegalidade da paralisação do trabalho e da garantia do direito de greve nas circunstâncias particulares. Isso envolverá não apenas seu status como um direito coletivo, mas como o sistema jurídico vê a retirada do trabalho do empregado. Em muitos países, entrar em greve constitui uma violação do contrato de trabalho por parte do empregado e se isso será perdoado ou não pode muito bem ser influenciado pelo poder geral de seu sindicato perante o empregador e possivelmente o governo. Um trabalhador que tem um forte direito teórico de greve, mas que pode ser temporariamente ou permanentemente substituído, relutará em exercer esse direito por medo de perder o emprego. Em outros países, o engajamento em uma greve legal é explicitamente considerado um dos motivos pelos quais o emprego de um trabalhador não pode ser encerrado (Finlândia, França).

Meios de Resolução de Litígios

As formas pelas quais uma disputa individual pode ser resolvida são, em geral, as mesmas disponíveis para a resolução de disputas coletivas. No entanto, diferentes sistemas de relações trabalhistas oferecem abordagens variadas. Alguns países (por exemplo, Alemanha, Israel, Lesoto e Namíbia) oferecem tribunais trabalhistas para a resolução de disputas coletivas e individuais. Os tribunais trabalhistas da Dinamarca e da Noruega julgam apenas disputas coletivas; as reivindicações individuais dos trabalhadores devem passar pelos tribunais civis comuns. Em outros países, como França e Reino Unido, máquinas especiais são reservadas para disputas entre trabalhadores individuais e seus empregadores. Nos Estados Unidos, os indivíduos têm o direito de apresentar ações alegando discriminação ilegal no emprego perante órgãos distintos daqueles perante os quais são apresentadas queixas de práticas trabalhistas injustas. No entanto, em situações não sindicais, a arbitragem obrigatória do empregador para disputas individuais está ganhando popularidade, apesar das críticas dos profissionais trabalhistas. Quando um indivíduo é coberto por um acordo coletivo de trabalho, sua reclamação pode ser processada pelo sindicato sob esse acordo, que geralmente encaminha disputas para arbitragem voluntária. A capacidade de um indivíduo ganhar uma reclamação pode frequentemente depender do seu acesso a procedimentos que sejam justos, acessíveis e rápidos e se ele ou ela tem o apoio de um sindicato ou de uma inspeção do trabalho competente.

 

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