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As políticas de saúde ocupacional geralmente coexistem com políticas para garantir a equidade no local de trabalho. Leis, regulamentos e padrões adotados ou endossados ​​em muitos países proíbem várias formas de discriminação no local de trabalho e exigem que as metas de segurança e saúde sejam alcançadas de forma a não infringir outros direitos e interesses dos trabalhadores. As obrigações legais obrigam os empregadores em algumas jurisdições a implementar práticas que garantam a equidade no local de trabalho; considerações de política podem encorajar práticas semelhantes mesmo quando não são legalmente obrigatórias, pelas razões expostas por Freda Paltiel no início deste capítulo.

Na prática, a aceitação dos programas de saúde e segurança pelos trabalhadores pode ser afetada pelo grau em que eles incorporam e refletem princípios equitativos. Os trabalhadores são mais propensos a rejeitar programas de segurança e saúde ocupacional se forem implementados às custas de outros interesses importantes, como o interesse na autodeterminação e na segurança econômica. Existem razões adicionais para implementar programas de saúde e segurança com atenção à equidade no local de trabalho. Regras racionais e justas no local de trabalho melhoram a satisfação no trabalho, a produtividade e o bem-estar emocional dos trabalhadores e reduzem o estresse relacionado ao trabalho. Uma abordagem individualizada das necessidades e habilidades dos trabalhadores, que está no centro da segurança e saúde ocupacional e da equidade no local de trabalho, expande o grupo de trabalhadores qualificados e maximiza suas habilidades e habilidades.

Existem certas áreas em que os princípios equitativos e a segurança e saúde ocupacional parecem conflitar, e essas tendem a ser situações em que certos trabalhadores parecem ter necessidades únicas ou especiais. Trabalhadoras grávidas, trabalhadoras mais velhas e trabalhadoras com deficiência se enquadram nessas categorias. Uma inspeção mais minuciosa geralmente revela que as necessidades desses trabalhadores não são tão diferentes das dos trabalhadores em geral, e que políticas e práticas bem aceitas no local de trabalho podem ser adaptadas para criar programas que implementam saúde, segurança e equidade em conjunto. O princípio norteador é a flexibilidade para fazer avaliações e ajustes individuais, que é uma realidade familiar na maioria dos ambientes de trabalho, uma vez que doenças, incapacidades temporárias e restrições de trabalho muitas vezes exigem flexibilidade e adaptação. Em algum momento de suas vidas profissionais, quase todos os trabalhadores têm necessidades de saúde ocupacional relacionadas à “idade, condição fisiológica, aspectos sociais, barreiras de comunicação ou fatores semelhantes (que) devem ser atendidos individualmente” (OIT 1992).

Princípios gerais

Equidade no local de trabalho conota justiça na alocação de empregos, deveres, promoção, benefícios e outros termos e condições de emprego. As distinções relacionadas ao emprego com base em raça, sexo, nacionalidade e religião, em particular, foram reconhecidas como perpetuadoras de formas odiosas de preconceito e discriminação social, e foram quase universalmente condenadas. Mais recentemente, as distinções feitas com base na idade e na deficiência passaram a ser reconhecidas como igualmente injustas. Essas características são geralmente irrelevantes para o desejo de um indivíduo de trabalhar, necessidade financeira de emprego e muitas vezes são irrelevantes para a capacidade de realizar um trabalho. A falha em integrar todos os indivíduos capazes e dispostos na atividade produtiva não apenas obstrui o potencial humano, mas também anula as necessidades sociais ao reduzir a população de indivíduos autossuficientes.

Os princípios de equidade baseiam-se na premissa de que os trabalhadores devem ser julgados com base em uma avaliação objetiva de suas próprias habilidades, habilidades e características, e não em suposições sobre qualquer grupo ao qual pertençam. Assim, no cerne da equidade no local de trabalho está o repúdio de estereótipos e generalizações para julgar indivíduos, uma vez que mesmo generalizações precisas muitas vezes descrevem de forma imprecisa muitos indivíduos. Por exemplo, mesmo que seja verdade que, em média, os homens são mais fortes que as mulheres, algumas mulheres são mais fortes que alguns homens. Ao contratar trabalhadores para realizar um trabalho que exija força, seria injusto excluir todas as mulheres, incluindo aquelas que são fortes o suficiente para fazer o trabalho, com base em uma generalização sobre os sexos. Em vez disso, uma avaliação justa das habilidades individuais revelará quais mulheres e homens têm a força e a capacidade necessárias para realizar o trabalho adequadamente.

Alguns tipos de testes de triagem excluem desproporcionalmente membros de certos grupos. Testes escritos podem prejudicar indivíduos cuja língua nativa é diferente ou que tiveram menos acesso a oportunidades educacionais. Tais testes são justificáveis ​​se realmente medirem as habilidades necessárias para realizar o trabalho em questão. Caso contrário, eles operam para barrar indivíduos qualificados e reduzir o grupo de trabalhadores elegíveis. A confiança em certos tipos de dispositivos de triagem também reflete estereótipos sobre quem deve fazer determinados tipos de trabalho. Por exemplo, os requisitos de altura impostos para trabalhos de aplicação da lei presumiam que uma altura maior se correlacionava com o desempenho bem-sucedido no trabalho. A eliminação desses requisitos demonstrou que a altura per se não é um elemento necessário para a capacidade de funcionar efetivamente na aplicação da lei e abriu esse campo para mais mulheres e membros de certos grupos étnicos.

As barreiras clássicas à equidade no local de trabalho incluem requisitos físicos, como altura e peso, testes escritos e requisitos de educação ou diploma. Os sistemas de antiguidade às vezes excluem membros de grupos que foram desfavorecidos, e as preferências dos veteranos muitas vezes desfavorecem as trabalhadoras, que muitas vezes não são obrigadas nem autorizadas a prestar serviço militar. Estereótipos, tradições e suposições sobre habilidades e características associadas a raça, sexo e etnia também operam, muitas vezes inconscientemente, para perpetuar uma alocação tradicional de oportunidades de emprego, assim como outros fatores, como preferências por amigos ou parentes. A presença de tais barreiras é muitas vezes representada por um ambiente de trabalho que não reflete com precisão a composição do pool de trabalhadores qualificados, mas mostra membros de certos grupos ocupando uma parcela maior de cargos desejados do que seria esperado com base em sua representação no campo ou pool de mão de obra. Nesses casos, uma avaliação cuidadosa das práticas pelas quais os trabalhadores são escolhidos geralmente revela a confiança em práticas de triagem que eliminam injustamente certos candidatos qualificados ou preconceito inconsciente, estereótipos ou favoritismo.

Apesar da adesão quase universal aos princípios de equidade no local de trabalho e do desejo de implementar práticas equitativas, essas metas às vezes são confundidas, ironicamente, pela visão de que entram em conflito com as metas de saúde e segurança ocupacional. A área em que esta questão é mais proeminente refere-se a mulheres em idade fértil, mulheres grávidas e novas mães. Ao contrário de outros trabalhadores que normalmente gozam do direito de realizar qualquer trabalho para o qual estão qualificados, as mulheres trabalhadoras são frequentemente sujeitas a restrições involuntárias em nome da proteção da saúde para si ou para seus filhos. Às vezes, essas disposições garantem benefícios muito necessários e, às vezes, cobram um preço alto em termos de acesso à independência econômica e autonomia pessoal.

Muitos dos princípios relevantes para a consideração dos direitos e necessidades das mulheres trabalhadoras se aplicam a trabalhadores deficientes ou idosos. O mais importante é a noção de que os trabalhadores devem ser julgados com base em suas próprias habilidades e habilidades, não com base em generalizações ou estereótipos. Esse princípio resultou no reconhecimento do fato de que indivíduos com deficiência podem ser trabalhadores altamente produtivos e valiosos. Algum investimento pode ser necessário para acomodar as necessidades de um trabalhador com deficiência, mas há uma crescente percepção de que tal investimento vale o custo, especialmente à luz das consequências do curso alternativo.

Discriminação sexual, gravidez e parto

Muitas convenções e recomendações internacionais defendem a eliminação da discriminação sexual no emprego, por exemplo, a Convenção Internacional sobre a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação Contra as Mulheres (1979), o Pacto Internacional sobre Direitos Civis e Políticos (1976) e a Igualdade de Tratamento Directiva (76/207/CEE). O conceito de remuneração igual para trabalhadores masculinos e femininos que realizam trabalho de igual valor foi adotado pela OIT na Convenção Relativa à Igualdade de Remuneração para Homens e Mulheres Trabalhadores por Trabalho de Igual Valor, 1951 (No. 100). A Recomendação sobre Igualdade de Remuneração para Homens e Mulheres Trabalhadores por Trabalho de Igual Valor, 1951 (Nº 90), que complementava aquela Convenção, também exortava a “promover a igualdade de homens e mulheres trabalhadores no que diz respeito ao acesso a ocupações e postos”. Uma declaração mais abrangente do princípio da não discriminação foi adotada em junho de 1958 na Convenção Relativa à Discriminação no Emprego e Ocupação (No. 111) e na Recomendação Relativa à Discriminação no Trabalho e Ocupação (No. 111).

A Diretiva da Comunidade Européia 76/207/EEC sobre igualdade de tratamento entre mulheres e homens no que diz respeito ao acesso ao emprego é consistente com essas disposições. Existe, portanto, um consenso generalizado com o princípio de que mulheres e homens devem ter igualdade de acesso a oportunidades de emprego e igualdade nos termos e condições de emprego. Por exemplo, a Áustria alterou sua Lei de Igualdade de Oportunidades para alinhar a lei austríaca com a legislação da Comunidade Européia. As alterações austríacas estipulam que não pode haver discriminação em relação a uma relação de trabalho com base no sexo. Isso estende a proibição de discriminação a todos os aspectos da relação de trabalho.

Muito antes de organismos internacionais e leis nacionais condenarem a discriminação sexual, muitos reconheceram a necessidade de proteção à maternidade. A Convenção de Proteção à Maternidade, adotada pela primeira vez em 1919, dava às mulheres grávidas com atestado médico o direito a uma licença seis semanas antes da data prevista para o parto e proibia a mulher de trabalhar “durante as seis semanas seguintes ao parto”. As mulheres grávidas foram obrigadas a receber pausas durante o horário de trabalho. (OIT 1994). A Convenção também deu direito às mulheres trabalhadoras a assistência médica gratuita e benefícios em dinheiro. O despedimento de uma mulher durante a licença de maternidade ou durante uma doença decorrente da gravidez ou parto era “ilegal”. A Convenção de Proteção à Maternidade revisada, 1952 (No. 103), estabeleceu que a licença-maternidade fosse estendida para 14 semanas quando necessário para a saúde da mãe, ampliou as provisões para mães que amamentam e proibiu o trabalho noturno e horas extras para mulheres grávidas e lactantes. Também afirmou que os trabalhos que possam ser prejudiciais à saúde da gestante ou lactante, como qualquer trabalho pesado ou que exija equilíbrio especial, devem ser proibidos. Notavelmente, os Estados Membros foram autorizados a fazer exceções para mulheres que se enquadram em certas categorias profissionais, como ocupações não industriais, trabalho doméstico em residências particulares e trabalho envolvendo o transporte de mercadorias ou passageiros por mar.

Consistente com as convenções da OIT sobre proteção à maternidade, a Comunidade Européia adotou a Diretiva do Conselho 92/85/EEC de 19 de outubro de 1992, para incentivar melhorias na segurança e saúde de trabalhadoras grávidas e trabalhadoras que deram à luz recentemente ou estão amamentando. Prevê a avaliação e comunicação dos tipos de atividades que podem oferecer riscos específicos para gestantes e lactantes, proibição da exigência de trabalho noturno quando necessário para a saúde e segurança das trabalhadoras gestantes e lactantes, direito à licença maternidade e manutenção dos direitos do contrato de trabalho durante a gravidez e parto. Embora essas convenções e diretivas contenham disposições que aumentam a capacidade das mulheres de trabalhar e ter filhos com segurança, elas foram criticadas por não garantirem esse resultado. Por exemplo, estudos feitos pelo governo indiano descobriram que poucas mulheres recebiam benefícios de maternidade como resultado da má aplicação e da exclusão da cobertura de trabalhadores temporários e sazonais, mulheres que trabalhavam em pequenas indústrias e trabalhadoras domiciliares (Vaidya 1993). Além dos benefícios de maternidade, alguns países exigem que as mulheres recebam pausas para descanso, assentos, instalações sanitárias e outros benefícios.

Em contraste, outras medidas adotadas para proteger a saúde das mulheres trabalhadoras incluem limitações ao trabalho das mulheres. Estes assumem a forma de exclusão de trabalhos perigosos ou pesados, restrição de empregos considerados como um perigo moral, restrições durante a menstruação, horas máximas e proibições de horas extras e assim por diante (ILO 1989). Ao contrário das provisões de benefícios de maternidade, essas ações são restritivas: ou seja, limitam o acesso das mulheres a certos tipos de empregos. Um exemplo é a proibição do trabalho noturno das mulheres, que foi um dos primeiros itens abordados na Conferência Internacional do Trabalho em 1919. Quatro documentos da OIT fornecem uma discussão mais aprofundada sobre essas questões (ILO 1919a; 1921; 1934; 1948). (É interessante notar que não existe uma definição padrão da palavra noite.) A história das atitudes em relação às restrições do trabalho noturno oferece um estudo instrutivo sobre a relação entre as metas de saúde e segurança e a equidade no local de trabalho.

A proibição do trabalho nocturno destinava-se a proteger a vida familiar e a proteger os trabalhadores contra o fardo físico particularmente árduo do trabalho nocturno. Na prática, as Convenções da OIT visam proibir o trabalho noturno de mulheres que realizam trabalhos manuais na indústria, mas não proibir o trabalho de colarinho branco ou gerencial ou o trabalho nos setores de serviços. Mas as restrições ao trabalho noturno também negaram oportunidades de emprego às mulheres. Em nome da saúde e da moralidade, as mulheres foram impedidas de trabalhar em alguns empregos e limitadas em sua capacidade de progredir em outros empregos. O impulso de legislar restrições ao trabalho noturno foi uma resposta à exploração de trabalhadores de ambos os sexos, que eram obrigados a trabalhar horas excessivamente longas. No entanto, nos Estados Unidos, por exemplo, as restrições ao trabalho noturno impediram as mulheres de obter empregos lucrativos como condutoras de bonde. As restrições, no entanto, não impediam as mulheres de trabalhar como dançarinas de boates (Kessler-Harris 1982).

Inconsistências desse tipo, juntamente com a desvantagem econômica experimentada pelas mulheres trabalhadoras, alimentaram críticas às restrições do trabalho noturno para as mulheres, que acabaram sendo substituídas nos Estados Unidos por proteções legais contra a exploração para trabalhadores de ambos os sexos. A Lei de Padrões Justos de Trabalho dos EUA previa o estabelecimento de regulamentos relativos às horas de trabalho.

Outros países também rejeitaram a abordagem específica do sexo para proteger as mulheres trabalhadoras, respondendo à crescente conscientização sobre as penalidades econômicas sobre as mulheres trabalhadoras e outros aspectos da discriminação sexual. Em 1991, o Tribunal de Justiça da CEE decidiu que, de acordo com a Diretiva da Comunidade Européia 76/207/EEC, os Estados Membros não podem proibir legalmente o trabalho noturno para as mulheres. A Comissão Europeia solicitou que os Estados Membros da OIT vinculados à Convenção da OIT que proíbe o trabalho noturno para as mulheres renunciassem a ele, e muitos o fizeram. Em 1992, o Tribunal Constitucional alemão declarou inconstitucional a proibição do trabalho noturno para as mulheres. Nos últimos dez anos, as leis que proíbem o trabalho noturno de mulheres foram revogadas em Barbados, Canadá, Guiana, Irlanda, Israel, Nova Zelândia, Espanha e Suriname. Atualmente, a lei em 20 países não proíbe o trabalho noturno das mulheres. Um resumo das ações revogando as leis de proteção anteriores a 1989 foi publicado pela OIT (1989b).

Essa tendência é mais pronunciada em países desenvolvidos, onde as mulheres têm direitos aplicáveis ​​que protegem seu status legal e onde as preocupações com saúde e segurança ocupacional são reconhecidas. Em países onde as condições para as mulheres são “deploráveis” e são muito piores do que para os homens, às vezes argumenta-se que “é necessária mais proteção, não menos” (ILO 1989b). Por exemplo, o número médio de horas que as mulheres trabalham por semana no Quênia, 50.9, excede em muito o número médio de horas trabalhadas por semana pelos homens, 33.2 (Waga 1992). Não obstante esta ressalva, em geral, proteger as mulheres trabalhadoras, restringindo sua capacidade de trabalho, apresenta claras desvantagens. Em junho de 1990, a OIT aprovou a Convenção sobre o Trabalho Noturno (nº 171) afirmando que todos os trabalhadores noturnos, não apenas os do sexo feminino, precisam de proteção (ILO 1990). Esta abordagem é consistente com a posição geral da OIT de que todo “trabalho deve ocorrer em um ambiente de trabalho seguro e saudável” (OIT 1989) e é uma abordagem que concede proteção à saúde e respeito equivalente à equidade no local de trabalho.

A evolução dos esforços para proteger as mulheres dos efeitos de locais de trabalho perigosos e substâncias tóxicas no trabalho demonstra algumas das mesmas preocupações e tendências que aparecem na discussão do trabalho noturno. No início do século XX, a OIT e muitos países proibiram as mulheres de locais de trabalho perigosos, conforme ilustrado pelas Convenções que proíbem a exposição de mulheres e crianças ao chumbo (ILO 1919b). Por costume e por lei, as mulheres eram proibidas de muitos tipos de trabalho, desde barmen até mineração. Essas restrições prejudicavam as opções de emprego e o status econômico das mulheres e foram implementadas de forma inconsistente – impedindo as mulheres de empregos lucrativos mantidos exclusivamente por homens, ao mesmo tempo em que permitiam trabalhos igualmente perigosos, mas mal remunerados, frequentados por mulheres. Os críticos acusaram que todos os trabalhadores precisam de proteção contra produtos químicos tóxicos.

Nos Estados Unidos, o esforço para excluir as mulheres do trabalho perigoso assumiu a forma de políticas de “proteção fetal”. Os proponentes alegaram que o feto é mais sensível a certos riscos do local de trabalho e que, portanto, é racional excluir mulheres que estão ou podem estar grávidas de tais ambientes. A Suprema Corte dos Estados Unidos rejeitou essa alegação e considerou que as práticas de segurança e saúde ocupacional devem levar em consideração as necessidades de saúde de mulheres e homens. A decisão do Tribunal reforça vigorosamente o direito das mulheres ao emprego, ao mesmo tempo em que reconhece o direito igualmente importante à proteção da saúde. Em nível teórico, esta solução atribui igual peso e respeito às metas e obrigações de equidade e segurança e saúde. Na prática, alguns expressaram preocupação se a ausência de mecanismos adequados para fazer cumprir as leis de segurança e saúde ocupacional deixa ambos os sexos vulneráveis ​​a lesões reprodutivas e outras (International Union 1991).

Outros países têm buscado uma solução diferente. Por exemplo, a Lei Finlandesa sobre a Licença Especial de Maternidade, que entrou em vigor em julho de 1991, permite que mulheres expostas a agentes considerados prejudiciais à gravidez ou à prole solicitem uma transferência para outro trabalho que não envolva tal exposição desde o início da gravidez. Se tal emprego não estiver disponível para elas, elas podem ter direito a licença maternidade especial e benefícios (Taskinen 1993). Da mesma forma, a Diretiva para Trabalhadoras Grávidas (92/85/EEC) contempla uma série de acomodações para mulheres que requerem proteção adicional para gravidez ou amamentação, incluindo modificações do ambiente de trabalho ou condições de trabalho, transferência temporária e licença.

Esta abordagem, como a discutida acima, resolve alguns problemas, mas não todos: o diferente nível de benefícios concedidos às mulheres pode torná-las menos desejáveis ​​e mais caras, e pode encorajar a discriminação sexual; e a falha em conceder proteção aos trabalhadores do sexo masculino contra riscos reprodutivos pode resultar em doenças e lesões futuras.

As disposições que concedem às mulheres o direito de solicitar transferências, modificação das condições de trabalho e outras adaptações destacam a importância de como os direitos e obrigações são alocados entre trabalhadores e empregadores: o direito dos trabalhadores de solicitar certos benefícios, que o empregador é obrigado a fornecer a pedido, está de acordo com os princípios de equidade, enquanto as regras que permitem aos empregadores impor restrições indesejadas aos trabalhadores, mesmo que “para seu próprio bem”, não. Permitir que os empregadores controlem as condições de trabalho das mulheres, em oposição ao trabalho dos homens, privaria as mulheres, como classe, do poder de decisão e da autonomia pessoal, além de violar os conceitos básicos de equidade. A noção de que os trabalhadores mantêm o controle sobre as decisões relacionadas à saúde, mesmo que os empregadores sejam obrigados a observar certos padrões e fornecer benefícios, já é reconhecida no contexto do monitoramento biológico (OIT 1985) e é igualmente aplicável para atender às necessidades de saúde de mulheres e outros subgrupos identificáveis ​​de trabalhadores.

Como indica a discussão anterior, os esforços para proteger as mulheres trabalhadoras como um grupo separado, por meio de benefícios não disponíveis para outros trabalhadores, tiveram sucesso misto. Algumas mulheres sem dúvida se beneficiaram, mas não todas. A aplicação deficiente, especialmente no caso de leis de benefícios de maternidade, limitou seu efeito benéfico pretendido. Os limites à empregabilidade das próprias trabalhadoras, como no caso das restrições ao trabalho noturno, impõem penalidades econômicas e outras às próprias trabalhadoras, restringindo suas opções, oportunidades e contribuições.

Ao mesmo tempo, outros fatores forçaram a reavaliação das melhores formas de atender às necessidades de proteção à saúde dos trabalhadores. A entrada de mais mulheres em todas as partes da força de trabalho expôs mais mulheres a toda a gama de riscos ocupacionais anteriormente experimentados apenas pelos homens, enquanto o aumento do conhecimento da suscetibilidade masculina a lesões reprodutivas e outras causadas por exposições ocupacionais revela a necessidade de políticas de saúde abrangentes. Outras tendências também influenciam a direção de todas as políticas relacionadas ao emprego. Isso inclui não apenas a demanda por igualdade entre os sexos, mas também o fato de que mais mulheres trabalham, trabalham por mais tempo e em mais tipos de empregos. Como resultado, a tendência recente é permitir que homens e mulheres tenham mais opções em relação a todos os aspectos da família e do emprego: mais homens optaram por participar do cuidado de crianças pequenas, mais mulheres são assalariadas principais e mais trabalhadores de ambos os sexos procuram maior flexibilidade na gestão do trabalho e da vida familiar. Esses fatores contribuem para uma tendência de fornecer benefícios para homens e mulheres para acomodar uma variedade de necessidades previsíveis associadas ao bem-estar familiar, incluindo questões de saúde reprodutiva, gravidez, incapacidade temporária, parto e cuidados com crianças e idosos. Por exemplo, a Convenção sobre Trabalhadores com Responsabilidades Familiares, 1981 (No. 156), aplica-se igualmente a homens e mulheres. Além disso, França, Alemanha, Bélgica, Dinamarca e Grécia permitem alguma forma de licença parental para atender a uma série de necessidades familiares. No entanto, os benefícios para os homens ainda não se igualam aos benefícios de maternidade recebidos pelas mulheres (Dumon 1990). Em vez de excluir os trabalhadores considerados suscetíveis aos efeitos das toxinas, algumas toxinas reprodutivas foram totalmente proibidas e outras foram estritamente regulamentadas para evitar danos reprodutivos, reduzindo a exposição a ambos os sexos. Opções de transferência para homens e mulheres expostos a riscos reprodutivos no trabalho foram adotadas em vários países, como nos Estados Unidos para trabalhadores expostos ao chumbo. Vários países adotaram benefícios de licença parental que permitem aos pais maior liberdade para cuidar de crianças pequenas.

Conclusão

Os exemplos extraídos das experiências históricas e atuais de mulheres trabalhadoras demonstram princípios que se aplicam com igual força à situação de muitas trabalhadoras deficientes e idosas. Como as mulheres, esses trabalhadores às vezes foram protegidos dos riscos relacionados ao emprego de maneiras que os privaram da autossuficiência econômica e de outras recompensas do trabalho. Restringir as escolhas desses trabalhadores sugere que eles são incapazes de tomar decisões adequadas sobre os riscos e benefícios do trabalho. Todos os três grupos foram sobrecarregados com suposições negativas sobre suas habilidades e muitas vezes negaram a oportunidade de demonstrar suas habilidades. E tem havido uma tendência de ver a acomodação desses trabalhadores como especialmente onerosa, mesmo que seja rotina acomodar um trabalhador ferido em um acidente de trânsito ou um executivo que teve um ataque cardíaco.

A equidade é atendida quando políticas no local de trabalho são estabelecidas para atender às necessidades de todos os trabalhadores. Este princípio é essencial para abordar situações em que membros de grupos étnicos ou raciais identificáveis ​​são considerados especialmente suscetíveis a certos riscos relacionados ao trabalho. Tais alegações devem ser cuidadosamente examinadas para garantir sua validade; eles às vezes têm sido apresentados sem fundamento e usados ​​para justificar a exclusão de trabalhadores afetados, embora a variação individual na suscetibilidade seja geralmente mais importante do que as diferenças baseadas em grupo (Bingham 1986). Mesmo que verdadeiros, no entanto, os princípios equitativos sugerem que o risco deve ser reduzido ou evitado por meio de controles de engenharia, substituição de produtos ou outros meios, em vez de privar toda uma classe de indivíduos de oportunidades de emprego ou sujeitá-los a condições que sabidamente representam um perigo.

Idealmente, as habilidades e necessidades dos trabalhadores devem ser avaliadas individualmente e as necessidades individuais devem ser acomodadas na medida do possível. Cálculos de risco-benefício são geralmente mais bem executados pelos indivíduos mais diretamente afetados. A possibilidade de que os trabalhadores sacrifiquem sua saúde por seu bem-estar econômico pode ser reduzida se os padrões do governo forem estabelecidos com a expectativa de que o local de trabalho contenha uma amostra representativa da população, incluindo mulheres grávidas, trabalhadores mais velhos, pessoas com deficiência e membros de diferentes grupos raciais e étnicos. Certos eventos na vida são altamente previsíveis: a procriação e o envelhecimento afetam uma grande proporção da população ativa, a deficiência afeta um número significativo e todos pertencem a algum subgrupo racial ou étnico. As políticas relacionadas ao trabalho que tratam essas circunstâncias como normais e as antecipam criam ambientes de trabalho nos quais a equidade, a saúde e a segurança podem coexistir confortavelmente.

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A seção deste artigo dedicada ao trabalho infantil é amplamente baseada no relatório do Comitê de Emprego e Política Social da OIT: Trabalho Infantil, GB.264/ESP/1, 264ª Sessão, Genebra, novembro de 1995

Em todo o mundo, não apenas nos países em desenvolvimento, mas também nos países industrializados, existem muitos milhões de trabalhadores cujo emprego pode ser chamado de precário do ponto de vista do seu efeito potencial na sua saúde e bem-estar. Eles podem ser divididos em várias categorias não exclusivas com base nos tipos de trabalho que realizam e nos tipos de relacionamento com seus empregos e seus empregadores, como os seguintes:

• crianças trabalhadoras

• trabalhadores contratados

• trabalhadores escravos e escravos

• trabalhadores do setor informal

• trabalhadores migrantes

• operários

• trabalhadores desempregados e subempregados.

Seus denominadores comuns incluem: pobreza; falta de educação e treinamento; exposição à exploração e abuso; problemas de saúde e falta de cuidados médicos adequados; exposição a riscos de saúde e segurança; falta de proteção por parte de agências governamentais, mesmo onde leis e regulamentos foram articulados; falta de benefícios previdenciários (por exemplo, salário mínimo, seguro-desemprego, seguro-saúde e pensões); e falta de uma voz eficaz nos movimentos para melhorar sua sorte. Em grande parte, a sua vitimização decorre da pobreza e da falta de educação/formação que os obriga a aceitar qualquer tipo de trabalho disponível. Em algumas áreas e em algumas indústrias, a existência dessas classes de trabalhadores é fomentada por políticas econômicas e sociais explícitas do governo ou, mesmo onde foram proibidas por leis locais e/ou endosso de convenções internacionais, pela desatenção deliberada de agências reguladoras governamentais. Os custos para esses trabalhadores e suas famílias em termos de problemas de saúde, redução da expectativa de vida e impacto no bem-estar são imponderáveis; eles geralmente se estendem de uma geração para a seguinte. Por qualquer tipo de medida, eles podem ser considerados desfavorecido.

A exploração do trabalho também é um aspecto deletério da economia global, onde o trabalho mais perigoso e precário é transferido dos países mais ricos para os mais pobres. Assim, o emprego precário pode e deve ser visto também em termos macroeconômicos. Isso é discutido mais detalhadamente em outro lugar neste Enciclopédia.

Este artigo resume brevemente as características das categorias de emprego mais importantes e seus efeitos sobre a saúde e o bem-estar dos trabalhadores.

Trabalhadores migrantes

Os trabalhadores migrantes geralmente representam um segmento extremamente importante da força de trabalho de um país. Alguns trazem habilidades desenvolvidas e competências profissionais que são escassas, particularmente em áreas de rápido crescimento industrial. Normalmente, no entanto, eles realizam trabalhos não qualificados e semi-qualificados e de baixa remuneração que são desprezados pelos trabalhadores nativos da área. Estes incluem “trabalho rebaixado” como cultivo e colheita, trabalho braçal na indústria de construção, serviços braçais como limpeza e remoção de lixo e trabalhos repetitivos mal remunerados, como em “fábricas exploradoras” na indústria de vestuário ou na linha de montagem. trabalham em indústrias leves.

Alguns trabalhadores migrantes encontram empregos em seus próprios países, mas, mais recentemente, são em sua maioria trabalhadores “externos” na medida em que vêm de outro país, geralmente menos desenvolvido. Assim, eles fazem contribuições únicas para a economia de duas nações: fazendo o trabalho necessário no país em que estão trabalhando e enviando dinheiro “forte” para as famílias que deixam para trás no país de onde vieram.

Durante o século XIX, um grande número de trabalhadores chineses foi importado para os Estados Unidos e Canadá, por exemplo, para trabalhar na construção das porções ocidentais das ferrovias transcontinentais. Mais tarde, durante a Segunda Guerra Mundial, enquanto os trabalhadores americanos serviam nas forças armadas ou nas indústrias de guerra, os Estados Unidos chegaram a um acordo formal com o México conhecido como Programa Bracero (1942–1964) que forneceu milhões de trabalhadores mexicanos temporários para a indústria agrícola de vital importância. Durante o período pós-guerra, trabalhadores “convidados” do sul da Europa, Turquia e norte da África ajudaram a reconstruir os países da Europa Ocidental devastados pela guerra e, durante as décadas de 1970 e 1980, Arábia Saudita, Kuwait e outros novos países produtores de petróleo ricos o Oriente Próximo importou asiáticos para construir suas novas cidades. Durante o início da década de 1980, os trabalhadores migrantes externos representavam aproximadamente dois terços da força de trabalho nos estados do Golfo Árabe (os trabalhadores cidadãos superavam os expatriados apenas no Bahrein).

Com exceção de professores e profissionais de saúde, a maioria dos migrantes é do sexo masculino. No entanto, na maioria dos países durante esses períodos, à medida que as famílias se tornaram mais ricas, houve uma demanda crescente de importação de trabalhadores domésticos, principalmente mulheres, para realizar trabalhos domésticos e cuidar de bebês e crianças (Anderson 1993). Isso também aconteceu nos países industrializados, onde um número crescente de mulheres estava entrando na força de trabalho e precisava de ajuda doméstica para assumir suas atividades domésticas tradicionais.

Outro exemplo pode ser encontrado na África. Depois que a República de Transkei foi criada em 1976 como a primeira das dez pátrias independentes exigidas na Lei de Promoção do Autogoverno da África do Sul de 1959, a mão-de-obra migrante foi sua principal exportação. Localizada no Oceano Índico, na costa leste da África do Sul, enviou cerca de 370,000 machos Xhosa, seu grupo étnico dominante, como trabalhadores migrantes para a vizinha África do Sul, número que representa aproximadamente 17% de sua população total.

Alguns trabalhadores migrantes têm vistos e autorizações de trabalho temporário, mas muitas vezes são controlados por seus empregadores. Isso significa que eles não podem mudar de emprego ou reclamar de maus-tratos por medo de que isso leve à revogação de suas autorizações de trabalho e à repatriação forçada. Freqüentemente, eles fogem dos procedimentos oficiais de imigração do país anfitrião e se tornam trabalhadores “ilegais” ou “sem documentos”. de empregadores locais. O medo de prisão e deportação, agravado por sua falta de familiaridade com o idioma, leis e costumes do país anfitrião, torna esses trabalhadores particularmente vulneráveis ​​à exploração e abuso.

Os trabalhadores migrantes estão frequentemente sobrecarregados, privados do benefício de ferramentas e equipamentos adequados e, muitas vezes, conscientemente expostos a riscos evitáveis ​​de saúde e segurança. Habitações precárias e superpovoadas (muitas vezes carentes de água potável e instalações sanitárias básicas), desnutrição e ausência de acesso a cuidados médicos os tornam particularmente sujeitos a doenças contagiosas, como infecções parasitárias, hepatite, tuberculose e, mais recentemente, AIDS. Frequentemente, eles são mal pagos ou, na verdade, são privados de muito do que ganham, especialmente quando vivem ilegalmente em um país e, portanto, têm seus direitos legais básicos negados. Se apreendidos pelas autoridades, geralmente são os trabalhadores migrantes “sem documentos” que são penalizados, e não os empregadores e contratados que os exploram. Além disso, particularmente durante os períodos de crise econômica e aumento do desemprego, mesmo os trabalhadores migrantes documentados podem estar sujeitos à deportação.

A Organização Internacional do Trabalho há muito se preocupa com os problemas dos trabalhadores migrantes. Ele os abordou pela primeira vez em sua Convenção sobre Migração para Emprego, 1949 (No. 97), e a Recomendação No. 86 relacionada, e os revisitou em sua Convenção sobre Trabalhadores Migrantes (Disposições Suplementares), 1975 (No. 143), e a Recomendação relacionada Não. 151. Essas Convenções, que têm força de tratados quando ratificadas pelos países, contêm disposições destinadas a eliminar as condições abusivas e garantir os direitos humanos básicos e a igualdade de tratamento para os migrantes. As recomendações fornecem diretrizes não obrigatórias para orientar as políticas e práticas nacionais; A Recomendação nº 86, por exemplo, inclui um modelo de acordo bilateral que pode ser usado por dois países como base para um acordo operacional sobre a gestão do trabalho migrante.

Em 1990, as Nações Unidas adotaram a Convenção Internacional sobre a Proteção dos Direitos de Todos os Trabalhadores Migrantes e Membros de Suas Famílias, que formula direitos humanos básicos para trabalhadores migrantes e suas famílias, incluindo: o direito de não ser submetido a tortura ou tratamento ou punição cruel, desumana ou degradante; o direito de ser tratado não menos favoravelmente do que os trabalhadores nacionais no que diz respeito às condições de trabalho e termos de emprego; e o direito de filiar-se a sindicatos e buscar sua assistência. Esta Convenção da ONU entrará em vigor quando for ratificada por 20 nações; em julho de 1995, havia sido ratificado por apenas cinco (Egito, Colômbia, Marrocos, Filipinas e Seychelles) e havia sido assinado, mas ainda não ratificado formalmente, por Chile e México. Deve-se notar que nem a OIT nem a ONU têm qualquer poder para obrigar o cumprimento das Convenções além de pressões políticas coletivas, e devem confiar nos Estados Membros para aplicá-las.

Observou-se que, pelo menos na Ásia, o diálogo internacional sobre a questão dos trabalhadores migrantes tem sido prejudicado por sua sensibilidade política. Lim e Oishi (1996) observam que os países que exportam trabalhadores têm medo de perder sua participação no mercado para outros, especialmente porque a recente crise econômica global levou mais países a entrar no mercado internacional de mão de obra migrante e exportar sua mão de obra “barata e dócil”. ' trabalho para um número limitado de países de acolhimento cada vez mais exigentes.

Operários

O trabalho por peça é um sistema de remuneração que paga aos trabalhadores por unidade de produção realizada. A unidade de pagamento pode basear-se na conclusão de todo o item ou artigo ou apenas em uma etapa de sua produção. Este sistema é geralmente aplicado em indústrias onde o método de produção consiste em tarefas distintas e repetitivas cujo desempenho pode ser creditado a um trabalhador individual. Assim, os ganhos estão diretamente ligados à produtividade individual do trabalhador (em alguns locais de trabalho que produzem itens maiores ou mais complicados, como automóveis, os trabalhadores são organizados em equipes que dividem o pagamento por peça). Alguns empregadores compartilham as recompensas de maior produtividade complementando os pagamentos por peça com bônus baseados na lucratividade da empresa.

O trabalho por peça está concentrado, em geral, em indústrias leves e de baixa remuneração, como confecções e pequenas oficinas de montagem. Também é característico de vendedores, empreiteiros independentes, pessoal de reparos e outros que geralmente são vistos como diferentes dos trabalhadores da loja.

O sistema pode funcionar bem quando os empregadores estão esclarecidos e preocupados com a saúde e o bem-estar dos trabalhadores e, particularmente, quando os trabalhadores estão organizados em sindicatos para negociar coletivamente taxas de pagamento por unidade, ferramentas e equipamentos apropriados e bem conservados , para um ambiente de trabalho onde os riscos são eliminados ou controlados e equipamentos de proteção individual são fornecidos quando necessário, e para pensões, seguro de saúde e outros benefícios semelhantes. É auxiliado pela pronta acessibilidade de gerentes ou supervisores que são qualificados no processo de produção e podem treinar ou auxiliar trabalhadores que possam ter dificuldades com ele e que podem ajudar a manter um alto nível de moral no local de trabalho, prestando atenção a preocupações dos trabalhadores.

O sistema de trabalho por tarefa, no entanto, presta-se prontamente à exploração dos trabalhadores, com efeitos nefastos para a sua saúde e bem-estar, conforme as seguintes considerações:

• O trabalho por peça é característico das notórias sweatshops, infelizmente ainda comuns nas indústrias de vestuário e eletrônicos, onde os trabalhadores devem trabalhar em tarefas repetitivas, muitas vezes por 12 horas por dia e 7 dias por semana em locais de trabalho abaixo do padrão e perigosos.

• Mesmo quando o empregador pode manifestar preocupação com possíveis riscos ocupacionais – e isso nem sempre ocorre – a pressão por produtividade pode deixar pouca inclinação para os trabalhadores dedicarem tempo não remunerado à educação em saúde e segurança. Isso pode levá-los a ignorar ou contornar medidas destinadas a controlar perigos potenciais, como a remoção de proteções e escudos de segurança. Ao mesmo tempo, os empregadores constataram que pode haver queda na qualidade do trabalho, o que obriga a intensificar as inspeções dos produtos para evitar que mercadorias defeituosas sejam repassadas aos clientes.

• A taxa de pagamento pode ser tão baixa que ganhar um salário digno se torna difícil ou quase impossível.

• Os trabalhadores por peça podem ser considerados trabalhadores “temporários” e, como tal, podem ser declarados inelegíveis para benefícios que podem ser obrigatórios para a maioria dos trabalhadores.

• Trabalhadores menos qualificados e mais lentos podem ter negado o treinamento que lhes permitiria acompanhar o ritmo daqueles que podem trabalhar mais rápido, enquanto os empregadores podem estabelecer cotas com base no que os melhores trabalhadores podem produzir e demitir aqueles incapazes de atendê-las. (Em alguns locais de trabalho, os trabalhadores concordam entre si sobre cotas de produção que exigem que os trabalhadores mais rápidos desacelerem ou parem de trabalhar, distribuindo assim o trabalho disponível e os ganhos de forma mais equilibrada entre o grupo de trabalho.)

Contrato de Trabalho

Contrato de trabalho é um sistema no qual um terceiro ou organização contrata empregadores para fornecer os serviços de trabalhadores quando e onde eles são necessários. Eles se enquadram em três categorias:

1. Trabalhadores temporários são contratados por um curto período de tempo para substituir funcionários que estão ausentes por motivo de doença ou que estão de licença, para aumentar a força de trabalho quando os picos de carga de trabalho não são susceptíveis de serem sustentados e quando habilidades específicas são necessárias apenas por um período limitado.
2. Arrendado trabalhadores são fornecidos de forma mais ou menos permanente a empregadores que, por diversas razões, não desejam aumentar sua força de trabalho. Esses motivos incluem economizar esforços e custos de gestão de pessoal e evitar compromissos como remuneração e benefícios conquistados pelos funcionários “regulares”. Em alguns casos, empregos foram eliminados no curso de um “enxugamento” e as mesmas pessoas foram recontratadas como trabalhadores alugados.
3. Trabalhadores contratados são grupos de trabalhadores recrutados por empreiteiras e transportados, às vezes por grandes distâncias e para outros países, para realizar trabalhos que não podem ser preenchidos localmente. Estes são geralmente empregos de baixa remuneração e menos desejáveis, envolvendo trabalho físico pesado ou trabalho repetitivo. Alguns empreiteiros recrutam trabalhadores que se esforçam para melhorar seus lotes emigrando para um novo país e os fazem assinar acordos comprometendo-os a trabalhar a pedido do empreiteiro em particular até que os custos de transporte, taxas e despesas de subsistência muitas vezes exorbitantes sejam reembolsados.

Uma questão fundamental entre os muitos problemas possíveis com tais acordos é se o proprietário da empresa ou o empreiteiro que fornece os trabalhadores é responsável pela segurança, saúde e bem-estar dos trabalhadores. Muitas vezes há “passagem de responsabilidade”, em que cada um afirma que o outro é responsável por condições de trabalho precárias (e, quando os trabalhadores são migrantes, condições de vida) enquanto os trabalhadores, que podem não estar familiarizados com o idioma, leis e costumes locais e pobres demais para obter assistência jurídica, permanecem impotentes para corrigi-los. Os trabalhadores contratados são frequentemente expostos a riscos físicos e químicos e não recebem a educação e o treinamento necessários para reconhecê-los e lidar com eles.

Trabalhadores Informais

O setor de trabalho informal ou “indocumentado” inclui trabalhadores que concordam em trabalhar “fora dos livros” – isto é, sem qualquer registro formal ou acordo empregador/empregado. O pagamento pode ser em dinheiro ou em bens ou serviços “em espécie” e, uma vez que os rendimentos não são declarados às autoridades, não estão sujeitos a regulamentação ou tributação para o trabalhador e para o empregador. Como regra, não há benefícios adicionais.

Em muitos casos, o trabalho informal é feito de forma ad hoc, em meio período, muitas vezes durante o “trabalho clandestino” durante ou após o horário de trabalho em outro emprego. Também é comum entre empregadas domésticas e babás que podem ser importadas (às vezes ilegalmente) de outros países onde é difícil encontrar trabalho remunerado. Muitos deles são obrigados a “viver” e trabalhar longas horas com muito pouco tempo livre. Uma vez que alojamento e alimentação podem ser considerados parte de seu salário, seus ganhos em dinheiro podem ser muito pequenos. Finalmente, o abuso físico e o assédio sexual não são problemas incomuns para esses trabalhadores domésticos (Anderson 1993).

A responsabilidade do empregador pela saúde e segurança do trabalhador informal é apenas implícita, na melhor das hipóteses, e frequentemente negada. Além disso, o trabalhador geralmente não tem direito a benefícios trabalhistas em caso de acidente ou doença relacionados ao trabalho, e pode ser forçado a tomar medidas legais quando os serviços de saúde necessários não são fornecidos pelo empregador, um empreendimento importante para a maioria dos esses indivíduos e não é possível em todas as jurisdições.

Escravidão

A escravidão é um arranjo no qual um indivíduo é considerado um item de propriedade, possuído, explorado e dominado por outro que pode negar a liberdade de atividade e movimento e que é obrigado a fornecer apenas o mínimo de comida, abrigo e roupas. Os escravos não podem se casar e constituir família sem a permissão do proprietário e podem ser vendidos ou doados à vontade. Os escravos podem ser obrigados a realizar todo e qualquer tipo de trabalho sem compensação e, salvo ameaça de prejudicar uma posse valiosa, sem preocupação com sua saúde e segurança.

A escravidão existiu em todas as culturas desde o início da civilização humana como a conhecemos até o presente. Foi mencionado nos códigos legais sumérios registrados por volta de 4,000 aC e no Código de Hammurabi, que foi escrito na antiga Babilônia no século XVIII aC, e existe hoje em partes do mundo, apesar de ser proibido pela Declaração de Direitos Humanos de 1945 da ONU. Direitos e atacados e condenados por praticamente todas as organizações internacionais, incluindo o Conselho Econômico e Social da ONU, a Organização das Nações Unidas para Agricultura e Alimentação (FAO), a Organização Mundial da Saúde (OMS) e a OIT (Pinney 1993). Os escravos foram empregados em todos os tipos de economia e, em algumas sociedades agrícolas e manufatureiras, foram o esteio da produção. Nas sociedades escravistas do Oriente Médio, África e China, os escravos eram empregados principalmente para serviços pessoais e domésticos.

Os escravos têm sido tradicionalmente membros de um grupo racial, étnico, político ou religioso diferente de seus donos. Eles geralmente eram capturados em guerras ou ataques, mas, desde a época do antigo Egito, tem sido possível para trabalhadores empobrecidos venderem a si mesmos, ou suas esposas e filhos, como escravos para pagar dívidas (ILO 1993b).

Desemprego e Oportunidade de Emprego

Em todos os países e em todos os tipos de economia existem trabalhadores desempregados (definidos como aqueles que podem e querem trabalhar e que procuram emprego). Períodos de desemprego são uma característica regular de algumas indústrias em que a força de trabalho se expande e contrai de acordo com as estações (por exemplo, agricultura, construção e indústria de vestuário) e em indústrias cíclicas em que os trabalhadores são demitidos quando os negócios diminuem e são recontratados quando melhora. Além disso, um certo nível de rotatividade é característico do mercado de trabalho, pois os funcionários deixam um emprego para procurar outro melhor e os jovens entram no mercado de trabalho substituindo aqueles que estão se aposentando. Isso foi rotulado desemprego friccional.

Desemprego estrutural ocorre quando indústrias inteiras declinam como resultado de avanços tecnológicos (por exemplo, mineração e manufatura de aço) ou em resposta a grandes mudanças na economia local. Um exemplo disso é a mudança de fábricas de uma área onde os salários se tornaram altos para áreas menos desenvolvidas, onde há mão-de-obra mais barata disponível.

O desemprego estrutural, durante as últimas décadas, também resultou da onda de fusões, aquisições e reestruturações de grandes empresas que têm sido um fenômeno comum, particularmente nos Estados Unidos, que tem muito menos salvaguardas obrigatórias para o bem-estar dos trabalhadores e da comunidade do que outros países. países industrializados. Isso levou ao “enxugamento” e redução de sua força de trabalho, pois fábricas e escritórios duplicados foram eliminados e muitos empregos declarados desnecessários. Isso foi prejudicial não apenas para aqueles que perderam seus empregos, mas também para aqueles que permaneceram e ficaram com a perda da segurança no emprego e o medo de serem declarados redundantes.

O desemprego estrutural é muitas vezes intratável, pois muitos trabalhadores carecem de habilidade e flexibilidade para se qualificar para outros empregos de nível comparável que podem estar disponíveis localmente, e muitas vezes carecem de recursos para migrar para outras áreas onde esses empregos podem estar disponíveis.

Quando ocorrem demissões consideráveis, muitas vezes há um efeito “dominó” na comunidade. A perda de rendimentos tem um efeito amortecedor na economia local, provocando o encerramento de lojas e empresas de serviços frequentadas por desempregados e, consequentemente, aumentando o seu número.

O estresse econômico e mental resultante do desemprego muitas vezes tem efeitos adversos significativos na saúde dos trabalhadores e de suas famílias. Perda de emprego e, particularmente, ameaças de perda de emprego, foram considerados os estressores relacionados ao trabalho mais potentes e demonstraram ter precipitado doenças emocionais (isso é discutido em outra parte deste livro). enciclopédia). Para evitar tais efeitos adversos, alguns empregadores oferecem treinamento e assistência para encontrar novos empregos, e muitos países têm leis que impõem requisitos econômicos e sociais específicos aos empregadores para fornecer benefícios financeiros e sociais aos funcionários afetados.

Os subempregados compreendem trabalhadores cujas capacidades produtivas não são totalmente utilizadas. Eles incluem trabalhadores de meio período que procuram empregos em período integral e aqueles com níveis mais altos de qualificação que conseguem encontrar apenas trabalho relativamente não qualificado. Além dos rendimentos menores, sofrem os efeitos adversos do estresse da insatisfação com o trabalho.

Trabalho infantil

Na maioria das famílias, assim que atingem idade suficiente para contribuir, espera-se que as crianças trabalhem. Isso pode envolver ajudar nas tarefas domésticas, fazer recados ou cuidar dos irmãos mais novos - em geral, ajudar nas responsabilidades domésticas tradicionais. Em famílias de agricultores ou que se dedicam a algum tipo de atividade doméstica, geralmente se espera que as crianças ajudem em tarefas adequadas ao seu tamanho e capacidade. Essas atividades são quase invariavelmente em meio período e muitas vezes sazonais. Exceto em famílias onde as crianças podem ser abusadas ou exploradas, este trabalho é definido pelo tamanho e “valores” da família em particular; não é remunerado e geralmente não interfere na criação, educação e treinamento. Este artigo não aborda tal trabalho. Em vez disso, concentra-se em crianças menores de 14 anos que trabalham fora da estrutura familiar em um setor ou outro, geralmente desafiando as leis e regulamentos que regem o emprego de crianças.

Embora apenas dados esparsos estejam disponíveis, o Escritório de Estatísticas da OIT estimou que “somente nos países em desenvolvimento, há pelo menos 120 milhões de crianças entre 5 e 14 anos que estão trabalhando e mais do que o dobro (ou cerca de 250 milhões) se forem incluídos aqueles para quem o trabalho é uma atividade secundária” (OIT 1996).

Acredita-se que os números anteriores estejam grosseiramente subestimados, como demonstrado pelos números muito mais altos produzidos por pesquisas independentes realizadas em vários países em 1993–1994. Por exemplo, em Gana, Índia, Indonésia e Senegal, aproximadamente 25% de todas as crianças estavam envolvidas em alguma forma de atividade econômica. Para um terço dessas crianças, o trabalho era a atividade principal.

O trabalho infantil é encontrado em todos os lugares, embora seja muito mais prevalente em áreas pobres e em desenvolvimento. Envolve desproporcionalmente meninas que não apenas tendem a trabalhar por mais horas, mas, como as mulheres mais velhas, também são obrigadas a realizar tarefas domésticas e domésticas em uma extensão muito maior do que seus colegas do sexo masculino. As crianças nas áreas rurais têm, em média, duas vezes mais chances de serem economicamente ativas; entre as famílias de trabalhadores agrícolas migrantes, é quase regra que todos os filhos trabalhem ao lado dos pais. No entanto, a proporção de crianças urbanas que trabalham está aumentando constantemente, principalmente no setor informal da economia. A maioria das crianças urbanas trabalha em serviços domésticos, embora muitas sejam empregadas na manufatura. Embora a atenção do público tenha se concentrado em algumas indústrias de exportação, como têxteis, vestuário, calçados e tapetes, a grande maioria trabalha em empregos voltados para o consumo interno. No geral, porém, o trabalho infantil continua sendo mais comum nas plantações do que na manufatura.

escravidão infantil

Muitas crianças trabalhadoras são escravas. Ou seja, o empregador exerce o direito de posse temporária ou permanente em que os filhos se tornam “mercadorias” que podem ser alugadas ou trocadas. Tradicional no sul da Ásia, na faixa subsaariana da África Oriental e, mais recentemente, em vários países da América do Sul, parece estar evoluindo em todo o mundo. Apesar do fato de ser ilegal na maioria dos países onde existe e de as convenções internacionais que o proíbem terem sido amplamente ratificadas, a OIT estimou (não há dados precisos disponíveis) que existem dezenas de milhões de crianças escravas em todo o mundo (ILO 1995 ). Um grande número de crianças escravas pode ser encontrado na agricultura, no serviço doméstico, na indústria do sexo, nas indústrias de tapetes e têxteis, nas pedreiras e na fabricação de tijolos.

De acordo com o relatório de um Comitê de Peritos da OIT (ILO 1990), acredita-se que mais de 30 milhões de crianças estejam em situação de escravidão ou servidão em vários países. O relatório citou, entre outros, Índia, Gana, Gaza, Paquistão, Filipinas, República Dominicana, Haiti, Brasil, Peru, Mauritânia, África do Sul e Tailândia. Mais de 10 milhões deles estão concentrados na Índia e no Paquistão. Locais comuns de emprego para crianças escravizadas são pequenas oficinas e trabalhos forçados em plantações. No setor informal, eles podem ser encontrados na tecelagem de tapetes, fábricas de fósforos, fábricas de vidro, fabricação de tijolos, limpeza de peixes, minas e pedreiras. As crianças também são usadas como trabalhadores domésticos escravizados, como prostitutas escravas e transportadoras de drogas.

A escravidão infantil predomina principalmente onde existem sistemas sociais baseados na exploração da pobreza. As famílias vendem os filhos diretamente ou os obrigam à escravidão para saldar dívidas ou simplesmente fornecer os meios para sobreviver, ou fornecer os meios para cumprir obrigações sociais ou religiosas. Em muitos casos, o pagamento é considerado um adiantamento do salário que se espera que as crianças escravas recebam durante o contrato de trabalho. As guerras e as migrações forçadas de grandes populações que desestruturam a estrutura familiar normal levam muitas crianças e adolescentes à escravidão.

Causas do trabalho infantil

A pobreza é o maior fator individual responsável pelo deslocamento de crianças para o local de trabalho. A sobrevivência da família, assim como dos próprios filhos, muitas vezes dita isso; este é particularmente o caso quando as famílias pobres têm muitos filhos. A necessidade de fazê-los trabalhar em tempo integral impossibilita que as famílias invistam na educação dos filhos.

Mesmo onde o ensino é gratuito, muitas famílias pobres não conseguem arcar com os custos auxiliares da educação (por exemplo, livros e outros materiais escolares, roupas e calçados, transporte e assim por diante). Em alguns lugares, esses custos para uma criança que frequenta uma escola primária podem representar até um terço da renda em dinheiro de uma família pobre típica. Isso deixa o trabalho como a única alternativa. Em algumas famílias grandes, os filhos mais velhos trabalharão para fornecer os meios para educar seus irmãos mais novos.

Em algumas áreas, não é tanto o custo, mas a falta de escolas que ofereçam uma educação de qualidade aceitável. Em algumas comunidades, as escolas podem simplesmente não estar disponíveis. Em outros, as crianças abandonam a escola porque as escolas que atendem aos pobres são de qualidade tão péssima que a frequência parece não compensar o custo e o esforço envolvidos. Assim, enquanto muitas crianças abandonam a escola porque precisam trabalhar, muitas ficam tão desanimadas que preferem trabalhar. Como consequência, podem permanecer total ou funcionalmente analfabetos e incapazes de desenvolver as habilidades necessárias para sua ascensão no mundo do trabalho e na sociedade.

Finalmente, muitos grandes centros urbanos desenvolveram uma população indígena de meninos de rua que ficaram órfãos ou separados de suas famílias. Eles vivem uma existência precária fazendo biscates, mendigando, roubando e participando do tráfico de drogas ilegais.

A demanda por trabalho infantil

Na maioria dos casos, as crianças são empregadas porque seu trabalho é mais barato e elas causam menos problemas do que os trabalhadores adultos. Em Gana, por exemplo, um estudo apoiado pela OIT mostrou que três quartos das crianças envolvidas em trabalho remunerado recebiam menos de um sexto do salário mínimo legal (ILO 1995). Em outras áreas, embora as diferenças entre os salários de crianças e adultos fossem muito menos impressionantes, eram grandes o suficiente para representar um fardo muito significativo para os empregadores, geralmente pobres, pequenos empreiteiros que desfrutavam de uma margem de lucro muito pequena.

Em alguns casos, como nas indústrias de carpetes tecidos à mão e pulseiras de vidro (pulseiras) na Índia, as crianças trabalhadoras são preferidas aos adultos devido ao seu tamanho menor ou à percepção de que seus “dedos ágeis” proporcionam maior destreza manual. Um estudo da OIT demonstrou que os adultos não eram menos competentes na execução dessas tarefas e que as crianças trabalhadoras não eram insubstituíveis (Levison et al. 1995).

Os pais são uma importante fonte de demanda para o trabalho dos filhos em suas próprias famílias. Um grande número de crianças são trabalhadores não remunerados em fazendas familiares, lojas e armazéns que dependem do trabalho familiar para sua viabilidade econômica. Convencionalmente, supõe-se que essas crianças têm muito menos probabilidade de serem exploradas do que aquelas que trabalham fora da família, mas há ampla evidência de que nem sempre é esse o caso.

Finalmente, em áreas urbanas de países desenvolvidos, onde o mercado de trabalho é muito restrito, os adolescentes podem ser os únicos trabalhadores disponíveis e dispostos a aceitar o salário mínimo, principalmente empregos de meio período em estabelecimentos varejistas, como lanchonetes, comércio varejista e mensageiros Serviços. Recentemente, onde mesmo estes não estão disponíveis em número suficiente, os empregadores têm recrutado idosos aposentados para esses cargos.

Condições de trabalho

Em muitos estabelecimentos que empregam trabalho infantil, as condições de trabalho variam de ruins a péssimas. Uma vez que muitas dessas empresas são pobres e marginais para começar, e muitas vezes operam ilegalmente, pouca ou nenhuma atenção é dada às comodidades que seriam necessárias para reter todos, exceto trabalhadores escravos. A falta de saneamento elementar, qualidade do ar, água potável e alimentos são muitas vezes agravadas por aglomeração, disciplina severa, equipamentos obsoletos, ferramentas de baixa qualidade e ausência de medidas de proteção para controlar a exposição a riscos ocupacionais. Mesmo onde algum equipamento de proteção pode estar disponível, ele raramente é dimensionado para caber nas estruturas menores das crianças e geralmente é mal mantido.

Muitas crianças trabalham muitas horas. O amanhecer ao anoitecer não é um dia de trabalho incomum, e a necessidade de períodos de descanso e feriados é geralmente ignorada. Além da fadiga crônica, que é uma das principais causas de acidentes, o efeito mais prejudicial das longas jornadas é a incapacidade de se beneficiar da educação. Isso pode ocorrer mesmo quando os filhos trabalham apenas meio período; estudos demonstraram que trabalhar mais de 20 horas por semana pode afetar negativamente a educação (ILO 1995). O analfabetismo funcional e a falta de treinamento, por sua vez, levam a oportunidades muito reduzidas de avançar para um emprego melhor.

As meninas estão particularmente em risco. Como muitas vezes também são responsáveis ​​pelas tarefas domésticas, elas trabalham mais horas do que os meninos, que geralmente se dedicam apenas às atividades econômicas. Como resultado, eles geralmente têm taxas mais baixas de frequência e conclusão escolar.

As crianças são emocionalmente imaturas e precisam de um ambiente psicológico e social estimulante que as socialize em seu ambiente cultural e as capacite a ocupar seus lugares como adultos em sua sociedade particular. Para muitas crianças em trabalho de parto, o ambiente de trabalho é opressivo; em essência, eles não têm infância.

Prevenção de Lesões em Crianças

 O trabalho infantil não está restrito aos países em desenvolvimento. O conjunto de precauções a seguir foi adaptado de conselhos apresentados pelos Centros de Controle e Prevenção de Doenças dos Estados Unidos.

Os riscos de lesões e doenças relacionadas ao trabalho em crianças, assim como em trabalhadores de todas as idades, podem ser reduzidos por meio da adesão a precauções de rotina, como: práticas de limpeza prescritas; treinamento e procedimentos de trabalho seguro; uso de calçados, luvas e roupas de proteção adequadas; e manutenção e uso de equipamentos com dispositivos de segurança. Além disso, os trabalhadores com menos de 18 anos não devem ser obrigados a levantar objetos com peso superior a 15 libras (aproximadamente 7 kg) mais de uma vez por minuto, ou levantar objetos com peso superior a 30 libras (14 kg); as tarefas que envolvem elevação contínua nunca devem durar mais de 2 horas. Crianças menores de 18 anos não devem participar de trabalhos que exijam o uso rotineiro de respiradores como forma de prevenir a inalação de substâncias perigosas.

Os empregadores devem conhecer e cumprir as leis de trabalho infantil. Conselheiros escolares e médicos que assinam alvarás permitindo que crianças trabalhem devem estar familiarizados com as leis de trabalho infantil e garantir que o trabalho que aprovam não envolva atividades proibidas.

A maioria das crianças que começam a trabalhar com menos de 18 anos entra no local de trabalho com experiência anterior mínima para um trabalho. Os países industrializados avançados não estão isentos desses perigos. Por exemplo, durante o verão de 1992 nos Estados Unidos, mais da metade (54%) das pessoas de 14 a 16 anos atendidas em departamentos de emergência por acidentes de trabalho relataram que não receberam treinamento na prevenção de lesões que sofreram, e que um supervisor estava presente no momento da lesão em apenas aproximadamente 20% dos casos. As diferenças de maturidade e nível de desenvolvimento em relação aos estilos de aprendizagem, julgamento e comportamento devem ser consideradas ao fornecer treinamento para jovens em segurança e saúde ocupacional.

Centros de Controle e Prevenção de Doenças, 1996

Exposição a riscos ocupacionais

Em geral, os riscos que as crianças enfrentam no local de trabalho são os mesmos que os trabalhadores adultos enfrentam. No entanto, seus efeitos podem ser maiores devido aos tipos de tarefas às quais as crianças são designadas e às diferenças biológicas entre crianças e adultos.

As crianças tendem a receber tarefas mais servis, muitas vezes sem instrução e treinamento para minimizar a exposição aos perigos que podem ser encontrados e sem supervisão adequada. Eles podem ser designados para tarefas de limpeza, muitas vezes usando solventes ou álcalis fortes, ou podem ser obrigados a limpar resíduos perigosos que se acumularam no local de trabalho sem conhecimento de toxicidade potencial.

Devido ao seu tamanho menor, é mais provável que as crianças recebam tarefas que exijam trabalho em locais estranhos e confinados ou longos períodos curvados ou ajoelhados. Freqüentemente, eles são obrigados a manusear objetos que até os adultos considerariam muito volumosos ou pesados.

Devido ao seu crescimento e desenvolvimento contínuos, as crianças diferem biologicamente dos adultos. Essas diferenças não foram quantificadas, mas é razoável supor que a divisão celular mais rápida envolvida no processo de crescimento pode torná-las mais vulneráveis ​​a muitos agentes tóxicos. A exposição no início da vida a agentes tóxicos com longos períodos de latência pode resultar no aparecimento de doenças ocupacionais crônicas incapacitantes, como asbestose e câncer, na idade adulta jovem, e não em idades mais avançadas, e há evidências de que a exposição infantil a produtos químicos tóxicos pode alterar a resposta a exposições tóxicas futuras (Weisburger et al. 1966).

A Tabela 1 resume informações sobre alguns dos agentes perigosos aos quais as crianças trabalhadoras podem estar expostas, de acordo com as fontes de exposição e os tipos de consequências para a saúde. Deve-se notar que essas consequências podem ser agravadas quando as crianças expostas estão desnutridas, anêmicas ou sofrem de doenças crônicas. Finalmente, a falta de cuidados médicos primários, muito menos de serviços de profissionais de saúde com alguma sofisticação em saúde ocupacional, significa que essas consequências para a saúde provavelmente não serão reconhecidas prontamente ou tratadas de forma eficaz.

Tabela 1. Algumas ocupações e indústrias, e seus riscos associados, onde as crianças trabalham.

Fonte: Sinclair e Trah 1991.

Consequências sociais e econômicas do trabalho infantil

O trabalho infantil é em grande parte gerado pela pobreza, conforme observado acima, e o trabalho infantil tende a perpetuar a pobreza. Quando o trabalho infantil impede ou prejudica seriamente a educação, os rendimentos vitalícios são reduzidos e a mobilidade social ascendente é retardada. O trabalho que dificulta o desenvolvimento físico, mental e social acaba por sobrecarregar os recursos de saúde e bem-estar da comunidade e perpetua a pobreza ao degradar o estoque de capital humano necessário para o desenvolvimento econômico e social da sociedade. Uma vez que os custos sociais do trabalho infantil incidem principalmente sobre os grupos populacionais que já são pobres e menos privilegiados, o acesso à democracia e à justiça social é corroído e a agitação social é fomentada.

Tendências futuras

Embora muito esteja sendo feito para eliminar o trabalho infantil, isso claramente não é suficiente nem é eficaz o suficiente. O que é necessário primeiro é mais e melhor informação sobre a extensão, dinâmica e efeitos do trabalho infantil. O próximo passo é aumentar, ampliar e melhorar as oportunidades educacionais e de treinamento para crianças desde a pré-escola até as universidades e institutos técnicos e, então, fornecer os meios para que as crianças pobres possam aproveitá-las (por exemplo, moradia adequada, nutrição e saúde preventiva).

Legislação e regulamentos bem elaborados, reforçados por esforços internacionais como as Convenções da OIT, precisam ser constantemente revisados ​​e fortalecidos à luz dos atuais desenvolvimentos do trabalho infantil, enquanto a eficácia de sua aplicação deve ser aprimorada.

A arma final pode ser a promoção de uma maior conscientização e aversão ao trabalho infantil entre o público em geral, o que estamos começando a ver em vários países industrializados (motivado em parte pelo desemprego adulto e pela concorrência de preços que leva os produtores de bens de consumo a migrar para áreas onde a mão de obra pode ser mais barata). A publicidade resultante está causando danos à imagem das organizações que comercializam produtos produzidos com base no trabalho infantil, protestos de seus acionistas e, o mais importante, a recusa de compra desses produtos, mesmo que sejam um pouco mais baratos.

Conclusões

Existem muitas formas de emprego nas quais os trabalhadores são vulneráveis ​​ao empobrecimento, exploração e abuso, e onde sua segurança, saúde e bem-estar estão em grande risco. Apesar das tentativas de legislação e regulamentação, e não obstante sua condenação em acordos internacionais, convenções e resoluções, tais condições provavelmente persistirão enquanto as pessoas forem pobres, mal-alojadas, desnutridas e oprimidas, e lhes for negado a informação, educação e treinamento e os serviços de saúde curativos e preventivos necessários para capacitá-los a sair da areia movediça social em que existem. Pessoas e nações ricas muitas vezes reagem magnanimamente a desastres naturais como tempestades, inundações, incêndios, erupções vulcânicas e terremotos, mas, por mais importantes que sejam, os benefícios dessa ajuda duram pouco. O que é necessário é uma aplicação de longo prazo do esforço humano fortalecido pelos recursos necessários que irão superar as barreiras políticas, raciais e religiosas que frustrariam seu impulso.

Finalmente, embora seja totalmente apropriado e saudável que as crianças trabalhem como parte do desenvolvimento normal e da vida familiar, o trabalho infantil descrito neste artigo é um flagelo que não apenas prejudica a saúde e o bem-estar das crianças trabalhadoras, mas, também, longo prazo, também prejudica a segurança social e econômica das comunidades e nações. Deve ser atacado com vigor e persistência até ser erradicado.

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A reestruturação maciça e dramática que é evidente nos níveis local, nacional e internacional tem profundas implicações para a saúde dos trabalhadores.

No nível internacional, uma nova economia global emergiu à medida que tanto o capital quanto o trabalho se tornaram cada vez mais móveis dentro e entre os países. Essa nova economia tem sido marcada pela negociação de acordos comerciais que, ao mesmo tempo, removem barreiras entre os países e protegem aqueles que estão fora de seus mercados comuns. Esses acordos, como o Acordo de Livre Comércio da América do Norte (NAFTA) e a União Européia, abrangem muito mais do que questões comerciais; na verdade, eles abrangem todo o papel do Estado. Junto com esses acordos veio um compromisso com mercados mais livres, desregulamentação do setor privado e a privatização de muitas empresas estatais.

Em alguns casos, os acordos levaram a padrões comuns que elevam o nível de proteção oferecido aos trabalhadores em países onde anteriormente essa proteção era mínima ou inexistente. Em outros casos, a condição de adesão ou ajuda foi a dessindicalização e afastamento dos serviços sociais, agricultura rural e empresas locais. E em outros casos, trabalhadores sindicalizados resistiram com sucesso aos esforços para mudar suas condições. Em todos os casos, porém, as fronteiras nacionais, as economias nacionais e os governos nacionais tornaram-se menos importantes na estruturação das relações de trabalho e na determinação do local de trabalho.

Embora a nova economia global seja caracterizada pela expansão contínua de corporações transnacionais, ela não tem sido acompanhada pela criação de estabelecimentos cada vez maiores. De fato, o oposto é o caso. A empresa protótipo não é mais a gigante fábrica de automóveis com milhares de funcionários produzindo um produto padrão seguindo uma linha de produção fixa. Em vez disso, cada vez mais corporações usam a produção de nicho para fornecer produtos customizados e, cada vez mais, serviços. Em vez de empregar economias de escala, eles empregam economias de escopo, mudando de um produto para outro com a ajuda de subcontratação e equipamentos que podem ser facilmente reprogramados.

Na verdade, pelo menos parte da mudança maciça para as indústrias de serviços e o rápido crescimento das pequenas empresas podem ser explicadas pela terceirização de seu trabalho por corporações transnacionais. No trabalho que continua a ser feito diretamente pela corporação, grandes estoques e estoques intermediários são frequentemente substituídos por produção “just-in-time”, e as empresas se veem cada vez mais voltadas para o cliente. Mais empregadores estão exigindo uma força de trabalho flexível, que tenha uma gama de habilidades e uma variedade de horários de trabalho. Desta forma, os funcionários também podem trabalhar “just-in-time” e em várias estações de trabalho. Esse aumento na terceirização e na multitarefa, juntamente com a mudança para formas “não padronizadas” de emprego, como trabalho de meio período e meio ano, torna difícil para os sindicatos seguir os meios tradicionais de organização dos locais de trabalho.

Tanto o desenvolvimento de uma economia global quanto a reestruturação do trabalho foram possibilitados pela nova tecnologia microeletrônica. Essa tecnologia torna possível a produção de nicho, porque novos equipamentos podem ser alterados de forma rápida e barata para acomodar novas linhas. Além disso, essa tecnologia não apenas cria comunicação instantânea e barata em todo o mundo, independente de fusos horários ou outras barreiras, mas também permite que a corporação mantenha o controle sobre empreendimentos remotos de trabalhadores, pois pode monitorar a produção em outros locais. Assim, cria a possibilidade de produção em casa com trabalhadores empregados em qualquer lugar do mundo a qualquer hora do dia ou da noite.

Ao mesmo tempo, essa tecnologia ajuda a transformar os tipos de habilidades necessárias e a organização do trabalho nas empresas. Cada vez mais, os empregadores estão falando sobre habilidades múltiplas para trabalhadores que controlam e monitoram uma variedade de máquinas e que devem se mover entre as estações de trabalho. Cada vez mais trabalhadores analisam e aplicam as informações geradas, processadas, armazenadas e recuperadas pelas novas tecnologias. Ambos os tipos de trabalhadores podem ser organizados em equipes para que possam trabalhar juntos para melhorar continuamente a qualidade.

Esta melhoria contínua da qualidade visa colocar o foco no processo de trabalho como forma de eliminar erros e desperdícios. Grande parte dessa melhoria de qualidade é medida pelas novas tecnologias que permitem que empregadores e empregados monitorem continuamente o tempo gasto por cada trabalhador, os recursos utilizados e a quantidade e qualidade do produto ou serviço. Os gerentes, especialmente no nível intermediário, tornam-se menos necessários porque há menos tarefas de supervisão. Como resultado, as hierarquias são niveladas e há menos rotas de promoção para o topo. Os gerentes que permanecem estão mais envolvidos com considerações estratégicas do que com supervisão direta.

As tecnologias também permitem que os empregadores exijam uma força de trabalho flexível, não apenas em termos de habilidades, mas também em termos de tempo. A tecnologia permite que os empregadores usem fórmulas para calcular a quantidade exata de tempo de trabalho necessária para o trabalho e as horas em que o trabalho deve ser realizado. Portanto, permite que os empregadores contratem precisamente pelo número de horas de trabalho necessárias. Além disso, a tecnologia pode eliminar os custos tradicionais associados à contratação de vários trabalhadores por curtos períodos de tempo, pois pode determinar quantos trabalhadores são necessários, chamá-los para trabalhar, calcular seus salários e preencher seus cheques. Embora as tecnologias permitam monitorar e contar com detalhes incríveis, elas também tornam as corporações transnacionais mais vulneráveis, porque uma falha de energia, ou uma “falha” no computador, pode atrasar ou interromper todo o processo.

Toda essa reestruturação foi acompanhada pelo aumento do desemprego e pelas crescentes disparidades entre ricos e pobres. À medida que as empresas se tornam mais enxutas e mesquinhas, a demanda por funcionários diminui. Mesmo entre aqueles que ainda têm empregos, há pouca segurança de emprego na nova economia global. Muitos dos que têm empregos estão trabalhando por semanas muito longas, embora alguns o façam apenas por curtos períodos de tempo, pois cada vez mais o trabalho é feito por contrato ou trabalho por peça. O trabalho por turnos e as horas de trabalho irregulares aumentaram significativamente, pois os empregadores contam com uma força de trabalho flexível. Com apenas empregos irregulares, menos trabalhadores têm proteção vinculada ao desemprego e menos são representados por sindicatos fortes.

Este é particularmente o caso das mulheres, que já constituem a maioria da força de trabalho ocasional e não sindicalizada. Os governos também estão reduzindo a prestação de serviços sociais para os desempregados. Além disso, a combinação de novas tecnologias e novas organizações de trabalho muitas vezes resulta em crescimento sem empregos, com lucro e desemprego aumentando simultaneamente. Desenvolvimento econômico não significa mais trabalho remunerado.

As implicações desses desenvolvimentos para a saúde dos trabalhadores são enormes, embora muitas vezes mais difíceis de ver do que aquelas encontradas nas organizações tradicionais de trabalho industrial. O emprego atípico, como o desemprego, pode aumentar os riscos para a saúde dos trabalhadores. Embora os trabalhadores possam ser bastante produtivos em curtos períodos de trabalho, o emprego irregular pode ter o efeito oposto a longo prazo, especialmente se os trabalhadores não puderem fazer planos para o futuro. Pode levar a níveis aumentados de ansiedade e nervosismo, irritabilidade e falta de confiança e incapacidade de concentração. Também pode ter consequências físicas, como pressão alta e aumento da incidência de doenças como diabetes e bronquite. Além disso, o emprego irregular e os horários de trabalho fora do padrão podem tornar muito difícil para as mulheres que têm a responsabilidade principal de cuidar dos filhos, cuidar dos idosos e tarefas domésticas organizarem seu trabalho e, portanto, podem aumentar significativamente seus níveis de estresse. Além disso, o emprego irregular geralmente significa renda irregular e, muitas vezes, perda de benefícios relacionados ao trabalho, como assistência odontológica, pensões, licença médica e assistência médica. Estes também contribuem para o estresse que os trabalhadores enfrentam e limitam sua capacidade de se manterem saudáveis ​​ou produtivos.

Novos métodos de organização do trabalho também podem estar aumentando os riscos à saúde para aqueles com empregos mais regulares. Vários estudos indicam que o design e a organização do trabalho insalubres ou inadequados podem aumentar o risco de doenças cardíacas e derrames, bem como outros problemas de saúde relacionados ao trabalho, como lesões por esforço repetitivo. O maior estresse é produzido por empregos que oferecem aos trabalhadores pouco controle sobre seu trabalho ou tempo de trabalho, aqueles que exigem poucas habilidades reconhecidas e aqueles que não permitem que os trabalhadores determinem quais habilidades eles usam. Esses níveis de estresse podem aumentar ainda mais para a maioria das mulheres, que também têm um segundo emprego em casa.

Embora as novas organizações de trabalho baseadas em equipes e na multiqualificação prometam aumentar tanto a gama de habilidades empregadas pelos trabalhadores quanto seu controle sobre o trabalho, no contexto da melhoria contínua da qualidade, elas podem ter o efeito oposto. O foco geralmente está em aumentos de produtividade facilmente quantificáveis ​​e de curto prazo, e não nos resultados de longo prazo ou na saúde geral dos trabalhadores. Especialmente quando os membros da equipe não são substituídos durante a doença, quando as cotas da equipe são definidas apenas pela administração ou quando a produção é medida por fórmulas detalhadas, as estruturas da equipe podem significar menos controle individual e pouca colaboração coletiva para estabelecer contribuições individuais. Além disso, a multiqualificação pode significar que os trabalhadores são obrigados a realizar uma ampla variedade de tarefas em rápida sucessão. A sua gama de competências visa garantir que cada segundo seja aproveitado, que não haja pausas criadas pela natureza do trabalho ou pela transferência de tarefas de um trabalhador para outro. Particularmente no contexto de menos controle individual, o ritmo estabelecido por tal trabalho pode resultar em lesão por esforço repetitivo ou uma variedade de sintomas relacionados ao estresse.

Da mesma forma, as novas tecnologias que aumentam a produção e tornam os horários de trabalho mais flexíveis também podem significar perda de controle para os trabalhadores, aumento da velocidade de trabalho e trabalho mais repetitivo. Ao permitir o cálculo preciso do tempo de trabalho e da produção, as novas tecnologias possibilitam a melhoria contínua da qualidade e a eliminação do desperdício de tempo. Mas o tempo de folga também pode ser um tempo de recuperação física e psicológica e, sem esse tempo, os trabalhadores geralmente experimentam níveis mais altos de pressão arterial, aumento da atividade do sistema nervoso e geralmente maior tensão. Ao permitir a mensuração eletrônica das atividades dos trabalhadores, as novas tecnologias também limitam o controle dos trabalhadores, e menos controle significa maior risco de adoecimento. Ao eliminar muitos dos aspectos mentais e manuais do trabalho anteriormente realizado por uma série de trabalhadores, as novas tecnologias também podem reduzir a variedade de empregos e, assim, tornar o trabalho mais estúpido e menos qualificado.

Ao mesmo tempo em que o trabalho está sendo reorganizado, também está sendo realocado dentro e entre os países. O que pode ser chamado de trabalho externo ou trabalho doméstico está aumentando. Novas organizações de trabalho possibilitam que cada vez mais produção seja feita em pequenos locais de trabalho. E as novas tecnologias permitem que mais trabalhadores comprem seus próprios equipamentos e trabalhem em casa. Hoje, muitos trabalhos de serviços, como contabilidade e arquivamento, podem ser feitos em casa, e até peças de automóveis podem ser produzidas dentro de casa. Embora o trabalho em casa possa reduzir o tempo de deslocamento, aumentar as opções sobre o horário de trabalho, possibilitar que os deficientes tenham empregos remunerados e permitir que as mulheres cuidem de seus filhos ou idosos, também pode ser perigoso para a saúde. Os perigos para a saúde em casa são ainda menos visíveis para os outros do que nos novos locais de trabalho.

Quaisquer riscos à saúde criados diretamente pelo equipamento ou pelos materiais envolvidos no local de trabalho podem colocar toda a família em risco vinte e quatro horas por dia. Sem a separação entre casa e trabalho, muitas vezes os trabalhadores se sentem pressionados a trabalhar o tempo todo em um trabalho que nunca é feito. Podem surgir conflitos entre as exigências das crianças, dos idosos e das tarefas domésticas que elevam os níveis de estresse para toda a família. O isolamento de outros trabalhadores que fazem um trabalho semelhante pode tornar o trabalho menos satisfatório e menos provável de ser protegido por filiação sindical. Problemas de agressão física e mental permanecem escondidos na casa. Este pode ser o caso particularmente para os deficientes, que então têm menos escolha quanto a trabalhar com outras pessoas porque a pressão sobre os empregadores para tornar os empregos no mercado acessíveis para os deficientes é reduzida.

Embora as pessoas em muitos países do mundo trabalhem há muito tempo em suas casas, a nova economia global geralmente envolve um novo tipo de trabalho doméstico. Este trabalho doméstico inclui novas relações de trabalho com um empregador remoto que pode ter um grande controle sobre o trabalho doméstico. Assim, apesar de permitir que os trabalhadores permaneçam em suas residências longe de seus empregadores, o novo trabalho domiciliar pode diminuir o controle dos trabalhadores sobre a natureza e o ritmo de seu trabalho sem melhorar seu ambiente de trabalho.

Aqueles que vivem em muitos dos países do sul são atraídos para a economia global como trabalhadores em casa para corporações internacionais. Esses trabalhadores domiciliares são ainda mais vulneráveis ​​a riscos de saúde do que os do norte e ainda mais propensos a ter menos controle sobre seu trabalho. Muitos estão localizados em zonas de livre comércio onde a proteção aos trabalhadores é eliminada, muitas vezes como forma de encorajar o investimento.

Ao mesmo tempo, tanto no norte quanto no sul, os cortes nos serviços estatais freqüentemente significam uma realocação e redistribuição do trabalho para as mulheres. Com menos serviços prestados no setor público, há menos empregos remunerados para as mulheres na força de trabalho. Espera-se que mais serviços sejam prestados por mulheres, sem remuneração, em casa. Embora as mulheres assumam a maior parte do fardo, essa transferência do trabalho para casa aumenta a pressão sobre todos os membros da família e diminui sua imunidade. O aumento da responsabilidade em casa também pode aumentar a pressão sobre as mulheres e seus filhos para fazer o trabalho doméstico.

Em alguns países, o crescimento do trabalho doméstico e das pequenas empresas significa que muitos empregadores não estão mais sujeitos a regulamentações estaduais que estabelecem padrões de remuneração, promoção, horário de trabalho, condições e relações, padrões como os que proíbem o assédio sexual e a demissão arbitrária. De qualquer forma, a expansão dos pequenos negócios e do trabalho em casa torna mais difícil o cumprimento das normas de saúde e segurança nesses muitos e variados locais de trabalho. Da mesma forma, o crescimento do trabalho contratado geralmente significa que o trabalhador é definido como autônomo e, portanto, inelegível para proteção da pessoa que paga pelo trabalho. O que pode ser chamado de economia clandestina legal está surgindo: uma economia na qual os padrões relacionados à saúde e segurança não se aplicam mais e os sindicatos são mais difíceis de organizar.

Certamente ainda existem diferenças significativas nas economias em todo o mundo. E certamente existem grandes diferenças entre os trabalhadores dentro e entre os países em relação aos tipos de trabalho e remuneração que recebem, bem como à proteção que têm e aos riscos que enfrentam. No entanto, a economia global emergente está ameaçando a proteção que muitos trabalhadores obtiveram, e há uma pressão crescente para que os estados “se harmonizem” em termos de menos ênfase em proteção e serviços, já que o livre comércio se torna cada vez mais o objetivo.

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As novas tecnologias de comunicação por computador não são mais um conjunto de ferramentas e métodos de produção dentro de uma paisagem industrial. Eles se tornaram a paisagem e nos cercam, como o estudioso canadense de comunicação Marshall McLuhan previu na década de 1960. Os sistemas de comunicação da nova economia constituem não apenas as novas ferramentas de produção; são também o novo e totalmente programado ambiente de trabalho e atividade econômica, que muda tudo, tanto quantitativamente (em termos de empregos e conjuntos de habilidades) quanto qualitativamente (em termos de controle e dominação). Com a magnitude da transformação, cabe pensar nas mudanças como uma mudança de paradigma da era industrial para a pós-industrial.

A mudança de paradigma começou com a informatização e sua automação de trabalho relacionada na década de 1970 e início de 1980. A mudança continuou com a integração de computadores e comunicações, que criou subsistemas de produção de back-office e sistemas de informações de gerenciamento de front-office no ambiente de colarinho branco. À medida que a convergência melhorou, a integração foi estendida de pequenos subsistemas locais para grandes unidades nacionais e multinacionais, com operações de “back-office” e “front-office” totalmente integradas. Gradualmente, o aspecto das comunicações tornou-se mais central, e o “netware” para redes tornou-se tão importante quanto hardware e software autônomos. No início da década de 1990, as percepções sobre os sistemas também começaram a mudar. Redes corporativas e outras eram vistas como um meio para alcançar outros fins, e as redes eram consideradas fins em si mesmas. A autoestrada da informação global, ou autobahn, emergiu para se tornar uma nova infraestrutura de rede pós-industrial, e o paradigma mudou completamente. As redes tornaram-se o contexto da nova economia. Cada vez mais, eles são o local onde os negócios são feitos e o meio pelo qual não apenas dinheiro, mas também bens e serviços, e o próprio trabalho, são distribuídos. As redes também são a chave para a reengenharia e reestruturação da economia industrial em uma economia pós-industrial – pelo menos naquele setor da economia internacional que é dominado por corporações transnacionais em escala monopolista. As redes globais de informação e produção fornecem a essas empresas uma vantagem distinta sobre os países recém-desenvolvidos e em desenvolvimento em todas as medidas de desempenho corporativo, desde a produtividade até a escala e a velocidade. A rede pode posicionar essas empresas para lançar uma nova onda de “colonização” global, se assim o desejarem.

Três tecnologias em particular destacam o escopo da transformação que está ocorrendo:

• a autoestrada da informação

• uma ferramenta de planejamento chamada “resposta rápida”

• uma estratégia de organização da produção chamada “agilidade”.

A superestrada representa a convergência de muitas tecnologias, incluindo televisão, videogames, compras interativas e publicações eletrônicas, com as principais tecnologias de computadores e comunicações. Computadores e comunicações continuam sendo as tecnologias fundamentais, permitindo e ampliando o escopo de todas as outras. Esse escopo aumentou significativamente desde o início dos anos 1990 por meio de grandes investimentos públicos nas infraestruturas rodoviárias em muitos países industrializados. Além disso, enquanto a cobertura da mídia impulsionando a rodovia entre o público em geral enfatizou seu potencial em educação e entretenimento, seu uso principal desde o início tem sido para negócios. O precursor do Programa Nacional de Infraestrutura de Informação dos Estados Unidos, lançado em 1994, foi o então Senador Al Gore's High Performance Computing Act de 1988, dirigido exclusivamente às grandes empresas. No Canadá, a primeira publicação do governo federal sobre a estrada da informação, em 1994, referiu-se a ela como uma ferramenta para a competitividade empresarial.

A resposta rápida (QR) poderia ter permanecido simplesmente como uma interessante jogada de marketing da cadeia de roupas italiana Benetton, não fosse a nova centralidade das redes. A ideia original era simplesmente criar um link de feedback on-line entre as lojas que vendiam roupas da Benetton e a sede da empresa, onde o trabalho de fazer as roupas em diferentes estilos, cores e tamanhos era contratado por tricoteiros locais. Desde o início da década de 1990, o QR estabeleceu um novo padrão de desempenho em todos os setores da economia.

Nas forças armadas, a resposta rápida foi usada para produzir sistemas de armas inovadores durante a Guerra do Golfo Pérsico. Na indústria, tem sido utilizado na produção de jeans semi-customizados e outros produtos de varejo. No setor de serviços, tem sido usado para fornecer cuidados de saúde à comunidade, onde cortes nos gastos com serviços públicos fecharam hospitais e reduziram ou eliminaram serviços institucionais. Por meio das técnicas de QR, o que ocorreu como uma série de estágios ou atividades separadas ocorrendo em um ou dois locais institucionais tornou-se uma interação fluida de estágios simultâneos e ações desagregadas ocorrendo em vários locais díspares. No entanto, todos eles são coordenados por meio de redes eletrônicas e sistemas de informações gerenciais centralizados. Onde pessoas e grupos de trabalho forneceram a coordenação e integração necessárias em diferentes locais de trabalho, agora o software de sistemas une e gerencia os links.

Agilidade é o termo usado para descrever o que fornece a fluidez necessária para locais reais no terreno. A agilidade é considerada o estágio final da reengenharia do processo de produção por meio do uso de comunicações por computador. A reestruturação começou com a integração de subsistemas automatizados para criar sistemas operacionais semi-cibernéticos maiores. Isso foi chamado produção integrada por Computador. Como os sistemas envolvidos neste estágio foram expandidos constantemente para incluir subcontratados e fornecedores dentro das redes operacionais das corporações, a manufatura integrada por computador deu lugar a fabricação just-in-time, que representa a “dobradiça” da mudança de paradigma, em que o sistema de produção reprojetado foi transformado (ou “transformado”) em uma nova concepção sensível ao tempo do processo de produção. Com a produção enxuta, como também é descrito, o foco mudou da integração das máquinas nesse novo processo para a integração das pessoas que ficaram operando os sistemas. Círculos de qualidade, gerenciamento de qualidade total e outros programas de “treinamento cultural” treinavam trabalhadores para se identificarem com a produtividade e as metas competitivas da administração e para auxiliar no constante ajuste fino do processo de produção para atingir essas metas. Cada vez mais no início dos anos 1990, esse ajuste fino mudou para a harmonização das operações em torno de normas e subsistemas padronizados. Cada vez mais, também, o foco mudou da flexibilidade e intercambiabilidade dentro das instalações de produção locais para a intercambiabilidade entre as instalações em rede globalmente. O objetivo da agilidade, que ainda não havia sido alcançado em meados da década de 1990, era o despacho flexível do trabalho entre uma matriz distribuída de locais de trabalho conectados (e compatíveis com o plugue) à rodovia da informação. O objetivo relacionado era criar e aproveitar um pool global de trabalho localizado em todos os lugares, desde fábricas automatizadas, oficinas, clínicas e escritórios até residências particulares, porões, garagens e caminhões.

Essa reestruturação teve um impacto profundo na extensão e na natureza do emprego, cujas dimensões incluem:

• níveis crescentes de desemprego estrutural à medida que as máquinas e a inteligência das máquinas assumem o que as pessoas e a inteligência humana costumavam fazer

• crescente polarização da força de trabalho, caracterizada por um lado por aqueles que trabalham demais, com horas extras crônicas e empregos em tempo integral, e, por outro lado, por aqueles que constituem uma crescente força de trabalho “contingente” na periferia, empregada apenas a tempo parcial, contrato temporário ou de curto prazo

• uma transformação do processo de trabalho, particularmente para muitos no segundo grupo de trabalhadores, pois eles se tornam totalmente fechados em um ambiente de trabalho programado, com computadores definindo o trabalho a ser feito e monitorando e medindo seu desempenho.

Em essência, a relação de trabalho está sendo cada vez mais transformada de um sistema aberto com mão de obra, equipamento de capital e gerenciamento para um sistema cibernético fechado do qual o trabalhador é uma parte funcional ou, no setor de serviços, uma extensão humana personalizável. Em vez de pessoas trabalhando com máquinas e ferramentas, mais e mais pessoas trabalham para as máquinas, e até mesmo dentro delas, no sentido de funcionar como caixas de voz humanas, dedos e braços de produção totalmente programada ou sistemas de processamento de informações. Poderia representar o que Donna Haraway chama de uma nova cibernética do trabalho, com relações de trabalho definidas e negociadas inteiramente em termos operacionais de sistemas (Haraway 1991).

Há pouco consenso sobre essas tendências. De fato, há muita controvérsia, sustentada em parte pela falta de pesquisas em áreas importantes e pela rigidez do discurso. Como exemplo, o relatório anual da OCDE Estudo de empregos para 1994 recusou-se a traçar uma ligação entre a reestruturação tecnológica e as taxas de desemprego miseravelmente altas que prevaleceram no mundo industrializado e em processo de industrialização desde a década de 1980. O relatório reconheceu que as novas tecnologias tiveram alguns efeitos de “deslocamento de mão de obra”; no entanto, também assumiu que as empresas “podem ser capazes de criar empregos compensadores sempre que forem bem-sucedidas em combinar tais processos de mudança tecnológica com inovação de produtos e políticas de marketing sólidas” (OCDE 1994).

O discurso sobre a mudança tecnológica tem sido rígido em pelo menos dois aspectos, cujos resultados podem agora ser uma desinformação e até desinformação do debate sobre a reestruturação, tanto quanto pretendiam informá-lo. Em primeiro lugar, persegue um modelo estritamente abstrato econômico ou “economista” de reestruturação e ignora não apenas as dimensões sociais, mas também psicológicas e culturais envolvidas. Em segundo lugar, esse modelo economicista é seriamente falho. Ele assume que, à medida que a tecnologia aumenta a produtividade por meio da automação, novas atividades econômicas inovadoras e novos empregos surgirão para compensar (embora talvez não com os mesmos requisitos de habilidade) o que foi perdido na fase de automação. Não só está surgindo uma nova atividade econômica (e os novos empregos que ela gera) em locais globalmente remotos, mas muito do novo crescimento econômico desde o final dos anos 1980 tem sido “crescimento econômico sem empregos”. Às vezes, são instalações de produção e processamento totalmente automatizadas, produzindo o dobro e o triplo do que produziam anteriormente, sem aumento de pessoal. Ou são novos serviços totalmente automatizados, como encaminhamento de chamadas em telecomunicações ou serviços bancários de várias agências em finanças, “produzidos” e “entregues” apenas por software. Também cada vez mais, o trabalho semiautomatizado foi transferido das mãos pagas dos trabalhadores para as mãos não pagas dos consumidores. Os consumidores que usam telefones digitais agora “trabalham” através de uma série de clipes de voz computadorizados para solicitar produtos e serviços, inscrever-se em cursos, negociar serviços governamentais e obter atendimento ao cliente.

É importante enfrentar as rigidezes que permeiam o discurso porque, aqui, a separação das questões economicistas do “lado da oferta” e do “mercado de trabalho”, questões do “lado da demanda” no contexto social e cultural bloqueiam a coleta de informações essenciais para o desenvolvimento um consenso sobre o que está acontecendo com as novas tecnologias. Por exemplo, o Statistics Canada conduziu alguns excelentes estudos em nível macro explorando a crescente polarização da força de trabalho canadense. Estes surgiram após um estudo de 1988 sobre a mudança dos salários dos jovens e o declínio do salário médio (Myles, Picot e Wannell 1988). O estudo documentou um esvaziamento maciço de empregos de nível médio (de acordo com a escala salarial) em praticamente todos os setores industriais e em todas as ocupações importantes entre 1981 e 1986. Além disso, o crescimento do emprego foi severamente polarizado entre os níveis salariais mais baixos e os mais altos da escala salarial (ver figura 1).

Figura 1. Variação líquida em empregos equivalentes a tempo integral, 1981-1986, por ocupação e nível salarial (em milhares de US$).

O estudo parecia fornecer uma confirmação em nível macro da informatização e simplificação e desqualificação relacionadas do trabalho que os estudos de caso de reestruturação tecnológica durante aquele período identificaram em todos os lugares, desde indústrias de recursos até manufatura e serviços (Menzies 1989). Um estudo de acompanhamento começou referindo-se à literatura que argumentava uma ligação entre o aumento dos diferenciais salariais e a mudança tecnológica (Morissette, Myles e Picot 1993). No entanto, limitou-se então a examinar fatores estritamente do “mercado de trabalho”, como horas de trabalho, gênero, idade e escolaridade. Concluiu que uma “crescente polarização nas horas semanais e anuais trabalhadas foi responsável por grande parte do aumento da desigualdade de rendimentos na década de 1980”. Ele evitou a possível ligação entre a simplificação do trabalho pelo computador e o surgimento de uma força de trabalho contingente de trabalhadores temporários de meio período, empregados bem abaixo de uma semana padrão de horas e renda. Em vez disso, terminou de maneira insatisfatória, dizendo que “se as tecnologias em constante mudança e a combinação de habilidades em mudança necessária são uma parte importante da história, as fontes de dados existentes não estão à altura da tarefa”.

As fontes de dados existentes são estudos de caso, muitos realizados por sindicatos ou grupos de mulheres. Suas metodologias podem não ser de um padrão uniforme. No entanto, suas descobertas sugerem um padrão definido. Caso após caso, no final dos anos 1980 e início dos anos 1990, os sistemas de computador foram implementados não para melhorar o que as pessoas estavam fazendo, mas para substituí-los ou diminuir e controlar o que estavam fazendo (Menzies 1989). Não apenas as demissões acompanharam a informatização em larga escala, mas também o pessoal de tempo integral foi substituído por pessoal de meio período ou temporário, em uma ampla gama de indústrias e ocupações. A partir das evidências, particularmente de estudos baseados em entrevistas, parece claro que foi a simplificação do trabalho por computador – particularmente a aquisição da administração, planejamento e gerenciamento por software – que tornou possível substituir o pessoal de tempo integral por meio período. pessoal ou transferi-lo para fora da força de trabalho para as mãos não remuneradas dos consumidores.

Muitas vezes, a mudança tecnológica foi acompanhada de reestruturação organizacional. Isso incluiu um colapso dos níveis de classificação de trabalho e uma integração de tarefas simplificadas por computador. Isso geralmente resultou em uma simplificação de trabalhos em torno de sistemas de computador, de modo que o trabalho possa ser totalmente definido pelo sistema de computador e seu desempenho também possa ser monitorado e medido por ele. Às vezes, isso resultou em alguma requalificação ou atualização de habilidades. Por exemplo, nas indústrias automobilística, aeroespacial e eletrônica no Canadá, os relatórios apontam repetidamente para a criação de uma nova posição bastante sênior, multitarefa e multiqualificada. Às vezes é chamado de técnico em eletrônica ou ET. Aqui, o trabalho geralmente envolve a supervisão das operações de várias máquinas ou subsistemas automatizados, solução de problemas e até algum planejamento e análise. As pessoas envolvidas não apenas precisam estar familiarizadas com vários sistemas operacionais, mas às vezes também precisam fazer alguma programação simples para unir diferentes subsistemas. Freqüentemente, porém, essas posições também representam uma diminuição do que antes eram ferramentas altamente qualificadas e empregos comerciais, pois a informatização transferiu o trabalho criativo para engenheiros e programadores assalariados. No entanto, para as pessoas envolvidas, muitas vezes representa um passo grande e bem-vindo em termos de desafio e responsabilidade de trabalho.

Embora haja evidências de requalificação, esta é a tendência minoritária, geralmente afetando um núcleo mais privilegiado de trabalhadores em tempo integral e totalmente sindicalizados do setor industrial – a maioria homens. A tendência maior é a desqualificação e até mesmo a degradação do trabalho, à medida que as pessoas ficam fechadas em ambientes operacionais de computador que programam e monitoram rigorosamente tudo o que fazem. Essencialmente, a pessoa funciona como a extensão humana do sistema operacional do computador, enquanto o sistema faz todo o pensamento essencial e a tomada de decisões. Esta nova forma de trabalho está se tornando cada vez mais prevalente em cada vez mais ramos de trabalho, particularmente onde as mulheres estão concentradas: no trabalho de escritório, vendas e serviços.

O termo McJobGenericName tornou-se um epíteto popular para esta nova forma de trabalho onde o computador define e controla o trabalho a ser feito. Na década de 1990, o termo era aplicado em uma série de configurações, desde restaurantes de fast-food até caixas de supermercado, contabilidade, processamento de sinistros de seguros e outros tipos de escritórios, e até mesmo no campo da saúde. Em meados da década de 1990, no entanto, outra tendência emergiu da informatização do trabalho - pelo menos do trabalho de processamento de informações. Esta tendência tem sido chamada de “teletrabalho”. Uma vez que o trabalho passasse a ser totalmente definido e controlado por sistemas de computador, ele também poderia ser desinstitucionalizado e redistribuído através de redes eletrônicas para centros remotos de processamento de chamadas ou para teletrabalhadores empregados em suas casas por meio de computadores e conexões de modem. O teletrabalho começou a emergir como um grande problema trabalhista em meados da década de 1990, com a proliferação de call centers para lidar com reservas de passagens aéreas e hotéis, serviços bancários remotos e de seguros, correio e outros serviços. Além disso, o Censo Canadense de 1991 registrou um aumento de 40% na força de trabalho “em casa”, em comparação com um aumento de 16% na força de trabalho como um todo. Também encontrou uma alta concentração de mulheres nessa crescente força de trabalho doméstica. Eles estavam concentrados no trabalho de escritório, vendas e serviços. Eles trabalhavam por uma renda inferior a 20,000 dólares canadianos e muitas vezes inferior a 10,000 dólares canadenses — insuficiente para sustentar uma vida, muito menos uma família.

Dependendo das tendências e de como o cenário tecnológico para o trabalho e a atividade econômica é estruturado e governado, o teletrabalho pode emergir como o modelo de trabalho pós-fordista – ou seja, o sucessor de um padrão de pleno emprego com altos salários – no lugar do alto -modelo de valor agregado associado à Toyota e Suzuki e à “produção enxuta” japonesa. No entanto, ambos os modelos podem prevalecer, com o modelo precário de teletrabalho de baixo salário identificado mais com mulheres, jovens trabalhadores e outros grupos menos privilegiados, e este último mais identificado com homens com a vantagem adicional de sindicatos fortes, antiguidade e empregos em tempo integral na capital -indústrias intensivas, como automobilística, aeroespacial e eletrônica.

A ascensão do teletrabalho traz à tona uma série de questões trabalhistas: o perigo da exploração do tipo sweatshop, destacada pelo aumento da remuneração relacionada ao desempenho como complemento ou substituição do salário por hora regular; condições de trabalho precárias e debilitantes, pois as pessoas montam modems e computadores em seus porões ou no quarto de apartamentos de um quarto, muitas vezes arcando com despesas gerais e custos de manutenção; estagnação, tédio e solidão enquanto as pessoas trabalham em células de silício isoladas, sem a camaradagem dos outros e sem a proteção da organização coletiva. Uma das questões trabalhistas mais prementes, no entanto, envolve a nova cibernética do trabalho e o que acontece quando a vida profissional das pessoas se torna totalmente controlada por sistemas de computador. Tem havido pouca pesquisa sobre esses aspectos mais qualitativos do trabalho. Talvez eles exijam uma abordagem narrativa mais qualitativa, em vez dos métodos mais objetivantes da pesquisa em ciências sociais. No Canadá, dois documentários lançaram uma luz valiosa sobre a experiência pessoal do trabalho definido e controlado por computador. Um filme, “Quel Numéro / What Number?” dirigido por Sophie Bissonette, apresenta operadoras de telefonia falando sobre trabalhar em cubículos isolados em centros de processamento de chamadas de longa distância. O computador não apenas controla todos os aspectos de seu trabalho, mas também fornece a eles o único feedback sobre o desempenho deles. Este é o feedback do computador sobre o tempo médio (AWT) que eles levam para processar cada chamada do cliente. As mulheres falam sobre se tornarem tão bem ajustadas para “operar” como parte do sistema definido por computador que ficam “viciadas” em tentar superar sua própria pontuação de tempo de trabalho AWT. É um processo psicossocial de ajuste quando o único contexto e significado para a atividade de alguém está sendo ditado, aqui pelo sistema de computador.

Outro filme, “Working Lean”, dirigido por Laura Sky, documenta um efeito semelhante alcançado por meio dos programas de treinamento cultural de Total Quality Management. Neste filme, os trabalhadores não estão totalmente fechados e isolados dentro de uma célula de trabalho totalmente programada por computador, mas são trabalhadores automotivos envolvidos em equipes TQM. Aqui a retórica da cogestão e do empoderamento fecha o horizonte da percepção dos trabalhadores. O treinamento os estimula a se identificarem com as metas de produtividade da administração embutidas nos sistemas de produção, encontrando maneiras de ajustá-las. (O protótipo japonês deste programa de gestão define a qualidade em termos estritamente sistêmicos, como “desempenho de acordo com os requisitos” (Davidow e Malone 1992).) Funcionários sindicais referem-se ao programa como “gestão por estresse”. Enquanto isso, em muitos locais de trabalho, as lesões por esforço repetitivo e outras doenças relacionadas ao estresse estão aumentando à medida que os trabalhadores se veem impulsionados pela tecnologia de ritmo acelerado e sua retórica que a acompanha.

Uma pesquisa de treinamento no local de trabalho canadense descobriu que pelo menos metade dos “treinamento” que as empresas estão oferecendo é em áreas associadas com TQM: comunicações corporativas, liderança e outros “treinamentos culturais”. “O treinamento mais intimamente ligado ao desenvolvimento do capital humano foi relatado com muito menos frequência.” Por outro lado, dentro da categoria de treinamento em habilidades de informática, o estudo descobriu uma mudança decisiva em quem recebe esse treinamento - uma mudança dramaticamente favorável aos funcionários gerenciais, profissionais e técnicos após 1985 (Betcherman 1994).

Existem muitas tendências contraditórias. Por exemplo, existem alguns locais de trabalho – alguns hotéis, por exemplo – onde a cogestão parece estar cumprindo sua retórica. Existem alguns locais de trabalho onde os trabalhadores estão fazendo mais com as novas tecnologias do que eram capazes ou permitidos com as antigas. Mas, no geral, as tendências associadas à reestruturação na nova economia apontam para a substituição de pessoas inteligentes por máquinas inteligentes e o uso de máquinas para diminuir e controlar o que outras pessoas estão fazendo, principalmente no trabalho. A questão central não é a criação de empregos ou o treinamento em novas habilidades de informática. A questão é o controle: as pessoas estão passando a ser controladas por sistemas cibernéticos de computador. Isso precisa ser revertido antes que os direitos democráticos e os direitos humanos básicos sejam destruídos.

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