Objetivos, Princípios e Métodos

Objetivos, Princípios e Métodos

Segunda-feira, 07 Março 2011 18: 49

A natureza e os objetivos da ergonomia

Definição e Escopo

Ergonomia significa literalmente o estudo ou medição do trabalho. Nesse contexto, o termo trabalho significa função humana intencional; estende-se além do conceito mais restrito de trabalho como trabalho para ganho monetário para incorporar todas as atividades pelas quais um operador humano racional persegue sistematicamente um objetivo. Assim, inclui esportes e outras atividades de lazer, trabalho doméstico, como cuidado infantil e manutenção da casa, educação e treinamento, saúde e serviço social, e controle de sistemas de engenharia ou adaptação a eles, por exemplo, como passageiro em um veículo.

O operador humano, foco do estudo, pode ser um profissional habilidoso operando uma máquina complexa em um ambiente artificial, um cliente que comprou casualmente um novo equipamento para uso pessoal, uma criança sentada em uma sala de aula ou uma pessoa com deficiência em uma cadeira de rodas. O ser humano é altamente adaptável, mas não infinitamente. Existem faixas de condições ideais para qualquer atividade. Uma das tarefas da ergonomia é definir quais são esses intervalos e explorar os efeitos indesejáveis que ocorrem se os limites forem transgredidos - por exemplo, se se espera que uma pessoa trabalhe em condições de calor, ruído ou vibração excessivos, ou se o físico ou a carga de trabalho mental é muito alta ou muito baixa.

A ergonomia examina não apenas a situação ambiental passiva, mas também as vantagens únicas do operador humano e as contribuições que podem ser feitas se uma situação de trabalho for projetada para permitir e encorajar a pessoa a fazer o melhor uso de suas habilidades. As habilidades humanas podem ser caracterizadas não apenas com referência ao operador humano genérico, mas também com relação àquelas habilidades mais particulares que são solicitadas em situações específicas em que o alto desempenho é essencial. Por exemplo, um fabricante de automóveis considerará a faixa de tamanho físico e força da população de motoristas que devem usar um determinado modelo para garantir que os assentos sejam confortáveis, que os controles sejam prontamente identificáveis e ao alcance, que haja clara visibilidade para a frente e para trás, e que os instrumentos internos sejam fáceis de ler. A facilidade de entrada e saída também será levada em consideração. Por outro lado, o projetista de um carro de corrida assumirá que o motorista é atlético, de modo que a facilidade de entrar e sair, por exemplo, não é importante e, de fato, os recursos de design como um todo, no que se refere ao motorista, podem muito bem ser adaptado às dimensões e preferências de um determinado motorista para garantir que ele possa exercer todo o seu potencial e habilidade como motorista.

Em todas as situações, atividades e tarefas o foco é a pessoa ou pessoas envolvidas. Presume-se que a estrutura, a engenharia e qualquer outra tecnologia esteja a serviço do operador, e não o contrário.

Histórico e Status

Há cerca de um século, reconheceu-se que as horas e condições de trabalho em algumas minas e fábricas não eram toleráveis em termos de segurança e saúde, e era evidente a necessidade de aprovar leis para estabelecer limites permitidos a esses respeitos. A determinação e declaração desses limites pode ser considerada como o início da ergonomia. Foram, aliás, o início de todas as atividades que hoje encontram expressão através do trabalho da Organização Internacional do Trabalho (OIT).

Pesquisa, desenvolvimento e aplicação prosseguiram lentamente até a Segunda Guerra Mundial. Isso desencadeou um desenvolvimento muito acelerado de máquinas e instrumentação, como veículos, aeronaves, tanques, armas e dispositivos de detecção e navegação amplamente aprimorados. À medida que a tecnologia avançava, maior flexibilidade estava disponível para permitir a adaptação ao operador, uma adaptação que se tornou ainda mais necessária porque o desempenho humano estava limitando o desempenho do sistema. Se um veículo motorizado pode viajar a uma velocidade de apenas alguns quilômetros por hora, não há necessidade de se preocupar com o desempenho do motorista, mas quando a velocidade máxima do veículo é aumentada por um fator de dez ou cem, então o motorista tem para reagir mais rapidamente e não há tempo para corrigir erros para evitar o desastre. Da mesma forma, à medida que a tecnologia é aprimorada, há menos necessidade de se preocupar com falhas mecânicas ou elétricas (por exemplo) e a atenção é liberada para pensar nas necessidades do motorista.

Assim, a ergonomia, no sentido de adaptar a tecnologia de engenharia às necessidades do operador, torna-se simultaneamente mais necessária e mais viável à medida que a engenharia avança.

O termo ergonomia entrou em uso por volta de 1950, quando as prioridades da indústria em desenvolvimento estavam substituindo as prioridades dos militares. O desenvolvimento da pesquisa e aplicação para os trinta anos seguintes é descrito em detalhes em Singleton (1982). As agências das Nações Unidas, em particular a OIT e a Organização Mundial da Saúde (OMS), começaram a atuar nesse campo na década de 1960.

Na indústria do pós-guerra imediato, o objetivo primordial, compartilhado pela ergonomia, era maior produtividade. Esse era um objetivo viável para a ergonomia porque grande parte da produtividade industrial era determinada diretamente pelo esforço físico dos trabalhadores envolvidos – a velocidade de montagem e a taxa de levantamento e movimento determinavam a extensão da produção. Gradualmente, a força mecânica substituiu a força muscular humana. Mais poder, no entanto, leva a mais acidentes com base no simples princípio de que um acidente é consequência de poder no lugar errado na hora errada. Quando as coisas estão acontecendo mais rápido, o potencial de acidentes aumenta ainda mais. Assim, a preocupação da indústria e o objetivo da ergonomia mudaram gradualmente da produtividade para a segurança. Isso ocorreu na década de 1960 e início dos anos 1970. Por volta e depois dessa época, grande parte da indústria manufatureira mudou da produção em lote para a produção de fluxo e processo. O papel do operador mudou correspondentemente de participação direta para monitoramento e inspeção. Isso resultou em uma menor frequência de acidentes porque o operador estava mais distante do local de ação, mas às vezes em uma maior gravidade dos acidentes devido à velocidade e potência inerentes ao processo.

Quando a produção é determinada pela velocidade com que as máquinas funcionam, a produtividade se torna uma questão de manter o sistema funcionando: em outras palavras, a confiabilidade é o objetivo. Assim, o operador se torna um monitor, um solucionador de problemas e um mantenedor, em vez de um manipulador direto.

Este esboço histórico das mudanças do pós-guerra na indústria manufatureira pode sugerir que o ergonomista abandonou regularmente um conjunto de problemas e assumiu outro conjunto, mas esse não é o caso por várias razões. Conforme explicado anteriormente, as preocupações da ergonomia são muito mais amplas do que as da indústria manufatureira. Além da ergonomia da produção, existe a ergonomia do produto ou do projeto, ou seja, a adaptação da máquina ou do produto ao usuário. Na indústria automobilística, por exemplo, a ergonomia é importante não apenas para a fabricação de componentes e linhas de produção, mas também para o eventual motorista, passageiro e mantenedor. Já é rotina no marketing de carros e na avaliação crítica por terceiros, revisar a qualidade da ergonomia, considerando direção, conforto do assento, manuseio, níveis de ruído e vibração, facilidade de uso dos controles, visibilidade interna e externa e assim por diante. sobre.

Foi sugerido acima que o desempenho humano geralmente é otimizado dentro de uma faixa de tolerância de uma variável relevante. Grande parte da ergonomia inicial tentou reduzir tanto a produção de força muscular quanto a extensão e variedade de movimentos, garantindo que tais tolerâncias não fossem excedidas. A maior mudança na situação de trabalho, o advento dos computadores, criou o problema oposto. A menos que seja bem projetado ergonomicamente, um espaço de trabalho do computador pode induzir a uma postura muito fixa, muito pouco movimento corporal e muita repetição de combinações específicas de movimentos articulares.

Esta breve revisão histórica pretende indicar que, embora tenha havido um desenvolvimento contínuo da ergonomia, ela assumiu a forma de adicionar mais e mais problemas em vez de modificá-los. No entanto, o corpus de conhecimento cresce e se torna mais confiável e válido, as normas de gasto de energia não dependem de como ou por que a energia é gasta, as questões posturais são as mesmas em assentos de aeronaves e na frente de telas de computador, muitas atividades humanas agora envolvem o uso telas de vídeo e existem princípios bem estabelecidos baseados em uma mistura de evidências de laboratório e estudos de campo.

Ergonomia e disciplinas relacionadas

O desenvolvimento de um aplicativo baseado na ciência que é intermediário entre as tecnologias bem estabelecidas de engenharia e medicina inevitavelmente se sobrepõe a muitas disciplinas relacionadas. Em termos de sua base científica, muito do conhecimento ergonômico deriva das ciências humanas: anatomia, fisiologia e psicologia. As ciências físicas também contribuem, por exemplo, para resolver problemas de iluminação, aquecimento, ruído e vibração.

A maioria dos pioneiros europeus em ergonomia eram trabalhadores das ciências humanas e é por esta razão que a ergonomia é bem equilibrada entre a fisiologia e a psicologia. Uma orientação fisiológica é necessária como pano de fundo para problemas como gasto de energia, postura e aplicação de forças, incluindo levantamento. Uma orientação psicológica é necessária para estudar problemas como apresentação de informações e satisfação no trabalho. É claro que existem muitos problemas que requerem uma abordagem mista das ciências humanas, como estresse, fadiga e trabalho em turnos.

A maioria dos pioneiros americanos neste campo estava envolvida em psicologia experimental ou engenharia e é por esta razão que seus títulos ocupacionais típicos -engenharia humana e fatores humanos— refletem uma diferença de ênfase (mas não nos interesses principais) da ergonomia europeia. Isso também explica por que a higiene ocupacional, por sua estreita relação com a medicina, particularmente a medicina ocupacional, é considerada nos Estados Unidos como bastante diferente dos fatores humanos ou da ergonomia. A diferença em outras partes do mundo é menos marcante. A ergonomia concentra-se no operador humano em ação, a higiene ocupacional concentra-se nos perigos para o operador humano presentes no ambiente. Assim, o interesse central do higienista ocupacional são os riscos tóxicos, que estão fora do escopo do ergonomista. O higienista ocupacional preocupa-se com os efeitos na saúde, seja a longo prazo ou a curto prazo; o ergonomista está, é claro, preocupado com a saúde, mas também está preocupado com outras consequências, como produtividade, design do trabalho e design do espaço de trabalho. Segurança e saúde são temas genéricos que perpassam a ergonomia, higiene ocupacional, saúde ocupacional e medicina do trabalho. Não é, portanto, surpreendente descobrir que em uma grande instituição de pesquisa, projeto ou produção, esses assuntos são frequentemente agrupados. Isso possibilita uma abordagem baseada em uma equipe de especialistas nesses assuntos separados, cada um dando uma contribuição especializada para o problema geral de saúde, não apenas dos trabalhadores da instituição, mas também daqueles afetados por suas atividades e produtos. Em contraste, em instituições voltadas para projetos ou prestação de serviços, o ergonomista pode estar mais próximo dos engenheiros e outros tecnólogos.

Ficará claro a partir desta discussão que, como a ergonomia é interdisciplinar e ainda bastante nova, há um problema importante de como ela deve ser melhor encaixada em uma organização existente. Ele se sobrepõe a tantos outros campos porque se preocupa com as pessoas e as pessoas são o recurso básico e onipresente de toda organização. Existem muitas maneiras de se encaixar, dependendo da história e dos objetivos da organização em particular. Os principais critérios são que os objetivos da ergonomia sejam compreendidos e apreciados e que os mecanismos para implementação das recomendações sejam incorporados à organização.

Objetivos da Ergonomia

Já ficará claro que os benefícios da ergonomia podem aparecer de muitas formas diferentes, na produtividade e qualidade, na segurança e saúde, na confiabilidade, na satisfação no trabalho e no desenvolvimento pessoal.

A razão para essa amplitude de escopo é que seu objetivo básico é a eficiência na atividade intencional - eficiência no sentido mais amplo de alcançar o resultado desejado sem desperdício de informações, sem erros e sem danos à pessoa envolvida ou a outros. Não é eficiente gastar energia ou tempo desnecessários porque não foi dada atenção suficiente ao projeto do trabalho, ao espaço de trabalho, ao ambiente de trabalho e às condições de trabalho. Não é eficiente alcançar o resultado desejado apesar do desenho da situação e não com o apoio dele.

O objetivo da ergonomia é garantir que a situação de trabalho esteja em harmonia com as atividades do trabalhador. Este objetivo é evidentemente válido, mas alcançá-lo está longe de ser fácil por uma variedade de razões. O operador humano é flexível e adaptável e há aprendizado contínuo, mas há diferenças individuais bastante grandes. Algumas diferenças, como tamanho físico e força, são óbvias, mas outras, como diferenças culturais e diferenças de estilo e nível de habilidade, são menos fáceis de identificar.

Em vista dessas complexidades, pode parecer que a solução é fornecer uma situação flexível em que o operador humano possa otimizar uma maneira especificamente apropriada de fazer as coisas. Infelizmente, tal abordagem às vezes é impraticável porque a maneira mais eficiente muitas vezes não é óbvia, com o resultado de que um trabalhador pode continuar fazendo algo da maneira errada ou em condições erradas por anos.

Assim, é necessário adotar uma abordagem sistemática: começar com uma teoria sólida, estabelecer objetivos mensuráveis e verificar o sucesso em relação a esses objetivos. Os vários objetivos possíveis são considerados abaixo.

Segurança e saúde

Não pode haver desacordo sobre a conveniência dos objetivos de segurança e saúde. A dificuldade decorre do fato de que nenhum deles é diretamente mensurável: sua realização é avaliada por sua ausência e não por sua presença. Os dados em questão referem-se sempre a desvios de segurança e saúde.

No caso da saúde, muitas das evidências são de longo prazo, pois são baseadas em populações e não em indivíduos. É necessário, portanto, manter registros cuidadosos por longos períodos e adotar uma abordagem epidemiológica por meio da qual os fatores de risco possam ser identificados e medidos. Por exemplo, qual deve ser o máximo de horas por dia ou por ano exigidas de um trabalhador em uma estação de trabalho de computador? Depende do design da estação de trabalho, do tipo de trabalho e do tipo de pessoa (idade, visão, habilidades e assim por diante). Os efeitos na saúde podem ser diversos, desde problemas no punho até apatia mental, por isso é necessário realizar estudos abrangentes que cubram populações bastante grandes e, ao mesmo tempo, acompanhar as diferenças dentro das populações.

A segurança é mais diretamente mensurável em um sentido negativo em termos de tipos e frequências de acidentes e danos. Existem problemas na definição de diferentes tipos de acidentes e na identificação dos fatores causais, muitas vezes múltiplos, e muitas vezes há uma relação distante entre o tipo de acidente e o grau de dano, de nenhum a fatalidade.

No entanto, um enorme corpo de evidências sobre segurança e saúde foi acumulado nos últimos cinquenta anos e consistências foram descobertas que podem ser relacionadas à teoria, a leis e padrões e a princípios operacionais em tipos particulares de situações.

Produtividade e eficiência

A produtividade é geralmente definida em termos de produção por unidade de tempo, enquanto a eficiência incorpora outras variáveis, particularmente a relação entre a produção e a entrada. A eficiência incorpora o custo do que é feito em relação à realização, e em termos humanos isso requer a consideração das penalidades ao operador humano.

Em situações industriais, a produtividade é relativamente fácil de medir: a quantidade produzida pode ser contada e o tempo gasto para produzi-la é simples de registrar. Os dados de produtividade são frequentemente usados em comparações antes/depois de métodos, situações ou condições de trabalho. Envolve suposições sobre a equivalência de esforço e outros custos porque se baseia no princípio de que o operador humano executará tão bem quanto for viável nas circunstâncias. Se a produtividade é maior, então as circunstâncias devem ser melhores. Há muito a recomendar esta abordagem simples, desde que seja usada com a devida atenção aos muitos possíveis fatores complicadores que podem disfarçar o que realmente está acontecendo. A melhor salvaguarda é tentar garantir que nada mudou entre as situações antes e depois, exceto os aspectos que estão sendo estudados.

A eficiência é uma medida mais abrangente, mas sempre mais difícil. Geralmente tem que ser especificamente definido para uma situação particular e, ao avaliar os resultados de qualquer estudo, a definição deve ser verificada quanto à sua relevância e validade em termos das conclusões que estão sendo tiradas. Por exemplo, andar de bicicleta é mais eficiente do que caminhar? Andar de bicicleta é muito mais produtivo em termos de distância que pode ser percorrida em uma estrada em um determinado tempo e é mais eficiente em termos de gasto de energia por unidade de distância ou, para exercícios internos, porque o equipamento necessário é mais barato e simples . Por outro lado, o objetivo do exercício pode ser o gasto de energia por motivos de saúde ou escalar uma montanha em terreno difícil; nessas circunstâncias, caminhar será mais eficiente. Assim, uma medida de eficiência tem significado apenas em um contexto bem definido.

Confiabilidade e qualidade

Conforme explicado acima, a confiabilidade em vez da produtividade torna-se a medida-chave em sistemas de alta tecnologia (por exemplo, aeronaves de transporte, refino de petróleo e geração de energia). Os controladores desses sistemas monitoram o desempenho e contribuem para a produtividade e a segurança, fazendo ajustes de sintonia para garantir que as máquinas automáticas permaneçam em linha e funcionem dentro dos limites. Todos esses sistemas estão em seus estados mais seguros quando estão inativos ou quando estão funcionando de forma constante dentro do envelope de desempenho projetado. Eles se tornam mais perigosos quando se movem ou são movidos entre estados de equilíbrio, por exemplo, quando uma aeronave está decolando ou um sistema de processo está sendo desligado. A alta confiabilidade é a característica chave não apenas por razões de segurança, mas também porque o desligamento ou parada não planejada é extremamente caro. A confiabilidade é simples de medir após o desempenho, mas é extremamente difícil de prever, exceto por referência ao desempenho passado de sistemas semelhantes. Quando ou se algo dá errado, o erro humano é invariavelmente uma causa contribuinte, mas não é necessariamente um erro por parte do controlador: os erros humanos podem se originar no estágio de projeto e durante a configuração e manutenção. Agora é aceito que tais sistemas complexos de alta tecnologia requerem uma contribuição ergonômica considerável e contínua desde o projeto até a avaliação de quaisquer falhas que ocorram.

A qualidade está relacionada à confiabilidade, mas é muito difícil, senão impossível, de medir. Tradicionalmente, em sistemas de produção em lote e em fluxo, a qualidade é verificada por inspeção após a saída, mas o princípio estabelecido atualmente é combinar produção e manutenção da qualidade. Assim, cada operador tem responsabilidade paralela como inspetor. Isso geralmente se mostra mais eficaz, mas pode significar abandonar os incentivos ao trabalho baseados simplesmente na taxa de produção. Em termos ergonômicos, faz sentido tratar o operador como uma pessoa responsável e não como um tipo de robô programado para desempenho repetitivo.

Satisfação no trabalho e desenvolvimento pessoal

Do princípio de que o trabalhador ou operador humano deve ser reconhecido como pessoa e não como robô, segue-se que devem ser consideradas responsabilidades, atitudes, crenças e valores. Isso não é fácil porque existem muitas variáveis, principalmente detectáveis, mas não quantificáveis, e existem grandes diferenças individuais e culturais. No entanto, um grande esforço agora é dedicado ao projeto e gerenciamento do trabalho com o objetivo de garantir que a situação seja tão satisfatória quanto razoavelmente praticável do ponto de vista do operador. Algumas medições são possíveis usando técnicas de pesquisa e alguns princípios estão disponíveis com base em recursos de trabalho como autonomia e empoderamento.

Mesmo aceitando que esses esforços levam tempo e custam dinheiro, ainda pode haver dividendos consideráveis ao ouvir as sugestões, opiniões e atitudes das pessoas que realmente fazem o trabalho. Sua abordagem pode não ser a mesma do projetista de trabalho externo e não igual às suposições feitas pelo projetista ou gerente de trabalho. Essas diferenças de visão são importantes e podem proporcionar uma revigorante mudança de estratégia por parte de todos os envolvidos.

Está bem estabelecido que o ser humano é um aprendiz contínuo ou pode ser, dadas as condições apropriadas. A condição chave é fornecer feedback sobre o desempenho passado e presente que pode ser usado para melhorar o desempenho futuro. Além disso, esse feedback em si atua como um incentivo ao desempenho. Assim todos ganham, o performer e os responsáveis em sentido amplo pela performance. Segue-se que há muito a ganhar com a melhoria do desempenho, incluindo o autodesenvolvimento. O princípio de que o desenvolvimento pessoal deve ser um aspecto da aplicação da ergonomia requer maiores habilidades de designer e gerente, mas, se puder ser aplicado com sucesso, pode melhorar todos os aspectos do desempenho humano discutidos acima.

A aplicação bem-sucedida da ergonomia muitas vezes decorre de não fazer mais do que desenvolver a atitude ou ponto de vista apropriado. As pessoas envolvidas são inevitavelmente o fator central em qualquer esforço humano e a consideração sistemática de suas vantagens, limitações, necessidades e aspirações é inerentemente importante.

Conclusão

A ergonomia é o estudo sistemático das pessoas no trabalho com o objetivo de melhorar a situação de trabalho, as condições de trabalho e as tarefas executadas. A ênfase está na aquisição de evidências relevantes e confiáveis nas quais basear recomendações para mudanças em situações específicas e no desenvolvimento de teorias, conceitos, diretrizes e procedimentos mais gerais que contribuirão para o contínuo desenvolvimento de expertise disponível em ergonomia.

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Segunda-feira, 07 Março 2011 18: 51

Análise de Atividades, Tarefas e Sistemas de Trabalho

É difícil falar de análise do trabalho sem colocá-la na perspectiva das mudanças recentes no mundo industrial, pois a natureza das atividades e as condições em que são realizadas têm evoluído consideravelmente nos últimos anos. Os fatores que deram origem a essas mudanças foram numerosos, mas há dois cujo impacto se revelou crucial. Por um lado, o progresso tecnológico com seu ritmo cada vez mais acelerado e as convulsões trazidas pelas tecnologias da informação revolucionaram os empregos (De Keyser 1986). Por outro lado, a incerteza do mercado econômico tem exigido maior agilidade na gestão de pessoas e na organização do trabalho. Se os trabalhadores obtiveram uma visão mais ampla do processo produtivo, menos rotineiro e sem dúvida mais sistemático, ao mesmo tempo perderam vínculos exclusivos com um ambiente, uma equipe, uma ferramenta de produção. É difícil encarar com serenidade estas mudanças, mas temos de encarar o facto de se ter criado uma nova paisagem industrial, por vezes mais enriquecedora para os trabalhadores que nela se encontram, mas também repleta de armadilhas e preocupações para quem são marginalizados ou excluídos. No entanto, uma ideia está sendo acolhida nas empresas e confirmada por experimentos-piloto em muitos países: deve ser possível orientar as mudanças e amenizar seus efeitos adversos com o uso de análises relevantes e utilizando todos os recursos para negociação entre os diferentes setores de trabalho atores. É neste contexto que devemos situar hoje as análises do trabalho – como ferramentas que permitem descrever melhor tarefas e atividades para orientar intervenções de diversa índole, como a formação, a configuração de novos modos de organização ou o desenho de ferramentas e de trabalho. sistemas. Falamos de análises, e não apenas de uma análise, pois existe um grande número delas, dependendo dos contextos teóricos e culturais em que são desenvolvidas, dos objetivos particulares que perseguem, das evidências que coletam ou da preocupação do analista por especificidade ou generalidade. Neste artigo, nos limitaremos a apresentar algumas características da análise do trabalho e enfatizar a importância do trabalho coletivo. Nossas conclusões evidenciarão outros caminhos que os limites deste texto nos impedem de percorrer com maior profundidade.

Algumas Características da Análise do Trabalho

O contexto

Se o objetivo principal de qualquer análise do trabalho é descrever o que o operador pareceou deveria fazer, colocá-lo com mais precisão em seu contexto muitas vezes pareceu indispensável para os pesquisadores. Eles mencionam, de acordo com seus próprios pontos de vista, mas de maneira amplamente semelhante, os conceitos de contexto, situação, meio Ambiente, domínio de trabalho, mundo do trabalho or ambiente de trabalho. O problema reside menos nas nuances entre esses termos do que na seleção de variáveis que precisam ser descritas para dar-lhes um significado útil. Com efeito, o mundo é vasto e a indústria é complexa, e as características a que se podem referir são inúmeras. Duas tendências podem ser observadas entre os autores da área. A primeira vê a descrição do contexto como um meio de captar o interesse do leitor e fornecer-lhe um quadro semântico adequado. A segunda tem uma perspectiva teórica diferente: tenta abarcar tanto o contexto quanto a atividade, descrevendo apenas os elementos do contexto que são capazes de influenciar o comportamento dos operadores.

A estrutura semântica

O contexto tem poder evocativo. Basta, para um leitor informado, ler sobre um operador em uma sala de controle engajado em um processo contínuo para evocar um quadro de trabalho através de comandos e vigilância à distância, onde predominam as tarefas de detecção, diagnóstico e regulação. Quais variáveis precisam ser descritas para criar um contexto suficientemente significativo? Tudo depende do leitor. No entanto, há um consenso na literatura sobre algumas variáveis-chave. o natureza do setor econômico, o tipo de produção ou serviço, o tamanho e a localização geográfica do local são úteis.

Os processos de produção, o ferramentas ou máquinas e seus nível de automação permitem que certas restrições e certas qualificações necessárias sejam adivinhadas. o estrutura do pessoal, a par da idade e nível de qualificação e experiência são dados cruciais sempre que a análise incida sobre aspetos de formação ou de flexibilidade organizacional. o organização do trabalho estabelecido depende mais da filosofia da empresa do que da tecnologia. Sua descrição inclui, notadamente, os horários de trabalho, o grau de centralização das decisões e os tipos de controle exercido sobre os trabalhadores. Outros elementos podem ser adicionados em diferentes casos. Eles estão ligados à história e cultura da empresa, sua situação econômica, condições de trabalho e qualquer reestruturação, fusão e investimento. Existem pelo menos tantos sistemas de classificação quantos são os autores, e existem numerosas listas descritivas em circulação. Na França, um esforço especial foi feito para generalizar métodos descritivos simples, permitindo notadamente a classificação de certos fatores de acordo com sua satisfação ou não pelo operador (RNUR 1976; Guelaud et al. 1977).

A descrição dos fatores relevantes sobre a atividade

A taxonomia de sistemas complexos descrita por Rasmussen, Pejtersen e Schmidts (1990) representa uma das tentativas mais ambiciosas de cobrir ao mesmo tempo o contexto e sua influência sobre o operador. A sua ideia principal é integrar, de forma sistemática, os diferentes elementos de que é composto e evidenciar os graus de liberdade e os constrangimentos dentro dos quais as estratégias individuais podem ser desenvolvidas. Seu objetivo exaustivo dificulta a manipulação, mas o uso de múltiplos modos de representação, incluindo gráficos, para ilustrar as restrições tem um valor heurístico que certamente será atraente para muitos leitores. Outras abordagens são mais direcionadas. O que os autores buscam é a seleção de fatores que podem influenciar uma atividade específica. Assim, com interesse no controle de processos em um ambiente em mudança, Brehmer (1990) propõe uma série de características temporais do contexto que afetam o controle e a antecipação do operador (ver figura 1). A tipologia deste autor foi desenvolvida a partir de “micro-mundos”, simulações computadorizadas de situações dinâmicas, mas o próprio autor, junto com muitos outros desde então, usou-o para a indústria de processo contínuo (Van Daele 1992). Para certas atividades, a influência do ambiente é bem conhecida e a seleção de fatores não é muito difícil. Assim, se nos interessamos pela frequência cardíaca no ambiente de trabalho, muitas vezes nos limitamos a descrever as temperaturas do ar, as restrições físicas da tarefa ou a idade e o treinamento do sujeito - embora saibamos que, ao fazê-lo, talvez deixemos elementos relevantes. Para outros, a escolha é mais difícil. Estudos sobre erro humano, por exemplo, mostram que os fatores capazes de produzi-los são numerosos (Reason 1989). Por vezes, quando o conhecimento teórico é insuficiente, apenas o processamento estatístico, combinando a análise do contexto e da atividade, permite-nos trazer à tona os fatores contextuais relevantes (Fadier 1990).

Figura 1. Os critérios e subcritérios da taxonomia dos micromundos proposta por Brehmer (1990)

A tarefa ou a atividade?

A tarefa

A tarefa é definida por seus objetivos, suas restrições e os meios que requer para sua realização. Uma função dentro da empresa é geralmente caracterizada por um conjunto de tarefas. A tarefa realizada difere da tarefa prescrita agendada pela empresa por um grande número de razões: as estratégias dos operadores variam dentro e entre os indivíduos, o ambiente flutua e eventos aleatórios requerem respostas que muitas vezes estão fora da estrutura prescrita. finalmente, o tarefa nem sempre é agendado com o correto conhecimento das suas condições de execução, daí a necessidade de adaptações em tempo real. Mas mesmo que a tarefa seja atualizada durante a atividade, às vezes a ponto de se transformar, ela continua sendo a referência central.

Questionários, inventários e taxonomias de tarefas são numerosos, especialmente na literatura de língua inglesa – o leitor encontrará excelentes revisões em Fleishman e Quaintance (1984) e em Greuter e Algera (1989). Alguns desses instrumentos são apenas listas de elementos – por exemplo, os verbos de ação para ilustrar tarefas – que são marcados de acordo com a função estudada. Outros adotaram um princípio hierárquico, caracterizando uma tarefa como elementos interligados, ordenados do global ao particular. Esses métodos são padronizados e podem ser aplicados a um grande número de funções; eles são simples de usar e o estágio analítico é muito reduzido. Mas quando se trata de definir um trabalho específico, eles são estáticos e gerais demais para serem úteis.

Em seguida, estão aqueles instrumentos que exigem maior habilidade do pesquisador; como os elementos de análise não são pré-definidos, cabe ao pesquisador caracterizá-los. Pertence a este grupo a já ultrapassada técnica do incidente crítico de Flanagan (1954), em que o observador descreve uma função por referência às suas dificuldades e identifica os incidentes que o indivíduo terá de enfrentar.

É também o caminho adotado pela análise cognitiva de tarefas (Roth e Woods, 1988). Esta técnica visa trazer à tona os requisitos cognitivos de um trabalho. Uma maneira de fazer isso é dividir o trabalho em objetivos, restrições e meios. A Figura 2 mostra como a tarefa do anestesista, caracterizada inicialmente por um objetivo muito global de sobrevivência do paciente, pode ser decomposta em uma série de subobjetivos, que podem ser classificados como ações e meios a serem empregados. Foram necessárias mais de 100 horas de observação no bloco operatório e subsequentes entrevistas com os anestesistas para obter esta “fotografia” sinóptica dos requisitos da função. Essa técnica, embora bastante trabalhosa, é útil em ergonomia para determinar se todos os objetivos de uma tarefa são fornecidos com os meios para alcançá-los. Também permite compreender a complexidade de uma tarefa (suas dificuldades particulares e objetivos conflitantes, por exemplo) e facilita a interpretação de certos erros humanos. Mas sofre, como outros métodos, da ausência de uma linguagem descritiva (Grant e Mayes 1991). Além disso, não permite formular hipóteses sobre a natureza dos processos cognitivos acionados para atingir os objetivos em questão.

Figura 2. Análise cognitiva da tarefa: anestesia geral

Outras abordagens analisaram os processos cognitivos associados a determinadas tarefas, elaborando hipóteses quanto ao processamento de informações necessário para realizá-las. Um modelo cognitivo desse tipo frequentemente empregado é o de Rasmussen (1986), que fornece, de acordo com a natureza da tarefa e sua familiaridade com o sujeito, três níveis possíveis de atividade baseados em hábitos e reflexos baseados em habilidades, em regra adquirida procedimentos baseados em conhecimento ou em procedimentos baseados em conhecimento. Mas outros modelos ou teorias que atingiram o auge de sua popularidade durante a década de 1970 permanecem em uso. Assim, a teoria do controle ótimo, que considera o homem como um controlador de discrepâncias entre metas atribuídas e observadas, às vezes ainda é aplicada a processos cognitivos. E a modelagem por meio de redes de tarefas interconectadas e fluxogramas continua a inspirar os autores da análise de tarefas cognitivas; A figura 3 fornece uma descrição simplificada das sequências comportamentais em uma tarefa de controle de energia, construindo uma hipótese sobre certas operações mentais. Todas essas tentativas refletem a preocupação dos pesquisadores em reunir na mesma descrição não apenas elementos do contexto, mas também a própria tarefa e os processos cognitivos que a fundamentam – e também refletir o caráter dinâmico do trabalho.

Figura 3. Descrição simplificada dos determinantes de uma sequência de comportamento em tarefas de controle de energia: um caso de consumo inaceitável de energia

Desde o advento da organização científica do trabalho, o conceito de tarefa prescrita tem sido criticado por ser visto como imposição aos trabalhadores de tarefas que não são apenas projetadas sem consultar suas necessidades, mas muitas vezes acompanhadas de tempo de execução específico , uma restrição não bem recebida por muitos trabalhadores. Mesmo que o aspecto da imposição tenha se tornado bastante mais flexível hoje e mesmo que os trabalhadores contribuam com mais frequência para o desenho das tarefas, um tempo designado para as tarefas continua sendo necessário para o planejamento do cronograma e continua sendo um componente essencial da organização do trabalho. A quantificação do tempo nem sempre deve ser percebida de forma negativa. Constitui um valioso indicador de carga de trabalho. Um método simples, mas comum, de medir a pressão de tempo exercida sobre um trabalhador consiste em determinar o quociente do tempo necessário para a execução de uma tarefa dividido pelo tempo disponível. Quanto mais próximo este quociente estiver da unidade, maior será a pressão (Wickens 1992). Além disso, a quantificação pode ser usada na gestão de pessoal flexível, mas adequada. Tomemos o caso das enfermeiras onde a técnica de análise preditiva de tarefas foi generalizada, por exemplo, na regulamentação canadense Planejamento de Enfermagem Necessário (PRN 80) (Kepenne 1984) ou uma de suas variantes européias. Graças a essas listas de tarefas, acompanhadas de seu tempo de execução, pode-se, todas as manhãs, levando em consideração o número de pacientes e suas condições médicas, estabelecer um cronograma de atendimento e uma distribuição de pessoal. Longe de ser um constrangimento, o PRN 80 tem demonstrado, em vários hospitais, que existe escassez de pessoal de enfermagem, uma vez que a técnica permite estabelecer uma diferença (ver figura 4) entre o desejado e o observado, ou seja, entre o número de pessoal necessário e o número disponível, e mesmo entre as tarefas planejadas e as tarefas executadas. Os tempos calculados são apenas médias e as flutuações da situação nem sempre os tornam aplicáveis, mas esse aspecto negativo é minimizado por uma organização flexível que aceita ajustes e permite que o pessoal participe da realização desses ajustes.

Figura 4. Discrepâncias entre os números de pessoal presente e necessário com base no PRN80

A atividade, a evidência e o desempenho

Uma atividade é definida como o conjunto de comportamentos e recursos utilizados pelo operador para que ocorra o trabalho, ou seja, a transformação ou produção de um bem ou a prestação de um serviço. Essa atividade pode ser compreendida através da observação de diferentes maneiras. Faverge (1972) descreveu quatro formas de análise. A primeira é uma análise em termos de gestos e posturas, onde o observador localiza, dentro da atividade visível do operador, classes de comportamento reconhecíveis e repetidas durante o trabalho. Muitas vezes, essas atividades são associadas a uma resposta precisa: por exemplo, a frequência cardíaca, que permite avaliar a carga física associada a cada atividade. A segunda forma de análise é em termos de captação de informações. O que se descobre, por observação direta – ou com auxílio de câmeras ou gravadores de movimentos oculares – é o conjunto de sinais captados pelo operador no campo de informação que o cerca. Esta análise é particularmente útil na ergonomia cognitiva na tentativa de compreender melhor o processamento da informação realizado pelo operador. O terceiro tipo de análise é em termos de regulamento. A ideia é identificar os ajustes de atividade realizados pelo operador para lidar com flutuações no ambiente ou mudanças em sua própria condição. Aí encontramos a intervenção direta do contexto na análise. Um dos projetos de pesquisa mais citados nesta área é o de Sperandio (1972). Este autor estudou a atividade dos controladores de tráfego aéreo e identificou importantes mudanças de estratégia durante o aumento do tráfego aéreo. Ele os interpretou como uma tentativa de simplificar a atividade, visando manter um nível de carga aceitável, ao mesmo tempo em que continua atendendo aos requisitos da tarefa. A quarta é uma análise em termos de processos de pensamento. Esse tipo de análise tem sido muito utilizado na ergonomia de postos altamente automatizados. Com efeito, a concepção de ajudas informatizadas e nomeadamente ajudas inteligentes para o operador requer um conhecimento profundo da forma como o operador raciocina para resolver determinados problemas. O raciocínio envolvido no agendamento, na antecipação e no diagnóstico tem sido objeto de análises, cujo exemplo pode ser encontrado na figura 5. No entanto, evidências de atividade mental podem ser apenas inferidas. Além de certos aspectos observáveis do comportamento, como movimentos oculares e tempo de resolução de problemas, a maioria dessas análises recorre à resposta verbal. Particular ênfase tem sido dada, nos últimos anos, aos conhecimentos necessários à realização de determinadas atividades, procurando os investigadores não postulá-los à partida, mas torná-los aparentes através da própria análise.

Figura 5. Análise da atividade mental. Estratégias no controle de processos com longos tempos de resposta: a necessidade de apoio informatizado no diagnóstico

Tais esforços trouxeram à tona o fato de que desempenhos quase idênticos podem ser obtidos com níveis de conhecimento muito diferentes, desde que os operadores conheçam seus limites e apliquem estratégias adaptadas às suas capacidades. Assim, em nosso estudo sobre a partida de uma usina termelétrica (De Keyser e Housiaux 1989), as partidas foram realizadas tanto por engenheiros quanto por operadores. Os conhecimentos teóricos e procedimentais que esses dois grupos possuíam, obtidos por meio de entrevistas e questionários, eram muito diferentes. Os operadores, em particular, às vezes tinham um entendimento errôneo das variáveis nos links funcionais do processo. Apesar disso, os desempenhos dos dois grupos foram muito próximos. Mas os operadores levaram em conta mais variáveis para verificar o controle da partida e fizeram verificações mais frequentes. Tais resultados também foram obtidos por Amalberti (1991), que mencionou a existência de um metaconhecimento que permite aos especialistas gerenciar seus próprios recursos.

O Quê evidência de atividade é apropriado eliciar? Sua natureza, como vimos, depende estreitamente da forma de análise planejada. Sua forma varia de acordo com o grau de cuidado metodológico exercido pelo observador. Provocado evidência é diferenciada de espontâneo provas e concomitante da subseqüente evidência. De um modo geral, quando a natureza do trabalho o permite, dá-se preferência às provas concomitantes e espontâneas. Eles estão livres de vários inconvenientes, como a falta de confiabilidade da memória, a interferência do observador, o efeito da reconstrução racionalizante por parte do sujeito e assim por diante. Para ilustrar essas distinções, tomaremos o exemplo das verbalizações. As verbalizações espontâneas são trocas verbais, ou monólogos expressos espontaneamente sem serem solicitados pelo observador; as verbalizações provocadas são aquelas feitas a pedido específico do observador, como a solicitação feita ao sujeito para “pensar em voz alta”, bem conhecida na literatura cognitiva. Ambos os tipos podem ser realizados em tempo real, durante o trabalho, sendo, portanto, concomitantes.

Podem também ser subsequentes, como em entrevistas, ou verbalizações dos sujeitos quando assistem a videoteipes de seu trabalho. Quanto à validade das verbalizações, o leitor não deve ignorar a dúvida levantada a esse respeito pela controvérsia entre Nisbett e De Camp Wilson (1977) e White (1988) e os cuidados sugeridos por inúmeros autores cientes de sua importância no estudo da atividade mental em vista das dificuldades metodológicas encontradas (Ericson e Simon 1984; Savoyant e Leplat 1983; Caverni 1988; Bainbridge 1986).

A organização dessas evidências, seu processamento e sua formalização requerem linguagens descritivas e, por vezes, análises que vão além da observação de campo. Aquelas atividades mentais que são inferidas das evidências, por exemplo, permanecem hipotéticas. Hoje eles são frequentemente descritos usando linguagens derivadas da inteligência artificial, fazendo uso de representações em termos de esquemas, regras de produção e redes de conexão. Além disso, o uso de simulações computadorizadas – de micromundos – para identificar certas atividades mentais tornou-se generalizado, embora a validade dos resultados obtidos dessas simulações computadorizadas, em vista da complexidade do mundo industrial, esteja sujeita a debate. Finalmente, devemos mencionar as modelagens cognitivas de certas atividades mentais extraídas do campo. Entre os mais conhecidos está o diagnóstico do operador de uma usina nuclear, realizado em ISPRA (Decortis e Cacciabue 1990), e o planejamento do piloto de combate aperfeiçoado em Centro de Estudos e Pesquisas de Medicina Aeroespacial (CERMA) (Amalberti et al. 1989).

A medição das discrepâncias entre o desempenho desses modelos e o de operadores reais e vivos é um campo frutífero na análise de atividades. Performance é o resultado da atividade, a resposta final dada pelo sujeito aos requisitos da tarefa. Expressa-se ao nível da produção: produtividade, qualidade, erro, incidente, acidente – e até, a um nível mais global, absentismo ou rotatividade. Mas também deve ser identificado no nível individual: a expressão subjetiva de satisfação, estresse, fadiga ou carga de trabalho e muitas respostas fisiológicas também são indicadores de desempenho. Apenas todo o conjunto de dados permite a interpretação da atividade – ou seja, julgar se ela promove ou não os objetivos desejados, permanecendo dentro dos limites humanos. Existe um conjunto de normas que, até certo ponto, orientam o observador. Mas essas normas não são situado— não levam em conta o contexto, suas flutuações e a condição do trabalhador. É por isso que na ergonomia do design, mesmo quando existem regras, normas e modelos, os designers são aconselhados a testar o produto usando protótipos o mais cedo possível e avaliar a atividade e o desempenho dos usuários.

Trabalho Individual ou Coletivo?

Enquanto na grande maioria dos casos o trabalho é um ato coletivo, a maioria das análises do trabalho se concentra em tarefas ou atividades individuais. No entanto, o fato é que a evolução tecnológica, assim como a organização do trabalho, enfatiza hoje o trabalho distribuído, seja entre trabalhadores e máquinas ou simplesmente dentro de um grupo. Que caminhos têm sido explorados pelos autores para levar em conta essa distribuição (Rasmussen, Pejtersen e Schmidts 1990)? Eles se concentram em três aspectos: estrutura, natureza das trocas e labilidade estrutural.

Estrutura

Quer vejamos a estrutura como elementos de análise de pessoas, ou de serviços, ou mesmo de diferentes ramos de uma empresa trabalhando em rede, a descrição dos elos que os unem permanece um problema. Estamos muito familiarizados com os organogramas dentro das empresas que indicam a estrutura de autoridade e cujas várias formas refletem a filosofia organizacional da empresa - muito hierarquicamente organizada para uma estrutura tipo Taylor, ou achatada como um ancinho, até mesmo como uma matriz, para um estrutura mais flexível. Outras descrições de atividades distribuídas são possíveis: um exemplo é dado na figura 6. Mais recentemente, a necessidade de as empresas representarem suas trocas de informações em nível global levou a um repensar dos sistemas de informação. Graças a certas linguagens descritivas - por exemplo, esquemas de design ou matrizes entidade-relação-atributo - a estrutura das relações no nível coletivo pode hoje ser descrita de maneira muito abstrata e pode servir como trampolim para a criação de sistemas de gerenciamento computadorizados. .

Figura 6. Projeto de ciclo de vida integrado

A natureza das trocas

A simples descrição dos links que unem as entidades diz pouco sobre o próprio conteúdo das trocas; é claro que a natureza da relação pode ser especificada — movimento de um lugar para outro, transferências de informações, dependência hierárquica e assim por diante —, mas isso geralmente é bastante inadequado. A análise das comunicações dentro das equipes tornou-se um meio privilegiado para captar a própria natureza do trabalho coletivo, abrangendo assuntos mencionados, criação de uma linguagem comum em equipe, modificação das comunicações quando as circunstâncias são críticas e assim por diante (Tardieu, Nanci e Pascot 1985; Rolland 1986; Navarro 1990; Van Daele 1992; Lacoste 1983; Moray, Sanderson e Vincente 1989). O conhecimento destas interacções é particularmente útil para a criação de ferramentas informáticas, nomeadamente auxiliares de decisão para a compreensão dos erros. As diferentes etapas e as dificuldades metodológicas ligadas ao uso dessa evidência foram bem descritas por Falzon (1991).

Labilidade estrutural

É o trabalho em atividades, e não em tarefas, que abriu o campo da labilidade estrutural, ou seja, das constantes reconfigurações do trabalho coletivo sob a influência de fatores contextuais. Estudos como os de Rogalski (1991), que por um longo período analisaram as atividades coletivas de enfrentamento aos incêndios florestais na França, e de Bourdon e Weill Fassina (1994), que estudaram a estrutura organizacional montada para lidar com os acidentes ferroviários, são ambos muito informativo. Eles mostram claramente como o contexto molda a estrutura das trocas, o número e o tipo de atores envolvidos, a natureza das comunicações e o número de parâmetros essenciais ao trabalho. Quanto mais esse contexto flutua, mais as descrições fixas da tarefa se afastam da realidade. O conhecimento dessa labilidade e uma melhor compreensão dos fenômenos que nela ocorrem são essenciais para planejar o imprevisível e para melhor capacitar os envolvidos no trabalho coletivo em situação de crise.

Conclusões

As várias fases da análise de trabalho que foram descritas são uma parte iterativa de qualquer ciclo de design de fatores humanos (consulte a figura 6). Neste projeto de qualquer objeto técnico, seja uma ferramenta, uma estação de trabalho ou uma fábrica, em que os fatores humanos são levados em consideração, certas informações são necessárias a tempo. Em geral, o início do ciclo de projeto é caracterizado pela necessidade de dados envolvendo as condicionantes ambientais, os tipos de trabalhos a serem executados e as diversas características dos usuários. Essas informações iniciais permitem que as especificações do objeto sejam elaboradas de forma a levar em consideração os requisitos de trabalho. Mas isso é, em certo sentido, apenas um modelo grosseiro comparado à situação real de trabalho. Isso explica por que são necessários modelos e protótipos que, desde o início, permitam avaliar não os trabalhos em si, mas as atividades dos futuros usuários. Conseqüentemente, enquanto o design das imagens em um monitor em uma sala de controle pode ser baseado em uma análise cognitiva completa do trabalho a ser feito, apenas uma análise baseada em dados da atividade permitirá determinar com precisão se o protótipo realmente funcionará. ser útil na situação real de trabalho (Van Daele 1988). Uma vez que o objeto técnico acabado é colocado em operação, maior ênfase é colocada no desempenho dos usuários e em situações disfuncionais, como acidentes ou erro humano. A recolha deste tipo de informação permite efetuar as correções finais que irão aumentar a fiabilidade e usabilidade do objeto concluído. Tanto a indústria nuclear quanto a indústria aeronáutica servem de exemplo: o feedback operacional envolve o relato de todos os incidentes ocorridos. Desta forma, o loop de design fecha o círculo.

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Segunda-feira, 07 Março 2011 19: 01

Ergonomia e Padronização

Origens

A padronização no campo da ergonomia tem uma história relativamente curta. Começou no início da década de 1970 quando os primeiros comitês foram fundados em nível nacional (por exemplo, na Alemanha dentro do instituto de padronização DIN), e continuou em nível internacional após a fundação da ISO (International Organization for Standardization) TC (Comitê Técnico) 159 “Ergonomia”, em 1975. Entretanto, a padronização da ergonomia ocorre também em níveis regionais, por exemplo, em nível europeu dentro do CEN (Comissão Européia de Normalização), que estabeleceu seu TC 122 “Ergonomia” em 1987. A existência deste último comitê reforça o fato de que uma das razões importantes para o estabelecimento de comitês para a padronização de conhecimentos e princípios de ergonomia pode ser encontrada em leis (e quase-legais) regulamentações, especialmente no que diz respeito à segurança e saúde, que exigem a aplicação de princípios e descobertas de ergonomia no design de produtos e sistemas de trabalho. As leis nacionais que exigem a aplicação de descobertas ergonômicas bem estabelecidas foram a razão para o estabelecimento do comitê alemão de ergonomia em 1970, e as diretivas europeias, especialmente a diretiva de máquinas (relativa a padrões de segurança), foram responsáveis por estabelecer um comitê de ergonomia no nível. Como os regulamentos legais geralmente não são, não podem e não devem ser muito específicos, a tarefa de especificar quais princípios e descobertas ergonômicas devem ser aplicadas foi dada ou assumida por comitês de padronização ergonômica. Especialmente no nível europeu, pode-se reconhecer que a padronização ergonômica pode contribuir para a tarefa de fornecer condições amplas e comparáveis de segurança de máquinas, removendo assim barreiras ao livre comércio de máquinas dentro do próprio continente.

Perspectivas

A padronização da ergonomia começou assim com uma forte protetor, embora preventiva, perspectiva, com padrões de ergonomia sendo desenvolvidos com o objetivo de proteger os trabalhadores contra efeitos adversos em diferentes níveis de proteção à saúde. As normas de ergonomia foram assim elaboradas com as seguintes intenções:

para garantir que as tarefas atribuídas não excedam os limites das capacidades de desempenho do trabalhador

prevenir lesões ou quaisquer efeitos nocivos para a saúde do trabalhador, sejam permanentes ou transitórios, a curto ou longo prazo, mesmo que as tarefas em questão possam ser executadas, mesmo que por um curto período de tempo, sem efeitos negativos

garantir que as tarefas e as condições de trabalho não causem prejuízos, mesmo que a recuperação seja possível com o tempo.

Por outro lado, a normalização internacional, que não estava tão intimamente ligada à legislação, sempre tentou também abrir uma perspectiva no sentido de produzir normas que fossem além da prevenção e proteção contra efeitos adversos (por exemplo, especificando mínimo/máximo valores) e em vez disso proativamente proporcionar condições ótimas de trabalho para promover o bem-estar e o desenvolvimento pessoal do trabalhador, bem como a eficácia, eficiência, confiabilidade e produtividade do sistema de trabalho.

Este é um ponto onde fica evidente que a ergonomia, e principalmente a padronização ergonômica, tem dimensões sociais e políticas muito distintas. Enquanto a abordagem protetora em relação à segurança e saúde é geralmente aceita e acordada entre as partes envolvidas (empregadores, sindicatos, administração e especialistas em ergonomia) para todos os níveis de padronização, a abordagem proativa não é aceita igualmente por todas as partes da mesma maneira . Isso pode ser devido ao fato de que, especialmente onde a legislação exige a aplicação de princípios de ergonomia (e, portanto, explícita ou implicitamente a aplicação de padrões de ergonomia), algumas partes sentem que tais padrões podem limitar sua liberdade de ação ou negociação. Como os padrões internacionais são menos obrigatórios (transferi-los para o corpo dos padrões nacionais fica a critério dos comitês nacionais de padronização), a abordagem proativa foi desenvolvida mais no nível internacional de padronização ergonômica.

O fato de que certas regulamentações iriam de fato restringir o poder discricionário daqueles a quem elas se aplicavam desencorajava a padronização em certas áreas, por exemplo, em conexão com as Diretivas Européias sob o Artigo 118a do Ato Único Europeu, relativas à segurança e saúde no uso e operação de máquinas no local de trabalho e no projeto de sistemas de trabalho e projeto do local de trabalho. Por outro lado, de acordo com as Diretivas emitidas sob o Artigo 100a, relativas à segurança e saúde no projeto de maquinário com relação ao livre comércio desse maquinário na União Européia (UE), a padronização europeia de ergonomia é exigida pela Comissão Européia.

Do ponto de vista da ergonomia, no entanto, é difícil entender por que a ergonomia no projeto de máquinas deve ser diferente daquela no uso e operação de máquinas dentro de um sistema de trabalho. Espera-se, portanto, que a distinção seja abandonada no futuro, uma vez que parece ser mais prejudicial do que benéfica para o desenvolvimento de um corpo consistente de padrões de ergonomia.

Tipos de Padrões de Ergonomia

O primeiro padrão internacional de ergonomia a ser desenvolvido (baseado em um padrão nacional alemão DIN) é o ISO 6385, “Princípios ergonômicos no projeto de sistemas de trabalho”, publicado em 1981. É o padrão básico da série de padrões ergonômicos e define os etapa para os padrões que se seguiram definindo os conceitos básicos e estabelecendo os princípios gerais do projeto ergonômico dos sistemas de trabalho, incluindo tarefas, ferramentas, máquinas, estações de trabalho, espaço de trabalho, ambiente de trabalho e organização do trabalho. Esta norma internacional, em fase de revisão, é um padrão de diretriz, e como tal fornece diretrizes a serem seguidas. No entanto, não fornece especificações técnicas ou físicas que devam ser atendidas. Estes podem ser encontrados em um tipo diferente de normas, ou seja, padrões de especificação, por exemplo, aqueles em antropometria ou condições térmicas. Ambos os tipos de normas cumprem funções diferentes. Embora os padrões de orientação pretendem mostrar aos seus usuários “o que fazer e como fazer” e indicar os princípios que devem ou devem ser observados, por exemplo, no que diz respeito à carga de trabalho mental, as normas de especificação fornecem aos usuários informações detalhadas sobre distâncias de segurança ou procedimentos de medição, para por exemplo, que devem ser atendidas e onde a conformidade com essas prescrições pode ser testada por procedimentos específicos. Isso nem sempre é possível com padrões de diretrizes, embora, apesar de sua relativa falta de especificidade, geralmente possa ser demonstrado quando e onde as diretrizes foram violadas. Um subconjunto de padrões de especificação são os padrões de “banco de dados”, que fornecem ao usuário dados ergonômicos relevantes, por exemplo, dimensões do corpo.

Os padrões CEN são classificados como padrões do tipo A, B e C, dependendo de seu escopo e campo de aplicação. As normas do tipo A são normas gerais e básicas que se aplicam a todos os tipos de aplicações, as normas do tipo B são específicas para uma área de aplicação (o que significa que a maioria das normas de ergonomia do CEN serão deste tipo) e as normas do tipo C os padrões de tipo são específicos para um determinado tipo de maquinário, por exemplo, furadeiras portáteis.

Comitês de Padronização

As normas de ergonomia, como outras normas, são produzidas nos respectivos comitês técnicos (TCs), seus subcomitês (SCs) ou grupos de trabalho (GTs). Para a ISO é TC 159, para CEN é TC 122, e a nível nacional, os respectivos comitês nacionais. Além dos comitês de ergonomia, a ergonomia também é tratada em TCs que trabalham com segurança de máquinas (por exemplo, CEN TC 114 e ISO TC 199) com os quais é mantida uma ligação e uma estreita cooperação. Também são estabelecidos vínculos com outros comitês para os quais a ergonomia pode ser relevante. A responsabilidade pelos padrões de ergonomia, no entanto, é reservada aos próprios comitês de ergonomia.

Várias outras organizações estão envolvidas na produção de padrões de ergonomia, como a IEC (International Electrotechnical Commission); CENELEC, ou os respectivos comitês nacionais na área eletrotécnica; CCITT (Comité consultivo internacional de organizações téléphoniques et télégraphiques) ou ETSI (European Telecommunication Standards Institute) no campo das telecomunicações; ECMA (European Computer Manufacturers Association) na área de sistemas de computador; e CAMAC (Computer Assisted Measurement and Control Association) na área de novas tecnologias na fabricação, para citar apenas alguns. Com alguns deles, os comitês de ergonomia têm contatos para evitar a duplicação de trabalho ou especificações inconsistentes; com algumas organizações (por exemplo, a IEC), até mesmo comitês técnicos conjuntos são estabelecidos para cooperação em áreas de interesse mútuo. Com outros comitês, no entanto, não há coordenação ou cooperação. O principal objetivo desses comitês é produzir padrões (ergonômicos) específicos para seu campo de atividade. Como o número dessas organizações nos diferentes níveis é bastante grande, torna-se bastante complicado (se não impossível) realizar uma visão geral completa da padronização ergonômica. A presente revisão será, portanto, restrita à padronização da ergonomia nos comitês de ergonomia internacionais e europeus.

Estrutura dos Comitês de Padronização

Os comitês de padronização de ergonomia são bastante semelhantes entre si em estrutura. Normalmente, um TC dentro de uma organização de padronização é responsável pela ergonomia. Este comitê (por exemplo, ISO TC 159) tem a ver principalmente com decisões sobre o que deve ser padronizado (por exemplo, itens de trabalho) e como organizar e coordenar a padronização dentro do comitê, mas geralmente nenhum padrão é preparado neste nível. Abaixo do nível de TC estão outros comitês. Por exemplo, a ISO tem subcomitês (SCs), que são responsáveis por um campo definido de padronização: SC 1 para princípios orientadores ergonômicos gerais, SC 3 para antropometria e biomecânica, SC 4 para interação homem-sistema e SC 5 para o trabalho físico meio Ambiente. O CEN TC 122 possui grupos de trabalho (GTs) abaixo do nível TC que são constituídos de forma a tratar de áreas específicas dentro da padronização ergonômica. Os SCs dentro do ISO TC 159 operam como comitês de direção para seu campo de responsabilidade e fazem a primeira votação, mas geralmente eles também não preparam os padrões. Isso é feito em seus GTs, que são compostos por especialistas nomeados por seus comitês nacionais, enquanto as reuniões do SC e do TC contam com a presença de delegações nacionais que representam pontos de vista nacionais. Dentro do CEN, as funções não são nitidamente diferenciadas no nível do GT; Os GTs operam tanto como comitês de direção quanto de produção, embora muito do trabalho seja realizado em grupos ad hoc, compostos por membros do GT (indicados por seus comitês nacionais) e estabelecidos para preparar os rascunhos de um padrão. Os GTs dentro de um ISO SC são estabelecidos para fazer o trabalho prático de padronização, ou seja, preparar rascunhos, trabalhar em comentários, identificar necessidades de padronização e preparar propostas para o SC e TC, que então tomarão as decisões ou ações apropriadas.

Elaboração de Padrões de Ergonomia

A preparação de padrões de ergonomia mudou bastante nos últimos anos em vista da forte ênfase que agora está sendo colocada nos desenvolvimentos europeus e internacionais. No início, os padrões nacionais, preparados por especialistas de um país em seu comitê nacional e acordados pelas partes interessadas entre o público em geral daquele país em um procedimento de votação específico, foram transferidos como entrada para o SC e WG responsáveis da ISO TC 159, após uma votação formal ter sido realizada no nível TC de que tal padrão internacional deveria ser preparado. O grupo de trabalho, composto por especialistas em ergonomia (e especialistas de partes politicamente interessadas) de todos os órgãos membros participantes (ou seja, as organizações nacionais de padronização) do TC 159 que estivessem dispostos a cooperar neste projeto de trabalho, trabalharia em quaisquer contribuições e prepararia um rascunho de trabalho (WD). Após esta minuta de proposta ser acordada no GT, ela se torna uma minuta de comitê (CD), que é distribuída aos órgãos membros do SC para aprovação e comentários. Se o projeto receber apoio substancial dos órgãos membros do SC (ou seja, se pelo menos dois terços votarem a favor) e depois que os comentários dos comitês nacionais forem incorporados pelo WG na versão aprimorada, um Projeto de Norma Internacional (DIS) é enviado para votação a todos os membros do TC 159. Se o apoio substancial, nesta etapa, dos órgãos membros do TC for obtido (e talvez após a incorporação de alterações editoriais), esta versão será publicada como um Padrão Internacional (IS) por o ISO. A votação dos órgãos membros em nível de TC e SC é baseada na votação em nível nacional, e os comentários podem ser fornecidos por meio dos órgãos membros por especialistas ou partes interessadas em cada país. O procedimento é aproximadamente equivalente no CEN TC 122, com a exceção de que não há SCs abaixo do nível de TC e que a votação ocorre com votos ponderados (de acordo com o tamanho do país), enquanto no ISO a regra é um país, um voto. Se uma minuta falhar em qualquer etapa, e a menos que o WG decida que uma revisão aceitável não pode ser alcançada, ela deverá ser revisada e, então, passar novamente pelo procedimento de votação.

Os padrões internacionais são então transferidos para padrões nacionais se os comitês nacionais votarem de acordo. Por outro lado, os padrões europeus (ENs) devem ser transferidos para os padrões nacionais pelos membros do CEN e os padrões nacionais conflitantes devem ser retirados. Isso significa que ENs harmonizadas serão eficazes em todos os países CEN (e, devido à sua influência no comércio, serão relevantes para fabricantes em todos os outros países que pretendam vender mercadorias a um cliente em um país CEN).

Cooperação ISO-CEN

A fim de evitar padrões conflitantes e duplicação de trabalho e permitir que não membros do CEN participem dos desenvolvimentos do CEN, foi alcançado um acordo de cooperação entre o ISO e o CEN (o chamado Acordo de Viena). Entre os comitês de ergonomia, a tendência é bastante clara: evitar a duplicação de trabalho (mão-de-obra e recursos financeiros são muito limitados), evitar especificações conflitantes e tentar alcançar um corpo consistente de padrões ergonômicos com base na divisão do trabalho. Enquanto o CEN TC 122 está vinculado às decisões da administração da UE e obtém itens de trabalho obrigatórios para estipular as especificações das diretivas europeias, o ISO TC 159 é livre para padronizar o que achar necessário ou apropriado no campo da ergonomia. Isso levou a mudanças na ênfase de ambos os comitês, com o CEN concentrando-se em maquinário e tópicos relacionados à segurança e o ISO concentrando-se em áreas que envolvem interesses de mercado mais amplos do que a Europa (por exemplo, trabalho com VDUs e projeto de sala de controle para processo e indústrias relacionadas); em áreas de operação de máquinas, como no projeto de sistemas de trabalho; e também em áreas como ambiente de trabalho e organização do trabalho. A intenção, no entanto, é transferir os resultados do trabalho do CEN para o ISO, e vice-versa, a fim de construir um corpo de padrões de ergonomia consistentes que de fato sejam eficazes em todo o mundo.

O procedimento formal de produção de padrões ainda é o mesmo hoje. Mas como a ênfase mudou cada vez mais para o nível internacional ou europeu, mais e mais atividades estão sendo transferidas para esses comitês. Os rascunhos agora são geralmente elaborados diretamente nesses comitês e não são mais baseados em padrões nacionais existentes. Após a decisão de desenvolver um padrão, o trabalho começa diretamente em um desses níveis supranacionais, com base em qualquer entrada disponível, às vezes começando do zero. Isso muda drasticamente o papel dos comitês nacionais de ergonomia. Enquanto antes eles desenvolviam formalmente seus próprios padrões nacionais de acordo com suas regras nacionais, eles agora têm a tarefa de observar e influenciar a padronização nos níveis supranacionais - por meio dos especialistas que elaboram os padrões ou por meio de comentários feitos nas diferentes etapas da votação (dentro CEN, um projeto nacional de normalização será interrompido se um projeto comparável estiver sendo trabalhado simultaneamente no nível do CEN). Isso torna a tarefa ainda mais complicada, uma vez que essa influência só pode ser exercida indiretamente e uma vez que a elaboração de padrões ergonômicos não é apenas uma questão de ciência pura, mas uma questão de barganha, consenso e acordo (pelo menos devido às implicações políticas que o padrão pode ter). Esta, é claro, é uma das razões pelas quais o processo de produção de um padrão de ergonomia internacional ou europeu geralmente leva vários anos e porque os padrões de ergonomia não podem refletir o que há de mais moderno em ergonomia. As normas internacionais de ergonomia devem, portanto, ser examinadas a cada cinco anos e, se necessário, sofrer revisões.

Campos de Padronização de Ergonomia

A padronização internacional da ergonomia começou com diretrizes sobre os princípios gerais da ergonomia no projeto de sistemas de trabalho; eles foram estabelecidos na ISO 6385, que agora está em revisão para incorporar novos desenvolvimentos. O CEN produziu um padrão básico similar (EN 614, Parte 1, 1994)—este é mais orientado para maquinário e segurança—e está preparando um padrão com diretrizes para projeto de tarefa como uma segunda parte deste padrão básico. O CEN enfatiza, assim, a importância das tarefas do operador no projeto de máquinas ou sistemas de trabalho, para os quais ferramentas ou máquinas apropriadas devem ser projetadas.

Outra área em que os conceitos e diretrizes foram estabelecidos em normas é o campo da carga de trabalho mental. A ISO 10075, Parte 1, define termos e conceitos (por exemplo, fadiga, monotonia, vigilância reduzida), e a Parte 2 (no estágio de um DIS na segunda metade da década de 1990) fornece diretrizes para o projeto de sistemas de trabalho com relação a carga de trabalho mental, a fim de evitar deficiências.

O SC 3 da ISO TC 159 e o WG 1 do CEN TC 122 produzem normas sobre antropometria e biomecânica, abrangendo, entre outros temas, métodos de medidas antropométricas, dimensões corporais, distâncias de segurança e dimensões de acesso, avaliação de posturas de trabalho e projeto de postos de trabalho em relação ao maquinário, limites recomendados de resistência física e problemas de movimentação manual.

O SC 4 da ISO 159 mostra como as mudanças tecnológicas e sociais afetam a padronização ergonômica e o programa de tal subcomitê. O SC 4 começou como “Sinais e Controles” padronizando princípios para exibição de informações e projetando atuadores de controle, sendo um de seus itens de trabalho a unidade de exibição visual (VDU), usada para tarefas de escritório. Logo ficou claro, no entanto, que a padronização da ergonomia dos VDUs não seria suficiente, e que a padronização "em torno" desta estação de trabalho - no sentido de um sistema de trabalho— era necessário, abrangendo áreas como hardware (por exemplo, o próprio VDU, incluindo monitores, teclados, dispositivos de entrada sem teclado, estações de trabalho), ambiente de trabalho (por exemplo, iluminação), organização do trabalho (por exemplo, requisitos de tarefa) e software ( por exemplo, princípios de diálogo, menu e diálogos de manipulação direta). Isso levou a um padrão multipartes (ISO 9241) cobrindo “requisitos ergonômicos para trabalho de escritório com VDUs” com no momento 17 partes, 3 das quais já atingiram o status de IS. Este padrão será transferido para o CEN (como EN 29241), que especificará os requisitos para a diretiva VDU (90/270 EEC) da UE - embora esta seja uma diretiva sob o artigo 118a do Ato Único Europeu. Esta série de normas fornece orientações, bem como especificações, dependendo do assunto da parte da norma, e introduz um novo conceito de padronização, a abordagem de desempenho do usuário, que pode ajudar a resolver alguns dos problemas na padronização ergonômica. É descrito mais detalhadamente no capítulo Unidades de exibição visual .

A abordagem de desempenho do usuário é baseada na ideia de que o objetivo da padronização é prevenir deficiências e fornecer condições de trabalho ideais para o operador, mas não estabelecer especificações técnicas per se. A especificação é, portanto, considerada apenas como um meio para o fim de um desempenho ideal e inalterado do usuário. O importante é conseguir esse desempenho ininterrupto do operador, independentemente de uma determinada especificação física ser atendida. Isso requer que o desempenho do operador inalterado que deve ser alcançado, por exemplo, desempenho de leitura em um VDU, seja especificado em primeiro lugar e, em segundo lugar, que especificações técnicas sejam desenvolvidas que permitirão que o desempenho desejado seja alcançado, com base em as evidências disponíveis. O fabricante fica então livre para seguir essas especificações técnicas, o que garantirá que o produto atenda aos requisitos de ergonomia. Ou ele pode demonstrar, por comparação com um produto que é conhecido por atender aos requisitos (seja pela conformidade com as especificações técnicas da norma ou pelo desempenho comprovado), que com o novo produto os requisitos de desempenho são igualmente ou melhor atendidos do que com o produto de referência, com ou sem atendimento às especificações técnicas da norma. Um procedimento de teste que deve ser seguido para demonstrar conformidade com os requisitos de desempenho do usuário do padrão é especificado no padrão.

Essa abordagem ajuda a superar dois problemas. As normas, em virtude de suas especificações, que se baseiam no estado da arte (e tecnologia) no momento de sua elaboração, podem restringir novos desenvolvimentos. As especificações baseadas em uma determinada tecnologia (por exemplo, tubos de raios catódicos) podem ser inadequadas para outras tecnologias. Independentemente da tecnologia, no entanto, o usuário de um dispositivo de exibição (por exemplo) deve ser capaz de ler e entender as informações exibidas de forma eficaz e eficiente, sem quaisquer impedimentos, independentemente de qualquer técnica que seja utilizada. O desempenho neste caso deve, no entanto, não ser restrito à produção pura (medida em termos de velocidade ou precisão), mas também deve incluir considerações de conforto e esforço.

O segundo problema que pode ser tratado por essa abordagem é o problema das interações entre as condições. A especificação física geralmente é unidimensional, deixando outras condições fora de consideração. No caso de efeitos interativos, no entanto, isso pode ser enganoso ou até errado. Ao especificar os requisitos de desempenho, por outro lado, e deixando os meios para alcançá-los para o fabricante, qualquer solução que satisfaça esses requisitos de desempenho será aceitável. Tratar a especificação como um meio para um fim representa, portanto, uma perspectiva ergonômica genuína.

Outra norma com abordagem de sistema de trabalho está em elaboração no SC 4, que se refere ao projeto de salas de controle, por exemplo, para indústrias de processo ou centrais elétricas. Como resultado, espera-se que um padrão de várias partes (ISO 11064) seja preparado, com as diferentes partes lidando com aspectos do projeto da sala de controle como layout, projeto da estação de trabalho do operador e projeto de monitores e dispositivos de entrada para controle de processo. Como esses itens de trabalho e a abordagem adotada excedem claramente os problemas de design de “displays e controles”, o SC 4 foi renomeado como “Interação Homem-Sistema”.

Os problemas ambientais, especialmente os relacionados com as condições térmicas e de comunicação em ambientes ruidosos, são tratados no SC 5, onde foram ou estão a ser elaboradas normas sobre métodos de medição, métodos de estimativa de stress térmico, condições de conforto térmico, produção de calor metabólico , e sobre sinais de perigo auditivos e visuais, nível de interferência da fala e avaliação da comunicação de fala.

O CEN TC 122 abrange sensivelmente os mesmos domínios da normalização da ergonomia, embora com uma ênfase diferente e uma estrutura diferente dos seus grupos de trabalho. Pretende-se, no entanto, que por uma divisão de trabalho entre os comitês de ergonomia e aceitação mútua dos resultados do trabalho, um conjunto geral e utilizável de padrões de ergonomia seja desenvolvido.

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Publicado em Objetivos, Princípios e Métodos

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Segunda-feira, 07 Março 2011 19: 04

Lista de verificação

Os sistemas de trabalho abrangem variáveis organizacionais de nível macro como o subsistema de pessoal, o subsistema tecnológico e o ambiente externo. A análise dos sistemas de trabalho é, portanto, essencialmente um esforço para compreender a repartição de funções entre o trabalhador e a equipa técnica e a divisão do trabalho entre as pessoas num ambiente sociotécnico. Tal análise pode auxiliar na tomada de decisões informadas para aumentar a segurança dos sistemas, a eficiência no trabalho, o desenvolvimento tecnológico e o bem-estar mental e físico dos trabalhadores.

Os pesquisadores examinam os sistemas de trabalho de acordo com abordagens divergentes (mecanicista, biológica, perceptual/motora, motivacional) com resultados individuais e organizacionais correspondentes (Campion e Thayer, 1985). A seleção de métodos na análise de sistemas de trabalho é ditada pelas abordagens específicas adotadas e pelo objetivo particular em vista, pelo contexto organizacional, pelo trabalho e pelas características humanas e pela complexidade tecnológica do sistema em estudo (Drury 1987). Listas de verificação e questionários são os meios comuns de montar bancos de dados para planejadores organizacionais na priorização de planos de ação em áreas de seleção e colocação de pessoal, avaliação de desempenho, gerenciamento de segurança e saúde, projeto trabalhador-máquina e projeto ou redesenho de trabalho. Métodos de inventário de listas de verificação, por exemplo, o Position Analysis Questionnaire, ou PAQ (McCormick 1979), o Job Components Inventory (Banks e Miller 1984), o Job Diagnostic Survey (Hackman e Oldham 1975) e o Multi-method Job Design Questionnaire ( Campion 1988) são os instrumentos mais populares e são direcionados para uma variedade de objetivos.

O PAQ possui seis grandes divisões, compreendendo 189 itens comportamentais necessários para a avaliação do desempenho no trabalho e sete itens complementares relacionados à remuneração monetária:

entrada de informação (onde e como se obtém informação sobre os trabalhos a realizar) (35 itens)

processo mental (processamento de informações e tomada de decisão na execução do trabalho) (14 itens)

produção de trabalho (trabalho físico realizado, ferramentas e dispositivos usados) (50 itens)

relacionamento interpessoal (36 itens)

situação de trabalho e contexto de trabalho (contextos físicos/sociais) (18 itens)

outras características do trabalho (horários de trabalho, demandas de trabalho) (36 itens).

O Inventário de Componentes do Trabalho Mark II contém sete seções. A seção introdutória lida com os detalhes da organização, descrições de cargos e detalhes biográficos do titular do cargo. Outras seções são as seguintes:

ferramentas e equipamentos - usos de mais de 200 ferramentas e equipamentos (26 itens)

requisitos físicos e perceptivos - força, coordenação, atenção seletiva (23 itens)

requisitos matemáticos - uso de números, trigonometria, aplicações práticas, por exemplo, trabalhar com planos e desenhos (127 itens)

requisitos de comunicação - a preparação de cartas, uso de sistemas de codificação, entrevistando pessoas (19 itens)

tomada de decisão e responsabilidade - decisões sobre métodos, ordem de trabalho, padrões e questões relacionadas (10 itens)

condições de trabalho e características percebidas do trabalho.

Os métodos de perfil têm elementos comuns, ou seja, (1) um conjunto abrangente de fatores de trabalho usados para selecionar a faixa de trabalho, (2) uma escala de classificação que permite a avaliação das demandas de trabalho e (3) a ponderação das características do trabalho com base na estrutura organizacional e requisitos sociotécnicos. Os perfis das postagens, outro instrumento de perfil de tarefas, desenvolvido na Organização Renault (RNUR 1976), contém uma tabela de entradas de variáveis que representam condições de trabalho e fornece aos respondentes uma escala de cinco pontos na qual eles podem selecionar o valor de uma variável que varia de muito satisfatória a muito ruim por meio do registro de respostas padronizadas. As variáveis cobrem (1) o design da estação de trabalho, (2) o ambiente físico, (3) os fatores de carga física, (4) tensão nervosa, (5) autonomia no trabalho, (6) relações, (7) repetitividade e ( 8) conteúdo do trabalho.

A AET (Ergonomic Job Analysis) (Rohmert e Landau 1985), foi desenvolvida com base no conceito tensão-deformação. Cada um dos 216 itens do AET é codificado: um código define os estressores, indicando se um elemento de trabalho se qualifica ou não como estressor; outros códigos definem o grau de estresse associado a um trabalho; e outros ainda descrevem a duração e frequência do estresse durante o turno de trabalho.

O AET consiste em três partes:

Parte A. O sistema Man-at-Work (143 itens) inclui os objetos de trabalho, ferramentas e equipamentos e ambiente de trabalho constituindo as condições físicas, organizacionais, sociais e econômicas do trabalho.

Parte B. A análise da Tarefa (31 itens) classificada de acordo com os diferentes tipos de objeto de trabalho, como objetos materiais e abstratos, e tarefas relacionadas ao trabalhador.

Parte C. A análise da demanda de trabalho (42 itens) compreende os elementos de percepção, decisão e resposta/atividade. (O suplemento AET, H-AET, cobre posturas e movimentos corporais em atividades de montagem industrial).

De um modo geral, as listas de verificação adotam uma das duas abordagens, (1) a abordagem orientada para o trabalho (por exemplo, o AET, Os perfis das postagens) e (2) a abordagem orientada para o trabalhador (por exemplo, o PAQ). Os inventários e perfis de tarefas oferecem comparações sutis de tarefas complexas e perfis ocupacionais de postos de trabalho e determinam os aspectos do trabalho que são considerados a priori como fatores inevitáveis na melhoria das condições de trabalho. A ênfase do PAQ está na classificação de famílias ou grupos de empregos (Fleishman e Quaintence 1984; Mossholder e Arvey 1984; Carter e Biersner 1987), inferindo a validade dos componentes do trabalho e o estresse no trabalho (Jeanneret 1980; Shaw e Riskind 1983). Do ponto de vista médico, tanto o AET quanto o método de perfil permitem comparações de restrições e aptidões quando necessário (Wagner 1985). O questionário nórdico é uma apresentação ilustrativa da análise ergonômica do local de trabalho (Ahonen, Launis e Kuorinka 1989), que abrange os seguintes aspectos:

área de trabalho

atividade física geral

atividade de levantamento

Posturas e movimentos de trabalho

risco de acidente

conteúdo do trabalho

restrição de trabalho

comunicação do trabalhador e contatos pessoais

tomada de decisão

repetitividade do trabalho

atenção

condições de iluminação

ambiente térmico

barulho.

Entre as deficiências do formato de lista de verificação de uso geral empregado na análise ergonômica do trabalho estão as seguintes:

Com algumas exceções (por exemplo, o AET e o questionário nórdico), há uma falta geral de normas de ergonomia e protocolos de avaliação com relação aos diferentes aspectos do trabalho e do ambiente.

Existem diferenças na construção geral das listas de verificação no que diz respeito aos meios de determinação das características das condições de trabalho, formulário de cotação, critérios e métodos de teste.

A avaliação da carga física, posturas e métodos de trabalho é limitada pela falta de precisão na análise das operações de trabalho, com referência à escala de níveis relativos de estresse.

Os principais critérios de avaliação da carga mental do trabalhador são o grau de complexidade da tarefa, a atenção exigida pela tarefa e a execução das habilidades mentais. As listas de verificação existentes referem-se menos à subutilização de mecanismos de pensamento abstrato do que ao uso excessivo de mecanismos de pensamento concretos.

Na maioria das listas de verificação, os métodos de análise atribuem grande importância ao trabalho como uma posição, em oposição à análise do trabalho, compatibilidade trabalhador-máquina e assim por diante. Os determinantes psicossociológicos, fundamentalmente subjetivos e contingentes, são menos enfatizados nos checklists ergonômicos.

Uma lista de verificação construída de forma sistemática nos obriga a investigar os fatores das condições de trabalho que são visíveis ou fáceis de modificar e nos permite engajar em um diálogo social entre empregadores, empregados e outros interessados. Deve-se ter um certo cuidado com a ilusão de simplicidade e eficiência das listas de verificação e também com suas abordagens quantificadoras e técnicas. A versatilidade em uma lista de verificação ou questionário pode ser alcançada incluindo módulos específicos para atender a objetivos específicos. Portanto, a escolha das variáveis está muito ligada ao objetivo para o qual os sistemas de trabalho serão analisados e isso determina a abordagem geral para a construção de um checklist de fácil utilização.

A “Lista de verificação de ergonomia” sugerida pode ser adotada para várias aplicações. A coleta de dados e o processamento computadorizado dos dados da lista de verificação são relativamente simples, respondendo às declarações primárias e secundárias (qv).

LISTA DE VERIFICAÇÃO DE ERGONOMIA

Uma diretriz ampla para uma lista de verificação de sistemas de trabalho estruturados modularmente é sugerida aqui, abrangendo cinco aspectos principais (mecanicista, biológico, perceptual/motor, técnico e psicossocial). A ponderação dos módulos varia de acordo com a natureza do(s) cargo(s) a ser(em) analisado(s), as características específicas do país ou população em estudo, as prioridades organizacionais e o uso pretendido dos resultados da análise. Os entrevistados marcam a “afirmação principal” como Sim/Não. As respostas “sim” indicam a aparente ausência de um problema, embora a conveniência de um exame mais cuidadoso não deva ser descartada. As respostas “não” indicam a necessidade de uma avaliação e melhoria da ergonomia. As respostas às “afirmações secundárias” são indicadas por um único dígito na escala de gravidade da concordância/discordância ilustrada abaixo.

0 Não sabe ou não se aplica

1 Discordo fortemente

2 Discordo

3 Nem concordo nem discordo

4 Concordo

5 Concordo plenamente

A. Organização, trabalhador e a tarefa Suas respostas/avaliações

O designer da lista de verificação pode fornecer uma amostra de desenho/fotografia do trabalho e
local de trabalho em estudo.

1. Descrição da organização e funções.

_______________________________________________________________

2. Características do trabalhador: Um breve relato do grupo de trabalho.

_______________________________________________________________

3. Descrição da tarefa: Liste as atividades e materiais em uso. Dê alguma indicação de
os perigos do trabalho.

_______________________________________________________________

B. Aspecto mecanicista Suas respostas/avaliações

I. Especialização do Trabalho

4.Tarefas/padrões de trabalho são simples e descomplicados. Sim não

If Não, avalie o seguinte: (Digite 0-5)

4.1 A atribuição do trabalho é específica para o operativo.

4.2 As ferramentas e métodos de trabalho são especializados para o propósito do trabalho.

4.3 Volume de produção e qualidade do trabalho.

4.4 O titular do cargo executa várias tarefas.

II. Requisito de habilidade

5. O trabalho requer um ato motor simples. Sim não

If Não, avalie o seguinte: (Digite 0-5)

5.1 O trabalho requer conhecimento e habilidade hábil.

5.2 O trabalho exige treinamento para aquisição de habilidades.

5.3 O trabalhador comete erros frequentes no trabalho.

5.4 O trabalho exige rodízio frequente, conforme orientação.

5.5 A operação de trabalho é controlada pela máquina/assistida por automação.

Observações e sugestões de melhoria. Itens 4 a 5.5:

_______________________________________________________________

q Classificação do analista Classificação do trabalhador q

C. Aspecto biológico Suas respostas/avaliações

III. Atividade Física Geral

6. A atividade física é inteiramente determinada e
regulamentado pelo trabalhador. Sim não

If Não, avalie o seguinte: (Digite 0-5)

6.1 O trabalhador mantém o ritmo orientado para o objetivo.

6.2 Trabalho implica movimentos frequentemente repetidos.

6.3 Demanda cardiorrespiratória do trabalho:

sedentário/leve/moderado/pesado/ extremamente pesado.

(Quais são os elementos de trabalho pesado?):

_______________________________________________________________

(Digite 0-5)

6.4 O trabalho exige alto esforço de força muscular.

6.5 Trabalho (operação da alavanca, volante, pedal do freio) é trabalho predominantemente estático.

6.6. O trabalho requer uma posição de trabalho fixa (sentado ou em pé).

XNUMX. Manuseio Manual de Materiais (MMH)

Natureza dos objetos manuseados: animados/inanimados, tamanho e forma.

_______________________________________________________________

7. O trabalho requer atividade mínima de MMH. Sim não

If Não, especifique o trabalho:

7.1 Modo de trabalho: (circule um)

puxar/empurrar/girar/levantar/abaixar/carregar

(Especificar ciclo de repetição):

_______________________________________________________________

7.2 Peso da carga (kg): (circule um)

5-10, 10-20, 20-30, 30-40, >>40.

7.3 Distância horizontal da carga do sujeito (cm): (circule um)

<25, 25-40, 40-55, 55-70, >70.

7.4 Altura da carga do sujeito: (circule um)

chão, joelho, cintura, peito, nível do ombro.

(Digite 0-5)

7.5 O vestuário restringe as tarefas de MMH.

8. A situação da tarefa é livre de risco de lesões corporais. Sim não

If Não, avalie o seguinte: (Digite 0-5)

8.1 A tarefa pode ser modificada para reduzir a carga a ser manuseada.

8.2 Os materiais podem ser embalados em tamanhos padrão.

8.3 O tamanho/posição das alças nos objetos pode ser melhorado.

8.4 Os trabalhadores não adotam métodos mais seguros de movimentação de cargas.

8.5 As ajudas mecânicas podem reduzir as tensões corporais.
Liste cada item se houver guindastes ou outros auxiliares de manuseio disponíveis.

Sugestões de melhoria, itens 6 a 8.5:

_______________________________________________________________

V. Local de trabalho/design do espaço de trabalho

O local de trabalho pode ser ilustrado esquematicamente, mostrando o alcance humano e
liberação:

9. O local de trabalho é compatível com as dimensões humanas. Sim não

If Não, avalie o seguinte: (Digite 0-5)

9.1 A distância de trabalho está fora do alcance normal no plano horizontal ou vertical (>60 cm).

9.2 A altura da mesa/equipamento de trabalho é fixa ou minimamente ajustável.

9.3 Não há espaço para operações secundárias (por exemplo, inspeção e manutenção).

9.4 Os postos de trabalho possuem obstáculos, partes salientes ou arestas vivas.

9.5 Os pisos das superfícies de trabalho são escorregadios, irregulares, confusos ou instáveis.

10. A disposição dos assentos é adequada (por exemplo, cadeira confortável,
bom suporte postural). Sim não

If Não, as causas são: (Insira 0-5)

10.1 As dimensões do assento (por exemplo, altura do assento, encosto) não correspondem às dimensões humanas.

10.2 Regulabilidade mínima do assento.

10.3 O assento de trabalho não fornece apoio/apoio (por exemplo, por meio de bordas verticais/revestimento extra rígido) para trabalhar com o maquinário.

10.4 Ausência de mecanismo de amortecimento de vibração no banco de trabalho.

11. Suporte auxiliar suficiente está disponível para segurança
no local de trabalho. Sim não

If Não, mencione o seguinte: (Digite 0-5)

11.1 Indisponibilidade de espaço para armazenamento de ferramentas, artigos pessoais.

11.2 Portas, rotas de entrada/saída ou corredores são restritos.

11.3 Incompatibilidade de projeto de puxadores, escadas, escadas, corrimãos.

11.4 Apoios de mãos e apoios de pés exigem uma posição desajeitada dos membros.

11.5 Os suportes são irreconhecíveis pela sua localização, forma ou construção.

11.6 Uso limitado de luvas/calçados para trabalhar e operar os controles do equipamento.

Sugestões de melhoria, itens 9 a 11.6:

_______________________________________________________________

VI. postura de trabalho

12. O trabalho permite uma postura de trabalho relaxada. Sim não

If Não, avalie o seguinte: (Digite 0-5)

12.1 Trabalhando com os braços acima do ombro e/ou afastados do corpo.

12.2 Hiperextensão de punho e demanda de alta força.

12.3 Pescoço/ombro não são mantidos em um ângulo de cerca de 15°.

12.4 Costas dobradas e torcidas.

12.5 Quadris e pernas não estão bem apoiados na posição sentada.

12.6 Movimento unilateral e assimétrico do corpo.

12.7 Mencionar motivos de postura forçada:
(1) localização da máquina
(2) design do assento,
(3) manuseio de equipamentos,
(4) local de trabalho/área de trabalho

12.8 Especifique o código OWAS. (Para uma descrição detalhada do OWAS
método referem-se a Karhu et al. 1981.)

_______________________________________________________________

Sugestões de melhoria, itens 12 a 12.7:

_______________________________________________________________

VII. Ambiente de trabalho

(Forneça as medidas sempre que possível)

BARULHO

[Identificar fontes de ruído, tipo e duração da exposição; consulte o código ILO 1984].

13. O nível de ruído está abaixo do máximo Sim/Não
nível de som recomendado. (Use a tabela a seguir.)

NOTA	Trabalho que não requer comunicação verbal	Trabalho que requer comunicação verbal	Trabalho que exige concentração
1	abaixo de 60 dBA	abaixo de 50 dBA	abaixo de 45 dBA
2	60-70 dBA	50-60 dBA	45-55 dBA
3	70-80 dBA	60-70 dBA	55-65 dBA
4	80-90 dBA	70-80 dBA	65-75 dBA
5	acima de 90 dBA	acima de 80 dBA	acima de 75 dBA

Fonte: Ahonen et al. 1989.

Dê sua pontuação de concordância/discordância (0-5)

14. Ruídos prejudiciais são suprimidos na fonte. Sim não

Se não, avalie as contramedidas: (digite 0-5)

14.1 Nenhum isolamento de som eficaz presente.

14.2 Não são tomadas medidas de emergência de ruído (por exemplo, restrição de horário de trabalho, uso de protetores auriculares pessoais).

15. CLIMA

Especifique a condição climática.

Temperatura ____

Umidade ____

Temperatura radiante ____

Rascunhos ____

16. O clima é confortável. Sim não

If Não, avalie o seguinte: (Digite 0-5)

16.1 Sensação de temperatura (circule um):

fria/ligeiramente fria/neutra/quente/muito quente

16.2 Os dispositivos de ventilação (por exemplo, ventiladores, janelas, ar condicionado) não são adequados.

16.3 Não execução de medidas regulatórias sobre limites de exposição (se disponível, detalhar).

16.4 Os trabalhadores não usam roupas de proteção/auxílio ao calor.

16.5 Bebedouros de água fria não estão disponíveis nas proximidades.

17. ILUMINAÇÃO

O local de trabalho/máquina(s) está(ão) suficientemente iluminado(s) em todos os momentos. Sim não

If Não, avalie o seguinte: (Digite 0-5)

17.1 A iluminação é suficientemente intensa.

17.2 A iluminação da área de trabalho é adequadamente uniforme.

17.3 Os fenômenos de cintilação são mínimos ou ausentes.

17.4 A formação de sombras não é problemática.

17.5 Brilhos refletidos irritantes são mínimos ou ausentes.

17.6 A dinâmica das cores (acentuação visual, calor das cores) é adequada.

18. POEIRA, FUMO, TOXICANTES

O ambiente está livre de poeira excessiva,
vapores e substâncias tóxicas. Sim não

Se Não, classifique o seguinte: (Digite 0-5)

18.1 Ventilação ineficaz e sistemas de exaustão para transportar fumaça, fumaça e sujeira.

18.2 Falta de medidas de proteção contra liberação de emergência e contato com substâncias perigosas/tóxicas.

Liste os tóxicos químicos:

_______________________________________________________________

18.3 O monitoramento do local de trabalho para substâncias tóxicas não é regular.

18.4 Indisponibilidade de medidas de proteção individual (ex: luvas, sapatos, máscara, avental).

19. RADIAÇÃO

Os trabalhadores são efetivamente protegidos contra a exposição à radiação. Sim não

Se não, mencione as exposições
(consulte a lista de verificação da ISSA, Ergonomia): (Digite 0-5)

19.1 Radiação UV (200 nm – 400 nm).

19.2 Radiação IV (780 nm – 100 μm).

19.3 Radioatividade/radiação de raios-x (<200 nm).

19.4 Microondas (1 mm – 1 m).

19.5 Lasers (300 nm – 1.4 μm).

19.6 Outros (mencionar):

_______________________________________________________________

20. VIBRAÇÃO

A máquina pode ser operada sem transmissão de vibração
ao corpo do operador. Sim não

If Não, avalie o seguinte: (Digite 0-5)

20.1 A vibração é transmitida a todo o corpo através dos pés.

20.2 A transmissão da vibração ocorre através do assento (por exemplo, máquinas móveis que são acionadas com o operador sentado).

20.3 A vibração é transmitida através do sistema mão-braço (por exemplo, ferramentas manuais acionadas por força, máquinas acionadas quando o operador está andando).

20.4 Exposição prolongada a fonte de vibração contínua/repetitiva.

20.5 As fontes de vibração não podem ser isoladas ou eliminadas.

20.6 Identificar as fontes de vibração.

Comentários e sugestões, itens 13 a 20:

_______________________________________________________________

VIII. Horário de Trabalho

Indique o tempo de trabalho: horas de trabalho/dia/semana/ano, incluindo trabalho sazonal e sistema de turnos.

21. A pressão do tempo de trabalho é mínima. Sim não

If Não, avalie o seguinte: (Digite 0-5)

21.1 O trabalho exige trabalho noturno.

21.2 O trabalho envolve horas extras/extra.

Especifique a duração média:

_______________________________________________________________

21.3 Tarefas pesadas são distribuídas de forma desigual ao longo do turno.

21.4 As pessoas trabalham em um ritmo/limite de tempo predeterminado.

21.5 Os subsídios de fadiga/padrões de descanso no trabalho não são suficientemente incorporados (use critérios cardiorrespiratórios na gravidade do trabalho).

Comentários e sugestões, itens 21 a 21.5:

_______________________________________________________________

Avaliação do analista Ratin do trabalhador

D. Aspecto perceptivo/motor Suas respostas/avaliações

IX. Exibições

22. Exibições visuais (medidores, medidores, sinais de alerta)
são fáceis de ler. Sim não

Se Não, avalie as dificuldades: (Digite 0-5)

22.1 Iluminação insuficiente (consulte o item nº 17).

22.2 Posicionamento desajeitado da cabeça/olhos para a linha visual.

22.3 O estilo de exibição de numerais/progressão numérica cria confusão e causa erros de leitura.

22.4 Displays digitais não estão disponíveis para leitura precisa.

22.5 Grande distância visual para precisão de leitura.

22.6 As informações exibidas não são facilmente compreendidas.

23. Os sinais/impulsos de emergência são facilmente reconhecíveis. Sim não

Se não, avalie os motivos:

23.1 Sinais (visuais/auditivos) não conformes ao processo de trabalho.

23.2 Os sinais intermitentes estão fora do campo visual.

23.3 Os sinais sonoros do visor não são audíveis.

24. Os agrupamentos dos recursos de exibição são lógicos. Sim não

Se não, avalie o seguinte:

24.1 Displays não são diferenciados por forma, posição, cor ou tom.

24.2 Exibições críticas e usadas com frequência são removidas da linha central de visão.

X. Controles

25. Os controles (por exemplo, interruptores, botões, guindastes, rodas motrizes, pedais) são fáceis de manusear. Sim não

Se não, as causas são: (digite 0-5)

25.1 As posições de controle de mão/pé são difíceis.

25.2 A mão dos controles/ferramentas está incorreta.

25.3 As dimensões dos controles não correspondem à parte do corpo operacional.

25.4 Os controles requerem alta força de atuação.

25.5 Os controles exigem alta precisão e velocidade.

25.6 Os controles não são codificados para uma boa aderência.

25.7 Os controles não são codificados por cores/símbolos para identificação.

25.8 Os controles causam sensação desagradável (calor, frio, vibração).

26. Displays e controles (combinados) são compatíveis com reações humanas fáceis e confortáveis. Sim não

Se Não, classifique o seguinte: (Digite 0-5)

26.1 As colocações não são suficientemente próximas umas das outras.

26.2 Display/controles não são organizados sequencialmente para funções/frequência de uso.

26.3 As operações de exibição/controle são sucessivas, sem intervalo de tempo suficiente para concluir a operação (isso cria sobrecarga sensorial).

26.4 Desarmonia na direção do movimento do display/controle (por exemplo, o movimento do controle para a esquerda não dá movimento da unidade para a esquerda).

Comentários e sugestões, itens 22 a 26.4:

_______________________________________________________________

Classificação do analista Classificação do trabalhador

E. Aspecto técnico Suas respostas/avaliações

XI. máquinas

27. Máquina (por exemplo, carrinho transportador, empilhadeira, máquina-ferramenta)
é fácil de dirigir e trabalhar. Sim não

Se Não, classifique o seguinte: (Digite 0-5)

27.1 A máquina está instável em operação.

27.2 Má manutenção do maquinário.

27.3 A velocidade de condução da máquina não pode ser regulada.

27.4 Os volantes/alavancas são operados na posição de pé.

27.5 Mecanismos de operação dificultam os movimentos do corpo no espaço de trabalho.

27.6 Risco de ferimentos devido à falta de proteção da máquina.

27.7 As máquinas não estão equipadas com sinais de alerta.

27.8 A máquina está mal equipada para amortecimento de vibração.

27.9 Os níveis de ruído da máquina estão acima dos limites legais (consulte os itens nº 13 e 14)

27.10 Má visibilidade das peças da máquina e áreas adjacentes (consulte os itens nº 17 e 22).

XII. Pequenas Ferramentas/Implementos

28. As ferramentas/implementos fornecidos aos operários são
confortável para trabalhar. Sim não

Se Não, classifique o seguinte: (Digite 0-5)

28.1 A ferramenta/implemento não possui alça de transporte/estrutura traseira.

28.2 A ferramenta não pode ser usada com as mãos alternadas.

28.3 O peso elevado da ferramenta causa hiperextensão do punho.

28.4 A forma e a posição do cabo não são projetadas para uma pegada conveniente.

28.5 A ferramenta elétrica não foi projetada para operação com as duas mãos.

28.6 Bordas/sulcos afiados da ferramenta/equipamento podem causar ferimentos.

28.7 Arneses (luvas, etc.) não são usados regularmente na operação da ferramenta vibratória.

28.8 Os níveis de ruído da ferramenta elétrica estão acima dos limites aceitáveis
(consulte o item nº 13).

Sugestões de melhoria, itens 27 a 28.8:

_______________________________________________________________

XIII. Segurança do trabalho

29. As medidas de segurança da máquina são adequadas para evitar
acidentes e perigos para a saúde. Sim não

Se Não, classifique o seguinte: (Digite 0-5)

29.1 Os acessórios da máquina não podem ser fixados e removidos facilmente.

29.2 Pontos perigosos, partes móveis e instalações elétricas não são adequadamente protegidas.

29.3 O contato direto/indireto de partes do corpo com máquinas pode causar perigos.

29.4 Dificuldade na inspeção e manutenção da máquina.

29.5 Não há instruções claras disponíveis para operação, manutenção e segurança da máquina.

Sugestões de melhoria, itens 29 a 29. 5:

_______________________________________________________________

Classificação do analista Classificação do trabalhador

F. Aspecto psicossocial Suas respostas/avaliações

XIV. Autonomia de trabalho

30. O trabalho permite autonomia (por exemplo, liberdade quanto ao método de trabalho,
condições de desempenho, cronograma, controle de qualidade). Sim não

Se não, as possíveis causas são: (digite 0-5)

30.1 Nenhum critério sobre os horários de início/término do trabalho.

30.2 Não há suporte organizacional no que diz respeito à chamada de ajuda no trabalho.

30.3 Número insuficiente de pessoas para a tarefa (trabalho em equipe).

30.4 Rigidez nos métodos e condições de trabalho.

XV. Feedback do Trabalho (Intrínseco e Extrínseco)

31. O trabalho permite feedback direto de informações quanto à qualidade
e quantidade de seu desempenho. Sim não

Se Não, as razões são: (Digite 0-5)

31.1 Nenhum papel participativo nas informações sobre tarefas e na tomada de decisões.

31.2 Restrições de contato social devido a barreiras físicas.

31.3 Dificuldade de comunicação devido ao alto nível de ruído.

31.4 Aumento da demanda de atenção no ritmo da máquina.

31.5 Outras pessoas (gerentes, colegas de trabalho) informam o trabalhador quanto à eficácia do desempenho do trabalho.

XVI. Variedade/Clareza da Tarefa

32. O trabalho tem uma variedade de tarefas e exige espontaneidade por parte do trabalhador. Sim não

Se Não, classifique o seguinte: (Digite 0-5)

32.1 As funções e objetivos do trabalho são ambíguos.

32.2 A restrição do trabalho é imposta por uma máquina, processo ou grupo de trabalho.

32.3 Relação trabalhador-máquina gera conflito quanto ao comportamento a ser evidenciado pelo operador.

32.4 Nível restrito de estimulação (por exemplo, ambiente visual e auditivo imutável).

32.5 Alto nível de tédio no trabalho.

32.6 Escopo limitado para ampliação do trabalho.

XVII. Identidade/significado da tarefa

33. O trabalhador recebe um lote de tarefas Sim/Não
e organiza seu próprio horário para concluir o trabalho
(por exemplo, um planeja e executa o trabalho e inspeciona e
gerencia os produtos).

Dê sua pontuação de concordância/discordância (0-5)

34. O cargo é significativo na organização. Sim não
Ele fornece reconhecimento e reconhecimento dos outros.

(Dê sua pontuação de concordância/discordância)

XVIII. Sobrecarga/Subcarga Mental

35. O trabalho consiste em tarefas para as quais uma comunicação clara e
sistemas de suporte de informações inequívocas estão disponíveis. Sim não

Se Não, classifique o seguinte: (Digite 0-5)

35.1 As informações fornecidas em conexão com o trabalho são extensas.

35.2 É necessário o manuseio de informações sob pressão (por exemplo, manobras de emergência no controle do processo).

35.3 Alta carga de trabalho de manipulação de informações (por exemplo, tarefa de posicionamento difícil - nenhuma motivação especial necessária).

35.4 A atenção ocasional é direcionada para informações diferentes daquelas necessárias para a tarefa real.

35.5 Tarefa consiste em ato motor simples repetitivo, com necessidade de atenção superficial.

35.6 Ferramentas/equipamentos não são pré-posicionados para evitar atraso mental.

35.7 Múltiplas escolhas são necessárias na tomada de decisões e no julgamento dos riscos.

(Comentários e sugestões, itens 30 a 35.7)

_______________________________________________________________

XIX. Treinamento e promoção

36. O trabalho tem oportunidades de crescimento associado em competência
e realização de tarefas. Sim não

Se não, as possíveis causas são: (digite 0-5)

36.1 Sem oportunidade de promoção para níveis superiores.

36.2 Não há treinamento periódico dos operadores, específico para as funções.

36.3 Os programas/ferramentas de treinamento não são fáceis de aprender e usar.

36.4 Sem esquemas de pagamento de incentivos.

XX. Compromisso organizacional

37. Compromisso definido com a organização Sim/Não
eficácia e bem-estar físico, mental e social.

Avalie o grau em que o seguinte é disponibilizado: (Digite 0-5)

37.1 Papel organizacional em conflitos e ambiguidades de papéis individuais.

37.2 Serviços médicos/administrativos para intervenção preventiva em caso de riscos de trabalho.

37.3 Medidas promocionais para controlar o absentismo no grupo de trabalho.

37.4 Normas de segurança efetivas.

37.5 Fiscalização do trabalho e monitoramento das melhores práticas de trabalho.

37.6 Ação de acompanhamento para gerenciamento de acidentes/lesões.

A Folha de Avaliação Resumida pode ser usada para criação de perfil e agrupamento de um grupo selecionado de itens, que podem formar a base para decisões sobre sistemas de trabalho. O processo de análise costuma ser demorado e os usuários desses instrumentos devem ter uma sólida formação em ergonomia tanto teórica quanto prática, na avaliação de sistemas de trabalho.

FICHA DE AVALIAÇÃO SUMÁRIA

A. Breve Descrição da Organização, Características do Trabalhador e Descrição da Tarefa

................................................ ................................................ ................................................ ................................................ ...................

			Acordo de Gravidade
Módulos	seções	Nº de Classificado Unid	0	1	2	3	4	5	Parente Gravidade (%)	Número(s) do(s) artigo(s). para imediato Intervenção
B. Mecanicista	I. Especialização do Trabalho II. Requisito de habilidade	4 5
C. Biológico	III. Atividade Física Geral XNUMX. Manuseio manual de materiais V. local de trabalho/Projeto do local de trabalho VI. postura de trabalho VII. Ambiente de trabalho VIII. Horário de Trabalho	5 6 15 6 28 5
D. Perceptivo/motor	IX. Displays X. Controles	12 10
E. Técnico	XI. máquinas XII. Pequenas Ferramentas/Implementos XIII. Segurança do trabalho	10 8 5
F. Psicossocial	XIV. Autonomia de trabalho XV. Feedback do trabalho XVI. Variedade/Clareza da Tarefa XVII. Identidade/significado da tarefa XVIII. Sobrecarga/Subcarga Mental XIX. Treinamento e Promoção XX. Compromisso organizacional	5 5 6 2 7 4 6

Avaliação Geral

Acordo de Severidade dos Módulos		Observações
A
B
C
D
E
F
		Analista de Trabalho:

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