O processo pelo qual pessoas de fora se tornam pessoas de dentro da organização é conhecido como socialização organizacional. Enquanto as primeiras pesquisas sobre socialização se concentravam em indicadores de adaptação, como satisfação e desempenho no trabalho, pesquisas recentes enfatizaram os vínculos entre a socialização organizacional e o estresse no trabalho.

A socialização como moderadora do estresse no trabalho

Entrar em uma nova organização é uma experiência inerentemente estressante. Os recém-chegados encontram uma miríade de estressores, incluindo ambigüidade de papéis, conflitos de papéis, conflitos domésticos e de trabalho, política, pressão de tempo e sobrecarga de trabalho. Esses estressores podem levar a sintomas de angústia. Estudos na década de 1980, no entanto, sugerem que um processo de socialização adequadamente administrado tem o potencial de moderar a conexão estressor-tensão.

Dois temas particulares surgiram na pesquisa contemporânea sobre socialização:

1. a aquisição de informações durante a socialização,
2. apoio de supervisão durante a socialização.

As informações adquiridas pelos recém-chegados durante a socialização ajudam a aliviar a incerteza considerável em seus esforços para dominar suas novas tarefas, papéis e relacionamentos interpessoais. Frequentemente, essas informações são fornecidas por meio de programas formais de orientação e socialização. Na ausência de programas formais, ou (onde existam) em adição a eles, a socialização ocorre informalmente. Estudos recentes indicaram que os recém-chegados que buscam informações proativamente se ajustam com mais eficácia (Morrison l993). Além disso, os recém-chegados que subestimam os estressores em seu novo emprego relatam maiores sintomas de sofrimento (Nelson e Sutton l99l).

O apoio da supervisão durante o processo de socialização é de especial valor. Recém-chegados que recebem apoio de seus supervisores relatam menos estresse devido a expectativas não atendidas (Fisher l985) e menos sintomas psicológicos de angústia (Nelson e Quick l99). O apoio da supervisão pode ajudar os recém-chegados a lidar com os estressores de pelo menos três maneiras. Primeiro, os supervisores podem fornecer apoio instrumental (como horário de trabalho flexível) que ajuda a aliviar um estressor específico. Em segundo lugar, eles podem fornecer suporte emocional que leva um recém-chegado a se sentir mais eficaz ao lidar com um estressor. Em terceiro lugar, os supervisores desempenham um papel importante em ajudar os recém-chegados a entender seu novo ambiente (Louis l980). Por exemplo, eles podem enquadrar situações para recém-chegados de uma forma que os ajude a avaliar as situações como ameaçadoras ou não ameaçadoras.

Em resumo, os esforços de socialização que fornecem as informações necessárias aos recém-chegados e o apoio dos supervisores podem evitar que a experiência estressante se torne angustiante.

Avaliação da Socialização Organizacional

O processo de socialização organizacional é dinâmico, interativo e comunicativo, e se desenvolve ao longo do tempo. Nessa complexidade reside o desafio de avaliar os esforços de socialização. Duas abordagens amplas para medir a socialização foram propostas. Uma abordagem consiste nos modelos de estágio de socialização (Feldman l976; Nelson l987). Esses modelos retratam a socialização como um processo de transição em vários estágios com variáveis-chave em cada um dos estágios. Outra abordagem destaca as várias táticas de socialização que as organizações usam para ajudar os recém-chegados a se tornarem insiders (Van Maanen e Schein l979).

Com ambas as abordagens, afirma-se que existem certos resultados que marcam a socialização bem-sucedida. Esses resultados incluem desempenho, satisfação no trabalho, comprometimento organizacional, envolvimento com o trabalho e intenção de permanecer na organização. Se a socialização for um moderador de estresse, então os sintomas de angústia (especificamente, baixos níveis de sintomas de angústia) devem ser incluídos como um indicador de socialização bem-sucedida.

Resultados de Saúde da Socialização

Como a relação entre socialização e estresse só recentemente recebeu atenção, poucos estudos incluíram resultados de saúde. As evidências indicam, no entanto, que o processo de socialização está ligado a sintomas de angústia. Os recém-chegados que consideraram úteis as interações com seus supervisores e outros recém-chegados relataram níveis mais baixos de sintomas de angústia psicológica, como depressão e incapacidade de concentração (Nelson e Quick l99). Além disso, os recém-chegados com expectativas mais precisas dos estressores em seus novos empregos relataram níveis mais baixos de sintomas psicológicos (por exemplo, irritabilidade) e sintomas fisiológicos (por exemplo, náuseas e dores de cabeça).

Como a socialização é uma experiência estressante, os resultados de saúde são variáveis ​​apropriadas para estudar. São necessários estudos que se concentrem em uma ampla gama de resultados de saúde e que combinem auto-relatos de sintomas de angústia com medidas objetivas de saúde.

Socialização Organizacional como Intervenção de Estresse

A pesquisa contemporânea sobre socialização organizacional sugere que é um processo estressante que, se não for bem administrado, pode levar a sintomas de angústia e outros problemas de saúde. As organizações podem tomar pelo menos três ações para facilitar a transição por meio de intervenção para garantir resultados positivos da socialização.

Primeiro, as organizações devem encorajar expectativas realistas entre os recém-chegados dos estressores inerentes ao novo trabalho. Uma maneira de conseguir isso é fornecer uma previsão realista do trabalho que detalha os estressores mais comumente experimentados e formas eficazes de enfrentamento (Wanous l992). Os recém-chegados que têm uma visão precisa do que vão encontrar podem planejar estratégias de enfrentamento e experimentarão menos choque de realidade daqueles estressores sobre os quais foram avisados.

Em segundo lugar, as organizações devem disponibilizar inúmeras fontes de informações precisas para os recém-chegados na forma de livretos, sistemas de informação interativos ou linhas diretas (ou todos eles). A incerteza da transição para uma nova organização pode ser esmagadora, e várias fontes de suporte informativo podem ajudar os recém-chegados a lidar com a incerteza de seus novos empregos. Além disso, os recém-chegados devem ser encorajados a buscar informações durante suas experiências de socialização.

Em terceiro lugar, o apoio emocional deve ser explicitamente planejado na concepção de programas de socialização. O supervisor é um elemento-chave no fornecimento desse apoio e pode ser muito útil por estar emocional e psicologicamente disponível para os recém-chegados (Hirshhorn l990). Outras formas de apoio emocional incluem orientação, atividades com colegas de trabalho mais antigos e experientes e contato com outros recém-chegados.

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Introdução

A abordagem do estágio de carreira é uma maneira de olhar para o desenvolvimento da carreira. A maneira pela qual um pesquisador aborda a questão dos estágios de carreira é frequentemente baseada no modelo de desenvolvimento de estágios de vida de Levinson (Levinson 1986). De acordo com esse modelo, as pessoas crescem em estágios específicos separados por períodos de transição. Em cada estágio, uma nova e crucial atividade e ajuste psicológico podem ser concluídos (Ornstein, Cron e Slocum 1989). Desta forma, as fases definidas da carreira podem ser, e geralmente são, baseadas na idade cronológica. As faixas etárias atribuídas para cada estágio variaram consideravelmente entre os estudos empíricos, mas geralmente considera-se que o estágio inicial de carreira varia de 20 a 34 anos, o intermediário de 35 a 50 anos e o final de carreira de 50 a 65 anos. anos.

De acordo com o modelo de desenvolvimento de carreira de Super (Super 1957; Ornstein, Cron e Slocum 1989), os quatro estágios de carreira são baseados na tarefa psicológica qualitativamente diferente de cada estágio. Eles podem ser baseados na idade ou na posse organizacional, posicional ou profissional. As mesmas pessoas podem reciclar várias vezes ao longo dessas etapas em sua carreira profissional. Por exemplo, de acordo com o Formulário para Adultos do Inventário de Preocupações com a Carreira, o estágio real da carreira pode ser definido em nível individual ou de grupo. Este instrumento avalia a consciência e as preocupações de um indivíduo com várias tarefas de desenvolvimento de carreira (Super, Zelkowitz e Thompson 1981). Quando medidas de posse são usadas, os primeiros dois anos são vistos como um período experimental. O período de estabelecimento de dois a dez anos significa avanço e crescimento na carreira. Após dez anos, chega o período de manutenção, que significa manter as conquistas alcançadas. O estágio de declínio implica o desenvolvimento da autoimagem independente da carreira.

Como as bases teóricas da definição dos estágios da carreira e os tipos de medida usados ​​na prática diferem de um estudo para outro, é evidente que os resultados relativos à saúde e à relação com o trabalho no desenvolvimento da carreira também variam.

Estágio da Carreira como Moderador de Saúde e Bem-Estar Relacionados ao Trabalho

A maioria dos estudos sobre o estágio de carreira como moderador entre as características do trabalho e a saúde ou bem-estar dos funcionários lida com o comprometimento organizacional e sua relação com a satisfação no trabalho ou com resultados comportamentais, como desempenho, rotatividade e absenteísmo (Cohen, 1991). A relação entre as características do trabalho e a tensão também foi estudada. O efeito moderador do estágio da carreira significa estatisticamente que a correlação média entre as medidas das características do trabalho e o bem-estar varia de um estágio da carreira para outro.

O comprometimento com o trabalho geralmente aumenta dos estágios iniciais da carreira para os estágios posteriores, embora entre os profissionais assalariados do sexo masculino o envolvimento com o trabalho seja menor no estágio intermediário. No estágio inicial de carreira, os funcionários tinham uma necessidade maior de deixar a organização e de serem realocados (Morrow e McElroy, 1987). Entre os funcionários do hospital, as medidas de bem-estar dos enfermeiros foram mais fortemente associadas à carreira e ao comprometimento afetivo-organizacional (ou seja, apego emocional à organização). O comprometimento de continuidade (esta é uma função do número percebido de alternativas e do grau de sacrifício) e o comprometimento normativo (lealdade à organização) aumentaram com o estágio da carreira (Reilly e Orsak 1991).

Uma meta-análise foi realizada de 41 amostras tratando da relação entre comprometimento organizacional e resultados que indicam bem-estar. As amostras foram divididas em diferentes grupos de estágio de carreira de acordo com duas medidas de estágio de carreira: idade e estabilidade. A idade como indicador de estágio de carreira afetou significativamente a rotatividade e as intenções de rotatividade, enquanto o tempo de permanência na organização foi relacionado ao desempenho no trabalho e ao absenteísmo. O baixo comprometimento organizacional foi relacionado à alta rotatividade, especialmente no estágio inicial da carreira, enquanto o baixo comprometimento organizacional foi relacionado ao alto absenteísmo e baixo desempenho no trabalho no estágio final da carreira (Cohen, 1991).

Verificou-se que a relação entre as atitudes no trabalho, por exemplo, a satisfação no trabalho e o comportamento no trabalho, é moderada pelo estágio da carreira em um grau considerável (por exemplo, Stumpf e Rabinowitz 1981). Entre os funcionários de órgãos públicos, o estágio de carreira medido com referência ao cargo na organização moderou a relação entre a satisfação no trabalho e o desempenho no trabalho. A relação deles foi mais forte no primeiro estágio da carreira. Isso foi apoiado também em um estudo entre o pessoal de vendas. Entre os professores acadêmicos, a relação entre satisfação e desempenho foi negativa durante os dois primeiros anos de posse.

A maioria dos estudos sobre estágio de carreira tratou de homens. Mesmo muitos estudos iniciais na década de 1970, em que o sexo dos entrevistados não foi informado, é evidente que a maioria dos sujeitos eram homens. Ornstein e Lynn (1990) testaram como os modelos de estágio de carreira de Levinson e Super descreviam diferenças nas atitudes e intenções de carreira entre mulheres profissionais. Os resultados sugerem que os estágios de carreira baseados na idade estão relacionados ao comprometimento organizacional, intenção de deixar a organização e desejo de promoção. Esses achados foram, em geral, semelhantes aos encontrados entre os homens (Ornstein, Cron e Slocum 1989). No entanto, nenhum suporte foi derivado para o valor preditivo dos estágios da carreira, conforme definido em uma base psicológica.

Os estudos de estresse geralmente ignoram a idade e, consequentemente, o estágio da carreira, em seus projetos de estudo ou o tratam como um fator de confusão e controlam seus efeitos. Hurrell, McLaney e Murphy (1990) compararam os efeitos do estresse no meio da carreira com seus efeitos no início e no final da carreira, usando a idade como base para agrupar os carteiros americanos. A percepção de problemas de saúde não estava relacionada a estressores do trabalho no meio da carreira, mas a pressão do trabalho e a subutilização de habilidades previram isso no início e no final da carreira. A pressão de trabalho também esteve relacionada a queixas somáticas no grupo de início e fim de carreira. A subutilização de habilidades foi mais fortemente relacionada à satisfação no trabalho e queixas somáticas entre os trabalhadores em meio de carreira. O suporte social teve mais influência na saúde mental do que na saúde física, e esse efeito é mais pronunciado no meio da carreira do que nos estágios iniciais ou finais da carreira. Como os dados foram retirados de um estudo transversal, os autores mencionam que a explicação de coorte dos resultados também pode ser possível (Hurrell, McLaney e Murphy 1990).

Quando os trabalhadores adultos do sexo masculino e feminino foram agrupados de acordo com a idade, os trabalhadores mais velhos relataram com mais frequência sobrecarga e responsabilidade como estressores no trabalho, enquanto os trabalhadores mais jovens citaram insuficiência (por exemplo, trabalho não desafiador), papéis que ultrapassam os limites e estressores do ambiente físico (Osipow , Doty e Spokane 1985). Os trabalhadores mais velhos relataram menos de todos os tipos de sintomas de tensão: uma razão para isso pode ser que os idosos usaram mais habilidades racionais-cognitivas, de autocuidado e de enfrentamento recreativas, evidentemente aprendidas durante suas carreiras, mas a seleção baseada em sintomas durante a vida carreira também pode explicar essas diferenças. Alternativamente, pode refletir alguma auto-seleção, quando as pessoas deixam empregos que as estressam excessivamente ao longo do tempo.

Entre os gerentes masculinos finlandeses e norte-americanos, a relação entre demandas de trabalho e controle, por um lado, e sintomas psicossomáticos, por outro, variou nos estudos de acordo com o estágio da carreira (definido com base na idade) (Hurrell e Lindström 1992 , Lindström e Hurrell 1992). Entre os gerentes americanos, as demandas e o controle do trabalho tiveram um efeito significativo no relato de sintomas no estágio intermediário da carreira, mas não nos estágios inicial e final, enquanto entre os gerentes finlandeses, as longas horas semanais de trabalho e o baixo controle do trabalho aumentaram os sintomas de estresse no início da carreira. fase da carreira, mas não nas fases posteriores. As diferenças entre os dois grupos podem ser devidas às diferenças nas duas amostras estudadas. Os gerentes finlandeses, que trabalhavam no ramo da construção, tinham cargas de trabalho altas já no estágio inicial de carreira, enquanto os gerentes americanos – estes eram funcionários do setor público – tinham as cargas de trabalho mais altas no estágio intermediário da carreira.

Para resumir os resultados da pesquisa sobre os efeitos moderadores do estágio da carreira: o estágio inicial da carreira significa baixo comprometimento organizacional relacionado à rotatividade, bem como estressores do trabalho relacionados à percepção de problemas de saúde e queixas somáticas. No meio da carreira, os resultados são conflitantes: às vezes a satisfação no trabalho e o desempenho estão positivamente relacionados, às vezes negativamente. No meio da carreira, as demandas do trabalho e o baixo controle estão relacionados ao relato frequente de sintomas entre alguns grupos ocupacionais. No final da carreira, o comprometimento organizacional está correlacionado com baixo absenteísmo e bom desempenho. As descobertas sobre as relações entre estressores e tensão no trabalho são inconsistentes para o estágio final da carreira. Existem algumas indicações de que um enfrentamento mais eficaz diminui os sintomas de tensão relacionados ao trabalho no final da carreira.

intervenções

Intervenções práticas para ajudar as pessoas a lidar melhor com as demandas específicas de cada estágio da carreira seriam benéficas. O aconselhamento vocacional na fase inicial da vida profissional seria especialmente útil. Intervenções para minimizar o impacto negativo do platô na carreira são sugeridas porque isso pode ser um momento de frustração ou uma oportunidade de enfrentar novos desafios ou reavaliar os objetivos de vida (Weiner, Remer e Remer 1992). Os resultados dos exames de saúde com base na idade nos serviços de saúde ocupacional mostraram que os problemas relacionados ao trabalho que reduzem a capacidade de trabalho aumentam gradualmente e mudam qualitativamente com a idade. No início e meio da carreira estão relacionados com o enfrentamento da sobrecarga de trabalho, mas no meio e no final da carreira são gradualmente acompanhados pelo declínio da condição psicológica e da saúde física, fatos que indicam a importância da intervenção institucional precoce em nível individual (Lindström, Kaihilahti e Torstila 1988). Tanto na pesquisa quanto nas intervenções práticas, a mobilidade e o padrão de rotatividade devem ser levados em consideração, bem como o papel desempenhado pela ocupação (e a situação dentro dessa ocupação) no desenvolvimento da carreira.

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