Historicamente, o assédio sexual de mulheres trabalhadoras tem sido ignorado, negado, feito para parecer trivial, tolerado e mesmo implicitamente apoiado, com as próprias mulheres sendo culpadas por isso (MacKinnon 1978). Suas vítimas são quase inteiramente mulheres, e isso tem sido um problema desde que as mulheres começaram a vender sua força de trabalho fora de casa.

Embora o assédio sexual também exista fora do local de trabalho, aqui será entendido como denotando assédio no local de trabalho.

O assédio sexual não é um flerte inocente nem a expressão mútua de atração entre homens e mulheres. Em vez disso, o assédio sexual é um estressor no local de trabalho que representa uma ameaça à integridade e segurança psicológica e física da mulher, em um contexto no qual ela tem pouco controle devido ao risco de retaliação e ao medo de perder seu sustento. Como outros estressores no local de trabalho, o assédio sexual pode ter consequências adversas para a saúde das mulheres que podem ser graves e, como tal, qualificam-se como um problema de saúde e segurança no local de trabalho (Bernstein 1994).

Nos Estados Unidos, o assédio sexual é visto principalmente como um caso discreto de conduta ilícita ao qual se pode responder apropriadamente com culpa e recurso a medidas legais para o indivíduo. Na Comunidade Européia, tende a ser visto como uma questão coletiva de saúde e segurança (Bernstein 1994).

Como as manifestações de assédio sexual variam, as pessoas podem não concordar sobre suas qualidades definidoras, mesmo quando isso é previsto em lei. Ainda assim, existem algumas características comuns de assédio que são geralmente aceitas por quem trabalha nessa área:

• O assédio sexual pode envolver comportamentos sexuais verbais ou físicos dirigidos a uma mulher específica (quid pro quo), ou pode envolver comportamentos mais gerais que criam um “ambiente hostil” que é degradante, humilhante e intimidador para as mulheres (MacKinnon 1978).
• É indesejável e indesejado.
• Pode variar em gravidade.

Quando dirigido a uma mulher específica, pode envolver comentários sexuais e comportamentos sedutores, “proposições” e pressão para encontros, toques, coerção sexual através do uso de ameaças ou suborno e até agressão física e estupro. No caso de um “ambiente hostil”, que é provavelmente o estado de coisas mais comum, pode envolver piadas, provocações e outros comentários sexualmente carregados que são ameaçadores e humilhantes para as mulheres; cartazes pornográficos ou sexualmente explícitos; e grosseiros gestos sexuais, e assim por diante. Pode-se acrescentar a essas características o que às vezes é chamado de “assédio de gênero”, que envolve mais comentários sexistas que rebaixam a dignidade das mulheres.

As próprias mulheres podem não rotular atenção sexual indesejada ou comentários sexuais como assédio porque aceitam isso como “normal” por parte dos homens (Gutek 1985). Em geral, as mulheres (especialmente se foram assediadas) são mais propensas a identificar uma situação como assédio sexual do que os homens, que tendem a minimizar a situação, a desacreditar a mulher em questão ou a culpá-la por “causar” o assédio (Fitzgerald e Ormerod 1993). As pessoas também são mais propensas a rotular incidentes envolvendo supervisores como assédio sexual do que comportamento semelhante por parte de colegas (Fitzgerald e Ormerod 1993). Essa tendência revela a importância da relação de poder diferencial entre o assediador e a funcionária (MacKinnon, 1978). levará à pressão por favores sexuais e que haverá retaliação por uma resposta negativa, incluindo a perda potencial de seu emprego ou avaliações negativas.

Mesmo quando há colegas de trabalho envolvidos, o assédio sexual pode ser difícil para as mulheres controlarem e pode ser muito estressante para elas. Esta situação pode ocorrer quando há muito mais homens do que mulheres em um grupo de trabalho, um ambiente de trabalho hostil é criado e o supervisor é do sexo masculino (Gutek 1985; Fitzgerald e Ormerod 1993).

Dados nacionais sobre assédio sexual não são coletados e é difícil obter números precisos sobre sua prevalência. Nos Estados Unidos, estima-se que 50% de todas as mulheres sofrerão algum tipo de assédio sexual durante sua vida profissional (Fitzgerald e Ormerod, 1993). Esses números são consistentes com pesquisas realizadas na Europa (Bustelo 1992), embora haja variação de país para país (Kauppinen-Toropainen e Gruber 1993). A extensão do assédio sexual também é difícil de determinar porque as mulheres podem não rotulá-lo com precisão e devido à subnotificação. As mulheres podem temer ser culpadas, humilhadas e não acreditarem, que nada será feito e que relatar problemas resultará em retaliação (Fitzgerald e Ormerod 1993). Em vez disso, eles podem tentar viver com a situação ou deixar seus empregos e arriscar sérias dificuldades financeiras, uma interrupção de suas histórias de trabalho e problemas com referências (Koss et al. 1994).

O assédio sexual reduz a satisfação no trabalho e aumenta a rotatividade, gerando custos para o empregador (Gutek 1985; Fitzgerald e Ormerod 1993; Kauppinen-Toropainen e Gruber 1993). Como outros estressores no local de trabalho, também pode ter efeitos negativos na saúde que às vezes são bastante graves. Quando o assédio é grave, como no caso de estupro ou tentativa de estupro, as mulheres ficam seriamente traumatizadas. Mesmo onde o assédio sexual é menos grave, as mulheres podem ter problemas psicológicos: podem ficar com medo, culpadas e envergonhadas, deprimidas, nervosas e menos autoconfiantes. Eles podem ter sintomas físicos como dores de estômago, dores de cabeça ou náuseas. Eles podem ter problemas de comportamento, como insônia, comer demais ou de menos, problemas sexuais e dificuldades em suas relações com os outros (Swanson et al. 1997).

Tanto a abordagem formal americana quanto a informal europeia para combater o assédio fornecem lições ilustrativas (Bernstein, 1994). Na Europa, o assédio sexual às vezes é tratado por abordagens de resolução de conflitos que trazem terceiros para ajudar a eliminar o assédio (por exemplo, a “técnica de desafio” da Inglaterra). Nos Estados Unidos, o assédio sexual é um crime legal que oferece reparação às vítimas por meio dos tribunais, embora seja difícil obter sucesso. As vítimas de assédio também precisam ser apoiadas por meio de aconselhamento, quando necessário, e ajudadas a entender que não são culpadas pelo assédio.

A prevenção é a chave para combater o assédio sexual. Diretrizes que encorajam a prevenção foram promulgadas através do Código de Prática da Comissão Européia (Rubenstein e DeVries 1993). Eles incluem o seguinte: políticas anti-assédio claras que são efetivamente comunicadas; treinamento e educação especial para gerentes e supervisores; um ombudsman designado para lidar com reclamações; procedimentos formais de reclamação e alternativas a eles; e tratamento disciplinar daqueles que violam as políticas. Bernstein (1994) sugeriu que a autorregulação obrigatória pode ser uma abordagem viável.

Finalmente, o assédio sexual precisa ser discutido abertamente como uma questão de interesse legítimo de mulheres e homens no local de trabalho. Os sindicatos têm um papel crítico a desempenhar para ajudar a colocar esta questão na agenda pública. Em última análise, o fim do assédio sexual exige que homens e mulheres alcancem igualdade social e econômica e plena integração em todas as ocupações e locais de trabalho.

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A natureza, a prevalência, os preditores e as possíveis consequências da violência no local de trabalho começaram a atrair a atenção dos profissionais do trabalho e da administração e dos pesquisadores. A razão para isso é a ocorrência crescente de assassinatos altamente visíveis no local de trabalho. Uma vez que o foco é colocado na violência no local de trabalho, fica claro que existem vários problemas, incluindo a natureza (ou definição), prevalência, preditores, consequências e, finalmente, prevenção da violência no local de trabalho.

Definição e Prevalência de Violência no Local de Trabalho

A definição e a prevalência da violência no local de trabalho estão integralmente relacionadas.

Consistente com a relativa atualidade com que a violência no local de trabalho atraiu a atenção, não há uma definição uniforme. Esta é uma questão importante por várias razões. Primeiro, até que exista uma definição uniforme, quaisquer estimativas de prevalência permanecem incomparáveis ​​entre estudos e locais. Em segundo lugar, a natureza da violência está ligada a estratégias de prevenção e intervenção. Por exemplo, focar em todas as instâncias de tiroteios no local de trabalho inclui incidentes que refletem a continuação de conflitos familiares, bem como aqueles que refletem estressores e conflitos relacionados ao trabalho. Embora os funcionários sem dúvida sejam afetados em ambas as situações, o controle que a organização tem sobre a primeira é mais limitado e, portanto, as implicações para as intervenções são diferentes daquelas situações em que tiroteios no local de trabalho são uma função direta de estressores e conflitos no local de trabalho.

Algumas estatísticas sugerem que os assassinatos no local de trabalho são a forma de assassinato que mais cresce nos Estados Unidos (por exemplo, Anfuso 1994). Em algumas jurisdições (por exemplo, no estado de Nova York), o assassinato é a causa modal de morte no local de trabalho. Por causa de estatísticas como essas, a violência no local de trabalho atraiu considerável atenção recentemente. No entanto, as primeiras indicações sugerem que os atos de violência no local de trabalho com maior visibilidade (por exemplo, assassinato, tiroteio) atraem o maior escrutínio da pesquisa, mas também ocorrem com menos frequência. Em contrapartida, as agressões verbais e psicológicas contra supervisores, subordinados e colegas de trabalho são muito mais comuns, mas chamam menos atenção. Apoiando a noção de uma estreita integração entre questões de definição e prevalência, isso sugere que o que está sendo estudado na maioria dos casos é a agressão, e não a violência no local de trabalho.

Preditores de violência no local de trabalho

Uma leitura da literatura sobre os preditores de violência no local de trabalho revelaria que a maior parte da atenção se concentrou no desenvolvimento de um “perfil” do funcionário potencialmente violento ou “insatisfeito” (por exemplo, Mantell e Albrecht 1994; Slora, Joy e Terris 1991), a maioria dos quais identificaria as seguintes características pessoais salientes de um funcionário insatisfeito: branco, homem, idade entre 20 e 35 anos, um “solitário”, provável problema com álcool e uma fascinação por armas. Além do problema do número de identificações falso-positivas que isso levaria, essa estratégia também se baseia na identificação de indivíduos predispostos às formas mais extremas de violência e ignora o grupo maior envolvido na maioria dos incidentes agressivos e menos violentos no local de trabalho .

Indo além das características “demográficas”, há sugestões de que alguns dos fatores pessoais implicados na violência fora do local de trabalho se estenderiam ao próprio local de trabalho. Assim, o uso inapropriado de álcool, história geral de agressão na vida atual ou na família de origem e baixa auto-estima têm sido implicados na violência no trabalho.

Uma estratégia mais recente tem sido identificar as condições do local de trabalho sob as quais a violência no local de trabalho é mais provável: identificar as condições físicas e psicossociais no local de trabalho. Embora a pesquisa sobre fatores psicossociais ainda esteja em sua infância, parece que sentimentos de insegurança no trabalho, percepções de que as políticas organizacionais e sua implementação são injustas, estilos severos de gerenciamento e supervisão e monitoramento eletrônico estão associados à agressão e violência no local de trabalho (United States Câmara dos Representantes dos Estados Unidos 1992; Fox e Levin 1994).

Cox e Leather (1994) analisam os preditores de agressão e violência em geral em sua tentativa de entender os fatores físicos que predizem a violência no local de trabalho. A esse respeito, eles sugerem que a violência no local de trabalho pode estar associada à aglomeração percebida e ao calor e ruído extremos. No entanto, essas sugestões sobre as causas da violência no local de trabalho aguardam exame empírico.

Consequências da violência no local de trabalho

A pesquisa até o momento sugere que existem vítimas primárias e secundárias de violência no local de trabalho, ambas dignas de atenção. Caixas de banco ou balconistas de lojas que são assaltados e funcionários que são agredidos no trabalho por colegas ou ex-colegas de trabalho são as vítimas óbvias ou diretas da violência no trabalho. No entanto, de acordo com a literatura que mostra que muito do comportamento humano é aprendido observando os outros, testemunhas de violência no local de trabalho são vítimas secundárias. Pode-se esperar que ambos os grupos sofram efeitos negativos, e mais pesquisas são necessárias para focar na maneira como a agressão e a violência no trabalho afetam as vítimas primárias e secundárias.

Prevenção da violência no local de trabalho

A maior parte da literatura sobre a prevenção da violência no local de trabalho concentra-se nesta fase na seleção prévia, ou seja, na identificação prévia de indivíduos potencialmente violentos com o objetivo de excluí-los do emprego em primeira instância (por exemplo, Mantell e Albrecht 1994). Tais estratégias são de utilidade duvidosa, por questões éticas e legais. Do ponto de vista científico, é igualmente duvidoso que possamos identificar funcionários potencialmente violentos com precisão suficiente (por exemplo, sem um número inaceitavelmente alto de identificações falso-positivas). Claramente, precisamos nos concentrar nas questões do local de trabalho e no design do trabalho para uma abordagem preventiva. Seguindo o raciocínio de Fox e Levin (1994), garantir que as políticas e procedimentos organizacionais sejam caracterizados pela justiça percebida provavelmente constituirá uma técnica de prevenção eficaz.

Conclusão

A pesquisa sobre a violência no local de trabalho está em sua infância, mas está ganhando cada vez mais atenção. Isso é um bom presságio para maior compreensão, previsão e controle da agressão e violência no local de trabalho.

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