Seguro desemprego
Downsizing, demissões, reengenharia, reformulação, redução de força de trabalho (RIF), fusões, aposentadoria precoce e recolocação - a descrição dessas mudanças cada vez mais familiares tornou-se uma questão de jargão comum em todo o mundo nas últimas duas décadas. À medida que as empresas passam por tempos difíceis, trabalhadores em todos os níveis organizacionais foram gastos e muitos empregos restantes foram alterados. A contagem de empregos perdidos em um único ano (1992–93) inclui Eastman Kodak, 2,000; Siemens, 13,000; Daimler-Benz, 27,000; Phillips, 40,000; e IBM, 65,000 (The Economist 1993, extraído de “Job Future Ambiguity” (John M. Ivancevich)). Cortes de empregos ocorreram em empresas com lucros saudáveis, bem como em empresas que se depararam com a necessidade de cortar custos. Espera-se que a tendência de cortar empregos e mudar a forma como os empregos restantes são executados continue mesmo após o retorno do crescimento econômico mundial.
Por que perder e mudar de emprego se tornou tão comum? Não há uma resposta simples que se encaixe em todas as organizações ou situações. No entanto, um ou mais fatores geralmente estão envolvidos, incluindo perda de participação no mercado, aumento da concorrência internacional e doméstica, aumento dos custos de mão-de-obra, instalações e tecnologias obsoletas e práticas gerenciais inadequadas. Esses fatores resultaram em decisões gerenciais para reduzir, reestruturar os cargos e alterar o contrato psicológico entre o empregador e o trabalhador.
Uma situação de trabalho em que um funcionário pode contar com segurança no emprego ou a oportunidade de ocupar vários cargos por meio de promoções de carreira em uma única empresa mudou drasticamente. Da mesma forma, o poder vinculativo do contrato psicológico tradicional empregador-trabalhador enfraqueceu à medida que milhões de gerentes e não gerentes foram demitidos. O Japão já foi famoso por fornecer empregos “vitalícios” para indivíduos. Hoje, mesmo no Japão, um número crescente de trabalhadores, especialmente em grandes empresas, não tem garantia de emprego vitalício. Os japoneses, como seus equivalentes em todo o mundo, estão enfrentando o que pode ser chamado de maior insegurança no emprego e uma imagem ambígua do que o futuro reserva.
Insegurança no trabalho: uma interpretação
Maslow (1954), Herzberg, Mausner e Snyderman (1959) e Super (1957) propuseram que os indivíduos têm necessidade de segurança ou proteção. Ou seja, o trabalhador individual sente segurança ao manter um emprego fixo ou ao poder controlar as tarefas realizadas no trabalho. Infelizmente, há um número limitado de estudos empíricos que examinaram minuciosamente as necessidades de segurança no trabalho dos trabalhadores (Kuhnert e Pulmer 1991; Kuhnert, Sims e Lahey 1989).
Por outro lado, com o aumento da atenção dada ao downsizing, demissões e fusões, mais pesquisadores começaram a investigar a noção de insegurança no emprego. A natureza, as causas e as consequências da insegurança no trabalho foram consideradas por Greenhalgh e Rosenblatt (1984), que oferecem uma definição de insegurança no trabalho como “impotência percebida para manter a continuidade desejada em uma situação de trabalho ameaçada”. Na estrutura de Greenhalgh e Rosenblatt, a insegurança no trabalho é considerada parte do ambiente de uma pessoa. Na literatura sobre estresse, a insegurança no trabalho é considerada um estressor que introduz uma ameaça que é interpretada e respondida pelo indivíduo. A interpretação e a resposta de um indivíduo podem incluir a diminuição do esforço para ter um bom desempenho, sentir-se doente ou abaixo do normal, procurar emprego em outro lugar, aumentar o enfrentamento para lidar com a ameaça ou buscar mais interação com o colega para amortecer os sentimentos de insegurança.
A teoria de estresse psicológico de Lazarus (Lazarus 1966; Lazarus e Folkman 1984) é centrada no conceito de avaliação cognitiva. Independentemente da gravidade real do perigo enfrentado por uma pessoa, a ocorrência de estresse psicológico depende da avaliação do próprio indivíduo sobre a situação ameaçadora (aqui, insegurança no trabalho).
Pesquisa selecionada sobre insegurança no trabalho
Infelizmente, assim como a pesquisa sobre segurança no trabalho, há uma escassez de estudos bem elaborados sobre a insegurança no trabalho. Além disso, a maioria dos estudos sobre insegurança no trabalho incorpora métodos de medição unitária. Poucos pesquisadores que examinam estressores em geral ou insegurança no trabalho especificamente adotaram uma abordagem de avaliação em vários níveis. Isso é compreensível devido às limitações de recursos. No entanto, os problemas criados pelas avaliações unitárias da insegurança no trabalho resultaram em uma compreensão limitada do constructo. Estão disponíveis para os pesquisadores quatro métodos básicos de medição da insegurança no trabalho: autorrelato, desempenho, psicofisiológico e bioquímico. Ainda é discutível se esses quatro tipos de medidas avaliam diferentes aspectos das consequências da insegurança no trabalho (Baum, Grunberg e Singer 1982). Cada tipo de medida tem limitações que devem ser reconhecidas.
Além dos problemas de mensuração nas pesquisas de insegurança no trabalho, deve-se notar que há predominância de concentração na perda iminente ou efetiva do emprego. Conforme observado pelos pesquisadores (Greenhalgh e Rosenblatt 1984; Roskies e Louis-Guerin 1990), deveria ser dada mais atenção à “preocupação com uma deterioração significativa nos termos e condições de emprego”. A deterioração das condições de trabalho parece logicamente desempenhar um papel nas atitudes e comportamentos de uma pessoa.
Brenner (1987) discutiu a relação entre um fator de insegurança no emprego, desemprego e mortalidade. Ele propôs que a incerteza, ou a ameaça de instabilidade, ao invés do desemprego em si, causa maior mortalidade. A ameaça de ficar desempregado ou perder o controle de suas atividades de trabalho pode ser poderosa o suficiente para contribuir para problemas psiquiátricos.
Em um estudo com 1,291 gerentes, Roskies e Louis-Guerin (1990) examinaram as percepções dos trabalhadores que enfrentaram demissões, bem como as do pessoal gerencial que trabalhava em empresas que trabalhavam em empresas estáveis e voltadas para o crescimento. Uma minoria de gerentes estava estressada com a perda iminente do emprego. No entanto, um número substancial de gerentes estava mais estressado com a deterioração das condições de trabalho e a segurança do emprego a longo prazo.
Roskies, Louis-Guerin e Fournier (1993) propuseram em um estudo de pesquisa que a insegurança no trabalho pode ser um importante estressor psicológico. Neste estudo de pessoal no setor aéreo, os pesquisadores determinaram que a disposição da personalidade (positiva e negativa) desempenha um papel no impacto da segurança no trabalho ou na saúde mental dos trabalhadores.
Enfrentando o problema da insegurança no emprego
As organizações têm inúmeras alternativas para downsizing, demissões e redução de pessoal. Demonstrar compaixão que mostra claramente que a administração percebe as dificuldades que a perda do emprego e a ambiguidade futura do emprego representam é um passo importante. Alternativas como semanas de trabalho reduzidas, cortes salariais gerais, pacotes atraentes de aposentadoria precoce, retreinamento de funcionários existentes e programas de demissão voluntária podem ser implementadas (Wexley e Silverman 1993).
O mercado global aumentou as demandas de trabalho e os requisitos de habilidades profissionais. Para algumas pessoas, o efeito do aumento das demandas de trabalho e dos requisitos de qualificação profissional proporcionará oportunidades de carreira. Para outros, essas mudanças podem exacerbar os sentimentos de insegurança no trabalho. É difícil identificar exatamente como os trabalhadores individuais responderão. No entanto, os gerentes devem estar cientes de como a insegurança no trabalho pode resultar em consequências negativas. Além disso, os gerentes precisam reconhecer e responder à insegurança no trabalho. Mas possuir uma melhor compreensão da noção de insegurança no trabalho e seu potencial impacto negativo no desempenho, comportamento e atitudes dos trabalhadores é um passo na direção certa para os gerentes.
Obviamente, isso exigirá pesquisas mais rigorosas para entender melhor toda a gama de consequências da insegurança no emprego entre os trabalhadores selecionados. À medida que informações adicionais se tornam disponíveis, os gerentes precisam ter a mente aberta para tentar ajudar os trabalhadores a lidar com a insegurança no trabalho. Redefinir a forma como o trabalho é organizado e executado deve se tornar uma alternativa útil aos métodos tradicionais de design de trabalho. Os gerentes têm a responsabilidade:
Uma vez que a insegurança no trabalho provavelmente continuará sendo uma ameaça percebida para muitos, mas não para todos os trabalhadores, os gerentes precisam desenvolver e implementar estratégias para lidar com esse fator. Os custos institucionais de ignorar a insegurança no emprego são grandes demais para qualquer empresa aceitar. Se os gerentes podem lidar com eficiência com trabalhadores que se sentem inseguros sobre seus empregos e condições de trabalho está rapidamente se tornando uma medida de competência gerencial.
O termo desemprego descreve a situação de indivíduos que desejam trabalhar, mas são incapazes de trocar suas habilidades e trabalho por remuneração. É usado para indicar a experiência pessoal de um indivíduo de fracasso em encontrar trabalho remunerado ou a experiência de um agregado em uma comunidade, região geográfica ou país. O fenômeno coletivo do desemprego é frequentemente expresso como a taxa de desemprego, ou seja, o número de pessoas que procuram trabalho dividido pelo número total de pessoas na força de trabalho, que por sua vez consiste em empregados e desempregados. Indivíduos que desejam trabalhar por salário, mas desistiram de seus esforços para encontrar trabalho, são chamados de trabalhadores desanimados. Essas pessoas não são listadas nos relatórios oficiais como membros do grupo de desempregados, pois não são mais consideradas como parte da força de trabalho.
A Organização para Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE) fornece informações estatísticas sobre a magnitude do desemprego em 25 países ao redor do mundo (OCDE 1995). Estes consistem principalmente nos países economicamente desenvolvidos da Europa e América do Norte, bem como Japão, Nova Zelândia e Austrália. Segundo o relatório do ano de 1994, a taxa de desemprego total nesses países era de 8.1% (ou 34.3 milhões de indivíduos). Nos países desenvolvidos da Europa Central e Ocidental, a taxa de desemprego foi de 9.9% (11 milhões), nos países do sul da Europa 13.7% (9.2 milhões) e nos Estados Unidos 6.1% (8 milhões). Dos 25 países estudados, apenas seis (Áustria, Islândia, Japão, México, Luxemburgo e Suíça) apresentavam taxa de desemprego inferior a 5%. O relatório projetava apenas uma ligeira diminuição geral (menos da metade de 1%) no desemprego para os anos de 1995 e 1996. Esses números sugerem que milhões de indivíduos continuarão vulneráveis aos efeitos nocivos do desemprego no futuro previsível ( Reich 1991).
Um grande número de pessoas fica desempregada em vários períodos de suas vidas. Dependendo da estrutura da economia e de seus ciclos de expansão e contração, o desemprego pode atingir alunos que abandonam a escola; aqueles que concluíram o ensino médio, escola profissionalizante ou faculdade, mas encontram dificuldades para ingressar no mercado de trabalho pela primeira vez; mulheres que procuram retornar a um emprego remunerado depois de criar seus filhos; veteranos das forças armadas; e idosos que desejam complementar sua renda após a aposentadoria. No entanto, a qualquer momento, o maior segmento da população desempregada, geralmente entre 50 e 65%, consiste em trabalhadores deslocados que perderam seus empregos. Os problemas associados ao desemprego são mais visíveis neste segmento dos desempregados, em parte devido à sua dimensão. O desemprego é também um problema grave para as minorias e para os mais jovens. Suas taxas de desemprego costumam ser duas a três vezes maiores do que as da população em geral (USDOL 1995).
As causas fundamentais do desemprego estão enraizadas nas mudanças demográficas, econômicas e tecnológicas. A reestruturação das economias locais e nacionais geralmente dá origem a, pelo menos, períodos temporários de altas taxas de desemprego. A tendência à globalização dos mercados, aliada às aceleradas mudanças tecnológicas, resulta em maior competição econômica e na transferência de indústrias e serviços para novos locais que ofereçam condições econômicas mais vantajosas em termos de tributação, mão de obra mais barata e condições trabalhistas e ambientais mais complacentes leis. Inevitavelmente, essas mudanças exacerbam os problemas de desemprego em áreas economicamente deprimidas.
A maioria das pessoas depende da renda de um trabalho para prover a si mesmas e suas famílias com as necessidades da vida e manter seu padrão de vida habitual. Quando perdem o emprego, experimentam uma redução substancial em sua renda. A duração média do desemprego, nos Estados Unidos, por exemplo, varia entre 16 e 20 semanas, com mediana entre oito e dez semanas (USDOL 1995). Se o período de desemprego que se segue à perda do emprego persistir de modo que os benefícios de desemprego se esgotem, o trabalhador deslocado enfrenta uma crise financeira. Essa crise se desenvolve como uma série de eventos estressantes em cascata que podem incluir a perda de um carro por meio de reintegração de posse, execução duma casa, perda de assistência médica e escassez de alimentos. De fato, uma abundância de pesquisas na Europa e nos Estados Unidos mostra que as dificuldades econômicas são o resultado mais consistente do desemprego (Fryer e Payne, 1986), e que as dificuldades econômicas medeiam o impacto adverso do desemprego em vários outros resultados, em particular, na saúde mental. saúde (Kessler, Turner e House 1988).
Há muitas evidências de que a perda de emprego e o desemprego produzem deterioração significativa na saúde mental (Fryer e Payne, 1986). Os resultados mais comuns de perda de emprego e desemprego são aumentos na ansiedade, sintomas somáticos e sintomatologia de depressão (Dooley, Catalano e Wilson 1994; Hamilton et al. 1990; Kessler, House e Turner 1987; Warr, Jackson e Banks 1988). Além disso, há alguma evidência de que o desemprego aumenta em mais de duas vezes o risco de início da depressão clínica (Dooley, Catalano e Wilson 1994). Além dos efeitos adversos bem documentados do desemprego na saúde mental, há pesquisas que apontam o desemprego como um fator contribuinte para outros resultados (ver Catalano 1991 para uma revisão). Esses resultados incluem suicídio (Brenner 1976), separação e divórcio (Stack 1981; Liem e Liem 1988), negligência e abuso infantil (Steinberg, Catalano e Dooley 1981), abuso de álcool (Dooley, Catalano e Hough 1992; Catalano et al. 1993a ), violência no local de trabalho (Catalano et al. 1993b), comportamento criminoso (Allan e Steffensmeier 1989) e mortes em rodovias (Leigh e Waldon 1991). Finalmente, há também algumas evidências, baseadas principalmente no auto-relato, de que o desemprego contribui para a doença física (Kessler, House e Turner 1987).
Os efeitos adversos do desemprego sobre os trabalhadores deslocados não se limitam ao período em que estão sem emprego. Na maioria dos casos, quando os trabalhadores são reempregados, seus novos empregos são significativamente piores do que os empregos que perderam. Mesmo depois de quatro anos em seus novos cargos, seus rendimentos são substancialmente inferiores aos de trabalhadores similares que não foram demitidos (Ruhm 1991).
Como as causas fundamentais da perda de empregos e do desemprego estão enraizadas em processos sociais e econômicos, remédios para seus efeitos sociais adversos devem ser buscados em políticas econômicas e sociais abrangentes (Blinder 1987). Ao mesmo tempo, vários programas baseados na comunidade podem ser realizados para reduzir o impacto social e psicológico negativo do desemprego no nível local. Há evidências contundentes de que o reemprego reduz os sintomas de angústia e depressão e restaura o funcionamento psicossocial aos níveis pré-desemprego (Kessler, Turner e House 1989; Vinokur, Caplan e Williams 1987). Portanto, os programas para trabalhadores deslocados ou outros que desejam se empregar devem ter como objetivo principal promover e facilitar seu reemprego ou nova entrada na força de trabalho. Uma variedade de tais programas foi tentada com sucesso. Entre eles estão os programas especiais de intervenção baseados na comunidade para a criação de novos empreendimentos que, por sua vez, geram oportunidades de emprego (por exemplo, Last et al. 1995) e outros que se concentram na reciclagem (por exemplo, Wolf et al. 1995).
Dos vários programas que tentam promover o reemprego, os mais comuns são os programas de procura de emprego organizados como clubes de emprego que tentam intensificar os esforços de procura de emprego (Azrin e Beasalel 1982) ou workshops que se concentram mais amplamente em melhorar as habilidades de procura de emprego e facilitar transição para o reemprego em empregos de alta qualidade (por exemplo, Caplan et al. 1989). As análises de custo/benefício demonstraram que esses programas de procura de emprego são rentáveis (Meyer 1995; Vinokur et al. 1991). Além disso, também há evidências de que eles poderiam prevenir a deterioração da saúde mental e possivelmente o início da depressão clínica (Price, van Ryn e Vinokur 1992).
Da mesma forma, no caso de downsizing organizacional, as indústrias podem reduzir o escopo do desemprego criando maneiras de envolver os trabalhadores no processo de tomada de decisão sobre o gerenciamento do programa de downsizing (Kozlowski et al. 1993; London 1995; Price 1990). Os trabalhadores podem optar por reunir seus recursos e comprar a indústria, evitando assim demissões; reduzir o horário de trabalho para diluir e uniformizar a redução do efetivo; concordar com uma redução de salários para minimizar demissões; para retreinar e/ou realocar para assumir novos empregos; ou participar de programas de recolocação. Os empregadores podem facilitar o processo por meio da implementação oportuna de um plano estratégico que ofereça os programas e serviços mencionados acima aos trabalhadores em risco de serem demitidos. Como já foi indicado, o desemprego leva a resultados perniciosos tanto no nível pessoal quanto no social. Uma combinação de políticas governamentais abrangentes, estratégias flexíveis de redução de pessoal por empresas e indústrias e programas baseados na comunidade podem ajudar a mitigar as consequências adversas de um problema que continuará afetando a vida de milhões de pessoas nos próximos anos.
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