A frase participação dos trabalhadores é usado vagamente para abranger várias formas de participação dos trabalhadores na tomada de decisões, geralmente no nível da empresa. Eles complementam outras formas que possam existir no nível industrial ou setorial e no nível nacional, como organismos de cooperação tripartite. Os tipos de acordos de participação dos trabalhadores diferem amplamente no que diz respeito às suas funções e poderes, variando de esquemas informais de sugestões individuais dos funcionários à co-determinação de certos assuntos por representantes dos trabalhadores juntamente com a administração. Os mecanismos usados ​​para encorajar a participação dos funcionários variam tanto que é impossível analisá-los completamente aqui. As principais formas que têm despertado interesse recentemente, particularmente no campo da organização do trabalho, são revisadas a seguir; a estes pode-se acrescentar o exemplo histórico da autogestão dos trabalhadores na ex-Iugoslávia. Como particularmente relevantes hoje, as comissões mistas de segurança e saúde são examinadas como uma forma especial de participação dos trabalhadores no contexto mais amplo das relações de trabalho.

A ideia da participação dos trabalhadores surgiu na Europa, onde a negociação coletiva geralmente ocorre no nível do ramo ou da indústria; isso muitas vezes deixou uma lacuna na representação dos funcionários no nível da empresa ou da fábrica, que foi preenchida por órgãos como conselhos de trabalhadores, comitês de trabalhadores, comitês empresariais e assim por diante. Muitos países em desenvolvimento também adotaram iniciativas legislativas com vistas à criação de conselhos de trabalhadores ou estruturas semelhantes (por exemplo, Paquistão, Tailândia, Zimbábue) como meio de promover a cooperação trabalho-gestão. A relação desses órgãos com os sindicatos e a negociação coletiva tem sido objeto de considerável legislação e negociação. Isso se reflete em uma disposição da Convenção dos Representantes dos Trabalhadores da OIT, 1971 (nº 135), que estabelece que, quando houver representantes sindicais e representantes eleitos na mesma empresa, devem ser tomadas medidas para garantir que a existência desses representantes não é usado para minar a posição do sindicato (Artigo 5).

Participação Direta

Os trabalhadores podem participar da tomada de decisão diretamente ou indiretamente por meio de seus representantes – sindicatos ou representantes eleitos dos trabalhadores. A partir da década de 1980, houve uma expansão da participação direta dos trabalhadores, se o termo participação é entendido como o exercício de qualquer influência sobre seu trabalho ou como ele deve ser realizado. Assim, os trabalhadores podem “participar” das decisões relacionadas ao trabalho não apenas quando existe uma instituição, como um círculo de qualidade, no local de trabalho. Assim, um simples exercício de enriquecimento do trabalho pode ser uma forma de promover a participação direta dos trabalhadores.

A participação direta pode ser individual – por exemplo, por meio de esquemas de sugestões ou trabalho “enriquecido”. Também pode ser em grupo – por exemplo, em círculos de qualidade ou atividades semelhantes em pequenos grupos. O trabalho em equipe em si constitui uma forma de participação direta em grupo. A participação direta pode ser integrada nas decisões sobre o trabalho diário, ou pode ocorrer fora do trabalho diário, como em um círculo voluntário de qualidade que atravessa a estrutura de grupo habitualmente utilizada. A participação direta também pode ser “consultiva” ou “deliberativa”; a pesquisa da Fundação Européia para a Melhoria das Condições de Vida e Trabalho explorou esse aspecto específico com algum detalhe (Regalia e Gill 1996). Com a participação consultiva, os funcionários são incentivados e capacitados, individualmente ou em grupo, a expressar suas opiniões, mas cabe à administração aceitar ou rejeitar suas propostas. A participação deliberativa, por outro lado, coloca algumas das responsabilidades gerenciais tradicionais nas mãos dos funcionários, como no caso de trabalho em equipe ou grupos de trabalho semi-autônomos em que alguma autoridade foi delegada aos trabalhadores.

Conselhos de Empresa e Estruturas Similares; Co-determinação

O termo conselhos de trabalhadores descreve as modalidades de representação dos trabalhadores, geralmente ao nível da fábrica, embora também existam a níveis superiores (empresa, grupo de empresas, indústria, União Europeia). A relação com os sindicatos é muitas vezes delineada por legislação ou esclarecida por acordo coletivo, mas as tensões entre essas instituições às vezes permanecem as mesmas. O uso extensivo de conselhos de trabalhadores, às vezes chamados de comitês de trabalhadores, comitês de cooperação ou outros, está bem estabelecido em vários países europeus, como Bélgica, Dinamarca, França, Alemanha e Holanda e, sob o impulso da Diretiva nº 94/ 45/CE de 1994 sobre os conselhos de empresa europeus, pode ser antecipado para se espalhar naquela região para grandes empresas. Vários países da Europa Central e Oriental, como Hungria e Polônia, promulgaram legislação para encorajar o surgimento de conselhos de trabalhadores. Eles também são encontrados em alguns países da África, Ásia e América Latina; parte da reforma da lei trabalhista pós-apartheid na África do Sul, por exemplo, incluiu o estabelecimento de uma forma de conselhos de trabalhadores juntamente com as estruturas sindicais.

Os possíveis poderes dos conselhos de trabalhadores são melhor ilustrados pelo exemplo da Alemanha, embora de certa forma seja um caso único. Weiss (1992) descreve o conselho de trabalhadores naquele país como a forma de representação institucionalizada dos interesses dos empregados dentro de um estabelecimento. Um conselho de empresa goza de certos direitos de informação, consulta (como em todos os países) e co-gestão (muito mais raro). Sendo a forma de participação mais abrangente, a cogestão abrange a participação em regimes de segurança e saúde no trabalho e a adopção formal de conciliação de interesses e de um “plano social” em caso de alteração substancial do estabelecimento, tal como fechamento de fábrica. Os direitos de cogestão também se estendem às diretrizes para seleção e avaliação de pessoal, treinamento em serviço e medidas que afetam trabalhadores individuais, como classificação, transferência e demissão. O conselho de trabalhadores alemão tem poderes para concluir acordos de trabalho no nível da empresa e pode iniciar reclamações quando acreditar que o acordo não está sendo honrado. Incluem-se nas áreas de co-gestão colectiva obrigatória a prevenção de acidentes e a protecção da saúde, as regras de trabalho, o tempo de trabalho, a fixação das remunerações em função do desempenho, a forma de pagamento, os princípios gerais das férias e outros. Nestas matérias, o empregador não pode agir sem o acordo da comissão de trabalhadores. O conselho de trabalhadores também tem o direito de tomar a iniciativa e pode encaminhar uma questão ao comitê de arbitragem do estabelecimento para execução. Como Weiss (1992) o caracteriza, o papel do conselho de trabalhadores é “participar do 'como' após o empregador ter tomado uma decisão sobre o 'se'”. O direito à consulta confere ao conselho de trabalhadores a oportunidade de participar nas decisões tomadas pelo empregador, mas a falta de consulta não invalida a decisão. Os assuntos sobre os quais a consulta é necessária incluem proteção contra demissão, proteção contra riscos técnicos, treinamento e elaboração de um plano social.

O conselho de trabalhadores deve observar os princípios de cooperação com o empregador e a obrigação de paz (sem paralisações); também deve cooperar com os sindicatos presentes e com a organização de empregadores apropriada. Os conselhos de empresa são obrigados a conduzir seus negócios com imparcialidade, sem distinção de raça, religião ou credo, nacionalidade, origem, atividade política ou sindical, sexo ou idade dos funcionários. O empregador fornece as instalações para o conselho de trabalhadores, financia-o e é responsável por suas ações.

Os conselhos de trabalhadores são eleitos separadamente para trabalhadores manuais e não manuais na Alemanha. Eleições especiais do conselho de trabalhadores são realizadas; embora não haja conexão legal entre esses representantes e os dirigentes sindicais, eles geralmente coincidem. Na Áustria e na Alemanha, a representação especial é assegurada para trabalhadores com deficiência e jovens trabalhadores e estagiários. Os membros do conselho de trabalhadores não recebem remuneração por isso, mas necessariamente as despesas incorridas são reembolsadas. Os membros têm garantia de manutenção de seu nível de remuneração e classificação de cargo após o término do mandato e gozam de proteção especial contra demissão. Eles têm o direito de dispensar o trabalho para conduzir os negócios do conselho de trabalhadores e participar de treinamentos. Tais proteções estão de acordo com a Convenção dos Representantes dos Trabalhadores (nº 135), que exige que os representantes dos trabalhadores em uma empresa gozem de proteção efetiva contra qualquer ato prejudicial a eles, incluindo demissão, com base em sua condição ou atividades como trabalhadores representante (artigo 1.º).

Muitos países apresentam esquemas de conselho de trabalhadores menos ambiciosos que fornecem direitos de informação e consulta. Especialmente onde os sindicatos têm pouca presença no chão de fábrica, há um interesse considerável em introduzir conselhos de trabalhadores ou comitês de trabalhadores como um meio para que os trabalhadores tenham voz no local de trabalho.

Círculos de Qualidade e Gestão da Qualidade Total

Círculos de qualidade e outras atividades de grupo semelhantes foram rapidamente introduzidas em um grande número de empresas em alguns países da Europa Ocidental (por exemplo, Reino Unido e França) no início da década de 1980 e nos Estados Unidos um pouco antes. Eles se basearam em programas de “Qualidade de Vida no Trabalho” (QVT) ou “Humanização do Trabalho” que começaram no início dos anos 1970. Sua disseminação ocorreu consideravelmente mais tarde em alguns outros países ocidentais (por exemplo, Alemanha) e ainda parece ser muito limitada em países onde grupos de projetos conjuntos são o meio predominante de lidar com a organização do trabalho, como a Suécia. Eles foram estimulados pela crença de que a capacidade do Japão de produzir produtos inovadores e de alta qualidade a baixo custo tinha algo a ver com a forma como os recursos humanos eram administrados naquele país; os círculos de qualidade eram a característica mais visível e facilmente transferível da administração japonesa de recursos humanos. Espera-se que os círculos de qualidade produzam dois tipos de efeito: um é o aumento da qualidade e da produtividade e o outro é a promoção de um sentimento de participação nas decisões relacionadas ao trabalho entre os trabalhadores, levando a uma maior satisfação no trabalho e melhores relações industriais. No Japão a ênfase foi colocada mais no primeiro aspecto e na Europa e América do Norte no segundo. Existem também diferenças estruturais: enquanto os líderes de círculo são normalmente nomeados pela administração no Japão, eles são frequentemente eleitos na Alemanha. Hoje, a ênfase dos programas de QVT está mais no aumento da produtividade e competitividade (Ozaki 1996).

Em alguns dos países onde os círculos de qualidade foram amplamente experimentados na década de 1980, como a França e o Reino Unido, houve um certo desencanto com sua relativa ineficácia em produzir os resultados esperados. Muitos círculos desapareceram alguns anos após sua criação; muitos outros existem no papel, mas na verdade estão moribundos. O fracasso foi atribuído a muitos fatores - sua tendência de criar confusão nas linhas normais de comando, controle não gerencial sobre os membros, círculos determinando sua própria agenda sem levar em consideração as prioridades administrativas, falta de entusiasmo ou hostilidade por parte do meio gestão, ausência de compromisso duradouro por parte da gestão de topo e restrição do âmbito a questões menores relacionadas com o trabalho.

A percepção dessas deficiências levou à formação de uma teoria de “Gestão da Qualidade Total” (TQM). Certos princípios de TQM têm implicações para a participação dos funcionários: todos os funcionários devem participar do processo de melhoria do negócio e a responsabilidade pela qualidade deve ser atribuída a pessoas que de fato controlam a qualidade do que fazem. Assim, o TQM encoraja a ampliação e o enriquecimento do trabalho, levando a grupos de trabalho semi-autônomos. Também promove a coordenação horizontal em uma empresa por meio, por exemplo, do uso de equipes de projeto ad hoc, multifuncionais ou interdepartamentais.

Grupos de Projetos Conjuntos

A prática de estabelecer grupos de projetos conjuntos para estudar as melhores formas de introduzir mudanças tecnológicas ou organizacionais por meio do esforço conjunto de gestores e trabalhadores é uma característica tradicional das relações de trabalho em alguns países, como a Suécia. Um grupo de projeto conjunto é normalmente composto por gerentes, representantes sindicais do local de trabalho e trabalhadores do chão de fábrica e frequentemente auxiliado por especialistas externos. A administração e o sindicato em questão freqüentemente estabelecem grupos de projetos conjuntos separadamente em quatro questões: novas tecnologias, organização do trabalho, treinamento e ambiente de trabalho. O modelo sueco de grupos de projetos conjuntos apresenta um exemplo notável de participação direta de trabalhadores de chão de fábrica em uma estrutura de relações coletivas de trabalho estabelecidas. O sistema também é encontrado em outros países, como Alemanha e Japão.

Trabalho em grupo semi-autônomo e trabalho em equipe

O trabalho em grupo semi-autônomo e o trabalho em equipe são formas de participação direta on-line dos trabalhadores do chão de fábrica em decisões relacionadas ao trabalho, ao contrário do trabalho em grupo de projeto conjunto mencionado acima, que é uma forma de participação off-line. A principal diferença entre as duas formas de participação reside no grau de autonomia de que gozam os membros da equipa ou grupo na organização do seu trabalho. O trabalho em grupo semiautônomo foi amplamente utilizado na Escandinávia, embora recentemente tenha havido um retorno a uma abordagem mais tradicional; houve experimentos com ele em outras partes da Europa também.

Embora os experimentos com trabalho em grupo semi-autônomo estejam geralmente em declínio, o trabalho em equipe está se espalhando rapidamente pelos países ocidentais. O grau de autonomia de que uma equipe desfruta varia muito de uma empresa para outra. A estrutura da equipe também é diferente. Em muitos países, os líderes de equipe geralmente são nomeados pela administração, mas em alguns países (por exemplo, Alemanha) eles geralmente são eleitos pelos colegas de trabalho. Frequentemente, a criação de equipes é acompanhada por mudanças significativas no papel dos supervisores de primeira linha; eles tendem a assumir maior responsabilidade pelo aconselhamento dos membros da equipe e pela comunicação vertical e horizontal, mas perdem seu papel de supervisão. Os empregadores têm demonstrado crescente interesse pelo trabalho em equipe porque ele tende a facilitar a atualização das habilidades dos trabalhadores e alargar o leque de tarefas dos trabalhadores, permitindo assim uma maior flexibilidade nos processos de produção. No entanto, às vezes é criticado pelos trabalhadores como um meio de induzi-los a trabalhar mais “voluntariamente”, substituindo a pressão dos colegas de trabalho pelo controle da gestão.

Representação dos Trabalhadores em Conselhos Fiscais; Funcionário Participação

Alguns comentaristas incluem formas de propriedade ou representação dos funcionários nos conselhos da empresa como expressões da participação dos trabalhadores. Na Alemanha e nos países escandinavos, entre outros, os trabalhadores têm participação indireta acima do nível empresarial pela inclusão de representantes dos trabalhadores nos conselhos de supervisão. Trata-se de incorporar os representantes dos trabalhadores na estrutura tradicional dos conselhos de administração da empresa, onde são minoritários (embora por vezes, como na Alemanha, numerosos). Não implica necessariamente a participação na gestão ativa da empresa e os representantes dos trabalhadores têm o mesmo estatuto que os demais membros do conselho de administração. Isso significa que eles devem colocar os interesses da empresa em primeiro lugar e estão sujeitos ao mesmo dever de sigilo que os outros membros do conselho. Manter cargos no conselho pode fornecer acesso a informações adicionais, entretanto, e vários sindicatos têm buscado o direito de ter representantes dos trabalhadores nos conselhos. É um fenômeno visto agora na Europa Oriental e Ocidental e na América do Norte, mas permanece bastante raro em outros lugares.

Outra expressão da participação dos trabalhadores é como proprietários de ações em sociedades anônimas ou sociedades anônimas. Às vezes, os trabalhadores conseguem reunir capital suficiente para comprar uma empresa que, de outra forma, estaria falindo. A lógica por trás dessas situações é que um trabalhador que se identifica financeiramente com uma empresa trabalhará mais para seu sucesso. Variáveis ​​importantes são a forma de participação (retorno dos direitos de investimento ou direitos de controle), seu grau (quantidade e tempo de retornos) e as razões por trás da participação financeira. De qualquer forma, essas práticas são amplamente reservadas à Europa e à América do Norte. Se os empreendimentos cooperativos são considerados parte desse fenômeno, no entanto, a noção de trabalhadores como partes interessadas em seu trabalho é muito mais difundida em todo o mundo. Seria interessante estudar se, e em que medida, a posse de uma empresa ou de ações por parte dos empregados tem efeito sobre a saúde e a segurança no local de trabalho.

Comitês e Representantes de Saúde e Segurança

Uma forma especializada de participação dos trabalhadores é vista no desenvolvimento de comitês de saúde e segurança e representantes de saúde e segurança (para participação dos trabalhadores na Dinamarca, ver também "Estudo de caso: Dinamarca"). A legislação de vários países prevê o estabelecimento de tais comitês e representantes (por exemplo, Bélgica, várias províncias do Canadá, Dinamarca, França, Holanda, Suécia). Empresas menores, definidas de forma variada, geralmente são excluídas de tais medidas obrigatórias, mas, como unidades maiores, muitas vezes criam comitês de saúde e segurança por iniciativa própria. Além disso, muitos acordos coletivos de trabalho levaram à criação de tais comitês e à designação de representantes de saúde e segurança (por exemplo, no Canadá e nos Estados Unidos).

Freqüentemente, os acordos coletivos de trabalho fortalecerão os poderes garantidos pela legislação concedidos aos representantes de segurança e saúde dos trabalhadores. Os comitês e representantes variam em relação a seus relacionamentos com sindicatos e conselhos de trabalhadores, sua eleição ou nomeação, seus deveres e funções e seu impacto. Como forma de envolvimento dos trabalhadores na esfera especializada da saúde e segurança, tais comissões e representantes podem ser um fator que contribui para a melhoria tanto das condições de trabalho quanto do clima das relações trabalhistas. Eles têm mais sucesso quando fazem parte integrante do programa de segurança e saúde da administração, têm acesso a informações adequadas, envolvem trabalhadores comuns em suas atividades para ajudar a garantir a continuidade e são apoiados por uma inspeção trabalhista eficaz do governo. Quando os empregadores mantêm serviços de saúde ocupacional ou possuem especialistas em segurança, um relacionamento frutífero com eles também pode promover o sucesso de comitês conjuntos de saúde e segurança. Uma pesquisa recente no local de trabalho no Reino Unido, por exemplo, constatou que “comitês consultivos conjuntos, com todos os representantes dos funcionários nomeados pelos sindicatos, reduziram significativamente os acidentes de trabalho em relação aos estabelecimentos onde a administração sozinha determina os arranjos de saúde e segurança” (Reilly, Paci e Holl 1995). Eles também relataram um papel importante para os comitês consultivos conjuntos, onde os representantes dos trabalhadores foram nomeados de outras maneiras. No entanto, algumas pesquisas também indicam que os comitês conjuntos de saúde e segurança ficam aquém das expectativas. As razões sugeridas para isso diferem: apoio insuficiente da administração, participantes que não são adequadamente informados ou treinados, trabalhadores não representados com força suficiente e assim por diante.

Os representantes de saúde e segurança dos trabalhadores podem ser nomeados pela administração (como em muitos locais de trabalho onde não há sindicato), designados pelo sindicato (como no Reino Unido) ou eleitos diretamente pelos trabalhadores na empresa ou em nível superior (como na Dinamarca). Um sistema paralelo será usado para representantes dos trabalhadores em um comitê misto de saúde e segurança da administração do trabalho que, embora bipartido, nem sempre terá representação igual de ambos os lados. As instituições gerais de representação dos trabalhadores são muitas vezes complementadas por estruturas representativas especiais de saúde e segurança (como na Espanha). O mecanismo escolhido muitas vezes refletirá a existência de outras instituições de relações trabalhistas em um país: na França, por exemplo, os funcionários membros das comissões mistas de saúde, segurança e condições de trabalho são nomeados por um delegado eleito pela comissão de trabalhadores e representantes do pessoal; na Alemanha, os membros designados pelo conselho de trabalhadores estarão entre aqueles que atuam em um comitê conjunto de saúde e segurança. Os conselhos de trabalhadores na Holanda podem delegar seus poderes a um comitê de segurança, saúde e bem-estar. Uma forte ligação, se não identidade, entre representantes sindicais e representantes de saúde e segurança é geralmente vista como desejável (como em Quebec (Canadá), Irlanda, Noruega e Suécia), mas onde a densidade sindical é baixa, isso corre o risco de privar grande número de trabalhadores de direitos de representação em relação à saúde e segurança. A especulação de que os comitês conjuntos de saúde e segurança podem levar a uma maior participação dos trabalhadores em outras áreas permaneceu amplamente infundada.

Os representantes de saúde e segurança dos trabalhadores têm normalmente os seguintes direitos: ter acesso a informações sobre saúde e segurança e introdução de novas tecnologias, ser consultado sobre estes assuntos, participar no controlo das condições de trabalho, acompanhar os inspectores (por vezes designados por “walkaround right”), estar envolvido em investigações de acidentes e fazer recomendações à gerência sobre a melhoria das condições de trabalho. Em alguns países, seus poderes vão além disso para incluir o direito de tomar decisões conjuntas, iniciar inspeções e investigações de acidentes e revisar os relatórios da administração ao governo. Mais importante ainda, alguns representantes de saúde e segurança dos trabalhadores têm poderes para ordenar o encerramento de uma operação eminentemente perigosa (também chamada de “etiqueta vermelha”, para o marcador colocado no local), como na Dinamarca, Finlândia, Noruega e Suécia . Eles estão, em certos casos, como na França e em algumas províncias do Canadá, diretamente envolvidos na aplicação dos regulamentos de saúde e segurança. A consulta prévia do comitê conjunto é às vezes necessária antes que um empregador possa fazer qualquer mudança significativa na saúde, segurança ou condições de trabalho (como na França e na Holanda). Na Bélgica, os serviços de saúde entre empresas estão sob o controle de um comitê conjunto. Na Itália, o papel dos comitês inclui a promoção da prevenção e, na Grécia, eles podem, com o acordo dos empregadores, solicitar pareceres de especialistas sobre questões de saúde e segurança.

Os representantes de saúde e segurança dos trabalhadores gozam necessariamente de proteção contra discriminação ou retaliação no exercício de suas funções. Têm direito a pelo menos algum tempo de descanso remunerado, bem como a dispor dos meios necessários (cuja definição é frequentemente debatida) para o exercício das suas funções. Além disso, enquanto estão no cargo, alguns são especialmente protegidos contra demissões econômicas (redundâncias) ou recebem proteção extra contra demissões (como na Bélgica). Freqüentemente, os representantes de saúde e segurança do trabalhador têm direito a receber treinamento especializado (como na Dinamarca).

O efeito que os representantes e comissões mistas de saúde e segurança dos trabalhadores podem ter dependerá, obviamente, não apenas dos direitos e deveres estabelecidos na legislação ou em um acordo coletivo de trabalho, mas também de como eles são exercidos na prática. Isso, por sua vez, é influenciado por fatores que afetam a participação dos trabalhadores em geral. Esses representantes e comitês conjuntos não substituem a efetiva aplicação governamental dos padrões de saúde e segurança ou o que pode ser alcançado por meio de negociações coletivas. No entanto, “a maioria dos observadores acredita que os comitês [compostos de saúde e segurança] fornecem um regime regulatório mais eficiente para segurança e saúde do que os esquemas de inspeção ou de responsabilidade civil” (Kaufman e Kleiner, 1993). De qualquer forma, a tendência é definitivamente para uma maior participação dos trabalhadores em questões de saúde e segurança, pelo menos em termos de convenções coletivas que abranjam empresas de maior dimensão e legislação. Onde operam como instituições eficazes, os comitês conjuntos de saúde e segurança podem ser uma ferramenta valiosa para identificar problemas e aumentar a conscientização sobre perigos, reduzindo assim potencialmente a incidência de lesões, doenças e mortes no trabalho. A medida em que são eficazes, no entanto, depende de uma ampla gama de variáveis ​​no sistema particular de relações trabalhistas e na abordagem estratégica adotada para saúde e segurança no local de trabalho.

Avaliação

Schregle (1994) comentou:

Na prática, nenhum desses esquemas de participação dos trabalhadores produziu os resultados esperados. Há muitas razões para isto. Uma delas é que, de maneira geral, sindicatos e empregadores não têm a mesma visão de participação. Embora seja desejo dos trabalhadores exercer uma influência tangível e concreta nas decisões dos empregadores no sentido de compartilhamento de poder, os empregadores insistem em direitos de gestão ou prerrogativas de gestão, derivados da propriedade privada, para administrar o negócio de acordo com seus próprios critérios e poder de decisão, concedendo aos trabalhadores, no máximo, o direito de expressar suas opiniões e posições sem efeito vinculante para a administração. O resultado de tudo isso é a confusão sobre termos como consulta, participação dos trabalhadores, participação dos trabalhadores na gestão, co-gestão, co-gestão, etc.

O fato é que, na maioria dos locais de trabalho em todo o mundo, há pouca participação efetiva dos funcionários no nível da empresa. O primeiro nível de participação e, na verdade, um pré-requisito para isso, é o fornecimento de informações, seguido de consulta. Dentro da Europa, a pesquisa indicou uma grande variação na extensão da implementação da diretiva-quadro de 1989 sobre saúde e segurança, quando se trata da participação dos trabalhadores; pode ganhar uma nova vida com o ímpeto da diretiva de 1995 sobre os conselhos de empresa europeus. Um alto grau de não participação também caracteriza outras regiões. No entanto, continuam a existir grandes esperanças no reforço dos mecanismos de participação dos trabalhadores ao nível da empresa.

A abordagem tradicional da participação dos trabalhadores como promotora de uma maior cooperação trabalhador-gestão fica aquém de ser satisfatória em relação às questões de saúde e segurança, onde a categorização das relações de trabalho como conflituosas ou cooperativas não avança particularmente o debate. Como observa Vogel (1994):

...o problema da participação dos trabalhadores claramente não se limita às formas institucionalizadas de participação dentro ou fora da empresa. A base da participação reside no reconhecimento de que interesses distintos estão em jogo, dando origem a razões específicas... A legitimidade essencial da participação deve ser encontrada fora da empresa em uma exigência democrática que se recusa a admitir que a autodeterminação dos indivíduos deva estar confinado às regras da representação política e numa visão de saúde concebida como um processo social intencional através do qual os indivíduos e as comunidades desenvolvem estratégias de auto-realização e defesa.

No final, as diferentes funções dos vários esquemas de participação dos trabalhadores tornam difícil avaliar seu impacto comparativo. À medida que a cobertura da negociação coletiva diminui, no entanto, pode-se esperar um maior uso de acordos de participação dos trabalhadores liderados pela administração.

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A cooperação entre trabalhadores, empregadores e governo na elaboração e implementação de medidas de saúde e segurança ocupacional em nível nacional ou regional é comum em um número significativo de países. Não é incomum que grupos de interesse e especialistas técnicos também estejam envolvidos nesse processo. Essa cooperação é altamente desenvolvida e foi institucionalizada em vários países pelo estabelecimento de organizações consultivas e colaborativas. Estas organizações têm normalmente sido amplamente aceites por todos os participantes no mercado de trabalho, uma vez que parece haver um consenso geral de que a saúde e segurança no trabalho é um assunto de preocupação comum onde o diálogo entre os parceiros sociais, o governo e outras partes interessadas é extremamente importante.

As instituições que foram estabelecidas para facilitar esta cooperação variam significativamente em forma. Uma abordagem é estabelecer organizações consultivas ad hoc ou permanentes para aconselhar o governo sobre questões de política de segurança e saúde ocupacional. O governo normalmente não é obrigado a seguir as recomendações oferecidas, mas na prática elas são difíceis de ignorar e são freqüentemente levadas em consideração na elaboração da política governamental.

A outra abordagem é fazer com que os parceiros sociais e outras partes interessadas cooperem ativamente com o governo em instituições públicas criadas para implementar políticas de segurança e saúde ocupacional. A participação de atores não governamentais em instituições públicas com responsabilidade em questões de saúde e segurança no trabalho é normalmente realizada através da representação de organizações de empregadores e de trabalhadores e, em alguns casos, de outras partes, no conselho de administração da instituição pública em questão , embora por vezes a participação se estenda ao nível da gestão e até do projeto. Na maioria dos casos, essas pessoas são nomeadas pelo governo por recomendação das partes a serem representadas, embora em alguns casos as organizações de trabalhadores e empregadores tenham o direito de nomear diretamente seus representantes para essas instituições colaboradoras. Órgãos em nível nacional (ou regional, estadual ou provincial) são normalmente complementados por estruturas ou acordos em nível de indústria, empresa e fábrica.

Conselhos sobre Política e Definição de Normas

Provavelmente, a forma mais comum de cooperação envolve o estabelecimento de organizações consultivas para dar conselhos sobre políticas e estabelecimento de padrões. Exemplos disso podem variar entre uma abordagem modesta, que envolve o gasto de relativamente poucos recursos, até abordagens mais institucionalizadas, que envolvem quantidades mais significativas de recursos. Os Estados Unidos são um exemplo de país onde uma abordagem mais limitada foi adotada. No nível federal, o Comitê Consultivo Nacional de Segurança e Saúde Ocupacional, estabelecido de acordo com a Lei de Saúde e Segurança Ocupacional de 1970, é o principal comitê consultivo permanente. Este comitê, de acordo com a Lei, deve ser composto por representantes da administração, do trabalho, dos profissionais de segurança e saúde ocupacional e do público, sendo presidido por um membro do público. O comitê faz recomendações ao Secretário do Trabalho e ao Secretário de Saúde e Serviços Humanos. Na prática, porém, esse comitê não tem se reunido com frequência. Os membros do comitê não são remunerados e a Secretaria do Trabalho forneceu de seu orçamento uma secretária executiva e outros serviços de apoio necessários. Os custos de manutenção desta comissão são, portanto, muito baixos, embora as restrições orçamentais ponham agora em causa até este apoio. Um comitê permanente de caráter semelhante, o Conselho Consultivo Federal de Segurança e Saúde Ocupacional, foi estabelecido em julho de 1971 de acordo com a Ordem Executiva 11612 para assessorar o Secretário do Trabalho em assuntos relacionados à segurança e saúde dos trabalhadores federais.

A Lei de Segurança e Saúde Ocupacional de 1970 também prevê o estabelecimento de comitês consultivos ad hoc para auxiliar nas funções de definição de padrões. Esses comitês consultivos são nomeados pelo Secretário do Trabalho e devem ser compostos por no máximo 15 membros, incluindo uma ou mais pessoas designadas pelo Secretário de Saúde e Serviços Humanos. Cada comitê normativo deve incluir um número igual de representantes de organizações de trabalhadores e de empregadores. O Secretário do Trabalho também pode nomear um ou mais representantes dos órgãos estaduais de saúde e segurança, bem como especialistas técnicos que podem ser, por exemplo, representantes de organizações profissionais de técnicos ou profissionais especializados em saúde ou segurança ocupacional, ou de padrões reconhecidos nacionalmente -organizações produtoras. Uso extensivo tem sido feito de tais comitês de estabelecimento de padrões, que às vezes existem por vários anos para realizar o trabalho que lhes foi designado. As reuniões podem ser frequentes, dependendo da natureza das tarefas a serem executadas. Embora os membros dos comitês normalmente não sejam pagos, eles são normalmente reembolsados ​​por despesas de viagem razoáveis ​​e os serviços de suporte para a atividade desses comitês também foram pagos pelo Departamento de Trabalho no passado. Comitês foram constituídos para recomendar padrões com relação à agricultura, poeira de amianto, substâncias cancerígenas, emissões de fornos de coque, riscos cutâneos, rotulagem de materiais perigosos, estresse térmico, instalações de terminais marítimos, ruído, segurança e saúde de longshoring, padrões de emprego em estaleiros e regras de construção de aço, entre outras coisas.

Outros comitês consultivos ad hoc de caráter semelhante foram estabelecidos de acordo com legislação semelhante que está sob a autoridade do Secretário do Trabalho. Por exemplo, vários comitês de estabelecimento de padrões foram estabelecidos de acordo com a Lei Federal de Saúde e Segurança de Minas de 1977. Os custos envolvidos no estabelecimento de tais comitês de estabelecimento de padrões, no entanto, são relativamente modestos e são caracterizados por custos administrativos relativamente baixos custos, pouca infraestrutura, participação voluntária de terceiros sem remuneração e dissolução dos comitês após o término de suas atribuições.

Formas institucionalizadas de consulta mais elaboradas são, entretanto, encontradas em outros países. Nos Países Baixos, por exemplo, a organização preeminente é o Conselho do Ambiente de Trabalho, que foi estabelecido de acordo com a Lei do Conselho do Ambiente de Trabalho de 1990. O Conselho dá as suas opiniões ao Ministério dos Assuntos Sociais e do Emprego, quando solicitado ou por sua própria iniciativa, comentários sobre propostas de novos atos e decretos e pode apresentar suas próprias propostas de nova política ou legislação. O Conselho também se pronuncia sobre a conveniência de concessão de auxílios para pesquisas sobre questões ambientais do trabalho, sobre a concessão de isenções, a formulação de orientações governamentais e a política da Inspetoria do Trabalho. O Conselho é composto por oito representantes de organizações centrais de empregadores, oito de organizações centrais de trabalhadores e sete de órgãos governamentais. No entanto, apenas os representantes das organizações de trabalhadores e empregadores têm direito a voto e o presidente do Conselho é independente. O Conselho se reúne mensalmente. Além disso, o Conselho conta com aproximadamente 15 comissões de trabalho diferentes para assuntos específicos e, além disso, grupos de trabalho ad hoc são constituídos para assuntos detalhados quando a matéria assim o justificar. Dentro dos comitês e grupos de trabalho, os especialistas externos desempenham um papel importante e essas organizações de trabalho preparam relatórios e documentos que são discutidos nas reuniões do Conselho e muitas vezes formam a base para as posições que são tomadas posteriormente. As recomendações do Conselho são abrangentes e publicadas. Embora normalmente as partes tentem chegar a uma posição consensual, podem ser expressas opiniões distintas ao Ministro dos Assuntos Sociais e do Emprego quando os representantes dos empregadores e dos trabalhadores não conseguem chegar a um acordo. Mais de 100 pessoas estão envolvidas no trabalho do Conselho e de suas organizações subsidiárias e, portanto, são mantidas por recursos financeiros e administrativos significativos.

Outras organizações consultivas menos proeminentes existem na Holanda para questões mais específicas de segurança e saúde ocupacional. Estas incluem a Fundação para o Ambiente de Trabalho na Construção Civil, a Fundação para os Cuidados de Saúde na Agricultura, a Comissão para a Prevenção de Desastres por Substâncias Perigosas e a Comissão para a Inspecção do Trabalho e Política de Fiscalização.

Exemplos de outros países que possuem organizações consultivas de caráter bipartido, tripartido ou multipartido para fornecer recomendações sobre políticas e padrões de segurança e saúde ocupacional incluem: Canadá (comitês ad hoc sobre reforma legislativa e estabelecimento de padrões – nível federal; Fórum de Ação sobre Saúde no Local de Trabalho e Segurança – Alberta; Comitê Diretor Conjunto sobre Substâncias Perigosas no Local de Trabalho – Ontário; Comitê Consultivo de Prevenção de Lesões nas Costas – Terra Nova; Conselho de Saúde e Segurança Ocupacional – Ilha Prince Edward; Conselho Consultivo de Segurança e Saúde no Local de Trabalho – Manitoba; Conselho de Saúde e Segurança Ocupacional – Saskatchewan; Fórum de segurança madeireira – Colúmbia Britânica); Dinamarca (Conselho do Ambiente de Trabalho); França (Conselho Central de Prevenção de Riscos Profissionais e Comissão Nacional de Saúde e Segurança no Trabalho na Agricultura); Itália (Comissão Consultiva Permanente para a Prevenção de Acidentes de Trabalho e Saúde Ocupacional); Alemanha (Conselho Consultivo do Instituto Federal de Segurança e Saúde Ocupacional); e Espanha (Conselho Geral do Instituto Nacional de Segurança e Saúde Ocupacional).

Política de implementação

Vários países têm organizações bipartidas, tripartidas ou multipartidas que também são ativas na implementação de políticas. Essas organizações colaborativas normalmente são estabelecimentos públicos que incorporam representantes de organizações de empregadores e trabalhadores e, em alguns casos, outras pessoas ou grupos de interesse, tanto na formulação quanto na implementação de políticas. Normalmente muito maiores do que os comitês consultivos, conselhos ou comissões, essas organizações colaborativas têm a responsabilidade de implementar políticas governamentais, freqüentemente gerenciam grandes recursos orçamentários e geralmente possuem um número significativo de pessoal.

Um exemplo de tal organização é a Comissão de Saúde e Segurança na Grã-Bretanha. A Comissão foi criada de acordo com as disposições da Lei de Saúde e Segurança de 1974. Tem como mandato assegurar que sejam tomadas medidas adequadas para garantir a saúde, segurança e bem-estar das pessoas no trabalho; proteger a população contra os riscos à saúde e à segurança decorrentes do trabalho; controlar o armazenamento e uso de explosivos, materiais altamente inflamáveis ​​e outras substâncias perigosas; e controlar a emissão de substâncias nocivas ou ofensivas do local de trabalho. É responsável perante o Secretário de Estado da Educação e Emprego, mas também perante outros Secretários de Estado, incluindo os do Comércio e Indústria, dos Transportes, do Ambiente e da Agricultura. A Comissão é composta por nove pessoas, todas nomeadas pelo Secretário de Estado da Educação e Emprego. É composto por um presidente, três membros nomeados após consulta à principal organização central de empregadores, três membros nomeados após consulta à principal organização central de trabalhadores e dois membros nomeados após consulta às associações de autoridades locais.

A Comissão é assistida por várias organizações subsidiárias (figura 1). O mais importante deles é o Health and Safety Executive, um órgão estatutário distinto que consiste em um corpo diretivo de três pessoas nomeadas pela Comissão com a aprovação do Secretário de Estado da Educação e Emprego. O Executivo de Saúde e Segurança é responsável por realizar o trabalho substantivo da Comissão, incluindo a aplicação dos padrões de saúde e segurança sob a Lei de Saúde e Segurança de 1974 e outras funções delegadas a ele pela Comissão. As autoridades locais também desempenham funções de fiscalização com relação a certas legislações de saúde e segurança. Além disso, a Comissão é assistida no seu trabalho por vários comités consultivos que são, consoante o comité, de carácter bipartido, tripartido ou multipartido. Esses comitês consultivos são organizados por assunto e setor. Existem comitês consultivos para cada um dos seguintes assuntos: substâncias tóxicas, patógenos perigosos, substâncias perigosas, modificações genéticas, saúde ocupacional, emissões para o meio ambiente, instalações nucleares e radiação ionizante. Há também comitês consultivos para as seguintes indústrias: agricultura, cerâmica, construção, educação, fundições, saúde, petróleo, papel e cartão, impressão, ferrovias, borracha, algodão e têxteis. Os comitês temáticos tendem a ter entre 12 e 18 membros mais um presidente e têm caráter multipartidário, frequentemente incluindo especialistas técnicos, bem como representantes de organizações centrais de trabalhadores e empregadores, governo e outros grupos de interesse. Os comitês da indústria, no entanto, tendem a ser bipartidos, com aproximadamente 12 membros escolhidos em igual número de organizações centrais de trabalhadores e empregadores e com o presidente sendo do governo. Os recursos à disposição da Comissão e do Executivo de Saúde e Segurança são substanciais. Por exemplo, em 1993, essas organizações juntas tinham aproximadamente 4,538 funcionários e um orçamento de £ 211.8 milhões.

Figura 1. Saúde e segurança na Grã-Bretanha: as principais instituições

Outros exemplos de organizações colaborativas neste campo podem ser encontrados no Canadá. No nível federal, o Centro Canadense de Saúde e Segurança Ocupacional é o principal recurso do Canadá para obter informações sobre esse tópico. O Centro também promove saúde e segurança no local de trabalho, facilita o estabelecimento de altos padrões de saúde e segurança ocupacional e auxilia no desenvolvimento de programas e políticas para reduzir ou eliminar riscos ocupacionais. O Centro, criado por um ato do parlamento em 1978, recebeu um corpo diretivo tripartido para garantir sua imparcialidade em questões de saúde e segurança ocupacional, inclusive sendo uma fonte imparcial de informações. Seu conselho de administração é composto por um presidente e 12 governadores – quatro representando os governos federal, provincial e territorial; quatro representando trabalho; e quatro representantes dos empregadores. O Centro administra recursos humanos e financeiros significativos e suas despesas totais em 1993 foram de aproximadamente C$ 8.3 milhões.

Em algumas províncias também existem organizações colaborativas. Em Quebec, duas organizações proeminentes são a Comissão de Saúde e Segurança Ocupacional e o Instituto de Pesquisa em Saúde e Segurança Ocupacional. A Comissão tem duas funções. A primeira é desenvolver e implementar a política de saúde e segurança ocupacional, incluindo o estabelecimento de normas e sua aplicação; o apoio à implementação de programas de prevenção, mecanismos de participação e serviços de saúde; e a prestação de serviços de treinamento, informação e pesquisa. A segunda é providenciar o pagamento aos trabalhadores feridos no trabalho e administrar um fundo de seguro para esse fim, para o qual os empregadores devem contribuir. A Comissão, instituída por lei em 1981 e que sucedeu à Comissão de Acidentes de Trabalho fundada em 1931, tem um conselho de administração bipartido, composto por sete representantes dos trabalhadores, sete representantes das entidades patronais e um presidente. Os representantes das organizações de trabalhadores e empregadores são escolhidos a partir de listas fornecidas pelas organizações sindicais e patronais mais representativas. A Comissão administra grandes recursos humanos e financeiros e no final de 1992 teve despesas de C$ 2,151.7 milhões e empregou 3,013 pessoas como funcionários permanentes e 652 como funcionários ocasionais.

O Instituto Québec de Pesquisa em Saúde e Segurança Ocupacional, fundado em 1980, tem como missão contribuir, por meio de pesquisas científicas, para a identificação e eliminação de fontes de riscos ocupacionais, bem como para a readaptação de trabalhadores que sofreram acidentes de trabalho. O conselho de administração do Instituto é o mesmo da Comissão de Segurança e Saúde no Trabalho, embora seja uma instituição independente. O Instituto dispõe ainda de um conselho científico com funções consultivas e composto por quatro representantes de organizações de trabalhadores, quatro de entidades patronais, seis representantes da comunidade científica e técnica e o Diretor-Geral do Instituto. Em 1992, o Instituto teve despesas de C$ 17.9 milhões e aproximadamente 126 funcionários.

A Agência de Saúde e Segurança no Local de Trabalho de Ontário, criada em 1990 pela emenda da Lei de Saúde e Segurança Ocupacional, também é responsável pelo desenvolvimento e implementação de políticas e pela gestão de programas de saúde e segurança ocupacional em Ontário. O corpo diretivo da organização consiste em um conselho bipartido de 18 pessoas com nove representantes de organizações de trabalhadores e de empregadores cada. Desses representantes, um representante do trabalho e um da administração atuam como diretores executivos conjuntos. Os recursos desta organização são substanciais – as despesas totais chegaram a C$ 64.9 milhões em 1992.

Um país com uma longa tradição de organizações colaborativas no campo da segurança e saúde ocupacional, a Suécia, decidiu rejeitar essa forma de organização em 1992 e, posteriormente, passou a usar organizações consultivas. Deve-se acrescentar que esta decisão não se limitou à segurança e saúde ocupacional, mas incluiu todas as organizações colaborativas de qualquer tipo nas quais representantes de organizações de trabalhadores e empregadores desempenhassem um papel decisório em nível nacional. O impulso para essa mudança veio da principal organização patronal, que decidiu unilateralmente retirar-se da participação em instituições públicas colaborativas. A organização central de empregadores argumentou que os grupos de interesse não deveriam ter responsabilidade política em termos de gestão de instituições públicas, mas que o governo e o parlamento deveriam ter esse papel e responsabilidade política; que o papel da organização de empregadores era representar os interesses de seus membros, e que esse papel poderia conflitar com o dever de servir aos interesses das instituições públicas se a organização de empregadores estivesse representada nos conselhos de administração dessas instituições; e que a participação enfraqueceu a democracia e o desenvolvimento das instituições públicas. Embora as organizações de trabalhadores não estivessem de acordo com as organizações de empregadores nestes pontos, o governo concluiu que organismos colaborativos sem representação da principal organização de empregadores eram impraticáveis ​​e decidiu ter representação de organizações de trabalhadores e de empregadores, bem como outras grupos de interesse apenas em órgãos consultivos. Assim, organizações no campo da segurança e saúde ocupacional, como o Conselho Nacional de Segurança e Saúde Ocupacional, o Instituto Nacional de Saúde Ocupacional e o Working Life Fund, que anteriormente tinham um caráter colaborativo em termos de um conselho administrativo tripartido ou multipartido , foram reestruturados.

Embora as organizações colaborativas na maioria dos países sejam mais raras do que as organizações consultivas, que são bastante difundidas, o caso da rejeição da Suécia a instituições colaborativas, pelo menos no campo da segurança e saúde ocupacional, parece ser isolado. Embora algumas instituições colaborativas, lidando principalmente com questões de política econômica, treinamento e emprego, tenham sido desmanteladas na Grã-Bretanha durante as décadas de 1980 e 1990 por sucessivos governos conservadores, a Comissão de Saúde e Segurança não foi afetada. Alguns afirmaram que isso ocorre porque a segurança e a saúde ocupacional são um assunto de preocupação comum para as organizações de empregadores e trabalhadores, bem como para o governo e outras partes interessadas e, portanto, há um grande interesse de todas as partes em encontrar um consenso em ambas as políticas formulação e implementação. Além disso, no Canadá, tais instituições colaborativas foram criadas tanto no nível federal quanto em algumas províncias precisamente porque uma abordagem colaborativa foi considerada mais útil para encontrar um consenso entre as partes do mercado de trabalho e porque a administração das leis de segurança e saúde ocupacional pareceria mais imparcial e justo com aqueles afetados por eles.

Em um nível mais amplo, no entanto, existem dois órgãos consultivos nacionais que também se preocupam com questões de segurança e saúde ocupacional como parte de seu mandato mais geral para abordar todas as questões sociais e econômicas importantes de importância nacional. Nos Países Baixos, a Labour Foundation, criada em maio de 1945, é uma organização bipartida gerida conjuntamente por um número igual de representantes das organizações centrais de empregadores e trabalhadores (incluindo agricultores) e tem um papel significativo como órgão consultivo do Governo. Embora historicamente sua função principal tenha se preocupado com questões de política salarial, ela também expressa suas opiniões sobre outras condições de trabalho. O outro órgão consultivo nacional importante é o Conselho Econômico e Social, fundado em 1950 de acordo com a Lei das Associações Comerciais Estatutárias. O Conselho tripartido é composto por 15 representantes de organizações centrais de empregadores, 15 representantes de organizações centrais de trabalhadores e 15 especialistas independentes. Os representantes dos empregadores e dos trabalhadores são nomeados pelas suas organizações e os peritos independentes são nomeados pela Coroa. Ao fazer suas nomeações, a Coroa também tenta ter um equilíbrio entre os principais partidos políticos. O Conselho é independente do governo e é financiado por um imposto obrigatório sobre os empregadores. O Conselho tem um orçamento multimilionário e seu próprio Secretariado. O Conselho reúne ordinariamente uma vez por mês e é coadjuvado por um conjunto de comissões permanentes e ad hoc, frequentemente também constituídas de forma tripartida. O governo é obrigado por lei a submeter todas as propostas de legislação social e económica ao Conselho para o seu parecer e qualquer legislação laboral – que inclua propostas relativas à segurança e saúde no trabalho – é submetida ao Conselho.

Deve-se acrescentar que vários países exigem que comitês de saúde e segurança no local de trabalho devam ou possam ser estabelecidos para empresas que tenham mais de um determinado número de funcionários. Esses comitês são de natureza bipartida e incluem representantes dos empregadores e dos trabalhadores. Estas comissões têm normalmente por função investigar e propor todas as formas e meios de contribuir activamente para as medidas tomadas para garantir as melhores condições de saúde e segurança possíveis no estabelecimento, papel que pode incluir a promoção e monitorização das condições de saúde e segurança no estabelecimento empresa para garantir, entre outras coisas, a adesão às leis e regulamentos aplicáveis. Esses comitês conjuntos são normalmente de caráter consultivo. Os comitês de saúde e segurança no local de trabalho, por exemplo, são legalmente exigidos na Bélgica, Canadá, França, Alemanha, Holanda e Espanha.

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A negociação coletiva é o processo pelo qual os trabalhadores negociam, em grupo, com seu empregador; isso pode ocorrer em vários níveis (empresa, indústria/setor, nacional). Tradicionalmente, os assuntos da negociação são salários, benefícios, condições de trabalho e tratamento justo. No entanto, a negociação coletiva também pode abordar questões que não afetam diretamente os trabalhadores empregados na empresa, como o aumento das pensões de velhice para os trabalhadores já aposentados. Com menos frequência, a negociação coletiva aborda questões que vão muito além do local de trabalho, como a proteção do ambiente externo.

Em uma empresa muito pequena, é possível que todos os trabalhadores negociem coletivamente com seu empregador. Esse tipo de negociação coletiva informal existe há séculos. Hoje, no entanto, a maioria das negociações coletivas é realizada por organizações de trabalhadores ou sindicatos.

A definição usada na Convenção da OIT sobre a promoção da negociação coletiva, 1981 (nº 154), artigo 2, é ampla:

...o termo... se estende a todas as negociações que ocorrem entre um empregador, um grupo de empregadores ou uma ou mais organizações de empregadores, por um lado, e uma ou mais organizações de trabalhadores, por outro, para -

(a) determinar as condições de trabalho e os termos de emprego; e/ou

(b) regular as relações entre empregadores e trabalhadores; e/ou

(c) regular as relações entre empregadores ou suas organizações e uma organização de trabalhadores ou organizações de trabalhadores.

A negociação coletiva é uma ferramenta importante para elevar os padrões de vida e melhorar as condições de trabalho. Embora a segurança e a saúde sejam abordadas na legislação nacional de quase todos os países, a negociação coletiva geralmente fornece o mecanismo pelo qual a lei é implementada no local de trabalho. Por exemplo, a lei pode exigir comitês conjuntos de segurança e saúde ou conselhos de trabalhadores, mas deixar os detalhes a serem negociados entre o empregador e a organização de trabalhadores.

Infelizmente, a negociação coletiva está sendo atacada por empregadores autoritários e governos repressivos, tanto em países desenvolvidos quanto em desenvolvimento. Raramente existe no setor informal ou em pequenas empresas tradicionais. Como resultado, a maioria dos trabalhadores do mundo ainda não usufrui dos benefícios de uma negociação coletiva efetiva sob uma estrutura de direitos trabalhistas garantidos por lei.

Histórico da Ação Sindical pela Segurança e Saúde

Há uma longa história de organizações de trabalhadores realizando ações coletivas em prol da segurança e da saúde. Em 1775, Percival Pott, um cirurgião inglês, fez o primeiro relato conhecido de câncer ocupacional – câncer de pele em limpadores de chaminés de Londres (Lehman 1977). Dois anos depois, a Associação Dinamarquesa de Limpadores de Chaminés, naquela que foi a primeira resposta conhecida de uma organização de trabalhadores à ameaça de câncer ocupacional, ordenou que os aprendizes recebessem os meios para um banho diário.

O Acordo de Trabalho entre a Bethlehem Steel Corporation e o United Steelworkers of America

O acordo entre a Bethlehem Steel e o United Steelworkers of America é típico de acordos de toda a empresa em grandes empresas manufatureiras sindicalizadas nos Estados Unidos. Os acordos trabalhistas da indústria siderúrgica contêm artigos de segurança e saúde há mais de 50 anos. Muitos dispositivos negociados no passado deram aos trabalhadores e aos sindicatos direitos que depois foram garantidos por lei. Apesar dessa redundância, as disposições ainda aparecem no contrato como uma proteção contra mudanças na lei e para permitir ao sindicato a opção de levar as violações a uma arbitragem imparcial e não aos tribunais.

O acordo de Belém vigora de 1º de agosto de 1993 a 1º de agosto de 1999. Abrange 17,000 trabalhadores em seis fábricas. O acordo completo tem 275 páginas; 17 páginas são dedicadas à segurança e saúde.

A seção 1 do artigo de segurança e saúde obriga a empresa e o sindicato a cooperar no objetivo de eliminar acidentes e agravos à saúde. Ela obriga a empresa a fornecer locais de trabalho seguros e saudáveis, obedecer às leis federais e estaduais, fornecer gratuitamente aos funcionários os equipamentos de proteção necessários, fornecer informações sobre segurança química ao sindicato e informar os trabalhadores sobre os perigos e controles de substâncias tóxicas. Ele concede ao departamento central de segurança e saúde do sindicato o direito a qualquer informação de posse da empresa que seja “relevante e material” para a compreensão dos riscos potenciais. Ela exige que a empresa faça testes de amostragem de ar e investigações ambientais a pedido do copresidente sindical do comitê de segurança e saúde da fábrica.

A Seção 2 estabelece comitês conjuntos de segurança e saúde da administração sindical na fábrica e nos níveis nacional, prescreve as regras sob as quais eles operam, exige treinamento para os membros do comitê, dá aos membros do comitê acesso a todas as partes da fábrica para facilitar o trabalho do comitê e especifica as taxas aplicáveis ​​de pagamento para os membros do comitê em negócios do comitê. A seção também especifica como as disputas sobre equipamentos de proteção devem ser resolvidas, exige que a empresa notifique o sindicato de todos os acidentes potencialmente incapacitantes, estabelece um sistema de investigação conjunta de acidentes, exige que a empresa reúna e forneça ao sindicato certas informações de segurança e saúde estatísticas e estabelece um amplo programa de treinamento em segurança e saúde para todos os funcionários.

A Seção 3 concede aos trabalhadores o direito de se retirarem do trabalho que envolva riscos além daqueles “inerentes à operação” e fornece um mecanismo de arbitragem por meio do qual as disputas sobre tais recusas de trabalho podem ser resolvidas. De acordo com esta disposição, um trabalhador não pode ser punido por agir de boa fé e com base em evidências objetivas, mesmo que uma investigação posterior mostre que o perigo não existiu de fato.

A Seção 4 especifica que o papel do comitê é consultivo e que os membros do comitê e dirigentes do sindicato agindo em sua capacidade oficial não devem ser responsabilizados por lesões ou doenças.

A Seção 5 afirma que o alcoolismo e o abuso de drogas são condições tratáveis ​​e estabelece um programa de reabilitação.

A Seção 6 estabelece um extenso programa de controle de monóxido de carbono, um sério perigo na produção de aço primário.

A seção 7 fornece aos trabalhadores vales para a compra de calçados de segurança.

A Seção 8 exige que a empresa mantenha registros médicos individuais confidenciais, exceto em certas circunstâncias limitadas. No entanto, os trabalhadores têm acesso aos seus próprios prontuários, podendo repassá-los ao sindicato ou a um médico pessoal. Além disso, os médicos da empresa são obrigados a notificar os trabalhadores sobre achados médicos adversos.

A secção 9 estabelece um programa de vigilância médica.

A Seção 10 estabelece um programa para investigar e controlar os perigos dos terminais de exibição de vídeo.

A Seção 11 estabelece representantes de segurança em tempo integral em cada fábrica, escolhidos pelo sindicato, mas pagos pela empresa.

Além disso, um apêndice do acordo compromete a empresa e o sindicato a revisar o programa de segurança de cada fábrica para equipamentos móveis operando sobre trilhos. (O equipamento ferroviário fixo é a principal causa de morte por lesão traumática na indústria siderúrgica americana.)

No entanto, a segurança e a saúde raramente foram uma questão explícita nas primeiras lutas trabalhistas. Trabalhadores em trabalhos perigosos foram esmagados por problemas mais prementes, como baixos salários, horas de trabalho esmagadoras e o poder arbitrário dos donos de fábricas e minas. Os riscos de segurança eram óbvios no número diário de lesões e mortes, mas a saúde ocupacional não era bem compreendida. As organizações de trabalhadores eram fracas e estavam sob constante ataque de proprietários e governos. A simples sobrevivência era o objetivo principal das organizações de trabalhadores. Como resultado, as queixas dos trabalhadores do século XIX raramente se manifestavam em campanhas por condições mais seguras (Corn, 1978).

No entanto, a segurança e a saúde às vezes se juntaram a outras questões nas primeiras lutas trabalhistas. No final da década de 1820, os trabalhadores da indústria têxtil nos Estados Unidos começaram a se mobilizar por jornadas de trabalho mais curtas. Muitos dos trabalhadores eram mulheres, assim como os líderes de sindicatos rudimentares como as associações femininas de reforma trabalhista da Nova Inglaterra. O dia de 10 horas proposto foi visto principalmente como uma questão de bem-estar geral. Mas, em depoimento perante a legislatura de Massachusetts, os trabalhadores também denunciaram os efeitos de 12 e 14 horas por dia em fábricas mal ventiladas, descrevendo uma “doença do desperdício” que atribuíram ao pó de algodão e à má ventilação, no que agora é reconhecido como alguns dos primeiros relatos de bissinose. Eles tiveram pouco sucesso em ganhar o reconhecimento dos proprietários de usinas, ou a ação da legislatura (Foner 1977).

Outras ações sindicais tratavam mais dos efeitos dos riscos ocupacionais do que de sua prevenção. Muitos sindicatos do século XIX adotaram programas de bem-estar para seus membros, incluindo pagamentos por invalidez aos feridos e benefícios aos sobreviventes. Os sindicatos de mineração dos Estados Unidos e do Canadá deram um passo adiante, estabelecendo hospitais, clínicas e até cemitérios para seus membros (Derickson 1988). Enquanto os sindicatos tentavam negociar melhores condições com os empregadores, a maior agitação por segurança e saúde na América do Norte estava em minas voltadas para legislaturas estaduais e provinciais (Fox 1990).

Na Europa, a situação começou a mudar por volta da virada do século com o surgimento de organizações de trabalhadores mais fortes. Em 1903, os sindicatos de pintores alemães e franceses iniciaram uma campanha contra os perigos da tinta com chumbo. O Sindicato dos Trabalhadores de Fábrica da Alemanha tinha um programa ativo de higiene industrial em 1911, publicou materiais educativos sobre riscos químicos e iniciou uma campanha de proteção contra o câncer de pulmão induzido por cromato, levando a uma mudança no método de produção. Os sindicatos no Reino Unido representaram seus membros em casos de indenização trabalhista e lutaram por melhores leis e regulamentos. Seu trabalho mostrou a interação entre a negociação coletiva de segurança e saúde e o sistema de inspeção de fábrica. Em 1905, por exemplo, os sindicatos apresentaram 268 reclamações à inspeção fabril britânica (Teleky 1948). Já em 1942, a Confederação Sueca de Empregadores e a Confederação Sueca de Sindicatos chegaram a um Acordo Nacional de Meio Ambiente de Trabalho relativo aos serviços locais de segurança e saúde. O acordo foi revisado e prorrogado várias vezes; em 1976, as partes originais juntaram-se à Federação de Empregados Assalariados (Conselho Conjunto de Segurança Industrial da Suécia, 1988).

A América do Norte ficou para trás. Programas formais de segurança corporativa foram instituídos por alguns grandes empregadores por volta da virada do século (para uma descrição de tais programas na indústria siderúrgica, ver Brody (1960), ou o autocongratulatório Anuário do Instituto Americano de Ferro e Aço de 1914 (AISI 1915)). Os programas eram altamente paternalistas, confiavam mais na disciplina do que na educação e frequentemente se baseavam na premissa de que os próprios trabalhadores eram os principais culpados pelos acidentes de trabalho. Grandes desastres, como o incêndio Triangle Shirtwaist em Nova York em 1911, que matou 146 trabalhadores, levaram a campanhas sindicais por melhorias e, finalmente, a leis de segurança contra incêndio aprimoradas. No entanto, a segurança e a saúde como uma questão trabalhista generalizada só surgiram com o surgimento de sindicatos fortes nas décadas de 1930 e 1940. Em 1942, por exemplo, a constituição fundadora do United Steelworkers of America exigia que todos os sindicatos locais estabelecessem um comitê de segurança e saúde. Em meados da década de 1950, comitês conjuntos de segurança e saúde trabalhistas e gerenciais foram estabelecidos na maioria das minas e fábricas sindicalizadas e em muitos outros locais de trabalho nos setores de construção e serviços; a maioria dos contratos sindicais incluía uma seção sobre segurança e saúde.

Processo de Negociação Coletiva

É comum pensar na negociação coletiva como um processo formal que ocorre em intervalos regulares e que resulta em um acordo por escrito entre a organização de trabalhadores e o empregador ou empregadores. Esse tipo de barganha pressupõe uma sucessão de demandas ou propostas, contrapropostas e deliberações extensas. O processo pode produzir uma variedade de resultados: um contrato de negociação coletiva, cartas de entendimento, declarações conjuntas ou códigos de prática mutuamente acordados.

No entanto, a negociação coletiva também pode ser entendida como um processo contínuo de resolução de problemas à medida que eles surgem. Esse tipo de negociação coletiva ocorre sempre que um delegado sindical se reúne com um supervisor de área para resolver uma disputa ou reclamação, sempre que um comitê conjunto de segurança e saúde se reúne para discutir problemas na fábrica, sempre que uma equipe conjunta de direção sindical considera um novo programa da empresa.

É essa flexibilidade da negociação coletiva que ajuda a garantir sua viabilidade contínua. Existe, no entanto, uma pré-condição para a negociação formal ou informal: para que as negociações sejam bem-sucedidas, os representantes de ambos os lados devem ter autoridade para negociar e fechar um acordo que deve ser honrado.

A negociação coletiva às vezes é vista como um teste de força, em que um ganho para um lado é uma perda para o outro. Um aumento salarial, por exemplo, é visto como uma ameaça aos lucros. Um acordo sem dispensa é visto como uma limitação da flexibilidade da administração. Se a barganha é vista como uma competição, segue-se que o determinante mais importante do resultado final é o poder relativo das partes. Para a organização dos trabalhadores, isso significa a capacidade de interromper a produção por meio de uma greve, organizar um boicote ao produto ou serviço do empregador ou exercer alguma outra forma de pressão, mantendo a lealdade dos membros da organização. Para um empregador, o poder significa a capacidade de resistir a tais pressões, substituir os trabalhadores em greve nos países onde isso é permitido ou resistir até que as dificuldades obriguem os trabalhadores a voltar ao trabalho sob as condições da administração.

Claro, a grande maioria das negociações trabalhistas termina com sucesso, sem paralisação do trabalho. No entanto, é a ameaça de um que leva os dois lados a buscarem um acordo. Esse tipo de negociação às vezes é chamado de barganha posicional, porque começa com cada lado assumindo uma posição, após o que ambos os lados se movem gradualmente até que um acordo seja alcançado, com base em suas forças relativas.

Um segundo modelo de negociação coletiva a descreve como uma busca mútua por uma solução ótima (Fisher e Ury 1981). Esse tipo de negociação pressupõe que um acordo adequado pode levar a ganhos para ambas as partes. Um aumento salarial, por exemplo, pode ser compensado por uma maior produtividade. Um acordo de não dispensa pode encorajar os trabalhadores a melhorar a eficiência, uma vez que seus empregos não serão ameaçados como resultado. Essa negociação é às vezes chamada de “ganhos mútuos” ou negociação “ganha-ganha”. O mais importante é a capacidade de cada lado entender os interesses do outro e encontrar soluções que maximizem ambos. A segurança e saúde ocupacional é frequentemente vista como um tema ideal para negociação de ganhos mútuos, pois ambos os lados estão interessados ​​em evitar acidentes e doenças ocupacionais.

Na prática, esses modelos de negociação não são mutuamente exclusivos e ambos são importantes. Negociadores habilidosos sempre procurarão entender suas contrapartes e procurarão áreas onde ambos os lados possam se beneficiar de um acordo sábio. No entanto, é improvável que um partido sem poder cumpra seus objetivos. Sempre haverá áreas em que as partes percebem que seus interesses são diferentes. A negociação de boa fé funciona melhor quando ambos os lados temem a alternativa.

O poder é importante mesmo nas negociações sobre segurança e saúde. Uma empresa pode estar menos interessada em reduzir a taxa de acidentes se puder externalizar o custo dos acidentes. Se os trabalhadores feridos puderem ser substituídos de forma fácil e barata, sem compensação substancial, a administração pode ser tentada a evitar melhorias de segurança dispendiosas. Isso é especialmente verdadeiro no caso de doenças ocupacionais com longos períodos de latência, em que o custo dos controles é pago quando os controles são instalados, enquanto os benefícios podem demorar muitos anos. Como resultado, é mais provável que uma organização de trabalhadores tenha sucesso se os trabalhadores tiverem o poder de interromper a produção ou chamar um inspetor do governo se as partes não conseguirem negociar uma solução.

Enquadramento jurídico

As Convenções da OIT sobre liberdade sindical, sobre a proteção dos direitos de organização e negociação coletiva e as Convenções e Recomendações da OIT sobre segurança e saúde no trabalho reconhecem o papel das organizações de trabalhadores. Embora esses instrumentos forneçam uma estrutura internacional, os direitos dos trabalhadores só podem ser garantidos por meio de leis e regulamentações nacionais.

Obviamente, a base legal para a negociação coletiva, o nível em que ocorre a negociação e até mesmo o processo de negociação variam de país para país. A legislação da maioria dos países industrializados inclui um sistema para regulamentar a negociação coletiva. Mesmo dentro da Europa, o grau de regulamentação pode diferir amplamente, desde uma abordagem mínima na Alemanha até uma muito mais desenvolvida na França. O efeito legal de um acordo coletivo também varia. Na maioria dos países, um acordo é legalmente aplicável; no Reino Unido, porém, os acordos são vistos como informais, a serem aplicados em virtude da boa-fé das partes respaldada pela ameaça de paralisação dos trabalhos. Espera-se que esta variabilidade dentro da Europa diminua como resultado de uma maior unificação europeia.

O nível de negociação também varia. Os Estados Unidos, o Japão e a maioria dos países latino-americanos praticam a negociação no nível da empresa individual, embora os sindicatos muitas vezes tentem negociar acordos “padrão” com todos os principais empregadores de um determinado setor. No outro extremo, a Áustria, a Bélgica e os países nórdicos tendem a ter uma negociação altamente centralizada, na qual a maioria dos locais de trabalho está sujeita a um acordo-quadro negociado entre as federações nacionais que representam os sindicatos e os empregadores. Acordos setoriais que cobrem indústrias ou ocupações específicas são comuns em alguns países, como Alemanha e França.

Os países africanos francófonos tendem a seguir o exemplo da França e negociar pela indústria. Alguns países em desenvolvimento de língua inglesa também negociam por setor. Em outras, vários sindicatos negociam em nome de diferentes grupos de trabalhadores em uma única empresa.

O nível de negociação determina parcialmente a abrangência dos acordos coletivos. Na França e na Alemanha, por exemplo, os acordos coletivos são geralmente estendidos para cobrir todos os que se enquadram no escopo da ocupação ou indústria a que o acordo se aplica. Por outro lado, nos Estados Unidos e em outros países com negociação em nível empresarial, os acordos coletivos abrangem apenas os locais de trabalho onde o sindicato foi reconhecido como agente de negociação.

Um fator ainda mais importante na determinação da cobertura da negociação coletiva é se a lei nacional facilita ou impede a sindicalização e a negociação coletiva. Por exemplo, os funcionários do setor público não têm permissão para negociar coletivamente em alguns países. Em outros, os sindicatos do setor público estão crescendo rapidamente. Como resultado desses fatores, a porcentagem de trabalhadores abrangidos por acordos coletivos varia de quase 90% na Alemanha e nos países nórdicos a menos de 10% em muitos países em desenvolvimento.

A estrutura legal também afeta a forma como a negociação coletiva se aplica à segurança e saúde ocupacional. Por exemplo, a Lei de Saúde e Segurança Ocupacional dos Estados Unidos concede às organizações de trabalhadores o direito a informações sobre produtos químicos perigosos e outros perigos na fábrica, o direito de acompanhar um inspetor do local de trabalho e um direito limitado de participar de processos judiciais movidos pelo governo contra um empregador por uma violação dos padrões.

Muitos países vão mais longe. A maioria dos países industrializados exige que a maioria das empresas estabeleça comitês conjuntos de segurança e saúde. A província canadense de Ontário exige que representantes certificados de segurança e saúde sejam escolhidos pelos trabalhadores na maioria dos locais de trabalho e recebam um curso padrão de treinamento às custas do empregador. A Lei Sueca do Ambiente de Trabalho exige a nomeação de delegados de segurança pela organização sindical local. Os delegados de segurança suecos têm amplos direitos de informação e consulta. Mais importante, eles têm o poder de suspender trabalhos perigosos até que sejam analisados ​​pela Inspeção Sueca do Trabalho.

Essas leis fortalecem o processo de negociação coletiva em questões de segurança e saúde. Comitês conjuntos de segurança obrigatórios fornecem um mecanismo de rotina para negociação. O treinamento dá aos representantes sindicais o conhecimento de que precisam para participar efetivamente. O direito de suspender o trabalho perigoso ajuda a manter ambas as partes focadas na eliminação da fonte de perigo.

Execução de Contratos e Legislação Trabalhista

É claro que os acordos trabalhistas têm valor limitado sem um mecanismo de execução. Uma greve é ​​um método pelo qual uma organização de trabalhadores pode responder a uma alegada violação por parte do empregador; inversamente, o empregador pode iniciar um lockout, negando emprego a membros da organização de trabalhadores até que a disputa seja resolvida. No entanto, a maioria dos acordos trabalhistas nos países desenvolvidos depende de métodos de execução menos perturbadores. De fato, muitos acordos trabalhistas proíbem greves ou bloqueios durante a vigência do contrato (cláusulas de não greve ou obrigações de paz). Alguns os restringem a um conjunto limitado de circunstâncias; por exemplo, os contratos negociados nos Estados Unidos entre o United Automobile Workers e as grandes empresas automobilísticas permitem greves por condições inseguras de trabalho, mas não por salários ou benefícios durante a vigência do acordo.

Um mecanismo de aplicação comum em países desenvolvidos é um sistema de arbitragem, no qual as disputas são encaminhadas a um árbitro imparcial escolhido em conjunto pelo empregador e pela organização de trabalhadores. Em alguns casos, as disputas podem ser resolvidas pelo sistema judicial, seja nas varas comuns, seja nas varas ou varas especiais do trabalho. Nos Estados Unidos, por exemplo, uma disputa sobre a interpretação do contrato geralmente vai para arbitragem. No entanto, se o lado perdedor se recusar a cumprir a decisão do árbitro, o lado vencedor pode buscar a execução da decisão pelos tribunais. Um órgão quase judicial nos Estados Unidos, o Conselho Nacional de Relações Trabalhistas, ouve reclamações sobre práticas trabalhistas injustas, como a falha de um lado em negociar de boa fé. Em muitos outros países, os tribunais trabalhistas cumprem esse papel.

Negociação Coletiva Hoje

A negociação coletiva é um processo dinâmico em todos os sistemas de relações laborais onde é praticada. A situação na Europa está mudando rapidamente. Os países nórdicos são caracterizados por acordos ambientais de trabalho abrangentes negociados em nível nacional, integrados a leis nacionais altamente desenvolvidas. A sindicalização é muito alta; os acordos trabalhistas e a lei estabelecem comitês conjuntos e representantes de segurança do trabalhador na maioria dos locais de trabalho. Mecanismos de negociação coletiva para segurança e saúde e taxas de sindicalização são menos extensos em outros países europeus. Os Estados Membros da União Européia enfrentam a tarefa de harmonizar as leis nacionais sob o Ato Único Europeu e a Diretiva-Quadro sobre segurança e saúde (Hecker 1993). Os sindicatos europeus procuram coordenar os seus esforços, principalmente através da Confederação Europeia dos Sindicatos. Há alguns sinais de que a negociação nacional acabará sendo substituída ou, mais provavelmente, complementada por acordos em nível europeu, embora a resistência dos empregadores a isso seja alta. O primeiro exemplo dessa negociação em toda a Europa foi sobre a licença parental. Na área de segurança e saúde, o sindicato GMB no Reino Unido propôs um ambicioso Fundo de Meio Ambiente de Trabalho em toda a Europa, baseado em fundos semelhantes nos países nórdicos.

A Europa Central e Oriental e os países da antiga União Soviética estão mudando ainda mais rapidamente. Os regulamentos de segurança e saúde eram extensos sob o comunismo, mas raramente aplicados. Os sindicatos existiam, mas apenas sob o controle do Partido Comunista. No nível empresarial, os sindicatos funcionavam como departamentos de relações trabalhistas no local de trabalho, sob o controle da administração, sem nenhum tipo de negociação bipartite. Sindicatos independentes recém-formados ajudaram a precipitar a queda do comunismo; às vezes, suas questões diziam respeito às condições de trabalho ou a medidas sanitárias básicas, como o fornecimento de sabão nas lavanderias das minas de carvão. Hoje, os antigos sindicatos se foram ou lutam para se reconstituírem. Os novos sindicatos independentes estão tentando mudar de organizações políticas de confronto com o governo para organizações de negociação coletiva que representam seus membros no local de trabalho. Condições de trabalho ruins e frequentemente deterioradas continuarão a ser uma questão importante.

O sistema japonês de participação dos trabalhadores, melhoria contínua e treinamento extensivo promove efetivamente a segurança e a saúde, mas apenas quando a segurança e a saúde são objetivos explícitos da empresa. A maioria dos sindicatos japoneses existe apenas no nível empresarial; as negociações ocorrem por meio de um sistema de consultas conjuntas contínuas (Inohara 1990). Os comitês conjuntos de segurança e saúde são estabelecidos pela Lei de Segurança e Saneamento do Trabalho de 1972, conforme alterada.

Os acordos trabalhistas nos Estados Unidos contêm artigos de segurança e saúde relativamente extensos por dois motivos. Em primeiro lugar, a segurança e a saúde são questões importantes para os sindicatos norte-americanos, assim como para as organizações de trabalhadores em todos os países industrializados. No entanto, as leis de segurança e saúde nos Estados Unidos carecem de muitas das provisões encontradas nas leis de outros países, forçando os sindicatos a negociar por direitos e proteções garantidos em outros lugares por lei. Por exemplo, os comitês conjuntos de segurança e saúde da administração sindical são geralmente reconhecidos como um mecanismo importante para a cooperação e negociação diária entre trabalhadores e empregadores. No entanto, não há nenhuma exigência na Lei de Saúde e Segurança Ocupacional dos EUA para tais comitês. Como resultado, os sindicatos devem negociar por eles. E como a taxa de sindicalização é baixa nos Estados Unidos, a maioria dos trabalhadores não tem acesso a comitês conjuntos. Muitos sindicatos nos Estados Unidos também negociaram cláusulas contratuais que proíbem a retaliação contra trabalhadores que se recusam a trabalhar em condições anormalmente perigosas, uma vez que as proteções legais são fracas e incertas.

A lei canadense varia de província para província, embora seja geralmente mais forte do que nos Estados Unidos. Por exemplo, os sindicatos no Canadá não precisam negociar a existência de comitês de segurança e saúde, embora possam negociar outros maiores, com mais poderes. Os comitês de segurança e saúde também são exigidos pela lei mexicana.

A situação nos países em desenvolvimento é mista. Organizações de trabalhadores em países em desenvolvimento como Índia, Brasil e Zimbábue colocam uma ênfase crescente em segurança e saúde por meio da agitação por leis melhoradas e por meio de negociações coletivas. Por exemplo, o Congresso dos Sindicatos do Zimbábue lutou para estender o código trabalhista nacional, incluindo suas disposições de segurança e saúde, às zonas de processamento de exportação do país (ver caixa). Mas os sindicatos são severamente restringidos ou suprimidos em muitas partes do mundo e a grande maioria dos trabalhadores nos países em desenvolvimento não pertence a nenhuma organização de trabalhadores ou se beneficia da negociação coletiva.

Ação Sindical no Zimbábue

O Congresso dos Sindicatos do Zimbábue (ZCTU) lançou uma Campanha Nacional pelos Direitos dos Trabalhadores Feridos, que combina ações de nível nacional e de chão de fábrica para buscar leis alteradas e acordos coletivos aprimorados.

A lei do Zimbábue desde 1990 prevê comitês de segurança, representantes de saúde e segurança e supervisores de saúde e segurança em todos os locais de trabalho. O Congresso dos Sindicatos do Zimbábue insistiu que os representantes de saúde e segurança dos trabalhadores devem ser eleitos pelos trabalhadores. Sua Campanha Nacional contempla as seguintes demandas:

1. Trabalho seguro. Isso envolve a identificação de riscos no local de trabalho por meio de pesquisas e investigação de acidentes, além de negociações para melhorar as condições.
2. Participação dos trabalhadores e sindicatos nas questões de saúde do trabalhador. Isso inclui os direitos dos trabalhadores de eleger seus próprios representantes de saúde e segurança, de obter informações como fichas de dados de segurança e relatórios de inspetores de fábrica e, em conjunto, investigar e relatar acidentes e lesões (como na Suécia).
3. Compensação adequada e cuidados para trabalhadores feridos. Isso se estende a uma revisão dos níveis de remuneração.
4. Segurança do trabalho para trabalhadores acidentados. Os representantes sindicais negociaram o direito de retornar ao trabalho e receber assistência na colocação.

Para a ZCTU, um passo fundamental na prevenção de acidentes foi seu programa de treinamento para aumentar a participação efetiva dos trabalhadores em saúde e segurança no chão de fábrica. O treinamento para representantes dos trabalhadores consistiu na realização de pesquisas nos locais de trabalho e na comunicação de quaisquer perigos identificados - primeiro para os trabalhadores e depois para a gerência para discussão. Uma vez em operação, os representantes sindicais de saúde e segurança estiveram envolvidos nas inspeções e na garantia de que os ferimentos fossem relatados. Isso é particularmente importante em setores que, de outra forma, seriam inacessíveis, como a agricultura.

O ZCTU também exigiu um aumento nas penalidades que podem ser impostas aos empregadores que infringiram as leis de saúde e segurança. 

pelo editor de capítulos (extraído de Loewenson 1992).

O futuro da negociação coletiva

As organizações de trabalhadores e a negociação coletiva enfrentarão desafios difíceis nos próximos anos. Praticamente todas as negociações coletivas ocorrem em nível empresarial, industrial ou nacional. Em contraste, a economia é cada vez mais global. Além da Europa, no entanto, as organizações de trabalhadores ainda precisam desenvolver mecanismos eficazes para negociar além das fronteiras nacionais. Essa negociação é uma prioridade máxima para as federações trabalhistas internacionais. Pode ser mais bem promovido por meio de estruturas sindicais internacionais mais fortes e eficazes, fortes cláusulas sociais nos acordos comerciais mundiais e instrumentos internacionais apropriados, como os da Organização Internacional do Trabalho. Por exemplo, a Declaração Tripartida da OIT sobre Empresas Multinacionais refere-se especificamente tanto à negociação coletiva quanto à segurança e saúde ocupacional. Muitos sindicatos estão desenvolvendo vínculos diretos com seus homólogos em outros países, a fim de coordenar suas negociações e fornecer assistência mútua. Um exemplo é a relação entre sindicatos de mineradores nos Estados Unidos e na Colômbia (Zinn 1995).

Mudanças rápidas na tecnologia e na organização do trabalho podem sobrecarregar os acordos trabalhistas existentes. As organizações de trabalhadores estão tentando desenvolver uma forma de negociação contínua para responder às mudanças no local de trabalho. As organizações de trabalhadores há muito reconhecem os vínculos entre o ambiente de trabalho e o ambiente externo. Alguns sindicatos começaram a abordar questões do ambiente externo em seus acordos coletivos de trabalho e em seus programas de educação de membros. Um exemplo é o Modelo de Acordo Ambiental proposto pela União de Manufatura-Ciência-Finanças (MSF) no Reino Unido.

Um propósito fundamental dos sindicatos é retirar os direitos humanos e o bem-estar humano da competição econômica – impedir que uma empresa ou uma nação busque uma vantagem competitiva ao empobrecer seus trabalhadores e forçá-los a trabalhar em condições perigosas. A negociação coletiva é vital para a segurança e a saúde. No entanto, as organizações de trabalhadores são essenciais para a negociação coletiva e as organizações de trabalhadores estão sob ataque em muitos países desenvolvidos e em desenvolvimento. A sobrevivência e o crescimento das organizações de trabalhadores determinarão em grande parte se a maioria dos trabalhadores desfrutará de padrões de vida crescentes e melhores condições de trabalho, ou enfrentará um ciclo de deterioração da pobreza, lesões e doenças.

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Relação entre Direitos de Associação e Representação e Segurança e saúde no trabalho

A consulta e participação conjuntas só podem ser efetivas em um ambiente onde haja o devido reconhecimento e respeito pelo direito de empregadores e trabalhadores de se associarem livremente e de suas organizações serem capazes de representar seus interesses de forma efetiva. Num sentido muito real, portanto, o respeito pelo direito de sindicalização pode ser visto como uma pré-condição essencial de uma estratégia eficaz de segurança e saúde ocupacional, tanto em nível nacional como internacional e no local de trabalho. Assim sendo, é necessário e oportuno aprofundar as normas da OIT relativas à liberdade sindical, tendo em conta a sua aplicação no âmbito da prevenção de lesões e doenças profissionais e da indemnização e reabilitação de quem sofreu sofreu tal lesão ou doença. Os padrões de liberdade de associação exigem que haja o devido reconhecimento na lei e na prática do direito dos trabalhadores e empregadores de formar e se associar às organizações de sua escolha e do direito dessas organizações, uma vez estabelecidas, de formular e implementar livremente seus programas .

Os direitos de associação e representação também sustentam a cooperação tripartite (governos, empregadores e trabalhadores) no campo da saúde e segurança ocupacional. Essa cooperação é promovida no contexto da definição de padrões da OIT, por exemplo, por:

• intimando os governos a consultar organizações representativas de empregadores e trabalhadores em relação à formulação e implementação de políticas de saúde e segurança ocupacional em nível nacional ou regional (por exemplo, Convenção do Amianto, 1986 (Nº 162), Artigo 4 e Segurança e Segurança Ocupacional e Convenção de Saúde, 1981 (nº 155), artigos 1º e 8º)
• encorajar a consulta conjunta e a cooperação em questões de segurança e saúde ocupacional no local de trabalho (por exemplo, Convenção de Prevenção de Acidentes Industriais Graves, 1993 (Nº 174), Artigo 9 (f) e (g))
• exigindo a participação conjunta de empregadores e trabalhadores na formulação e implementação da política de segurança e saúde ocupacional no local de trabalho (ver especialmente Convenção sobre Segurança e Saúde Ocupacional, 1981 (nº 155), artigos 19 e 20 e Recomendação sobre Segurança e Saúde Ocupacional, 1981 (nº 164), parágrafo 12).

OIT e Direitos de Associação e Representação

O “direito de associação para todos os fins lícitos tanto dos empregados quanto dos empregadores” foi um dos métodos e princípios estabelecidos no Artigo 41 da Constituição original da OIT. Este princípio encontra agora reconhecimento expresso no Preâmbulo da Constituição como um dos pressupostos essenciais para o estabelecimento da justiça social, que é ele próprio visto como o pressuposto essencial da paz universal e duradoura. Juntamente com o princípio do tripartismo, também é reconhecido expressamente no Artigo I da Declaração de Filadélfia, que foi anexada à Constituição em 1946. Este endosso constitucional da importância do respeito pelos princípios da liberdade de associação ajuda a fornecer um dos as bases jurídicas para a capacidade da Comissão de Investigação e Conciliação sobre Liberdade Sindical e do Comitê de Liberdade Sindical do Corpo Governante para investigar alegadas violações dos princípios da liberdade sindical.

Já em 1921, a Conferência Internacional do Trabalho adotou a Convenção sobre o Direito de Associação (Agricultura) (No. 11), que exige que os Estados ratificantes “assegurem a todos os envolvidos na agricultura os mesmos direitos de associação e associação que os trabalhadores industriais”. No entanto, não diz nada sobre os direitos que devem ser concedidos aos trabalhadores industriais com os quais os que trabalham na agricultura devem gozar de paridade! Tentativas de adotar um instrumento mais geral lidando com a liberdade de associação na década de 1920 fracassaram nas rochas do empregador e da insistência do governo de que o direito de formar e ingressar em sindicatos deve ser acompanhado por um direito correlato não para juntar. O assunto foi reaberto no período imediatamente após a Segunda Guerra Mundial. Isso resultou devidamente na adoção da Convenção sobre o Direito de Associação (Territórios Não Metropolitanos), 1947 (nº 84), a Convenção sobre Liberdade Sindical e Proteção do Direito de Sindicalização, 1948 (nº 87) e o Direito de Sindicalização e Convenção Coletiva de Trabalho, 1949 (nº 98).

As Convenções nº 87 e 98 estão entre as mais importantes e as mais amplamente ratificadas de todas as Convenções da OIT: em 31 de dezembro de 1996, a Convenção nº 87 atraiu 119 ratificações, enquanto a nº 98 atraiu 133. Entre elas, elas incorporam o que pode devem ser devidamente considerados como os quatro elementos-chave na noção de liberdade de associação. Eles são considerados a referência para a proteção internacional da liberdade de associação para fins sindicais, conforme refletido, por exemplo, no Artigo 8 do Pacto Internacional sobre Direitos Econômicos, Sociais e Culturais e no Artigo 22 do Pacto Internacional sobre Direitos Civis e Políticos Direitos. Dentro da estrutura da OIT, eles formam a base para os princípios de liberdade sindical desenvolvidos e aplicados pelo Comitê de Liberdade Sindical do Conselho de Administração e pela Comissão de Investigação e Conciliação sobre Liberdade Sindical, embora em termos técnicos esses órgãos sua jurisdição decorre da Constituição da Organização e não das Convenções. Eles também constituem um foco importante para as deliberações do Comitê de Peritos sobre a Aplicação de Convenções e Recomendações e do Comitê da Conferência sobre a Aplicação de Convenções e Recomendações.

Apesar do papel central das Convenções Nºs 87 e 98, deve-se considerar que elas não são de forma alguma os únicos instrumentos formais de definição de padrões que foram adotados sob os auspícios da OIT no campo da liberdade sindical. Pelo contrário, desde 1970 a Conferência adotou mais quatro Convenções e quatro Recomendações que tratam mais detalhadamente de vários aspectos dos princípios da liberdade sindical, ou de sua aplicação em certos contextos específicos:

• a Convenção dos Representantes dos Trabalhadores (No. 135) e a Recomendação (No. 143), 1971
• Convenção das Organizações de Trabalhadores Rurais (nº 141) e Recomendação (nº 149), 1975
• a Convenção de Relações Trabalhistas (Serviço Público) (No. 151) e a Recomendação (No. 158), 1978
• a Convenção Coletiva de Trabalho (nº 154) e a Recomendação (nº 163), 1981

Princípios da Liberdade de Associação

Os elementos centrais

Os elementos centrais dos princípios de liberdade de associação conforme incorporados nas Convenções nºs 87 e 98 são:

• que “trabalhadores e empregadores, sem distinção de qualquer natureza, terão o direito de constituir e, observados apenas os regulamentos da respectiva organização, associar-se a organizações de sua escolha sem prévia autorização” (artigo 2º da Convenção nº 87)
• que as organizações de empregadores e de trabalhadores, uma vez constituídas, devem ter o direito “de elaborar seus estatutos e regulamentos, eleger seus representantes em plena liberdade, organizar sua administração e atividades e formular seus programas” (Artigo 3(1) da Convenção nº 87). Além disso, as autoridades públicas devem “abster-se de qualquer interferência que restrinja esse direito ou impeça o seu exercício legal” (Artigo 3(2))
• que os trabalhadores devem gozar de “proteção adequada contra atos de discriminação anti-sindical em relação ao seu emprego” (Artigo 1(1) da Convenção No. 98)
• que “serão tomadas medidas apropriadas às condições nacionais, quando necessário, para encorajar e promover o pleno desenvolvimento e utilização de mecanismos para negociação voluntária entre empregadores e organizações de empregadores e organizações de trabalhadores, com vistas à regulamentação de termos e condições de emprego por meio de convenções coletivas” (artigo 4º da Convenção nº 98)

Todas as garantias fornecidas pela Convenção No. 87 estão sujeitas à cláusula estabelecida no Artigo 8(1): “no exercício dos direitos previstos nesta Convenção, trabalhadores e empregadores e suas respectivas organizações... devem respeitar a lei da terra". Isso, por sua vez, está sujeito à cláusula adicional de que “a lei do país não prejudicará nem será aplicada de modo a prejudicar as garantias previstas nesta Convenção”.

Também deve ser observado que em virtude do Artigo 9(1) da Convenção No. 87 é permitido, mas não necessário, qualificar a aplicação das garantias estabelecidas naquela Convenção aos membros da polícia e das forças armadas. O Artigo 5(1) da Convenção No. 98 tem o mesmo efeito, enquanto o Artigo 6 desse instrumento estipula que a Convenção “não trata do cargo de funcionários públicos engajados na administração do Estado, nem deve ser interpretada como prejudiquem seus direitos ou status de qualquer forma”.

O direito de aderir

O direito dos trabalhadores e empregadores de constituir e filiar-se nas organizações de sua escolha é o eixo central de todas as demais garantias previstas nas Convenções nºs 87 e 98 e pelos princípios da liberdade sindical. Está sujeito apenas à qualificação estabelecida no Artigo 9(1) da Convenção. Isso significa que não é permitido negar a qualquer grupo de trabalhadores que não sejam membros da polícia ou das forças armadas o direito de formar ou aderir aos sindicatos de sua escolha. Segue-se que a negação ou restrição do direito de funcionários públicos, trabalhadores agrícolas, professores de escola e assim por diante de formar ou ingressar nas organizações de sua escolha não seria consistente com os requisitos do Artigo 2.

É, no entanto, admissível que as regras de um sindicato ou de uma organização patronal restrinjam as categorias de trabalhadores ou empregadores que podem aderir à organização. A questão é que tal restrição deve ser resultado da livre escolha dos membros da organização – não deve ser imposta de fora.

O direito de associação previsto no artigo 2.º não é acompanhado de qualquer direito de não associação correlativo. Deve ser lembrado que as tentativas anteriores de adotar uma convenção geral de liberdade de associação falharam devido à insistência do empregador e de alguns delegados do governo de que o direito positivo de associação deve acarretar um direito negativo de não associação. Esta questão foi novamente levantada no contexto dos debates sobre as Convenções nºs 87 e 98. No entanto, nesta ocasião, um compromisso foi alcançado por meio do qual a Conferência adotou uma resolução no sentido de que até que ponto os dispositivos de segurança sindical (como o “ loja fechada” ou “agência” e acordos de check-off para quotas sindicais) eram permitidos ou, caso contrário, era uma questão a ser determinada pela lei e prática nacional. Em outras palavras, considera-se que as Convenções não toleram nem condenam o comércio fechado e outras formas de dispositivo de segurança sindical, embora tais medidas não sejam consideradas aceitáveis ​​se forem impostas por lei e não adotadas por acordo das partes (ILO 1994b ; OIT 1995a).

Talvez a questão mais difícil que surgiu no contexto do Artigo 2 esteja relacionada à medida em que se pode dizer que ele endossa a noção de pluralismo sindical. Por outras palavras, é compatível com o artigo 2.º que a lei limite, direta ou indiretamente, o direito dos trabalhadores (ou empregadores) de constituir ou aderir à organização da sua escolha através da aplicação de critérios administrativos ou legislativos?

Existem dois conjuntos de interesses concorrentes neste contexto. Por um lado, o artigo 2.º destina-se claramente a proteger o direito dos trabalhadores e empregadores de escolher a organização a que desejam pertencer e de optar por não pertencer a organizações com as quais não simpatizem por motivos políticos, religiosos ou outros. . Por outro lado, os governos (e mesmo os sindicatos) podem argumentar que a proliferação excessiva de sindicatos e organizações patronais, que pode ser um incidente de liberdade irrestrita de escolha, não conduz ao desenvolvimento de organizações livres e eficazes ou ao estabelecimento e manutenção de de processos ordenados de relações laborais. Essa foi uma questão particularmente difícil na era da Guerra Fria, quando os governos frequentemente procuravam restringir o leque de sindicatos aos quais os trabalhadores podiam pertencer por motivos ideológicos. Continua sendo uma questão altamente delicada em muitos países em desenvolvimento, onde os governos, por boas ou más razões, desejam impedir o que consideram a proliferação excessiva de sindicatos, impondo restrições ao número e/ou tamanho dos sindicatos que podem operar em um determinado local de trabalho ou setor da economia. Os órgãos de supervisão da OIT têm tido uma tendência bastante restritiva nesta matéria, permitindo monopólios sindicais quando estes resultem da livre escolha dos trabalhadores no país em causa e permitindo a adopção de critérios de registo “razoáveis”, mas ressalvadas a monopólios legalmente impostos e critérios de registro “irrazoáveis”. Ao fazê-lo, têm atraído muitas críticas, especialmente de governos de países em desenvolvimento, que os acusam de adotar uma abordagem eurocêntrica na aplicação da Convenção – a questão é que a preocupação caracteristicamente europeia com os direitos do indivíduo é considerada inconsistente com as tradições coletivistas de muitas culturas não europeias.

Autonomia organizacional e direito de greve

Se o Artigo 2 da Convenção No. 87 protege o direito fundamental dos empregadores e trabalhadores de formar e ingressar na organização de sua escolha, então o Artigo 3 pode ser visto como um corolário lógico ao proteger a autonomia organizacional das organizações uma vez estabelecidas.

Como indica claramente a redação do Artigo 3(1), isso incluiria a redação, adoção e implementação dos estatutos e regras das organizações e a realização de eleições. No entanto, os órgãos de tutela têm admitido que é lícito aos poderes públicos impor condições mínimas ao conteúdo ou à administração das normas com o objetivo de “assegurar uma boa administração e evitar complicações jurídicas decorrentes da elaboração de constituições e normas em detalhes insuficientes” (ILO 1994b). No entanto, se tais condições forem excessivamente detalhadas ou onerosas na aplicação, é provável que sejam consideradas inconsistentes com os requisitos do Artigo 3.

Ao longo dos anos, os órgãos fiscalizadores adotaram consistentemente a visão de que “o direito de greve é ​​um corolário intrínseco do direito de organização protegido pela Convenção nº 87” (ILO 1994b):

O Comitê [de Peritos] considera que o direito de greve é ​​um dos meios essenciais à disposição dos trabalhadores e de suas organizações para a proteção de seus interesses econômicos e sociais. Esses interesses não se referem apenas à obtenção de melhores condições de trabalho e ao atendimento de demandas coletivas de natureza ocupacional, mas também à busca de soluções para questões de política econômica e social e para problemas trabalhistas de qualquer natureza que digam respeito diretamente aos trabalhadores.

Este é um dos aspectos mais controversos de toda a jurisprudência relativa à liberdade sindical e, nos últimos anos, em particular, tem recebido críticas vigorosas de empregadores e membros do governo do Comitê da Conferência sobre a Aplicação de Convenções e Recomendações. (Ver, por exemplo, Conferência Internacional do Trabalho, 80ª Sessão (1993), Registro de procedimentos, 25/10-12 e 25/58-64 e Conferência Internacional do Trabalho, 81ª Sessão (1994), Registro de procedimentos, 25/92-94 e 25/179-180.) É, no entanto, uma característica firmemente arraigada da jurisprudência sobre liberdade sindical. Ele encontra claro reconhecimento no Artigo 8(1) (d) do Pacto Internacional sobre Direitos Econômicos, Sociais e Culturais e foi endossado pelo Comitê de Peritos em sua Pesquisa Geral de 1994 sobre Liberdade de Associação e Negociação Coletiva (ILO 1994b).

É importante compreender, no entanto, que o direito de greve reconhecido pelos órgãos de fiscalização não é irrestrito. Em primeiro lugar, não se estende àqueles grupos de trabalhadores em relação aos quais é lícito atenuar as garantias previstas na Convenção n.º 87, nomeadamente os membros da polícia e das forças armadas. Além disso, também foi determinado que o direito à greve pode ser legitimamente negado aos “servidores na qualidade de agentes do poder público” e aos trabalhadores que prestem serviços essenciais no sentido de “serviços cuja interrupção coloque em risco a vida, a segurança pessoal ou a saúde de toda ou parte da população”. No entanto, quaisquer restrições ao direito de greve dos trabalhadores dessas últimas categorias devem ser compensadas por garantias compensatórias, como “procedimentos de conciliação e mediação que conduzam, em caso de impasse, a mecanismos de arbitragem considerados confiáveis ​​pelas partes envolvidas. É essencial que este último possa participar da determinação e implementação do procedimento, que, além disso, deve fornecer garantias suficientes de imparcialidade e celeridade: as sentenças arbitrais devem ser obrigatórias para ambas as partes e, uma vez emitidas, devem ser implementadas rápida e completamente” (ILO 1994b). .

Também é permitido impor restrições temporárias ao direito de greve em tempos de “emergência nacional aguda”. De modo mais geral, é permitido impor pré-condições, como requisitos de votação, esgotamento dos procedimentos de conciliação e assim por diante, ao exercício do direito de greve. No entanto, todas essas restrições devem “ser razoáveis ​​e... não de forma a limitar substancialmente os meios de ação abertos às organizações sindicais”.

O direito de greve é ​​frequentemente descrito como a arma de último recurso na negociação coletiva. Se o Artigo 3 for interpretado de forma a proteger a arma de último recurso, parece razoável supor que também deva proteger o próprio processo de negociação coletiva. Os órgãos de supervisão, de fato, adotaram esse ponto de vista em várias ocasiões, mas, em geral, preferiram basear sua jurisprudência sobre negociação coletiva no Artigo 4 da Convenção nº 98. (Para uma discussão mais detalhada da jurisprudência da OIT sobre o direito de greve , ver Hodges-Aeberhard e Odero de Dios 1987; Ben-Israel 1988).

A autonomia das organizações de empregadores e trabalhadores também é abordada nos Artigos 4 a 7 da Convenção Nº 87 e no Artigo 2 da Convenção Nº 98. O Artigo 4 estabelece que tais organizações não devem ser “susceptíveis de serem dissolvidas ou suspensas por autoridade administrativa ”. Isso não significa que os sindicatos ou as organizações de empregadores não possam ser cancelados ou dissolvidos quando, por exemplo, tiverem se envolvido em má conduta industrial grave ou não tiverem sido administrados de acordo com suas regras. Mas significa que tal sanção deve ser imposta por meio de um tribunal devidamente constituído ou outro órgão apropriado, e não por diktat administrativo.

O Artigo 5 protege os direitos das organizações de formar e aderir a federações e confederações e também o direito das organizações, federações e confederações de se afiliarem a organizações internacionais de empregadores e trabalhadores. Além disso, de acordo com o artigo 6.º, as garantias previstas nos artigos 2.º, 3.º e 4.º aplicam-se às federações e confederações da mesma forma que às organizações de primeiro grau, enquanto o artigo 7.º prevê que a aquisição de personalidade jurídica por organizações de empregadores ou de trabalhadores deve não estar sujeita a “condições de natureza a restringir a aplicação do disposto nos artigos 2.º, 3.º e 4.º”.

Finalmente, o Artigo 2(1) da Convenção No. 98 exige que as organizações de empregadores e trabalhadores gozem de “proteção adequada contra atos de interferência umas das outras ou de seus agentes ou membros em seu estabelecimento, funcionamento ou administração”. Em termos práticos, parece pouco provável que os sindicatos interfiram ou possam efetivamente interferir no funcionamento interno das organizações patronais. É bastante concebível, no entanto, que em certas circunstâncias os empregadores ou suas organizações tentem interferir nos assuntos internos das organizações de trabalhadores – por exemplo, fornecendo alguns ou todos os seus fundos. Esta possibilidade encontra reconhecimento expresso no Artigo 2(2):

Em particular, os atos que visam promover o estabelecimento de organizações de trabalhadores sob o controle de empregadores ou organizações de empregadores por meios financeiros ou outros, com o objetivo de colocar tais organizações sob o controle de empregadores ou organizações de empregadores, serão considerados constituir actos de ingerência na acepção do presente artigo.

Proteção contra a vitimização

Para que as garantias previstas nas Convenções nºs 87 e 98 tenham sentido na prática, é evidentemente necessário que as pessoas que exercem seu direito de constituir ou filiar-se em organizações de trabalhadores sejam protegidas contra a vitimização por tê-lo feito. Essa lógica encontra reconhecimento no Artigo 1(1) da Convenção No. 98, que, conforme indicado, exige que “os trabalhadores gozem de proteção adequada contra atos de discriminação antissindical em relação ao seu emprego”. O Artigo 1(2) leva o assunto adiante:

Essa proteção se aplicará mais particularmente em relação a atos calculados para:

(a) sujeitar o emprego de um trabalhador à condição de que ele não se filiará a um sindicato ou renunciará à filiação sindical;

(b) causar a demissão ou prejudicar o trabalhador por motivo de filiação sindical ou por participação em atividades sindicais fora do horário de trabalho ou, com o consentimento do empregador, dentro do horário de trabalho.

A discriminação antissindical para esses fins incluiria recusa de emprego, demissão e outras medidas como “transferência, realocação, rebaixamento, privação ou restrições de todos os tipos (remuneração, benefícios sociais, treinamento vocacional)” que podem causar sérios prejuízos ao trabalhador em causa (ver também Convenção sobre a Rescisão do Emprego, 1982 (N.º 158), Artigo 5(a), (b) e (c), bem como ILO 1994b, parágrafo 212).

Não só deve haver proteção abrangente contra a discriminação antissindical conforme definido, mas em virtude do Artigo 3 da Convenção No. 98, também deve haver meios eficazes de fazer cumprir essas proteções:

As normas legais são inadequadas se não forem acompanhadas de procedimentos eficazes e céleres e de sanções penais suficientemente dissuasivas para assegurar a sua aplicação... questões ou presunções estabelecidas em favor do trabalhador são meios adicionais para assegurar a proteção efetiva do direito sindical garantido pela Convenção. A legislação que permite ao empregador, na prática, rescindir o contrato de trabalho de um trabalhador com a condição de que este pague a indemnização prevista na lei em qualquer caso de despedimento sem justa causa... é inadequada nos termos do artigo 1.º da Convenção. A legislação também deve fornecer meios eficazes para a implementação de meios de compensação, sendo a reintegração do trabalhador demitido, incluindo a compensação retroativa, o remédio mais adequado nesses casos de discriminação antissindical (ILO 1994b).

Barganha coletiva

A garantia estabelecida no Artigo 4 da Convenção No. 98 foi interpretada de forma a proteger tanto o direito de participar de negociações coletivas e autonomia do processo negocial. Em outras palavras, não é consistente com o Artigo 4 que empregadores e trabalhadores tenham o direito de negociar coletivamente se assim o desejarem - tendo em mente que não é inconsistente com a Convenção negar esses direitos aos membros da polícia ou das forças armadas e que “a Convenção não trata do cargo de funcionário público da administração do Estado”. Não só as partes devem ser livres para se envolver em negociações coletivas, se assim o desejarem, mas também devem ser autorizadas a chegar a seu próprio acordo em seus próprios termos, sem interferência das autoridades públicas – sujeitas a certas qualificações por “razões imperiosas de interesse econômico nacional”. ” (ILO 1994) e a requisitos razoáveis ​​quanto à forma, registro e assim por diante.

O artigo 4º, entretanto, não foi interpretado como protegendo o direito ao reconhecimento para fins de negociação coletiva. Os órgãos de supervisão enfatizaram reiteradamente a desejabilidade de tal reconhecimento, mas não foram preparados para dar o passo seguinte para determinar que a recusa em reconhecer e/ou a ausência de um mecanismo pelo qual os empregadores possam ser obrigados a reconhecer os sindicatos aos quais seus empregados pertencem constitui uma violação do Artigo 4 (OIT 1994b; OIT 1995a). Eles justificaram essa interpretação com base no fato de que o reconhecimento compulsório privaria a negociação coletiva de sua voluntário caráter conforme previsto no Artigo 4 (OIT 1995a). Contra isso, pode-se argumentar que o direito ostensivo de se envolver em negociações coletivas deve inevitavelmente ser comprometido se os empregadores forem livres para se recusar a se envolver em tais negociações, apesar de terem o direito de negociar se assim o desejarem. Além disso, permitir que os empregadores se recusem a reconhecer os sindicatos aos quais seus empregados pertencem parece um tanto desconfortável com o dever de “promover” a negociação coletiva, que parece ser o objetivo principal do Artigo 4 (Creighton 1994).

Aplicação dos Princípios de Liberdade de Associação no Contexto de Segurança e saúde no trabalho

Sugeriu-se anteriormente que as normas da OIT relativas à segurança e saúde ocupacional endossam o conceito de envolvimento bipartido ou tripartido em três contextos principais: (1) a formulação e implementação de políticas a nível nacional e regional; (2) consulta entre empregadores e trabalhadores no local de trabalho; e (3) participação conjunta entre empregadores e trabalhadores na formulação e implementação de políticas no nível do local de trabalho. Deve ficar claro do exposto que o envolvimento efetivo dos empregadores e (especialmente) dos trabalhadores em todos os três contextos depende crucialmente do reconhecimento adequado de seus direitos de associação e representação.

O respeito pelo direito de formar e aderir a organizações é claramente uma pré-condição essencial de todas as três formas de envolvimento conjunto. A consulta e a participação no nível governamental são viáveis ​​apenas onde existem organizações fortes e eficazes que podem ser vistas como representativas dos interesses de seus constituintes. Isso é necessário para facilitar a comunicação e para que o governo se sinta constrangido a levar a sério as opiniões expressas pelos representantes dos empregadores e dos trabalhadores. Uma fortiori, a consulta e a participação a nível do local de trabalho são propostas realistas apenas se os trabalhadores tiverem a capacidade de formar e aderir a organizações que possam representar os seus interesses nas discussões com os empregadores e as suas organizações, fornecer recursos de apoio aos representantes dos trabalhadores, ajudar na negociações com inspeções públicas e assim por diante. Teoricamente, os representantes dos trabalhadores poderiam operar no nível do local de trabalho sem ter qualquer conexão necessária com uma organização de base mais ampla, mas a realidade das relações de poder na maioria dos locais de trabalho é tal que é improvável que eles sejam capazes de fazê-lo de maneira eficaz sem o apoio de uma organização industrial. No mínimo, os trabalhadores devem ter o direito de ter seus interesses representados dessa maneira, se assim o desejarem.

A autonomia organizacional das organizações de empregadores e trabalhadores também é uma pré-condição essencial para uma participação significativa em todos os níveis. É necessário, por exemplo, que as organizações de trabalhadores tenham o direito de formular e implementar suas políticas sobre segurança e saúde ocupacional sem interferência externa, para fins de consulta ao governo em relação a: (1) questões como a regulamentação legal de processos ou substâncias perigosas; ou (2) a formulação de política legislativa relativa à compensação por lesões relacionadas ao trabalho ou à reabilitação de trabalhadores feridos. Essa autonomia é ainda mais importante no local de trabalho, onde as organizações de trabalhadores precisam desenvolver e manter a capacidade de representar os interesses de seus membros em discussões com empregadores sobre questões de segurança e saúde ocupacional. Isso pode incluir ter direitos de acesso aos locais de trabalho para funcionários sindicais e/ou especialistas em saúde e segurança; invocar a assistência das autoridades públicas em relação a situações perigosas; e, em certas circunstâncias, organizando ações coletivas para proteger a saúde e a segurança de seus membros.

Para ser efetiva, a autonomia organizacional também requer que os membros e dirigentes sindicais recebam proteção adequada contra vitimização em razão de sua filiação ou atividades sindicais, ou por terem iniciado ou participado em processos judiciais relacionados a questões de segurança e saúde no trabalho. Em outras palavras, as garantias contra a discriminação estabelecidas no Artigo 1 da Convenção No. 98 são tão relevantes para a atividade sindical relacionada à segurança e saúde ocupacional quanto a outras formas de atividade sindical, como negociação coletiva, recrutamento de membros e assim por diante.

O direito à negociação coletiva autônoma também é um elemento crucial para a participação efetiva dos trabalhadores em relação à segurança e saúde ocupacional. As garantias estabelecidas no Artigo 4 da Convenção No. 98 são importantes neste contexto. No entanto, conforme indicado, essas garantias não se estendem ao direito de ser reconhecido para fins de tal negociação. Por outro lado, disposições como o Artigo 19 da Convenção de Segurança e Saúde Ocupacional de 1981 (nº 155) podem ser vistas como muito próximas de exigir o reconhecimento sindical no contexto da segurança e saúde ocupacional:

Devem existir disposições ao nível da empresa segundo as quais:

• os representantes dos trabalhadores de uma empresa recebam informações adequadas sobre as medidas tomadas pelo empregador para garantir a segurança e a saúde no trabalho e possam consultar suas organizações representativas sobre essas informações, desde que não divulguem segredos comerciais;
• os trabalhadores e os seus representantes na empresa recebem formação adequada em matéria de segurança e saúde no trabalho;
• trabalhadores ou seus representantes e, conforme o caso, suas organizações representativas em uma empresa, de acordo com a legislação e prática nacionais, podem investigar e ser consultados pelo empregador sobre todos os aspectos de segurança e saúde ocupacional associados a trabalho deles...

Em termos práticos, seria muito difícil dar cumprimento a essas disposições sem conceder algum tipo de reconhecimento formal ao papel das organizações de trabalhadores. Isso, por sua vez, serve para enfatizar mais uma vez a importância do reconhecimento adequado dos direitos de associação e representação como pré-condição para o desenvolvimento e implementação de estratégias eficazes de segurança e saúde ocupacional, tanto em nível nacional quanto empresarial.

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Gunnar Nordberg

Ocorrência e Usos

Estima-se que o zircônio (Zr) constitua cerca de 0.017% da litosfera. Por causa de sua atividade química muito alta em temperaturas apenas ligeiramente acima da temperatura atmosférica normal, o elemento ocorre apenas em estados combinados. Os minérios mais comuns são o zircão (ZrO₂) e badeleíta (ZrSiO₄). O zircônio é encontrado em todos os tecidos animais.

O háfnio (Hf) é encontrado associado ao zircônio em todas as suas ocorrências terrestres. A quantidade de háfnio varia, mas é em média cerca de 2% do total de zircônio mais háfnio. Em apenas um minério, pobre em ambos os elementos, o háfnio foi encontrado em maior quantidade que o zircônio. Evidências espectrográficas indicam que a distribuição também é de cerca de 2% de háfnio no total de zircônio mais háfnio no universo. Esses dois elementos são mais idênticos em suas propriedades químicas do que qualquer outro par na tabela periódica. A semelhança é tão grande que ainda não foram encontradas diferenças qualitativas que permitissem sua separação. Por esta razão, pode-se supor que a maior parte do zircônio que foi usado, e com base no qual os efeitos fisiológicos foram relatados, continha 0.5 a 2% de háfnio.

O zircão tem sido valorizado desde os primeiros tempos como uma pedra preciosa, uma vez que ocorre muito comumente em grandes monocristais; no entanto, a maioria dos depósitos comercialmente úteis de minério de zircônio estão nas areias da praia ou em outros lugares onde os minerais de zircônio relativamente pesados ​​e quimicamente inertes foram depositados, enquanto as porções mais leves das rochas em que ocorreram foram desintegradas e lavadas pela ação de água. Depósitos substanciais dessas areias de praia são conhecidos na Índia, Malásia, Austrália e Estados Unidos. A baddeleyita em depósitos comercialmente úteis foi observada pela primeira vez no Brasil e, desde então, foi encontrada em vários outros locais, incluindo Suécia, Índia e Itália. Alguns minérios de zircônio também foram extraídos comercialmente em Madagascar, Nigéria, Senegal e África do Sul.

O zircônio é usado como areia de fundição, abrasivo e como componente de composições refratárias de zircônio e zircônia para cadinhos de laboratório. É encontrado em composições cerâmicas onde atua como opacificante em vidrados e esmaltes. Tijolos de zircônia e zircônia são usados ​​como revestimento de fornos de vidro. As formas de zircônia também são usadas como matrizes para extrusão de metais ferrosos e não ferrosos e como revestimentos de bicos para vazamento de metais, particularmente para lingotamento contínuo.

Mais de 90% do metal de zircônio é hoje usado na geração de energia nuclear porque o zircônio tem uma seção transversal de baixa absorção para nêutrons e uma alta resistência à corrosão dentro de reatores atômicos, desde que seja livre de háfnio. O zircônio também é usado na fabricação de ferro fundido, aço e aparelhos cirúrgicos. É empregado em lâmpadas de arco, pirotecnia, em fluxos especiais de soldagem e como pigmento em plásticos.

O metal de zircônio em pó é usado como um “recipiente” em tubos termiônicos para absorver os últimos vestígios de gás após o bombeamento e desgaseificação dos elementos do tubo. Em forma de fita fina ou lã, o metal também é utilizado como filtro em flashes fotográficos. O metal maciço é usado puro ou em forma de liga para o revestimento de vasos de reação. Também é usado como revestimento para bombas e sistemas de tubulação para processos químicos. Uma excelente liga supercondutora de zircônio e columbio foi usada em um ímã com um campo de 6.7 T.

Carboneto de zircônio e diboreto de zircônio são compostos metálicos duros e refratários que têm sido usados ​​em ferramentas de corte para metais. O diboreto também tem sido usado como revestimento de termopar em fornos de soleira aberta, fornecendo termopares de vida muito longa. Tetracloreto de zircônio é usado em síntese orgânica e em repelentes de água para têxteis. Também é útil como agente de bronzeamento.

Háfnio metálico tem sido usado como revestimento de tântalo para peças de motores de foguetes que devem operar em condições erosivas de alta temperatura. Por causa de sua alta seção transversal de nêutrons térmicos, também é usado como material de haste de controle para reatores nucleares. Além disso, o háfnio é usado na fabricação de eletrodos e filamentos de lâmpadas.

Riscos

É impreciso afirmar que os compostos de zircônio são fisiologicamente inertes, mas a tolerância da maioria dos organismos ao zircônio parece ser grande em comparação com a tolerância para a maioria dos metais pesados. Sais de zircônio têm sido usados ​​no tratamento de envenenamento por plutônio para deslocar o plutônio (e ítrio) de sua deposição no esqueleto e para prevenir a deposição quando o tratamento foi iniciado precocemente. No decorrer deste estudo, foi determinado que a dieta de ratos pode conter até 20% de zircônia por períodos comparativamente longos sem efeitos nocivos, e que o LD intravenoso₅₀ de citrato de sódio e zircônio para ratos é de cerca de 171 mg/kg de peso corporal. Outros investigadores encontraram um DL intraperitoneal₅₀ de 0.67 g/kg para lactato de zircônio e 0.42 g/kg para zirconato de bário em ratos e 51 mg/kg de lactato de zircônio sódico em camundongos.

Os compostos de zircônio têm sido recomendados e usados ​​para o tratamento tópico da dermatite Rhus (hera venenosa) e para desodorantes corporais. Alguns compostos que têm sido usados ​​são a zircônia hidratada carbonatada, a zircônia hidratada e o lactato de zircônio sódico. Houve vários relatos da produção de condições granulomatosas persistentes da pele como resultado dessas aplicações.

De interesse mais direto em relação às exposições ocupacionais é o efeito da inalação de compostos de zircônio, e isso tem sido investigado menos extensivamente do que as outras vias de administração. Houve, no entanto, vários experimentos e pelo menos um relatório de exposição humana. Neste caso, descobriu-se que um engenheiro químico com sete anos de exposição em uma fábrica de processamento de zircônio e háfnio tinha uma condição pulmonar granulomatosa. Como o exame de todos os outros funcionários não revelou lesões comparáveis, concluiu-se que a condição era provavelmente atribuída a uma exposição relativamente intensa ao berílio antes da exposição ao zircônio.

A exposição de animais experimentais a compostos de zircônio mostrou que o lactato de zircônio e o zirconato de bário produziram pneumonia intersticial crônica grave, persistente e crônica em concentrações atmosféricas de zircônio de cerca de 5 mg/m³. Concentrações atmosféricas de lactato de zircônio de sódio muito mais altas de 0.049 mg/cm³ para exposições mais curtas foram encontrados para produzir abscessos peribrônquicos, granulomas peribronquiolares e pneumonia lobular. Embora a documentação da pneumoconiose por zircônio em humanos seja inexistente, os autores de um estudo concluem que o zircônio deve ser considerado uma causa provável de pneumoconiose e recomendam a tomada de precauções apropriadas no local de trabalho.

O pequeno número de investigações sobre a toxicidade dos compostos de háfnio indicou uma toxicidade aguda ligeiramente superior à dos sais de zircônio. Háfnio e seus compostos causam danos ao fígado. Cloreto de hafnila a 10 mg/kg produziu colapso cardiovascular e parada respiratória em um gato da mesma maneira que os sais solúveis de zircônio; o LD intraperitoneal₅₀ de 112 mg/kg para o háfnio não é muito menor do que para o zircônio.

Medidas de Segurança e Saúde

Incêndio e Explosão. Zircônio metálico na forma de um pó fino queima no ar, nitrogênio ou dióxido de carbono. Os pós são explosivos no ar na faixa de 45 a 300 mg/l, e são auto-inflamáveis ​​se perturbados, provavelmente por causa da eletricidade estática gerada pela separação dos grãos.

Os metais em pó devem ser transportados e manuseados no estado úmido; a água é geralmente usada para molhar. Quando o pó é seco antes do uso, as quantidades empregadas devem ser as menores possíveis e as operações devem ser realizadas em cubículos separados para evitar a propagação em caso de explosão. Todas as fontes de ignição, incluindo cargas elétricas estáticas, devem ser eliminadas das áreas em que o pó será manuseado.

Todas as superfícies da área devem ser impermeáveis ​​e sem costuras para que possam ser lavadas com água e mantidas completamente livres de poeira. Qualquer pó derramado deve ser limpo imediatamente com água para que não tenha chance de secar no local. Papéis e panos usados ​​que tenham sido contaminados com os pós devem ser mantidos úmidos em recipientes tampados até que sejam removidos para queima, o que deve ser feito pelo menos diariamente. Os pós secos devem ser mexidos e manuseados o mínimo possível, e somente com ferramentas antifaiscantes. Aventais de borracha ou plástico, se usados ​​sobre roupas de trabalho, devem ser tratados com um composto antiestático. As roupas de trabalho devem ser feitas de fibras não sintéticas, a menos que sejam efetivamente tratadas com materiais antiestáticos.

Todos os processos que utilizam zircônio e/ou háfnio devem ser projetados e ventilados para manter a contaminação aérea abaixo dos limites de exposição.

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Gunnar Nordberg

Ocorrência e Usos

O zinco (Zn) é amplamente distribuído na natureza em quantidades que chegam a aproximadamente 0.02% da crosta terrestre. É encontrado na natureza como sulfeto (esfalerita), carbonato, óxido ou silicato (calamina) em combinação com muitos minerais. A esfalerita, principal mineral de zinco e fonte de pelo menos 90% do zinco metálico, contém ferro e cádmio como impurezas. É quase sempre acompanhado de galena, o sulfeto de chumbo, e ocasionalmente é encontrado em associação com minérios contendo cobre ou outros sulfetos de metais básicos.

Quando exposto ao ar, o zinco fica coberto por uma película tenaz de óxido que protege o metal de oxidação posterior. Essa resistência à corrosão atmosférica forma a base para um dos usos mais comuns do metal, a proteção de estruturas de aço por galvanização. A capacidade do zinco de proteger os metais ferrosos contra a corrosão é reforçada pela ação eletrolítica. Atua como ânodo em relação ao ferro e outros metais estruturais, exceto alumínio e magnésio, sendo assim preferencialmente atacado por agentes corrosivos. Esta propriedade é usada em muitas outras aplicações importantes do zinco - por exemplo, no uso de placas de zinco como ânodos para proteção catódica de cascos de navios, tanques subterrâneos e assim por diante. O zinco metálico é fundido sob pressão para componentes na indústria automobilística, na indústria de equipamentos elétricos e nas indústrias de máquinas-ferramentas leves, ferragens, brinquedos e produtos de fantasia. É enrolado em folhas em laminadores para a fabricação de telhados, calafetagem, caixas para baterias secas, placas de impressão e assim por diante. O zinco também é ligado com cobre, níquel, alumínio e magnésio. Quando é ligado ao cobre, forma os importantes grupos de ligas conhecidas como latões.

Óxido de zinco (ZnO), ou branco de zinco (flores de zinco) é produzido pela oxidação do zinco puro vaporizado ou pela torrefação do minério de óxido de zinco. É usado como pigmento em tintas, lacas e vernizes, bem como carga para plásticos e borracha. O óxido de zinco é encontrado em cosméticos, cimentos de presa rápida e em produtos farmacêuticos. É útil na fabricação de vidro, pneus de automóveis, fósforos, cola branca e tintas de impressão. O óxido de zinco também é usado como semicondutor na indústria eletrônica.

Cromato de zinco (ZnCrO₄), ou amarelo de zinco, é produzido pela ação do ácido crômico sobre suspensões de óxido de zinco, ou sobre hidróxido de zinco. É usado em pigmentos, tintas, vernizes e lacas e na fabricação de linóleo. Cromato de zinco atua como um inibidor de corrosão para metais e laminados epóxi.

Cianeto de zinco (Zn(CN)₂) é produzido pela precipitação de uma solução de sulfato ou cloreto de zinco com cianeto de potássio. É usado para revestimento de metais e para extração de ouro. O cianeto de zinco atua como reagente químico e como pesticida. Sulfato de zinco (ZnSO₄· 7H₂O), ou vitríolo branco, é produzido pela torrefação da mistura de zinco ou pela ação do ácido sulfúrico sobre o zinco ou óxido de zinco. É usado como adstringente, conservante para peles e madeira, alvejante para papel, adjuvante de pesticida e fungicida. O sulfato de zinco também serve como um agente à prova de fogo e como um depressor na flotação de espuma. É utilizado no tratamento de água e na tinturaria e estampagem de tecidos. sulfeto de zinco é usado como pigmento para tintas, oleados, linóleo, couro, tintas, lacas e cosméticos. Fosforeto de zinco (Zn₃P₂) é produzido pela passagem de fosfina através de uma solução de sulfato de zinco. É usado principalmente como um raticida.

Cloreto de zinco (ZnCl₂), ou manteiga de zinco, tem inúmeras aplicações na indústria têxtil, incluindo tingimento, estampagem, engomagem e pesagem de tecidos. É um componente de cimento para metais, dentifrícios e fluxos de solda. É usado sozinho ou com fenol e outros anti-sépticos para preservar dormentes ferroviários. Cloreto de zinco é útil para gravação de vidro e para a fabricação de asfalto. É um agente vulcanizante para borracha, um retardador de chama para madeira e um inibidor de corrosão no tratamento de água.

Riscos

O zinco é um nutriente essencial. É um constituinte de metaloenzimas, que desempenham um papel importante no metabolismo do ácido nucléico e na síntese de proteínas. O zinco não é armazenado no corpo, e uma ingestão diária mínima de zinco é recomendada por especialistas em nutrição. A absorção de zinco ocorre mais prontamente a partir de fontes de proteína animal do que de produtos vegetais. O conteúdo de fitato das plantas se liga ao zinco, tornando-o indisponível para absorção. Estados de deficiência de zinco foram relatados em países onde os cereais são a principal fonte de proteína consumida pela população. Algumas das manifestações clínicas reconhecidas da deficiência crônica de zinco em humanos são retardo de crescimento, hipogonadismo em homens, alterações na pele, falta de apetite, letargia mental e retardo na cicatrização de feridas.

Em geral, os sais de zinco são adstringentes, higroscópicos, corrosivos e antissépticos. Sua ação precipitante sobre as proteínas forma a base de seus efeitos adstringentes e antissépticos, e são absorvidos com relativa facilidade pela pele. O limite de sabor para sais de zinco é de aproximadamente 15 ppm; a água contendo 30 ppm de sais de zinco solúveis tem aparência leitosa e sabor metálico quando a concentração atinge 40 ppm. Os sais de zinco são irritantes para o trato gastrointestinal e as concentrações eméticas de sais de zinco na água variam de 675 a 2,280 ppm.

A solubilidade do zinco em soluções levemente ácidas, na presença de ferro, levou à ingestão acidental de grandes quantidades de sais de zinco quando alimentos ácidos, como sucos de frutas, foram preparados em recipientes de ferro galvanizado gastos. Febre, náuseas, vômitos, cólicas estomacais e diarreia ocorreram em 20 minutos a 10 horas após a ingestão.

Vários sais de zinco podem entrar no corpo por inalação, através da pele ou por ingestão e causar intoxicação. Descobriu-se que o cloreto de zinco causa úlceras na pele. Vários compostos de zinco apresentam riscos de incêndio e explosão. A fabricação eletrolítica de zinco pode produzir névoas contendo ácido sulfúrico e sulfato de zinco que podem irritar os sistemas respiratório ou digestivo e levar à erosão dentária. Processos metalúrgicos envolvendo zinco podem levar a exposição a arsênico, cádmio, manganês, chumbo e possivelmente cromo e prata, com seus perigos associados. Como o arsênico está frequentemente presente no zinco, ele pode ser uma fonte de exposição ao gás arsênico altamente tóxico sempre que o zinco for dissolvido em ácidos ou álcalis.

Na metalurgia e fabricação de zinco, soldagem e corte de metal galvanizado ou revestido de zinco, ou fusão e fundição de latão ou bronze, o perigo encontrado com mais frequência do zinco e seus compostos é a exposição a vapores de óxido de zinco, que causam febre de fumaça de metal. Os sintomas da febre da fumaça do metal incluem ataques de calafrios, febre irregular, sudorese profusa, náusea, sede, dor de cabeça, dores nos membros e sensação de exaustão. Os ataques são de curta duração (a maioria dos casos está a caminho da recuperação completa dentro de 24 horas após o início dos sintomas) e a tolerância parece ser adquirida. Um aumento significativo na protoporfirina eritrocitária livre foi relatado em operações de embalagem de óxido de zinco.

Os vapores de cloreto de zinco são irritantes para os olhos e membranas mucosas. Em um acidente envolvendo geradores de fumaça, 70 pessoas expostas experimentaram vários graus de irritação nos olhos, nariz, garganta e pulmões. Das 10 mortes, algumas morreram em poucas horas com edema pulmonar e outras morreram mais tarde de broncopneumonia. Em outra ocasião, dois bombeiros foram expostos a vapores de cloreto de zinco de um gerador de fumaça durante uma demonstração de combate a incêndios, um brevemente, o outro por vários minutos. O primeiro se recuperou rapidamente, enquanto o segundo morreu após 18 dias, por insuficiência respiratória. Houve um rápido aumento de temperatura e inflamação acentuada do trato respiratório superior logo após a exposição. Infiltrações pulmonares difusas foram observadas na radiografia de tórax, e a autópsia revelou proliferação fibroblástica ativa e cor pulmonale.

Em um experimento projetado principalmente para avaliar a carcinogênese, grupos de 24 camundongos receberam 1,250 a 5,000 ppm de sulfato de zinco na água potável por um ano. Além da anemia severa em animais que receberam 5,000 ppm, não houve efeitos adversos do zinco. A incidência do tumor não foi significativamente diferente daquela observada nos controles.

O fosforeto de zinco, que é utilizado como raticida, é tóxico para os seres humanos quer seja ingerido, inalado ou injetado e, juntamente com o cloreto de zinco, é o mais perigoso dos sais de zinco; essas duas substâncias foram responsáveis ​​pelas únicas mortes definitivamente devidas ao envenenamento por zinco.

Efeitos de pele. Foi relatado que o cromato de zinco em tintas primárias usadas por construtores de carrocerias, funileiros e fabricantes de armários de aço causa ulceração nasal e dermatite em trabalhadores expostos. O cloreto de zinco tem ação cáustica, podendo ocasionar ulcerações nos dedos, mãos e antebraços de quem manuseia madeira impregnada com ele ou o utiliza como fundente em soldas. Foi relatado que o pó de óxido de zinco pode bloquear os dutos das glândulas sebáceas e dar origem a um eczema papular e pustuloso em humanos que contêm esse composto.

Medidas de Segurança e Saúde

Incêndio e Explosão. O pó de zinco finamente dividido e outros compostos de zinco podem apresentar riscos de incêndio e explosão se armazenados em locais úmidos, fontes de combustão espontânea. Resíduos de reações de redução podem inflamar materiais combustíveis. Nitrato de amônio e zinco, bromato de zinco, clorato de zinco, etil zinco, nitrato de zinco, permanganato de zinco e picrato de zinco são todos perigosos riscos de incêndio e explosão. Além disso, o zinco etílico se inflamará espontaneamente em contato com o ar. Deve, portanto, ser armazenado em local fresco, seco e bem ventilado, longe de riscos agudos de incêndio, chamas abertas e agentes oxidantes fortes.

Em todos os casos em que o zinco é aquecido a ponto de produzir fumaça, é muito importante garantir ventilação adequada. A proteção individual é mais bem assegurada pela educação do trabalhador sobre a febre dos vapores metálicos e pelo fornecimento de ventilação local exaustora ou, em algumas situações, pelo uso de capuz ou máscara de suprimento de ar.

Mesmo assim, os trabalhadores expostos a vapores de cloreto de zinco devem usar equipamentos de proteção individual, incluindo roupas de proteção, proteção química para os olhos e rosto e equipamento de proteção respiratória adequado. A exposição a vapores de cloreto de zinco deve ser tratada por irrigação abundante das áreas expostas.

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Ocorrência e Usos

Os minérios de vanádio (V) mais importantes são a patronita (sulfeto de vanádio), encontrada no Peru, e a descloizita (vanadato de chumbo-zinco), encontrada na África do Sul. Outros minérios, como vanadinita, roscoelita e carnotita, contêm vanádio em quantidades suficientes para extração econômica. O petróleo bruto pode conter pequenas quantidades de vanádio, e os depósitos de gases de combustão de fornos a óleo podem conter mais de 50% de pentóxido de vanádio. Escórias de ferrovanádio são outra fonte do metal. Uma das fontes mais importantes de exposição humana ao vanádio são os óxidos de vanádio liberados durante a queima de óleos combustíveis.

Normalmente, pequenas quantidades de vanádio são encontradas no corpo humano, principalmente no tecido adiposo e no sangue.

A maior quantidade de vanádio produzido é utilizada em ferrovanádio, cujo uso direto mais importante é na fabricação de aço rápido e aço para ferramentas. A adição de 0.05 a 5% de vanádio remove o oxigênio e o nitrogênio ocluídos do aço, aumenta a resistência à tração e melhora o módulo de elasticidade e a resistência à ferrugem da liga final. No passado, compostos de vanádio foram usados ​​como agentes terapêuticos na medicina. A liga de vanádio-gálio tem mostrado propriedades interessantes para produção de altos campos magnéticos.

Certos compostos de vanádio têm uso limitado na indústria. sulfato de vanádio (VSO₄· 7H₂O) e tetracloreto de vanádio (VCl₄) são utilizados como mordentes na indústria de tinturaria. Silicatos de vanádio são usados ​​como catalisadores. dióxido de vanádio (VO₂) e trióxido de vanádio (V₂O₃) são empregados na metalurgia. No entanto, os compostos mais significativos em termos de riscos industriais para a saúde são pentóxido de vanádio (V₂O₅) e metavanadato de amônio (NH₄VO₃).

O pentóxido de vanádio é obtido da patronita. Durante muito tempo, foi um importante catalisador industrial usado em vários processos de oxidação, como os envolvidos na fabricação de ácido sulfúrico, ácido ftálico, ácido maleico e assim por diante. Atua como revelador fotográfico e como agente de tingimento na indústria têxtil. O pentóxido de vanádio também é usado em materiais de coloração de cerâmica.

O metavanadato de amônio é empregado como catalisador da mesma forma que o pentóxido de vanádio. É um reagente em química analítica e um revelador na indústria fotográfica. O metavanadato de amônio também é usado em tingimento e impressão na indústria têxtil.

Riscos

A experiência tem mostrado que os óxidos de vanádio e, em particular, o pentóxido e seu derivado metavanadato de amônio causam efeitos nocivos em humanos. A exposição ao pentóxido de vanádio é possível nos seguintes pontos da indústria: quando o pentóxido de vanádio é usado na forma de partículas na produção de vanádio metálico; durante a reparação de instalações onde se utiliza pentóxido de vanádio como catalisador; e durante a limpeza de chaminés de fornalhas a óleo em usinas elétricas, navios e assim por diante. A presença de compostos de vanádio em produtos petrolíferos é de particular importância e, devido à possibilidade de poluição do ar no ambiente de usinas termoelétricas, recebe atenção das autoridades de saúde pública, bem como daqueles que se preocupam com a saúde industrial.

A inalação de compostos de vanádio pode produzir efeitos tóxicos graves. A gravidade dos efeitos depende da concentração atmosférica dos compostos de vanádio e da duração da exposição. Podem ocorrer danos à saúde mesmo após uma breve exposição (por exemplo, 1 hora), e os sintomas iniciais são lacrimejamento abundante, sensação de queimação na conjuntiva, rinite serosa ou hemorrágica, dor de garganta, tosse, bronquite, expectoração e dor no peito.

A exposição severa pode resultar em pneumonia com desfecho fatal; no entanto, após uma exposição única, a recuperação completa geralmente ocorre dentro de 1 a 2 semanas; exposição prolongada pode produzir bronquite crônica com ou sem enfisema. A língua pode apresentar uma coloração esverdeada e também as pontas dos cigarros dos trabalhadores vanádios podem apresentar uma coloração esverdeada, resultante de interações químicas.

Os efeitos locais em animais experimentais são observados principalmente no trato respiratório. Efeitos sistêmicos foram observados no fígado, rins, sistema nervoso, sistema cardiovascular e órgãos formadores de sangue. Os efeitos metabólicos incluem interferência na biossíntese de cistina e colesterol, depressão e estimulação da síntese de fosfolipídios. Concentrações mais altas produziram inibição da oxidação da serotonina. Além disso, o vanadato demonstrou inibir vários sistemas enzimáticos. Em humanos, os efeitos sistêmicos da exposição ao vanádio são menos bem documentados, mas a redução do colesterol sérico foi demonstrada. No ambiente de trabalho, o vanádio e seus compostos são absorvidos pelo corpo humano por inalação, principalmente durante as operações de produção e limpeza de caldeiras. A absorção de vanádio pelo trato gastrointestinal é pobre, não ultrapassando 1 a 2%; compostos de vanádio ingeridos são amplamente eliminados com as fezes.

Um estudo foi realizado para avaliar o nível de responsividade brônquica entre trabalhadores recentemente expostos ao pentóxido de vanádio durante a remoção periódica de cinzas e clínquer de caldeiras de uma usina termelétrica a óleo. Este estudo sugere que a exposição ao vanádio aumenta a responsividade brônquica mesmo sem o aparecimento de sintomas brônquicos.

Medidas de Segurança e Saúde

É importante prevenir a inalação de partículas de pentóxido de vanádio no ar. Para uso como catalisador, o pentóxido de vanádio pode ser produzido na forma aglomerada ou peletizada isenta de poeira; no entanto, a vibração na planta pode, com o tempo, reduzir uma certa proporção a poeira. Nos processos associados ao fabrico de vanádio metálico, e no peneiramento do catalisador usado durante as operações de manutenção, a fuga de poeiras deve ser evitada pelo enclausuramento do processo e pela disponibilização de ventilação de exaustão. Na limpeza de caldeiras em centrais elétricas e em navios, os trabalhadores de manutenção podem ter que entrar nas caldeiras para remover a fuligem e fazer reparos. Esses trabalhadores devem usar equipamento de proteção respiratória adequado com máscara facial completa e proteção para os olhos. Sempre que possível, a limpeza em carga deve ser melhorada para reduzir a necessidade de trabalhadores entrarem nos fornos; onde a limpeza sem carga for essencial, métodos como o lançamento de água, que não requerem entrada física, devem ser tentados.

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Gunnar Nordberg

Ocorrência e Usos

O tungstênio (W) nunca ocorre livre na natureza e é encontrado apenas em alguns minerais como tungstato de cálcio, ferro ou manganês. Dos conhecidos minerais portadores de tungstênio, a scheelita (CaWO₄), volframita ((Fe,Mn)WO₄), hubnerita (MnWO) e ferberita (FeWO₄) são comercialmente importantes. Reservas mundiais totais de trióxido de tungstênio (SO₃ ) são estimados em cerca de 175,000,000 t. Esses minerais de tungstênio são extraídos principalmente de trabalhos subterrâneos, mas também são aplicadas operações a céu aberto e métodos mais primitivos. O teor de tungstênio do minério extraído é geralmente de 0.5 a 2.0%. As impurezas mais comuns são minerais de ganga, como quartzo e calcita, e minerais metálicos de cobre, bismuto, estanho e molibdênio.

O tungstênio é um componente de metais duros. É usado para aumentar a dureza, tenacidade, elasticidade e resistência à tração do aço. É usado na produção de aços de tungstênio para automóveis e ferramentas de corte de alta velocidade. O tungstênio também é usado em lâmpadas, tubos de vácuo, contatos elétricos, tubos de raios X e tubos de luz fluorescente. Serve como retardador de chama na indústria têxtil.

Carboneto de tungstênio (WC) substituiu o diamante em grandes matrizes de trefilação e perfuratrizes devido à sua extrema dureza. Compostos de tungstênio também são usados ​​em lasers, corantes, tintas e fritas de cerâmica. Algumas ligas de tungstênio são usadas nas indústrias nuclear e espacial para bicos de motores de foguetes e para proteção de escudos para naves espaciais.

Riscos

Pouco se sabe sobre a toxicidade do tungstênio. o LD₅₀ of tungstato de sódio para ratos de 66 dias de idade foi entre 223 e 255 mg/kg e mostrou efeito pós-prandial e idade significativos. Dos três compostos de tungstênio, o tungstato de sódio é o mais tóxico, óxido de tungstênio é intermediário e paratungstato de amônio é menos tóxico. A alimentação de 2.5 e 10% da dieta como metal de tungstênio durante um período de 70 dias demonstrou não ter efeito marcante sobre o crescimento de ratos machos, medido em termos de ganho de peso, embora tenha causado uma redução de 15% no ganho de peso de ratas em relação ao controle.

A exposição industrial está relacionada principalmente a substâncias associadas à produção e usos de tungstênio, suas ligas e compostos, e não ao próprio tungstênio. Nos processos de mineração e moagem, os principais perigos parecem ser a exposição a poeira contendo quartzo, ruído, sulfeto de hidrogênio, dióxido de enxofre e produtos químicos como cianeto de sódio e hidróxido de sódio. A exposição pode estar associada a outros metais do minério, como o níquel.

Metal duro é a mistura de carboneto de tungstênio e cobalto, à qual podem ser adicionadas pequenas quantidades de outros metais. Na indústria de corte de ferramentas, os trabalhadores podem ser expostos a poeira de carboneto de tungstênio, fumaça e poeira de cobalto e carbonetos de níquel, titânio e tântalo. Após a exposição ocupacional ao pó de carboneto de tungstênio por inalação, foram relatados casos de pneumoconiose ou fibrose pulmonar, mas é geralmente aceito que esta “doença do metal duro” é mais provável de ser causada pelo cobalto com o qual o carboneto de tungstênio é fundido. Onde a usinagem e retificação de ferramentas de carboneto de tungstênio são executadas, os trabalhadores de metal duro podem estar em risco de desenvolver doença pulmonar obstrutiva intersticial, um sério risco associado a concentrações elevadas de cobalto no ar. Os efeitos dos metais duros nos pulmões são discutidos em outra parte deste enciclopédia.

Carbonila de tungstênio é um risco de incêndio moderado quando exposto a chamas. Quando aquecido até a decomposição, emite monóxido de carbono. A incidência de acidentes e doenças em minas e usinas de tungstênio não está bem documentada. No entanto, pelos escassos dados disponíveis, pode-se dizer que é inferior ao das minas de carvão.

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Gunnar Nordberg

Ocorrência e Usos

O titânio (Ti) está contido em muitos minerais, mas apenas alguns deles são de importância industrial. Estes incluem ilmenita (FeTiO₃), que contém 52.65% de Ti e 47.4% de FeO; rutilo (TiO₂), com misturas de óxido ferroso; perovskita (CaTiO₃), que contém 58.7% de TiO₂ e 41.3% CaO; e esfena, ou titanita, (CaOTiO₂·SiO₂), que contém 38.8% de TiO₂. Alguns minerais heterogêneos, como loparita, pirocloro e rejeitos de bauxita e processamento de minério de cobre também podem ser fontes de titânio.

O titânio é usado como metal puro, em ligas e na forma de vários compostos. A maior parte do titânio é necessária na indústria siderúrgica, na construção naval, na construção de aeronaves e foguetes e na fabricação de fábricas de produtos químicos. O titânio é usado como superfície protetora em misturadores na indústria de celulose e papel. Também é encontrado em aparelhos cirúrgicos. O titânio tem sido empregado na fabricação de eletrodos, filamentos de lâmpadas, tintas, corantes e varetas de solda. O pó de titânio é usado em pirotecnia e em engenharia de vácuo. O titânio também é usado na odontologia e na cirurgia de implantes ou próteses.

Carboneto de titânio e nitreto de titânio são usados ​​na metalurgia do pó. Titanato de bário é usado para fazer capacitores pesados. Dióxido de titânio é utilizado como pigmento branco em tintas, revestimentos de pisos, estofados, eletrônicos, adesivos, telhados, plásticos e em cosméticos. Também é útil como componente de esmaltes e esmaltes de porcelana, como agente de encolhimento para fibras de vidro e como agente de remoção de brilho para fibras sintéticas. Tetracloreto de titânio atua como intermediário na produção de titânio metálico e pigmentos de titânio e como catalisador na indústria química.

Riscos

A formação de dióxido de titânio (TiO₂) e pó concentrado, pó de briquete de piche resultante da trituração, mistura e carga de matérias-primas a granel e calor radiante de fornos de coque são riscos na produção de titânio. Pode haver cloro, tetracloreto de titânio (TiCl₄) vapores e seus produtos de pirólise no ar das plantas de cloração e retificação, provenientes de vazamentos ou corrosão de equipamentos. Óxido de magnésio pode estar presente no ar da área de redução. A poeira de titânio fica no ar quando a esponja de titânio é eliminada, esmagada, separada e ensacada. A exposição ao calor e à radiação infravermelha ocorre na área do forno a arco (até 3 a 5 cal/cm² por minuto).

A manutenção e reparação das instalações de cloração e retificação, que inclui a desmontagem e limpeza dos equipamentos e tubagens, criam condições de trabalho particularmente adversas: elevadas concentrações de TiCl₄ vapores e produtos de hidrólise (HCl, Ti(OH)₄), que são altamente tóxicos e irritantes. Os trabalhadores dessas fábricas geralmente sofrem de doenças das vias aéreas superiores e bronquite aguda ou crônica. TiCl Líquido₄ respingado na pele causa irritação e queimaduras. Mesmo contato muito curto da conjuntiva com TiCl₄ leva a conjuntivite supurativa e ceratite, que podem resultar em opacidades da córnea. Experimentos com animais mostraram que poeira de titânio metálico, concentrados de titânio, dióxido de titânio e carboneto de titânio são levemente tóxicos. Embora o dióxido de titânio não seja fibrogênico em animais, parece aumentar a fibrogenicidade do quartzo quando administrado em exposição combinada. A exposição prolongada à poeira contendo titânio pode resultar em formas leves de doença pulmonar crônica (fibrose). Existem evidências radiológicas de que os trabalhadores que manusearam TiO₂ por longos períodos desenvolvem alterações pulmonares semelhantes às observadas nas formas leves de silicose. Em um trabalhador que trabalhou em contato com dióxido de titânio por vários anos e morreu de câncer no cérebro, os pulmões apresentaram acúmulos de TiO₂ e alterações análogas à antracose. Exames médicos de trabalhadores da metalurgia do pó em vários países revelaram casos de pneumonite crônica devido a poeira mista, incluindo carboneto de titânio. O grau dessa doença variou de acordo com as condições de trabalho, tempo de exposição à poeira e fatores individuais.

Trabalhadores que foram expostos cronicamente ao pó de titânio e dióxido de titânio apresentam alta incidência de bronquite crônica (endobronquite e peribronquite). Os estágios iniciais da doença são caracterizados por respiração pulmonar e capacidade ventilatória prejudicadas e pela alcalinidade sanguínea reduzida. Os traçados eletrocardiográficos desses trabalhadores de titânio revelaram alterações cardíacas características de doença pulmonar com hipertrofia da aurícula direita. Um número considerável desses casos apresentava hipóxia miocárdica de vários graus, condutividade atrioventricular e intraventricular inibidas e bradicardia.

A poeira metálica de titânio transportada pelo ar é explosiva.

Outros perigos na produção de titânio são as exposições ao monóxido de carbono nos fornos de coque e arco, e queimaduras.

Medidas de Segurança e Saúde

Controlar a poeira durante a britagem do minério, umedecendo o material a ser processado (até 6 a 8% de umidade) e adotando um processo contínuo, que permite que os equipamentos sejam encerrados com dispositivos de exaustão em todos os pontos onde a poeira pode se formar; o ar carregado de poeira exaurido deve ser filtrado e a poeira coletada deve ser reciclada. Sistemas de exaustão de poeira devem ser fornecidos nas estações de desativação; trituradores, separadores e ensacadores na fábrica de esponjas de titânio. O corte com martelos de demolição pneumáticos deve ser substituído por usinagem em fresadoras especiais ou tornos.

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Gunnar Nordberg

O estanho tem sido usado através dos tempos até os tempos industriais modernos porque é maleável e facilmente moldado em temperaturas normais, e se mistura facilmente com outros metais para formar ligas. Uma de suas características marcantes é a resistência aos ácidos e às influências atmosféricas.

Ocorrência e Usos

Embora os depósitos de estanho estejam amplamente distribuídos por todo o mundo, até o século XVIII o suprimento mundial de estanho provinha principalmente da Inglaterra, Saxônia e Boêmia. Hoje, com exceção de alguns depósitos na Nigéria, China, Congo e Austrália, as principais fontes são encontradas no Sudeste Asiático e na Bolívia.

De minerais contendo estanho, cassiterita (SnO₂) ou estanho é da maior importância comercial. Está presente em veios intimamente conectados com granito ou rochas eruptivas ácidas, mas cinco sextos da produção total do mundo são derivados de depósitos aluviais secundários resultantes da desintegração dos depósitos primários. Na Bolívia, minérios sulfetados, como estanita (Cu₂FeSnS₂) e tealita (PbZnSnS₂) são de importância comercial.

O estanho metálico é utilizado para metais do tipo Babbitt e para tubos dobráveis ​​nas indústrias farmacêutica e cosmética. Devido à sua resistência à corrosão, o estanho é usado como revestimento protetor para outros metais. Folha de flandres é uma chapa de ferro ou aço que foi espessamente revestida com estanho por imersão em um banho fundido desse metal. É usado principalmente para fazer utensílios domésticos e para utensílios em indústrias de conservas de alimentos e bebidas. Muitas vezes é usado para fins de decoração. Terneplaca é uma chapa de ferro ou aço revestida com uma liga de chumbo-estanho contendo 85% de chumbo e 15% de estanho. É usado principalmente para fazer telhas. Espéculo é uma liga de estanho-cobre contendo 33 a 50% de estanho, que pode ser polida com alto grau de reflexão. É usado como revestimento aplicado por deposição eletrolítica para dar brilho a prataria e artigos semelhantes, e para fazer espelhos de telescópios. Um banho de estanho fundido também é usado na produção de vidro para janelas.

Uma propriedade importante do estanho é sua capacidade de formar ligas com outros metais, e tem vários usos nesse campo. Uma liga de estanho-chumbo conhecida como solda macia é amplamente utilizado para unir outros metais e ligas nas indústrias hidráulica, automobilística, elétrica e outras, e como enchimento no acabamento de carrocerias de automóveis. O estanho é um constituinte de um grande número de ligas não ferrosas, incluindo bronze fosforoso, latão leve, bronze de alta resistência, bronze de manganês, ligas de fundição sob pressão, metais de rolamento, metal tipo e estanho. A liga de estanho-nióbio é supercondutora e é usada na fabricação de poderosos eletroímãs.

Cloreto estânico (SnCl₄), ou cloreto de estanho, é preparado aquecendo estanho em pó com cloreto de mercúrio ou passando uma corrente de cloro sobre estanho fundido. É usado como agente desidratante em sínteses orgânicas, estabilizador de plásticos e intermediário químico para outros compostos de estanho. O cloreto estanico é encontrado em corantes e perfumes na indústria de sabões. Também é empregado em cerâmica para produzir revestimentos resistentes à abrasão ou refletores de luz. É usado para o branqueamento de açúcar e para o tratamento de superfície de vidro e outros materiais não condutores. O pentahidrato deste sal é utilizado como mordente. Também é usado no tratamento de seda com a finalidade de dar peso ao tecido.

Cloreto de estanho di-hidratado (SnCl₂· 2H₂O), ou sal de estanho, é produzido pela dissolução do estanho metálico em ácido clorídrico e evaporação até o início da cristalização. É usado em tinturarias como mordente. Também serve como agente redutor na fabricação de vidro, cerâmica e tintas.

O uso de organoestanho (alquil e arilo) aumentou muito nos últimos anos. Compostos dissubstituídos e, em menor grau, compostos monossubstituídos, são usados ​​como estabilizadores e catalisadores na indústria de plásticos. Os compostos trissubstituídos são usados ​​como biocidas e os tetrassubstitutos são intermediários na produção de outros derivados. Tricloreto de butilestanho ou triclorobutilestanho; dicloreto de dibutilestanho, ou diclorodibutilestanho; trimetilestanho; cloreto de trietilestanho; cloreto de trifenilestanho, ou TPTC; tetraisobutilestanho, ou tetraisobutilestanano estão entre os mais importantes.

Riscos

Na ausência de precauções, danos mecânicos podem ser causados ​​por máquinas e equipamentos pesados ​​e potentes usados ​​nas operações de dragagem e lavagem. Riscos graves de queimadura estão presentes nos processos de fundição quando o metal fundido e as escórias quentes são manipulados.

No estágio final de melhoramento do concentrado de cassiterita e durante a torrefação do minério de sulfeto, o dióxido de enxofre é liberado. O dióxido de enxofre e o sulfeto estanoso constituem um perigo quando o estanho bruto fundido é separado do resto da carga durante o refino. Este trabalho é feito em um ambiente muito quente e pode ocorrer exaustão pelo calor. O ruído em uma draga causado pela descarga das caçambas de dragagem para a estação de lavagem primária pode causar danos à audição dos trabalhadores.

Vários estudos relatam os perigos associados à exposição ao radônio, produtos de decomposição do radônio e sílica em minas de estanho. Embora a maioria das operações associadas à extração e tratamento de minério de estanho sejam processos úmidos, poeira de estanho e vapores de óxido podem escapar durante o ensacamento do concentrado, nas salas de minério e durante as operações de fundição (misturadora e vazamento do forno), bem como durante a limpeza periódica dos filtros de mangas usados ​​para remover o material particulado do gás de combustão do forno de fundição antes de liberá-lo para a atmosfera. A inalação de pó de óxido de estanho sem sílica leva a uma pneumoconiose nodular benigna sem incapacidade pulmonar. O quadro radiológico é semelhante à baritose. Esta pneumoconiose benigna tem sido chamada estanose.

O pó de estanho é um irritante moderado para os olhos e vias respiratórias; é combustível e reage violentamente com oxidantes, ácidos fortes, enxofre em pó e alguns agentes extintores como pó de bicarbonato e dióxido de carbono.

O estanho ingerido em pequenas quantidades (mg) não é tóxico (daí o uso generalizado de folha-de-flandres na indústria de conservas de alimentos). Os resultados de experimentos com animais indicam que a dose letal por injeção intravenosa é de cerca de 100 mg/kg de peso corporal e que a ingestão de quantidades consideráveis ​​de estanho em pó pode causar vômitos, mas não lesões permanentes. Parece que os humanos podem tolerar uma ingestão diária de 800 a 1,000 mg sem efeitos nocivos. A absorção do estanho metálico ou de seus sais inorgânicos pelo trato alimentar parece ser pequena.

Várias ligas de estanho são prejudiciais à saúde (especialmente em altas temperaturas) devido às características nocivas dos metais com os quais podem ser ligadas (por exemplo, chumbo, zinco, manganês).

Os compostos organoestânicos são, em geral, fortes irritantes, tendo sido observada conjuntivite aguda em decorrência de respingos oculares, mesmo quando seguidos de lavagem imediata; opacidades da córnea também foram relatadas. O contato prolongado da pele com roupas umedecidas com vapor, ou derramamento direto sobre a pele, tem sido responsável por queimaduras locais agudas, dermatite eritematoide difusa subaguda com prurido e alguma erupção pustulosa nas áreas cobertas de pelos. A irritação das vias aéreas e do tecido pulmonar pode levar ao edema pulmonar; o trato gastrointestinal também pode estar envolvido, e reações inflamatórias do ducto biliar foram observadas, principalmente com os compostos dialquilados. Os compostos organoestânicos podem prejudicar o fígado e os rins; eles podem deprimir a resposta imune e ter atividade hemolítica. Em animais experimentais, eles foram, em alguns casos, considerados responsáveis ​​pela redução da fertilidade.

Compostos tri- e tetraalquil, em particular cloreto de trietilestanho, causam encefalopatia e edema cerebral, com efeitos clínicos de depressão, convulsões, paralisia flácida e retenção urinária, como observado no uso terapêutico após administração oral.

Medidas de Segurança e Saúde

Sempre que possível, substitutos mais seguros devem ser usados ​​no lugar dos compostos de alquil estanho. Quando for necessário confeccioná-los e utilizá-los, deve-se fazer o maior uso possível de sistemas fechados e de ventilação de exaustão. O controle de engenharia deve garantir que os limites de exposição não sejam excedidos. Deve-se usar equipamento de proteção pessoal e, em circunstâncias apropriadas, proteção respiratória. Chuveiros de emergência devem ser instalados nos locais de trabalho para permitir que os trabalhadores se lavem imediatamente após os respingos.

A vigilância médica deve centrar-se nos olhos, pele e radiografias do tórax na exposição a compostos inorgânicos de estanho, e nos olhos, pele, sistema nervoso central, função hepática e renal e sangue na exposição a compostos orgânicos de estanho. O mercaprol foi relatado como útil no tratamento de intoxicações por dialquilestanho. Os esteróides têm sido sugeridos para o tratamento do envenenamento por trietilestanho; no entanto, apenas a descompressão cirúrgica parece ter valor na encefalopatia e edema cerebral provocado por compostos de tri e tetraalquil estanho.

Levando em consideração o fato de que a maioria das minas de estanho estão localizadas em países em desenvolvimento, deve-se também prestar atenção aos fatores climáticos e outros que influenciam a saúde, o bem-estar e a capacidade produtiva dos trabalhadores. Onde as minas estiverem geograficamente isoladas, devem ser providenciadas boas moradias para todo o pessoal. Os padrões nutricionais devem ser melhorados pela educação em saúde, e os trabalhadores devem receber alimentos adequados e bons cuidados médicos.

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