A abordagem tradicional para ajudar as pessoas com deficiência no trabalho teve pouco sucesso, e é evidente que algo fundamental precisa ser mudado. Por exemplo, as taxas oficiais de desemprego para pessoas com deficiência são sempre pelo menos o dobro das de seus pares sem deficiência – muitas vezes mais altas. O número de pessoas com deficiência que não trabalham muitas vezes se aproxima de 70% (nos Estados Unidos, Reino Unido, Canadá). As pessoas com deficiência são mais propensas do que seus pares sem deficiência a viver na pobreza; por exemplo, no Reino Unido, dois terços dos 6.2 milhões de cidadãos deficientes recebem apenas benefícios estatais como renda.

Esses problemas são agravados pelo fato de que os serviços de reabilitação muitas vezes não conseguem atender à demanda dos empregadores por candidatos qualificados.

Em muitos países, a deficiência geralmente não é definida como uma questão de igualdade de oportunidades ou direitos. Portanto, é difícil incentivar as melhores práticas corporativas que posicionam a deficiência firmemente ao lado de raça e gênero como oportunidades iguais ou prioridade de diversidade. A proliferação de cotas ou a completa ausência de legislação relevante reforça as suposições do empregador de que a deficiência é principalmente uma questão médica ou de caridade.

A evidência das frustrações geradas pelas inadequações inerentes ao atual sistema pode ser vista na crescente pressão das próprias pessoas com deficiência por uma legislação baseada em direitos civis e/ou trabalhistas, como existe nos Estados Unidos, na Austrália e, a partir de 1996, na o Reino Unido. Foi o fracasso do sistema de reabilitação em atender às necessidades e expectativas de empregadores esclarecidos que levou a comunidade empresarial do Reino Unido a estabelecer o Fórum de Empregadores sobre Deficiência.

As atitudes dos empregadores, infelizmente, refletem as da sociedade em geral - embora esse fato seja frequentemente negligenciado pelos profissionais de reabilitação. Os empregadores compartilham com muitos outros uma confusão generalizada sobre questões como:

• O que é uma deficiência? Quem é e quem não é deficiente?

• Onde posso obter aconselhamento e serviços para me ajudar a recrutar e reter pessoas com deficiência?

• Como faço para mudar a cultura e as práticas de trabalho da minha organização?

• Que benefícios as melhores práticas sobre deficiência trarão ao meu negócio - e à economia em geral?

A incapacidade de atender às necessidades de informações e serviços da comunidade patronal constitui um grande obstáculo para as pessoas com deficiência que desejam trabalhar, mas raramente é abordada adequadamente pelos formuladores de políticas governamentais ou pelos profissionais de reabilitação.

Mitos Enraizados que Desvantam Pessoas com Deficiência no Mercado de Trabalho

Organizações não-governamentais (ONGs), governos, na verdade, todos os envolvidos na reabilitação médica e profissional de pessoas com deficiência, tendem a compartilhar um conjunto de suposições profundamente enraizadas, muitas vezes não ditas, que apenas prejudicam ainda mais os indivíduos com deficiência que essas organizações procuram ajudar :

• “O empregador é o problema – na verdade, muitas vezes o adversário.” São as atitudes dos empregadores que muitas vezes são responsabilizadas pelo fracasso das pessoas com deficiência em encontrar empregos, apesar da evidência de que vários outros fatores podem ter sido altamente significativos.

• “O empregador não é tratado nem como cliente nem como cliente.” Os serviços de reabilitação não medem seu sucesso pela medida em que tornam mais fácil para o empregador recrutar e reter funcionários com deficiência. Como resultado, as dificuldades irracionais criadas pelos fornecedores de serviços de reabilitação tornam difícil para o empregador bem-intencionado e esclarecido justificar o tempo, o custo e o esforço necessários para efetuar a mudança. O empregador não tão esclarecido tem sua relutância em efetuar mudanças mais do que justificada pela falta de cooperação dos serviços de reabilitação.

• “As pessoas com deficiência realmente não podem competir por mérito.” Muitos provedores de serviços têm baixas expectativas em relação às pessoas com deficiência e seu potencial para trabalhar. Eles acham difícil promover o “caso de negócios” para os empregadores porque eles mesmos duvidam que empregar pessoas com deficiência traga benefícios mútuos genuínos. Em vez disso, o tom e o espírito subjacente de sua comunicação com os empregadores enfatizam a obrigação moral e talvez (ocasional) legal de uma forma que apenas estigmatiza ainda mais as pessoas com deficiência.

• “A deficiência não é uma questão econômica ou comercial dominante. É melhor deixar nas mãos de especialistas, médicos, provedores de reabilitação e instituições de caridade.” O fato de que a deficiência é retratada na mídia e por meio de atividades de arrecadação de fundos como uma questão de caridade, e que as pessoas com deficiência são retratadas como recipientes naturais e passivos de caridade, é uma barreira fundamental para o emprego de pessoas com deficiência. Também cria tensão nas organizações que estão tentando encontrar empregos para as pessoas, enquanto, por outro lado, usa imagens que mexem com o coração.

A consequência dessas suposições é que:

• Empregadores e pessoas com deficiência permanecem separados por um labirinto de serviços bem-intencionados, mas muitas vezes descoordenados e fragmentados, que raramente definem o sucesso em termos de satisfação do empregador.

• Os empregadores e as pessoas com deficiência permanecem excluídos da influência real sobre o desenvolvimento de políticas; raramente uma das partes é solicitada a avaliar os serviços de sua própria perspectiva e a propor melhorias.

Estamos começando a ver uma tendência internacional, caracterizada pelo desenvolvimento de serviços de “job coach”, no sentido de reconhecer que a reabilitação bem-sucedida de pessoas com deficiência depende da qualidade do serviço e do suporte disponível para o empregador.

A afirmação “Melhores serviços para os empregadores é igual a melhores serviços para pessoas com deficiência” certamente deve ser muito mais amplamente aceita à medida que as pressões econômicas aumentam sobre as agências de reabilitação em todos os lugares à luz da contenção e reestruturação dos governos. Não deixa de ser muito revelador que um relatório recente de Helios (1994), que sintetiza as competências exigidas aos especialistas vocacionais ou de reabilitação, não faça qualquer referência à necessidade de competências que dizem respeito aos empregadores enquanto clientes.

Embora haja uma consciência crescente da necessidade de trabalhar com empregadores como parceiros, nossa experiência mostra que é difícil desenvolver e manter uma parceria até que os profissionais de reabilitação primeiro atendam às necessidades do empregador como cliente e comecem a valorizar esse “empregador como relacionamento com o consumidor.

Papéis dos empregadores

Em vários momentos e em várias situações, o sistema e os serviços posicionam o empregador em um ou mais dos seguintes papéis – embora raramente seja articulado. Assim temos o empregador como:

• o Problema – “você precisa de iluminação”

• o Alvo – “você precisa de educação, informação ou conscientização”

• o Cliente — “o empregador é incentivado a nos usar para recrutar e reter funcionários com deficiência”

• o parceiro - o empregador é incentivado a "entrar em um relacionamento de longo prazo e mutuamente benéfico".

E a qualquer momento durante o relacionamento, o empregador pode ser chamado - na verdade, é normalmente chamado - a ser um financiador ou filantropo.

A chave para uma prática bem-sucedida está em abordar o empregador como “O Cliente”. Sistemas que consideram o empregador apenas como “O Problema” ou “O Alvo” encontram-se em um ciclo disfuncional que se autoperpetua.

Fatores fora do controle do empregador

A confiança nas atitudes negativas percebidas pelos empregadores como a principal percepção sobre por que as pessoas com deficiência experimentam altas taxas de desemprego reforça consistentemente a falha em abordar outras questões altamente significativas que também devem ser abordadas antes que uma mudança real possa ser realizada.

Por exemplo:

• No Reino Unido, em uma pesquisa recente, 80% dos empregadores não sabiam que já tiveram um candidato com deficiência.

• Os benefícios e os sistemas de bem-estar social muitas vezes criam desincentivos financeiros para as pessoas com deficiência que se deslocam para o trabalho.

• Os sistemas de transporte e habitação são notoriamente inacessíveis; as pessoas podem procurar trabalho com sucesso apenas quando as necessidades básicas de moradia, transporte e subsistência forem atendidas.

• Em uma pesquisa recente no Reino Unido, 59% dos candidatos a emprego com deficiência não eram qualificados em comparação com 23% de seus pares. Pessoas com deficiência, em geral, simplesmente não são capazes de competir no mercado de trabalho, a menos que seus níveis de habilidade sejam competitivos.

• Os profissionais médicos frequentemente subestimam o desempenho de uma pessoa com deficiência no trabalho e muitas vezes são incapazes de aconselhar sobre adaptações e ajustes que possam tornar essa pessoa empregável.

• As pessoas com deficiência muitas vezes têm dificuldade em obter orientação profissional de alta qualidade e, ao longo de suas vidas, estão sujeitas a expectativas mais baixas de professores e conselheiros.

• Cotas e outras legislações inadequadas minam ativamente a mensagem de que a deficiência é uma questão de igualdade de oportunidades.

Um sistema legislativo que crie um ambiente contencioso ou litigioso pode minar ainda mais as perspectivas de emprego das pessoas com deficiência, porque trazer uma pessoa com deficiência para a empresa pode expor o empregador a riscos.

Os profissionais de reabilitação geralmente acham difícil acessar o treinamento especializado e o credenciamento e raramente são financiados para fornecer serviços e produtos relevantes aos empregadores.

Implicações políticas

É vital que os provedores de serviço entendam que antes do empregador pode efetuar mudanças organizacionais e culturais, mudanças semelhantes são necessárias por parte do provedor de reabilitação. Os provedores que abordam os empregadores como clientes precisam reconhecer que ouvir ativamente os empregadores quase inevitavelmente desencadeará a necessidade de mudar o design e a prestação de serviços.

Por exemplo, os prestadores de serviços serão solicitados a tornar mais fácil para o empregador:

• encontrar candidatos qualificados

• obter serviços e conselhos de alta qualidade orientados para o empregador

• conhecer pessoas com deficiência como candidatos e colegas

• entender não apenas a necessidade de mudança de política, mas como fazer essa mudança acontecer

• promover a mudança de atitude em suas organizações

• entender o negócio, bem como o caso social para empregar pessoas com deficiência

Tentativas de reformas significativas de políticas sociais relacionadas à deficiência são prejudicadas pela incapacidade de levar em conta as necessidades, expectativas e requisitos legítimos das pessoas que determinarão em grande parte o sucesso – isto é, os empregadores. Assim, por exemplo, o movimento para garantir que as pessoas atualmente em oficinas protegidas obtenham trabalho regular freqüentemente falha em reconhecer que apenas os empregadores podem oferecer esse emprego. O sucesso, portanto, é limitado, não apenas porque é desnecessariamente difícil para os empregadores disponibilizar oportunidades, mas também devido à perda de valor agregado resultante da colaboração ativa entre empregadores e formuladores de políticas.

Potencial para envolvimento do empregador

Os empregadores podem ser encorajados a contribuir de várias maneiras para fazer uma mudança sistemática de emprego protegido para emprego apoiado ou competitivo. Os empregadores podem:

• aconselhar sobre políticas - isto é, sobre o que precisa ser feito para tornar mais fácil para os empregadores oferecer trabalho a candidatos com deficiência.

• oferecer conselhos sobre as competências exigidas por pessoas com deficiência para que tenham sucesso na obtenção de trabalho.

• aconselhar sobre as competências exigidas pelos prestadores de serviços para atender às expectativas dos empregadores em relação à prestação de serviços de qualidade.

• avaliar oficinas protegidas e oferecer conselhos práticos sobre como administrar um serviço com maior probabilidade de permitir que as pessoas se desloquem para o trabalho regular.

• oferecer experiência de trabalho para profissionais de reabilitação, que assim adquirem uma compreensão de uma determinada indústria ou setor e são mais capazes de preparar seus clientes com deficiência.

• oferecem avaliações no local de trabalho e treinamento para pessoas com deficiência.

• oferecer entrevistas simuladas e ser mentores de candidatos a emprego com deficiência.

• emprestar pessoal próprio para trabalhar dentro do sistema e/ou de suas instituições.

• ajudar a comercializar agências de reabilitação e promover políticas, organizações e candidatos a emprego com deficiência para outros empregadores.

• oferecem treinamento personalizado por meio do qual eles se envolvem diretamente em ajudar pessoas com deficiência a adquirir habilidades específicas relacionadas ao trabalho.

• participar de conselhos administrativos de agências de reabilitação ou estabelecer-se como consultor informal para formuladores de políticas ou fornecedores nacionais.

• fazer lobby junto aos provedores de reabilitação e pessoas com deficiência para melhores políticas e programas governamentais.

• aconselhar sobre os serviços e produtos de que necessitam para oferecer as melhores práticas.

Empregador como Cliente

É impossível para os profissionais de reabilitação construir parcerias com empregadores sem primeiro reconhecer a necessidade de prestar serviços eficientes.

Os serviços devem enfatizar o tema da benefício mútuo. Aqueles que não acreditam veementemente que seus clientes com deficiência têm algo de benefício real para contribuir com o empregador provavelmente não conseguirão influenciar a comunidade de empregadores.

Melhorar a qualidade do serviço prestado aos empregadores irá melhorar rápida e inevitavelmente os serviços para deficientes à procura de emprego. O seguinte representa uma auditoria útil para os serviços que desejam melhorar a qualidade do serviço prestado ao empregador.

O serviço oferece aos empregadores:

1. informações e consultoria sobre:

• benefícios comerciais resultantes da contratação de pessoas com deficiência

• possíveis candidatos

• acesso aos serviços e a natureza dos serviços oferecidos

• modelos de políticas e procedimentos comprovados como bem-sucedidos por outros empregadores

• obrigações legais

2. serviços de recrutamento, incluindo acesso a:

• candidatos adequados

• treinadores de trabalho

3. pré-seleção dos candidatos de acordo com as expectativas do empregador

4. serviços profissionais de análise e modificação de cargos, capazes de aconselhar sobre reestruturação de cargos e uso de auxílios técnicos e adaptações no local de trabalho, tanto para funcionários existentes quanto para potenciais

5. programas de apoio financeiro que são bem comercializados, adequados aos requisitos do empregador, de fácil acesso, entregues com eficiência

6. informações e ajuda prática para que os empregadores possam tornar o local de trabalho mais acessível fisicamente

7. treinamento para empregadores e funcionários sobre os benefícios de empregar pessoas com deficiência em geral e quando indivíduos específicos foram contratados

8. serviços de experiência de trabalho que fornecem ao empregador suporte relevante

9. Habituação ao trabalho ou serviços de orientação de funcionários para incluir treinadores de trabalho e esquemas de compartilhamento de trabalho

10. oferta pós-emprego de apoio aos empregadores para incluir aconselhamento sobre as melhores práticas na gestão do absentismo e apresentação de impedimentos relacionados com o trabalho

11. Aconselhamento para os empregadores sobre o desenvolvimento da carreira dos trabalhadores com deficiência e sobre a satisfação das necessidades dos trabalhadores com deficiência subempregados.

Passos práticos: tornando mais fácil para o empregador

Qualquer sistema de serviços que vise ajudar as pessoas com deficiência na formação e no trabalho será inevitavelmente mais bem-sucedido se as necessidades e expectativas do empregador forem adequadamente atendidas. (Observação: é difícil encontrar um termo que englobe adequadamente todas as agências e organizações - governamentais, ONGs, sem fins lucrativos - envolvidas na elaboração de políticas e na prestação de serviços a pessoas com deficiência que procuram trabalho. Por uma questão de brevidade, o termo serviço or fornecedor de serviços é usado para abranger todos os envolvidos em todo esse sistema complexo.)

Uma consulta próxima com os empregadores ao longo do tempo provavelmente produzirá recomendações semelhantes às seguintes.

São necessários códigos de prática que descrevam a alta qualidade dos serviços que os empregadores devem receber das agências relacionadas ao emprego. Tais códigos devem, em consulta com os empregadores, estabelecer padrões que se relacionem tanto com a eficiência dos serviços existentes quanto com a natureza dos serviços oferecidos—Este código deve ser monitorado por meio de pesquisas regulares de satisfação do empregador.

Treinamento específico e credenciamento para profissionais de reabilitação sobre como atender às necessidades dos empregadores são necessários e devem ser uma alta prioridade.

Os serviços devem recrutar pessoas que tenham experiência direta no mundo da indústria e do comércio e que sejam hábeis em preencher a lacuna de comunicação entre os setores sem fins lucrativos e os setores lucrativos.

Os próprios serviços devem empregar significativamente mais pessoas com deficiência, minimizando assim o número de intermediários não deficientes que lidam com os empregadores. Eles devem garantir que as pessoas com deficiência em várias funções tenham um alto perfil na comunidade de empregadores.

Os serviços devem minimizar a fragmentação das atividades de educação, marketing e campanha. É particularmente contraproducente criar um meio caracterizado por mensagens, cartazes e publicidade que reforçam o modelo médico de deficiência e o estigma associado a deficiências específicas, em vez de se concentrar na empregabilidade dos indivíduos e na necessidade de os empregadores responderem com políticas e práticas adequadas .

Os serviços devem colaborar para simplificar o acesso, aos serviços e apoios, tanto para o empregador como para a pessoa com deficiência. Deve-se dar atenção considerável à análise da jornada do cliente (com empregador e pessoa com deficiência como cliente) de forma a minimizar as avaliações e levar o indivíduo rapidamente, passo a passo, ao emprego. Os serviços devem basear-se nas principais iniciativas empresariais para garantir que as pessoas com deficiência recebam prioridade.

Os serviços devem reunir os empregadores rotineiramente e pedir conselhos especializados sobre o que deve ser feito para tornar os serviços e os candidatos a empregos mais bem-sucedidos.

Conclusão

Em muitos países, os serviços concebidos para ajudar as pessoas com deficiência no trabalho são complexos, complicados e resistentes à mudança, apesar da evidência, década após década, de que a mudança é necessária.

Uma nova abordagem para os empregadores oferece um enorme potencial para transformar esta situação de forma significativa, alterando radicalmente a posição de um protagonista-chave - o empregador.

Vemos empresas e governos envolvidos em um amplo debate sobre a forma como as relações entre partes interessadas ou parceiros sociais devem inevitavelmente mudar nos próximos 20 anos. Assim, os empregadores lançam a European Business against Social Exclusion Initiative na Europa, as grandes empresas juntam-se para repensar a sua relação com a sociedade no Reino Unido na “Tomorrow's Company” e o Employers Forum on Disability torna-se apenas uma das várias iniciativas de empregadores do Reino Unido destinadas a abordando questões de igualdade e diversidade.

Os empregadores têm muito a fazer para que a questão da deficiência ocupe seu devido lugar como um imperativo ético e comercial; a comunidade de reabilitação, por sua vez, precisa adotar uma nova abordagem que redefina as relações de trabalho entre todas as partes interessadas de forma a tornar mais fácil para os empregadores tornar a igualdade de oportunidades uma realidade.

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Raymond Hetu

* Este artigo foi escrito pelo Dr. Hétu pouco antes de sua morte prematura. Seus colegas e amigos consideram isso uma lembrança para ele.

Embora este artigo lide com deficiência devido à exposição ao ruído e perda auditiva, ele está incluído aqui porque também contém princípios fundamentais aplicáveis ​​à reabilitação de deficiências decorrentes de outras exposições perigosas.

Aspectos psicossociais da perda auditiva induzida ocupacionalmente

Como toda experiência humana, a perda auditiva causada pela exposição ao ruído no local de trabalho é dada significado— é experimentado e avaliado qualitativamente — por aqueles a quem afeta e por seu grupo social. Este significado pode, no entanto, ser um poderoso obstáculo para a reabilitação de indivíduos que sofrem de perda auditiva induzida ocupacionalmente (Hétu e Getty 1991b). As principais razões, conforme discutido abaixo, são que as vítimas de perda auditiva experimentam barreiras perceptivas relacionadas aos sinais e efeitos de sua deficiência e que a manifestação de sinais evidentes de perda auditiva é altamente estigmatizante.

Problemas de comunicação devido à percepção distorcida da audição

Dificuldades de audição e comunicação resultantes de perda auditiva induzida ocupacionalmente são geralmente atribuídas a outras causas, por exemplo, condições desfavoráveis ​​de audição ou comunicação ou falta de atenção ou interesse. Essa atribuição errônea é observada tanto no indivíduo afetado quanto entre seus associados e tem causas múltiplas, embora convergentes.

1. Lesões na orelha interna são invisíveis e as vítimas desse tipo de lesão não se veem fisicamente feridas pelo ruído.
2. Perda de audição per se avança de forma muito insidiosa. A fadiga auditiva praticamente diária decorrente do ruído laboral sofrida pelos trabalhadores expostos torna a detecção oportuna de alterações irreversíveis da função auditiva uma das maiores dificuldades. Indivíduos expostos ao ruído nunca estão cientes de deteriorações tangíveis da capacidade auditiva. De fato, na maioria dos trabalhadores expostos diariamente a níveis nocivos de ruído, o aumento do limiar auditivo é da ordem de um decibel por ano de exposição (Hétu, Tran Quoc e Duguay 1990). Quando a perda auditiva é simétrica e progressiva, a vítima não tem nenhuma referência interna para julgar o déficit auditivo induzido. Em decorrência dessa evolução insidiosa da perda auditiva, o indivíduo passa por uma mudança de hábitos muito progressiva, evitando situações que o coloquem em desvantagem, sem contudo associar explicitamente essa mudança aos seus problemas auditivos.
3. Os sinais de perda auditiva são muito ambíguos e geralmente assumem a forma de uma perda de discriminação de frequência, ou seja, uma capacidade diminuída de discriminar entre dois ou mais sinais acústicos simultâneos, com o sinal mais intenso mascarando o(s) outro(s). Concretamente, isso assume a forma de vários graus de dificuldade em seguir conversas onde a reverberação é alta ou onde o ruído de fundo devido a outras conversas, televisões, ventiladores, motores de veículos e assim por diante, está presente. Em outras palavras, a capacidade auditiva de indivíduos que sofrem de discriminação de frequência prejudicada é uma função direta das condições ambientais em um determinado momento. Aqueles com quem a vítima entra em contato diário experimentam essa variação na capacidade auditiva como um comportamento inconsistente por parte do indivíduo afetado e o repreendem em termos como: “Você pode entender bem o suficiente quando for adequado ao seu objetivo”. O indivíduo afetado, por outro lado, considera seus problemas de audição e comunicação como resultado de ruído de fundo, articulação inadequada de quem se dirige a ele ou falta de atenção por parte deles. Dessa forma, o sinal mais característico da perda auditiva induzida por ruído deixa de ser reconhecido pelo que é.
4. Os efeitos da perda auditiva geralmente são sentidos fora do local de trabalho, dentro dos limites da vida familiar. Consequentemente, os problemas não estão associados à exposição ocupacional ao ruído e não são discutidos com colegas de trabalho que sofrem de dificuldades semelhantes.
5. O reconhecimento de problemas auditivos geralmente é desencadeado por reprovações da família e dos círculos sociais da vítima (Hétu, Jones e Getty 1993). Os indivíduos afetados violam certas normas sociais implícitas, por exemplo, falando muito alto, pedindo frequentemente que os outros repitam e aumentando muito o volume da televisão ou do rádio. Esses comportamentos provocam a pergunta espontânea - e geralmente depreciativa: "Você é surdo?" daqueles ao redor. Os comportamentos defensivos que isso desencadeia não favorecem o reconhecimento da surdez parcial.

Como resultado da convergência desses cinco fatores, os indivíduos que sofrem de perda auditiva induzida ocupacionalmente não reconhecem os efeitos de sua aflição em suas vidas diárias até que a perda esteja bem avançada. Normalmente, isso ocorre quando eles se pegam frequentemente pedindo às pessoas que repitam (Hétu, Lalonde e Getty 1987). Mesmo neste ponto, no entanto, as vítimas de perda auditiva induzida ocupacionalmente não estão dispostas a reconhecer sua perda auditiva por causa do estigma associado à surdez.

Estigmatização dos sinais de surdez

As reprovações provocadas pelos sinais de perda auditiva são um reflexo do construto de valor extremamente negativo tipicamente associado à surdez. Os trabalhadores que exibem sinais de surdez correm o risco de serem percebidos como anormais, incapazes, prematuramente velhos ou deficientes - em suma, correm o risco de se tornarem socialmente marginalizados no local de trabalho (Hétu, Getty e Waridel 1994). Assim, a autoimagem negativa desses trabalhadores se intensifica à medida que a perda auditiva progride. Eles obviamente relutam em abraçar essa imagem e, por extensão, em reconhecer os sinais de perda auditiva. Isso os leva a atribuir seus problemas auditivos e de comunicação a outros fatores e a se tornarem passivos diante desses fatores.

O efeito combinado do estigma da surdez e da percepção distorcida dos sinais e efeitos da perda auditiva na reabilitação é ilustrado na figura 1.

Figura 1. Enquadramento conceptual da incapacidade por handicap

Quando os problemas auditivos avançam a ponto de não ser mais possível negá-los ou minimizá-los, os indivíduos tentam esconder o problema. Isso invariavelmente leva ao retraimento social por parte do trabalhador e à exclusão por parte do grupo social do trabalhador, que atribui o retraimento à falta de interesse em se comunicar e não à perda auditiva. O resultado dessas duas reações é que o indivíduo afetado não recebe ajuda nem é informado sobre as estratégias de enfrentamento. A dissimulação de seus problemas pelos trabalhadores pode ser tão bem-sucedida que familiares e colegas podem nem perceber a natureza ofensiva de suas piadas provocadas pelos sinais de surdez. Esta situação apenas agrava a estigmatização e seus efeitos negativos resultantes. Conforme ilustrado na Figura 1, as percepções distorcidas dos sinais e efeitos da perda auditiva e a estigmatização decorrente dessas percepções são barreiras para a resolução dos problemas auditivos. Como os indivíduos afetados já são estigmatizados, eles inicialmente se recusam a usar aparelhos auditivos, que anunciam inequivocamente a surdez e, assim, promovem mais estigmatização.

O modelo apresentado na Figura 1 leva em consideração o fato de que a maioria das pessoas com perda auditiva ocupacional não consulta clínicas de audiologia, não solicita modificações em seus postos de trabalho e não negocia estratégias facilitadoras com suas famílias e grupos sociais. Em outras palavras, eles suportam seus problemas passivamente e evitam situações que anunciam seu déficit auditivo.

Estrutura Conceitual de Reabilitação

Para que a reabilitação seja efetiva, é necessário superar os obstáculos descritos acima. As intervenções de reabilitação não devem, portanto, limitar-se a tentativas de restaurar a capacidade auditiva, mas também abordar questões relacionadas à forma como os problemas auditivos são percebidos pelos indivíduos afetados e seus associados. Como a estigmatização da surdez é o maior obstáculo à reabilitação (Hétu e Getty 1991b; Hétu, Getty e Waridel 1994), ela deve ser o foco principal de qualquer intervenção. Intervenções eficazes devem, pois, incluir tanto os trabalhadores estigmatizados como os seus círculos familiares, amigos, colegas e outros com quem contactam, pois são eles que os estigmatizam e que, por ignorância, lhes impõem expectativas impossíveis. Concretamente, é necessário criar um ambiente que permita aos indivíduos afectados sair do seu ciclo de passividade e isolamento e procurar activamente soluções para os seus problemas auditivos. Isso deve ser acompanhado por uma sensibilização da comitiva para as necessidades específicas dos indivíduos afetados. Este processo é fundamentado na abordagem ecológica da incapacidade e deficiência ilustrada na figura 2.

Figura 2. Modelo de restrições por perda auditiva

No modelo ecológico, a perda auditiva é vivenciada como uma incompatibilidade entre a capacidade residual de um indivíduo e as demandas físicas e sociais de seu ambiente. Por exemplo, trabalhadores que sofrem de perda de discriminação de frequência associada à perda auditiva induzida por ruído terão dificuldade em detectar alarmes acústicos em locais de trabalho ruidosos. Se os alarmes exigidos nas estações de trabalho não puderem ser ajustados para níveis significativamente mais altos do que os apropriados para pessoas com audição normal, os trabalhadores serão colocados em uma posição deficiente (Hétu 1994b). Como resultado desta desvantagem, os trabalhadores podem estar em desvantagem óbvia de serem privados de meios para se protegerem. No entanto, o simples reconhecimento da perda auditiva coloca o trabalhador em risco de ser considerado “anormal” por seus colegas e, quando rotulado inválido ele ou ela temerá ser visto como incompetente por colegas ou superiores. Em ambos os casos, o trabalhador tentará esconder sua deficiência ou negar a existência de algum problema, colocando-se em desvantagem funcional no trabalho.

Como ilustra a figura 2, a deficiência é um estado de coisas complexo com várias restrições inter-relacionadas. Em tal rede de relacionamentos, a prevenção ou minimização de desvantagens ou restrições de atividade exigem Simultâneo intervenções em muitas frentes. Por exemplo, aparelhos auditivos, enquanto restaurando parcialmente capacidade auditiva (componente 2), não impedem nem o desenvolvimento de uma autoimagem negativa nem a estigmatização por parte do entorno do trabalhador (componentes 5 e 6), ambos responsáveis ​​pelo isolamento e evitação da comunicação (componente 7). Além disso, a suplementação auditiva é incapaz de restaurar completamente a capacidade auditiva; isso é particularmente verdadeiro em relação à discriminação de frequência. A amplificação pode melhorar a percepção de alarmes acústicos e de conversas, mas é incapaz de melhorar a resolução de sinais competitivos necessários para a detecção de sinais de alerta na presença de ruído de fundo significativo. A prevenção de restrições relacionadas à deficiência, portanto, requer a modificação das demandas sociais e físicas do local de trabalho (componente 3). Deve ser supérfluo observar que, embora as intervenções destinadas a modificar as percepções (componentes 5 e 6) são essenciais e previnem o aparecimento de incapacidades, não atenuam as consequências imediatas destas situações.

Abordagens específicas da situação para a reabilitação

A aplicação do modelo apresentado na Figura 2 irá variar dependendo das circunstâncias específicas encontradas. De acordo com pesquisas e estudos qualitativos (Hétu e Getty 1991b; Hétu, Jones e Getty 1993; Hétu, Lalonde e Getty 1987; Hétu, Getty e Waridel 1994; Hétu 1994b), os efeitos da deficiência sofrida por vítimas de perda auditiva induzida ocupacionalmente são particularmente sentida: (1) no local de trabalho; (2) ao nível das atividades sociais; e (3) no nível familiar. Abordagens de intervenção específicas têm sido propostas para cada uma dessas situações.

O local de trabalho

Nos locais de trabalho industriais, é possível identificar quatro restrições ou desvantagens que requerem intervenções específicas:

1. riscos de acidentes relacionados com a falha em detectar sinais de alerta
2. esforços, estresse e ansiedade resultantes de problemas auditivos e de comunicação
3. obstáculos à integração social
4. obstáculos à ascensão profissional.

perigos de acidentes

Os alarmes sonoros de advertência são freqüentemente usados ​​em locais de trabalho industriais. A perda auditiva induzida ocupacionalmente pode diminuir consideravelmente a capacidade dos trabalhadores de detectar, reconhecer ou localizar tais alarmes, particularmente em locais de trabalho ruidosos com altos níveis de reverberação. A perda de discriminação de frequência que inevitavelmente acompanha a perda auditiva pode, de fato, ser tão pronunciada que exige que os alarmes de alerta sejam 30 a 40 db mais altos do que os níveis de fundo para serem ouvidos e reconhecidos pelos indivíduos afetados (Hétu 1994b); para indivíduos com audição normal, o valor correspondente é de aproximadamente 12 a 15db. Atualmente, é raro que os alarmes de advertência sejam ajustados para compensar os níveis de ruído de fundo, a capacidade auditiva dos trabalhadores ou o uso de equipamentos de proteção auditiva. Isso coloca os trabalhadores afetados em séria desvantagem, especialmente no que diz respeito à sua segurança.

Dadas estas condicionantes, a reabilitação deve basear-se numa análise rigorosa da compatibilidade dos requisitos de percepção auditiva com as capacidades auditivas residuais dos trabalhadores afectados. Um exame clínico capaz de caracterizar a habilidade de um indivíduo em detectar sinais acústicos na presença de ruído de fundo, como o detectar som^TM pacote de software (Tran Quoc, Hétu e Laroche 1992), foi desenvolvido e está disponível para determinar as características dos sinais acústicos compatíveis com a capacidade auditiva dos trabalhadores. Esses dispositivos simulam a detecção auditiva normal ou prejudicada e levam em consideração as características do ruído no posto de trabalho e o efeito dos equipamentos de proteção auditiva. Obviamente, qualquer intervenção destinada a reduzir o nível de ruído facilitará a detecção de alarmes acústicos. No entanto, é necessário ajustar o nível dos alarmes em função da capacidade auditiva residual dos trabalhadores afetados.

Em alguns casos de perda auditiva relativamente severa, pode ser necessário recorrer a outros tipos de alerta, ou ainda complementar a capacidade auditiva. Por exemplo, é possível transmitir alarmes de alerta em bandas FM e recebê-los com uma unidade portátil conectada diretamente a um aparelho auditivo. Essa disposição é muito eficaz desde que: (1) a ponta do AASI se encaixe perfeitamente (para atenuar o ruído de fundo); e (2) a curva de resposta do aparelho auditivo é ajustada para compensar o efeito de mascaramento do ruído de fundo atenuado pela ponta do aparelho auditivo e a capacidade auditiva do trabalhador (Hétu, Tran Quoc e Tougas 1993). O aparelho auditivo pode ser ajustado para integrar os efeitos de todo o espectro do ruído de fundo, a atenuação produzida pela ponta do aparelho auditivo e o limiar auditivo do trabalhador. Resultados ótimos serão obtidos se a discriminação de frequência do trabalhador também for medida. O receptor do AASI-FM também pode ser utilizado para facilitar a comunicação verbal com os colegas de trabalho quando isso for essencial para a segurança do trabalhador.

Em alguns casos, o próprio posto de trabalho deve ser redesenhado para garantir a segurança do trabalhador.

Problemas de audição e comunicação

Os alarmes sonoros são geralmente usados ​​para informar os trabalhadores sobre o estado de um processo de produção e como meio de comunicação entre os operadores. Nos locais de trabalho onde esses alarmes são usados, os indivíduos com perda auditiva devem contar com outras fontes de informação para realizar seu trabalho. Isso pode envolver vigilância visual intensa e ajuda discreta oferecida por colegas de trabalho. A comunicação verbal, seja por telefone, em reuniões de comitê ou com superiores em oficinas barulhentas, requer grande esforço por parte dos indivíduos afetados e também é altamente problemática para indivíduos afetados em locais de trabalho industriais. Como esses indivíduos sentem a necessidade de esconder seus problemas auditivos, eles também são atormentados pelo medo de não conseguir lidar com uma situação ou de cometer erros dispendiosos. Frequentemente, isso pode causar ansiedade extremamente alta (Hétu e Getty 1993).

Nestas circunstâncias, a reabilitação deve, em primeiro lugar, centrar-se no reconhecimento explícito por parte da empresa e dos seus representantes do facto de alguns dos seus trabalhadores sofrerem de dificuldades auditivas causadas pela exposição ao ruído. A legitimação dessas dificuldades ajuda os indivíduos afetados a comunicá-las e a valer-se dos meios paliativos adequados. No entanto, esses meios devem estar de fato disponíveis. A este respeito, é surpreendente notar que os receptores de telefone no local de trabalho raramente são equipados com amplificadores projetados para pessoas com perda auditiva e que as salas de conferência não são equipadas com sistemas adequados (transmissores e receptores de FM ou infravermelho, por exemplo). Finalmente, uma campanha para aumentar a conscientização sobre as necessidades dos indivíduos que sofrem de perda auditiva deve ser realizada. Ao divulgar estratégias que facilitam a comunicação com os indivíduos afetados, o estresse relacionado à comunicação será bastante reduzido. Essas estratégias consistem nas seguintes fases:

• aproximar-se do indivíduo afetado e encará-lo

• articulando sem exagero

• repetindo frases mal compreendidas, usando palavras diferentes

• mantendo-se o mais longe possível de fontes de ruído

Claramente, quaisquer medidas de controle que levem a níveis mais baixos de ruído e reverberação no local de trabalho também facilitam a comunicação com pessoas com perda auditiva.

Obstáculos à integração social

O ruído e a reverberação no local de trabalho tornam a comunicação tão difícil que muitas vezes ela se limita ao mínimo exigido pelas tarefas a serem realizadas. A comunicação informal, um determinante muito importante da qualidade de vida no trabalho, fica assim bastante prejudicada (Hétu 1994a). Para indivíduos que sofrem de perda auditiva, a situação é extremamente difícil. Trabalhadores com perda auditiva induzida ocupacionalmente são isolados de seus colegas de trabalho, não apenas no local de trabalho, mas também durante os intervalos e refeições. Este é um exemplo claro da convergência de exigências excessivas de trabalho e o medo do ridículo sofrido pelos indivíduos afetados.

As soluções para este problema passam pela implementação das medidas já descritas, como a redução dos níveis globais de ruído, nomeadamente nas áreas de descanso, e a sensibilização dos colegas de trabalho para as necessidades dos indivíduos afetados. Novamente, o próprio reconhecimento pelo empregador das necessidades específicas dos indivíduos afetados constitui uma forma de apoio psicossocial capaz de limitar o estigma associado aos problemas auditivos.

Obstáculos à ascensão profissional

Uma das razões pelas quais os indivíduos que sofrem de perda auditiva induzida pelo trabalho se esforçam tanto para esconder seu problema é o medo explícito de serem prejudicados profissionalmente (Hétu e Getty 1993): alguns trabalhadores até temem perder seus empregos caso revelem sua perda auditiva. A consequência imediata disso é uma autolimitação quanto à ascensão profissional, por exemplo, a não solicitação de promoção para supervisor de turno, supervisor ou capataz. O mesmo se aplica à mobilidade profissional fora da empresa, com os trabalhadores experientes a não aproveitarem as competências acumuladas por sentirem que os exames audiométricos pré-emprego impediriam o acesso a melhores empregos. A autolimitação não é o único obstáculo ao avanço profissional causado pela perda auditiva. Trabalhadores que sofrem de perda auditiva induzida ocupacionalmente relataram casos de preconceito do empregador quando posições que exigem comunicação verbal frequente se tornaram disponíveis.

Tal como acontece com os outros aspectos da deficiência já descritos, o reconhecimento explícito das necessidades específicas dos trabalhadores afetados pelos empregadores elimina consideravelmente os obstáculos ao avanço profissional. Do ponto de vista dos direitos humanos (Hétu e Getty 1993), os indivíduos afetados têm o mesmo direito de serem considerados para promoção quanto os outros trabalhadores, e modificações apropriadas no local de trabalho podem facilitar seu acesso a empregos de nível superior.

Em resumo, a prevenção da deficiência no local de trabalho requer a sensibilização dos empregadores e colegas de trabalho para as necessidades específicas dos indivíduos que sofrem de perda auditiva induzida ocupacionalmente. Isso pode ser feito por meio de campanhas de informação sobre os sinais e efeitos da perda auditiva induzida por ruído, visando dissipar a visão da perda auditiva como uma anormalidade improvável e de pouca importância. A utilização de ajudas tecnológicas só é possível se a necessidade da sua utilização tiver sido legitimada no local de trabalho pelos colegas, superiores hierárquicos e pelos próprios afetados.

Atividades sociais

Indivíduos que sofrem de perda auditiva induzida ocupacionalmente estão em desvantagem em qualquer situação auditiva não ideal, por exemplo, na presença de ruído de fundo, em situações que requerem comunicação à distância, em ambientes onde a reverberação é alta e ao telefone. Na prática, isso restringe muito sua vida social ao limitar seu acesso a atividades culturais e serviços públicos, dificultando assim sua integração social (Hétu e Getty 1991b).

Acesso a atividades culturais e serviços públicos

De acordo com o modelo da Figura 2, as restrições relacionadas às atividades culturais envolvem quatro componentes (componentes 2, 3, 5 e 6) e sua eliminação depende de múltiplas intervenções. Assim, salas de concerto, auditórios e locais de culto podem ser acessíveis a pessoas com perda auditiva, equipando-os com sistemas de escuta adequados, como sistemas de transmissão FM ou infravermelho (componente 3) e informando os responsáveis ​​por essas instituições sobre as necessidades dos indivíduos afetados (componente 6). No entanto, os indivíduos afetados solicitarão equipamentos auditivos apenas se estiverem cientes de sua disponibilidade, souberem como usá-lo (componente 2) e receberam o apoio psicossocial necessário para reconhecer e comunicar a necessidade de tais equipamentos (componente 5).

Canais eficazes de comunicação, treinamento e apoio psicossocial para trabalhadores com deficiência auditiva foram desenvolvidos em um programa de reabilitação experimental (Getty e Hétu 1991, Hétu e Getty 1991a), discutido em “Vida em família”, abaixo.

No caso dos deficientes auditivos, o acesso aos serviços públicos como bancos, lojas, serviços governamentais e serviços de saúde é dificultado principalmente pelo desconhecimento das instituições. Em bancos, por exemplo, telas de vidro podem separar os clientes dos caixas, que podem estar ocupados inserindo dados ou preenchendo formulários enquanto conversam com os clientes. A consequente falta de contacto visual face a face, aliada a condições acústicas desfavoráveis ​​e a um contexto em que os mal-entendidos podem ter consequências muito graves, tornam esta situação extremamente difícil para os indivíduos afetados. Nos serviços de saúde, os pacientes aguardam em salas relativamente barulhentas, onde seus nomes são chamados por um funcionário localizado à distância ou por meio de um sistema de alto-falantes de difícil compreensão. Embora os indivíduos com perda auditiva se preocupem muito em não conseguir reagir no momento certo, eles geralmente não informam a equipe sobre seus problemas auditivos. Existem inúmeros exemplos desse tipo de comportamento.

Na maioria dos casos, é possível prevenir essas situações de deficiência informando a equipe sobre os sinais e efeitos da surdez parcial e sobre as formas de facilitar a comunicação com os indivíduos afetados. Vários serviços públicos já empreenderam iniciativas destinadas a facilitar a comunicação com indivíduos que sofrem de perda auditiva induzida ocupacionalmente (Hétu, Getty e Bédard 1994) com os seguintes resultados. A utilização de material gráfico ou audiovisual adequado permitiu que a informação necessária fosse comunicada em menos de 30 minutos e os efeitos de tais iniciativas ainda eram visíveis seis meses após as sessões de informação. Essas estratégias facilitaram muito a comunicação com o pessoal dos serviços envolvidos. Benefícios muito tangíveis foram relatados não só pelos clientes com perda auditiva, mas também pela equipe, que viu suas tarefas simplificadas e evitadas situações difíceis com esse tipo de cliente.

Integração social

Evitar encontros em grupo é uma das consequências mais graves da perda auditiva induzida ocupacionalmente (Hétu e Getty 1991b). As discussões em grupo são situações extremamente exigentes para os indivíduos afetados. Nesse caso, o ônus da acomodação recai sobre o indivíduo afetado, pois ele raramente pode esperar que todo o grupo adote um ritmo favorável de conversa e modo de expressão. Os indivíduos afetados têm três estratégias disponíveis para eles nessas situações:

• lendo expressões faciais

• usando estratégias de comunicação específicas

• usando um aparelho auditivo.

A leitura de expressões faciais (e leitura labial) certamente pode facilitar a compreensão de conversas, mas requer atenção e concentração consideráveis ​​e não pode ser sustentada por longos períodos. Esta estratégia pode, no entanto, ser utilmente combinada com pedidos de repetição, reformulação e resumo. No entanto, as discussões em grupo ocorrem em um ritmo tão rápido que muitas vezes é difícil confiar nessas estratégias. Finalmente, o uso de um aparelho auditivo pode melhorar a capacidade de acompanhar uma conversa. No entanto, as técnicas de amplificação atuais não permitem a restauração da discriminação de frequência. Em outras palavras, tanto o sinal quanto o ruído são amplificados. Isso geralmente piora em vez de melhorar a situação de indivíduos com sérios déficits de discriminação de frequência.

A utilização do AASI, bem como a solicitação de acomodação pelo grupo, pressupõe que o indivíduo acometido se sinta à vontade para revelar sua condição. Conforme discutido a seguir, as intervenções voltadas para o fortalecimento da auto-estima são, portanto, pré-requisitos para as tentativas de suplementar a capacidade auditiva.

Vida familiar

A família é o locus principal da expressão de problemas auditivos causados ​​por perda auditiva ocupacional (Hétu, Jones e Getty 1993). Uma autoimagem negativa é a essência da experiência da perda auditiva, e os indivíduos afetados tentam esconder sua perda auditiva nas interações sociais ouvindo com mais atenção ou evitando situações excessivamente exigentes. Esses esforços e a ansiedade que os acompanha criam uma necessidade de libertação no ambiente familiar, onde a necessidade de esconder a condição é sentida com menos força. Consequentemente, os indivíduos afetados tendem a impor seus problemas às suas famílias e coagi-las a se adaptarem aos seus problemas auditivos. Isso prejudica os cônjuges e outras pessoas e causa irritação por ter que se repetir com frequência, tolerar altos volumes de televisão e “ser sempre aquele que atende o telefone”. Os cônjuges também devem lidar com sérias restrições na vida social do casal e outras mudanças importantes na vida familiar. A perda auditiva limita o companheirismo e a intimidade, cria tensões, mal-entendidos e discussões e perturba as relações com as crianças.

Não só a deficiência auditiva e de comunicação afeta a intimidade, mas sua percepção pelos indivíduos afetados e sua família (componentes 5 e 6 da figura 2) tende a alimentar frustração, raiva e ressentimento (Hétu, Jones e Getty 1993). Os indivíduos afetados freqüentemente não reconhecem sua deficiência e não atribuem seus problemas de comunicação a um déficit auditivo. Como resultado, eles podem impor seus problemas às suas famílias, em vez de negociar adaptações mutuamente satisfatórias. Os cônjuges, por outro lado, tendem a interpretar os problemas como uma recusa em se comunicar e como uma mudança no temperamento do indivíduo afetado. Esse estado de coisas pode levar a reprovações e acusações mútuas e, finalmente, ao isolamento, solidão e tristeza, principalmente por parte do cônjuge não afetado.

A solução desse dilema interpessoal requer a participação de ambos os parceiros. Na verdade, ambos exigem:

• informações sobre a base auditiva de seus problemas.

• apoio psicossocial

• treinamento no uso de meios de comunicação suplementares apropriados.

Com isso em mente, foi desenvolvido um programa de reabilitação para indivíduos afetados e seus cônjuges (Getty e Hétu 1991, Hétu e Getty 1991a). O objetivo do programa é estimular a pesquisa sobre a resolução dos problemas causados ​​pela perda auditiva, levando em consideração a passividade e o isolamento social que caracterizam a perda auditiva induzida ocupacionalmente.

Uma vez que o estigma associado à surdez é a principal fonte destes comportamentos, era essencial criar um ambiente em que a auto-estima pudesse ser restaurada de forma a induzir os indivíduos afetados a procurarem ativamente soluções para os seus problemas auditivos. Os efeitos da estigmatização só podem ser superados quando alguém é percebido pelos outros como normal, independentemente de qualquer déficit auditivo. A forma mais eficaz de conseguir isso consiste em conhecer outras pessoas na mesma situação, como foi sugerido pelos trabalhadores questionados sobre o auxílio mais adequado para oferecer aos seus colegas com deficiência auditiva. No entanto, é essencial que essas reuniões ocorram lado de fora no local de trabalho, precisamente para evitar o risco de mais estigmatização (Hétu, Getty e Waridel 1994).

O programa de reabilitação mencionado acima foi desenvolvido com isso em mente, os encontros de grupo ocorrendo em um departamento de saúde da comunidade (Getty e Hétu 1991). O recrutamento de participantes foi uma componente essencial do programa, dado o retraimento e a passividade da população-alvo. Nesse sentido, enfermeiros do trabalho se reuniram pela primeira vez com 48 trabalhadores com perda auditiva e seus cônjuges em suas casas. Após uma entrevista sobre problemas auditivos e seus efeitos, cada casal foi convidado para uma série de quatro encontros semanais com duração de duas horas cada, realizados à noite. Estas reuniões obedeceram a um calendário preciso visando cumprir os objetivos de informação, apoio e formação definidos no programa. Foi realizado acompanhamento individual dos participantes para facilitar o acesso aos serviços audiológicos e audioprotéticos. Indivíduos com zumbido foram encaminhados para os serviços apropriados. Uma nova reunião do grupo foi realizada três meses após a última reunião semanal.

Os resultados do programa, recolhidos no final da fase experimental, demonstraram que os participantes e os seus cônjuges estavam mais conscientes dos seus problemas auditivos, e também mais confiantes na sua resolução. Os trabalhadores realizaram várias etapas, inclusive de auxílio técnico, revelando sua deficiência para seu grupo social e expressando suas necessidades na tentativa de melhorar a comunicação.

Um estudo de acompanhamento, realizado com esse mesmo grupo cinco anos após sua participação no programa, demonstrou que o programa foi eficaz em estimular os participantes a buscar soluções. Também mostrou que a reabilitação é um processo complexo que requer vários anos de trabalho antes que os indivíduos afetados possam se valer de todos os meios à sua disposição para recuperar sua integração social. Na maioria dos casos, esse tipo de processo de reabilitação requer acompanhamento periódico.

Conclusão

Como indica a figura 2, o significado que os indivíduos com perda auditiva ocupacional e seus associados atribuem à sua condição é um fator chave em situações de handicap. As abordagens de reabilitação propostas neste artigo levam explicitamente em conta este fator. No entanto, a forma como essas abordagens são aplicadas concretamente dependerá do contexto sociocultural específico, pois a percepção desses fenômenos pode variar de um contexto para outro. Mesmo dentro do contexto sociocultural em que as estratégias de intervenção descritas acima foram desenvolvidas, modificações significativas podem ser necessárias. Por exemplo, o programa desenvolvido para indivíduos que sofrem de perda auditiva induzida ocupacionalmente e seus cônjuges (Getty e Hétu 1991) foi testado em uma população de homens afetados. Estratégias diferentes provavelmente seriam necessárias em uma população de mulheres afetadas, especialmente quando se considera os diferentes papéis sociais que homens e mulheres ocupam nas relações conjugais e parentais (Hétu, Jones e Getty 1993). Modificações seriam necessárias a fortiori ao lidar com culturas diferentes daquela da América do Norte de onde surgiram as abordagens. A estrutura conceitual proposta (figura 2) pode, no entanto, ser utilizada de forma eficaz para orientar qualquer intervenção voltada para a reabilitação de indivíduos com perda auditiva induzida ocupacionalmente.

Além disso, esse tipo de intervenção, se aplicada em larga escala, terá efeitos preventivos importantes sobre a própria perda auditiva. Os aspectos psicossociais da perda auditiva ocupacional dificultam tanto a reabilitação (figura 1) quanto a prevenção. A percepção distorcida dos problemas auditivos atrasa seu reconhecimento, e sua dissimulação por indivíduos gravemente afetados fomenta a percepção geral de que esses problemas são raros e relativamente inócuos, mesmo em locais de trabalho ruidosos. Assim sendo, a perda auditiva induzida pelo ruído não é percebida pelos trabalhadores em risco ou pelos seus empregadores como um problema de saúde importante, pelo que a necessidade de prevenção não é fortemente sentida em locais de trabalho ruidosos. Por outro lado, indivíduos já portadores de deficiência auditiva que revelam seus problemas são exemplos eloqüentes da gravidade do problema. A reabilitação pode, assim, ser vista como o primeiro passo de uma estratégia de prevenção.

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Gunnar Nordberg

Ocorrência e Usos

Paládio (Pd) ocorre na natureza com platina ou ouro, como o seleneto. É encontrado em minérios de sulfeto de níquel e nos minerais estibiopalladinita, bragita e porpezita. A concentração de paládio na crosta terrestre é de 0.01 ppm.

O paládio tem sido usado em ligas de ouro, prata e cobre na odontologia. As ligas também são usadas para rolamentos, molas e rodas de balanço em relógios. O paládio é usado como catalisador na fabricação de ácido sulfúrico. Na forma de pó, serve como catalisador na hidrogenação. A forma de esponja é usada para separação de hidrogênio de uma mistura de gases. Ligas de prata são usadas para contatos elétricos. Complexos de paládio (II) têm sido estudados como drogas antineoplásicas.

Cloreto de paládio (PdCl₂· 2H₂O), ou cloreto palado, é usado em soluções de tonalização fotográfica e para a fabricação de tinta indelével. É um agente usado para transferir imagens para porcelana, para galvanizar peças de relógios e para encontrar vazamentos em canos de gás enterrados. O cloreto de paládio está associado ao cloreto de cobre na catalisação da produção de acetaldeído a partir do etileno.

óxido de paládio (PdO), ou óxido palado, é utilizado como catalisador de redução na síntese de compostos orgânicos. Nitrato de paládio (Pd(NÃO₃)₂) é usado na separação de haletos. trifluoreto de paládio (PDF₃) é um agente oxidante ativo.

Riscos

Estudos indicam casos de alergia e dermatite de contato causados ​​pelo paládio em ligas odontológicas e joias finas. Em um estudo, as ligas à base de paládio foram associadas a vários casos de estomatite e reações liquenoides orais. Neste mesmo estudo, a alergia ao paládio ocorreu principalmente em pacientes com sensibilidade ao níquel. O cloreto de paládio produz dermatite e sensibilização alérgica da pele em trabalhadores expostos diariamente. Além disso, deve ser considerado irritante para os olhos. O hidróxido de paládio foi usado no passado para tratar a obesidade por injeção; esta forma de tratamento deu origem a necrose localizada e foi descontinuada.

Medidas de Segurança e Saúde

Ventilação de exaustão correta é necessária ao trabalhar com paládio e seus compostos. Boa higiene pessoal, roupas de proteção adequadas e vigilância médica são medidas importantes na prevenção dos riscos associados à sensibilização. Instalações sanitárias adequadas devem ser fornecidas.

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* Partes deste artigo foram adaptadas de Shrey e Lacerte (1995) e Shrey (1995).

Os empregadores enfrentam uma crescente pressão social e legislativa para integrar e acomodar pessoas com deficiência. O aumento dos custos com a remuneração dos trabalhadores e os cuidados com a saúde estão ameaçando a sobrevivência dos negócios e drenando recursos que de outra forma seriam alocados para o desenvolvimento econômico futuro. As tendências sugerem que os empregadores podem ser bem-sucedidos no gerenciamento eficaz de problemas de lesões e incapacidades. Modelos impressionantes de programas de gerenciamento de deficiência são proeminentes entre os empregadores que assumem o controle e a responsabilidade pela prevenção de lesões, intervenção precoce, reintegração do trabalhador ferido e acomodação no local de trabalho. A prática atual de gerenciamento de deficiência na indústria reflete uma mudança de paradigma de serviços prestados na comunidade para intervenções que ocorrem no local de trabalho.

Este artigo oferece uma definição operacional de gerenciamento de deficiência. Um modelo é apresentado para ilustrar os componentes estruturais de um programa ideal de gerenciamento de deficiência baseado no local de trabalho. Estratégias eficazes de gerenciamento de deficiência e intervenções são delineadas, incluindo conceitos organizacionais chave que fortalecem a prestação de serviços e resultados bem-sucedidos. Este artigo também inclui um foco na colaboração conjunta de trabalho e gestão e no uso de serviços interdisciplinares, que são considerados por muitos como essenciais para a implementação de programas ideais de gerenciamento de deficiência na indústria. Enfatiza-se a promoção do respeito e da dignidade entre os trabalhadores com deficiência e os profissionais que os atendem.

Definição de Gerenciamento de Deficiência

A gestão da incapacidade é operacionalmente definida como um processo ativo de minimizar o impacto de uma deficiência (resultante de lesão, doença ou doença) na capacidade do indivíduo de participar competitivamente no ambiente de trabalho (Shrey e Lacerte 1995). Os princípios básicos da gestão da deficiência são os seguintes:

• É um processo proativo (não passivo ou reativo).

• É um processo que permite que o trabalho e a administração assumam responsabilidade conjunta como tomadores de decisão proativos, planejadores e coordenadores de intervenções e serviços baseados no local de trabalho.

• Ele promove estratégias de prevenção de incapacidades, conceitos de tratamento de reabilitação e programas seguros de retorno ao trabalho projetados para controlar os custos pessoais e econômicos de lesões e incapacidades no local de trabalho.

O gerenciamento bem-sucedido das consequências de doenças, lesões e doenças crônicas na força de trabalho requer:

• uma compreensão precisa dos tipos de lesões e doenças que ocorrem

• a resposta oportuna do empregador à lesão ou doença

• políticas e procedimentos administrativos claros

• a utilização eficaz dos cuidados de saúde e serviços de reabilitação.

As práticas de gerenciamento de deficiência são baseadas em uma abordagem abrangente, coesa e progressiva baseada no empregador para gerenciar as necessidades complexas de pessoas com deficiência em um determinado ambiente de trabalho e socioeconômico. Apesar dos custos crescentes de lesões e incapacidades, tecnologias de reabilitação e recursos de gerenciamento de incapacidades estão disponíveis para facilitar economias imediatas e recorrentes entre empresas e indústrias. As políticas, procedimentos e estratégias de gestão da deficiência, quando devidamente integradas na organização do empregador, fornecem a infra-estrutura que permite aos empregadores gerir eficazmente a deficiência e continuar a competir num ambiente global.

Controlar o custo da deficiência nos negócios e na indústria e seu impacto final na produtividade dos funcionários não é uma tarefa simples. Existem relações complexas e conflitantes entre os objetivos, recursos e expectativas do empregador; as necessidades e interesses próprios dos trabalhadores, prestadores de cuidados de saúde, sindicatos e advogados; e os serviços disponíveis na comunidade. A capacidade do empregador de participar activa e eficazmente nesta relação contribuirá para o controlo dos custos, bem como para a protecção do emprego sustentado e produtivo do trabalhador.

Objetivos de gerenciamento de deficiência

A política e o procedimento do empregador, bem como as estratégias e intervenções de gestão da deficiência, devem ser elaborados para alcançar objetivos realistas e atingíveis. Os programas de gerenciamento de deficiência no local de trabalho devem permitir que o empregador:

• facilitar o controle de problemas de deficiência

• melhorar a competitividade corporativa

• reduzir as interrupções de trabalho e o tempo perdido inaceitável

• diminuir a incidência de acidentes e a magnitude da incapacidade

• reduzir a duração da doença e incapacidade (e custos)

• promover o envolvimento precoce e intervenções preventivas

• maximizar o uso de recursos internos (do empregador)

• melhorar a coordenação e responsabilidade, no que diz respeito aos prestadores de serviços externos

• reduzir o custo humano da deficiência

• aumentar o moral valorizando a diversidade física e cultural dos funcionários

• proteger a empregabilidade do trabalhador

• garantir a conformidade com a legislação de reintegração e equidade do empregador (por exemplo, Americans with Disabilities Act de 1990)

• reduzir a natureza contraditória da deficiência e do litígio

• melhorar as relações trabalhistas

• promover a colaboração conjunta entre trabalho e gestão

• facilitar o envolvimento direto do trabalhador no planejamento

Conceitos e Estratégias Essenciais de Gerenciamento de Deficiência

Tanto a mão-de-obra quanto a administração têm interesses investidos em proteger a empregabilidade dos trabalhadores enquanto controlam os custos de lesões e invalidez da indústria. Os sindicatos querem proteger a empregabilidade dos trabalhadores que representam. A administração deseja evitar a dispendiosa rotatividade de funcionários, mantendo funcionários produtivos, confiáveis ​​e experientes. A pesquisa sugere que os seguintes conceitos e estratégias são importantes ao desenvolver e implementar programas eficazes de gerenciamento de deficiência no local de trabalho:

Envolvimento conjunto da mão-de-obra

A gestão da deficiência requer envolvimento, apoio e responsabilidade do empregador e do sindicato. Ambos são colaboradores-chave no processo de gestão da deficiência, participando ativamente como tomadores de decisão, planejadores e coordenadores de intervenções e serviços. É importante que tanto o trabalho quanto a administração avaliem suas capacidades conjuntas para responder a lesões e incapacidades. Isso geralmente requer uma análise inicial dos pontos fortes e fracos conjuntos, bem como uma avaliação dos recursos disponíveis para gerenciar adequadamente as atividades de acomodação e retorno ao trabalho entre os trabalhadores com deficiência. Muitos empregadores sindicalizados desenvolveram e implementaram com sucesso programas de gerenciamento de deficiência no local sob a orientação e apoio de comitês conjuntos de gerenciamento de trabalho (Bruyere e Shrey 1991).

cultura corporativa

Estruturas organizacionais, atitudes dos trabalhadores, intenções de gerenciamento e precedentes históricos contribuem para a cultura corporativa. Antes de desenvolver um programa de gerenciamento de deficiência na indústria, é importante entender a cultura corporativa, incluindo as motivações e os interesses próprios do trabalho e da administração em relação à prevenção de lesões, acomodação no local de trabalho e reabilitação do trabalhador ferido.

Padrões de lesão e incapacidade

Os programas de gerenciamento de incapacidade na indústria devem ser personalizados para abordar os padrões exclusivos de lesões e incapacidades na força de trabalho do empregador, incluindo tipos de deficiências, idades dos trabalhadores, estatísticas de tempo perdido, dados de acidentes e custos associados a reivindicações de invalidez.

Equipe interdisciplinar de gerenciamento de deficiência

O gerenciamento da deficiência requer uma equipe interdisciplinar de gerenciamento da deficiência. Os membros dessa equipe geralmente incluem representantes do empregador (por exemplo, gerentes de segurança, enfermeiras de saúde ocupacional, gerentes de risco, pessoal de recursos humanos, gerentes de operações), representantes sindicais, médico assistente do trabalhador, gerente de caso de reabilitação, fisioterapeuta ou terapeuta ocupacional no local e o trabalhador com deficiência.

Intervenção precoce

Talvez o princípio mais importante do gerenciamento da deficiência seja a intervenção precoce. A política e a prática de reabilitação entre a maioria dos sistemas de benefícios por incapacidade reconhecem o valor da intervenção precoce, à luz de evidências empíricas convincentes resultantes de pesquisas sobre gerenciamento de incapacidades na última década. Os empregadores reduziram substancialmente os custos de invalidez ao promover conceitos de intervenção precoce, incluindo o monitoramento sistemático de trabalhadores com restrições de trabalho. Estratégias e programas de intervenção precoce para um retorno precoce ao trabalho resultam em diminuição do tempo perdido, aumento da produtividade do empregador e diminuição dos custos de indenização e invalidez dos trabalhadores. Quer a deficiência esteja ou não relacionada com o trabalho, a intervenção precoce é considerada o principal fator sobre o qual se estabelecem os fundamentos da reabilitação médica, psicossocial e vocacional (Lucas 1987; Pati 1985; Scheer 1990; Wright 1980). No entanto, o gerenciamento bem-sucedido da deficiência também requer um retorno precoce às oportunidades de trabalho, acomodações e apoio (Shrey e Olshesky 1992; Habeck et al. 1991). Os programas típicos de retorno precoce ao trabalho na indústria incluem uma combinação de intervenções de gerenciamento de deficiência, facilitadas por uma equipe multidisciplinar baseada no empregador e coordenadas por um gerente de caso qualificado.

Intervenções proativas nos níveis individual e no ambiente de trabalho

As intervenções de gerenciamento de deficiência devem ser direcionadas tanto para o indivíduo quanto para o ambiente de trabalho. A abordagem tradicional da reabilitação frequentemente ignora o fato de que a incapacidade ocupacional pode ter origem tanto nas barreiras ambientais quanto nas características pessoais do trabalhador. Trabalhadores insatisfeitos com seus empregos, conflitos supervisor-trabalhador e estações de trabalho mal projetadas estão entre as muitas barreiras ambientais para o gerenciamento de deficiências. Em suma, para maximizar os resultados da reabilitação entre os trabalhadores feridos, é necessário um foco igualmente equilibrado no indivíduo e no ambiente de trabalho. As acomodações de trabalho, conforme exigido pela Lei dos Americanos com Deficiência e outras legislações de equidade no emprego, geralmente expandem o leque de opções de trabalho de transição para um trabalhador ferido. Ferramentas reprojetadas, estações de trabalho ergonomicamente corretas, dispositivos adaptáveis ​​e modificações no horário de trabalho são métodos eficazes de gerenciamento de incapacidades que permitem ao trabalhador realizar tarefas essenciais de trabalho (Gross, 1988). Essas mesmas intervenções podem ser utilizadas de forma preventiva para identificar e redesenhar trabalhos que possam causar lesões futuras.

Desenho do plano de benefícios

Os planos de benefícios para funcionários geralmente recompensam os trabalhadores por permanecerem incapacitados. Uma das forças negativas mais fortes que afetam o tempo perdido inaceitável e os custos associados são os desincentivos econômicos. Os planos de benefícios não devem criar um desincentivo econômico ao trabalho, mas devem recompensar os trabalhadores com deficiência por retornarem ao trabalho e permanecerem saudáveis ​​e produtivos.

Programas de retorno ao trabalho

Existem duas maneiras básicas de reduzir os custos de invalidez na indústria: (1) prevenir acidentes e lesões; e (2) reduzir o tempo perdido desnecessário. Os programas tradicionais de serviço leve na indústria não têm sido totalmente eficazes no retorno de trabalhadores feridos aos seus empregos. Os empregadores estão usando cada vez mais opções flexíveis e criativas de transição de retorno ao trabalho e acomodações razoáveis ​​para trabalhadores com restrições. A abordagem de trabalho de transição permite que os funcionários com deficiência retornem ao trabalho antes de se recuperarem totalmente de seus ferimentos. O trabalho de transição normalmente inclui uma combinação de designação temporária para trabalho modificado, condicionamento físico, educação em práticas de trabalho seguras e adaptação ao trabalho. A redução do tempo perdido devido ao trabalho de transição se traduz em custos mais baixos. O trabalhador acidentado pode realizar um trabalho produtivo alternativo temporário enquanto faz a transição gradual de volta ao trabalho original.

Promoção de relações laborais positivas

As relações entre trabalhadores e ambientes de trabalho são dinâmicas e complexas. Relacionamentos compatíveis geralmente levam à satisfação no trabalho, aumento da produtividade e relações de trabalho positivas, que são mutuamente gratificantes para o trabalhador e o empregador. No entanto, relacionamentos caracterizados por conflitos não resolvidos podem levar a consequências mutuamente destrutivas para trabalhadores e empregadores. Compreender a dinâmica das interações pessoa-ambiente no local de trabalho é um primeiro passo importante na resolução de reivindicações por lesões e invalidez. O empregador responsável é aquele que apoia relações de trabalho positivas e promove a satisfação no trabalho e o envolvimento do trabalhador na tomada de decisões.

Aspectos psicológicos e sociais da deficiência

Os empregadores precisam ser sensíveis às consequências psicológicas e sociais de lesões e incapacidades e ao impacto geral da interrupção do trabalho na família do trabalhador. Os problemas psicossociais secundários à lesão física inicial geralmente surgem à medida que aumenta o tempo de trabalho perdido. As relações com os membros da família muitas vezes se deterioram rapidamente, sob a pressão do consumo excessivo de álcool e do desamparo aprendido. Comportamentos desadaptativos resultantes da interrupção do trabalho são comuns. No entanto, quando outros membros da família são prejudicados pelas consequências dos ferimentos do trabalhador, surgem relações patológicas dentro da família. O trabalhador com deficiência passa por mudanças de função. Os membros da família experimentam “reações de mudança de papel”. O outrora trabalhador independente e autossustentável agora assume um papel de dependência passiva. O ressentimento aumenta quando a família é perturbada pela presença de um indivíduo sempre exigente, às vezes zangado e muitas vezes deprimido. Este é o resultado típico de problemas de relações trabalhistas não resolvidos, alimentados pelo estresse e desencadeados por atividades de litígio e intensos processos contraditórios. Embora a relação entre essas forças nem sempre seja compreendida, o dano costuma ser profundo.

Programas de prevenção de acidentes e ergonomia ocupacional

Muitos empregadores experimentaram reduções significativas nos acidentes ao estabelecer comitês formais de segurança e ergonomia. Esses comitês são normalmente responsáveis ​​pela vigilância da segurança e monitoramento de fatores de risco, como exposições a produtos químicos e vapores perigosos, e pelo estabelecimento de controles para reduzir a incidência e a magnitude dos acidentes. Com mais frequência, os comitês conjuntos de segurança e ergonomia da gestão do trabalho estão abordando problemas como lesões por movimentos repetitivos e distúrbios cumulativos de trauma (por exemplo, síndrome do túnel do carpo). Ergonomia é a aplicação da tecnologia para auxiliar o elemento humano no trabalho manual. O objetivo geral da ergonomia é ajustar a tarefa aos seres humanos, a fim de aumentar sua eficácia no local de trabalho. Isso significa que a ergonomia visa:

• eliminando ou minimizando lesões, tensões e entorses

• minimizando a fadiga e esforço excessivo

• minimizando o absenteísmo e a rotatividade de mão de obra

• melhorar a qualidade e a quantidade de produção

• minimizando o tempo perdido e os custos associados a lesões e acidentes

• maximizando a segurança, eficiência, conforto e produtividade.

As intervenções ergonômicas podem ser consideradas tanto preventivas quanto reabilitadoras. Como abordagem preventiva, é importante analisar ergonomicamente os trabalhos que causam lesões e desenvolver modificações ergonômicas eficazes que evitem futuras incapacidades de trabalho. Do ponto de vista da reabilitação, princípios ergonômicos podem ser aplicados no processo de acomodação de trabalhadores com restrições. Isso pode envolver a aplicação de controles administrativos ergonômicos (p. cargas).

Responsabilidade do empregador, prestação de contas e empoderamento

Capacitação do empregador é um princípio básico da gestão da deficiência. Com exceção do trabalhador com deficiência, o empregador é a figura central no processo de gestão da deficiência. É o empregador quem dá o primeiro passo para iniciar estratégias de intervenção precoce após um acidente de trabalho e lesão. O empregador, estando intimamente familiarizado com os processos de trabalho, está na melhor posição para implementar programas eficazes de segurança e prevenção de lesões. Da mesma forma, o empregador está em melhor posição para criar opções de retorno ao trabalho para pessoas com afastamento. Infelizmente, a história revelou que muitos empregadores entregaram o controle e a responsabilidade pela gestão da deficiência a terceiros externos ao ambiente de trabalho. A tomada de decisão e a resolução de problemas, no que se refere à resolução de incapacidade para o trabalho, foram assumidas por seguradoras, gerentes de sinistros, conselhos de compensação dos trabalhadores, médicos, terapeutas, gerentes de casos, profissionais de reabilitação e até advogados. É somente quando os empregadores se capacitam na gestão da deficiência que as tendências de perda de tempo e custos associados a acidentes de trabalho são revertidos. No entanto, o empoderamento do empregador sobre os custos da incapacidade não ocorre por acaso. Não muito diferente das pessoas com deficiência, os empregadores muitas vezes se fortalecem após o reconhecimento de seus recursos e potenciais internos. É apenas com uma nova consciência, confiança e orientação que muitos empregadores são capazes de escapar das forças implacáveis ​​e das consequências da incapacidade no local de trabalho.

Gerenciamento de casos e coordenação de retorno ao trabalho

Os serviços de gerenciamento de casos são necessários para facilitar o desenvolvimento e a implementação de estratégias de gerenciamento de deficiência e planos de retorno ao trabalho para trabalhadores com deficiência. O gerente de caso atua como um membro central da equipe de gerenciamento de deficiência, funcionando como um elo de ligação entre empregadores, representantes trabalhistas, trabalhadores feridos, prestadores de cuidados de saúde comunitários e outros. O gerente de caso pode facilitar o desenvolvimento, implementação e avaliação de um trabalho de transição no local ou programa de retenção de trabalhadores. Pode ser desejável que um empregador desenvolva e implemente tais programas, a fim de: (1) prevenir interrupções de trabalho entre funcionários com problemas médicos que afetam o desempenho do trabalho; e (2) promover um retorno seguro e oportuno ao trabalho entre trabalhadores incapacitados em licença médica, compensação de trabalhadores ou invalidez de longo prazo. Na administração de um programa de trabalho de transição no local, o gestor de caso pode assumir responsabilidades de reabilitação diretas, tais como: (1) avaliações objetivas do trabalhador; (2) classificação das demandas físicas do trabalho; (3) vigilância e acompanhamento médico; e (4) planejamento para colocação em uma opção aceitável de serviço modificado permanente.

Política e procedimento de gerenciamento de deficiência: criando expectativas entre supervisores, representantes trabalhistas e trabalhadores

É importante que os empregadores mantenham um equilíbrio entre as expectativas dos trabalhadores e do sindicato e as intenções dos gerentes e supervisores. Isso requer o envolvimento conjunto da mão-de-obra e da gerência no desenvolvimento de políticas e procedimentos formais de gestão da deficiência. Os programas maduros de gerenciamento de deficiências têm manuais de políticas e procedimentos escritos que incluem declarações de missão que refletem os interesses e compromissos do trabalho e da administração. Os procedimentos escritos geralmente delineiam os papéis e funções dos membros do comitê interno de gerenciamento de deficiência, bem como as atividades passo a passo desde o ponto da lesão até o retorno seguro e oportuno ao trabalho. As políticas de gestão de deficiência muitas vezes definem as relações entre o empregador, os prestadores de cuidados de saúde e os serviços de reabilitação na comunidade. Um manual escrito de políticas e procedimentos serve como um veículo de comunicação eficaz entre as diversas partes interessadas, incluindo médicos, seguradoras, sindicatos, gerentes, funcionários e prestadores de serviços.

Melhoria da conscientização do médico sobre empregos e ambientes de trabalho

Um problema universal na gestão de acidentes de trabalho envolve a falta de influência do empregador sobre a determinação do retorno ao trabalho do médico. Os médicos que tratam muitas vezes relutam em liberar um funcionário ferido para trabalhar sem restrições antes de uma recuperação completa. Freqüentemente, os médicos são solicitados a fazer julgamentos sobre o retorno ao trabalho sem o conhecimento adequado das demandas físicas do trabalho do trabalhador. Os programas de gerenciamento de deficiência têm sido bem-sucedidos na comunicação com os médicos sobre a disposição do empregador de acomodar trabalhadores com restrições por meio de programas de trabalho transitórios e a disponibilidade de designações de tarefas alternadas temporárias. É essencial que os empregadores desenvolvam descrições de funções funcionais que quantifiquem as exigências de esforço das tarefas de trabalho. Essas tarefas podem então ser revisadas pelo médico assistente para determinar a compatibilidade das habilidades físicas do trabalhador e as demandas funcionais do trabalho. Muitos empregadores adotaram a prática de convidar médicos para visitar locais de produção e áreas de trabalho para aumentar sua familiaridade com as demandas e ambientes de trabalho.

Seleção, utilização e avaliação de serviços comunitários

Os empregadores realizaram economias substanciais e melhoraram os resultados do retorno do trabalho identificando, utilizando e avaliando serviços médicos e de reabilitação eficazes na comunidade. Os trabalhadores que ficam doentes ou feridos são influenciados por alguém para fazer escolhas de provedores de tratamento. Aconselhamento inadequado geralmente leva a tratamentos prolongados ou desnecessários, custos médicos mais altos e resultados inferiores. Em sistemas eficazes de gerenciamento de deficiência, o empregador assume um papel ativo na identificação de serviços de qualidade que atendam às necessidades dos trabalhadores com deficiência. Quando o empregador “internaliza” esses recursos externos, eles se tornam um parceiro vital na infraestrutura geral de gestão da deficiência. Os trabalhadores com deficiência podem então ser orientados a prestadores de serviços responsáveis ​​que compartilham metas mútuas de retorno ao trabalho.

Utilização de avaliadores médicos independentes

Ocasionalmente, o relatório médico de um trabalhador lesionado falha em substanciar objetivamente as alegadas deficiências e restrições médicas do trabalhador. Os empregadores geralmente se sentem reféns das opiniões do médico assistente, especialmente quando a justificativa do médico para determinar as restrições de trabalho do funcionário não é fundamentada por exames médicos objetivos e avaliações mensuráveis. Os empregadores precisam exercer seu direito a avaliações médicas e/ou físicas independentes ao avaliar reclamações de invalidez questionáveis. Essa abordagem exige que o empregador tome a iniciativa de explorar avaliadores médicos e de reabilitação objetivos e qualificados na comunidade.

Componentes essenciais de um sistema de gerenciamento de incapacidade ideal

A fundação de um empregador para um sistema de gerenciamento de deficiência ideal tem três componentes principais (Shrey 1995, 1996). Em primeiro lugar, um programa de gerenciamento de deficiência baseado no local de trabalho requer um componente de recursos humanos. Uma parte importante deste componente é o desenvolvimento da equipe interna de gerenciamento de deficiência do empregador. Equipes conjuntas de gerenciamento de trabalhadores são preferidas e geralmente incluem membros que representam os interesses dos sindicatos, gerenciamento de riscos, saúde e segurança ocupacional, operações do empregador e gerenciamento financeiro. Critérios importantes para a seleção de membros da equipe de gerenciamento de deficiência podem incluir:

• desenvoltura - familiarizado com as operações do empregador, relações de trabalho, recursos internos/externos e cultura corporativa

• influência - capaz de iniciar a mudança dentro do processo de tomada de decisão gerencial

• liderança - ganha respeito entre os trabalhadores, supervisores e alta administração

• criatividade – capacidade de projetar intervenções proativas que funcionem, apesar dos obstáculos

• compromisso - visões profissionais que são consistentes com a missão e os princípios de gerenciamento de deficiência

• motivação - auto-motivado e capaz de motivar os outros em relação às metas e objetivos do programa

Frequentemente existem lacunas no que diz respeito à atribuição e delegação de responsabilidades para resolver problemas de deficiência. Novas tarefas devem ser atribuídas para garantir que as etapas da lesão ao retorno ao trabalho sejam devidamente orquestradas. O componente de recursos humanos inclui conhecimentos e suportes de habilidades ou treinamento que permitem que gerentes e supervisores desempenhem seus papéis e funções designados. A responsabilidade é essencial e deve ser incorporada à estrutura organizacional do programa de gerenciamento de deficiência do empregador.

O segundo componente de um sistema de gerenciamento de deficiência ideal é o componente de operações. Este componente inclui atividades, serviços e intervenções que são implementadas nos níveis pré-lesão, durante a lesão e pós-lesão. Os componentes das operações pré-lesões incluem programas eficazes de segurança, serviços ergonômicos, mecanismos de triagem pré-colocação, programas de prevenção de perdas e o desenvolvimento de comitês conjuntos de gerenciamento de trabalho. Um forte componente de operações pré-lesão é orientado para a prevenção de lesões e pode incluir promoção da saúde e serviços de bem-estar, como programas de perda de peso, grupos para parar de fumar e aulas de condicionamento aeróbico.

O nível durante a lesão de um sistema ideal de gerenciamento de incapacidade inclui estratégias de intervenção precoce, serviços de gerenciamento de casos, programas de trabalho de transição formalizados, acomodações no local de trabalho, programas de assistência a funcionários e outros serviços de saúde. Essas atividades são projetadas para resolver as deficiências que não são evitadas no nível pré-lesão.

O nível pós-lesão de um sistema de gerenciamento de incapacidade ideal inclui serviços de retenção de trabalhadores. Os serviços e intervenções de retenção do trabalhador são projetados para facilitar o ajuste do trabalhador ao desempenho do trabalho dentro do contexto de restrições físicas ou mentais do trabalhador e demandas ambientais. O nível pós-lesão de um sistema de gerenciamento de deficiência também deve incluir avaliação do programa, gerenciamento financeiro para custo-efetividade e aprimoramentos do programa.

O terceiro componente de um sistema de gerenciamento de deficiência ideal é o componente de comunicação. Isso inclui comunicações internas e externas. Internamente, os aspectos operacionais do programa de gerenciamento de deficiência do empregador devem ser comunicados de forma consistente e precisa entre funcionários, gerentes, supervisores e representantes trabalhistas. As políticas, procedimentos e protocolos para atividades de retorno ao trabalho devem ser comunicados por meio de orientações trabalhistas e gerenciais.

As comunicações externas melhoram o relacionamento do empregador com médicos assistentes, gerentes de sinistros, prestadores de serviços de reabilitação e administradores de compensação trabalhista. O empregador pode influenciar um retorno mais cedo ao trabalho, fornecendo aos médicos assistentes descrições de funções funcionais, procedimentos de segurança no trabalho e opções de trabalho de transição para trabalhadores feridos.

Conclusões

A gestão da incapacidade no local de trabalho e os programas de trabalho de transição representam um novo paradigma na reabilitação de trabalhadores com doenças e lesões. As tendências refletem uma mudança nas intervenções de reabilitação das instituições médicas para o local de trabalho. Iniciativas conjuntas de gestão de mão-de-obra na gestão da deficiência são comuns, criando novos desafios e oportunidades para empregadores, sindicatos e profissionais de reabilitação na comunidade.

Os membros interdisciplinares da equipe de gerenciamento de deficiências no local de trabalho estão aprendendo a aproveitar as tecnologias e os recursos existentes no ambiente de trabalho. As exigências dos empregadores limitam-se essencialmente à sua criatividade, imaginação e flexibilidade para adaptar as intervenções de gestão da deficiência ao ambiente de trabalho. Acomodações de trabalho e opções temporárias de trabalho não tradicionais expandem o leque de alternativas de trabalho de transição para trabalhadores com restrições. Ferramentas reprojetadas, estações de trabalho ergonomicamente corretas, dispositivos adaptáveis ​​e modificações no horário de trabalho são métodos eficazes de gerenciamento de incapacidades que permitem ao trabalhador realizar tarefas essenciais do trabalho. Essas mesmas intervenções podem ser utilizadas de forma preventiva para identificar e redesenhar trabalhos que possam causar lesões futuras.

Proteger os direitos dos trabalhadores feridos é um componente importante da gestão da deficiência. Todos os anos, milhares de trabalhadores ficam incapacitados devido a acidentes de trabalho e doenças profissionais. Sem opções de trabalho de transição e acomodações, os trabalhadores com deficiência correm o risco de discriminação semelhante à enfrentada por outros indivíduos com deficiência. Assim, a gestão da deficiência é uma ferramenta de defesa eficaz, seja defendendo o empregador ou a pessoa com deficiência. As intervenções de gestão da deficiência protegem a empregabilidade do trabalhador, bem como os interesses econômicos do empregador.

O profundo impacto da rápida escalada dos custos de compensação dos trabalhadores será experimentado em todo o mundo pelas empresas e indústrias ao longo da próxima década. Assim como esta crise oferece um desafio para a indústria, as intervenções de gerenciamento de deficiência e os programas de trabalho de transição criam uma oportunidade. Com uma mão-de-obra decrescente, uma força de trabalho envelhecida e uma competição mundial cada vez maior, os empregadores nas sociedades industrializadas devem aproveitar as oportunidades para controlar os custos pessoais e econômicos de lesões e incapacidades. O sucesso de um empregador será determinado pela medida em que ele for capaz de moldar atitudes positivas entre os representantes trabalhistas e administrativos, ao mesmo tempo em que cria uma infra-estrutura de apoio aos sistemas de gestão da deficiência.

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Gunnar Nordberg

Ocorrência e Usos

O ósmio (Os) é encontrado quase exclusivamente no osmirídio, uma liga natural composta de ósmio e irídio, e em todos os minérios de platina. As maiores jazidas de minério estão localizadas nos Urais, Canadá e Colômbia, com minérios menos importantes na Austrália e no Alasca, Califórnia e Oregon nos Estados Unidos.

O ósmio liga-se prontamente com outros metais de platina e com ferro, cobalto e níquel. Também forma compostos intermetálicos frágeis com estanho e zinco. Uma das características distintivas do ósmio é a facilidade com que forma tetróxido de ósmio (OsO₄). O pó de ósmio sempre tem o odor característico de seu tetróxido porque, mesmo em temperaturas normais, ele se oxida no ar para OsO₄, mesmo que apenas em um leve grau. O tetróxido é extremamente volátil e possui um odor desagradável, do qual derivou o nome do elemento (osme=odor). É um poderoso oxidante e é facilmente convertido em dióxido de ósmio (OsO₂) ou mesmo ao ósmio metálico. Com álcalis forma compostos instáveis ​​como OsO₄·2KOH. Quando aquecido, o ósmio forma facilmente dissulfeto de ósmio (OsS₂). Os fluoretos OsF₄, OsF₆ e OsF₈ também são formados. Vários cloretos são formados quando o ósmio é tratado com cloro em altas temperaturas. Com monóxido de carbono, forma carbonilos. Também forma uma série de compostos com o ânion complexo contendo ósmio, como por exemplo o hexacloreto de ósmio e amônio ((NH₄)₂OsCl₆).

O ósmio é usado como catalisador na síntese de amônia e na hidrogenação de compostos orgânicos. Como uma liga com índio é usado para a fabricação de agulhas de bússola e rolamentos de máquinas finas. É encontrado nas peças dos mecanismos de relógios e fechaduras e nas pontas das canetas-tinteiro. Tetróxido de ósmio, às vezes denominado incorretamente ácido ósmico, é usado como um agente oxidante, particularmente para converter olefinas em glicóis. Os cloro-osmiatos são usados ​​no lugar dos sais de ouro na fotografia.

Riscos

O metal é inócuo, mas as pessoas envolvidas em sua produção estão expostas aos efeitos de vapores de ácidos e cloro. Os vapores de tetróxido de ósmio são venenosos e extremamente irritantes para os olhos, mesmo em baixas concentrações, causando lacrimejamento e conjuntivite, e para o sistema respiratório superior, causando bronquite, espasmos brônquicos e dificuldade respiratória, que podem durar várias horas. A exposição mais longa pode resultar em danos à córnea, cegueira, distúrbios do sistema digestivo e distúrbios inflamatórios dos pulmões e rins. Ao entrar em contato, descolora a pele de verde ou preto e causa dermatite e ulceração.

Medidas de Segurança e Saúde

Durante a produção de ósmio, deve-se fornecer ventilação de exaustão local e o aparelho deve ser selado se for usado cloro gasoso. Uma área ventilada fechada ou um capuz são necessários para controlar a liberação de vapores de tetróxido de ósmio no ambiente de trabalho e evitar irritação ocular e respiratória. Os trabalhadores expostos devem usar roupas de proteção, proteção para as mãos, proteção para os olhos de segurança química à prova de gás e equipamento de proteção respiratória adequado. Os recipientes devem ser armazenados em locais naturalmente ventilados. O vapor tem um odor pronunciado e nauseante que deve servir como um alerta de concentração tóxica no ar, e o pessoal deve deixar a área poluída imediatamente. A determinação no ar e no sangue é possível por colorimetria do complexo com tioureia.

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Gunnar Nordberg

Ocorrência e Usos

O nióbio (Nb) é encontrado junto com outros elementos, incluindo titânio (Ti), zircônio (Zr), tungstênio (W), tório (Th) e urânio (U) em minérios como tantalita-columbita, fergusonita, samarskita, pirocloro, koppita e loparita. Os maiores depósitos estão localizados na Austrália e na Nigéria, e durante os últimos anos foram descobertos grandes depósitos em Uganda, Quênia, Tanzânia e Canadá.

O nióbio é amplamente utilizado na indústria de eletrovácuo e também na fabricação de ânodos, grades, condensadores eletrolíticos e retificadores. Na engenharia química, o nióbio é usado como material à prova de corrosão para trocadores de calor, filtros, válvulas de agulha e assim por diante. Ferramentas de corte de alta qualidade e materiais magnéticos são feitos de ligas de nióbio. A liga de ferronióbio é utilizada em aparelhos termonucleares.

O nióbio e suas ligas refratárias são utilizados no campo da tecnologia de foguetes, na indústria de aeronaves supersônicas, em equipamentos de voo interplanetário e em satélites. O nióbio também é usado em cirurgia.

Riscos

Durante a lavra e concentração do minério de nióbio e beneficiamento do concentrado, os trabalhadores podem estar expostos a riscos gerais, como poeira e fumaça, típicos dessas operações. Nas minas, a ação da poeira pode ser agravada pela exposição a substâncias radioativas como tório e urânio.

Toxicidade

Grande parte das informações sobre o comportamento do nióbio no organismo é baseada em estudos do par de radioisótopos ⁹⁵Zr-⁹⁵Nb, um produto de fissão nuclear comum. ⁹⁵Nb é filha de ⁹⁵Zr. Um estudo investigou a incidência de câncer entre trabalhadores de minas de nióbio expostos a filhas de radônio e torão e encontrou uma associação entre câncer de pulmão e radiação alfa cumulativa.

As injeções intravenosas e intraperitoneais de nióbio (radioativo) e seus compostos apresentaram distribuição bastante uniforme pelo organismo, com tendência a acúmulo no fígado, rins, baço e medula óssea. A eliminação do nióbio radioativo do organismo pode ser acelerada apreciavelmente pela injeção de doses maciças de nitrato de zircônio. Após injeções intraperitoneais de nióbio estável na forma de niobato de potássio, o LD₅₀ para ratos foi de 86 a 92 mg/kg e para camundongos de 13 mg/kg. O nióbio metálico não é absorvido pelo estômago ou intestinos. o ld₅₀ de pentacloreto de nióbio nesses órgãos foi de 940 mg/kg para ratos, enquanto o valor correspondente para niobato de potássio foi de 3,000 mg/kg. Os compostos de nióbio administrados por via intravenosa, intraperitoneal ou per os produzem um efeito particularmente pronunciado nos rins. Este efeito pode ser atenuado pela medicação preventiva com ácido ascórbico. Além disso, a ingestão oral de pentacloreto de nióbio causa irritação aguda das membranas mucosas do esófago e do estômago e alterações hepáticas; a exposição crônica durante 4 meses causa alterações sanguíneas temporárias (leucocitose, deficiência de protrombina).

O nióbio inalado é retido no pulmão, que é o órgão crítico para a poeira. Inalação diária de pó de nitreto de nióbio na concentração de 40 mg/m³ de ar leva, em poucos meses, a sinais de pneumoconiose (embora não haja sinais perceptíveis de ação tóxica): espessamento dos septos interalveolares, desenvolvimento de quantidades consideráveis ​​de fibras colágenas no tecido peribrônquico e perivascular e descamação do epitélio brônquico. Alterações análogas se desenvolvem após a administração intratraqueal de pó de pentóxido de nióbio; neste caso, a poeira é encontrada até mesmo nos gânglios linfáticos.

Medidas de Segurança e Saúde

As concentrações atmosféricas de aerossóis de ligas de nióbio e compostos que contenham elementos tóxicos como flúor, manganês e berílio devem ser rigorosamente controladas. Durante a lavra e concentração de minério de nióbio contendo urânio e tório, o trabalhador deve estar protegido contra a radioatividade. Um projeto de engenharia adequado, incluindo ventilação adequada com ar fresco, é necessário para controlar a poeira no ar da mina. Na extração de nióbio puro de seus compostos por metalurgia do pó, os locais de trabalho devem ser mantidos livres de poeira e fumaça de nióbio, e os trabalhadores devem ser protegidos contra produtos químicos como álcalis cáusticos e benzeno. Além disso, exames médicos regulares que incluem testes de função pulmonar são recomendados.

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Regra geral, as pessoas com deficiência têm muito menos oportunidades de integração profissional do que a população em geral, situação confirmada por todos os dados disponíveis. No entanto, em muitos países foram desenvolvidas iniciativas políticas para melhorar esta situação. Assim, encontramos, por exemplo, regulamentações legais que exigem que as empresas empreguem uma porcentagem específica de pessoas com deficiência, bem como – muitas vezes além disso – incentivos financeiros para que os empregadores contratem pessoas com deficiência. Além disso, nos últimos anos também foram criados serviços em muitos países que prestam apoio e assistência a pessoas com deficiência que iniciam a vida profissional. A contribuição que se segue visa descrever estes serviços e as suas funções específicas no contexto da reabilitação profissional e da inserção laboral das pessoas com deficiência.

Preocupamo-nos com serviços que se tornam activos, prestando aconselhamento e apoio, durante a fase de reabilitação – a fase preparatória antes da entrada da pessoa com deficiência na vida activa. Enquanto os serviços de apoio se limitavam quase exclusivamente a esta área, os serviços modernos, face à persistência à escala global dos problemas laborais dos deficientes, voltaram a sua atenção cada vez mais para as fases de colocação e integração numa empresa.

O aumento da importância destes serviços para a promoção da integração profissional deveu-se não apenas ao crescimento das atividades de reabilitação baseadas na comunidade e, do ponto de vista prático, abordagens cada vez mais numerosas e bem-sucedidas para a integração social dos deficientes na comunidade. A tendência contínua para a abertura e superação das instituições de acolhimento como meros locais de internamento para pessoas com deficiência tornou realmente visíveis, pela primeira vez, as exigências ocupacionais e laborais deste grupo de pessoas. Deparamo-nos assim com uma crescente variedade destes serviços de apoio porque a procura crescente de integração de todas as pessoas com deficiência na comunidade traz consigo um aumento das tarefas associadas.

Reabilitação e Integração

Somente quando as pessoas com deficiência são integradas à comunidade é que o verdadeiro objetivo e propósito da reabilitação são realmente alcançados. O objetivo dos programas de reabilitação vocacional continua sendo, em última análise, a busca de um emprego e, portanto, a participação no mercado de trabalho local.

Regra geral, as medidas de reabilitação médica e profissional estabelecem as bases para a (re)integração das pessoas com deficiência na vida profissional. Eles visam colocar o indivíduo com deficiência em condições de desenvolver suas próprias habilidades de forma que uma vida sem ou com um mínimo de limitações na sociedade em geral se torne possível. Os serviços que atuam nessa fase e que acompanham a pessoa com deficiência durante esse processo são denominados serviços de apoio à reabilitação. Enquanto se podia supor que um curso completo de reabilitação médica e uma reabilitação profissional bem fundamentada eram, senão garantias, pelo menos fatores-chave para a inserção profissional, essas condições elementares já não são adequadas face à evolução da situação sobre o mercado de trabalho e as exigências complexas do local de trabalho. É claro que sólidas qualificações profissionais ainda constituem a base da integração profissional, mas nas condições atuais muitas pessoas com deficiência precisam de assistência adicional na procura de trabalho e na integração no local de trabalho. Os serviços ativos durante esta fase podem ser resumidos sob o nome serviços de apoio ao emprego.

Enquanto as medidas de reabilitação médica e vocacional têm como principal ponto de partida as próprias pessoas com deficiência e tentam desenvolver as suas capacidades funcionais e competências vocacionais, a ênfase principal dos serviços de apoio ao emprego reside no lado do ambiente de trabalho e, portanto, na adaptação do ambiente às necessidades do indivíduo com deficiência.

Perspectivas Gerais para a Integração Profissional

Apesar da importância dos serviços de apoio nunca se deve esquecer que a reabilitação nunca deve, em nenhuma fase, ser uma forma de tratamento meramente passiva, mas um processo ativamente dirigido pela pessoa com deficiência. Diagnóstico, aconselhamento, terapia e outras formas de apoio podem, na melhor das hipóteses, ser uma ajuda na busca de objetivos autodefinidos. Idealmente, a tarefa desses serviços ainda é delinear as várias opções de ação disponíveis, opções que as pessoas com deficiência devem decidir por si mesmas, na medida do possível.

Outro parâmetro não menos significativo para a inserção ocupacional é o caráter holístico que deve ser uma marca desse processo. Isso significa que a reabilitação deve ser abrangente e não apenas lidar com a superação da deficiência. Deve envolver a pessoa como um todo e fornecer-lhe apoio para encontrar uma nova identidade ou lidar com as consequências sociais da deficiência. A reabilitação de pessoas com deficiência é, em muitos casos, muito mais do que um processo de estabilização física e ampliação de habilidades; se o curso da reabilitação deve ser executado com sucesso e satisfatoriamente, deve ser também um processo de estabilização psicossocial, formação de identidade e integração nas relações sociais cotidianas.

Uma importante área de trabalho para os serviços de apoio, e infelizmente muitas vezes ignorada, é o campo da prevenção de deficiências graves. Para a vida profissional, em particular, é crucial que os serviços de reabilitação e emprego estejam abertos não apenas para pessoas que já são deficientes, mas também para aqueles que estão ameaçados pela deficiência. Quanto mais cedo a reação ao início de uma deficiência, mais cedo podem ser tomadas medidas para a reorientação ocupacional e mais cedo podem ser evitadas deficiências graves.

Estas perspectivas gerais para a reabilitação profissional fornecem também um esboço das tarefas e parâmetros essenciais para o trabalho dos serviços de apoio. Além disso, também deve ficar claro que as tarefas complexas aqui descritas podem ser melhor executadas pela colaboração interdisciplinar de especialistas de várias profissões. A reabilitação moderna pode, portanto, ser vista como a cooperação entre a pessoa com deficiência e uma equipe de treinadores profissionais, bem como pessoal médico, técnico, psicológico e educacional qualificado.

Reabilitação Médica

As medidas de reabilitação médica geralmente ocorrem em hospitais ou em clínicas especiais de reabilitação. A tarefa dos serviços de apoio nesta fase consiste em dar os primeiros passos para o enfrentamento psicológico de uma deficiência sofrida. No entanto, a (re)orientação ocupacional também deve ocorrer o mais cedo possível, praticamente à beira do leito do paciente, pois a construção de uma nova perspectiva vocacional muitas vezes ajuda a lançar bases motivacionais decisivas que também podem facilitar o processo de reabilitação médica. Outras medidas como programas de treino motor e sensorial, fisioterapia, movimento e terapia ocupacional ou da fala podem também contribuir nesta fase para acelerar o processo regenerativo natural e reduzir ou evitar a criação de dependências.

A decisão sobre as perspectivas profissionais de uma pessoa com deficiência não deve, em circunstância alguma, ser tomada por um médico de um ponto de vista puramente médico, o que, infelizmente, ainda acontece frequentemente na prática. A base de qualquer decisão sobre o futuro profissional de uma pessoa com deficiência deve ser formada não apenas por déficits que podem ser diagnosticados clinicamente, mas também por habilidades e habilidades existentes. Os serviços de apoio à reabilitação devem, portanto, realizar juntamente com a pessoa com deficiência uma revisão extensa do histórico profissional do cliente e um inventário de habilidades potenciais e interesses existentes. Com base nisso, deve ser elaborado um plano de reabilitação individual que leve em consideração as potencialidades, interesses e necessidades da pessoa com deficiência, bem como os recursos potenciais em seu ambiente social.

Uma outra área de trabalho dos serviços de apoio à reabilitação nesta fase reside no aconselhamento da pessoa com deficiência no que diz respeito a qualquer assistência técnica, equipamentos, cadeiras de rodas, membros artificiais, etc. que possam ser necessários. A utilização desse tipo de assistência técnica pode, a princípio, vir acompanhada de rejeição e recusa. Se uma pessoa com deficiência não receber o devido apoio e instrução durante esta fase inicial, ela pode correr o risco de a rejeição inicial se transformar em uma fobia que mais tarde pode dificultar a obtenção de todos os benefícios do aparelho em questão. Tendo em vista a grande variedade de assistência técnica hoje disponível, a escolha de tais equipamentos deve ser feita com o maior cuidado, adequando-se tanto quanto possível às necessidades individuais da pessoa com deficiência. Idealmente, a selecção do equipamento técnico necessário deverá também ter em conta quer a perspectiva vocacional da pessoa com deficiência quer, na medida do possível, as exigências do futuro local de trabalho, dado que esta determinará também a finalidade que a assistência técnica deverá cumprir.

Reabilitação vocacional

Na “Convenção (159) da OIT sobre reabilitação vocacional e emprego (pessoas com deficiência)”, adotada em 1983, o objetivo da reabilitação vocacional é considerado “permitir que uma pessoa com deficiência assegure, mantenha e avance em um emprego adequado e, assim, a integração ou reintegração dessa pessoa na sociedade”.

Nos últimos 30 anos, houve um rápido desenvolvimento nos serviços de reabilitação vocacional para pessoas com deficiência. Eles incluem avaliação vocacional, que visa obter uma imagem clara das habilidades potenciais da pessoa; cursos de orientação para ajudar a pessoa a restaurar a confiança perdida em suas habilidades; orientação vocacional, para desenvolver uma (nova) perspetiva vocacional e para escolher uma determinada profissão; oportunidades de formação e reconversão profissional no domínio de atividade escolhido; e serviços de colocação, concebidos para ajudar a pessoa com deficiência a encontrar um emprego adaptado à sua deficiência.

A (re)entrada de uma pessoa com deficiência no mercado de trabalho geralmente ocorre por meio de programas individuais ou combinados de reabilitação profissional, que podem ser realizados em diferentes locais. Cabe aos serviços de apoio à reabilitação discutir com a pessoa com deficiência se a medida de qualificação profissional deve ser realizada numa instituição regular de formação profissional, numa instituição especializada de reabilitação profissional, recorrendo a equipamentos de base comunitária ou mesmo diretamente em um local de trabalho normal. A última opção é especialmente adequada quando o emprego anterior ainda está disponível e a administração do local de trabalho demonstrou, em princípio, estar pronta para recontratar seu ex-funcionário. No entanto, noutros casos, a cooperação com um local de trabalho regular pode já ser uma opção recomendada no decurso da formação profissional, uma vez que a experiência tem demonstrado que essa cooperação também melhora as hipóteses de o participante ser posteriormente admitido na empresa. Assim, tratando-se de uma formação profissional em centro de reabilitação profissional, é evidente que os serviços de apoio devem assumir a tarefa de acompanhar as pessoas com deficiência na procura de possibilidades de formação prática em contexto de trabalho.

Claro que estas opções de realização de medidas de reabilitação profissional não podem ser vistas separadamente de certos parâmetros e condições que variam de país para país. Além disso, a própria decisão sobre o local da atividade de reabilitação profissional também depende do tipo de trabalho pretendido e do tipo de deficiência, bem como do meio social da pessoa com deficiência e do potencial natural de suporte disponível nele.

Onde quer que ocorra a reabilitação profissional, continua a ser tarefa dos serviços de apoio à reabilitação acompanhar este processo, discutir em conjunto com a pessoa com deficiência as experiências adquiridas e alargar o plano individual de reabilitação, adaptando-o às novas evoluções necessárias.

Serviços de Apoio ao Emprego

Enquanto a reabilitação médica e vocacional em muitos países pode contar com o apoio de um sistema mais ou menos extenso de configurações institucionais, uma infra-estrutura comparável para a promoção da integração de pessoas com deficiência no mercado de trabalho ainda não existe, mesmo em alguns países altamente industrializados. E embora vários países tenham vários modelos bastante bem-sucedidos, alguns dos quais já existem há vários anos, os serviços de emprego na maioria dos países, com exceção de algumas abordagens na Austrália, Estados Unidos, Nova Zelândia e Alemanha, ainda não fazem parte integrante da política nacional para pessoas com deficiência.

Embora a colocação de pessoas com deficiência no emprego seja uma parte obrigatória da administração geral do trabalho em muitos países, em vista do crescente número de desempregados, essas instituições estão cada vez menos em posição de cumprir suas obrigações de colocar pessoas com deficiência no trabalho. Isto é agravado em muitos casos pela falta de pessoal devidamente qualificado, capaz de fazer justiça às capacidades e desejos da pessoa com deficiência, bem como às exigências do mundo do trabalho. A criação de serviços de apoio ao emprego é também uma reacção ao crescente insucesso da abordagem tradicional de “formação e colocação” implícita na reabilitação profissional institucionalizada. Apesar das medidas elaboradas e muitas vezes bem-sucedidas de reabilitação médica e profissional, a integração no emprego sem assistência adicional está se tornando cada vez mais difícil.

É neste ponto que se expressa a exigência de serviços específicos de apoio ao emprego. Onde quer que esses serviços tenham sido instalados, eles foram atendidos por uma enorme demanda de pessoas com deficiência e suas famílias. Este tipo de serviço é particularmente necessário e bem-sucedido nas interfaces institucionais entre escolas, instituições de reabilitação, oficinas protegidas e outras instalações para pessoas com deficiência, por um lado, e o local de trabalho, por outro. No entanto, a existência de serviços de apoio ao emprego reflete também a experiência de que muitas pessoas com deficiência também necessitam de apoio e acompanhamento não só na fase de colocação no emprego, mas também na fase de adaptação ao local de trabalho. Algumas grandes empresas têm o seu próprio serviço interno de assistência ao empregado, responsável pela integração de pessoas com deficiência recém-contratadas e pela manutenção dos postos de trabalho dos trabalhadores com deficiência já empregados.

Tarefas dos Serviços de Apoio ao Emprego

O principal foco de intervenção dos serviços de apoio ao emprego incide sobre o limiar crítico de entrada na vida ativa. De um modo geral, a sua tarefa consiste em criar vínculos entre a pessoa com deficiência e a empresa em questão, ou seja, com o superior hierárquico e os futuros colegas de trabalho.

Os serviços de apoio ao emprego devem, por um lado, apoiar a pessoa com deficiência na procura de trabalho. Isso ocorre por meio de treinamento em autoconfiança e entrevistas de emprego (com suporte de vídeo) e assistência na redação de cartas de candidatura, mas também e principalmente na colocação em treinamento prático no trabalho. Todas as experiências mostraram que esse treinamento prático no local de trabalho constitui a ponte mais importante para a empresa. Sempre que necessário, os serviços acompanham a pessoa com deficiência em entrevistas de emprego, prestando assistência nos trâmites oficiais e na fase inicial de adaptação ao local de trabalho. A falta de capacidade significa que a maioria dos serviços de apoio ao emprego não consegue prestar apoio para além dos limites do local de trabalho. No entanto, em teoria, esse suporte também é indesejável. Na medida em que também é necessária assistência adicional na esfera privada, seja psicológica, médica ou de habilidades relacionadas à vida, ela geralmente é fornecida por encaminhamento para instalações e instituições adequadamente qualificadas.

Por outro lado, no que diz respeito às empresas, as tarefas mais importantes dos serviços de apoio consistem inicialmente em motivar um empregador a contratar uma pessoa com deficiência. Embora muitas empresas tenham grandes reservas quanto ao emprego de pessoas com deficiência, ainda é possível encontrar empresas preparadas para entrar em cooperação contínua com instalações de reabilitação profissional e serviços de apoio ao emprego. Uma vez identificada ou estabelecida essa prontidão geral para a cooperação, trata-se de localizar empregos adequados dentro da empresa. Antes de qualquer colocação na empresa, é claro que deve haver uma comparação dos requisitos do trabalho com as habilidades da pessoa com deficiência. No entanto, o tempo e a energia ocasionalmente gastos em projetos-modelo que usam procedimentos supostamente “objetivos” para comparar habilidades diferenciadas e perfis de requisitos a fim de elaborar o trabalho “ótimo” para uma pessoa com deficiência específica, geralmente não têm relação com as chances de sucesso e os esforços práticos envolvidos em realmente encontrar o emprego. É mais importante transformar as pessoas com deficiência em agentes do seu próprio desenvolvimento vocacional, porque, em termos de significado psicológico, não podemos atribuir um valor demasiado elevado ao envolvimento das pessoas em causa na construção do seu próprio futuro vocacional.

As abordagens de colocação já elaboradas tentam basear-se em análises detalhadas da estrutura organizacional e do procedimento de trabalho, fazendo sugestões à empresa com relação à reorganização de certas áreas de trabalho e, portanto, para criar oportunidades de trabalho para pessoas com deficiência. Essas sugestões podem incluir a redução de certos requisitos de trabalho, a criação de trabalho a tempo parcial e horários de trabalho flexíveis, bem como a redução do ruído e do stress no local de trabalho.

Os serviços de apoio ao emprego também ajudam as empresas a solicitar subsídios públicos, como subsídios salariais, ou a superar obstáculos burocráticos ao solicitar subsídios estatais para compensação técnica por limitações relacionadas à deficiência. No entanto, o apoio à pessoa com deficiência no local de trabalho não deve ser necessariamente apenas de natureza técnica: as pessoas com deficiência visual podem, em determinadas circunstâncias, necessitar não só de um teclado em Braille para o seu computador e de uma impressora adequada, mas também de alguém que lhe leia em voz alta ; e pessoas com deficiência auditiva poderiam ser atendidas por um intérprete de língua de sinais. Por vezes será necessário apoio na aquisição das qualificações exigidas para o posto de trabalho ou na integração social na empresa. Estas e outras tarefas semelhantes são muitas vezes realizadas por um trabalhador dos serviços de apoio ao emprego designado como “treinador de trabalho”. O suporte individualizado fornecido pelo coach de trabalho diminui com o tempo.

Pessoas com deficiência mental ou psiquiátrica geralmente requerem uma integração passo a passo com um aumento gradual das exigências de trabalho, horário de trabalho e contato social, que deve ser organizado pelos serviços de apoio em cooperação com a empresa e a pessoa com deficiência.

Para cada forma de apoio aplica-se a máxima de que deve ser adaptada às necessidades individuais da pessoa com deficiência, bem como harmonizada com os recursos próprios da empresa.

O Exemplo de Emprego Apoiado

O emprego apoiado para pessoas com deficiência é um conceito no qual os subsídios salariais para as empresas envolvidas e os serviços de apoio individualizado para pessoas com deficiência estão conectados entre si, a fim de alcançar a plena integração na vida profissional. Este conceito é particularmente difundido na Austrália e na Nova Zelândia, em vários países europeus e nos Estados Unidos. Até agora, tem sido usado principalmente para a integração no local de trabalho de pessoas com deficiência mental e psiquiátrica.

Os serviços de apoio ao emprego encarregam-se da colocação de pessoas com deficiência numa empresa, organizam o apoio financeiro, técnico e organizacional necessário à empresa e disponibilizam um job coach que acompanha a integração laboral e social da pessoa com deficiência na empresa.

O empregador fica assim isento de todos os problemas normalmente antecipados relacionados com a contratação de pessoas com deficiência. Na medida do possível e necessário, os serviços de apoio ao emprego também procedem às adaptações necessárias no local de trabalho e no ambiente de trabalho imediato da pessoa com deficiência. Ocasionalmente, será necessário que o candidato receba treinamento adicional fora da empresa, embora a instrução geralmente assuma a forma de treinamento no local de trabalho pelo treinador do trabalho. Cabe ainda ao job coach orientar os colegas e superiores no apoio técnico e social à pessoa com deficiência, uma vez que se pretende, em princípio, reduzir gradualmente a assistência profissional do serviço de apoio ao emprego. É, no entanto, absolutamente necessário que, em caso de problemas agudos, o serviço de apoio ao emprego esteja presente para prestar assistência contínua na medida do necessário. Isto significa que o apoio tanto à pessoa com deficiência como ao empregador, ao superior hierárquico e aos colegas, deve ser individualizado e corresponder a necessidades específicas.

As análises de custo-benefício desta abordagem realizadas nos Estados Unidos mostraram que, embora a fase inicial de integração seja muito intensa em termos de apoio prestado e, portanto, de custos, quanto mais tempo durar o emprego, mais esse investimento se justifica também do ponto de vista financeiro vista, não apenas para a pessoa com deficiência, mas também para o empregador e para o orçamento público.

A colocação de pessoas com deficiência por abordagens de emprego apoiado é mais comum em empregos relativamente pouco exigentes, que tendem a correr o risco de serem eliminados. O futuro da abordagem de emprego apoiado será decidido não apenas pela evolução do mercado de trabalho, mas também pelo desenvolvimento do conceito.

Desafios para o futuro dos serviços de apoio ao emprego

As secções seguintes contêm descrições de vários pontos críticos cuja importância para o desenvolvimento dos conceitos e para o trabalho prático dos serviços de apoio ao emprego não deve ser subestimada.

Networking com Instalações e Empresas de Reabilitação Vocacional

Para que os serviços de apoio ao emprego não errem no que é realmente necessário, uma tarefa central em todos os lugares será criar vínculos orgânicos com as estruturas de reabilitação profissional existentes. Os serviços de integração sem ligação a estruturas de reabilitação correm o risco – como a experiência o demonstrou – de funcionarem antes de mais como instrumentos de seleção e menos como serviços de inserção profissional de pessoas com deficiência.

No entanto, os serviços de apoio requerem não apenas networking e cooperação com instituições de reabilitação profissional, mas também e mais importante, um posicionamento claro no que diz respeito à cooperação com as empresas. Em nenhuma circunstância os serviços de apoio ao emprego devem funcionar apenas como serviços de aconselhamento para pessoas com deficiência e suas famílias; eles também devem ser ativos em busca de trabalho e serviços de colocação. A proximidade com o mercado de trabalho é a chave para o acesso às empresas e, em última instância, às possibilidades de emprego para pessoas com deficiência. Para maximizar o limite de acesso desses serviços à empresa, eles devem estar situados o mais próximo possível da atividade econômica real.

Conexões entre qualificação, colocação e emprego

Uma parte importante de todos os esforços de inserção profissional e, portanto, um desafio central para os serviços de apoio ao emprego, é a coordenação da preparação e qualificação profissional com as exigências do local de trabalho – um aspecto muitas vezes ainda negligenciado. Por mais justificada que seja uma crítica ao modelo tradicional de “treinar e colocar”, na prática, apenas obter o primeiro lugar e depois fornecer o treinamento nas habilidades necessárias também não é suficiente. Trabalhar nas condições de hoje significa não só ter à disposição as chamadas virtudes secundárias do trabalho – pontualidade, concentração e rapidez – mas também uma série de qualificações técnicas que são sempre exigidas e que já devem estar presentes antes do início do emprego. Qualquer outra coisa seria pedir demais, tanto das pessoas a serem colocadas quanto das empresas preparadas para contratá-las.

Mobilizando o Suporte Natural

As possibilidades de sucesso da inserção profissional das pessoas com deficiência no mercado de trabalho aumentam com a possibilidade de organizar ajuda e apoio, quer paralelamente ao processo de trabalho, quer directamente no local de trabalho. Principalmente na fase inicial de adaptação é importante tanto auxiliar a pessoa com deficiência no enfrentamento das demandas do trabalho como também dar suporte àqueles que compõem o ambiente de trabalho. Esta forma de acompanhamento é normalmente prestada pelos serviços de apoio ao emprego. A integração de uma pessoa com deficiência será tanto mais bem sucedida a longo prazo quanto mais este tipo de ajuda profissional puder ser substituída por uma mobilização de apoio natural na empresa, seja por parte dos colegas ou superiores. Num projecto recentemente levado a cabo na Alemanha para a mobilização de apoios naturais pelos chamados trabalhadores de acolhimento no local de trabalho, 42 pessoas com deficiência foram integradas com sucesso ao longo de 24 meses; mais de 100 empresas foram convidadas a participar. O projeto mostrou que poucos funcionários tinham o nível de conhecimento e experiência necessários para lidar com pessoas com deficiência. Afigura-se assim estratégico para os serviços de emprego o desenvolvimento de um quadro conceptual que organize a substituição dos apoios profissionais e a mobilização dos apoios naturais no local de trabalho. No Reino Unido, por exemplo, os funcionários preparados para atuar como trabalhadores temporários por um determinado período recebem reconhecimento na forma de uma pequena recompensa financeira.

Orientação para o Sucesso e Controle do Usuário

Finalmente, os serviços de apoio ao emprego devem também oferecer incentivos aos seus próprios trabalhadores para entrarem nas empresas e promoverem a colocação de pessoas com deficiência, pois é nestes esforços de colocação nas empresas que deve residir o foco central dos serviços. No entanto, a colocação de pessoas com deficiência só pode ser assegurada a longo prazo quando o financiamento dos serviços de apoio ao emprego e dos seus empregados estiver, de certa forma, relacionado com o seu sucesso. Como os funcionários de serviços podem ser motivados continuamente a deixar sua instituição, apenas para sofrer a frustração da rejeição nas empresas? A colocação de pessoas com deficiência no emprego é um negócio difícil. De onde vem o ímpeto para lutar obstinada e constantemente contra o preconceito? Todas as organizações desenvolvem seus próprios interesses, que não necessariamente estão de acordo com os de seus clientes; todas as instituições com financiamento público correm o risco de se distanciar das necessidades de seus clientes. Por isso é necessário um correctivo que crie incentivos gerais – não só para os serviços de apoio ao emprego mas também para outros equipamentos sociais – no sentido do resultado pretendido.

Uma outra modificação necessária do funcionamento dos equipamentos sociais de financiamento público consiste em que os utentes e as suas organizações tenham uma palavra a dizer nos assuntos que lhes digam respeito. Esta cultura de participação também deve encontrar eco nas concepções dos serviços de apoio. Neste contexto, os serviços, como todas as outras instituições financiadas com fundos públicos, devem ser submetidos a um controlo e avaliação regulares por parte dos seus clientes – os seus utentes e as suas famílias – e, por último, mas não menos importante, pelas empresas que cooperam com os serviços.

Observações finais

Não se pode responder em abstrato sobre quais e quantas pessoas com deficiência podem ser integradas no mercado de trabalho pelas atividades de reabilitação profissional e serviços de apoio ao emprego. A experiência mostra que nem o grau de deficiência nem a situação no mercado de trabalho podem ser considerados como limitações absolutas. Os factores determinantes do desenvolvimento na prática incluem não só o modo de funcionamento dos serviços de apoio e a situação no mercado de trabalho, mas também a dinâmica que se desenvolve nas instituições e estruturas para deficientes, quando este tipo de opção laboral se torna uma possibilidade concreta. Em todo o caso, as experiências de vários países demonstraram que a colaboração entre os serviços de apoio ao emprego e os centros de acolhimento tende a ter um efeito considerável nas práticas internas desses estabelecimentos.

As pessoas precisam de perspectivas, e a motivação e o desenvolvimento surgem na medida em que as perspectivas existem ou são criadas por novas opções. Por mais importante que seja o número absoluto de colocações realizadas pelos serviços de apoio ao emprego, igualmente importante é a abertura de opções para o desenvolvimento pessoal de pessoas com deficiência possibilitada pela própria existência de tais serviços.

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A Convenção sobre Reabilitação Profissional e Emprego (Pessoas com Deficiência), 1983 (Nº 159) e Reabilitação Profissional e Emprego (Pessoas com Deficiência), 1983 (Nº 168), que complementam e atualizam a Recomendação sobre Reabilitação Profissional (Deficientes), 1955 (Nº . 99), são os principais documentos de referência para uma política social sobre a questão da deficiência. No entanto, existem vários outros instrumentos da OIT que explicitamente ou implicitamente fazem referência à deficiência. Existem, nomeadamente, a Convenção sobre Discriminação (Emprego e Ocupação), 1958 (N.º 111), a Recomendação sobre Discriminação (Emprego e Ocupação), 1958 (N.º 111), a Convenção sobre o Desenvolvimento dos Recursos Humanos, 1975 (N.º 142) e a Recomendação de Desenvolvimento de Recursos, 1975 (No.150)

Além disso, referências importantes a questões de deficiência estão incluídas em vários outros instrumentos importantes da OIT, como: Convenção sobre Serviços de Emprego, 1948 (No. 88); Convenção de Seguridade Social (Padrões Mínimos), 1952 (No. 102); Convenção sobre Benefícios por Lesões no Trabalho, 1964 (No. 121); Convenção sobre Promoção do Emprego e Proteção contra o Desemprego, 1988 (nº 168); Recomendação do Serviço de Emprego, 1948 (nº 83); Recomendação da Administração do Trabalho, 1978 (No. 158) e Política de Emprego (Disposições Suplementares), 1984 (No. 169).

As normas internacionais do trabalho tratam a deficiência basicamente sob dois títulos diferentes: como medidas passivas de transferência de renda e proteção social e como medidas ativas de treinamento e promoção de emprego.

Um dos primeiros objetivos da OIT era garantir que os trabalhadores recebessem compensação financeira adequada por invalidez, especialmente se fosse causada em relação ao trabalho ou atividades de guerra. A preocupação subjacente tem sido garantir que o dano seja adequadamente compensado, que o empregador seja responsável por acidentes e condições de trabalho inseguras e que, no interesse de boas relações trabalhistas, haja um tratamento justo dos trabalhadores. Uma compensação adequada é um elemento fundamental da justiça social.

Bem distinto do objetivo de compensação é o objetivo de proteção social. As normas da OIT que lidam com questões de seguridade social consideram a deficiência em grande parte como uma “contingência” que precisa ser coberta pela legislação de seguridade social, sendo a ideia de que a deficiência pode ser uma causa de perda de capacidade de ganho e, portanto, uma razão legítima para garantir renda através de pagamentos de transferência. O principal objetivo é fornecer seguro contra perda de renda e, assim, garantir condições de vida dignas para pessoas privadas de meios de obtenção de renda própria devido a deficiência.

Da mesma forma, as políticas que perseguem uma objetivo de proteção social tendem a fornecer assistência pública a pessoas com deficiência não cobertas pelo seguro social. Também neste caso, a suposição tácita é que deficiência significa incapacidade de encontrar uma renda adequada do trabalho e que uma pessoa com deficiência deve, portanto, ser responsabilidade do público. Como resultado, a política de deficiência é, em muitos países, predominantemente uma preocupação das autoridades de bem-estar social, e a política principal é a de fornecer medidas passivas de assistência financeira.

No entanto, as normas da OIT que tratam explicitamente das pessoas com deficiência (como as Convenções nºs 142 e 159 e as Recomendações nºs 99, 150 e 168) tratam-nas como trabalhadores e colocam a deficiência - em contraste com os conceitos de compensação e proteção social - no contexto das políticas do mercado de trabalho, que têm por objetivo garantir a igualdade de tratamento e oportunidade na formação e no emprego, e que consideram as pessoas com deficiência como parte da população economicamente ativa. A deficiência é entendida aqui basicamente como uma condição de desvantagem ocupacional que pode e deve ser superada por meio de uma variedade de medidas políticas, regulamentações, programas e serviços.

A Recomendação nº 99 da OIT (1955), que pela primeira vez convidou os Estados membros a mudar suas políticas de deficiência de um objetivo de bem-estar social ou proteção social para um objetivo de integração trabalhista, teve um impacto profundo na lei nas décadas de 1950 e 1960. Mas o verdadeiro avanço ocorreu em 1983, quando a Conferência Internacional do Trabalho adotou dois novos instrumentos, a Convenção No. 159 da OIT e a Recomendação No. 168. Em março de 1996, 57 dos 169 Estados membros haviam ratificado esta Convenção.

Muitos outros reajustaram suas legislações para se adequar a esta Convenção, mesmo que não tenham ratificado ou ainda não tenham ratificado este tratado internacional. O que distingue esses novos instrumentos dos anteriores é o reconhecimento pela comunidade internacional e pelas organizações de empregadores e trabalhadores do direito das pessoas com deficiência à igualdade de tratamento e oportunidades de treinamento e emprego.

Esses três instrumentos agora formam uma unidade. Visam assegurar a participação ativa das pessoas com deficiência no mercado de trabalho e, assim, contestar a validade exclusiva de medidas passivas ou de políticas que tratam a deficiência como um problema de saúde.

As finalidades das normas internacionais do trabalho que foram adotadas com esse objetivo em mente podem ser descritas da seguinte forma: remover as barreiras que impedem a plena participação social e a integração das pessoas com deficiência na sociedade e fornecer os meios para promover efetivamente sua autossuficiência econômica e independência social. Esses padrões se opõem a uma prática que trata as pessoas com deficiência como estando fora da norma e as exclui do mainstream. Eles se opõem à tendência de considerar a deficiência como justificativa para a marginalização social e negar às pessoas, devido à sua deficiência, os direitos civis e trabalhistas de que as pessoas sem deficiência desfrutam naturalmente.

Para fins de clareza, podemos agrupar as disposições das normas internacionais do trabalho que promovem o conceito do direito das pessoas com deficiência à participação ativa na formação e no emprego em dois grupos: as que abordam o princípio da oportunidade igual e aqueles que abordam o principal de tratamento igual.

Oportunidade igual: o objetivo político que está por trás dessa fórmula é garantir que um grupo populacional desfavorecido tenha acesso às mesmas possibilidades e oportunidades de geração de renda e emprego que a população em geral.

A fim de alcançar a igualdade de oportunidades para as pessoas com deficiência, as normas internacionais do trabalho pertinentes estabeleceram regras e recomendaram medidas para três tipos de ação:

• Ação para  capacitar o indivíduo com deficiência para atingir o nível de competências e habilidades necessárias para aproveitar a oportunidade de emprego e para fornecer os meios técnicos e a assistência necessária que permitiria ao indivíduo lidar com as demandas de um trabalho. Este tipo de ação é o que constitui essencialmente o processo de reabilitação profissional.
• Ação que ajuda a ajustar o ambiente às necessidades especiais das pessoas com deficiência, como adaptações de locais de trabalho, postos de trabalho, máquinas ou ferramentas, bem como ações legais e promocionais que ajudem a superar atitudes negativas e discriminatórias que causam exclusão.
• Ação que garante às pessoas com deficiência oportunidades reais de emprego. Isso inclui legislação e políticas que favorecem o trabalho remunerado em vez de medidas passivas de apoio à renda, bem como aquelas que incentivam os empregadores a empregar ou manter no emprego trabalhadores com deficiência.
• Ação que estabelece metas de emprego ou estabelece cotas ou taxas (multas) em programas de ação afirmativa. Também inclui serviços pelos quais as administrações trabalhistas e outros órgãos podem ajudar pessoas com deficiência a encontrar empregos e progredir em suas carreiras.

Portanto, esses padrões, que foram desenvolvidos para garantir a igualdade de oportunidades, implicam na promoção de medidas positivas especiais para ajudar as pessoas com deficiência a fazer a transição para a vida ativa ou para evitar a transição desnecessária e injustificada para uma vida dependente de apoio de renda passivo. As políticas voltadas para o estabelecimento da igualdade de oportunidades são, portanto, geralmente voltadas para o desenvolvimento de sistemas de apoio e medidas especiais para efetivar a igualdade de oportunidades, que se justificam pela necessidade de compensar as desvantagens reais ou presumidas da deficiência. No jargão jurídico da OIT: “Medidas positivas especiais voltadas para a efetiva igualdade de oportunidades... entre trabalhadores com deficiência e outros trabalhadores não devem ser consideradas como discriminatórias contra outros trabalhadores” (Convenção No. 159, Artigo 4).

Tratamento igual: O preceito de igualdade de tratamento tem um objetivo relacionado, mas distinto. Aqui a questão é a dos direitos humanos, e os regulamentos que os Estados membros da OIT concordaram em observar têm implicações legais precisas e estão sujeitos a monitoramento e – em caso de violação – a recursos legais e/ou arbitragem.

A Convenção nº 159 da OIT estabeleceu a igualdade de tratamento como um direito garantido. Além disso, especificou que a igualdade tem de ser “efetiva”. Isso significa que as condições devem ser tais que assegurem que a igualdade não seja apenas formal, mas real e que a situação resultante desse tratamento coloque a pessoa com deficiência em uma posição “equitativa”, ou seja, que corresponda por seus resultados e não por sua medidas às das pessoas sem deficiência. Por exemplo, atribuir a um trabalhador com deficiência o mesmo trabalho que um trabalhador sem deficiência não é um tratamento equitativo se o local de trabalho não for totalmente acessível ou se o trabalho não for adequado à deficiência.

Legislação Atual sobre Reabilitação Profissional e Contratação de Pessoas com deficiência

Cada país tem uma história diferente de reabilitação profissional e emprego de pessoas com deficiência. A legislação dos Estados membros varia em função de seus diferentes estágios de desenvolvimento industrial, situação social e econômica, etc. Por exemplo, alguns países já tinham legislação sobre deficientes antes da Segunda Guerra Mundial, decorrente de medidas de invalidez para veteranos deficientes ou pessoas pobres no início deste século. Outros países começaram a tomar medidas concretas para apoiar as pessoas com deficiência após a Segunda Guerra Mundial e estabeleceram legislação no campo da reabilitação profissional. Isso foi muitas vezes ampliado após a adoção da Recomendação de Reabilitação Vocacional de Deficientes, 1955 (No. 99) (ILO 1955). Outros países só recentemente começaram a tomar medidas para pessoas com deficiência devido à conscientização criada pelo Ano Internacional das Pessoas com Deficiência em 1981, a adoção da Convenção No. –159).

A legislação atual sobre reabilitação profissional e emprego de pessoas com deficiência é dividida em quatro tipos de acordo com diferentes contextos históricos e políticas (figura 1).

Figura 1. Quatro tipos de legislação sobre os direitos das pessoas com deficiência.

Devemos perceber que não há divisões claras entre esses quatro grupos e que eles podem se sobrepor. A legislação de um país pode corresponder não apenas a um tipo, mas a vários. Por exemplo, a legislação de muitos países é uma combinação de dois tipos ou mais. Parece que a legislação do Tipo A é formulada na fase inicial das medidas para deficientes, enquanto a legislação do Tipo B é de uma fase posterior. A legislação do Tipo D, nomeadamente a proibição da discriminação por deficiência, tem vindo a crescer nos últimos anos, complementando a proibição da discriminação com base na raça, sexo, religião, opinião política, etc. A natureza abrangente da legislação dos Tipos C e D pode ser usada como modelo para os países em desenvolvimento que ainda não formularam nenhuma legislação concreta sobre deficiência.

Medidas de amostra de cada tipo

Nos parágrafos seguintes, a estrutura da legislação e as medidas estipuladas são delineadas por alguns exemplos de cada tipo. Como as medidas de reabilitação profissional e emprego de pessoas com deficiência em cada país são frequentemente mais ou menos as mesmas, independentemente do tipo de legislação em que estão previstas, ocorrem algumas sobreposições.

Digite A: Medidas para pessoas com deficiência relativas à reabilitação profissional e ao emprego, previstas no legislação trabalhista geral como as leis de promoção do emprego ou as leis de formação profissional. Medidas para pessoas com deficiência também podem ser incluídas como parte de medidas abrangentes para trabalhadores em geral.

A característica deste tipo de legislação é que as medidas para pessoas com deficiência estão previstas nos atos que se aplicam a todos os trabalhadores, incluindo os trabalhadores com deficiência, e a todas as empresas que empregam trabalhadores. Como as medidas de promoção e segurança do emprego para pessoas com deficiência são basicamente incorporadas como parte de medidas abrangentes para os trabalhadores em geral, a política nacional dá prioridade aos esforços de reabilitação interna das empresas e às atividades preventivas e de intervenção precoce nos ambientes de trabalho. Para este fim, muitas vezes são criadas nas empresas comissões de ambiente de trabalho, que consistem em empregadores, trabalhadores e pessoal de segurança e saúde. Os detalhes das medidas tendem a ser previstos em regulamentos ou regras nos atos.

Por exemplo, a Lei do Ambiente de Trabalho da Noruega aplica-se a todos os trabalhadores empregados pela maioria das empresas do país. Algumas medidas especiais para pessoas com deficiência são incorporadas: (1) Passagens, instalações sanitárias, instalações técnicas e equipamentos devem ser projetados e dispostos de forma que as pessoas com deficiência possam trabalhar na empresa, na medida do possível. (2) Se um trabalhador ficar incapacitado no local de trabalho como resultado de acidente ou doença, o empregador deverá, na medida do possível, tomar as medidas necessárias para permitir que o trabalhador obtenha ou mantenha um emprego adequado. Deve ser dada, preferencialmente, ao trabalhador a oportunidade de continuar o seu trabalho anterior, eventualmente após adaptação especial da actividade laboral, alteração das instalações técnicas, reabilitação ou reconversão profissional, etc. Seguem exemplos de ações que devem ser tomadas pelo empregador:

• aquisição ou mudanças no equipamento técnico usado pelo trabalhador - por exemplo, ferramentas, maquinário e assim por diante
• alterações no local de trabalho - isso pode se referir a alterações em móveis e equipamentos, ou alterações em portas, soleiras, instalação de elevadores, aquisição de rampas para cadeiras de rodas, reposicionamento de maçanetas e interruptores de luz e assim por diante
• organização do trabalho — pode envolver alteração de rotinas, mudança de horário de trabalho, participação ativa de outros trabalhadores; por exemplo, gravando e transcrevendo de uma fita cassete ditafone
• medidas relacionadas com a formação e reconversão.

Para além destas medidas, existe um sistema que concede aos empregadores de pessoas com deficiência subsídios relativos ao custo adicional de adaptação do local de trabalho ao trabalhador, ou vice-versa.

Tipo B: As medidas para pessoas com deficiência previstas no n. atos especiais qual negócio exclusivamente com reabilitação profissional e emprego de pessoas com deficiência.

Este tipo de legislação costuma ter disposições específicas sobre reabilitação profissional e emprego que tratam de diversas medidas, enquanto outras medidas para pessoas com deficiência são estipuladas em outras leis.

Por exemplo, a Lei de Pessoas com Deficiência Grave da Alemanha prevê a seguinte assistência especial para pessoas com deficiência para melhorar suas oportunidades de emprego, bem como orientação vocacional e serviços de colocação:

• formação profissional em empresas e centros de formação ou em instituições especiais de reabilitação profissional
• benefícios especiais para pessoas com deficiência ou empregadores - pagamento de custos de inscrição e remoção, subsídios transitórios, adaptação técnica de locais de trabalho, pagamento de custos de moradia, assistência na aquisição de um veículo especial ou equipamento especial adicional ou na obtenção de uma carteira de motorista
• a obrigação de os empregadores públicos e privados reservarem 6% dos seus locais de trabalho para pessoas com deficiência grave; pagamentos de compensação devem ser pagos em relação aos lugares não preenchidos dessa maneira
• proteção especial contra demissão para todas as pessoas com deficiência grave após um período de seis meses
• representação dos interesses de pessoas com deficiência grave na empresa por meio de um conselheiro de pessoal
• prestações suplementares para pessoas com deficiência grave para assegurar a sua integração na profissão e no emprego
• oficinas especiais para pessoas com deficiência que não podem trabalhar no mercado de trabalho geral devido à natureza ou gravidade de seu impedimento
• subsídios para empregadores de até 80% do salário pago a pessoas com deficiência por um período de dois anos, bem como pagamentos relativos à adaptação de locais de trabalho e ao estabelecimento de períodos probatórios especificados de emprego.

Digite C: As medidas de reinserção profissional e de emprego das pessoas com deficiência previstas no n. atos especiais abrangentes para pessoas com deficiência articulados com medidas para outros serviços, como saúde, educação, acessibilidade e transporte.

Este tipo de legislação geralmente contém disposições gerais sobre o objetivo, declaração de apólice, cobertura, definição de termos no primeiro capítulo e, posteriormente, vários capítulos que tratam de serviços nas áreas de emprego ou reabilitação profissional, bem como saúde, educação, acessibilidades, transportes, telecomunicações, serviços sociais auxiliares, etc.

Por exemplo, a Carta Magna para Pessoas com Deficiência das Filipinas prevê o princípio da igualdade de oportunidades de emprego. Seguem-se várias medidas do capítulo sobre o emprego:

• 5% do emprego reservado para pessoas com deficiência em departamentos ou agências do governo
• incentivos para os empregadores, como uma dedução do seu rendimento tributável equivalente a uma certa parte dos salários das pessoas com deficiência ou dos custos de melhorias ou modificações das instalações
• medidas de reabilitação profissional que servem para desenvolver as habilidades e potencialidades das pessoas com deficiência e lhes permitem competir favoravelmente por oportunidades disponíveis de emprego produtivo e remunerado, de acordo com o princípio da igualdade de oportunidades para trabalhadores com deficiência e trabalhadores em geral
• reabilitação vocacional e serviços de subsistência para pessoas com deficiência nas áreas rurais
• orientação vocacional, aconselhamento e treinamento para permitir que pessoas com deficiência garantam, mantenham e avancem no emprego, e a disponibilidade e treinamento de conselheiros e outro pessoal devidamente qualificado responsável por esses serviços
• escolas vocacionais e técnicas de propriedade do governo em todas as províncias para um programa especial de treinamento vocacional e técnico para pessoas com deficiência
• oficinas protegidas para pessoas com deficiência que não conseguem encontrar um emprego adequado no mercado de trabalho aberto
• aprendizagem.

Além disso, esta lei tem disposições relativas à proibição de discriminação contra pessoas com deficiência no emprego.

Digite D: As medidas de proibição da discriminação no emprego com base na deficiência previstas num lei anti-discriminação especial abrangente juntamente com medidas de proibição de discriminação em áreas como transporte público, acomodações públicas e telecomunicações.

A característica deste tipo de legislação é que existem disposições que tratam da discriminação com base na deficiência no emprego, transporte público, acomodação, telecomunicações e assim por diante. As medidas relativas aos serviços de reabilitação profissional e ao emprego de pessoas com deficiência estão previstas noutros diplomas ou regulamentos.

Por exemplo, o Americans with Disabilities Act proíbe a discriminação em áreas importantes como emprego, acesso a acomodações públicas, telecomunicações, transporte, votação, serviços públicos, educação, moradia e recreação. Quanto ao emprego em particular, a Lei proíbe a discriminação no emprego contra “indivíduos qualificados com deficiência” que, com ou sem “adaptação razoável”, podem desempenhar as funções essenciais do trabalho, a menos que tal adaptação imponha “dificuldades indevidas” na operação do negócio. A Lei proíbe a discriminação em todas as práticas de emprego, incluindo procedimentos de candidatura a empregos, contratação, demissão, promoção, remuneração, treinamento e outros termos, condições e privilégios de emprego. Aplica-se a recrutamento, publicidade, posse, demissão, licença, benefícios adicionais e todas as outras atividades relacionadas ao emprego.

Na Austrália, o objetivo da Lei de Discriminação por Deficiência é oferecer melhores oportunidades para pessoas com deficiência e ajudar a derrubar barreiras à sua participação no mercado de trabalho e em outras áreas da vida. A Lei proíbe a discriminação contra as pessoas com base na deficiência no emprego, alojamento, recreação e atividades de lazer. Isso complementa a legislação antidiscriminação existente que proíbe a discriminação com base em raça ou gênero.

Legislação sobre cotas/imposições ou legislação antidiscriminação?

A estrutura da legislação nacional sobre reabilitação profissional e emprego de pessoas com deficiência varia um pouco de país para país e, portanto, é difícil determinar qual tipo de legislação é melhor. No entanto, dois tipos de legislação, a saber, legislação de cotas ou tributos e legislação antidiscriminatória, parecem emergir como os dois principais modos legislativos.

Embora alguns países europeus, entre outros, tenham sistemas de cotas que normalmente estão previstos na legislação do Tipo B, eles são bastante diferentes em alguns pontos, como a categoria de deficientes a quem o sistema é aplicado, a categoria de empregadores a quem a obrigação de emprego é imposta (por exemplo, apenas tamanho da empresa ou setor público) e a taxa de emprego (3%, 6%, etc.). Na maioria dos países, o sistema de quotas é acompanhado por um sistema de imposição ou subvenção. As provisões de cotas também estão incluídas na legislação de países não industrializados tão variados quanto Angola, Ilhas Maurício, Filipinas, Tanzânia e Polônia. A China também está examinando a possibilidade de introduzir um sistema de cotas.

Não há dúvida de que um sistema de cotas executável poderia contribuir consideravelmente para aumentar os níveis de emprego de pessoas com deficiência no mercado de trabalho aberto. Além disso, o sistema de taxas e subsídios ajuda a corrigir a desigualdade financeira entre os empregadores que tentam empregar trabalhadores com deficiência e os que não o fazem, enquanto os impostos contribuem para acumular recursos valiosos necessários para financiar a reabilitação profissional e incentivos para os empregadores.

Por outro lado, um dos problemas do sistema é o facto de exigir uma definição clara de deficiência para o reconhecimento da qualificação e regras e procedimentos estritos para o registo, pelo que pode levantar o problema do estigma. Também pode haver o desconforto potencial de uma pessoa com deficiência estar em um local de trabalho onde não é desejada pelo empregador, mas apenas tolerada para evitar sanções legais. Além disso, mecanismos de fiscalização confiáveis ​​e sua aplicação efetiva são necessários para que a legislação de cotas alcance resultados.

A legislação antidiscriminação (Tipo D) parece ser mais adequada ao princípio da normalização, garantindo às pessoas com deficiência oportunidades iguais na sociedade, porque promove iniciativas dos empregadores e consciência social por meio da melhoria ambiental, e não da obrigação trabalhista.

Por outro lado, alguns países têm dificuldades em fazer cumprir a legislação anti-discriminação. Por exemplo, a ação corretiva geralmente exige que a vítima desempenhe o papel de reclamante e, em alguns casos, é difícil provar a discriminação. Além disso, o processo de ação corretiva geralmente leva muito tempo porque muitas queixas de discriminação com base na deficiência são enviadas aos tribunais ou comissões de direitos iguais. É geralmente admitido que a legislação anti-discriminação ainda precisa provar sua eficácia em colocar e manter um grande número de trabalhadores com deficiência no mercado de trabalho.

Tendências futuras

Embora seja difícil prever tendências futuras na legislação, parece que as leis antidiscriminatórias (Tipo D) são uma corrente que tanto os países desenvolvidos quanto os países em desenvolvimento irão considerar.

Parece que os países industrializados com um histórico de cotas ou legislação de cotas/impostos observarão a experiência de países como os Estados Unidos e a Austrália antes de tomar medidas para ajustar seus próprios sistemas legislativos. Em particular na Europa, com seus conceitos de justiça redistributiva, é provável que os sistemas legislativos vigentes sejam mantidos, embora, no entanto, introduzam ou reforcem disposições anti-discriminatórias como uma característica legislativa adicional.

Em alguns países, como Estados Unidos, Austrália e Canadá, pode ser politicamente difícil legislar um sistema de cotas para pessoas com deficiência sem ter disposições de cotas também em relação a outros grupos populacionais que sofrem desvantagens no mercado de trabalho, como mulheres e etnias e grupos minoritários raciais atualmente cobertos por direitos humanos ou legislação de equidade no emprego. Embora um sistema de cotas tenha algumas vantagens para pessoas com deficiência, o aparato administrativo necessário para tal sistema de cotas multicategorias seria enorme.

Parece que os países em desenvolvimento que não têm legislação sobre deficiência podem escolher a legislação do Tipo C, incluindo algumas disposições relativas à proibição de discriminação, porque é a abordagem mais abrangente. O risco dessa abordagem, no entanto, é que uma legislação abrangente que atravessa a responsabilidade de muitos ministérios se torne assunto de um único ministério, principalmente aquele responsável pelo bem-estar social. Isso pode ser contraproducente, reforçar a segregação e enfraquecer a capacidade do governo de implementar a lei. A experiência mostra que uma legislação abrangente parece boa no papel, mas raramente é aplicada.

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F.William Sunderman, Jr.

Os compostos de níquel (Ni) de interesse incluem óxido de níquel (NiO), hidróxido de níquel (Ni(OH)₂), subsulfeto de níquel (Ni₃S₂), sulfato de níquel (NiSO₄) e cloreto de níquel (NiCl₂). níquel carbonil (Ni(CO)₄) é considerado em um artigo separado sobre carbonilas metálicas.

Ocorrência e Usos

O níquel (Ni) compreende de 5 a 50% do peso dos meteoritos e é encontrado em minérios em combinação com enxofre, oxigênio, antimônio, arsênico e/ou sílica. Os depósitos de minério de importância comercial são principalmente óxidos (por exemplo, minérios de laterita contendo óxidos mistos de níquel/ferro) e sulfetos. Pentlandita ((NiFe)₉S₈), o principal mineral sulfetado, é comumente depositado em associação com pirrotita (Fe₇S₆), calcopirita (CuFeS₂) e pequenas quantidades de cobalto, selênio, telúrio, prata, ouro e platina. Depósitos substanciais de minérios de níquel são encontrados no Canadá, Rússia, Austrália, Nova Caledônia, Indonésia e Cuba.

Uma vez que níquel, cobre e ferro ocorrem como minerais distintos nos minérios de sulfeto, métodos mecânicos de concentração, como flotação e separação magnética, são aplicados após o minério ter sido triturado e moído. O concentrado de níquel é convertido em fosco de sulfeto de níquel por torrefação ou sinterização. O fosco é refinado por eletrodeposição ou pelo processo Mond. No processo Mond, o fosco é moído, calcinado e tratado com monóxido de carbono a 50 °C para formar carbonila de níquel gasoso (Ni(CO)₄), que é então decomposto a 200 a 250 °C para depositar pó de níquel puro. A produção mundial de níquel é de aproximadamente 70 milhões de kg/ano.

Mais de 3,000 ligas e compostos de níquel são produzidos comercialmente. Aço inoxidável e outras ligas Ni-Cr-Fe são amplamente utilizadas para equipamentos resistentes à corrosão, aplicações arquitetônicas e utensílios de cozinha. Monel metal e outras ligas Ni-Cu são usadas em cunhagem, máquinas de processamento de alimentos e equipamentos de laticínios. As ligas Ni-Al são usadas para ímãs e produção de catalisadores (por exemplo, níquel Raney). As ligas Ni-Cr são usadas para elementos de aquecimento, turbinas a gás e motores a jato. Ligas de níquel com metais preciosos são usadas em joalheria. O níquel metálico, seus compostos e ligas têm muitos outros usos, incluindo galvanoplastia, fitas magnéticas e componentes de computador, varetas de solda a arco, próteses cirúrgicas e dentárias, baterias de níquel-cádmio, pigmentos de tintas (por exemplo, titanato de níquel amarelo), moldes para cerâmica e recipientes de vidro e catalisadores para reações de hidrogenação, sínteses orgânicas e a etapa final de metanação da gaseificação do carvão. Exposições ocupacionais ao níquel também ocorrem em operações de reciclagem, uma vez que materiais contendo níquel, principalmente da indústria siderúrgica, são comumente fundidos, refinados e usados ​​para preparar ligas de composição semelhante àquelas que entraram no processo de reciclagem.

Riscos

Os riscos à saúde humana decorrentes da exposição ocupacional a compostos de níquel geralmente se enquadram em três categorias principais:

1. alergia
2. rinite, sinusite e doenças respiratórias
3. cânceres das cavidades nasais, pulmões e outros órgãos.

Os perigos para a saúde do carbonilo de níquel são considerados separadamente, no artigo sobre carbonilos metálicos.

Alergia. O níquel e os compostos de níquel estão entre as causas mais comuns de dermatite alérgica de contato. Este problema não se limita a pessoas com exposição ocupacional a compostos de níquel; a sensibilização dérmica ocorre na população em geral devido à exposição a moedas contendo níquel, joias, caixas de relógios e fechos de roupas. Em pessoas expostas ao níquel, a dermatite por níquel geralmente começa como um eritema papular das mãos. A pele gradualmente torna-se eczematosa e, no estágio crônico, freqüentemente se desenvolve liquenificação. A sensibilização ao níquel às vezes causa conjuntivite, pneumonite eosinofílica e reações locais ou sistêmicas a implantes contendo níquel (p. A ingestão de água da torneira contaminada com níquel ou alimentos ricos em níquel pode exacerbar o eczema nas mãos em pessoas sensíveis ao níquel.

Rinite, sinusite e doenças respiratórias. Trabalhadores em refinarias de níquel e oficinas de galvanoplastia de níquel, que são fortemente expostos à inalação de poeiras de níquel ou aerossóis de compostos solúveis de níquel, podem desenvolver doenças crônicas do trato respiratório superior, incluindo rinite hipertrófica, sinusite nasal, anosmia, polipose nasal e perfuração do nariz. septo nasal. Doenças crônicas do trato respiratório inferior (por exemplo, bronquite, fibrose pulmonar) também foram relatadas, mas essas condições são infrequentes. Rendall et ai. (1994) relataram a exposição aguda fatal de um trabalhador à inalação de níquel particulado de um processo de arco metálico; os autores enfatizaram a importância do uso de equipamentos de proteção ao usar processos de arco de metal com eletrodos de fio de níquel.

Câncer. Estudos epidemiológicos de trabalhadores de refinarias de níquel no Canadá, País de Gales, Alemanha, Noruega e Rússia documentaram o aumento das taxas de mortalidade por câncer de pulmão e cavidades nasais. Certos grupos de trabalhadores da refinaria de níquel também relataram aumento da incidência de outros tumores malignos, incluindo carcinomas da laringe, rim, próstata ou estômago e sarcomas de tecidos moles, mas a significância estatística dessas observações é questionável. Os riscos aumentados de câncer de pulmão e cavidade nasal ocorreram principalmente entre trabalhadores em operações de refinaria que envolvem altas exposições ao níquel, incluindo torrefação, fundição e eletrólise. Embora esses riscos de câncer tenham sido geralmente associados a exposições a compostos insolúveis de níquel, como subsulfeto de níquel e óxido de níquel, as exposições a compostos solúveis de níquel foram implicadas em trabalhadores de eletrólise.

Estudos epidemiológicos de riscos de câncer entre trabalhadores em indústrias que usam níquel têm sido geralmente negativos, mas evidências recentes sugerem riscos de câncer de pulmão ligeiramente aumentados entre soldadores, esmerilhadores, galvanizadores e fabricantes de baterias. Esses trabalhadores são frequentemente expostos a poeiras e vapores que contêm misturas de metais cancerígenos (por exemplo, níquel e cromo, ou níquel e cádmio). Com base em uma avaliação de estudos epidemiológicos, a Agência Internacional de Pesquisa sobre o Câncer (IARC) concluiu em 1990: “Existem evidências suficientes em humanos para a carcinogenicidade do sulfato de níquel e das combinações de sulfetos e óxidos de níquel encontrados na indústria de refino de níquel . Há evidências inadequadas em humanos para a carcinogenicidade do níquel e ligas de níquel.” Os compostos de níquel foram classificados como cancerígenos para humanos (Grupo 1) e o níquel metálico como possivelmente cancerígeno para humanos (Grupo 2B).

Efeitos renais. Trabalhadores com alta exposição a compostos solúveis de níquel podem desenvolver disfunção tubular renal, evidenciada pelo aumento da excreção renal de β₂-microglobulina (β₂M) e N-acetil-glucosaminidase (NAG).

Medidas de Segurança e Saúde

Um protocolo geral para vigilância da saúde dos trabalhadores expostos ao níquel foi proposto em 1994 pela Nickel Producers Evironmental Research Association (NiPERA) e pelo Nickel Development Institute (NiDI). Os elementos-chave são os seguintes:

Avaliação pré-colocação. Os objetivos deste exame são identificar condições médicas pré-existentes que possam influenciar a contratação e a colocação no trabalho e fornecer dados básicos para alterações funcionais, fisiológicas ou patológicas subsequentes. A avaliação inclui (i) histórico médico e ocupacional detalhado, com foco em problemas pulmonares, exposição a toxinas pulmonares, alergias passadas ou atuais (particularmente ao níquel), asma e hábitos pessoais (por exemplo, tabagismo, consumo de álcool), (ii) avaliação física completa exame, com atenção a problemas respiratórios e cutâneos e (iii) determinação do equipamento de proteção respiratória que pode ser usado.

Radiografia de tórax, testes de função pulmonar, testes audiométricos e testes de visão podem ser incluídos. O teste de contato cutâneo para sensibilidade ao níquel não é realizado rotineiramente, porque tais testes podem sensibilizar o indivíduo. Se a organização conduzir um programa de monitoramento biológico para trabalhadores expostos ao níquel (veja abaixo), as concentrações básicas de níquel na urina ou no soro são obtidas durante a avaliação pré-colocação.

Avaliação periódica. Os objetivos dos exames médicos periódicos, normalmente realizados anualmente, são monitorar a saúde geral do trabalhador e abordar as preocupações associadas ao níquel. O exame inclui o histórico de doenças recentes, revisão de sintomas, exame físico e reavaliação da capacidade do trabalhador de usar o equipamento de proteção respiratória necessário para tarefas específicas. Os sintomas pulmonares são avaliados por um questionário padrão para bronquite crônica. A radiografia de tórax pode ser legalmente exigida em alguns países; testes de função pulmonar (por exemplo, capacidade vital forçada (FVC) e volume expiratório forçado em 1 segundo (VEF₁) geralmente ficam a critério do médico. Procedimentos periódicos de detecção de câncer (por exemplo, rinoscopia, radiografia do seio nasal, biópsia da mucosa nasal, estudos citológicos esfoliativos) podem ser indicados em trabalhadores com exposições de alto risco no refino de níquel.

Monitorização Biológica. As análises das concentrações de níquel em amostras de urina e soro podem refletir as exposições recentes de trabalhadores a níquel metálico e compostos solúveis de níquel, mas esses ensaios não fornecem medidas confiáveis ​​da carga total de níquel no corpo. Os usos e limitações do monitoramento biológico de trabalhadores expostos ao níquel foram resumidos por Sunderman et al. (1986). Um relatório técnico sobre a análise de níquel em fluidos corporais foi emitido em 1994 pela Comissão de Toxicologia da União Internacional de Química Pura e Aplicada (IUPAC). O Comitê Nacional de Concentração Máxima no Local de Trabalho (NMWCC) da Holanda propôs que a concentração de níquel na urina de 40 µg/g de creatinina, ou a concentração de níquel no soro de 5 µg/l (ambos medidos em amostras obtidas no final de uma semana de trabalho ou turno de trabalho) seja limites de advertência considerados para uma investigação mais aprofundada de trabalhadores expostos a níquel metálico ou compostos solúveis de níquel. Se um programa de monitoramento biológico for implementado, ele deve complementar um programa de monitoramento ambiental, de modo que os dados biológicos não sejam usados ​​como substitutos para estimativas de exposição. Um método padrão para a análise de níquel no ar do local de trabalho foi desenvolvido em 1995 pelo Executivo de Saúde e Segurança do Reino Unido.

Tratamento Quando um grupo de trabalhadores bebeu acidentalmente água fortemente contaminada com cloreto de níquel e sulfato de níquel, o tratamento conservador com fluidos intravenosos para induzir a diurese foi eficaz (Sunderman et al. 1988). A melhor terapia para a dermatite por níquel é evitar a exposição, com atenção especial às práticas de higiene no trabalho. A terapia da intoxicação aguda por carbonila por níquel é discutida no artigo sobre carbonilas metálicas.

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A maioria das pessoas com deficiência em idade de trabalhar pode e quer trabalhar, mas frequentemente encontra grandes obstáculos em sua busca por acesso e igualdade no local de trabalho. Este artigo destaca as principais questões relativas à inclusão da pessoa com deficiência no mundo do trabalho, tendo como referência os conceitos de política social e direitos humanos.

Em primeiro lugar, serão descritas a extensão geral e as consequências da deficiência, bem como a medida em que as pessoas com deficiência têm sido tradicionalmente excluídas da plena participação na vida social e econômica. Os conceitos de direitos humanos serão então apresentados em termos de um processo para superar os obstáculos ao emprego equitativo enfrentados por pessoas com deficiência. Esses obstáculos à plena participação no local de trabalho e na vida nacional são muitas vezes devidos a barreiras de atitude e discriminação, e não a causas relacionadas à deficiência de alguém. O resultado final é que as pessoas com deficiência muitas vezes sofrem discriminação, que é deliberada ou resultado de barreiras inerentes ou estruturais no ambiente.

Por fim, uma discussão sobre discriminação leva a uma descrição de maneiras pelas quais esse tratamento pode ser superado por meio de tratamento equitativo, acomodação no local de trabalho e acessibilidade.

Extensão e Consequências da Incapacidade

Qualquer discussão sobre políticas sociais e conceitos de direitos humanos sobre deficiência deve começar com uma visão geral da situação global que as pessoas com deficiência enfrentam.

A extensão exata da deficiência está sujeita a ampla interpretação, dependendo da definição usada. As Nações Unidas Compêndio de Estatísticas de Deficiência (1990) (também conhecido como Compêndio DISTAT) relata os resultados de 63 pesquisas sobre deficiência em 55 países. Ele observa que a porcentagem de pessoas com deficiência está entre 0.2% (Peru) e 20.9% (Áustria). Durante a década de 1980, aproximadamente 80% das pessoas com deficiência viviam no mundo em desenvolvimento; devido à desnutrição e doenças, as pessoas com deficiência formam aproximadamente 20% da população dessas nações. Não é possível comparar a porcentagem da população com deficiência conforme refletido em várias pesquisas nacionais, devido ao uso de diferentes definições. Do ponto de vista geral, mas limitado, fornecido pelo Compêndio DISTAT, pode-se notar que a deficiência é em grande parte uma função da idade; que é mais prevalente em áreas rurais; e que está associado a uma maior incidência de pobreza e menor status econômico e nível educacional. Além disso, as estatísticas mostram consistentemente taxas de participação na força de trabalho mais baixas para pessoas com deficiência do que para a população em geral.

Com relação ao emprego. uma descrição gráfica da situação enfrentada pelas pessoas com deficiência foi feita por Shirley Carr, membro do Conselho de Administração da OIT e ex-presidente do Congresso Trabalhista Canadense, que observou durante um fórum parlamentar sobre deficiência realizado no Canadá em 1992 que as pessoas com deficiência experimentam um “teto de cimento” e que “as pessoas com deficiência sofrem dos três 'U's: subemprego, desemprego e subutilização”. Infelizmente, a situação que as pessoas com deficiência enfrentam na maioria dos lugares do mundo é, na melhor das hipóteses, parecida com a que existe no Canadá; em muitos casos, suas circunstâncias são muito piores.

Deficiência e Exclusão Social

Por uma variedade de razões, muitas pessoas com deficiência experimentaram historicamente o isolamento social e econômico. No entanto, desde o final da Segunda Guerra Mundial, tem havido um movimento lento, mas constante, de segregação das pessoas com deficiência da população em geral e da visão de que “os deficientes” precisam de cuidados, filantropia e caridade. As pessoas com deficiência estão cada vez mais insistindo em seu direito de não serem excluídas do local de trabalho, mas sim de serem tratadas de maneira inclusiva, equitativa para outros membros não deficientes da sociedade, incluindo o direito de participar como membros ativos da vida econômica da a nação.

As pessoas com deficiência devem participar plenamente da força de trabalho porque faz sentido econômico para elas terem a oportunidade de se engajar em um emprego remunerado em toda a extensão de suas capacidades, em vez de receber assistência social. No entanto, as pessoas com deficiência devem, antes de tudo, participar da força de trabalho e, portanto, da vida nacional, porque é ética e moralmente a coisa certa a fazer. A esse respeito, vale lembrar o que disse o Relator Especial da ONU, Leandro Despouy, que afirmou em seu relatório ao Conselho Econômico e Social das Nações Unidas (1991) que “o tratamento dispensado às pessoas com deficiência define as características mais íntimas de uma sociedade e destaca os valores culturais que a sustentam”. Ele continua afirmando o que, infelizmente, não é óbvio para todos, que:

pessoas com deficiência são seres humanos – tão humanos quanto, e geralmente até mais humanos do que os outros. O esforço diário para superar os impedimentos e o tratamento discriminatório que regularmente recebem costuma dotá-los de características especiais de personalidade, sendo as mais evidentes e comuns a integridade, a perseverança e um profundo espírito de compreensão diante da incompreensão e da intolerância. No entanto, esta última característica não deve nos levar a ignorar o fato de que, como sujeitos de direito, eles gozam de todos os atributos jurídicos inerentes ao ser humano e também possuem direitos específicos. Em uma palavra, as pessoas com deficiência, como pessoas como nós, têm o direito de viver conosco e como nós.

Deficiência e Atitudes Sociais

As questões levantadas pelo Relator Especial da ONU apontam para a existência de atitudes e estereótipos sociais negativos como uma barreira significativa para oportunidades de trabalho igualitárias para pessoas com deficiência. Tais atitudes incluem o medo de que o custo de acomodar pessoas com deficiência no local de trabalho seja muito alto; que as pessoas com deficiência não são produtivas; ou que outros estagiários vocacionais ou funcionários e clientes se sintam desconfortáveis ​​na presença de pessoas com deficiência. Ainda outras atitudes se relacionam com a suposta fraqueza ou doença das pessoas com deficiência e o impacto que isso tem sobre “sua” capacidade de concluir um programa de treinamento vocacional ou de ter sucesso em um emprego. O elemento comum é que todos se baseiam em suposições baseadas em uma característica de uma pessoa, a presença de uma deficiência. Conforme observado pelo Conselho Consultivo para Pessoas com Deficiência da Província de Ontário (Canadá) (1990):

As suposições sobre as necessidades das pessoas com deficiência são muitas vezes baseadas em noções sobre o que a pessoa não pode fazer. A deficiência torna-se a caracterização da pessoa como um todo, em vez de um aspecto da pessoa... A incapacidade é vista como uma condição generalizada e tende a incorporar noções de incompetência.

Deficiência e empoderamento: o direito de escolha

Inerente ao princípio de que as pessoas com deficiência têm o direito de participar plenamente na vida social e econômica da nação está a noção de que tais indivíduos devem ter o poder de exercer a livre escolha quanto à sua formação vocacional e escolha de ocupação.

Este direito básico está estabelecido na Convenção de Desenvolvimento de Recursos Humanos, 1975 (Nº 142) (OIT 1975), que afirma que as políticas e programas de treinamento vocacional devem “encorajar e capacitar todas as pessoas, em igualdade de condições e sem qualquer discriminação, a desenvolver e usar suas capacidades para trabalhar em seus próprios interesses e de acordo com suas próprias aspirações”.

Aprender a fazer escolhas é parte intrínseca do desenvolvimento pessoal. No entanto, muitos indivíduos com deficiência não tiveram a oportunidade de fazer escolhas significativas em relação à sua escolha de treinamento profissional e colocação. As pessoas com deficiências graves podem não ter experiência nas habilidades necessárias para identificar preferências pessoais e fazer escolhas eficazes a partir de uma série de opções. No entanto, a falta de autodireção e poder não está relacionada a deficiências ou limitações. Em vez disso, como observado acima, muitas vezes é devido a atitudes e práticas negativas. Frequentemente, as pessoas com deficiência são apresentadas com opções artificialmente pré-selecionadas ou restritas. Por exemplo, eles podem ser pressionados a participar de um curso de formação profissional que esteja disponível, sem que outras opções sejam seriamente consideradas. Ou as “escolhas” podem ser apenas evitar alternativas indesejáveis, como concordar em viver em grupo ou com colegas de quarto que não sejam de sua escolha, para evitar situações ainda mais desagradáveis, como ter que viver em uma instituição. Infelizmente para muitas pessoas com deficiência, a chance de expressar um interesse vocacional, escolher opções de treinamento vocacional ou procurar um emprego é muitas vezes determinada pelo rótulo de deficiência de uma pessoa e pelas suposições de outras pessoas sobre as capacidades do indivíduo. Essa falta de escolha também decorre frequentemente de uma atitude histórica de que, como usuários involuntários do sistema de bem-estar social, “os mendigos não podem escolher”.

Esta questão é de grande preocupação. A investigação demonstrou que o grau de influência que os indivíduos têm nas decisões que afetam as suas vidas profissionais tem um impacto significativo na satisfação no trabalho e, consequentemente, no sucesso das estratégias de integração. Toda pessoa, independentemente da gravidade de sua deficiência, tem o direito e a capacidade de se comunicar com outras pessoas, expressar preferências cotidianas e exercer pelo menos algum controle sobre sua vida diária. Inerente à liberdade está o direito à liberdade de escolha profissional, à formação necessária com base na tecnologia disponível, ao respeito e incentivo ao trabalho. Para pessoas com deficiência em todos os níveis de gravidade e capacidade, incluindo aquelas com deficiência intelectual e psicossocial, fazer escolhas é fundamental para estabelecer a identidade e a individualidade. Também deve ser lembrado que faz parte da experiência humana cometer erros e aprender com eles.

Deve-se enfatizar novamente que as pessoas com deficiência são seres humanos. É uma questão de respeito básico pela dignidade humana proporcionar às pessoas com deficiência oportunidades de tomar decisões na vida que as pessoas sem deficiência fazem rotineiramente.

Deficiência e Justiça Social: A Questão da Discriminação

Por que os estereótipos negativos se desenvolveram e como eles se relacionam com a discriminação? Hahn (1984) observa a aparente contradição entre a vasta simpatia demonstrada por indivíduos com deficiência e o fato de que, como grupo, eles estão sujeitos a padrões de discriminação mais severos do que qualquer outra minoria reconhecida. Isso pode ser explicado pelo fato de que as pessoas com deficiência frequentemente apresentam características físicas e comportamentais que as diferenciam da população sem deficiência.

Sem essas diferenças físicas identificáveis, as pessoas com deficiência não poderiam estar sujeitas aos mesmos processos de estereotipagem, estigmatização, parcialidade, preconceito, discriminação e segregação que afligem todos os grupos minoritários. Além disso, quando tais características são combinadas com rotulagem social adversa, os efeitos da discriminação são agravados.

Hahn também sugere que existe uma correlação positiva entre a quantidade de discriminação sofrida por pessoas com deficiência e a visibilidade de sua deficiência.

A chave, então, para que as pessoas com deficiência obtenham tratamento equitativo na sociedade e no local de trabalho é a redução e eliminação de atitudes negativas e estereótipos que resultam em comportamento discriminatório, juntamente com a instituição de práticas e programas que atendam às necessidades especiais das pessoas com deficiência. como indivíduos. O restante deste artigo explora esses conceitos.

O que se entende por discriminação?

No curso de nossas vidas, “discriminamos” diariamente. As escolhas são feitas entre ir ao cinema ou ao balé, ou comprar a peça de roupa mais cara. Discriminar neste sentido não é problemático. No entanto, a discriminação parece tornam-se problemáticos quando são feitas diferenciações negativas com base em características imutáveis ​​de pessoas ou grupos de pessoas, como com base na deficiência.

A Conferência Internacional do Trabalho adotou uma definição de discriminação contida na Convenção sobre Discriminação (Emprego e Ocupação), 1958 (nº 111):

Para os fins desta Convenção, o termo “discriminação” inclui:

(a) qualquer distinção, exclusão ou preferência baseada em raça, cor, sexo, religião, opinião política, ascendência nacional ou origem social, que tenha por efeito anular ou prejudicar a igualdade de oportunidades ou tratamento no emprego ou ocupação;

(b) qualquer outra distinção, exclusão ou preferência que tenha o efeito de anular ou prejudicar a igualdade de oportunidades ou tratamento no emprego ou ocupação que possa ser determinada pelo Membro em questão após consulta a organizações representativas de empregadores e trabalhadores, quando existentes, e com outros órgãos apropriados.

Três Formas de Discriminação

A definição mencionada acima é melhor compreendida à luz das três formas de discriminação que surgiram desde o fim da Segunda Guerra Mundial. As três abordagens a seguir, conceituadas pela primeira vez nos Estados Unidos, agora receberam ampla aceitação em muitos países.

Motivo maligno ou animus

Inicialmente, a discriminação era vista estritamente em termos de tratamento preconceituoso, ou seja, atos lesivos motivados por antipatia pessoal em relação ao grupo do qual o alvo fazia parte. Esses atos consistiam em negações deliberadas de oportunidades de emprego. Era necessário provar não apenas o ato de negação, mas também um motivo baseado em preconceito. Em outras palavras, a definição foi baseada no motivo maligno, homens rea, ou teste de estado de espírito. Um exemplo de tal discriminação seria um empregador indicando a uma pessoa com deficiência que ela não seria contratada por medo de uma reação negativa do cliente.

tratamento diferenciado

Durante a década de 1950 e em meados da década de 1960, após a aprovação da Lei dos Direitos Civis, as agências nos Estados Unidos passaram a aplicar o que é chamado de conceito de discriminação de “proteção igualitária”. Nesta abordagem, a discriminação foi vista como causadora de dano econômico “ao tratar os membros de um grupo minoritário de maneira diferente e menos favorável do que os membros do grupo majoritário em situação semelhante” (Pentney 1990). Sob a abordagem de tratamento diferenciado, os mesmos padrões são aplicados a todos os funcionários e candidatos sem a necessidade de demonstrar intenção discriminatória. A discriminação neste contexto incluiria a exigência de que os funcionários com deficiência se submetessem a um exame médico para receber benefícios de seguro de saúde em grupo quando tais exames não fossem exigidos para funcionários sem deficiência.

Discriminação de efeito indireto ou adverso

Embora o modelo de tratamento diferenciado da discriminação exija que as políticas e práticas de emprego sejam aplicadas igualmente a todos, muitos requisitos superficialmente neutros, como educação e testes, tiveram efeitos desiguais em vários grupos. Em 1971, a Suprema Corte dos Estados Unidos lidou com essa questão articulando uma terceira definição de discriminação no emprego no famoso caso Griggs contra Duke Power. Antes da aprovação da Lei dos Direitos Civis, Duke Power discriminou os negros, restringindo-os ao departamento de trabalho de baixa remuneração. Após a aprovação da legislação, a conclusão do ensino médio e a conclusão bem-sucedida dos testes de aptidão tornaram-se pré-requisitos para a transferência do departamento de trabalho. Na área de captação de candidatos, 34% dos brancos, mas apenas 12% dos negros, tiveram a educação necessária. Além disso, enquanto 58% dos brancos passaram nos testes, apenas 6% dos negros foram aprovados. Essas exigências foram impostas apesar das evidências de que os funcionários sem essas qualificações, contratados antes da mudança da política, continuaram a desempenhar satisfatoriamente. A Suprema Corte derrubou os requisitos educacionais e de testes que excluíam uma porcentagem maior de negros, alegando que tais práticas tinham o conseqüência de excluir os negros e porque não tinham relação com as exigências do trabalho. A intenção do empregador não estava em questão. Em vez disso, o que era importante era o efeito da política ou prática. Um exemplo dessa forma de discriminação seria a exigência de aprovação em um exame oral. Tal critério pode ter um impacto adverso em candidatos surdos ou com deficiência oral.

Tratamento Igual versus Equitativo

O modelo de impacto adverso ou discriminação indireta é o mais problemático para pessoas com deficiência. Pois se as pessoas com deficiência são tratadas da mesma forma que todas as outras, “como pode ser discriminação?” Central para a apreciação desse conceito é a noção de que tratar todas as pessoas da mesma forma é, às vezes, uma forma de discriminação. Este princípio foi apresentado de forma mais eloquente por Abella em seu relatório (Canada Royal Commission 1984), quando ela observou:

Antigamente pensávamos que igualdade significava apenas mesmice e que tratar as pessoas como iguais significava tratar todos iguais. Agora sabemos que tratar todos da mesma forma pode ser uma ofensa à noção de igualdade. Ignorar diferenças pode significar ignorar necessidades legítimas. Não é justo usar as diferenças entre as pessoas como desculpa para excluí-las arbitrariamente da participação equitativa. Igualdade não significa nada se não significar que temos o mesmo valor, independentemente das diferenças de gênero, raça, etnia ou deficiência. Não se pode permitir que o significado projetado, mítico e atribuído a essas diferenças exclua a participação plena.

Para enfatizar essa noção, o termo equitativo é cada vez mais utilizado, em oposição a tratamento igual.

Deficiência e Meio Ambiente: Acessibilidade e Local de Trabalho Alojamento

Fluindo dos conceitos de discriminação de impacto adverso e tratamento equitativo, está a ideia de que, para tratar as pessoas com deficiência de maneira não discriminatória, é necessário garantir que o ambiente e o local de trabalho sejam acessíveis e que esforços sejam feitos para acomodar razoavelmente os requisitos individuais do local de trabalho da pessoa com deficiência. Ambos os conceitos são discutidos abaixo.

Acessibilidade

Acessibilidade não significa apenas que a entrada de um edifício foi rampada para uso de cadeirantes. Em vez disso, exige que as pessoas com deficiência recebam sistemas de transporte acessíveis ou alternativos que lhes permitam chegar ao trabalho ou à escola; que os meios-fios da calçada foram rebaixados; que foram adicionadas indicações em Braille a elevadores e edifícios; que os banheiros sejam acessíveis a pessoas que usam cadeiras de rodas; que os tapetes cuja densidade de pêlo seja um obstáculo à mobilidade da cadeira de rodas foram removidos; que os deficientes visuais recebam auxílios técnicos, como manuais em letras grandes e fitas cassete, e os deficientes auditivos recebam sinais ópticos, entre outras medidas.

Acomodação razoável no local de trabalho

O tratamento equitativo também significa que devem ser feitas tentativas para acomodar razoavelmente as necessidades individuais das pessoas com deficiência no local de trabalho. Acomodação razoável pode ser entendida como a remoção das barreiras que impedem as pessoas com deficiência de desfrutar da igualdade de oportunidades na formação profissional e no emprego. Lepofsky (1992) observa que acomodação é:

adaptação de uma regra, prática, condição ou requisito de trabalho às necessidades específicas de um indivíduo ou grupo.… Uma acomodação pode incluir etapas como a isenção do trabalhador de um requisito ou condição de trabalho existente aplicável a outros.… O teste decisivo de a necessidade da adaptação é se tal medida é necessária para garantir que o trabalhador possa participar plena e igualmente no local de trabalho.

Na verdade, a lista de possíveis adaptações é teoricamente interminável, pois cada pessoa com deficiência tem necessidades específicas. Além disso, duas pessoas com deficiências iguais ou semelhantes podem ter necessidades de acomodação bastante diferentes. O importante a lembrar é que a acomodação é baseada nas necessidades de um indivíduo, e a pessoa que requer os ajustes deve ser consultada.

No entanto, deve-se reconhecer que há circunstâncias em que, apesar das melhores intenções, não é possível acomodar razoavelmente pessoas com deficiência. A acomodação se torna irracional ou uma dificuldade indevida:

• quando um indivíduo não pode realizar os elementos essenciais de um trabalho, ou não pode completar os elementos essenciais ou centrais do currículo de treinamento

• quando acomodar o indivíduo resultaria em um risco para a saúde e segurança da pessoa em questão ou de outras pessoas, o que supera o aumento da igualdade para pessoas com deficiência.

Ao determinar os riscos para a segurança e a saúde, deve-se levar em consideração a disposição de uma pessoa com deficiência de aceitar o risco que o fornecimento do alojamento acarretaria. Por exemplo, pode não ser possível para uma pessoa que deve usar uma prótese ortopédica usar botas de segurança como parte de um programa de treinamento. Caso não seja encontrado outro calçado de segurança, a obrigatoriedade do uso das botas deve ser dispensada, desde que o indivíduo esteja disposto a aceitar o risco, com base numa decisão informada. Isso é conhecido como a doutrina da dignidade do risco.

Deve-se determinar se a acomodação representa um risco sério para outras pessoas além do indivíduo com deficiência, com base nos níveis aceitos de risco tolerados pela sociedade.

As avaliações do grau de risco devem ser feitas com base em critérios objetivos. Esses critérios objetivos incluiriam dados existentes, opiniões de especialistas e informações detalhadas sobre o emprego ou a atividade de treinamento a ser realizada. Impressões ou julgamentos subjetivos não são aceitáveis.

A acomodação também é uma dificuldade indevida quando os custos afetariam substancialmente e negativamente a viabilidade financeira do empregador ou do centro de treinamento. No entanto, muitas jurisdições fornecem fundos e doações para facilitar modificações que promovam a integração de pessoas com deficiência.

Deficiência e Política Social: Obtendo o Ponto de Vista dos Deficientes Organizações de Pessoas

Conforme já observado, as pessoas com deficiência devem ter o direito inerente de escolha em todos os aspectos da vida, incluindo treinamento vocacional e colocação profissional. Isto implica, ao nível do indivíduo, consultar o interessado quanto aos seus desejos. Da mesma forma, quando as decisões políticas são tomadas pelos parceiros sociais (organizações de empregadores e trabalhadores e governo), deve ser dada voz às organizações que representam as opiniões das pessoas com deficiência. Simplificando, ao considerar a formação profissional e as políticas de emprego, as pessoas com deficiência conhecem individual e coletivamente suas necessidades e a melhor forma de atendê-las.

Além disso, deve-se reconhecer que, embora os termos incapacidade e pessoas com deficiências são frequentemente utilizados de forma genérica, os indivíduos com deficiência física ou motora têm necessidades de acomodação e formação profissional diferentes das pessoas com deficiência intelectual ou sensorial. Por exemplo, embora calçadas com rampas sejam de grande benefício para usuários de cadeiras de rodas, elas podem apresentar obstáculos formidáveis ​​para pessoas cegas que podem não ser capazes de verificar quando se colocaram em perigo ao sair da calçada. Portanto, as opiniões de organizações que representam pessoas com vários tipos de deficiência devem ser consultadas sempre que se contemplar mudanças em políticas e programas.

Orientação Adicional Sobre Política Social e Deficiência

Vários documentos internacionais importantes fornecem orientações úteis sobre conceitos e medidas relativas à igualdade de oportunidades para pessoas com deficiência. Estes incluem o seguinte: o Programa de Ação Mundial das Nações Unidas sobre Pessoas com Deficiência (Nações Unidas 1982), a Convenção de Reabilitação Vocacional e Emprego (Pessoas com Deficiência), 1983 (No.159) (ILO 1983) e a Regras Padrão das Nações Unidas sobre a Igualdade de Oportunidades para Pessoas com Deficiência (Nações Unidas 1993).

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