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15. Proteção e Promoção da Saúde

Editores de Capítulo: Jacqueline Messite e Leon J. Warshaw


Conteúdo

Figuras e Tabelas

Proteção e promoção da saúde no local de trabalho: uma visão geral
Leon J. Warshaw e Jacqueline Messite

Promoção da saúde no local de trabalho
Jonathan E. Fielding

Promoção da saúde no local de trabalho: Inglaterra
Leon Kreitzman

Promoção da saúde em pequenas organizações: a experiência dos EUA
Sonia Muchnick-Baku e Leon J. Warshaw

Papel do Serviço de Saúde do Trabalhador em Programas Preventivos
John WF Cowell

Programas de Melhoria da Saúde na Maclaren Industries, Inc.: Um Estudo de Caso
Ian MF Arnold e Louis Damphousse

Papel do Serviço de Saúde do Trabalhador nos Programas de Prevenção: Um Estudo de Caso
Wayne N. Burton

Promoção da saúde no local de trabalho no Japão
Toshiteru Okubo

Avaliação de Risco à Saúde
Leon J. Warshaw

Programas de treinamento físico e condicionamento físico: um ativo organizacional
James Corry

Programas de nutrição no local de trabalho
Penny M. Kris-Etherton e John W. Farquhar

Controle do fumo no local de trabalho
Jon Rudnick

Programas de controle do tabagismo na Merrill Lynch and Company, Inc.: um estudo de caso
Kristan D. Goldfein

Prevenção e Controle do Câncer
Peter Greenwald e Leon J. Warshaw

Saúde da Mulher
Patrícia A. Último

Programa de mamografia na Marks and Spencer: um estudo de caso
Jillian Haslehurst    

Estratégias no local de trabalho para melhorar a saúde materna e infantil: experiências de empregadores dos EUA

Maureen P. Corry e Ellen Cutler

Educação em HIV / AIDS
BJ Stiles

Proteção e Promoção da Saúde: Doenças Infecciosas
William J Schneider

Protegendo a saúde do viajante
Craig Karpilow

Programas de gerenciamento de estresse
Leon J. Warshaw

Abuso de álcool e drogas
Sheila B. Blume

Programas de Assistência ao Empregado
Sheila H. Akabas

Saúde na Terceira Idade: Programas de Pré-Aposentadoria
H. Beric Wright

Recolocação
Saul G. Gruner e Leon J. Warshaw

Tabelas

Clique em um link abaixo para visualizar a tabela no contexto do artigo.

1. Atividades relacionadas à saúde por tamanho da força de trabalho
2. Taxas de rastreio do cancro da mama e do colo do útero
3. Temas dos “Dias Mundiais Sem Tabaco”
4. Rastreamento de doenças neoplásicas
5. Benefícios de seguro de saúde
6. Serviços prestados pelo empregador
7. Substâncias capazes de produzir dependência

figuras

Aponte para uma miniatura para ver a legenda da figura, clique para ver a figura no contexto do artigo.

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Costuma-se dizer que a força de trabalho é o elemento mais crítico do aparato produtivo da organização. Mesmo em fábricas altamente automatizadas com um número menor de trabalhadores, as reduções em sua saúde e bem-estar, mais cedo ou mais tarde, se refletirão em produtividade prejudicada ou, às vezes, até mesmo em desastres.

Por meio de legislação e regulamentação governamental, os empregadores são responsáveis ​​por manter a segurança do ambiente de trabalho e das práticas de trabalho e pelo tratamento, reabilitação e indenização de trabalhadores com lesões e doenças ocupacionais. Nas últimas décadas, no entanto, os empregadores começaram a reconhecer que as deficiências e as ausências custam caro, mesmo quando se originam fora do local de trabalho. Consequentemente, passaram a oferecer programas cada vez mais abrangentes de promoção e proteção da saúde não apenas para os funcionários, mas também para suas famílias. Ao abrir uma reunião de 1987 do Comitê de Especialistas em Promoção da Saúde no Ambiente de Trabalho da Organização Mundial da Saúde (OMS), o Dr. Lu Rushan, Diretor-Geral Adjunto da OMS, reiterou que a OMS via a promoção da saúde dos trabalhadores como um componente essencial dos serviços de saúde ocupacional (OMS 1988).

Por que o local de trabalho?

A justificativa para o patrocínio de programas de promoção de saúde pelo empregador inclui a prevenção da perda de produtividade do trabalhador devido a doenças e incapacidades evitáveis ​​e seu absenteísmo associado, melhorando o bem-estar e o moral do funcionário e controlando os custos do seguro de saúde pago pelo empregador, reduzindo a quantidade de assistência médica serviços de cuidados necessários. Considerações semelhantes têm estimulado o interesse dos sindicatos em patrocinar programas, especialmente quando seus membros estão espalhados entre muitas organizações pequenas demais para montar programas eficazes por conta própria.

O local de trabalho é excepcionalmente vantajoso como uma arena para proteção e promoção da saúde. É o local onde os trabalhadores se reúnem e passam grande parte de suas horas de vigília, fato que torna conveniente alcançá-los. Além dessa proximidade, sua camaradagem e compartilhamento de interesses e preocupações semelhantes facilitam o desenvolvimento de pressões de pares que podem ser um poderoso motivador para a participação e persistência em uma atividade de promoção da saúde. A relativa estabilidade da força de trabalho – a maioria dos trabalhadores permanece na mesma organização por longos períodos de tempo – contribui para a participação contínua em comportamentos saudáveis ​​necessários para alcançar seu benefício.

O local de trabalho oferece oportunidades únicas para promover a melhoria da saúde e bem-estar dos trabalhadores por:

  • integrar o programa de proteção e promoção da saúde nos esforços da organização para controlar doenças e lesões ocupacionais
  • modificar a estrutura do trabalho e seu ambiente de forma a torná-lo menos perigoso e menos estressante
  • fornecer programas patrocinados por empregadores ou sindicatos projetados para permitir que os funcionários lidem de forma mais eficaz com encargos pessoais ou familiares que possam interferir em seu bem-estar e desempenho no trabalho (ou seja, horários de trabalho modificados e benefícios de assistência financeira e programas que abordam o abuso de álcool e drogas , gravidez, cuidar de crianças, cuidar de familiares idosos ou deficientes, dificuldades conjugais ou planejamento de aposentadoria).

 

A promoção da saúde funciona?

Não há dúvidas sobre a eficácia das imunizações na prevenção de doenças infecciosas ou sobre o valor de bons programas de saúde e segurança ocupacional na redução da frequência e gravidade de doenças e lesões relacionadas ao trabalho. Existe um consenso geral de que a detecção precoce e o tratamento adequado de doenças incipientes reduzirão a mortalidade e diminuirão a frequência e a extensão da incapacidade residual de muitas doenças. Há evidências crescentes de que a eliminação ou controle dos fatores de risco prevenirá ou, pelo menos, retardará substancialmente o aparecimento de doenças potencialmente fatais, como derrame, doença arterial coronariana e câncer. Não há dúvida de que manter um estilo de vida saudável e enfrentar com sucesso as cargas psicossociais melhorará o bem-estar e a capacidade funcional, de modo a atingir a meta de bem-estar definida pela Organização Mundial da Saúde como um estado além da mera ausência de doença. No entanto, alguns permanecem céticos; até mesmo alguns médicos, pelo menos a julgar por suas ações.

Talvez haja um nível mais alto de ceticismo sobre o valor dos programas de promoção da saúde no local de trabalho. Em grande parte, isso reflete a falta de estudos adequadamente planejados e controlados, o efeito confuso de eventos seculares, como o declínio da incidência de mortalidade por doenças cardíacas e derrames e, mais importante, o tempo necessário para que a maioria das medidas preventivas tenham efeito. efeito. Porém, no relatório do Projeto Saúde, Freis et al. (1993) resumem a crescente literatura confirmando a eficácia dos programas de promoção da saúde no local de trabalho na redução dos custos de saúde. Em sua análise inicial de mais de 200 programas no local de trabalho, o Health Project, um consórcio voluntário de líderes empresariais, seguradoras de saúde, acadêmicos de políticas e membros de agências governamentais que defendem a promoção da saúde para reduzir a demanda e a necessidade de serviços de saúde, encontrou oito com resultados convincentes documentação de poupança em custos de cuidados de saúde.

Pelletier (1991) reuniu 24 estudos de programas abrangentes de locais de trabalho publicados em revistas especializadas entre 1980 e 1990. não incluído nesta revisão.) Ele definiu “programas abrangentes” como aqueles que “fornecem um programa contínuo e integrado de promoção da saúde e prevenção de doenças que une os componentes específicos (cessação do tabagismo, controle do estresse, redução do risco coronariano etc.) programa coerente e contínuo que seja consistente com os objetivos corporativos e inclua a avaliação do programa”. Todos os 24 programas resumidos nesta revisão obtiveram melhorias nas práticas de saúde dos funcionários, reduções no absenteísmo e incapacidade e/ou aumento na produtividade, enquanto cada um desses estudos que analisaram o impacto nos custos de assistência médica e incapacidade, custo-efetividade ou mudanças de custo/benefício demonstraram um efeito positivo.

Dois anos depois, Pelletier revisou 24 estudos adicionais publicados entre 1991 e o início de 1993 e descobriu que 23 relataram ganhos positivos de saúde e, novamente, todos os estudos que analisaram custo-efetividade ou efeitos de custo/benefício indicaram um retorno positivo ( Peletier 1993). Ele observou que os fatores comuns aos programas bem-sucedidos incluíam metas e objetivos específicos do programa, fácil acesso ao programa e às instalações, incentivos à participação, respeito e confidencialidade, apoio da alta administração e uma cultura corporativa que incentiva os esforços de promoção da saúde (Pelletier 1991). .

Embora seja desejável ter evidências que confirmem a eficácia e o valor dos programas de promoção da saúde no local de trabalho, o fato é que tais provas raramente foram exigidas para a decisão de iniciar um programa. A maioria dos programas baseia-se no poder persuasivo da convicção de que a prevenção funciona. Em alguns casos, os programas foram estimulados pelo interesse articulado pelos funcionários e, ocasionalmente, pela morte inesperada de um alto executivo ou um funcionário-chave de câncer ou doença cardíaca e a esperança afetuosa de que um programa preventivo evite que “o raio caia duas vezes”. .

Estrutura de um programa abrangente

Em muitas organizações, particularmente nas menores, o programa de promoção da saúde e prevenção de doenças consiste apenas em uma ou mais atividades ad hoc que estão informalmente relacionadas umas com as outras, se houver, que têm pouca ou nenhuma continuidade e que muitas vezes são desencadeadas por um evento particular e abandonado à medida que desaparece na memória. Um programa verdadeiramente abrangente deve ter uma estrutura formal que inclua vários elementos integrados, incluindo os seguintes:

  • uma declaração clara de metas e objetivos que são aprovados pela administração e aceitáveis ​​para os funcionários
  • endosso explícito da alta administração e, quando houver, das organizações trabalhistas envolvidas, com a alocação contínua de recursos adequados para atingir as metas e objetivos desejados
  • colocação adequada na organização, coordenação efetiva com outras atividades relacionadas à saúde e comunicação de planos de programas entre divisões e departamentos para gerentes e funcionários de nível médio. Algumas organizações acharam conveniente criar um comitê de gestão de mão-de-obra composto por representantes de todos os níveis e segmentos da força de trabalho por razões “políticas”, bem como para fornecer informações sobre o desenho do programa
  • designação de um “diretor de programa”, uma pessoa com as habilidades administrativas necessárias que também tenha treinamento e experiência em promoção da saúde ou tenha acesso a um consultor que possa fornecer os conhecimentos necessários
  • um mecanismo de feedback dos participantes e, se possível, também dos não participantes, a fim de confirmar a validade do desenho do programa e testar a popularidade e utilidade de determinadas atividades do programa
  • procedimentos para manter a confidencialidade das informações pessoais
  • manutenção sistemática de registros para acompanhar as atividades, participação e resultados como base para monitoramento e avaliação potencial
  • compilação e análise dos dados relevantes disponíveis, idealmente para uma avaliação científica do programa ou, quando isso não for viável, para gerar um relatório periódico à administração para justificar a continuação da alocação de recursos e formar uma base para possíveis mudanças no programa.

 

Objetivos e Ideologia do Programa

Os objetivos básicos do programa são melhorar e manter a saúde e o bem-estar dos funcionários em todos os níveis, prevenir doenças e incapacidades e aliviar o fardo dos indivíduos e da organização quando doenças e incapacidades não podem ser evitadas.

O programa de saúde e segurança ocupacional é direcionado aos fatores do trabalho e do ambiente de trabalho que podem afetar a saúde dos empregados. O programa de bem-estar reconhece que suas preocupações com a saúde não podem ser confinadas aos limites da fábrica ou escritório, que os problemas que surgem no local de trabalho inevitavelmente afetam a saúde e o bem-estar dos trabalhadores (e, por extensão, também de suas famílias) em casa e na comunidade e que, igualmente inevitável, os problemas que surgem fora do trabalho afetam a assiduidade e o desempenho no trabalho. (O termo wellness pode ser considerado o equivalente da expressão promoção e proteção da saúde, e tem sido usado cada vez mais no campo durante as últimas duas décadas; ele resume a definição positiva de saúde da Organização Mundial da Saúde.) Consequentemente, é bastante apropriado que o programa de promoção da saúde aborde problemas que alguns argumentam não serem preocupações apropriadas para a organização.

A necessidade de alcançar o bem-estar assume maior urgência quando se reconhece que trabalhadores com capacidades diminuídas, por mais adquiridas que sejam, podem ser potencialmente perigosos para seus colegas de trabalho e, em certos empregos, também para o público.

Há quem defenda que, uma vez que a saúde é fundamentalmente uma responsabilidade pessoal do indivíduo, é inapropriado, e até mesmo intrusivo, que empregadores ou sindicatos (ou ambos) se envolvam com ela. Eles estão corretos na medida em que abordagens excessivamente paternalistas e coercitivas são empregadas. No entanto, os ajustes de promoção da saúde do trabalho e do local de trabalho, juntamente com o acesso aprimorado a atividades de promoção da saúde, fornecem a conscientização, o conhecimento e as ferramentas que permitem aos funcionários lidar com essa responsabilidade pessoal de maneira mais eficaz.

Componentes do programa

Avaliação das necessidades

Enquanto o diretor do programa de alerta aproveitará um evento específico que criará interesse em uma atividade especial (por exemplo, a doença inesperada de uma pessoa popular na organização, relatos de casos de uma doença infecciosa que aumentam o medo de contágio, avisos de uma epidemia potencial), o programa abrangente será baseado em uma avaliação de necessidades mais formal. Isso pode consistir simplesmente em uma comparação das características demográficas da força de trabalho com dados de morbidade e mortalidade relatados pelas autoridades de saúde pública para tais coortes populacionais na área, ou pode incluir análises agregadas de dados relacionados à saúde específicos da empresa, como reivindicações de seguro de saúde e as causas registradas de absenteísmo e de aposentadoria por invalidez. A determinação do estado de saúde da força de trabalho por meio da compilação dos resultados de exames de saúde, exames médicos periódicos e programas de avaliação de riscos à saúde pode ser complementada por pesquisas de interesses e preocupações relacionadas à saúde dos funcionários para identificar alvos ideais para o programa. (Deve-se ter em mente que os problemas de saúde que afetam grupos específicos de funcionários que merecem atenção podem ser obscurecidos com base apenas em dados agregados para toda a força de trabalho.) Essas avaliações de necessidades não são úteis apenas na seleção e priorização de atividades do programa, mas também no planejamento para "comercializá-los" para os funcionários com maior probabilidade de achá-los benéficos. Eles também fornecem uma referência para medir a eficácia do programa.

Elementos do programa

Um programa abrangente de promoção da saúde e prevenção de doenças inclui vários elementos, como os seguintes.

Promover o programa

Um fluxo constante de dispositivos promocionais, como folhetos, memorandos, cartazes, brochuras, artigos em periódicos da empresa, etc., servirá para chamar a atenção para a disponibilidade e conveniência de participar do programa. Com a permissão deles, podem ser destacadas as histórias das realizações de funcionários individuais e quaisquer prêmios por atingir as metas de promoção da saúde que eles possam ter conquistado.

Avaliação da saúde

Sempre que possível, o estado de saúde de cada empregado deve ser avaliado no momento da entrada no programa para servir de base para uma “receita” dos objetivos pessoais a serem alcançados e das atividades específicas que são indicadas, e periodicamente para avaliar o progresso e mudanças intermediárias no estado de saúde. A avaliação do risco para a saúde pode ser utilizada com ou sem um exame médico tão abrangente quanto as circunstâncias o permitam e complementada por estudos laboratoriais e de diagnóstico. Os programas de triagem de saúde podem servir para identificar aqueles para os quais atividades específicas são indicadas.

Atividades

Há uma longa lista de atividades que podem ser realizadas como parte do programa. Alguns continuam, outros são abordados apenas periodicamente. Alguns são direcionados a indivíduos ou grupos específicos da força de trabalho, outros a toda a população de funcionários. A prevenção de doenças e incapacidades é um fio comum que perpassa cada atividade. Essas atividades podem ser divididas nas seguintes categorias sobrepostas:

  • Serviços clínicos. Estes requerem profissionais de saúde e incluem: exames médicos; programas de triagem; procedimentos de diagnóstico, como mamografia; Papanicolau e testes para o nível de colesterol; imunizações e assim por diante. Eles também incluem aconselhamento e modificação de comportamento em relação ao controle de peso, condicionamento físico, cessação do tabagismo e outros fatores de estilo de vida.
  • Educação saudável. Educação para promover a conscientização sobre doenças potenciais, a importância de controlar os fatores de risco e o valor de manter estilos de vida saudáveis, por exemplo, por meio do controle de peso, treinamento físico e cessação do tabagismo. Essa educação também deve apontar o caminho para intervenções apropriadas.
  • Orientação na gestão de cuidados médicos. Deve-se aconselhar sobre as seguintes preocupações: lidar com o sistema de saúde e obter atendimento médico imediato e de alta qualidade; gerenciamento de problemas de saúde crônicos ou recorrentes; reabilitação e retorno ao trabalho após doença ou lesão; tratamento para abuso de álcool e drogas; pré-natal e assim por diante.
  • Lidar com problemas pessoais. As habilidades de enfrentamento a serem desenvolvidas incluem, por exemplo, gerenciamento de estresse, planejamento pré-aposentadoria e recolocação. Também pode ser prestada ajuda a trabalhadores que precisam lidar com problemas de trabalho e familiares, como planejamento familiar, cuidados pré-natais, cuidado de dependentes, paternidade e assim por diante.
  • Comodidades e políticas no local de trabalho. As características e políticas do local de trabalho suplementares àquelas que abordam as atividades de saúde e segurança ocupacional incluiriam lavanderias pessoais e vestiários, serviço de lavanderia onde necessário, serviços de alimentação que oferecessem aconselhamento nutricional e escolhas alimentares úteis e o estabelecimento de um ambiente livre de fumo e drogas local de trabalho, entre outros.

 

Em geral, à medida que os programas se desenvolveram e se expandiram e a consciência de sua eficácia se espalhou, o número e a variedade de atividades aumentaram. Alguns, no entanto, foram enfatizados porque os recursos foram reduzidos devido a pressões financeiras ou transferidos para áreas novas ou mais populares.

Ferramentas

As ferramentas empregadas na realização das atividades de promoção da saúde são determinadas pelo tamanho e localização da organização, pelo grau de centralização da força de trabalho em relação à geografia e aos horários de trabalho; os recursos disponíveis em termos de dinheiro, tecnologia e habilidades; as características da força de trabalho (quanto aos níveis educacional e social); e a engenhosidade do diretor do programa. Eles incluem:

  • Obtendo informações: pesquisas com funcionários; grupos de foco
  • Materiais de impressão: livros; panfletos (estes podem ser distribuídos ou expostos em racks de take-away); enchedores de envelopes de pagamento; artigos em publicações da empresa; cartazes
  • Materiais audiovisuais: fitas de áudio; mensagens gravadas acessíveis por telefone; filmes; vídeos para visualização individual e em grupo. Algumas organizações mantêm bibliotecas de fitas de áudio e vídeos que os funcionários podem pegar emprestado para uso doméstico
  • Serviços profissionais de saúde: exames médicos; procedimentos diagnósticos e laboratoriais; imunizações; aconselhamento individual
  • Treinamento: primeiro socorro; ressuscitação cardiopulmonar; compras saudáveis ​​e cozinhar
  • Reuniões: palestras; cursos; oficinas
  • Eventos especiais: feiras de saúde; concursos
  • Grupos de autoajuda e apoio: abuso de álcool e drogas; câncer de mama; paternidade; cuidado de idosos
  • Comitês: uma força-tarefa interna ou comitê para coordenar programas relacionados à saúde entre diferentes departamentos e divisões e um comitê de gerenciamento de mão-de-obra para orientação geral do programa geralmente são úteis. Também pode haver comitês especiais centrados em atividades específicas
  • Programas esportivos: esportes internos; o patrocínio da participação individual em programas comunitários; equipes da empresa
  • Programa de computador: disponível para computadores pessoais individuais ou acessado através da rede da organização; computador ou videogame voltado para a promoção da saúde
  • Programas de triagem: geral (por exemplo, avaliação de risco à saúde) ou doença específica (por exemplo, hipertensão; visão e audição; câncer; diabetes; colesterol)
  • Informações e encaminhamento: programas de assistência a empregados; recurso telefônico para perguntas e conselhos pessoais
  • Atividades em andamento: aptidão física; seleção de alimentos saudáveis ​​em instalações de alimentação no local de trabalho e máquinas de venda automática
  • Benefícios especiais: horário liberado para atividades de promoção da saúde; reembolso de matrícula; horários de trabalho modificados; licenças de ausência para necessidades pessoais ou familiares específicas
  • Incentivos: premiação por participação ou atingimento de metas; reconhecimento em publicações da empresa e murais; concursos e prêmios.

 

Implementando o Programa

Em muitas organizações, particularmente nas menores, as atividades de promoção da saúde são realizadas de forma ad hoc e aleatória, muitas vezes em resposta a “crises” de saúde reais ou ameaçadas na força de trabalho ou na comunidade. Depois de um tempo, porém, em organizações maiores, eles geralmente são agrupados em uma estrutura mais ou menos coerente, rotulados como “um programa” e colocados sob a responsabilidade de um indivíduo designado como diretor de programa, coordenador ou com algum outro título.

A seleção de atividades para o programa pode ser ditada pelas respostas às pesquisas de interesse dos funcionários, eventos seculares, calendário ou adequação dos recursos disponíveis. Muitos programas agendam atividades para aproveitar a publicidade gerada pelas agências voluntárias categóricas de saúde em conexão com suas campanhas anuais de arrecadação de fundos, por exemplo, Mês do Coração ou Semana Nacional de Fitness e Esportes. (Todo mês de setembro nos Estados Unidos, o National Health Information Center no Office of Disease Prevention and Health Protection publica Observações Nacionais de Saúde, uma lista dos meses, semanas e dias designados para a promoção de determinados problemas de saúde; agora também está disponível via correio eletrônico.)

É consenso geral que é prudente instalar o programa de forma incremental, adicionando atividades e temas à medida que ganha credibilidade e apoio entre os funcionários e variar os temas aos quais é dada ênfase especial para que o programa não se torne obsoleto. JP Morgan & Co., Inc., a grande organização financeira com sede na cidade de Nova York, instituiu um inovador “formato cíclico agendado” em seu programa de promoção da saúde que enfatiza tópicos selecionados sequencialmente durante um período de quatro anos (Schneider, Stewart e Haughey 1989). O primeiro ano (o Ano do Coração) se concentra na prevenção de doenças cardiovasculares; o segundo (o Ano do Corpo) trata da detecção e prevenção da AIDS e do câncer precoce; o terceiro (o Ano da Mente) trata de questões psicológicas e sociais; e o quarto (o Ano da Saúde) aborda temas tão importantes como imunização de adultos, artrite e osteoporose, prevenção de acidentes, diabetes e gravidez saudável. Neste ponto, a sequência é repetida. Essa abordagem, afirmam Schneider e seus coautores, maximiza o envolvimento dos recursos corporativos e comunitários disponíveis, incentiva a participação dos funcionários por atenção sequencial a diferentes questões e oferece a oportunidade de direcionar a atenção para revisões e acréscimos de programas com base em avanços médicos e científicos.

Avaliando o Programa

É sempre desejável avaliar o programa tanto para justificar a continuidade de sua alocação de recursos quanto para identificar qualquer necessidade de melhoria e para fundamentar recomendações de expansão. A avaliação pode variar de simples tabulações de participação (incluindo desistências) combinadas com expressões de satisfação do funcionário (solicitadas e não solicitadas) a pesquisas mais formais. Os dados obtidos por todos esses meios demonstrarão o grau de utilização e a popularidade do programa como um todo e de seus componentes individuais, e geralmente estarão prontamente disponíveis logo após o término do período de avaliação.

Ainda mais valiosos, no entanto, são os dados que refletem os resultados do programa. Em um artigo que aponta o caminho para melhorar as avaliações dos programas de promoção da saúde, Anderson e O'Donnell (1994) oferecem uma classificação das áreas nas quais os programas de promoção da saúde podem ter resultados significativos (ver figura 1).

Figura 1. Categorias de resultados da promoção da saúde.

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Os dados de resultados, no entanto, requerem um esforço planejado antes do início do programa e devem ser coletados durante um período de tempo suficiente para permitir que o resultado se desenvolva e seja medido. Por exemplo, pode-se contar o número de indivíduos que recebem uma imunização contra influenza e depois acompanhar a população total por um ano para demonstrar que os inoculados tiveram uma incidência menor de infecções respiratórias semelhantes à influenza do que aqueles que recusaram a inoculação. O estudo pode ser ampliado para correlacionar as taxas de absenteísmo das duas coortes e comparar os custos do programa com as economias diretas e indiretas acumuladas pela organização.

Além disso, não é muito difícil demonstrar que os indivíduos alcançaram perfis mais desejáveis ​​de fatores de risco para doenças cardiovasculares. No entanto, levará pelo menos uma e provavelmente várias décadas para demonstrar uma redução na morbidade e mortalidade por doença coronariana em uma coorte da população de funcionários. Mesmo assim, o tamanho dessa coorte pode não ser grande o suficiente para tornar esses dados significativos.

Os artigos de revisão citados acima demonstram que uma boa pesquisa de avaliação pode ser feita e que está sendo cada vez mais realizada e relatada. Não há dúvida de sua conveniência. No entanto, como Freis e seus co-autores (1993) disseram: “Já existem programas modelo que melhoram a saúde e diminuem os custos. Não é falta de conhecimento, mas de penetração desses programas em um número maior de ambientes.”

 

 

 

 

 

 

 

Comentários e advertências

As organizações que contemplam o lançamento de um programa de promoção da saúde devem estar cientes de uma série de questões éticas potencialmente sensíveis a serem consideradas e de uma série de armadilhas a serem evitadas, algumas das quais já foram mencionadas. Elas são compreendidas sob os seguintes títulos:

Elitismo versus igualitarismo

Vários programas exibem elitismo, pois algumas das atividades são limitadas a indivíduos acima de um determinado nível. Assim, uma academia de ginástica interna pode ser restrita aos executivos sob o argumento de que eles são mais importantes para a organização, trabalham mais horas e acham difícil liberar tempo para ir a um “health club” externo . Para alguns, no entanto, isso parece ser uma “vantagem” (ou seja, um privilégio especial), como a chave do banheiro privativo, acesso gratuito ao restaurante executivo e uso de uma vaga preferencial no estacionamento. Às vezes, é ressentido por trabalhadores comuns que acham muito caro visitar uma instalação comunitária e não têm a liberdade de reservar um tempo durante o dia de trabalho para se exercitar.

Uma forma mais sutil de elitismo é vista em algumas academias de ginástica quando a cota de membros disponíveis é ocupada por “atletas” (ou seja, entusiastas de exercícios) que provavelmente encontrariam maneiras de se exercitar de qualquer maneira. Enquanto isso, aqueles que são sedentários e podem obter muito mais benefícios de exercícios regulares supervisionados são impedidos de entrar. Mesmo quando conseguem entrar no programa de condicionamento físico, sua participação contínua costuma ser desencorajada pelo constrangimento de serem superados por trabalhadores de escalão inferior. Isso é particularmente verdadeiro para o gerente cuja auto-imagem masculina é manchada quando ele descobre que não pode desempenhar o nível de sua secretária.

Algumas organizações são mais igualitárias. Suas instalações de fitness estão abertas a todos por ordem de chegada, com a adesão contínua disponível apenas para aqueles que a usam com frequência suficiente para ser de valor para eles. Outros parte do caminho reservando algumas das associações para funcionários que estão sendo reabilitados após uma doença ou lesão, ou para trabalhadores mais velhos que podem exigir um incentivo maior para participar do que seus colegas mais jovens.

Discriminação

Em algumas áreas, as leis e regulamentos antidiscriminação podem deixar a organização aberta a reclamações, ou até mesmo a litígios, se for demonstrado que o programa de promoção da saúde discriminou certos indivíduos com base em idade, sexo ou participação em minorias ou grupos étnicos . Não é provável que isso aconteça, a menos que haja um padrão mais generalizado de preconceito na cultura do local de trabalho, mas a discriminação no programa de promoção da saúde pode desencadear uma reclamação.

Mesmo que acusações formais não sejam feitas, no entanto, o ressentimento e a insatisfação, que podem ser ampliados à medida que são comunicados informalmente entre os funcionários, não conduzem a boas relações e moral dos funcionários.

A preocupação com alegações de discriminação sexual pode ser exagerada. Por exemplo, embora não seja recomendado para uso rotineiro em homens assintomáticos (Preventive Services Task Force 1989), algumas organizações oferecem exames de câncer de próstata para compensar a disponibilização de exames de Papanicolaou e mamografia para funcionárias.

Queixas de discriminação vêm de indivíduos que não têm a oportunidade de ganhar prêmios de incentivo devido a problemas de saúde congênitos ou doenças adquiridas que impedem a participação em atividades de promoção da saúde ou o alcance das metas ideais de saúde pessoal. Ao mesmo tempo, há a questão da equidade de recompensar os indivíduos por corrigirem um problema de saúde potencial (por exemplo, deixar de fumar ou perder o excesso de peso) e negar tais recompensas aos indivíduos que não têm tais problemas.

“Culpar a vítima”

Crescendo a partir do conceito válido de que o estado de saúde é uma questão de responsabilidade pessoal, está a noção de que os indivíduos são culpados quando defeitos de saúde são encontrados e devem ser considerados culpados por não corrigi-los por conta própria. Esse tipo de pensamento não leva em conta o fato de que a pesquisa genética está cada vez mais demonstrando que alguns defeitos são hereditários e, portanto, embora às vezes possam ser modificados, estão além da capacidade de correção do indivíduo.

Exemplos de “culpar a vítima” são (a) a atitude muito comum de que o HIV/AIDS é uma retribuição adequada para “indiscrições” sexuais ou uso de drogas intravenosas e, portanto, suas vítimas não merecem compaixão e cuidado, e (b) a imposição de barreiras financeiras e burocráticas que dificultam a realização de pré-natal adequado por jovens solteiras quando engravidam.

Mais importante, o foco no local de trabalho na responsabilidade dos indivíduos por seus próprios problemas de saúde tende a obscurecer a responsabilidade do empregador por fatores na estrutura do trabalho e no ambiente de trabalho que podem ser perigosos para a saúde e o bem-estar. Talvez o exemplo clássico seja a organização que oferece cursos de gerenciamento de estresse para ensinar os funcionários a lidar de forma mais eficaz, mas que não examina e corrige características do local de trabalho que são estressantes desnecessariamente.

Deve-se reconhecer que os perigos presentes no local de trabalho podem não apenas afetar os trabalhadores e, por extensão, também suas famílias, mas também podem precipitar e agravar problemas de saúde pessoal gerados fora do trabalho. Embora mantendo o conceito de responsabilidade individual pela saúde, deve ser equilibrado pelo entendimento de que fatores no local de trabalho pelos quais o empregador é responsável também podem ter uma influência relacionada à saúde. Essa consideração destaca a importância da comunicação e coordenação entre o programa de promoção da saúde e os programas de segurança e saúde ocupacional e outros relacionados à saúde do empregador, especialmente quando não estão no mesmo quadro no organograma.

Persuasão, não coação

Um princípio fundamental dos programas de promoção da saúde no local de trabalho é que a participação deve ser voluntária. Os funcionários devem ser educados sobre a conveniência das intervenções sugeridas, ter acesso a elas e ser persuadidos a participar delas. Freqüentemente, entretanto, há uma estreita margem entre a persuasão entusiástica e a compulsão, entre o paternalismo bem-intencionado e a coerção. Em muitos casos, a coerção pode ser mais ou menos sutil: por exemplo, alguns profissionais de promoção da saúde tendem a ser excessivamente autoritários; os funcionários podem ter medo de passar vergonha, serem condenados ao ostracismo ou mesmo penalizados se rejeitarem o conselho que lhes for dado; as escolhas de um trabalhador quanto às atividades recomendadas de promoção da saúde podem ser excessivamente limitadas; e os executivos podem tornar desagradável para seus subordinados não se juntarem a eles em uma atividade favorita, como correr de manhã cedo.

Embora muitas organizações ofereçam recompensas por comportamento saudável, por exemplo, certificados de conquistas, prêmios e seguro-saúde com “classificação de risco” (envolvendo, nos Estados Unidos, por exemplo, uma redução na participação dos funcionários nos prêmios), algumas impor penalidades àqueles que não cumprem seus padrões arbitrários de comportamento de saúde. As penalidades podem variar de recusa de emprego, retenção de promoção ou até mesmo demissão ou negação de benefícios que de outra forma poderiam ser concedidos. Um exemplo de uma empresa americana que impõe tais penalidades é a EA Miller, um frigorífico localizado em Hyrum, Utah, uma cidade de 4,000 habitantes localizada a cerca de 40 milhas ao norte de Salt Lake City (Mandelker 1994). A EA Miller é a maior empregadora nesta pequena comunidade e fornece seguro de saúde em grupo para seus 900 funcionários e seus 2,300 dependentes. Suas atividades de promoção da saúde são típicas de várias maneiras, exceto que há penalidades por não participar:

  • Funcionários e cônjuges que não comparecerem aos seminários de pré-natal não são reembolsados ​​pelos custos dos cuidados obstétricos ou dos cuidados com o bebê no hospital. Além disso, para se qualificar para os benefícios do seguro, a gestante deve consultar um médico durante o primeiro trimestre.
  • Se os funcionários ou seus dependentes fumarem, eles devem contribuir com o dobro de sua parcela de prêmios de seguro de saúde em grupo: US$ 66 por mês em vez de US$ 30. A fábrica tem uma política antifumo desde 1991 e a empresa oferece cursos para parar de fumar no local ou paga a mensalidade dos funcionários se eles fizerem o curso na comunidade.
  • A empresa não cobrirá nenhum custo médico se um funcionário ou dependente coberto for ferido em um acidente automobilístico ao dirigir sob a influência de drogas ou álcool ou não estiver usando cinto de segurança, nem cobrirá ferimentos sofridos ao dirigir uma motocicleta sem um capacete.

 

Uma forma de coerção que tem ampla aceitação é a “perda de emprego” para funcionários cujo abuso de álcool ou drogas teve impacto em sua assiduidade e desempenho no trabalho. Aqui, o funcionário é confrontado com o problema e informado de que as ações disciplinares serão suspensas enquanto ele continuar com o tratamento prescrito e permanecer abstinente. Com permissão para uma recaída ocasional (em algumas organizações, isso é limitado a um número específico), o não cumprimento resulta em demissão. A experiência tem mostrado amplamente que a ameaça de perda de emprego, considerada por alguns como o estressor mais potente encontrado no local de trabalho, é um motivador eficaz para muitos indivíduos com tais problemas concordarem em participar de um programa para sua correção.

Confidencialidade e privacidade

Outra característica do programa de promoção da saúde bem-sucedido é que as informações pessoais sobre os funcionários participantes — e também não participantes — devem ser mantidas em sigilo e, principalmente, fora dos arquivos pessoais. Para preservar a privacidade dessas informações quando necessárias para tabulações e pesquisas avaliativas, algumas organizações criaram bancos de dados nos quais os funcionários individuais são identificados por números de código ou por algum dispositivo semelhante. Isso é particularmente relevante para triagem em massa e procedimentos laboratoriais onde erros de escrita não são desconhecidos.

Quem participa

Os programas de promoção da saúde são criticados por alguns com base em evidências de que os participantes tendem a ser mais jovens, mais saudáveis ​​e mais preocupados com a saúde do que aqueles que não o fazem (o fenômeno “carvões para Newcastle”). Isso representa para aqueles que elaboram e operam programas o desafio de envolver aqueles que têm mais a ganhar com sua participação.

quem paga

Os programas de promoção da saúde envolvem alguns custos para a organização. Estes podem ser expressos em termos de gastos financeiros com serviços e materiais, tempo retirado do horário de trabalho, distração dos funcionários participantes e ônus de gerenciamento e administração. Conforme observado acima, há evidências crescentes de que estes são mais do que compensados ​​pela redução dos custos de pessoal e por melhorias na produtividade. Há também os benefícios menos tangíveis de embelezar a imagem de relações públicas da organização e de aumentar sua reputação como um bom lugar para trabalhar, facilitando assim os esforços de recrutamento.

Na maioria das vezes, a organização cobrirá todo o custo do programa. Às vezes, especialmente quando uma atividade é realizada fora das instalações em uma instalação comunitária, os participantes são obrigados a compartilhar seu custo. Em algumas organizações, no entanto, toda ou parte da parte do funcionário é reembolsada após a conclusão bem-sucedida do programa ou curso.

Muitos programas de seguro de saúde em grupo cobrem serviços preventivos prestados por profissionais de saúde, incluindo, por exemplo, imunizações, exames médicos, testes e procedimentos de triagem. Essa cobertura de seguro de saúde, no entanto, apresenta problemas: pode aumentar o custo do seguro e os custos diretos das taxas dedutíveis e co-pagamentos geralmente exigidos podem constituir um obstáculo efetivo ao seu uso por trabalhadores de baixa remuneração. Em última análise, pode ser menos dispendioso para os empregadores pagar diretamente pelos serviços preventivos, poupando-se dos custos administrativos do processamento de reclamações de seguro e do reembolso.

Conflitos de interesse

Embora a maioria dos profissionais de saúde exiba integridade exemplar, deve-se exercer vigilância para identificar e lidar com aqueles que não o fazem. Os exemplos incluem aqueles que falsificam registros para fazer seus esforços parecerem bons e aqueles que têm um relacionamento com um provedor de serviços externo que oferece propinas ou outras recompensas por indicações. O desempenho de fornecedores externos deve ser monitorado para identificar aqueles que licitaram abaixo do esperado para ganhar o contrato e então, para economizar dinheiro, usam pessoal pouco qualificado para entregar os serviços.

Existe um conflito de interesses mais sutil quando membros da equipe e fornecedores subvertem as necessidades e os interesses dos funcionários em favor dos objetivos da organização ou da agenda de seus gerentes. Esse tipo de ação repreensível pode não ser explícito. Um exemplo é direcionar funcionários problemáticos para um programa de gerenciamento de estresse sem fazer um esforço extenuante para persuadir a organização a reduzir níveis excessivamente altos de estresse no local de trabalho. Profissionais experientes não terão dificuldade em atender adequadamente tanto os funcionários quanto a organização, mas devem estar prontos para passar para uma situação em que os valores éticos sejam observados com mais consciência sempre que as pressões indevidas por parte da administração se tornarem muito grandes.

Outro conflito sutil que pode afetar negativamente os funcionários surge quando uma relação de competição, em vez de coordenação e colaboração, se desenvolve entre o programa de promoção da saúde e outras atividades relacionadas à saúde na organização. Esse estado de coisas é encontrado com frequência quando eles são colocados em diferentes áreas do organograma e se reportam a diferentes linhas de autoridade administrativa. Como já foi dito, é fundamental que, mesmo fazendo parte de uma mesma entidade, o programa de promoção da saúde não opere em detrimento do programa de segurança e saúde ocupacional.

Estresse

O estresse é provavelmente o risco de saúde mais difundido encontrado tanto no local de trabalho quanto fora dele. Em uma pesquisa histórica patrocinada pela St. Paul Fire and Marine Insurance Company e envolvendo cerca de 28,000 trabalhadores em 215 diversas organizações americanas, Kohler e Kamp (1992) descobriram que o estresse no trabalho estava fortemente relacionado aos problemas de saúde e desempenho dos funcionários. Eles também descobriram que entre os problemas da vida pessoal, aqueles criados pelo trabalho são mais potentes, mostrando mais impacto do que questões puramente fora do trabalho, como problemas familiares, legais ou financeiros. Isso sugere, disseram eles, que “alguns trabalhadores ficam presos em uma espiral descendente de problemas no trabalho e na vida doméstica – problemas no trabalho criam problemas em casa, que por sua vez são levados de volta ao trabalho e assim por diante”. Assim, embora a atenção primária deva ser direcionada ao controle dos fatores de risco psicossociais intrínsecos ao trabalho, isso deve ser complementado por atividades de promoção da saúde voltadas para os fatores de estresse pessoal com maior probabilidade de afetar o desempenho no trabalho.

Acesso aos cuidados de saúde

Um assunto digno de atenção por si só, a educação para navegar no sistema de prestação de cuidados de saúde deve fazer parte do programa com vista às necessidades futuras dos serviços de saúde. Isso começa com o autocuidado – saber o que fazer quando os sinais e sintomas aparecem e quando os serviços profissionais são necessários – e segue até a seleção de um profissional de saúde qualificado ou de um hospital. Também inclui inculcar a capacidade de distinguir cuidados de saúde bons de ruins e uma consciência dos direitos dos pacientes.

Para economizar tempo e dinheiro dos funcionários, algumas unidades médicas internas oferecem serviços de saúde internos mais ou menos extensos (geralmente incluindo radiografias, exames laboratoriais e outros procedimentos de diagnóstico), relatando os resultados aos médicos pessoais dos funcionários. Outras mantêm uma lista de médicos, dentistas e outros profissionais de saúde qualificados para os quais os próprios funcionários e, às vezes, também seus dependentes podem ser encaminhados. A folga do trabalho para ir a consultas médicas é um complemento importante quando os serviços profissionais de saúde não estão disponíveis fora do horário de trabalho.

Nos Estados Unidos, mesmo onde há um bom programa de seguro de saúde em grupo, os trabalhadores com baixos salários e suas famílias podem achar que as parcelas dedutíveis e de co-seguro das cobranças cobertas são barreiras para a aquisição de serviços de saúde recomendados em todas as circunstâncias, menos terríveis. Alguns empregadores estão ajudando a superar esses obstáculos, isentando esses funcionários de tais pagamentos ou fazendo acordos especiais de taxas com seus provedores de assistência médica.

“Clima” do local de trabalho

Os programas de promoção da saúde no local de trabalho são apresentados, muitas vezes explicitamente, como uma expressão da preocupação do empregador com a saúde e o bem-estar da força de trabalho. Essa mensagem é contrariada quando o empregador faz ouvidos moucos às reclamações dos empregados sobre as condições de trabalho e nada faz para melhorá-las. É improvável que os funcionários aceitem ou participem de programas oferecidos nessas circunstâncias ou em momentos de conflito de trabalho e gestão.

Diversidade da força de trabalho

O programa de promoção da saúde deve ser concebido para acomodar a diversidade cada vez mais característica da força de trabalho de hoje. As diferenças de origem étnica e cultural, níveis educacionais, idade e sexo devem ser reconhecidas no conteúdo e na apresentação das atividades de promoção da saúde.

Conclusão

Fica claro de tudo o que foi exposto acima que o programa de promoção da saúde no local de trabalho representa uma extensão do programa de segurança e saúde ocupacional que, quando adequadamente projetado e implementado, pode beneficiar os funcionários individualmente, a força de trabalho como um todo e a organização. Além disso, também pode ser uma força para uma mudança social positiva na comunidade.

Ao longo das últimas décadas, os programas de promoção da saúde no local de trabalho aumentaram em número e abrangência, tanto em organizações de pequeno e médio porte quanto nas maiores, nos setores privado, voluntário e público. Como demonstrado pela variedade de artigos contidos neste capítulo, eles também aumentaram de escopo, expandindo-se de serviços clínicos diretos, tratando, por exemplo, de exames médicos e imunizações, para o envolvimento com problemas pessoais e familiares cuja relação com o local de trabalho pode parecer mais tênue. Deve-se permitir que a seleção de elementos e atividades do programa seja guiada pelas características particulares da força de trabalho, da organização e da comunidade, tendo em mente que alguns serão necessários apenas para grupos específicos de funcionários e não para a população como um todo.

Ao considerar a criação de um programa de promoção da saúde no local de trabalho, os leitores são aconselhados a planejar cuidadosamente, implementar gradualmente, permitindo espaço para crescimento e expansão, monitorar o desempenho e a qualidade do programa e, na medida do possível, avaliar os resultados. Os artigos neste capítulo devem provar ser úteis em tal esforço.

 

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Segunda-feira, 24 janeiro 2011 18: 37

Promoção da saúde no local de trabalho

análise racional

Os ambientes ocupacionais são locais apropriados para a promoção de objetivos relacionados à saúde, como avaliação, educação, aconselhamento e promoção da saúde em geral. Do ponto de vista das políticas públicas, os locais de trabalho fornecem um locus eficiente para atividades como essas, envolvendo, como muitas vezes envolvem, uma ampla agregação de indivíduos. Além disso, a maioria dos trabalhadores fica em um local de trabalho previsível por uma parte significativa do tempo quase todas as semanas. O local de trabalho geralmente é um ambiente controlado, onde indivíduos ou grupos podem ser expostos a programas educacionais ou receber aconselhamento sem as distrações de um ambiente doméstico ou a atmosfera apressada de um ambiente médico.

A saúde é uma função habilitante, ou seja, que permite aos indivíduos perseguir outros objetivos, incluindo o desempenho bem-sucedido em suas funções de trabalho. Os empregadores têm interesse em maximizar a saúde por causa de sua estreita ligação com a produtividade no trabalho, tanto em quantidade quanto em qualidade. Assim, reduzir a ocorrência e carga de doenças que levam a ausências, incapacidades ou desempenho inferior no trabalho é uma meta que merece alta prioridade e investimentos consideráveis. As organizações de trabalhadores, estabelecidas para melhorar o bem-estar dos membros, também têm um interesse inerente em patrocinar programas que possam melhorar o estado de saúde e a qualidade de vida.

Patrocínio

O patrocínio dos empregadores geralmente inclui suporte financeiro total ou parcial do programa. No entanto, alguns empregadores podem apoiar apenas o planejamento ou organização das atividades reais de promoção da saúde pelas quais os trabalhadores individuais devem pagar. Os programas patrocinados pelo empregador às vezes fornecem incentivos aos funcionários para participação, conclusão do programa ou mudança bem-sucedida de hábitos de saúde. Os incentivos podem incluir folga do trabalho, recompensas financeiras pela participação ou resultados, ou reconhecimento pela conquista de metas relacionadas à saúde. Em indústrias sindicalizadas, particularmente onde os trabalhadores estão dispersos em locais de trabalho menores, pequenos demais para montar um programa, os programas de promoção da saúde podem ser elaborados e executados pela organização trabalhista. Embora o patrocínio de programas de educação e aconselhamento em saúde por empregadores ou organizações de trabalhadores geralmente envolva programas realizados no local de trabalho, eles podem ocorrer total ou parcialmente em instalações da comunidade, sejam elas administradas pelo governo, sem fins lucrativos ou com fins lucrativos organizações.

O patrocínio financeiro precisa ser complementado pelo compromisso do empregador, por parte da alta administração e também da gerência intermediária. Toda organização de empregadores tem muitas prioridades. Se a promoção da saúde deve ser vista como uma delas, ela deve ser ativa e visivelmente apoiada pela alta administração, tanto financeiramente quanto por meio da continuidade da atenção ao programa, inclusive enfatizando sua importância ao abordar funcionários, acionistas, altos gerentes e até mesmo a comunidade de investimento externa.

Confidencialidade e Privacidade

Embora a saúde dos funcionários seja um importante determinante da produtividade e da vitalidade das organizações de trabalho, a saúde em si é um assunto pessoal. Um empregador ou organização de trabalhadores que deseje fornecer educação e aconselhamento em saúde deve incluir procedimentos nos programas para garantir confidencialidade e privacidade. A disposição dos funcionários de se voluntariar para educação em saúde relacionada ao trabalho e programas de aconselhamento exige que os funcionários sintam que informações privadas de saúde não serão reveladas a outras pessoas sem sua permissão. Uma preocupação especial para os trabalhadores e seus representantes é que as informações obtidas dos programas de melhoria da saúde não sejam utilizadas de forma alguma na avaliação do desempenho no trabalho ou nas decisões gerenciais sobre contratação, demissão ou promoção.

Avaliação das necessidades

O planejamento do programa geralmente começa com uma avaliação das necessidades. Uma pesquisa com funcionários é frequentemente realizada para obter informações sobre questões como: (a) frequência auto-relatada de hábitos de saúde (por exemplo, tabagismo, atividade física, nutrição), (b) outros riscos à saúde, como estresse, hipertensão, hipercolesterolemia e diabetes, (c) prioridades pessoais para redução de risco e melhoria da saúde, (d) atitude em relação a configurações alternativas de programas, (e) locais preferidos para programação de promoção da saúde, (f) disposição para participar de atividades programáticas e, às vezes, (g) disposição para pagar uma parte do custo. As pesquisas também podem abranger atitudes em relação a políticas de empregadores existentes ou potenciais, como proibições de fumar ou oferecer comida nutricionalmente mais saudável em máquinas de venda automática ou lanchonetes no local de trabalho.

A avaliação de necessidades às vezes inclui a análise dos problemas de saúde do grupo empregado por meio do exame dos arquivos clínicos do departamento médico, registros de cuidados de saúde, reivindicações de invalidez e compensação do trabalho e registros de absenteísmo. Essas análises fornecem informações epidemiológicas gerais sobre a prevalência e o custo de diferentes problemas de saúde, tanto somáticos quanto psicológicos, permitindo avaliar as oportunidades de prevenção tanto do ponto de vista programático quanto financeiro.

Estrutura do Programa

Os resultados das avaliações de necessidades são considerados à luz dos recursos financeiros e humanos disponíveis, da experiência anterior do programa, dos requisitos regulatórios e da natureza da força de trabalho. Alguns dos elementos-chave de um plano de programa que precisam ser claramente definidos durante o processo de planejamento são listados na figura 1. Uma das decisões-chave é a identificação de modalidades eficazes para atingir a(s) população(ões)-alvo. Por exemplo, para uma força de trabalho amplamente dispersa, a programação baseada na comunidade ou a programação via telefone e correio pode ser a escolha mais viável e econômica. Outra decisão importante é incluir, como fazem alguns programadores, aposentados e cônjuges e filhos de funcionários, além dos próprios funcionários.

Figura 1. Elementos de um plano de programa de promoção da saúde.

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A responsabilidade por um programa de promoção da saúde no local de trabalho pode recair sobre qualquer um dos vários departamentos pré-existentes, incluindo os seguintes: a unidade médica ou de saúde do funcionário; recursos humanos e pessoal; Treinamento; administração; ginástica; assistência a empregados e outros; ou um departamento separado de promoção da saúde pode ser estabelecido. Essa escolha costuma ser muito importante para o sucesso do programa. Um departamento com forte interesse em fazer o melhor para seus clientes, uma base de conhecimento adequada, boas relações de trabalho com outras partes da organização e a confiança dos gerentes sênior e de linha tem uma probabilidade muito alta de sucesso em termos organizacionais. As atitudes dos funcionários em relação ao departamento no qual o programa está inserido e sua confiança em sua integridade, com referência particular à confidencialidade de informações pessoais, podem influenciar sua aceitação do programa.

 

 

 

 

 

Temas

A frequência com que diversos tópicos de promoção da saúde são abordados com base em pesquisas de empregadores privados com 50 ou mais funcionários é mostrada na Figura 2. Uma revisão dos resultados de pesquisas comparáveis ​​em 1985 e 1992 revela aumentos substanciais na maioria das áreas. Ao todo, em 1985, 66% dos canteiros tinham pelo menos uma atividade, enquanto em 1992, 81% tinham uma ou mais. As áreas com os maiores aumentos foram as relacionadas a exercícios e condicionamento físico, nutrição, pressão alta e controle de peso. Várias áreas temáticas consultadas pela primeira vez em 1992 mostraram frequências relativamente altas, incluindo educação sobre AIDS, colesterol, saúde mental e riscos no trabalho e prevenção de lesões. Sintomático da expansão das áreas de interesse, a pesquisa de 1992 constatou que 36% dos locais de trabalho ofereciam educação ou outros programas para abuso de álcool e outras drogas, 28% para AIDS, 10% para prevenção de doenças sexualmente transmissíveis e 9% para educação pré-natal.

Figura 2. Informações ou atividades de promoção da saúde oferecidas por disciplina, 1985 e 1992.

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Uma ampla categoria de tópicos cada vez mais incluída na programação de promoção da saúde no local de trabalho (16% dos locais de trabalho em 1992) é a assistência à saúde mediada por programas de autoajuda. Comum a esses programas são materiais que abordam maneiras de tratar pequenos problemas de saúde e aplicar regras simples para julgar a gravidade de vários sinais e sintomas, a fim de decidir se é aconselhável procurar ajuda profissional e com que grau de urgência.

Criar consumidores de serviços de saúde mais bem informados é um objetivo aliado do programa e inclui educá-los sobre como escolher um médico, que perguntas fazer ao médico, os prós e contras de estratégias alternativas de tratamento, como decidir se e onde ter um procedimento diagnóstico ou terapêutico recomendado, terapias não tradicionais e direitos dos pacientes.

 

 

 

Avaliações de saúde

Independentemente da missão, tamanho e população-alvo, avaliações multidimensionais de saúde são comumente administradas aos funcionários participantes durante os estágios iniciais do programa e em intervalos periódicos a partir de então. Os dados coletados sistematicamente geralmente cobrem hábitos de saúde, estado de saúde, medidas fisiológicas simples, como pressão arterial e perfil lipídico, e (menos comumente) atitudes de saúde, dimensões sociais da saúde, uso de serviços preventivos, práticas de segurança e histórico familiar. Saídas computadorizadas, retroalimentadas para funcionários individuais e agregadas para planejamento, monitoramento e avaliação de programas, geralmente fornecem algumas estimativas de risco absoluto ou relativo, que vão desde o risco absoluto de ter um ataque cardíaco durante o período de dez anos subsequente (ou como a vida de um indivíduo risco quantificável de ter um ataque cardíaco se compara ao risco médio para indivíduos da mesma idade e sexo) a classificações qualitativas de saúde e riscos em uma escala de ruim a excelente. Recomendações individuais também são comumente fornecidas. Por exemplo, atividade física regular seria recomendada para indivíduos sedentários e mais contatos sociais para um indivíduo sem contato frequente com familiares ou amigos.

As avaliações de saúde podem ser oferecidas sistematicamente no momento da contratação ou em associação com programas específicos e, posteriormente, em intervalos fixos ou com periodicidade definida por idade, sexo e situação de risco à saúde.

Aconselhamento

Outro elemento comum da maioria dos programas é o aconselhamento para efetuar mudanças em hábitos prejudiciais à saúde, como fumar, más práticas nutricionais ou comportamento sexual de alto risco. Existem métodos eficazes para ajudar os indivíduos a aumentar sua motivação e prontidão para fazer mudanças em seus hábitos de saúde, para ajudá-los no processo real de fazer mudanças e para minimizar o retrocesso, muitas vezes denominado reincidência. Sessões de grupo lideradas por um profissional de saúde ou leigo com treinamento especial são frequentemente usadas para ajudar os indivíduos a fazer mudanças, enquanto o apoio de colegas encontrado no local de trabalho pode melhorar os resultados em áreas como parar de fumar ou atividade física.

A educação em saúde para trabalhadores pode incluir temas que podem influenciar positivamente a saúde de outros membros da família. Por exemplo, a educação pode incluir programação sobre gravidez saudável, a importância da amamentação, habilidades parentais e como lidar efetivamente com os cuidados de saúde e as necessidades relacionadas de parentes mais velhos. O aconselhamento eficaz evita estigmatizar os participantes do programa que têm dificuldade em fazer mudanças ou que decidem não fazer as mudanças de estilo de vida recomendadas.

Trabalhadores com Necessidades Especiais

Uma proporção significativa da população ativa, especialmente se incluir muitos trabalhadores mais velhos, terá uma ou mais condições crônicas, como diabetes, artrite, depressão, asma ou lombalgia. Além disso, uma subpopulação substancial será considerada de alto risco para um sério problema de saúde futuro, por exemplo, doença cardiovascular devido à elevação de fatores de risco, como colesterol total sérico, pressão alta, tabagismo, obesidade significativa ou altos níveis de estresse.

Essas populações podem ser responsáveis ​​por uma quantidade desproporcional de utilização de serviços de saúde, custos de benefícios de saúde e perda de produtividade, mas esses efeitos podem ser atenuados por meio de esforços de prevenção. Portanto, programas de educação e aconselhamento voltados para essas condições e riscos têm se tornado cada vez mais comuns. Esses programas geralmente utilizam uma enfermeira especialmente treinada (ou menos comumente, um educador de saúde ou nutricionista) para ajudar esses indivíduos a fazer e manter as mudanças comportamentais necessárias e trabalhar mais de perto com seu médico de cuidados primários para utilizar medidas médicas apropriadas, especialmente no que diz respeito ao uso de agentes farmacêuticos.

Provedores de programa

Os provedores de programas de promoção da saúde patrocinados pelo empregador ou pelo trabalhador são variados. Em organizações maiores, particularmente com concentrações geográficas significativas de funcionários, o pessoal existente em tempo integral ou parcial pode ser o principal pessoal do programa - enfermeiras, educadores de saúde, psicólogos, fisiologistas do exercício e outros. A equipe também pode vir de provedores externos, consultores individuais ou organizações que fornecem pessoal em uma ampla gama de disciplinas. As organizações que oferecem esses serviços incluem hospitais, organizações voluntárias (por exemplo, a American Heart Association); empresas de promoção da saúde com fins lucrativos que oferecem exames de saúde, condicionamento físico, controle do estresse, nutrição e outros programas; e organizações de cuidados gerenciados. Os materiais do programa também podem vir de qualquer uma dessas fontes ou podem ser desenvolvidos internamente. As organizações de trabalhadores às vezes desenvolvem seus próprios programas para seus membros ou podem fornecer alguns serviços de promoção da saúde em parceria com o empregador.

Muitos programas de educação e treinamento foram estabelecidos para preparar estudantes e profissionais de saúde para planejar, implementar e avaliar programas de promoção da saúde no local de trabalho. Muitas universidades oferecem cursos nessas disciplinas e algumas têm uma área especial de especialização em “promoção da saúde no local de trabalho”. Um grande número de cursos de educação continuada sobre como trabalhar em um ambiente corporativo, gerenciamento de programas e avanços em técnicas são oferecidos por instituições educacionais públicas e privadas, bem como por organizações profissionais. Para serem eficazes, os provedores devem entender o contexto específico, as restrições e as atitudes associadas aos ambientes de trabalho. No planejamento e implementação de programas devem levar em consideração políticas específicas para o tipo de emprego e local de trabalho, bem como questões relevantes de relações trabalhistas, horários de trabalho, estruturas organizacionais formais e informais, além da cultura corporativa, normas e expectativas.

Tecnologia

As tecnologias aplicáveis ​​variam de materiais de auto-ajuda que incluem livros tradicionais, panfletos, fitas de áudio ou vídeo a software de aprendizado programado e discos de vídeo interativos. A maioria dos programas envolve contato interpessoal por meio de grupos como aulas, conferências e seminários ou por meio de educação individual e aconselhamento com um provedor no local, por telefone ou mesmo por meio de um link de computador. Grupos de auto-ajuda também podem ser utilizados.

Os sistemas de coleta de dados baseados em computador são essenciais para a eficiência do programa, atendendo a uma variedade de funções de gerenciamento – orçamento e uso de recursos, programação, acompanhamento individual e avaliação de processos e resultados. Outras tecnologias podem incluir modalidades sofisticadas como uma conexão direta com um biocomputador para registrar medidas fisiológicas – pressão arterial ou acuidade visual, por exemplo – ou até mesmo a participação do sujeito no próprio programa (por exemplo, comparecimento a uma academia). Dispositivos de aprendizagem portáteis baseados em computador estão sendo testados para avaliar sua capacidade de melhorar a mudança comportamental.

Avaliação

Os esforços de avaliação variam de comentários anedóticos de funcionários a metodologias complexas que justificam a publicação em periódicos revisados ​​por pares. As avaliações podem ser direcionadas para uma ampla variedade de processos e resultados. Por exemplo, uma avaliação de processo pode avaliar como o programa foi implementado, quantos funcionários participaram e o que eles acharam dele. As avaliações de resultados podem visar mudanças no estado de saúde, como a frequência ou o nível de um fator de risco à saúde, seja auto-relatado (por exemplo, nível de exercício) ou avaliado objetivamente (por exemplo, hipertensão). Uma avaliação pode se concentrar em mudanças econômicas, como o uso e o custo dos serviços de saúde, ou no absenteísmo ou deficiência, quer isso esteja relacionado ao trabalho ou não.

As avaliações podem abranger apenas os participantes do programa ou podem abranger todos os funcionários em situação de risco. O primeiro tipo de avaliação pode responder a questões relativas à eficácia de uma determinada intervenção, mas o último responde à questão mais importante quanto à eficácia com a qual os fatores de risco em uma população inteira podem ter sido reduzidos. Enquanto muitas avaliações se concentram nos esforços para mudar um único fator de risco, outras abordam os efeitos simultâneos de intervenções multicomponentes. Uma revisão de 48 estudos publicados avaliando resultados de promoção de saúde abrangente e prevenção de doenças no local de trabalho constatou que 47 relataram um ou mais resultados de saúde positivos (Pelletier 1991). Muitos desses estudos têm deficiências significativas em design, metodologia ou análise. No entanto, sua quase unanimidade em relação aos resultados positivos e os resultados otimistas dos estudos mais bem desenhados sugerem que os efeitos reais estão na direção desejada. O que é menos claro é a reprodutibilidade dos efeitos em programas replicados, quanto tempo duram os efeitos inicialmente observados e se sua significância estatística se traduz em significância clínica. Além disso, as evidências de eficácia são muito mais fortes para alguns fatores de risco, como tabagismo e hipertensão, do que para atividade física, práticas nutricionais e fatores de saúde mental, incluindo estresse.

Tendências

Os programas de promoção da saúde no local de trabalho estão se expandindo além dos tópicos tradicionais de controle do abuso de álcool e drogas, nutrição, controle de peso, cessação do tabagismo, exercícios e controle do estresse. Hoje, as atividades geralmente cobrem uma ampla variedade de tópicos de saúde, desde uma gravidez saudável ou menopausa até condições crônicas de saúde, como artrite, depressão ou diabetes. Está sendo dada maior ênfase aos aspectos da boa saúde mental. Por exemplo, sob a rubrica de programas patrocinados pelo empregador podem aparecer cursos ou outras atividades como “melhorar as comunicações interpessoais”, “aumentar a auto-estima”, “melhorar a produtividade pessoal no trabalho e em casa” ou “superar a depressão”.

Outra tendência é fornecer uma gama mais ampla de informações sobre saúde e oportunidades de aconselhamento. Aconselhamento individual e em grupo pode ser complementado com aconselhamento de colegas, aprendizado baseado em computador e uso de videodiscos interativos. O reconhecimento de vários estilos de aprendizagem levou a uma gama mais ampla de modos de entrega para aumentar a eficiência com uma melhor correspondência entre estilos e preferências individuais de aprendizagem e abordagens instrucionais. Oferecer essa diversidade de abordagens permite que os indivíduos escolham o cenário, a intensidade e a forma educacional que melhor se adaptam aos seus hábitos de aprendizagem.

Hoje, educação e aconselhamento em saúde estão sendo cada vez mais oferecidos a funcionários de organizações maiores, incluindo aqueles que trabalham em locais distantes com poucos colegas de trabalho e aqueles que trabalham em casa. A entrega via correio e telefone, quando possível, pode facilitar esse alcance mais amplo. A vantagem desses modos de entrega do programa é a maior equidade, com os funcionários de campo não sendo prejudicados em comparação com seus colegas de escritório. Um custo de maior equidade é, às vezes, o contato interpessoal reduzido com profissionais de saúde sobre questões de promoção da saúde.

Políticas Saudáveis

Está aumentando o reconhecimento de que a política organizacional e as normas sociais são determinantes importantes da saúde e da eficácia dos esforços de melhoria da saúde. Por exemplo, limitar ou proibir o fumo no local de trabalho pode resultar em reduções substanciais no consumo per capita de cigarros entre os trabalhadores fumantes. Uma política de que bebidas alcoólicas não serão servidas em eventos da empresa estabelece expectativas comportamentais para os funcionários. Fornecer alimentos com baixo teor de gordura e alto teor de carboidratos complexos no refeitório da empresa é outra oportunidade de ajudar os funcionários a melhorar sua saúde.

No entanto, também existe a preocupação de que políticas organizacionais saudáveis ​​ou crenças sociais normativas expressas sobre o que constitui uma boa saúde possam estigmatizar os indivíduos que desejam se envolver em certos hábitos não saudáveis, como fumar, ou aqueles que têm uma forte predisposição genética para um estado não saudável, como como obesidade. Não é de estranhar que a maioria dos programas tenha taxas de participação mais altas de funcionários com hábitos “saudáveis” e riscos menores.

Integração com outros programas

A promoção da saúde tem muitas facetas. Parece que esforços crescentes estão sendo feitos para buscar uma integração mais próxima entre educação e aconselhamento em saúde, ergonomia, programas de assistência aos funcionários e benefícios específicos voltados para a saúde, como triagem e planos de condicionamento físico. Em países onde os empregadores podem criar seus próprios planos de benefícios de saúde ou podem complementar um plano do governo com benefícios definidos, muitos estão oferecendo benefícios de serviços clínicos preventivos, particularmente benefícios de triagem e melhoria da saúde, como associação a instalações de saúde e fitness da comunidade. As políticas fiscais que permitem aos empregadores deduzir os benefícios dos empregados dos impostos fornecem fortes incentivos financeiros para sua adoção.

O design ergonômico é um determinante importante da saúde do trabalhador e envolve mais do que apenas o ajuste físico do funcionário às ferramentas empregadas no trabalho. A atenção deve ser direcionada para a adequação geral do indivíduo às suas tarefas e ao ambiente geral de trabalho. Por exemplo, um ambiente de trabalho saudável requer uma boa combinação entre autonomia e responsabilidade no trabalho e adaptações efetivas entre o estilo de trabalho individual, as necessidades da família e a flexibilidade dos requisitos de trabalho. A relação entre o estresse no trabalho e as capacidades individuais de enfrentamento também não deve ser deixada de fora deste relato. Além disso, a saúde pode ser promovida fazendo com que os trabalhadores, individualmente e em grupos, ajudem a moldar o conteúdo do trabalho de forma a contribuir para sentimentos de autoeficácia e realização.

Os programas de assistência ao empregado, que genericamente incluem atividades dirigidas profissionalmente patrocinadas pelo empregador que fornecem avaliação, aconselhamento e encaminhamento a qualquer empregado para problemas pessoais, devem ter laços estreitos com outros programas de promoção da saúde, funcionando como uma fonte de referência para os deprimidos, os superestressados ​​e o preocupado. Em troca, os programas de assistência aos funcionários podem encaminhar os trabalhadores apropriados para programas de gerenciamento de estresse patrocinados pelo empregador, para programas de condicionamento físico que ajudam a aliviar a depressão, para programas nutricionais para pessoas com sobrepeso, baixo peso ou simplesmente com má nutrição e para grupos de autoajuda para aqueles que carecem de apoio social.

Conclusão

A promoção da saúde no local de trabalho atingiu a maioridade devido em grande parte aos incentivos ao investimento do empregador, aos resultados positivos relatados para a maioria dos programas e à crescente aceitação da promoção da saúde no local de trabalho como parte essencial de um plano de benefícios abrangente. Seu escopo ampliou-se consideravelmente, refletindo uma definição mais abrangente de saúde e uma compreensão dos determinantes da saúde individual e familiar.

Abordagens bem desenvolvidas para planejamento e implementação de programas existem, assim como um quadro de profissionais de saúde bem treinados para programas de pessoal e uma ampla variedade de materiais e veículos de entrega. O sucesso do programa depende da individualização de qualquer programa para a cultura corporativa e para as oportunidades de promoção da saúde e restrições organizacionais de um determinado local de trabalho. Os resultados da maioria das avaliações apoiaram o movimento em direção aos objetivos declarados do programa, mas são necessárias mais avaliações usando projetos e métodos cientificamente válidos.


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Segunda-feira, 24 janeiro 2011 18: 45

Promoção da saúde no local de trabalho: Inglaterra

Em sua declaração de política de Saúde da Nação, o governo do Reino Unido subscreveu a estratégia gêmea (parafraseando sua declaração de objetivos) de (1) “adicionar anos à vida” buscando um aumento na expectativa de vida e uma redução na mortalidade prematura morte, e (2) “acrescentar vida aos anos” aumentando o número de anos vividos sem problemas de saúde, reduzindo ou minimizando os efeitos adversos de doenças e incapacidades, promovendo estilos de vida saudáveis ​​e melhorando os ambientes físicos e sociais – em resumindo, melhorando a qualidade de vida.

Sentiu-se que os esforços para atingir estes objectivos seriam mais bem sucedidos se fossem exercidos em “ambientes” já existentes, nomeadamente escolas, lares, hospitais e locais de trabalho.

Embora se soubesse que havia uma atividade considerável de promoção da saúde no local de trabalho (Fundação Europeia 1991), não existia nenhuma informação de base abrangente sobre o nível e a natureza da promoção da saúde no local de trabalho. Vários levantamentos de pequena escala foram realizados, mas todos limitados de uma forma ou de outra, seja por estarem concentrados em uma única atividade, como fumar, ou restritos a uma pequena área geográfica ou baseados em um pequeno número de locais de trabalho.

Uma pesquisa abrangente sobre promoção da saúde no local de trabalho na Inglaterra foi realizada em nome da Health Education Authority. Dois modelos foram usados ​​para desenvolver a pesquisa: a Pesquisa Nacional de Promoção da Saúde no Local de Trabalho dos EUA de 1985 (Fielding e Piserchia 1989) e uma pesquisa de 1984 realizada pelo Instituto de Estudos de Políticas de Locais de Trabalho na Grã-Bretanha (Daniel 1987).

A pesquisa

Existem mais de 2,000,000 de locais de trabalho na Inglaterra (o local de trabalho é definido como um ambiente geograficamente contíguo). A distribuição é extremamente distorcida: 88% dos locais de trabalho empregam menos de 25 pessoas no local e cobrem cerca de 30% da força de trabalho; apenas 0.3% dos locais de trabalho empregam mais de 500 pessoas, mas esses poucos locais muito grandes representam cerca de 20% do total de funcionários.

A pesquisa foi originalmente estruturada para refletir essa distribuição por meio da amostragem dos locais de trabalho maiores em uma amostra aleatória de todos os locais de trabalho, incluindo os setores público e privado e todos os tamanhos de local de trabalho; no entanto, aqueles que eram autônomos e trabalhavam em casa foram excluídos da pesquisa. As únicas outras exclusões foram vários órgãos públicos, como estabelecimentos de defesa, polícia e serviços prisionais.

No total, 1,344 locais de trabalho foram pesquisados ​​em março e abril de 1992. As entrevistas foram realizadas por telefone, com duração média de 28 minutos. As entrevistas foram realizadas com qualquer responsável pelas atividades relacionadas à saúde. Em locais de trabalho menores, raramente era alguém com especialização em saúde.

Conclusões da pesquisa

A Figura 1 mostra a resposta espontânea à pergunta sobre se alguma atividade relacionada à saúde foi realizada no último ano e a relação acentuada de tamanho com o tipo de respondente.

Figura 1. Se alguma atividade relacionada à saúde foi realizada nos últimos 12 meses.

HPP190T2

Uma sucessão de perguntas espontâneas e perguntas feitas durante as entrevistas extraíram consideravelmente mais informações dos entrevistados sobre a extensão e a natureza das atividades relacionadas à saúde. A gama de atividades e incidência de tal atividade é mostrada na tabela 1. Algumas das atividades, como satisfação no trabalho (entendido na Inglaterra como um termo abrangente que abrange aspectos como responsabilidade pelo ritmo e conteúdo do trabalho, auto -estima, relações gestão-trabalhador e competências e formação) são normalmente consideradas fora do âmbito da promoção da saúde, mas há comentadores que consideram que tais factores estruturais são de grande importância para a melhoria da saúde.

Tabela 1. Faixa de atividades relacionadas à saúde por tamanho da força de trabalho.

 

Tamanho da força de trabalho (atividade em %)

 

Todos os Produtos

1-24

25-99

100-499

500+

Tabagismo e tabaco

31

29

42

61

81

Álcool e consumo consciente

14

13

21

30

46

Dieta

6

5

13

26

47

restauração saudável

5

4

13

30

45

Gerenciamento de estresse

9

7

14

111

32

HIV/AIDS e práticas de saúde sexual

9

7

16

26

42

O controle de peso

3

2

4

12

30

Exercício e condicionamento físico

6

5

10

20

37

Saúde do coração e atividades relacionadas a doenças cardíacas

4

2

9

18

43

Triagem de mama

3

2

4

15

29

Triagem cervical

3

2

5

12

23

Rastreio de saúde

5

4

10

29

54

Avaliação do estilo de vida

3

2

2

5

21

Teste de colesterol

4

3

5

11

24

Controle da pressão arterial

4

3

9

16

44

Atividades relacionadas ao abuso de drogas e álcool

5

4

13

14

28

Atividades relacionadas à saúde da mulher

4

4

6

14

30

Atividades masculinas relacionadas à saúde

2

2

5

9

32

Prevenção de lesões por esforços repetitivos

4

3

10

23

47

Cuidado com as costas

9

8

17

25

46

Visão

5

4

12

27

56

Audição

4

3

8

18

44

Projeto de layout de mesa e escritório

9

8

16

23

45

Ventilação e iluminação interna

16

14

26

38

46

Satisfação no trabalho

18

14

25

25

32

Ruído

8

6

17

33

48

Base não ponderada = 1,344.

Outros assuntos investigados incluíram o processo de tomada de decisão, orçamentos, consulta à força de trabalho, conscientização sobre informações e conselhos, benefícios da atividade de promoção da saúde para empregador e empregado, dificuldades na implementação e percepção da importância da promoção da saúde. Há vários pontos gerais a serem observados:

  1. No geral, 40% de todos os locais de trabalho realizaram pelo menos uma atividade importante relacionada à saúde no ano anterior. Além da atividade antitabagismo em locais de trabalho com mais de 100 funcionários, nenhuma atividade isolada de promoção da saúde ocorre na maioria dos locais de trabalho classificados por tamanho. 
  2. Em pequenos locais de trabalho, as únicas atividades diretas de promoção da saúde com algum significado são o fumo e o álcool. Mesmo assim, ambos são de incidência minoritária (29% e 13%).
  3. O ambiente físico imediato, refletido em fatores como ventilação e iluminação, é considerado substancialmente relacionado à saúde, assim como a satisfação no trabalho. No entanto, estes são mencionados por menos de 25% dos locais de trabalho com menos de 100 funcionários.
  4. À medida que o local de trabalho aumenta de tamanho, não é apenas uma porcentagem maior de locais de trabalho que realiza qualquer atividade, mas também uma gama mais ampla de atividades em qualquer local de trabalho. Isso é mostrado na figura 15.5, que ilustra a probabilidade de um ou mais dos principais programas. Apenas 9% dos maiores locais de trabalho não têm nenhum programa e mais de 50% têm pelo menos três. Nos menores locais de trabalho, apenas 19% têm dois ou mais programas. No meio, 35% dos 25-99 locais de trabalho têm dois ou mais programas, enquanto 56% dos 100-499 locais de trabalho têm dois ou mais programas e 33% têm três ou mais. No entanto, seria demais ler nesses números qualquer semelhança com o que poderia ser chamado de “local de trabalho saudável”. Mesmo que esse local de trabalho seja definido como um com 5+ programas em vigor, é necessário que haja uma avaliação da natureza e intensidade do programa. Entrevistas aprofundadas sugerem que, em muito poucos casos, a atividade de saúde é integrada a uma função planejada de promoção da saúde e, em ainda menos casos, se houver, há modificação das práticas ou dos objetivos do local de trabalho para aumentar a ênfase na melhoria da saúde.
  5. Depois dos programas de tabagismo, que obtêm uma incidência de 81% nos maiores locais de trabalho, e do álcool, as próximas maiores incidências são para testes de visão, exames de saúde e cuidados com a coluna.
  6. Os rastreios mamários e cervicais têm uma incidência baixa, mesmo em locais de trabalho com mais de 60% de mulheres empregadas (ver tabela 2).
  7. Os locais de trabalho do setor público mostram o dobro do nível de incidência de atividades daqueles no setor privado. Isso vale para todas as atividades
  8. Em relação ao tabagismo e ao álcool, as empresas estrangeiras têm maior incidência de atividade no local de trabalho do que as britânicas. No entanto, o diferencial é relativamente menor na maioria das atividades, exceto triagem de saúde (15% contra 5%) e atividades concomitantes, como colesterol e pressão arterial.
  9. Apenas no sector público existe um envolvimento significativo na actividade do HIV/SIDA. Na maioria das atividades, o setor público supera os demais setores da indústria, com notável exceção do álcool.
  10. Os locais de trabalho que não têm atividade de promoção da saúde são praticamente todos de pequeno ou médio porte no setor privado, de propriedade britânica e predominantemente nas indústrias de distribuição e alimentação.

 

Figura 2. Probabilidade do número de programas importantes de promoção da saúde, por tamanho da força de trabalho.

HPP190T4

Tabela 2. Taxas de participação no rastreamento do câncer de mama e colo do útero (espontâneo e solicitado) por percentual da força de trabalho feminina.

 

Porcentagem da força de trabalho que é feminina

 

Mais de 60%

Menos de 60%

Triagem de mama

4%

2%

Triagem cervical

4%

2%

Base não ponderada = 1,344.

Discussão

A pesquisa quantitativa por telefone e as entrevistas face a face paralelas revelaram uma quantidade considerável de informações sobre o nível de atividade de promoção da saúde no local de trabalho na Inglaterra.

Em um estudo dessa natureza, não é possível desemaranhar todas as variáveis ​​de confusão. No entanto, parece que o tamanho do local de trabalho, em termos de número de funcionários, público em oposição à propriedade privada, níveis de sindicalização e a natureza do próprio trabalho são fatores importantes.

A comunicação de mensagens de promoção da saúde é feita principalmente por meio de métodos de grupo, como cartazes, folhetos ou vídeos. Em locais de trabalho maiores, há uma probabilidade muito maior de aconselhamento individual disponível, principalmente para coisas como parar de fumar, problemas com álcool e controle do estresse. Fica claro a partir dos métodos de pesquisa utilizados que as atividades de promoção da saúde não estão “incorporadas” no local de trabalho e são atividades altamente contingentes que, na grande maioria dos casos, dependem de eficácia dos indivíduos. Até o momento, a promoção da saúde não elaborou a base de custo/benefício necessária para sua implementação. Tal cálculo de custo/benefício não precisa ser uma análise detalhada e sofisticada, mas simplesmente uma indicação de que tem valor. Tal indicação pode ser de grande benefício para persuadir mais locais de trabalho do setor privado a aumentar seus níveis de atividade. Existem muito poucos do que se poderia chamar de “locais de trabalho saudáveis”. Em muito poucos casos, a atividade de promoção da saúde é integrada a uma função planejada de promoção da saúde e, em casos ainda menores, se houver, há modificação da prática ou dos objetivos do local de trabalho para aumentar a ênfase na melhoria da saúde.

Conclusão

As atividades de promoção da saúde parecem estar aumentando, com 37% dos entrevistados afirmando que tal atividade aumentou no ano anterior. A promoção da saúde é considerada uma questão importante, com até 41% dos pequenos locais de trabalho dizendo que era muito importante. Benefícios consideráveis ​​para a saúde e condicionamento físico dos funcionários foram atribuídos às atividades de promoção da saúde, assim como a redução do absenteísmo e da doença.

No entanto, há pouca avaliação formal e, embora políticas escritas tenham sido introduzidas, elas não são universais. Embora haja apoio para os objetivos de promoção da saúde e vantagens positivas sejam percebidas, ainda há muito pouca evidência de institucionalização das atividades na cultura do local de trabalho. A promoção da saúde no local de trabalho na Inglaterra parece ser contingente e vulnerável.

 

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A justificativa para os programas de promoção e proteção da saúde no local de trabalho e as abordagens para sua implementação foram discutidas em outros artigos deste capítulo. A maior atividade dessas iniciativas ocorreu em grandes organizações que dispõem de recursos para implementar programas abrangentes. No entanto, a maioria da força de trabalho está empregada em pequenas organizações onde a saúde e o bem-estar de cada trabalhador provavelmente terão um impacto maior na capacidade produtiva e, em última análise, no sucesso da empresa. Reconhecendo isso, as pequenas empresas começaram a prestar mais atenção à relação entre práticas preventivas de saúde e funcionários produtivos e vitais. Um número crescente de pequenas empresas está descobrindo que, com a ajuda de coalizões empresariais, recursos comunitários, agências de saúde públicas e voluntárias e estratégias criativas e modestas projetadas para atender às suas necessidades específicas, elas podem implementar programas bem-sucedidos, mas de baixo custo, que geram benefícios significativos .

Na última década, o número de programas de promoção da saúde em pequenas organizações aumentou significativamente. Essa tendência é importante no que diz respeito ao progresso que representa na promoção da saúde no local de trabalho e sua implicação para a futura agenda nacional de saúde. Este artigo irá explorar alguns dos vários desafios enfrentados pelas pequenas organizações na implementação desses programas e descrever algumas das estratégias adotadas por aqueles que os superaram. É derivado em parte de um documento de 1992 gerado por um simpósio sobre pequenas empresas e promoção da saúde patrocinado pelo Washington Business Group on Health, pelo Office of Disease Prevention of the US Public Health Service e pela US Small Business Administration (Muchnick-Baku e Orrick 1992). A título de exemplo, destacará algumas organizações que estão obtendo sucesso por meio de engenhosidade e determinação na implementação de programas eficazes com recursos limitados.

Barreiras percebidas para programas de pequenas empresas

Embora muitos proprietários de pequenas empresas apoiem o conceito de promoção da saúde no local de trabalho, eles podem hesitar em implementar um programa diante das seguintes barreiras percebidas (Muchnick-Baku e Orrick 1992):

  • “É muito caro.” Um equívoco comum é que a promoção da saúde no local de trabalho é muito cara para uma pequena empresa. No entanto, algumas empresas fornecem programas fazendo uso criativo de recursos comunitários gratuitos ou de baixo custo. Por exemplo, o New York Business Group on Health, uma coalizão de saúde com mais de 250 organizações membros na área metropolitana da cidade de Nova York, oferecia regularmente um workshop intitulado Wellness On a Shoe String, destinado principalmente a pequenas empresas e materiais destacados disponíveis em baixo ou nenhum custo das agências de saúde locais.
  •  "É muito complicado." Outra falácia é que os programas de promoção da saúde são elaborados demais para caber na estrutura da pequena empresa média. No entanto, as pequenas empresas podem começar seus esforços de forma muito modesta e gradualmente torná-los mais abrangentes à medida que necessidades adicionais são reconhecidas. Isso é ilustrado pela Sani-Dairy, uma pequena empresa em Johnstown, Pensilvânia, que começou com uma publicação mensal de promoção da saúde caseira para funcionários e suas famílias, produzida por quatro funcionários como uma atividade “extracurricular” além de suas obrigações regulares. Então, eles começaram a planejar vários eventos de promoção da saúde ao longo do ano. Ao contrário de muitas pequenas empresas desse porte, a Sani-Dairy enfatiza a prevenção de doenças em seu programa médico. As pequenas empresas também podem reduzir a complexidade dos programas de promoção da saúde, oferecendo serviços de promoção da saúde com menos frequência do que as empresas maiores. Boletins informativos e materiais de educação em saúde podem ser distribuídos trimestralmente em vez de mensalmente; um número mais limitado de seminários de saúde pode ser realizado nas estações apropriadas do ano ou vinculado a campanhas nacionais anuais, como o Mês do Coração, o Great American Smoke Out ou a Semana de Prevenção do Câncer nos Estados Unidos.
  • “Não foi provado que os programas funcionem.” As pequenas empresas simplesmente não têm tempo ou recursos para fazer análises formais de custo-benefício de seus programas de promoção da saúde. Eles são forçados a confiar em experiências anedóticas (que muitas vezes podem ser enganosas) ou em inferências de pesquisas feitas em ambientes de grandes empresas. “O que tentamos fazer é aprender com as empresas maiores”, diz Shawn Connors, presidente do The International Health Awareness Center, “e extrapolamos suas informações. Quando eles mostram que estão economizando, acreditamos que a mesma coisa está acontecendo conosco.” Embora muitas das pesquisas publicadas que tentam validar a eficácia da promoção da saúde sejam falhas, Pelletier encontrou ampla evidência na literatura para confirmar as impressões de seu valor (Pelletier 1991 e 1993).
  • “Não temos a experiência para criar um programa.” Embora isso seja verdade para a maioria dos gerentes de pequenas empresas, não precisa representar uma barreira. Muitas das agências de saúde governamentais e voluntárias fornecem kits gratuitos ou de baixo custo com instruções detalhadas e amostras de materiais (ver figura 1) para apresentar um programa de promoção da saúde. Além disso, muitos oferecem assessoria especializada e serviços de consultoria. Finalmente, na maioria das comunidades maiores e em muitas universidades, existem consultores qualificados com os quais se pode negociar contratos de curto prazo por honorários relativamente modestos, cobrindo ajuda no local para adaptar um determinado programa de promoção da saúde às necessidades e circunstâncias de uma pequena empresa e orientar sua implementação .
  • “Não somos grandes o suficiente, não temos espaço.” Isso é verdade para a maioria das pequenas organizações, mas não precisa impedir um bom programa. O empregador pode “comprar” os programas oferecidos na vizinhança por hospitais locais, agências voluntárias de saúde, grupos médicos e organizações comunitárias, subsidiando todas ou parte de quaisquer taxas que não sejam cobertas pelo plano de seguro de saúde em grupo. Muitas dessas atividades estão disponíveis fora do horário de trabalho à noite ou nos finais de semana, evitando a necessidade de liberar os funcionários participantes do local de trabalho.

 

Figura 1. Exemplos de kits "faça você mesmo" para programas de promoção da saúde no local de trabalho nos Estados Unidos.

Vantagens do canteiro de obras pequeno

Embora as pequenas empresas enfrentem desafios significativos relacionados a recursos financeiros e administrativos, elas também têm vantagens. Estes incluem (Muchnick-Baku e Orrick 1992):

  • Orientação familiar. Quanto menor a organização, mais provável é que os empregadores conheçam seus funcionários e suas famílias. Isso pode facilitar a promoção da saúde tornando-se um vínculo empresa-família construindo vínculos enquanto promove a saúde.     
  • Culturas de trabalho comuns. Organizações pequenas têm menos diversidade entre os funcionários do que organizações maiores, facilitando o desenvolvimento de programas mais coesos.    
  • Interdependência dos funcionários. Membros de pequenas unidades são mais dependentes uns dos outros. Um funcionário ausente por motivo de doença, principalmente se prolongado, significa uma perda significativa de produtividade e impõe uma sobrecarga aos colegas de trabalho. Ao mesmo tempo, a proximidade dos membros da unidade torna a pressão dos pares um estímulo mais eficaz à participação em atividades de promoção da saúde.    
  • Acessibilidade da alta administração. Em uma organização menor, a gestão é mais acessível, mais familiarizada com os funcionários e mais propensa a estar ciente de seus problemas e necessidades pessoais. Além disso, quanto menor a organização, mais prontamente o proprietário/diretor de operações provavelmente se envolverá diretamente na tomada de decisões sobre novas atividades do programa, sem os efeitos muitas vezes embrutecedores da burocracia encontrados na maioria das grandes organizações. Em uma pequena empresa, essa pessoa-chave está mais apta a fornecer o suporte de alto nível, tão vital para o sucesso dos programas de promoção da saúde no local de trabalho.    
  • Uso eficaz dos recursos. Por serem geralmente tão limitadas, as pequenas empresas tendem a ser mais eficientes no uso de seus recursos. Eles são mais propensos a recorrer a recursos comunitários, como voluntários, governo e saúde empresarial e agências sociais, hospitais e escolas para meios baratos de fornecer informações e educação aos funcionários e suas famílias (ver figura 1).

 

Seguro Saúde e Promoção da Saúde em Pequenas Empresas

Quanto menor a empresa, menor a probabilidade de fornecer seguro de saúde em grupo para funcionários e seus dependentes. É difícil para um empregador reivindicar a preocupação com a saúde dos funcionários como base para oferecer atividades de promoção da saúde quando o seguro básico de saúde não está disponível. Mesmo quando se torna acessível, as exigências de custo restringem muitas pequenas empresas a programas de seguro de saúde "básicos" com cobertura muito limitada.

Por outro lado, muitos planos de grupo cobrem exames médicos periódicos, mamografias, exames de Papanicolaou, imunizações e cuidados com bebês/crianças saudáveis. Infelizmente, o custo direto do próprio bolso para cobrir as taxas dedutíveis e os copagamentos exigidos antes do pagamento dos benefícios segurados muitas vezes atua como um impedimento ao uso desses serviços preventivos. Para superar isso, alguns empregadores reembolsaram os funcionários por todas ou parte dessas despesas; outros acham menos problemático e caro simplesmente pagar por eles como uma despesa operacional.

Além de incluir serviços preventivos em sua cobertura, algumas operadoras de planos de saúde oferecem programas de promoção de saúde para segurados de grupo geralmente por uma taxa, mas às vezes sem custos adicionais. Esses programas geralmente se concentram em materiais impressos e audiovisuais, mas alguns são mais abrangentes. Alguns são particularmente adequados para pequenas empresas.

Em um número crescente de áreas, empresas e outros tipos de organizações formaram coalizões de “ação de saúde” para desenvolver informações e compreensão, bem como respostas para os problemas relacionados à saúde que as afligem e a suas comunidades. Muitas dessas coalizões fornecem a seus membros assistência na concepção e implementação de programas de promoção da saúde no local de trabalho. Além disso, os conselhos de bem-estar têm surgido em um número crescente de comunidades, onde incentivam a implementação de atividades de promoção da saúde no local de trabalho e em toda a comunidade.

Sugestões para Pequenas Empresas

As sugestões a seguir ajudarão a garantir o início e a operação bem-sucedidos de um programa de promoção da saúde em uma pequena empresa:

  • Integrar o programa com outras atividades da empresa. O programa será mais eficaz e menos oneroso quando for integrado ao plano de saúde e benefícios grupais dos empregados, às políticas de relações trabalhistas e ao ambiente corporativo e à estratégia de negócios da empresa. Mais importante, deve ser coordenado com as políticas e práticas de segurança e saúde ocupacional e ambiental da empresa.    
  • Analise os dados de custo para os funcionários e para a empresa. O que os funcionários querem, o que precisam e o que a empresa pode pagar podem ser muito diferentes. A empresa deve ser capaz de alocar os recursos necessários para o programa tanto em termos de desembolso financeiro quanto de tempo e esforço dos funcionários envolvidos. Seria inútil lançar um programa que não pudesse continuar por falta de recursos. Ao mesmo tempo, as projeções orçamentárias devem incluir aumentos na alocação de recursos para cobrir a expansão do programa conforme ele se estabelece e cresce.    
  • Envolver os funcionários e seus representantes. Uma seção transversal da força de trabalho - ou seja, alta administração, supervisores e trabalhadores de base - deve estar envolvida na concepção, implementação e avaliação do programa. Onde houver um sindicato, sua liderança e representantes sindicais devem ser envolvidos da mesma forma. Freqüentemente, um convite para co-patrocinar o programa neutralizará a oposição latente de um sindicato aos programas da empresa destinados a melhorar o bem-estar dos funcionários, se houver; pode também servir para estimular o sindicato a trabalhar para a replicação do programa por outras empresas do mesmo setor ou área.    
  • Envolva os cônjuges e dependentes dos funcionários. Os hábitos de saúde geralmente são características da família. Os materiais educativos devem ser endereçados aos domicílios e, na medida do possível, os cônjuges e demais familiares dos empregados devem ser incentivados a participar das atividades.    
  • Obtenha o endosso e a participação da alta administração. Os principais executivos da empresa devem endossar publicamente o programa e confirmar seu valor participando de fato de algumas das atividades.    
  • Colabore com outras organizações. Sempre que possível, obtenha economias de escala unindo forças com outras organizações locais, usando instalações comunitárias, etc.    
  • Mantenha as informações pessoais confidenciais. Faça questão de manter informações pessoais sobre problemas de saúde, resultados de testes e até mesmo participação em atividades específicas fora dos arquivos pessoais e evite estigmatização potencial mantendo-os confidenciais.
  • Dê ao programa um tema positivo e continue mudando. Dê ao programa um perfil de destaque e divulgue amplamente seus objetivos. Sem abandonar nenhuma atividade útil, mude a ênfase do programa para gerar novo interesse e evitar parecer estagnado. Uma maneira de conseguir isso é "pegar carona" em programas nacionais e comunitários, como o Mês Nacional do Coração e a Semana do Diabetes nos Estados Unidos.
  • Facilite o envolvimento. As atividades que não podem ser acomodadas no local de trabalho devem ser localizadas em locais convenientes nas proximidades da comunidade. Quando não for possível agendá-los durante o horário de trabalho, poderão ser realizados no horário de almoço ou no final do turno de trabalho; para algumas atividades, noites ou fins de semana podem ser mais convenientes.
  • Considere oferecer incentivos e prêmios. Os incentivos comumente usados ​​para incentivar a participação no programa e reconhecer as conquistas incluem tempo liberado, descontos parciais ou de 100% de quaisquer taxas, redução na contribuição do funcionário para os prêmios do plano de seguro de saúde em grupo (seguro de saúde com "classificação de risco"), certificados de presente de comerciantes locais, prêmios como camisetas, relógios baratos ou joias, uso de uma vaga de estacionamento preferencial e reconhecimento em boletins informativos da empresa ou em quadros de avisos no local de trabalho.
  • Avalie o programa. O número de participantes e suas taxas de abandono demonstrarão a aceitabilidade de determinadas atividades. Mudanças mensuráveis, como parar de fumar, perda ou ganho de peso, níveis mais baixos de pressão arterial ou colesterol, índices de aptidão física, etc., podem ser usadas para avaliar sua eficácia. Pesquisas periódicas com funcionários podem ser usadas para avaliar as atitudes em relação ao programa e obter sugestões de melhoria. E a revisão de dados como absenteísmo, rotatividade, avaliação de mudanças na quantidade e qualidade da produção e utilização de benefícios de assistência médica pode demonstrar o valor do programa para a organização.

 

Conclusão

Embora existam desafios significativos a serem superados, eles não são intransponíveis. Os programas de promoção da saúde podem ser não menos, e às vezes até mais, valiosos em pequenas organizações do que em grandes. Embora seja difícil obter dados válidos, pode-se esperar que eles produzam retornos semelhantes de melhoria em relação à saúde, bem-estar, moral e produtividade dos funcionários. Alcançá-los com recursos muitas vezes limitados requer planejamento e implementação cuidadosos, endosso e apoio dos altos executivos, envolvimento dos funcionários e seus representantes, integração do programa de promoção da saúde com as políticas e práticas de saúde e segurança da organização, uma política de saúde plano de seguro de assistência e políticas e acordos apropriados de gerenciamento de trabalho e utilização de materiais e serviços gratuitos ou de baixo custo disponíveis na comunidade.

 

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As principais funções do serviço de saúde do empregado são o tratamento de lesões e doenças agudas que ocorrem no local de trabalho, a realização de exames de aptidão para o trabalho (Cowell 1986) e a prevenção, detecção e tratamento de lesões e doenças relacionadas ao trabalho. No entanto, também pode desempenhar um papel significativo em programas preventivos e de manutenção da saúde. Neste artigo, será dada especial atenção aos serviços “práticos” que esta unidade corporativa pode prestar neste âmbito.

Desde a sua criação, a unidade de saúde do trabalhador tem servido como um ponto focal para a prevenção de problemas de saúde não ocupacionais. As atividades tradicionais incluem distribuição de materiais de educação em saúde; a produção de artigos de promoção da saúde por funcionários para publicação em periódicos da empresa; e, talvez o mais importante, zelar para que os médicos e enfermeiros do trabalho permaneçam alertas para a conveniência do aconselhamento preventivo de saúde no decorrer de encontros com funcionários com potenciais problemas de saúde observados incidentalmente ou emergentes. Exames periódicos de vigilância da saúde para efeitos potenciais de riscos ocupacionais têm frequentemente demonstrado um problema de saúde não ocupacional incipiente ou precoce.

O diretor médico está estrategicamente situado para desempenhar um papel central nos programas preventivos da organização. As vantagens significativas associadas a esta posição incluem a oportunidade de incorporar componentes preventivos em serviços relacionados ao trabalho, a alta consideração geral dos funcionários e relacionamentos já estabelecidos com gerentes de alto nível por meio dos quais mudanças desejáveis ​​na estrutura e ambiente de trabalho podem ser implementadas e os recursos para um programa de prevenção eficaz obtido.

Em alguns casos, os programas preventivos não ocupacionais são colocados em outro local da organização, por exemplo, nos departamentos de pessoal ou de recursos humanos. Isso geralmente é imprudente, mas pode ser necessário quando, por exemplo, esses programas são fornecidos por diferentes contratados externos. Nos casos em que tal separação exista, deve haver pelo menos uma coordenação e estreita colaboração com o serviço de saúde do trabalhador.

Dependendo da natureza e localização do local de trabalho e do compromisso da organização com a prevenção, esses serviços podem ser muito abrangentes, abrangendo praticamente todos os aspectos dos cuidados de saúde, ou podem ser mínimos, fornecendo apenas materiais limitados de informações sobre saúde. Programas abrangentes são desejáveis ​​quando o local de trabalho está localizado em uma área isolada onde faltam serviços baseados na comunidade; em tais situações, o empregador deve fornecer serviços de saúde extensivos, muitas vezes também aos dependentes dos funcionários, para atrair e reter uma força de trabalho leal, saudável e produtiva. O outro extremo do espectro é geralmente encontrado em situações onde existe um forte sistema de saúde baseado na comunidade ou onde a organização é pequena, com poucos recursos ou, independentemente do tamanho, indiferente à saúde e bem-estar da força de trabalho.

A seguir, nenhum desses extremos será objeto de consideração; em vez disso, a atenção será focada na situação mais comum e desejável em que as atividades e programas fornecidos pela unidade de saúde do empregado complementam e complementam os serviços prestados na comunidade.

Organização de Serviços Preventivos

Normalmente, os serviços preventivos no local de trabalho incluem educação e treinamento em saúde, avaliações e exames periódicos de saúde, programas de triagem para problemas de saúde específicos e aconselhamento de saúde.

A participação em qualquer uma dessas atividades deve ser vista como voluntária, e quaisquer descobertas e recomendações individuais devem ser mantidas em sigilo entre a equipe de saúde do funcionário e o funcionário, embora, com o consentimento do funcionário, os relatórios possam ser encaminhados ao seu médico pessoal . Operar de outra forma é impedir que qualquer programa seja realmente eficaz. Lições difíceis foram aprendidas e continuam a ser aprendidas sobre a importância de tais considerações. Programas que não gozem da credibilidade e confiança dos funcionários não terão nenhuma participação ou terão apenas uma participação indiferente. E se os programas são percebidos como sendo oferecidos pela administração de forma egoísta ou manipuladora, eles têm poucas chances de obter algum benefício.

Os serviços preventivos de saúde no local de trabalho são, idealmente, fornecidos por funcionários vinculados à unidade de saúde do funcionário, muitas vezes em colaboração com um departamento interno de educação do funcionário (quando houver). Quando a equipe não tem tempo ou conhecimento necessário ou quando é necessário equipamento especial (por exemplo, com mamografia), os serviços podem ser obtidos por meio de contratação de um provedor externo. Refletindo as peculiaridades de algumas organizações, tais contratos às vezes são arranjados por um gerente fora da unidade de saúde do empregado – este é frequentemente o caso em organizações descentralizadas quando tais contratos de serviço são negociados com provedores baseados na comunidade pelos gerentes da planta local. No entanto, é desejável que o diretor médico seja responsável pela definição do enquadramento do contrato, verificando as capacidades dos potenciais prestadores e monitorizando o seu desempenho. Nesses casos, embora relatórios agregados possam ser fornecidos à administração, os resultados individuais devem ser encaminhados e retidos pelo serviço de saúde do funcionário ou mantidos em arquivos confidenciais isolados pelo contratado. Em nenhum momento essas informações de saúde devem fazer parte do arquivo de recursos humanos do funcionário. Uma das grandes vantagens de ter uma unidade de saúde ocupacional é não só poder manter os registos de saúde separados dos restantes registos da empresa, sob a supervisão de um profissional de saúde ocupacional, mas também a possibilidade de utilizar esta informação como base para um acompanhamento discreto -up para ter certeza de que recomendações médicas importantes não são ignoradas. Idealmente, a unidade de saúde do funcionário, sempre que possível em conjunto com o médico pessoal do funcionário, fornecerá ou supervisionará a prestação de serviços diagnósticos ou terapêuticos recomendados. Outros membros da equipe do serviço de saúde dos funcionários, como fisioterapeutas, massoterapeutas, especialistas em exercícios, nutricionistas, psicólogos e conselheiros de saúde também fornecerão seus conhecimentos especiais conforme necessário.

As atividades de promoção e proteção à saúde da unidade de saúde do trabalhador devem complementar sua função primordial de prevenção e tratamento de lesões e doenças relacionadas ao trabalho. Quando introduzidos e geridos de forma adequada, eles irão melhorar muito o programa básico de saúde e segurança ocupacional, mas em nenhum momento devem substituí-lo ou dominá-lo. Colocar a responsabilidade pelos serviços de saúde preventiva na unidade de saúde do funcionário facilitará a integração perfeita de ambos os programas e otimizará a utilização de recursos críticos.

Elementos do Programa

Educação e formação

O objetivo aqui é informar e motivar os funcionários – e seus dependentes – a selecionar e manter um estilo de vida mais saudável. A intenção é capacitar os funcionários a mudar seu próprio comportamento de saúde para que tenham uma vida mais longa, saudável, produtiva e agradável.

Uma variedade de técnicas de comunicação e estilos de apresentação podem ser usados. Uma série de panfletos atraentes e fáceis de ler pode ser muito útil quando há restrições orçamentárias. Eles podem ser oferecidos em racks de sala de espera, distribuídos pelo correio da empresa ou enviados pelo correio para a casa dos funcionários. Eles são talvez mais úteis quando entregues ao funcionário quando um determinado problema de saúde está sendo discutido. O diretor médico ou a pessoa que dirige o programa preventivo deve se esforçar para garantir que seu conteúdo seja preciso, relevante e apresentado em linguagem e termos compreendidos pelos funcionários (podem ser necessárias edições separadas para diferentes coortes de uma força de trabalho diversificada).

As reuniões internas podem ser organizadas para apresentações da equipe de saúde dos funcionários ou palestrantes convidados sobre tópicos de saúde de interesse. As reuniões na hora do almoço do tipo “bolsa marrom” (ou seja, os funcionários trazem almoços de piquenique para a reunião e comem enquanto ouvem) são um mecanismo popular para realizar essas reuniões sem interferir nos horários de trabalho. Pequenos grupos focais interativos liderados por um profissional de saúde bem informado são especialmente benéficos para trabalhadores que compartilham um determinado problema de saúde; a pressão dos pares muitas vezes constitui uma poderosa motivação para o cumprimento das recomendações de saúde. Aconselhamento individual, é claro, é excelente, mas muito trabalhoso e deve ser reservado apenas para situações especiais. No entanto, o acesso a uma fonte de informação confiável deve estar sempre disponível para os funcionários que possam ter dúvidas.

Os tópicos podem incluir cessação do tabagismo, controle do estresse, consumo de álcool e drogas, nutrição e controle de peso, imunizações, conselhos de viagem e doenças sexualmente transmissíveis. Ênfase especial é frequentemente dada ao controle de tais fatores de risco para doenças cardiovasculares e cardíacas, como hipertensão e padrões anormais de lipídios no sangue. Outros tópicos frequentemente abordados incluem câncer, diabetes, alergias, autocuidado para doenças menores comuns e segurança em casa e na estrada.

Certos tópicos se prestam à demonstração e participação ativa. Isso inclui treinamento em ressuscitação cardiopulmonar, treinamento em primeiros socorros, exercícios para evitar esforços repetitivos e dores nas costas, exercícios de relaxamento e instrução de autodefesa, especialmente populares entre as mulheres.

Finalmente, feiras de saúde periódicas com exibições de agências voluntárias locais de saúde e estandes que oferecem procedimentos de triagem em massa são uma forma popular de gerar excitação e interesse.

Exames médicos periódicos

Além dos exames periódicos de vigilância de saúde exigidos ou recomendados para funcionários expostos a determinados riscos de trabalho ou ambientais, muitas unidades de saúde para funcionários oferecem exames médicos periódicos mais ou menos abrangentes. Onde os recursos de pessoal e equipamentos são limitados, podem ser feitos arranjos para que sejam realizados, muitas vezes às custas do empregador, em instalações locais ou em consultórios médicos particulares (ou seja, por prestadores de serviços). Para locais de trabalho em comunidades onde tais serviços não estão disponíveis, podem ser feitos acordos para que um fornecedor traga uma unidade de exame móvel para a fábrica ou instale vans de exame na área de estacionamento.

Originalmente, na maioria das organizações, esses exames eram disponibilizados apenas para executivos e gerentes seniores. Em alguns, eles foram estendidos aos funcionários que haviam prestado um número exigido de anos de serviço ou que tinham um problema médico conhecido. Freqüentemente, eles incluíam uma história médica completa e um exame físico complementado por uma extensa bateria de testes laboratoriais, exames de raios-x, eletrocardiogramas e testes de esforço, além da exploração de todos os orifícios corporais disponíveis. Contanto que a empresa estivesse disposta a pagar seus honorários, as instalações de exame com uma inclinação empresarial foram rápidas em adicionar testes à medida que novas tecnologias se tornavam disponíveis. Nas organizações preparadas para oferecer um atendimento ainda mais elaborado, os exames eram realizados em uma curta estadia em um balneário popular. Embora muitas vezes revelassem achados importantes e úteis, os falsos positivos também eram frequentes e, para dizer o mínimo, os exames realizados nesses ambientes eram caros.

Nas últimas décadas, refletindo as crescentes pressões econômicas, a tendência ao igualitarismo e, principalmente, o agrupamento de evidências sobre a conveniência e a utilidade dos diferentes elementos desses exames, levaram a que eles fossem simultaneamente mais amplamente disponibilizados no mercado de trabalho e menos abrangentes .

A Força-Tarefa de Serviços Preventivos dos EUA publicou uma avaliação da eficácia de 169 intervenções preventivas (1989). A Figura 1 apresenta um cronograma útil de exames preventivos e testes para adultos saudáveis ​​em cargos gerenciais de baixo risco (Guidotti, Cowell e Jamieson 1989). Graças a esses esforços, os exames médicos periódicos estão se tornando menos dispendiosos e mais eficientes.

Figura 1. Programa vitalício de monitoramento da saúde.

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Exames periódicos de saúde

Esses programas são projetados para detectar o mais cedo possível condições de saúde ou processos de doenças reais que são passíveis de intervenção precoce para cura ou controle e para detectar sinais e sintomas precoces associados a maus hábitos de vida, que, se alterados, prevenirão ou retardarão a ocorrência de doenças ou envelhecimento precoce.

O foco geralmente é voltado para condições cardiorrespiratórias, metabólicas (diabetes) e musculoesqueléticas (costas, esforço repetitivo) e detecção precoce de câncer (colorretal, pulmão, útero e mama).

Algumas organizações oferecem uma avaliação periódica de risco à saúde (HRA) na forma de um questionário que investiga hábitos de saúde e sintomas potencialmente significativos, muitas vezes complementados por medidas físicas como altura e peso, dobras cutâneas, pressão arterial, exame de urina “teste da vara” e “ colesterol no sangue por picada no dedo. Outros realizam programas de triagem em massa voltados para problemas de saúde individuais; aqueles destinados a examinar indivíduos para hipertensão, diabetes, nível de colesterol no sangue e câncer são os mais comuns. Está além do escopo deste artigo discutir quais testes de triagem são mais úteis. No entanto, o diretor médico pode desempenhar um papel crítico na seleção dos procedimentos mais apropriados para a população e na avaliação da sensibilidade, especificidade e valores preditivos dos testes específicos que estão sendo considerados. Particularmente quando funcionários temporários ou fornecedores externos são empregados para tais procedimentos, é importante que o diretor médico verifique suas qualificações e treinamento para garantir a qualidade de seu desempenho. Igualmente importantes são a pronta comunicação dos resultados para aqueles que estão sendo rastreados, a pronta disponibilidade de testes confirmatórios e outros procedimentos de diagnóstico para aqueles com resultados positivos ou ambíguos, acesso a informações confiáveis ​​para aqueles que possam ter dúvidas e um sistema de acompanhamento organizado para incentivar o cumprimento das recomendações. Onde não há serviço de saúde para funcionários ou seu envolvimento no programa de triagem é impedido, essas considerações são frequentemente negligenciadas, resultando em uma ameaça ao valor do programa.

condicionamento físico

Em muitas organizações maiores, os programas de condicionamento físico constituem o núcleo do programa de promoção e manutenção da saúde. Estes incluem atividades aeróbicas para condicionar o coração e os pulmões e exercícios de força e alongamento para condicionar o sistema músculo-esquelético.

Em organizações com uma instalação de exercícios na fábrica, muitas vezes ela é colocada sob a direção do serviço de saúde do funcionário. Com tal ligação, torna-se disponível não apenas para programas de condicionamento físico, mas também para exercícios preventivos e corretivos para dores nas costas, síndromes da mão e do ombro e outras lesões. Também facilita o acompanhamento médico de programas especiais de exercícios para funcionários que retornaram ao trabalho após gravidez, cirurgia ou infarto do miocárdio.

Os programas de condicionamento físico podem ser eficazes, mas devem ser estruturados e orientados por pessoal treinado que saiba orientar os fisicamente inaptos e deficientes a um estado de aptidão física adequada. Para evitar possíveis efeitos adversos, cada indivíduo que ingressa em um programa de condicionamento físico deve passar por uma avaliação médica adequada, que pode ser realizada pelo serviço de saúde do empregado.

Avaliação do Programa

O diretor médico está em uma posição vantajosa para avaliar o programa de educação e promoção de saúde da organização. Dados cumulativos de avaliações periódicas de risco à saúde, exames e triagens médicas, visitas ao serviço de saúde do funcionário, ausências devido a doença e lesão e assim por diante, agregados para um determinado grupo de funcionários ou a força de trabalho como um todo, podem ser comparados com a produtividade avaliações, custos de seguro-saúde e remuneração do trabalhador e outras informações gerenciais para fornecer, ao longo do tempo, uma estimativa da eficácia do programa. Tais análises também podem identificar lacunas e deficiências sugerindo a necessidade de modificação do programa e, ao mesmo tempo, podem demonstrar à administração a sabedoria de continuar alocando os recursos necessários. Fórmulas para calcular o custo/benefício desses programas foram publicadas (Guidotti, Cowell e Jamieson 1989).

Conclusão

Há ampla evidência na literatura mundial apoiando programas de saúde preventiva no local de trabalho (Pelletier 1991 e 1993). O serviço de saúde do empregado é um local privilegiado para conduzir esses programas ou, pelo menos, participar de seu desenho e monitorar sua implementação e resultados. O diretor médico está estrategicamente posicionado para integrar esses programas com atividades direcionadas à saúde e segurança ocupacional de forma a promover ambos os objetivos para o benefício de ambos os funcionários (e suas famílias, quando incluídos no programa) e da organização.

 

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Introdução

A organização

A James Maclaren Industries Inc., cenário industrial utilizado para este estudo de caso, é uma empresa de celulose e papel localizada na parte oeste da Província de Quebec, Canadá. Uma subsidiária da Noranda Forest, Inc., possui três divisões principais: uma fábrica de celulose de fibra curta, uma fábrica de papel jornal de madeira moída e instalações de energia hidrelétrica. A indústria de papel e celulose é a indústria local predominante e a empresa em estudo tem mais de 100 anos. A população activa, cerca de 1,000 trabalhadores, é de base local e, frequentemente, várias gerações da mesma família trabalharam para este empregador. A língua de trabalho é o francês, mas a maioria dos funcionários é funcionalmente bilíngue, falando francês e inglês. Há uma longa história (mais de 40 anos) de serviços de saúde ocupacional baseados em empresas. Enquanto os serviços eram inicialmente de natureza “tradicional” mais antiga, tem havido uma tendência crescente para a abordagem preventiva nos últimos anos. Isso é consistente com a filosofia de “melhoria contínua” adotada em toda a organização Maclaren.

Prestação de serviços de saúde ocupacional

O médico do trabalho tem responsabilidades corporativas e locais e se reporta diretamente aos diretores de saúde, segurança e melhoria contínua. A última posição reporta-se diretamente ao presidente da empresa. Enfermeiros de saúde ocupacional em tempo integral trabalham nas duas principais unidades (a fábrica de celulose tem 390 funcionários e a fábrica de papel de jornal tem 520 funcionários) e se reportam diretamente ao médico sobre todas as questões relacionadas à saúde. A enfermeira da divisão de papel jornal também é responsável pela divisão de energia/floresta (60 funcionários) e pela matriz (50 funcionários). Um higienista corporativo em tempo integral e pessoal de segurança em todas as três instalações completam a equipe profissional de saúde e relacionada à saúde.

A Abordagem Preventiva

A prevenção de doenças e lesões é conduzida pela equipe de saúde ocupacional e higiene e segurança industrial com contribuições de todas as partes interessadas. Os métodos usados ​​frequentemente não diferenciam entre prevenção relacionada ao trabalho e não relacionada ao trabalho. Considera-se que a prevenção reflete uma atitude ou qualidade de um funcionário – uma atitude que não cessa nem começa na cerca da fábrica. Um outro atributo dessa filosofia é a crença de que a prevenção é passível de melhoria contínua, uma crença promovida pela abordagem da empresa para auditar seus vários programas.

Melhoria contínua dos programas de prevenção

Saúde, higiene industrial, meio ambiente, preparação para emergências e programas de auditoria de segurança são parte integrante da abordagem de melhoria contínua. As constatações da auditoria, embora abordem questões de conformidade legal e política, também enfatizam as “melhores práticas de gestão” nas áreas consideradas passíveis de melhoria. Desta forma, os programas de prevenção estão sendo repetidamente avaliados e as ideias apresentadas são usadas para promover os objetivos preventivos da saúde ocupacional e programas relacionados.

Avaliações de saúde

Avaliações de saúde pré-colocação são realizadas para todos os novos funcionários. Estes são projetados para refletir os riscos de exposição (química, física ou biológica) presentes no local de trabalho. Recomendações indicando aptidão para o trabalho e restrições específicas de trabalho são feitas com base nos resultados da avaliação de saúde pré-colocação. Essas recomendações foram elaboradas para diminuir o risco de lesões e doenças dos funcionários. O ensino de saúde faz parte da avaliação de saúde e destina-se a familiarizar melhor os funcionários com o potencial impacto humano dos riscos no local de trabalho. Medidas para diminuir o risco, particularmente aquelas relacionadas à saúde pessoal, também são enfatizadas.

Os programas de avaliação de saúde em andamento são baseados na exposição a perigos e riscos no local de trabalho. O programa de conservação auditiva é um excelente exemplo de um programa projetado para prevenir um impacto na saúde. A ênfase é na redução de ruído na fonte e os funcionários participam da avaliação das prioridades de redução de ruído. Uma avaliação audiométrica é feita a cada cinco anos. Esta avaliação oferece uma excelente oportunidade para aconselhar os funcionários sobre os sinais e sintomas de perda auditiva induzida por ruído e medidas preventivas, auxiliando na avaliação da eficácia do programa de controle. Os funcionários são aconselhados a seguir o mesmo conselho fora do trabalho, ou seja, usar proteção auditiva e diminuir a exposição.

Avaliações de saúde específicas de risco também são realizadas para trabalhadores envolvidos em tarefas de trabalho especiais, como combate a incêndio, trabalho de resgate, operação de estação de tratamento de água, tarefas que exigem exposição excessiva ao calor, operação de guindaste e direção. Da mesma forma, os funcionários que usam respiradores devem passar por uma avaliação para determinar sua aptidão médica para usar o respirador. Também são avaliados os riscos de exposição incorridos pelos empregados das empresas contratadas.

Comunicação de risco à saúde

Existe uma exigência legal de comunicar informações sobre perigos e riscos à saúde a todos os funcionários. Esta é uma tarefa extensa e inclui ensinar os funcionários sobre os efeitos na saúde de determinadas substâncias às quais eles podem estar expostos. Exemplos de tais substâncias incluem uma variedade de riscos respiratórios que podem ser subprodutos de reações de outros materiais ou podem representar um risco de exposição direta: pode-se citar neste contexto materiais como dióxido de enxofre; sulfureto de hidrogênio; cloro; dióxido de cloro; monóxido de carbono; óxidos de azoto e fumos de soldadura. As Folhas de dados de segurança de material (MSDSs) são a principal fonte de informações sobre esse assunto. Infelizmente, os MSDSs dos fornecedores muitas vezes carecem da qualidade necessária das informações de saúde e toxicidade e podem não estar disponíveis em ambos os idiomas oficiais. Essa deficiência está sendo corrigida em um dos sites da empresa (e será estendido para os outros sites) por meio do desenvolvimento de fichas de informações de saúde de uma página com base em um banco de dados extenso e respeitado (usando um sistema de software de geração de MSDS disponível comercialmente) . Este projeto foi realizado com o apoio da empresa por membros do comitê misto de saúde e segurança, um processo que não apenas resolveu um problema de comunicação, mas incentivou a participação de todas as partes do local de trabalho.

Programas de triagem de colesterol

A empresa disponibilizou um programa voluntário de triagem de colesterol para os funcionários em todas as unidades. Oferece aconselhamento sobre as implicações para a saúde dos níveis elevados de colesterol, acompanhamento médico quando indicado (feito por médicos de família) e nutrição. Onde existem serviços de refeitório no local, alternativas de alimentação nutritiva são oferecidas aos funcionários. A equipe de saúde também disponibiliza panfletos sobre nutrição para os funcionários e seus familiares, a fim de auxiliá-los a compreender e diminuir os fatores de risco à saúde pessoal.

Programas de triagem de pressão arterial

Tanto em conjunto com os programas comunitários anuais (“Mês do Coração”) sobre a saúde do coração, quanto de forma regular, a empresa incentiva os funcionários a verificarem a pressão arterial e, quando necessário, monitorados. Aconselhamento é fornecido aos funcionários para ajudá-los e, indiretamente, suas famílias, para entender as preocupações de saúde relacionadas à hipertensão e buscar ajuda por meio de seus recursos médicos comunitários se for necessário acompanhamento ou tratamento adicional.

Programas de assistência a empregados e familiares

Os problemas que afetam o desempenho dos funcionários são frequentemente o resultado de dificuldades fora do ambiente de trabalho. Em muitos casos, refletem dificuldades relacionadas à esfera social do empregado, seja em casa ou na comunidade. Existem sistemas de encaminhamento interno e externo. A empresa mantém um programa confidencial de assistência aos funcionários (e, mais recentemente, à família) há mais de cinco anos. O programa atende cerca de 5% da população de funcionários anualmente. É bem divulgado e o uso precoce do programa é incentivado. O feedback recebido dos funcionários indica que o programa tem sido um fator significativo para minimizar ou prevenir a deterioração do desempenho no trabalho. Os principais motivos de utilização do programa assistencial refletem questões familiares e sociais (90%); problemas com álcool e drogas representam apenas uma pequena porcentagem do total de casos atendidos (10%).

Como parte do programa de assistência aos funcionários, a instalação instituiu um processo de esclarecimento de incidentes graves. Incidentes graves, como fatalidades ou acidentes graves, podem ter um efeito extremamente perturbador nos funcionários. Existe também o potencial para consequências significativas a longo prazo, não só para o funcionamento eficiente da empresa mas, mais particularmente, para os indivíduos envolvidos no incidente.

programas de bem-estar

Um desenvolvimento recente foi a decisão de dar os primeiros passos para o desenvolvimento de um programa de “bem-estar” que vise a prevenção de doenças de forma integrada. Este programa tem várias componentes: aptidão cardiorrespiratória; condicionamento físico; nutrição; Parar de fumar; gerenciamento de estresse; cuidados com as costas; prevenção do câncer e abuso de substâncias. Vários desses tópicos foram mencionados anteriormente neste estudo de caso. Outros (não discutidos neste artigo) serão, no entanto, implementados gradualmente.

Programas especiais de comunicação

  1. HIV / AIDS. O advento do HIV/AIDS na população em geral sinalizou a necessidade de comunicar informações à comunidade do local de trabalho por dois motivos: para diminuir o medo de contágio caso um caso se torne conhecido entre a população de funcionários e para garantir que os funcionários estejam cientes das medidas preventivas e os fatos “reais” sobre a comunicabilidade. Para cumprir estes dois objetivos, foi organizado um programa de comunicação e disponibilizado aos colaboradores de forma voluntária. Panfletos e literatura também podem ser obtidos nos centros de saúde.
  2. Comunicação de resultados de pesquisas. A seguir, exemplos de duas comunicações recentes sobre estudos de pesquisa em saúde em áreas consideradas de especial interesse para os funcionários.
  3. Estudos de campos eletromagnéticos. Os resultados do estudo do campo eletromagnético realizado pela Electricité (EDF), Hydro Quebec e Ontario Hydro (Thériault 1994) foram comunicados a todos os funcionários expostos e potencialmente expostos. Os objetivos por trás da comunicação eram evitar o medo injustificado e garantir que os funcionários tivessem conhecimento em primeira mão dos problemas que afetavam seu local de trabalho e, potencialmente, sua saúde.
  4. Estudos de resultados de saúde. Vários estudos na indústria de celulose e papel relacionam-se com os resultados de saúde decorrentes do trabalho nessa indústria. Os resultados que estão sendo investigados incluem incidência de câncer e mortalidade por câncer. As comunicações aos empregados são planejadas para garantir que eles tenham conhecimento da existência dos estudos e, quando disponíveis, para compartilhar os resultados. Os objetivos são amenizar o medo e garantir que os funcionários tenham a oportunidade de conhecer os resultados dos estudos pertinentes às suas profissões.
  5. Tópicos de interesse da comunidade. Como parte de sua atuação preventiva, a empresa procurou médicos comunitários e os convidou para visitar o local de trabalho e se reunir com a equipe de saúde e higiene ocupacional. Simultaneamente, foram realizadas apresentações relacionadas a temas relevantes para a saúde e para a indústria de papel e celulose. Isso ajudou os médicos locais a entender as condições de trabalho, incluindo possíveis exposições perigosas, bem como os requisitos de trabalho dos funcionários. Como resultado, a empresa e os médicos trabalharam em conjunto para diminuir os potenciais efeitos nocivos de lesões e doenças. Também foram realizadas reuniões comunitárias para informar as comunidades sobre questões ambientais relacionadas às operações da empresa e dar aos cidadãos locais a oportunidade de tirar dúvidas sobre assuntos de interesse (incluindo questões de saúde). A prevenção é assim levada ao nível da comunidade.
  6. Tendências futuras em prevenção. Técnicas de modificação de comportamento estão sendo consideradas para melhorar ainda mais o nível geral de saúde do trabalhador e diminuir lesões e doenças. Essas modificações não apenas terão um efeito positivo na saúde do trabalhador no local de trabalho, mas também serão transferidas para o ambiente doméstico.

 

O envolvimento dos funcionários na tomada de decisões de segurança e saúde já existe por meio dos Comitês Conjuntos de Saúde e Segurança. As oportunidades de estender a parceria a funcionários de outras áreas estão sendo ativamente buscadas.

Conclusões

Os elementos essenciais do programa na Maclaren são:

  • um firme compromisso de gestão com a promoção e proteção da saúde
  • integração dos programas de saúde ocupacional com aqueles voltados para problemas de saúde não ocupacionais
  • envolvimento de todas as partes do local de trabalho no planejamento, implementação e avaliação do programa
  • coordenação com estabelecimentos de saúde comunitários e provedores e agências
  • uma abordagem incremental para a expansão do programa
  • auditorias de eficácia do programa para identificar problemas que precisam ser resolvidos e áreas onde os programas podem ser fortalecidos, combinados com planos de ação para garantir atividades de acompanhamento adequadas
  • integração efetiva de todas as atividades ambientais, de saúde, higiene e segurança.

 

Este estudo de caso concentrou-se em programas existentes projetados para melhorar a saúde dos funcionários e evitar efeitos desnecessários e indesejados na saúde. As oportunidades para aprimorar ainda mais essa abordagem são ilimitadas e particularmente adequadas à filosofia de melhoria contínua da empresa.

 

 

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A First Chicago Corporation é a holding do First National Bank of Chicago, o décimo primeiro maior banco dos Estados Unidos. A corporação tem 18,000 funcionários, 62% dos quais são mulheres. A idade média é de 36.6 anos. A maioria de seus funcionários está baseada nos estados de Illinois, Nova York, Nova Jersey e Delaware. Existem aproximadamente 100 locais de trabalho individuais que variam em tamanho de 10 a mais de 4,000 funcionários. As seis maiores, cada uma com mais de 500 trabalhadores (representando no total 80% do quadro de pessoal), têm unidades de saúde dos trabalhadores geridas pelo Departamento Médico da sede em colaboração com o responsável local pelos recursos humanos. Os pequenos canteiros de obras são atendidos por enfermeiras de saúde ocupacional visitantes e participam de programas por meio de materiais impressos, vídeos e comunicação telefônica e, para programas especiais, por contrato com provedores baseados na comunidade local.

Em 1982, os Departamentos Médico e de Administração de Benefícios da empresa estabeleceram um abrangente Programa de Bem-Estar administrado pelo Departamento Médico. Seus objetivos incluíam melhorar a saúde geral dos funcionários e suas famílias, a fim de reduzir ao máximo os custos desnecessários com saúde e invalidez.

Necessidade de dados de cuidados de saúde

Para que o First Chicago obtivesse qualquer grau de controle sobre a escalada de seus custos com assistência médica, os departamentos médico e de benefícios da empresa concordaram que era necessário um entendimento detalhado das fontes de despesas. Em 1987, sua frustração com a qualidade e quantidade inadequadas dos dados de saúde disponíveis levou-a a projetar, implementar e avaliar estrategicamente seus programas de promoção da saúde. Dois consultores de sistemas de informação foram contratados para ajudar a construir um banco de dados interno que acabou se tornando conhecido como Sistema de Informação de Medicina e Enfermagem Ocupacional (OMNI) (Burton e Hoy 1991). Para manter a sua confidencialidade, o sistema reside no Departamento Médico.

Os bancos de dados da OMNI incluem solicitações de serviços de saúde para pacientes internados e ambulatoriais e para benefícios de invalidez e acidentes de trabalho, serviços prestados pelo programa de assistência ao funcionário do Banco (EAP), registros de absenteísmo, participação em programas de bem-estar, avaliações de risco à saúde (HRAs), medicamentos prescritos e descobertas de exames laboratoriais e exames físicos. Os dados são analisados ​​periodicamente para avaliar o impacto do Programa Wellness e indicar eventuais alterações que se aconselhem.

Primeiro programa de bem-estar de Chicago

O Programa Wellness compreende uma ampla gama de atividades que incluem o seguinte:

  • Educação saudável. Panfletos e brochuras sobre uma ampla gama de temas são disponibilizados aos funcionários. A Wellness Newsletter, enviada a todos os colaboradores, é complementada por artigos que constam das publicações do Banco e dos cartões de mesa das cafetarias. Fitas de vídeo sobre tópicos de saúde podem ser vistas no local de trabalho e muitas estão disponíveis para visualização em casa. Oficinas, seminários e palestras na hora do almoço sobre temas como bem-estar mental, nutrição, violência, saúde da mulher e doenças cardiovasculares são oferecidos semanalmente em todos os principais locais de trabalho.
  • Aconselhamento individual. Enfermeiros registrados estão disponíveis pessoalmente para esclarecer dúvidas e fornecer aconselhamento individual nas unidades de saúde dos funcionários e por telefone para os funcionários nos locais de trabalho menores.
  • Avaliação de risco à saúde. Uma avaliação de risco de saúde computadorizada (HRA), incluindo testes de pressão arterial e colesterol, é oferecida para a maioria dos novos funcionários e periodicamente para os funcionários atuais, onde houver uma unidade de saúde do funcionário. Também é oferecido periodicamente aos funcionários de alguns bancos satélites.
  • Exames físicos periódicos. Estes são oferecidos de forma voluntária aos funcionários da administração. Exames de saúde anuais, incluindo exames de Papanicolaou e exames de mama, estão disponíveis para funcionárias em Illinois. Exames em massa para hipertensão, diabetes, câncer de mama e níveis de colesterol são realizados em locais de trabalho que possuem unidades de saúde para funcionários.
  • Pré-aposentadoria. Exames físicos pré-aposentadoria são oferecidos a todos os funcionários, a partir dos 55 anos de idade e continuando a cada três anos até a aposentadoria. É oferecido um workshop abrangente de pré-aposentadoria que inclui sessões sobre envelhecimento saudável.
  • Programas de promoção da saúde. Taxas com desconto são negociadas com provedores comunitários para funcionários que participam de programas de condicionamento físico. Programas no local de trabalho sobre educação pré-natal, cessação do tabagismo, controle do estresse, redução de peso, bem-estar na infância, redução do fator de risco cardiovascular e treinamento para câncer de pele e autoexame da mama são fornecidos gratuitamente.
  • Ressuscitação cardiopulmonar (RCP) e treinamento de primeiros socorros. O treinamento em RCP é fornecido a todo o pessoal de segurança e funcionários designados. Também são oferecidas aulas de RCP infantil e primeiros socorros.
  • Programas de imunização. A vacinação contra a hepatite B é oferecida a todos os trabalhadores dos serviços de saúde que possam ser expostos a sangue ou fluidos corporais. Os viajantes estrangeiros recebem imunizações, incluindo reforços rotineiros contra tétano-difteria, conforme ditado pelo risco de infecção nas áreas que visitarão. A educação é fornecida aos funcionários sobre o valor das vacinas contra a gripe. Os funcionários são encaminhados ao seu médico de cuidados primários ou ao departamento de saúde local para esta imunização.

 

Programa de Saúde da Mulher

Em 1982, o First National Bank of Chicago descobriu que mais de 25% dos custos de saúde para funcionários e suas famílias estavam relacionados à saúde da mulher. Além disso, mais de 40% de todas as ausências por invalidez de curto prazo (ou seja, com duração de até seis meses) foram devidas à gravidez. Para controlar esses custos ajudando a garantir cuidados de saúde de baixo custo e alta qualidade, um programa abrangente foi desenvolvido para focar na prevenção e detecção precoce e controle dos problemas de saúde da mulher (Burton, Erikson e Briones 1991). O programa agora inclui estes serviços:

  • Programa obstétrico e ginecológico no local de trabalho. Desde 1985, o Banco emprega um ginecologista consultor em tempo parcial de um grande hospital universitário universitário em seu escritório central em Chicago. Periodicamente, esse serviço tem sido oferecido em outras duas localidades e há planos para implantar o programa em outra localidade do serviço de saúde. Exames de saúde anuais voluntários são oferecidos no Departamento Médico home office a todas as funcionárias inscritas no plano de benefícios de autosseguro do Banco (as funcionárias que optarem por se inscrever em uma organização de manutenção de saúde (HMO) podem ter esses exames realizados por seus médicos de HMO). O exame inclui um histórico médico, exames físicos gerais e ginecológicos, exames laboratoriais, como exame de Papanicolaou para câncer cervical e outros exames que possam ser indicados. Além de realizar exames e consultas, o ginecologista também realiza seminários sobre a saúde da mulher. O programa ginecológico no local de trabalho provou ser uma maneira conveniente e econômica de incentivar os cuidados preventivos de saúde para as mulheres.
  • Pré-concepção e educação pré-natal. Os Estados Unidos ocupam o vigésimo quarto lugar entre as nações desenvolvidas em mortalidade infantil. No First Chicago, as reivindicações relacionadas à gravidez representaram cerca de 19% de todos os custos de saúde em 1992 pagos pelo plano médico para funcionários e dependentes. Em 1987, para enfrentar esse desafio, o Banco, em cooperação com a March of Dimes, começou a oferecer uma série de aulas no local de trabalho ministradas por uma enfermeira de saúde ocupacional especialmente treinada. Estas são realizadas durante o horário de trabalho e enfatizam o pré-natal, estilos de vida saudáveis, alimentação adequada e indicações de cesariana. Ao ingressar no programa, as funcionárias respondem a um questionário de avaliação do risco de saúde relacionado à gravidez, que é analisado por computador; tanto as mulheres quanto seus obstetras recebem um relatório destacando os fatores de risco potenciais para complicações da gravidez, como estilos de vida adversos, doenças genéticas e problemas médicos. Para incentivar a participação, as funcionárias ou cônjuges que concluírem as aulas até a décima sexta semana de gravidez podem ter isenção da taxa dedutível de US$ 400 para custos de saúde do recém-nascido. Os resultados preliminares do programa de educação pré-natal para funcionários na área de Chicago, Illinois, incluem o seguinte:
    • A taxa de cesariana é de 19% para funcionários que participaram do programa de educação pré-natal no local de trabalho, em comparação com 28% para não participantes. A taxa média regional de cesariana é de cerca de 24%.
    •  O custo médio do parto na área de Chicago, Illinois, para funcionários que participaram das aulas de educação pré-natal foi de US$ 7,793, em comparação com US$ 9,986 para funcionários que não participaram.
    •  As faltas ao trabalho por gravidez (incapacidade de curto prazo) tendem a ser ligeiramente reduzidas para as funcionárias que participam das aulas de educação pré-natal.
  • Programa de amamentação (lactação). O Departamento Médico oferece sala privativa e geladeira para armazenar o leite materno às funcionárias que desejam amamentar. A maioria das unidades de saúde para funcionárias possui bombas tira-leite elétricas e fornece insumos para lactação às funcionárias do plano médico do Banco sem nenhum custo (e a custo para as funcionárias cadastradas em convênios).
  • Mamografia. Desde 1991, o rastreamento por mamografia para câncer de mama é oferecido gratuitamente em unidades de saúde para funcionários nos Estados Unidos. Unidades móveis de mamografia de provedores locais totalmente credenciados são trazidas para todos os seis locais com unidades de saúde de funcionários de uma a várias vezes por ano, dependendo da necessidade. Aproximadamente 90% dos funcionários elegíveis estão dentro de um raio de 30 minutos de carro de um local de mamografia de triagem. Podem participar do programa funcionárias e esposas de funcionários e aposentados.

 

Programa de Assistência ao Empregado e Atenção à Saúde Mental

Em 1979, o Banco implementou um programa de assistência ao empregado (PAE) que oferece consulta, aconselhamento, encaminhamento e acompanhamento para uma ampla gama de problemas pessoais, como distúrbios emocionais, conflitos interpessoais, dependência de álcool e outras drogas e transtornos aditivos em geral . Os funcionários podem indicar a si mesmos para esses serviços ou podem ser encaminhados por um supervisor que detecte quaisquer dificuldades que possam estar enfrentando no desempenho ou nas relações interpessoais no local de trabalho. O EAP também oferece workshops sobre uma variedade de tópicos, como gerenciamento de estresse, violência e parentalidade eficaz. A EAP, que é uma unidade do Departamento Médico, passou a contar com seis psicólogos clínicos em tempo integral e meio período. Os psicólogos estão localizados em cada um dos seis departamentos médicos e, além disso, se deslocam para os bancos satélites onde há necessidade.

Além disso, o EAP gerencia casos de incapacidade psiquiátrica de curto prazo (até seis meses de ausência contínua). O objetivo da gestão do EAP é garantir que os funcionários que recebem pagamentos por invalidez por motivos psiquiátricos recebam os cuidados adequados.

Em 1984, um programa abrangente foi iniciado para fornecer serviços de saúde mental de qualidade e custo-efetivos para funcionários e dependentes (Burton et al. 1989; Burton e Conti 1991). Este programa inclui quatro componentes:

  • a EAP para prevenção e intervenção precoce
  • uma revisão da possível necessidade de internação psiquiátrica do paciente
  • gerenciamento de caso de incapacidade de curto prazo relacionada à saúde mental pela equipe do EAP
  • uma rede de profissionais de saúde mental selecionados que prestam serviços ambulatoriais (ou seja, ambulatoriais).

 

Apesar do aprimoramento dos benefícios do seguro de saúde mental para incluir 85% (em vez de 50%) de reembolso para alternativas à internação hospitalar (por exemplo, programas de internação parcial e programas ambulatoriais intensivos), os custos de saúde mental do First Chicago caíram de quase 15% do total custos em 1983 para menos de 9% em 1992.

Conclusão

Há mais de uma década, o First Chicago iniciou um programa abrangente de bem-estar com o lema: “O First Chicago está apostando na sua saúde”. O Programa Bem-estar é um esforço conjunto das áreas médica e de benefícios do Banco. É considerado como tendo melhorado a saúde e a produtividade dos funcionários e reduzido os custos de saúde evitáveis, tanto para os funcionários quanto para o Banco. Em 1993, o Programa de Bem-Estar do First Chicago recebeu o Prêmio Nacional de Saúde C. Everett Koop, nomeado em homenagem ao ex-Cirurgião Geral dos Estados Unidos.

 

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Segunda-feira, 24 janeiro 2011 19: 34

Promoção da saúde no local de trabalho no Japão

A promoção da saúde no local de trabalho no Japão melhorou substancialmente quando a Lei de Saúde e Segurança Ocupacional foi alterada em 1988 e os empregadores foram obrigados a introduzir programas de promoção da saúde (HPPs) no local de trabalho. Embora a lei alterada não preveja penalidades, o Ministério do Trabalho nessa época começou a encorajar ativamente os empregadores a estabelecer programas de promoção da saúde. Por exemplo, o Ministério tem fornecido apoio para treinamento e educação para aumentar o número de especialistas qualificados para trabalhar nesses programas; entre os especialistas estão médicos de promoção de saúde ocupacional (OHPPs), instrutores de saúde (HCTs), líderes de saúde (HCLs), conselheiros de saúde mental (MHCs), conselheiros de nutrição (NCs) e conselheiros de saúde ocupacional (OHCs). Embora os empregadores sejam incentivados a estabelecer organizações de promoção da saúde dentro de suas próprias empresas, eles também podem optar por contratar serviços externos, especialmente se a empresa for pequena e não puder arcar com o custo de fornecer um programa interno. O Ministério do Trabalho fornece diretrizes para o funcionamento dessas instituições de atendimento. O recém-concebido e obrigatório programa de promoção da saúde ocupacional autorizado pelo governo japonês é chamado de plano de “promoção total da saúde” (THP).

Programa Padrão de Promoção da Saúde Recomendado

Se uma empresa for grande o suficiente para fornecer todos os especialistas listados acima, é altamente recomendável que a empresa organize um comitê composto por esses especialistas e o responsabilize pelo planejamento e execução de um programa de promoção da saúde. Tal comitê deve primeiro analisar o estado de saúde dos trabalhadores e determinar as maiores prioridades que devem orientar o planejamento real de um programa de promoção da saúde adequado. O programa deve ser abrangente, baseado em abordagens de grupo e individuais.

Em grupo, várias aulas de educação em saúde seriam oferecidas, por exemplo, sobre nutrição, estilo de vida, controle do estresse e recreação. Além das palestras, são recomendadas atividades de grupo cooperativo, a fim de estimular os trabalhadores a se envolverem nos procedimentos reais, de modo que as informações fornecidas em sala de aula possam resultar em mudanças comportamentais.

Como primeiro passo para a abordagem individual, uma pesquisa de saúde deve ser realizada pelo OHPP. O OHPP então emite um plano para o indivíduo com base nos resultados da pesquisa após levar em conta as informações obtidas por meio do aconselhamento do OHC ou MHC (ou ambos). Seguindo este plano, especialistas relevantes fornecerão as instruções ou aconselhamentos necessários. O HCT elaborará um programa de treinamento físico pessoal com base no plano. A HCL fornecerá instruções práticas para o indivíduo na academia. Quando necessário, um NC ensinará nutrição pessoal e o MHC ou OHC atenderá o indivíduo para aconselhamento específico. Os resultados de tais programas individuais devem ser avaliados periodicamente pelo OHPP para que o programa possa ser melhorado ao longo do tempo.

Formação de Especialistas

O Ministério nomeou a Associação de Segurança e Saúde Industrial do Japão (JISHA), uma organização semi-oficial para a promoção de atividades voluntárias de segurança e saúde no setor privado, para ser o órgão oficial para conduzir os cursos de treinamento para especialistas em promoção da saúde. Para se tornar um dos seis especialistas acima, é necessária uma certa formação e um curso para cada especialidade deve ser concluído. O OHPP, por exemplo, deve ter a licença nacional para médicos e ter concluído um curso de 22 horas sobre a realização do inquérito de saúde que vai direcionar o planejamento do HPP. O curso para o HCT é de 139 horas, o mais longo dos seis cursos; um pré-requisito para fazer o curso é um diploma de bacharel em ciências da saúde ou atletismo. Aqueles que têm três ou mais anos de experiência prática como HCL também são elegíveis para fazer o curso. O HCL é o dirigente responsável por efetivamente ensinar os trabalhadores conforme as prescrições elaboradas pelo HCT. O requisito para se tornar um HCL é ter 18 anos ou mais e ter concluído o curso, que tem carga horária de 28.5 horas. Para fazer o curso para o MHC, é necessária uma das seguintes graduações ou experiência: bacharelado em psicologia; bem-estar social ou ciência da saúde; certificação como saúde pública ou enfermeira registrada; CHT; conclusão do Curso de Ouvintes de Saúde da JISHA; qualificação como supervisor de saúde; ou cinco ou mais anos de experiência como conselheiro. A duração do curso MHC é de 16.5 horas. Apenas nutricionistas qualificados podem fazer o curso NC, que tem 16.0 horas de duração. Enfermeiras de saúde pública qualificadas e enfermeiras com três ou mais anos de experiência prática em aconselhamento podem fazer o curso OHC, que tem 20.5 horas de duração. Espera-se que o CSO seja um promotor abrangente do programa de promoção da saúde no local de trabalho. No final de dezembro de 1996, os seguintes números de especialistas foram registrados no JISHA como tendo concluído os cursos atribuídos: OHPP—2,895; HCT—2,800; HCL— 11,364; MHC—8,307; NC—3,888; OHC—5,233.

Instituições de Serviços

Dois tipos de instituições de serviços de promoção da saúde são aprovados pela JISHA e uma lista das instituições registradas está disponível ao público. Um tipo está autorizado a realizar pesquisas de saúde para que o OHPP possa emitir um plano para o indivíduo. Este tipo de instituição pode fornecer serviços abrangentes de promoção da saúde. O outro tipo de instituição prestadora de serviço só está autorizado a prestar serviço de treinamento físico de acordo com um programa desenvolvido por uma HCT. No final de março de 1997, o número qualificado como o primeiro tipo era 72 e o segundo era 295.

Apoio Financeiro do Ministério

O Ministério do Trabalho tem orçamento para apoiar os cursos de capacitação oferecidos pela JISHA, a implantação de novos programas pelas empresas e a aquisição por instituições prestadoras de serviços de equipamentos para a prática de exercícios físicos. Quando uma empresa estabelece um novo programa, as despesas serão suportadas pelo Ministério através da JISHA por um período máximo de três anos. A quantidade depende do tamanho; se o número de trabalhadores de uma empresa for inferior a 300, dois terços da despesa total serão suportados pelo Ministério; para empresas com mais de 300 funcionários, o apoio financeiro cobre um terço do total.

Conclusão

É muito cedo na história do projeto THP para fazer uma avaliação confiável de sua eficácia, mas prevalece um consenso de que o THP deve fazer parte de qualquer programa abrangente de saúde ocupacional. A situação geral do serviço de saúde ocupacional japonês ainda está melhorando. Em locais de trabalho avançados, ou seja, principalmente nas grandes empresas, o THP já se desenvolveu a tal ponto que se pode avaliar o grau de promoção da saúde dos trabalhadores e o grau de melhoria da produtividade. No entanto, em empresas menores, embora a maior parte dos gastos necessários para o THP possam ser pagos pelo governo, os sistemas de saúde já existentes muitas vezes não conseguem realizar a introdução de atividades adicionais de manutenção da saúde.

 

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Terça-feira, 25 Janeiro 2011 14: 03

Avaliação de Risco à Saúde

Introdução

Nas últimas décadas, a avaliação de risco à saúde (HRA), também conhecida como avaliação de risco à saúde ou avaliação de risco à saúde, tornou-se cada vez mais popular, principalmente nos Estados Unidos, como um instrumento para promover a conscientização sobre a saúde e motivar mudanças comportamentais. Também é usado como uma introdução à triagem periódica de saúde ou como substituto dela e, quando agregada para um grupo de indivíduos, como base para a identificação de alvos para um programa de educação ou promoção de saúde a ser elaborado para eles. É baseado no seguinte conceito:

  • Indivíduos ostensivamente saudáveis ​​e assintomáticos podem estar em risco de desenvolver um processo de doença que pode causar morbidade no futuro e pode levar à morte prematura.
  • Fatores que levam a esse risco podem ser identificados.
  • Alguns desses fatores de risco podem ser eliminados ou controlados, prevenindo ou atenuando o processo da doença e prevenindo ou retardando a morbidade e mortalidade.

 

O desenvolvimento do HRA nas décadas de 1940 e 1950 é creditado ao Dr. Lewis Robbins, que trabalhou no estudo prospectivo de doenças cardíacas de Framingham e posteriormente no National Cancer Institute (Beery et al. 1986). A década de 1960 viu modelos adicionais desenvolvidos e, em 1970, Robbins e Hall produziram o trabalho seminal que definiu a técnica, descreveu os instrumentos de pesquisa e os cálculos de risco e delineou a estratégia de feedback do paciente (Robbins e Hall 1970).

O interesse em HRA e promoção da saúde em geral foi estimulado por uma crescente conscientização sobre a importância do controle de fatores de risco como elemento básico na promoção da saúde, pelo uso crescente de computadores para compilação e análise de dados e, especialmente nos Estados Unidos, pela crescente preocupação com o custo crescente dos cuidados de saúde e a esperança de que a prevenção de doenças possa retardar sua espiral ascendente de crescimento. Em 1982, Edward Wagner e seus colegas da Universidade da Carolina do Norte conseguiram identificar 217 fornecedores de HRA públicos e privados nos Estados Unidos (Wagner et al. 1982). Muitos deles desapareceram de cena desde então, mas foram substituídos, pelo menos até certo ponto, por novos entrantes no mercado. De acordo com um relatório de 1989 de uma pesquisa de uma amostra aleatória de locais de trabalho nos Estados Unidos, 29.5% conduziram atividades de HRA; para locais de trabalho com mais de 750 funcionários, esse número subiu para 66% (Fielding, 1989). O uso de HRA em outros países diminuiu consideravelmente.

O que é o HRA?

Para os fins deste artigo, uma HRA é definida como uma ferramenta para avaliar riscos à saúde que possui três elementos essenciais:

  1. Questionário autoaplicável com informações sobre o perfil demográfico do indivíduo, antecedentes médicos, história familiar, hábitos pessoais e estilo de vida. Essas informações são frequentemente complementadas por medições biomédicas, como altura, peso, pressão arterial e dobras cutâneas, e dados relativos aos resultados de exame de urina, nível de colesterol no sangue e outros exames laboratoriais, relatados pelo indivíduo ou tomados como parte de o processo.
  2. Uma estimativa quantitativa do risco futuro de morte do indivíduo ou outros resultados adversos de causas específicas com base na comparação das respostas do indivíduo a dados epidemiológicos, estatísticas nacionais de mortalidade e cálculos atuariais. Alguns questionários são autoavaliados: pontos são atribuídos à resposta de cada pergunta e, em seguida, adicionados para derivar uma pontuação de risco. Com o software de computador apropriado, as respostas podem ser inseridas em um microcomputador que calculará a pontuação. Na maioria das vezes, os questionários preenchidos são encaminhados para um ponto central para processamento em lote e os resultados individuais são enviados por correio ou entregues aos participantes.
  3. Feedback ao indivíduo com sugestões de mudanças no estilo de vida e outras ações que melhorem o bem-estar e reduzam o risco de doenças ou morte prematura.

 

Originalmente, a estimativa de risco total era apresentada como um único número que poderia ser direcionado para redução a um valor “normal” ou mesmo a valores abaixo do normal (vis-à-vis a população em geral) por meio da implementação das mudanças comportamentais sugeridas. Para tornar os resultados mais gráficos e atraentes, o risco agora é às vezes expresso como uma “idade saudável” ou “idade de risco” a ser comparada com a idade cronológica do indivíduo e uma “idade alcançável” como meta para as intervenções. Por exemplo, um relatório pode dizer: “Sua idade atual é 35, mas você tem a expectativa de vida de uma pessoa de 42 anos. Seguindo essas recomendações, você pode reduzir sua idade de risco para 32 anos, acrescentando dez anos à sua expectativa de vida projetada. ”

Em vez de comparar o estado de saúde do indivíduo com a “norma” para a população em geral, algumas HRAs oferecem uma pontuação de “saúde ideal”: a melhor pontuação atingível que pode ser alcançada seguindo todas as recomendações. Esta abordagem parece ser particularmente útil para orientar os jovens, que podem ainda não ter acumulado riscos de saúde significativos, para um estilo de vida idealmente desejável.

O uso de uma “idade de risco” ou um único número para representar o status de risco composto do indivíduo pode ser enganoso: um fator de risco significativo pode ser compensado estatisticamente por pontuações “boas” na maioria das outras áreas e levar a uma falsa sensação de segurança. Por exemplo, uma pessoa com pressão arterial normal, baixo nível de colesterol no sangue e um bom histórico familiar que se exercita e usa cinto de segurança pode obter uma boa classificação de risco, apesar de fumar cigarros. Isso sugere a conveniência de focar em cada item de risco “maior que a média”, em vez de confiar apenas na pontuação composta.

O HRA não deve ser confundido com questionários de estado de saúde que são usados ​​para classificar a elegibilidade de pacientes para tratamentos específicos ou para avaliar seus resultados, nem com a variedade de instrumentos usados ​​para avaliar grau de incapacidade, saúde mental, problemas de saúde ou funcionamento social , embora tais escalas às vezes sejam incorporadas em algumas HRAs.

Questionário HRA

Embora o HRA às vezes seja usado como um prelúdio ou parte de um exame médico periódico, pré-emprego ou pré-colocação, geralmente é oferecido de forma independente como um exercício voluntário. Muitas variedades de questionários HRA estão em uso. Alguns estão limitados a questões centrais que alimentam diretamente os cálculos da idade de risco. Em outros, essas questões centrais são intercaladas com tópicos médicos e comportamentais adicionais: histórico médico mais extenso; percepções de estresse; escalas para medir ansiedade, depressão e outros transtornos psicológicos; nutrição; uso de serviços preventivos; hábitos pessoais e até relacionamentos interpessoais. Alguns fornecedores permitem que os compradores adicionem perguntas ao questionário, embora as respostas a elas geralmente não sejam incorporadas aos cálculos de risco à saúde.

Quase todas as HRAs agora usam formulários com caixas para serem verificadas ou preenchidas a lápis para entrada no computador manualmente ou por um dispositivo de scanner óptico. Como regra, os questionários preenchidos são coletados e processados ​​em lote, internamente ou pelo fornecedor da HRA. Para encorajar a confiança na confidencialidade do programa, os questionários preenchidos às vezes são enviados diretamente ao fornecedor para processamento e os relatórios são enviados para as casas dos participantes. Em alguns programas, apenas os resultados “normais” são enviados aos participantes, enquanto os funcionários com resultados que exigem intervenção são convidados para entrevistas privadas com funcionários treinados que os interpretam e descrevem as ações corretivas indicadas. O maior acesso a computadores pessoais e a familiaridade mais ampla com seu uso levaram ao desenvolvimento de programas de software interativos que permitem a entrada direta das respostas em um microcomputador e o cálculo e feedback imediatos dos resultados, juntamente com recomendações de redução de risco. Essa abordagem permite que o indivíduo tome a iniciativa de buscar ajuda de um funcionário quando for necessário esclarecer os resultados e suas implicações. Exceto quando o programa de software permite o armazenamento dos dados ou sua transferência para um banco de dados centralizado, esta abordagem não fornece informações para acompanhamento sistemático e impossibilita o desenvolvimento de relatórios agregados.

Gerenciando o Programa

A responsabilidade pela gestão do programa HRA é geralmente atribuída aos respectivos diretores do serviço de saúde do empregado, do programa de bem-estar ou, menos frequentemente, do programa de assistência ao empregado. Muitas vezes, no entanto, é organizado e supervisionado pelo pessoal/pessoal de recursos humanos. Em alguns casos, um comitê consultivo é criado, muitas vezes com a participação de funcionários ou sindicatos. Os programas incorporados à rotina operacional da organização parecem funcionar com mais facilidade do que aqueles que existem como projetos um tanto isolados (Beery et al. 1986). A localização organizacional do programa pode ser um fator em sua aceitação pelos funcionários, principalmente quando a confidencialidade das informações pessoais de saúde é um problema. Para evitar tal preocupação, o questionário preenchido é geralmente enviado em um envelope lacrado ao fornecedor, que processa os dados e envia o relatório individual (também em um envelope lacrado) diretamente para a casa do participante.

Para aumentar a participação no programa, a maioria das organizações divulga o programa por meio de folhetos preliminares, pôsteres e artigos no boletim informativo da empresa. Ocasionalmente, incentivos (por exemplo, camisetas, livros e outros prêmios) são oferecidos para a conclusão do exercício e podem até haver recompensas monetárias (por exemplo, redução da contribuição do funcionário para prêmios de seguro de saúde) pela redução bem-sucedida do risco excessivo. Algumas organizações agendam reuniões nas quais os funcionários são informados sobre os objetivos e procedimentos do programa e são instruídos a preencher o questionário. Alguns, porém, simplesmente distribuem um questionário com instruções por escrito para cada funcionário (e, se incluído no programa, para cada dependente). Em alguns casos, um ou mais lembretes para preencher e enviar o questionário pelo correio são distribuídos para aumentar a participação. Em qualquer caso, é importante ter uma pessoa de recurso designada, seja na organização ou com o provedor do programa HRA, a quem as perguntas possam ser feitas pessoalmente ou por telefone. Pode ser importante observar que, mesmo quando o questionário não é preenchido e devolvido, a simples leitura pode reforçar informações de outras fontes e promover uma consciência de saúde que pode influenciar favoravelmente o comportamento futuro.

Muitos dos formulários exigem informações clínicas que o entrevistado pode ou não ter. Em algumas organizações, a equipe do programa realmente mede altura, peso, pressão sanguínea e dobras cutâneas e coleta amostras de sangue e urina para análise laboratorial. Os resultados são então integrados com as respostas do questionário; na ausência desses dados, o programa de processamento do computador pode inserir automaticamente algarismos que representem as “normas” para pessoas do mesmo sexo e idade.

O tempo de resposta (o tempo entre o preenchimento do questionário e o recebimento dos resultados) pode ser um fator significativo no valor do programa. A maioria dos fornecedores promete a entrega dos resultados em dez dias a duas semanas, mas o processamento em lote e os atrasos dos correios podem estender esse período. No momento em que os relatórios são recebidos, alguns participantes podem ter esquecido como responderam e podem ter se desassociado do processo; para evitar essa possibilidade, alguns fornecedores devolvem o questionário preenchido ou incluem as principais respostas do indivíduo no relatório.

Relatórios para o indivíduo

Os relatórios podem variar de uma declaração de resultados e recomendações de uma página a um folheto de mais de 20 páginas repleto de gráficos e ilustrações multicoloridas e explicações extensas sobre a relevância dos resultados e a importância das recomendações. Alguns dependem quase inteiramente de informações gerais pré-impressas, enquanto em outros o computador gera um relatório totalmente individualizado. Em alguns programas em que o exercício foi repetido e os dados anteriores foram mantidos, são fornecidas comparações dos resultados atuais com os registrados anteriormente; isso pode fornecer uma sensação de gratificação que pode servir como motivação adicional para a modificação do comportamento.

A chave para o sucesso de um programa é a disponibilidade de um profissional de saúde ou conselheiro treinado que possa explicar a importância das descobertas e oferecer um programa individualizado de intervenções. Esse aconselhamento personalizado pode ser extremamente útil para aliviar a ansiedade desnecessária que pode ter sido gerada pela má interpretação dos resultados, para ajudar os indivíduos a estabelecer prioridades de mudança comportamental e para encaminhá-los aos recursos para implementação.

Relatórios para a Organização

Na maioria dos programas, os resultados individuais são resumidos em um relatório agregado enviado ao empregador ou organização patrocinadora. Esses relatórios tabulam a demografia dos participantes, às vezes por localização geográfica e classificação de trabalho, e analisam a variedade e os níveis de riscos à saúde descobertos. Vários fornecedores de HRA incluem projeções do aumento dos custos com assistência médica que provavelmente serão incorridos por funcionários de alto risco. Esses dados são extremamente valiosos para projetar elementos para o programa de bem-estar e promoção da saúde da organização e para estimular a consideração de mudanças na estrutura do trabalho, no ambiente de trabalho e na cultura do local de trabalho que promoverão a saúde e o bem-estar da força de trabalho.

Deve-se observar que a validade do relatório agregado depende do número de funcionários e do nível de participação no programa HRA. Os participantes do programa tendem a ser mais preocupados com a saúde e, quando seu número é relativamente pequeno, suas pontuações podem não refletir com precisão as características de toda a força de trabalho.

Acompanhamento e Avaliação

A eficácia do programa HRA pode ser aumentada por um sistema de acompanhamento para lembrar os participantes das recomendações e incentivar o cumprimento delas. Isso pode envolver memorandos dirigidos individualmente, aconselhamento individual por um médico, enfermeira ou educador de saúde ou reuniões de grupo. Esse acompanhamento é particularmente importante para indivíduos de alto risco.

A avaliação do programa HRA deve começar com uma tabulação do nível de participação, preferencialmente analisado por características como idade, sexo, localização geográfica ou unidade de trabalho, cargo e nível educacional. Esses dados podem identificar diferenças na aceitação do programa que podem sugerir mudanças na forma como ele é apresentado e divulgado.

O aumento da participação em elementos de redução de risco do programa de bem-estar (por exemplo, um programa de condicionamento físico, cursos para parar de fumar, seminários de gerenciamento de estresse) pode indicar que as recomendações da HRA estão sendo atendidas. Em última análise, no entanto, a avaliação envolverá a determinação de mudanças no status do risco. Isso pode envolver a análise dos resultados do acompanhamento de indivíduos de alto risco ou a repetição do programa após um intervalo adequado. Esses dados podem ser fortalecidos pela correlação com dados como utilização de benefícios de saúde, absenteísmo ou medidas de produtividade. O reconhecimento apropriado, entretanto, deve ser dado a outros fatores que podem ter estado envolvidos (por exemplo, viés refletindo o tipo de pessoa que retorna para um novo teste, regressão à média e tendências seculares); uma avaliação verdadeiramente científica do impacto do programa requer um ensaio clínico prospectivo randomizado (Schoenbach 1987; DeFriese e Fielding 1990).

Validade e Utilidade do HRA

Fatores que podem afetar a precisão e validade de uma HRA foram discutidos em outro lugar (Beery et al. 1986; Schoenbach 1987; DeFriese e Fielding 1990) e serão listados apenas aqui. Eles representam uma lista de verificação para os tomadores de decisão no local de trabalho avaliando diferentes instrumentos e incluem o seguinte:

  • precisão e consistência das informações auto-relatadas
  • integridade e qualidade dos dados epidemiológicos e atuariais em que se baseiam as estimativas de risco
  • limitações dos métodos estatísticos para calcular o risco, incluindo a combinação de fatores de risco para diferentes problemas em uma única pontuação composta e as distorções produzidas pela substituição de valores “médios” por respostas ausentes no questionário ou por medições não realizadas
  • confiabilidade do método para calcular os benefícios da redução de risco
  • aplicabilidade dos mesmos cálculos de mortalidade para os jovens cujas taxas de mortalidade são baixas e para os indivíduos mais velhos para os quais a idade por si só pode ser o fator mais significativo na mortalidade. Além disso, a validade da HRA quando aplicada a populações diferentes daquelas sobre as quais a maior parte da pesquisa foi realizada (ou seja, mulheres, minorias, pessoas de diferentes origens educacionais e culturais) deve ser considerada de um ponto de vista crítico.

 

Também foram levantadas questões sobre a utilidade do HRA com base em considerações como as seguintes:

  1. O foco principal da HRA é a expectativa de vida. Até recentemente, pouca ou nenhuma atenção foi dada aos fatores que influenciam principalmente a morbidade de condições que geralmente não são fatais, mas que podem ter um impacto ainda maior no bem-estar, produtividade e custos relacionados à saúde (por exemplo, artrite, transtornos mentais e efeitos a longo prazo de tratamentos destinados a reduzir riscos específicos). O problema é a falta de bons bancos de dados de morbidade para a população em geral, para não falar de subgrupos definidos por idade, sexo, raça ou etnia.
  2. Preocupação tem sido expressa sobre os efeitos nocivos da ansiedade gerados por relatos de status de alto risco refletindo fatores que o indivíduo é incapaz de modificar (por exemplo, idade, hereditariedade e história médica pregressa) e sobre a possibilidade de que relatos de status “normal” ou o status de baixo risco pode levar os indivíduos a ignorar sinais e sintomas potencialmente significativos que não foram relatados ou que se desenvolveram após a conclusão da HRA.
  3. A participação em um programa HRA é geralmente voluntária, mas alegações de coerção para participar ou seguir as recomendações foram feitas.
  4. Acusações de “culpar a vítima” têm sido legitimamente feitas a empregadores que oferecem HRA como parte de um programa de promoção da saúde, mas pouco ou nada fazem para controlar os riscos à saúde no ambiente de trabalho.
  5. A confidencialidade das informações pessoais é uma preocupação sempre presente, especialmente quando uma HRA é conduzida como um programa interno e descobertas anormais parecem ser um gatilho para ações discriminatórias.PP9

 

Evidências do valor da redução dos riscos à saúde vêm se acumulando. Por exemplo, Fielding e seus associados da Johnson and Johnson Health Management, Inc., descobriram que os 18,000 funcionários que concluíram o HRA fornecido por seus empregadores usaram serviços preventivos em uma taxa consideravelmente mais alta do que uma população comparável respondendo à Pesquisa Nacional de Saúde. (Fielding et al. 1991). Um estudo de cinco anos com quase 46,000 funcionários da DuPont demonstrou que aqueles com qualquer um dos seis fatores comportamentais de risco cardiovascular identificados por uma HRA (por exemplo, tabagismo, pressão alta, níveis elevados de colesterol, falta de exercício) tinham taxas significativamente mais altas de absenteísmo e uso de benefícios de saúde em comparação com aqueles sem tais fatores de risco (Bertera 1991). Além disso, a aplicação de modelos de regressão multivariada a 12 medidas relacionadas à saúde tiradas principalmente de uma HRA permitiu a Yen e seus colegas do Centro de Pesquisa de Fitness da Universidade de Michigan prever quais funcionários gerariam custos mais altos para o empregador em reclamações médicas e absenteísmo (Yen, Edington e Witting 1991).

Implementação de um programa HRA

A implementação de um programa de HRA não é um exercício casual e não deve ser realizado sem consideração e planejamento cuidadosos. Os custos de um questionário individual e seu processamento podem não ser grandes, mas os custos agregados para a organização podem ser consideráveis ​​quando itens como tempo da equipe para planejamento, implementação e acompanhamento, tempo do funcionário para preencher os questionários e promoção de saúde adjunta programas estão incluídos. Alguns fatores a serem considerados na implementação são apresentados na figura 1.

Figura 1. Painel do Lista de verificação para a implementação da avaliação de risco de saúde (HRA).

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Devemos ter um programa HRA?

Um número crescente de empresas, pelo menos nos Estados Unidos, está respondendo afirmativamente a essa pergunta, auxiliado pelo número crescente de fornecedores que comercializam energicamente programas de HRA. A mídia popular e as publicações “comerciais” estão repletas de anedotas descrevendo programas “bem-sucedidos”, enquanto, em comparação, há uma escassez de artigos em revistas profissionais que ofereçam evidências científicas da precisão de seus resultados, sua confiabilidade prática e sua validade científica.

Parece claro que a definição do estado de risco à saúde é uma base necessária para a redução do risco. Mas, alguns perguntam, é preciso um exercício formal como o HRA para fazer isso? Até agora, praticamente todos os que persistem no tabagismo foram expostos a evidências do potencial de efeitos adversos à saúde, e os benefícios da nutrição adequada e da boa forma física foram amplamente divulgados. Os defensores da HRA respondem apontando que receber um relatório de HRA personaliza e dramatiza as informações de risco, criando um “momento de aprendizado” que pode motivar os indivíduos a tomar as medidas apropriadas. Além disso, acrescentam, pode destacar fatores de risco dos quais os participantes podem não estar cientes, permitindo-lhes ver exatamente quais são suas oportunidades de redução de risco e desenvolver prioridades para abordá-los.

Existe um consenso geral de que a HRA tem valor limitado quando usada como um exercício autônomo (ou seja, na ausência de outras modalidades) e que sua utilidade é plenamente realizada apenas quando faz parte de um programa integrado de promoção da saúde. Esse programa deve oferecer não apenas explicações e aconselhamento individualizado, mas também acesso a programas de intervenção que abordem os fatores de risco identificados (essas intervenções podem ser fornecidas internamente ou na comunidade). Assim, o compromisso de oferecer ARS deve ser ampliado (e talvez possa se tornar mais oneroso) oferecendo ou disponibilizando atividades como cursos para parar de fumar, atividades físicas e aconselhamento nutricional. Um compromisso tão amplo deve ser feito explicitamente na declaração dos objetivos do programa e na alocação orçamentária solicitada para apoiá-lo.

Ao planejar um programa de HRA, deve-se decidir entre oferecê-lo a toda a força de trabalho ou apenas a determinados segmentos (por exemplo, para trabalhadores assalariados ou horistas, para ambos, ou para trabalhadores de idades específicas, tempo de serviço ou em locais ou empregos específicos categorias); e a extensão do programa para incluir cônjuges e outros dependentes (que, via de regra, respondem por mais da metade da utilização dos benefícios de saúde). Um fator crítico é a necessidade de garantir a disponibilidade de pelo menos uma pessoa na organização com conhecimento suficiente e adequadamente posicionada para supervisionar o projeto e a implementação do programa e o desempenho do fornecedor e da equipe interna envolvida.

Em algumas organizações nas quais os exames médicos anuais completos estão sendo eliminados ou oferecidos com menos frequência, o HRA foi oferecido como um substituto sozinho ou em combinação com testes de triagem de saúde selecionados. Esta estratégia tem o mérito de aumentar a relação custo/benefício de um programa de promoção da saúde, mas por vezes baseia-se não tanto no valor intrínseco da HRA, mas no desejo de evitar a má vontade que possa ser gerada pelo que pode ser percebida como a eliminação de um benefício estabelecido para o empregado.

Conclusão

Apesar de suas limitações e da escassez de pesquisas científicas que confirmem as reivindicações de sua validade e utilidade, o uso de HRA continua a crescer nos Estados Unidos e, muito menos rapidamente, em outros lugares. DeFriese e Fielding, cujos estudos os tornaram autoridades em HRA, veem um futuro brilhante para ela com base em sua previsão de novas fontes de informações relevantes de risco e novos desenvolvimentos tecnológicos, como melhorias em hardware e software de computador que permitirão a entrada direta no computador de respostas a questionários, permitem a modelagem dos efeitos de mudanças no comportamento de saúde e produzem relatórios e gráficos coloridos mais eficazes (DeFriese e Fielding 1990).

A HRA deve ser usada como um elemento em um programa contínuo e bem concebido de bem-estar ou promoção da saúde. Transmite um compromisso implícito de fornecer atividades e mudanças na cultura do local de trabalho que ofereçam oportunidades para ajudar a controlar os fatores de risco que serão identificados. A administração deve estar ciente de tal compromisso e estar disposta a fazer as alocações orçamentárias necessárias.

Embora ainda haja muita pesquisa a ser feita, muitas organizações encontrarão na HRA um complemento útil para seus esforços para melhorar a saúde de seus funcionários. A autoridade científica implícita da informação que fornece, o uso de tecnologia de computador e o impacto personalizado dos resultados em termos de idade cronológica versus idade de risco parecem aumentar seu poder de motivar os participantes a adotar comportamentos saudáveis ​​e de redução de risco. Evidências estão se acumulando para mostrar que funcionários e dependentes que mantêm perfis de risco saudáveis ​​têm menos absenteísmo, demonstram maior produtividade e usam menos assistência médica, o que tem um efeito positivo no “resultado final” da organização.

 

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Programas de treinamento físico e condicionamento físico geralmente são os elementos encontrados com mais frequência nos programas de promoção e proteção da saúde no local de trabalho. Eles são bem-sucedidos quando contribuem para os objetivos da organização, promovem a saúde dos funcionários e permanecem agradáveis ​​e úteis para os participantes (Dishman 1988). Como as organizações em todo o mundo têm objetivos, forças de trabalho e recursos amplamente diversos, os programas de treinamento físico e condicionamento físico variam muito na forma como são organizados e nos serviços que fornecem.

Este artigo trata das razões pelas quais as organizações oferecem programas de treinamento físico e condicionamento físico, como esses programas se encaixam em uma estrutura administrativa, os serviços típicos oferecidos aos participantes, o pessoal especializado que oferece esses serviços e as questões mais frequentemente envolvidas no condicionamento físico no local de trabalho programação, incluindo as necessidades de populações especiais dentro da força de trabalho. Ele se concentrará principalmente em programas realizados no local de trabalho.

Programação de Qualidade e Fitness

A economia global de hoje molda as metas e estratégias de negócios de dezenas de milhares de empregadores e afeta milhões de trabalhadores em todo o mundo. A intensa competição internacional exige que as organizações ofereçam produtos e serviços de maior valor a custos cada vez menores, ou seja, tenham como meta a chamada “qualidade”. As organizações voltadas para a qualidade esperam que os funcionários sejam “orientados para o cliente”, que trabalhem com energia, entusiasmo e precisão durante todo o dia, que se treinem e se aprimorem continuamente profissional e pessoalmente e que assumam a responsabilidade tanto pelo comportamento no local de trabalho quanto pelo bem-estar pessoal. .

Programas de treinamento físico e condicionamento físico podem desempenhar um papel importante em organizações voltadas para a qualidade, ajudando os trabalhadores a alcançar um alto nível de “bem-estar”. Isso é particularmente importante em indústrias de “colarinho branco”, onde os funcionários são sedentários. Nas indústrias manufatureiras e mais pesadas, o treinamento de força e flexibilidade pode aumentar a capacidade de trabalho e resistência e proteger os trabalhadores de lesões ocupacionais. Além da melhoria física, as atividades físicas oferecem alívio do estresse e carregam um senso pessoal de responsabilidade pela saúde em outros aspectos do estilo de vida, como nutrição e controle de peso, evitar o abuso de álcool e drogas e parar de fumar.

Condicionamento aeróbico, exercícios de relaxamento e alongamento, treinamento de força, oportunidades de aventura e desafio e competições esportivas são normalmente oferecidos em organizações voltadas para a qualidade. Essas ofertas geralmente são estruturadas dentro das iniciativas de bem-estar da organização – “bem-estar” envolve ajudar as pessoas a realizar todo o seu potencial enquanto levam um estilo de vida que promove a saúde – e são baseadas na consciência de que, uma vez que a vida sedentária é um fator de risco bem demonstrado, o exercício regular é um hábito importante a ser promovido.

Serviços básicos de ginástica

Os participantes de programas de condicionamento físico devem ser instruídos nos rudimentos do treinamento físico. A instrução inclui os seguintes componentes:

  • um número mínimo de sessões de exercícios por semana para atingir boa forma e boa saúde (três ou quatro vezes por semana durante 30 a 60 minutos por sessão)
  • aprendendo a aquecer, exercitar e esfriar
  • aprender como monitorar a frequência cardíaca e como aumentar a frequência cardíaca com segurança para um nível de treinamento apropriado para a idade e o nível de condicionamento físico
  • graduando o treinamento de leve a pesado para atingir um alto nível de condicionamento físico
  • técnicas para cross training
  • Os princípios do treinamento de força, incluindo resistência e sobrecarga, e combinação de repetições e séries para alcançar objetivos de fortalecimento
  • descanso estratégico e técnicas seguras de levantamento
  • relaxamento e alongamento como parte integrante de um programa de condicionamento físico total
  • aprender a personalizar os exercícios para atender aos interesses e estilo de vida pessoal
  • alcançar uma consciência do papel que a nutrição desempenha no condicionamento físico e na boa saúde geral.

     

    Além da instrução, os serviços de condicionamento físico incluem avaliação do condicionamento físico e prescrição de exercícios, orientação sobre as instalações e treinamento no uso dos equipamentos, aulas e atividades aeróbicas estruturadas, aulas de relaxamento e alongamento e aulas de prevenção de dores nas costas. Algumas organizações oferecem treinamento individual, mas isso pode ser muito caro, pois exige muito pessoal.

    Alguns programas oferecem “endurecimento pelo trabalho” ou “condicionamento” especial, ou seja, treinamento para aumentar a capacidade dos trabalhadores de executar tarefas repetitivas ou rigorosas e reabilitar aqueles que se recuperam de lesões e doenças. Eles geralmente apresentam intervalos de trabalho para exercícios especiais para relaxar e alongar os músculos sobrecarregados e fortalecer conjuntos de músculos antagônicos para evitar o uso excessivo e as síndromes de lesões repetitivas. Quando aconselháveis, incluem sugestões de modificação do conteúdo do trabalho e/ou dos equipamentos utilizados.

    Pessoal de Treinamento Físico e Fitness

    Fisiologistas do exercício, educadores físicos e especialistas em recreação constituem a maioria dos profissionais que trabalham em programas de condicionamento físico no local de trabalho. Educadores de saúde e especialistas em reabilitação também participam desses programas.

    O fisiologista do exercício projeta regimes de exercícios personalizados para indivíduos com base em uma avaliação de condicionamento físico que geralmente inclui histórico de saúde, triagem de riscos à saúde, avaliação dos níveis de condicionamento físico e capacidade de exercício (essencial para pessoas com deficiências ou em recuperação de lesões) e confirmação de seu condicionamento físico metas. A avaliação da condição física inclui a determinação da frequência cardíaca em repouso e pressão arterial, composição corporal. força e flexibilidade muscular, eficiência cardiovascular e, muitas vezes, perfil lipídico no sangue. Normalmente, os resultados são comparados com as normas para pessoas do mesmo sexo e idade.

    Nenhum dos serviços oferecidos pelo fisiologista visa diagnosticar doenças; os empregados são encaminhados ao serviço de saúde do empregado ou a seus médicos de família quando são constatadas anormalidades. Na verdade, muitas organizações exigem que um candidato em potencial obtenha autorização de um médico antes de ingressar no programa. No caso de funcionários se recuperando de lesões ou doenças, o fisiologista trabalhará em estreita colaboração com seus médicos pessoais e conselheiros de reabilitação.

    Educadores físicos foram treinados para conduzir sessões de exercícios, para ensinar os princípios do exercício saudável e seguro, para demonstrar e treinar várias habilidades atléticas e para organizar e administrar um programa de condicionamento físico multifacetado. Muitos foram treinados para realizar avaliações de condicionamento físico, embora, nesta era de especialização, essa tarefa seja realizada com mais frequência pelo fisiologista do exercício.

    Especialistas recreativos realizam pesquisas sobre as necessidades e interesses dos participantes para determinar seus estilos de vida e suas necessidades e preferências recreativas. Eles podem conduzir aulas de exercícios, mas geralmente se concentram em organizar viagens, concursos e atividades que instruem, desafiam fisicamente e motivam os participantes a se envolverem em atividades físicas saudáveis.

    A verificação do treinamento e da competência do pessoal de treinamento físico e preparo físico muitas vezes apresenta problemas para as organizações que buscam contratar pessoal para um programa. Nos Estados Unidos, Japão e muitos outros países, as agências governamentais exigem credenciais acadêmicas e experiência supervisionada de educadores físicos que lecionam em sistemas escolares. A maioria dos governos não exige certificação de profissionais do exercício; por exemplo, nos Estados Unidos, Wisconsin é o único estado que promulgou uma legislação que trata de instrutores de fitness. Ao considerar um envolvimento com clubes de saúde na comunidade, seja voluntário como os YMCAs ou comercial, deve-se tomar cuidado especial para verificar a competência dos instrutores que eles fornecem, pois muitos são formados por voluntários ou indivíduos mal treinados.

    Várias associações profissionais oferecem certificação para aqueles que trabalham na área de condicionamento físico para adultos. Por exemplo, o American College of Sports Medicine oferece um certificado para instrutores de exercícios e a International Dance Education Association oferece um certificado para instrutores de aeróbica. Esses certificados, no entanto, representam indicadores de experiência e treinamento avançado, e não licenças para praticar.

    Programas de Fitness e Estrutura da Organização

    Como regra, apenas organizações de médio a grande porte (500 a 700 funcionários geralmente é considerado o mínimo) podem assumir a tarefa de fornecer instalações de treinamento físico para seus funcionários no local de trabalho. Outras considerações importantes, além do tamanho, incluem a capacidade e a vontade de fazer as alocações orçamentárias necessárias e a disponibilidade de espaço para abrigar as instalações e qualquer equipamento necessário, incluindo vestiários e banheiros.

    A colocação administrativa do programa dentro da organização geralmente reflete as metas estabelecidas para ele. Por exemplo, se os objetivos forem principalmente relacionados à saúde (por exemplo, redução do risco cardiovascular, redução de ausências por doença, prevenção e reabilitação de lesões ou contribuição para o gerenciamento do estresse), o programa geralmente será encontrado no departamento médico ou como um complemento ao serviço de saúde do empregado. Quando os objetivos principais se relacionam com o moral e a recreação dos funcionários, eles geralmente são encontrados no departamento de recursos humanos ou de relações com funcionários. Como os departamentos de recursos humanos geralmente são encarregados de implementar programas de melhoria da qualidade, os programas de condicionamento físico com foco no bem-estar e na qualidade geralmente estarão localizados lá.

    Os departamentos de treinamento raramente recebem responsabilidade por programas de treinamento físico e condicionamento físico, pois sua missão geralmente é limitada ao desenvolvimento de habilidades específicas e treinamento profissional. No entanto, alguns departamentos de treinamento oferecem oportunidades de aventura ao ar livre e desafios aos funcionários como forma de criar um senso de trabalho em equipe, desenvolver autoconfiança e explorar maneiras de superar as adversidades. Quando os trabalhos envolvem atividade física, o programa de treinamento pode ser responsável por ensinar técnicas de trabalho adequadas. Tais unidades de treinamento serão frequentemente encontradas em organizações de polícia, bombeiros e resgate, empresas de transporte e entrega, operações de mineração, empresas de exploração e perfuração de petróleo, organizações de mergulho e salvamento, empresas de construção e similares.

    Programas de condicionamento físico no local ou na comunidade

    Quando o espaço e as considerações econômicas não permitem instalações de exercícios abrangentes, programas limitados ainda podem ser conduzidos no local de trabalho. Quando não estiverem em uso para os propósitos designados, as salas de almoço e reunião, saguões e áreas de estacionamento podem ser usadas para aulas de ginástica. Uma seguradora com sede na cidade de Nova York criou uma pista de corrida interna em uma grande área de armazenamento, organizando um caminho entre bancos de arquivos contendo documentos importantes, mas raramente consultados. Em muitas organizações ao redor do mundo, intervalos de trabalho são programados regularmente, durante os quais os funcionários ficam de pé em suas estações de trabalho e fazem exercícios calistênicos e outros exercícios simples.

    Quando as instalações de ginástica no local não são viáveis ​​(ou quando são muito pequenas para acomodar todos os funcionários que as usariam), as organizações recorrem a ambientes baseados na comunidade, como academias comerciais, escolas e faculdades, igrejas, centros comunitários, clubes e YMCAs , centros recreativos patrocinados por cidades ou sindicatos e assim por diante. Alguns parques industriais abrigam uma academia compartilhada pelos inquilinos corporativos.

    Em outro nível, os programas de condicionamento físico podem consistir em atividades físicas descomplicadas praticadas dentro ou fora de casa. Pesquisas recentes estabeleceram que mesmo níveis baixos a moderados de atividade diária podem ter efeitos protetores para a saúde. Atividades como caminhada recreativa, ciclismo ou subir escadas, que exigem que a pessoa exercite dinamicamente grandes grupos musculares por 30 minutos, cinco vezes por semana, podem prevenir ou retardar o avanço de doenças cardiovasculares, proporcionando uma pausa agradável do estresse diário. Programas que incentivam o deslocamento a pé e de bicicleta para o trabalho podem ser desenvolvidos até mesmo para empresas muito pequenas e custam muito pouco para serem implementados.

    Em alguns países, os trabalhadores têm direito a licenças que podem ser gastas em spas ou resorts de saúde que oferecem um programa abrangente de descanso, relaxamento, exercícios, dieta saudável, massagem e outras formas de terapia restauradora. O objetivo, é claro, é fazer com que eles mantenham um estilo de vida saudável depois que voltarem para suas casas e empregos.

    Exercício para Populações Especiais

    Trabalhadores mais velhos, obesos e especialmente aqueles que foram sedentários por muito tempo podem ser oferecidos programas de exercícios de baixo impacto e baixa intensidade, a fim de evitar lesões ortopédicas e emergências cardiovasculares. Nas instalações locais, horários especiais ou espaços de treino separados podem ser organizados para proteger a privacidade e a dignidade dessas populações.

    Mulheres grávidas fisicamente ativas podem continuar a trabalhar ou se exercitar com orientação e consentimento de seus médicos pessoais, tendo em mente as diretrizes médicas relativas a exercícios durante a gravidez (American College of Obstetricians and Gynecologists 1994). Algumas organizações oferecem programas especiais de exercícios de recondicionamento para mulheres que retornam ao trabalho após o parto.

    Trabalhadores com deficiência ou deficiência física devem ser convidados a participar do programa de condicionamento físico tanto por uma questão de equidade quanto porque podem obter benefícios ainda maiores com o exercício. A equipe do programa, no entanto, deve estar alerta para condições que podem acarretar maior risco de lesões ou mesmo de morte, como a síndrome de Marfan (um distúrbio congênito) ou certas formas de doença cardíaca. Para esses indivíduos, a avaliação médica preliminar e a avaliação da condição física são particularmente importantes, assim como o monitoramento cuidadoso durante o exercício.

    Definindo metas para o programa de exercícios

    As metas selecionadas para um programa de exercícios devem complementar e apoiar as da organização. A Figura 1 apresenta uma lista de verificação das metas potenciais do programa que, quando classificadas em ordem de importância para uma determinada organização e agregadas, ajudarão a moldar o programa.

    Figura 1. Painel do Objetivos organizacionais sugeridos para um programa de condicionamento físico e exercícios.

    HPP050T1

    Elegibilidade para o Programa de Exercícios

    Como a demanda pode exceder tanto a alocação orçamentária do programa quanto o espaço e tempo disponíveis, as organizações devem considerar cuidadosamente quem deve ser elegível para participar. É prudente saber de antemão por que esse benefício está sendo oferecido e quantos funcionários provavelmente irão aproveitá-lo. O despreparo nesse sentido pode gerar constrangimento e má vontade quando quem deseja se exercitar não pode ser acomodado.

    Particularmente ao fornecer uma instalação no local, algumas organizações limitam a elegibilidade aos gerentes acima de um determinado nível no organograma. Eles racionalizam isso argumentando que, uma vez que tais indivíduos recebem mais, seu tempo é mais valioso e é apropriado dar-lhes prioridade de acesso. O programa torna-se então um privilégio especial, como a sala de jantar executiva ou uma vaga de estacionamento convenientemente localizada. Outras organizações são mais equilibradas e oferecem o programa a todos por ordem de chegada. Onde a demanda excede a capacidade da instalação, alguns usam o tempo de serviço como critério de prioridade. Às vezes, as regras que estabelecem o uso mínimo mensal são usadas para ajudar a administrar o problema de espaço, desencorajando o participante ocasional ou episódico a continuar como membro.

    Recrutamento e Retenção de Participantes do Programa

    Um problema é que a conveniência e o baixo custo da instalação podem torná-la particularmente atraente para quem já pratica exercícios, que pode deixar pouco espaço para quem precisa muito mais. A maioria dos primeiros provavelmente continuará a se exercitar de qualquer maneira, enquanto muitos dos últimos serão desencorajados por dificuldades ou atrasos em entrar no programa. Assim, um complemento importante para o recrutamento de participantes é simplificar e facilitar o processo de inscrição.

    Esforços ativos para atrair participantes são geralmente necessários, pelo menos quando o programa é iniciado. Eles incluem publicidade interna por meio de pôsteres, folhetos e anúncios em meios de comunicação internos disponíveis, bem como visitas abertas às instalações de exercícios e oferta de associações experimentais ou experimentais.

    O problema da evasão é um importante desafio para os administradores do programa. Os funcionários citam o tédio com o exercício, dores musculares e dores induzidas pelo exercício e pressão de tempo como as principais razões para o abandono. Para combater isso, as instalações entretêm os membros com música, fitas de vídeo e programas de televisão, jogos motivacionais, eventos especiais, prêmios como camisetas e outros presentes e certificados por participação ou alcance de metas individuais de condicionamento físico. Regimes de exercícios adequadamente projetados e supervisionados minimizarão lesões e dores e, ao mesmo tempo, tornarão as sessões eficientes e menos demoradas. Algumas instalações oferecem jornais e publicações de negócios, bem como programas de negócios e treinamento na televisão e fita de vídeo para serem acessados ​​durante o exercício para ajudar a justificar o tempo gasto na instalação.

    Segurança e Supervisão

    As organizações que oferecem programas de condicionamento físico no local de trabalho devem fazê-lo de maneira segura. Os membros em potencial devem ser examinados quanto a condições médicas que possam ser afetadas adversamente pelo exercício. Somente equipamentos bem projetados e bem conservados devem estar disponíveis e os participantes devem ser devidamente instruídos sobre seu uso. Sinais de segurança e regras sobre o uso apropriado das instalações devem ser colocados e aplicados, e todo o pessoal deve ser treinado em procedimentos de emergência, incluindo ressuscitação cardiopulmonar. Um profissional de exercícios treinado deve supervisionar a operação da instalação.

    Manutenção de registros e confidencialidade

    Registros individuais contendo informações sobre saúde e estado físico, avaliação de condicionamento físico e prescrição de exercícios, metas de condicionamento físico e progresso em direção à sua realização e quaisquer anotações relevantes devem ser mantidos. Em muitos programas, o participante pode registrar por si mesmo o que foi feito em cada visita. No mínimo, o conteúdo dos registros deve ser mantido protegido de todos, exceto do participante individual e dos membros da equipe do programa. Com exceção dos funcionários do serviço de saúde do colaborador, que estão sujeitos às mesmas regras de confidencialidade e, em caso de emergência, do médico pessoal do participante, detalhes sobre a participação e evolução do indivíduo não devem ser revelados a ninguém sem o consentimento expresso do mesmo.

    A equipe do programa pode ser solicitada a fazer relatórios periódicos à administração, apresentando dados agregados sobre a participação no programa e os resultados.

    De quem é o tempo, quem paga?

    Como a maioria dos programas de exercícios no local de trabalho é voluntária e estabelecida para beneficiar o trabalhador, eles são considerados um benefício ou privilégio extra. Assim, a organização tradicionalmente oferece o programa no horário próprio do trabalhador (durante o horário de almoço ou após o expediente) e espera-se que ele pague todo ou parte do custo. Isso geralmente se aplica também a programas fornecidos fora do local em instalações comunitárias. Em algumas organizações, as contribuições dos funcionários são indexadas ao nível salarial e algumas oferecem “bolsas de estudo” para aqueles que recebem mal ou têm problemas financeiros.

    Muitos empregadores permitem a participação durante o horário de trabalho, geralmente para funcionários de nível superior, e assumem a maior parte, senão todo o custo. Alguns reembolsam as contribuições dos funcionários se determinadas metas de frequência ou condicionamento físico forem atingidas.

    Quando a participação no programa é obrigatória, como em treinamentos para prevenir possíveis acidentes de trabalho ou para condicionar trabalhadores a determinadas tarefas, regulamentações governamentais e/ou acordos sindicais exigem que seja ministrado durante o horário de trabalho com todos os custos por conta do empregador.

    Gerenciando dores e dores dos participantes

    Muitas pessoas acreditam que o exercício deve ser doloroso para ser benéfico. Isso é frequentemente expresso pelo lema “Sem dor, sem ganho”. Cabe à equipe do programa combater essa crença errônea, alterando a percepção do exercício por meio de campanhas de conscientização e sessões educativas e garantindo que a intensidade dos exercícios seja graduada para que permaneçam livres de dor e agradáveis, ao mesmo tempo em que melhoram o nível do participante. de aptidão.

    Se os participantes reclamarem de dores e dores, eles devem ser encorajados a continuar a se exercitar em um nível mais baixo de intensidade ou simplesmente a descansar até a cura. Eles devem aprender “RICE”, o acrônimo para os princípios de tratamento de lesões esportivas: Descanso; Congele a lesão; Comprimir qualquer inchaço; e Eleve a parte do corpo lesionada.

    Programas desportivos

    Muitas organizações incentivam os funcionários a participar de eventos atléticos patrocinados pela empresa. Estes podem variar de softball ou jogos de futebol no piquenique anual da empresa, para jogar dentro da liga em uma variedade de esportes, para competições entre empresas, como o Chemical Bank's Corporate Challenge, uma distância competitiva percorrida por equipes de funcionários de organizações participantes que originaram na cidade de Nova York e agora se espalhou para outras áreas, com muitas outras empresas se juntando como patrocinadoras.

    O conceito-chave para programas esportivos é o gerenciamento de riscos. Embora os ganhos dos esportes competitivos possam ser consideráveis, incluindo melhor moral e sentimentos de “equipe” mais fortes, eles inevitavelmente envolvem alguns riscos. Quando os trabalhadores se envolvem em competição, eles podem trazer para o jogo uma “bagagem” psicológica relacionada ao trabalho que pode causar problemas, principalmente se eles não estiverem em boas condições físicas. Exemplos incluem o gerente de meia-idade e fora de forma que, procurando impressionar os subordinados mais jovens, pode ser ferido por exceder suas capacidades físicas, e o trabalhador que, sentindo-se desafiado por outro em competir por status na organização, pode converter o que deveria ser um jogo amigável em um corpo a corpo perigoso e contundente.

    A organização que deseja oferecer envolvimento em esportes competitivos deve considerar seriamente os seguintes conselhos:

    • Certifique-se de que os participantes entendam o objetivo do evento e lembre-os de que são funcionários da organização e não atletas profissionais.
    • Estabeleça regras e diretrizes firmes que regem o jogo seguro e justo.
    • Embora os formulários de consentimento informado e de renúncia assinados nem sempre protejam a organização da responsabilidade em caso de lesão, eles ajudam os participantes a compreender a extensão do risco associado ao esporte.
    • Ofereça clínicas de condicionamento e sessões de treinos antes do início da competição para que os participantes estejam em boa forma física quando começarem a jogar.
    • Exigir, ou pelo menos encorajar, um exame físico completo pelo médico pessoal do funcionário, caso não esteja disponível no serviço de saúde do funcionário. (Observação: a organização pode ter que aceitar a responsabilidade financeira por isso.)
    • Realize uma inspeção de segurança do campo de atletismo e de todos os equipamentos esportivos. Fornecer ou exigir equipamentos de proteção individual, como capacetes, roupas, almofadas de segurança e óculos de proteção.
    • Certifique-se de que os árbitros e o pessoal de segurança, conforme necessário, estejam disponíveis para o evento.
    • Tenha suprimentos de primeiros socorros à mão e um plano pré-estabelecido para atendimento médico de emergência e evacuação, se necessário.
    • Certifique-se de que a cobertura de seguro de responsabilidade e invalidez da organização cobre tais eventos e que é adequada e está em vigor. (Nota: deve abranger os funcionários e outros que assistem como espectadores, bem como os membros da equipe.)

     

       

      Para algumas empresas, a competição esportiva é uma das principais fontes de incapacidade dos funcionários. As recomendações acima indicam que o risco pode ser “gerenciado”, mas deve-se pensar seriamente na contribuição líquida que se pode esperar que as atividades esportivas forneçam ao programa de condicionamento físico e treinamento.

      Conclusão

      Programas de exercícios bem projetados e gerenciados profissionalmente no local de trabalho beneficiam os funcionários, melhorando sua saúde, bem-estar, moral e desempenho no trabalho. Eles beneficiam as organizações melhorando a produtividade qualitativa e quantitativamente, evitando lesões relacionadas ao trabalho, acelerando a recuperação dos funcionários de doenças e lesões e reduzindo o absenteísmo. O desenho e a implementação de cada programa devem ser individualizados de acordo com as características da organização e de sua força de trabalho, com a comunidade em que atua e com os recursos que podem ser disponibilizados para ela. Ele deve ser gerenciado ou pelo menos supervisionado por um profissional de fitness qualificado que esteja sempre atento ao que o programa contribui para seus participantes e para a organização e que esteja pronto para modificá-lo conforme novas necessidades e desafios surgirem.

       

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