A maioria das pessoas com deficiência em idade de trabalhar pode e quer trabalhar, mas frequentemente encontra grandes obstáculos em sua busca por acesso e igualdade no local de trabalho. Este artigo destaca as principais questões relativas à inclusão da pessoa com deficiência no mundo do trabalho, tendo como referência os conceitos de política social e direitos humanos.

Em primeiro lugar, serão descritas a extensão geral e as consequências da deficiência, bem como a medida em que as pessoas com deficiência têm sido tradicionalmente excluídas da plena participação na vida social e econômica. Os conceitos de direitos humanos serão então apresentados em termos de um processo para superar os obstáculos ao emprego equitativo enfrentados por pessoas com deficiência. Esses obstáculos à plena participação no local de trabalho e na vida nacional são muitas vezes devidos a barreiras de atitude e discriminação, e não a causas relacionadas à deficiência de alguém. O resultado final é que as pessoas com deficiência muitas vezes sofrem discriminação, que é deliberada ou resultado de barreiras inerentes ou estruturais no ambiente.

Por fim, uma discussão sobre discriminação leva a uma descrição de maneiras pelas quais esse tratamento pode ser superado por meio de tratamento equitativo, acomodação no local de trabalho e acessibilidade.

Extensão e Consequências da Incapacidade

Qualquer discussão sobre políticas sociais e conceitos de direitos humanos sobre deficiência deve começar com uma visão geral da situação global que as pessoas com deficiência enfrentam.

A extensão exata da deficiência está sujeita a ampla interpretação, dependendo da definição usada. As Nações Unidas Compêndio de Estatísticas de Deficiência (1990) (também conhecido como Compêndio DISTAT) relata os resultados de 63 pesquisas sobre deficiência em 55 países. Ele observa que a porcentagem de pessoas com deficiência está entre 0.2% (Peru) e 20.9% (Áustria). Durante a década de 1980, aproximadamente 80% das pessoas com deficiência viviam no mundo em desenvolvimento; devido à desnutrição e doenças, as pessoas com deficiência formam aproximadamente 20% da população dessas nações. Não é possível comparar a porcentagem da população com deficiência conforme refletido em várias pesquisas nacionais, devido ao uso de diferentes definições. Do ponto de vista geral, mas limitado, fornecido pelo Compêndio DISTAT, pode-se notar que a deficiência é em grande parte uma função da idade; que é mais prevalente em áreas rurais; e que está associado a uma maior incidência de pobreza e menor status econômico e nível educacional. Além disso, as estatísticas mostram consistentemente taxas de participação na força de trabalho mais baixas para pessoas com deficiência do que para a população em geral.

Com relação ao emprego. uma descrição gráfica da situação enfrentada pelas pessoas com deficiência foi feita por Shirley Carr, membro do Conselho de Administração da OIT e ex-presidente do Congresso Trabalhista Canadense, que observou durante um fórum parlamentar sobre deficiência realizado no Canadá em 1992 que as pessoas com deficiência experimentam um “teto de cimento” e que “as pessoas com deficiência sofrem dos três 'U's: subemprego, desemprego e subutilização”. Infelizmente, a situação que as pessoas com deficiência enfrentam na maioria dos lugares do mundo é, na melhor das hipóteses, parecida com a que existe no Canadá; em muitos casos, suas circunstâncias são muito piores.

Deficiência e Exclusão Social

Por uma variedade de razões, muitas pessoas com deficiência experimentaram historicamente o isolamento social e econômico. No entanto, desde o final da Segunda Guerra Mundial, tem havido um movimento lento, mas constante, de segregação das pessoas com deficiência da população em geral e da visão de que “os deficientes” precisam de cuidados, filantropia e caridade. As pessoas com deficiência estão cada vez mais insistindo em seu direito de não serem excluídas do local de trabalho, mas sim de serem tratadas de maneira inclusiva, equitativa para outros membros não deficientes da sociedade, incluindo o direito de participar como membros ativos da vida econômica da a nação.

As pessoas com deficiência devem participar plenamente da força de trabalho porque faz sentido econômico para elas terem a oportunidade de se engajar em um emprego remunerado em toda a extensão de suas capacidades, em vez de receber assistência social. No entanto, as pessoas com deficiência devem, antes de tudo, participar da força de trabalho e, portanto, da vida nacional, porque é ética e moralmente a coisa certa a fazer. A esse respeito, vale lembrar o que disse o Relator Especial da ONU, Leandro Despouy, que afirmou em seu relatório ao Conselho Econômico e Social das Nações Unidas (1991) que “o tratamento dispensado às pessoas com deficiência define as características mais íntimas de uma sociedade e destaca os valores culturais que a sustentam”. Ele continua afirmando o que, infelizmente, não é óbvio para todos, que:

pessoas com deficiência são seres humanos – tão humanos quanto, e geralmente até mais humanos do que os outros. O esforço diário para superar os impedimentos e o tratamento discriminatório que regularmente recebem costuma dotá-los de características especiais de personalidade, sendo as mais evidentes e comuns a integridade, a perseverança e um profundo espírito de compreensão diante da incompreensão e da intolerância. No entanto, esta última característica não deve nos levar a ignorar o fato de que, como sujeitos de direito, eles gozam de todos os atributos jurídicos inerentes ao ser humano e também possuem direitos específicos. Em uma palavra, as pessoas com deficiência, como pessoas como nós, têm o direito de viver conosco e como nós.

Deficiência e Atitudes Sociais

As questões levantadas pelo Relator Especial da ONU apontam para a existência de atitudes e estereótipos sociais negativos como uma barreira significativa para oportunidades de trabalho igualitárias para pessoas com deficiência. Tais atitudes incluem o medo de que o custo de acomodar pessoas com deficiência no local de trabalho seja muito alto; que as pessoas com deficiência não são produtivas; ou que outros estagiários vocacionais ou funcionários e clientes se sintam desconfortáveis ​​na presença de pessoas com deficiência. Ainda outras atitudes se relacionam com a suposta fraqueza ou doença das pessoas com deficiência e o impacto que isso tem sobre “sua” capacidade de concluir um programa de treinamento vocacional ou de ter sucesso em um emprego. O elemento comum é que todos se baseiam em suposições baseadas em uma característica de uma pessoa, a presença de uma deficiência. Conforme observado pelo Conselho Consultivo para Pessoas com Deficiência da Província de Ontário (Canadá) (1990):

As suposições sobre as necessidades das pessoas com deficiência são muitas vezes baseadas em noções sobre o que a pessoa não pode fazer. A deficiência torna-se a caracterização da pessoa como um todo, em vez de um aspecto da pessoa... A incapacidade é vista como uma condição generalizada e tende a incorporar noções de incompetência.

Deficiência e empoderamento: o direito de escolha

Inerente ao princípio de que as pessoas com deficiência têm o direito de participar plenamente na vida social e econômica da nação está a noção de que tais indivíduos devem ter o poder de exercer a livre escolha quanto à sua formação vocacional e escolha de ocupação.

Este direito básico está estabelecido na Convenção de Desenvolvimento de Recursos Humanos, 1975 (Nº 142) (OIT 1975), que afirma que as políticas e programas de treinamento vocacional devem “encorajar e capacitar todas as pessoas, em igualdade de condições e sem qualquer discriminação, a desenvolver e usar suas capacidades para trabalhar em seus próprios interesses e de acordo com suas próprias aspirações”.

Aprender a fazer escolhas é parte intrínseca do desenvolvimento pessoal. No entanto, muitos indivíduos com deficiência não tiveram a oportunidade de fazer escolhas significativas em relação à sua escolha de treinamento profissional e colocação. As pessoas com deficiências graves podem não ter experiência nas habilidades necessárias para identificar preferências pessoais e fazer escolhas eficazes a partir de uma série de opções. No entanto, a falta de autodireção e poder não está relacionada a deficiências ou limitações. Em vez disso, como observado acima, muitas vezes é devido a atitudes e práticas negativas. Frequentemente, as pessoas com deficiência são apresentadas com opções artificialmente pré-selecionadas ou restritas. Por exemplo, eles podem ser pressionados a participar de um curso de formação profissional que esteja disponível, sem que outras opções sejam seriamente consideradas. Ou as “escolhas” podem ser apenas evitar alternativas indesejáveis, como concordar em viver em grupo ou com colegas de quarto que não sejam de sua escolha, para evitar situações ainda mais desagradáveis, como ter que viver em uma instituição. Infelizmente para muitas pessoas com deficiência, a chance de expressar um interesse vocacional, escolher opções de treinamento vocacional ou procurar um emprego é muitas vezes determinada pelo rótulo de deficiência de uma pessoa e pelas suposições de outras pessoas sobre as capacidades do indivíduo. Essa falta de escolha também decorre frequentemente de uma atitude histórica de que, como usuários involuntários do sistema de bem-estar social, “os mendigos não podem escolher”.

Esta questão é de grande preocupação. A investigação demonstrou que o grau de influência que os indivíduos têm nas decisões que afetam as suas vidas profissionais tem um impacto significativo na satisfação no trabalho e, consequentemente, no sucesso das estratégias de integração. Toda pessoa, independentemente da gravidade de sua deficiência, tem o direito e a capacidade de se comunicar com outras pessoas, expressar preferências cotidianas e exercer pelo menos algum controle sobre sua vida diária. Inerente à liberdade está o direito à liberdade de escolha profissional, à formação necessária com base na tecnologia disponível, ao respeito e incentivo ao trabalho. Para pessoas com deficiência em todos os níveis de gravidade e capacidade, incluindo aquelas com deficiência intelectual e psicossocial, fazer escolhas é fundamental para estabelecer a identidade e a individualidade. Também deve ser lembrado que faz parte da experiência humana cometer erros e aprender com eles.

Deve-se enfatizar novamente que as pessoas com deficiência são seres humanos. É uma questão de respeito básico pela dignidade humana proporcionar às pessoas com deficiência oportunidades de tomar decisões na vida que as pessoas sem deficiência fazem rotineiramente.

Deficiência e Justiça Social: A Questão da Discriminação

Por que os estereótipos negativos se desenvolveram e como eles se relacionam com a discriminação? Hahn (1984) observa a aparente contradição entre a vasta simpatia demonstrada por indivíduos com deficiência e o fato de que, como grupo, eles estão sujeitos a padrões de discriminação mais severos do que qualquer outra minoria reconhecida. Isso pode ser explicado pelo fato de que as pessoas com deficiência frequentemente apresentam características físicas e comportamentais que as diferenciam da população sem deficiência.

Sem essas diferenças físicas identificáveis, as pessoas com deficiência não poderiam estar sujeitas aos mesmos processos de estereotipagem, estigmatização, parcialidade, preconceito, discriminação e segregação que afligem todos os grupos minoritários. Além disso, quando tais características são combinadas com rotulagem social adversa, os efeitos da discriminação são agravados.

Hahn também sugere que existe uma correlação positiva entre a quantidade de discriminação sofrida por pessoas com deficiência e a visibilidade de sua deficiência.

A chave, então, para que as pessoas com deficiência obtenham tratamento equitativo na sociedade e no local de trabalho é a redução e eliminação de atitudes negativas e estereótipos que resultam em comportamento discriminatório, juntamente com a instituição de práticas e programas que atendam às necessidades especiais das pessoas com deficiência. como indivíduos. O restante deste artigo explora esses conceitos.

O que se entende por discriminação?

No curso de nossas vidas, “discriminamos” diariamente. As escolhas são feitas entre ir ao cinema ou ao balé, ou comprar a peça de roupa mais cara. Discriminar neste sentido não é problemático. No entanto, a discriminação parece tornam-se problemáticos quando são feitas diferenciações negativas com base em características imutáveis ​​de pessoas ou grupos de pessoas, como com base na deficiência.

A Conferência Internacional do Trabalho adotou uma definição de discriminação contida na Convenção sobre Discriminação (Emprego e Ocupação), 1958 (nº 111):

Para os fins desta Convenção, o termo “discriminação” inclui:

(a) qualquer distinção, exclusão ou preferência baseada em raça, cor, sexo, religião, opinião política, ascendência nacional ou origem social, que tenha por efeito anular ou prejudicar a igualdade de oportunidades ou tratamento no emprego ou ocupação;

(b) qualquer outra distinção, exclusão ou preferência que tenha o efeito de anular ou prejudicar a igualdade de oportunidades ou tratamento no emprego ou ocupação que possa ser determinada pelo Membro em questão após consulta a organizações representativas de empregadores e trabalhadores, quando existentes, e com outros órgãos apropriados.

Três Formas de Discriminação

A definição mencionada acima é melhor compreendida à luz das três formas de discriminação que surgiram desde o fim da Segunda Guerra Mundial. As três abordagens a seguir, conceituadas pela primeira vez nos Estados Unidos, agora receberam ampla aceitação em muitos países.

Motivo maligno ou animus

Inicialmente, a discriminação era vista estritamente em termos de tratamento preconceituoso, ou seja, atos lesivos motivados por antipatia pessoal em relação ao grupo do qual o alvo fazia parte. Esses atos consistiam em negações deliberadas de oportunidades de emprego. Era necessário provar não apenas o ato de negação, mas também um motivo baseado em preconceito. Em outras palavras, a definição foi baseada no motivo maligno, homens rea, ou teste de estado de espírito. Um exemplo de tal discriminação seria um empregador indicando a uma pessoa com deficiência que ela não seria contratada por medo de uma reação negativa do cliente.

tratamento diferenciado

Durante a década de 1950 e em meados da década de 1960, após a aprovação da Lei dos Direitos Civis, as agências nos Estados Unidos passaram a aplicar o que é chamado de conceito de discriminação de “proteção igualitária”. Nesta abordagem, a discriminação foi vista como causadora de dano econômico “ao tratar os membros de um grupo minoritário de maneira diferente e menos favorável do que os membros do grupo majoritário em situação semelhante” (Pentney 1990). Sob a abordagem de tratamento diferenciado, os mesmos padrões são aplicados a todos os funcionários e candidatos sem a necessidade de demonstrar intenção discriminatória. A discriminação neste contexto incluiria a exigência de que os funcionários com deficiência se submetessem a um exame médico para receber benefícios de seguro de saúde em grupo quando tais exames não fossem exigidos para funcionários sem deficiência.

Discriminação de efeito indireto ou adverso

Embora o modelo de tratamento diferenciado da discriminação exija que as políticas e práticas de emprego sejam aplicadas igualmente a todos, muitos requisitos superficialmente neutros, como educação e testes, tiveram efeitos desiguais em vários grupos. Em 1971, a Suprema Corte dos Estados Unidos lidou com essa questão articulando uma terceira definição de discriminação no emprego no famoso caso Griggs contra Duke Power. Antes da aprovação da Lei dos Direitos Civis, Duke Power discriminou os negros, restringindo-os ao departamento de trabalho de baixa remuneração. Após a aprovação da legislação, a conclusão do ensino médio e a conclusão bem-sucedida dos testes de aptidão tornaram-se pré-requisitos para a transferência do departamento de trabalho. Na área de captação de candidatos, 34% dos brancos, mas apenas 12% dos negros, tiveram a educação necessária. Além disso, enquanto 58% dos brancos passaram nos testes, apenas 6% dos negros foram aprovados. Essas exigências foram impostas apesar das evidências de que os funcionários sem essas qualificações, contratados antes da mudança da política, continuaram a desempenhar satisfatoriamente. A Suprema Corte derrubou os requisitos educacionais e de testes que excluíam uma porcentagem maior de negros, alegando que tais práticas tinham o conseqüência de excluir os negros e porque não tinham relação com as exigências do trabalho. A intenção do empregador não estava em questão. Em vez disso, o que era importante era o efeito da política ou prática. Um exemplo dessa forma de discriminação seria a exigência de aprovação em um exame oral. Tal critério pode ter um impacto adverso em candidatos surdos ou com deficiência oral.

Tratamento Igual versus Equitativo

O modelo de impacto adverso ou discriminação indireta é o mais problemático para pessoas com deficiência. Pois se as pessoas com deficiência são tratadas da mesma forma que todas as outras, “como pode ser discriminação?” Central para a apreciação desse conceito é a noção de que tratar todas as pessoas da mesma forma é, às vezes, uma forma de discriminação. Este princípio foi apresentado de forma mais eloquente por Abella em seu relatório (Canada Royal Commission 1984), quando ela observou:

Antigamente pensávamos que igualdade significava apenas mesmice e que tratar as pessoas como iguais significava tratar todos iguais. Agora sabemos que tratar todos da mesma forma pode ser uma ofensa à noção de igualdade. Ignorar diferenças pode significar ignorar necessidades legítimas. Não é justo usar as diferenças entre as pessoas como desculpa para excluí-las arbitrariamente da participação equitativa. Igualdade não significa nada se não significar que temos o mesmo valor, independentemente das diferenças de gênero, raça, etnia ou deficiência. Não se pode permitir que o significado projetado, mítico e atribuído a essas diferenças exclua a participação plena.

Para enfatizar essa noção, o termo equitativo é cada vez mais utilizado, em oposição a tratamento igual.

Deficiência e Meio Ambiente: Acessibilidade e Local de Trabalho Alojamento

Fluindo dos conceitos de discriminação de impacto adverso e tratamento equitativo, está a ideia de que, para tratar as pessoas com deficiência de maneira não discriminatória, é necessário garantir que o ambiente e o local de trabalho sejam acessíveis e que esforços sejam feitos para acomodar razoavelmente os requisitos individuais do local de trabalho da pessoa com deficiência. Ambos os conceitos são discutidos abaixo.

Acessibilidade

Acessibilidade não significa apenas que a entrada de um edifício foi rampada para uso de cadeirantes. Em vez disso, exige que as pessoas com deficiência recebam sistemas de transporte acessíveis ou alternativos que lhes permitam chegar ao trabalho ou à escola; que os meios-fios da calçada foram rebaixados; que foram adicionadas indicações em Braille a elevadores e edifícios; que os banheiros sejam acessíveis a pessoas que usam cadeiras de rodas; que os tapetes cuja densidade de pêlo seja um obstáculo à mobilidade da cadeira de rodas foram removidos; que os deficientes visuais recebam auxílios técnicos, como manuais em letras grandes e fitas cassete, e os deficientes auditivos recebam sinais ópticos, entre outras medidas.

Acomodação razoável no local de trabalho

O tratamento equitativo também significa que devem ser feitas tentativas para acomodar razoavelmente as necessidades individuais das pessoas com deficiência no local de trabalho. Acomodação razoável pode ser entendida como a remoção das barreiras que impedem as pessoas com deficiência de desfrutar da igualdade de oportunidades na formação profissional e no emprego. Lepofsky (1992) observa que acomodação é:

adaptação de uma regra, prática, condição ou requisito de trabalho às necessidades específicas de um indivíduo ou grupo.… Uma acomodação pode incluir etapas como a isenção do trabalhador de um requisito ou condição de trabalho existente aplicável a outros.… O teste decisivo de a necessidade da adaptação é se tal medida é necessária para garantir que o trabalhador possa participar plena e igualmente no local de trabalho.

Na verdade, a lista de possíveis adaptações é teoricamente interminável, pois cada pessoa com deficiência tem necessidades específicas. Além disso, duas pessoas com deficiências iguais ou semelhantes podem ter necessidades de acomodação bastante diferentes. O importante a lembrar é que a acomodação é baseada nas necessidades de um indivíduo, e a pessoa que requer os ajustes deve ser consultada.

No entanto, deve-se reconhecer que há circunstâncias em que, apesar das melhores intenções, não é possível acomodar razoavelmente pessoas com deficiência. A acomodação se torna irracional ou uma dificuldade indevida:

• quando um indivíduo não pode realizar os elementos essenciais de um trabalho, ou não pode completar os elementos essenciais ou centrais do currículo de treinamento

• quando acomodar o indivíduo resultaria em um risco para a saúde e segurança da pessoa em questão ou de outras pessoas, o que supera o aumento da igualdade para pessoas com deficiência.

Ao determinar os riscos para a segurança e a saúde, deve-se levar em consideração a disposição de uma pessoa com deficiência de aceitar o risco que o fornecimento do alojamento acarretaria. Por exemplo, pode não ser possível para uma pessoa que deve usar uma prótese ortopédica usar botas de segurança como parte de um programa de treinamento. Caso não seja encontrado outro calçado de segurança, a obrigatoriedade do uso das botas deve ser dispensada, desde que o indivíduo esteja disposto a aceitar o risco, com base numa decisão informada. Isso é conhecido como a doutrina da dignidade do risco.

Deve-se determinar se a acomodação representa um risco sério para outras pessoas além do indivíduo com deficiência, com base nos níveis aceitos de risco tolerados pela sociedade.

As avaliações do grau de risco devem ser feitas com base em critérios objetivos. Esses critérios objetivos incluiriam dados existentes, opiniões de especialistas e informações detalhadas sobre o emprego ou a atividade de treinamento a ser realizada. Impressões ou julgamentos subjetivos não são aceitáveis.

A acomodação também é uma dificuldade indevida quando os custos afetariam substancialmente e negativamente a viabilidade financeira do empregador ou do centro de treinamento. No entanto, muitas jurisdições fornecem fundos e doações para facilitar modificações que promovam a integração de pessoas com deficiência.

Deficiência e Política Social: Obtendo o Ponto de Vista dos Deficientes Organizações de Pessoas

Conforme já observado, as pessoas com deficiência devem ter o direito inerente de escolha em todos os aspectos da vida, incluindo treinamento vocacional e colocação profissional. Isto implica, ao nível do indivíduo, consultar o interessado quanto aos seus desejos. Da mesma forma, quando as decisões políticas são tomadas pelos parceiros sociais (organizações de empregadores e trabalhadores e governo), deve ser dada voz às organizações que representam as opiniões das pessoas com deficiência. Simplificando, ao considerar a formação profissional e as políticas de emprego, as pessoas com deficiência conhecem individual e coletivamente suas necessidades e a melhor forma de atendê-las.

Além disso, deve-se reconhecer que, embora os termos incapacidade e pessoas com deficiências são frequentemente utilizados de forma genérica, os indivíduos com deficiência física ou motora têm necessidades de acomodação e formação profissional diferentes das pessoas com deficiência intelectual ou sensorial. Por exemplo, embora calçadas com rampas sejam de grande benefício para usuários de cadeiras de rodas, elas podem apresentar obstáculos formidáveis ​​para pessoas cegas que podem não ser capazes de verificar quando se colocaram em perigo ao sair da calçada. Portanto, as opiniões de organizações que representam pessoas com vários tipos de deficiência devem ser consultadas sempre que se contemplar mudanças em políticas e programas.

Orientação Adicional Sobre Política Social e Deficiência

Vários documentos internacionais importantes fornecem orientações úteis sobre conceitos e medidas relativas à igualdade de oportunidades para pessoas com deficiência. Estes incluem o seguinte: o Programa de Ação Mundial das Nações Unidas sobre Pessoas com Deficiência (Nações Unidas 1982), a Convenção de Reabilitação Vocacional e Emprego (Pessoas com Deficiência), 1983 (No.159) (ILO 1983) e a Regras Padrão das Nações Unidas sobre a Igualdade de Oportunidades para Pessoas com Deficiência (Nações Unidas 1993).

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