* Partes deste artigo foram adaptadas de Shrey e Lacerte (1995) e Shrey (1995).

Os empregadores enfrentam uma crescente pressão social e legislativa para integrar e acomodar pessoas com deficiência. O aumento dos custos com a remuneração dos trabalhadores e os cuidados com a saúde estão ameaçando a sobrevivência dos negócios e drenando recursos que de outra forma seriam alocados para o desenvolvimento econômico futuro. As tendências sugerem que os empregadores podem ser bem-sucedidos no gerenciamento eficaz de problemas de lesões e incapacidades. Modelos impressionantes de programas de gerenciamento de deficiência são proeminentes entre os empregadores que assumem o controle e a responsabilidade pela prevenção de lesões, intervenção precoce, reintegração do trabalhador ferido e acomodação no local de trabalho. A prática atual de gerenciamento de deficiência na indústria reflete uma mudança de paradigma de serviços prestados na comunidade para intervenções que ocorrem no local de trabalho.

Este artigo oferece uma definição operacional de gerenciamento de deficiência. Um modelo é apresentado para ilustrar os componentes estruturais de um programa ideal de gerenciamento de deficiência baseado no local de trabalho. Estratégias eficazes de gerenciamento de deficiência e intervenções são delineadas, incluindo conceitos organizacionais chave que fortalecem a prestação de serviços e resultados bem-sucedidos. Este artigo também inclui um foco na colaboração conjunta de trabalho e gestão e no uso de serviços interdisciplinares, que são considerados por muitos como essenciais para a implementação de programas ideais de gerenciamento de deficiência na indústria. Enfatiza-se a promoção do respeito e da dignidade entre os trabalhadores com deficiência e os profissionais que os atendem.

Definição de Gerenciamento de Deficiência

A gestão da incapacidade é operacionalmente definida como um processo ativo de minimizar o impacto de uma deficiência (resultante de lesão, doença ou doença) na capacidade do indivíduo de participar competitivamente no ambiente de trabalho (Shrey e Lacerte 1995). Os princípios básicos da gestão da deficiência são os seguintes:

• É um processo proativo (não passivo ou reativo).

• É um processo que permite que o trabalho e a administração assumam responsabilidade conjunta como tomadores de decisão proativos, planejadores e coordenadores de intervenções e serviços baseados no local de trabalho.

• Ele promove estratégias de prevenção de incapacidades, conceitos de tratamento de reabilitação e programas seguros de retorno ao trabalho projetados para controlar os custos pessoais e econômicos de lesões e incapacidades no local de trabalho.

O gerenciamento bem-sucedido das consequências de doenças, lesões e doenças crônicas na força de trabalho requer:

• uma compreensão precisa dos tipos de lesões e doenças que ocorrem

• a resposta oportuna do empregador à lesão ou doença

• políticas e procedimentos administrativos claros

• a utilização eficaz dos cuidados de saúde e serviços de reabilitação.

As práticas de gerenciamento de deficiência são baseadas em uma abordagem abrangente, coesa e progressiva baseada no empregador para gerenciar as necessidades complexas de pessoas com deficiência em um determinado ambiente de trabalho e socioeconômico. Apesar dos custos crescentes de lesões e incapacidades, tecnologias de reabilitação e recursos de gerenciamento de incapacidades estão disponíveis para facilitar economias imediatas e recorrentes entre empresas e indústrias. As políticas, procedimentos e estratégias de gestão da deficiência, quando devidamente integradas na organização do empregador, fornecem a infra-estrutura que permite aos empregadores gerir eficazmente a deficiência e continuar a competir num ambiente global.

Controlar o custo da deficiência nos negócios e na indústria e seu impacto final na produtividade dos funcionários não é uma tarefa simples. Existem relações complexas e conflitantes entre os objetivos, recursos e expectativas do empregador; as necessidades e interesses próprios dos trabalhadores, prestadores de cuidados de saúde, sindicatos e advogados; e os serviços disponíveis na comunidade. A capacidade do empregador de participar activa e eficazmente nesta relação contribuirá para o controlo dos custos, bem como para a protecção do emprego sustentado e produtivo do trabalhador.

Objetivos de gerenciamento de deficiência

A política e o procedimento do empregador, bem como as estratégias e intervenções de gestão da deficiência, devem ser elaborados para alcançar objetivos realistas e atingíveis. Os programas de gerenciamento de deficiência no local de trabalho devem permitir que o empregador:

• facilitar o controle de problemas de deficiência

• melhorar a competitividade corporativa

• reduzir as interrupções de trabalho e o tempo perdido inaceitável

• diminuir a incidência de acidentes e a magnitude da incapacidade

• reduzir a duração da doença e incapacidade (e custos)

• promover o envolvimento precoce e intervenções preventivas

• maximizar o uso de recursos internos (do empregador)

• melhorar a coordenação e responsabilidade, no que diz respeito aos prestadores de serviços externos

• reduzir o custo humano da deficiência

• aumentar o moral valorizando a diversidade física e cultural dos funcionários

• proteger a empregabilidade do trabalhador

• garantir a conformidade com a legislação de reintegração e equidade do empregador (por exemplo, Americans with Disabilities Act de 1990)

• reduzir a natureza contraditória da deficiência e do litígio

• melhorar as relações trabalhistas

• promover a colaboração conjunta entre trabalho e gestão

• facilitar o envolvimento direto do trabalhador no planejamento

Conceitos e Estratégias Essenciais de Gerenciamento de Deficiência

Tanto a mão-de-obra quanto a administração têm interesses investidos em proteger a empregabilidade dos trabalhadores enquanto controlam os custos de lesões e invalidez da indústria. Os sindicatos querem proteger a empregabilidade dos trabalhadores que representam. A administração deseja evitar a dispendiosa rotatividade de funcionários, mantendo funcionários produtivos, confiáveis ​​e experientes. A pesquisa sugere que os seguintes conceitos e estratégias são importantes ao desenvolver e implementar programas eficazes de gerenciamento de deficiência no local de trabalho:

Envolvimento conjunto da mão-de-obra

A gestão da deficiência requer envolvimento, apoio e responsabilidade do empregador e do sindicato. Ambos são colaboradores-chave no processo de gestão da deficiência, participando ativamente como tomadores de decisão, planejadores e coordenadores de intervenções e serviços. É importante que tanto o trabalho quanto a administração avaliem suas capacidades conjuntas para responder a lesões e incapacidades. Isso geralmente requer uma análise inicial dos pontos fortes e fracos conjuntos, bem como uma avaliação dos recursos disponíveis para gerenciar adequadamente as atividades de acomodação e retorno ao trabalho entre os trabalhadores com deficiência. Muitos empregadores sindicalizados desenvolveram e implementaram com sucesso programas de gerenciamento de deficiência no local sob a orientação e apoio de comitês conjuntos de gerenciamento de trabalho (Bruyere e Shrey 1991).

cultura corporativa

Estruturas organizacionais, atitudes dos trabalhadores, intenções de gerenciamento e precedentes históricos contribuem para a cultura corporativa. Antes de desenvolver um programa de gerenciamento de deficiência na indústria, é importante entender a cultura corporativa, incluindo as motivações e os interesses próprios do trabalho e da administração em relação à prevenção de lesões, acomodação no local de trabalho e reabilitação do trabalhador ferido.

Padrões de lesão e incapacidade

Os programas de gerenciamento de incapacidade na indústria devem ser personalizados para abordar os padrões exclusivos de lesões e incapacidades na força de trabalho do empregador, incluindo tipos de deficiências, idades dos trabalhadores, estatísticas de tempo perdido, dados de acidentes e custos associados a reivindicações de invalidez.

Equipe interdisciplinar de gerenciamento de deficiência

O gerenciamento da deficiência requer uma equipe interdisciplinar de gerenciamento da deficiência. Os membros dessa equipe geralmente incluem representantes do empregador (por exemplo, gerentes de segurança, enfermeiras de saúde ocupacional, gerentes de risco, pessoal de recursos humanos, gerentes de operações), representantes sindicais, médico assistente do trabalhador, gerente de caso de reabilitação, fisioterapeuta ou terapeuta ocupacional no local e o trabalhador com deficiência.

Intervenção precoce

Talvez o princípio mais importante do gerenciamento da deficiência seja a intervenção precoce. A política e a prática de reabilitação entre a maioria dos sistemas de benefícios por incapacidade reconhecem o valor da intervenção precoce, à luz de evidências empíricas convincentes resultantes de pesquisas sobre gerenciamento de incapacidades na última década. Os empregadores reduziram substancialmente os custos de invalidez ao promover conceitos de intervenção precoce, incluindo o monitoramento sistemático de trabalhadores com restrições de trabalho. Estratégias e programas de intervenção precoce para um retorno precoce ao trabalho resultam em diminuição do tempo perdido, aumento da produtividade do empregador e diminuição dos custos de indenização e invalidez dos trabalhadores. Quer a deficiência esteja ou não relacionada com o trabalho, a intervenção precoce é considerada o principal fator sobre o qual se estabelecem os fundamentos da reabilitação médica, psicossocial e vocacional (Lucas 1987; Pati 1985; Scheer 1990; Wright 1980). No entanto, o gerenciamento bem-sucedido da deficiência também requer um retorno precoce às oportunidades de trabalho, acomodações e apoio (Shrey e Olshesky 1992; Habeck et al. 1991). Os programas típicos de retorno precoce ao trabalho na indústria incluem uma combinação de intervenções de gerenciamento de deficiência, facilitadas por uma equipe multidisciplinar baseada no empregador e coordenadas por um gerente de caso qualificado.

Intervenções proativas nos níveis individual e no ambiente de trabalho

As intervenções de gerenciamento de deficiência devem ser direcionadas tanto para o indivíduo quanto para o ambiente de trabalho. A abordagem tradicional da reabilitação frequentemente ignora o fato de que a incapacidade ocupacional pode ter origem tanto nas barreiras ambientais quanto nas características pessoais do trabalhador. Trabalhadores insatisfeitos com seus empregos, conflitos supervisor-trabalhador e estações de trabalho mal projetadas estão entre as muitas barreiras ambientais para o gerenciamento de deficiências. Em suma, para maximizar os resultados da reabilitação entre os trabalhadores feridos, é necessário um foco igualmente equilibrado no indivíduo e no ambiente de trabalho. As acomodações de trabalho, conforme exigido pela Lei dos Americanos com Deficiência e outras legislações de equidade no emprego, geralmente expandem o leque de opções de trabalho de transição para um trabalhador ferido. Ferramentas reprojetadas, estações de trabalho ergonomicamente corretas, dispositivos adaptáveis ​​e modificações no horário de trabalho são métodos eficazes de gerenciamento de incapacidades que permitem ao trabalhador realizar tarefas essenciais de trabalho (Gross, 1988). Essas mesmas intervenções podem ser utilizadas de forma preventiva para identificar e redesenhar trabalhos que possam causar lesões futuras.

Desenho do plano de benefícios

Os planos de benefícios para funcionários geralmente recompensam os trabalhadores por permanecerem incapacitados. Uma das forças negativas mais fortes que afetam o tempo perdido inaceitável e os custos associados são os desincentivos econômicos. Os planos de benefícios não devem criar um desincentivo econômico ao trabalho, mas devem recompensar os trabalhadores com deficiência por retornarem ao trabalho e permanecerem saudáveis ​​e produtivos.

Programas de retorno ao trabalho

Existem duas maneiras básicas de reduzir os custos de invalidez na indústria: (1) prevenir acidentes e lesões; e (2) reduzir o tempo perdido desnecessário. Os programas tradicionais de serviço leve na indústria não têm sido totalmente eficazes no retorno de trabalhadores feridos aos seus empregos. Os empregadores estão usando cada vez mais opções flexíveis e criativas de transição de retorno ao trabalho e acomodações razoáveis ​​para trabalhadores com restrições. A abordagem de trabalho de transição permite que os funcionários com deficiência retornem ao trabalho antes de se recuperarem totalmente de seus ferimentos. O trabalho de transição normalmente inclui uma combinação de designação temporária para trabalho modificado, condicionamento físico, educação em práticas de trabalho seguras e adaptação ao trabalho. A redução do tempo perdido devido ao trabalho de transição se traduz em custos mais baixos. O trabalhador acidentado pode realizar um trabalho produtivo alternativo temporário enquanto faz a transição gradual de volta ao trabalho original.

Promoção de relações laborais positivas

As relações entre trabalhadores e ambientes de trabalho são dinâmicas e complexas. Relacionamentos compatíveis geralmente levam à satisfação no trabalho, aumento da produtividade e relações de trabalho positivas, que são mutuamente gratificantes para o trabalhador e o empregador. No entanto, relacionamentos caracterizados por conflitos não resolvidos podem levar a consequências mutuamente destrutivas para trabalhadores e empregadores. Compreender a dinâmica das interações pessoa-ambiente no local de trabalho é um primeiro passo importante na resolução de reivindicações por lesões e invalidez. O empregador responsável é aquele que apoia relações de trabalho positivas e promove a satisfação no trabalho e o envolvimento do trabalhador na tomada de decisões.

Aspectos psicológicos e sociais da deficiência

Os empregadores precisam ser sensíveis às consequências psicológicas e sociais de lesões e incapacidades e ao impacto geral da interrupção do trabalho na família do trabalhador. Os problemas psicossociais secundários à lesão física inicial geralmente surgem à medida que aumenta o tempo de trabalho perdido. As relações com os membros da família muitas vezes se deterioram rapidamente, sob a pressão do consumo excessivo de álcool e do desamparo aprendido. Comportamentos desadaptativos resultantes da interrupção do trabalho são comuns. No entanto, quando outros membros da família são prejudicados pelas consequências dos ferimentos do trabalhador, surgem relações patológicas dentro da família. O trabalhador com deficiência passa por mudanças de função. Os membros da família experimentam “reações de mudança de papel”. O outrora trabalhador independente e autossustentável agora assume um papel de dependência passiva. O ressentimento aumenta quando a família é perturbada pela presença de um indivíduo sempre exigente, às vezes zangado e muitas vezes deprimido. Este é o resultado típico de problemas de relações trabalhistas não resolvidos, alimentados pelo estresse e desencadeados por atividades de litígio e intensos processos contraditórios. Embora a relação entre essas forças nem sempre seja compreendida, o dano costuma ser profundo.

Programas de prevenção de acidentes e ergonomia ocupacional

Muitos empregadores experimentaram reduções significativas nos acidentes ao estabelecer comitês formais de segurança e ergonomia. Esses comitês são normalmente responsáveis ​​pela vigilância da segurança e monitoramento de fatores de risco, como exposições a produtos químicos e vapores perigosos, e pelo estabelecimento de controles para reduzir a incidência e a magnitude dos acidentes. Com mais frequência, os comitês conjuntos de segurança e ergonomia da gestão do trabalho estão abordando problemas como lesões por movimentos repetitivos e distúrbios cumulativos de trauma (por exemplo, síndrome do túnel do carpo). Ergonomia é a aplicação da tecnologia para auxiliar o elemento humano no trabalho manual. O objetivo geral da ergonomia é ajustar a tarefa aos seres humanos, a fim de aumentar sua eficácia no local de trabalho. Isso significa que a ergonomia visa:

• eliminando ou minimizando lesões, tensões e entorses

• minimizando a fadiga e esforço excessivo

• minimizando o absenteísmo e a rotatividade de mão de obra

• melhorar a qualidade e a quantidade de produção

• minimizando o tempo perdido e os custos associados a lesões e acidentes

• maximizando a segurança, eficiência, conforto e produtividade.

As intervenções ergonômicas podem ser consideradas tanto preventivas quanto reabilitadoras. Como abordagem preventiva, é importante analisar ergonomicamente os trabalhos que causam lesões e desenvolver modificações ergonômicas eficazes que evitem futuras incapacidades de trabalho. Do ponto de vista da reabilitação, princípios ergonômicos podem ser aplicados no processo de acomodação de trabalhadores com restrições. Isso pode envolver a aplicação de controles administrativos ergonômicos (p. cargas).

Responsabilidade do empregador, prestação de contas e empoderamento

Capacitação do empregador é um princípio básico da gestão da deficiência. Com exceção do trabalhador com deficiência, o empregador é a figura central no processo de gestão da deficiência. É o empregador quem dá o primeiro passo para iniciar estratégias de intervenção precoce após um acidente de trabalho e lesão. O empregador, estando intimamente familiarizado com os processos de trabalho, está na melhor posição para implementar programas eficazes de segurança e prevenção de lesões. Da mesma forma, o empregador está em melhor posição para criar opções de retorno ao trabalho para pessoas com afastamento. Infelizmente, a história revelou que muitos empregadores entregaram o controle e a responsabilidade pela gestão da deficiência a terceiros externos ao ambiente de trabalho. A tomada de decisão e a resolução de problemas, no que se refere à resolução de incapacidade para o trabalho, foram assumidas por seguradoras, gerentes de sinistros, conselhos de compensação dos trabalhadores, médicos, terapeutas, gerentes de casos, profissionais de reabilitação e até advogados. É somente quando os empregadores se capacitam na gestão da deficiência que as tendências de perda de tempo e custos associados a acidentes de trabalho são revertidos. No entanto, o empoderamento do empregador sobre os custos da incapacidade não ocorre por acaso. Não muito diferente das pessoas com deficiência, os empregadores muitas vezes se fortalecem após o reconhecimento de seus recursos e potenciais internos. É apenas com uma nova consciência, confiança e orientação que muitos empregadores são capazes de escapar das forças implacáveis ​​e das consequências da incapacidade no local de trabalho.

Gerenciamento de casos e coordenação de retorno ao trabalho

Os serviços de gerenciamento de casos são necessários para facilitar o desenvolvimento e a implementação de estratégias de gerenciamento de deficiência e planos de retorno ao trabalho para trabalhadores com deficiência. O gerente de caso atua como um membro central da equipe de gerenciamento de deficiência, funcionando como um elo de ligação entre empregadores, representantes trabalhistas, trabalhadores feridos, prestadores de cuidados de saúde comunitários e outros. O gerente de caso pode facilitar o desenvolvimento, implementação e avaliação de um trabalho de transição no local ou programa de retenção de trabalhadores. Pode ser desejável que um empregador desenvolva e implemente tais programas, a fim de: (1) prevenir interrupções de trabalho entre funcionários com problemas médicos que afetam o desempenho do trabalho; e (2) promover um retorno seguro e oportuno ao trabalho entre trabalhadores incapacitados em licença médica, compensação de trabalhadores ou invalidez de longo prazo. Na administração de um programa de trabalho de transição no local, o gestor de caso pode assumir responsabilidades de reabilitação diretas, tais como: (1) avaliações objetivas do trabalhador; (2) classificação das demandas físicas do trabalho; (3) vigilância e acompanhamento médico; e (4) planejamento para colocação em uma opção aceitável de serviço modificado permanente.

Política e procedimento de gerenciamento de deficiência: criando expectativas entre supervisores, representantes trabalhistas e trabalhadores

É importante que os empregadores mantenham um equilíbrio entre as expectativas dos trabalhadores e do sindicato e as intenções dos gerentes e supervisores. Isso requer o envolvimento conjunto da mão-de-obra e da gerência no desenvolvimento de políticas e procedimentos formais de gestão da deficiência. Os programas maduros de gerenciamento de deficiências têm manuais de políticas e procedimentos escritos que incluem declarações de missão que refletem os interesses e compromissos do trabalho e da administração. Os procedimentos escritos geralmente delineiam os papéis e funções dos membros do comitê interno de gerenciamento de deficiência, bem como as atividades passo a passo desde o ponto da lesão até o retorno seguro e oportuno ao trabalho. As políticas de gestão de deficiência muitas vezes definem as relações entre o empregador, os prestadores de cuidados de saúde e os serviços de reabilitação na comunidade. Um manual escrito de políticas e procedimentos serve como um veículo de comunicação eficaz entre as diversas partes interessadas, incluindo médicos, seguradoras, sindicatos, gerentes, funcionários e prestadores de serviços.

Melhoria da conscientização do médico sobre empregos e ambientes de trabalho

Um problema universal na gestão de acidentes de trabalho envolve a falta de influência do empregador sobre a determinação do retorno ao trabalho do médico. Os médicos que tratam muitas vezes relutam em liberar um funcionário ferido para trabalhar sem restrições antes de uma recuperação completa. Freqüentemente, os médicos são solicitados a fazer julgamentos sobre o retorno ao trabalho sem o conhecimento adequado das demandas físicas do trabalho do trabalhador. Os programas de gerenciamento de deficiência têm sido bem-sucedidos na comunicação com os médicos sobre a disposição do empregador de acomodar trabalhadores com restrições por meio de programas de trabalho transitórios e a disponibilidade de designações de tarefas alternadas temporárias. É essencial que os empregadores desenvolvam descrições de funções funcionais que quantifiquem as exigências de esforço das tarefas de trabalho. Essas tarefas podem então ser revisadas pelo médico assistente para determinar a compatibilidade das habilidades físicas do trabalhador e as demandas funcionais do trabalho. Muitos empregadores adotaram a prática de convidar médicos para visitar locais de produção e áreas de trabalho para aumentar sua familiaridade com as demandas e ambientes de trabalho.

Seleção, utilização e avaliação de serviços comunitários

Os empregadores realizaram economias substanciais e melhoraram os resultados do retorno do trabalho identificando, utilizando e avaliando serviços médicos e de reabilitação eficazes na comunidade. Os trabalhadores que ficam doentes ou feridos são influenciados por alguém para fazer escolhas de provedores de tratamento. Aconselhamento inadequado geralmente leva a tratamentos prolongados ou desnecessários, custos médicos mais altos e resultados inferiores. Em sistemas eficazes de gerenciamento de deficiência, o empregador assume um papel ativo na identificação de serviços de qualidade que atendam às necessidades dos trabalhadores com deficiência. Quando o empregador “internaliza” esses recursos externos, eles se tornam um parceiro vital na infraestrutura geral de gestão da deficiência. Os trabalhadores com deficiência podem então ser orientados a prestadores de serviços responsáveis ​​que compartilham metas mútuas de retorno ao trabalho.

Utilização de avaliadores médicos independentes

Ocasionalmente, o relatório médico de um trabalhador lesionado falha em substanciar objetivamente as alegadas deficiências e restrições médicas do trabalhador. Os empregadores geralmente se sentem reféns das opiniões do médico assistente, especialmente quando a justificativa do médico para determinar as restrições de trabalho do funcionário não é fundamentada por exames médicos objetivos e avaliações mensuráveis. Os empregadores precisam exercer seu direito a avaliações médicas e/ou físicas independentes ao avaliar reclamações de invalidez questionáveis. Essa abordagem exige que o empregador tome a iniciativa de explorar avaliadores médicos e de reabilitação objetivos e qualificados na comunidade.

Componentes essenciais de um sistema de gerenciamento de incapacidade ideal

A fundação de um empregador para um sistema de gerenciamento de deficiência ideal tem três componentes principais (Shrey 1995, 1996). Em primeiro lugar, um programa de gerenciamento de deficiência baseado no local de trabalho requer um componente de recursos humanos. Uma parte importante deste componente é o desenvolvimento da equipe interna de gerenciamento de deficiência do empregador. Equipes conjuntas de gerenciamento de trabalhadores são preferidas e geralmente incluem membros que representam os interesses dos sindicatos, gerenciamento de riscos, saúde e segurança ocupacional, operações do empregador e gerenciamento financeiro. Critérios importantes para a seleção de membros da equipe de gerenciamento de deficiência podem incluir:

• desenvoltura - familiarizado com as operações do empregador, relações de trabalho, recursos internos/externos e cultura corporativa

• influência - capaz de iniciar a mudança dentro do processo de tomada de decisão gerencial

• liderança - ganha respeito entre os trabalhadores, supervisores e alta administração

• criatividade – capacidade de projetar intervenções proativas que funcionem, apesar dos obstáculos

• compromisso - visões profissionais que são consistentes com a missão e os princípios de gerenciamento de deficiência

• motivação - auto-motivado e capaz de motivar os outros em relação às metas e objetivos do programa

Frequentemente existem lacunas no que diz respeito à atribuição e delegação de responsabilidades para resolver problemas de deficiência. Novas tarefas devem ser atribuídas para garantir que as etapas da lesão ao retorno ao trabalho sejam devidamente orquestradas. O componente de recursos humanos inclui conhecimentos e suportes de habilidades ou treinamento que permitem que gerentes e supervisores desempenhem seus papéis e funções designados. A responsabilidade é essencial e deve ser incorporada à estrutura organizacional do programa de gerenciamento de deficiência do empregador.

O segundo componente de um sistema de gerenciamento de deficiência ideal é o componente de operações. Este componente inclui atividades, serviços e intervenções que são implementadas nos níveis pré-lesão, durante a lesão e pós-lesão. Os componentes das operações pré-lesões incluem programas eficazes de segurança, serviços ergonômicos, mecanismos de triagem pré-colocação, programas de prevenção de perdas e o desenvolvimento de comitês conjuntos de gerenciamento de trabalho. Um forte componente de operações pré-lesão é orientado para a prevenção de lesões e pode incluir promoção da saúde e serviços de bem-estar, como programas de perda de peso, grupos para parar de fumar e aulas de condicionamento aeróbico.

O nível durante a lesão de um sistema ideal de gerenciamento de incapacidade inclui estratégias de intervenção precoce, serviços de gerenciamento de casos, programas de trabalho de transição formalizados, acomodações no local de trabalho, programas de assistência a funcionários e outros serviços de saúde. Essas atividades são projetadas para resolver as deficiências que não são evitadas no nível pré-lesão.

O nível pós-lesão de um sistema de gerenciamento de incapacidade ideal inclui serviços de retenção de trabalhadores. Os serviços e intervenções de retenção do trabalhador são projetados para facilitar o ajuste do trabalhador ao desempenho do trabalho dentro do contexto de restrições físicas ou mentais do trabalhador e demandas ambientais. O nível pós-lesão de um sistema de gerenciamento de deficiência também deve incluir avaliação do programa, gerenciamento financeiro para custo-efetividade e aprimoramentos do programa.

O terceiro componente de um sistema de gerenciamento de deficiência ideal é o componente de comunicação. Isso inclui comunicações internas e externas. Internamente, os aspectos operacionais do programa de gerenciamento de deficiência do empregador devem ser comunicados de forma consistente e precisa entre funcionários, gerentes, supervisores e representantes trabalhistas. As políticas, procedimentos e protocolos para atividades de retorno ao trabalho devem ser comunicados por meio de orientações trabalhistas e gerenciais.

As comunicações externas melhoram o relacionamento do empregador com médicos assistentes, gerentes de sinistros, prestadores de serviços de reabilitação e administradores de compensação trabalhista. O empregador pode influenciar um retorno mais cedo ao trabalho, fornecendo aos médicos assistentes descrições de funções funcionais, procedimentos de segurança no trabalho e opções de trabalho de transição para trabalhadores feridos.

Conclusões

A gestão da incapacidade no local de trabalho e os programas de trabalho de transição representam um novo paradigma na reabilitação de trabalhadores com doenças e lesões. As tendências refletem uma mudança nas intervenções de reabilitação das instituições médicas para o local de trabalho. Iniciativas conjuntas de gestão de mão-de-obra na gestão da deficiência são comuns, criando novos desafios e oportunidades para empregadores, sindicatos e profissionais de reabilitação na comunidade.

Os membros interdisciplinares da equipe de gerenciamento de deficiências no local de trabalho estão aprendendo a aproveitar as tecnologias e os recursos existentes no ambiente de trabalho. As exigências dos empregadores limitam-se essencialmente à sua criatividade, imaginação e flexibilidade para adaptar as intervenções de gestão da deficiência ao ambiente de trabalho. Acomodações de trabalho e opções temporárias de trabalho não tradicionais expandem o leque de alternativas de trabalho de transição para trabalhadores com restrições. Ferramentas reprojetadas, estações de trabalho ergonomicamente corretas, dispositivos adaptáveis ​​e modificações no horário de trabalho são métodos eficazes de gerenciamento de incapacidades que permitem ao trabalhador realizar tarefas essenciais do trabalho. Essas mesmas intervenções podem ser utilizadas de forma preventiva para identificar e redesenhar trabalhos que possam causar lesões futuras.

Proteger os direitos dos trabalhadores feridos é um componente importante da gestão da deficiência. Todos os anos, milhares de trabalhadores ficam incapacitados devido a acidentes de trabalho e doenças profissionais. Sem opções de trabalho de transição e acomodações, os trabalhadores com deficiência correm o risco de discriminação semelhante à enfrentada por outros indivíduos com deficiência. Assim, a gestão da deficiência é uma ferramenta de defesa eficaz, seja defendendo o empregador ou a pessoa com deficiência. As intervenções de gestão da deficiência protegem a empregabilidade do trabalhador, bem como os interesses econômicos do empregador.

O profundo impacto da rápida escalada dos custos de compensação dos trabalhadores será experimentado em todo o mundo pelas empresas e indústrias ao longo da próxima década. Assim como esta crise oferece um desafio para a indústria, as intervenções de gerenciamento de deficiência e os programas de trabalho de transição criam uma oportunidade. Com uma mão-de-obra decrescente, uma força de trabalho envelhecida e uma competição mundial cada vez maior, os empregadores nas sociedades industrializadas devem aproveitar as oportunidades para controlar os custos pessoais e econômicos de lesões e incapacidades. O sucesso de um empregador será determinado pela medida em que ele for capaz de moldar atitudes positivas entre os representantes trabalhistas e administrativos, ao mesmo tempo em que cria uma infra-estrutura de apoio aos sistemas de gestão da deficiência.

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