A abordagem tradicional para ajudar as pessoas com deficiência no trabalho teve pouco sucesso, e é evidente que algo fundamental precisa ser mudado. Por exemplo, as taxas oficiais de desemprego para pessoas com deficiência são sempre pelo menos o dobro das de seus pares sem deficiência – muitas vezes mais altas. O número de pessoas com deficiência que não trabalham muitas vezes se aproxima de 70% (nos Estados Unidos, Reino Unido, Canadá). As pessoas com deficiência são mais propensas do que seus pares sem deficiência a viver na pobreza; por exemplo, no Reino Unido, dois terços dos 6.2 milhões de cidadãos deficientes recebem apenas benefícios estatais como renda.

Esses problemas são agravados pelo fato de que os serviços de reabilitação muitas vezes não conseguem atender à demanda dos empregadores por candidatos qualificados.

Em muitos países, a deficiência geralmente não é definida como uma questão de igualdade de oportunidades ou direitos. Portanto, é difícil incentivar as melhores práticas corporativas que posicionam a deficiência firmemente ao lado de raça e gênero como oportunidades iguais ou prioridade de diversidade. A proliferação de cotas ou a completa ausência de legislação relevante reforça as suposições do empregador de que a deficiência é principalmente uma questão médica ou de caridade.

A evidência das frustrações geradas pelas inadequações inerentes ao atual sistema pode ser vista na crescente pressão das próprias pessoas com deficiência por uma legislação baseada em direitos civis e/ou trabalhistas, como existe nos Estados Unidos, na Austrália e, a partir de 1996, na o Reino Unido. Foi o fracasso do sistema de reabilitação em atender às necessidades e expectativas de empregadores esclarecidos que levou a comunidade empresarial do Reino Unido a estabelecer o Fórum de Empregadores sobre Deficiência.

As atitudes dos empregadores, infelizmente, refletem as da sociedade em geral - embora esse fato seja frequentemente negligenciado pelos profissionais de reabilitação. Os empregadores compartilham com muitos outros uma confusão generalizada sobre questões como:

• O que é uma deficiência? Quem é e quem não é deficiente?

• Onde posso obter aconselhamento e serviços para me ajudar a recrutar e reter pessoas com deficiência?

• Como faço para mudar a cultura e as práticas de trabalho da minha organização?

• Que benefícios as melhores práticas sobre deficiência trarão ao meu negócio - e à economia em geral?

A incapacidade de atender às necessidades de informações e serviços da comunidade patronal constitui um grande obstáculo para as pessoas com deficiência que desejam trabalhar, mas raramente é abordada adequadamente pelos formuladores de políticas governamentais ou pelos profissionais de reabilitação.

Mitos Enraizados que Desvantam Pessoas com Deficiência no Mercado de Trabalho

Organizações não-governamentais (ONGs), governos, na verdade, todos os envolvidos na reabilitação médica e profissional de pessoas com deficiência, tendem a compartilhar um conjunto de suposições profundamente enraizadas, muitas vezes não ditas, que apenas prejudicam ainda mais os indivíduos com deficiência que essas organizações procuram ajudar :

• “O empregador é o problema – na verdade, muitas vezes o adversário.” São as atitudes dos empregadores que muitas vezes são responsabilizadas pelo fracasso das pessoas com deficiência em encontrar empregos, apesar da evidência de que vários outros fatores podem ter sido altamente significativos.

• “O empregador não é tratado nem como cliente nem como cliente.” Os serviços de reabilitação não medem seu sucesso pela medida em que tornam mais fácil para o empregador recrutar e reter funcionários com deficiência. Como resultado, as dificuldades irracionais criadas pelos fornecedores de serviços de reabilitação tornam difícil para o empregador bem-intencionado e esclarecido justificar o tempo, o custo e o esforço necessários para efetuar a mudança. O empregador não tão esclarecido tem sua relutância em efetuar mudanças mais do que justificada pela falta de cooperação dos serviços de reabilitação.

• “As pessoas com deficiência realmente não podem competir por mérito.” Muitos provedores de serviços têm baixas expectativas em relação às pessoas com deficiência e seu potencial para trabalhar. Eles acham difícil promover o “caso de negócios” para os empregadores porque eles mesmos duvidam que empregar pessoas com deficiência traga benefícios mútuos genuínos. Em vez disso, o tom e o espírito subjacente de sua comunicação com os empregadores enfatizam a obrigação moral e talvez (ocasional) legal de uma forma que apenas estigmatiza ainda mais as pessoas com deficiência.

• “A deficiência não é uma questão econômica ou comercial dominante. É melhor deixar nas mãos de especialistas, médicos, provedores de reabilitação e instituições de caridade.” O fato de que a deficiência é retratada na mídia e por meio de atividades de arrecadação de fundos como uma questão de caridade, e que as pessoas com deficiência são retratadas como recipientes naturais e passivos de caridade, é uma barreira fundamental para o emprego de pessoas com deficiência. Também cria tensão nas organizações que estão tentando encontrar empregos para as pessoas, enquanto, por outro lado, usa imagens que mexem com o coração.

A consequência dessas suposições é que:

• Empregadores e pessoas com deficiência permanecem separados por um labirinto de serviços bem-intencionados, mas muitas vezes descoordenados e fragmentados, que raramente definem o sucesso em termos de satisfação do empregador.

• Os empregadores e as pessoas com deficiência permanecem excluídos da influência real sobre o desenvolvimento de políticas; raramente uma das partes é solicitada a avaliar os serviços de sua própria perspectiva e a propor melhorias.

Estamos começando a ver uma tendência internacional, caracterizada pelo desenvolvimento de serviços de “job coach”, no sentido de reconhecer que a reabilitação bem-sucedida de pessoas com deficiência depende da qualidade do serviço e do suporte disponível para o empregador.

A afirmação “Melhores serviços para os empregadores é igual a melhores serviços para pessoas com deficiência” certamente deve ser muito mais amplamente aceita à medida que as pressões econômicas aumentam sobre as agências de reabilitação em todos os lugares à luz da contenção e reestruturação dos governos. Não deixa de ser muito revelador que um relatório recente de Helios (1994), que sintetiza as competências exigidas aos especialistas vocacionais ou de reabilitação, não faça qualquer referência à necessidade de competências que dizem respeito aos empregadores enquanto clientes.

Embora haja uma consciência crescente da necessidade de trabalhar com empregadores como parceiros, nossa experiência mostra que é difícil desenvolver e manter uma parceria até que os profissionais de reabilitação primeiro atendam às necessidades do empregador como cliente e comecem a valorizar esse “empregador como relacionamento com o consumidor.

Papéis dos empregadores

Em vários momentos e em várias situações, o sistema e os serviços posicionam o empregador em um ou mais dos seguintes papéis – embora raramente seja articulado. Assim temos o empregador como:

• o Problema – “você precisa de iluminação”

• o Alvo – “você precisa de educação, informação ou conscientização”

• o Cliente — “o empregador é incentivado a nos usar para recrutar e reter funcionários com deficiência”

• o parceiro - o empregador é incentivado a "entrar em um relacionamento de longo prazo e mutuamente benéfico".

E a qualquer momento durante o relacionamento, o empregador pode ser chamado - na verdade, é normalmente chamado - a ser um financiador ou filantropo.

A chave para uma prática bem-sucedida está em abordar o empregador como “O Cliente”. Sistemas que consideram o empregador apenas como “O Problema” ou “O Alvo” encontram-se em um ciclo disfuncional que se autoperpetua.

Fatores fora do controle do empregador

A confiança nas atitudes negativas percebidas pelos empregadores como a principal percepção sobre por que as pessoas com deficiência experimentam altas taxas de desemprego reforça consistentemente a falha em abordar outras questões altamente significativas que também devem ser abordadas antes que uma mudança real possa ser realizada.

Por exemplo:

• No Reino Unido, em uma pesquisa recente, 80% dos empregadores não sabiam que já tiveram um candidato com deficiência.

• Os benefícios e os sistemas de bem-estar social muitas vezes criam desincentivos financeiros para as pessoas com deficiência que se deslocam para o trabalho.

• Os sistemas de transporte e habitação são notoriamente inacessíveis; as pessoas podem procurar trabalho com sucesso apenas quando as necessidades básicas de moradia, transporte e subsistência forem atendidas.

• Em uma pesquisa recente no Reino Unido, 59% dos candidatos a emprego com deficiência não eram qualificados em comparação com 23% de seus pares. Pessoas com deficiência, em geral, simplesmente não são capazes de competir no mercado de trabalho, a menos que seus níveis de habilidade sejam competitivos.

• Os profissionais médicos frequentemente subestimam o desempenho de uma pessoa com deficiência no trabalho e muitas vezes são incapazes de aconselhar sobre adaptações e ajustes que possam tornar essa pessoa empregável.

• As pessoas com deficiência muitas vezes têm dificuldade em obter orientação profissional de alta qualidade e, ao longo de suas vidas, estão sujeitas a expectativas mais baixas de professores e conselheiros.

• Cotas e outras legislações inadequadas minam ativamente a mensagem de que a deficiência é uma questão de igualdade de oportunidades.

Um sistema legislativo que crie um ambiente contencioso ou litigioso pode minar ainda mais as perspectivas de emprego das pessoas com deficiência, porque trazer uma pessoa com deficiência para a empresa pode expor o empregador a riscos.

Os profissionais de reabilitação geralmente acham difícil acessar o treinamento especializado e o credenciamento e raramente são financiados para fornecer serviços e produtos relevantes aos empregadores.

Implicações políticas

É vital que os provedores de serviço entendam que antes do empregador pode efetuar mudanças organizacionais e culturais, mudanças semelhantes são necessárias por parte do provedor de reabilitação. Os provedores que abordam os empregadores como clientes precisam reconhecer que ouvir ativamente os empregadores quase inevitavelmente desencadeará a necessidade de mudar o design e a prestação de serviços.

Por exemplo, os prestadores de serviços serão solicitados a tornar mais fácil para o empregador:

• encontrar candidatos qualificados

• obter serviços e conselhos de alta qualidade orientados para o empregador

• conhecer pessoas com deficiência como candidatos e colegas

• entender não apenas a necessidade de mudança de política, mas como fazer essa mudança acontecer

• promover a mudança de atitude em suas organizações

• entender o negócio, bem como o caso social para empregar pessoas com deficiência

Tentativas de reformas significativas de políticas sociais relacionadas à deficiência são prejudicadas pela incapacidade de levar em conta as necessidades, expectativas e requisitos legítimos das pessoas que determinarão em grande parte o sucesso – isto é, os empregadores. Assim, por exemplo, o movimento para garantir que as pessoas atualmente em oficinas protegidas obtenham trabalho regular freqüentemente falha em reconhecer que apenas os empregadores podem oferecer esse emprego. O sucesso, portanto, é limitado, não apenas porque é desnecessariamente difícil para os empregadores disponibilizar oportunidades, mas também devido à perda de valor agregado resultante da colaboração ativa entre empregadores e formuladores de políticas.

Potencial para envolvimento do empregador

Os empregadores podem ser encorajados a contribuir de várias maneiras para fazer uma mudança sistemática de emprego protegido para emprego apoiado ou competitivo. Os empregadores podem:

• aconselhar sobre políticas - isto é, sobre o que precisa ser feito para tornar mais fácil para os empregadores oferecer trabalho a candidatos com deficiência.

• oferecer conselhos sobre as competências exigidas por pessoas com deficiência para que tenham sucesso na obtenção de trabalho.

• aconselhar sobre as competências exigidas pelos prestadores de serviços para atender às expectativas dos empregadores em relação à prestação de serviços de qualidade.

• avaliar oficinas protegidas e oferecer conselhos práticos sobre como administrar um serviço com maior probabilidade de permitir que as pessoas se desloquem para o trabalho regular.

• oferecer experiência de trabalho para profissionais de reabilitação, que assim adquirem uma compreensão de uma determinada indústria ou setor e são mais capazes de preparar seus clientes com deficiência.

• oferecem avaliações no local de trabalho e treinamento para pessoas com deficiência.

• oferecer entrevistas simuladas e ser mentores de candidatos a emprego com deficiência.

• emprestar pessoal próprio para trabalhar dentro do sistema e/ou de suas instituições.

• ajudar a comercializar agências de reabilitação e promover políticas, organizações e candidatos a emprego com deficiência para outros empregadores.

• oferecem treinamento personalizado por meio do qual eles se envolvem diretamente em ajudar pessoas com deficiência a adquirir habilidades específicas relacionadas ao trabalho.

• participar de conselhos administrativos de agências de reabilitação ou estabelecer-se como consultor informal para formuladores de políticas ou fornecedores nacionais.

• fazer lobby junto aos provedores de reabilitação e pessoas com deficiência para melhores políticas e programas governamentais.

• aconselhar sobre os serviços e produtos de que necessitam para oferecer as melhores práticas.

Empregador como Cliente

É impossível para os profissionais de reabilitação construir parcerias com empregadores sem primeiro reconhecer a necessidade de prestar serviços eficientes.

Os serviços devem enfatizar o tema da benefício mútuo. Aqueles que não acreditam veementemente que seus clientes com deficiência têm algo de benefício real para contribuir com o empregador provavelmente não conseguirão influenciar a comunidade de empregadores.

Melhorar a qualidade do serviço prestado aos empregadores irá melhorar rápida e inevitavelmente os serviços para deficientes à procura de emprego. O seguinte representa uma auditoria útil para os serviços que desejam melhorar a qualidade do serviço prestado ao empregador.

O serviço oferece aos empregadores:

1. informações e consultoria sobre:

• benefícios comerciais resultantes da contratação de pessoas com deficiência

• possíveis candidatos

• acesso aos serviços e a natureza dos serviços oferecidos

• modelos de políticas e procedimentos comprovados como bem-sucedidos por outros empregadores

• obrigações legais

2. serviços de recrutamento, incluindo acesso a:

• candidatos adequados

• treinadores de trabalho

3. pré-seleção dos candidatos de acordo com as expectativas do empregador

4. serviços profissionais de análise e modificação de cargos, capazes de aconselhar sobre reestruturação de cargos e uso de auxílios técnicos e adaptações no local de trabalho, tanto para funcionários existentes quanto para potenciais

5. programas de apoio financeiro que são bem comercializados, adequados aos requisitos do empregador, de fácil acesso, entregues com eficiência

6. informações e ajuda prática para que os empregadores possam tornar o local de trabalho mais acessível fisicamente

7. treinamento para empregadores e funcionários sobre os benefícios de empregar pessoas com deficiência em geral e quando indivíduos específicos foram contratados

8. serviços de experiência de trabalho que fornecem ao empregador suporte relevante

9. Habituação ao trabalho ou serviços de orientação de funcionários para incluir treinadores de trabalho e esquemas de compartilhamento de trabalho

10. oferta pós-emprego de apoio aos empregadores para incluir aconselhamento sobre as melhores práticas na gestão do absentismo e apresentação de impedimentos relacionados com o trabalho

11. Aconselhamento para os empregadores sobre o desenvolvimento da carreira dos trabalhadores com deficiência e sobre a satisfação das necessidades dos trabalhadores com deficiência subempregados.

Passos práticos: tornando mais fácil para o empregador

Qualquer sistema de serviços que vise ajudar as pessoas com deficiência na formação e no trabalho será inevitavelmente mais bem-sucedido se as necessidades e expectativas do empregador forem adequadamente atendidas. (Observação: é difícil encontrar um termo que englobe adequadamente todas as agências e organizações - governamentais, ONGs, sem fins lucrativos - envolvidas na elaboração de políticas e na prestação de serviços a pessoas com deficiência que procuram trabalho. Por uma questão de brevidade, o termo serviço or fornecedor de serviços é usado para abranger todos os envolvidos em todo esse sistema complexo.)

Uma consulta próxima com os empregadores ao longo do tempo provavelmente produzirá recomendações semelhantes às seguintes.

São necessários códigos de prática que descrevam a alta qualidade dos serviços que os empregadores devem receber das agências relacionadas ao emprego. Tais códigos devem, em consulta com os empregadores, estabelecer padrões que se relacionem tanto com a eficiência dos serviços existentes quanto com a natureza dos serviços oferecidos—Este código deve ser monitorado por meio de pesquisas regulares de satisfação do empregador.

Treinamento específico e credenciamento para profissionais de reabilitação sobre como atender às necessidades dos empregadores são necessários e devem ser uma alta prioridade.

Os serviços devem recrutar pessoas que tenham experiência direta no mundo da indústria e do comércio e que sejam hábeis em preencher a lacuna de comunicação entre os setores sem fins lucrativos e os setores lucrativos.

Os próprios serviços devem empregar significativamente mais pessoas com deficiência, minimizando assim o número de intermediários não deficientes que lidam com os empregadores. Eles devem garantir que as pessoas com deficiência em várias funções tenham um alto perfil na comunidade de empregadores.

Os serviços devem minimizar a fragmentação das atividades de educação, marketing e campanha. É particularmente contraproducente criar um meio caracterizado por mensagens, cartazes e publicidade que reforçam o modelo médico de deficiência e o estigma associado a deficiências específicas, em vez de se concentrar na empregabilidade dos indivíduos e na necessidade de os empregadores responderem com políticas e práticas adequadas .

Os serviços devem colaborar para simplificar o acesso, aos serviços e apoios, tanto para o empregador como para a pessoa com deficiência. Deve-se dar atenção considerável à análise da jornada do cliente (com empregador e pessoa com deficiência como cliente) de forma a minimizar as avaliações e levar o indivíduo rapidamente, passo a passo, ao emprego. Os serviços devem basear-se nas principais iniciativas empresariais para garantir que as pessoas com deficiência recebam prioridade.

Os serviços devem reunir os empregadores rotineiramente e pedir conselhos especializados sobre o que deve ser feito para tornar os serviços e os candidatos a empregos mais bem-sucedidos.

Conclusão

Em muitos países, os serviços concebidos para ajudar as pessoas com deficiência no trabalho são complexos, complicados e resistentes à mudança, apesar da evidência, década após década, de que a mudança é necessária.

Uma nova abordagem para os empregadores oferece um enorme potencial para transformar esta situação de forma significativa, alterando radicalmente a posição de um protagonista-chave - o empregador.

Vemos empresas e governos envolvidos em um amplo debate sobre a forma como as relações entre partes interessadas ou parceiros sociais devem inevitavelmente mudar nos próximos 20 anos. Assim, os empregadores lançam a European Business against Social Exclusion Initiative na Europa, as grandes empresas juntam-se para repensar a sua relação com a sociedade no Reino Unido na “Tomorrow's Company” e o Employers Forum on Disability torna-se apenas uma das várias iniciativas de empregadores do Reino Unido destinadas a abordando questões de igualdade e diversidade.

Os empregadores têm muito a fazer para que a questão da deficiência ocupe seu devido lugar como um imperativo ético e comercial; a comunidade de reabilitação, por sua vez, precisa adotar uma nova abordagem que redefina as relações de trabalho entre todas as partes interessadas de forma a tornar mais fácil para os empregadores tornar a igualdade de oportunidades uma realidade.

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