Abuja: Qual é o problema? Você parece desgastado.

Mwangi: Eu am desgastado - e enojado. Fiquei acordado metade da noite me preparando para essa palestra que acabei de dar e acho que não foi muito bem. Eu não conseguia tirar nada deles - nenhuma pergunta, nenhum entusiasmo. Pelo que sei, eles não entenderam uma palavra do que eu disse.

Kariuki: Eu sei o que você quer dizer. Na semana passada, eu estava passando por momentos terríveis tentando explicar a segurança química em suaíli.

Abuja: Não acho que seja o idioma. Você provavelmente estava apenas falando sobre suas cabeças. Quanta informação técnica esses trabalhadores realmente precisam saber?

Kariuki: O suficiente para se proteger. Se não conseguirmos entender o ponto, estamos apenas perdendo nosso tempo. Mwangi, por que você não tentou perguntar algo a eles ou contar uma história?

Mwangi: Eu não conseguia descobrir o que fazer. Sei que deve haver uma maneira melhor, mas nunca fui treinado para fazer essas palestras corretamente.

Abuja: Por que tanto barulho? Apenas esqueça isso! Com todas as inspeções que temos que fazer, quem tem tempo para se preocupar com os treinos?

A discussão acima em uma inspeção de fábrica na África, que pode ocorrer em qualquer lugar, destaca um problema real: como transmitir a mensagem em uma sessão de treinamento. Usar um problema real como iniciador (ou gatilho) da discussão é uma excelente técnica de treinamento para identificar possíveis obstáculos ao treinamento, suas causas e possíveis soluções. Usamos essa discussão como uma encenação em nossos workshops de treinamento de instrutores no Quênia e na Etiópia.

O Projeto Africano de Segurança e Saúde da OIT-FINNIDA faz parte das atividades de cooperação técnica da OIT destinadas a melhorar os serviços de treinamento e informação em segurança e saúde ocupacional em 21 países africanos onde o inglês é comumente falado. É patrocinado pela FINNIDA, a Agência Finlandesa de Desenvolvimento Internacional. O Projeto ocorreu de 1991 a 1994 com um orçamento de US$ 5 milhões. Uma das principais preocupações na implementação do Projeto foi determinar a abordagem de treinamento mais adequada para facilitar o aprendizado de alta qualidade. No estudo de caso a seguir, descreveremos a implementação prática da abordagem de treinamento, o curso Training the Trainers (TOT) (Weinger 1993).

Desenvolvimento de uma Nova Abordagem de Treinamento

No passado, a abordagem de treinamento na maioria das inspeções de fábrica africanas, e também em muitos projetos de cooperação técnica da OIT, baseava-se em tópicos isolados e selecionados aleatoriamente de segurança e saúde ocupacional (SST) que eram apresentados principalmente por meio de métodos expositivos. O Projeto Africano de Segurança e Saúde realizou o primeiro curso piloto em TOT em 1992 para 16 países participantes. Este curso foi implementado em duas partes, a primeira parte tratando dos princípios básicos da educação de adultos (como as pessoas aprendem, como estabelecer objetivos de aprendizagem e selecionar conteúdos de ensino, como projetar o currículo e selecionar métodos de ensino e atividades de aprendizagem e como melhorar competências pedagógicas) e a segunda parte com formação prática em SST baseada em trabalhos individuais que cada participante realizou durante um período de quatro meses após a primeira parte do curso.

As principais características dessa nova abordagem são a participação e a orientação para a ação. Nosso treinamento não reflete o modelo tradicional de aprendizado em sala de aula, onde os participantes são receptores passivos de informações e a palestra é o método de ensino dominante. Além de sua orientação para a ação e métodos de treinamento participativo, essa abordagem é baseada nas pesquisas mais recentes em educação de adultos moderna e adota uma visão cognitiva e teórica da atividade de aprendizagem e ensino (Engeström 1994).

Com base na experiência adquirida durante o curso piloto, que foi extremamente bem-sucedido, foi preparado um conjunto de material didático detalhado, chamado Pacote de Formação de Formadores, que consiste em duas partes, um manual do capacitador e uma apostila para os participantes. Este pacote foi utilizado como diretriz durante as sessões de planejamento, com a participação de 20 a 25 inspetores de fábrica durante um período de dez dias, e preocupado em estabelecer cursos nacionais de TOT na África. Na primavera de 1994, os cursos nacionais de TOT haviam sido implementados em dois países africanos, Quênia e Etiópia.

Aprendizagem de alta qualidade

Existem quatro componentes-chave de aprendizagem de alta qualidade.

Motivação para aprender. A motivação ocorre quando os participantes veem o “valor de uso” do que estão aprendendo. É estimulada quando conseguem perceber a lacuna que separa o que sabem e o que precisam saber para resolver um problema.

Organização do assunto. O conteúdo da aprendizagem é comumente pensado como fatos separados armazenados no cérebro como itens em caixas em uma prateleira. Na realidade, as pessoas constroem modelos ou imagens mentais do mundo enquanto aprendem. Ao promover a aprendizagem cognitiva, os professores tentam organizar os fatos em modelos para uma melhor aprendizagem e incluir princípios ou conceitos explicativos (os “porquês” por trás de um fato ou habilidade).

Avançando nas etapas do processo de aprendizagem. No processo de aprendizagem, o participante é como um investigador em busca de um modelo para entender o assunto. Com a ajuda do professor, o participante forma esse modelo, pratica seu uso e avalia sua utilidade. Este processo pode ser dividido em seis etapas:

• motivação
• orientação

• integração de novos conhecimentos (internalização)

• Formulário on line

• crítica do programa

• avaliação do participante.

Interação social. A interação social entre os participantes em uma sessão de treinamento é um componente essencial da aprendizagem. Nas atividades em grupo, os participantes aprendem uns com os outros.

Planejando o treinamento para um aprendizado de alta qualidade

O tipo de educação voltada para habilidades e competências específicas é chamada de treinamento. O objetivo do treinamento é facilitar o aprendizado de alta qualidade e é um processo que ocorre em uma série de etapas. Requer um planejamento cuidadoso em cada etapa e cada etapa é igualmente importante. Existem muitas maneiras de dividir o treinamento em componentes, mas do ponto de vista da concepção cognitiva da aprendizagem, a tarefa de planejar um curso de treinamento pode ser analisada em seis etapas.

Passo 1: Realize uma avaliação de necessidades (conheça seu público).

Etapa 2: Formular objetivos de aprendizagem.

Passo 3: Desenvolva uma base de orientação ou “roteiro” para o curso.

Passo 4: Desenvolva o currículo, estabelecendo seu conteúdo e métodos de treinamento associados e usando um gráfico para delinear seu currículo.

Passo 5: Ministre o curso.

Passo 6: Avalie o curso e acompanhe a avaliação.

Implementação Prática de Cursos TOT Nacionais

Com base na abordagem de treinamento acima mencionada e na experiência do primeiro curso piloto, dois cursos nacionais de TOT foram implementados na África, um no Quênia em 1993 e outro na Etiópia em 1994.

As necessidades de treinamento foram baseadas na atividade de trabalho dos inspetores de fábrica e foram determinadas por meio de um questionário pré-workshop e uma discussão com os participantes do curso sobre seu trabalho cotidiano e sobre os tipos de habilidades e competências necessárias para realizá-lo (ver figura 1 ). O curso foi concebido, portanto, principalmente para inspetores de fábrica (em nossos cursos nacionais de TOT, geralmente participaram de 20 a 25 inspetores), mas pode ser estendido a outro pessoal que possa precisar realizar treinamento de segurança e saúde, como delegados sindicais, capatazes , e agentes de segurança e saúde.

Figura 1. Base de orientação para a atividade laboral do inspetor de fábrica.

Uma compilação dos objetivos do curso para o curso TOT nacional foi montada passo a passo em cooperação com os participantes, e é apresentada logo abaixo.

Objetivos do curso nacional TOT

Os objetivos do curso de formação de formadores (TOT) são os seguintes:

• Aumente a compreensão dos participantes sobre a mudança de função e tarefas dos inspetores de fábrica, desde a aplicação imediata até o serviço de consultoria de longo prazo, incluindo treinamento e consultoria.
• Aumente a compreensão dos participantes sobre os princípios básicos da aprendizagem e instrução de alta qualidade.
• Aumentar a compreensão dos participantes sobre a variedade de habilidades envolvidas no planejamento de programas de treinamento: identificação de necessidades de treinamento, formulação de objetivos de aprendizagem, desenvolvimento de currículos e materiais de treinamento, seleção de métodos de ensino apropriados, apresentação eficaz e avaliação do programa.
• Aprimorar as habilidades dos participantes em comunicação eficaz para aplicação durante inspeções e consultas, bem como em sessões formais de treinamento.
• Facilitar o desenvolvimento de planos de treinamento de curto e longo prazo nos quais novas práticas de ensino serão implementadas.

Conteúdos do curso

As principais áreas disciplinares ou unidades curriculares que orientaram a implementação do curso TOT na Etiópia são descritas na figura 2. Este esboço também pode servir como uma base de orientação para todo o curso TOT.

Figura 2. As principais áreas de assunto do curso TOT.

Determinando métodos de treinamento

A externo aspecto do método de ensino é imediatamente observável quando você entra em uma sala de aula. Você pode observar uma palestra, uma discussão, trabalho em grupo ou individual. No entanto, o que você não vê é o aspecto mais essencial do ensino: o tipo de trabalho mental realizado pelo aluno em determinado momento. Isso é chamado de interno aspecto do método de ensino.

Os métodos de ensino podem ser divididos em três grupos principais:

• Apresentação instrucional: apresentações de participantes, palestras, demonstrações, apresentações audiovisuais

• Atribuição independente: testes ou exames, atividades em pequenos grupos, leitura atribuída, uso de materiais de aprendizagem autoguiados, dramatizações

• instrução cooperativa

A maioria dos métodos acima foram usados ​​em nossos cursos TOT. No entanto, o método selecionado depende dos objetivos de aprendizagem que se deseja alcançar. Cada método ou atividade de aprendizagem deve ter uma função. Esses funções instrucionais, que são as atividades de um professor, correspondem às etapas do processo de aprendizagem descritas acima e podem ajudar a orientar sua seleção de métodos. Segue uma lista das nove funções instrucionais:

1. preparação
2. motivação
3. orientação
4. transmitindo novos conhecimentos
5. consolidando o que foi ensinado
6. praticando (desenvolvimento de conhecimento em habilidades)
7. aplicação (resolvendo novos problemas com a ajuda de novos conhecimentos)
8. crítica do programa
9. avaliação do participante.

Planejando o currículo: traçando seu curso

Uma das funções do currículo ou plano de curso é auxiliar na orientação e acompanhamento do processo de ensino e aprendizagem. O currículo pode ser dividido em duas partes, a geral e a específica.

A curriculo geral dá uma visão geral do curso: suas metas, objetivos, conteúdos, participantes e diretrizes para sua seleção, a abordagem de ensino (como o curso será conduzido) e os arranjos organizacionais, como tarefas pré-curso. Este currículo geral geralmente seria a descrição do seu curso e um rascunho do programa ou lista de tópicos.

A currículo específico fornece informações detalhadas sobre o que se vai ensinar e como se planeja ensiná-lo. Um currículo escrito preparado em forma de gráfico servirá como um bom esboço para projetar um currículo específico o suficiente para servir como um guia na implementação do treinamento. Tal gráfico inclui as seguintes categorias:

Horário: o tempo estimado necessário para cada atividade de aprendizagem

Unidades Curriculares: áreas de assunto principais

Temas: temas dentro de cada unidade curricular

função instrucional: a função de cada atividade de aprendizagem para ajudar a alcançar seus objetivos de aprendizagem

Atividades: as etapas para conduzir cada atividade de aprendizagem

Materiais: os recursos e materiais necessários para cada atividade

Instrutor: o formador responsável por cada atividade (quando são vários formadores)

Para projetar o currículo com a ajuda do formato de gráfico, siga as etapas descritas abaixo. Os gráficos completos são ilustrados em conexão com um currículo completo em Weinger 1993.

1. Especifique as principais áreas disciplinares do curso (unidades curriculares) que se baseiam nos seus objetivos e base de orientação geral.
2. Liste os tópicos que você abordará em cada uma dessas áreas.
3. Planeje incluir o maior número possível de funções instrucionais em cada área de assunto para avançar em todas as etapas do processo de aprendizagem.
4. Escolha métodos que cumpram cada função e estime o tempo necessário. Registre o tempo, tópico e função no gráfico.
5. Na coluna de atividades, forneça orientações para o instrutor sobre como conduzir a atividade. As entradas também podem incluir pontos principais a serem abordados nesta sessão. Esta coluna deve oferecer uma imagem clara de exatamente o que ocorrerá no curso durante este período de tempo.
6. Liste os materiais, como planilhas, apostilas ou equipamentos necessários para cada atividade.
7. Certifique-se de incluir pausas apropriadas ao projetar um ciclo de atividades.

Avaliação do curso e acompanhamento

A última etapa do processo de treinamento é a avaliação e o acompanhamento. Infelizmente, é uma etapa muitas vezes esquecida, ignorada e, às vezes, evitada. Avaliação , ou a determinação do grau em que os objetivos do curso foram alcançados, é um componente essencial do treinamento. Isso deve incluir tanto crítica do programa (pelos administradores do curso) e avaliação do participante.

Os participantes devem ter a oportunidade de avaliar os fatores externos do ensino: habilidades de apresentação do instrutor, técnicas utilizadas, instalações e organização do curso. As ferramentas de avaliação mais comuns são questionários pós-curso e pré e pós-testes.

Follow-up é uma atividade de suporte necessária no processo de formação. As atividades de acompanhamento devem ser planejadas para ajudar os participantes a aplicar e transferir o que aprenderam para seus trabalhos. Exemplos de atividades de acompanhamento para nossos cursos TOT incluem:

• planos de ação e projetos
• sessões formais de acompanhamento ou workshops

Seleção de treinadores

Foram selecionados treinadores que estavam familiarizados com a abordagem de aprendizagem cognitiva e tinham boas habilidades de comunicação. Durante o curso piloto em 1992, usamos especialistas internacionais que estiveram envolvidos no desenvolvimento desta abordagem de aprendizagem durante a década de 1980 na Finlândia. Nos cursos nacionais, tivemos uma mistura de especialistas: um especialista internacional, um ou dois especialistas regionais que participaram do primeiro curso piloto e dois a três recursos nacionais que foram responsáveis ​​pelo treinamento em seus próprios países ou que participaram anteriormente nesta abordagem de treinamento. Sempre que possível, o pessoal do projeto também participou.

Discussão e Resumo

Avaliação das necessidades de treinamento da fábrica

A visita à fábrica e posterior ensino prático são um destaque do workshop. Esta atividade formativa foi utilizada para a avaliação das necessidades de formação no local de trabalho (unidade curricular VI A, figura 1). A recomendação aqui seria completar o histórico sobre teoria e métodos antes da visita. Na Etiópia, marcamos a visita antes de abordarmos a questão dos métodos de ensino. Enquanto duas fábricas foram examinadas, poderíamos ter estendido o tempo para avaliação de necessidades eliminando uma das visitas à fábrica. Assim, os grupos visitantes visitarão e se concentrarão apenas naquela fábrica onde estarão realmente treinando.

O componente de mapeamento de risco do workshop (isso também faz parte da unidade curricular VI A) foi ainda mais bem-sucedido na Etiópia do que no Quênia. Os mapas de risco foram incorporados à prática de ensino nas fábricas e foram altamente motivadores para os trabalhadores. Em workshops futuros, gostaríamos de enfatizar que perigos específicos sejam destacados onde quer que ocorram, em vez de, por exemplo, usar um único símbolo verde para representar qualquer um dos vários perigos físicos. Desta forma, a extensão de um determinado tipo de perigo é mais claramente refletida.

Métodos de treinamento

Os métodos instrucionais focaram em técnicas audiovisuais e no uso de iniciadores de discussão. Ambos tiveram bastante sucesso. Em uma adição útil à sessão sobre transparências, os participantes foram convidados a trabalhar em grupos para desenvolver uma transparência própria sobre o conteúdo de um artigo designado.

Flip charts e brainstorming foram novos métodos de ensino para os participantes. Na verdade, um flip chart foi desenvolvido especialmente para a oficina. Além de ser um excelente auxiliar de treinamento, o uso de flip charts e “marcadores mágicos” é um substituto muito barato e prático para o retroprojetor, que não está disponível para a maioria dos inspetores nos países em desenvolvimento.

Microensino gravado em vídeo

“Microensino”, ou instrução em sala de aula com foco em problemas locais específicos, fez uso de fita de vídeo e críticas subsequentes de outros participantes e pessoas capacitadas, e teve muito sucesso. Além de aprimorar o funcionamento dos métodos de ensino externos, a gravação foi uma boa oportunidade para comentar as áreas de melhoria do conteúdo antes do ensino da fábrica.

Um erro comum, no entanto, foi a falha em vincular iniciadores de discussão e atividades de brainstorming com o conteúdo ou mensagem de uma atividade. O método foi executado superficialmente e seu efeito foi ignorado. Outros erros comuns foram o uso de terminologia excessivamente técnica e a falha em tornar o treinamento relevante para as necessidades do público usando exemplos específicos de locais de trabalho. Mas as apresentações posteriores na fábrica foram planejadas para refletir claramente as críticas que os participantes receberam no dia anterior.

Prática de ensino na fábrica

Em sua avaliação das sessões práticas de ensino na fábrica, os participantes ficaram extremamente impressionados com o uso de uma variedade de métodos de ensino, incluindo audiovisuais, pôsteres que eles desenvolveram, flip charts, brainstorming, role plays, “buzz groups” e assim por diante. A maioria dos grupos também utilizou um questionário de avaliação, uma experiência nova para eles. Digno de nota foi o sucesso em envolver o público, depois de ter confiado apenas no método de palestras no passado. As áreas comuns de melhoria foram o gerenciamento de tempo e o uso de termos e explicações excessivamente técnicos. No futuro, as pessoas capacitadas também devem tentar garantir que todos os grupos incluam as etapas de inscrição e avaliação no processo de aprendizagem.

Planejamento de curso como uma experiência de treinamento

Durante esses dois cursos foi possível observar mudanças significativas na compreensão dos participantes sobre os seis passos da aprendizagem de alta qualidade.

No último curso, uma seção sobre objetivos de redação, onde cada participante escreve uma série de objetivos instrucionais, foi adicionada ao programa. A maioria dos participantes nunca havia escrito objetivos de treinamento e esta atividade foi extremamente útil.

Quanto ao uso da tabela curricular no planejamento, temos visto um progresso definitivo entre todos os participantes e domínio de alguns. Esta área definitivamente poderia se beneficiar de mais tempo. Em workshops futuros, adicionaríamos uma atividade em que os participantes usam o gráfico para seguir um tópico durante o processo de aprendizagem, usando todas as funções instrucionais. Ainda há uma tendência de embalar o treinamento com conteúdos (tópicos) e de intercalar, sem a devida consideração de sua relevância, as várias funções instrucionais em uma série de tópicos. Também é necessário que os formadores enfatizem as atividades que são escolhidas para realizar a etapa de aplicação no processo de aprendizagem e que adquiram mais prática no desenvolvimento das tarefas dos alunos. A aplicação é um conceito novo para a maioria e difícil de incorporar no processo instrucional.

Finalmente, o uso do termo unidade curricular foi difícil e às vezes confuso. A simples identificação e ordenação de áreas temáticas relevantes é um começo adequado. Também era óbvio que muitos outros conceitos da abordagem de aprendizagem cognitiva eram difíceis, como os conceitos de base de orientação, fatores externos e internos na aprendizagem e no ensino, funções instrucionais e alguns outros.

Em resumo, adicionaríamos mais tempo às seções de teoria e desenvolvimento curricular, conforme descrito acima, e ao planejamento do currículo futuro, que oferece a oportunidade de observar a capacidade individual de aplicar a teoria.

Conclusão

O Projeto Africano de Segurança e Saúde da OIT-FINNIDA assumiu uma tarefa particularmente desafiadora e exigente: mudar nossas ideias e velhas práticas sobre aprendizagem e treinamento. O problema de falar sobre aprendizagem é que aprendizagem perdeu seu significado central no uso contemporâneo. Aprender passou a ser sinônimo de recebendo informações. No entanto, receber informações está apenas distantemente relacionado ao aprendizado real. Através do aprendizado real, nós nos recriamos. Através da aprendizagem real, tornamo-nos capazes de fazer algo que nunca fomos capazes de fazer antes (Senge 1990). Esta é a mensagem da nova abordagem do nosso Projeto sobre aprendizagem e treinamento.

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