A formação pode e produzirá resultados positivos se se basear em necessidades claramente definidas e específicas do local de trabalho e se for ministrada tendo em conta essas necessidades e as formas como os adultos aprendem. Obviamente, isso também vale para o treinamento em segurança e saúde. Os princípios de treinamento em segurança e saúde não são diferentes daqueles que se aplicam a qualquer forma de treinamento industrial. De fato, um bom argumento pode ser feito para a integração do treinamento de habilidades junto com o treinamento de segurança sempre que possível. O treinamento em segurança e saúde que não produz resultados positivos porque não é baseado em análises sólidas é, na melhor das hipóteses, uma perda de tempo e dinheiro. Na pior das hipóteses, esse treinamento pode resultar em falsa confiança, aumentando assim o risco de acidentes.

Avaliação das necessidades

O primeiro passo no projeto de treinamento de segurança e saúde é identificar os problemas que precisam ser abordados. Isso pode ser feito para toda a organização, para um local específico ou para um trabalho específico. Em alternativa, a análise das necessidades de formação pode ter um enfoque específico, por exemplo, o cumprimento da legislação de segurança e saúde ou a atuação da comissão mista de segurança e saúde. No entanto, nem todos os problemas podem ser resolvidos com treinamento; em alguns casos, outras ações são necessárias para complementá-lo. Um exemplo simples disso é o caso em que o problema identificado é o baixo nível de cumprimento da norma que obriga os trabalhadores a usar equipamentos de proteção individual. Embora parte do problema possa ser devido ao fato de que os funcionários não entendem por que o equipamento é necessário ou como usá-lo corretamente, é igualmente possível que parte ou todo o problema possa ser causado pelo fato de haver falha consistente para substituir equipamentos quebrados ou perdidos.

A existência de problemas pode surgir na forma de alto índice de acidentes, situações de recusa ao trabalho ou ordens ou citações de fiscais do governo. No entanto, são os problemas subjacentes a esses sinais externos de problemas que precisam ser claramente identificados. Uma avaliação de necessidades de treinamento pode ser definida como o processo de identificação de problemas que são sinalizados por deficiências no cumprimento de normas ou requisitos externos e que podem ser resolvidos total ou parcialmente por treinamento. Uma abordagem sistêmica para a análise das necessidades de treinamento envolve uma série de etapas lógicas: identificação do problema, análise, identificação das necessidades de treinamento, classificação das necessidades em ordem de urgência e estabelecimento de metas ou objetivos de treinamento.

Identificação de problema

Os tipos de problemas que se prestam à solução por meio de treinamento incluem o seguinte:

Aqueles que são identificados após acidentes já ocorridos. Nesse caso, os problemas podem ser identificados por meio da revisão de estatísticas de acidentes, relatórios de investigação de acidentes ou, de forma mais ampla, pelo não cumprimento das metas organizacionais de segurança e saúde.

Problemas que podem ser antecipados. Os perigos podem ser identificados antes que o dano real seja causado - por exemplo, os perigos podem ser previstos quando novas máquinas, substâncias ou processos são introduzidos no local de trabalho, onde existem processos que nunca foram analisados ​​minuciosamente ou onde a prática existente entra em conflito com procedimentos seguros conhecidos.

A existência de requisitos externos. Novos requisitos legais que impõem deveres específicos de formação em segurança e saúde ou outros requisitos que sugerem a necessidade de formação são exemplos de requisitos externos. O desenvolvimento de novos códigos de prática da indústria ou padrões nacionais ou internacionais que afetam a segurança e a saúde são outros exemplos.

Analise de problemas

O próximo passo é analisar os problemas para que sejam identificados os treinamentos necessários. A análise de problemas envolve a coleta de informações sobre o problema para que suas causas possam ser determinadas. Também requer a determinação de um padrão apropriado que deve ser cumprido. Se, por exemplo, o problema identificado se prende com a falta de eficácia da comissão mista de segurança e saúde, a análise procura responder a várias questões. Primeiro, o que o comitê deveria estar fazendo? Em segundo lugar, quão bem o comitê está executando cada uma de suas tarefas necessárias? (Esta questão exige que o analista determine os padrões de desempenho apropriados que devem ser aplicados.) Terceiro, por que o comitê não está executando tarefas específicas com eficácia?

Determinando soluções

Uma vez que o problema foi analisado, o próximo passo é determinar as soluções adequadas. Se o treinamento for a solução ou parte da solução, as necessidades específicas de treinamento devem ser identificadas. Que combinação de habilidades e conhecimentos é necessária e por quem?

Uma parte crítica da investigação das necessidades de treinamento é a avaliação das pessoas envolvidas. O propósito disso é triplo: primeiro, as pessoas provavelmente estarão mais comprometidas com o treinamento (e, portanto, mais propensas a aprender) se tiverem desempenhado um papel na identificação das próprias necessidades; em segundo lugar, muitas vezes é necessário avaliar o nível atual de habilidade e conhecimento exigidos entre o grupo-alvo de funcionários (por exemplo, pode-se investigar se os membros do comitê conjunto de segurança e saúde realmente sabem o que devem fazer); terceiro, os níveis educacionais básicos e as habilidades de alfabetização e linguagem devem ser conhecidos para que métodos de instrução apropriados sejam aplicados. As pesquisas podem ser usadas para avaliar várias dessas variáveis. Se forem usados, no entanto, deve-se tomar cuidado para garantir a confidencialidade individual.

Definindo prioridades e metas

Uma vez claramente identificadas as necessidades de treinamento, o próximo passo é definir prioridades e objetivos. Deve-se levar em consideração a urgência relativa de várias necessidades de treinamento, levando em consideração fatores como a gravidade relativa das consequências caso ocorram acidentes, a frequência com que os problemas podem ocorrer, o número de pessoas afetadas e a conformidade legal.

Os objetivos do treinamento devem ser específicos porque, se não forem, será difícil avaliar se o treinamento foi bem-sucedido. Os objetivos especificamente definidos também ajudam a determinar o conteúdo de treinamento e o método de entrega apropriados. Os objetivos ou metas do treinamento estabelecem os resultados que o treinamento deve alcançar. Exemplos de objetivos específicos de treinamento podem incluir (a) garantir que todos os gerentes e supervisores conheçam e compreendam os deveres e direitos legais de segurança e saúde aplicáveis ​​a si mesmos e a todos os trabalhadores, (b) garantir que todos os soldadores conheçam e entendam os riscos da soldagem e os procedimentos de controle exigidos ou (c) fornecer aos operadores de empilhadeiras a habilidade de operar seus veículos com segurança de acordo com os procedimentos exigidos

Métodos de Avaliação de Necessidades

Os métodos de análise das necessidades de formação dependem do âmbito da avaliação e dos recursos disponíveis. Todos ou alguns dos seguintes métodos podem ser usados:

• Revisão de documentação. Por exemplo, declarações escritas de práticas seguras de trabalho, requisitos legais, políticas e procedimentos da empresa, estatísticas de acidentes e relatórios de inspeção do local de trabalho podem ser examinados para determinar sua influência nas necessidades de treinamento.
• Análise específica. Estatísticas de acidentes, atas de comitês conjuntos, relatórios de investigação de acidentes e análises de riscos de tarefas e trabalhos podem ser examinados por sua relevância específica para o problema em questão.
• Entrevistas e observação. Entrevistas com amostras representativas de supervisores, trabalhadores e outros podem ser usadas para avaliar atitudes e áreas problemáticas percebidas; observações podem ser feitas de trabalhos representativos para avaliar a conformidade com práticas de trabalho seguras.
• Surveys. Uma pesquisa pode ser usada para grupos relativamente grandes para obter informações sobre habilidades atuais e níveis de conhecimento e também sobre necessidades de treinamento percebidas e áreas problemáticas.

Escolhendo Métodos Instrucionais Apropriados

Os métodos instrucionais incluem várias técnicas, como palestras, exercícios de resolução de problemas, discussão em pequenos grupos e dramatização. Os métodos escolhidos devem ser apropriados ao que está sendo aprendido (seja conhecimento, habilidades ou conceitos) e aos objetivos do treinamento. Se, por exemplo, o objetivo do treinamento for transmitir conhecimento sobre regras básicas de segurança no local de trabalho, uma breve palestra pode ser apropriada. No entanto, existem diferentes níveis de aprendizagem em adultos. O nível mais baixo de aprendizado é ouvir informações; o próximo nível é adquirir conhecimento; depois, desenvolvendo a compreensão; e, finalmente, no nível mais alto, a capacidade de aplicar o que foi aprendido em diferentes situações. Na maioria das situações de treinamento, os participantes precisarão aprender em mais de um nível e, portanto, será necessária uma variedade de técnicas de ensino. Os métodos de ensino também devem ser baseados em princípios sólidos de como os adultos aprendem melhor.

Princípios de Aprendizagem de Adultos

A maneira como os adultos aprendem difere da maneira como as crianças aprendem em vários aspectos importantes. Os adultos abordam a tarefa de aprender de posse de experiências de vida e de um conceito de si desenvolvido. O processo de aprendizagem é uma experiência individual que ocorre dentro do aluno e depende da vontade do aluno de aprender, da capacidade de relacionar suas próprias experiências com o que está sendo aprendido e do valor percebido do que está sendo aprendido para o aluno. Em muitos casos, os adultos fazem uma escolha livre para aprender e, portanto, ao contrário das crianças em idade escolar, são participantes voluntários. No entanto, quando o treinamento de segurança e saúde é fornecido no local de trabalho, trabalhadores e gerentes podem ser solicitados a participar de sessões de treinamento, com pouco espaço para escolha individual. Nesses casos, atenção especial deve ser dada ao envolvimento dos alunos tanto no processo de identificação das necessidades de treinamento quanto na concepção do próprio programa. Atender às necessidades de treinamento percebidas pelos trabalhadores pode ser tão importante quanto a identificação de necessidades em outras áreas. Acima de tudo, o treinamento de adultos envolve mudança. Como acontece com qualquer mudança, a aceitação depende da crença dos alunos de que eles têm algum controle sobre a mudança e que a mudança não é percebida como ameaçadora.

A pesquisa identificou uma série de fatores que facilitam a aprendizagem em adultos:

• Motivação. Como a aprendizagem é uma experiência individual, os adultos devem querer aprender e devem perceber a relevância do que aprendem para o seu interesse pessoal.
• Vendo e ouvindo. Os adultos tendem a aprender melhor quando podem ver e ouvir o que está sendo ensinado. Isso significa que as palestras devem incluir material visual de acompanhamento, como transparências ou slides.
• Prática. A oportunidade de praticar o que está sendo ensinado facilita o aprendizado. Quando uma habilidade está sendo ensinada (por exemplo, o ajuste correto de um aparelho respiratório autônomo), os alunos devem poder exercê-la por conta própria. Onde o objetivo é o conhecimento aplicado, exercícios de resolução de problemas podem ser usados. Exercícios “experimentais” nos quais os alunos realmente experimentam a aplicação de conceitos abstratos, como trabalho em equipe, são ferramentas instrucionais valiosas.
• Relação com a experiência prática. A aprendizagem é facilitada quando o material de treinamento pode ser facilmente relacionado com a experiência prática dos alunos. Isso sugere que os exemplos usados ​​devem, na medida do possível, estar relacionados aos processos industriais familiares aos alunos.
• Participação no processo de aprendizagem. Os adultos devem saber desde o início quais são os objetivos de aprendizagem e ter a oportunidade de testar o conteúdo da aula em relação a esses objetivos.
• Opiniões sobre o curso. Os adultos precisam de feedback sobre seus próprios resultados (como estão indo) e reforço positivo.
• Experimentando ideias. A oportunidade de experimentar e desenvolver ideias faz parte do processo individual de internalização de novas informações e sua aplicação. Isso pode ser alcançado por meio de discussões em pequenos grupos de colegas.
• Ambiente físico. As instalações e equipamentos de treinamento devem ser compatíveis com os alunos, permitindo-lhes, por exemplo, ver material visual e trabalhar efetivamente em pequenos grupos.

Implementação de treinamento

Deve-se considerar cuidadosamente a seleção de instrutores, a programação do treinamento e o teste-piloto. Na seleção de formadores, devem ser procuradas duas competências igualmente importantes: o conhecimento da matéria e a capacidade de ensino. Nem todos os que possuem os conhecimentos necessários de segurança e saúde terão necessariamente capacidade de ensino. Em geral, é mais fácil para as pessoas adquirir conhecimento do que adquirir habilidade de ensino. Na maioria dos locais de trabalho, incluindo o chão de fábrica, haverá um número de pessoas que têm uma habilidade natural de ensino e terão a vantagem de conhecer o local de trabalho e serem capazes de entender exemplos práticos. Na aprendizagem em pequenos grupos, um “facilitador de aprendizagem em grupo” pode ser usado no lugar de um treinador. Neste caso, o facilitador está aprendendo junto com o grupo, mas tem responsabilidades no processo de aprendizagem.

A programação do treinamento envolve várias considerações importantes. Por exemplo, deve ser organizado em um horário conveniente para os alunos e quando as interrupções possam ser minimizadas. O treinamento também pode ser empacotado em módulos independentes para que possa ser distribuído ao longo do tempo - talvez um módulo de três horas uma vez por semana possa ser agendado. Essa abordagem não só às vezes causa menos interferência na produção, como também permite tempo entre as sessões para que os alunos tentem aplicar o que aprenderam.

Todo programa de treinamento deve ser testado antes do uso inicial. Isso permite que o programa seja testado em relação aos objetivos do treinamento. O teste-piloto deve envolver não apenas os treinadores, mas também uma amostra representativa dos futuros alunos.

Avaliação de Treinamento

O objetivo da avaliação da formação é simplesmente verificar se os objetivos da formação foram alcançados e, em caso afirmativo, se isso resultou na resolução do problema abordado por esses objetivos. A preparação para a avaliação do treinamento deve começar no estágio de design do treinamento. Em outras palavras, o problema a ser abordado pelo treinamento deve ser claro, os objetivos do treinamento devem ser específicos e o status quo anterior ao treinamento deve ser conhecido. Por exemplo, se o problema a ser resolvido for a baixa observância de práticas seguras de trabalho em operações de manuseio de materiais, e o treinamento tiver sido projetado para abordar parte desse problema, fornecendo informações e habilidades para, digamos, operadores de empilhadeiras, então um resultado bem-sucedido neste caso, seria alta observância de práticas de trabalho seguras corretas.

A avaliação da formação pode ser feita a vários níveis. No primeiro nível, o objetivo é simplesmente avaliar as reações dos alunos ao programa de treinamento. Eles gostaram do programa, do instrutor e do material do curso, ficaram entediados, sentiram que aprenderam alguma coisa? Essa abordagem pode ser útil para avaliar se o programa foi ou não percebido como valioso pelos alunos. Tais avaliações são conduzidas de maneira mais útil por meio de uma pesquisa de atitude e geralmente não devem ser administradas pelo instrutor do curso. É improvável que os participantes forneçam respostas francas neste ponto, mesmo que os questionários sejam anônimos. Como auxílio para este tipo de avaliação, os alunos podem ser autorizados a se testarem no conteúdo do treinamento.

O próximo nível de avaliação é a avaliação de se os objetivos de aprendizagem foram ou não alcançados. Os objetivos de aprendizagem estão relacionados ao conteúdo do treinamento e definem o que o aluno deve ser capaz de fazer ou saber quando o treinamento for concluído. Os objetivos de aprendizado geralmente são desenvolvidos para cada parte do conteúdo do curso e são compartilhados com os alunos para que eles saibam o que devem esperar aprender. A avaliação neste nível é projetada para avaliar se os alunos aprenderam ou não o que está definido nos objetivos de aprendizagem. Isso pode ser feito testando os participantes no final do curso. Conhecimento, conceitos e habilidades abstratas podem ser avaliados em testes escritos, enquanto habilidades práticas podem ser avaliadas por observação direta dos alunos que demonstram a habilidade. Onde esse nível de avaliação é usado, é absolutamente necessário ter conhecimento prévio do conhecimento ou da linha de base das habilidades dos alunos antes do início do treinamento.

O terceiro nível de avaliação é a avaliação se o conhecimento e as habilidades aprendidas no treinamento estão ou não sendo aplicadas no trabalho. Essa avaliação pode ser feita por meio de observação direta em intervalos de tempo especificados após o treinamento. A avaliação da aplicação no dia seguinte ao treinamento pode produzir um resultado bem diferente daquele baseado em uma avaliação cerca de três meses depois. É importante notar, porém, que se a avaliação mostrar falta de aplicação após três meses, pode não ser o próprio treinamento que está com defeito; pode ser devido à falta de reforço no próprio local de trabalho.

Por fim, o nível mais alto de avaliação é a determinação se o problema abordado pelo treinamento foi ou não resolvido. Se o problema identificado foi um alto índice de lesões musculoesqueléticas na área de embarque e recebimento, há evidências da desejada queda no índice de lesões? Aqui, novamente, o tempo é importante. Nesse caso, pode levar algum tempo para que o treinamento se torne eficaz. A taxa pode não cair por vários meses porque tais lesões são frequentemente cumulativas; e assim a taxa por algum tempo pode refletir as condições anteriores ao treinamento. Além disso, o treinamento pode resultar em maior conscientização sobre o problema, levando a um aumento na notificação logo após o treinamento.

Idealmente, todos os quatro níveis de avaliação de treinamento devem ser incorporados ao projeto e implementação do treinamento. No entanto, se apenas um nível for usado, suas limitações devem ser claramente compreendidas por todos os envolvidos.

Quando o treinamento for planejado e fornecido por uma agência externa, a organização pode e deve, no entanto, avaliar sua utilidade potencial aplicando critérios baseados nos princípios descritos neste artigo.

Reforço de Treinamento

Não importa o quão bem-sucedido seja o treinamento em atingir os objetivos, seu efeito diminuirá com o tempo se o reforço não for fornecido no local de trabalho de forma regular e consistente. Tal reforço deve ser responsabilidade rotineira de supervisores, gerentes e comitês conjuntos de segurança e saúde. Pode ser fornecido por meio de monitoramento regular do desempenho no trabalho, reconhecimento do desempenho adequado e lembretes de rotina por meio de reuniões curtas, avisos e cartazes.

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