A formação dos trabalhadores em segurança e saúde no trabalho pode servir a muitos propósitos diferentes. Muitas vezes, o treinamento do trabalhador é visto apenas como uma forma de cumprir os regulamentos governamentais ou reduzir os custos de seguro, incentivando os trabalhadores individuais a seguirem comportamentos de trabalho seguros estritamente definidos. A educação do trabalhador serve a um propósito muito mais amplo quando busca autorizar que os trabalhadores participem ativamente da segurança do local de trabalho, em vez de simplesmente incentivar o cumprimento das regras de segurança da administração pelos trabalhadores.

Ao longo das últimas duas décadas, tem havido um movimento em muitos países em direção ao conceito de amplo envolvimento dos trabalhadores em segurança e saúde. Novas abordagens regulatórias dependem menos apenas de inspetores do governo para garantir a segurança e a saúde no trabalho. Os sindicatos e a administração são cada vez mais incentivados a colaborar na promoção da segurança e saúde, por meio de comitês conjuntos ou outros mecanismos. Essa abordagem requer uma força de trabalho qualificada e bem informada que possa interagir diretamente com a administração em questões de segurança e saúde.

Felizmente, existem muitos modelos internacionais para treinar trabalhadores em toda a gama de habilidades necessárias para participar amplamente dos esforços de saúde e segurança no local de trabalho. Esses modelos foram desenvolvidos por uma combinação de sindicatos, programas universitários de educação trabalhista e organizações não-governamentais de base comunitária. Muitos programas inovadores de treinamento de trabalhadores foram desenvolvidos originalmente com financiamento de programas especiais de subsídios do governo, fundos sindicais ou contribuições de empregadores para fundos de saúde e segurança negociados coletivamente.

Esses programas participativos de treinamento de trabalhadores, elaborados em diversos contextos nacionais para diversas populações de trabalhadores, compartilham uma abordagem geral de treinamento. A filosofia educacional é baseada em princípios sólidos de educação de adultos e baseia-se na filosofia de empoderamento da “educação popular”. Este artigo descreve a abordagem educacional e suas implicações para a concepção de treinamento eficaz do trabalhador.

Abordagem Educacional

Duas disciplinas influenciaram o desenvolvimento de programas de educação em segurança e saúde voltados para o trabalho: o campo da educação trabalhista e, mais recentemente, o campo da educação “popular” ou empoderamento.

A educação trabalhista começou simultaneamente com o movimento sindical no século XIX. Seus primeiros objetivos foram direcionados para a mudança social, ou seja, para promover a força sindical e a integração dos trabalhadores na organização política e sindical. A educação para o trabalho foi definida como um “ramo especializado da educação de adultos que procura atender às necessidades e interesses educacionais decorrentes da participação dos trabalhadores no movimento sindical”. A educação do trabalho procedeu de acordo com os princípios bem reconhecidos da teoria da aprendizagem de adultos, incluindo o seguinte:

• Os adultos são automotivados, especialmente com informações que têm aplicação imediata em suas vidas e trabalho. Eles esperam, por exemplo, ferramentas práticas para ajudá-los a resolver problemas no local de trabalho.
• Os adultos aprendem melhor construindo sobre o que já sabem para que possam incorporar novas ideias em seu vasto reservatório de aprendizado existente. Os adultos desejam ser respeitados por sua experiência de vida. Portanto, métodos eficazes baseiam-se no próprio conhecimento dos participantes e incentivam a reflexão sobre sua base de conhecimento.
• Os adultos aprendem de maneiras diferentes. Cada pessoa tem um estilo de aprendizagem particular. Uma sessão educacional funcionará melhor se os participantes tiverem a oportunidade de se engajar em várias modalidades de aprendizagem: ouvir, ver imagens, fazer perguntas, simular situações, ler, escrever, praticar com equipamentos e discutir questões críticas. A variedade não apenas garante que cada estilo cognitivo seja abordado, mas também fornece repetição para reforçar o aprendizado e, é claro, combater o tédio.
• Os adultos aprendem melhor quando estão ativamente engajados, quando “aprendem fazendo”. Eles respondem mais a métodos ativos e participativos do que a medidas passivas. Palestras e materiais escritos têm seu lugar em um repertório completo de métodos. Mas estudos de caso, dramatizações, simulações práticas e outras atividades em pequenos grupos que permitem que cada indivíduo se envolva têm maior probabilidade de resultar na retenção e aplicação do novo aprendizado. Idealmente, cada sessão envolve interação entre os participantes e inclui ocasiões para aprender novas informações, aplicar novas habilidades e discutir as causas dos problemas e as barreiras para resolvê-los. Métodos participativos requerem mais tempo, grupos menores e talvez habilidades de ensino diferentes daquelas que muitos treinadores possuem atualmente. Mas para aumentar o impacto da educação, a participação ativa é essencial.

Desde o início da década de 1980, a formação em segurança e saúde do trabalhador também é influenciada pela perspectiva da educação “popular” ou “empoderadora”. A educação popular desde a década de 1960 desenvolveu-se em grande parte a partir da filosofia do educador brasileiro Paulo Freire. É uma abordagem de aprendizagem participativa e baseada na realidade das experiências do aluno/trabalhador em seus locais de trabalho. Fomenta o diálogo entre educadores e trabalhadores; analisa criticamente as barreiras à mudança, como causas organizacionais ou estruturais de problemas; e tem como objetivos a ação e o empoderamento do trabalhador. Esses princípios da educação popular incorporam os princípios básicos da educação de adultos, mas enfatizam o papel da ação do trabalhador no processo educacional, tanto como objetivo de melhorar as condições do local de trabalho quanto como mecanismo de aprendizagem.

A educação participativa num contexto de empoderamento é mais do que atividades em pequenos grupos que envolvem alunos/trabalhadores na aprendizagem ativa dentro da sala de aula. A educação popular participativa significa que os alunos/trabalhadores têm a oportunidade de adquirir habilidades de pensamento analítico e crítico, praticar habilidades de ação social e desenvolver a confiança para desenvolver estratégias para a melhoria do ambiente de trabalho muito depois do término das sessões de educação.

Desenho de Programas de Educação

É importante perceber que a educação é um processo contínuo, não um evento único. É um processo que requer um planejamento cuidadoso e hábil em cada etapa principal. Para implementar um processo de educação participativa baseado em princípios sólidos de educação de adultos e que empodere os trabalhadores, algumas etapas devem ser tomadas para planejar e implementar a educação participativa de trabalhadores semelhantes às usadas em outros programas de treinamento (consulte “Princípios de treinamento”), mas requerem atenção especial para atingir a meta de empoderamento do trabalhador:

Primeiro passo: Avalie as necessidades

A avaliação das necessidades forma a base de todo o processo de planejamento. Uma avaliação completa das necessidades de treinamento de trabalhadores inclui três componentes: uma avaliação de perigos, um perfil da população-alvo e um histórico do contexto social do treinamento. A avaliação de perigos visa identificar problemas de alta prioridade a serem resolvidos. O perfil da população-alvo tenta responder a um amplo conjunto de questões sobre a força de trabalho: Quem pode se beneficiar mais com o treinamento? Que formação já recebeu a população-alvo? Que conhecimento e experiência os estagiários trarão para o processo? Qual é a composição étnica e de gênero da força de trabalho? Qual é o nível de alfabetização dos trabalhadores e que línguas eles falam? A quem eles respeitam e de quem desconfiam? Por fim, a coleta de informações sobre o contexto social do treinamento permite que o instrutor maximize o impacto do treinamento, observando as forças que podem apoiar a melhoria das condições de segurança e saúde (como forte proteção sindical que permite que os trabalhadores falem livremente sobre os perigos) e aqueles que podem representar barreiras (como pressões de produtividade ou falta de segurança no trabalho).

A avaliação das necessidades pode ser baseada em questionários, revisão de documentos, observações feitas no local de trabalho e entrevistas com trabalhadores, seus representantes sindicais e outros. A abordagem de educação popular utiliza um processo contínuo de “escuta” para coletar informações sobre o contexto social do treinamento, incluindo as preocupações das pessoas e os obstáculos que podem inibir a mudança.

Segundo passo: obter suporte

Programas de educação de trabalhadores bem-sucedidos dependem da identificação e envolvimento de atores-chave. A população-alvo deve ser envolvida no processo de planejamento; é difícil ganhar sua confiança sem ter procurado sua opinião. Em um modelo de educação popular, o educador tenta desenvolver uma equipe de planejamento participativo do sindicato ou do chão de fábrica que possa fornecer aconselhamento contínuo, suporte, networking e uma verificação da validade dos resultados da avaliação de necessidades.

Sindicatos trabalhistas, grupos gerenciais e comunitários são provedores potenciais de segurança do trabalhador e educação em saúde. Mesmo não patrocinando o treinamento diretamente, cada um desses grupos pode ter um papel fundamental a desempenhar no apoio ao esforço educacional. O sindicato pode fornecer acesso à força de trabalho e apoiar os esforços de mudança que, espera-se, surgirão do treinamento. Ativistas sindicais que são respeitados por seu conhecimento ou comprometimento podem ajudar na divulgação e ajudar a garantir um resultado de treinamento bem-sucedido. A gerência é capaz de fornecer tempo liberado pago para treinamento e pode apoiar mais prontamente os esforços para melhorar a segurança e a saúde que surgem de um processo de treinamento que eles “compraram”. Alguns empregadores entendem a importância e a relação custo-benefício do treinamento abrangente de trabalhadores em segurança e saúde, enquanto outros não participarão sem os requisitos de treinamento exigidos pelo governo ou um direito negociado coletivamente a licença educacional paga para treinamento em segurança e saúde.

Organizações não-governamentais de base comunitária podem fornecer recursos de treinamento, apoio ou atividades de acompanhamento. Para os trabalhadores não sindicalizados, que podem ser especialmente vulneráveis ​​à retaliação por defesa da segurança e da saúde no trabalho, é particularmente importante identificar os recursos de apoio da comunidade (como grupos religiosos, organizações ambientalistas, grupos de apoio a trabalhadores com deficiência ou projetos de direitos dos trabalhadores minoritários ). Quem tem um papel significativo a desempenhar deve estar envolvido no processo através de co-patrocínio, participação em um comitê consultivo, contato pessoal ou outros meios.

Passo três: Estabeleça os objetivos e o conteúdo da educação

Usando informações da avaliação de necessidades, a equipe de planejamento pode identificar objetivos de aprendizagem específicos. Um erro comum é supor que o objetivo dos workshops é simplesmente apresentar informações. O que é apresentado importa menos do que a população-alvo recebe. Os objetivos devem ser declarados em termos do que os trabalhadores saberão, acreditarão, serão capazes de fazer ou realizar como resultado do treinamento. A maioria dos programas de treinamento tradicionais concentra-se em objetivos para mudar os conhecimentos ou comportamentos dos indivíduos. O objetivo da educação popular do trabalhador é criar uma força de trabalho ativista que defenda efetivamente um ambiente de trabalho mais saudável. Os objetivos da educação popular podem incluir a aprendizagem de novas informações e habilidades, mudança de atitudes e adoção de comportamentos seguros. No entanto, o objetivo final não é a mudança individual, mas o empoderamento coletivo e a mudança no local de trabalho. Os objetivos que conduzem a esta meta incluem o seguinte:

• Objetivos de informação são voltados para o conhecimento específico que o aluno receberá, por exemplo, informações sobre os perigos dos solventes para a saúde.
• Objetivos de habilidade destinam-se a garantir que os participantes possam realizar tarefas específicas que precisarão ser capazes de realizar no trabalho. Elas podem variar de habilidades técnicas individuais (como levantar pesos corretamente) a habilidades de ação em grupo (como defender o redesenho ergonômico do local de trabalho). A educação orientada para o empoderamento enfatiza as habilidades de ação social sobre o domínio de tarefas individuais.
• Objetivos de atitude visam impactar o que o trabalhador acredita. Eles são importantes para garantir que as pessoas superem suas próprias barreiras à mudança, de modo que possam realmente colocar em uso seus novos conhecimentos e habilidades. Exemplos de atitudes que podem ser abordadas incluem crenças de que os acidentes são causados ​​pelo trabalhador descuidado, que os trabalhadores são apáticos e não se preocupam com segurança e saúde ou que as coisas nunca mudam e nada que se possa fazer fará diferença.
• Objetivos comportamentais individuais visam afetar não apenas o que um trabalhador pode fazer, mas o que um trabalhador realmente parece de volta ao trabalho como resultado do treinamento. Por exemplo, um programa de treinamento com objetivos comportamentais visaria ter um impacto positivo no uso do respirador no trabalho, não apenas transmitir informações em sala de aula sobre como usar um respirador corretamente. O problema com a mudança de comportamento individual como objetivo é que as melhorias de segurança e saúde no local de trabalho raramente ocorrem em nível individual. Pode-se usar um respirador adequadamente apenas se o respirador correto for fornecido e se houver tempo para tomar todas as precauções necessárias, independentemente das pressões de produção.
• Objetivos de ação social também visam ter um efeito sobre o que o trabalhador fará no trabalho, mas abordam o objetivo de ação coletiva para mudança no ambiente de trabalho, em vez de mudança de comportamento individual. As ações resultantes desse treinamento podem variar de pequenos passos, como investigar um perigo específico, a grandes empreendimentos, como iniciar um comitê ativo de segurança e saúde ou fazer campanha para redesenhar um processo de trabalho perigoso.

Existe uma hierarquia desses objetivos (figura 1). Em comparação com os outros objetivos de treinamento, os objetivos de conhecimento são os mais fáceis de alcançar (mas não são de forma alguma fáceis de atingir em um sentido absoluto); os objetivos de habilidade requerem mais treinamento prático para garantir o domínio; os objetivos de atitude são mais difíceis porque podem envolver o desafio de crenças profundamente arraigadas; os objetivos de comportamento individual são alcançáveis ​​apenas se as barreiras de atitude forem abordadas e se o desempenho, a prática e o acompanhamento no trabalho forem incorporados ao treinamento; e os objetivos da ação social são os mais desafiadores de todos, porque o treinamento também deve preparar os participantes para a ação coletiva, a fim de alcançar mais do que podem individualmente.

Figura 1. Hierarquia dos objetivos do treinamento.

Por exemplo, é uma tarefa razoavelmente simples comunicar os riscos que o amianto representa para os trabalhadores. O próximo passo é garantir que eles tenham habilidades técnicas para seguir todos os procedimentos de segurança no trabalho. É ainda mais difícil mudar o que os trabalhadores acreditam (por exemplo, convencê-los de que eles e seus colegas de trabalho estão em risco e que algo pode e deve ser feito a respeito). Mesmo armados com as habilidades e atitudes corretas, pode ser difícil para os trabalhadores realmente seguir as práticas seguras de trabalho no trabalho, especialmente porque eles podem não ter o equipamento adequado ou o suporte da gerência. O desafio final é promover a ação social, para que os trabalhadores adquiram habilidades, confiança e disposição para insistir no uso de materiais substitutos menos perigosos ou para exigir que todos os controles ambientais necessários sejam usados ​​quando estiverem trabalhando com amianto.

A educação trabalhista orientada para o empoderamento sempre visa ter um impacto no nível mais alto - ação social. Isso exige que os trabalhadores desenvolvam pensamento crítico e habilidades de planejamento estratégico que lhes permitam definir metas alcançáveis, responder constantemente a barreiras e reformular seus planos à medida que avançam. Estas são habilidades complexas que requerem a abordagem mais intensiva e prática de treinamento, bem como um forte apoio contínuo que os trabalhadores precisarão para sustentar seus esforços.

O conteúdo específico dos programas educacionais dependerá da avaliação das necessidades, mandatos regulatórios e considerações de tempo. As áreas de assunto que são comumente abordadas no treinamento do trabalhador incluem o seguinte:

• perigos para a saúde de exposições relevantes (como ruído, produtos químicos, vibração, calor, estresse, doenças infecciosas e riscos de segurança)

• métodos de identificação de perigos, incluindo meios de obter e interpretar dados relativos às condições do local de trabalho
•   tecnologias de controle, incluindo mudanças de engenharia e organização do trabalho, bem como práticas seguras de trabalho e equipamentos de proteção individual

• direitos legais, incluindo aqueles relacionados a estruturas regulatórias, o direito do trabalhador de saber sobre os riscos do trabalho, o direito de registrar uma reclamação e o direito de indenização para trabalhadores feridos

• disposições sindicais de segurança e saúde, incluindo acordos coletivos que dão aos membros o direito a um ambiente seguro, o direito à informação e o direito de se recusar a trabalhar sob condições perigosas

• recursos sindicais, gerenciais, governamentais e comunitários

• as funções e responsabilidades dos membros do comitê de segurança e saúde

•  priorizar perigos e desenvolver estratégias para melhorar o local de trabalho, incluindo análise de possíveis barreiras estruturais ou organizacionais e desenho de planos de ação

Passo quatro: Selecione os métodos de educação

É importante selecionar os métodos corretos para os objetivos e áreas de conteúdo escolhidos. Em geral, quanto mais ambiciosos os objetivos, mais intensivos devem ser os métodos. Quaisquer que sejam os métodos selecionados, o perfil da força de trabalho deve ser considerado. Por exemplo, os educadores precisam responder aos níveis de linguagem e alfabetização dos trabalhadores. Se a alfabetização for baixa, o treinador deve usar métodos orais e recursos visuais altamente gráficos. Se uma variedade de idiomas estiver em uso entre a população-alvo, o instrutor deve usar uma abordagem multilíngue.

Devido a limitações de tempo, pode não ser possível apresentar todas as informações relevantes. É mais importante fornecer uma boa combinação de métodos para permitir que os trabalhadores adquiram habilidades de pesquisa e desenvolvam estratégias de ação social para que possam buscar seu próprio conhecimento, em vez de tentar condensar muita informação em um curto período de tempo.

A tabela de métodos de ensino (ver tabela 1) fornece um resumo dos diferentes métodos e os objetivos que cada um pode cumprir. Alguns métodos, como palestras ou filmes informativos, atendem principalmente a objetivos de conhecimento. Planilhas ou exercícios de brainstorming podem preencher os objetivos de informação ou atitude. Outros métodos mais abrangentes, como estudos de caso, dramatizações ou videoteipes curtos que desencadeiam discussões podem ser direcionados aos objetivos da ação social, mas também podem conter novas informações e apresentar oportunidades para explorar atitudes.

Tabela 1. Tabela de métodos de ensino

Adaptado de: Wallerstein e Rubenstein 1993. Com permissão. 

Passo cinco: Implementando uma sessão de educação

Na verdade, conduzir uma sessão de educação bem planejada torna-se a parte mais fácil do processo; o educador simplesmente executa o plano. O educador é um facilitador que leva os alunos através de uma série de atividades destinadas a (a) aprender e explorar novas ideias ou habilidades, (b) compartilhar seus próprios pensamentos e habilidades e (c) combinar os dois.

Para programas de educação popular, baseados na participação ativa e no compartilhamento das experiências dos próprios trabalhadores, é fundamental que as oficinas estabeleçam um tom de confiança, segurança na discussão e facilidade de comunicação. Os ambientes físicos e sociais precisam ser bem planejados para permitir a máxima interação, movimentação de pequenos grupos e confiança de que existe uma norma grupal compartilhada de escuta e vontade de participar. Para alguns educadores, esse papel de facilitador de aprendizagem pode exigir algumas “reformas”. É uma função que depende menos do talento para falar em público de forma eficaz, a peça central tradicional das habilidades de treinamento, e mais da capacidade de promover o aprendizado cooperativo.

O uso de treinadores de pares está ganhando popularidade. Treinar trabalhadores para treinar seus pares tem duas vantagens principais: (1) os treinadores de trabalhadores têm o conhecimento prático do local de trabalho para tornar o treinamento relevante e (2) os treinadores de pares permanecem no local de trabalho para fornecer consultoria contínua de segurança e saúde. O sucesso dos programas de treinamento de pares depende do fornecimento de uma base sólida para os treinadores de trabalhadores por meio de programas abrangentes de “treinamento de treinadores” e acesso a especialistas técnicos quando necessário.

Passo seis: Avalie e acompanhe

Embora muitas vezes negligenciada na educação do trabalhador, a avaliação é essencial e serve a vários propósitos. Ele permite que o aprendiz julgar seu progresso em relação a novos conhecimentos, habilidades, atitudes ou ações; permite o educador julgar a eficácia do treinamento e decidir o que foi realizado; e pode documentar o sucesso do treinamento para justificar gastos futuros de recursos. Os protocolos de avaliação devem ser estabelecidos de acordo com os objetivos da educação. Um esforço de avaliação deve dizer se você atingiu ou não seus objetivos de treinamento.

A maioria das avaliações até o momento avaliou o impacto imediato, como o conhecimento aprendido ou o grau de satisfação com o workshop. Avaliações específicas de comportamento usaram observações no local de trabalho para avaliar o desempenho.

As avaliações que analisam os resultados do local de trabalho, principalmente as taxas de incidência de lesões e doenças, podem ser enganosas. Por exemplo, os esforços de promoção de segurança da administração geralmente incluem incentivos para manter baixas as taxas de acidentes (por exemplo, oferecendo um prêmio à tripulação com menos acidentes em um ano). Esses esforços promocionais resultam em subnotificação de acidentes e muitas vezes não representam as reais condições de segurança e saúde no trabalho. Por outro lado, o treinamento orientado para o empoderamento incentiva os trabalhadores a reconhecer e relatar problemas de segurança e saúde e pode resultar, a princípio, em um aumento de lesões e doenças relatadas, mesmo quando as condições de segurança e saúde estão realmente melhorando.

Recentemente, como os programas de treinamento em segurança e saúde começaram a adotar metas e métodos de capacitação e educação popular, os protocolos de avaliação foram ampliados para incluir a avaliação das ações dos trabalhadores no local de trabalho, bem como as mudanças reais no local de trabalho. Os objetivos da ação social requerem uma avaliação de longo prazo que avalie as mudanças tanto no nível individual quanto no nível ambiental e organizacional, e a interação entre mudança individual e ambiental. O acompanhamento é fundamental para essa avaliação de longo prazo. Telefonemas de acompanhamento, inquéritos ou mesmo novas sessões podem servir não só para avaliar a mudança, mas também para apoiar os alunos/trabalhadores na aplicação dos seus novos conhecimentos, competências, inspiração ou ação social resultantes da formação.

Vários componentes programáticos foram identificados como importantes para promover mudanças reais de comportamento e local de trabalho: estruturas de apoio sindical; igualdade de participação sindical com a direção; acesso total a treinamento, informação e recursos especializados para trabalhadores e seus sindicatos; realização de treinamentos no contexto de uma estrutura para mudanças integrais; desenvolvimento de programas com base nas avaliações das necessidades dos trabalhadores e locais de trabalho; uso de materiais produzidos pelos trabalhadores; e integração de métodos interativos de pequenos grupos com o empoderamento do trabalhador e metas de ação social.

Conclusão

Neste artigo, foi descrita a crescente necessidade de preparar os trabalhadores para uma ampla participação nos esforços de prevenção de lesões e doenças no local de trabalho, bem como o papel crítico dos trabalhadores como defensores da segurança e da saúde. Abordou-se o papel distinto do treinamento em capacitação do trabalho para responder a essas necessidades e os princípios e tradições educacionais que contribuem para uma abordagem de capacitação do trabalho na educação. Por fim, foi descrito um processo educacional passo a passo necessário para atingir as metas de envolvimento e empoderamento do trabalhador.

Esta abordagem à educação centrada no aluno implica uma nova relação entre a segurança no trabalho e os profissionais e trabalhadores da saúde. A aprendizagem não pode mais ser uma via de mão única com um “especialista” transmitindo conhecimento aos “alunos”. O processo educacional, ao contrário, é uma parceria. É um processo dinâmico de comunicação que explora as habilidades e conhecimentos dos trabalhadores. A aprendizagem ocorre em todas as direções: os trabalhadores aprendem com os instrutores; os instrutores aprendem com os trabalhadores; e os trabalhadores aprendem uns com os outros (ver figura 2).

Figura 2. A aprendizagem é um processo de três vias.

Para uma parceria de sucesso, os trabalhadores devem estar envolvidos em todas as etapas do processo educacional, não apenas na sala de aula. Os trabalhadores devem participar de quem, o quê, onde, quando e como do treinamento: Quem irá planejar e ministrar o treinamento? O que será ensinado? Quem vai pagar por isso? Quem terá acesso a ele? Onde e quando acontecerá o treinamento? De quem serão as necessidades atendidas e como o sucesso será medido?

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