Relação entre Direitos de Associação e Representação e Segurança e saúde no trabalho

A consulta e participação conjuntas só podem ser efetivas em um ambiente onde haja o devido reconhecimento e respeito pelo direito de empregadores e trabalhadores de se associarem livremente e de suas organizações serem capazes de representar seus interesses de forma efetiva. Num sentido muito real, portanto, o respeito pelo direito de sindicalização pode ser visto como uma pré-condição essencial de uma estratégia eficaz de segurança e saúde ocupacional, tanto em nível nacional como internacional e no local de trabalho. Assim sendo, é necessário e oportuno aprofundar as normas da OIT relativas à liberdade sindical, tendo em conta a sua aplicação no âmbito da prevenção de lesões e doenças profissionais e da indemnização e reabilitação de quem sofreu sofreu tal lesão ou doença. Os padrões de liberdade de associação exigem que haja o devido reconhecimento na lei e na prática do direito dos trabalhadores e empregadores de formar e se associar às organizações de sua escolha e do direito dessas organizações, uma vez estabelecidas, de formular e implementar livremente seus programas .

Os direitos de associação e representação também sustentam a cooperação tripartite (governos, empregadores e trabalhadores) no campo da saúde e segurança ocupacional. Essa cooperação é promovida no contexto da definição de padrões da OIT, por exemplo, por:

• intimando os governos a consultar organizações representativas de empregadores e trabalhadores em relação à formulação e implementação de políticas de saúde e segurança ocupacional em nível nacional ou regional (por exemplo, Convenção do Amianto, 1986 (Nº 162), Artigo 4 e Segurança e Segurança Ocupacional e Convenção de Saúde, 1981 (nº 155), artigos 1º e 8º)
• encorajar a consulta conjunta e a cooperação em questões de segurança e saúde ocupacional no local de trabalho (por exemplo, Convenção de Prevenção de Acidentes Industriais Graves, 1993 (Nº 174), Artigo 9 (f) e (g))
• exigindo a participação conjunta de empregadores e trabalhadores na formulação e implementação da política de segurança e saúde ocupacional no local de trabalho (ver especialmente Convenção sobre Segurança e Saúde Ocupacional, 1981 (nº 155), artigos 19 e 20 e Recomendação sobre Segurança e Saúde Ocupacional, 1981 (nº 164), parágrafo 12).

OIT e Direitos de Associação e Representação

O “direito de associação para todos os fins lícitos tanto dos empregados quanto dos empregadores” foi um dos métodos e princípios estabelecidos no Artigo 41 da Constituição original da OIT. Este princípio encontra agora reconhecimento expresso no Preâmbulo da Constituição como um dos pressupostos essenciais para o estabelecimento da justiça social, que é ele próprio visto como o pressuposto essencial da paz universal e duradoura. Juntamente com o princípio do tripartismo, também é reconhecido expressamente no Artigo I da Declaração de Filadélfia, que foi anexada à Constituição em 1946. Este endosso constitucional da importância do respeito pelos princípios da liberdade de associação ajuda a fornecer um dos as bases jurídicas para a capacidade da Comissão de Investigação e Conciliação sobre Liberdade Sindical e do Comitê de Liberdade Sindical do Corpo Governante para investigar alegadas violações dos princípios da liberdade sindical.

Já em 1921, a Conferência Internacional do Trabalho adotou a Convenção sobre o Direito de Associação (Agricultura) (No. 11), que exige que os Estados ratificantes “assegurem a todos os envolvidos na agricultura os mesmos direitos de associação e associação que os trabalhadores industriais”. No entanto, não diz nada sobre os direitos que devem ser concedidos aos trabalhadores industriais com os quais os que trabalham na agricultura devem gozar de paridade! Tentativas de adotar um instrumento mais geral lidando com a liberdade de associação na década de 1920 fracassaram nas rochas do empregador e da insistência do governo de que o direito de formar e ingressar em sindicatos deve ser acompanhado por um direito correlato não para juntar. O assunto foi reaberto no período imediatamente após a Segunda Guerra Mundial. Isso resultou devidamente na adoção da Convenção sobre o Direito de Associação (Territórios Não Metropolitanos), 1947 (nº 84), a Convenção sobre Liberdade Sindical e Proteção do Direito de Sindicalização, 1948 (nº 87) e o Direito de Sindicalização e Convenção Coletiva de Trabalho, 1949 (nº 98).

As Convenções nº 87 e 98 estão entre as mais importantes e as mais amplamente ratificadas de todas as Convenções da OIT: em 31 de dezembro de 1996, a Convenção nº 87 atraiu 119 ratificações, enquanto a nº 98 atraiu 133. Entre elas, elas incorporam o que pode devem ser devidamente considerados como os quatro elementos-chave na noção de liberdade de associação. Eles são considerados a referência para a proteção internacional da liberdade de associação para fins sindicais, conforme refletido, por exemplo, no Artigo 8 do Pacto Internacional sobre Direitos Econômicos, Sociais e Culturais e no Artigo 22 do Pacto Internacional sobre Direitos Civis e Políticos Direitos. Dentro da estrutura da OIT, eles formam a base para os princípios de liberdade sindical desenvolvidos e aplicados pelo Comitê de Liberdade Sindical do Conselho de Administração e pela Comissão de Investigação e Conciliação sobre Liberdade Sindical, embora em termos técnicos esses órgãos sua jurisdição decorre da Constituição da Organização e não das Convenções. Eles também constituem um foco importante para as deliberações do Comitê de Peritos sobre a Aplicação de Convenções e Recomendações e do Comitê da Conferência sobre a Aplicação de Convenções e Recomendações.

Apesar do papel central das Convenções Nºs 87 e 98, deve-se considerar que elas não são de forma alguma os únicos instrumentos formais de definição de padrões que foram adotados sob os auspícios da OIT no campo da liberdade sindical. Pelo contrário, desde 1970 a Conferência adotou mais quatro Convenções e quatro Recomendações que tratam mais detalhadamente de vários aspectos dos princípios da liberdade sindical, ou de sua aplicação em certos contextos específicos:

• a Convenção dos Representantes dos Trabalhadores (No. 135) e a Recomendação (No. 143), 1971
• Convenção das Organizações de Trabalhadores Rurais (nº 141) e Recomendação (nº 149), 1975
• a Convenção de Relações Trabalhistas (Serviço Público) (No. 151) e a Recomendação (No. 158), 1978
• a Convenção Coletiva de Trabalho (nº 154) e a Recomendação (nº 163), 1981

Princípios da Liberdade de Associação

Os elementos centrais

Os elementos centrais dos princípios de liberdade de associação conforme incorporados nas Convenções nºs 87 e 98 são:

• que “trabalhadores e empregadores, sem distinção de qualquer natureza, terão o direito de constituir e, observados apenas os regulamentos da respectiva organização, associar-se a organizações de sua escolha sem prévia autorização” (artigo 2º da Convenção nº 87)
• que as organizações de empregadores e de trabalhadores, uma vez constituídas, devem ter o direito “de elaborar seus estatutos e regulamentos, eleger seus representantes em plena liberdade, organizar sua administração e atividades e formular seus programas” (Artigo 3(1) da Convenção nº 87). Além disso, as autoridades públicas devem “abster-se de qualquer interferência que restrinja esse direito ou impeça o seu exercício legal” (Artigo 3(2))
• que os trabalhadores devem gozar de “proteção adequada contra atos de discriminação anti-sindical em relação ao seu emprego” (Artigo 1(1) da Convenção No. 98)
• que “serão tomadas medidas apropriadas às condições nacionais, quando necessário, para encorajar e promover o pleno desenvolvimento e utilização de mecanismos para negociação voluntária entre empregadores e organizações de empregadores e organizações de trabalhadores, com vistas à regulamentação de termos e condições de emprego por meio de convenções coletivas” (artigo 4º da Convenção nº 98)

Todas as garantias fornecidas pela Convenção No. 87 estão sujeitas à cláusula estabelecida no Artigo 8(1): “no exercício dos direitos previstos nesta Convenção, trabalhadores e empregadores e suas respectivas organizações... devem respeitar a lei da terra". Isso, por sua vez, está sujeito à cláusula adicional de que “a lei do país não prejudicará nem será aplicada de modo a prejudicar as garantias previstas nesta Convenção”.

Também deve ser observado que em virtude do Artigo 9(1) da Convenção No. 87 é permitido, mas não necessário, qualificar a aplicação das garantias estabelecidas naquela Convenção aos membros da polícia e das forças armadas. O Artigo 5(1) da Convenção No. 98 tem o mesmo efeito, enquanto o Artigo 6 desse instrumento estipula que a Convenção “não trata do cargo de funcionários públicos engajados na administração do Estado, nem deve ser interpretada como prejudiquem seus direitos ou status de qualquer forma”.

O direito de aderir

O direito dos trabalhadores e empregadores de constituir e filiar-se nas organizações de sua escolha é o eixo central de todas as demais garantias previstas nas Convenções nºs 87 e 98 e pelos princípios da liberdade sindical. Está sujeito apenas à qualificação estabelecida no Artigo 9(1) da Convenção. Isso significa que não é permitido negar a qualquer grupo de trabalhadores que não sejam membros da polícia ou das forças armadas o direito de formar ou aderir aos sindicatos de sua escolha. Segue-se que a negação ou restrição do direito de funcionários públicos, trabalhadores agrícolas, professores de escola e assim por diante de formar ou ingressar nas organizações de sua escolha não seria consistente com os requisitos do Artigo 2.

É, no entanto, admissível que as regras de um sindicato ou de uma organização patronal restrinjam as categorias de trabalhadores ou empregadores que podem aderir à organização. A questão é que tal restrição deve ser resultado da livre escolha dos membros da organização – não deve ser imposta de fora.

O direito de associação previsto no artigo 2.º não é acompanhado de qualquer direito de não associação correlativo. Deve ser lembrado que as tentativas anteriores de adotar uma convenção geral de liberdade de associação falharam devido à insistência do empregador e de alguns delegados do governo de que o direito positivo de associação deve acarretar um direito negativo de não associação. Esta questão foi novamente levantada no contexto dos debates sobre as Convenções nºs 87 e 98. No entanto, nesta ocasião, um compromisso foi alcançado por meio do qual a Conferência adotou uma resolução no sentido de que até que ponto os dispositivos de segurança sindical (como o “ loja fechada” ou “agência” e acordos de check-off para quotas sindicais) eram permitidos ou, caso contrário, era uma questão a ser determinada pela lei e prática nacional. Em outras palavras, considera-se que as Convenções não toleram nem condenam o comércio fechado e outras formas de dispositivo de segurança sindical, embora tais medidas não sejam consideradas aceitáveis ​​se forem impostas por lei e não adotadas por acordo das partes (ILO 1994b ; OIT 1995a).

Talvez a questão mais difícil que surgiu no contexto do Artigo 2 esteja relacionada à medida em que se pode dizer que ele endossa a noção de pluralismo sindical. Por outras palavras, é compatível com o artigo 2.º que a lei limite, direta ou indiretamente, o direito dos trabalhadores (ou empregadores) de constituir ou aderir à organização da sua escolha através da aplicação de critérios administrativos ou legislativos?

Existem dois conjuntos de interesses concorrentes neste contexto. Por um lado, o artigo 2.º destina-se claramente a proteger o direito dos trabalhadores e empregadores de escolher a organização a que desejam pertencer e de optar por não pertencer a organizações com as quais não simpatizem por motivos políticos, religiosos ou outros. . Por outro lado, os governos (e mesmo os sindicatos) podem argumentar que a proliferação excessiva de sindicatos e organizações patronais, que pode ser um incidente de liberdade irrestrita de escolha, não conduz ao desenvolvimento de organizações livres e eficazes ou ao estabelecimento e manutenção de de processos ordenados de relações laborais. Essa foi uma questão particularmente difícil na era da Guerra Fria, quando os governos frequentemente procuravam restringir o leque de sindicatos aos quais os trabalhadores podiam pertencer por motivos ideológicos. Continua sendo uma questão altamente delicada em muitos países em desenvolvimento, onde os governos, por boas ou más razões, desejam impedir o que consideram a proliferação excessiva de sindicatos, impondo restrições ao número e/ou tamanho dos sindicatos que podem operar em um determinado local de trabalho ou setor da economia. Os órgãos de supervisão da OIT têm tido uma tendência bastante restritiva nesta matéria, permitindo monopólios sindicais quando estes resultem da livre escolha dos trabalhadores no país em causa e permitindo a adopção de critérios de registo “razoáveis”, mas ressalvadas a monopólios legalmente impostos e critérios de registro “irrazoáveis”. Ao fazê-lo, têm atraído muitas críticas, especialmente de governos de países em desenvolvimento, que os acusam de adotar uma abordagem eurocêntrica na aplicação da Convenção – a questão é que a preocupação caracteristicamente europeia com os direitos do indivíduo é considerada inconsistente com as tradições coletivistas de muitas culturas não europeias.

Autonomia organizacional e direito de greve

Se o Artigo 2 da Convenção No. 87 protege o direito fundamental dos empregadores e trabalhadores de formar e ingressar na organização de sua escolha, então o Artigo 3 pode ser visto como um corolário lógico ao proteger a autonomia organizacional das organizações uma vez estabelecidas.

Como indica claramente a redação do Artigo 3(1), isso incluiria a redação, adoção e implementação dos estatutos e regras das organizações e a realização de eleições. No entanto, os órgãos de tutela têm admitido que é lícito aos poderes públicos impor condições mínimas ao conteúdo ou à administração das normas com o objetivo de “assegurar uma boa administração e evitar complicações jurídicas decorrentes da elaboração de constituições e normas em detalhes insuficientes” (ILO 1994b). No entanto, se tais condições forem excessivamente detalhadas ou onerosas na aplicação, é provável que sejam consideradas inconsistentes com os requisitos do Artigo 3.

Ao longo dos anos, os órgãos fiscalizadores adotaram consistentemente a visão de que “o direito de greve é ​​um corolário intrínseco do direito de organização protegido pela Convenção nº 87” (ILO 1994b):

O Comitê [de Peritos] considera que o direito de greve é ​​um dos meios essenciais à disposição dos trabalhadores e de suas organizações para a proteção de seus interesses econômicos e sociais. Esses interesses não se referem apenas à obtenção de melhores condições de trabalho e ao atendimento de demandas coletivas de natureza ocupacional, mas também à busca de soluções para questões de política econômica e social e para problemas trabalhistas de qualquer natureza que digam respeito diretamente aos trabalhadores.

Este é um dos aspectos mais controversos de toda a jurisprudência relativa à liberdade sindical e, nos últimos anos, em particular, tem recebido críticas vigorosas de empregadores e membros do governo do Comitê da Conferência sobre a Aplicação de Convenções e Recomendações. (Ver, por exemplo, Conferência Internacional do Trabalho, 80ª Sessão (1993), Registro de procedimentos, 25/10-12 e 25/58-64 e Conferência Internacional do Trabalho, 81ª Sessão (1994), Registro de procedimentos, 25/92-94 e 25/179-180.) É, no entanto, uma característica firmemente arraigada da jurisprudência sobre liberdade sindical. Ele encontra claro reconhecimento no Artigo 8(1) (d) do Pacto Internacional sobre Direitos Econômicos, Sociais e Culturais e foi endossado pelo Comitê de Peritos em sua Pesquisa Geral de 1994 sobre Liberdade de Associação e Negociação Coletiva (ILO 1994b).

É importante compreender, no entanto, que o direito de greve reconhecido pelos órgãos de fiscalização não é irrestrito. Em primeiro lugar, não se estende àqueles grupos de trabalhadores em relação aos quais é lícito atenuar as garantias previstas na Convenção n.º 87, nomeadamente os membros da polícia e das forças armadas. Além disso, também foi determinado que o direito à greve pode ser legitimamente negado aos “servidores na qualidade de agentes do poder público” e aos trabalhadores que prestem serviços essenciais no sentido de “serviços cuja interrupção coloque em risco a vida, a segurança pessoal ou a saúde de toda ou parte da população”. No entanto, quaisquer restrições ao direito de greve dos trabalhadores dessas últimas categorias devem ser compensadas por garantias compensatórias, como “procedimentos de conciliação e mediação que conduzam, em caso de impasse, a mecanismos de arbitragem considerados confiáveis ​​pelas partes envolvidas. É essencial que este último possa participar da determinação e implementação do procedimento, que, além disso, deve fornecer garantias suficientes de imparcialidade e celeridade: as sentenças arbitrais devem ser obrigatórias para ambas as partes e, uma vez emitidas, devem ser implementadas rápida e completamente” (ILO 1994b). .

Também é permitido impor restrições temporárias ao direito de greve em tempos de “emergência nacional aguda”. De modo mais geral, é permitido impor pré-condições, como requisitos de votação, esgotamento dos procedimentos de conciliação e assim por diante, ao exercício do direito de greve. No entanto, todas essas restrições devem “ser razoáveis ​​e... não de forma a limitar substancialmente os meios de ação abertos às organizações sindicais”.

O direito de greve é ​​frequentemente descrito como a arma de último recurso na negociação coletiva. Se o Artigo 3 for interpretado de forma a proteger a arma de último recurso, parece razoável supor que também deva proteger o próprio processo de negociação coletiva. Os órgãos de supervisão, de fato, adotaram esse ponto de vista em várias ocasiões, mas, em geral, preferiram basear sua jurisprudência sobre negociação coletiva no Artigo 4 da Convenção nº 98. (Para uma discussão mais detalhada da jurisprudência da OIT sobre o direito de greve , ver Hodges-Aeberhard e Odero de Dios 1987; Ben-Israel 1988).

A autonomia das organizações de empregadores e trabalhadores também é abordada nos Artigos 4 a 7 da Convenção Nº 87 e no Artigo 2 da Convenção Nº 98. O Artigo 4 estabelece que tais organizações não devem ser “susceptíveis de serem dissolvidas ou suspensas por autoridade administrativa ”. Isso não significa que os sindicatos ou as organizações de empregadores não possam ser cancelados ou dissolvidos quando, por exemplo, tiverem se envolvido em má conduta industrial grave ou não tiverem sido administrados de acordo com suas regras. Mas significa que tal sanção deve ser imposta por meio de um tribunal devidamente constituído ou outro órgão apropriado, e não por diktat administrativo.

O Artigo 5 protege os direitos das organizações de formar e aderir a federações e confederações e também o direito das organizações, federações e confederações de se afiliarem a organizações internacionais de empregadores e trabalhadores. Além disso, de acordo com o artigo 6.º, as garantias previstas nos artigos 2.º, 3.º e 4.º aplicam-se às federações e confederações da mesma forma que às organizações de primeiro grau, enquanto o artigo 7.º prevê que a aquisição de personalidade jurídica por organizações de empregadores ou de trabalhadores deve não estar sujeita a “condições de natureza a restringir a aplicação do disposto nos artigos 2.º, 3.º e 4.º”.

Finalmente, o Artigo 2(1) da Convenção No. 98 exige que as organizações de empregadores e trabalhadores gozem de “proteção adequada contra atos de interferência umas das outras ou de seus agentes ou membros em seu estabelecimento, funcionamento ou administração”. Em termos práticos, parece pouco provável que os sindicatos interfiram ou possam efetivamente interferir no funcionamento interno das organizações patronais. É bastante concebível, no entanto, que em certas circunstâncias os empregadores ou suas organizações tentem interferir nos assuntos internos das organizações de trabalhadores – por exemplo, fornecendo alguns ou todos os seus fundos. Esta possibilidade encontra reconhecimento expresso no Artigo 2(2):

Em particular, os atos que visam promover o estabelecimento de organizações de trabalhadores sob o controle de empregadores ou organizações de empregadores por meios financeiros ou outros, com o objetivo de colocar tais organizações sob o controle de empregadores ou organizações de empregadores, serão considerados constituir actos de ingerência na acepção do presente artigo.

Proteção contra a vitimização

Para que as garantias previstas nas Convenções nºs 87 e 98 tenham sentido na prática, é evidentemente necessário que as pessoas que exercem seu direito de constituir ou filiar-se em organizações de trabalhadores sejam protegidas contra a vitimização por tê-lo feito. Essa lógica encontra reconhecimento no Artigo 1(1) da Convenção No. 98, que, conforme indicado, exige que “os trabalhadores gozem de proteção adequada contra atos de discriminação antissindical em relação ao seu emprego”. O Artigo 1(2) leva o assunto adiante:

Essa proteção se aplicará mais particularmente em relação a atos calculados para:

(a) sujeitar o emprego de um trabalhador à condição de que ele não se filiará a um sindicato ou renunciará à filiação sindical;

(b) causar a demissão ou prejudicar o trabalhador por motivo de filiação sindical ou por participação em atividades sindicais fora do horário de trabalho ou, com o consentimento do empregador, dentro do horário de trabalho.

A discriminação antissindical para esses fins incluiria recusa de emprego, demissão e outras medidas como “transferência, realocação, rebaixamento, privação ou restrições de todos os tipos (remuneração, benefícios sociais, treinamento vocacional)” que podem causar sérios prejuízos ao trabalhador em causa (ver também Convenção sobre a Rescisão do Emprego, 1982 (N.º 158), Artigo 5(a), (b) e (c), bem como ILO 1994b, parágrafo 212).

Não só deve haver proteção abrangente contra a discriminação antissindical conforme definido, mas em virtude do Artigo 3 da Convenção No. 98, também deve haver meios eficazes de fazer cumprir essas proteções:

As normas legais são inadequadas se não forem acompanhadas de procedimentos eficazes e céleres e de sanções penais suficientemente dissuasivas para assegurar a sua aplicação... questões ou presunções estabelecidas em favor do trabalhador são meios adicionais para assegurar a proteção efetiva do direito sindical garantido pela Convenção. A legislação que permite ao empregador, na prática, rescindir o contrato de trabalho de um trabalhador com a condição de que este pague a indemnização prevista na lei em qualquer caso de despedimento sem justa causa... é inadequada nos termos do artigo 1.º da Convenção. A legislação também deve fornecer meios eficazes para a implementação de meios de compensação, sendo a reintegração do trabalhador demitido, incluindo a compensação retroativa, o remédio mais adequado nesses casos de discriminação antissindical (ILO 1994b).

Barganha coletiva

A garantia estabelecida no Artigo 4 da Convenção No. 98 foi interpretada de forma a proteger tanto o direito de participar de negociações coletivas e os votos de autonomia do processo negocial. Em outras palavras, não é consistente com o Artigo 4 que empregadores e trabalhadores tenham o direito de negociar coletivamente se assim o desejarem - tendo em mente que não é inconsistente com a Convenção negar esses direitos aos membros da polícia ou das forças armadas e que “a Convenção não trata do cargo de funcionário público da administração do Estado”. Não só as partes devem ser livres para se envolver em negociações coletivas, se assim o desejarem, mas também devem ser autorizadas a chegar a seu próprio acordo em seus próprios termos, sem interferência das autoridades públicas – sujeitas a certas qualificações por “razões imperiosas de interesse econômico nacional”. ” (ILO 1994) e a requisitos razoáveis ​​quanto à forma, registro e assim por diante.

O artigo 4º, entretanto, não foi interpretado como protegendo o direito ao reconhecimento para fins de negociação coletiva. Os órgãos de supervisão enfatizaram reiteradamente a desejabilidade de tal reconhecimento, mas não foram preparados para dar o passo seguinte para determinar que a recusa em reconhecer e/ou a ausência de um mecanismo pelo qual os empregadores possam ser obrigados a reconhecer os sindicatos aos quais seus empregados pertencem constitui uma violação do Artigo 4 (OIT 1994b; OIT 1995a). Eles justificaram essa interpretação com base no fato de que o reconhecimento compulsório privaria a negociação coletiva de sua voluntário caráter conforme previsto no Artigo 4 (OIT 1995a). Contra isso, pode-se argumentar que o direito ostensivo de se envolver em negociações coletivas deve inevitavelmente ser comprometido se os empregadores forem livres para se recusar a se envolver em tais negociações, apesar de terem o direito de negociar se assim o desejarem. Além disso, permitir que os empregadores se recusem a reconhecer os sindicatos aos quais seus empregados pertencem parece um tanto desconfortável com o dever de “promover” a negociação coletiva, que parece ser o objetivo principal do Artigo 4 (Creighton 1994).

Aplicação dos Princípios de Liberdade de Associação no Contexto de Segurança e saúde no trabalho

Sugeriu-se anteriormente que as normas da OIT relativas à segurança e saúde ocupacional endossam o conceito de envolvimento bipartido ou tripartido em três contextos principais: (1) a formulação e implementação de políticas a nível nacional e regional; (2) consulta entre empregadores e trabalhadores no local de trabalho; e (3) participação conjunta entre empregadores e trabalhadores na formulação e implementação de políticas no nível do local de trabalho. Deve ficar claro do exposto que o envolvimento efetivo dos empregadores e (especialmente) dos trabalhadores em todos os três contextos depende crucialmente do reconhecimento adequado de seus direitos de associação e representação.

O respeito pelo direito de formar e aderir a organizações é claramente uma pré-condição essencial de todas as três formas de envolvimento conjunto. A consulta e a participação no nível governamental são viáveis ​​apenas onde existem organizações fortes e eficazes que podem ser vistas como representativas dos interesses de seus constituintes. Isso é necessário para facilitar a comunicação e para que o governo se sinta constrangido a levar a sério as opiniões expressas pelos representantes dos empregadores e dos trabalhadores. Uma fortiori, a consulta e a participação a nível do local de trabalho são propostas realistas apenas se os trabalhadores tiverem a capacidade de formar e aderir a organizações que possam representar os seus interesses nas discussões com os empregadores e as suas organizações, fornecer recursos de apoio aos representantes dos trabalhadores, ajudar na negociações com inspeções públicas e assim por diante. Teoricamente, os representantes dos trabalhadores poderiam operar no nível do local de trabalho sem ter qualquer conexão necessária com uma organização de base mais ampla, mas a realidade das relações de poder na maioria dos locais de trabalho é tal que é improvável que eles sejam capazes de fazê-lo de maneira eficaz sem o apoio de uma organização industrial. No mínimo, os trabalhadores devem ter o direito de ter seus interesses representados dessa maneira, se assim o desejarem.

A autonomia organizacional das organizações de empregadores e trabalhadores também é uma pré-condição essencial para uma participação significativa em todos os níveis. É necessário, por exemplo, que as organizações de trabalhadores tenham o direito de formular e implementar suas políticas sobre segurança e saúde ocupacional sem interferência externa, para fins de consulta ao governo em relação a: (1) questões como a regulamentação legal de processos ou substâncias perigosas; ou (2) a formulação de política legislativa relativa à compensação por lesões relacionadas ao trabalho ou à reabilitação de trabalhadores feridos. Essa autonomia é ainda mais importante no local de trabalho, onde as organizações de trabalhadores precisam desenvolver e manter a capacidade de representar os interesses de seus membros em discussões com empregadores sobre questões de segurança e saúde ocupacional. Isso pode incluir ter direitos de acesso aos locais de trabalho para funcionários sindicais e/ou especialistas em saúde e segurança; invocar a assistência das autoridades públicas em relação a situações perigosas; e, em certas circunstâncias, organizando ações coletivas para proteger a saúde e a segurança de seus membros.

Para ser efetiva, a autonomia organizacional também requer que os membros e dirigentes sindicais recebam proteção adequada contra vitimização em razão de sua filiação ou atividades sindicais, ou por terem iniciado ou participado em processos judiciais relacionados a questões de segurança e saúde no trabalho. Em outras palavras, as garantias contra a discriminação estabelecidas no Artigo 1 da Convenção No. 98 são tão relevantes para a atividade sindical relacionada à segurança e saúde ocupacional quanto a outras formas de atividade sindical, como negociação coletiva, recrutamento de membros e assim por diante.

O direito à negociação coletiva autônoma também é um elemento crucial para a participação efetiva dos trabalhadores em relação à segurança e saúde ocupacional. As garantias estabelecidas no Artigo 4 da Convenção No. 98 são importantes neste contexto. No entanto, conforme indicado, essas garantias não se estendem ao direito de ser reconhecido para fins de tal negociação. Por outro lado, disposições como o Artigo 19 da Convenção de Segurança e Saúde Ocupacional de 1981 (nº 155) podem ser vistas como muito próximas de exigir o reconhecimento sindical no contexto da segurança e saúde ocupacional:

Devem existir disposições ao nível da empresa segundo as quais:

• os representantes dos trabalhadores de uma empresa recebam informações adequadas sobre as medidas tomadas pelo empregador para garantir a segurança e a saúde no trabalho e possam consultar suas organizações representativas sobre essas informações, desde que não divulguem segredos comerciais;
• os trabalhadores e os seus representantes na empresa recebem formação adequada em matéria de segurança e saúde no trabalho;
• trabalhadores ou seus representantes e, conforme o caso, suas organizações representativas em uma empresa, de acordo com a legislação e prática nacionais, podem investigar e ser consultados pelo empregador sobre todos os aspectos de segurança e saúde ocupacional associados a trabalho deles...

Em termos práticos, seria muito difícil dar cumprimento a essas disposições sem conceder algum tipo de reconhecimento formal ao papel das organizações de trabalhadores. Isso, por sua vez, serve para enfatizar mais uma vez a importância do reconhecimento adequado dos direitos de associação e representação como pré-condição para o desenvolvimento e implementação de estratégias eficazes de segurança e saúde ocupacional, tanto em nível nacional quanto empresarial.

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