A negociação coletiva é o processo pelo qual os trabalhadores negociam, em grupo, com seu empregador; isso pode ocorrer em vários níveis (empresa, indústria/setor, nacional). Tradicionalmente, os assuntos da negociação são salários, benefícios, condições de trabalho e tratamento justo. No entanto, a negociação coletiva também pode abordar questões que não afetam diretamente os trabalhadores empregados na empresa, como o aumento das pensões de velhice para os trabalhadores já aposentados. Com menos frequência, a negociação coletiva aborda questões que vão muito além do local de trabalho, como a proteção do ambiente externo.
Em uma empresa muito pequena, é possível que todos os trabalhadores negociem coletivamente com seu empregador. Esse tipo de negociação coletiva informal existe há séculos. Hoje, no entanto, a maioria das negociações coletivas é realizada por organizações de trabalhadores ou sindicatos.
A definição usada na Convenção da OIT sobre a promoção da negociação coletiva, 1981 (nº 154), artigo 2, é ampla:
...o termo... se estende a todas as negociações que ocorrem entre um empregador, um grupo de empregadores ou uma ou mais organizações de empregadores, por um lado, e uma ou mais organizações de trabalhadores, por outro, para -
(a) determinar as condições de trabalho e os termos de emprego; e/ou
(b) regular as relações entre empregadores e trabalhadores; e/ou
(c) regular as relações entre empregadores ou suas organizações e uma organização de trabalhadores ou organizações de trabalhadores.
A negociação coletiva é uma ferramenta importante para elevar os padrões de vida e melhorar as condições de trabalho. Embora a segurança e a saúde sejam abordadas na legislação nacional de quase todos os países, a negociação coletiva geralmente fornece o mecanismo pelo qual a lei é implementada no local de trabalho. Por exemplo, a lei pode exigir comitês conjuntos de segurança e saúde ou conselhos de trabalhadores, mas deixar os detalhes a serem negociados entre o empregador e a organização de trabalhadores.
Infelizmente, a negociação coletiva está sendo atacada por empregadores autoritários e governos repressivos, tanto em países desenvolvidos quanto em desenvolvimento. Raramente existe no setor informal ou em pequenas empresas tradicionais. Como resultado, a maioria dos trabalhadores do mundo ainda não usufrui dos benefícios de uma negociação coletiva efetiva sob uma estrutura de direitos trabalhistas garantidos por lei.
Histórico da Ação Sindical pela Segurança e Saúde
Há uma longa história de organizações de trabalhadores realizando ações coletivas em prol da segurança e da saúde. Em 1775, Percival Pott, um cirurgião inglês, fez o primeiro relato conhecido de câncer ocupacional – câncer de pele em limpadores de chaminés de Londres (Lehman 1977). Dois anos depois, a Associação Dinamarquesa de Limpadores de Chaminés, naquela que foi a primeira resposta conhecida de uma organização de trabalhadores à ameaça de câncer ocupacional, ordenou que os aprendizes recebessem os meios para um banho diário.
O Acordo de Trabalho entre a Bethlehem Steel Corporation e o United Steelworkers of America
O acordo entre a Bethlehem Steel e o United Steelworkers of America é típico de acordos de toda a empresa em grandes empresas manufatureiras sindicalizadas nos Estados Unidos. Os acordos trabalhistas da indústria siderúrgica contêm artigos de segurança e saúde há mais de 50 anos. Muitos dispositivos negociados no passado deram aos trabalhadores e aos sindicatos direitos que depois foram garantidos por lei. Apesar dessa redundância, as disposições ainda aparecem no contrato como uma proteção contra mudanças na lei e para permitir ao sindicato a opção de levar as violações a uma arbitragem imparcial e não aos tribunais.
O acordo de Belém vigora de 1º de agosto de 1993 a 1º de agosto de 1999. Abrange 17,000 trabalhadores em seis fábricas. O acordo completo tem 275 páginas; 17 páginas são dedicadas à segurança e saúde.
A seção 1 do artigo de segurança e saúde obriga a empresa e o sindicato a cooperar no objetivo de eliminar acidentes e agravos à saúde. Ela obriga a empresa a fornecer locais de trabalho seguros e saudáveis, obedecer às leis federais e estaduais, fornecer gratuitamente aos funcionários os equipamentos de proteção necessários, fornecer informações sobre segurança química ao sindicato e informar os trabalhadores sobre os perigos e controles de substâncias tóxicas. Ele concede ao departamento central de segurança e saúde do sindicato o direito a qualquer informação de posse da empresa que seja “relevante e material” para a compreensão dos riscos potenciais. Ela exige que a empresa faça testes de amostragem de ar e investigações ambientais a pedido do copresidente sindical do comitê de segurança e saúde da fábrica.
A Seção 2 estabelece comitês conjuntos de segurança e saúde da administração sindical na fábrica e nos níveis nacional, prescreve as regras sob as quais eles operam, exige treinamento para os membros do comitê, dá aos membros do comitê acesso a todas as partes da fábrica para facilitar o trabalho do comitê e especifica as taxas aplicáveis de pagamento para os membros do comitê em negócios do comitê. A seção também especifica como as disputas sobre equipamentos de proteção devem ser resolvidas, exige que a empresa notifique o sindicato de todos os acidentes potencialmente incapacitantes, estabelece um sistema de investigação conjunta de acidentes, exige que a empresa reúna e forneça ao sindicato certas informações de segurança e saúde estatísticas e estabelece um amplo programa de treinamento em segurança e saúde para todos os funcionários.
A Seção 3 concede aos trabalhadores o direito de se retirarem do trabalho que envolva riscos além daqueles “inerentes à operação” e fornece um mecanismo de arbitragem por meio do qual as disputas sobre tais recusas de trabalho podem ser resolvidas. De acordo com esta disposição, um trabalhador não pode ser punido por agir de boa fé e com base em evidências objetivas, mesmo que uma investigação posterior mostre que o perigo não existiu de fato.
A Seção 4 especifica que o papel do comitê é consultivo e que os membros do comitê e dirigentes do sindicato agindo em sua capacidade oficial não devem ser responsabilizados por lesões ou doenças.
A Seção 5 afirma que o alcoolismo e o abuso de drogas são condições tratáveis e estabelece um programa de reabilitação.
A Seção 6 estabelece um extenso programa de controle de monóxido de carbono, um sério perigo na produção de aço primário.
A seção 7 fornece aos trabalhadores vales para a compra de calçados de segurança.
A Seção 8 exige que a empresa mantenha registros médicos individuais confidenciais, exceto em certas circunstâncias limitadas. No entanto, os trabalhadores têm acesso aos seus próprios prontuários, podendo repassá-los ao sindicato ou a um médico pessoal. Além disso, os médicos da empresa são obrigados a notificar os trabalhadores sobre achados médicos adversos.
A secção 9 estabelece um programa de vigilância médica.
A Seção 10 estabelece um programa para investigar e controlar os perigos dos terminais de exibição de vídeo.
A Seção 11 estabelece representantes de segurança em tempo integral em cada fábrica, escolhidos pelo sindicato, mas pagos pela empresa.
Além disso, um apêndice do acordo compromete a empresa e o sindicato a revisar o programa de segurança de cada fábrica para equipamentos móveis operando sobre trilhos. (O equipamento ferroviário fixo é a principal causa de morte por lesão traumática na indústria siderúrgica americana.)
No entanto, a segurança e a saúde raramente foram uma questão explícita nas primeiras lutas trabalhistas. Trabalhadores em trabalhos perigosos foram esmagados por problemas mais prementes, como baixos salários, horas de trabalho esmagadoras e o poder arbitrário dos donos de fábricas e minas. Os riscos de segurança eram óbvios no número diário de lesões e mortes, mas a saúde ocupacional não era bem compreendida. As organizações de trabalhadores eram fracas e estavam sob constante ataque de proprietários e governos. A simples sobrevivência era o objetivo principal das organizações de trabalhadores. Como resultado, as queixas dos trabalhadores do século XIX raramente se manifestavam em campanhas por condições mais seguras (Corn, 1978).
No entanto, a segurança e a saúde às vezes se juntaram a outras questões nas primeiras lutas trabalhistas. No final da década de 1820, os trabalhadores da indústria têxtil nos Estados Unidos começaram a se mobilizar por jornadas de trabalho mais curtas. Muitos dos trabalhadores eram mulheres, assim como os líderes de sindicatos rudimentares como as associações femininas de reforma trabalhista da Nova Inglaterra. O dia de 10 horas proposto foi visto principalmente como uma questão de bem-estar geral. Mas, em depoimento perante a legislatura de Massachusetts, os trabalhadores também denunciaram os efeitos de 12 e 14 horas por dia em fábricas mal ventiladas, descrevendo uma “doença do desperdício” que atribuíram ao pó de algodão e à má ventilação, no que agora é reconhecido como alguns dos primeiros relatos de bissinose. Eles tiveram pouco sucesso em ganhar o reconhecimento dos proprietários de usinas, ou a ação da legislatura (Foner 1977).
Outras ações sindicais tratavam mais dos efeitos dos riscos ocupacionais do que de sua prevenção. Muitos sindicatos do século XIX adotaram programas de bem-estar para seus membros, incluindo pagamentos por invalidez aos feridos e benefícios aos sobreviventes. Os sindicatos de mineração dos Estados Unidos e do Canadá deram um passo adiante, estabelecendo hospitais, clínicas e até cemitérios para seus membros (Derickson 1988). Enquanto os sindicatos tentavam negociar melhores condições com os empregadores, a maior agitação por segurança e saúde na América do Norte estava em minas voltadas para legislaturas estaduais e provinciais (Fox 1990).
Na Europa, a situação começou a mudar por volta da virada do século com o surgimento de organizações de trabalhadores mais fortes. Em 1903, os sindicatos de pintores alemães e franceses iniciaram uma campanha contra os perigos da tinta com chumbo. O Sindicato dos Trabalhadores de Fábrica da Alemanha tinha um programa ativo de higiene industrial em 1911, publicou materiais educativos sobre riscos químicos e iniciou uma campanha de proteção contra o câncer de pulmão induzido por cromato, levando a uma mudança no método de produção. Os sindicatos no Reino Unido representaram seus membros em casos de indenização trabalhista e lutaram por melhores leis e regulamentos. Seu trabalho mostrou a interação entre a negociação coletiva de segurança e saúde e o sistema de inspeção de fábrica. Em 1905, por exemplo, os sindicatos apresentaram 268 reclamações à inspeção fabril britânica (Teleky 1948). Já em 1942, a Confederação Sueca de Empregadores e a Confederação Sueca de Sindicatos chegaram a um Acordo Nacional de Meio Ambiente de Trabalho relativo aos serviços locais de segurança e saúde. O acordo foi revisado e prorrogado várias vezes; em 1976, as partes originais juntaram-se à Federação de Empregados Assalariados (Conselho Conjunto de Segurança Industrial da Suécia, 1988).
A América do Norte ficou para trás. Programas formais de segurança corporativa foram instituídos por alguns grandes empregadores por volta da virada do século (para uma descrição de tais programas na indústria siderúrgica, ver Brody (1960), ou o autocongratulatório Anuário do Instituto Americano de Ferro e Aço de 1914 (AISI 1915)). Os programas eram altamente paternalistas, confiavam mais na disciplina do que na educação e frequentemente se baseavam na premissa de que os próprios trabalhadores eram os principais culpados pelos acidentes de trabalho. Grandes desastres, como o incêndio Triangle Shirtwaist em Nova York em 1911, que matou 146 trabalhadores, levaram a campanhas sindicais por melhorias e, finalmente, a leis de segurança contra incêndio aprimoradas. No entanto, a segurança e a saúde como uma questão trabalhista generalizada só surgiram com o surgimento de sindicatos fortes nas décadas de 1930 e 1940. Em 1942, por exemplo, a constituição fundadora do United Steelworkers of America exigia que todos os sindicatos locais estabelecessem um comitê de segurança e saúde. Em meados da década de 1950, comitês conjuntos de segurança e saúde trabalhistas e gerenciais foram estabelecidos na maioria das minas e fábricas sindicalizadas e em muitos outros locais de trabalho nos setores de construção e serviços; a maioria dos contratos sindicais incluía uma seção sobre segurança e saúde.
Processo de Negociação Coletiva
É comum pensar na negociação coletiva como um processo formal que ocorre em intervalos regulares e que resulta em um acordo por escrito entre a organização de trabalhadores e o empregador ou empregadores. Esse tipo de barganha pressupõe uma sucessão de demandas ou propostas, contrapropostas e deliberações extensas. O processo pode produzir uma variedade de resultados: um contrato de negociação coletiva, cartas de entendimento, declarações conjuntas ou códigos de prática mutuamente acordados.
No entanto, a negociação coletiva também pode ser entendida como um processo contínuo de resolução de problemas à medida que eles surgem. Esse tipo de negociação coletiva ocorre sempre que um delegado sindical se reúne com um supervisor de área para resolver uma disputa ou reclamação, sempre que um comitê conjunto de segurança e saúde se reúne para discutir problemas na fábrica, sempre que uma equipe conjunta de direção sindical considera um novo programa da empresa.
É essa flexibilidade da negociação coletiva que ajuda a garantir sua viabilidade contínua. Existe, no entanto, uma pré-condição para a negociação formal ou informal: para que as negociações sejam bem-sucedidas, os representantes de ambos os lados devem ter autoridade para negociar e fechar um acordo que deve ser honrado.
A negociação coletiva às vezes é vista como um teste de força, em que um ganho para um lado é uma perda para o outro. Um aumento salarial, por exemplo, é visto como uma ameaça aos lucros. Um acordo sem dispensa é visto como uma limitação da flexibilidade da administração. Se a barganha é vista como uma competição, segue-se que o determinante mais importante do resultado final é o poder relativo das partes. Para a organização dos trabalhadores, isso significa a capacidade de interromper a produção por meio de uma greve, organizar um boicote ao produto ou serviço do empregador ou exercer alguma outra forma de pressão, mantendo a lealdade dos membros da organização. Para um empregador, o poder significa a capacidade de resistir a tais pressões, substituir os trabalhadores em greve nos países onde isso é permitido ou resistir até que as dificuldades obriguem os trabalhadores a voltar ao trabalho sob as condições da administração.
Claro, a grande maioria das negociações trabalhistas termina com sucesso, sem paralisação do trabalho. No entanto, é a ameaça de um que leva os dois lados a buscarem um acordo. Esse tipo de negociação às vezes é chamado de barganha posicional, porque começa com cada lado assumindo uma posição, após o que ambos os lados se movem gradualmente até que um acordo seja alcançado, com base em suas forças relativas.
Um segundo modelo de negociação coletiva a descreve como uma busca mútua por uma solução ótima (Fisher e Ury 1981). Esse tipo de negociação pressupõe que um acordo adequado pode levar a ganhos para ambas as partes. Um aumento salarial, por exemplo, pode ser compensado por uma maior produtividade. Um acordo de não dispensa pode encorajar os trabalhadores a melhorar a eficiência, uma vez que seus empregos não serão ameaçados como resultado. Essa negociação é às vezes chamada de “ganhos mútuos” ou negociação “ganha-ganha”. O mais importante é a capacidade de cada lado entender os interesses do outro e encontrar soluções que maximizem ambos. A segurança e saúde ocupacional é frequentemente vista como um tema ideal para negociação de ganhos mútuos, pois ambos os lados estão interessados em evitar acidentes e doenças ocupacionais.
Na prática, esses modelos de negociação não são mutuamente exclusivos e ambos são importantes. Negociadores habilidosos sempre procurarão entender suas contrapartes e procurarão áreas onde ambos os lados possam se beneficiar de um acordo sábio. No entanto, é improvável que um partido sem poder cumpra seus objetivos. Sempre haverá áreas em que as partes percebem que seus interesses são diferentes. A negociação de boa fé funciona melhor quando ambos os lados temem a alternativa.
O poder é importante mesmo nas negociações sobre segurança e saúde. Uma empresa pode estar menos interessada em reduzir a taxa de acidentes se puder externalizar o custo dos acidentes. Se os trabalhadores feridos puderem ser substituídos de forma fácil e barata, sem compensação substancial, a administração pode ser tentada a evitar melhorias de segurança dispendiosas. Isso é especialmente verdadeiro no caso de doenças ocupacionais com longos períodos de latência, em que o custo dos controles é pago quando os controles são instalados, enquanto os benefícios podem demorar muitos anos. Como resultado, é mais provável que uma organização de trabalhadores tenha sucesso se os trabalhadores tiverem o poder de interromper a produção ou chamar um inspetor do governo se as partes não conseguirem negociar uma solução.
Enquadramento jurídico
As Convenções da OIT sobre liberdade sindical, sobre a proteção dos direitos de organização e negociação coletiva e as Convenções e Recomendações da OIT sobre segurança e saúde no trabalho reconhecem o papel das organizações de trabalhadores. Embora esses instrumentos forneçam uma estrutura internacional, os direitos dos trabalhadores só podem ser garantidos por meio de leis e regulamentações nacionais.
Obviamente, a base legal para a negociação coletiva, o nível em que ocorre a negociação e até mesmo o processo de negociação variam de país para país. A legislação da maioria dos países industrializados inclui um sistema para regulamentar a negociação coletiva. Mesmo dentro da Europa, o grau de regulamentação pode diferir amplamente, desde uma abordagem mínima na Alemanha até uma muito mais desenvolvida na França. O efeito legal de um acordo coletivo também varia. Na maioria dos países, um acordo é legalmente aplicável; no Reino Unido, porém, os acordos são vistos como informais, a serem aplicados em virtude da boa-fé das partes respaldada pela ameaça de paralisação dos trabalhos. Espera-se que esta variabilidade dentro da Europa diminua como resultado de uma maior unificação europeia.
O nível de negociação também varia. Os Estados Unidos, o Japão e a maioria dos países latino-americanos praticam a negociação no nível da empresa individual, embora os sindicatos muitas vezes tentem negociar acordos “padrão” com todos os principais empregadores de um determinado setor. No outro extremo, a Áustria, a Bélgica e os países nórdicos tendem a ter uma negociação altamente centralizada, na qual a maioria dos locais de trabalho está sujeita a um acordo-quadro negociado entre as federações nacionais que representam os sindicatos e os empregadores. Acordos setoriais que cobrem indústrias ou ocupações específicas são comuns em alguns países, como Alemanha e França.
Os países africanos francófonos tendem a seguir o exemplo da França e negociar pela indústria. Alguns países em desenvolvimento de língua inglesa também negociam por setor. Em outras, vários sindicatos negociam em nome de diferentes grupos de trabalhadores em uma única empresa.
O nível de negociação determina parcialmente a abrangência dos acordos coletivos. Na França e na Alemanha, por exemplo, os acordos coletivos são geralmente estendidos para cobrir todos os que se enquadram no escopo da ocupação ou indústria a que o acordo se aplica. Por outro lado, nos Estados Unidos e em outros países com negociação em nível empresarial, os acordos coletivos abrangem apenas os locais de trabalho onde o sindicato foi reconhecido como agente de negociação.
Um fator ainda mais importante na determinação da cobertura da negociação coletiva é se a lei nacional facilita ou impede a sindicalização e a negociação coletiva. Por exemplo, os funcionários do setor público não têm permissão para negociar coletivamente em alguns países. Em outros, os sindicatos do setor público estão crescendo rapidamente. Como resultado desses fatores, a porcentagem de trabalhadores abrangidos por acordos coletivos varia de quase 90% na Alemanha e nos países nórdicos a menos de 10% em muitos países em desenvolvimento.
A estrutura legal também afeta a forma como a negociação coletiva se aplica à segurança e saúde ocupacional. Por exemplo, a Lei de Saúde e Segurança Ocupacional dos Estados Unidos concede às organizações de trabalhadores o direito a informações sobre produtos químicos perigosos e outros perigos na fábrica, o direito de acompanhar um inspetor do local de trabalho e um direito limitado de participar de processos judiciais movidos pelo governo contra um empregador por uma violação dos padrões.
Muitos países vão mais longe. A maioria dos países industrializados exige que a maioria das empresas estabeleça comitês conjuntos de segurança e saúde. A província canadense de Ontário exige que representantes certificados de segurança e saúde sejam escolhidos pelos trabalhadores na maioria dos locais de trabalho e recebam um curso padrão de treinamento às custas do empregador. A Lei Sueca do Ambiente de Trabalho exige a nomeação de delegados de segurança pela organização sindical local. Os delegados de segurança suecos têm amplos direitos de informação e consulta. Mais importante, eles têm o poder de suspender trabalhos perigosos até que sejam analisados pela Inspeção Sueca do Trabalho.
Essas leis fortalecem o processo de negociação coletiva em questões de segurança e saúde. Comitês conjuntos de segurança obrigatórios fornecem um mecanismo de rotina para negociação. O treinamento dá aos representantes sindicais o conhecimento de que precisam para participar efetivamente. O direito de suspender o trabalho perigoso ajuda a manter ambas as partes focadas na eliminação da fonte de perigo.
Execução de Contratos e Legislação Trabalhista
É claro que os acordos trabalhistas têm valor limitado sem um mecanismo de execução. Uma greve é um método pelo qual uma organização de trabalhadores pode responder a uma alegada violação por parte do empregador; inversamente, o empregador pode iniciar um lockout, negando emprego a membros da organização de trabalhadores até que a disputa seja resolvida. No entanto, a maioria dos acordos trabalhistas nos países desenvolvidos depende de métodos de execução menos perturbadores. De fato, muitos acordos trabalhistas proíbem greves ou bloqueios durante a vigência do contrato (cláusulas de não greve ou obrigações de paz). Alguns os restringem a um conjunto limitado de circunstâncias; por exemplo, os contratos negociados nos Estados Unidos entre o United Automobile Workers e as grandes empresas automobilísticas permitem greves por condições inseguras de trabalho, mas não por salários ou benefícios durante a vigência do acordo.
Um mecanismo de aplicação comum em países desenvolvidos é um sistema de arbitragem, no qual as disputas são encaminhadas a um árbitro imparcial escolhido em conjunto pelo empregador e pela organização de trabalhadores. Em alguns casos, as disputas podem ser resolvidas pelo sistema judicial, seja nas varas comuns, seja nas varas ou varas especiais do trabalho. Nos Estados Unidos, por exemplo, uma disputa sobre a interpretação do contrato geralmente vai para arbitragem. No entanto, se o lado perdedor se recusar a cumprir a decisão do árbitro, o lado vencedor pode buscar a execução da decisão pelos tribunais. Um órgão quase judicial nos Estados Unidos, o Conselho Nacional de Relações Trabalhistas, ouve reclamações sobre práticas trabalhistas injustas, como a falha de um lado em negociar de boa fé. Em muitos outros países, os tribunais trabalhistas cumprem esse papel.
Negociação Coletiva Hoje
A negociação coletiva é um processo dinâmico em todos os sistemas de relações laborais onde é praticada. A situação na Europa está mudando rapidamente. Os países nórdicos são caracterizados por acordos ambientais de trabalho abrangentes negociados em nível nacional, integrados a leis nacionais altamente desenvolvidas. A sindicalização é muito alta; os acordos trabalhistas e a lei estabelecem comitês conjuntos e representantes de segurança do trabalhador na maioria dos locais de trabalho. Mecanismos de negociação coletiva para segurança e saúde e taxas de sindicalização são menos extensos em outros países europeus. Os Estados Membros da União Européia enfrentam a tarefa de harmonizar as leis nacionais sob o Ato Único Europeu e a Diretiva-Quadro sobre segurança e saúde (Hecker 1993). Os sindicatos europeus procuram coordenar os seus esforços, principalmente através da Confederação Europeia dos Sindicatos. Há alguns sinais de que a negociação nacional acabará sendo substituída ou, mais provavelmente, complementada por acordos em nível europeu, embora a resistência dos empregadores a isso seja alta. O primeiro exemplo dessa negociação em toda a Europa foi sobre a licença parental. Na área de segurança e saúde, o sindicato GMB no Reino Unido propôs um ambicioso Fundo de Meio Ambiente de Trabalho em toda a Europa, baseado em fundos semelhantes nos países nórdicos.
A Europa Central e Oriental e os países da antiga União Soviética estão mudando ainda mais rapidamente. Os regulamentos de segurança e saúde eram extensos sob o comunismo, mas raramente aplicados. Os sindicatos existiam, mas apenas sob o controle do Partido Comunista. No nível empresarial, os sindicatos funcionavam como departamentos de relações trabalhistas no local de trabalho, sob o controle da administração, sem nenhum tipo de negociação bipartite. Sindicatos independentes recém-formados ajudaram a precipitar a queda do comunismo; às vezes, suas questões diziam respeito às condições de trabalho ou a medidas sanitárias básicas, como o fornecimento de sabão nas lavanderias das minas de carvão. Hoje, os antigos sindicatos se foram ou lutam para se reconstituírem. Os novos sindicatos independentes estão tentando mudar de organizações políticas de confronto com o governo para organizações de negociação coletiva que representam seus membros no local de trabalho. Condições de trabalho ruins e frequentemente deterioradas continuarão a ser uma questão importante.
O sistema japonês de participação dos trabalhadores, melhoria contínua e treinamento extensivo promove efetivamente a segurança e a saúde, mas apenas quando a segurança e a saúde são objetivos explícitos da empresa. A maioria dos sindicatos japoneses existe apenas no nível empresarial; as negociações ocorrem por meio de um sistema de consultas conjuntas contínuas (Inohara 1990). Os comitês conjuntos de segurança e saúde são estabelecidos pela Lei de Segurança e Saneamento do Trabalho de 1972, conforme alterada.
Os acordos trabalhistas nos Estados Unidos contêm artigos de segurança e saúde relativamente extensos por dois motivos. Em primeiro lugar, a segurança e a saúde são questões importantes para os sindicatos norte-americanos, assim como para as organizações de trabalhadores em todos os países industrializados. No entanto, as leis de segurança e saúde nos Estados Unidos carecem de muitas das provisões encontradas nas leis de outros países, forçando os sindicatos a negociar por direitos e proteções garantidos em outros lugares por lei. Por exemplo, os comitês conjuntos de segurança e saúde da administração sindical são geralmente reconhecidos como um mecanismo importante para a cooperação e negociação diária entre trabalhadores e empregadores. No entanto, não há nenhuma exigência na Lei de Saúde e Segurança Ocupacional dos EUA para tais comitês. Como resultado, os sindicatos devem negociar por eles. E como a taxa de sindicalização é baixa nos Estados Unidos, a maioria dos trabalhadores não tem acesso a comitês conjuntos. Muitos sindicatos nos Estados Unidos também negociaram cláusulas contratuais que proíbem a retaliação contra trabalhadores que se recusam a trabalhar em condições anormalmente perigosas, uma vez que as proteções legais são fracas e incertas.
A lei canadense varia de província para província, embora seja geralmente mais forte do que nos Estados Unidos. Por exemplo, os sindicatos no Canadá não precisam negociar a existência de comitês de segurança e saúde, embora possam negociar outros maiores, com mais poderes. Os comitês de segurança e saúde também são exigidos pela lei mexicana.
A situação nos países em desenvolvimento é mista. Organizações de trabalhadores em países em desenvolvimento como Índia, Brasil e Zimbábue colocam uma ênfase crescente em segurança e saúde por meio da agitação por leis melhoradas e por meio de negociações coletivas. Por exemplo, o Congresso dos Sindicatos do Zimbábue lutou para estender o código trabalhista nacional, incluindo suas disposições de segurança e saúde, às zonas de processamento de exportação do país (ver caixa). Mas os sindicatos são severamente restringidos ou suprimidos em muitas partes do mundo e a grande maioria dos trabalhadores nos países em desenvolvimento não pertence a nenhuma organização de trabalhadores ou se beneficia da negociação coletiva.
Ação Sindical no Zimbábue
O Congresso dos Sindicatos do Zimbábue (ZCTU) lançou uma Campanha Nacional pelos Direitos dos Trabalhadores Feridos, que combina ações de nível nacional e de chão de fábrica para buscar leis alteradas e acordos coletivos aprimorados.
A lei do Zimbábue desde 1990 prevê comitês de segurança, representantes de saúde e segurança e supervisores de saúde e segurança em todos os locais de trabalho. O Congresso dos Sindicatos do Zimbábue insistiu que os representantes de saúde e segurança dos trabalhadores devem ser eleitos pelos trabalhadores. Sua Campanha Nacional contempla as seguintes demandas:
- Trabalho seguro. Isso envolve a identificação de riscos no local de trabalho por meio de pesquisas e investigação de acidentes, além de negociações para melhorar as condições.
- Participação dos trabalhadores e sindicatos nas questões de saúde do trabalhador. Isso inclui os direitos dos trabalhadores de eleger seus próprios representantes de saúde e segurança, de obter informações como fichas de dados de segurança e relatórios de inspetores de fábrica e, em conjunto, investigar e relatar acidentes e lesões (como na Suécia).
- Compensação adequada e cuidados para trabalhadores feridos. Isso se estende a uma revisão dos níveis de remuneração.
- Segurança do trabalho para trabalhadores acidentados. Os representantes sindicais negociaram o direito de retornar ao trabalho e receber assistência na colocação.
Para a ZCTU, um passo fundamental na prevenção de acidentes foi seu programa de treinamento para aumentar a participação efetiva dos trabalhadores em saúde e segurança no chão de fábrica. O treinamento para representantes dos trabalhadores consistiu na realização de pesquisas nos locais de trabalho e na comunicação de quaisquer perigos identificados - primeiro para os trabalhadores e depois para a gerência para discussão. Uma vez em operação, os representantes sindicais de saúde e segurança estiveram envolvidos nas inspeções e na garantia de que os ferimentos fossem relatados. Isso é particularmente importante em setores que, de outra forma, seriam inacessíveis, como a agricultura.
O ZCTU também exigiu um aumento nas penalidades que podem ser impostas aos empregadores que infringiram as leis de saúde e segurança.
pelo editor de capítulos (extraído de Loewenson 1992).
O futuro da negociação coletiva
As organizações de trabalhadores e a negociação coletiva enfrentarão desafios difíceis nos próximos anos. Praticamente todas as negociações coletivas ocorrem em nível empresarial, industrial ou nacional. Em contraste, a economia é cada vez mais global. Além da Europa, no entanto, as organizações de trabalhadores ainda precisam desenvolver mecanismos eficazes para negociar além das fronteiras nacionais. Essa negociação é uma prioridade máxima para as federações trabalhistas internacionais. Pode ser mais bem promovido por meio de estruturas sindicais internacionais mais fortes e eficazes, fortes cláusulas sociais nos acordos comerciais mundiais e instrumentos internacionais apropriados, como os da Organização Internacional do Trabalho. Por exemplo, a Declaração Tripartida da OIT sobre Empresas Multinacionais refere-se especificamente tanto à negociação coletiva quanto à segurança e saúde ocupacional. Muitos sindicatos estão desenvolvendo vínculos diretos com seus homólogos em outros países, a fim de coordenar suas negociações e fornecer assistência mútua. Um exemplo é a relação entre sindicatos de mineradores nos Estados Unidos e na Colômbia (Zinn 1995).
Mudanças rápidas na tecnologia e na organização do trabalho podem sobrecarregar os acordos trabalhistas existentes. As organizações de trabalhadores estão tentando desenvolver uma forma de negociação contínua para responder às mudanças no local de trabalho. As organizações de trabalhadores há muito reconhecem os vínculos entre o ambiente de trabalho e o ambiente externo. Alguns sindicatos começaram a abordar questões do ambiente externo em seus acordos coletivos de trabalho e em seus programas de educação de membros. Um exemplo é o Modelo de Acordo Ambiental proposto pela União de Manufatura-Ciência-Finanças (MSF) no Reino Unido.
Um propósito fundamental dos sindicatos é retirar os direitos humanos e o bem-estar humano da competição econômica – impedir que uma empresa ou uma nação busque uma vantagem competitiva ao empobrecer seus trabalhadores e forçá-los a trabalhar em condições perigosas. A negociação coletiva é vital para a segurança e a saúde. No entanto, as organizações de trabalhadores são essenciais para a negociação coletiva e as organizações de trabalhadores estão sob ataque em muitos países desenvolvidos e em desenvolvimento. A sobrevivência e o crescimento das organizações de trabalhadores determinarão em grande parte se a maioria dos trabalhadores desfrutará de padrões de vida crescentes e melhores condições de trabalho, ou enfrentará um ciclo de deterioração da pobreza, lesões e doenças.