A frase participação dos trabalhadores é usado vagamente para abranger várias formas de participação dos trabalhadores na tomada de decisões, geralmente no nível da empresa. Eles complementam outras formas que possam existir no nível industrial ou setorial e no nível nacional, como organismos de cooperação tripartite. Os tipos de acordos de participação dos trabalhadores diferem amplamente no que diz respeito às suas funções e poderes, variando de esquemas informais de sugestões individuais dos funcionários à co-determinação de certos assuntos por representantes dos trabalhadores juntamente com a administração. Os mecanismos usados para encorajar a participação dos funcionários variam tanto que é impossível analisá-los completamente aqui. As principais formas que têm despertado interesse recentemente, particularmente no campo da organização do trabalho, são revisadas a seguir; a estes pode-se acrescentar o exemplo histórico da autogestão dos trabalhadores na ex-Iugoslávia. Como particularmente relevantes hoje, as comissões mistas de segurança e saúde são examinadas como uma forma especial de participação dos trabalhadores no contexto mais amplo das relações de trabalho.
A ideia da participação dos trabalhadores surgiu na Europa, onde a negociação coletiva geralmente ocorre no nível do ramo ou da indústria; isso muitas vezes deixou uma lacuna na representação dos funcionários no nível da empresa ou da fábrica, que foi preenchida por órgãos como conselhos de trabalhadores, comitês de trabalhadores, comitês empresariais e assim por diante. Muitos países em desenvolvimento também adotaram iniciativas legislativas com vistas à criação de conselhos de trabalhadores ou estruturas semelhantes (por exemplo, Paquistão, Tailândia, Zimbábue) como meio de promover a cooperação trabalho-gestão. A relação desses órgãos com os sindicatos e a negociação coletiva tem sido objeto de considerável legislação e negociação. Isso se reflete em uma disposição da Convenção dos Representantes dos Trabalhadores da OIT, 1971 (nº 135), que estabelece que, quando houver representantes sindicais e representantes eleitos na mesma empresa, devem ser tomadas medidas para garantir que a existência desses representantes não é usado para minar a posição do sindicato (Artigo 5).
Participação Direta
Os trabalhadores podem participar da tomada de decisão diretamente ou indiretamente por meio de seus representantes – sindicatos ou representantes eleitos dos trabalhadores. A partir da década de 1980, houve uma expansão da participação direta dos trabalhadores, se o termo participação é entendido como o exercício de qualquer influência sobre seu trabalho ou como ele deve ser realizado. Assim, os trabalhadores podem “participar” das decisões relacionadas ao trabalho não apenas quando existe uma instituição, como um círculo de qualidade, no local de trabalho. Assim, um simples exercício de enriquecimento do trabalho pode ser uma forma de promover a participação direta dos trabalhadores.
A participação direta pode ser individual – por exemplo, por meio de esquemas de sugestões ou trabalho “enriquecido”. Também pode ser em grupo – por exemplo, em círculos de qualidade ou atividades semelhantes em pequenos grupos. O trabalho em equipe em si constitui uma forma de participação direta em grupo. A participação direta pode ser integrada nas decisões sobre o trabalho diário, ou pode ocorrer fora do trabalho diário, como em um círculo voluntário de qualidade que atravessa a estrutura de grupo habitualmente utilizada. A participação direta também pode ser “consultiva” ou “deliberativa”; a pesquisa da Fundação Européia para a Melhoria das Condições de Vida e Trabalho explorou esse aspecto específico com algum detalhe (Regalia e Gill 1996). Com a participação consultiva, os funcionários são incentivados e capacitados, individualmente ou em grupo, a expressar suas opiniões, mas cabe à administração aceitar ou rejeitar suas propostas. A participação deliberativa, por outro lado, coloca algumas das responsabilidades gerenciais tradicionais nas mãos dos funcionários, como no caso de trabalho em equipe ou grupos de trabalho semi-autônomos em que alguma autoridade foi delegada aos trabalhadores.
Conselhos de Empresa e Estruturas Similares; Co-determinação
O termo conselhos de trabalhadores descreve as modalidades de representação dos trabalhadores, geralmente ao nível da fábrica, embora também existam a níveis superiores (empresa, grupo de empresas, indústria, União Europeia). A relação com os sindicatos é muitas vezes delineada por legislação ou esclarecida por acordo coletivo, mas as tensões entre essas instituições às vezes permanecem as mesmas. O uso extensivo de conselhos de trabalhadores, às vezes chamados de comitês de trabalhadores, comitês de cooperação ou outros, está bem estabelecido em vários países europeus, como Bélgica, Dinamarca, França, Alemanha e Holanda e, sob o impulso da Diretiva nº 94/ 45/CE de 1994 sobre os conselhos de empresa europeus, pode ser antecipado para se espalhar naquela região para grandes empresas. Vários países da Europa Central e Oriental, como Hungria e Polônia, promulgaram legislação para encorajar o surgimento de conselhos de trabalhadores. Eles também são encontrados em alguns países da África, Ásia e América Latina; parte da reforma da lei trabalhista pós-apartheid na África do Sul, por exemplo, incluiu o estabelecimento de uma forma de conselhos de trabalhadores juntamente com as estruturas sindicais.
Os possíveis poderes dos conselhos de trabalhadores são melhor ilustrados pelo exemplo da Alemanha, embora de certa forma seja um caso único. Weiss (1992) descreve o conselho de trabalhadores naquele país como a forma de representação institucionalizada dos interesses dos empregados dentro de um estabelecimento. Um conselho de empresa goza de certos direitos de informação, consulta (como em todos os países) e co-gestão (muito mais raro). Sendo a forma de participação mais abrangente, a cogestão abrange a participação em regimes de segurança e saúde no trabalho e a adopção formal de conciliação de interesses e de um “plano social” em caso de alteração substancial do estabelecimento, tal como fechamento de fábrica. Os direitos de cogestão também se estendem às diretrizes para seleção e avaliação de pessoal, treinamento em serviço e medidas que afetam trabalhadores individuais, como classificação, transferência e demissão. O conselho de trabalhadores alemão tem poderes para concluir acordos de trabalho no nível da empresa e pode iniciar reclamações quando acreditar que o acordo não está sendo honrado. Incluem-se nas áreas de co-gestão colectiva obrigatória a prevenção de acidentes e a protecção da saúde, as regras de trabalho, o tempo de trabalho, a fixação das remunerações em função do desempenho, a forma de pagamento, os princípios gerais das férias e outros. Nestas matérias, o empregador não pode agir sem o acordo da comissão de trabalhadores. O conselho de trabalhadores também tem o direito de tomar a iniciativa e pode encaminhar uma questão ao comitê de arbitragem do estabelecimento para execução. Como Weiss (1992) o caracteriza, o papel do conselho de trabalhadores é “participar do 'como' após o empregador ter tomado uma decisão sobre o 'se'”. O direito à consulta confere ao conselho de trabalhadores a oportunidade de participar nas decisões tomadas pelo empregador, mas a falta de consulta não invalida a decisão. Os assuntos sobre os quais a consulta é necessária incluem proteção contra demissão, proteção contra riscos técnicos, treinamento e elaboração de um plano social.
O conselho de trabalhadores deve observar os princípios de cooperação com o empregador e a obrigação de paz (sem paralisações); também deve cooperar com os sindicatos presentes e com a organização de empregadores apropriada. Os conselhos de empresa são obrigados a conduzir seus negócios com imparcialidade, sem distinção de raça, religião ou credo, nacionalidade, origem, atividade política ou sindical, sexo ou idade dos funcionários. O empregador fornece as instalações para o conselho de trabalhadores, financia-o e é responsável por suas ações.
Os conselhos de trabalhadores são eleitos separadamente para trabalhadores manuais e não manuais na Alemanha. Eleições especiais do conselho de trabalhadores são realizadas; embora não haja conexão legal entre esses representantes e os dirigentes sindicais, eles geralmente coincidem. Na Áustria e na Alemanha, a representação especial é assegurada para trabalhadores com deficiência e jovens trabalhadores e estagiários. Os membros do conselho de trabalhadores não recebem remuneração por isso, mas necessariamente as despesas incorridas são reembolsadas. Os membros têm garantia de manutenção de seu nível de remuneração e classificação de cargo após o término do mandato e gozam de proteção especial contra demissão. Eles têm o direito de dispensar o trabalho para conduzir os negócios do conselho de trabalhadores e participar de treinamentos. Tais proteções estão de acordo com a Convenção dos Representantes dos Trabalhadores (nº 135), que exige que os representantes dos trabalhadores em uma empresa gozem de proteção efetiva contra qualquer ato prejudicial a eles, incluindo demissão, com base em sua condição ou atividades como trabalhadores representante (artigo 1.º).
Muitos países apresentam esquemas de conselho de trabalhadores menos ambiciosos que fornecem direitos de informação e consulta. Especialmente onde os sindicatos têm pouca presença no chão de fábrica, há um interesse considerável em introduzir conselhos de trabalhadores ou comitês de trabalhadores como um meio para que os trabalhadores tenham voz no local de trabalho.
Círculos de Qualidade e Gestão da Qualidade Total
Círculos de qualidade e outras atividades de grupo semelhantes foram rapidamente introduzidas em um grande número de empresas em alguns países da Europa Ocidental (por exemplo, Reino Unido e França) no início da década de 1980 e nos Estados Unidos um pouco antes. Eles se basearam em programas de “Qualidade de Vida no Trabalho” (QVT) ou “Humanização do Trabalho” que começaram no início dos anos 1970. Sua disseminação ocorreu consideravelmente mais tarde em alguns outros países ocidentais (por exemplo, Alemanha) e ainda parece ser muito limitada em países onde grupos de projetos conjuntos são o meio predominante de lidar com a organização do trabalho, como a Suécia. Eles foram estimulados pela crença de que a capacidade do Japão de produzir produtos inovadores e de alta qualidade a baixo custo tinha algo a ver com a forma como os recursos humanos eram administrados naquele país; os círculos de qualidade eram a característica mais visível e facilmente transferível da administração japonesa de recursos humanos. Espera-se que os círculos de qualidade produzam dois tipos de efeito: um é o aumento da qualidade e da produtividade e o outro é a promoção de um sentimento de participação nas decisões relacionadas ao trabalho entre os trabalhadores, levando a uma maior satisfação no trabalho e melhores relações industriais. No Japão a ênfase foi colocada mais no primeiro aspecto e na Europa e América do Norte no segundo. Existem também diferenças estruturais: enquanto os líderes de círculo são normalmente nomeados pela administração no Japão, eles são frequentemente eleitos na Alemanha. Hoje, a ênfase dos programas de QVT está mais no aumento da produtividade e competitividade (Ozaki 1996).
Em alguns dos países onde os círculos de qualidade foram amplamente experimentados na década de 1980, como a França e o Reino Unido, houve um certo desencanto com sua relativa ineficácia em produzir os resultados esperados. Muitos círculos desapareceram alguns anos após sua criação; muitos outros existem no papel, mas na verdade estão moribundos. O fracasso foi atribuído a muitos fatores - sua tendência de criar confusão nas linhas normais de comando, controle não gerencial sobre os membros, círculos determinando sua própria agenda sem levar em consideração as prioridades administrativas, falta de entusiasmo ou hostilidade por parte do meio gestão, ausência de compromisso duradouro por parte da gestão de topo e restrição do âmbito a questões menores relacionadas com o trabalho.
A percepção dessas deficiências levou à formação de uma teoria de “Gestão da Qualidade Total” (TQM). Certos princípios de TQM têm implicações para a participação dos funcionários: todos os funcionários devem participar do processo de melhoria do negócio e a responsabilidade pela qualidade deve ser atribuída a pessoas que de fato controlam a qualidade do que fazem. Assim, o TQM encoraja a ampliação e o enriquecimento do trabalho, levando a grupos de trabalho semi-autônomos. Também promove a coordenação horizontal em uma empresa por meio, por exemplo, do uso de equipes de projeto ad hoc, multifuncionais ou interdepartamentais.
Grupos de Projetos Conjuntos
A prática de estabelecer grupos de projetos conjuntos para estudar as melhores formas de introduzir mudanças tecnológicas ou organizacionais por meio do esforço conjunto de gestores e trabalhadores é uma característica tradicional das relações de trabalho em alguns países, como a Suécia. Um grupo de projeto conjunto é normalmente composto por gerentes, representantes sindicais do local de trabalho e trabalhadores do chão de fábrica e frequentemente auxiliado por especialistas externos. A administração e o sindicato em questão freqüentemente estabelecem grupos de projetos conjuntos separadamente em quatro questões: novas tecnologias, organização do trabalho, treinamento e ambiente de trabalho. O modelo sueco de grupos de projetos conjuntos apresenta um exemplo notável de participação direta de trabalhadores de chão de fábrica em uma estrutura de relações coletivas de trabalho estabelecidas. O sistema também é encontrado em outros países, como Alemanha e Japão.
Trabalho em grupo semi-autônomo e trabalho em equipe
O trabalho em grupo semi-autônomo e o trabalho em equipe são formas de participação direta on-line dos trabalhadores do chão de fábrica em decisões relacionadas ao trabalho, ao contrário do trabalho em grupo de projeto conjunto mencionado acima, que é uma forma de participação off-line. A principal diferença entre as duas formas de participação reside no grau de autonomia de que gozam os membros da equipa ou grupo na organização do seu trabalho. O trabalho em grupo semiautônomo foi amplamente utilizado na Escandinávia, embora recentemente tenha havido um retorno a uma abordagem mais tradicional; houve experimentos com ele em outras partes da Europa também.
Embora os experimentos com trabalho em grupo semi-autônomo estejam geralmente em declínio, o trabalho em equipe está se espalhando rapidamente pelos países ocidentais. O grau de autonomia de que uma equipe desfruta varia muito de uma empresa para outra. A estrutura da equipe também é diferente. Em muitos países, os líderes de equipe geralmente são nomeados pela administração, mas em alguns países (por exemplo, Alemanha) eles geralmente são eleitos pelos colegas de trabalho. Frequentemente, a criação de equipes é acompanhada por mudanças significativas no papel dos supervisores de primeira linha; eles tendem a assumir maior responsabilidade pelo aconselhamento dos membros da equipe e pela comunicação vertical e horizontal, mas perdem seu papel de supervisão. Os empregadores têm demonstrado crescente interesse pelo trabalho em equipe porque ele tende a facilitar a atualização das habilidades dos trabalhadores e alargar o leque de tarefas dos trabalhadores, permitindo assim uma maior flexibilidade nos processos de produção. No entanto, às vezes é criticado pelos trabalhadores como um meio de induzi-los a trabalhar mais “voluntariamente”, substituindo a pressão dos colegas de trabalho pelo controle da gestão.
Representação dos Trabalhadores em Conselhos Fiscais; Funcionário Participação
Alguns comentaristas incluem formas de propriedade ou representação dos funcionários nos conselhos da empresa como expressões da participação dos trabalhadores. Na Alemanha e nos países escandinavos, entre outros, os trabalhadores têm participação indireta acima do nível empresarial pela inclusão de representantes dos trabalhadores nos conselhos de supervisão. Trata-se de incorporar os representantes dos trabalhadores na estrutura tradicional dos conselhos de administração da empresa, onde são minoritários (embora por vezes, como na Alemanha, numerosos). Não implica necessariamente a participação na gestão ativa da empresa e os representantes dos trabalhadores têm o mesmo estatuto que os demais membros do conselho de administração. Isso significa que eles devem colocar os interesses da empresa em primeiro lugar e estão sujeitos ao mesmo dever de sigilo que os outros membros do conselho. Manter cargos no conselho pode fornecer acesso a informações adicionais, entretanto, e vários sindicatos têm buscado o direito de ter representantes dos trabalhadores nos conselhos. É um fenômeno visto agora na Europa Oriental e Ocidental e na América do Norte, mas permanece bastante raro em outros lugares.
Outra expressão da participação dos trabalhadores é como proprietários de ações em sociedades anônimas ou sociedades anônimas. Às vezes, os trabalhadores conseguem reunir capital suficiente para comprar uma empresa que, de outra forma, estaria falindo. A lógica por trás dessas situações é que um trabalhador que se identifica financeiramente com uma empresa trabalhará mais para seu sucesso. Variáveis importantes são a forma de participação (retorno dos direitos de investimento ou direitos de controle), seu grau (quantidade e tempo de retornos) e as razões por trás da participação financeira. De qualquer forma, essas práticas são amplamente reservadas à Europa e à América do Norte. Se os empreendimentos cooperativos são considerados parte desse fenômeno, no entanto, a noção de trabalhadores como partes interessadas em seu trabalho é muito mais difundida em todo o mundo. Seria interessante estudar se, e em que medida, a posse de uma empresa ou de ações por parte dos empregados tem efeito sobre a saúde e a segurança no local de trabalho.
Comitês e Representantes de Saúde e Segurança
Uma forma especializada de participação dos trabalhadores é vista no desenvolvimento de comitês de saúde e segurança e representantes de saúde e segurança (para participação dos trabalhadores na Dinamarca, ver também "Estudo de caso: Dinamarca"). A legislação de vários países prevê o estabelecimento de tais comitês e representantes (por exemplo, Bélgica, várias províncias do Canadá, Dinamarca, França, Holanda, Suécia). Empresas menores, definidas de forma variada, geralmente são excluídas de tais medidas obrigatórias, mas, como unidades maiores, muitas vezes criam comitês de saúde e segurança por iniciativa própria. Além disso, muitos acordos coletivos de trabalho levaram à criação de tais comitês e à designação de representantes de saúde e segurança (por exemplo, no Canadá e nos Estados Unidos).
Freqüentemente, os acordos coletivos de trabalho fortalecerão os poderes garantidos pela legislação concedidos aos representantes de segurança e saúde dos trabalhadores. Os comitês e representantes variam em relação a seus relacionamentos com sindicatos e conselhos de trabalhadores, sua eleição ou nomeação, seus deveres e funções e seu impacto. Como forma de envolvimento dos trabalhadores na esfera especializada da saúde e segurança, tais comissões e representantes podem ser um fator que contribui para a melhoria tanto das condições de trabalho quanto do clima das relações trabalhistas. Eles têm mais sucesso quando fazem parte integrante do programa de segurança e saúde da administração, têm acesso a informações adequadas, envolvem trabalhadores comuns em suas atividades para ajudar a garantir a continuidade e são apoiados por uma inspeção trabalhista eficaz do governo. Quando os empregadores mantêm serviços de saúde ocupacional ou possuem especialistas em segurança, um relacionamento frutífero com eles também pode promover o sucesso de comitês conjuntos de saúde e segurança. Uma pesquisa recente no local de trabalho no Reino Unido, por exemplo, constatou que “comitês consultivos conjuntos, com todos os representantes dos funcionários nomeados pelos sindicatos, reduziram significativamente os acidentes de trabalho em relação aos estabelecimentos onde a administração sozinha determina os arranjos de saúde e segurança” (Reilly, Paci e Holl 1995). Eles também relataram um papel importante para os comitês consultivos conjuntos, onde os representantes dos trabalhadores foram nomeados de outras maneiras. No entanto, algumas pesquisas também indicam que os comitês conjuntos de saúde e segurança ficam aquém das expectativas. As razões sugeridas para isso diferem: apoio insuficiente da administração, participantes que não são adequadamente informados ou treinados, trabalhadores não representados com força suficiente e assim por diante.
Os representantes de saúde e segurança dos trabalhadores podem ser nomeados pela administração (como em muitos locais de trabalho onde não há sindicato), designados pelo sindicato (como no Reino Unido) ou eleitos diretamente pelos trabalhadores na empresa ou em nível superior (como na Dinamarca). Um sistema paralelo será usado para representantes dos trabalhadores em um comitê misto de saúde e segurança da administração do trabalho que, embora bipartido, nem sempre terá representação igual de ambos os lados. As instituições gerais de representação dos trabalhadores são muitas vezes complementadas por estruturas representativas especiais de saúde e segurança (como na Espanha). O mecanismo escolhido muitas vezes refletirá a existência de outras instituições de relações trabalhistas em um país: na França, por exemplo, os funcionários membros das comissões mistas de saúde, segurança e condições de trabalho são nomeados por um delegado eleito pela comissão de trabalhadores e representantes do pessoal; na Alemanha, os membros designados pelo conselho de trabalhadores estarão entre aqueles que atuam em um comitê conjunto de saúde e segurança. Os conselhos de trabalhadores na Holanda podem delegar seus poderes a um comitê de segurança, saúde e bem-estar. Uma forte ligação, se não identidade, entre representantes sindicais e representantes de saúde e segurança é geralmente vista como desejável (como em Quebec (Canadá), Irlanda, Noruega e Suécia), mas onde a densidade sindical é baixa, isso corre o risco de privar grande número de trabalhadores de direitos de representação em relação à saúde e segurança. A especulação de que os comitês conjuntos de saúde e segurança podem levar a uma maior participação dos trabalhadores em outras áreas permaneceu amplamente infundada.
Os representantes de saúde e segurança dos trabalhadores têm normalmente os seguintes direitos: ter acesso a informações sobre saúde e segurança e introdução de novas tecnologias, ser consultado sobre estes assuntos, participar no controlo das condições de trabalho, acompanhar os inspectores (por vezes designados por “walkaround right”), estar envolvido em investigações de acidentes e fazer recomendações à gerência sobre a melhoria das condições de trabalho. Em alguns países, seus poderes vão além disso para incluir o direito de tomar decisões conjuntas, iniciar inspeções e investigações de acidentes e revisar os relatórios da administração ao governo. Mais importante ainda, alguns representantes de saúde e segurança dos trabalhadores têm poderes para ordenar o encerramento de uma operação eminentemente perigosa (também chamada de “etiqueta vermelha”, para o marcador colocado no local), como na Dinamarca, Finlândia, Noruega e Suécia . Eles estão, em certos casos, como na França e em algumas províncias do Canadá, diretamente envolvidos na aplicação dos regulamentos de saúde e segurança. A consulta prévia do comitê conjunto é às vezes necessária antes que um empregador possa fazer qualquer mudança significativa na saúde, segurança ou condições de trabalho (como na França e na Holanda). Na Bélgica, os serviços de saúde entre empresas estão sob o controle de um comitê conjunto. Na Itália, o papel dos comitês inclui a promoção da prevenção e, na Grécia, eles podem, com o acordo dos empregadores, solicitar pareceres de especialistas sobre questões de saúde e segurança.
Os representantes de saúde e segurança dos trabalhadores gozam necessariamente de proteção contra discriminação ou retaliação no exercício de suas funções. Têm direito a pelo menos algum tempo de descanso remunerado, bem como a dispor dos meios necessários (cuja definição é frequentemente debatida) para o exercício das suas funções. Além disso, enquanto estão no cargo, alguns são especialmente protegidos contra demissões econômicas (redundâncias) ou recebem proteção extra contra demissões (como na Bélgica). Freqüentemente, os representantes de saúde e segurança do trabalhador têm direito a receber treinamento especializado (como na Dinamarca).
O efeito que os representantes e comissões mistas de saúde e segurança dos trabalhadores podem ter dependerá, obviamente, não apenas dos direitos e deveres estabelecidos na legislação ou em um acordo coletivo de trabalho, mas também de como eles são exercidos na prática. Isso, por sua vez, é influenciado por fatores que afetam a participação dos trabalhadores em geral. Esses representantes e comitês conjuntos não substituem a efetiva aplicação governamental dos padrões de saúde e segurança ou o que pode ser alcançado por meio de negociações coletivas. No entanto, “a maioria dos observadores acredita que os comitês [compostos de saúde e segurança] fornecem um regime regulatório mais eficiente para segurança e saúde do que os esquemas de inspeção ou de responsabilidade civil” (Kaufman e Kleiner, 1993). De qualquer forma, a tendência é definitivamente para uma maior participação dos trabalhadores em questões de saúde e segurança, pelo menos em termos de convenções coletivas que abranjam empresas de maior dimensão e legislação. Onde operam como instituições eficazes, os comitês conjuntos de saúde e segurança podem ser uma ferramenta valiosa para identificar problemas e aumentar a conscientização sobre perigos, reduzindo assim potencialmente a incidência de lesões, doenças e mortes no trabalho. A medida em que são eficazes, no entanto, depende de uma ampla gama de variáveis no sistema particular de relações trabalhistas e na abordagem estratégica adotada para saúde e segurança no local de trabalho.
Avaliação
Schregle (1994) comentou:
Na prática, nenhum desses esquemas de participação dos trabalhadores produziu os resultados esperados. Há muitas razões para isto. Uma delas é que, de maneira geral, sindicatos e empregadores não têm a mesma visão de participação. Embora seja desejo dos trabalhadores exercer uma influência tangível e concreta nas decisões dos empregadores no sentido de compartilhamento de poder, os empregadores insistem em direitos de gestão ou prerrogativas de gestão, derivados da propriedade privada, para administrar o negócio de acordo com seus próprios critérios e poder de decisão, concedendo aos trabalhadores, no máximo, o direito de expressar suas opiniões e posições sem efeito vinculante para a administração. O resultado de tudo isso é a confusão sobre termos como consulta, participação dos trabalhadores, participação dos trabalhadores na gestão, co-gestão, co-gestão, etc.
O fato é que, na maioria dos locais de trabalho em todo o mundo, há pouca participação efetiva dos funcionários no nível da empresa. O primeiro nível de participação e, na verdade, um pré-requisito para isso, é o fornecimento de informações, seguido de consulta. Dentro da Europa, a pesquisa indicou uma grande variação na extensão da implementação da diretiva-quadro de 1989 sobre saúde e segurança, quando se trata da participação dos trabalhadores; pode ganhar uma nova vida com o ímpeto da diretiva de 1995 sobre os conselhos de empresa europeus. Um alto grau de não participação também caracteriza outras regiões. No entanto, continuam a existir grandes esperanças no reforço dos mecanismos de participação dos trabalhadores ao nível da empresa.
A abordagem tradicional da participação dos trabalhadores como promotora de uma maior cooperação trabalhador-gestão fica aquém de ser satisfatória em relação às questões de saúde e segurança, onde a categorização das relações de trabalho como conflituosas ou cooperativas não avança particularmente o debate. Como observa Vogel (1994):
...o problema da participação dos trabalhadores claramente não se limita às formas institucionalizadas de participação dentro ou fora da empresa. A base da participação reside no reconhecimento de que interesses distintos estão em jogo, dando origem a razões específicas... A legitimidade essencial da participação deve ser encontrada fora da empresa em uma exigência democrática que se recusa a admitir que a autodeterminação dos indivíduos deva estar confinado às regras da representação política e numa visão de saúde concebida como um processo social intencional através do qual os indivíduos e as comunidades desenvolvem estratégias de auto-realização e defesa.
No final, as diferentes funções dos vários esquemas de participação dos trabalhadores tornam difícil avaliar seu impacto comparativo. À medida que a cobertura da negociação coletiva diminui, no entanto, pode-se esperar um maior uso de acordos de participação dos trabalhadores liderados pela administração.