Participação dos Trabalhadores em Questões de Saúde e Segurança

A participação dos trabalhadores na organização de segurança nas fábricas pode ser planejada de várias maneiras, dependendo da legislação e prática nacionais. Este artigo refere-se apenas a acordos de consulta e informação, não formas relacionadas de envolvimento dos funcionários. Cobertura adicional de aspectos específicos de alguma forma relacionados com consulta e informação (por exemplo, participação ou início de inspeções, participação em atividades de treinamento) é oferecida em outra parte deste capítulo.

A ideia de empregadores e empregados trabalhando juntos para melhorar a saúde e segurança no trabalho é baseada em vários princípios:

1. Os trabalhadores podem contribuir para a prevenção de acidentes industriais identificando e alertando sobre perigos potenciais e alertando sobre perigos iminentes.
2. Envolver os colaboradores educa e os motiva a cooperar na promoção da segurança.
3. As ideias e experiências dos trabalhadores são consideradas uma contribuição útil para a melhoria da segurança.
4. As pessoas têm o direito de participar das decisões que afetam sua vida profissional, especialmente sua saúde e bem-estar.
5. A cooperação entre os dois lados da indústria, essencial para melhorar as condições de trabalho, deve ser baseada em uma parceria igualitária.

Esses princípios foram estabelecidos na Convenção de Saúde e Segurança Ocupacional da OIT, 1981 (nº 155). O Artigo 20 estabelece que “a cooperação entre a administração e os trabalhadores e/ou seus representantes dentro da empresa será um elemento essencial das medidas organizacionais e outras” na área de saúde e segurança ocupacional. Além disso, as Comunicações da OIT no âmbito da Recomendação de Compromisso, 1967 (No. 129), Parágrafo 2(1), sublinha que:

...os empregadores e suas organizações, bem como os trabalhadores e suas organizações devem, em seu interesse comum, reconhecer a importância de um clima de compreensão mútua e confiança dentro das empresas que seja favorável tanto à eficiência da empresa quanto às aspirações da empresa trabalhadores.

A filosofia subjacente é que empregadores e empregados têm um interesse comum em um sistema autorregulado de prevenção de acidentes industriais; na verdade, eles estão mais interessados ​​na segurança do trabalho do que na saúde ocupacional, pois a origem ocupacional dos acidentes é mais simples de estabelecer e, portanto, são mais facilmente indenizados. Também por esse motivo, os representantes de segurança em muitos países foram historicamente os primeiros representantes dos funcionários no local de trabalho a ter seus direitos e deveres determinados por lei ou acordos coletivos. Hoje, provavelmente, não existe nenhum assunto nas relações de trabalho e gestão de recursos humanos em que os parceiros sociais estejam tão dispostos a colaborar como em questões de saúde e segurança. Mas, em alguns contextos nacionais, os sindicatos não colocaram recursos suficientes no esforço de segurança e saúde para torná-lo uma questão importante nas negociações ou na administração de contratos.

Direitos de Informação e Consulta na Legislação da OIT e União Européia.

A obrigação geral dos empregadores de divulgar informações em questões de saúde e segurança aos trabalhadores e/ou seus representantes e buscar sua opinião por meio de acordos consultivos é fornecida pelo Artigo 20 da Convenção da OIT sobre Prevenção de Acidentes Industriais Graves, 1993 (No. 174). Esta norma prescreve que “os trabalhadores e seus representantes em uma instalação de risco maior devem ser consultados por meio de mecanismos cooperativos adequados, a fim de garantir um sistema seguro de trabalho”. Mais especificamente, os trabalhadores e seus representantes têm direito a:

(a) ser adequadamente informados sobre os perigos associados à instalação de risco maior e suas prováveis ​​consequências; (b) ser informado de quaisquer ordens, instruções ou recomendações da autoridade competente; (c) ser consultados na elaboração e ter acesso aos seguintes documentos: (i) relatórios de segurança, (ii) planos e procedimentos de emergência, (iii) relatórios de acidentes.

Como consequência destes direitos de informação e consulta, os trabalhadores têm o direito de “discutir com a entidade patronal quaisquer perigos potenciais que considerem susceptíveis de originar um acidente grave” (artigo 20.º, alínea f)).

De forma mais geral, a Convenção nº 155 da OIT estabelece regras relativas à segurança e saúde ocupacional e ao ambiente de trabalho, fornecendo disposições eficazes no nível da empresa (sejam elas regulamentadas por lei ou negociação coletiva ou mesmo deixadas para práticas locais/domésticas) sob as quais “(c) os representantes dos trabalhadores... recebem informações adequadas sobre as medidas tomadas pelo empregador para garantir a segurança e saúde no trabalho e podem consultar suas organizações representativas sobre essas informações, desde que não divulguem segredos comerciais” (Artigo 19). A mesma norma acrescenta que nestes regimes os trabalhadores ou seus representantes devem poder “inquirir e ser consultados pelo empregador, sobre todos os aspetos de segurança e saúde no trabalho associados ao seu trabalho”. E para o efeito “podem, de comum acordo, ser contratados de fora da empresa”.

A Recomendação nº 164 da OIT, que complementa a Convenção nº 155 (parágrafo 12), esclarece que os direitos de informação e consulta sobre questões de segurança e saúde devem ser concedidos a uma variedade de instituições participativas: delegados de segurança dos trabalhadores, comitês de segurança e saúde dos trabalhadores, comitês conjuntos de segurança e comitês de saúde e outros representantes dos trabalhadores. Este texto também estabelece princípios importantes que afetam a natureza e o conteúdo da informação/consulta. Estas práticas devem, antes de mais, permitir às formas especializadas de representação dos trabalhadores acima referidas “contribuir para o processo de tomada de decisão ao nível da empresa em matéria de segurança e saúde” (artigo 12.º, alínea e)).

Estes não são simplesmente direitos de saber e ser ouvidos: os trabalhadores e seus representantes devem “(a) receber informações adequadas sobre questões de segurança e saúde, ser capacitados para examinar fatores que afetam a segurança e saúde e encorajados a propor medidas sobre o assunto”. Devem também “(b) ser consultados quando se prevêem novas medidas importantes de segurança e saúde e antes da sua execução e procurar obter o apoio dos trabalhadores para tais medidas” e “(c)... processos, conteúdo do trabalho ou organização do trabalho, que possam ter implicações na segurança ou saúde dos trabalhadores”.

O princípio segundo o qual “os representantes dos trabalhadores... e Vibração) Recomendação, 1977 (No. 156), Parágrafo 21) reflete a ideia de uma “política eficaz de comunicação” expressa em termos gerais pelo Parágrafo 3 da Recomendação OIT No. 129, que prescreve que “a informação é dada e que a consulta ocorre entre as partes envolvidas antes que as decisões sobre assuntos de maior interesse sejam tomadas pela administração”. E para tornar essas práticas eficazes, “devem ser tomadas medidas para treinar os interessados ​​no uso de métodos de comunicação” (parágrafo 6).

A abordagem participativa nas relações de trabalho na área de saúde e segurança é confirmada por outros textos legais internacionais. Um exemplo significativo a esse respeito é oferecido pela Diretiva-Quadro 89/391/EEC sobre a introdução de medidas para encorajar melhorias na segurança e saúde das pessoas que trabalham em países da União Européia. O Artigo 10 estabelece que o empregador tem a obrigação de tomar as medidas apropriadas para que os trabalhadores e/ou seus representantes recebam, de acordo com a legislação e/ou práticas nacionais, todas as informações necessárias” relativas a riscos de segurança e saúde, medidas de proteção e prevenção (também para primeiros socorro, combate a incêndios e evacuação de trabalhadores e em caso de perigo grave e iminente). Esta informação tem de ser “prestada de forma adequada aos trabalhadores temporários e contratados presentes no estabelecimento ou empresa”. Adicionalmente, os “trabalhadores com funções específicas na proteção da segurança e saúde dos trabalhadores, ou representantes dos trabalhadores com responsabilidades específicas na segurança e saúde dos trabalhadores” devem ter acesso à avaliação de riscos e medidas de proteção, relatórios sobre acidentes e doenças profissionais sofridos pelos trabalhadores e todas as informações provenientes de medidas de proteção e prevenção, órgãos fiscalizadores e órgãos responsáveis ​​pela segurança e saúde.

O Artigo 11 da Diretiva CE vincula consulta e participação. Com efeito, os empregadores têm a obrigação de “consultar os trabalhadores e/ou os seus representantes e permitir-lhes participar nas discussões sobre todas as questões relativas à segurança e saúde no trabalho”. Isso pressupõe “a consulta dos trabalhadores, o direito dos trabalhadores e/ou dos seus representantes a fazer propostas [e] uma participação equilibrada de acordo com as leis e/ou práticas nacionais”. O documento continua, prescrevendo que:

os trabalhadores com funções específicas na proteção da segurança e saúde dos trabalhadores ou representantes dos trabalhadores com responsabilidades específicas pela segurança e saúde dos trabalhadores devem participar de forma equilibrada, de acordo com as leis e/ou práticas nacionais, ou ser consultados previamente e em devido tempo pelo empregador...

O objetivo desses direitos é abranger todas as medidas que possam afetar substancialmente a saúde e a segurança, incluindo a designação de funcionários necessários para a implementação de determinadas medidas (primeiros socorros, combate a incêndios e evacuação de trabalhadores) e o planejamento e organização de medidas adequadas de saúde e treinamento de segurança em toda a relação de trabalho (na contratação, transferência de trabalho, introdução de novos equipamentos de trabalho, introdução de qualquer nova tecnologia).

A escolha é clara: não ao conflito, sim à participação nas relações trabalhistas de saúde e segurança. Este é o significado da Diretiva-Quadro da CE, que vai além da simples lógica do direito à informação. O sistema assenta numa forma genuína de consulta, uma vez que esta deve ocorrer “com antecedência e em tempo útil” – ou seja, não só antes da tomada de decisões pelo empregador, mas também com a antecedência necessária para que sejam feitas propostas e comentários sobre eles.

A Diretiva também utiliza a expressão ambígua “participação equilibrada”, fórmula que dá margem a diversas interpretações. A noção é mais ampla (ou, pelo menos, diferente) da de consulta, mas não a ponto de constituir uma forma de decisão conjunta, o que impediria os empregadores de tomar medidas não aprovadas pelos trabalhadores ou seus representantes . Parece claramente ser uma forma de participação que vai além da mera consulta (caso contrário, o título do artigo “consulta e participação” seria absurdo), mas não necessariamente tão longe quanto a tomada de decisão conjunta. O conceito é algo vago: abrange uma série de múltiplas formas de participação dos trabalhadores que variam consideravelmente entre os Estados-Membros da União Europeia. E, em qualquer caso, a Diretiva não impõe qualquer obrigação de fornecer uma forma específica de participação equilibrada.

Tanto no texto da OIT como no da CE, a informação parece ser um conceito segundo o qual a gestão informa o órgão de representação dos trabalhadores por escrito ou em reunião. A consulta significa que normalmente são constituídas comissões mistas nas quais os representantes dos trabalhadores não são apenas informados pela gestão, mas também podem comentar e esperar justificação da gestão em caso de divergência de opiniões. Certamente esses conceitos diferem de negociação (quando um resultado contratualmente vinculativo é trabalhado em comitês de negociação conjuntos no nível da empresa ou entre empresas) e co-gestão (onde o funcionário tem direito de veto e as decisões exigem o acordo de ambas as partes).

Para empresas de dimensão comunitária e seus grupos, a Diretiva do Conselho da UE n.º 94/45/EC, de 22 de setembro de 1994, exige a criação de um conselho de empresa europeu ou um procedimento de informação e consulta. A informação refere-se “em particular a questões transnacionais que afetam significativamente os interesses dos trabalhadores” (Artigo 6(3)). O tempo dirá se isso é usado para fins de segurança e saúde.

Papel dos representantes dos trabalhadores na avaliação de riscos e Melhoria do Ambiente de Trabalho: Manutenção de Registros

O carácter activo da consulta é também sublinhado no n.º 11 do artigo 3.º da Directiva-Quadro CE, que estabelece que tanto os trabalhadores com funções específicas nesta área como os representantes dos trabalhadores em geral “podem solicitar ao empregador que tome as medidas adequadas e submeter-se a a ele propostas relevantes por meio das quais todos os riscos para os trabalhadores podem ser reduzidos e/ou fontes de perigo eliminadas”.

A Directiva-Quadro, com as suas disposições sobre gestão de riscos, ao mesmo tempo que atribui responsabilidades claras aos empregadores, também favorece um maior envolvimento dos trabalhadores e seus representantes nas consultas sobre estratégias de gestão em saúde e segurança. Os empregadores devem avaliar os riscos e apresentar seus sistemas de gerenciamento de controle de risco em um plano ou declaração. Em todos os casos, espera-se que eles consultem e envolvam os trabalhadores e/ou seus representantes em todo o projeto, implementação e monitoramento desses sistemas. Mas é inegável que esta Diretiva, ao conferir direitos participativos relevantes aos trabalhadores, adotou ao mesmo tempo uma abordagem de “autoavaliação”. Outras diretivas da CE exigem, entre outras coisas, o registro dos resultados de medições e exames e estabelecem os direitos de acesso dos funcionários a esses registros.

Além disso, a Recomendação nº 164 da OIT (parágrafo 15(2)) estabelece que:

...os empregadores devem ser obrigados a manter os registos relevantes para a segurança e saúde no trabalho e para o ambiente de trabalho que sejam considerados necessários pela autoridade ou autoridades competentes; estes podem incluir registos de todos os acidentes de trabalho notificáveis ​​e danos para a saúde que surjam durante ou relacionados com o trabalho, registos de autorização e isenções ao abrigo de leis ou regulamentos na área e quaisquer condições a que possam estar sujeitos, certificados relativos a supervisão da saúde dos trabalhadores da empresa e dados relativos à exposição a substâncias e agentes especificados.

É um princípio geral em todo o mundo que os empregadores são obrigados a manter registros, por exemplo, de acidentes e doenças ocupacionais, ou sobre o uso ou presença de monitoramento biológico e ambiental.

Leis e Práticas Nacionais

Em comparação, existem sistemas de relações trabalhistas (por exemplo, Itália) onde a lei estatutária não prevê nenhum direito específico à informação e consulta em segurança e saúde ocupacional para representantes dos trabalhadores, embora tal direito seja frequentemente incluído em acordos coletivos. A legislação italiana confere aos próprios trabalhadores o direito de controlar a aplicação das normas relativas à prevenção de acidentes e doenças profissionais, bem como o direito de desenvolver estudos e adotar medidas adequadas para salvaguardar a saúde e a segurança no trabalho. Em outros sistemas (por exemplo, no Reino Unido), para obter a divulgação de informações sobre questões de saúde e segurança conforme previsto em lei, é necessário primeiro nomear representantes de segurança; mas isso só é possível se existir um sindicato reconhecido na empresa. Nas situações em que o empregador recuse ou retire o estatuto necessário de sindicato reconhecido, os direitos de informação e consulta não podem ser exercidos.

Essas experiências nacionais levantam a questão: até que ponto a participação efetiva dos trabalhadores na saúde e segurança depende da adoção de disposições estatutárias? Certamente algum respaldo legal parece ser útil, uma vez que a quantidade ideal de legislação provavelmente está em um ponto em que prevê a eleição de representantes dos trabalhadores com direitos suficientemente fortes para permitir que eles funcionem independentemente da administração, deixando ao mesmo tempo espaço para uma certa variedade nos arranjos organizacionais para participação em diferentes setores e corporações.

Em geral, os sistemas de relações trabalhistas estabelecem por lei que os representantes dos trabalhadores devem ser informados e consultados em questões de saúde e segurança. Quando são estabelecidos comitês conjuntos compostos por representantes da administração e dos trabalhadores, eles gozam de poderes consideráveis. Por exemplo, na França, o comitê de saúde, segurança e condições de trabalho pode propor medidas preventivas: um empregador que se recuse a aceitá-las deve fornecer razões detalhadas. Mas a evidência empírica demonstra que, às vezes, os representantes de segurança parecem mais eficientes do que os comitês conjuntos, pois são menos dependentes da existência de um relacionamento cooperativo.

Por meio de várias formas de participação representativa, os funcionários em geral desfrutam dos direitos reconhecidos pelas Convenções e Recomendações da OIT (mais as diretivas da CE, quando aplicável) mencionadas anteriormente, com referência especial às economias industrializadas de livre mercado. Os representantes de segurança e/ou conselheiros de trabalho têm o direito de ser informados e consultados pelo empregador sobre todas as questões relacionadas com as operações da empresa e a melhoria das condições de trabalho, incluindo questões de saúde e segurança. Eles têm o direito de ver todos os documentos relevantes que o empregador é obrigado por lei a manter e também ver quaisquer declarações sobre o assunto e os resultados de qualquer pesquisa. Eles também podem ter cópias de qualquer um desses documentos, se necessário.

Eficácia dos Direitos de Informação e Consulta

Para além de aspectos específicos (como o recurso a peritos, a participação ou início de inspecções, a protecção contra a vitimização) que afectam fortemente a eficácia dos direitos de informação e consulta em matéria de saúde e segurança, existem factores gerais que devem ser tidos em conta nesta respeito. Em primeiro lugar, a dimensão da empresa: a eficácia dos controlos diminui nas pequenas unidades, onde os sindicatos e outras formas de representação dos trabalhadores são quase inexistentes. Os estabelecimentos de pequena dimensão também são menos propensos a implementar os requisitos estatutários.

Em segundo lugar, quando os representantes de segurança estão integrados na organização sindical formal no local de trabalho, é mais provável que alcancem as melhorias esperadas no ambiente de trabalho. Em terceiro lugar, os arranjos de consulta e informação em saúde e segurança refletem a natureza mais conflituosa (por exemplo, Reino Unido, Itália) ou cooperativa (por exemplo, Alemanha, países escandinavos, Japão) do sistema de relações trabalhistas circundante. E, em geral, a colaboração entre gestão e trabalho favorece a divulgação de informações e consultas.

Em quarto lugar, o papel da iniciativa gerencial não deve ser subestimado. Mais do que a existência de direitos estatutários, a consulta e a informação são efetivas quando há a presença de uma cultura gerencial que as sustente. Os empregadores – por sua atitude em relação ao treinamento, seu compromisso com a divulgação de informações e sua rapidez em responder às perguntas – são capazes de criar um clima de oposição ou cooperação. O respaldo legal é essencial para garantir total independência aos representantes dos trabalhadores para atuarem neste campo, mas o sucesso dos acordos de informação/consulta depende em grande parte da escolha voluntária de ambos os lados da indústria.

Por último, deve ser dito que uma pré-condição para uma representação bem-sucedida dos trabalhadores em saúde e segurança no local de trabalho é a conscientização pública. É fundamental para esta forma especializada de envolvimento dos colaboradores que tal necessidade seja percebida e valorizada pelas pessoas no trabalho. Há evidências empíricas de que os trabalhadores identificam a saúde e a segurança como uma das preocupações mais significativas em sua vida profissional.

Obrigações

Um Estado ratificante deve formular e aplicar uma política destinada a promover a concessão de licença educacional remunerada para treinamento em qualquer nível; educação geral, social e cívica; educação sindical.

Esta política terá em conta a fase de desenvolvimento e as necessidades particulares do país e será coordenada com as políticas gerais de emprego, educação e formação e horário de trabalho.

A licença educacional remunerada não será negada aos trabalhadores por motivos de raça, cor, sexo, religião, opinião política, ascendência nacional ou origem social.

O financiamento será regular e adequado.

O período de licença remunerada para estudos é equiparado a tempo de serviço efectivo para efeito de apuração do direito às prestações sociais e demais direitos decorrentes da relação de trabalho.

pelo editor de capítulos
(extraído da Convenção No. 140 da OIT, 1974).

Salvaguardas sobre o uso de informações

A experiência comparativa demonstra que, em geral, os representantes de segurança são considerados como quebradores de sigilo se revelarem qualquer informação relacionada aos processos de produção de um empregador e outros segredos profissionais. Além disso, eles são obrigados a usar discrição em relação a qualquer informação fornecida a eles que o empregador indique como confidencial. A Convenção No. 155 da OIT reconhece isso ao prever que representantes de nível empresarial podem consultar suas organizações representativas sobre informações sobre saúde e segurança ocupacional “desde que não divulguem segredos comerciais” (Artigo 19(c)).

Em alguns sistemas (por exemplo, Grécia), os representantes dos trabalhadores nos conselhos de empresa são obrigados a não comunicar a terceiros informações adquiridas que sejam de fundamental importância para a empresa e que, se divulgadas, prejudicariam a competitividade da empresa. Os representantes dos empregados e do empregador devem decidir em conjunto quais informações podem ser divulgadas. Noutros sistemas (por exemplo, Luxemburgo), em que, se os representantes dos trabalhadores discordarem da classificação da informação pelo empregador como confidencial, podem submeter o assunto à inspecção para decisão.

Em alguns países o dever de confidencialidade é apenas implícito (por exemplo, Itália). Também quando não há nenhum requisito específico a esse respeito (por exemplo, Reino Unido), os representantes dos trabalhadores não podem receber do empregador informações relacionadas à saúde dos indivíduos (a menos que seu consentimento seja dado), informações que prejudiquem a segurança nacional ou informações que prejudiquem compromisso do empregador. Finalmente (por exemplo, Suécia) o dever de observar a confidencialidade não pode impedir os representantes de segurança de transmitir as informações recebidas ao conselho executivo de seu sindicato, que também será obrigado a observar a confidencialidade.

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