Tipos de Disputas
Uma disputa individual surge de um desacordo entre um trabalhador individual e seu empregador sobre um aspecto de sua relação de trabalho. Uma disputa individual exemplifica uma “disputa de direitos”, ou seja, uma disputa sobre a aplicação dos termos da legislação ou de um acordo existente, seja um acordo coletivo de trabalho ou um contrato individual de trabalho escrito ou verbal. Assim, poderia haver uma disputa sobre o valor dos salários pagos ou sua forma de pagamento, horários de trabalho, condições de trabalho, direito a férias e assim por diante. No campo da saúde e segurança, pode surgir uma disputa individual em relação ao uso de equipamentos de proteção individual, pagamentos extras para a realização de trabalhos perigosos (pagamento de periculosidade - uma prática agora desaprovada em favor da eliminação de riscos), recusa de realizar trabalhos que representa um perigo iminente e observância das regras de saúde e segurança.
Uma disputa individual pode ser iniciada por um trabalhador reclamando para reivindicar o que ele acredita ser um direito, ou reagindo a uma ação disciplinar imposta pelo empregador ou demissão. Se uma disputa envolver reivindicações semelhantes em nome de trabalhadores individuais, ou se uma disputa individual levantar uma questão de princípio importante para um sindicato, uma disputa individual também pode levar a uma ação coletiva e, quando novos direitos forem buscados, a uma disputa de interesses . Por exemplo, um trabalhador solteiro que se recuse a realizar um trabalho que considere muito perigoso pode ser punido ou mesmo demitido pelo empregador; se o sindicato perceber que este trabalho representa um perigo contínuo para outros trabalhadores, pode abordar a questão com uma ação coletiva, incluindo uma paralisação do trabalho (ou seja, uma greve legal ou uma greve selvagem). Desta forma, uma disputa individual pode levar e se tornar uma disputa coletiva. Da mesma forma, o sindicato pode ver uma questão de princípio que, se não for reconhecida, o levará a fazer novas demandas, gerando uma disputa de interesses em futuras negociações.
A resolução de uma disputa individual dependerá em grande parte de três fatores: (1) a extensão da proteção legal oferecida aos trabalhadores em um determinado país; (2) se um trabalhador está ou não sob a égide de um acordo coletivo; e (3) a facilidade com que um trabalhador pode fazer valer seus direitos, sejam eles garantidos por lei ou acordo coletivo.
Disputas sobre Vitimização e Demissão
Na maioria dos países, no entanto, certos direitos usufruídos por um indivíduo serão os mesmos, independentemente da duração de seu contrato ou do tamanho da empresa. Estes normalmente incluem proteção contra vitimização por atividade sindical ou por relatar às autoridades uma alegada violação da lei por parte de um empregador, chamada proteção de “denunciante”. Na maioria dos países, a lei oferece proteção a todos os trabalhadores contra a discriminação com base em raça ou sexo (incluindo gravidez) e, em muitos casos, religião, opinião política, ascendência nacional ou origem social, estado civil e responsabilidades familiares. Esses fundamentos são todos elencados como fundamentos impróprios para demissão pela Convenção de Rescisão do Contrato de Trabalho da OIT, 1982 (nº 158), que também os acrescenta: filiação sindical e participação em atividades sindicais; candidatar-se ou exercer ou ter exercido a função de representante dos trabalhadores; e apresentar uma reclamação, ou participar de um processo contra um empregador envolvendo suposta violação de leis ou regulamentos, ou recorrer a autoridades administrativas. Estes três últimos são claramente de particular relevância para a proteção dos direitos dos trabalhadores no domínio da segurança e saúde. O Comitê de Peritos da OIT sobre a Aplicação de Convenções e Recomendações destacou recentemente a gravidade das medidas de retaliação, em particular na forma de rescisão do contrato de trabalho, tomadas contra um trabalhador que denuncia a falha do empregador em aplicar as regras de segurança e saúde ocupacional enquanto os trabalhadores integridade física, saúde e até mesmo vidas podem estar em risco. Quando estão em causa direitos fundamentais ou a integridade física da vida dos trabalhadores, seria desejável que as condições de prova (inversão do ónus da prova) e as medidas de reparação (reintegração) fossem tais que permitissem ao trabalhador denunciar práticas sem temer represálias (ILO 1995c).
No entanto, quando se trata de manutenção do emprego na prática, dois determinantes principais dos direitos trabalhistas de um indivíduo são o mecanismo de execução disponível para reivindicar esses direitos e o tipo de contrato de trabalho sob o qual ele ou ela foi contratado. Quanto mais longo o prazo do contrato, geralmente mais forte é a proteção. Assim, um trabalhador ainda no período probatório (na maioria dos países, questão de alguns meses) terá pouca ou nenhuma proteção contra demissão. O mesmo se aplica a um trabalhador ocasional (ou seja, uma pessoa contratada no dia-a-dia) ou um trabalhador sazonal (ou seja, um empregado por um período limitado e recorrente). O trabalhador com contrato de trabalho a termo certo terá proteção durante o período do contrato, mas normalmente não terá direito à sua renovação. Os trabalhadores contratados com contratos sem limite de tempo estão na posição mais segura, mas ainda podem ser demitidos por motivos específicos ou, de forma mais geral, pelo que é frequentemente chamado de “má conduta grave”. Os seus postos de trabalho também podem ser eliminados no decurso da reestruturação da empresa. Com pressões crescentes por maior flexibilidade no mercado de trabalho, a tendência recente na legislação que rege os contratos de trabalho tem sido facilitar para os empregadores a “eliminação de mão de obra” no processo de reestruturação. Além disso, surgiram várias novas formas de relações de trabalho fora da tradicional relação empregador/empregado. Sem o status de empregado, o indivíduo em questão pode ter pouca proteção legal.
Disputas sobre a recusa de um trabalhador em realizar trabalho perigoso
Muitas vezes, uma disputa individual pode surgir em torno da questão da recusa de um funcionário em realizar um trabalho que ele acredita representar um risco iminente; a crença deve ser de uma pessoa razoável e/ou ser mantida de boa fé. Nos Estados Unidos, a crença razoável deve ser que a execução do trabalho constitui um perigo iminente de morte ou lesão física grave. Em alguns países, esse direito é negociado em negociação coletiva; em outros, existe em virtude de legislação ou interpretações judiciais. Infelizmente, este importante direito ainda não é universalmente reconhecido, apesar de sua inclusão como princípio básico no Artigo 13 da Convenção de Segurança e Saúde Ocupacional da OIT, 1981 (nº 155). E mesmo quando o direito existe na lei, os funcionários podem temer retaliação ou perda de emprego por exercê-lo, especialmente quando não contam com o apoio de um sindicato ou de uma inspeção do trabalho eficaz.
O direito de recusar tal trabalho é normalmente acompanhado pelo dever de informar imediatamente o empregador da situação; às vezes, o comitê conjunto de segurança também deve ser informado. Nem o trabalhador que recusou nem outro em seu lugar devem ser (re)designados para o trabalho até que o problema seja resolvido. Se isso acontecer e um trabalhador for ferido, a lei pode (como na França e na Venezuela) sujeitar o empregador a severas penalidades civis e criminais. No Canadá, tanto o trabalhador que recusou o trabalho quanto o representante de saúde e segurança têm direito de estar presentes enquanto o empregador realiza uma investigação no local. Se o empregado ainda se recusar a fazer o trabalho depois que o empregador tomou medidas corretivas, uma inspeção governamental acelerada pode ser acionada; até que isso leve a uma decisão, o empregador não pode exigir que o trabalhador faça esse trabalho e deve fornecer-lhe uma atribuição alternativa para evitar a perda de rendimentos. O trabalhador designado para substituir aquele que recusou deve ser informado da recusa do outro.
O reconhecimento do direito de recusar o trabalho perigoso é uma exceção importante à regra geral de que o empregador é quem cede o trabalho e que o empregado não deve abandonar o seu posto de trabalho ou recusar-se a cumprir as instruções. Sua justificativa conceitual reside na urgência da situação e na presença de interesses de ordem pública para salvar vidas (Bousiges 1991; Renaud e St. Jacques 1986).
Participação em Greve
Outra maneira pela qual uma disputa individual pode surgir em conexão com uma questão de saúde e segurança é a participação de um indivíduo em greve para protestar contra condições inseguras de trabalho. O seu destino dependerá da legalidade ou da ilegalidade da paralisação do trabalho e da garantia do direito de greve nas circunstâncias particulares. Isso envolverá não apenas seu status como um direito coletivo, mas como o sistema jurídico vê a retirada do trabalho do empregado. Em muitos países, entrar em greve constitui uma violação do contrato de trabalho por parte do empregado e se isso será perdoado ou não pode muito bem ser influenciado pelo poder geral de seu sindicato perante o empregador e possivelmente o governo. Um trabalhador que tem um forte direito teórico de greve, mas que pode ser temporariamente ou permanentemente substituído, relutará em exercer esse direito por medo de perder o emprego. Em outros países, o engajamento em uma greve legal é explicitamente considerado um dos motivos pelos quais o emprego de um trabalhador não pode ser encerrado (Finlândia, França).
Meios de Resolução de Litígios
As formas pelas quais uma disputa individual pode ser resolvida são, em geral, as mesmas disponíveis para a resolução de disputas coletivas. No entanto, diferentes sistemas de relações trabalhistas oferecem abordagens variadas. Alguns países (por exemplo, Alemanha, Israel, Lesoto e Namíbia) oferecem tribunais trabalhistas para a resolução de disputas coletivas e individuais. Os tribunais trabalhistas da Dinamarca e da Noruega julgam apenas disputas coletivas; as reivindicações individuais dos trabalhadores devem passar pelos tribunais civis comuns. Em outros países, como França e Reino Unido, máquinas especiais são reservadas para disputas entre trabalhadores individuais e seus empregadores. Nos Estados Unidos, os indivíduos têm o direito de apresentar ações alegando discriminação ilegal no emprego perante órgãos distintos daqueles perante os quais são apresentadas queixas de práticas trabalhistas injustas. No entanto, em situações não sindicais, a arbitragem obrigatória do empregador para disputas individuais está ganhando popularidade, apesar das críticas dos profissionais trabalhistas. Quando um indivíduo é coberto por um acordo coletivo de trabalho, sua reclamação pode ser processada pelo sindicato sob esse acordo, que geralmente encaminha disputas para arbitragem voluntária. A capacidade de um indivíduo ganhar uma reclamação pode frequentemente depender do seu acesso a procedimentos que sejam justos, acessíveis e rápidos e se ele ou ela tem o apoio de um sindicato ou de uma inspeção do trabalho competente.