Relações Trabalhistas ou Industriais

O termo Relações trabalhistas, também conhecidos como relações industriais, refere-se ao sistema em que empregadores, trabalhadores e seus representantes e, direta ou indiretamente, o governo interagem para definir as regras básicas de governança das relações de trabalho. Também descreve um campo de estudo dedicado a examinar tais relações. O campo é fruto da revolução industrial, cujos excessos levaram ao surgimento de sindicatos representativos dos trabalhadores e ao desenvolvimento das relações coletivas de trabalho. Um sistema de relações trabalhistas ou trabalhistas reflete a interação entre os principais atores do mesmo: o Estado, o empregador (ou empregadores ou associação patronal), sindicatos e empregados (que podem ou não participar de sindicatos e outros órgãos de representação dos trabalhadores ). As expressões “relações trabalhistas” e “relações industriais” também são usadas em conexão com várias formas de participação dos trabalhadores; eles também podem abranger relações individuais de trabalho entre um empregador e um trabalhador sob um contrato de trabalho escrito ou implícito, embora sejam geralmente referidos como “relações de trabalho”. Há uma variação considerável no uso dos termos, refletindo em parte a natureza evolutiva do campo ao longo do tempo e do lugar. Existe um consenso geral, no entanto, de que o campo abrange a negociação coletiva, várias formas de participação dos trabalhadores (como conselhos de trabalhadores e comitês conjuntos de saúde e segurança) e mecanismos para resolver disputas coletivas e individuais. A grande variedade de sistemas de relações trabalhistas em todo o mundo significa que os estudos comparativos e a identificação de tipos são acompanhados de advertências sobre as limitações da generalização excessiva e das falsas analogias. Tradicionalmente, quatro tipos distintos de governança no local de trabalho têm sido descritos: ditatorial, paternalista, institucional e participativo dos trabalhadores; este capítulo examina principalmente os dois últimos tipos.

Tanto os interesses privados quanto os públicos estão em jogo em qualquer sistema de relações trabalhistas. O Estado também é um ator do sistema, embora seu papel varie de ativo a passivo em diferentes países. A natureza das relações entre trabalhadores organizados, empregadores e governo no que diz respeito à saúde e segurança é indicativa da situação geral das relações laborais num país ou numa indústria e o inverso é igualmente verdadeiro. Um sistema de relações trabalhistas subdesenvolvido tende a ser autoritário, com regras ditadas por um empregador sem envolvimento direto ou indireto do empregado, exceto no ponto de aceitar o emprego nas condições oferecidas.

Um sistema de relações trabalhistas incorpora tanto valores sociais (por exemplo, liberdade de associação, senso de solidariedade de grupo, busca por lucros maximizados) quanto técnicas (por exemplo, métodos de negociação, organização do trabalho, consulta e resolução de disputas). Tradicionalmente, os sistemas de relações trabalhistas foram categorizados de acordo com as linhas nacionais, mas a validade disso está diminuindo em face de práticas cada vez mais variadas dentro dos países e o surgimento de uma economia mais global impulsionada pela competição internacional. Alguns países têm sido caracterizados como tendo modelos cooperativos de relações de trabalho (por exemplo, Bélgica, Alemanha), enquanto outros são conhecidos como conflituosos (por exemplo, Bangladesh, Canadá, Estados Unidos). Diferentes sistemas também foram distinguidos com base na negociação coletiva centralizada (por exemplo, nos países nórdicos, embora haja um afastamento disso, como ilustrado pela Suécia), negociação em nível setorial ou industrial (por exemplo, Alemanha), ou negociação no nível da empresa ou fábrica (por exemplo, Japão, Estados Unidos). Em países que passaram de economias planejadas para economias de livre mercado, os sistemas de relações trabalhistas estão em transição. Há também um crescente trabalho analítico sendo feito sobre as tipologias de relações de trabalho individuais como indicadores de tipos de sistemas de relações de trabalho.

Mesmo os retratos mais clássicos dos sistemas de relações trabalhistas não são de forma alguma caracterizações estáticas, uma vez que tais sistemas mudam para atender a novas circunstâncias, sejam econômicas ou políticas. A globalização da economia de mercado, o enfraquecimento do Estado como força efetiva e o declínio do poder sindical em muitos países industrializados representam sérios desafios aos sistemas tradicionais de relações trabalhistas. O desenvolvimento tecnológico trouxe mudanças no conteúdo e na organização do trabalho que também têm um impacto crucial na medida em que as relações coletivas de trabalho podem se desenvolver e na direção que elas tomam. O horário de trabalho tradicionalmente partilhado dos trabalhadores e o local de trabalho comum têm dado lugar cada vez mais a horários de trabalho mais variados e à realização de trabalhos em locais variados, incluindo em casa, com menos supervisão direta do empregador. O que foi chamado de relações de trabalho “atípicas” está se tornando menos, à medida que a força de trabalho contingente continua a se expandir. Isso, por sua vez, pressiona os sistemas de relações trabalhistas estabelecidos.

Novas formas de representação e participação dos empregados estão adicionando uma dimensão adicional ao quadro das relações trabalhistas em vários países. Um sistema de relações trabalhistas estabelece as regras básicas formais ou informais para determinar a natureza das relações coletivas de trabalho, bem como a estrutura para as relações individuais de trabalho entre um trabalhador e seu empregador. Para complicar a situação no lado da administração, existem atores adicionais, como agências de trabalho temporário, contratados de mão-de-obra e contratados que podem ter responsabilidades para com os trabalhadores sem ter controle sobre o ambiente físico em que o trabalho é realizado ou a oportunidade de fornecer treinamento de segurança. Além disso, os empregadores do setor público e do setor privado são regidos por legislações separadas na maioria dos países, com os direitos e proteções dos funcionários nesses dois setores muitas vezes diferindo significativamente. Além disso, o setor privado é influenciado por forças da concorrência internacional que não afetam diretamente as relações trabalhistas do setor público.

Finalmente, a ideologia neoliberal que favorece a celebração de contratos de trabalho individualizados em detrimento de acordos de negociação coletiva representa outra ameaça aos sistemas tradicionais de relações de trabalho. Esses sistemas se desenvolveram como resultado do surgimento da representação coletiva dos trabalhadores, com base na experiência passada de que o poder de um trabalhador individual é fraco quando comparado ao do empregador. Abandonar toda representação coletiva arriscaria retornar a um conceito do século XIX em que a aceitação do trabalho perigoso era amplamente considerada como uma questão de livre escolha individual. A economia cada vez mais globalizada, o ritmo acelerado da mudança tecnológica e o consequente apelo a uma maior flexibilidade por parte das instituições de relações laborais colocam, no entanto, novos desafios à sua sobrevivência e prosperidade. Dependendo de suas tradições e instituições existentes, as partes envolvidas em um sistema de relações trabalhistas podem reagir de maneira bastante diferente às mesmas pressões, assim como a administração pode escolher uma estratégia baseada em custos ou de valor agregado para enfrentar o aumento da concorrência (Locke, Kochan e Piore , 1995). A medida em que a participação dos trabalhadores e/ou a negociação coletiva são características regulares de um sistema de relações trabalhistas certamente terá um impacto sobre como a administração enfrenta os problemas de saúde e segurança.

Além disso, há outra constante: a dependência econômica de um trabalhador individual de um empregador continua sendo o fato subjacente de seu relacionamento – um fato que tem sérias consequências potenciais quando se trata de segurança e saúde. O empregador é visto como tendo o dever geral de fornecer um local de trabalho seguro e saudável e de treinar e equipar os trabalhadores para realizarem seus trabalhos com segurança. O trabalhador tem o dever recíproco de seguir as instruções de segurança e saúde e de abster-se de causar danos a si mesmo ou a terceiros durante o trabalho. O incumprimento destes ou de outros deveres pode originar litígios, que dependem do sistema de relações laborais para a sua resolução. Os mecanismos de resolução de disputas incluem regras que regem não apenas as paralisações (greves, desacelerações ou lentidão, trabalho para governar, etc.) e bloqueios, mas também a disciplina e a demissão de funcionários. Além disso, em muitos países os empregadores são obrigados a participar de várias instituições que lidam com segurança e saúde, realizar monitoramento de segurança e saúde, relatar acidentes e doenças no trabalho e, indiretamente, indenizar trabalhadores que sofram de doenças ocupacionais lesão ou doença.

Gestão de Recursos Humanos

Gerenciamento de recursos humanos foi definida como “a ciência e a prática que lida com a natureza da relação de emprego e todas as decisões, ações e questões relacionadas a essa relação” (Ferris, Rosen e Barnum 1995; ver figura 1). Ele encapsula políticas e práticas formuladas pelo empregador que veem a utilização e o gerenciamento de funcionários como um recurso de negócios no contexto da estratégia geral de uma empresa para aumentar a produtividade e a competitividade. É um termo usado com mais frequência para descrever a abordagem de um empregador à administração de pessoal que enfatiza o envolvimento dos funcionários, normalmente, mas nem sempre, em um ambiente sem sindicatos, com o objetivo de motivar os trabalhadores a aumentar sua produtividade. O campo foi formado a partir de uma fusão de teorias de administração científica, trabalho de bem-estar e psicologia industrial na época da Primeira Guerra Mundial e passou por uma evolução considerável desde então. Hoje, enfatiza as técnicas de organização do trabalho, recrutamento e seleção, avaliação de desempenho, treinamento, atualização de habilidades e desenvolvimento de carreira, além da participação e comunicação direta dos funcionários. A gestão de recursos humanos tem sido apresentada como uma alternativa ao “fordismo”, o tradicional tipo de produção em linha de montagem em que os engenheiros são responsáveis ​​pela organização do trabalho e as tarefas atribuídas aos trabalhadores são divididas e estreitamente circunscritas. Formas comuns de envolvimento dos funcionários incluem esquemas de sugestões, pesquisas de atitude, esquemas de enriquecimento do trabalho, trabalho em equipe e formas semelhantes de esquemas de empoderamento, programas de qualidade de vida profissional, círculos de qualidade e forças-tarefa. Outra característica da gestão de recursos humanos pode ser vincular a remuneração, individual ou coletivamente, ao desempenho. É digno de nota que um dos três objetivos da saúde ocupacional foi identificado pelo Comitê Conjunto OIT/OMS sobre Saúde Ocupacional como “desenvolvimento de organizações de trabalho e culturas de trabalho em uma direção que apoie a saúde e a segurança no trabalho e, ao fazê-lo, também promova um clima social positivo e operação tranquila e pode aumentar a produtividade dos empreendimentos...” (ILO 1995b). Isso é conhecido como desenvolver uma “cultura de segurança”.

Figura 1. O papel da gestão de recursos humanos na agregação de valor às pessoas e às organizações

O exemplo de um programa de gestão de desempenho de segurança ilustra algumas teorias de gestão de recursos humanos no contexto da segurança e saúde ocupacional. Conforme descrito por Reber, Wallin e Duhon (1993), esta abordagem tem obtido considerável sucesso na redução do tempo perdido devido a acidentes. Baseia-se na especificação de comportamentos seguros e inseguros, ensinando os funcionários a reconhecer comportamentos seguros e motivando-os a seguir as regras de segurança com definição de metas e feedback. O programa depende fortemente de uma técnica de treinamento em que os funcionários aprendem métodos corretos e seguros por meio de fitas de vídeo ou modelos ao vivo. Eles então têm a chance de praticar novos comportamentos e recebem feedback frequente sobre o desempenho. Além disso, algumas empresas oferecem prêmios e recompensas tangíveis por se envolver em comportamento seguro (em vez de simplesmente ter menos acidentes). A consulta aos funcionários também é uma característica importante do programa.

As implicações da gestão de recursos humanos para as práticas de relações laborais continuam a ser uma fonte de alguma controvérsia. Este é particularmente o caso de tipos de esquemas de participação dos trabalhadores que são percebidos pelos sindicatos como uma ameaça. Em alguns casos, as estratégias de gestão de recursos humanos são perseguidas paralelamente à negociação coletiva; em outros casos, a abordagem de gestão de recursos humanos busca suplantar ou impedir a atuação de organizações independentes de trabalhadores na defesa de seus interesses. Os defensores da gestão de recursos humanos sustentam que, desde a década de 1970, o lado da gestão de pessoal da gestão de recursos humanos evoluiu de uma função de manutenção, secundária à função de relações industriais, para uma de importância crítica para a eficácia de uma organização (Ferris, Rosen e Barnum 1995). Uma vez que a gestão de recursos humanos é uma ferramenta a ser empregada pela administração como parte de sua política de pessoal, e não uma relação entre o empregador e os representantes escolhidos pelos trabalhadores, ela não é o foco deste capítulo.

Os artigos a seguir descrevem as principais partes de um sistema de relações trabalhistas e os princípios básicos que sustentam sua interação: direitos à liberdade de associação e representação. Um corolário natural da liberdade sindical é o direito de se engajar em negociações coletivas, um fenômeno que deve ser diferenciado dos acordos de participação consultiva e não sindical dos trabalhadores. A negociação coletiva ocorre como negociações entre representantes escolhidos pelos trabalhadores e aqueles que atuam em nome do empregador; leva a um acordo vinculativo mutuamente aceito que pode abranger uma ampla gama de assuntos. Outras formas de participação dos trabalhadores, órgãos consultivos em nível nacional, conselhos de trabalhadores e representantes de saúde e segurança em nível empresarial também são características importantes de alguns sistemas de relações trabalhistas e, portanto, são examinadas neste capítulo. A consulta pode assumir várias formas e ocorrer em diferentes níveis, com acordos nacionais, regionais e/ou industriais e empresariais. Os representantes dos trabalhadores nos órgãos consultivos podem ou não ter sido escolhidos pelos trabalhadores e não há obrigação do Estado ou do empregador de seguir a vontade desses representantes ou de acatar os resultados do processo consultivo. Em alguns países, a negociação coletiva e os acordos consultivos existem lado a lado e, para funcionar adequadamente, devem ser cuidadosamente interligados. Para ambos, os direitos à informação sobre saúde e segurança e treinamento são cruciais. Finalmente, este capítulo leva em consideração que em qualquer sistema de relações de trabalho podem surgir disputas, sejam elas individuais ou coletivas. Questões de segurança e saúde podem levar a conflitos nas relações trabalhistas, gerando paralisações. O capítulo conclui assim com descrições de como são resolvidos os litígios nas relações de trabalho, incluindo por arbitragem, mediação ou recurso aos tribunais comuns ou do trabalho, precedidos de uma discussão sobre o papel da inspecção do trabalho no contexto das relações de trabalho.

Os Atores no Sistema de Relações de Trabalho

Classicamente, três atores têm sido identificados como partes do sistema de relações trabalhistas: o Estado, os empregadores e os representantes dos trabalhadores. A esse quadro devem ser acrescentadas as forças que transcendem essas categorias: arranjos regionais e outros acordos multilaterais de integração econômica entre Estados e corporações multinacionais como empregadores que não têm uma identidade nacional, mas que também podem ser vistos como instituições do mercado de trabalho. Uma vez que o impacto desses fenômenos nas relações trabalhistas permanece incerto em muitos aspectos, a discussão se concentrará nos atores mais clássicos, apesar desta ressalva da limitação de tal análise em uma comunidade cada vez mais global. Além disso, é necessária maior ênfase na análise do papel da relação individual de trabalho nos sistemas de relações de trabalho e no impacto das formas alternativas emergentes de trabalho.

O Estado

O estado sempre tem pelo menos um efeito indireto em todas as relações de trabalho. Como fonte da legislação, o Estado exerce uma influência inevitável no surgimento e desenvolvimento de um sistema de relações de trabalho. As leis podem impedir ou fomentar, direta ou indiretamente, o estabelecimento de organizações representativas de trabalhadores e empregadores. A legislação também estabelece um nível mínimo de proteção ao trabalhador e estabelece “as regras do jogo”. Para dar um exemplo, pode fornecer proteção menor ou maior para um trabalhador que se recuse a realizar um trabalho que considere razoavelmente perigoso, ou para aquele que atua como representante de saúde e segurança.

Por meio do desenvolvimento de sua administração trabalhista, o estado também tem um impacto sobre como um sistema de relações trabalhistas pode funcionar. Se a aplicação eficaz da lei for assegurada através de uma inspecção do trabalho, a negociação colectiva pode continuar onde a lei pára. Se, no entanto, a infra-estrutura estatal para obter direitos reivindicados ou para auxiliar na resolução de disputas que surgem entre empregadores e trabalhadores for fraca, eles serão deixados mais à sua própria sorte para desenvolver instituições ou arranjos alternativos.

A medida em que o Estado criou um tribunal ou outro sistema de resolução de disputas que funcione bem também pode influenciar o curso das relações trabalhistas. A facilidade com que trabalhadores, empregadores e suas respectivas organizações podem fazer valer seus direitos legais pode ser tão importante quanto os próprios direitos. Assim, a decisão de um governo de estabelecer tribunais especiais ou órgãos administrativos para lidar com disputas trabalhistas e/ou desacordos sobre problemas individuais de emprego pode ser uma expressão da prioridade dada a tais questões naquela sociedade.

Em muitos países, o Estado tem um papel direto a desempenhar nas relações trabalhistas. Em países que não respeitam os princípios de liberdade sindical, isso pode envolver o controle total das organizações de empregadores e trabalhadores ou a interferência em suas atividades. O estado pode tentar invalidar os acordos coletivos de trabalho que considere como uma interferência em seus objetivos de política econômica. De um modo geral, no entanto, o papel do Estado nos países industrializados tendeu a promover relações laborais ordenadas, fornecendo o quadro legislativo necessário, incluindo níveis mínimos de proteção do trabalhador e oferecendo às partes informações, aconselhamento e serviços de resolução de litígios. Isso poderia assumir a forma de mera tolerância com as instituições de relações trabalhistas e seus atores; poderia ir além para encorajar ativamente tais instituições. Em alguns países, o Estado é um participante mais ativo no sistema de relações trabalhistas, que inclui negociações tripartidas em nível nacional. Durante décadas na Bélgica e mais recentemente na Irlanda, por exemplo, representantes do governo sentaram-se ao lado de empregadores e círculos sindicais para elaborar um acordo ou pacto em nível nacional sobre uma ampla gama de questões trabalhistas e sociais. O mecanismo tripartite para fixar salários mínimos tem sido uma característica das relações trabalhistas na Argentina e no México, por exemplo. O interesse do Estado em fazê-lo deriva de seus desejos de mover a economia nacional em uma determinada direção e manter a paz social durante a vigência do pacto; tais arranjos bipartidos ou tripartidos criam o que tem sido chamado de “diálogo social”, como se desenvolveu na Austrália (até 1994), Áustria, Bélgica, Irlanda e Holanda, por exemplo. Os prós e contras do que tem sido chamado de abordagens “corporativistas” ou “neocorporativistas” das relações de trabalho têm sido amplamente debatidos ao longo dos anos. Com a sua estrutura tripartida, a Organização Internacional do Trabalho há muito que defende uma forte cooperação tripartida em que os “parceiros sociais” desempenham um papel significativo na definição da política governamental numa vasta gama de questões.

Em alguns países, a própria ideia de o Estado se envolver como negociador nas negociações do setor privado é impensável, como na Alemanha ou nos Estados Unidos. Nesses sistemas, o papel do Estado é, além de sua função legislativa, geralmente restrito a fornecer assistência às partes na obtenção de um acordo, como na oferta de serviços de mediação voluntária. Seja ativo ou passivo, no entanto, o Estado é um parceiro constante em qualquer sistema de relações de trabalho. Além disso, quando o próprio Estado é o empregador ou uma empresa é propriedade pública, é claro que está diretamente envolvido nas relações trabalhistas com os empregados e seus representantes. Nesse contexto, o Estado é motivado por seu papel como provedor de serviços públicos e/ou como ator econômico.

Por fim, o impacto dos arranjos de integração econômica regional na política de Estado também se faz sentir no campo das relações de trabalho. Dentro da União Européia, a prática nos países membros mudou para refletir as diretrizes que tratam da consulta dos trabalhadores e seus representantes, incluindo aquelas sobre questões de saúde e segurança em particular. Acordos comerciais multilaterais, como o acordo trabalhista do Acordo de Livre Comércio da América do Norte (Canadá, México, Estados Unidos) ou os acordos que implementam o Mercado Comum do Mercosul (Argentina, Brasil, Chile, Paraguai, que em breve se juntarão a Bolívia e Chile) às vezes também contêm disposições ou mecanismos de direitos trabalhistas que, com o tempo, podem ter um impacto indireto nos sistemas de relações trabalhistas dos estados participantes.

Empregadores

Empregadores – isto é, provedores de trabalho – geralmente são diferenciados em sistemas de relações trabalhistas dependendo se eles estão no setor público ou privado. Historicamente, o sindicalismo e a negociação coletiva desenvolveram-se primeiro no setor privado, mas nos últimos anos esses fenômenos também se espalharam para muitos ambientes do setor público. A posição das empresas estatais – que, de qualquer forma, estão diminuindo em número em todo o mundo – como empregadoras varia de acordo com o país. (Eles ainda desempenham um papel fundamental na China, Índia, Vietnã e em muitos países africanos.) Na Europa Central e Oriental, um dos maiores desafios da era pós-comunista foi o estabelecimento de organizações independentes de empregadores.

Organizações Internacionais de Empregadores

Com sede em Genebra, Suíça, a Organização Internacional de Empregadores (IOE) em 1996 agrupou 118 organizações nacionais centrais de empregadores em 116 países. A forma exata de cada organização membro pode diferir de país para país, mas para se qualificar como membro do IOE, uma organização de empregadores deve atender a certas condições: deve ser a organização de empregadores mais representativa - exclusivamente de empregadores - no país ; deve ser voluntário e independente, livre de interferência externa; e deve representar e defender os princípios da livre iniciativa. Os membros incluem federações e confederações patronais, câmaras de comércio e indústria, conselhos e associações. Organizações regionais ou setoriais não podem se tornar membros; nem as empresas, independentemente de seu tamanho ou importância, podem se afiliar diretamente ao IOE - um fator que tem servido para garantir que sua voz seja representativa da comunidade patronal em geral, e não dos interesses particulares de empresas ou setores individuais.

A principal atividade do IOE, no entanto, é organizar os empregadores sempre que eles tiverem que lidar com questões sociais e trabalhistas em nível global. Na prática, a maior parte disso ocorre na OIT, que é responsável por essas questões no sistema das Nações Unidas. O IOE também tem status consultivo de Categoria I junto ao Conselho Econômico e Social das Nações Unidas, onde intervém sempre que surgem assuntos de interesse ou consequência para os empregadores.

A IOE é uma das duas únicas organizações que a comunidade patronal criou para representar os interesses da empresa globalmente. A outra é a Câmara de Comércio Internacional, com sede em Paris, que se preocupa principalmente com questões econômicas. Embora estruturalmente bastante diferentes, as duas organizações se complementam. Eles cooperam com base em um acordo que define suas áreas de responsabilidade, bem como por meio de boas relações pessoais entre seus representantes e, até certo ponto, em uma base comum de membros. Muitos assuntos atravessam seus mandatos, é claro, mas são tratados pragmaticamente sem atrito. Em certas questões, como empresas multinacionais, as duas organizações atuam até mesmo em uníssono.

pelo Editor do Capítulo (extraído de: ILO 1994)

No setor privado, a situação foi resumida da seguinte forma:

Os empregadores têm interesses comuns a defender e causas precisas a defender. Ao se organizarem, perseguem vários objetivos que, por sua vez, determinam o caráter de suas organizações. Estas podem ser câmaras de comércio, federações económicas e organizações de empregadores (para questões sociais e laborais) ... Onde as questões se centram essencialmente em questões sociais e relações laborais, incluindo negociação colectiva, saúde e segurança no trabalho, desenvolvimento de recursos humanos, direito laboral e salários, o desejo de ação coordenada levou à criação de organizações de empregadores, que são sempre de natureza voluntária... (ILO 1994a).

Algumas organizações de empregadores foram inicialmente estabelecidas em resposta à pressão dos sindicatos para negociar, mas outras podem ser atribuídas a guildas medievais ou outros grupos fundados para defender determinados interesses de mercado. As organizações de empregadores têm sido descritas como grupos formais de empregadores criados para defender, representar e aconselhar os empregadores afiliados e fortalecer sua posição na sociedade em geral com relação a questões trabalhistas distintas de questões econômicas ... Ao contrário dos sindicatos, que são compostos de pessoas individuais, as organizações de empregadores são compostas por empresas (Oechslin 1995).

Conforme identificado por Oechslin, tende a haver três funções principais (até certo ponto sobrepostas) comuns a todas as organizações de empregadores: defesa e promoção dos interesses de seus membros, representação na estrutura política e prestação de serviços a seus membros. A primeira função se reflete principalmente no lobby do governo para que adote políticas favoráveis ​​aos interesses dos empregadores e na influência da opinião pública, principalmente por meio de campanhas na mídia. A função representativa pode ocorrer na estrutura política ou nas instituições de relações laborais. A representação política encontra-se em sistemas onde a consulta dos grupos económicos interessados ​​é prevista por lei (por exemplo, Suíça), onde os conselhos económicos e sociais prevêem a representação patronal (por exemplo, França, países africanos francófonos e Holanda) e onde há participação em fóruns tripartidos como a Conferência Internacional do Trabalho e outros aspectos da atividade da OIT. Além disso, as organizações patronais podem exercer uma influência considerável a nível regional (especialmente na União Europeia).

A forma como ocorre a função representativa no sistema de relações trabalhistas depende muito do nível em que ocorre a negociação coletiva em um determinado país. Esse fator também determina em grande parte a estrutura de uma organização de empregadores. Se a negociação for centralizada em nível nacional, a organização de empregadores refletirá isso em sua estrutura e operações internas (banco central de dados econômicos e estatísticos, criação de um sistema de seguro de greve mútua, forte senso de disciplina de membros, etc.). Mesmo em países onde a negociação ocorre no nível empresarial (como Japão ou Estados Unidos), a organização de empregadores pode oferecer aos seus membros informações, diretrizes e conselhos. A negociação que ocorre no nível industrial (como na Alemanha, onde, no entanto, alguns empregadores romperam recentemente com suas associações) ou em níveis múltiplos (como na França ou na Itália) naturalmente também influencia a estrutura das organizações patronais.

Quanto à terceira função, observa Oechslin, “nem sempre é fácil traçar uma linha entre as atividades de apoio às funções descritas acima e aquelas realizadas para os membros em seu interesse” (p. 42). A pesquisa é o principal exemplo, pois pode ser usada para múltiplos propósitos. A segurança e a saúde são uma área em que dados e informações podem ser compartilhados de maneira útil por empregadores em todos os setores. Freqüentemente, novos conceitos ou reações a novos desenvolvimentos no mundo do trabalho foram o produto de uma ampla reflexão dentro das organizações de empregadores. Esses grupos também fornecem treinamento aos membros em uma ampla gama de questões de gestão e realizam ações de assuntos sociais, como no desenvolvimento de moradias para trabalhadores ou apoio a atividades comunitárias. Em alguns países, as organizações de empregadores prestam assistência aos seus membros em processos judiciais trabalhistas.

A estrutura das organizações de empregadores dependerá não apenas do nível em que a negociação é feita, mas também do tamanho do país, do sistema político e, às vezes, das tradições religiosas. Nos países em desenvolvimento, o principal desafio tem sido a integração de uma sociedade muito heterogênea que pode incluir pequenas e médias empresas, empresas estatais e subsidiárias de corporações multinacionais. A força de uma organização de empregadores se reflete nos recursos que seus membros estão dispostos a dedicar a ela, seja na forma de quotas e contribuições ou em termos de experiência e tempo.

A dimensão de uma empresa é um determinante importante na sua abordagem às relações laborais, sendo mais provável que o empregador de uma pequena mão-de-obra recorra a meios informais para lidar com os seus trabalhadores. As pequenas e médias empresas, que são definidas de forma variada, às vezes ficam abaixo do limite para esquemas de participação de trabalhadores legalmente obrigatórios. Onde a negociação coletiva ocorre no nível da empresa, é muito mais provável que exista em grandes empresas; onde ocorre no nível industrial ou nacional, é mais provável que tenha efeito em áreas onde grandes empresas historicamente dominaram o mercado do setor privado.

Como organizações de interesse, as organizações de empregadores – como os sindicatos – têm seus próprios problemas nas áreas de liderança, tomada de decisão interna e participação dos membros. Como os empregadores tendem a ser individualistas, no entanto, o desafio de organizar a disciplina entre os membros é ainda maior para as organizações de empregadores. Como observa van Waarden (1995), “as associações de empregadores geralmente têm índices de alta densidade ... No entanto, os empregadores consideram um sacrifício muito maior cumprir as decisões e regulamentos de suas associações, pois reduzem sua tão estimada liberdade de empreendimento. ” As tendências na estrutura das organizações de empregadores refletem muito as do mercado de trabalho – a favor ou contra a centralização, a favor ou contra a regulamentação da concorrência. Van Waarden continua: “mesmo que a pressão para se tornar mais flexível na era 'pós-fordista' continue, isso não necessariamente torna as associações patronais redundantes ou menos influentes ... [Elas] ainda desempenhariam um papel importante, nomeadamente como um fórum para a coordenação das políticas do mercado de trabalho nos bastidores e como um consultor para empresas ou associações do setor envolvidas na negociação coletiva” (ibid., p. 104). Eles também podem desempenhar uma função solidária; por meio de associações de empregadores, pequenos empregadores podem ter acesso a serviços jurídicos ou de consultoria que de outra forma não poderiam pagar.

Os empregadores públicos passaram a se ver como tal apenas recentemente. Inicialmente, o governo assumiu a posição de que o envolvimento de um trabalhador na atividade sindical era incompatível com o serviço ao Estado soberano. Mais tarde, eles resistiram aos apelos para se envolver em negociações coletivas com o argumento de que o legislador, e não a administração pública, era o pagador e que, portanto, era impossível para a administração entrar em um acordo. Esses argumentos, no entanto, não impediram (muitas vezes ilegais) greves do setor público em muitos países e caíram no esquecimento. Em 1978, a Conferência Internacional do Trabalho adotou a Convenção de Relações Trabalhistas (Serviço Público) (No. 151) e a Recomendação (No. 159) sobre o direito dos funcionários públicos de se organizar e sobre os procedimentos para determinar seus termos e condições de trabalho. A negociação coletiva no setor público é agora um modo de vida em muitos países desenvolvidos (por exemplo, Austrália, França, Reino Unido), bem como em alguns países em desenvolvimento (por exemplo, muitos países africanos francófonos e muitos países da América Latina).

O nível de representação dos empregadores no setor público depende em grande parte do sistema político do país. Em alguns, essa é uma função centralizada (como na França), enquanto em outros reflete as várias divisões do governo (como nos Estados Unidos, onde a negociação pode ocorrer nos níveis federal, estadual e municipal). A Alemanha apresenta um caso interessante em que milhares de comunidades locais se uniram para ter um único agente negociador com os sindicatos do setor público em todo o país.

Como os empregadores do setor público já fazem parte do estado, eles não se enquadram nas leis que exigem o registro de organizações de empregadores. A designação do agente de negociação no setor público varia consideravelmente de país para país; pode ser a Comissão da Função Pública, o Ministério do Trabalho, o Ministério das Finanças ou outra entidade. As posições assumidas por um empregador público no trato com os empregados desse setor tendem a seguir a orientação política do partido político no poder. Isso pode variar desde assumir uma posição particular na negociação até uma negação direta do direito dos funcionários públicos de se organizarem em sindicatos. No entanto, embora como empregador o serviço público esteja encolhendo em muitos países, há uma crescente prontidão de sua parte para se envolver em negociações e consultas com representantes dos trabalhadores.

Federações Internacionais do Trabalho

O movimento sindical internacional em um nível global, em oposição a um nível regional ou nacional, consiste em associações internacionais de federações nacionais de sindicatos trabalhistas. Existem atualmente três dessas internacionais, refletindo diferentes tendências ideológicas: a Confederação Internacional de Sindicatos Livres (ICFTU), a Federação Mundial de Sindicatos (FSM) e o relativamente pequeno, originalmente cristão, Congresso Mundial do Trabalho (WCL). O ICFTU é o maior, com 174 sindicatos afiliados de 124 países em 1995, representando 116 milhões de membros sindicais. Esses grupos pressionam organizações intergovernamentais sobre políticas econômicas e sociais gerais e pressionam pela proteção mundial dos direitos sindicais básicos. Eles podem ser pensados ​​como a força política por trás do movimento trabalhista internacional.

A força industrial do movimento trabalhista internacional reside nas associações internacionais de sindicatos específicos, geralmente provenientes de um comércio, indústria ou setor econômico. Conhecidos como Secretarias de Comércio Internacional (ITSs) ou Trade Union Internationals (TUIs), eles podem ser independentes, afiliados ou controlados pelos internacionais. A cobertura tem sido tradicionalmente por setor, mas também, em alguns casos, por categoria de funcionário (como trabalhadores de colarinho branco) ou por empregador (público ou privado). Por exemplo, em 1995 existiam 13 ITS operativos alinhados com o ICFTU, assim distribuídos: construção civil e carpintaria; química e mineração, energia; comercial, administrativo, profissional e técnico; Educação; entretenimento; alimentação, agricultura, restauração e restauração; Artes gráficas; jornalismo; metalurgia; correios e telecomunicações; serviço público; trabalhos têxteis, de vestuário e couro; transporte. Os ITSs concentram-se principalmente em questões específicas da indústria, como disputas trabalhistas e taxas salariais, mas também na aplicação de disposições de saúde e segurança em um setor específico. Eles fornecem informações, educação, treinamento e outros serviços aos sindicatos afiliados. Eles também ajudam a coordenar a solidariedade internacional entre os sindicatos de diferentes países e representam os interesses dos trabalhadores em vários fóruns internacionais e regionais.

Tal ação é ilustrada pela resposta sindical internacional ao incidente em Bhopal, Índia, envolvendo o vazamento de isocianato de metila, que custou milhares de vítimas em 3 de dezembro de 1984. A pedido de seus filiados sindicais indianos, o ICFTU e o A Federação Internacional dos Sindicatos dos Trabalhadores Químicos, Energéticos, Mineiros e Gerais (ICEM) enviou uma missão a Bhopal para estudar as causas e efeitos do vazamento de gás. O relatório continha recomendações para prevenir desastres semelhantes e endossava uma lista de princípios de segurança; este relatório tem sido utilizado por sindicalistas em países industrializados e em desenvolvimento como base para programas de melhoria da saúde e segurança no trabalho.

Fonte: Rice 1995.

Sindicatos

A definição clássica de sindicato é “uma associação contínua de assalariados com o objetivo de manter ou melhorar as condições de seu emprego” (Webb e Webb 1920). As origens dos sindicatos remontam às primeiras tentativas de organizar a ação coletiva no início da revolução industrial. No sentido moderno, no entanto, os sindicatos surgiram no final do século XIX, quando os governos começaram a conceder o direito legal de existência dos sindicatos (anteriormente, eles eram vistos como combinações ilegais que interferiam na liberdade de comércio ou como grupos políticos fora da lei). Os sindicatos refletem a convicção de que somente unindo-se os trabalhadores podem melhorar sua situação. Os direitos sindicais nasceram da luta econômica e política que viu o sacrifício individual de curto prazo em prol do ganho coletivo de longo prazo. Muitas vezes, eles desempenharam um papel importante na política nacional e influenciaram os desenvolvimentos no mundo do trabalho nos níveis regional e internacional. Tendo sofrido perdas de membros, no entanto, nos últimos anos em vários países (na América do Norte e em algumas partes da Europa), seu papel está sendo questionado em muitos setores (consulte a figura 2). O padrão é misturado com áreas de crescimento de membros no serviço público em muitos países ao redor do mundo e com um novo sopro de vida em lugares onde os sindicatos eram anteriormente inexistentes ou ativos apenas sob severas restrições (por exemplo, Coréia, Filipinas, alguns países da Europa Central e Oriental). O florescimento das instituições democráticas anda de mãos dadas com o exercício das liberdades sindicais, como bem ilustram os casos do Chile e da Polônia nas décadas de 1980 e 1990. Um processo de reforma interna e reorientação para atrair membros mais numerosos e diversificados, particularmente mais mulheres, também pode ser visto nos círculos sindicais em vários países. Só o tempo dirá se esses e outros fatores serão suficientes para desviar as tendências contrárias à “descoletivização”, também chamada de “atomização”, das relações de trabalho que acompanharam o aumento da globalização econômica e do individualismo ideológico.

Figura 2. Taxas de filiação em sindicatos, 1980-1990

Nos sistemas de relações laborais contemporâneos, as funções desempenhadas pelos sindicatos são, à semelhança das organizações patronais, basicamente as seguintes: defesa e promoção dos interesses dos associados; representação política; e prestação de serviços aos associados. O outro lado da função representativa dos sindicatos é sua função de controle: sua legitimidade depende em parte da capacidade de exercer disciplina sobre os membros, como, por exemplo, convocar ou encerrar uma greve. O desafio constante dos sindicatos é aumentar sua densidade, ou seja, o número de filiados como percentual da força de trabalho do setor formal. Os membros dos sindicatos são pessoas físicas; suas cotas, chamadas de contribuições em alguns sistemas, sustentam as atividades do sindicato. (Sindicatos financiados por empregadores, chamados “sindicatos de empresas”, ou por governos como nos países ex-comunistas, não são considerados aqui, uma vez que apenas organizações independentes de trabalhadores são verdadeiros sindicatos.) A filiação é geralmente uma questão de decisão voluntária de um indivíduo, embora alguns sindicatos que conseguiram obter contratos fechados ou acordos de segurança sindical sejam considerados representantes de todos os trabalhadores abrangidos por um determinado acordo coletivo de trabalho (ou seja, em países onde os sindicatos são reconhecidos como representantes dos trabalhadores em uma unidade de negociação circunscrita ). Os sindicatos podem ser afiliados a organizações guarda-chuva nos níveis industrial, nacional, regional e internacional.

Os sindicatos são estruturados de acordo com várias linhas: por ofício ou ocupação, por ramo da indústria, por agrupar trabalhadores de colarinho branco ou azul e às vezes até por empresa. Há também sindicatos gerais, que incluem trabalhadores de várias profissões e indústrias. Mesmo em países onde a tendência é a fusão de sindicatos industriais e sindicatos gerais, a situação dos trabalhadores agrícolas ou rurais muitas vezes favoreceu o desenvolvimento de estruturas especiais para esse setor. Além dessa divisão, muitas vezes há uma divisão territorial, com subunidades regionais e às vezes locais, dentro de uma união. Em alguns países, houve divisões no movimento trabalhista em torno de linhas ideológicas (política partidária) e até mesmo religiosas, que se refletiram na estrutura e filiação sindical. Os funcionários do setor público tendem a ser representados por sindicatos separados daqueles que representam os funcionários do setor privado, embora também haja exceções.

O estatuto jurídico de um sindicato pode ser o de qualquer outra associação, ou pode estar sujeito a regras especiais. Um grande número de países exige que os sindicatos se registrem e divulguem certas informações básicas às autoridades (nome, endereço, identidade dos funcionários, etc.). Em alguns países, isso vai além da mera manutenção de registros para interferência; em casos extremos de desrespeito aos princípios da liberdade sindical, os sindicatos precisarão de autorização governamental para funcionar. Como representantes dos trabalhadores, os sindicatos têm poderes para assumir compromissos em seu nome. Alguns países (como os Estados Unidos) exigem o reconhecimento dos sindicatos pelo empregador como um pré-requisito inicial para o envolvimento em negociações coletivas.

A densidade sindical varia amplamente entre os países e dentro deles. Em alguns países da Europa Ocidental, por exemplo, é muito alto no setor público, mas tende a ser baixo no setor privado e especialmente em seus empregos administrativos. Os números para o emprego de colarinho azul naquela região são mistos, de um alto na Áustria e na Suécia a um baixo na França, onde, no entanto, o poder político sindical excede em muito o que os números dos membros sugeririam. Existe alguma correlação positiva entre a centralização da negociação e a densidade sindical, mas também existem exceções.

Como associações voluntárias, os sindicatos elaboram suas próprias regras, geralmente na forma de uma constituição e estatutos. Nas estruturas sindicais democráticas, os membros selecionam os dirigentes sindicais por voto direto ou por meio de delegados a uma conferência geral. O governo sindical interno em um sindicato pequeno e altamente descentralizado de trabalhadores em um determinado grupo ocupacional provavelmente difere significativamente daquele encontrado em um grande sindicato geral ou industrial centralizado. Há tarefas a repartir entre dirigentes sindicais, entre representantes sindicais remunerados e não remunerados e trabalho de coordenação a realizar. Os recursos financeiros disponíveis para um sindicato também variam dependendo de seu tamanho e da facilidade com que ele pode coletar as contribuições. A instituição de um sistema de checagem de quotas (pelo qual as quotas são deduzidas do salário do trabalhador e pagas diretamente ao sindicato) facilita bastante essa tarefa. Na maior parte da Europa Central e Oriental, os sindicatos que eram dominados e financiados pelo Estado estão sendo transformados e/ou unidos por novas organizações independentes; todos estão lutando para encontrar um lugar e operar com sucesso na nova estrutura econômica. Salários extremamente baixos (e, portanto, taxas) lá e em países em desenvolvimento com sindicatos apoiados pelo governo dificultam a construção de um forte movimento sindical independente.

Além da importante função de negociação coletiva, uma das principais atividades dos sindicatos em muitos países é seu trabalho político. Isso pode assumir a forma de representação direta, com os sindicatos recebendo assentos reservados em alguns parlamentos (por exemplo, Senegal) e em órgãos tripartidos que têm um papel na determinação da política econômica e social nacional (por exemplo, Áustria, França, Holanda), ou em órgãos consultivos tripartidos nas áreas trabalhista e social (por exemplo, em muitos países latino-americanos e alguns africanos e asiáticos). Na União Europeia, as federações sindicais têm tido um impacto importante no desenvolvimento da política social. Mais tipicamente, os sindicatos têm influência por meio do exercício do poder (apoiado por uma ameaça de ação coletiva) e fazendo lobby junto aos tomadores de decisão política em nível nacional. Certamente é verdade que os sindicatos lutaram com sucesso por uma maior proteção legislativa para todos os trabalhadores do mundo; alguns acreditam que esta foi uma vitória agridoce, a longo prazo minando sua própria justificativa para existir. Os objetivos e questões da ação política sindical freqüentemente se estendem muito além de interesses mais restritos; um excelente exemplo disso foi a luta contra o apartheid na África do Sul e a solidariedade internacional expressa por sindicatos em todo o mundo em palavras e ações (por exemplo, organizando boicotes de estivadores ao carvão sul-africano importado). Se a atividade política sindical está no ataque ou na defesa dependerá, é claro, em grande parte, se o governo no poder tende a ser pró ou contra os trabalhadores. Também dependerá da relação do sindicato com os partidos políticos; alguns sindicatos, particularmente na África, fizeram parte das lutas pela independência de seus países e mantêm laços muito estreitos com os partidos políticos no poder. Em outros países, há uma interdependência tradicional entre o movimento trabalhista e um partido político (por exemplo, Austrália, Reino Unido), enquanto em outros as alianças podem mudar com o tempo. De qualquer forma, o poder dos sindicatos muitas vezes excede o que seria esperado de sua força numérica, particularmente quando representam trabalhadores em um setor econômico ou de serviço público chave, como transporte ou mineração.

Além dos sindicatos, muitos outros tipos de participação dos trabalhadores surgiram para fornecer representação direta ou indireta dos empregados. Em alguns casos, eles coexistem com os sindicatos; em outros, são o único tipo de participação disponível para os trabalhadores. As funções e competências dos representantes dos trabalhadores existentes ao abrigo destes regimes encontram-se descritas no artigo “Formas de participação dos trabalhadores''.

O terceiro tipo de função dos sindicatos, a prestação de serviços aos membros, centra-se sobretudo no local de trabalho. Um delegado sindical no nível da empresa está lá para garantir que os direitos dos trabalhadores sob o acordo coletivo de trabalho e a lei sejam respeitados – e, se não, para tomar medidas. A função do dirigente sindical é defender os interesses dos trabalhadores perante a direção, legitimando assim o seu próprio papel representativo. Isso pode envolver uma reclamação individual sobre disciplina ou demissão, ou cooperar com a administração em um comitê conjunto de saúde e segurança. Fora do local de trabalho, muitos sindicatos fornecem outros tipos de benefícios, como acesso preferencial ao crédito e participação em esquemas de assistência social. O salão do sindicato também pode servir como centro para eventos culturais ou até mesmo grandes cerimônias familiares. A gama de serviços que um sindicato pode oferecer aos seus membros é vasta e reflete a criatividade e os recursos do próprio sindicato, bem como o meio cultural em que opera.

Como observa Visser:

O poder dos sindicatos depende de vários fatores internos e externos. Podemos distinguir entre poder organizacional (quantas fontes internas de poder os sindicatos podem mobilizar?), poder institucional (de quais fontes externas de apoio os sindicatos podem depender?) em van Ruysseveldt e outros 1995).

Entre os fatores que ele identifica para uma estrutura sindical forte estão a mobilização de uma filiação grande, estável, pagante e bem treinada (a isso pode ser adicionado uma filiação que reflita a composição do mercado de trabalho), evitar a fragmentação organizacional e divergências políticas ou ideológicas e desenvolvimento de uma estrutura organizacional que forneça uma presença no nível da empresa enquanto mantém o controle central dos fundos e da tomada de decisões. Se tal modelo de sucesso, que até hoje tem caráter nacional, pode evoluir diante de uma economia cada vez mais internacionalizada, é o grande desafio dos sindicatos nesta conjuntura.

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