As políticas de saúde ocupacional geralmente coexistem com políticas para garantir a equidade no local de trabalho. Leis, regulamentos e padrões adotados ou endossados ​​em muitos países proíbem várias formas de discriminação no local de trabalho e exigem que as metas de segurança e saúde sejam alcançadas de forma a não infringir outros direitos e interesses dos trabalhadores. As obrigações legais obrigam os empregadores em algumas jurisdições a implementar práticas que garantam a equidade no local de trabalho; considerações de política podem encorajar práticas semelhantes mesmo quando não são legalmente obrigatórias, pelas razões expostas por Freda Paltiel no início deste capítulo.

Na prática, a aceitação dos programas de saúde e segurança pelos trabalhadores pode ser afetada pelo grau em que eles incorporam e refletem princípios equitativos. Os trabalhadores são mais propensos a rejeitar programas de segurança e saúde ocupacional se forem implementados às custas de outros interesses importantes, como o interesse na autodeterminação e na segurança econômica. Existem razões adicionais para implementar programas de saúde e segurança com atenção à equidade no local de trabalho. Regras racionais e justas no local de trabalho melhoram a satisfação no trabalho, a produtividade e o bem-estar emocional dos trabalhadores e reduzem o estresse relacionado ao trabalho. Uma abordagem individualizada das necessidades e habilidades dos trabalhadores, que está no centro da segurança e saúde ocupacional e da equidade no local de trabalho, expande o grupo de trabalhadores qualificados e maximiza suas habilidades e habilidades.

Existem certas áreas em que os princípios equitativos e a segurança e saúde ocupacional parecem conflitar, e essas tendem a ser situações em que certos trabalhadores parecem ter necessidades únicas ou especiais. Trabalhadoras grávidas, trabalhadoras mais velhas e trabalhadoras com deficiência se enquadram nessas categorias. Uma inspeção mais minuciosa geralmente revela que as necessidades desses trabalhadores não são tão diferentes das dos trabalhadores em geral, e que políticas e práticas bem aceitas no local de trabalho podem ser adaptadas para criar programas que implementam saúde, segurança e equidade em conjunto. O princípio norteador é a flexibilidade para fazer avaliações e ajustes individuais, que é uma realidade familiar na maioria dos ambientes de trabalho, uma vez que doenças, incapacidades temporárias e restrições de trabalho muitas vezes exigem flexibilidade e adaptação. Em algum momento de suas vidas profissionais, quase todos os trabalhadores têm necessidades de saúde ocupacional relacionadas à “idade, condição fisiológica, aspectos sociais, barreiras de comunicação ou fatores semelhantes (que) devem ser atendidos individualmente” (OIT 1992).

Princípios gerais

Equidade no local de trabalho conota justiça na alocação de empregos, deveres, promoção, benefícios e outros termos e condições de emprego. As distinções relacionadas ao emprego com base em raça, sexo, nacionalidade e religião, em particular, foram reconhecidas como perpetuadoras de formas odiosas de preconceito e discriminação social, e foram quase universalmente condenadas. Mais recentemente, as distinções feitas com base na idade e na deficiência passaram a ser reconhecidas como igualmente injustas. Essas características são geralmente irrelevantes para o desejo de um indivíduo de trabalhar, necessidade financeira de emprego e muitas vezes são irrelevantes para a capacidade de realizar um trabalho. A falha em integrar todos os indivíduos capazes e dispostos na atividade produtiva não apenas obstrui o potencial humano, mas também anula as necessidades sociais ao reduzir a população de indivíduos autossuficientes.

Os princípios de equidade baseiam-se na premissa de que os trabalhadores devem ser julgados com base em uma avaliação objetiva de suas próprias habilidades, habilidades e características, e não em suposições sobre qualquer grupo ao qual pertençam. Assim, no cerne da equidade no local de trabalho está o repúdio de estereótipos e generalizações para julgar indivíduos, uma vez que mesmo generalizações precisas muitas vezes descrevem de forma imprecisa muitos indivíduos. Por exemplo, mesmo que seja verdade que, em média, os homens são mais fortes que as mulheres, algumas mulheres são mais fortes que alguns homens. Ao contratar trabalhadores para realizar um trabalho que exija força, seria injusto excluir todas as mulheres, incluindo aquelas que são fortes o suficiente para fazer o trabalho, com base em uma generalização sobre os sexos. Em vez disso, uma avaliação justa das habilidades individuais revelará quais mulheres e homens têm a força e a capacidade necessárias para realizar o trabalho adequadamente.

Alguns tipos de testes de triagem excluem desproporcionalmente membros de certos grupos. Testes escritos podem prejudicar indivíduos cuja língua nativa é diferente ou que tiveram menos acesso a oportunidades educacionais. Tais testes são justificáveis ​​se realmente medirem as habilidades necessárias para realizar o trabalho em questão. Caso contrário, eles operam para barrar indivíduos qualificados e reduzir o grupo de trabalhadores elegíveis. A confiança em certos tipos de dispositivos de triagem também reflete estereótipos sobre quem deve fazer determinados tipos de trabalho. Por exemplo, os requisitos de altura impostos para trabalhos de aplicação da lei presumiam que uma altura maior se correlacionava com o desempenho bem-sucedido no trabalho. A eliminação desses requisitos demonstrou que a altura per se não é um elemento necessário para a capacidade de funcionar efetivamente na aplicação da lei e abriu esse campo para mais mulheres e membros de certos grupos étnicos.

As barreiras clássicas à equidade no local de trabalho incluem requisitos físicos, como altura e peso, testes escritos e requisitos de educação ou diploma. Os sistemas de antiguidade às vezes excluem membros de grupos que foram desfavorecidos, e as preferências dos veteranos muitas vezes desfavorecem as trabalhadoras, que muitas vezes não são obrigadas nem autorizadas a prestar serviço militar. Estereótipos, tradições e suposições sobre habilidades e características associadas a raça, sexo e etnia também operam, muitas vezes inconscientemente, para perpetuar uma alocação tradicional de oportunidades de emprego, assim como outros fatores, como preferências por amigos ou parentes. A presença de tais barreiras é muitas vezes representada por um ambiente de trabalho que não reflete com precisão a composição do pool de trabalhadores qualificados, mas mostra membros de certos grupos ocupando uma parcela maior de cargos desejados do que seria esperado com base em sua representação no campo ou pool de mão de obra. Nesses casos, uma avaliação cuidadosa das práticas pelas quais os trabalhadores são escolhidos geralmente revela a confiança em práticas de triagem que eliminam injustamente certos candidatos qualificados ou preconceito inconsciente, estereótipos ou favoritismo.

Apesar da adesão quase universal aos princípios de equidade no local de trabalho e do desejo de implementar práticas equitativas, essas metas às vezes são confundidas, ironicamente, pela visão de que entram em conflito com as metas de saúde e segurança ocupacional. A área em que esta questão é mais proeminente refere-se a mulheres em idade fértil, mulheres grávidas e novas mães. Ao contrário de outros trabalhadores que normalmente gozam do direito de realizar qualquer trabalho para o qual estão qualificados, as mulheres trabalhadoras são frequentemente sujeitas a restrições involuntárias em nome da proteção da saúde para si ou para seus filhos. Às vezes, essas disposições garantem benefícios muito necessários e, às vezes, cobram um preço alto em termos de acesso à independência econômica e autonomia pessoal.

Muitos dos princípios relevantes para a consideração dos direitos e necessidades das mulheres trabalhadoras se aplicam a trabalhadores deficientes ou idosos. O mais importante é a noção de que os trabalhadores devem ser julgados com base em suas próprias habilidades e habilidades, não com base em generalizações ou estereótipos. Esse princípio resultou no reconhecimento do fato de que indivíduos com deficiência podem ser trabalhadores altamente produtivos e valiosos. Algum investimento pode ser necessário para acomodar as necessidades de um trabalhador com deficiência, mas há uma crescente percepção de que tal investimento vale o custo, especialmente à luz das consequências do curso alternativo.

Discriminação sexual, gravidez e parto

Muitas convenções e recomendações internacionais defendem a eliminação da discriminação sexual no emprego, por exemplo, a Convenção Internacional sobre a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação Contra as Mulheres (1979), o Pacto Internacional sobre Direitos Civis e Políticos (1976) e a Igualdade de Tratamento Directiva (76/207/CEE). O conceito de remuneração igual para trabalhadores masculinos e femininos que realizam trabalho de igual valor foi adotado pela OIT na Convenção Relativa à Igualdade de Remuneração para Homens e Mulheres Trabalhadores por Trabalho de Igual Valor, 1951 (No. 100). A Recomendação sobre Igualdade de Remuneração para Homens e Mulheres Trabalhadores por Trabalho de Igual Valor, 1951 (Nº 90), que complementava aquela Convenção, também exortava a “promover a igualdade de homens e mulheres trabalhadores no que diz respeito ao acesso a ocupações e postos”. Uma declaração mais abrangente do princípio da não discriminação foi adotada em junho de 1958 na Convenção Relativa à Discriminação no Emprego e Ocupação (No. 111) e na Recomendação Relativa à Discriminação no Trabalho e Ocupação (No. 111).

A Diretiva da Comunidade Européia 76/207/EEC sobre igualdade de tratamento entre mulheres e homens no que diz respeito ao acesso ao emprego é consistente com essas disposições. Existe, portanto, um consenso generalizado com o princípio de que mulheres e homens devem ter igualdade de acesso a oportunidades de emprego e igualdade nos termos e condições de emprego. Por exemplo, a Áustria alterou sua Lei de Igualdade de Oportunidades para alinhar a lei austríaca com a legislação da Comunidade Européia. As alterações austríacas estipulam que não pode haver discriminação em relação a uma relação de trabalho com base no sexo. Isso estende a proibição de discriminação a todos os aspectos da relação de trabalho.

Muito antes de organismos internacionais e leis nacionais condenarem a discriminação sexual, muitos reconheceram a necessidade de proteção à maternidade. A Convenção de Proteção à Maternidade, adotada pela primeira vez em 1919, dava às mulheres grávidas com atestado médico o direito a uma licença seis semanas antes da data prevista para o parto e proibia a mulher de trabalhar “durante as seis semanas seguintes ao parto”. As mulheres grávidas foram obrigadas a receber pausas durante o horário de trabalho. (OIT 1994). A Convenção também deu direito às mulheres trabalhadoras a assistência médica gratuita e benefícios em dinheiro. O despedimento de uma mulher durante a licença de maternidade ou durante uma doença decorrente da gravidez ou parto era “ilegal”. A Convenção de Proteção à Maternidade revisada, 1952 (No. 103), estabeleceu que a licença-maternidade fosse estendida para 14 semanas quando necessário para a saúde da mãe, ampliou as provisões para mães que amamentam e proibiu o trabalho noturno e horas extras para mulheres grávidas e lactantes. Também afirmou que os trabalhos que possam ser prejudiciais à saúde da gestante ou lactante, como qualquer trabalho pesado ou que exija equilíbrio especial, devem ser proibidos. Notavelmente, os Estados Membros foram autorizados a fazer exceções para mulheres que se enquadram em certas categorias profissionais, como ocupações não industriais, trabalho doméstico em residências particulares e trabalho envolvendo o transporte de mercadorias ou passageiros por mar.

Consistente com as convenções da OIT sobre proteção à maternidade, a Comunidade Européia adotou a Diretiva do Conselho 92/85/EEC de 19 de outubro de 1992, para incentivar melhorias na segurança e saúde de trabalhadoras grávidas e trabalhadoras que deram à luz recentemente ou estão amamentando. Prevê a avaliação e comunicação dos tipos de atividades que podem oferecer riscos específicos para gestantes e lactantes, proibição da exigência de trabalho noturno quando necessário para a saúde e segurança das trabalhadoras gestantes e lactantes, direito à licença maternidade e manutenção dos direitos do contrato de trabalho durante a gravidez e parto. Embora essas convenções e diretivas contenham disposições que aumentam a capacidade das mulheres de trabalhar e ter filhos com segurança, elas foram criticadas por não garantirem esse resultado. Por exemplo, estudos feitos pelo governo indiano descobriram que poucas mulheres recebiam benefícios de maternidade como resultado da má aplicação e da exclusão da cobertura de trabalhadores temporários e sazonais, mulheres que trabalhavam em pequenas indústrias e trabalhadoras domiciliares (Vaidya 1993). Além dos benefícios de maternidade, alguns países exigem que as mulheres recebam pausas para descanso, assentos, instalações sanitárias e outros benefícios.

Em contraste, outras medidas adotadas para proteger a saúde das mulheres trabalhadoras incluem limitações ao trabalho das mulheres. Estes assumem a forma de exclusão de trabalhos perigosos ou pesados, restrição de empregos considerados como um perigo moral, restrições durante a menstruação, horas máximas e proibições de horas extras e assim por diante (ILO 1989). Ao contrário das provisões de benefícios de maternidade, essas ações são restritivas: ou seja, limitam o acesso das mulheres a certos tipos de empregos. Um exemplo é a proibição do trabalho noturno das mulheres, que foi um dos primeiros itens abordados na Conferência Internacional do Trabalho em 1919. Quatro documentos da OIT fornecem uma discussão mais aprofundada sobre essas questões (ILO 1919a; 1921; 1934; 1948). (É interessante notar que não existe uma definição padrão da palavra noite.) A história das atitudes em relação às restrições do trabalho noturno oferece um estudo instrutivo sobre a relação entre as metas de saúde e segurança e a equidade no local de trabalho.

A proibição do trabalho nocturno destinava-se a proteger a vida familiar e a proteger os trabalhadores contra o fardo físico particularmente árduo do trabalho nocturno. Na prática, as Convenções da OIT visam proibir o trabalho noturno de mulheres que realizam trabalhos manuais na indústria, mas não proibir o trabalho de colarinho branco ou gerencial ou o trabalho nos setores de serviços. Mas as restrições ao trabalho noturno também negaram oportunidades de emprego às mulheres. Em nome da saúde e da moralidade, as mulheres foram impedidas de trabalhar em alguns empregos e limitadas em sua capacidade de progredir em outros empregos. O impulso de legislar restrições ao trabalho noturno foi uma resposta à exploração de trabalhadores de ambos os sexos, que eram obrigados a trabalhar horas excessivamente longas. No entanto, nos Estados Unidos, por exemplo, as restrições ao trabalho noturno impediram as mulheres de obter empregos lucrativos como condutoras de bonde. As restrições, no entanto, não impediam as mulheres de trabalhar como dançarinas de boates (Kessler-Harris 1982).

Inconsistências desse tipo, juntamente com a desvantagem econômica experimentada pelas mulheres trabalhadoras, alimentaram críticas às restrições do trabalho noturno para as mulheres, que acabaram sendo substituídas nos Estados Unidos por proteções legais contra a exploração para trabalhadores de ambos os sexos. A Lei de Padrões Justos de Trabalho dos EUA previa o estabelecimento de regulamentos relativos às horas de trabalho.

Outros países também rejeitaram a abordagem específica do sexo para proteger as mulheres trabalhadoras, respondendo à crescente conscientização sobre as penalidades econômicas sobre as mulheres trabalhadoras e outros aspectos da discriminação sexual. Em 1991, o Tribunal de Justiça da CEE decidiu que, de acordo com a Diretiva da Comunidade Européia 76/207/EEC, os Estados Membros não podem proibir legalmente o trabalho noturno para as mulheres. A Comissão Europeia solicitou que os Estados Membros da OIT vinculados à Convenção da OIT que proíbe o trabalho noturno para as mulheres renunciassem a ele, e muitos o fizeram. Em 1992, o Tribunal Constitucional alemão declarou inconstitucional a proibição do trabalho noturno para as mulheres. Nos últimos dez anos, as leis que proíbem o trabalho noturno de mulheres foram revogadas em Barbados, Canadá, Guiana, Irlanda, Israel, Nova Zelândia, Espanha e Suriname. Atualmente, a lei em 20 países não proíbe o trabalho noturno das mulheres. Um resumo das ações revogando as leis de proteção anteriores a 1989 foi publicado pela OIT (1989b).

Essa tendência é mais pronunciada em países desenvolvidos, onde as mulheres têm direitos aplicáveis ​​que protegem seu status legal e onde as preocupações com saúde e segurança ocupacional são reconhecidas. Em países onde as condições para as mulheres são “deploráveis” e são muito piores do que para os homens, às vezes argumenta-se que “é necessária mais proteção, não menos” (ILO 1989b). Por exemplo, o número médio de horas que as mulheres trabalham por semana no Quênia, 50.9, excede em muito o número médio de horas trabalhadas por semana pelos homens, 33.2 (Waga 1992). Não obstante esta ressalva, em geral, proteger as mulheres trabalhadoras, restringindo sua capacidade de trabalho, apresenta claras desvantagens. Em junho de 1990, a OIT aprovou a Convenção sobre o Trabalho Noturno (nº 171) afirmando que todos os trabalhadores noturnos, não apenas os do sexo feminino, precisam de proteção (ILO 1990). Esta abordagem é consistente com a posição geral da OIT de que todo “trabalho deve ocorrer em um ambiente de trabalho seguro e saudável” (OIT 1989) e é uma abordagem que concede proteção à saúde e respeito equivalente à equidade no local de trabalho.

A evolução dos esforços para proteger as mulheres dos efeitos de locais de trabalho perigosos e substâncias tóxicas no trabalho demonstra algumas das mesmas preocupações e tendências que aparecem na discussão do trabalho noturno. No início do século XX, a OIT e muitos países proibiram as mulheres de locais de trabalho perigosos, conforme ilustrado pelas Convenções que proíbem a exposição de mulheres e crianças ao chumbo (ILO 1919b). Por costume e por lei, as mulheres eram proibidas de muitos tipos de trabalho, desde barmen até mineração. Essas restrições prejudicavam as opções de emprego e o status econômico das mulheres e foram implementadas de forma inconsistente – impedindo as mulheres de empregos lucrativos mantidos exclusivamente por homens, ao mesmo tempo em que permitiam trabalhos igualmente perigosos, mas mal remunerados, frequentados por mulheres. Os críticos acusaram que todos os trabalhadores precisam de proteção contra produtos químicos tóxicos.

Nos Estados Unidos, o esforço para excluir as mulheres do trabalho perigoso assumiu a forma de políticas de “proteção fetal”. Os proponentes alegaram que o feto é mais sensível a certos riscos do local de trabalho e que, portanto, é racional excluir mulheres que estão ou podem estar grávidas de tais ambientes. A Suprema Corte dos Estados Unidos rejeitou essa alegação e considerou que as práticas de segurança e saúde ocupacional devem levar em consideração as necessidades de saúde de mulheres e homens. A decisão do Tribunal reforça vigorosamente o direito das mulheres ao emprego, ao mesmo tempo em que reconhece o direito igualmente importante à proteção da saúde. Em nível teórico, esta solução atribui igual peso e respeito às metas e obrigações de equidade e segurança e saúde. Na prática, alguns expressaram preocupação se a ausência de mecanismos adequados para fazer cumprir as leis de segurança e saúde ocupacional deixa ambos os sexos vulneráveis ​​a lesões reprodutivas e outras (International Union 1991).

Outros países têm buscado uma solução diferente. Por exemplo, a Lei Finlandesa sobre a Licença Especial de Maternidade, que entrou em vigor em julho de 1991, permite que mulheres expostas a agentes considerados prejudiciais à gravidez ou à prole solicitem uma transferência para outro trabalho que não envolva tal exposição desde o início da gravidez. Se tal emprego não estiver disponível para elas, elas podem ter direito a licença maternidade especial e benefícios (Taskinen 1993). Da mesma forma, a Diretiva para Trabalhadoras Grávidas (92/85/EEC) contempla uma série de acomodações para mulheres que requerem proteção adicional para gravidez ou amamentação, incluindo modificações do ambiente de trabalho ou condições de trabalho, transferência temporária e licença.

Esta abordagem, como a discutida acima, resolve alguns problemas, mas não todos: o diferente nível de benefícios concedidos às mulheres pode torná-las menos desejáveis ​​e mais caras, e pode encorajar a discriminação sexual; e a falha em conceder proteção aos trabalhadores do sexo masculino contra riscos reprodutivos pode resultar em doenças e lesões futuras.

As disposições que concedem às mulheres o direito de solicitar transferências, modificação das condições de trabalho e outras adaptações destacam a importância de como os direitos e obrigações são alocados entre trabalhadores e empregadores: o direito dos trabalhadores de solicitar certos benefícios, que o empregador é obrigado a fornecer a pedido, está de acordo com os princípios de equidade, enquanto as regras que permitem aos empregadores impor restrições indesejadas aos trabalhadores, mesmo que “para seu próprio bem”, não. Permitir que os empregadores controlem as condições de trabalho das mulheres, em oposição ao trabalho dos homens, privaria as mulheres, como classe, do poder de decisão e da autonomia pessoal, além de violar os conceitos básicos de equidade. A noção de que os trabalhadores mantêm o controle sobre as decisões relacionadas à saúde, mesmo que os empregadores sejam obrigados a observar certos padrões e fornecer benefícios, já é reconhecida no contexto do monitoramento biológico (OIT 1985) e é igualmente aplicável para atender às necessidades de saúde de mulheres e outros subgrupos identificáveis ​​de trabalhadores.

Como indica a discussão anterior, os esforços para proteger as mulheres trabalhadoras como um grupo separado, por meio de benefícios não disponíveis para outros trabalhadores, tiveram sucesso misto. Algumas mulheres sem dúvida se beneficiaram, mas não todas. A aplicação deficiente, especialmente no caso de leis de benefícios de maternidade, limitou seu efeito benéfico pretendido. Os limites à empregabilidade das próprias trabalhadoras, como no caso das restrições ao trabalho noturno, impõem penalidades econômicas e outras às próprias trabalhadoras, restringindo suas opções, oportunidades e contribuições.

Ao mesmo tempo, outros fatores forçaram a reavaliação das melhores formas de atender às necessidades de proteção à saúde dos trabalhadores. A entrada de mais mulheres em todas as partes da força de trabalho expôs mais mulheres a toda a gama de riscos ocupacionais anteriormente experimentados apenas pelos homens, enquanto o aumento do conhecimento da suscetibilidade masculina a lesões reprodutivas e outras causadas por exposições ocupacionais revela a necessidade de políticas de saúde abrangentes. Outras tendências também influenciam a direção de todas as políticas relacionadas ao emprego. Isso inclui não apenas a demanda por igualdade entre os sexos, mas também o fato de que mais mulheres trabalham, trabalham por mais tempo e em mais tipos de empregos. Como resultado, a tendência recente é permitir que homens e mulheres tenham mais opções em relação a todos os aspectos da família e do emprego: mais homens optaram por participar do cuidado de crianças pequenas, mais mulheres são assalariadas principais e mais trabalhadores de ambos os sexos procuram maior flexibilidade na gestão do trabalho e da vida familiar. Esses fatores contribuem para uma tendência de fornecer benefícios para homens e mulheres para acomodar uma variedade de necessidades previsíveis associadas ao bem-estar familiar, incluindo questões de saúde reprodutiva, gravidez, incapacidade temporária, parto e cuidados com crianças e idosos. Por exemplo, a Convenção sobre Trabalhadores com Responsabilidades Familiares, 1981 (No. 156), aplica-se igualmente a homens e mulheres. Além disso, França, Alemanha, Bélgica, Dinamarca e Grécia permitem alguma forma de licença parental para atender a uma série de necessidades familiares. No entanto, os benefícios para os homens ainda não se igualam aos benefícios de maternidade recebidos pelas mulheres (Dumon 1990). Em vez de excluir os trabalhadores considerados suscetíveis aos efeitos das toxinas, algumas toxinas reprodutivas foram totalmente proibidas e outras foram estritamente regulamentadas para evitar danos reprodutivos, reduzindo a exposição a ambos os sexos. Opções de transferência para homens e mulheres expostos a riscos reprodutivos no trabalho foram adotadas em vários países, como nos Estados Unidos para trabalhadores expostos ao chumbo. Vários países adotaram benefícios de licença parental que permitem aos pais maior liberdade para cuidar de crianças pequenas.

Conclusão

Os exemplos extraídos das experiências históricas e atuais de mulheres trabalhadoras demonstram princípios que se aplicam com igual força à situação de muitas trabalhadoras deficientes e idosas. Como as mulheres, esses trabalhadores às vezes foram protegidos dos riscos relacionados ao emprego de maneiras que os privaram da autossuficiência econômica e de outras recompensas do trabalho. Restringir as escolhas desses trabalhadores sugere que eles são incapazes de tomar decisões adequadas sobre os riscos e benefícios do trabalho. Todos os três grupos foram sobrecarregados com suposições negativas sobre suas habilidades e muitas vezes negaram a oportunidade de demonstrar suas habilidades. E tem havido uma tendência de ver a acomodação desses trabalhadores como especialmente onerosa, mesmo que seja rotina acomodar um trabalhador ferido em um acidente de trânsito ou um executivo que teve um ataque cardíaco.

A equidade é atendida quando políticas no local de trabalho são estabelecidas para atender às necessidades de todos os trabalhadores. Este princípio é essencial para abordar situações em que membros de grupos étnicos ou raciais identificáveis ​​são considerados especialmente suscetíveis a certos riscos relacionados ao trabalho. Tais alegações devem ser cuidadosamente examinadas para garantir sua validade; eles às vezes têm sido apresentados sem fundamento e usados ​​para justificar a exclusão de trabalhadores afetados, embora a variação individual na suscetibilidade seja geralmente mais importante do que as diferenças baseadas em grupo (Bingham 1986). Mesmo que verdadeiros, no entanto, os princípios equitativos sugerem que o risco deve ser reduzido ou evitado por meio de controles de engenharia, substituição de produtos ou outros meios, em vez de privar toda uma classe de indivíduos de oportunidades de emprego ou sujeitá-los a condições que sabidamente representam um perigo.

Idealmente, as habilidades e necessidades dos trabalhadores devem ser avaliadas individualmente e as necessidades individuais devem ser acomodadas na medida do possível. Cálculos de risco-benefício são geralmente mais bem executados pelos indivíduos mais diretamente afetados. A possibilidade de que os trabalhadores sacrifiquem sua saúde por seu bem-estar econômico pode ser reduzida se os padrões do governo forem estabelecidos com a expectativa de que o local de trabalho contenha uma amostra representativa da população, incluindo mulheres grávidas, trabalhadores mais velhos, pessoas com deficiência e membros de diferentes grupos raciais e étnicos. Certos eventos na vida são altamente previsíveis: a procriação e o envelhecimento afetam uma grande proporção da população ativa, a deficiência afeta um número significativo e todos pertencem a algum subgrupo racial ou étnico. As políticas relacionadas ao trabalho que tratam essas circunstâncias como normais e as antecipam criam ambientes de trabalho nos quais a equidade, a saúde e a segurança podem coexistir confortavelmente.

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