A baixa auto-estima (SE) tem sido estudada há muito tempo como um determinante de distúrbios psicológicos e fisiológicos (Beck 1967; Rosenberg 1965; Scherwitz, Berton e Leventhal 1978). A partir da década de 1980, os pesquisadores organizacionais investigaram o papel moderador da auto-estima nas relações entre os estressores do trabalho e os resultados individuais. Isso reflete o crescente interesse dos pesquisadores em disposições que parecem proteger ou tornar uma pessoa mais vulnerável a estressores.
A auto-estima pode ser definida como “o favorecimento das auto-avaliações características dos indivíduos” (Brockner 1988). Brockner (1983, 1988) avançou a hipótese de que pessoas com SE baixo (SEs baixos) são geralmente mais suscetíveis a eventos ambientais do que SEs altos. Brockner (1988) revisou extensas evidências de que essa “hipótese da plasticidade” explica uma série de processos organizacionais. A pesquisa mais proeminente sobre essa hipótese testou o papel moderador da auto-estima na relação entre estressores de papel (conflito de papel e ambigüidade de papel) e saúde e afeto. O conflito de papéis (discordância entre os papéis recebidos) e a ambigüidade de papéis (falta de clareza sobre o conteúdo do próprio papel) são gerados em grande parte por eventos externos ao indivíduo e, portanto, de acordo com a hipótese da plasticidade, SEs altos seriam menos vulneráveis para eles.
Em um estudo com 206 enfermeiras em um grande hospital do sudoeste dos Estados Unidos, Mossholder, Bedeian e Armenakis (1981) descobriram que os auto-relatos de ambigüidade de papel estavam negativamente relacionados à satisfação no trabalho para SEs baixos, mas não para SEs altos. Pierce e outros. (1993) usaram uma medida de auto-estima baseada na organização para testar a hipótese da plasticidade em 186 trabalhadores de uma empresa de serviços públicos nos Estados Unidos. A ambigüidade e o conflito de papéis foram negativamente relacionados à satisfação apenas entre SEs baixos. Interações semelhantes com a auto-estima baseada na organização foram encontradas para sobrecarga de papéis, suporte ambiental e suporte de supervisão.
Nos estudos revisados acima, a auto-estima foi vista como um proxy (ou medida alternativa) para auto-avaliações de competência no trabalho. Ganster e Schaubroeck (1991a) especularam que o papel moderador da auto-estima nos efeitos dos estressores de papel era causado pela falta de confiança dos SEs baixos em influenciar seu ambiente social, resultando em tentativas mais fracas de lidar com esses estressores. Em um estudo com 157 bombeiros dos EUA, eles descobriram que o conflito de papéis estava positivamente relacionado a queixas somáticas de saúde apenas entre SEs baixos. Não houve tal interação com a ambigüidade do papel.
Em uma análise separada dos dados sobre enfermeiros relatados em seu estudo anterior (Mossholder, Bedeian e Armenakis 1981), esses autores (1982) descobriram que a interação do grupo de pares tinha uma relação significativamente mais negativa com a tensão auto-relatada entre SEs baixos do que entre SEs altos. Da mesma forma, SEs baixos relatando alta interação com o grupo de pares eram menos propensos a desejar deixar a organização do que SEs altos relatando alta interação com o grupo de pares.
Existem várias medidas de autoestima na literatura. Possivelmente, o mais usado deles é o instrumento de dez itens desenvolvido por Rosenberg (1965). Este instrumento foi utilizado no estudo de Ganster e Schaubroeck (1991a). Mossholder e seus colegas (1981, 1982) usaram a escala de autoconfiança de Gough e Heilbrun (1965) Lista de verificação de adjetivos. A medida de auto-estima baseada na organização usada por Pierce et al. (1993) foi um instrumento de dez itens desenvolvido por Pierce et al. (1989).
Os resultados da pesquisa sugerem que os relatórios de saúde e a satisfação entre os SEs baixos podem ser melhorados reduzindo seus estressores de papel ou aumentando sua auto-estima. A intervenção de desenvolvimento organizacional de esclarecimento de papéis (trocas diádicas de supervisor-subordinado dirigidas a esclarecer o papel do subordinado e reconciliar expectativas incompatíveis), quando combinada com o mapeamento de responsabilidades (esclarecendo e negociando os papéis de diferentes departamentos), provou ser bem-sucedida em um experimento de campo aleatório na redução conflito de papéis e ambigüidade de papéis (Schaubroeck et al. 1993). Parece improvável, no entanto, que muitas organizações sejam capazes e estejam dispostas a realizar essa prática bastante extensa, a menos que o estresse do papel seja visto como particularmente agudo.
Brockner (1988) sugeriu uma série de maneiras pelas quais as organizações podem aumentar a auto-estima dos funcionários. As práticas de supervisão são uma área importante na qual as organizações podem melhorar. O feedback da avaliação de desempenho que se concentra em comportamentos e não em características, fornecendo informações descritivas com resumos avaliativos e desenvolvendo planos participativos para melhoria contínua, provavelmente terá menos efeitos adversos na auto-estima do funcionário e pode até aumentar a auto-estima de outros. alguns trabalhadores à medida que descobrem maneiras de melhorar seu desempenho. O reforço positivo de eventos de desempenho eficazes também é crítico. Abordagens de treinamento como modelagem de domínio (Wood e Bandura 1989) também garantem que percepções positivas de eficácia sejam desenvolvidas para cada nova tarefa; essas percepções são a base da auto-estima baseada na organização.