Grandes mudanças estão ocorrendo nas forças de trabalho de muitas das principais nações industrializadas do mundo, com membros de grupos étnicos minoritários em proporções cada vez maiores. No entanto, pouco da pesquisa sobre estresse ocupacional se concentrou em populações de minorias étnicas. A mudança demográfica da força de trabalho mundial mostra claramente que essas populações não podem mais ser ignoradas. Este artigo aborda brevemente algumas das principais questões de estresse ocupacional em populações de minorias étnicas com foco nos Estados Unidos. No entanto, grande parte da discussão deve ser generalizável para outras nações do mundo.
Grande parte da pesquisa sobre estresse ocupacional exclui minorias étnicas, inclui muito poucas para permitir comparações ou generalizações significativas, ou não relata informações suficientes sobre a amostra para determinar a participação racial ou étnica. Muitos estudos falham em fazer distinções entre as minorias étnicas, tratando-as como um grupo homogêneo, minimizando assim as diferenças nas características demográficas, cultura, idioma e status socioeconômico que foram documentados entre e dentro de grupos étnicos minoritários (Olmedo e Parron 1981). .
Além da falha em abordar questões de etnia, de longe a maior parte da pesquisa não examina diferenças de classe ou gênero, ou classe por raça e interações de gênero. Além disso, pouco se sabe sobre a utilidade transcultural de muitos dos procedimentos de avaliação. A documentação usada em tais procedimentos não é traduzida adequadamente nem há equivalência demonstrada entre as versões padronizadas em inglês e em outros idiomas. Mesmo quando as confiabilidades parecem indicar equivalência entre grupos étnicos ou culturais, há incerteza sobre quais sintomas na escala são eliciados de maneira confiável, ou seja, se a fenomenologia de um distúrbio é semelhante entre os grupos (Roberts, Vernon e Rhoades 1989 ).
Muitos instrumentos de avaliação avaliam inadequadamente as condições dentro das populações de minorias étnicas; consequentemente, os resultados são muitas vezes suspeitos. Por exemplo, muitas escalas de estresse são baseadas em modelos de estresse como uma função de mudança ou reajuste indesejável. No entanto, muitos indivíduos minoritários experimentam estresse em grande parte em função de situações indesejáveis contínuas, como pobreza, marginalidade econômica, moradia inadequada, desemprego, crime e discriminação. Esses estressores crônicos geralmente não são refletidos em muitas das escalas de estresse. Modelos que conceituam o estresse como resultado da interação entre estressores crônicos e agudos e vários fatores mediadores internos e externos são mais apropriados para avaliar o estresse em minorias étnicas e populações pobres (Watts-Jones 1990).
Um grande estressor que afeta as minorias étnicas é o preconceito e a discriminação que enfrentam como resultado de sua condição de minoria em uma determinada sociedade (Martin 1987; James 1994). É um fato bem estabelecido que os indivíduos pertencentes a minorias sofrem mais preconceito e discriminação como resultado de sua condição étnica do que os membros da maioria. Eles também percebem maior discriminação e menos oportunidades de progresso em comparação com os brancos (Galinsky, Bond e Friedman 1993). Trabalhadores que se sentem discriminados ou que acham que há menos chances de progresso para pessoas de seu grupo étnico têm maior probabilidade de se sentirem “esgotados” em seus empregos, se preocupam menos em trabalhar duro e fazer bem seu trabalho, sentem-se menos leais a seus empregadores, estão menos satisfeitos com seus empregos, tomam menos iniciativa, sentem-se menos comprometidos em ajudar seus empregadores a ter sucesso e planejam deixar seus atuais empregadores mais cedo (Galinsky, Bond e Friedman 1993). Além disso, o preconceito e a discriminação percebidos estão positivamente correlacionados com problemas de saúde auto-relatados e níveis mais altos de pressão arterial (James, 1994).
Um foco importante da pesquisa sobre estresse ocupacional tem sido a relação entre suporte social e estresse. No entanto, pouca atenção tem sido dada a esta variável no que diz respeito às populações de minorias étnicas. A pesquisa disponível tende a mostrar resultados conflitantes. Por exemplo, trabalhadores hispânicos que relataram níveis mais altos de suporte social tiveram menos tensão relacionada ao trabalho e relataram menos problemas de saúde (Gutierres, Saenz e Green 1994); trabalhadores de minorias étnicas com níveis mais baixos de apoio emocional eram mais propensos a experimentar esgotamento profissional, sintomas de saúde, estresse episódico no trabalho, estresse crônico no trabalho e frustração; esta relação foi mais forte para as mulheres e para a gestão em oposição ao pessoal não-gerente (Ford 1985). James (1994), no entanto, não encontrou uma relação significativa entre apoio social e resultados de saúde em uma amostra de trabalhadores afro-americanos.
A maioria dos modelos de satisfação no trabalho foi derivada e testada usando amostras de trabalhadores brancos. Quando grupos étnicos minoritários foram incluídos, eles tenderam a ser afro-americanos, e os efeitos potenciais devidos à etnia foram muitas vezes mascarados (Tuch e Martin 1991). A pesquisa disponível sobre funcionários afro-americanos tende a produzir pontuações significativamente mais baixas na satisfação geral no trabalho em comparação com brancos (Weaver 1978, 1980; Staines e Quinn 1979; Tuch e Martin 1991). Examinando essa diferença, Tuch e Martin (1991) notaram que os fatores determinantes da satisfação no trabalho eram basicamente os mesmos, mas que os afro-americanos eram menos propensos a ter as situações que levavam à satisfação no trabalho. Mais especificamente, as recompensas extrínsecas aumentam a satisfação profissional dos afro-americanos, mas os afro-americanos estão em desvantagem em relação aos brancos nessas variáveis. Por outro lado, o cargo de colarinho azul e a residência urbana diminuem a satisfação no trabalho para os afro-americanos, mas os afro-americanos estão super-representados nessas áreas. Wright, King e Berg (1985) descobriram que as variáveis organizacionais (ou seja, autoridade no trabalho, qualificações para o cargo e uma sensação de que o avanço dentro da organização é possível) eram os melhores preditores de satisfação no trabalho em sua amostra de gerentes negras, de acordo com pesquisas anteriores em amostras principalmente brancas.
Trabalhadores de minorias étnicas são mais propensos do que seus colegas brancos a trabalhar em condições de trabalho perigosas. Bullard e Wright (1986/1987) observaram essa propensão e indicaram que as diferenças populacionais em lesões provavelmente são o resultado de disparidades raciais e étnicas em renda, educação, tipo de emprego e outros fatores socioeconômicos correlacionados com a exposição a perigos. Uma das razões mais prováveis, eles observaram, foi que os acidentes de trabalho são altamente dependentes do trabalho e da categoria da indústria dos trabalhadores e as minorias étnicas tendem a trabalhar em ocupações mais perigosas.
Os trabalhadores estrangeiros que entraram ilegalmente no país muitas vezes sofrem estresse e maus-tratos no trabalho. Eles muitas vezes suportam condições de trabalho precárias e inseguras e aceitam menos do que o salário mínimo por medo de serem denunciados às autoridades de imigração e têm poucas opções de emprego melhor. A maioria dos regulamentos de saúde e segurança, diretrizes de uso e advertências estão em inglês e muitos imigrantes, ilegais ou não, podem não ter um bom entendimento do inglês escrito ou falado (Sanchez 1990).
Algumas áreas de pesquisa ignoraram quase totalmente as populações de minorias étnicas. Por exemplo, centenas de estudos examinaram a relação entre o comportamento do Tipo A e o estresse ocupacional. Homens brancos constituem os grupos estudados com mais frequência, com homens e mulheres pertencentes a minorias étnicas quase totalmente excluídos. Pesquisas disponíveis — por exemplo, um estudo de Adams et al. (1986), usando uma amostra de calouros universitários e, por exemplo, Gamble e Matteson (1992), investigando trabalhadores negros — indica a mesma relação positiva entre o comportamento do Tipo A e o estresse auto-relatado encontrado para amostras brancas.
Da mesma forma, pouca pesquisa sobre questões como controle do trabalho e demandas de trabalho está disponível para trabalhadores de minorias étnicas, embora essas sejam construções centrais na teoria do estresse ocupacional. A pesquisa disponível tende a mostrar que essas são construções importantes também para trabalhadores de minorias étnicas. Por exemplo, auxiliares de enfermagem licenciados (LPNs) afro-americanos relatam significativamente menos autoridade de decisão e mais empregos sem futuro (e exposições a riscos) do que LPNs brancos e essa diferença não é uma função de diferenças educacionais (Marshall e Barnett 1991); a presença de baixa latitude de decisão diante de altas demandas tende a ser o padrão mais característico de empregos com baixo status socioeconômico, que são mais prováveis de serem ocupados por trabalhadores de minorias étnicas (Waitzman e Smith 1994); e os homens brancos de nível médio e superior avaliam seus empregos consistentemente mais altos do que seus pares de minorias étnicas (e mulheres) em seis fatores de design de trabalho (Fernandez 1981).
Assim, parece que muitas questões de pesquisa permanecem em relação às populações de minorias étnicas no estresse ocupacional e na arena da saúde no que diz respeito às populações de minorias étnicas. Essas perguntas não serão respondidas até que trabalhadores de minorias étnicas sejam incluídos em amostras de estudo e no desenvolvimento e validação de instrumentos de investigação.