Downsizing, demissões, reengenharia, reformulação, redução de força de trabalho (RIF), fusões, aposentadoria precoce e recolocação - a descrição dessas mudanças cada vez mais familiares tornou-se uma questão de jargão comum em todo o mundo nas últimas duas décadas. À medida que as empresas passam por tempos difíceis, trabalhadores em todos os níveis organizacionais foram gastos e muitos empregos restantes foram alterados. A contagem de empregos perdidos em um único ano (1992–93) inclui Eastman Kodak, 2,000; Siemens, 13,000; Daimler-Benz, 27,000; Phillips, 40,000; e IBM, 65,000 (The Economist 1993, extraído de “Job Future Ambiguity” (John M. Ivancevich)). Cortes de empregos ocorreram em empresas com lucros saudáveis, bem como em empresas que se depararam com a necessidade de cortar custos. Espera-se que a tendência de cortar empregos e mudar a forma como os empregos restantes são executados continue mesmo após o retorno do crescimento econômico mundial.
Por que perder e mudar de emprego se tornou tão comum? Não há uma resposta simples que se encaixe em todas as organizações ou situações. No entanto, um ou mais fatores geralmente estão envolvidos, incluindo perda de participação no mercado, aumento da concorrência internacional e doméstica, aumento dos custos de mão-de-obra, instalações e tecnologias obsoletas e práticas gerenciais inadequadas. Esses fatores resultaram em decisões gerenciais para reduzir, reestruturar os cargos e alterar o contrato psicológico entre o empregador e o trabalhador.
Uma situação de trabalho em que um funcionário pode contar com segurança no emprego ou a oportunidade de ocupar vários cargos por meio de promoções de carreira em uma única empresa mudou drasticamente. Da mesma forma, o poder vinculativo do contrato psicológico tradicional empregador-trabalhador enfraqueceu à medida que milhões de gerentes e não gerentes foram demitidos. O Japão já foi famoso por fornecer empregos “vitalícios” para indivíduos. Hoje, mesmo no Japão, um número crescente de trabalhadores, especialmente em grandes empresas, não tem garantia de emprego vitalício. Os japoneses, como seus equivalentes em todo o mundo, estão enfrentando o que pode ser chamado de maior insegurança no emprego e uma imagem ambígua do que o futuro reserva.
Insegurança no trabalho: uma interpretação
Maslow (1954), Herzberg, Mausner e Snyderman (1959) e Super (1957) propuseram que os indivíduos têm necessidade de segurança ou proteção. Ou seja, o trabalhador individual sente segurança ao manter um emprego fixo ou ao poder controlar as tarefas realizadas no trabalho. Infelizmente, há um número limitado de estudos empíricos que examinaram minuciosamente as necessidades de segurança no trabalho dos trabalhadores (Kuhnert e Pulmer 1991; Kuhnert, Sims e Lahey 1989).
Por outro lado, com o aumento da atenção dada ao downsizing, demissões e fusões, mais pesquisadores começaram a investigar a noção de insegurança no emprego. A natureza, as causas e as consequências da insegurança no trabalho foram consideradas por Greenhalgh e Rosenblatt (1984), que oferecem uma definição de insegurança no trabalho como “impotência percebida para manter a continuidade desejada em uma situação de trabalho ameaçada”. Na estrutura de Greenhalgh e Rosenblatt, a insegurança no trabalho é considerada parte do ambiente de uma pessoa. Na literatura sobre estresse, a insegurança no trabalho é considerada um estressor que introduz uma ameaça que é interpretada e respondida pelo indivíduo. A interpretação e a resposta de um indivíduo podem incluir a diminuição do esforço para ter um bom desempenho, sentir-se doente ou abaixo do normal, procurar emprego em outro lugar, aumentar o enfrentamento para lidar com a ameaça ou buscar mais interação com o colega para amortecer os sentimentos de insegurança.
A teoria de estresse psicológico de Lazarus (Lazarus 1966; Lazarus e Folkman 1984) é centrada no conceito de avaliação cognitiva. Independentemente da gravidade real do perigo enfrentado por uma pessoa, a ocorrência de estresse psicológico depende da avaliação do próprio indivíduo sobre a situação ameaçadora (aqui, insegurança no trabalho).
Pesquisa selecionada sobre insegurança no trabalho
Infelizmente, assim como a pesquisa sobre segurança no trabalho, há uma escassez de estudos bem elaborados sobre a insegurança no trabalho. Além disso, a maioria dos estudos sobre insegurança no trabalho incorpora métodos de medição unitária. Poucos pesquisadores que examinam estressores em geral ou insegurança no trabalho especificamente adotaram uma abordagem de avaliação em vários níveis. Isso é compreensível devido às limitações de recursos. No entanto, os problemas criados pelas avaliações unitárias da insegurança no trabalho resultaram em uma compreensão limitada do constructo. Estão disponíveis para os pesquisadores quatro métodos básicos de medição da insegurança no trabalho: autorrelato, desempenho, psicofisiológico e bioquímico. Ainda é discutível se esses quatro tipos de medidas avaliam diferentes aspectos das consequências da insegurança no trabalho (Baum, Grunberg e Singer 1982). Cada tipo de medida tem limitações que devem ser reconhecidas.
Além dos problemas de mensuração nas pesquisas de insegurança no trabalho, deve-se notar que há predominância de concentração na perda iminente ou efetiva do emprego. Conforme observado pelos pesquisadores (Greenhalgh e Rosenblatt 1984; Roskies e Louis-Guerin 1990), deveria ser dada mais atenção à “preocupação com uma deterioração significativa nos termos e condições de emprego”. A deterioração das condições de trabalho parece logicamente desempenhar um papel nas atitudes e comportamentos de uma pessoa.
Brenner (1987) discutiu a relação entre um fator de insegurança no emprego, desemprego e mortalidade. Ele propôs que a incerteza, ou a ameaça de instabilidade, ao invés do desemprego em si, causa maior mortalidade. A ameaça de ficar desempregado ou perder o controle de suas atividades de trabalho pode ser poderosa o suficiente para contribuir para problemas psiquiátricos.
Em um estudo com 1,291 gerentes, Roskies e Louis-Guerin (1990) examinaram as percepções dos trabalhadores que enfrentaram demissões, bem como as do pessoal gerencial que trabalhava em empresas que trabalhavam em empresas estáveis e voltadas para o crescimento. Uma minoria de gerentes estava estressada com a perda iminente do emprego. No entanto, um número substancial de gerentes estava mais estressado com a deterioração das condições de trabalho e a segurança do emprego a longo prazo.
Roskies, Louis-Guerin e Fournier (1993) propuseram em um estudo de pesquisa que a insegurança no trabalho pode ser um importante estressor psicológico. Neste estudo de pessoal no setor aéreo, os pesquisadores determinaram que a disposição da personalidade (positiva e negativa) desempenha um papel no impacto da segurança no trabalho ou na saúde mental dos trabalhadores.
Enfrentando o problema da insegurança no emprego
As organizações têm inúmeras alternativas para downsizing, demissões e redução de pessoal. Demonstrar compaixão que mostra claramente que a administração percebe as dificuldades que a perda do emprego e a ambiguidade futura do emprego representam é um passo importante. Alternativas como semanas de trabalho reduzidas, cortes salariais gerais, pacotes atraentes de aposentadoria precoce, retreinamento de funcionários existentes e programas de demissão voluntária podem ser implementadas (Wexley e Silverman 1993).
O mercado global aumentou as demandas de trabalho e os requisitos de habilidades profissionais. Para algumas pessoas, o efeito do aumento das demandas de trabalho e dos requisitos de qualificação profissional proporcionará oportunidades de carreira. Para outros, essas mudanças podem exacerbar os sentimentos de insegurança no trabalho. É difícil identificar exatamente como os trabalhadores individuais responderão. No entanto, os gerentes devem estar cientes de como a insegurança no trabalho pode resultar em consequências negativas. Além disso, os gerentes precisam reconhecer e responder à insegurança no trabalho. Mas possuir uma melhor compreensão da noção de insegurança no trabalho e seu potencial impacto negativo no desempenho, comportamento e atitudes dos trabalhadores é um passo na direção certa para os gerentes.
Obviamente, isso exigirá pesquisas mais rigorosas para entender melhor toda a gama de consequências da insegurança no emprego entre os trabalhadores selecionados. À medida que informações adicionais se tornam disponíveis, os gerentes precisam ter a mente aberta para tentar ajudar os trabalhadores a lidar com a insegurança no trabalho. Redefinir a forma como o trabalho é organizado e executado deve se tornar uma alternativa útil aos métodos tradicionais de design de trabalho. Os gerentes têm a responsabilidade:
- identificar e tentar aliviar as fontes de insegurança no emprego entre os trabalhadores
- para tentar encorajar sentimentos de estar no controle e de capacitação na força de trabalho, e
- mostrar compaixão quando os trabalhadores expressam sentimentos de insegurança no trabalho.
Uma vez que a insegurança no trabalho provavelmente continuará sendo uma ameaça percebida para muitos, mas não para todos os trabalhadores, os gerentes precisam desenvolver e implementar estratégias para lidar com esse fator. Os custos institucionais de ignorar a insegurança no emprego são grandes demais para qualquer empresa aceitar. Se os gerentes podem lidar com eficiência com trabalhadores que se sentem inseguros sobre seus empregos e condições de trabalho está rapidamente se tornando uma medida de competência gerencial.