Introdução

Os computadores fornecem eficiência, vantagens competitivas e a capacidade de realizar processos de trabalho que não seriam possíveis sem o seu uso. Áreas como controle de processo de fabricação, gerenciamento de estoque, gerenciamento de registros, controle de sistemas complexos e automação de escritório se beneficiaram da automação. A informatização requer suporte substancial de infraestrutura para funcionar adequadamente. Além das mudanças arquitetônicas e elétricas necessárias para acomodar as próprias máquinas, a introdução da informatização requer mudanças no conhecimento e nas habilidades dos funcionários e na aplicação de novos métodos de gerenciamento do trabalho. As demandas impostas aos empregos que usam computadores podem ser muito diferentes das dos empregos tradicionais. Freqüentemente, os trabalhos computadorizados são mais sedentários e podem exigir mais raciocínio e atenção mental às tarefas, ao mesmo tempo em que exigem menos gasto de energia física. As demandas de produção podem ser altas, com pressão de trabalho constante e pouco espaço para tomada de decisões.

As vantagens econômicas dos computadores no trabalho ofuscaram os problemas potenciais de saúde, segurança e sociais associados aos trabalhadores, como perda de emprego, transtornos traumáticos cumulativos e aumento do estresse mental. A transição de formas de trabalho mais tradicionais para a informatização tem sido difícil em muitos locais de trabalho e resultou em problemas psicossociais e sociotécnicos significativos para a força de trabalho.

Problemas Psicossociais Específicos para VDUs

Estudos de pesquisa (por exemplo, Bradley 1983 e 1989; Bikson 1987; Westlander 1989; Westlander e Aberg 1992; Johansson e Aronsson 1984; Stellman et al. 1987b; Smith et al. 1981 e 1992a) documentaram como a introdução de computadores no O local de trabalho trouxe mudanças substanciais no processo de trabalho, nas relações sociais, no estilo de gestão e na natureza e conteúdo das tarefas de trabalho. Na década de 1980, a implementação da transição tecnológica para a informatização era, na maioria das vezes, um processo “de cima para baixo”, no qual os funcionários não participavam das decisões relativas à nova tecnologia ou às novas estruturas de trabalho. Como resultado, surgiram muitas relações laborais, problemas de saúde física e mental.

Os especialistas discordam sobre o sucesso das mudanças que estão ocorrendo nos escritórios, com alguns argumentando que a tecnologia de computador melhora a qualidade do trabalho e aumenta a produtividade (Strassmann 1985), enquanto outros comparam os computadores a formas anteriores de tecnologia, como a produção em linha de montagem que também pioram as condições de trabalho e aumentam o estresse no trabalho (Moshowitz 1986; Zuboff 1988). Acreditamos que a tecnologia da unidade de exibição visual (VDU) afeta o trabalho de várias maneiras, mas a tecnologia é apenas um elemento de um sistema de trabalho maior que inclui o indivíduo, as tarefas, o ambiente e os fatores organizacionais.

Conceitualizando o Projeto de Trabalho Computadorizado

Muitas condições de trabalho influenciam conjuntamente o usuário do VDU. Os autores propuseram um modelo de design de trabalho abrangente que ilustra as várias facetas das condições de trabalho que podem interagir e se acumular para produzir estresse (Smith e Carayon-Sainfort 1989). A Figura 1 ilustra esse modelo conceitual para os vários elementos de um sistema de trabalho que podem exercer cargas sobre os trabalhadores e resultar em estresse. No centro desse modelo está o indivíduo com suas características físicas, percepções, personalidade e comportamento únicos. O indivíduo usa tecnologias para realizar tarefas de trabalho específicas. A natureza das tecnologias, em grande parte, determina o desempenho e as habilidades e conhecimentos necessários ao trabalhador para usar a tecnologia de forma eficaz. Os requisitos da tarefa também afetam a habilidade necessária e os níveis de conhecimento necessários. Tanto as tarefas quanto as tecnologias afetam o conteúdo do trabalho e as demandas mentais e físicas. O modelo também mostra que as tarefas e tecnologias são inseridas no contexto de um ambiente de trabalho que compreende o ambiente físico e social. O próprio ambiente geral pode afetar o conforto, o humor psicológico e as atitudes. Finalmente, a estrutura organizacional do trabalho define a natureza e o nível de envolvimento individual, as interações dos trabalhadores e os níveis de controle. A supervisão e os padrões de desempenho são todos afetados pela natureza da organização.

Figura 1. Modelo das condições de trabalho e seu impacto no indivíduo

Este modelo ajuda a explicar as relações entre os requisitos do trabalho, as cargas psicológicas e físicas e as tensões de saúde resultantes. Representa um conceito de sistema no qual qualquer elemento pode influenciar qualquer outro elemento e no qual todos os elementos interagem para determinar a maneira como o trabalho é realizado e a eficácia do trabalho em atingir as necessidades e metas individuais e organizacionais. A aplicação do modelo ao local de trabalho VDU ​​é descrita abaixo.

Meio Ambiente

Fatores ambientais físicos têm sido implicados como estressores do trabalho no escritório e em outros lugares. A qualidade geral do ar e as tarefas domésticas contribuem, por exemplo, para a síndrome do edifício doente e outras respostas ao estresse (Stellman et al. 1985; Hedge, Erickson e Rubin 1992). , e humor psicológico negativo (Cohen e Weinstein 1981). Condições ambientais que produzem perturbações sensoriais e tornam mais difícil a realização de tarefas aumentam o nível de estresse do trabalhador e irritação emocional são outros exemplos (Smith et al. 1981; Sauter et al. 1983b).

Tarefa 

Com a introdução da informática, expectativas em relação ao aumento de desempenho. A pressão adicional sobre os trabalhadores é criada porque se espera que eles tenham um desempenho de alto nível o tempo todo. Carga de trabalho excessiva e pressão de trabalho são estressores significativos para usuários de computador (Smith et al. 1981; Piotrkowski, Cohen e Coray 1992; Sainfort 1990). Novos tipos de demandas de trabalho estão surgindo com o uso crescente de computadores. Por exemplo, é provável que as demandas cognitivas sejam fontes de maior estresse para usuários de VDU (Frese 1987). Todas essas são facetas das demandas de trabalho.

Monitoramento Eletrônico do Desempenho do Funcionário

O uso de métodos eletrônicos para monitorar o desempenho do trabalho dos funcionários aumentou substancialmente com o uso generalizado de computadores pessoais que tornam esse monitoramento rápido e fácil. O monitoramento fornece informações que podem ser utilizadas pelos empregadores para uma melhor gestão dos recursos tecnológicos e humanos. Com o monitoramento eletrônico é possível identificar gargalos, atrasos na produção e desempenho abaixo da média (ou abaixo do padrão) dos funcionários em tempo real. Novas tecnologias de comunicação eletrônica têm a capacidade de rastrear o desempenho de elementos individuais de um sistema de comunicação e de identificar entradas de trabalhadores individuais. Tais elementos de trabalho como entrada de dados em terminais de computador, conversas telefônicas e mensagens de correio eletrônico podem ser examinados por meio do uso de vigilância eletrônica.

O monitoramento eletrônico aumenta o controle de gerenciamento sobre a força de trabalho e pode levar a abordagens de gerenciamento organizacional que são estressantes. Isso levanta questões importantes sobre a precisão do sistema de monitoramento e quão bem ele representa as contribuições do trabalhador para o sucesso do empregador, a invasão da privacidade do trabalhador, o controle do trabalhador versus a tecnologia sobre as tarefas do trabalho e as implicações dos estilos de gerenciamento que usam informações monitoradas para direcionar o trabalhador comportamento no trabalho (Smith e Amick 1989; Amick e Smith 1992; Carayon 1993b). O monitoramento pode levar ao aumento da produção, mas também pode produzir estresse no trabalho, faltas ao trabalho, rotatividade na força de trabalho e sabotagem. Quando o monitoramento eletrônico é combinado com sistemas de incentivo para aumentar a produção, o estresse relacionado ao trabalho também pode aumentar (OTA 1987; Smith et al. 1992a). Além disso, esse monitoramento de desempenho eletrônico levanta questões de privacidade do trabalhador (ILO 1991) e vários países proibiram o uso de monitoramento de desempenho individual.

Um requisito básico do monitoramento eletrônico é que as tarefas de trabalho sejam divididas em atividades que possam ser facilmente quantificadas e medidas, o que geralmente resulta em uma abordagem de design de trabalho que reduz o conteúdo das tarefas removendo a complexidade e o pensamento, que são substituídos por ações repetitivas . A filosofia subjacente é semelhante a um princípio básico de “Administração Científica” (Taylor 1911) que exige a “simplificação” do trabalho.

Em uma empresa, por exemplo, um recurso de monitoramento telefônico foi incluído em um novo sistema telefônico para operadoras de atendimento ao cliente. O sistema de monitoramento distribuía as chamadas telefônicas recebidas dos clientes, cronometrava as chamadas e permitia que o supervisor escutasse as conversas telefônicas dos funcionários. Este sistema foi instituído sob o disfarce de uma ferramenta de agendamento de fluxo de trabalho para determinar os períodos de pico de chamadas telefônicas para determinar quando seriam necessários operadores extras. Em vez de usar o sistema de monitoramento apenas para esse fim, a administração também usou os dados para estabelecer padrões de desempenho de trabalho (segundos por transação) e aplicar ações disciplinares contra funcionários com “desempenho abaixo da média”. Esse sistema de monitoramento eletrônico introduziu uma pressão para um desempenho acima da média por causa do medo de repreensão. A pesquisa mostrou que essa pressão de trabalho não conduz a um bom desempenho, mas pode trazer consequências adversas à saúde (Cooper e Marshall 1976; Smith 1987). Na verdade, descobriu-se que o sistema de monitoramento descrito aumentou o estresse dos funcionários e diminuiu a qualidade da produção (Smith et al. 1992a).

O monitoramento eletrônico pode influenciar a autoimagem e o sentimento de autoestima do trabalhador. Em alguns casos, o monitoramento pode aumentar os sentimentos de auto-estima se o trabalhador receber um feedback positivo. O fato de a administração ter se interessado pelo trabalhador como um recurso valioso é outro possível resultado positivo. No entanto, ambos os efeitos podem ser percebidos de forma diferente pelos trabalhadores, principalmente se o mau desempenho levar a punição ou repreensão. O medo da avaliação negativa pode produzir ansiedade e prejudicar a autoestima e a autoimagem. De fato, o monitoramento eletrônico pode criar condições de trabalho adversas conhecidas, como ritmo de trabalho, falta de envolvimento do trabalhador, redução da variedade e clareza das tarefas, redução do apoio social entre pares, redução do apoio da supervisão, medo de perder o emprego ou atividades rotineiras de trabalho e falta de controle sobre tarefas (Amick e Smith 1992; Carayon 1993).

Michael J. Smith

Aspectos positivos também existem, pois os computadores são capazes de realizar muitas das tarefas simples e repetitivas que antes eram feitas manualmente, o que pode reduzir a repetitividade do trabalho, aumentar o conteúdo do trabalho e torná-lo mais significativo. Isso não é universalmente verdadeiro, no entanto, uma vez que muitos novos trabalhos de computador, como entrada de dados, ainda são repetitivos e chatos. Os computadores também podem fornecer feedback de desempenho que não está disponível com outras tecnologias (Kalimo e Leppanen 1985), que podem reduzir a ambiguidade.

Alguns aspectos do trabalho computadorizado têm sido associados a controle diminuído, que foi identificado como uma importante fonte de estresse para usuários de computador de escritório. A incerteza quanto à duração dos problemas relacionados ao computador, como quebra e lentidão, pode ser uma fonte de estresse (Johansson e Aronsson 1984; Carayon-Sainfort 1992). Problemas relacionados a computadores podem ser particularmente estressantes se os funcionários, como balconistas de reservas aéreas, forem altamente dependentes da tecnologia para realizar seu trabalho.

Tecnologia

A tecnologia utilizada pelo trabalhador muitas vezes define sua capacidade de realizar tarefas e a extensão da carga fisiológica e psicológica. Se a tecnologia produzir muito ou pouco trabalho, pode ocorrer aumento do estresse e resultados adversos à saúde física (Smith et al. 1981; Johansson e Aronsson 1984; Ostberg e Nilsson 1985). A tecnologia está mudando em um ritmo rápido, forçando os trabalhadores a ajustar suas habilidades e conhecimentos continuamente para acompanhar. Além disso, as habilidades de hoje podem rapidamente se tornar obsoletas. A obsolescência tecnológica pode ser devida à desqualificação do trabalho e conteúdo de trabalho empobrecido ou a habilidades e treinamento inadequados. Os trabalhadores que não têm tempo ou recursos para acompanhar a tecnologia podem se sentir ameaçados por ela e podem se preocupar em perder o emprego. Assim, o medo dos trabalhadores de ter habilidades inadequadas para usar a nova tecnologia é uma das principais influências adversas da tecnologia, que o treinamento, é claro, pode ajudar a compensar. Outro efeito da introdução da tecnologia é o medo da perda de empregos devido ao aumento da eficiência da tecnologia (Ostberg e Nilsson 1985; Smith, Carayon e Miezio 1987).

Sessões intensivas, repetitivas e longas no VDU ​​também podem contribuir para aumentar o estresse e a tensão ergonômica (Stammerjohn, Smith e Cohen 1981; Sauter et al. 1983b; Smith et al. 1992b) e podem criar desconforto e distúrbios musculoesqueléticos ou visuais, conforme descrito em outra parte do capítulo.

Fatores organizacionais

O contexto organizacional do trabalho pode influenciar o estresse e a saúde do trabalhador. Quando a tecnologia exige novas habilidades, a forma como os trabalhadores são apresentados à nova tecnologia e o suporte organizacional que recebem, como treinamento adequado e tempo para aclimatação, tem sido relacionado aos níveis de estresse e distúrbios emocionais vivenciados (Smith, Carayon e Miezio 1987). A oportunidade de crescimento e promoção em um emprego (desenvolvimento de carreira) também está relacionada ao estresse (Smith et al. 1981). A incerteza do emprego futuro é uma importante fonte de estresse para os usuários de computador (Sauter et al. 1983b; Carayon 1993a) e a possibilidade de perda de emprego também cria estresse (Smith et al. 1981; Kasl 1978).

A programação de trabalho, como trabalho por turnos e horas extras, demonstrou ter consequências negativas para a saúde mental e física (Monk e Tepas 1985; Breslow e Buell 1960). O trabalho em turnos é cada vez mais utilizado por empresas que desejam ou precisam manter os computadores funcionando continuamente. Muitas vezes, são necessárias horas extras para garantir que os trabalhadores acompanhem a carga de trabalho, especialmente quando o trabalho permanece incompleto como resultado de atrasos devido a quebra ou mau funcionamento do computador.

Os computadores fornecem à gerência a capacidade de monitorar continuamente o desempenho dos funcionários eletronicamente, o que tem o potencial de criar condições estressantes de trabalho, como aumento da pressão de trabalho (consulte o quadro “Monitoramento eletrônico”). Relações negativas entre supervisor e funcionário e sentimentos de falta de controle podem aumentar em locais de trabalho supervisionados eletronicamente.

A introdução da tecnologia VDU afetou as relações sociais no trabalho. O isolamento social foi identificado como uma importante fonte de estresse para usuários de computador (Lindström 1991; Yang e Carayon 1993), uma vez que o aumento do tempo gasto trabalhando em computadores reduz o tempo que os trabalhadores têm para socializar e receber ou dar suporte social. A necessidade de supervisores e colegas de trabalho de apoio foi bem documentada (House 1981). O apoio social pode moderar o impacto de outros estressores no estresse do trabalhador. Assim, o apoio de colegas, supervisor ou equipe de informática torna-se importante para o trabalhador que está enfrentando problemas relacionados ao computador, mas o ambiente de trabalho do computador pode, ironicamente, reduzir o nível desse apoio social disponível.

O indivíduo

Vários fatores pessoais, como personalidade, estado de saúde física, habilidades e habilidades, condicionamento físico, experiências anteriores e aprendizado, motivos, objetivos e necessidades, determinam os efeitos físicos e psicológicos que acabamos de descrever (Levi 1972).

Melhorando as características psicossociais do trabalho VDU

O primeiro passo para tornar o trabalho de VDU menos estressante é identificar as características da organização do trabalho e do design do trabalho que podem promover problemas psicossociais para que possam ser modificados, lembrando sempre que os problemas de VDU que podem levar ao estresse no trabalho raramente são o resultado de aspectos isolados da organização ou do projeto de trabalho, mas sim, são uma combinação de muitos aspectos do projeto de trabalho impróprio. Assim, as soluções para reduzir ou eliminar o estresse no trabalho devem ser abrangentes e lidar simultaneamente com muitos fatores impróprios de projeto de trabalho. As soluções que se concentram em apenas um ou dois fatores não serão bem-sucedidas. (Veja a figura 2.)

Figura 2. Chaves para reduzir o isolamento e o estresse

Melhorias na concepção do trabalho devem começar com a organização do trabalho, proporcionando um ambiente de apoio para os funcionários. Esse ambiente aumenta a motivação dos funcionários para o trabalho e os sentimentos de segurança, além de reduzir os sentimentos de estresse (House, 1981). Uma declaração de política que defina a importância dos funcionários dentro de uma organização e seja explícita sobre como a organização fornecerá um ambiente de apoio é um bom primeiro passo. Um meio muito eficaz de fornecer suporte aos funcionários é fornecer aos supervisores e gerentes treinamento específico em métodos de suporte. Supervisores de apoio podem servir como amortecedores que “protegem” os funcionários de estresses organizacionais ou tecnológicos desnecessários.

O conteúdo das tarefas de trabalho tem sido reconhecido como importante para a motivação e produtividade dos funcionários (Herzberg 1974; Hackman e Oldham 1976). Mais recentemente, a relação entre o conteúdo do trabalho e as reações de estresse no trabalho foi elucidada (Cooper e Marshall 1976; Smith 1987). Três aspectos principais do conteúdo do trabalho que são de relevância específica para o trabalho VDU ​​são complexidade da tarefa, habilidades do funcionário e oportunidades de carreira. Em alguns aspectos, tudo isso está relacionado ao conceito de desenvolvimento do clima motivacional para a satisfação no trabalho e crescimento psicológico do funcionário, que lida com a melhoria das capacidades e habilidades intelectuais dos funcionários, aumento do ego ou autoimagem e aumento do reconhecimento do grupo social de realização individual.

O principal meio para melhorar o conteúdo do trabalho é aumentar o nível de habilidade para realizar as tarefas do trabalho, o que normalmente significa ampliar o escopo das tarefas do trabalho, bem como enriquecer os elementos de cada tarefa específica (Herzberg 1974). Ampliar o número de tarefas aumenta o repertório de habilidades necessárias para o desempenho bem-sucedido das tarefas e também aumenta o número de decisões tomadas pelos funcionários durante a definição de sequências e atividades de tarefas. Um aumento no nível de habilidade do conteúdo do trabalho promove a autoimagem do funcionário de valor pessoal e de valor para a organização. Também melhora a imagem positiva do indivíduo em seu grupo de trabalho social dentro da organização.

Aumentar a complexidade das tarefas, o que significa aumentar a quantidade de pensamento e tomada de decisão envolvida, é um próximo passo lógico que pode ser alcançado combinando tarefas simples em conjuntos de atividades relacionadas que devem ser coordenadas, ou adicionando tarefas mentais que requerem conhecimentos adicionais e habilidades computacionais. Especificamente, quando a tecnologia computadorizada é introduzida, as novas tarefas em geral terão requisitos que excedem o conhecimento e as habilidades atuais dos funcionários que devem executá-las. Assim, há a necessidade de treinar os funcionários nos novos aspectos das tarefas para que eles tenham as habilidades necessárias para executar as tarefas adequadamente. Esse treinamento tem mais de um benefício, pois pode não apenas melhorar o conhecimento e as habilidades do funcionário e, assim, melhorar o desempenho, mas também aumentar a auto-estima e a confiança do funcionário. Fornecer treinamento também mostra ao funcionário que o empregador está disposto a investir no aprimoramento de suas habilidades e, assim, promove a confiança na estabilidade do emprego e no futuro do emprego.

A quantidade de controle que um funcionário tem sobre o trabalho tem uma poderosa influência psicossocial (Karasek et al. 1981; Sauter, Cooper e Hurrell 1989). Aspectos importantes do controle podem ser definidos pelas respostas às perguntas “O que, como e quando?” A natureza das tarefas a serem executadas, a necessidade de coordenação entre os funcionários, os métodos a serem usados ​​para realizar as tarefas e o cronograma das tarefas podem ser definidos pelas respostas a essas perguntas. O controle pode ser projetado em cargos nos níveis da tarefa, da unidade de trabalho e da organização (Sainfort 1991; Gardell 1971). No nível da tarefa, o funcionário pode ter autonomia nos métodos e procedimentos usados ​​para concluir a tarefa.

No nível da unidade de trabalho, grupos de funcionários podem autogerenciar várias tarefas inter-relacionadas e o próprio grupo pode decidir quem executará tarefas específicas, o agendamento de tarefas, a coordenação de tarefas e os padrões de produção para atender aos objetivos organizacionais. No nível da organização, os funcionários podem participar de atividades estruturadas que fornecem informações à administração sobre as opiniões dos funcionários ou sugestões de melhoria de qualidade. Quando os níveis de controle disponíveis são limitados, é melhor introduzir autonomia no nível da tarefa e depois trabalhar a estrutura organizacional, na medida do possível (Gardell 1971).

Um resultado natural da automação por computador parece ser o aumento da carga de trabalho, pois o objetivo da automação é aumentar a quantidade e a qualidade da produção de trabalho. Muitas organizações acreditam que tal aumento é necessário para pagar o investimento na automação. No entanto, estabelecer a carga de trabalho apropriada é problemático. Métodos científicos foram desenvolvidos por engenheiros industriais para determinar métodos de trabalho e cargas de trabalho apropriados (os requisitos de desempenho dos trabalhos). Esses métodos têm sido usados ​​com sucesso nas indústrias de manufatura há décadas, mas têm pouca aplicação em ambientes de escritório, mesmo após a informatização do escritório. O uso de meios científicos, como os descritos por Kanawaty (1979) e Salvendy (1992), para estabelecer cargas de trabalho para operadores de VDU, deve ser uma alta prioridade para todas as organizações, uma vez que tais métodos estabelecem padrões razoáveis ​​de produção ou requisitos de saída de trabalho, ajudam para proteger os funcionários de cargas de trabalho excessivas, bem como ajudar a garantir a qualidade dos produtos.

A demanda associada aos altos níveis de concentração exigidos para tarefas informatizadas pode diminuir a quantidade de interação social durante o trabalho, levando ao isolamento social dos funcionários. Para combater esse efeito, devem ser oferecidas oportunidades de socialização para os funcionários que não estão envolvidos em tarefas computadorizadas e para os funcionários que estão em intervalos de descanso. Tarefas não informatizadas que não requerem grande concentração podem ser organizadas de forma que os funcionários possam trabalhar próximos uns dos outros e, assim, ter a oportunidade de conversar entre si. Essa socialização fornece suporte social, que é conhecido por ser um fator modificador essencial na redução dos efeitos adversos à saúde mental e distúrbios físicos, como doenças cardiovasculares (House, 1981). A socialização naturalmente também reduz o isolamento social e, assim, promove a melhoria da saúde mental.

Uma vez que más condições ergonômicas também podem levar a problemas psicossociais para usuários de VDU, condições ergonômicas adequadas são um elemento essencial de um projeto de trabalho completo. Isso é abordado com algum detalhe em outros artigos deste capítulo e em outras partes do enciclopédia.

Encontrando equilíbrio

Como não existem empregos “perfeitos” ou locais de trabalho “perfeitos” livres de todos os estressores psicossociais e ergonômicos, muitas vezes devemos fazer concessões ao fazer melhorias no local de trabalho. Redesenhar processos geralmente envolve “trade-offs” entre excelentes condições de trabalho e a necessidade de ter uma produtividade aceitável. Isso exige que pensemos em como alcançar o melhor “equilíbrio” entre benefícios positivos para a saúde e a produtividade dos funcionários. Infelizmente, como muitos fatores podem produzir condições psicossociais adversas que levam ao estresse e como esses fatores estão inter-relacionados, modificações em um fator podem não ser benéficas se não forem feitas mudanças concomitantes em outros fatores relacionados. Em geral, dois aspectos do equilíbrio devem ser abordados: o equilíbrio do sistema total e o equilíbrio compensatório.

O equilíbrio do sistema é baseado na ideia de que um local de trabalho, processo ou trabalho é mais do que a soma dos componentes individuais do sistema. A interação entre os vários componentes produz resultados maiores (ou menores) que a soma das partes individuais e determina o potencial do sistema para produzir resultados positivos. Assim, as melhorias no trabalho devem levar em conta e acomodar todo o sistema de trabalho. Se uma organização se concentrar apenas no componente tecnológico do sistema, haverá um desequilíbrio porque os fatores pessoais e psicossociais terão sido negligenciados. O modelo dado na figura 1 do sistema de trabalho pode ser usado para identificar e compreender as relações entre as demandas do trabalho, os fatores de design do trabalho e o estresse que devem ser equilibrados.

Uma vez que raramente é possível eliminar todos os fatores psicossociais que causam estresse, seja por considerações financeiras ou porque é impossível mudar aspectos inerentes às tarefas do trabalho, são empregadas técnicas de equilíbrio compensatório. O equilíbrio compensatório busca reduzir o estresse psicológico, alterando os aspectos do trabalho que podem ser alterados em uma direção positiva para compensar os aspectos que não podem ser alterados. Cinco elementos do sistema de trabalho - cargas físicas, ciclos de trabalho, conteúdo do trabalho, controle e socialização - funcionam em conjunto para fornecer os recursos para atingir as metas individuais e organizacionais por meio do equilíbrio compensatório. Embora tenhamos descrito alguns dos potenciais atributos negativos desses elementos em termos de estresse no trabalho, cada um também tem aspectos positivos que podem neutralizar as influências negativas. Por exemplo, habilidades inadequadas para usar novas tecnologias podem ser compensadas pelo treinamento de funcionários. O baixo conteúdo do trabalho, que cria repetição e tédio, pode ser equilibrado por uma estrutura de supervisão organizacional que promova o envolvimento e o controle dos funcionários sobre as tarefas e a ampliação do trabalho que introduza variedade de tarefas. As condições sociais de trabalho do VDU ​​poderiam ser melhoradas balanceando as cargas potencialmente estressantes e considerando todos os elementos do trabalho e seu potencial para promover ou reduzir o estresse. A própria estrutura organizacional poderia ser adaptada para acomodar empregos enriquecidos a fim de fornecer suporte ao indivíduo. Aumentar os níveis de pessoal, aumentar os níveis de responsabilidades compartilhadas ou aumentar os recursos financeiros destinados ao bem-estar do trabalhador são outras soluções possíveis.

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