Os programas de incentivo à segurança têm o efeito pretendido: a redução das perdas por acidentes. Eles também têm efeitos colaterais positivos. Por um lado, eles são uma proposta lucrativa na indústria, pois as economias geralmente excedem os custos. Por outro lado, podem levar a um melhor moral da empresa. Os programas de incentivo podem ajudar a melhorar o clima organizacional geral e, portanto, contribuir positivamente para a produtividade, além do ganho com a redução de acidentes. Os programas de incentivo à segurança baseados em grupo dão aos trabalhadores uma causa comum entre si e também com a administração. Reforçar atos seguros “elimina os efeitos colaterais indesejados com disciplina e uso de penalidades; aumenta a satisfação profissional dos funcionários; melhora o relacionamento entre o supervisor e os funcionários” (McAfee e Winn 1989).

Custo-benefício dos programas de incentivo

Houve muitos casos, na manufatura, construção e outras indústrias, em que a taxa de acidentes por funcionário foi reduzida de 50 a 80%. Às vezes, os resultados são ainda melhores, como foi o caso de duas empresas de mineração em que o total de dias perdidos caiu 89 e 98%, respectivamente (Fox, Hopkins e Anger 1987). Às vezes, os resultados são mais modestos. Uma fábrica de cabos reduziu os custos de acidentes por funcionário em 35%; um fabricante de produtos de tabaco em 31% (Stratton 1988); uma empresa de processamento e transporte de grãos em 30%; um complexo de resorts do Pacífico em 39% e um fabricante de produtos alimentícios em 10% (Bruening 1989).

Esses efeitos favoráveis ​​continuam a durar por longos períodos de tempo. Planos de incentivos em duas minas americanas foram estudados em períodos de 11 e 12 anos. Em uma mina, o número de dias perdidos devido a acidentes foi reduzido para cerca de 11% da linha de base e em outra para cerca de 2%. As relações benefício/custo variaram de ano para ano entre 18 e 28 em uma mina e entre 13 e 21 na outra. Não houve sinal de que a eficácia dos planos de incentivo diminuíram ao longo do tempo em qualquer uma das minas (Fox et al. 1987). Uma alta relação custo/benefício – cerca de 23 para 1 – também foi observada para incentivos à segurança no negócio de hotéis resort.

As proporções entre benefícios (economia devido a acidentes evitados) e custos do programa (bônus e administração) são geralmente superiores a 2 para 1, o que significa que as empresas podem ganhar dinheiro com esses esforços de prevenção de acidentes. Isso se deve em grande parte às taxas reduzidas para os conselhos de compensação dos trabalhadores e outros seguros, bem como ao aumento da produção, redução do tempo de inatividade e menor necessidade de substituição de trabalhadores.

Requisitos para uma Programação de Incentivos Eficaz

Os programas de incentivo, quando bem concebidos, contam com a aprovação das pessoas a quem são dirigidos e, nesse aspecto, comparam-se favoravelmente com outras formas de motivação de segurança, como leis, livros de regras e policiamento, que são muito menos populares. Para ser mais claro: uma cenoura pequena não só é muito mais apreciada do que uma vara grande, como também é muito mais eficaz. Apenas um efeito colateral negativo foi percebido até agora, que é a tendência das pessoas a subnotificar os acidentes quando os programas de incentivo estão em vigor. Felizmente, descobriu-se que essa subnotificação ocorre apenas com relação a acidentes menores (McAfee e Winn 1989).

A experiência passada com programas de incentivo também mostra que alguns programas tiveram um efeito muito maior do que outros. Por exemplo, um plano de incentivo alemão que prometia aos motoristas profissionais de caminhões e vans um bônus de DM 350 para cada meio ano de condução sem culpa em um acidente, produziu uma redução no custo direto do acidente para menos de um terço no primeiro ano de aplicação e permaneceu nesse nível por mais de três décadas (Gros 1989). No experimento do “bom motorista” da Califórnia, em que os motoristas da população em geral receberam a oferta de prorrogação gratuita de suas carteiras de habilitação por um ano em troca de cada ano de condução sem acidentes, a taxa de acidentes caiu 22% no primeiro ano do programa (Harano e Hubert 1974).

Foi feita aqui uma tentativa de selecionar os ingredientes dos planos de incentivo mais eficazes dos relatórios publicados. Isso tem sido amplamente baseado em inferência, porque até o momento não há experimentos bem controlados nos quais uma característica de incentivo particular seja variada e todos os outros fatores sejam mantidos constantes. Por razões óbvias, tais experimentos provavelmente não acontecerão; a indústria não está no negócio de conduzir tais experimentos. No entanto, os itens que aparecem na lista de verificação abaixo parecem fazer muito sentido (Wilde 1988; McAfee e Winn 1989; Peters 1991).

Vigor gerencial

A introdução e manutenção de programas de incentivo a longo prazo devem ser conduzidas com vigor gerencial, comprometimento e coerência. Trabalhadores ou motoristas não devem apenas ser informados sobre o programa existente, mas também devem ser frequentemente lembrados dele de maneira que chame a atenção. Para motivar e informar o público relevante, os responsáveis ​​pelos programas de incentivo devem fornecer conhecimento claro e frequente dos resultados ao público (Komaki, Barwick e Scott 1978).

Recompensando o “bottom line”

Os programas de incentivo devem premiar a variável resultado (o fato de não ter causado o acidente), não alguma variável do processo, como usar óculos de segurança ou cinto de segurança, estar sóbrio ou obedecer às regras de segurança do chão de fábrica. Isso porque recompensar comportamentos específicos não necessariamente fortalece a motivação para a segurança. Um potencial benefício de segurança devido ao aumento da frequência de uma forma específica de comportamento “seguro” pode simplesmente ser compensado por usuários da via exibindo com menos frequência outras formas de comportamento “seguro”. “O risco está aqui, enquanto o comportamento recompensado pode melhorar, outros comportamentos seguros relacionados podem se deteriorar” (McAfee e Winn 1989).

Atratividade da recompensa

Pode-se esperar que os programas de incentivo sejam mais bem-sucedidos na medida em que ampliam a diferença entre o benefício percebido de não ter um acidente e a desvantagem percebida de ter um acidente. As recompensas por operação livre de acidentes na indústria assumiram muitas formas diferentes, variando de dinheiro a elogios públicos. Eles incluem selos comerciais, bilhetes de loteria, certificados de presente, ações da empresa, feriados extras, promoções e outros privilégios. Embora o uso flexível do dinheiro impeça a saciedade, as mercadorias, especialmente mercadorias personalizadas, podem constituir um lembrete duradouro do valor da segurança. Itens de mercadoria também têm um componente de “valor agregado” no sentido de que podem ser obtidos a um preço mais baixo do que os destinatários provavelmente teriam que pagar se comprassem os itens no varejo. Nos Estados Unidos, uma indústria substancial surgiu para fornecer mercadorias para prêmios de segurança. Os vales-presente são um meio-termo entre dinheiro e mercadorias; eles podem ser usados ​​de forma flexível e ainda ser personalizados e impressos com uma mensagem comemorativa. Os motoristas foram recompensados ​​com dinheiro, descontos no seguro do automóvel e renovação gratuita da carteira de habilitação.

Os prêmios não precisam ser grandes para serem eficazes. Na verdade, pode-se defender prêmios de reconhecimento relativamente pequenos, como distintivos de direção segura de 1 e 5 anos, sendo preferíveis em alguns casos. Prêmios pequenos possibilitam distribuir prêmios com mais frequência, são provavelmente menos propícios à subnotificação de acidentes e podem promover a internalização de atitudes pró-segurança por meio do processo de redução da dissonância cognitiva (Geller 1990). Quando uma pequena recompensa muda o comportamento de uma pessoa, essa pessoa pode justificar a mudança argumentando que a mudança foi por uma questão de segurança e não devido ao incentivo insignificante. Essa internalização de atitudes pró-segurança não é necessária quando o incentivo externo é grande, porque nesse caso justifica totalmente a mudança de comportamento.

Deve-se notar, no entanto, que o efeito de moldar a atitude de prêmios modestos pode ocorrer apenas depois de os operadores mudaram seu comportamento por qualquer incentivo externo menor. Assim, o prêmio deve ser desejável o suficiente para conseguir alguma mudança de comportamento para começar. As recompensas devem ter “valor percebido” nas mentes dos destinatários. Em alguns casos, uma pequena recompensa material pode implicar uma grande recompensa social por causa de sua “função simbólica”. O comportamento seguro pode, assim, tornar-se a “coisa certa a fazer”. Isso pode ajudar a explicar por que um incentivo modesto, como a renovação gratuita da licença por um ano, produziu uma grande redução na taxa de acidentes de motoristas da Califórnia. Além disso, de forma análoga a estudos anteriores que descobriram que as taxas de acidentes em tarefas perigosas (como trabalho por peça) estavam exponencialmente relacionadas (à potência de três) a salários mais altos, pode-se sugerir que incrementos relativamente pequenos nos salários por não haver acidentes deveriam reduzir a taxa de acidentes em uma quantidade maior (Starr 1969).

Créditos de segurança progressivos

O montante do incentivo deverá continuar a crescer progressivamente à medida que o operador individual acumule um maior número de períodos ininterruptos sem acidentes; por exemplo, o bônus por dez anos ininterruptos de operação sem acidentes deve ser maior que dez vezes o bônus por um ano de desempenho sem acidentes.

regras do programa

As regras operacionais do programa devem ser mantidas simples, de modo que sejam facilmente compreendidas por todas as pessoas a quem o programa se aplica. É de suma importância que o programa de incentivo seja desenvolvido em cooperação e consulta com as pessoas a quem será aplicado. As pessoas são mais propensas a realmente lutar por objetivos que ajudaram a definir a si mesmas (Latham e Baldes, 1975).

Equidade percebida

O programa de incentivos deve ser percebido como equitativo por aqueles a quem se dirige. O bônus deve ser tal que seja visto como uma justa recompensa por não causar um acidente em um determinado período de tempo. Da mesma forma, os sistemas de incentivos devem ser projetados de forma que os trabalhadores que não são elegíveis para o prêmio (topo) não se ressentem do sistema e que aqueles que são recompensados ​​sejam vistos pelos outros como recebendo o prêmio com justiça. Como o acaso contribui para a ocorrência ou não do acidente, o recebimento efetivo do prêmio pode ficar condicionado à exigência adicional de que o trabalhador acidentado em questão também mantenha a limpeza e a segurança de seu posto de trabalho. Caso também sejam utilizados desincentivos, é necessário que o público veja como justificada a penalidade aplicada.

Atingibilidade percebida

Os programas devem ser projetados de forma que o bônus seja visto como dentro do alcance potencial. Isso é de particular importância se o bônus for concedido em um sistema de loteria. As loterias possibilitam a distribuição de prêmios maiores, o que pode aumentar o apelo de um programa de incentivos, mas menos pessoas entre as pessoas que acumularam o crédito de segurança receberão o bônus. Isso, por sua vez, pode desencorajar algumas pessoas de fazer uma tentativa ativa de acumular o crédito de segurança para começar.

Curto período de incubação

O período de tempo especificado em que o indivíduo deve permanecer livre de acidentes para se qualificar para o bônus deve ser mantido relativamente curto. Recompensas e penalidades atrasadas tendem a ser descontadas e, portanto, são menos eficazes em moldar o comportamento do que consequências mais imediatas. Períodos tão curtos quanto um mês foram usados. Se períodos mais longos se aplicarem, lembretes mensais, relatórios de status e materiais semelhantes devem ser usados. No experimento da Califórnia citado acima, os motoristas cujas carteiras estavam prestes a ser renovadas 1 ano após serem informados sobre o programa de incentivo apresentaram uma redução maior na taxa de acidentes do que as pessoas cujas carteiras não seriam renovadas até dois ou três anos mais tarde.

Grupo gratificante, bem como desempenho individual

Programas de incentivo devem ser elaborados para fortalecer a pressão dos colegas para evitar acidentes. Assim, o plano deve não apenas estimular a preocupação individual de cada operador com sua própria segurança, mas também motivá-los a influenciar seus pares para que sua probabilidade de acidentes também seja reduzida. Em ambientes industriais, isso é obtido pela extensão de um bônus para o desempenho livre de acidentes da equipe de trabalho específica, além do bônus para a ausência de acidentes individuais. Os bônus da equipe aumentam a motivação competitiva para ganhar o prêmio da equipe. Eles também foram considerados eficazes isoladamente - isto é, na ausência de prêmios por desempenho individual. Um plano de bônus duplo (individual como equipe) pode ser fortalecida informando as famílias sobre o programa de prêmios de segurança, as metas de segurança e as possíveis recompensas.

Prevenção da subnotificação de acidentes

Deve-se pensar na questão de como neutralizar a tendência dos operadores de não relatar os acidentes que sofreram. A possibilidade de que programas de incentivo possam estimular essa tendência parece ser o único efeito colateral negativo atualmente identificado de tais programas (embora ocasionalmente objeções morais tenham sido levantadas contra recompensar pessoas por obterem uma meta que deveriam aspirar por conta própria, sem serem “subornadas”. em segurança”). Alguns programas de incentivo têm cláusulas que prevêem a dedução de créditos de segurança caso os acidentes não sejam relatados (Fox et al. 1987). Felizmente, apenas os acidentes menores permanecem às vezes não relatados, mas quanto maior o bônus de segurança, mais frequente esse fenômeno pode se tornar.

Recompense todos os níveis da organização

Não apenas os trabalhadores do chão de fábrica devem ser recompensados ​​pelo desempenho seguro, mas também seus supervisores e gerentes intermediários. Isso cria uma orientação de segurança mais coesa e abrangente dentro de uma empresa (formando assim uma “cultura de segurança”).

Se deve ou não complementar as recompensas com treinamento de segurança

Embora educar para a segurança seja diferente de motivar para a segurança, e a habilidade para ser seguro deve ser claramente distinguido da pessoa boa vontade para estar seguro, alguns autores no campo de incentivos em ambientes industriais acham que pode ser útil para a segurança se os trabalhadores forem informados sobre quais comportamentos específicos os acidentes podem ser evitados (por exemplo, Peters 1991).

Maximizando a economia líquida versus maximizando o benefício/custo

No planejamento de um programa de incentivo, deve-se pensar na questão do que realmente constitui seu objetivo principal: a maior redução possível de acidentes ou uma relação custo/benefício máxima. Alguns programas podem reduzir apenas ligeiramente a frequência de acidentes, mas conseguem isso a um custo muito baixo. A relação benefício/custo pode, portanto, ser maior do que em outro programa em que a relação entre benefícios e custos é menor, mas capaz de reduzir muito mais a sinistralidade. Diferentemente da questão do tamanho da relação custo/benefício, a quantidade total de dinheiro economizado pode muito bem ser muito maior no último caso. Considere o seguinte exemplo: O programa de segurança A pode economizar US$ 700,000 a um custo de implementação de US$ 200,000. O Programa B pode economizar $ 900,000 a um custo de $ 300,000. Em termos de benefício/custo, a razão de A é 3.5, enquanto a razão de B é igual a 3.0. Assim, julgado pelo critério benefício/custo, A é superior, mas se forem consideradas as economias líquidas, o quadro é diferente. Enquanto o programa A economiza US$ 700,000 menos US$ 200,000, ou US$ 500,000, o programa B economiza US$ 900,000 menos US$ 300,000, ou US$ 600,000. Em termos de economia líquida, o programa maior deve ser preferido.

Comentário final

Como qualquer outra contramedida de acidentes, um plano de incentivo não deve ser introduzido sem avaliar sua viabilidade a curto e longo prazo e sua melhor forma possível, nem sem prever uma avaliação cientificamente adequada de seus custos de implementação e sua eficácia observada na redução da taxa de acidentes . Sem essa pesquisa, o efeito surpreendente de um determinado programa de recompensa nunca teria surgido. Embora pareça haver pouca chance de um incentivo de segurança realmente ter um efeito negativo, há uma variação de uma série de programas de recompensa/incentivo da Califórnia para o público em geral que produziu pior registros de condução. Nesse componente específico do programa, um benefício foi concedido a motoristas sem acidentes em seus registros sem o conhecimento prévio desse benefício. Ele assumiu a forma de uma recompensa inesperada em vez de um incentivo, e isso destaca a importância da distinção para a promoção da segurança. O termo incentivo refere-se a um pré-anunciado gratificação ou bônus concedido a trabalhadores ou motoristas com a condição específica de que não sofram um acidente por sua própria culpa dentro de um período de tempo futuro especificado.

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