После краткого обзора развития образовательных вкладов в здоровье и безопасность работников и первых попыток заложить основы управленческого образования, эта статья будет посвящена разработке учебных программ. Два карьерных пути, по которым развиваются будущие старшие менеджеры, будут рассматриваться как вопрос, имеющий отношение к образовательным потребностям менеджеров. В первую очередь будет изложено содержание учебной программы по управленческим вопросам, за которым последуют вопросы, относящиеся к пониманию причин травм.

Обучение технике безопасности и гигиене труда было направлено, в основном, на таких людей, как менеджеры по технике безопасности и врачи по гигиене труда, а в последнее время и на медицинских сестер по гигиене труда, эргономистов и гигиенистов — людей, которые были назначены на должности специалистов в организациях.

Консультативные функции этих специалистов включали в себя такие задачи, как проведение медицинских осмотров перед приемом на работу, наблюдение за состоянием здоровья, мониторинг подверженности сотрудников ряду опасностей и проверка состояния окружающей среды. Кроме того, их деятельность включает в себя участие в планировании работы и задач, чтобы скорректировать инженерный или административный контроль путем сведения к минимуму, если не устранения (например) вредного воздействия постуральных требований или воздействия токсических опасностей.

Этот специализированный образовательный подход, как правило, игнорирует тот главный факт, что обеспечение безопасных и здоровых рабочих мест требует необычайно широкого диапазона оперативных знаний, необходимых для их воплощения в жизнь. Следует иметь в виду, что руководители несут ответственность за планирование, организацию и контроль трудовой деятельности на государственных и частных предприятиях во всех отраслях промышленности.

проверка данных

В течение десятилетия 1970-х годов было предпринято много инициатив, чтобы предложить учебные программы на уровне высшего образования, чтобы обеспечить профессиональное образование с практической подготовкой для ряда специалистов-инженеров, ученых и медицинских работников, работающих в области безопасности и гигиены труда.

В 1980-х годах было признано, что люди, наиболее непосредственно связанные с безопасностью и гигиеной труда, менеджеры, сами рабочие и их ассоциации, были наиболее важными субъектами в движении по сокращению производственного травматизма и ухудшения здоровья. Законодательство во многих юрисдикциях было принято для обучения работников, входящих в комитеты по безопасности или избранных представителей по безопасности и охране здоровья. Эти изменения впервые высветили очень ограниченные средства обучения и профессиональной подготовки, которые тогда были доступны менеджерам.

Ранняя инициатива по решению проблемы управленческого образования

Для преодоления этой проблемы было предпринято несколько шагов. Наиболее широко известен проект Minerva, инициатива Национального института охраны труда и здоровья США (NIOSH), который представлял собой раннюю попытку привить тот набор конкретных управленческих навыков, которые необходимы для обеспечения безопасности на рабочем месте и которые «обычно превосходят который предлагается через курсы традиционной бизнес-программы» (NIOSH 1985). Учебные материалы, предназначенные для решения более насущных проблем безопасности и здоровья, были предоставлены для бизнес-школ. Справочник по ресурсам состоял из учебных модулей, тематических исследований и книги для чтения. Темы модуля перечислены на рисунке 1.

Рисунок 1. Содержание модульной учебной программы, руководство по ресурсам Project Minerva.

Канадское общество инженеров по технике безопасности рекомендовало эту структуру бизнес-школам, стремящимся включить материалы по безопасности и гигиене труда в свои учебные программы.

Основы управления: общие, а не конкретные потребности

Любая служебная обязанность влечет за собой приобретение соответствующих знаний и соответствующих навыков для ее выполнения. Ответственность за управление безопасностью и гигиеной труда в любой организации будет все больше возлагаться на линейных руководителей на каждом уровне служебной иерархии. С этой ответственностью должна быть соразмерная подотчетность и полномочия распоряжаться необходимыми ресурсами. Знания и навыки, необходимые для выполнения этой обязанности, составляют учебную программу обучения управлению безопасностью и гигиеной труда.

На первый взгляд может показаться необходимым, чтобы учебная программа такого рода была разработана с целью удовлетворения всех особых требований всего диапазона управленческих функций, поскольку они связаны с таким разнообразием должностей, как офис-менеджер, медсестра-менеджер, операционный директор. , снабжения и снабжения суперинтендант, координатор флота и даже капитан корабля. Учебные программы также, возможно, должны охватывать весь спектр отраслей и профессий, которые в них присутствуют. Однако опыт убедительно свидетельствует о том, что это не так. Необходимые навыки и знания, по сути, являются общими для всех функций управления и являются более фундаментальными, чем у специалистов. Они действуют на уровне базовых управленческих знаний. Однако не все менеджеры достигают своей ответственной должности, выбирая одинаковые пути.

Пути управленческой карьеры

Обычный путь к управленческой карьере лежит через надзорные или специализированные функции. В первом случае карьерный рост зависит от опыта работы и профессиональных знаний, а во втором он обычно предполагает обучение в колледже без отрыва от производства и обучение в аспирантуре, например, в качестве инженера или медсестры-менеджера. Оба потока должны развивать навыки безопасности и гигиены труда (БГТ). Для последних это может быть сделано в аспирантуре.

Сегодня успешные менеджеры обычно получают степень магистра делового администрирования (MBA). По этой причине проект «Минерва» обратил свое внимание на 600 или более высших учебных заведений менеджмента в Соединенных Штатах. Предполагалось, что включение в учебные программы MBA таких аспектов безопасности и гигиены труда, которые были определены как критически важные для успешного управления в этой области, позволит интегрировать этот материал в формальные исследования менеджеров среднего звена.

Учитывая чрезвычайно высокий уровень технических изобретений и научных открытий, курсы бакалавриата, особенно по инженерным и научным дисциплинам, имеют лишь ограниченные возможности для интеграции широкой теории и практики безопасности в исследования проектирования, процессов и эксплуатации.

Поскольку менеджеры, получившие специальное образование, начинают занимать руководящие должности довольно скоро после выпуска, необходимо обеспечить их знаниями и навыками, которые будут поддерживать ответственность за безопасность и здоровье как специалистов, так и менеджеров общего профиля.

Важно, чтобы ознакомление руководства с содержанием любой учебной программы, посвященной целям безопасности и гигиены труда, распространялось и на другой персонал, выполняющий соответствующие обязанности. Таким образом, обучение таких ключевых сотрудников, как представители по безопасности и охране здоровья, должно быть разработано таким образом, чтобы они были в курсе таких изменений в учебной программе.

Учебная программа по управлению охраной труда и здоровья

Существует два широких класса знаний, к которым относится дисциплина по безопасности и гигиене труда. Один из них касается функций и принципов управления, а другой касается характера опасностей и упреждающего контроля над ними. Модель разработки учебного плана, изложенная ниже, будет следовать этому разделению. Как супервизорский путь к управлению, так и специализированный путь потребуют особого охвата каждого из этих классов.

Вопрос о том, какой уровень сложности и технологической детализации необходимо предоставить учащимся, может определяться целью курса, его продолжительностью и намерением провайдеров в отношении последующего образования и развития навыков. Эти вопросы будут рассмотрены в следующем разделе.

В частности, учебные программы должны касаться безопасности машин и оборудования, шума, радиации, пыли, токсичных материалов, пожара, действий в чрезвычайных ситуациях, организации медицинской помощи и оказания первой помощи, мониторинга рабочего места и сотрудников, эргономики, гигиены окружающей среды, проектирования и обслуживания рабочего места и, что наиболее важно, разработка стандартных операционных процедур и обучение. Последнее является важным компонентом управленческого понимания. Не только задачи и процессы должны быть предметом обучения операторов, но и требование постоянного совершенствования людей и процессов делает обучение и переподготовку наиболее важным шагом в повышении качества обоих. Теория и практика обучения взрослых должны применяться при разработке учебных материалов, которые определяют этот непрерывный процесс обучения.

Функции и принципы управления

Основные цели управления охватывают планирование, организацию и контроль деятельности на рабочем месте. Они также охватывают включение методов, которые максимизируют возможности участия рабочей силы в постановке целей, командной работе и улучшении качества. Кроме того, успешное управление требует интеграции безопасности и гигиены труда во все виды деятельности организации.

Программы бакалавриата, за исключением бизнес-колледжей, редко охватывают какие-либо из этих знаний. Тем не менее, это наиболее важный компонент, который практикующие специалисты должны включить в свое обучение в бакалавриате.

Организационная структура

Заявление о миссии, стратегический план и структура, созданные для руководства и облегчения достижения целей организации, должны восприниматься руководителями как основа для их индивидуальной деятельности. Каждое подразделение организации, будь то больница, автотранспортное предприятие или угольная шахта, в свою очередь, будет иметь свои цели и структуру. Каждая из них будет отражать необходимость достижения организационных целей и, вместе взятые, будет подталкивать организацию к ним.

Политика и процедуры

Первичное воплощение целей организации составляют политические документы, руководства для отдельных сотрудников по конкретным темам. (В некоторых юрисдикциях публикация общей политики организации требуется по закону.) Эти документы должны включать ссылки на ряд программ безопасности и гигиены труда, разработанных в отношении деятельности и процессов, которые занимают рабочее время сотрудников. Образец некоторых заявлений общей политики может включать документы по аварийной эвакуации, тушению пожаров, процедурам закупок, сообщениям о травмах и расследованию несчастных случаев и происшествий. С другой стороны, для конкретных опасностей потребуются собственные стратегические материалы по конкретным процессам, касающиеся, например, управления опасными веществами, эргономических вмешательств или проникновения в замкнутые пространства.

После разработки политики, деятельности, предпочтительно осуществляемой с участием представителей рабочих и профсоюзов, затем должны быть введены в действие подробные процедуры для их реализации. Опять же, методы участия будут способствовать их искреннему восприятию рабочей силой как ценного вклада в их безопасность и здоровье.

Схема системы управления безопасностью и здоровьем представлена ​​на рисунке 2.

Рисунок 2. Система управления охраной труда и промышленной безопасностью.

Организационные структуры, определяющие ключевые роли

Следующим этапом процесса управления является определение организационной структуры, которая характеризует роли ключевых лиц, например, исполнительного директора, и профессиональных консультантов, таких как консультанты по технике безопасности, специалисты по гигиене труда, медсестра по гигиене труда, врач и эргономист. Чтобы облегчить их роли, отношения этих людей и избранных представителей по безопасности и гигиене труда (требуются в некоторых юрисдикциях) и рабочих членов комитетов по безопасности с организационной структурой должны быть четкими.

Функции управления по планированию и организации интегрируют структуры, политики и процедуры в операционную деятельность предприятия.

Control

Действия по контролю — установление процессов и целей, определение стандартов приемлемого достижения и измерение производительности в соответствии с этими стандартами — являются операционными шагами, которые приводят к реализации намерений стратегического плана. Они также должны быть установлены путем совместного определения. Инструментами контроля являются проверки рабочих мест, которые могут быть постоянными, частыми, случайными или формальными.

Понимание этих видов деятельности является важным компонентом программы обучения менеджменту, и при их выполнении необходимо развивать навыки. Такие навыки столь же необходимы для успеха комплексного плана безопасности и охраны здоровья, как и для выполнения любой другой функции управления, будь то закупки или управление автопарком.

Организационное развитие и учебная программа

Поскольку внедрение новых организационных структур, нового оборудования и новых материалов происходит быстрыми темпами, особое внимание необходимо уделять процессам изменений. Сотрудники, которых затронут эти изменения, могут иметь решающее влияние на их эффективность и на эффективность рабочей группы. Необходимо приобрести понимание психосоциальных факторов, влияющих на деятельность организации, и развить навыки использования этих знаний для достижения целей организации. Особое значение имеет делегирование полномочий и подотчетность менеджера рабочим группам, сформированным в автономные или полуавтономные рабочие группы. Учебная программа управленческого образования должна предоставить в распоряжение своих студентов инструменты, необходимые для выполнения их обязательств по обеспечению не только улучшения процессов и качества, но и развития многочисленных навыков и качественной осведомленности персонала, с которыми проблема безопасности так тесно связана. .

Есть еще два компонента учебной программы по менеджменту, требующие экзамена. Одним из них является деятельность по расследованию инцидентов, а другим, на котором держится вся эта деятельность, является понимание явления аварии.

Явление аварии

Работа Дерека Винера (1991) по четкому разъяснению значения источников энергии как потенциальных опасностей на всех рабочих местах определила половину уравнения несчастного случая. В сочетании с работой Винера вклад доктора Эрика Вигглсворта (1972) в выявление человеческой ошибки, решающего элемента в управлении мероприятиями по обеспечению безопасности на рабочем месте, завершает ее определение. Акцент на процесс Беннер (1985), рассматривая методы расследования несчастных случаев как наиболее продуктивный подход к управлению безопасностью и здоровьем работников, показал, что каждый случай причинения вреда может быть нанесен ущербом.

Визуализация Вигглсворта последовательности событий, которые приводят к травмам, ущербу и потерям, представлена ​​на рисунке 3. Она подчеркивает роль невиновной человеческой ошибки, а также существенный элемент потери сдерживания энергии и потенциальный результат травмы, когда это происходит. .

Рисунок 3. Процесс ошибки/повреждения.

Последствия модели для управления становятся очевидными, когда при планировании рабочих процессов учитываются поведенческие факторы, влияющие на эти процессы. Это особенно верно, когда роль дизайна отводится на подобающее ему место в качестве инициирующего механизма как для оборудования, так и для разработки процессов. Когда при планировании учитывается как конструкция завода и оборудования, так и человеческий фактор, влияющий на трудовую деятельность, могут быть реализованы механизмы координации и контроля для обеспечения сдерживания выявленных опасностей.

Модель может использоваться для иллюстрации значимости взаимодействия между работником, оборудованием, инструментами и машинами, используемыми для достижения целей задачи, и средой, в которой происходит деятельность. В модели подчеркивается необходимость устранения факторов во всех трех элементах, которые могут способствовать разрушительным событиям. В среде рабочей станции, которая включает в себя, среди прочего, тепловые, звуковые и осветительные компоненты, рабочий взаимодействует с инструментами и оборудованием, необходимыми для выполнения работы (см. рис. 4).

Рисунок 4. Представление элементов рабочего места, имеющих отношение к причинению травм и контролю.

Расследование и анализ несчастных случаев

Расследование несчастных случаев выполняет ряд важных функций. Во-первых, это может быть упреждающий процесс, используемый в ситуациях, когда происходит инцидент, который не приводит к ущербу или травмам, но когда существует вероятность причинения вреда. Изучение последовательности событий может выявить особенности рабочего процесса, которые могут привести к более серьезным последствиям. Во-вторых, можно получить представление о процессе, посредством которого разворачивались события, и, таким образом, определить отсутствие или слабость процесса или разработки задач, обучения, надзора или контроля над источниками энергии. В-третьих, во многих юрисдикциях по закону требуется расследование определенных типов происшествий, например, обрушение строительных лесов и траншей, поражение электрическим током и выход из строя подъемного оборудования. Работа Benner (1985) хорошо иллюстрирует важность четкого понимания явления аварии и эффективного протокола расследования травм и повреждений.

Природа и контроль опасностей

Все травмы являются результатом той или иной формы обмена энергией. Неконтролируемый выброс физической, химической, биологической, тепловой или других форм энергии является источником потенциального вреда для различных работников. Сдерживание с помощью подходящих инженерных и административных механизмов является одним из важнейших аспектов надлежащего контроля. Идентификация и оценка этих источников энергии является необходимым условием для контроля.

Таким образом, учебная программа по управленческому обучению будет содержать темы, охватывающие ряд мероприятий, включая установление целей, планирование работы, разработку политики и процедур, проведение организационных изменений и установление контроля над рабочими процессами (и, в частности, за источниками энергии, используемыми при выполнении этой работы), все направлено на профилактику травм. В то время как учебные программы, разработанные для технических областей деятельности, должны охватывать только фундаментальные принципы, организации, использующие очень опасные материалы или процессы, должны иметь в своем штате старшего члена руководства, имеющего достаточную подготовку по конкретным способам обращения с такими опасными веществами, их хранения и транспортировки. технологии для обеспечения безопасности и здоровья работников и членов общества.

Крупные предприятия и малый бизнес

Менеджеры, работающие в крупных организациях, в которых работает, скажем, сто или более человек, обычно имеют одну или несколько функциональных обязанностей и подчиняются старшему менеджеру или совету директоров. Они несут ответственность за безопасность и здоровье своих подчиненных и действуют в соответствии с установленными руководящими принципами. Их образовательные потребности могут быть удовлетворены формальными программами, предлагаемыми в бизнес-школах на уровне бакалавриата или магистратуры.

С другой стороны, единственные руководители или партнеры малых предприятий с меньшей вероятностью имеют высшее образование, а если и имеют, то скорее технологическое, чем управленческое, и удовлетворить их потребности труднее. по управлению охраной труда и промышленной безопасностью.

Потребности малого бизнеса

Предоставление учебных программ для этих менеджеров, которые часто работают очень много часов, представляло собой давнюю трудность. Несмотря на то, что в ряде крупных законодательных юрисдикций были выпущены руководящие буклеты с изложением минимальных требований к производительности, более многообещающие подходы предоставляются через отраслевые ассоциации, такие как Ассоциации по предотвращению промышленных аварий Онтарио, финансируемые за счет сборов, взимаемых Советом по компенсации рабочих со всех предприятий. в данной отрасли промышленности.

Содержание программы

Совокупность знаний и навыков, которые удовлетворяют потребности руководителей высшего звена, руководителей среднего звена и руководителей высшего звена, представлена ​​на рис. 5 в разбивке по темам. Индивидуальные краткие учебные планы представлены на рис. 6. Они были сопоставлены с учебными планами ряда университетских программ последипломного образования.

Рисунок 5. Учебный план учебной программы по охране труда.

Рисунок 6. Краткий учебный план программы обучения по охране труда.

Потребности непосредственных руководителей будут удовлетворяться за счет приобретения знаний и навыков, охватываемых теми темами, которые относятся к операционным требованиям. Обучение руководителей высшего звена будет сосредоточено на таких темах, как стратегическое планирование, управление рисками и соблюдение нормативных требований, а также инициирование предложений по политике. Распределение часов для каждого курса обучения должно отражать потребности учащихся.

Обзор

Обучение менеджменту в области безопасности и гигиены труда требует эклектичного подхода к самому широкому кругу вопросов. Он разделяет с качеством необходимость быть интегрированным в любую деятельность руководства и работника, в должностную инструкцию каждого сотрудника и должен быть частью оценки эффективности всех.

Назад

Как правило, у инвалидов гораздо меньше возможностей для профессиональной интеграции, чем у населения в целом, что подтверждается всеми имеющимися данными. Однако во многих странах были разработаны политические инициативы по улучшению этой ситуации. Таким образом, мы находим, например, правовые нормы, требующие от коммерческих предприятий нанимать на работу определенный процент инвалидов, а также — часто в дополнение к этому — финансовые стимулы для работодателей нанимать инвалидов. Кроме того, в последние годы во многих странах были созданы службы поддержки и помощи инвалидам, вступающим в трудовую жизнь. Следующий вклад направлен на описание этих услуг и их конкретных задач в контексте профессиональной реабилитации и интеграции инвалидов в работу.

Нас интересуют службы, которые становятся активными, предоставляя консультации и поддержку на этапе реабилитации — подготовительном этапе перед вступлением инвалида в трудовую жизнь. В то время как вспомогательные службы раньше ограничивались почти исключительно этой областью, современные службы ввиду сохраняющихся в глобальном масштабе проблем трудоустройства инвалидов все больше обращают свое внимание на этапы, связанные с трудоустройством и интеграцией на предприятии.

Повышение значимости этих услуг для содействия профессиональной интеграции произошло не в последнюю очередь за счет расширения реабилитационных мероприятий на базе сообщества и, с практической точки зрения, все более многочисленных и успешных подходов к социальной интеграции инвалидов в общество. Продолжающаяся тенденция к открытию и преодолению учреждений по уходу как простых мест заключения для инвалидов впервые сделала реально видимыми профессиональные и трудовые требования для этой группы людей. Таким образом, мы сталкиваемся с растущим разнообразием этих вспомогательных служб, потому что растущий спрос на интеграцию всех людей с ограниченными возможностями в общество влечет за собой увеличение связанных с этим задач.

Реабилитация и интеграция

Только когда люди с ограниченными возможностями интегрируются в общество, реальная цель и задача реабилитации действительно достигаются. Таким образом, целью программ профессиональной реабилитации в конечном счете остается поиск работы и, следовательно, участие в местном рынке труда.

Как правило, мероприятия по медицинской и профессиональной реабилитации закладывают основу для (ре)интеграции инвалидов в трудовую жизнь. Они нацелены на то, чтобы дать инвалиду возможность развивать свои способности таким образом, чтобы жизнь без ограничений или с минимальными ограничениями в обществе в целом стала возможной. Услуги, активные на этом этапе и сопровождающие инвалида во время этого процесса, называются вспомогательные услуги по реабилитации. Если раньше можно было предположить, что пройденный курс медицинской реабилитации и обоснованная профессиональная реабилитация были если не гарантиями, то, по крайней мере, ключевыми факторами профессиональной интеграции, эти элементарные условия уже не являются адекватными с учетом меняющейся ситуации. на рынке труда и сложных требований на рабочем месте. Конечно, прочная профессиональная квалификация по-прежнему составляет основу профессиональной интеграции, однако в современных условиях многим инвалидам требуется дополнительная помощь в поиске работы и интеграции на рабочем месте. Услуги, активные на этом этапе, можно обобщить под названием службы поддержки занятости.

В то время как меры по медицинской и профессиональной реабилитации исходят в первую очередь из самих инвалидов и направлены на развитие их функциональных способностей и профессиональных навыков, основной акцент в службах поддержки занятости делается на рабочей среде и, следовательно, на адаптации. среды к требованиям человека с ограниченными возможностями.

Общие перспективы профессиональной интеграции

Несмотря на важность вспомогательных служб, никогда не следует забывать, что реабилитация ни на каком этапе не должна быть просто пассивной формой лечения, а процессом, активно управляемым инвалидом. Диагностика, консультирование, терапия и другие формы поддержки в лучшем случае могут помочь в достижении поставленных целей. В идеале задача этих служб по-прежнему состоит в том, чтобы наметить различные доступные варианты действий, варианты, которые люди с ограниченными возможностями должны в конечном итоге решить для себя, насколько это возможно.

Другим не менее важным параметром профессиональной интеграции является целостный характер, который должен быть отличительной чертой этого процесса. Это означает, что реабилитация должна быть комплексной, а не ограничиваться только преодолением нарушений. Оно должно охватывать человека в целом и оказывать ему или ей поддержку в обретении новой идентичности или в преодолении социальных последствий инвалидности. Реабилитация инвалидов во многих случаях представляет собой гораздо больше, чем процесс физической стабилизации и расширения навыков; чтобы курс реабилитации проходил успешно и удовлетворительно, он также должен быть процессом психосоциальной стабилизации, формирования личности и интеграции в повседневные социальные отношения.

Важной областью работы вспомогательных служб, которая, к сожалению, слишком часто игнорируется, является профилактика серьезных нарушений. В частности, для трудовой жизни крайне важно, чтобы службы реабилитации и трудоустройства были открыты не только для людей, которые уже являются инвалидами, но и для тех, кому угрожает инвалидность. Чем раньше будет реакция на начинающуюся инвалидность, тем раньше можно будет предпринять шаги по профессиональной переориентации и тем раньше удастся избежать серьезной инвалидности.

Эти общие перспективы профессиональной реабилитации также дают представление об основных задачах и параметрах работы вспомогательных служб. Кроме того, должно быть также ясно, что комплексные задачи, описанные здесь, могут быть лучше всего выполнены междисциплинарным сотрудничеством экспертов из различных профессий. Таким образом, современную реабилитацию можно рассматривать как сотрудничество между инвалидом и командой профессиональных тренеров, а также квалифицированного медицинского, технического, психологического и педагогического персонала.

Медицинская реабилитация

Медицинские реабилитационные мероприятия обычно проходят в больницах или в специальных реабилитационных клиниках. Задача службы поддержки на этом этапе состоит в том, чтобы инициировать первые шаги к психологическому преодолению перенесенной инвалидности. Однако профессиональная (пере)ориентация также должна происходить как можно раньше, практически у постели больного, поскольку построение новой профессиональной перспективы часто помогает заложить решающие мотивационные основы, которые также могут облегчить процесс медицинской реабилитации. Другие меры, такие как программы двигательной и сенсорной тренировки, физиотерапия, двигательная и трудовая или логопедическая терапия, также могут способствовать на этом этапе ускорению естественного регенеративного процесса и уменьшению или предотвращению возникновения зависимости.

Решение о профессиональных перспективах инвалида ни при каких обстоятельствах не должно приниматься врачом с чисто медицинской точки зрения, как это, к сожалению, до сих пор часто имеет место на практике. В основу любого решения о профессиональном будущем инвалида должны быть положены не только недостатки, которые можно диагностировать с медицинской точки зрения, но и имеющиеся способности и навыки. Поэтому службы поддержки реабилитации должны вместе с инвалидом провести тщательный анализ профессионального опыта клиента и инвентаризацию потенциальных способностей и существующих интересов. На основе этого должен быть составлен индивидуальный план реабилитации, учитывающий возможности, интересы и потребности инвалида, а также потенциальные ресурсы его или ее социального окружения.

Еще одним направлением работы служб поддержки реабилитации на этом этапе является консультирование инвалидов в отношении любой технической помощи, оборудования, инвалидных колясок, протезов и т. д., которые могут потребоваться. Использование такого рода технической помощи может поначалу сопровождаться неприятием и отказом. Если инвалид не получит надлежащей поддержки и инструктажа на этом начальном этапе, он или она может столкнуться с риском перерастания первоначального отторжения в фобию, которая впоследствии может затруднить получение полной пользы от рассматриваемого аппарата. Ввиду большого разнообразия технической помощи, доступной в настоящее время, выбор такого оборудования должен производиться с величайшей осторожностью, максимально адаптированной к индивидуальным потребностям человека с ограниченными возможностями. В идеале при выборе необходимого технического оборудования также следует учитывать как профессиональные перспективы инвалида, так и, насколько это возможно, требования будущего рабочего места, учитывая, что последние также определяют цель, которую должна выполнять техническая помощь.

Профессиональная реабилитация

В «Конвенции МОТ (159) о профессиональной реабилитации и трудоустройстве (инвалидов)», принятой в 1983 г., цель профессиональной реабилитации рассматривается как «предоставление инвалиду возможности получить, сохранить и продвинуться по подходящей работе и тем самым способствовать дальнейшему интеграции или реинтеграции такого лица в общество».

За последние 30 лет произошло быстрое развитие служб профессиональной реабилитации инвалидов. Они включают профессиональную оценку, целью которой является получение четкого представления о потенциальных способностях человека; ознакомительные курсы, помогающие человеку восстановить утраченную уверенность в своих силах; профессиональная ориентация, чтобы развить (новую) профессиональную перспективу и выбрать определенную профессию; возможности профессиональной подготовки и переподготовки в выбранной сфере деятельности; и услуги по трудоустройству, предназначенные для оказания помощи инвалидам в поиске работы, адаптированной к их инвалидности.

(Повторное) трудоустройство инвалидов обычно осуществляется в рамках индивидуальных или комбинированных программ профессиональной реабилитации, которые могут осуществляться в разных местах. В задачи вспомогательных служб реабилитации входит обсуждение с инвалидом вопроса о том, следует ли проводить мероприятия по повышению профессиональной квалификации в обычном учреждении профессиональной подготовки, в специализированном учреждении профессиональной реабилитации, с использованием объектов на базе сообщества или даже непосредственно на обычном рабочем месте. Последний вариант особенно удобен, когда предыдущая работа еще свободна и руководство предприятия продемонстрировало принципиальную готовность вновь принять на работу своего бывшего работника. Однако в других случаях сотрудничество с постоянным местом работы может быть рекомендованным вариантом уже в ходе профессиональной подготовки, учитывая, что опыт показывает, что такое сотрудничество также повышает шансы участника впоследствии быть принятым фирмой. Таким образом, в случае профессиональной подготовки в центре профессиональной реабилитации само собой разумеется, что вспомогательные службы должны взять на себя задачу оказания помощи инвалидам в поиске возможностей практического обучения на рабочем месте.

Разумеется, эти варианты проведения мероприятий по профессиональной реабилитации нельзя рассматривать отдельно от определенных параметров и условий, которые варьируются от страны к стране. Кроме того, фактическое решение о месте деятельности по профессиональной реабилитации также зависит от вида предполагаемой работы и типа инвалидности, а также от социального окружения инвалида и имеющегося в нем естественного опорного потенциала.

Везде, где проводится профессиональная реабилитация, задачей служб поддержки реабилитации остается сопровождение этого процесса, совместное обсуждение с инвалидом полученного опыта и дальнейшее расширение индивидуального плана реабилитации, при необходимости адаптируя его к новым событиям.

Служба поддержки занятости

В то время как медицинская и профессиональная реабилитация во многих странах может рассчитывать на поддержку более или менее разветвленной системы институциональных условий, сопоставимая инфраструктура для содействия интеграции инвалидов в трудовую деятельность еще не существует даже в некоторых высокоразвитых странах. И хотя в разных странах существует ряд достаточно успешных моделей, некоторые из которых существуют уже несколько лет, службы занятости в большинстве стран, за исключением некоторых подходов в Австралии, США, Новой Зеландии и Германии, до сих пор не являются неотъемлемой частью национальной политики в отношении инвалидов.

В то время как трудоустройство инвалидов во многих странах является обязательной частью общего управления трудовыми ресурсами, в связи с ростом числа безработных эти учреждения все меньше и меньше в состоянии выполнять свои обязательства по трудоустройству инвалидов. Во многих случаях это усугубляется нехваткой персонала с соответствующей квалификацией, способного учесть способности и желания инвалидов, а также требования сферы труда. Создание служб поддержки занятости также является реакцией на растущую неэффективность традиционного подхода «обучение и трудоустройство», заложенного в институционализированной профессиональной реабилитации. Несмотря на продуманные и зачастую успешные меры медицинской и профессиональной реабилитации, трудоустройство без дополнительной помощи становится все более трудным.

Именно в этот момент выражается потребность в конкретных услугах по поддержке занятости. Везде, где такие услуги были установлены, они встречали огромный спрос со стороны инвалидов и их семей. Этот вид услуг особенно необходим и успешен на институциональном стыке между школами, реабилитационными учреждениями, закрытыми мастерскими и другими учреждениями для инвалидов, с одной стороны, и рабочим местом, с другой. Однако существование служб поддержки занятости также отражает тот опыт, что многие люди с ограниченными возможностями также нуждаются в поддержке и сопровождении не только на этапе трудоустройства, но и на этапе адаптации на рабочем месте. Ряд крупных фирм имеет собственную внутреннюю службу помощи сотрудникам, отвечающую за интеграцию вновь принятых на работу инвалидов и за сохранение рабочих мест уже трудоустроенных инвалидов.

Задачи службы поддержки занятости

Основное внимание служб поддержки занятости сосредоточено на критическом пороге вступления в трудовую жизнь. Вообще говоря, их задача состоит в том, чтобы установить связи между инвалидом и соответствующей фирмой, то есть с непосредственным начальником и будущими коллегами по работе.

Службы поддержки занятости должны, с одной стороны, оказывать помощь инвалиду в поиске работы. Это происходит посредством обучения уверенности в себе и (с видеоподдержкой) обучения собеседованию при приеме на работу и помощи в написании писем-заявлений, но также и, в первую очередь, путем прохождения практического обучения на рабочем месте. Весь опыт показывает, что такое практическое обучение на рабочем месте образует самый важный мост в фирму. При необходимости службы сопровождают инвалидов на собеседования при приеме на работу, оказывают помощь в оформлении официальных документов и на начальном этапе адаптации на рабочем месте. Отсутствие потенциала означает, что большинство служб поддержки занятости не в состоянии оказывать поддержку за пределами рабочего места. Однако теоретически такая поддержка также нежелательна. В тех случаях, когда требуется дополнительная помощь в частной сфере, будь то психологическая, медицинская или связанная с жизненными навыками, она обычно предоставляется путем направления в учреждения и учреждения с соответствующей квалификацией.

С другой стороны, применительно к фирмам важнейшие задачи служб поддержки состоят изначально в том, чтобы мотивировать работодателя взять на работу инвалида. Хотя у многих фирм есть серьезные сомнения в отношении приема на работу инвалидов, все же можно найти фирмы, готовые вступить в постоянное сотрудничество с учреждениями профессиональной реабилитации и службами поддержки занятости. После того, как такая общая готовность к сотрудничеству была определена или установлена, можно найти подходящие рабочие места в фирме. Перед любым трудоустройством в фирму, конечно же, должно быть проведено сравнение требований работы со способностями человека с ограниченными возможностями. Однако время и энергия, иногда затрачиваемые на типовые проекты, в которых используются предположительно «объективные» процедуры для сравнения различных профилей способностей и требований с целью разработки «оптимальной» работы для конкретного инвалида, обычно не имеют никакого отношения к шансам на успех. и практические усилия, необходимые для фактического поиска работы. Более важно превратить инвалидов в агентов своего профессионального развития, поскольку с точки зрения психологической значимости мы не можем придавать слишком большого значения вовлечению заинтересованных лиц в формирование своего профессионального будущего.

Уже разработанные подходы к трудоустройству пытаются основываться на подробном анализе организационной структуры и рабочих процедур, внося предложения фирме относительно реорганизации определенных рабочих зон и, следовательно, создания рабочих мест для людей с ограниченными возможностями. Такие предложения могут включать снижение определенных требований к работе, создание неполного рабочего дня и гибкого рабочего времени, а также снижение уровня шума и стресса на рабочем месте.

Службы поддержки занятости также предлагают помощь фирмам в подаче заявок на получение государственных субсидий, таких как субсидии на заработную плату, или в преодолении бюрократических препятствий при подаче заявок на получение государственных субсидий для технической компенсации за ограничения, связанные с инвалидностью. Однако поддержка инвалида на рабочем месте не обязательно должна носить только технический характер: людям с нарушением зрения при определенных обстоятельствах может потребоваться не только клавиатура Брайля для компьютера и соответствующий принтер, но и кто-то, кто будет читать им вслух. ; а лицам с нарушениями слуха может быть оказана помощь через сурдопереводчика. Иногда может потребоваться поддержка в приобретении квалификации, необходимой для работы, или в социальной интеграции в фирму. Эти и другие подобные задачи часто выполняются работником службы поддержки занятости, назначенным «тренером по трудоустройству». Индивидуальная поддержка, оказываемая консультантом по трудоустройству, со временем уменьшается.

Людям с умственными или психическими расстройствами обычно требуется поэтапная интеграция с постепенным увеличением требований к работе, рабочего времени и социальных контактов, которую должны организовать службы поддержки в сотрудничестве с фирмой и инвалидом.

Для каждой формы поддержки действует принцип, согласно которому она должна быть адаптирована к индивидуальным потребностям человека с ограниченными возможностями, а также согласована с собственными ресурсами фирмы.

Пример поддерживаемой занятости

Поддерживаемая занятость для лиц с ограниченными возможностями представляет собой концепцию, в которой субсидирование заработной платы участвующих фирм и индивидуализированные службы поддержки для лиц с ограниченными возможностями связаны друг с другом для достижения полной интеграции в трудовую жизнь. Эта концепция особенно распространена в Австралии и Новой Зеландии, в различных странах Европы и в США. До сих пор он в основном использовался для интеграции на рабочем месте людей с психическими и психическими расстройствами.

Службы поддержки трудоустройства осуществляют трудоустройство инвалидов на фирме, организуют необходимую фирме финансовую, техническую и организационную поддержку и предоставляют инструктора по трудоустройству, который сопровождает связанную с работой и социальную интеграцию инвалида в фирму.

Таким образом, работодатель освобождается от всех обычно ожидаемых проблем, связанных с наймом инвалидов. Службы поддержки занятости, насколько это возможно и необходимо, также проводят необходимую адаптацию на рабочем месте и в непосредственной рабочей среде инвалида. Иногда кандидату необходимо пройти дополнительное обучение за пределами фирмы, хотя обучение обычно принимает форму обучения на рабочем месте, проводимого инструктором по трудоустройству. В задачу консультанта по трудоустройству также входит сориентировать коллег и начальство в технической и социальной поддержке инвалида, поскольку принципиальной целью является постепенное сокращение профессиональной помощи службы поддержки занятости. Однако абсолютно необходимо, чтобы в случае острых проблем присутствовала служба поддержки занятости, чтобы оказывать постоянную помощь в необходимом объеме. Это означает, что поддержка как инвалида, так и работодателя, начальника и коллег должна быть индивидуализирована и соответствовать конкретным потребностям.

Анализ рентабельности этого подхода, проведенный в Соединенных Штатах, показал, что, хотя начальная фаза интеграции очень интенсивна с точки зрения предоставляемой поддержки и, следовательно, затрат, чем дольше сохраняется занятость, тем больше эти инвестиции также оправданы с финансовой точки зрения. зрения не только для инвалида, но и для работодателя и государственного бюджета.

Трудоустройство людей с ограниченными возможностями в рамках поддерживаемых подходов к трудоустройству наиболее распространено на относительно нетребовательных работах, которые, как правило, рискуют быть уволенными. Будущее подхода поддерживаемой занятости будет определяться не только изменениями на рынке труда, но и дальнейшим развитием концепции.

Проблемы для будущего служб поддержки занятости

Следующие разделы содержат описание ряда критических моментов, значение которых для дальнейшего развития концепций и для практической работы служб поддержки занятости нельзя недооценивать.

Взаимодействие с учреждениями и фирмами профессиональной реабилитации

Чтобы службы поддержки занятости не упускали из виду то, что действительно требуется, центральной задачей повсюду будет создание органичных связей с существующими учреждениями профессиональной реабилитации. Интеграционные службы, не связанные с реабилитационными учреждениями, рискуют, как показывает опыт, функционировать в первую очередь как инструменты отбора, а не как службы профессиональной интеграции инвалидов.

Однако службы поддержки требуют не только создания сетей и сотрудничества с учреждениями профессиональной реабилитации, но и, что более важно, четкой позиции в отношении сотрудничества с фирмами. Ни при каких обстоятельствах службы поддержки занятости не должны функционировать только как консультационные услуги для инвалидов и их семей; они также должны принимать активное участие в службах поиска работы и трудоустройства. Близость к рынку труда является ключом к доступу к фирмам и, в конечном счете, к возможностям трудоустройства для инвалидов. Если порог доступа этих услуг к фирме должен быть максимальным, они должны быть расположены как можно ближе к фактической экономической деятельности.

Связь между квалификацией, трудоустройством и трудоустройством

Важной частью всех усилий по профессиональной интеграции и, следовательно, центральной задачей служб поддержки занятости является координация профессиональной подготовки и квалификации с требованиями рабочего места — аспект, который до сих пор часто игнорируется. Какой бы оправданной ни была критика традиционной модели «обучай и размещай», на практике недостаточно просто сначала присвоить место, а затем обеспечить обучение необходимым навыкам. Работать в нынешних условиях означает иметь в своем распоряжении не только так называемые второстепенные рабочие качества — пунктуальность, сосредоточенность и быстроту, — но и ряд технических качеств, которые всегда требуются и которые должны уже иметься до того, как можно будет приступить к работе. Что-то еще было бы слишком многого, как с людей, которые должны быть назначены, так и с фирм, готовых принять их.

Мобилизация естественной поддержки

Шансы на успешную профессиональную интеграцию инвалидов в рынок труда увеличиваются при возможности организации помощи и поддержки либо параллельно с рабочим процессом, либо непосредственно на рабочем месте. Особенно на начальном этапе адаптации важно как помочь инвалиду справиться с требованиями работы, так и оказать поддержку тем, кто составляет рабочую среду. Такую форму сопроводительной помощи обычно оказывают службы поддержки занятости. Интеграция инвалида будет тем успешнее в долгосрочной перспективе, чем больше такого рода профессиональная помощь может быть заменена мобилизацией естественной поддержки в фирме, будь то коллеги или начальство. В недавно осуществленном в Германии проекте по мобилизации естественной поддержки со стороны так называемых приемных работников на рабочем месте 42 человека с ограниченными возможностями были успешно интегрированы в течение 24 месяцев; к участию было привлечено более 100 фирм. Проект показал, что мало кто из сотрудников имеет необходимый уровень знаний и опыта работы с людьми с инвалидностью. Таким образом, представляется стратегически важным для служб занятости разработать концептуальную основу для организации замены профессиональной поддержки и мобилизации естественной поддержки на рабочем месте. В Великобритании, например, работники, готовые работать в качестве приемных работников в течение определенного времени, получают признание в виде небольшого финансового вознаграждения.

Ориентация на успех и контроль пользователей

Наконец, службы поддержки занятости должны также предлагать своим сотрудникам стимулы для работы в фирмах и обеспечения трудоустройства инвалидов, поскольку именно на этих усилиях по трудоустройству внутри фирм должно быть сосредоточено основное внимание служб. Однако трудоустройство инвалидов может быть обеспечено в долгосрочной перспективе только тогда, когда финансирование служб поддержки занятости и их сотрудников в определенной степени связано с их успехом. Как работники сферы услуг могут быть постоянно мотивированы покинуть свое учреждение только для того, чтобы испытать разочарование от отказа в фирмах? Трудоустройство инвалидов – дело непростое. Откуда берется стимул для упорной и постоянной борьбы с предрассудками? Все организации развивают свои собственные интересы, которые не обязательно совпадают с интересами их клиентов; все учреждения, финансируемые государством, рискуют оторваться от потребностей своих клиентов. По этой причине необходим корректор, создающий общие стимулы — не только для служб поддержки занятости, но и для других социальных учреждений — в направлении желаемого результата.

Еще одна необходимая модификация работы государственных социальных учреждений состоит в том, чтобы пользователи и их организации имели право голоса в вопросах, касающихся их. Эта культура участия также должна найти отражение в концепциях служб поддержки. В этом контексте службы, как и все другие учреждения, финансируемые государством, должны подвергаться регулярному контролю и оценке со стороны своих клиентов — их пользователей и их семей — и, что не менее важно, со стороны фирм, сотрудничающих со службами.

Заключительные замечания

Какие и сколько инвалидов могут быть в конечном счете интегрированы в рынок труда благодаря деятельности служб профессиональной реабилитации и поддержки занятости, нельзя ответить абстрактно. Опыт показывает, что ни степень инвалидности, ни положение на рынке труда нельзя считать абсолютными ограничениями. К факторам, определяющим развитие на практике, относятся не только способ работы вспомогательных служб и ситуация на рынке труда, но и динамика, возникающая в учреждениях и учреждениях для инвалидов, когда такой вариант трудоустройства становится конкретной возможностью. В любом случае опыт различных стран показал, что сотрудничество между службами поддержки занятости и приютами, как правило, оказывает значительное влияние на внутреннюю практику в этих учреждениях.

Людям нужны перспективы, а мотивация и развитие возникают в той мере, в какой перспективы существуют или создаются новыми возможностями. Как ни важно абсолютное количество рабочих мест, реализованных службами поддержки занятости, не менее важно открытие возможностей для личностного развития инвалидов, ставших возможными благодаря самому существованию таких служб.

Назад

Категории специалистов по охране труда, которым требуются Обучение и образование

Предоставление услуг по охране труда требует высококвалифицированной и многопрофильной команды. В нескольких менее развитых странах такой команды может и не быть, но в подавляющем большинстве стран мира эксперты по различным аспектам БГТ обычно имеются, хотя и не обязательно в достаточном количестве.

Вопрос о том, кто относится к категориям специалистов по охране труда, вызывает споры. Обычно никто не спорит, что профессиональные врачи, профессиональные медсестры, специалисты по гигиене труда и специалисты по технике безопасности (иногда называемые специалистами по технике безопасности) являются специалистами по охране труда. Однако есть также представители многих других дисциплин, которые могут правдоподобно претендовать на принадлежность к профессиям в области охраны труда. К ним относятся те эргономисты, токсикологи, психологи и другие, которые специализируются на профессиональных аспектах своих предметов. Тем не менее, для целей данной статьи обучение этих последних категорий персонала обсуждаться не будет, так как основное внимание в их обучении часто уделяется не охране труда.

Историческая перспектива

В большинстве стран специальное обучение по охране труда началось относительно недавно. До Второй мировой войны большинство специалистов по охране труда практически не получали формальной подготовки по выбранной профессии. Немногие школы общественного здравоохранения или университеты предлагали формальные курсы по охране труда, хотя некоторые такие учреждения предлагали вопросы охраны труда в качестве предмета в контексте более широкого курса на получение степени, обычно в области общественного здравоохранения. Сегменты БГТ преподавались в аспирантуре для врачей, обучающихся по таким дисциплинам, как дерматология или респираторная медицина. Некоторым инженерным аспектам безопасности, таким как ограждение машин, обучали в технологических и инженерных школах. В большинстве стран до Второй мировой войны трудно было найти даже обучение отдельным компонентам курсов гигиены труда. Развитие профессиональной подготовки медсестер началось еще позже.

В развитых странах обучение БГТ получило импульс во время Второй мировой войны, как и службы БГТ. Массовая мобилизация целых наций для военных действий привела к тому, что больше внимания уделялось защите здоровья рабочих (и, следовательно, их боеспособности или производительности по отношению к производству большего количества боеприпасов, боевых самолетов, танков и военных кораблей). В то же время, однако, условия военного времени и призыв как преподавателей, так и студентов университетов в вооруженные силы чрезвычайно затрудняли создание формальных курсов подготовки по охране труда. Однако после Второй мировой войны было создано много таких курсов, некоторые из них с помощью щедрых грантов на обучение для демобилизованных военнослужащих, предоставленных благодарными правительствами.

После Второй мировой войны большинство колоний европейских империй добились независимости и в большей или меньшей степени встали на путь индустриализации как средства национального развития. Вскоре такие развивающиеся страны столкнулись с бедствиями промышленной революции в Европе девятнадцатого века, но в очень сжатые сроки и в беспрецедентных масштабах. Несчастные случаи на производстве и болезни, а также загрязнение окружающей среды стали безудержными. Это привело к развитию обучения по охране труда, хотя даже сегодня в этих странах существуют большие различия в доступности такого обучения.

Обзор текущих международных инициатив

Международная организация труда (МОТ)

В последние годы МОТ предприняла несколько инициатив, связанных с обучением по охране труда. Многие из них относятся к практическому обучению профилактическим мерам на рабочем месте. Некоторые другие инициативы осуществляются в сотрудничестве с национальными правительствами (Rantanen and Lehtinen, 1991).

Другая деятельность МОТ с 1970-х годов осуществлялась в основном в развивающихся странах по всему миру. Несколько таких мероприятий связаны с повышением квалификации заводских инспекторов в таких странах, как Индонезия, Кения, Филиппины, Танзания, Таиланд и Зимбабве.

МОТ вместе с другими учреждениями Организации Объединенных Наций, такими как Программа развития Организации Объединенных Наций, также оказывала помощь в создании или модернизации национальных институтов охраны труда, функции обучения которых обычно входят в число их главных приоритетов.

МОТ также выпустила несколько практических монографий, которые очень полезны в качестве учебных материалов для курсов по охране труда (Kogi, Phoon and Thurman, 1989).

Всемирная организация здравоохранения (ВОЗ)

В последние годы ВОЗ провела ряд важных международных и региональных конференций и семинаров по обучению охране труда. В 1981 г. под эгидой Европейского регионального бюро ВОЗ была проведена конференция «Подготовка персонала по гигиене труда». В том же году ВОЗ совместно с МОТ созвала Объединенный комитет МОТ/ВОЗ по гигиене труда, который занимался «образованием и обучением в области гигиены труда, техники безопасности и эргономики» (ВОЗ, 1981 г.). На этом совещании оценивались потребности в образовании и обучении на разных уровнях, разрабатывалась политика в области образования и обучения и давался совет по методологии и программам образования и обучения (ВОЗ, 1988 г.).

В 1988 году Исследовательская группа ВОЗ опубликовала отчет, озаглавленный Обучение и образование в области гигиены труда особенно в отношении новой политики в отношении стратегий первичной медико-санитарной помощи, принятой государствами-членами ВОЗ, новых потребностей, возникающих в результате технологических разработок, и новых подходов к укреплению здоровья на рабочем месте (ВОЗ, 1988 г.).

Международная комиссия по гигиене труда (ICOH)

В 1985 г. ICOH учредил Научный комитет по образованию и обучению в области гигиены труда. Этот Комитет организовал четыре международные конференции, а также мини-симпозиумы по этому вопросу в рамках Международных конгрессов по гигиене труда (ICOH 1987). Среди выводов второй конференции необходимость разработки стратегий и методологий обучения получила видное место в списке приоритетных вопросов (ICOH 1989).

Главной особенностью третьей конференции стала методология обучения охране труда, включая такие функции, как обучение через участие, проблемное обучение и оценка курсов, преподавания и студентов (ICOH 1991).

Региональные инициативы

В разных частях мира региональные органы организовали учебные мероприятия по охране труда. Например, Азиатская ассоциация гигиены труда, созданная в 1954 г., имеет Технический комитет по образованию в области гигиены труда, который проводит исследования по подготовке студентов-медиков и по смежным предметам.

Типы профессиональных программ

Присуждение степени и аналогичные программы

Вероятно, прототипом программ присуждения ученых степеней и подобных программ является тот, который был разработан в школах общественного здравоохранения или аналогичных учреждениях. Высшее образование в области общественного здравоохранения появилось сравнительно недавно. В Соединенных Штатах первая школа, предназначенная для этой цели, была основана в 1916 году как Институт гигиены при Университете Джона Хопкинса. В то время основные проблемы общественного здравоохранения были сосредоточены вокруг инфекционных заболеваний. С течением времени все большее внимание в учебных программах школ общественного здравоохранения уделялось обучению предотвращению и контролю антропогенных опасностей и гигиене труда (Sheps, 1976).

Школы общественного здравоохранения предлагают курсы по охране труда для получения диплома последипломного образования или для получения степени магистра общественного здравоохранения, что позволяет студентам сосредоточиться на гигиене труда. Обычно вступительные требования включают наличие высшего образования. Некоторые школы также настаивают на соответствующем предыдущем опыте в области охраны труда. Продолжительность обучения на очной форме обычно составляет один год для получения диплома и два года для магистратуры.

Некоторые школы проводят совместную подготовку различных специалистов по охране труда на основных курсах, при этом обучение конкретным дисциплинам в области охраны труда (например, гигиена труда, уход за больными) предлагается студентам, специализирующимся в этих областях. Такое общее обучение, вероятно, является большим преимуществом, поскольку обучающиеся по различным дисциплинам в области охраны труда могут лучше понять функции друг друга и получить лучший опыт работы в команде.

Особенно в последние годы медицинские, сестринские и инженерные школы предлагают курсы, аналогичные курсам в школах общественного здравоохранения.

Некоторые университеты предлагают курсы по охране труда на базовом уровне или на уровне бакалавриата. В отличие от традиционных высших курсов по охране труда, поступление на которые обычно зависит от получения предыдущей степени, на эти новые курсы принимаются студенты, только что окончившие среднюю школу. Много споров все еще окружает достоинства этой разработки. Сторонники таких курсов утверждают, что они готовят больше специалистов по охране труда за меньшее время и с меньшими затратами. Их противники утверждают, что практикующие специалисты по охране труда более эффективны, если они строят свое обучение по охране труда на базовой дисциплине, в которую они интегрируют свою специальную практику в области охраны труда, например, профессиональную медицину или уход за больными. Знания по фундаментальным наукам могут быть приобретены на уровне специализации, если они не преподавались в рамках бакалавриата.

Учебные курсы по охране труда для врачей различаются по своему клиническому компоненту. На упомянутой выше конференции по обучению персонала в области гигиены труда, организованной Европейским региональным бюро ВОЗ, было подчеркнуто, что «медицина труда по своей сути является клиническим навыком, и ее практикующие врачи должны быть полностью компетентны в области клинической медицины». Следует также подчеркнуть, что диагноз химической интоксикации у рабочих в основном носит клинический характер, как и дифференциация между «профессиональным заболеванием» и другими заболеваниями и их лечение (Phoon, 1986). Таким образом, стало всемирной тенденцией настаивать на назначении в различные клиники в рамках обучения врачей-специалистов. В Соединенных Штатах и ​​Канаде, например, стажеры проходят четырехлетнюю программу резидентуры, которая включает значительный клинический компонент по таким предметам, как дерматология и респираторная медицина, в дополнение к учебной программе, необходимой для получения степени магистра общественного здравоохранения или ее эквивалента.

Формальная подготовка профессиональных медсестер, вероятно, еще больше различается в разных частях мира, чем подготовка профессиональных врачей. Эти различия зависят от различий в обязанностях и функциях профессиональных медсестер. В некоторых странах сестринское дело по гигиене труда определяется как «применение принципов сестринского дела для сохранения здоровья работников всех профессий. Это включает в себя профилактику, распознавание и лечение болезней и травм и требует специальных навыков и знаний в области санитарного просвещения и консультирования, гигиены окружающей среды, реабилитации и человеческих отношений» (Kono and Nishida 1991). С другой стороны, другие страны понимают профессиональный уход как роль медсестры в междисциплинарной группе по гигиене труда, которая, как ожидается, будет участвовать во всех областях общего управления здравоохранением, оказания медицинских услуг, контроля окружающей среды, здоровых и безопасных рабочих процедур и обучения охране труда. Опрос, проведенный в Японии, показал, однако, что не все выпускники профессиональных медицинских сестер принимали участие во всех этих мероприятиях. Вероятно, это произошло из-за непонимания роли медсестры в охране труда и недостаточной подготовки в некоторых областях (Kono and Nishida, 1991).

Дисциплина гигиены труда была определена Американской ассоциацией промышленной гигиены как наука и искусство, посвященные распознаванию, оценке и контролю тех факторов окружающей среды и стрессов, возникающих на рабочем месте или связанных с ним, которые могут вызывать болезни, ухудшение здоровья и ухудшение самочувствия. -существование или значительный дискомфорт и неэффективность среди работников или среди граждан сообщества. Специальная подготовка также появилась в общей области гигиены труда, в том числе в области химии, техники, шума, радиации, загрязнения воздуха и токсикологии.

Учебные программы для персонала по охране труда

Подробное содержание учебных программ для подготовки врачей по гигиене труда, медицинских сестер, гигиенистов и персонала по технике безопасности в соответствии с рекомендациями Объединенного комитета МОТ/ВОЗ по гигиене труда 1981 г., упомянутого выше, будет представлено на следующих страницах. Что касается основных предметных областей, которые необходимо преподавать, Комитет рекомендует:

• организация служб охраны труда, их деятельность, законодательные и нормативные акты
• медицина труда
• гигиена труда
• профессиональная безопасность
• физиология труда и эргономика, занимающиеся, в частности, адаптацией работы к человеку, а также приспособлением инвалидов к работе
• психология труда, социология и санитарное просвещение.

В зависимости от профиля персонала, образовательные программы будут более или менее углубляться в различные предметы, чтобы соответствовать требованиям соответствующих профессий, как описано ниже для нескольких категорий.

Сложно подробно комментировать, что должно входить в учебные планы курсов по охране труда. Общепризнано, что такие курсы должны включать больший вклад в поведенческие науки, чем сейчас, но такой вклад должен иметь отношение к социокультурной среде конкретной страны или региона, для которого предназначен курс. Более того, БГТ не следует преподавать в отрыве от общих служб здравоохранения и состояния здоровья населения в данной стране или регионе. Основы науки управления должны быть включены в учебные программы по охране труда для улучшения понимания организационных структур и практики на предприятиях, а также для повышения административных навыков специалистов по охране труда. Искусство общения и способность проводить научное исследование проблем охраны труда и формулировать решения также рекомендовалось для включения во все учебные программы по охране труда (Phoon, 1985b).

Врачи и медсестры

Все студенты-медики должны быть обучены некоторым аспектам гигиены труда. В некоторых странах есть отдельные курсы; в других гигиена труда рассматривается в таких курсах, как физиология, фармакология и токсикология, общественное здравоохранение, социальная медицина и внутренняя медицина. Тем не менее, студенты-медики, как правило, не приобретают достаточных знаний и навыков, позволяющих им заниматься гигиеной труда самостоятельно, и необходима последипломная подготовка по гигиене труда и технике безопасности. Для дальнейшей специализации в области гигиены труда (например, профессиональные заболевания или даже более узкие области, такие как профессиональная неврология или дерматология) должны быть доступны программы последипломного обучения. Для медсестер, работающих в службах гигиены труда, необходимо организовать как долгосрочные, так и краткосрочные курсы, в зависимости от сферы их деятельности.

На рисунке 1 перечислены предметы, которые должны быть включены в специализированную последипломную подготовку врачей и медсестер.

Рисунок 1. Программа последипломного обучения врачей и медсестер.

Инженеры по охране труда и техники безопасности

Практика охраны труда связана с такими отказами материалов, машин, процессов и конструкций, которые могут привести к опасным ситуациям, включая выброс вредных веществ. Цель обучения в этой области состоит в том, чтобы дать возможность учащимся предвидеть опасность как на этапе планирования проектов, так и в существующих ситуациях, количественно оценивать опасность и разрабатывать меры по борьбе с ней. Обучение по охране труда включает в себя углубленное изучение выбранных тем из инженерии и материаловедения, особенно тех, которые связаны с машиностроением, гражданским строительством, химической, электрической и строительной инженерией.

Отдельные учебные блоки будут посвящены, например, строению и прочности материалов в машиностроении; с силами в сооружениях, в гражданском строительстве; при обращении и транспортировке химикатов, в химическом машиностроении; с нормами проектирования, защитными средствами и теорией профилактического обслуживания в электротехнике; и с поведением пластов в горном деле.

Инженеры по технике безопасности, помимо получения базовых знаний, также должны пройти курс специализации. Рекомендации Объединенного комитета МОТ/ВОЗ от 1981 г. в отношении специализированного курса обучения технике безопасности перечислены на рис. 2.

Рисунок 2. Учебный план специализации по технике безопасности.

Курсы могут быть очными, заочными или «сэндвич-курсами» — в последнем случае периоды обучения чередуются с периодами практики. Выбор курсов во многом зависит от индивидуальных обстоятельств или предпочтений. Это особенно верно, поскольку многие специалисты по технике безопасности обладают обширными знаниями, полученными в ходе работы в конкретных отраслях. Тем не менее, в большом сообществе или стране предпочтительно должен быть широкий выбор вариантов для удовлетворения всех этих различных потребностей.

Недавние огромные достижения в области коммуникационных технологий должны обеспечить более широкое использование курсов дистанционного обучения, которые могут быть организованы как в отдаленных районах страны, так и даже за ее пределами. К сожалению, такие технологии все еще довольно дороги, и страны или регионы, которые больше всего нуждаются в таких возможностях дистанционного обучения, могут быть как раз теми, кто меньше всего может их себе позволить.

Практикующие врачи первичной медико-санитарной помощи

В развивающихся странах ощущается острая нехватка специалистов по охране труда. Кроме того, среди практикующих врачей первичной медико-санитарной помощи и медицинских работников в целом наблюдается тенденция направлять свою основную деятельность на оказание лечебных услуг. Это должно быть уравновешено с помощью соответствующего обучения, чтобы подчеркнуть большую ценность принятия превентивных мер на рабочем месте в сотрудничестве с другими ответственными сторонами, такими как рабочие и менеджеры. Это помогло бы в определенной степени смягчить проблемы, вызванные нынешней нехваткой персонала по охране труда в развивающихся странах (Pupo-Nogueira and Radford, 1989).

В ряде развивающихся стран недавно были организованы краткосрочные курсы обучения БГТ для персонала первичной медико-санитарной помощи и общественного здравоохранения. Существует широкий спектр организаций, которые провели такое обучение. К ним относятся национальные советы по производительности (Phoon, 1985a), ассоциации фермеров, национальные советы по безопасности, национальные институты здравоохранения и профессиональные организации, такие как ассоциации врачей и медсестер (Cordes and Rea, 1989).

Нехватка специалистов по охране труда затрагивает не только развивающиеся страны, но и многие развитые. В Соединенных Штатах одним из ответов на эту проблему стал совместный отчет исследовательской группы по профилактической медицине и внутренним болезням, в котором рекомендовалось, чтобы учебные программы по внутренним болезням делали акцент на контроле опасностей на рабочем месте и в окружающей среде, поскольку большинство пациентов, терапевты являются членами рабочей силы. Кроме того, Американская академия семейных врачей и Американская медицинская ассоциация опубликовали несколько монографий по гигиене труда для семейных врачей. Исследование, проведенное Американским институтом медицины, вновь подтвердило роль врача первичной медико-санитарной помощи в области гигиены труда, обозначило основные необходимые навыки и подчеркнуло необходимость расширения деятельности в области гигиены труда в рамках базовой подготовки и повышения квалификации (Ellington and Lowis, 1991). Однако как в развитых, так и в развивающихся странах по-прежнему существует недостаточное количество программ обучения БГТ для персонала первичной медико-санитарной помощи и недостаточное количество обученного персонала.

Мультидисциплинарное обучение

Обучение междисциплинарному характеру БГТ может быть усилено путем обеспечения полного ознакомления всех обучающихся с ролями, деятельностью и сферами деятельности другого персонала БГТ. Например, на курсах по охране труда в Шотландии в учебной программе участвуют представители различных профессий в области охраны труда. Студентам также предоставляются пакеты для самостоятельного обучения, предназначенные для того, чтобы дать им подробные знания и понимание различных профессиональных областей охраны труда. Широко используются также методы экспериментального обучения, такие как ролевые игры и тематические исследования с участием. Например, студентов просят заполнить личные контрольные списки того, как каждая конкретная область деятельности в области гигиены труда может повлиять на них в их собственных рабочих ситуациях, и как они могут эффективно сотрудничать с другими специалистами в области гигиены труда.

При проведении междисциплинарного курса по охране труда ключевым элементом является сочетание учащихся с разным профессиональным образованием в одном классе. Материалы курса, такие как групповые упражнения и эссе, должны быть тщательно подобраны без пристрастия к той или иной дисциплине. Лекторы также должны пройти подготовку по постановке междисциплинарных вопросов и проблем (Д'Аурия, Хокинс и Кенни, 1991).

Непрерывное образование

В профессиональном образовании в целом растет осознание необходимости непрерывного образования. В области БГТ новые знания о старых опасностях и новых проблемах, возникающих в результате технологических изменений, развиваются так быстро, что ни один специалист по БГТ не может надеяться идти в ногу со временем, не предпринимая для этого систематических и постоянных усилий.

Непрерывное образование в области охраны труда может быть формальным или неформальным, добровольным или обязательным для поддержания сертификации. Каждому практикующему специалисту в области охраны труда необходимо не отставать от чтения основных профессиональных журналов, по крайней мере, по своим дисциплинам. При обнаружении новой опасности было бы очень полезно организовать поиск литературы по этому вопросу в библиотеке. Если такая библиотека недоступна, можно было бы попросить службу CIS МОТ взять на себя эту услугу. Более того, наличие постоянного и прямого доступа, по крайней мере, к нескольким актуальным текстам по БГТ необходимо для любой практики БГТ.

Более формальные виды непрерывного образования могут принимать форму конференций, семинаров, лекций, журнальных клубов или семинаров. Обычно высшие учебные заведения или профессиональные организации могут предоставить средства для реализации таких программ. По возможности следует проводить ежегодные мероприятия, на которых можно было бы собрать более широкий круг мнений или знаний, чем это обычно доступно в рамках небольшого сообщества или города. Региональные или международные конференции или семинары могут предоставить чрезвычайно полезные возможности для участников не только воспользоваться преимуществами официальной программы, но и обменяться информацией с другими практиками или исследователями вне официальных сессий.

В настоящее время все больше и больше профессиональных организаций по охране труда требуют от своих членов посещения минимального количества мероприятий по повышению квалификации в качестве условия для продления сертификации или членства. Обычно требуется только факт присутствия на утвержденных мероприятиях. Присутствие само по себе, конечно, не является гарантией того, что участник получил пользу от своего присутствия. Альтернативы, такие как регулярные проверки специалистов по охране труда, также чреваты проблемами. В пределах одной дисциплины по охране труда существует такое разнообразие практики даже в одной стране, что чрезвычайно трудно разработать экзамен, справедливый для всех заинтересованных специалистов по охране труда.

Самообучение

В каждом учебном курсе по охране труда следует делать акцент на необходимости самообучения и постоянной практики. С этой целью необходимо обучение поиску информации и критическому анализу опубликованной литературы. Было бы также полезно обучение использованию компьютеров для облегчения получения информации из многих превосходных ресурсов по охране труда по всему миру. В последние годы было разработано несколько курсов для содействия самообучению и управлению информацией с помощью микрокомпьютеров (Koh, Aw and Lun, 1992).

Разработка учебного

Со стороны стажеров и сообщества растет потребность в постоянной оценке и улучшении учебных программ. Многие современные учебные программы основаны на компетенциях. Сначала составляется ряд требуемых профессиональных компетенций. Поскольку компетенция может определяться различными группами по-разному, необходимо провести обширные консультации по этому вопросу с преподавателями и специалистами по охране труда (Pochyly, 1973). Кроме того, необходимы консультации с «потребителями» (например, студентами, рабочими и работодателями), встроенная программа оценки и четко определенные, но гибкие образовательные цели (Phoon, 1988). Иногда создание консультативных комитетов по учебным планам или программам обучения, в состав которых обычно входят представители преподавателей и студентов, а иногда и представители широкой общественности, может стать полезным форумом для таких консультаций.

Развитие инфраструктуры

Инфраструктура часто игнорируется при обсуждении обучения и образования в области охраны труда. Тем не менее, вспомогательные средства и человеческие ресурсы, такие как компьютеры, библиотеки, эффективный административный персонал и процедуры, а также безопасный и удобный доступ, относятся к множеству соображений инфраструктуры, которые могут иметь решающее значение для успеха учебных курсов. Надлежащее наблюдение за успеваемостью учащихся, консультирование и помощь учащимся с проблемами, забота о здоровье учащихся и их семей (где указано), присмотр за детьми учащихся, столовая и места отдыха, а также предоставление запирающихся шкафчиков или шкафов для хранения личных вещей учащихся. стажеры - все важные детали, которым следует уделить пристальное внимание.

Подбор и развитие преподавателей

Качество и популярность программы обучения часто являются жизненно важными факторами, определяющими качество персонала, претендующего на вакантную должность. Очевидно, важны и другие факторы, такие как удовлетворительные условия службы и возможности карьерного и интеллектуального развития.

Особое внимание следует уделить спецификациям работы и требованиям к работе. Профессорско-преподавательский состав должен иметь необходимую квалификацию в области охраны труда, хотя следует проявлять гибкость, чтобы позволить набирать сотрудников из дисциплин, не связанных с охраной труда, которые могут внести особый вклад в преподавание, или особенно многообещающих кандидатов, которые могут обладать способностями, но не всей квалификацией или опытом. обычно требуется для работы. По возможности преподаватели должны иметь практический опыт работы в области охраны труда.

После найма руководство и старшие члены школы или отдела несут ответственность за то, чтобы новые сотрудники получали как можно больше поддержки и возможностей для развития. Новых сотрудников следует приобщать к культуре организации, а также поощрять к самовыражению и участию в процессах принятия решений, связанных с программами обучения и исследований. Им следует давать деликатную и конструктивную обратную связь относительно их преподавательской деятельности. При необходимости должны быть сделаны предложения помощи в устранении выявленных ограничений. Многие департаменты сочли чрезвычайно полезным регулярное проведение обучающих или оценочных семинаров для персонала. Кросс-постинг в отрасли и творческий отпуск являются другими важными мерами для развития персонала. Определенный объем консультационной работы, которая может быть либо клинической, рабочей или лабораторной (в зависимости от дисциплины и сферы деятельности преподавателя), помогает сделать академическое обучение более практичным.

Учебные центры

Классы должны быть спроектированы и обставлены в соответствии с надлежащими эргономическими принципами и оснащены аудиовизуальным оборудованием и средствами видеопроекции. Освещение и акустика должны быть удовлетворительными. Доступ к выходу должен быть расположен таким образом, чтобы свести к минимуму помехи для текущего занятия.

Надлежащие принципы охраны труда должны применяться при проектировании и строительстве лабораторий. Такое оборудование для обеспечения безопасности, как душевые, устройства для промывания глаз, средства первой помощи и реанимационное оборудование, а также вытяжные шкафы должны быть установлены или доступны там, где это указано, а лаборатории должны быть светлыми, проветриваемыми и без запаха.

Места для выездов на места должны быть выбраны таким образом, чтобы предоставить стажерам широкий спектр возможностей по охране труда. По возможности следует выбирать рабочие места с разным уровнем стандартов охраны труда. Однако ни в коем случае нельзя ставить под угрозу безопасность или здоровье обучаемых.

Места для клинической работы во многом зависят от характера и уровня учебного курса. В некоторых случаях может быть показано обучение у постели больного, чтобы продемонстрировать соответствующий клинический подход к навыкам сбора анамнеза. В некоторых других обстоятельствах той же цели может служить представление случаев с пациентами или без них.

Экзамены и оценка

Недавняя тенденция заключалась в поиске альтернатив проведению исключительно важного и единственного выпускного экзамена в конце курса. Некоторые курсы полностью отменили формальные экзамены и заменили их заданиями или периодическими оценками. В некоторых других курсах есть комбинация таких заданий и оценок, экзаменов с открытой книгой и экзаменов с закрытой книгой. В настоящее время становится все более очевидным, что экзамены или оценки в такой же степени являются мерой качества курсов и преподавателей, как и обучающихся.

Обратная связь мнений стажеров относительно всего курса или его компонентов с помощью вопросников или обсуждений имеет неоценимое значение при оценке или пересмотре курса. Насколько это возможно, все курсы должны постоянно оцениваться, по крайней мере, ежегодно, и при необходимости пересматриваться.

Что касается методов экзамена, вопросы для эссе могут проверить организацию, интеграцию способностей и навыков письма. Однако точность и достоверность экзаменов по эссе оказались низкими. Вопросы с множественным выбором (MCQ) менее субъективны, но хорошие вопросы сложно сформулировать и они не позволяют продемонстрировать практические знания. Модифицированные вопросы-эссе (MEQ) отличаются от эссе или MCQ тем, что кандидату предоставляется прогрессивный объем информации о проблеме. Он избегает подсказок, запрашивая краткие ответы, а не предоставляя кандидатам альтернативы, из которых можно выбрать подходящий ответ. Устные экзамены могут оценить навыки решения проблем, профессиональное суждение, коммуникативные навыки и способность сохранять самообладание в условиях стресса. Основная трудность устного экзамена заключается в потенциальной так называемой «отсутствии объективности». Устный экзамен можно сделать более надежным, наложив на него некоторую структуру (Verma, Sass-Kortsak and Gaylor, 1991). Возможно, наилучшей альтернативой является использование набора этих различных типов экзаменов, а не только одного или двух из них.

Сертификация и аккредитация

Слово сертификация обычно относится к предоставлению профессионалу разрешения на практику. Такая сертификация может быть выдана национальным советом, колледжем или институтом практикующих специалистов в области охраны труда. Обычно специалист по охране труда получает сертификат только после прохождения установленного периода обучения в связи с утвержденным курсом или должностями, а также после сдачи экзамена. Как правило, такая «глобальная сертификация» действует пожизненно, если не доказана профессиональная халатность или неправомерные действия. Однако существуют и другие формы аккредитации, которые требуют периодического обновления. Они включают такую ​​аккредитацию, которая требуется в некоторых странах либо для проведения специальных установленных законом медицинских осмотров, либо для составления отчетов о рентгенограммах лиц, подвергшихся воздействию асбеста.

Аккредитация, с другой стороны, относится к признанию курсов по охране труда национальным советом или профессиональной организацией или органом, предоставляющим стипендии. Такая аккредитация должна подвергаться периодической переоценке, чтобы гарантировать, что курсы соответствуют соответствующему уровню актуальности и эффективности.

Назад

* Части этой статьи были адаптированы из Shrey and Lacerte (1995) и Shrey (1995).

Работодатели сталкиваются с растущим общественным и законодательным давлением с целью интеграции и приспособления людей с ограниченными возможностями. Увеличение оплаты труда работников и расходов на здравоохранение угрожает выживанию бизнеса и истощает ресурсы, направляемые на будущее экономическое развитие. Тенденции показывают, что работодатели могут добиться успеха в эффективном решении проблем, связанных с травмами и инвалидностью. Впечатляющие модели программ управления инвалидностью популярны среди работодателей, которые берут на себя контроль и ответственность за профилактику травм, раннее вмешательство, реинтеграцию травмированных работников и приспособление на рабочем месте. Текущая практика управления инвалидностью в промышленности отражает сдвиг парадигмы от услуг, предоставляемых в сообществе, к вмешательствам, происходящим на рабочем месте.

В данной статье предлагается рабочее определение управления инвалидностью. Представлена ​​модель, иллюстрирующая структурные компоненты оптимальной программы управления инвалидностью на рабочем месте. Описаны эффективные стратегии и мероприятия по управлению инвалидностью, включая ключевые организационные концепции, укрепляющие предоставление услуг и обеспечивающие успешный результат. В этой статье также уделяется внимание совместному сотрудничеству между работниками и руководством и использованию междисциплинарных услуг, которые многие считают необходимыми для реализации оптимальных программ управления инвалидностью в промышленности. Особое внимание уделяется поощрению уважения и достоинства между работниками с ограниченными возможностями и профессионалами, которые их обслуживают.

Определение управления инвалидностью

Управление инвалидностью с практической точки зрения определяется как активный процесс сведения к минимуму воздействия нарушения (в результате травмы, болезни или болезни) на способность человека участвовать в конкурентной борьбе в рабочей среде (Shrey and Lacerte, 1995). Основные принципы управления инвалидностью заключаются в следующем:

• Это проактивный (не пассивный или реактивный) процесс.

• Это процесс, который позволяет работникам и руководству брать на себя совместную ответственность в качестве активных лиц, принимающих решения, планирующих и координаторов вмешательств и услуг на рабочем месте.

• Он продвигает стратегии предотвращения инвалидности, концепции реабилитационного лечения и программы безопасного возвращения на работу, предназначенные для контроля личных и экономических издержек, связанных с производственными травмами и инвалидностью.

Успешное управление последствиями болезней, травм и хронических заболеваний на рабочем месте требует:

• точное понимание типов травм и заболеваний, которые происходят

• своевременная реакция работодателя на травму или заболевание

• четкие административные политики и процедуры

• эффективное использование медицинских и реабилитационных услуг.

Практики управления инвалидностью основаны на комплексном, последовательном и прогрессивном подходе работодателя к управлению сложными потребностями людей с инвалидностью в рамках данной работы и социально-экономической среды. Несмотря на быстро растущие расходы, связанные с травмами и инвалидностью, реабилитационные технологии и ресурсы для управления инвалидностью доступны для обеспечения немедленной и периодической экономии в бизнесе и промышленности. Политика, процедуры и стратегии управления инвалидностью, если они должным образом интегрированы в организацию работодателя, обеспечивают инфраструктуру, которая позволяет работодателям эффективно управлять инвалидностью и продолжать конкурировать в глобальной среде.

Контроль стоимости инвалидности в бизнесе и промышленности и ее конечного влияния на производительность труда — непростая задача. Между целями, ресурсами и ожиданиями работодателя существуют сложные и противоречивые отношения; потребности и личные интересы работников, поставщиков медицинских услуг, профсоюзов и адвокатов; и услуги, доступные в сообществе. Способность работодателя активно и эффективно участвовать в этих отношениях будет способствовать контролю над расходами, а также защите устойчивой и продуктивной занятости работника.

Цели управления инвалидностью

Политика и процедуры работодателя, а также стратегии и мероприятия по управлению инвалидностью должны быть разработаны для достижения реалистичных и достижимых целей. Программы управления инвалидностью на рабочем месте должны позволять работодателю:

• облегчение контроля вопросов инвалидности

• повысить конкурентоспособность компании

• сократить перерывы в работе и неприемлемые потери времени

• снизить количество несчастных случаев и масштабы инвалидности

• сократить продолжительность болезни и нетрудоспособности (и затраты)

• способствовать раннему вовлечению и профилактическим вмешательствам

• максимально использовать внутренние (работодателя) ресурсы

• улучшить координацию и подотчетность по отношению к внешним поставщикам услуг

• уменьшить человеческую цену инвалидности

• повысить моральный дух, ценя физическое и культурное разнообразие сотрудников

• защитить возможность трудоустройства работника

• обеспечить соблюдение законодательства о реинтеграции и равенстве работодателей (например, Закон об американцах-инвалидах 1990 г.)

• уменьшить состязательный характер инвалидности и судебных разбирательств

• улучшить трудовые отношения

• способствовать совместному сотрудничеству между работниками и администрацией

• способствовать непосредственному участию работников в планировании

Основные концепции и стратегии управления инвалидностью

И трудовые ресурсы, и руководство кровно заинтересованы в защите возможностей трудоустройства работников, в то же время контролируя издержки, связанные с травмами и потерей трудоспособности в отрасли. Профсоюзы хотят защитить возможность трудоустройства работников, которых они представляют. Руководство хочет избежать дорогостоящей текучести кадров, сохранив при этом продуктивных, надежных и опытных сотрудников. Исследования показывают, что следующие концепции и стратегии важны при разработке и реализации эффективных программ управления инвалидностью на рабочем месте:

Совместное участие работников и руководства

Управление инвалидностью требует участия работодателей и профсоюзов, поддержки и подотчетности. Оба являются ключевыми участниками процесса управления инвалидностью, активно участвуя в качестве лиц, принимающих решения, планирующих и координирующих вмешательства и услуги. Как для работников, так и для руководства важно оценить свои совместные возможности реагирования на травмы и инвалидность. Для этого часто требуется первоначальный анализ сильных и слабых сторон суставов, а также оценка имеющихся ресурсов для надлежащего управления размещением и возвращением к работе среди работников с ограниченными возможностями. Многие объединенные в профсоюзы работодатели успешно разработали и внедрили программы управления инвалидностью на местах под руководством и при поддержке объединенных комитетов по управлению трудовыми ресурсами (Bruyere and Shrey, 1991).

Корпоративная культура

Организационные структуры, отношение работников, намерения руководства и исторические прецеденты вносят свой вклад в корпоративную культуру. Прежде чем разрабатывать программу управления инвалидностью в промышленности, важно понять корпоративную культуру, в том числе мотивацию и личные интересы работников и руководства в отношении предотвращения травм, приспособления на рабочем месте и реабилитации травмированных работников.

Травмы и инвалидность

Программы управления инвалидностью в промышленности должны быть адаптированы для учета уникальных моделей травм и инвалидности среди рабочей силы работодателя, включая типы нарушений, возраст работников, статистику потерянного рабочего времени, данные о несчастных случаях и расходы, связанные с исками по инвалидности.

Междисциплинарная команда по управлению инвалидностью

Для управления инвалидностью требуется междисциплинарная команда по управлению инвалидностью. В состав этой группы часто входят представители работодателей (например, менеджеры по технике безопасности, медсестры по гигиене труда, менеджеры по рискам, персонал отдела кадров, менеджеры по эксплуатации), представители профсоюзов, лечащий врач работника, реабилитационный менеджер, местный физиотерапевт или эрготерапевт и работник с инвалидностью.

Раннее вмешательство

Возможно, самым важным принципом управления инвалидностью является раннее вмешательство. Политика и практика реабилитации в большинстве систем пособий по инвалидности признают ценность раннего вмешательства в свете убедительных эмпирических данных, полученных в результате исследований по управлению инвалидностью за последнее десятилетие. Работодатели значительно сократили расходы на инвалидность, продвигая концепции раннего вмешательства, включая систематический мониторинг работников с ограничениями на работу. Стратегии и программы раннего вмешательства для раннего возвращения к работе приводят к сокращению потерь времени, повышению производительности работодателей и снижению компенсаций работникам и расходов по нетрудоспособности. Независимо от того, связана инвалидность с работой или нет, раннее вмешательство считается основным фактором, на котором закладывается фундамент медицинской, психосоциальной и профессиональной реабилитации (Lucas, 1987; Pati, 1985; Scheer, 1990; Wright, 1980). Однако успешное управление инвалидностью также требует раннего возвращения к возможностям работы, адаптации и поддержки (Shrey and Olshesky, 1992; Habeck et al., 1991). Типичные программы раннего возвращения к работе в промышленности включают в себя сочетание мероприятий по управлению инвалидностью, проводимых многопрофильной командой на основе работодателя и координируемых квалифицированным специалистом по работе с клиентами.

Упреждающие вмешательства на индивидуальном уровне и на уровне рабочей среды

Вмешательства по управлению инвалидностью должны быть направлены как на человека, так и на рабочую среду. Традиционный подход к реабилитации часто игнорирует тот факт, что профессиональная инвалидность может быть вызвана как барьерами окружающей среды, так и личными качествами работника. Рабочие, неудовлетворенные своей работой, конфликты между начальником и рабочим и плохо спроектированные рабочие места, занимают важное место среди многих экологических барьеров на пути управления инвалидностью. Короче говоря, для достижения максимальных результатов реабилитации травмированных работников необходимо в равной степени сбалансировать внимание к личности и рабочей среде. Приспособления к работе, как того требует Закон об американцах-инвалидах и другие законы о равенстве в сфере занятости, часто расширяют диапазон вариантов временной работы для травмированного работника. Модернизированные инструменты, эргономически правильные рабочие места, адаптивные устройства и модификации рабочего графика — все это эффективные методы управления инвалидностью, которые позволяют работнику выполнять основные рабочие задачи (Gross, 1988). Эти же меры можно использовать в профилактических целях для выявления и изменения рабочих мест, которые могут привести к травмам в будущем.

Дизайн плана льгот

Планы вознаграждения работникам часто вознаграждают работников за то, что они остаются инвалидами. Одной из сильнейших негативных сил, влияющих на неприемлемые потери времени и связанные с этим затраты, являются экономические препятствия. Планы пособий не должны создавать экономических препятствий для работы, но должны вознаграждать работников с инвалидностью за то, что они возвращаются к работе и остаются здоровыми и продуктивными.

Программы возвращения к работе

Существует два основных способа снижения затрат на инвалидность в промышленности: (1) предотвращение несчастных случаев и травм; и (2) сократить ненужные потери времени. Традиционные программы облегчения труда в промышленности оказались менее чем эффективными в возвращении травмированных рабочих на свои рабочие места. Работодатели все чаще используют гибкие и творческие варианты возвращения на работу и разумные приспособления для работников с ограничениями. Переходный подход к работе позволяет работникам с ограниченными возможностями вернуться к работе до того, как они полностью оправятся от полученных травм. Переходная работа обычно включает в себя сочетание временного назначения на измененную работу, физическую подготовку, обучение безопасным методам работы и адаптацию к работе. Сокращение потерь времени из-за переходной работы приводит к снижению затрат. Пострадавший работник может выполнять временную альтернативную производительную работу, постепенно возвращаясь к исходной работе.

Содействие позитивным трудовым отношениям

Отношения между работниками и рабочей средой динамичны и сложны. Совместимые отношения часто приводят к удовлетворению работой, повышению производительности и позитивным трудовым отношениям, что является взаимовыгодным как для работника, так и для работодателя. Однако отношения, характеризующиеся неразрешенными конфликтами, могут привести к взаимно деструктивным последствиям для работников и работодателей. Понимание динамики взаимодействия человека и окружающей среды на рабочем месте является важным первым шагом в разрешении требований о травмах и инвалидности. Ответственный работодатель – это тот, кто поддерживает позитивные трудовые отношения, способствует удовлетворенности работой и вовлечению работников в процесс принятия решений.

Психологические и социальные аспекты инвалидности

Работодатели должны быть чувствительны к психологическим и социальным последствиям травм и инвалидности, а также к общему влиянию перерыва в работе на семью работника. Психосоциальные проблемы, вторичные по отношению к первоначальной физической травме, обычно возникают по мере увеличения потерянного рабочего времени. Отношения с членами семьи часто быстро портятся из-за чрезмерного пьянства и выученной беспомощности. Неадекватное поведение, возникающее в результате перерыва в работе, является обычным явлением. Однако при неблагоприятном воздействии на других членов семьи последствий травм рабочего возникают патологические отношения внутри семьи. Работник-инвалид претерпевает ролевые изменения. Члены семьи испытывают «реакцию смены ролей». Когда-то независимый, самостоятельный работник теперь берет на себя роль пассивной зависимости. Негодование изобилует, когда семья нарушается присутствием вечно требовательного, иногда сердитого и часто подавленного человека. Это типичный результат нерешенных проблем трудовых отношений, подпитываемых стрессом и разжигаемых судебной активностью и интенсивными состязательными процессами. Хотя взаимосвязь между этими силами не всегда понятна, ущерб, как правило, серьезен.

Программы по предотвращению несчастных случаев и профессиональной эргономике

Многие работодатели добились значительного сокращения несчастных случаев благодаря созданию официальных комитетов по безопасности и эргономике. Такие комитеты обычно отвечают за надзор за безопасностью и мониторинг факторов риска, таких как воздействие опасных химических веществ и паров, а также за установление мер контроля для снижения частоты и масштабов аварий. Чаще совместные комитеты по безопасности и эргономике, связанные с управлением трудовыми ресурсами, занимаются решением таких проблем, как травмы, вызванные повторяющимися движениями, и кумулятивные травматические расстройства (например, синдром запястного канала). Эргономика — это применение технологий для помощи человеческому фактору в ручной работе. Общая цель эргономики состоит в том, чтобы приспособить задачу к людям, чтобы повысить их эффективность на рабочем месте. Это означает, что эргономика направлена ​​на:

• устранение или минимизация травм, растяжений и вывихов

• минимизация усталости и перенапряжения

• минимизация прогулов и текучести кадров

• улучшение качества и количества выпускаемой продукции

• минимизация потерь времени и затрат, связанных с травмами и несчастными случаями

• максимальная безопасность, эффективность, комфорт и производительность.

Эргономические вмешательства можно рассматривать как профилактические, так и реабилитационные. В качестве превентивного подхода важно проанализировать эргономически рабочие места, вызывающие травмы, и разработать эффективные эргономические модификации, предотвращающие потерю трудоспособности в будущем. С точки зрения реабилитации эргономические принципы могут быть применены к процессу размещения на рабочем месте для работников с ограничениями. Это может включать применение эргономических административных средств контроля (например, периоды отдыха, чередование рабочих задач, сокращение рабочего времени) или эргономичную разработку рабочих задач для устранения факторов риска повторного травмирования (например, изменение высоты стола, усиление освещения, переупаковка для уменьшения подъемной силы). нагрузки).

Ответственность, подотчетность и полномочия работодателя

Расширение прав и возможностей работодателя является основным принципом управления инвалидностью. За исключением работника с инвалидностью, работодатель является центральной фигурой в процессе управления инвалидностью. Именно работодатель делает первый шаг в инициировании стратегий раннего вмешательства после несчастного случая на производстве и травмы. Работодатель, хорошо знакомый с рабочими процессами, находится в лучшем положении для внедрения эффективных программ безопасности и предотвращения травматизма. Точно так же работодатель имеет наилучшие возможности для создания вариантов возвращения на работу для лиц с травмами с потерей трудоспособности. К сожалению, история показала, что многие работодатели передали контроль и ответственность за управление инвалидностью сторонам, не связанным с рабочей средой. Принятие решений и решение проблем, связанных с устранением нетрудоспособности, взяли на себя страховые компании, менеджеры по претензиям, советы по компенсации работникам, врачи, терапевты, менеджеры по делам, специалисты по реабилитации и даже адвокаты. Только когда работодатели получают полномочия в области управления инвалидностью, тенденции потери рабочего времени и связанные с ними затраты, связанные с травмами на рабочем месте, обращаются вспять. Однако расширение прав и возможностей работодателя в отношении затрат на инвалидность не происходит случайно. Как и в случае с людьми с ограниченными возможностями, работодатели часто получают больше возможностей после признания их внутренних ресурсов и потенциала. Только с новым пониманием, уверенностью и руководством многие работодатели могут избежать безжалостных сил и последствий инвалидности на рабочем месте.

Управление делами и координация возвращения к работе

Услуги по сопровождению случаев необходимы для облегчения разработки и реализации стратегий управления инвалидностью и планов возвращения на работу для работников с инвалидностью. Ведущий дела является центральным членом команды по управлению инвалидностью, выступая в качестве связующего звена между работодателями, представителями профсоюзов, травмированными работниками, поставщиками медицинских услуг по месту жительства и другими. Ведущий дело может содействовать разработке, внедрению и оценке переходной работы на месте или программы удержания работников. Работодателю может быть желательно разработать и внедрить такие программы, чтобы: (1) предотвратить перерывы в работе среди работников с нарушениями здоровья, которые влияют на производительность труда; и (2) содействовать безопасному и своевременному возвращению на работу работников с ограниченными возможностями здоровья, находящихся в отпуске по болезни, компенсационных выплатах или с длительной нетрудоспособностью. При управлении временной рабочей программой на месте куратор может взять на себя прямые реабилитационные обязанности, такие как: (1) объективная оценка работников; (2) классификация требований физической работы; (3) медицинское наблюдение и последующее наблюдение; и (4) планирование размещения в приемлемом постоянном варианте с модифицированным режимом работы.

Политика и процедура управления инвалидностью: формирование ожиданий среди руководителей, представителей труда и рабочих

Для работодателей важно поддерживать баланс между ожиданиями работников и профсоюзов и намерениями менеджеров и руководителей. Это требует совместного участия работников и руководства в разработке официальной политики и процедур управления инвалидностью. Зрелые программы управления инвалидностью имеют письменные руководства по политике и процедурам, которые включают заявления о миссии, отражающие интересы и обязательства работников и руководства. Письменные процедуры часто определяют роли и функции членов внутреннего комитета по управлению инвалидностью, а также пошаговые действия от момента получения травмы до безопасного и своевременного возвращения к работе. Политика управления инвалидностью часто определяет отношения между работодателем, поставщиками медицинских услуг и реабилитационными службами в сообществе. Письменное руководство по политике и процедурам служит эффективным средством коммуникации между различными заинтересованными сторонами, включая врачей, страховых компаний, профсоюзы, менеджеров, сотрудников и поставщиков услуг.

Повышение осведомленности врачей о работе и рабочей среде

Универсальная проблема в управлении производственным травматизмом связана с отсутствием влияния работодателя на решение врача вернуться к работе. Лечащие врачи часто неохотно отпускают травмированного работника на работу без ограничений до полного выздоровления. Врачей часто просят принять решение о возвращении к работе без надлежащего знания физических требований работника. Программы управления инвалидностью успешно информировали врачей о готовности работодателей принять на работу работников с ограничениями в рамках переходных программ работы и о наличии временных альтернативных заданий. Для работодателей важно разработать функциональные должностные инструкции, которые количественно определяют требования, предъявляемые к рабочим задачам. Затем эти задачи могут быть рассмотрены лечащим врачом для определения совместимости физических способностей работника и функциональных требований работы. Многие работодатели приняли практику приглашения врачей на производственные площадки и рабочие зоны, чтобы лучше ознакомиться с требованиями работы и рабочей средой.

Отбор, использование и оценка общественных услуг

Работодатели добились значительной экономии и улучшили результаты возвращения на работу, выявляя, используя и оценивая эффективные медицинские и реабилитационные услуги в сообществе. Рабочие, которые заболевают или получают травмы, находятся под влиянием кого-то, чтобы сделать выбор поставщика лечения. Плохой совет часто приводит к длительному или ненужному лечению, более высоким медицинским расходам и худшим результатам. В эффективных системах управления инвалидностью работодатель играет активную роль в определении качественных услуг, отвечающих потребностям работников с инвалидностью. Когда работодатель «усваивает» эти внешние ресурсы, они становятся важным партнером в общей инфраструктуре управления инвалидностью. Затем работников с ограниченными возможностями можно направить к ответственным поставщикам услуг, которые разделяют общие цели возвращения к работе.

Использование независимых медицинских оценщиков

Иногда медицинское заключение пострадавшего работника не может объективно обосновать предполагаемые нарушения здоровья работника и медицинские ограничения. Работодатели часто чувствуют себя заложниками мнений лечащего врача, особенно когда обоснование врача для определения ограничений работы работника не подтверждается объективными медицинскими тестами и измеримыми оценками. Работодатели должны реализовать свое право на независимую медицинскую и/или физическую оценку дееспособности при рассмотрении сомнительных заявлений об инвалидности. Этот подход требует, чтобы работодатель взял на себя инициативу поиска объективных и квалифицированных медицинских и реабилитационных оценщиков в сообществе.

Основные компоненты оптимальной системы управления инвалидностью

Основа работодателя для оптимальной системы управления инвалидностью состоит из трех основных компонентов (Shrey 1995, 1996). Во-первых, программа управления инвалидностью на рабочем месте требует компонент человеческих ресурсов. Основной частью этого компонента является развитие внутренней команды работодателя по управлению инвалидностью. Предпочтение отдается совместным командам работников и администрации, и в них часто входят члены, представляющие интересы профсоюзов, управление рисками, охрану труда и технику безопасности, операции работодателей и управление финансами. Важные критерии отбора членов группы управления инвалидностью могут включать:

• находчивость - знаком с деятельностью работодателя, трудовыми отношениями, внутренними / внешними ресурсами и корпоративной культурой

• влияние - способность инициировать изменения в процессе принятия управленческих решений

• лидерство — вызывает уважение среди рабочих, руководителей и высшего руководства

• креативность — способность разрабатывать упреждающие вмешательства, которые работают, несмотря на препятствия

• приверженность — профессиональные взгляды, соответствующие миссии и принципам управления инвалидностью

• мотивация - как самомотивация, так и способность мотивировать других к достижению целей и задач программы

Часто существуют пробелы в распределении и делегировании ответственности за решение проблем инвалидности. Новые задачи должны быть назначены, чтобы обеспечить правильную организацию шагов от травмы до возвращения на работу. Компонент человеческих ресурсов включает поддержку знаний и навыков или обучение, которые позволяют менеджерам и руководителям выполнять назначенные им роли и функции. Подотчетность имеет важное значение, и она должна быть встроена в организационную структуру программы работодателя по управлению инвалидностью.

Вторым компонентом оптимальной системы управления инвалидностью является операционный компонент. Этот компонент включает мероприятия, услуги и вмешательства, которые осуществляются на предтравматическом, во время травматического и посттравматического уровнях. Компоненты операций до получения травм включают эффективные программы безопасности, эргономические услуги, механизмы проверки перед трудоустройством, программы предотвращения потерь и создание совместных комитетов по управлению персоналом. Сильный компонент операций до травм ориентирован на профилактику травм и может включать укрепление здоровья и оздоровительные услуги, такие как программы по снижению веса, группы по отказу от курения и занятия аэробикой.

Уровень оптимальной системы управления инвалидностью во время травмы включает стратегии раннего вмешательства, услуги по ведению случаев, формализованные переходные рабочие программы, приспособления на рабочем месте, программы помощи сотрудникам и другие медицинские услуги. Эти мероприятия предназначены для устранения инвалидности, которая не предотвращается на дотравматическом уровне.

Посттравматический уровень оптимальной системы управления инвалидностью включает услуги по удержанию работников. Услуги по удержанию работников и меры вмешательства предназначены для облегчения приспособления работника к производительности труда в контексте физических или психических ограничений работника и требований окружающей среды. Посттравматический уровень системы управления нетрудоспособностью также должен включать оценку программы, финансовое управление для экономической эффективности и усовершенствование программы.

Третьим компонентом оптимальной системы управления инвалидностью является коммуникационный компонент. Сюда входят внутренние и внешние коммуникации. Внутри компании рабочие аспекты программы работодателя по управлению инвалидностью должны последовательно и точно доводиться до сведения сотрудников, менеджеров, руководителей и представителей труда. Политика, процедуры и протоколы по возвращению к работе должны быть доведены до сведения работников и руководства.

Внешние связи улучшают отношения работодателя с лечащими врачами, менеджерами по урегулированию претензий, поставщиками услуг по реабилитации и администраторами по компенсации работникам. Работодатель может повлиять на более раннее возвращение к работе, предоставив лечащим врачам должностные инструкции, процедуры безопасности труда и варианты временной работы для травмированных работников.

Выводы

Управление инвалидностью на рабочем месте и программы переходной работы представляют собой новую парадигму реабилитации работников с заболеваниями и травмами. Тенденции отражают перенос реабилитационных вмешательств из медицинских учреждений на работу. Совместные инициативы профсоюзов и руководства в области управления инвалидностью являются обычным явлением, создавая новые проблемы и возможности для работодателей, профсоюзов и специалистов по реабилитации в обществе.

Междисциплинарные члены группы управления инвалидностью на рабочем месте учатся использовать существующие технологии и ресурсы в рабочей среде. Требования к работодателям в основном ограничиваются их творческим потенциалом, воображением и гибкостью в адаптации мероприятий по управлению инвалидностью к рабочей среде. Приспособления для работы и временные нетрадиционные варианты работы расширяют диапазон альтернативных вариантов работы для работников с ограничениями. Модернизированные инструменты, эргономически правильные рабочие места, адаптивные устройства и изменения рабочего графика — все это эффективные методы управления инвалидностью, которые позволяют работнику выполнять основные рабочие задачи. Эти же меры можно использовать в профилактических целях для выявления и изменения рабочих мест, которые могут привести к травмам в будущем.

Защита прав пострадавших работников является важным компонентом управления инвалидностью. Ежегодно тысячи рабочих становятся инвалидами в результате несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Без вариантов временной работы и приспособлений работники с инвалидностью рискуют подвергнуться дискриминации, аналогичной той, с которой сталкиваются другие люди с инвалидностью. Таким образом, управление инвалидностью является эффективным инструментом защиты, независимо от того, защищает ли она интересы работодателя или человека с инвалидностью. Меры по управлению инвалидностью защищают возможность трудоустройства работника, а также экономические интересы работодателя.

В течение следующего десятилетия бизнес и промышленность во всем мире ощутят глубокое влияние стремительного роста затрат на оплату труда работников. Точно так же, как этот кризис бросает вызов промышленности, меры по управлению инвалидностью и переходные рабочие программы открывают возможности. В условиях сокращения кадрового резерва, старения рабочей силы и усиления конкуренции во всем мире работодатели в промышленно развитых странах должны использовать возможности для контроля личных и экономических издержек, связанных с травмами и инвалидностью. Успех работодателя будет определяться тем, в какой степени он сможет формировать позитивное отношение среди представителей труда и руководства, создавая при этом инфраструктуру, поддерживающую системы управления инвалидностью.

Назад