Во время беременности воздействие определенных опасностей для здоровья и безопасности на работе или в рабочей среде может иметь неблагоприятные последствия для здоровья работающей женщины и ее будущего ребенка. До и после родов ей также требуется достаточное количество свободного времени от работы, чтобы восстановить силы, покормить грудью и пообщаться со своим ребенком. Многие женщины хотят и должны иметь возможность вернуться на работу после родов; это все больше признается в качестве основного права в мире, где участие женщин в рабочей силе постоянно растет и приближается к участию мужчин во многих странах. Поскольку большинству женщин необходимо обеспечивать себя и свои семьи, сохранение дохода во время отпуска по беременности и родам имеет жизненно важное значение.
Со временем правительства приняли ряд законодательных мер для защиты работающих женщин во время беременности и родов. Особенностью более поздних мер является запрещение дискриминации при приеме на работу по признаку беременности. Другой тенденцией является предоставление матерям и отцам права делить отпуск после рождения ребенка, чтобы каждый из них мог заботиться о ребенке. Коллективные переговоры во многих странах способствуют более эффективному применению таких мер и часто улучшают их. Работодатели также играют важную роль в содействии охране материнства посредством условий индивидуальных трудовых договоров и политики предприятия.
Пределы защиты
Законы, обеспечивающие охрану материнства для работающих женщин, обычно ограничиваются формальным сектором, на который может приходиться небольшая часть экономической деятельности. Это не относится к женщинам, занимающимся незарегистрированной экономической деятельностью в неформальном секторе, которые во многих странах составляют большинство работающих женщин. Несмотря на то, что во всем мире наблюдается тенденция к улучшению и расширению охраны материнства, одной из основных проблем остается то, как защитить большую часть населения, живущего и работающего вне формальной экономики.
В большинстве стран трудовое законодательство предусматривает охрану материнства для женщин, работающих на промышленных и непромышленных предприятиях в частном, а зачастую и в государственном секторе. Надомники, домашняя прислуга, самозанятые работники и работники предприятий, на которых работают только члены семьи, часто не учитываются. Поскольку многие женщины работают в небольших фирмах, вызывает озабоченность относительно частое исключение предприятий, на которых занято меньше определенного числа работников (например, пять постоянных работников в Республике Корея).
Многие женщины, работающие с неустойчивой занятостью, такие как временные работники или случайные работники в Ирландии, исключены из сферы действия трудового законодательства в ряде стран. В зависимости от количества часов, которые они работают, работники, занятые неполный рабочий день, также могут быть исключены. Другие группы женщин могут быть исключены, например, женщины-менеджеры (например, в Сингапуре, Швейцарии), женщины, заработок которых превышает определенный максимум (например, на Маврикии), или женщины, которым платят по результатам (например, на Филиппинах). В редких случаях незамужние женщины (например, учителя в Тринидаде и Тобаго) не имеют права на отпуск по беременности и родам. Однако в Австралии (федеральной), где отпуск по уходу за ребенком предоставляется работникам и их супругам, термин «супруга» включает в себя фактическую супругу. Там, где устанавливаются возрастные ограничения (например, в Израиле женщины моложе 18 лет), они обычно не исключают очень многих женщин, поскольку они обычно устанавливаются ниже или выше основного детородного возраста.
На государственных служащих часто распространяются специальные правила, которые могут предусматривать более благоприятные условия, чем те, которые применяются к частному сектору. Например, отпуск по беременности и родам может быть более продолжительным, денежные пособия могут соответствовать полной заработной плате, а не проценту от нее, с большей вероятностью будет предоставляться отпуск по уходу за ребенком или право на восстановление на работе может быть более четко установлено. В значительном числе стран условия на государственной службе могут выступать в качестве движущей силы прогресса, поскольку коллективные договоры в частном секторе часто заключаются в соответствии с правилами государственной службы по охране материнства.
Подобно трудовому законодательству, законы о социальном обеспечении могут ограничивать свое применение определенными секторами или категориями работников. Хотя это законодательство часто носит более ограничительный характер, чем соответствующие законы о труде в стране, оно может предоставлять доступ к денежным пособиям по беременности и родам группам, не охваченным трудовым законодательством, например, женщинам, работающим не по найму, или женщинам, работающим со своими мужьями, работающими не по найму. Во многих развивающихся странах из-за нехватки ресурсов законодательство о социальном обеспечении может применяться лишь к ограниченному числу секторов.
Однако за десятилетия охват законодательства был распространен на большее количество секторов экономики и категорий работников. Тем не менее, хотя на работника может распространяться действие закона, пользование определенными льготами, в частности, отпуском по беременности и родам и денежными пособиями, может зависеть от определенных квалификационных требований. Таким образом, хотя в большинстве стран материнство охраняется, работающие женщины не пользуются всеобщим правом на такую защиту.
Декретный отпуск
Нерабочее время в связи с родами может варьироваться от нескольких недель до нескольких месяцев и часто делится на две части: до и после родов. Период запрета на трудоустройство может быть установлен для части или всего права, чтобы обеспечить женщинам достаточный отдых. Отпуск по беременности и родам обычно продлевается в случае болезни, преждевременных или поздних родов, многоплодных родов или сокращается в случае выкидыша, мертворождения или младенческой смерти.
Нормальная продолжительность
В соответствии с Конвенцией МОТ об охране материнства 1919 года (№ 3) «женщине не разрешается работать в течение шести недель после родов; [и] имеет право уйти с работы, если она предъявит медицинскую справку о том, что ее роды, вероятно, начнутся в течение шести недель». Конвенция об охране материнства (пересмотренная) 1952 года (№ 103) подтверждает 12-недельный отпуск, включая запрет на трудоустройство в течение шести недель после родов, но не предписывает использование оставшихся шести недель. Рекомендация 1952 года об охране материнства (№ 95) предлагает 14-недельный отпуск. Рекомендация 2000 г. об охране материнства (№ 191) предлагает 18-недельный отпуск [Отредактировано, 2011 г.]. Большинство опрошенных стран соответствуют 12-недельному стандарту, и по крайней мере одна треть предоставляет более длительные периоды.
В ряде стран предоставляется возможность выбора при распределении отпуска по беременности и родам. В некоторых странах закон не предписывает распределение отпуска по беременности и родам (например, в Таиланде), и женщины имеют право начинать отпуск как раньше, так и позже по своему желанию. В другой группе стран закон указывает количество дней, которые должны пройти после родов; остаток можно взять либо до, либо после родов.
Другие страны не допускают гибкости: закон предусматривает два периода отпуска, до и после родов. Эти периоды могут быть равными, особенно если общий отпуск относительно короткий. Если общая продолжительность отпуска превышает 12 недель, дородовой период часто бывает короче послеродового (например, в Германии за шесть недель до и восемь недель после родов).
В относительно небольшом числе стран (например, в Бенине, Чили, Италии) прием женщин на работу запрещен в течение всего периода отпуска по беременности и родам. В других странах предписан период обязательного отпуска, часто после заключения (например, Барбадос, Ирландия, Индия, Марокко). Наиболее распространенным требованием является обязательный шестинедельный период после рождения. За последнее десятилетие увеличилось количество стран, предусматривающих обязательный отпуск перед родами. С другой стороны, в некоторых странах (например, в Канаде) период обязательного отпуска отсутствует, поскольку считается, что отпуск является правом, которым следует свободно пользоваться, и что отпуск должен быть организован в соответствии с индивидуальными потребностями женщины. и предпочтения.
Право на отпуск по беременности и родам
Законодательство большинства стран признает право женщин на отпуск по беременности и родам путем указания размера отпуска, на который женщины имеют право; женщине нужно только быть работающей на момент ухода в отпуск, чтобы иметь право на отпуск. Однако в ряде стран закон требует, чтобы женщины работали в течение минимального периода времени до даты своего отсутствия. Этот период варьируется от 13 недель в Онтарио или Ирландии до двух лет в Замбии.
В некоторых странах женщины должны отработать определенное количество часов в неделю или месяц, чтобы иметь право на отпуск или пособия по беременности и родам. Когда такие пороги высоки (как на Мальте, 35 часов в неделю), они могут привести к исключению большого числа женщин, которые составляют большинство работающих неполный рабочий день. Однако в ряде стран пороговые значения были недавно снижены (например, в Ирландии с 16 до XNUMX часов в неделю).
Небольшое число стран ограничивает количество раз, когда женщина может запросить отпуск по беременности и родам в течение определенного периода (например, два года), или ограничивает право на определенное количество беременностей либо у одного и того же работодателя, либо на протяжении всей жизни женщины (например, Египет, Малайзия). В Зимбабве, например, женщины имеют право на отпуск по беременности и родам один раз в 24 месяца и не более трех раз в течение периода, когда они работают у одного и того же работодателя. В других странах женщины, у которых больше установленного количества детей, имеют право на отпуск по беременности и родам, но не на денежное пособие (например, в Таиланде), или имеют право на более короткий отпуск с пособием (например, Шри-Ланка: 12 детей). недели для первых двух детей, шесть недель для третьего и последующих детей). Число стран, которые ограничивают право на отпуск или пособия по беременности и родам определенным числом беременностей, детей или оставшихся в живых детей (от двух до четырех), по-видимому, растет, хотя никоим образом нельзя быть уверенным в том, что продолжительность отпуска по беременности и родам является решающим фактором. фактор в мотивации решений о размере семьи.
Предварительное уведомление работодателя
В большинстве стран единственным требованием для получения женщиной отпуска по беременности и родам является предъявление медицинской справки. В других странах женщины также обязаны уведомлять своего работодателя о своем намерении взять отпуск по беременности и родам. Период уведомления варьируется от момента, когда становится известно о беременности (например, в Германии), до одной недели перед уходом в отпуск (например, в Бельгии). Несоблюдение требования об уведомлении может лишать женщин права на отпуск по беременности и родам. Так, в Ирландии информация о сроках отпуска по беременности и родам должна предоставляться в разумно короткие сроки, но не позднее, чем за четыре недели до начала отпуска. Сотрудница теряет право на отпуск по беременности и родам, если она не выполняет это требование. В Канаде (федеральный) требование об уведомлении отменяется, если есть уважительная причина, по которой уведомление не может быть направлено; на провинциальном уровне период уведомления составляет от четырех месяцев до двух недель. Если период уведомления не соблюдается, работающая женщина по-прежнему имеет право на обычный отпуск по беременности и родам в Манитобе; она имеет право на более короткие периоды (обычно шесть недель, а не 17 или 18) в большинстве других провинций. В других странах закон не разъясняет последствия непредставления уведомления.
Денежные выплаты
Большинство женщин не могут позволить себе потерять свой доход во время отпуска по беременности и родам; если бы им пришлось, многие не использовали бы весь свой отпуск. Поскольку рождение здоровых детей приносит пользу всей нации, по справедливости работодатели не должны нести полную стоимость отсутствия своих работников. С 1919 года стандарты МОТ предусматривают, что во время отпуска по беременности и родам женщины должны получать денежные пособия, которые должны выплачиваться из государственных фондов или через систему страхования. Конвенция № 103 требует, чтобы взносы в рамках системы обязательного социального страхования уплачивались исходя из общего числа мужчин и женщин, занятых на соответствующих предприятиях, без различия по признаку пола. Хотя в некоторых странах пособия по беременности и родам составляют лишь относительно небольшой процент от заработной платы, уровень в две трети, предусмотренный Конвенцией № 103, достигнут в некоторых и превышен во многих других. Более чем в половине обследованных стран пособия по беременности и родам составляют 100% страховой заработной платы или полной заработной платы.
Многие законы о социальном обеспечении могут предусматривать конкретное пособие по беременности и родам, тем самым признавая материнство самостоятельным непредвиденным обстоятельством. Другие предусматривают, что во время отпуска по беременности и родам работница будет иметь право на пособие по болезни или по безработице. Отношение к материнству как к инвалидности или к отпуску как к периоду безработицы может рассматриваться как неравное обращение, поскольку, как правило, такие пособия доступны только в течение определенного периода, и женщины, которые используют их в связи с материнством, могут обнаружить, что у них недостаточно средств. для покрытия фактических периодов болезни или безработицы позже. Действительно, когда разрабатывалась Директива Европейского совета 1992 г., предложение о том, что во время отпуска по беременности и родам женщины будут получать пособия по болезни, было серьезно оспорено; утверждалось, что с точки зрения равного обращения с мужчинами и женщинами материнство необходимо признать независимым основанием для получения пособий. В качестве компромисса пособие по беременности и родам было определено как гарантия дохода, по крайней мере эквивалентного тому, что соответствующий работник получит в случае болезни.
Почти в 80 исследованных странах пособия выплачиваются национальными схемами социального обеспечения, а более чем в 40 — за счет работодателя. Примерно в 15 странах ответственность за финансирование пособий по беременности и родам распределяется между системой социального обеспечения и работодателем. В тех случаях, когда пособия финансируются совместно системой социального обеспечения и работодателем, от каждого из них может потребоваться выплата половины (например, в Коста-Рике), хотя могут встречаться и другие проценты (например, в Гондурасе: две трети за счет системы социального обеспечения и одна треть за счет работодателя). ). От работодателей может требоваться еще один вид взносов: когда сумма пособия по беременности и родам, выплачиваемая системой социального обеспечения, основана на установленном законом доходе, подлежащем страхованию, и представляет собой небольшой процент от полной заработной платы женщины, закон иногда предусматривает, что работодатель выплачивает остаток между заработная плата женщины и пособие по беременности и родам, выплачиваемые фондом социального обеспечения (например, в Буркина-Фасо). Добровольная доплата работодателем предусмотрена многими коллективными договорами, а также индивидуальными трудовыми договорами. Привлечение работодателей к выплате денежных пособий по беременности и родам может стать реальным решением проблемы нехватки других средств.
Охрана здоровья беременных и кормящих женщин
В соответствии с требованиями Рекомендации 1952 г. об охране материнства (№ 95) многие страны предусматривают различные меры по охране здоровья беременных женщин и их детей, стремясь свести к минимуму утомление путем реорганизации рабочего времени или защитить женщин от опасная или вредная для здоровья работа.
В некоторых странах (например, в Нидерландах, Панаме) закон устанавливает обязанность работодателя организовать работу таким образом, чтобы она не влияла на исход беременности. Такой подход, соответствующий современной практике охраны труда и техники безопасности, позволяет согласовать потребности отдельных женщин с соответствующими профилактическими мерами и поэтому является наиболее удовлетворительным. В гораздо более общем плане защиты добиваются путем запрещения или ограничения работы, которая может нанести вред здоровью матери или ребенка. Такой запрет может быть сформулирован в общих чертах или может применяться к отдельным видам опасных работ. Однако в Мексике запрет на использование женщин на вредной для здоровья или опасной работе не применяется, если, по мнению компетентного органа, были приняты необходимые меры по охране здоровья; оно также не распространяется на женщин, занимающих руководящие должности, или на тех, кто имеет университетское образование или технический диплом или необходимые знания и опыт для выполнения работы.
Во многих странах законом предусмотрено, что беременным женщинам и кормящим матерям нельзя допускать к работе, которая «не по силам», которая «связана с опасностью», «опасна для их здоровья или здоровья их ребенка» или «требует физическое усилие, не соответствующее их состоянию». Однако применение такого общего запрета может создать проблемы: как и кем определить, что работа человеку не по силам? Заинтересованным работником, работодателем, инспектором труда, врачом по гигиене труда, собственным врачом женщины? Различия в оценках могут привести к тому, что одну женщину не пускают на работу, которую она фактически могла бы выполнять, в то время как другую женщину могут не отстранить от работы, которая слишком обременительна.
Другие страны перечисляют, иногда очень подробно, виды работ, которые запрещены беременным женщинам и кормящим матерям (например, Австрия, Германия). Обращение с грузами часто регулируется. Законодательство некоторых стран прямо запрещает воздействие некоторых химических веществ (например, бензола), биологических агентов, свинца и радиации. Подземные работы запрещены в Японии во время беременности и через год после родов. В Германии запрещена сдельная работа и работа на конвейере с фиксированным темпом. В некоторых странах беременных работниц нельзя направлять на работу за пределами их постоянного места жительства (например, в Гане после четвертого месяца). В Австрии курение запрещено в местах, где работают беременные женщины.
В ряде стран (например, Ангола, Болгария, Гаити, Германия) работодатель обязан перевести работника на подходящую работу. Часто за работником должны сохранить прежний оклад, даже если оклад должности, на которую его переводят, ниже. В Лаосской Народно-Демократической Республике женщина сохраняет свою прежнюю зарплату в течение трехмесячного периода, а затем получает оплату по ставке, соответствующей выполняемой ею работе. В Российской Федерации при предоставлении подходящей должности женщине, которая больше не может выполнять свою работу, за ней сохраняется заработная плата в течение периода, в котором будет найдена новая должность. В некоторых случаях (например, в Румынии) разница между двумя зарплатами выплачивается за счет системы социального обеспечения, о которой следует упомянуть, поскольку расходы на охрану материнства не должны, насколько это возможно, нести отдельные работодатели.
Возможен также перевод с работы, которая сама по себе не опасна, но признана практикующим врачом вредной для здоровья конкретной женщины (например, во Франции). В других странах перевод возможен по просьбе соответствующего работника (например, Канада, Швейцария). В тех случаях, когда закон позволяет работодателю предлагать перевод, в случае возникновения разногласий между работодателем и работником, врач по гигиене труда определяет, есть ли какая-либо медицинская необходимость в смене места работы и подходит ли работник для выполнения работы, на которой он находится. ей предложили.
Несколько стран разъясняют тот факт, что перевод является временным и что работница должна быть переведена на свою прежнюю работу, когда она вернется из отпуска по беременности и родам или в определенное время после него (например, во Франции). В тех случаях, когда перевод невозможен, в некоторых странах работнице предоставляется отпуск по болезни (например, на Сейшельских островах) или, как обсуждалось выше, отпуск по беременности и родам начинается раньше (например, в Исландии).
Недопущение дискриминации
Во все большем числе стран принимаются меры для обеспечения того, чтобы женщины не подвергались дискриминации по причине беременности. Их цель заключается в обеспечении того, чтобы беременные женщины рассматривались при приеме на работу и обращались с ними во время работы наравне с мужчинами и другими женщинами и, в частности, не понижались в должности, не теряли служебного положения и не отказывались от продвижения по службе исключительно по причине беременности. В настоящее время все чаще и чаще национальное законодательство запрещает дискриминацию по признаку пола. Такой запрет мог быть и во многих случаях интерпретировался судами как запрет на дискриминацию по признаку беременности. Европейский суд следовал этому подходу. В решении 1989 года Суд постановил, что работодатель, который увольняет или отказывается принять на работу женщину по причине ее беременности, нарушает Директиву 76/207/ЕЕС Европейского совета о равном обращении. Это решение имело важное значение для разъяснения того факта, что дискриминация по признаку пола существует, когда решения о приеме на работу принимаются на основании беременности, даже несмотря на то, что в законе беременность конкретно не упоминается как запрещенное основание для дискриминации. В делах о равенстве полов принято сравнивать обращение с женщиной с обращением с гипотетическим мужчиной. Суд постановил, что такое сравнение не требуется в случае беременной женщины, поскольку беременность уникальна для женщин. Неблагоприятное обращение по причине беременности по определению является дискриминацией по признаку пола. Это согласуется с позицией Экспертного комитета МОТ по применению конвенций и рекомендаций относительно сферы действия Конвенции о дискриминации в области труда и занятий 1958 года (№ 111), в которой отмечается дискриминационный характер различий на основе беременность, роды и сопутствующие заболевания (МОТ, 1988 г.).
Ряд стран предусматривает прямой запрет на дискриминацию по признаку беременности (например, Австралия, Италия, США, Венесуэла). В других странах дискриминация по признаку пола определяется как дискриминация по признаку беременности или отсутствия в отпуске по беременности и родам (например, Финляндия). В США защита дополнительно обеспечивается путем рассмотрения беременности как инвалидности: на предприятиях с более чем 15 работниками запрещена дискриминация беременных женщин, рожениц и женщин, страдающих соответствующими заболеваниями; а политика и практика в отношении беременности и связанных с ней вопросов должны применяться на тех же условиях, что и в отношении других видов инвалидности.
В некоторых странах закон содержит четкие требования, иллюстрирующие случаи дискриминации по признаку беременности. Например, в Российской Федерации работодатель не может отказать женщине в приеме на работу по причине ее беременности; если беременная женщина не принимается на работу, работодатель должен письменно указать причины ее непринятия. Во Франции считается незаконным, когда работодатель принимает во внимание беременность при отказе в приеме на работу женщины, при расторжении ее контракта в течение испытательного срока или при распоряжении о ее переводе. Работодателю также противозаконно пытаться определить, беременна ли заявительница, или запрашивать такую информацию. Точно так же от женщин нельзя требовать раскрытия того факта, что они беременны, независимо от того, подают ли они заявление о приеме на работу или работают на ней, за исключением случаев, когда они просят воспользоваться каким-либо законом или постановлением, регулирующим защиту беременных женщин.
Передачи, навязанные беременной женщине в одностороннем порядке и произвольно, могут представлять собой дискриминацию. В Боливии, как и в других странах региона, женщина защищена от принудительной передачи во время беременности и в течение года после рождения ребенка.
Особую сложность при приеме на работу представляет вопрос о сочетании права работающих женщин на охрану здоровья во время беременности и их права не подвергаться дискриминации. Должен ли беременный соискатель раскрывать свое состояние, особенно тот, кто претендует на должность, связанную с работой, запрещенной для беременных женщин? В решении 1988 года Федеральный суд по трудовым спорам Германии постановил, что беременная женщина, претендующая на работу, связанную исключительно с ночной работой, которая запрещена беременным женщинам в соответствии с законодательством Германии, должна сообщить потенциальному работодателю о своем состоянии. Решение было отменено Европейским судом как противоречащее Директиве ЕС 1976 года о равном обращении. Суд установил, что Директива не допускала признания трудового договора недействительным из-за законодательно установленного запрета на работу в ночное время или избегания его работодателем из-за ошибки с его или ее стороны в отношении существенных личных характеристик работника. женщина на момент заключения договора. Неспособность сотрудницы в связи с беременностью выполнять работу, на которую ее привлекали, носила временный характер, поскольку договор не был заключен на определенный срок. Поэтому признание ее недействительной или недействительной из-за такой неспособности противоречило бы цели Директивы.
Гарантия занятости
Многие женщины потеряли работу из-за беременности. В настоящее время, хотя степень защиты варьируется, гарантия занятости является важным компонентом политики охраны материнства.
Международные трудовые нормы решают эту проблему двумя разными способами. Конвенции об охране материнства запрещают увольнение во время отпуска по беременности и родам и любое его продление, или в тот момент, когда уведомление об увольнении истекает во время отпуска в соответствии с положениями статьи 3 Конвенции № 4 и статьи 103 Конвенции № 6. Увольнение по оснований, которые могут рассматриваться как законные, считается недопустимым в течение этого периода (ILO 1965). В случае, если женщина была уволена до ухода в декретный отпуск, уведомление должно быть приостановлено на время ее отсутствия и продолжено после ее возвращения. Рекомендация 1952 года об охране материнства (№ 95) призывает к охране занятости беременной женщины с момента уведомления работодателя о беременности и до одного месяца после ее возвращения из отпуска по беременности и родам. Он определяет случаи серьезной вины работающей женщины, закрытие предприятия и истечение срока действия срочного контракта в качестве законных оснований для увольнения в течение защищенного периода. Конвенция о прекращении трудовых отношений 1982 г. (№ 158; статьи 5(d)–(e)) не запрещает увольнение, но предусматривает, что беременность или отсутствие на работе в отпуске по беременности и родам не являются уважительной причиной для прекращения трудовых отношений.
На уровне Европейского союза Директива 1992 г. запрещает увольнение с начала беременности до окончания отпуска по беременности и родам, за исключением исключительных случаев, не связанных с состоянием работницы.
Обычно страны предусматривают два набора правил, касающихся увольнения. Увольнение с уведомлением применяется в таких случаях, как закрытие предприятия, увольнение по сокращению штатов и когда по различным причинам работник не может выполнять работу, для которой он был принят на работу, или не выполняет такую работу к удовлетворению работодателя. . Увольнение без предварительного уведомления используется для прекращения службы работника, который виновен в грубой небрежности, серьезном проступке или других серьезных случаях поведения, обычно исчерпывающе перечисленных в законодательстве.
Что касается увольнения с уведомлением, ясно, что работодатели могут произвольно решить, что беременность несовместима с задачами работника, и уволить ее на основании беременности. Те, кто хочет избежать своих обязательств перед беременными женщинами или даже просто не хочет, чтобы на рабочем месте были беременные женщины, могли бы найти предлог для увольнения работниц во время беременности, даже если бы, ввиду существования правил недискриминации, они бы этого не хотели. воздерживаться от использования беременности в качестве основания для увольнения. Многие согласны с тем, что защита работников от таких дискриминационных решений является законной: запрет на увольнение с уведомлением по причине беременности или отпуска по беременности и родам часто рассматривается как мера справедливости и действует во многих странах.
Комитет МОТ по применению конвенций и рекомендаций считает, что защита от увольнения не препятствует расторжению трудовых отношений работодателем на том основании, что он или она обнаружил серьезную ошибку со стороны работающей женщины: скорее, когда есть причины например, чтобы оправдать увольнение, работодатель обязан продлить установленный законом период уведомления на любой период, необходимый для завершения периода защиты в соответствии с Конвенциями. Так обстоит дело, например, в Бельгии, где работодатель, имеющий законные основания для увольнения женщины, не может этого сделать, пока она находится в отпуске по беременности и родам, но может вручить уведомление, чтобы оно истекло после возвращения женщины из отпуска.
Аналогичная проблема связана с защитой беременных женщин от увольнения в случае закрытия предприятия или сокращения экономических расходов. Это действительно бремя для фирмы, которая прекращает свою деятельность, продолжать платить зарплату человеку, который больше не работает на нее, даже в течение короткого периода времени. Однако перспективы найма для беременных женщин часто более мрачные, чем для небеременных женщин или мужчин, и беременным женщинам особенно нужна эмоциональная и финансовая безопасность, чтобы продолжать работать. Там, где женщины не могут быть уволены во время беременности, они могут отложить поиск работы до родов. Действительно, там, где законодательством предусмотрен порядок увольнения различных категорий работников, подлежащих сокращению, беременные женщины увольняются последними или предпоследними (например, в Эфиопии).
Отпуск и пособия для отцов и родителей
Помимо защиты здоровья и статуса занятости беременных и кормящих женщин, во многих странах предусмотрен отпуск по уходу за ребенком (короткий отпуск во время родов или примерно в это время). Другие формы отпуска связаны с потребностями детей. Один тип — это отпуск по усыновлению, а другой — отпуск по уходу за ребенком. Во многих странах предусмотрен последний тип отпуска, но используются разные подходы. Одна группа предусматривает отгулы для матерей с малолетними детьми (дополнительный отпуск по беременности и родам), а другая – дополнительный отпуск для обоих родителей (отпуск по уходу за ребенком). Мнение о том, что и отец, и мать должны иметь возможность ухаживать за маленькими детьми, также находит свое отражение в интегрированных системах отпуска по уходу за ребенком, которые предусматривают длительный отпуск для обоих родителей.