Пятница, Февраль 11 2011 21: 15

Управление инвалидностью на рабочем месте: обзор и будущие тенденции

Оценить этот пункт
(9 голосов)

* Части этой статьи были адаптированы из Shrey and Lacerte (1995) и Shrey (1995).

Работодатели сталкиваются с растущим общественным и законодательным давлением с целью интеграции и приспособления людей с ограниченными возможностями. Увеличение оплаты труда работников и расходов на здравоохранение угрожает выживанию бизнеса и истощает ресурсы, направляемые на будущее экономическое развитие. Тенденции показывают, что работодатели могут добиться успеха в эффективном решении проблем, связанных с травмами и инвалидностью. Впечатляющие модели программ управления инвалидностью популярны среди работодателей, которые берут на себя контроль и ответственность за профилактику травм, раннее вмешательство, реинтеграцию травмированных работников и приспособление на рабочем месте. Текущая практика управления инвалидностью в промышленности отражает сдвиг парадигмы от услуг, предоставляемых в сообществе, к вмешательствам, происходящим на рабочем месте.

В данной статье предлагается рабочее определение управления инвалидностью. Представлена ​​модель, иллюстрирующая структурные компоненты оптимальной программы управления инвалидностью на рабочем месте. Описаны эффективные стратегии и мероприятия по управлению инвалидностью, включая ключевые организационные концепции, укрепляющие предоставление услуг и обеспечивающие успешный результат. В этой статье также уделяется внимание совместному сотрудничеству между работниками и руководством и использованию междисциплинарных услуг, которые многие считают необходимыми для реализации оптимальных программ управления инвалидностью в промышленности. Особое внимание уделяется поощрению уважения и достоинства между работниками с ограниченными возможностями и профессионалами, которые их обслуживают.

Определение управления инвалидностью

Управление инвалидностью с практической точки зрения определяется как активный процесс сведения к минимуму воздействия нарушения (в результате травмы, болезни или болезни) на способность человека участвовать в конкурентной борьбе в рабочей среде (Shrey and Lacerte, 1995). Основные принципы управления инвалидностью заключаются в следующем:

  • Это проактивный (не пассивный или реактивный) процесс.
  • Это процесс, который позволяет работникам и руководству брать на себя совместную ответственность в качестве активных лиц, принимающих решения, планирующих и координаторов вмешательств и услуг на рабочем месте.
  • Он продвигает стратегии предотвращения инвалидности, концепции реабилитационного лечения и программы безопасного возвращения на работу, предназначенные для контроля личных и экономических издержек, связанных с производственными травмами и инвалидностью.

 

Успешное управление последствиями болезней, травм и хронических заболеваний на рабочем месте требует:

  • точное понимание типов травм и заболеваний, которые происходят
  • своевременная реакция работодателя на травму или заболевание
  • четкие административные политики и процедуры
  • эффективное использование медицинских и реабилитационных услуг.

 

Практики управления инвалидностью основаны на комплексном, последовательном и прогрессивном подходе работодателя к управлению сложными потребностями людей с инвалидностью в рамках данной работы и социально-экономической среды. Несмотря на быстро растущие расходы, связанные с травмами и инвалидностью, реабилитационные технологии и ресурсы для управления инвалидностью доступны для обеспечения немедленной и периодической экономии в бизнесе и промышленности. Политика, процедуры и стратегии управления инвалидностью, если они должным образом интегрированы в организацию работодателя, обеспечивают инфраструктуру, которая позволяет работодателям эффективно управлять инвалидностью и продолжать конкурировать в глобальной среде.

Контроль стоимости инвалидности в бизнесе и промышленности и ее конечного влияния на производительность труда — непростая задача. Между целями, ресурсами и ожиданиями работодателя существуют сложные и противоречивые отношения; потребности и личные интересы работников, поставщиков медицинских услуг, профсоюзов и адвокатов; и услуги, доступные в сообществе. Способность работодателя активно и эффективно участвовать в этих отношениях будет способствовать контролю над расходами, а также защите устойчивой и продуктивной занятости работника.

Цели управления инвалидностью

Политика и процедуры работодателя, а также стратегии и мероприятия по управлению инвалидностью должны быть разработаны для достижения реалистичных и достижимых целей. Программы управления инвалидностью на рабочем месте должны позволять работодателю:

  • облегчение контроля вопросов инвалидности
  • повысить конкурентоспособность компании
  • сократить перерывы в работе и неприемлемые потери времени
  • снизить количество несчастных случаев и масштабы инвалидности
  • сократить продолжительность болезни и нетрудоспособности (и затраты)
  • способствовать раннему вовлечению и профилактическим вмешательствам
  • максимально использовать внутренние (работодателя) ресурсы
  • улучшить координацию и подотчетность по отношению к внешним поставщикам услуг
  • уменьшить человеческую цену инвалидности
  • повысить моральный дух, ценя физическое и культурное разнообразие сотрудников
  • защитить возможность трудоустройства работника
  • обеспечить соблюдение законодательства о реинтеграции и равенстве работодателей (например, Закон об американцах-инвалидах 1990 г.)
  • уменьшить состязательный характер инвалидности и судебных разбирательств
  • улучшить трудовые отношения
  • способствовать совместному сотрудничеству между работниками и администрацией
  • способствовать непосредственному участию работников в планировании

 

Основные концепции и стратегии управления инвалидностью

И трудовые ресурсы, и руководство кровно заинтересованы в защите возможностей трудоустройства работников, в то же время контролируя издержки, связанные с травмами и потерей трудоспособности в отрасли. Профсоюзы хотят защитить возможность трудоустройства работников, которых они представляют. Руководство хочет избежать дорогостоящей текучести кадров, сохранив при этом продуктивных, надежных и опытных сотрудников. Исследования показывают, что следующие концепции и стратегии важны при разработке и реализации эффективных программ управления инвалидностью на рабочем месте:

Совместное участие работников и руководства

Управление инвалидностью требует участия работодателей и профсоюзов, поддержки и подотчетности. Оба являются ключевыми участниками процесса управления инвалидностью, активно участвуя в качестве лиц, принимающих решения, планирующих и координирующих вмешательства и услуги. Как для работников, так и для руководства важно оценить свои совместные возможности реагирования на травмы и инвалидность. Для этого часто требуется первоначальный анализ сильных и слабых сторон суставов, а также оценка имеющихся ресурсов для надлежащего управления размещением и возвращением к работе среди работников с ограниченными возможностями. Многие объединенные в профсоюзы работодатели успешно разработали и внедрили программы управления инвалидностью на местах под руководством и при поддержке объединенных комитетов по управлению трудовыми ресурсами (Bruyere and Shrey, 1991).

Корпоративная культура

Организационные структуры, отношение работников, намерения руководства и исторические прецеденты вносят свой вклад в корпоративную культуру. Прежде чем разрабатывать программу управления инвалидностью в промышленности, важно понять корпоративную культуру, в том числе мотивацию и личные интересы работников и руководства в отношении предотвращения травм, приспособления на рабочем месте и реабилитации травмированных работников.

Травмы и инвалидность

Программы управления инвалидностью в промышленности должны быть адаптированы для учета уникальных моделей травм и инвалидности среди рабочей силы работодателя, включая типы нарушений, возраст работников, статистику потерянного рабочего времени, данные о несчастных случаях и расходы, связанные с исками по инвалидности.

Междисциплинарная команда по управлению инвалидностью

Для управления инвалидностью требуется междисциплинарная команда по управлению инвалидностью. В состав этой группы часто входят представители работодателей (например, менеджеры по технике безопасности, медсестры по гигиене труда, менеджеры по рискам, персонал отдела кадров, менеджеры по эксплуатации), представители профсоюзов, лечащий врач работника, реабилитационный менеджер, местный физиотерапевт или эрготерапевт и работник с инвалидностью.

Раннее вмешательство

Возможно, самым важным принципом управления инвалидностью является раннее вмешательство. Политика и практика реабилитации в большинстве систем пособий по инвалидности признают ценность раннего вмешательства в свете убедительных эмпирических данных, полученных в результате исследований по управлению инвалидностью за последнее десятилетие. Работодатели значительно сократили расходы на инвалидность, продвигая концепции раннего вмешательства, включая систематический мониторинг работников с ограничениями на работу. Стратегии и программы раннего вмешательства для раннего возвращения к работе приводят к сокращению потерь времени, повышению производительности работодателей и снижению компенсаций работникам и расходов по нетрудоспособности. Независимо от того, связана инвалидность с работой или нет, раннее вмешательство считается основным фактором, на котором закладывается фундамент медицинской, психосоциальной и профессиональной реабилитации (Lucas, 1987; Pati, 1985; Scheer, 1990; Wright, 1980). Однако успешное управление инвалидностью также требует раннего возвращения к возможностям работы, адаптации и поддержки (Shrey and Olshesky, 1992; Habeck et al., 1991). Типичные программы раннего возвращения к работе в промышленности включают в себя сочетание мероприятий по управлению инвалидностью, проводимых многопрофильной командой на основе работодателя и координируемых квалифицированным специалистом по работе с клиентами.

Упреждающие вмешательства на индивидуальном уровне и на уровне рабочей среды

Вмешательства по управлению инвалидностью должны быть направлены как на человека, так и на рабочую среду. Традиционный подход к реабилитации часто игнорирует тот факт, что профессиональная инвалидность может быть вызвана как барьерами окружающей среды, так и личными качествами работника. Рабочие, неудовлетворенные своей работой, конфликты между начальником и рабочим и плохо спроектированные рабочие места, занимают важное место среди многих экологических барьеров на пути управления инвалидностью. Короче говоря, для достижения максимальных результатов реабилитации травмированных работников необходимо в равной степени сбалансировать внимание к личности и рабочей среде. Приспособления к работе, как того требует Закон об американцах-инвалидах и другие законы о равенстве в сфере занятости, часто расширяют диапазон вариантов временной работы для травмированного работника. Модернизированные инструменты, эргономически правильные рабочие места, адаптивные устройства и модификации рабочего графика — все это эффективные методы управления инвалидностью, которые позволяют работнику выполнять основные рабочие задачи (Gross, 1988). Эти же меры можно использовать в профилактических целях для выявления и изменения рабочих мест, которые могут привести к травмам в будущем.

Дизайн плана льгот

Планы вознаграждения работникам часто вознаграждают работников за то, что они остаются инвалидами. Одной из сильнейших негативных сил, влияющих на неприемлемые потери времени и связанные с этим затраты, являются экономические препятствия. Планы пособий не должны создавать экономических препятствий для работы, но должны вознаграждать работников с инвалидностью за то, что они возвращаются к работе и остаются здоровыми и продуктивными.

Программы возвращения к работе

Существует два основных способа снижения затрат на инвалидность в промышленности: (1) предотвращение несчастных случаев и травм; и (2) сократить ненужные потери времени. Традиционные программы облегчения труда в промышленности оказались менее чем эффективными в возвращении травмированных рабочих на свои рабочие места. Работодатели все чаще используют гибкие и творческие варианты возвращения на работу и разумные приспособления для работников с ограничениями. Переходный подход к работе позволяет работникам с ограниченными возможностями вернуться к работе до того, как они полностью оправятся от полученных травм. Переходная работа обычно включает в себя сочетание временного назначения на измененную работу, физическую подготовку, обучение безопасным методам работы и адаптацию к работе. Сокращение потерь времени из-за переходной работы приводит к снижению затрат. Пострадавший работник может выполнять временную альтернативную производительную работу, постепенно возвращаясь к исходной работе.

Содействие позитивным трудовым отношениям

Отношения между работниками и рабочей средой динамичны и сложны. Совместимые отношения часто приводят к удовлетворению работой, повышению производительности и позитивным трудовым отношениям, что является взаимовыгодным как для работника, так и для работодателя. Однако отношения, характеризующиеся неразрешенными конфликтами, могут привести к взаимно деструктивным последствиям для работников и работодателей. Понимание динамики взаимодействия человека и окружающей среды на рабочем месте является важным первым шагом в разрешении требований о травмах и инвалидности. Ответственный работодатель – это тот, кто поддерживает позитивные трудовые отношения, способствует удовлетворенности работой и вовлечению работников в процесс принятия решений.

Психологические и социальные аспекты инвалидности

Работодатели должны быть чувствительны к психологическим и социальным последствиям травм и инвалидности, а также к общему влиянию перерыва в работе на семью работника. Психосоциальные проблемы, вторичные по отношению к первоначальной физической травме, обычно возникают по мере увеличения потерянного рабочего времени. Отношения с членами семьи часто быстро портятся из-за чрезмерного пьянства и выученной беспомощности. Неадекватное поведение, возникающее в результате перерыва в работе, является обычным явлением. Однако при неблагоприятном воздействии на других членов семьи последствий травм рабочего возникают патологические отношения внутри семьи. Работник-инвалид претерпевает ролевые изменения. Члены семьи испытывают «реакцию смены ролей». Когда-то независимый, самостоятельный работник теперь берет на себя роль пассивной зависимости. Негодование изобилует, когда семья нарушается присутствием вечно требовательного, иногда сердитого и часто подавленного человека. Это типичный результат нерешенных проблем трудовых отношений, подпитываемых стрессом и разжигаемых судебной активностью и интенсивными состязательными процессами. Хотя взаимосвязь между этими силами не всегда понятна, ущерб, как правило, серьезен.

Программы по предотвращению несчастных случаев и профессиональной эргономике

Многие работодатели добились значительного сокращения несчастных случаев благодаря созданию официальных комитетов по безопасности и эргономике. Такие комитеты обычно отвечают за надзор за безопасностью и мониторинг факторов риска, таких как воздействие опасных химических веществ и паров, а также за установление мер контроля для снижения частоты и масштабов аварий. Чаще совместные комитеты по безопасности и эргономике, связанные с управлением трудовыми ресурсами, занимаются решением таких проблем, как травмы, вызванные повторяющимися движениями, и кумулятивные травматические расстройства (например, синдром запястного канала). Эргономика — это применение технологий для помощи человеческому фактору в ручной работе. Общая цель эргономики состоит в том, чтобы приспособить задачу к людям, чтобы повысить их эффективность на рабочем месте. Это означает, что эргономика направлена ​​на:

  • устранение или минимизация травм, растяжений и вывихов
  • минимизация усталости и перенапряжения
  • минимизация прогулов и текучести кадров
  • улучшение качества и количества выпускаемой продукции
  • минимизация потерь времени и затрат, связанных с травмами и несчастными случаями
  • максимальная безопасность, эффективность, комфорт и производительность.

 

Эргономические вмешательства можно рассматривать как профилактические, так и реабилитационные. В качестве превентивного подхода важно проанализировать эргономически рабочие места, вызывающие травмы, и разработать эффективные эргономические модификации, предотвращающие потерю трудоспособности в будущем. С точки зрения реабилитации эргономические принципы могут быть применены к процессу размещения на рабочем месте для работников с ограничениями. Это может включать применение эргономических административных средств контроля (например, периоды отдыха, чередование рабочих задач, сокращение рабочего времени) или эргономичную разработку рабочих задач для устранения факторов риска повторного травмирования (например, изменение высоты стола, усиление освещения, переупаковка для уменьшения подъемной силы). нагрузки).

Ответственность, подотчетность и полномочия работодателя

Расширение прав и возможностей работодателя является основным принципом управления инвалидностью. За исключением работника с инвалидностью, работодатель является центральной фигурой в процессе управления инвалидностью. Именно работодатель делает первый шаг в инициировании стратегий раннего вмешательства после несчастного случая на производстве и травмы. Работодатель, хорошо знакомый с рабочими процессами, находится в лучшем положении для внедрения эффективных программ безопасности и предотвращения травматизма. Точно так же работодатель имеет наилучшие возможности для создания вариантов возвращения на работу для лиц с травмами с потерей трудоспособности. К сожалению, история показала, что многие работодатели передали контроль и ответственность за управление инвалидностью сторонам, не связанным с рабочей средой. Принятие решений и решение проблем, связанных с устранением нетрудоспособности, взяли на себя страховые компании, менеджеры по претензиям, советы по компенсации работникам, врачи, терапевты, менеджеры по делам, специалисты по реабилитации и даже адвокаты. Только когда работодатели получают полномочия в области управления инвалидностью, тенденции потери рабочего времени и связанные с ними затраты, связанные с травмами на рабочем месте, обращаются вспять. Однако расширение прав и возможностей работодателя в отношении затрат на инвалидность не происходит случайно. Как и в случае с людьми с ограниченными возможностями, работодатели часто получают больше возможностей после признания их внутренних ресурсов и потенциала. Только с новым пониманием, уверенностью и руководством многие работодатели могут избежать безжалостных сил и последствий инвалидности на рабочем месте.

Управление делами и координация возвращения к работе

Услуги по сопровождению случаев необходимы для облегчения разработки и реализации стратегий управления инвалидностью и планов возвращения на работу для работников с инвалидностью. Ведущий дела является центральным членом команды по управлению инвалидностью, выступая в качестве связующего звена между работодателями, представителями профсоюзов, травмированными работниками, поставщиками медицинских услуг по месту жительства и другими. Ведущий дело может содействовать разработке, внедрению и оценке переходной работы на месте или программы удержания работников. Работодателю может быть желательно разработать и внедрить такие программы, чтобы: (1) предотвратить перерывы в работе среди работников с нарушениями здоровья, которые влияют на производительность труда; и (2) содействовать безопасному и своевременному возвращению на работу работников с ограниченными возможностями здоровья, находящихся в отпуске по болезни, компенсационных выплатах или с длительной нетрудоспособностью. При управлении временной рабочей программой на месте куратор может взять на себя прямые реабилитационные обязанности, такие как: (1) объективная оценка работников; (2) классификация требований физической работы; (3) медицинское наблюдение и последующее наблюдение; и (4) планирование размещения в приемлемом постоянном варианте с модифицированным режимом работы.

Политика и процедура управления инвалидностью: формирование ожиданий среди руководителей, представителей труда и рабочих

Для работодателей важно поддерживать баланс между ожиданиями работников и профсоюзов и намерениями менеджеров и руководителей. Это требует совместного участия работников и руководства в разработке официальной политики и процедур управления инвалидностью. Зрелые программы управления инвалидностью имеют письменные руководства по политике и процедурам, которые включают заявления о миссии, отражающие интересы и обязательства работников и руководства. Письменные процедуры часто определяют роли и функции членов внутреннего комитета по управлению инвалидностью, а также пошаговые действия от момента получения травмы до безопасного и своевременного возвращения к работе. Политика управления инвалидностью часто определяет отношения между работодателем, поставщиками медицинских услуг и реабилитационными службами в сообществе. Письменное руководство по политике и процедурам служит эффективным средством коммуникации между различными заинтересованными сторонами, включая врачей, страховых компаний, профсоюзы, менеджеров, сотрудников и поставщиков услуг.

Повышение осведомленности врачей о работе и рабочей среде

Универсальная проблема в управлении производственным травматизмом связана с отсутствием влияния работодателя на решение врача вернуться к работе. Лечащие врачи часто неохотно отпускают травмированного работника на работу без ограничений до полного выздоровления. Врачей часто просят принять решение о возвращении к работе без надлежащего знания физических требований работника. Программы управления инвалидностью успешно информировали врачей о готовности работодателей принять на работу работников с ограничениями в рамках переходных программ работы и о наличии временных альтернативных заданий. Для работодателей важно разработать функциональные должностные инструкции, которые количественно определяют требования, предъявляемые к рабочим задачам. Затем эти задачи могут быть рассмотрены лечащим врачом для определения совместимости физических способностей работника и функциональных требований работы. Многие работодатели приняли практику приглашения врачей на производственные площадки и рабочие зоны, чтобы лучше ознакомиться с требованиями работы и рабочей средой.

Отбор, использование и оценка общественных услуг

Работодатели добились значительной экономии и улучшили результаты возвращения на работу, выявляя, используя и оценивая эффективные медицинские и реабилитационные услуги в сообществе. Рабочие, которые заболевают или получают травмы, находятся под влиянием кого-то, чтобы сделать выбор поставщика лечения. Плохой совет часто приводит к длительному или ненужному лечению, более высоким медицинским расходам и худшим результатам. В эффективных системах управления инвалидностью работодатель играет активную роль в определении качественных услуг, отвечающих потребностям работников с инвалидностью. Когда работодатель «усваивает» эти внешние ресурсы, они становятся важным партнером в общей инфраструктуре управления инвалидностью. Затем работников с ограниченными возможностями можно направить к ответственным поставщикам услуг, которые разделяют общие цели возвращения к работе.

Использование независимых медицинских оценщиков

Иногда медицинское заключение пострадавшего работника не может объективно обосновать предполагаемые нарушения здоровья работника и медицинские ограничения. Работодатели часто чувствуют себя заложниками мнений лечащего врача, особенно когда обоснование врача для определения ограничений работы работника не подтверждается объективными медицинскими тестами и измеримыми оценками. Работодатели должны реализовать свое право на независимую медицинскую и/или физическую оценку дееспособности при рассмотрении сомнительных заявлений об инвалидности. Этот подход требует, чтобы работодатель взял на себя инициативу поиска объективных и квалифицированных медицинских и реабилитационных оценщиков в сообществе.

Основные компоненты оптимальной системы управления инвалидностью

Основа работодателя для оптимальной системы управления инвалидностью состоит из трех основных компонентов (Shrey 1995, 1996). Во-первых, программа управления инвалидностью на рабочем месте требует компонент человеческих ресурсов. Основной частью этого компонента является развитие внутренней команды работодателя по управлению инвалидностью. Предпочтение отдается совместным командам работников и администрации, и в них часто входят члены, представляющие интересы профсоюзов, управление рисками, охрану труда и технику безопасности, операции работодателей и управление финансами. Важные критерии отбора членов группы управления инвалидностью могут включать:

  • находчивость - знаком с деятельностью работодателя, трудовыми отношениями, внутренними / внешними ресурсами и корпоративной культурой
  • влияние - способность инициировать изменения в процессе принятия управленческих решений
  • лидерство — вызывает уважение среди рабочих, руководителей и высшего руководства
  • креативность — способность разрабатывать упреждающие вмешательства, которые работают, несмотря на препятствия
  • приверженность — профессиональные взгляды, соответствующие миссии и принципам управления инвалидностью
  • мотивация - как самомотивация, так и способность мотивировать других к достижению целей и задач программы

 

Часто существуют пробелы в распределении и делегировании ответственности за решение проблем инвалидности. Новые задачи должны быть назначены, чтобы обеспечить правильную организацию шагов от травмы до возвращения на работу. Компонент человеческих ресурсов включает поддержку знаний и навыков или обучение, которые позволяют менеджерам и руководителям выполнять назначенные им роли и функции. Подотчетность имеет важное значение, и она должна быть встроена в организационную структуру программы работодателя по управлению инвалидностью.

Вторым компонентом оптимальной системы управления инвалидностью является операционный компонент. Этот компонент включает мероприятия, услуги и вмешательства, которые осуществляются на предтравматическом, во время травматического и посттравматического уровнях. Компоненты операций до получения травм включают эффективные программы безопасности, эргономические услуги, механизмы проверки перед трудоустройством, программы предотвращения потерь и создание совместных комитетов по управлению персоналом. Сильный компонент операций до травм ориентирован на профилактику травм и может включать укрепление здоровья и оздоровительные услуги, такие как программы по снижению веса, группы по отказу от курения и занятия аэробикой.

Уровень оптимальной системы управления инвалидностью во время травмы включает стратегии раннего вмешательства, услуги по ведению случаев, формализованные переходные рабочие программы, приспособления на рабочем месте, программы помощи сотрудникам и другие медицинские услуги. Эти мероприятия предназначены для устранения инвалидности, которая не предотвращается на дотравматическом уровне.

Посттравматический уровень оптимальной системы управления инвалидностью включает услуги по удержанию работников. Услуги по удержанию работников и меры вмешательства предназначены для облегчения приспособления работника к производительности труда в контексте физических или психических ограничений работника и требований окружающей среды. Посттравматический уровень системы управления нетрудоспособностью также должен включать оценку программы, финансовое управление для экономической эффективности и усовершенствование программы.

Третьим компонентом оптимальной системы управления инвалидностью является коммуникационный компонент. Сюда входят внутренние и внешние коммуникации. Внутри компании рабочие аспекты программы работодателя по управлению инвалидностью должны последовательно и точно доводиться до сведения сотрудников, менеджеров, руководителей и представителей труда. Политика, процедуры и протоколы по возвращению к работе должны быть доведены до сведения работников и руководства.

Внешние связи улучшают отношения работодателя с лечащими врачами, менеджерами по урегулированию претензий, поставщиками услуг по реабилитации и администраторами по компенсации работникам. Работодатель может повлиять на более раннее возвращение к работе, предоставив лечащим врачам должностные инструкции, процедуры безопасности труда и варианты временной работы для травмированных работников.

Выводы

Управление инвалидностью на рабочем месте и программы переходной работы представляют собой новую парадигму реабилитации работников с заболеваниями и травмами. Тенденции отражают перенос реабилитационных вмешательств из медицинских учреждений на работу. Совместные инициативы профсоюзов и руководства в области управления инвалидностью являются обычным явлением, создавая новые проблемы и возможности для работодателей, профсоюзов и специалистов по реабилитации в обществе.

Междисциплинарные члены группы управления инвалидностью на рабочем месте учатся использовать существующие технологии и ресурсы в рабочей среде. Требования к работодателям в основном ограничиваются их творческим потенциалом, воображением и гибкостью в адаптации мероприятий по управлению инвалидностью к рабочей среде. Приспособления для работы и временные нетрадиционные варианты работы расширяют диапазон альтернативных вариантов работы для работников с ограничениями. Модернизированные инструменты, эргономически правильные рабочие места, адаптивные устройства и изменения рабочего графика — все это эффективные методы управления инвалидностью, которые позволяют работнику выполнять основные рабочие задачи. Эти же меры можно использовать в профилактических целях для выявления и изменения рабочих мест, которые могут привести к травмам в будущем.

Защита прав пострадавших работников является важным компонентом управления инвалидностью. Ежегодно тысячи рабочих становятся инвалидами в результате несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Без вариантов временной работы и приспособлений работники с инвалидностью рискуют подвергнуться дискриминации, аналогичной той, с которой сталкиваются другие люди с инвалидностью. Таким образом, управление инвалидностью является эффективным инструментом защиты, независимо от того, защищает ли она интересы работодателя или человека с инвалидностью. Меры по управлению инвалидностью защищают возможность трудоустройства работника, а также экономические интересы работодателя.

В течение следующего десятилетия бизнес и промышленность во всем мире ощутят глубокое влияние стремительного роста затрат на оплату труда работников. Точно так же, как этот кризис бросает вызов промышленности, меры по управлению инвалидностью и переходные рабочие программы открывают возможности. В условиях сокращения кадрового резерва, старения рабочей силы и усиления конкуренции во всем мире работодатели в промышленно развитых странах должны использовать возможности для контроля личных и экономических издержек, связанных с травмами и инвалидностью. Успех работодателя будет определяться тем, в какой степени он сможет формировать позитивное отношение среди представителей труда и руководства, создавая при этом инфраструктуру, поддерживающую системы управления инвалидностью.

 

Назад

Читать 14353 раз Последние изменения в четверг, 16 июня 2011 13: 33

ОТКАЗ ОТ ОТВЕТСТВЕННОСТИ: МОТ не несет ответственности за контент, представленный на этом веб-портале, который представлен на каком-либо языке, кроме английского, который является языком, используемым для первоначального производства и рецензирования оригинального контента. Некоторые статистические данные не обновлялись с тех пор. выпуск 4-го издания Энциклопедии (1998 г.)».

Содержание:

Справки об инвалидности и работе

Консультативный совет инвалидов. 1990. Реализация потенциала людей с ограниченными возможностями. Торонто, Онтарио.

Департамент гражданских прав АФТ-КПП. 1994. Закон о профсоюзах и американцах с ограниченными возможностями. Вашингтон, округ Колумбия: AFL-CIO.

Фонд здоровья на рабочем месте AFL-CIO. 1992. Программа обучения эргономике. Вашингтон, округ Колумбия: AFL-CIO.

Бинг, Дж. и М. Леви. 1978 год. Гармонизация и унификация законодательства о возмещении увечий. Друа Сок 64.

Брюйер, С. и Д. Шрей. 1991. Управление инвалидностью в промышленности: совместный процесс управления трудовыми ресурсами. Адвокат по реабилитации Bull 34 (3): 227-242.

Королевская комиссия Канады по вопросам равенства в сфере занятости и RS Abella. 1984. Доклад Комиссии по вопросам равенства в сфере занятости/Розали Зильберман Абелла, комиссар. Оттава, Канада: министр снабжения и услуг.

Дегенер, Т. и Ю. Костер-Дриз. 1995. Права человека и инвалиды. Дордрехт: Мартинус Нийхофф.

Деспуи, Л. 1991. Права человека и инвалидность. Женева: ЮНЕСКО.

Флетчер, Г. Ф., Дж. Д. Баня, Б. Б. Янн и С. Л. Вольф. 1992. Реабилитационная медицина: современные клинические перспективы. Филадельфия: Леа и Фебигер.

Гетти, Л. и Р. Хету. 1991. Разработка программы реабилитации для людей с профессиональной тугоухостью. II: Результаты группового вмешательства с участием 48 рабочих и их супругов. Аудиология 30:317-329.

Гросс, К. 1988. Оценка эргономики рабочего места является первым шагом в лечении травм. Представитель Occ Saf Health (16–19 мая): 84.

Хабек, Р., М. Лихи, Х. Хант, Ф. Чан и Э. Уэлч. 1991. Факторы работодателя, связанные с претензиями рабочих о компенсации и управлением инвалидностью. Адвокат по реабилитации Bull 34 (3): 210-226.

Хан, Х. 1984. Проблема равенства: европейское восприятие занятости для инвалидов. В международном обмене экспертами и информацией в области реабилитации. Нью-Йорк: Всемирный реабилитационный фонд.

Гелиос, II. 1994. Экономическая интеграция инвалидов, обмен и информационная деятельность. В Профессиональном советнике.

Хету, Р. 1994а. Несоответствие между слуховыми потребностями и возможностями в производственной среде. Аудиология 33:1-14.

—. 1994б. Психоакустические показатели у работников с NIHL. В материалах V Международного симпозиума по влиянию шума на слух. Гётеборг, 12-14 мая 1994 г.

Хету, Р. и Л. Гетти. 1991а. Разработка реабилитационных программ для людей с профессиональной тугоухостью. 1: Новая парадигма. Аудиология 30:305-316.

—. 1991б. Характер инвалидности, связанной с профессиональной потерей слуха: препятствия на пути профилактики. В книге «Потеря слуха, вызванная профессиональным шумом — профилактика и реабилитация», под редакцией В. Ноубла. Сидней, Австралия: Национальная комиссия по охране труда и технике безопасности. Арндейл: Университет Новой Англии.

Хету, Р. и Л. Гетти. 1993. Преодоление трудностей на рабочем месте у работников с профессиональной тугоухостью. Вольта Откр. 95:301-402.

Хету, Р., Л. Гетти и М. С. Бедар. 1994. Повышение осведомленности о нарушениях слуха в государственных службах: характер льгот. XXII Международный конгресс по аудиологии, Галифакс (июль 1994 г.), Круглый стол по перспективам общественного здравоохранения в аудиологии.

Хету, Р., Л. Гетти и С. Варидель. 1994. Отношение к коллегам, страдающим профессиональной потерей слуха. II: Интервью с фокус-группами. Бр Дж Аудиология. Будут опубликованы.

Хету, Р., Л. Джонс и Л. Гетти. 1993. Влияние приобретенной потери слуха на интимные отношения: последствия для реабилитации. Аудиология 32:363-381.

Хету, Р., М. Лалонд и Л. Гетти. 1987. Психосоциальные неудобства из-за профессиональной потери слуха в семье. Аудиология 26:141-152.

Hétu, R, H Tran Quoc и P Duguay. 1990. Вероятность обнаружения значительного изменения порога слышимости среди рабочих, подвергающихся воздействию шума, при ежегодном аудиометрическом тестировании. Энн Оккуп Хайг 34(4):361-370.

Хету, Р., Х. Тран Куок и И. Тугас. 1993. Слуховой аппарат как приемник предупредительного сигнала на шумных рабочих местах. Канадская акустика / Acoustique Canadienne 21 (3): 27-28.

Международная организация труда (МОТ). 1948 г. Конвенция о службе занятости 1948 г. (№ 88). Женева: МОТ.

—. 1948 г. Рекомендация службы занятости, 1948 г. (№ 83). Женева: МОТ.

—. 1952 г. Конвенция о минимальных нормах социального обеспечения 1952 г. (№ 102). Женева: МОТ.

—. 1955 г. Рекомендация 1955 г. о профессиональной реабилитации (инвалидов) (№ 99). Женева: МОТ.

—. 1958 г. Конвенция о дискриминации в области труда и занятий 1958 г. (№ 111). Женева: МОТ.

—. 1964 г. Конвенция о пособиях в связи с производственной травмой 1964 г. (№ 121). Женева: МОТ.

—. 1975 г. Рекомендация 1975 г. об освоении ресурсов (№ 150). Женева: МОТ.

—. 1978 г. Рекомендация администрации труда, 1978 г. (№ 158). Женева: МОТ.

—. 1983 г. Конвенция о профессиональной реабилитации и занятости (инвалидов) 1983 г. (№ 159). Женева: МОТ.

—. 1983 г. Рекомендация 1983 г. о профессиональной реабилитации и занятости (инвалиды) (№ 168). Женева: МОТ.

—. 1984 г. Рекомендация 1984 г. о политике в области занятости (дополнительные положения) (№ 169). Женева: МОТ.

—. 1988 г. Конвенция о содействии занятости и защите от безработицы 1988 г. (№ 108). Женева: МОТ.

ЛаБар, Г. 1995. Эргономичная помощь при работе с материалами. Оккупационные опасности (январь): 137-138.

Лепофски, доктор медицины. 1992. Обязанность приспосабливаться: целенаправленный подход. Can Law J l(1, 2) (весна/лето).
Лукас, С. 1987. Ограничение расходов по нетрудоспособности. Управление Solns (апрель): 16-19.

Ноубл, В. и Р. Хету. 1994. Экологический подход к инвалидности и инвалидности в связи с нарушением слуха. Аудиология 33:117-126.

Пати, Г. 1985. Экономика реабилитации на рабочем месте. J Rehabil (октябрь, ноябрь, декабрь): 22-30.

Перлман, Л.Г. и К.Э. Хэнсон. 1993. Реабилитация частного сектора: тенденции и проблемы страхования в 21 веке. Отчет о 17-м мемориальном семинаре Мэри Э. Свитцер. Александрия, Вирджиния: Национальная ассоциация реабилитации.

Шеер, С. 1990. Междисциплинарные перспективы профессиональной оценки работников с ограниченными возможностями. Роквилл, Мэриленд: Аспен.

Shrey, D. 1995. Расширение прав и возможностей работодателей посредством управления инвалидностью. Производственная травма Управление 4(2):7-9,14-15.

—. 1996. Управление инвалидностью в промышленности: новая парадигма реабилитации травмированных рабочих. Disab Rehab, Int J. (в печати).

Шрей, Д. и М. Ласерте. 1995. Принципы и практика управления инвалидностью в промышленности. Винтер-Парк, Флорида: GR Press.

Шрей, Д. и Дж. Ольшески. 1992 г. Управление инвалидностью и отраслевые программы возвращения на работу. В книге «Физическая медицина и реабилитация: обзор современного состояния дел», под редакцией К. Гордона и П. Е. Каплана. Филадельфия: Хэнли и Белфус.

Тран Куок, Х., Р. Хету и К. Ларош. 1992. Компьютеризированная оценка и прогнозирование слышимости звуковых предупредительных сигналов для людей с нормальным слухом и людей с нарушениями слуха. В компьютерных приложениях в эргономике. Охрана труда и техника безопасности, под редакцией М. Матлиса и В. Карвовски. Амстердам: Эльзевир.

Объединенные Нации. 1982. Всемирная программа действий Организации Объединенных Наций в отношении инвалидов. Нью-Йорк: ООН.

—. 1990. Сборник статистических данных об инвалидности. Нью-Йорк: ООН.

—. 1983-1992 гг. Десятилетие инвалидов Организации Объединенных Наций. Нью-Йорк: ООН.

—. 1993 г. Стандартные правила Организации Объединенных Наций по обеспечению равных возможностей для лиц с ограниченными возможностями. Нью-Йорк: ООН.

Вестлендер, Г., Э. Виитасара, А. Йоханссон и Х. Шахнаваз. 1995. Оценка программы вмешательства в области эргономики на рабочих местах VDT. Appl Ergon 26 (2): 83-92.

Всемирная организация здравоохранения (ВОЗ). 1980. Международная классификация нарушений здоровья, инвалидности и инвалидности. Женева: ВОЗ.

Райт, Д. 1980. Полная реабилитация. Нью-Йорк: Литтл Браун и Ко.