Баннер 3

 

21. Трудовые отношения и управление человеческими ресурсами

Редактор глав:  Энн Требилкок


Содержание

Рисунки и таблицы

Трудовые отношения и управление человеческими ресурсами: обзор
Энн Требилкок

Права ассоциации и представительство
Брин Крейтон

Коллективные переговоры и безопасность и здоровье
Майкл Дж. Райт

     Пример из практики: Трудовое соглашение между Bethlehem Steel Corporation и United Steelworkers of America

Трехстороннее и двустороннее сотрудничество на национальном уровне в области охраны труда и техники безопасности
Роберт Мужья

Формы участия работников
Мунето Одзаки и Энн Требилкок

     Кейсы: Дания: участие работников в охране здоровья и безопасности
     Энн Требилкок

Консультации и информация по охране труда и технике безопасности
Марко Бьяджи

Трудовые отношения Аспекты обучения
Мел Дойл

Трудовые отношения Аспекты инспекции труда
Мария Лус Вега Руис

Коллективные споры по вопросам здоровья и безопасности
Шона Л. Олни

Индивидуальные споры по вопросам здоровья и безопасности
Энн Требилкок

таблицы

Щелкните ссылку ниже, чтобы просмотреть таблицу в контексте статьи.

1. Практическая деятельность – обучение охране труда и технике безопасности

цифры

Наведите курсор на миниатюру, чтобы увидеть подпись к рисунку, щелкните, чтобы увидеть рисунок в контексте статьи.

REL010F1REL010F2REL060F1


Нажмите, чтобы вернуться к началу страницы

Трудовые или производственные отношения

Термин трудовые отношения, также известен как трудовые отношения, относится к системе, в которой работодатели, работники и их представители, а также, прямо или косвенно, правительство взаимодействуют, чтобы установить основные правила управления трудовыми отношениями. Он также описывает область исследования, посвященную изучению таких отношений. Поле является продуктом промышленной революции, эксцессы которой привели к появлению профсоюзов, представляющих интересы рабочих, и к развитию коллективных трудовых отношений. Система трудовых или производственных отношений отражает взаимодействие между ее основными действующими лицами: государством, работодателем (или работодателями, или объединением работодателей), профсоюзами и работниками (которые могут участвовать или не участвовать в профсоюзах и других органах, обеспечивающих представительство работников). ). Фразы «трудовые отношения» и «производственные отношения» употребляются также в связи с различными формами участия рабочих; они также могут охватывать индивидуальные трудовые отношения между работодателем и работником в соответствии с письменным или подразумеваемым трудовым договором, хотя их обычно называют «трудовыми отношениями». Существуют значительные различия в использовании терминов, частично отражающие развивающийся характер области с течением времени и места. Однако существует общее мнение, что эта сфера охватывает коллективные переговоры, различные формы участия работников (такие как рабочие советы и совместные комитеты по охране труда и технике безопасности) и механизмы разрешения коллективных и индивидуальных споров. Широкое разнообразие систем трудовых отношений во всем мире означает, что сравнительные исследования и определение типов сопровождаются оговорками об ограниченности чрезмерного обобщения и ложных аналогий. Традиционно описывались четыре различных типа управления на рабочем месте: диктаторский, патерналистский, институциональный и с участием рабочих; в этой главе рассматриваются главным образом последние два типа.

В любой системе трудовых отношений на карту поставлены как частные, так и общественные интересы. Государство также является актором в системе, хотя его роль варьируется от активной до пассивной в разных странах. Характер отношений между организованной рабочей силой, работодателями и правительством в отношении здоровья и безопасности свидетельствует об общем состоянии производственных отношений в стране или отрасли, и в равной степени имеет место и обратная сторона. Слаборазвитая система трудовых отношений склонна к авторитарности, когда правила диктуются работодателем без прямого или косвенного участия работника, за исключением момента принятия на работу на предлагаемых условиях.

Система трудовых отношений включает в себя как общественные ценности (например, свобода ассоциации, чувство групповой солидарности, поиск максимальной прибыли), так и методы (например, методы ведения переговоров, организации труда, консультаций и разрешения споров). Традиционно системы трудовых отношений классифицировались по национальному признаку, но обоснованность этого подхода ослабевает перед лицом все более разнообразной практики внутри стран и подъема более глобальной экономики, движимой международной конкуренцией. Некоторые страны характеризовались моделями кооперативных трудовых отношений (например, Бельгия, Германия), в то время как другие известны как конфликтные (например, Бангладеш, Канада, США). Различные системы также различаются на основе централизованного ведения коллективных переговоров (например, в странах Северной Европы, хотя есть отход от этого, как показано в Швеции), ведения переговоров на отраслевом или отраслевом уровне (например, в Германии), или торг на уровне предприятия или завода (например, Япония, США). В странах, перешедших от плановой к рыночной экономике, системы трудовых отношений находятся на переходном этапе. Расширяется также аналитическая работа по типологиям индивидуальных трудовых отношений как индикаторам типов систем трудовых отношений.

Даже более классические изображения систем трудовых отношений никоим образом не являются статичными характеристиками, поскольку любая такая система меняется в соответствии с новыми обстоятельствами, будь то экономические или политические. Глобализация рыночной экономики, ослабление государства как действенной силы и ослабление влияния профсоюзов во многих промышленно развитых странах создают серьезные проблемы для традиционных систем трудовых отношений. Технологическое развитие внесло изменения в содержание и организацию труда, которые также оказывают решающее влияние на степень развития коллективных трудовых отношений и их направленность. Традиционно совместный рабочий график сотрудников и общее рабочее место все чаще уступают место более разнообразному рабочему времени и выполнению работы в разных местах, включая дом, при меньшем прямом контроле со стороны работодателя. То, что было названо «нетипичными» трудовыми отношениями, становится менее таковым, поскольку контингентная рабочая сила продолжает увеличиваться. Это, в свою очередь, оказывает давление на устоявшиеся системы трудовых отношений.

Новые формы представительства и участия работников добавляют дополнительное измерение к картине трудовых отношений в ряде стран. Система трудовых отношений устанавливает формальные или неформальные основные правила для определения характера коллективных производственных отношений, а также основу для индивидуальных трудовых отношений между работником и его или ее работодателем. С точки зрения руководства ситуация усложняется наличием дополнительных игроков, таких как агентства по временному трудоустройству, подрядчики по найму и подрядчики, которые могут иметь обязанности по отношению к работникам, не имея контроля над физической средой, в которой выполняется работа, или возможности обеспечить обучение технике безопасности. Кроме того, работодатели в государственном и частном секторах регулируются отдельным законодательством в большинстве стран, при этом права и меры защиты работников в этих двух секторах часто существенно различаются. Более того, на частный сектор влияют силы международной конкуренции, которые напрямую не затрагивают трудовые отношения в государственном секторе.

Наконец, неолиберальная идеология, отдающая предпочтение заключению индивидуальных трудовых договоров в ущерб коллективным договорам, представляет собой еще одну угрозу традиционным системам трудовых отношений. Эти системы развились в результате появления коллективного представительства работников, основанного на прошлом опыте того, что власть отдельного работника слаба по сравнению с властью работодателя. Отказ от всякого коллективного представительства может привести к возврату к концепции девятнадцатого века, согласно которой принятие опасного труда в значительной степени рассматривалось как вопрос индивидуального свободного выбора. Однако все более глобализированная экономика, ускоренные темпы технологических изменений и вытекающий из этого призыв к большей гибкости со стороны институтов производственных отношений создают новые проблемы для их выживания и процветания. В зависимости от существующих у них традиций и институтов стороны, участвующие в системе трудовых отношений, могут совершенно по-разному реагировать на одни и те же факторы давления, так же как руководство может выбрать стратегию, основанную на издержках или на добавленной стоимости, для противостояния усиливающейся конкуренции (Локк, Кочан и Пиоре). , 1995). Степень, в которой участие работников и/или заключение коллективных договоров являются постоянными элементами системы трудовых отношений, несомненно, повлияет на то, как руководство решает проблемы охраны труда и техники безопасности.

Кроме того, есть еще одна константа: экономическая зависимость отдельного работника от работодателя остается основополагающим фактом их отношений, который может иметь серьезные последствия, когда речь идет о безопасности и здоровье. Считается, что работодатель несет общую обязанность обеспечивать безопасное и здоровое рабочее место, а также обучать и оснащать работников для безопасного выполнения своей работы. Работник несет взаимную обязанность следовать инструкциям по технике безопасности и охране здоровья и воздерживаться от причинения вреда себе или другим во время работы. Невыполнение тех или иных обязанностей может привести к спорам, разрешение которых зависит от системы трудовых отношений. Механизмы разрешения споров включают в себя правила, регулирующие не только прекращение работы (забастовки, замедление или снижение темпов работы, работа по правилам и т. д.) и локауты, но также дисциплину и увольнение сотрудников. Кроме того, во многих странах работодатели обязаны участвовать в различных учреждениях, занимающихся вопросами безопасности и гигиены труда, проводить мониторинг безопасности и гигиены труда, сообщать о несчастных случаях на производстве и заболеваниях и, косвенно, выплачивать компенсацию работникам, у которых установлено, что они страдают от профессиональных заболеваний. травмы или заболевания.

Управление человеческими ресурсами

Управление людскими ресурсами определяется как «наука и практика, которые имеют дело с характером трудовых отношений и всех решений, действий и вопросов, связанных с этими отношениями» (Феррис, Розен и Барнум, 1995; см. рис. 1). Он заключает в себе сформулированные работодателем политики и методы, которые рассматривают использование и управление сотрудниками как бизнес-ресурс в контексте общей стратегии фирмы по повышению производительности и конкурентоспособности. Этот термин чаще всего используется для описания подхода работодателя к управлению персоналом, который делает упор на участие работников, обычно, но не всегда в условиях, свободных от профсоюзов, с целью мотивации работников к повышению их производительности. Эта область была сформирована в результате слияния научных теорий управления, социального обеспечения и промышленной психологии примерно во время Первой мировой войны и с тех пор претерпела значительную эволюцию. Сегодня в нем особое внимание уделяется методам организации труда, найму и отбору, служебной аттестации, обучению, повышению квалификации и развитию карьеры, а также непосредственному участию и общению сотрудников. Управление человеческими ресурсами было выдвинуто в качестве альтернативы «фордизму», традиционному конвейерному типу производства, в котором инженеры несут ответственность за организацию труда, а задачи, поставленные перед рабочими, разделены и четко ограничены. Общие формы вовлечения сотрудников включают схемы предложений, опросы отношения, схемы обогащения работы, командную работу и аналогичные формы схем расширения прав и возможностей, программы качества трудовой жизни, кружки качества и целевые группы. Другой особенностью управления человеческими ресурсами может быть увязка оплаты, индивидуальной или коллективной, с производительностью. Примечательно, что одна из трех целей гигиены труда была определена Объединенным комитетом МОТ/ВОЗ по гигиене труда как «развитие рабочих организаций и рабочей культуры в направлении, которое поддерживает здоровье и безопасность на рабочем месте и тем самым также способствует позитивный социальный климат и бесперебойную работу и может повысить производительность предприятий...» (МОТ, 1995b). Это известно как развитие «культуры безопасности».

Рисунок 1. Роль управления человеческими ресурсами в создании ценности для людей и организаций

REL010F1

Пример программы управления показателями безопасности иллюстрирует некоторые теории управления человеческими ресурсами в контексте безопасности и гигиены труда. Как описано Ребером, Валлином и Духоном (1993), этот подход позволил значительно сократить потери времени из-за несчастных случаев. Он основан на определении безопасного и небезопасного поведения, обучении сотрудников тому, как распознавать безопасное поведение, и мотивировании их следовать правилам безопасности с постановкой целей и обратной связью. Программа в значительной степени опирается на метод обучения, при котором сотрудникам демонстрируются безопасные и правильные методы с помощью видеозаписей или живых моделей. Затем у них есть возможность попрактиковаться в новом поведении, и они получают частую обратную связь по эффективности. Кроме того, некоторые компании предлагают материальные призы и вознаграждения за безопасное поведение (а не просто за меньшее количество несчастных случаев). Консультации сотрудников также являются важной частью программы.

Последствия управления человеческими ресурсами для практики трудовых отношений остаются источником некоторых противоречий. Это особенно касается типов схем участия работников, которые воспринимаются профсоюзами как угроза. В некоторых случаях стратегии управления человеческими ресурсами реализуются наряду с коллективными переговорами; в других случаях подход к управлению человеческими ресурсами направлен на вытеснение или предотвращение деятельности независимых организаций работников в защиту их интересов. Сторонники управления человеческими ресурсами утверждают, что с 1970-х годов управление персоналом в управлении человеческими ресурсами превратилось из вспомогательной функции, вторичной по отношению к функции производственных отношений, в одну из критически важных для эффективности организации (Феррис, Розен). и Барнум, 1995). Поскольку управление человеческими ресурсами является инструментом, который руководство использует в своей кадровой политике, а не отношениями между работодателем и выбранными работниками представителями, оно не является предметом рассмотрения в этой главе.

В следующих статьях описываются основные участники системы трудовых отношений и основные принципы, лежащие в основе их взаимодействия: право на свободу ассоциации и представительство. Естественным следствием свободы ассоциации является право на участие в коллективных переговорах, явление, которое следует отличать от консультативных и внепрофсоюзных соглашений об участии работников. Коллективные переговоры происходят как переговоры между представителями, выбранными работниками, и теми, кто действует от имени работодателя; это приводит к взаимоприемлемому, обязывающему соглашению, которое может охватывать широкий круг вопросов. Другие формы участия работников, консультативные органы на национальном уровне, рабочие советы и представители по охране труда и технике безопасности на уровне предприятий также являются важными элементами некоторых систем трудовых отношений и поэтому рассматриваются в этой главе. Консультации могут принимать различные формы и происходить на разных уровнях, с механизмами на национальном, региональном и/или отраслевом и корпоративном уровне. Представители работников в консультативных органах могут быть выбраны или не избраны работниками, и государство или работодатель не обязаны следовать пожеланиям этих представителей или соблюдать результаты консультативного процесса. В некоторых странах коллективные переговоры и консультативные механизмы существуют параллельно, и для того, чтобы они работали должным образом, они должны быть тщательно переплетены. В обоих случаях решающее значение имеют права на информацию о здоровье и безопасности, а также на обучение. Наконец, в этой главе учитывается, что в любой системе трудовых отношений могут возникать споры, будь то индивидуальные или коллективные. Проблемы с безопасностью и здоровьем могут привести к конфликту в трудовых отношениях, что приведет к остановке работы. Таким образом, глава завершается описанием того, как разрешаются споры о трудовых отношениях, в том числе путем арбитража, посредничества или обращения в обычные суды или суды по трудовым спорам, которым предшествует обсуждение роли инспекции труда в контексте трудовых отношений.

Субъекты системы трудовых отношений

Классически в качестве участников системы трудовых отношений выделяются три актора: государство, работодатели и представители работников. К этой картине теперь следует добавить силы, выходящие за рамки этих категорий: региональные и другие многосторонние экономические интеграционные механизмы между государствами и многонациональными корпорациями как работодателями, которые не имеют национальной идентичности, но которые также могут рассматриваться как институты рынка труда. Однако, поскольку влияние этих явлений на трудовые отношения остается во многих отношениях неясным, обсуждение будет сосредоточено на более классических действующих лицах, несмотря на оговорку об ограниченности такого анализа во все более глобальном сообществе. Кроме того, необходимо уделять больше внимания анализу роли индивидуальных трудовых отношений в системах трудовых отношений и влиянию возникающих альтернативных форм работы.

Государство

Государство всегда имеет хотя бы косвенное влияние на все трудовые отношения. Как источник законодательства государство оказывает неизбежное влияние на возникновение и развитие системы трудовых отношений. Законы могут прямо или косвенно препятствовать или способствовать созданию организаций, представляющих интересы работников и работодателей. Законодательство также устанавливает минимальный уровень защиты работников и устанавливает «правила игры». Например, он может обеспечить меньшую или большую защиту для работника, который отказывается выполнять работу, которую он или она разумно считает слишком опасной, или для того, кто действует в качестве представителя по охране труда и технике безопасности.

Через развитие управления трудовыми ресурсами государство также оказывает влияние на то, как может функционировать система трудовых отношений. Если эффективное применение закона обеспечивается трудовой инспекцией, коллективные переговоры могут продолжаться там, где закон заканчивается. Если, однако, государственная инфраструктура для защиты прав или для помощи в разрешении споров, возникающих между работодателями и работниками, слаба, они будут предоставлены сами себе для создания альтернативных институтов или механизмов.

Степень, в которой государство создало хорошо функционирующую судебную или иную систему разрешения споров, также может влиять на ход трудовых отношений. Легкость, с которой работники, работодатели и их соответствующие организации могут обеспечить соблюдение своих законных прав, может быть столь же важна, как и сами права. Таким образом, решение правительства создать специальные трибуналы или административные органы для рассмотрения трудовых споров и/или разногласий по поводу индивидуальных проблем занятости может быть выражением приоритета, придаваемого таким вопросам в данном обществе.

Во многих странах государство играет непосредственную роль в трудовых отношениях. В странах, которые не соблюдают принципы свободы ассоциации, это может включать прямой контроль над организациями работодателей и работников или вмешательство в их деятельность. Государство может попытаться аннулировать коллективные договоры, которые, по его мнению, мешают достижению целей его экономической политики. Однако в целом роль государства в промышленно развитых странах заключается в содействии упорядочению производственных отношений путем обеспечения необходимой законодательной базы, включая минимальные уровни защиты трудящихся и предоставления сторонам информации, консультаций и услуг по урегулированию споров. Это могло бы принять форму простой терпимости к институтам трудовых отношений и их участникам; он мог бы выйти за рамки активного поощрения таких институтов. В некоторых странах государство является более активным участником системы производственных отношений, которая включает трехсторонние переговоры на национальном уровне. В течение десятилетий в Бельгии и совсем недавно в Ирландии, например, представители правительства заседали вместе с представителями работодателей и профсоюзов, чтобы выработать соглашение или пакт на национальном уровне по широкому кругу трудовых и социальных вопросов. Например, трехсторонний механизм установления минимальной заработной платы уже давно является характерной чертой трудовых отношений в Аргентине и Мексике. Заинтересованность государства в этом проистекает из его желания двигать национальную экономику в определенном направлении и поддерживать социальный мир на время действия пакта; такие двусторонние или трехсторонние соглашения создают то, что было названо «социальным диалогом», как это развивалось, например, в Австралии (до 1994 г.), Австрии, Бельгии, Ирландии и Нидерландах. Плюсы и минусы того, что было названо «корпоративным» или «неокорпоративным» подходом к трудовым отношениям, широко обсуждались на протяжении многих лет. Обладая трехсторонней структурой, Международная организация труда уже давно является сторонником тесного трехстороннего сотрудничества, в котором «социальные партнеры» играют значительную роль в формировании государственной политики по широкому кругу вопросов.

В некоторых странах сама идея участия государства в качестве переговорщика в переговорах с частным сектором немыслима, как, например, в Германии или США. В таких системах роль государства, помимо его законодательной функции, обычно ограничивается оказанием помощи сторонам в достижении соглашения, например, предложением услуг добровольного посредничества. Однако активное или пассивное государство является постоянным партнером в любой системе трудовых отношений. Кроме того, если государство само является работодателем или предприятие находится в государственной собственности, оно, конечно, непосредственно участвует в трудовых отношениях с работниками и их представителями. В этом контексте государство мотивировано своей ролью поставщика общественных услуг и/или экономического субъекта.

Наконец, влияние региональной экономической интеграции на государственную политику ощущается и в сфере трудовых отношений. В Европейском союзе практика в странах-членах изменилась, чтобы отразить директивы, касающиеся консультаций с работниками и их представителями, в том числе, в частности, по вопросам здоровья и безопасности. Многосторонние торговые соглашения, такие как трудовое соглашение к Североамериканскому соглашению о свободной торговле (Канада, Мексика, США) или соглашения об осуществлении Общего рынка МЕРКОСУР (Аргентина, Бразилия, Чили, Парагвай, к которым вскоре присоединятся Боливия и Чили) также иногда содержат положения или механизмы о правах работников, которые со временем могут оказать косвенное влияние на системы трудовых отношений государств-участников.

Работодатели

Работодатели, то есть поставщики труда, обычно различаются в системах производственных отношений в зависимости от того, относятся ли они к частному или государственному сектору. Исторически профсоюзное движение и коллективные переговоры сначала развивались в частном секторе, но в последние годы эти явления распространились и на многие учреждения государственного сектора. Положение государственных предприятий, число которых во всем мире в любом случае сокращается, как работодателей различается в зависимости от страны. (Они по-прежнему играют ключевую роль в Китае, Индии, Вьетнаме и во многих африканских странах.) В Восточной и Центральной Европе одной из главных проблем посткоммунистической эпохи было создание независимых организаций работодателей.


Международные организации работодателей

Основанная в Женеве, Швейцария, Международная организация работодателей (МОР) в 1996 году объединила 118 центральных национальных организаций работодателей в 116 странах. Точная форма каждой членской организации может отличаться от страны к стране, но для того, чтобы претендовать на членство в МОР, организация работодателей должна соответствовать определенным условиям: она должна быть наиболее представительной организацией работодателей - исключительно работодателей - в стране. ; она должна быть добровольной и независимой, свободной от вмешательства извне; и он должен отстаивать и защищать принципы свободного предпринимательства. В число членов входят федерации и конфедерации работодателей, торгово-промышленные палаты, советы и ассоциации. Региональные или отраслевые организации не могут стать членами; и предприятия, независимо от их размера или важности, не могут присоединяться непосредственно к IOE - фактор, который способствовал тому, чтобы его голос представлял сообщество работодателей в целом, а не конкретные интересы отдельных предприятий или секторов.

Однако основная деятельность IOE заключается в организации работодателей всякий раз, когда им приходится решать социальные и трудовые вопросы на глобальном уровне. На практике большая часть этого происходит в МОТ, которая отвечает за эти вопросы в системе Организации Объединенных Наций. IOE также имеет консультативный статус категории I при Экономическом и Социальном Совете Организации Объединенных Наций, где он вмешивается всякий раз, когда возникают вопросы, представляющие интерес или последствия для работодателей.

IOE — одна из двух организаций, созданных сообществом работодателей для представления интересов предприятий во всем мире. Другая — Международная торговая палата со штаб-квартирой в Париже, занимающаяся главным образом экономическими вопросами. Хотя структурно они совершенно разные, эти две организации дополняют друг друга. Они сотрудничают на основе соглашения, определяющего сферы их ответственности, а также на основе хороших личных отношений между их представителями и, в некоторой степени, на общей членской основе. Конечно, многие вопросы выходят за рамки их мандатов, но решаются прагматично, без разногласий. В некоторых вопросах, таких как многонациональные предприятия, две организации даже действуют в унисон.

редактором главы (выдержка из: ILO 1994)


 

Ситуация в частном секторе выглядит следующим образом:

У работодателей есть общие интересы, которые нужно защищать, и конкретные причины, по которым нужно двигаться вперед. Организуясь, они преследуют несколько целей, которые, в свою очередь, определяют характер их организаций. Это могут быть торговые палаты, экономические федерации и организации работодателей (по социальным и трудовым вопросам) ... Там, где вопросы в основном сосредоточены на социальных вопросах и производственных отношениях, включая коллективные переговоры, гигиену и безопасность труда, развитие человеческих ресурсов, трудовое право и заработной платы стремление к согласованным действиям привело к созданию организаций работодателей, которые всегда носят добровольный характер... (МОТ 1994а).

Некоторые организации работодателей были первоначально созданы в ответ на давление со стороны профсоюзов с целью переговоров, но другие можно проследить до средневековых гильдий или других групп, созданных для защиты определенных рыночных интересов. Организации работодателей описываются как формальные группы работодателей, созданные для защиты, представления и консультирования аффилированных работодателей, а также для укрепления их положения в обществе в целом в отношении вопросов труда, а не экономических вопросов... В отличие от профсоюзов, которые состоят из из отдельных лиц организации работодателей состоят из предприятий (Oechslin 1995).

Как определил Окслин, у всех организаций работодателей, как правило, есть три основные функции (в некоторой степени совпадающие): защита и продвижение интересов своих членов, представительство в политической структуре и оказание услуг своим членам. Первая функция выражается главным образом в лоббировании правительства с целью принятия политики, благоприятствующей интересам работодателей, и во влиянии на общественное мнение, главным образом посредством кампаний в СМИ. Представительская функция может выполняться в политической структуре или в институтах производственных отношений. Политическое представительство встречается в системах, где консультации с заинтересованными экономическими группами предусмотрены законом (например, в Швейцарии), где экономические и социальные советы обеспечивают представительство работодателей (например, во Франции, франкоязычных африканских странах и Нидерландах) и где существует участие на трехсторонних форумах, таких как Международная конференция труда, и других аспектах деятельности МОТ. Кроме того, организации работодателей могут оказывать значительное влияние на региональном уровне (особенно в пределах Европейского Союза).

То, как реализуется представительская функция в системе производственных отношений, во многом зависит от того, на каком уровне ведутся коллективные переговоры в той или иной стране. Этот фактор также во многом определяет структуру организации работодателей. Если ведение переговоров централизовано на национальном уровне, организация работодателей отразит это в своей внутренней структуре и деятельности (центральный банк экономических и статистических данных, создание системы взаимного страхования от забастовок, сильное чувство членской дисциплины и т. д.). Даже в странах, где переговоры ведутся на уровне предприятия (например, в Японии или США), организация работодателей может предлагать своим членам информацию, рекомендации и советы. Переговоры, происходящие на промышленном уровне (как в Германии, где, однако, некоторые работодатели недавно вышли из своих ассоциаций) или на нескольких уровнях (как во Франции или Италии), конечно, также влияют на структуру организаций работодателей.

Что касается третьей функции, отмечает Окслин, «не всегда легко провести границу между деятельностью, поддерживающей описанные выше функции, и деятельностью, осуществляемой для членов в их интересах» (стр. 42). Исследования являются ярким примером, поскольку их можно использовать для различных целей. Безопасность и здоровье — это область, в которой работодатели из разных секторов могут с пользой обмениваться данными и информацией. Часто новые концепции или реакции на новшества в сфере труда были результатом широких размышлений в организациях работодателей. Эти группы также проводят обучение своих членов по широкому кругу управленческих вопросов и предпринимают действия в социальной сфере, такие как строительство жилья для рабочих или поддержка общественной деятельности. В некоторых странах организации работодателей оказывают помощь своим членам в судебных делах по трудовым спорам.

Структура организаций работодателей будет зависеть не только от уровня, на котором ведутся переговоры, но и от размеров страны, политической системы и иногда религиозных традиций. В развивающихся странах основная проблема заключалась в интеграции очень разнородного состава, который может включать малый и средний бизнес, государственные предприятия и дочерние компании многонациональных корпораций. Сила организации работодателей отражается в ресурсах, которые ее члены готовы посвятить ей, будь то в виде членских взносов и взносов или с точки зрения их опыта и времени.

Размер предприятия является основным фактором, определяющим его подход к трудовым отношениям, при этом работодатель небольшой рабочей силы с большей вероятностью будет полагаться на неформальные методы работы со своими работниками. Малые и средние предприятия, которые определяются по-разному, иногда не соответствуют установленным законом схемам участия работников. Там, где коллективные переговоры ведутся на уровне предприятий, гораздо более вероятно, что они существуют в крупных фирмах; там, где это происходит на отраслевом или национальном уровне, оно с большей вероятностью окажет влияние на те области, где исторически доминировали крупные фирмы на рынке частного сектора.

Как заинтересованные организации, организации работодателей, как и профсоюзы, имеют свои проблемы в области лидерства, принятия внутренних решений и участия членов. Однако, поскольку работодатели склонны быть индивидуалистами, задача поддержания дисциплины среди членов еще более остра для организаций работодателей. Как отмечает ван Ваарден (1995), «ассоциации работодателей, как правило, имеют высокие коэффициенты плотности ... Однако работодатели считают гораздо большей жертвой соблюдение решений и правил своих ассоциаций, поскольку они ограничивают их столь ценимую свободу предпринимательства. ” Тенденции в структуре организаций работодателей во многом отражают тенденции рынка труда – в сторону централизации или против нее, в пользу или против регулирования конкуренции. Ван Ваарден продолжает: «Даже если давление, направленное на то, чтобы стать более гибкими в «постфордистскую» эпоху, продолжится, это не обязательно сделает ассоциации работодателей излишними или менее влиятельными... [Они] по-прежнему будут играть важную роль, а именно как форум для координации политики рынка труда за кулисами и в качестве советника для фирм или отраслевых ассоциаций, участвующих в коллективных переговорах» (там же, стр. 104). Они также могут выполнять функцию солидарности; через ассоциации работодателей мелкие работодатели могут получить доступ к юридическим или консультационным услугам, которые они иначе не могли бы себе позволить.

Государственные работодатели осознали себя таковыми сравнительно недавно. Первоначально правительство занимало позицию, согласно которой участие рабочего в профсоюзной деятельности несовместимо со служением суверенному государству. Позже они сопротивлялись призывам к заключению коллективных переговоров, аргументируя это тем, что законодательный орган, а не государственная администрация, является кассиром и, таким образом, администрация не может заключить соглашение. Эти аргументы, однако, не предотвратили (часто незаконные) забастовки в государственном секторе во многих странах, и они отошли на второй план. В 1978 году Международная конференция труда приняла Конвенцию о трудовых отношениях (государственная служба) (№ 151) и Рекомендацию (№ 159) о праве государственных служащих на организацию и о порядке определения условий их занятости. Коллективные переговоры в государственном секторе в настоящее время являются образом жизни во многих развитых странах (например, в Австралии, Франции, Соединенном Королевстве), а также в некоторых развивающихся странах (например, во многих франкоязычных странах Африки и во многих странах Латинской Америки).

Уровень представительства работодателей в государственном секторе во многом зависит от политической системы страны. В некоторых странах это централизованная функция (как во Франции), тогда как в других она отражает различные подразделения правительства (как в Соединенных Штатах, где переговоры могут осуществляться на федеральном уровне, уровне штатов и муниципалитетах). Германия представляет собой интересный случай, когда тысячи местных сообществ объединились, чтобы иметь единого агента по переговорам с профсоюзами в государственном секторе по всей стране.

Поскольку работодатели государственного сектора уже являются частью государства, они не подпадают под действие законов, требующих регистрации организаций работодателей. Назначение агента по переговорам в государственном секторе значительно различается в зависимости от страны; это может быть Комиссия по государственной службе, Министерство труда, Министерство финансов или вообще другая организация. Позиция государственного работодателя по отношению к работникам в этом секторе, как правило, соответствует политической ориентации правящей политической партии. Это может варьироваться от принятия определенной позиции в переговорах до полного отрицания права государственных служащих на объединение в профсоюзы. Однако, несмотря на то, что государственная служба как работодатель сокращается во многих странах, с ее стороны растет готовность участвовать в переговорах и консультациях с представителями работников.


Международные федерации труда

Международное рабочее движение на глобальном, а не на региональном или национальном уровне состоит из международных ассоциаций национальных федераций профсоюзов. В настоящее время существует три таких интернационала, отражающих разные идеологические тенденции: Международная конфедерация свободных профсоюзов (МКСП), Всемирная федерация профсоюзов (ВФП) и относительно небольшой, изначально христианский, Всемирный конгресс труда (ВКТ). МКСП является крупнейшей, в 174 году насчитывала 124 членских профсоюза из 1995 стран, представляющих 116 миллионов членов профсоюзов. Эти группы лоббируют межправительственные организации по вопросам общей экономической и социальной политики и добиваются всемирной защиты основных прав профсоюзов. Их можно рассматривать как политическую силу, стоящую за международным рабочим движением.

Производственная сила международного рабочего движения заключается в международных ассоциациях конкретных профсоюзов, обычно представляющих какую-либо одну торговлю, отрасль или сектор экономики. Известные как секретариаты международной торговли (ITS) или международные профсоюзы (TUI), они могут быть независимыми, аффилированными с международными организациями или контролироваться ими. Охват традиционно осуществлялся по секторам, но в некоторых случаях также по категориям сотрудников (например, белые воротнички) или по работодателям (государственным или частным). Например, в 1995 году было 13 действующих ИТС, связанных с МКСП, распределенных следующим образом: строительство и деревообработка; химическая и горнодобывающая, энергетическая; коммерческие, канцелярские, профессиональные и технические; образование; развлекательная программа; продукты питания, сельское хозяйство, ресторан и общественное питание; графика; журналистика; металлообработка; почта и телекоммуникации; Государственная служба; текстильная, швейная и кожевенная работа; транспорт. ИТС сосредоточены в основном на отраслевых вопросах, таких как трудовые споры и ставки заработной платы, а также на применении положений о здоровье и безопасности в конкретном секторе. Они предоставляют информацию, образование, обучение и другие услуги членским профсоюзам. Они также помогают координировать международную солидарность между профсоюзами в разных странах и представляют интересы рабочих на различных международных и региональных форумах.

Примером таких действий является реакция международных профсоюзов на инцидент в Бхопале, Индия, связанный с утечкой метилизоцианата, унесшей жизни тысяч людей 3 декабря 1984 года. Международная федерация профсоюзов химических, энергетических, горнодобывающих и разнорабочих (ICEM) направила в Бхопал миссию для изучения причин и последствий утечки газа. В отчете содержались рекомендации по предотвращению подобных бедствий и подтверждался перечень принципов безопасности; этот отчет использовался профсоюзными деятелями как в промышленно развитых, так и в развивающихся странах в качестве основы для программ улучшения здоровья и безопасности на рабочем месте.

Источник: Райс, 1995 г.

 

 


 

Профсоюзы

Классическое определение профсоюза — это «постоянное объединение наемных работников с целью сохранения или улучшения условий их занятости» (Webb and Webb, 1920). Истоки профсоюзов восходят к первым попыткам организации коллективных действий в начале промышленной революции. Однако в современном понимании профсоюзы возникли в конце девятнадцатого века, когда правительства впервые начали признавать законное право на существование профсоюзов (ранее они рассматривались как незаконные объединения, препятствующие свободе торговли, или как запрещенные политические группы). Профсоюзы отражают убеждение, что только объединившись, рабочие могут улучшить свое положение. Профсоюзные права родились в результате экономической и политической борьбы, в ходе которой индивидуальные жертвы приносились в краткосрочной перспективе ради долгосрочной коллективной выгоды. Они часто играли важную роль в национальной политике и влияли на события в мире труда на региональном и международном уровнях. Однако из-за потери членства в последние годы в ряде стран (в Северной Америке и некоторых частях Европы) их роль во многих кругах подвергается сомнению (см. рис. 2). Картина смешана с областями роста членства на государственной службе во многих странах мира и с новым возрождением жизни в местах, где профсоюзы ранее не существовали или действовали только при жестких ограничениях (например, Корея, Филиппины, некоторые страны Центральной и Восточной Европы). Процветание демократических институтов идет рука об руку с реализацией профсоюзных свобод, что лучше всего иллюстрируют случаи Чили и Польши в 1980-х и 1990-х годах. Процесс внутренней реформы и переориентации с целью привлечения более широкого и разнообразного состава, особенно женщин, также можно наблюдать в профсоюзных кругах ряда стран. Только время покажет, будет ли этих и других факторов достаточно, чтобы отклонить уравновешивающие тенденции к «деколлективизации», также называемой «атомизацией» трудовых отношений, которая сопровождала усиление экономической глобализации и идеологического индивидуализма.

Рисунок 2. Уровень членства в профсоюзах, 1980-1990 гг.

REL010F2

В современных системах производственных отношений функции, выполняемые профсоюзами, как и организациями работодателей, в основном следующие: защита и продвижение интересов членов; политическое представительство; и оказание услуг членам. Оборотной стороной представительской функции профсоюзов является их контрольная функция: их легитимность частично зависит от способности дисциплинировать своих членов, например, при объявлении или прекращении забастовки. Постоянной задачей профсоюзов является увеличение их плотности, то есть количества членов в процентном отношении к рабочей силе формального сектора. Членами профсоюзов являются физические лица; их взносы, называемые в некоторых системах взносами, поддерживают деятельность профсоюза. (Профсоюзы, финансируемые работодателями, называемые «союзами компаний», или правительствами, как в бывших коммунистических странах, здесь не рассматриваются, поскольку настоящими профсоюзами являются только независимые организации рабочих.) хотя некоторые профсоюзы, которым удалось добиться закрытия цеха или мер по обеспечению безопасности профсоюзов, считаются представителями всех работников, охватываемых конкретным коллективным договором (т. е. в странах, где профсоюзы признаны представителями рабочих в ограниченной переговорной единице). ). Профсоюзы могут входить в зонтичные организации на отраслевом, национальном, региональном и международном уровнях.

Профсоюзы структурированы по разным признакам: по ремеслам или занятиям, по отраслям промышленности, по тому, объединяют ли они белых или рабочих, а иногда даже по предприятиям. Существуют также общие союзы, в которые входят работники различных профессий и отраслей. Даже в странах, где слияние промышленных союзов и общих союзов является тенденцией, положение сельскохозяйственных или сельских рабочих часто благоприятствовало развитию специальных структур для этого сектора. Вдобавок к этой разбивке внутри союза часто существует территориальное деление с региональными, а иногда и местными подразделениями. В некоторых странах в рабочем движении произошли расколы по идеологическим (партийным) и даже религиозным линиям, которые затем находят отражение в структуре и членстве профсоюзов. Работники государственного сектора, как правило, представлены профсоюзами, отдельными от профсоюзов, представляющих работников частного сектора, хотя и из этого правила есть исключения.

Юридический статус профсоюза может быть таким же, как и у любой другой ассоциации, или он может регулироваться особыми правилами. Во многих странах профсоюзы обязаны регистрироваться и сообщать властям определенную базовую информацию (имя, адрес, личность должностного лица и т. д.). В некоторых странах это не просто ведение записей, а вмешательство; в крайних случаях несоблюдения принципов свободы объединений профсоюзам для работы потребуется разрешение правительства. Профсоюзы как представители трудящихся имеют право заключать соглашения от их имени. Некоторые страны (например, Соединенные Штаты) требуют признания работодателем профсоюзов в качестве начальной предпосылки для участия в коллективных переговорах.

Плотность профсоюзов сильно различается между странами и внутри них. В некоторых странах Западной Европы, например, она очень высока в государственном секторе, но имеет тенденцию быть низкой в ​​частном секторе и особенно в его занятости белых воротничков. Цифры занятости рабочих в этом регионе неоднозначны: от высоких в Австрии и Швеции до низких во Франции, где, однако, политическая власть профсоюзов намного превышает то, что можно предположить по количеству членов. Существует некоторая положительная корреляция между централизацией переговоров и плотностью профсоюзов, но существуют и исключения.

Будучи добровольными объединениями, профсоюзы разрабатывают собственные правила, обычно в форме конституции и подзаконных актов. В демократических профсоюзных структурах члены выбирают профсоюзных руководителей либо прямым голосованием, либо через делегатов на генеральной конференции. Внутреннее профсоюзное управление в небольшом, сильно децентрализованном союзе работников определенной профессиональной группы, вероятно, будет значительно отличаться от того, что существует в большом централизованном генеральном или промышленном союзе. Предстоит распределить задачи между профсоюзными работниками, между оплачиваемыми и неоплачиваемыми представителями профсоюзов, а также провести координационную работу. Финансовые ресурсы, доступные профсоюзу, также будут варьироваться в зависимости от его размера и легкости, с которой он может собирать взносы. Введение системы учета взносов (при которой взносы вычитаются из заработной платы работника и выплачиваются непосредственно профсоюзу) значительно облегчает эту задачу. В большинстве стран Центральной и Восточной Европы профсоюзы, в которых доминировало и финансировалось государством, трансформируются и/или к ним присоединяются новые независимые организации; все пытаются найти место и успешно действовать в новой экономической структуре. Чрезвычайно низкая заработная плата (и, следовательно, взносы) там и в развивающихся странах с профсоюзами, поддерживаемыми государством, затрудняет создание сильного независимого профсоюзного движения.

Помимо важной функции ведения коллективных переговоров, одним из основных направлений деятельности профсоюзов во многих странах является их политическая работа. Это может принимать форму прямого представительства, когда профсоюзы получают зарезервированные места в некоторых парламентах (например, в Сенегале) и в трехсторонних органах, которые играют роль в определении национальной экономической и социальной политики (например, в Австрии, Франции, Нидерландах). или в трехсторонних консультативных органах в области труда и социальных вопросов (например, во многих странах Латинской Америки и некоторых странах Африки и Азии). В Европейском Союзе федерации профсоюзов оказали важное влияние на развитие социальной политики. Как правило, профсоюзы имеют влияние посредством осуществления власти (подкрепленной угрозой забастовки) и лоббирования лиц, принимающих политические решения на национальном уровне. Безусловно, профсоюзы успешно боролись за усиление законодательной защиты всех трудящихся во всем мире; некоторые считают, что это была горько-сладкая победа, в конечном счете лишившая их собственного права на существование. Цели и проблемы политической деятельности профсоюзов часто выходят далеко за рамки узких интересов; ярким примером этого была борьба против апартеида в Южной Африке и международная солидарность, выраженная профсоюзами во всем мире на словах и на деле (например, организация бойкота портовыми рабочими импортируемого из Южной Африки угля). Будет ли профсоюзная политическая деятельность направлена ​​на наступление или на защиту, конечно, во многом будет зависеть от того, будет ли правительство, находящееся у власти, настроено за или против рабочих. Это также будет зависеть от отношения профсоюза к политическим партиям; некоторые профсоюзы, особенно в Африке, участвовали в борьбе своих стран за независимость и поддерживают очень тесные связи с правящими политическими партиями. В других странах существует традиционная взаимозависимость между рабочим движением и политической партией (например, в Австралии, Соединенном Королевстве), тогда как в других союзы могут меняться со временем. В любом случае влияние профсоюзов часто превышает то, что можно было бы ожидать, исходя из их численного состава, особенно когда они представляют рабочих в ключевом секторе экономики или государственных услуг, таком как транспорт или горнодобывающая промышленность.

Помимо профсоюзов, возникло множество других форм участия рабочих, обеспечивающих косвенное или прямое представительство работников. В некоторых случаях они существуют наряду с профсоюзами; в других они являются единственным видом участия, доступным для работников. Функции и полномочия представителей трудящихся, существующие при таких договоренностях, описаны в статье «Формы участия трудящихся».

Третий тип функций профсоюзов, оказание услуг своим членам, сосредоточен в первую очередь на рабочем месте. Заведующий цехом на уровне предприятия следит за соблюдением прав работников в соответствии с коллективным договором и законом, а если нет, то принимает меры. Работа профсоюзного служащего состоит в том, чтобы защищать интересы работников перед руководством, тем самым узаконивая свою представительскую роль. Это может включать в себя рассмотрение индивидуальной жалобы на нарушение дисциплины или увольнение или сотрудничество с руководством в объединенном комитете по охране труда и технике безопасности. Помимо работы, многие профсоюзы предоставляют другие виды льгот, такие как льготный доступ к кредитам и участие в программах социального обеспечения. Союзный зал также может служить центром культурных мероприятий или даже больших семейных церемоний. Спектр услуг, которые профсоюз может предложить своим членам, огромен и отражает творческий потенциал и ресурсы самого профсоюза, а также культурную среду, в которой он работает.

Как отмечает Виссер:

Власть профсоюзов зависит от различных внутренних и внешних факторов. Мы можем различать организационную власть (сколько внутренних источников власти могут мобилизовать профсоюзы?), институциональную власть (от каких внешних источников поддержки могут зависеть профсоюзы?) и экономическую власть (какие рыночные силы играют на руку профсоюзам?) (Виссер в van Ruysseveldt и др., 1995).

Среди факторов, определяющих сильную профсоюзную структуру, он выделяет мобилизацию большого, стабильного, платящего членские взносы и хорошо обученного членства (к этому можно добавить членство, отражающее состав рынка труда), недопущение организационной фрагментации. и политические или идеологические разногласия и развитие организационной структуры, которая обеспечивает присутствие на уровне компании, имея при этом централизованный контроль над средствами и принятием решений. Сможет ли такая модель успеха, которая до сих пор носила национальный характер, развиваться перед лицом все более интернационализирующейся экономики, является серьезной проблемой, стоящей перед профсоюзами на данном этапе.

 

Назад

Отношения между правами ассоциации и представительства и Охрана труда

Совместные консультации и участие могут быть эффективными только в условиях адекватного признания и уважения права работодателей и работников на свободное объединение и права их организаций на эффективное представление их интересов. Таким образом, в самом прямом смысле уважение права на организацию можно рассматривать как необходимое предварительное условие эффективной стратегии безопасности и гигиены труда как на национальном, так и на международном уровне, а также на рабочем месте. В таком случае необходимо и уместно более внимательно изучить стандарты МОТ, касающиеся свободы ассоциации, принимая во внимание их применение в контексте предотвращения производственных травм и заболеваний, а также компенсации и реабилитации тех, кто получил такую ​​травму или заболевание. Стандарты свободы ассоциации требуют, чтобы в законе и на практике было должным образом признано право работников и работодателей создавать организации по своему выбору и присоединяться к ним, а также право этих организаций после их создания свободно формулировать и осуществлять свои программы. .

Право на объединение и представительство также лежит в основе трехстороннего (правительства, работодателей и работников) сотрудничества в области охраны труда и техники безопасности. Такому сотрудничеству в контексте нормотворчества МОТ способствуют, например:

  • обязывая правительства консультироваться с представительными организациями работодателей и работников в отношении разработки и осуществления политики в области гигиены и безопасности труда на национальном или региональном уровне (например, Конвенция об асбесте 1986 г. (№ 162), статья 4 и Конвенция о здравоохранении 1981 г. (№ 155), статьи 1 и 8)
  • поощрение совместных консультаций и сотрудничества по вопросам безопасности и гигиены труда на рабочем месте (например, Конвенция о предотвращении крупных промышленных аварий 1993 г. (№ 174), статья 9(f) и (g))
  • требование совместного участия работодателей и работников в разработке и реализации политики безопасности и гигиены труда на рабочем месте (см., в частности, Конвенцию о безопасности и гигиене труда 1981 г. (№ 155), статьи 19 и 20 и Рекомендацию по безопасности и гигиене труда 1981 г. (№ 164), п. 12).

 

МОТ и права ассоциации и представительства

«Право на объединение для всех законных целей как наемных работников, так и работодателей» было одним из методов и принципов, изложенных в статье 41 первоначального Устава МОТ. Этот принцип теперь находит прямое признание в Преамбуле Конституции как одно из основных условий установления социальной справедливости, которая сама рассматривается как необходимое условие всеобщего и прочного мира. Наряду с принципом трипартизма он также получил прямое признание в статье I Филадельфийской декларации, которая была приложена к Конституции в 1946 году. Это конституционное подтверждение важности соблюдения принципов свободы ассоциации помогает обеспечить один из юридические основания для полномочий Комиссии по установлению фактов и примирению по свободе ассоциации и Комитета Административного совета по свободе ассоциации расследовать предполагаемые нарушения принципов свободы ассоциации.

Еще в 1921 году Международная конференция труда приняла Конвенцию о праве на объединение (в сельском хозяйстве) (№ 11), которая требует от ратифицировавших ее государств «обеспечить всем тем, кто занимается сельским хозяйством, такие же права на объединение и объединение, как и промышленным рабочим». Но в нем ничего не сказано о правах, которые должны быть предоставлены промышленным рабочим, с которыми должны быть наравне занятые в земледелии! Попытки принять более общий документ, касающийся свободы ассоциации в 1920-х годах, потерпели неудачу из-за того, что работодатель и правительство настаивали на том, что право создавать профсоюзы и вступать в них должно сопровождаться соответствующим правом. не присоединиться. Дело было вновь открыто в период сразу после Второй мировой войны. Это должным образом привело к принятию Конвенции о праве на объединение (вне метрополий) 1947 года (№ 84), Конвенции о свободе ассоциации и защите права на организацию 1948 года (№ 87) и о праве на организацию. и Конвенция о коллективных переговорах 1949 года (№ 98).

Конвенции № 87 и № 98 относятся к числу наиболее важных и наиболее широко ратифицированных из всех конвенций МОТ: по состоянию на 31 декабря 1996 года Конвенцию № 87 ратифицировали 119 человек, а Конвенцию № 98 — 133 страны. правильно рассматривать как четыре ключевых элемента понятия свободы ассоциации. Они считаются эталоном международной защиты свободы объединения в профсоюзных целях, что отражено, например, в статье 8 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах и статье 22 Международного пакта о гражданских и политических правах. Права. В рамках структуры МОТ они составляют основу принципов свободы ассоциации, разработанных и применяемых Комитетом Административного совета по свободе ассоциации и Комиссией по установлению фактов и примирению в отношении свободы ассоциации, хотя с технической точки зрения эти органы являются производными их юрисдикция определяется Уставом Организации, а не Конвенциями. Они также являются основным предметом обсуждения Комитета экспертов по применению конвенций и рекомендаций и Комитета Конференции по применению конвенций и рекомендаций.

Несмотря на ключевую роль Конвенций №№ 87 и 98, следует понимать, что они ни в коем случае не являются единственными официальными нормативными документами, принятыми под эгидой МОТ в области свободы ассоциации. Наоборот, с 1970 года Конференция приняла еще четыре конвенции и четыре рекомендации, в которых более подробно рассматриваются различные аспекты принципов свободы ассоциации или их применение в определенных конкретных контекстах:

  • Конвенция о представителях трудящихся (№ 135) и Рекомендация (№ 143) 1971 года.
  • Конвенция об организациях сельских трудящихся (№ 141) и Рекомендация (№ 149) 1975 года.
  • Конвенция о трудовых отношениях (государственная служба) (№ 151) и Рекомендация (№ 158) 1978 г.
  • Конвенция о коллективных переговорах (№ 154) и Рекомендация (№ 163) 1981 г.

 

Принципы свободы ассоциации

Основные элементы

Основными элементами принципов свободы объединения, закрепленных в Конвенциях № 87 и № 98, являются:

  • что «работники и работодатели, без какого бы то ни было различия, имеют право создавать организации и, при условии соблюдения только правил соответствующей организации, вступать в организации по своему выбору без предварительного разрешения» (статья 2 Конвенции № 87).
  • что организации работодателей и работников после их создания должны иметь право «составлять свои уставы и правила, избирать своих представителей с полной свободой, организовывать свое управление и деятельность и формулировать свои программы» (статья 3(1) Конвенция № 87). Кроме того, органы государственной власти должны «воздерживаться от любого вмешательства, которое могло бы ограничить это право или воспрепятствовать его законному осуществлению» (Статья 3(2))
  • что работники должны пользоваться «адекватной защитой от актов антипрофсоюзной дискриминации в отношении их занятости» (Статья 1(1) Конвенции № 98)
  • что «при необходимости должны приниматься меры, соответствующие национальным условиям, для поощрения и поощрения полного развития и использования механизма добровольных переговоров между работодателями и организациями работодателей и организациями работников с целью регулирования условий занятости посредством коллективных договоров» (Статья 4 Конвенции № 98)

 

На все гарантии, предусмотренные Конвенцией № 87, распространяется оговорка, изложенная в статье 8(1): «при осуществлении прав, предусмотренных настоящей Конвенцией, работники и работодатели и их соответствующие организации... уважают закон земельные участки". Это, в свою очередь, регулируется дополнительной оговоркой о том, что «законы страны не должны нарушать и не должны применяться таким образом, чтобы наносить ущерб гарантиям, предусмотренным настоящей Конвенцией».

Следует также отметить, что в силу статьи 9(1) Конвенции № 87 допустимо, но не необходимо квалифицировать применение гарантий, изложенных в этой Конвенции, к сотрудникам полиции и вооруженных сил. Статья 5(1) Конвенции № 98 имеет тот же смысл, а статья 6 этого документа предусматривает, что Конвенция «не касается положения государственных служащих, занятых в управлении государством, и не может толковаться как каким-либо образом ущемляющих их права или статус».

Право присоединиться

Право работников и работодателей создавать организации по своему выбору и присоединяться к ним является стержнем всех других гарантий, предусмотренных Конвенциями № 87 и 98 и принципами свободы ассоциации. На него распространяется только оговорка, изложенная в статье 9(1) Конвенции. Это означает, что недопустимо отказывать какой-либо группе работников, кроме сотрудников полиции или вооруженных сил, в праве создавать или вступать в профсоюзы по своему выбору. Из этого следует, что отказ или ограничение права государственных служащих, сельскохозяйственных рабочих, школьных учителей и т. д. создавать или вступать в организации по своему выбору не будет соответствовать требованиям статьи 2.

Однако уставом профсоюза или организации работодателей допускается ограничение категорий работников или работодателей, которые могут вступать в организацию. Дело в том, что любое такое ограничение должно быть результатом свободного выбора членов организации, оно не должно навязываться извне.

Право на объединение, изложенное в статье 2, не сопровождается каким-либо соответствующим правом не объединяться. Следует напомнить, что более ранние попытки принять общую конвенцию о свободе ассоциации потерпели неудачу из-за того, что работодатель и некоторые представители правительства настаивали на том, что позитивное право на объединение должно влечь за собой негативное право не объединяться. Этот вопрос был вновь поднят в контексте дебатов по Конвенциям №№ 87 и 98. Однако на этот раз был достигнут компромисс, в соответствии с которым Конференция приняла резолюцию о том, в какой мере меры профсоюзной безопасности (такие как « закрытый» или «агентский» магазин и порядок оплаты профсоюзных взносов) были допустимы или иным образом решались национальным законодательством и практикой. Другими словами, считается, что конвенции не оправдывают и не осуждают закрытый цех и другие формы профсоюзной безопасности, хотя такие меры не считаются приемлемыми, если они навязываются законом, а не принимаются по соглашению сторон (ILO 1994b). ; МОТ 1995а).

Возможно, самый сложный вопрос, возникший в контексте статьи 2, касается степени, в которой можно сказать, что она поддерживает понятие профсоюзного плюрализма. Другими словами, соответствует ли статье 2 закон, прямо или косвенно ограничивающий право работников (или работодателей) создавать организации по своему выбору или присоединяться к ним посредством применения административных или законодательных критериев?

В этом контексте есть две группы конкурирующих интересов. С одной стороны, статья 2 явно предназначена для защиты права работников и работодателей выбирать организацию, к которой они желают принадлежать, и отказываться от принадлежности к организациям, к которым они не симпатизируют по политическим, конфессиональным или иным мотивам. . С другой стороны, правительства (да и профсоюзы) могут утверждать, что чрезмерное увеличение числа профсоюзов и организаций работодателей, которое может быть следствием неограниченной свободы выбора, не способствует развитию свободных и эффективных организаций или созданию и поддержанию упорядоченных процессов производственных отношений. Это представляло особую трудность в эпоху холодной войны, когда правительства часто стремились ограничить круг профсоюзов, в которые могли вступать рабочие, по идеологическим соображениям. Это остается очень деликатным вопросом во многих развивающихся странах, где правительства, по уважительной причине или по злому умыслу, желают предотвратить то, что они считают чрезмерным распространением профсоюзов, путем введения ограничений на количество и/или размер профсоюзов, которые могут действовать в данной стране. место работы или сектор экономики. Надзорные органы МОТ, как правило, придерживаются довольно ограничительного подхода к этому вопросу, разрешая профсоюзные монополии, если они являются результатом свободного выбора трудящихся в соответствующей стране, и разрешая принятие «разумных» критериев регистрации, но делая исключения. к навязываемым законом монополиям и «необоснованным» критериям регистрации. При этом они вызвали серьезную критику, особенно со стороны правительств развивающихся стран, которые обвиняют их в принятии европоцентристского подхода к применению Конвенции, поскольку характерная европейская забота о правах личности считается непоследовательной. с коллективистскими традициями многих неевропейских культур.

Организационная автономия и право на забастовку

Если статья 2 Конвенции № 87 защищает основное право работодателей и работников на создание организации по своему выбору и вступление в нее, то можно считать, что статья 3 обеспечивает ее логическое следствие, защищая организационную автономию уже созданных организаций.

Как ясно указывает формулировка статьи 3(1), это будет включать разработку, принятие и осуществление уставов и правил организаций, а также проведение выборов. Тем не менее, надзорные органы признали, что государственным органам разрешено налагать минимальные условия на содержание или применение правил с целью «обеспечения надежного управления и предотвращения юридических осложнений, возникающих в результате разработки конституций и правил». недостаточно подробно» (ILO 1994b). Однако, если такие условия чрезмерно детализированы или обременительны в применении, то они, вероятно, будут признаны несовместимыми с требованиями статьи 3.

На протяжении многих лет надзорные органы неизменно придерживались мнения, что «право на забастовку является неотъемлемым следствием права на организацию, защищенного Конвенцией № 87» (МОТ, 1994b):

Комитет [Экспертов] считает, что право на забастовку является одним из основных средств, имеющихся у трудящихся и их организаций для защиты своих экономических и социальных интересов. Эти интересы связаны не только с улучшением условий труда и выполнением коллективных требований профессионального характера, но также с поиском решений вопросов экономической и социальной политики и всякого рода трудовых проблем, которые непосредственно касаются рабочих.

Это один из наиболее противоречивых аспектов всей судебной практики, касающейся свободы объединения, и в последние годы он, в частности, подвергся резкой критике со стороны работодателей и членов правительства, входящих в Комитет Конференции по применению конвенций и рекомендаций. (См., например, Международная конференция труда, 80-я сессия (1993 г.), Протокол судебного заседания, 25/10-12 и 25/58-64 и Международная конференция труда, 81-я сессия (1994 г.), Протокол судебного заседания, 25/92-94 и 25/179-180.) Тем не менее, это прочно укоренившаяся черта судебной практики в отношении свободы ассоциации. Это находит четкое признание в статье 8(1)(d) Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах и было одобрено Комитетом экспертов в его Общем обзоре свободы ассоциации и ведения коллективных переговоров 1994 года (ILO 1994b).

Однако важно понимать, что право на забастовку, признанное надзорными органами, не является безоговорочным. Во-первых, оно не распространяется на те группы трудящихся, в отношении которых допустимо ослабление гарантий, изложенных в Конвенции № 87, а именно на сотрудников полиции и вооруженных сил. Кроме того, было также установлено, что в праве на забастовку может быть законно отказано «государственным служащим, выступающим в качестве представителей государственной власти» и работникам, занятым в сфере основных услуг в том смысле, что «услуги, прерывание которых может поставить под угрозу жизнь, личную безопасность или здоровья всего или части населения». Однако любые ограничения права на забастовку работников этих последних категорий должны компенсироваться компенсационными гарантиями, такими как «процедуры примирения и посредничества, ведущие в случае тупиковой ситуации к арбитражному механизму, который заинтересованные стороны считают надежным. Крайне важно, чтобы последний имел возможность участвовать в определении и осуществлении процедуры, которая, кроме того, должна обеспечивать достаточные гарантии беспристрастности и быстроты: арбитражные решения должны иметь обязательную силу для обеих сторон и после их вынесения должны выполняться быстро и полностью» (ILO 1994b). .

Также допустимо временное ограничение права на забастовку в период «чрезвычайного положения в стране». В более общем плане допустимо налагать предварительные условия, такие как требования голосования, исчерпание примирительных процедур и т. д., при осуществлении права на забастовку. Однако все такие ограничения должны быть «разумными и... не такими, чтобы накладывать существенные ограничения на средства действий, открытые для профсоюзных организаций».

Право на забастовку часто называют последним средством коллективных переговоров. Если статья 3 интерпретируется как защита оружия последней инстанции, разумно предположить, что она также должна защищать сам процесс коллективных переговоров. Надзорные органы действительно придерживались этой точки зрения в ряде случаев, но в целом они предпочитали основывать свою судебную практику на коллективных переговорах на статье 4 Конвенции № 98. , см. Hodges-Aeberhard and Odero de Dios 1987; Ben-Israel 1988).

Автономия организаций работодателей и работников также рассматривается в статьях с 4 по 7 Конвенции № 87 и в статье 2 Конвенции № 98. Статья 4 предусматривает, что такие организации не должны быть «распущены или приостановлены административными органами». ». Это не означает, что профсоюзы или организации работодателей не могут быть сняты с регистрации или распущены, если они, например, допустили грубые производственные нарушения или не действовали в соответствии с их правилами. Но это означает, что любая такая санкция должна налагаться через должным образом учрежденный суд или другой соответствующий орган, а не административным диктатом.

Статья 5 защищает право организаций создавать федерации и конфедерации и присоединяться к ним, а также право организаций, федераций и конфедераций присоединяться к международным организациям работодателей и работников. Кроме того, в соответствии со статьей 6 гарантии, изложенные в статьях 2, 3 и 4, применяются к федерациям и конфедерациям так же, как и к организациям первого уровня, а статья 7 предусматривает, что приобретение правосубъектности организациями работодателей или работников должно не должны подвергаться «условиям такого характера, которые ограничивают применение положений статей 2, 3 и 4».

Наконец, статья 2(1) Конвенции № 98 требует, чтобы организации работодателей и работников пользовались «адекватной защитой от актов вмешательства друг друга или агентов или членов друг друга в их создание, функционирование или управление». С практической точки зрения маловероятно, что профсоюзы будут или могут эффективно вмешиваться во внутреннюю деятельность организаций работодателей. Однако вполне возможно, что при определенных обстоятельствах работодатели или их организации будут стремиться вмешиваться во внутренние дела организаций трудящихся, например, предоставляя часть или все свои средства. Эта возможность прямо признается в статье 2(2):

В частности, действия, направленные на содействие созданию организаций работников под господством работодателей или организаций работодателей с помощью финансовых или иных средств, с целью поставить такие организации под контроль работодателей или организаций работодателей, считаются представлять собой акты вмешательства по смыслу настоящей статьи.

Защита от виктимизации

Для того чтобы гарантии, изложенные в Конвенциях № 87 и 98, имели смысл на практике, совершенно необходимо, чтобы лица, осуществляющие свое право на создание организаций трудящихся или вступление в них, были защищены от виктимизации на том основании, что они это сделали. Эта логика находит признание в статье 1(1) Конвенции № 98, которая, как указано, требует, чтобы «работники пользовались адекватной защитой от актов антипрофсоюзной дискриминации в отношении их занятости». Статья 1(2) развивает этот вопрос дальше:

Такая защита применяется, в частности, в отношении действий, направленных на:

(a) обусловить прием на работу работника условием, что он не вступит в профсоюз или выйдет из профсоюза;

(b) вызывать увольнение или иным образом наносить ущерб работнику по причине членства в профсоюзе или участия в профсоюзной деятельности в нерабочее время или, с согласия работодателя, в рабочее время.

Антипрофсоюзная дискриминация в этих целях будет включать отказ в приеме на работу, увольнение и другие меры, такие как «перевод, переселение, понижение в должности, лишение или ограничения любого рода (оплата труда, социальные льготы, профессиональная подготовка)», которые могут нанести серьезный ущерб работнику. (см. также Конвенцию о прекращении трудовых отношений 1982 г. (№ 158), статья 5(a), (b) и (c), а также МОТ 1994b, п. 212).

Должна быть не только всесторонняя защита от антипрофсоюзной дискриминации, как она определена, но и в силу статьи 3 Конвенции № 98 должны быть также эффективные средства обеспечения этой защиты:

Правовые стандарты неадекватны, если они не сочетаются с эффективными и оперативными процедурами и с достаточно сдерживающими уголовными санкциями для обеспечения их применения ... Бремя доказывания предполагаемых антипрофсоюзных дискриминационных мер, возложенное на работодателя, связано с вопросами, не связанными с профсоюзами. вопросы или презумпции, установленные в пользу работника, являются дополнительными средствами обеспечения эффективной защиты права на организацию, гарантированного Конвенцией. Законодательство, позволяющее работодателю на практике увольнять работника при условии выплаты им компенсации, предусмотренной законом, в любом случае необоснованного увольнения... неадекватно условиям статьи 1 Конвенции. Законодательство также должно предусматривать эффективные средства для реализации компенсационных выплат, при этом восстановление уволенного работника, включая компенсацию задним числом, является наиболее подходящим средством в таких случаях антипрофсоюзной дискриминации (ILO 1994b).

Коллективные переговоры

Гарантия, изложенная в статье 4 Конвенции № 98, была истолкована как защищающая как право на участвовать в коллективных переговорах и автономия переговорного процесса. Другими словами, отказ работодателям и работникам в праве участвовать в коллективных переговорах, если они этого желают, не соответствует статье 4, принимая во внимание, что отказ в этих правах членам профсоюза не противоречит Конвенции. полиции или вооруженных сил и что «Конвенция не касается положения государственных служащих, занятых в управлении государством». Стороны не только должны быть свободны вступать в коллективные переговоры, если они того пожелают, но им должно быть разрешено достигать собственного соглашения на своих условиях без вмешательства со стороны государственных органов – с учетом определенных оговорок по «веским причинам, представляющим национальный экономический интерес». (МОТ, 1994 г.) и разумным требованиям в отношении формы, регистрации и так далее.

Однако статья 4 не толкуется как защищающая право на признание для целей коллективных переговоров. Надзорные органы неоднократно подчеркивали желательность такого признания, но не были готовы предпринять дальнейшие шаги по определению того, что отказ в признании и/или отсутствие механизма, с помощью которого работодатели могут быть обязаны признавать профсоюзы, в которые входят их работники, представляет собой нарушение статьи 4 (МОТ 1994b; МОТ 1995a). Они обосновали эту интерпретацию тем, что обязательное признание лишило бы коллективные переговоры их добровольный характер, предусмотренный статьей 4 (ILO 1995a). В противовес этому можно возразить, что мнимое право на участие в коллективных переговорах неизбежно должно быть скомпрометировано, если работодатели должны быть свободны отказаться от участия в таких переговорах, несмотря на то, что они имеют право вести такие переговоры, если они того пожелают. Более того, разрешение работодателям отказываться признавать профсоюзы, в которые входят их работники, кажется, несколько несовместимо с обязанностью «продвигать» коллективные переговоры, что, по-видимому, является основной целью статьи 4 (Creighton 1994).

Применение принципов свободы объединения в контексте Охрана труда

Ранее предлагалось, чтобы стандарты МОТ, относящиеся к безопасности и гигиене труда, поддерживали концепцию двустороннего или трехстороннего участия в трех основных контекстах: (1) формулирование и реализация политики на национальном и региональном уровнях; (2) консультации между работодателями и работниками на уровне рабочего места; и (3) совместное участие работодателей и работников в разработке и реализации политики на уровне рабочего места. Из вышеизложенного должно быть ясно, что эффективное участие работодателей и (особенно) работников во всех трех контекстах в решающей степени зависит от надлежащего признания их прав на объединение и представительство.

Уважение права на создание организаций и вступление в них, несомненно, является важным предварительным условием всех трех форм совместного участия. Консультации и участие на правительственном уровне возможны только там, где есть сильные и эффективные организации, представляющие интересы своих избирателей. Это необходимо как для простоты общения, так и для того, чтобы правительство чувствовало себя обязанным серьезно отнестись к взглядам, выраженным представителями работодателей и работников. Тем более, консультации и участие на уровне рабочего места является реалистичным предложением только в том случае, если работники имеют возможность создавать и присоединяться к организациям, которые могут представлять их интересы в обсуждениях с работодателями и их организациями, предоставлять резервные ресурсы для представителей работников, помогать в взаимодействие с общественными инспекциями и так далее. Теоретически представители рабочих могут действовать на уровне рабочего места, не имея какой-либо необходимой связи с более широкой организацией, но реальность властных отношений на большинстве рабочих мест такова, что они вряд ли смогут действовать эффективно без поддержка промышленной организации. По крайней мере, рабочие должны иметь право на то, чтобы их интересы представлялись таким образом, если они того пожелают.

Организационная автономия организаций работодателей и работников также является необходимым предварительным условием значимого участия на всех уровнях. Необходимо, например, чтобы организации работников имели право формулировать и реализовывать свою политику по вопросам безопасности и гигиены труда без постороннего вмешательства в целях консультаций с правительством в отношении: (1) таких вопросов, как правовое регулирование опасных процессов или веществ; или (2) формулирование законодательной политики, касающейся компенсации за производственную травму или реабилитации травмированных работников. Такая автономия еще более важна на уровне рабочего места, где организациям работников необходимо развивать и поддерживать способность представлять интересы своих членов в обсуждениях с работодателями по вопросам безопасности и гигиены труда. Это может включать право доступа к рабочим местам для профсоюзных деятелей и/или специалистов по охране труда и технике безопасности; обращение за помощью к органам государственной власти в отношении опасных ситуаций; а при определенных обстоятельствах организовывать забастовки для защиты здоровья и безопасности своих членов.

Чтобы быть эффективной, организационная автономия также требует, чтобы членам и должностным лицам профсоюзов была предоставлена ​​надлежащая защита от виктимизации на основании их членства или деятельности в профсоюзе или в связи с тем, что они инициировали или участвовали в судебных разбирательствах, касающихся вопросов безопасности и гигиены труда. Другими словами, гарантии против дискриминации, изложенные в статье 1 Конвенции № 98, относятся как к профсоюзной деятельности, связанной с безопасностью и гигиеной труда, так и к другим формам профсоюзной деятельности, таким как ведение коллективных переговоров, набор членов и т.д.

Право участвовать в самостоятельных коллективных переговорах также является важным элементом эффективного участия работников в вопросах безопасности и гигиены труда. В этом контексте важны гарантии, изложенные в статье 4 Конвенции № 98. Однако, как указано, эти гарантии не распространяются на право быть признанным для целей таких переговоров. С другой стороны, такие положения, как статья 19 Конвенции о безопасности и гигиене труда 1981 г. (№ 155), можно рассматривать как очень близкие к требованию признания профсоюзами в контексте безопасности и гигиены труда:

На уровне предприятия должны быть приняты меры, в соответствии с которыми:

  • представители работников на предприятии получают достаточную информацию о мерах, принимаемых работодателем для обеспечения безопасности и гигиены труда, и могут консультироваться с представляющими их организациями по поводу такой информации при условии, что они не разглашают коммерческую тайну;
  • работники и их представители на предприятии проходят соответствующее обучение по охране труда;
  • работники или их представители и, в зависимости от обстоятельств, их представительные организации на предприятии, в соответствии с национальным законодательством и практикой, имеют право запрашивать и консультироваться с работодателем по всем аспектам безопасности и гигиены труда, связанным с их работа...

 

С практической точки зрения было бы очень трудно осуществить эти положения, не придав какого-либо формального признания роли рабочих организаций. Это, в свою очередь, еще раз подчеркивает важность надлежащего признания права на объединение и представительство в качестве предварительного условия разработки и реализации эффективных стратегий безопасности и гигиены труда как на национальном уровне, так и на уровне предприятия.

 

Назад

Коллективные переговоры — это процесс, посредством которого работники как группа ведут переговоры со своим работодателем; это может происходить на различных уровнях (предприятие, отрасль/сектор, национальный). Традиционно предметом переговоров являются заработная плата, льготы, условия труда и справедливое обращение. Однако коллективные переговоры могут также решать вопросы, не затрагивающие напрямую работников, занятых на предприятии, например, увеличение пенсий по старости для уже вышедших на пенсию работников. Реже коллективные переговоры затрагивают вопросы, выходящие далеко за рамки рабочего места, такие как защита внешней среды.

На очень маленьком предприятии все рабочие могут вести переговоры со своим работодателем как единое целое. Этот вид неформальных коллективных переговоров существовал веками. Однако сегодня большая часть коллективных переговоров ведется рабочими организациями или союзами.

Определение, используемое в Конвенции МОТ о содействии ведению коллективных переговоров 1981 г. (№ 154), статья 2, является широким:

... термин ... распространяется на все переговоры, которые проводятся между работодателем, группой работодателей или одной или несколькими организациями работодателей, с одной стороны, и одной или несколькими организациями работников, с другой, для -

а) определение условий труда и условий найма; и/или

б) регулирование отношений между работодателями и работниками; и/или

в) регулирование отношений между работодателями или их организациями и организацией работников или организациями работников.

Коллективные переговоры являются важным инструментом повышения уровня жизни и улучшения условий труда. Несмотря на то, что безопасность и здоровье рассматриваются в национальном законодательстве почти всех стран, коллективные переговоры часто обеспечивают механизм, с помощью которого закон реализуется на рабочем месте. Например, закон может предписывать совместные комитеты по безопасности и гигиене труда или рабочие советы, но оставлять детали для обсуждения между работодателем и организацией работников.

К сожалению, коллективные переговоры подвергаются нападкам со стороны авторитарных работодателей и репрессивных правительств как в развитых, так и в развивающихся странах. Он редко встречается в неформальном секторе или на малых традиционных предприятиях. В результате большинство работников в мире еще не пользуются преимуществами эффективных коллективных переговоров в рамках прав работников, гарантированных законом.

История действий Союза за безопасность и здоровье

Существует долгая история организаций работников, предпринимающих коллективные действия по охране труда и здоровья. В 1775 году английский хирург Персиваль Потт сделал первое известное сообщение о профессиональном раке – раке кожи у лондонских трубочистов (Lehman 1977). Два года спустя Датская гильдия трубочистов, что стало первым известным ответом организации рабочих на угрозу профессионального рака, приказала, чтобы ученики получали средства для ежедневного купания.

 


Трудовое соглашение между Bethlehem Steel Corporation и United Steelworkers of America

Соглашение между Bethlehem Steel и United Steelworkers of America является типичным соглашением для всей компании на крупных объединенных в профсоюзы производственных предприятиях в Соединенных Штатах. Трудовые договоры в сталелитейной промышленности уже более 50 лет содержат статьи о безопасности и гигиене труда. Многие положения, согласованные в прошлом, давали рабочим и профсоюзам права, которые позже были гарантированы законом. Несмотря на эту избыточность, положения контракта по-прежнему фигурируют в качестве страховки от изменений в законодательстве и позволяют профсоюзу обращаться с нарушениями в беспристрастный арбитраж, а не в суды.

Вифлеемское соглашение действует с 1 августа 1993 г. по 1 августа 1999 г. Оно охватывает 17,000 275 рабочих шести заводов. Полное соглашение занимает 17 страниц; XNUMX страниц посвящены безопасности и здоровью.

Раздел 1 статьи о безопасности и гигиене труда обязывает компанию и профсоюз сотрудничать в целях устранения несчастных случаев и опасностей для здоровья. Он обязывает компанию обеспечивать безопасные и благоприятные для здоровья рабочие места, соблюдать федеральные законы и законы штата, бесплатно предоставлять сотрудникам необходимые средства защиты, предоставлять профсоюзу информацию о химической безопасности и информировать рабочих об опасностях и мерах контроля за токсичными веществами. Это дает центральному отделу безопасности и здоровья профсоюза право на любую информацию, которой владеет компания, которая является «уместной и существенной» для понимания потенциальных опасностей. Он требует, чтобы компания провела отбор проб воздуха и экологические исследования по запросу профсоюзного сопредседателя заводского комитета по безопасности и гигиене труда.

Раздел 2 создает совместные комитеты профсоюзов и руководства по безопасности и гигиене труда на заводском и национальном уровнях, предписывает правила их работы, требует обучения членов комитетов, предоставляет членам комитета доступ ко всем частям завода для облегчения работы комитета. и определяет применимые ставки оплаты для членов комитета по делам комитета. В разделе также указывается, как должны разрешаться споры по поводу защитного оборудования, требуется, чтобы компания уведомляла профсоюз обо всех несчастных случаях, которые могут привести к инвалидности, создается система совместного расследования несчастных случаев, требуется, чтобы компания собирала и предоставляла профсоюзу определенные меры безопасности и гигиены труда. статистику, и устанавливает обширную программу обучения безопасности и охране здоровья для всех сотрудников.

Раздел 3 дает работникам право отказаться от работы, связанной с опасностями, помимо тех, которые «присуще работе», и обеспечивает арбитражный механизм, с помощью которого могут разрешаться споры по поводу таких отказов в работе. В соответствии с этим положением работник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за добросовестные действия и на основании объективных доказательств, даже если последующее расследование покажет, что опасности на самом деле не существовало.

В разделе 4 указывается, что роль комитета носит консультативный характер и что члены комитета и должностные лица профсоюза, действующие в своем официальном качестве, не несут ответственности за травмы или болезни.

Раздел 5 гласит, что алкоголизм и злоупотребление наркотиками являются излечимыми состояниями, и устанавливает программу реабилитации.

Раздел 6 устанавливает обширную программу по контролю за угарным газом, представляющим серьезную опасность при производстве первичной стали.

Раздел 7 выдает работникам ваучеры на покупку защитной обуви.

Раздел 8 требует, чтобы компания сохраняла конфиденциальность индивидуальных медицинских записей, за исключением определенных ограниченных обстоятельств. Однако работники имеют доступ к своим собственным медицинским картам и могут предоставить их профсоюзу или личному врачу. Кроме того, врачи компании обязаны уведомлять работников о неблагоприятных медицинских заключениях.

Раздел 9 устанавливает программу медицинского наблюдения.

Раздел 10 устанавливает программу исследования и контроля опасностей видеотерминалов.

Раздел 11 назначает штатных представителей по безопасности на каждом заводе, выбранных профсоюзом, но оплачиваемых компанией.

Кроме того, приложение к соглашению обязывает компанию и профсоюз пересматривать программу безопасности каждого завода для мобильного оборудования, работающего на рельсах. (Стационарное железнодорожное оборудование является основной причиной смерти от травм в американской сталелитейной промышленности.)

 


 

 

Однако безопасность и здоровье редко были явным вопросом в ранней трудовой борьбе. Рабочие на опасных работах были подавлены более насущными проблемами, такими как низкая заработная плата, изнурительный рабочий день и произвол владельцев фабрик и шахт. Угрозы безопасности были очевидны в ежедневном количестве травм и смертей, но гигиена труда не была хорошо изучена. Рабочие организации были слабыми и подвергались постоянным атакам со стороны владельцев и правительств. Простое выживание было основной целью рабочих организаций. В результате недовольство рабочих девятнадцатого века редко проявлялось в кампаниях за более безопасные условия (Corn, 1978).

Однако безопасность и здоровье иногда присоединялись к другим вопросам в ранней трудовой борьбе. В конце 1820-х годов рабочие текстильной промышленности США начали агитировать за сокращение рабочего дня. Многие из рабочих были женщинами, как и лидеры таких рудиментарных союзов, как женские ассоциации реформы труда в Новой Англии. Предлагаемый 10-часовой рабочий день рассматривался в основном как вопрос общего благосостояния. Но в показаниях перед законодательным собранием штата Массачусетс рабочие также порицали последствия 12- и 14-часового рабочего дня на плохо вентилируемых фабриках, описывая «истощающую болезнь», которую они приписывали хлопковой пыли и плохой вентиляции, в том, что теперь признано одним из первые сообщения о биссинозе. Им не удалось добиться признания со стороны владельцев мельниц или действий законодательного органа (Foner, 1977).

Другие действия профсоюзов были больше связаны с последствиями профессиональных рисков, чем с их предотвращением. Многие профсоюзы девятнадцатого века приняли программы социального обеспечения для своих членов, включая выплаты по инвалидности пострадавшим и пособия для оставшихся в живых. Профсоюзы горняков США и Канады пошли еще дальше, создав больницы, клиники и даже кладбища для своих членов (Derickson 1988). В то время как профсоюзы пытались договориться с работодателями о лучших условиях, большая часть агитации за безопасность и здоровье в Северной Америке была нацелена на законодательные органы штатов и провинций (Fox, 1990).

В Европе ситуация начала меняться на рубеже веков с появлением более сильных рабочих организаций. В 1903 году союзы немецких и французских художников начали кампанию против опасности свинцовой краски. К 1911 году Союз фабричных рабочих Германии провел активную программу промышленной гигиены, опубликовал учебные материалы о химических опасностях и начал кампанию по защите от рака легких, вызванного хроматами, что в конечном итоге привело к изменению метода производства. Профсоюзы в Соединенном Королевстве представляли своих членов в делах о компенсации работникам и боролись за улучшение законов и правил. Их работа показала взаимосвязь между коллективными переговорами по безопасности и гигиене труда и системой фабричной инспекции. В 1905 г., например, профсоюзы подали 268 жалоб в английскую фабрично-заводскую инспекцию (Teleky 1948). Еще в 1942 году Шведская конфедерация работодателей и Шведская конфедерация профсоюзов достигли общенационального Соглашения об условиях труда в отношении местных служб безопасности и здравоохранения. Соглашение несколько раз пересматривалось и продлевалось; в 1976 г. к первоначальным партиям присоединилась Федерация наемных работников (Объединенный совет по промышленной безопасности Швеции, 1988 г.).

Северная Америка отставала. Официальные программы корпоративной безопасности были введены некоторыми крупными работодателями на рубеже веков (описание таких программ в сталелитейной промышленности см. в Brody (1960) или Ежегодник Американского института чугуна и стали за 1914 г. (АИСИ 1915)). Программы были в высшей степени патерналистскими, больше полагались на дисциплину, чем на образование, и часто исходили из того, что в несчастных случаях на производстве в значительной степени виноваты сами рабочие. Крупные бедствия, такие как пожар Triangle Shirtwaist в Нью-Йорке в 1911 году, в результате которого погибло 146 рабочих, привели к профсоюзным кампаниям за улучшения и, в конечном итоге, к улучшению законов о пожарной безопасности. Однако безопасность и здоровье как широко распространенная трудовая проблема появились только с появлением сильных профсоюзов в 1930-х и 1940-х годах. В 1942 году, например, учредительный Устав Союза сталелитейщиков Америки требовал, чтобы каждый местный профсоюз создал комитет по безопасности и гигиене труда. К середине 1950-х годов на большинстве объединенных в профсоюзы шахт и производственных предприятий, а также на многих других предприятиях в сфере строительства и обслуживания были созданы совместные комитеты по безопасности и гигиене труда. большинство профсоюзных договоров включали раздел о безопасности и гигиене труда.

Процесс коллективных переговоров

Обычно коллективные переговоры представляются как формальный процесс, который происходит через определенные промежутки времени и приводит к письменному соглашению между организацией работников и работодателем или работодателями. Этот вид торга предполагает последовательность требований или предложений, встречных предложений и продолжительных обсуждений. Этот процесс может привести к различным результатам: коллективному договору, письмам о взаимопонимании, совместным декларациям или взаимно согласованным кодексам практики.

Однако коллективные переговоры также можно понимать как непрерывный процесс решения проблем по мере их возникновения. Такого рода коллективные переговоры происходят каждый раз, когда профсоюзный профсоюз встречается с районным начальником для урегулирования спора или жалобы, каждый раз, когда совместный комитет по безопасности и гигиене труда встречается для обсуждения проблем на заводе, каждый раз, когда совместная команда профсоюзов и руководства рассматривает новый программа компании.

Именно эта гибкость коллективных переговоров помогает обеспечить их постоянную жизнеспособность. Однако есть одно предварительное условие для формального или неформального торга: чтобы переговоры увенчались успехом, представители обеих сторон должны иметь полномочия вести переговоры и заключать сделку, которая должна быть соблюдена.

Коллективные переговоры иногда рассматривают как испытание силы, в котором выигрыш одной стороны является проигрышем для другой. Повышение заработной платы, например, рассматривается как угроза прибылям. Соглашение об отказе от увольнения рассматривается как ограничение гибкости руководства. Если торг рассматривается как соревнование, отсюда следует, что наиболее важным фактором, определяющим конечный результат, является относительная власть сторон. Для организации рабочих это означает возможность остановить производство посредством забастовки, организовать бойкот продукции или услуги работодателя или оказать иное давление, сохраняя при этом лояльность членов организации. Для работодателя власть означает способность сопротивляться такому давлению, заменять бастующих рабочих в странах, где это разрешено, или продержаться до тех пор, пока трудности не заставят рабочих вернуться на работу на условиях руководства.

Конечно, подавляющее большинство трудовых переговоров заканчиваются успешно, без остановки работы. Тем не менее, именно угроза заставляет обе стороны искать урегулирования. Этот вид переговоров иногда называют позиционным торгом, потому что он начинается с того, что каждая сторона занимает позицию, после чего обе стороны постепенно продвигаются вперед, пока не будет достигнут компромисс, основанный на их относительных силах.

Вторая модель коллективных переговоров описывает их как взаимный поиск оптимального решения (Fisher and Ury, 1981). Этот вид переговоров предполагает, что надлежащее соглашение может привести к выгоде для обеих сторон. Например, повышение заработной платы может быть компенсировано более высокой производительностью. Соглашение об отказе от увольнений может стимулировать работников к повышению эффективности, поскольку в результате их рабочие места не будут поставлены под угрозу. Такой торг иногда называют «взаимной выгодой» или «беспроигрышным» торгом. Что наиболее важно, так это способность каждой стороны понимать интересы другой и находить решения, максимизирующие обе стороны. Безопасность и гигиена труда часто рассматриваются как идеальный предмет для переговоров о взаимной выгоде, поскольку обе стороны заинтересованы в предотвращении несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

На практике эти модели ведения переговоров не исключают друг друга, и обе важны. Опытные участники переговоров всегда будут стремиться понять своих коллег и искать области, в которых обе стороны могут извлечь выгоду из мудрого соглашения. Однако маловероятно, что партия без власти добьется своих целей. Всегда будут оставаться области, в которых стороны воспринимают свои интересы как разные. Добросовестные переговоры работают лучше всего, когда обе стороны опасаются альтернативы.

Сила важна даже в переговорах о безопасности и здоровье. Предприятие может быть менее заинтересовано в снижении уровня несчастных случаев, если оно может экстернализировать стоимость несчастных случаев. Если травмированных рабочих можно легко и дешево заменить без существенной компенсации, у руководства может возникнуть соблазн избежать дорогостоящих улучшений безопасности. Это особенно верно в случае профессиональных заболеваний с длительным латентным периодом, когда стоимость средств контроля оплачивается при их установке, а выгоды могут не начисляться в течение многих лет. В результате организация рабочих с большей вероятностью добьется успеха, если рабочие будут иметь право остановить производство или вызвать государственного инспектора, если сторонам не удастся договориться о решении.

Правовые рамки

Конвенции МОТ о свободе ассоциации, о защите прав на организацию и участие в коллективных переговорах, а также Конвенции и Рекомендации МОТ по безопасности и гигиене труда признают роль организаций работников. Хотя эти документы обеспечивают международную основу, права трудящихся могут быть гарантированы только посредством национального законодательства и нормативных актов.

Конечно, правовая основа для ведения коллективных переговоров, уровень, на котором происходят переговоры, и даже сам процесс переговоров различаются в зависимости от страны. Законодательство большинства промышленно развитых стран включает систему регулирования коллективных переговоров. Даже в Европе степень регулирования может сильно различаться: от минимального подхода в Германии до гораздо более развитого во Франции. Юридическая сила коллективного договора также различна. В большинстве стран соглашение имеет юридическую силу; однако в Соединенном Королевстве соглашения рассматриваются как неформальные, которые должны применяться в силу добросовестности сторон, подкрепленной угрозой остановки работы. Ожидается, что эта изменчивость внутри Европы уменьшится в результате большей европейской унификации.

Уровень торга также различается. В Соединенных Штатах, Японии и большинстве стран Латинской Америки переговоры ведутся на уровне отдельных предприятий, хотя профсоюзы часто пытаются заключить «типовые» соглашения со всеми основными работодателями в данном секторе. С другой стороны, Австрия, Бельгия и страны Северной Европы, как правило, ведут высокоцентрализованные переговоры, в которых большинство рабочих мест подпадают под действие рамочного соглашения, заключенного между национальными федерациями, представляющими профсоюзы и работодателей. Отраслевые соглашения, охватывающие определенные отрасли или профессии, распространены в некоторых странах, таких как Германия и Франция.

Франкоязычные африканские страны склонны следовать примеру Франции и торговаться по отраслям. Некоторые англоязычные развивающиеся страны также торгуются по отраслям. В других случаях несколько профсоюзов ведут переговоры от имени разных групп рабочих на одном предприятии.

Уровень ведения переговоров частично определяет охват коллективных договоров. Во Франции и Германии, например, действие коллективных договоров обычно распространяется на всех, кто входит в сферу деятельности или отрасли, к которой применяется соглашение. С другой стороны, в Соединенных Штатах и ​​других странах с ведением переговоров на уровне предприятий коллективные договоры охватывают только те рабочие места, где профсоюз был признан участником переговоров.

Еще более важным фактором при определении охвата коллективных переговоров является то, способствует или препятствует национальное законодательство объединению в профсоюзы и коллективным переговорам. Например, в некоторых странах работникам государственного сектора не разрешается вести коллективные переговоры. В других странах профсоюзы государственного сектора быстро растут. В результате этих факторов процент работников, охваченных коллективными договорами, колеблется от почти 90% в Германии и странах Северной Европы до менее 10% во многих развивающихся странах.

Правовая база также влияет на то, как коллективные переговоры применяются к безопасности и гигиене труда. Например, Закон Соединенных Штатов о безопасности и гигиене труда дает организациям работников право на получение информации об опасных химических веществах и других опасностях на предприятии, право сопровождать инспектора на рабочем месте и ограниченное право участвовать в судебных делах, возбуждаемых правительством против работодателя за нарушение стандартов.

Многие страны идут дальше. Большинство промышленно развитых стран требуют, чтобы большинство предприятий создавали совместные комитеты по безопасности и гигиене труда. Канадская провинция Онтарио требует, чтобы работники на большинстве рабочих мест выбирали сертифицированных представителей по безопасности и гигиене труда и проходили стандартный курс обучения за счет работодателя. Закон Швеции об условиях труда требует назначения делегатов по безопасности местной профсоюзной организацией. Шведские делегаты по безопасности имеют широкие права на информацию и консультации. Самое главное, они имеют право приостановить опасную работу до рассмотрения Шведской инспекцией труда.

Эти законы укрепляют процесс коллективных переговоров по вопросам безопасности и гигиены труда. Обязательные совместные комитеты по безопасности обеспечивают обычный механизм переговоров. Обучение дает представителям профсоюзов знания, необходимые им для эффективного участия. Право приостановить опасную работу помогает обеим сторонам сосредоточиться на устранении источника опасности.

Контрактное и трудовое правоприменение

Конечно, трудовые соглашения имеют ограниченную ценность без механизма правоприменения. Забастовка — это один из методов, с помощью которого организация работников может отреагировать на предполагаемое нарушение работодателем; и наоборот, работодатель может объявить локаут, отказывая в приеме на работу членам организации работников до тех пор, пока спор не будет разрешен. Однако большинство трудовых соглашений в развитых странах основаны на менее деструктивных методах правоприменения. Фактически, многие трудовые соглашения запрещают забастовки или локауты в течение срока действия соглашения (пункты о запрете забастовок или мирные обязательства). Некоторые ограничивают их ограниченным набором обстоятельств; например, контракты, заключенные в Соединенных Штатах между United Automobile Workers и крупными автомобильными компаниями, допускают забастовки из-за небезопасных условий труда, но не из-за заработной платы или льгот в течение срока действия соглашения.

Распространенным механизмом правоприменения в развитых странах является система арбитража, в которой споры передаются на рассмотрение беспристрастному судье, избираемому совместно работодателем и организацией работников. В некоторых случаях споры могут разрешаться судебной системой либо в обычных судах, либо в специальных трудовых судах или коллегиях. В Соединенных Штатах, например, спор о толковании контракта обычно передается в арбитраж. Однако, если проигравшая сторона отказывается подчиняться решению арбитра, выигравшая сторона может добиваться исполнения решения судом. Квазисудебный орган в Соединенных Штатах, Национальный совет по трудовым отношениям, заслушивает жалобы на несправедливую трудовую практику, например, на неспособность одной стороны вести добросовестные переговоры. Во многих других странах эту роль выполняют суды по трудовым спорам.

Коллективные переговоры сегодня

Коллективные переговоры представляют собой динамичный процесс во всех системах производственных отношений, где они практикуются. Ситуация в Европе быстро меняется. Страны Северной Европы характеризуются всеобъемлющими соглашениями об условиях труда, заключаемыми на национальной основе и объединенными с высокоразвитыми национальными законами. Профсоюзность очень высока; трудовые соглашения и закон предусматривают создание совместных комитетов и представителей по охране труда на большинстве рабочих мест. Механизмы коллективных переговоров по вопросам безопасности и здоровья, а также уровня профсоюзов менее распространены в других европейских странах. Перед государствами-членами Европейского Союза стоит задача согласования национальных законов в соответствии с Единым европейским актом и Рамочной директивой по безопасности и охране здоровья (Hecker 1993). Европейские профсоюзы стремятся координировать свои усилия, прежде всего через Европейскую конфедерацию профсоюзов. Есть некоторые признаки того, что национальные торги в конечном итоге будут заменены или, что более вероятно, дополнены соглашениями на европейском уровне, хотя сопротивление работодателей этому велико. Первым примером такого общеевропейского торга был отпуск по уходу за ребенком. В области безопасности и гигиены труда профсоюз GMB в Соединенном Королевстве предложил амбициозный Общеевропейский фонд рабочей среды на основе аналогичных фондов в скандинавских странах.

Центральная и Восточная Европа и страны бывшего Советского Союза меняются еще быстрее. При коммунизме правила безопасности и гигиены труда были обширными, но редко соблюдались. Профсоюзы существовали, но только под контролем Коммунистической партии. На уровне предприятий профсоюзы функционировали как отделы трудовых отношений на рабочих местах под контролем руководства без каких-либо двусторонних переговоров. Недавно созданные независимые профсоюзы способствовали падению коммунизма; иногда их вопросы касались условий труда или таких элементарных санитарных мер, как предоставление мыла в прачечных угольных шахт. Сегодня старые профсоюзы ушли или пытаются восстановить себя. Новые независимые профсоюзы пытаются превратиться из политических организаций, противостоящих правительству, в организации коллективных переговоров, представляющие своих членов на рабочем месте. Плохие и часто ухудшающиеся условия труда будут по-прежнему оставаться серьезной проблемой.

Японская система участия работников, постоянное совершенствование и всестороннее обучение эффективно способствуют безопасности и охране здоровья, но только в тех случаях, когда безопасность и здоровье являются явными целями предприятия. Большинство японских профсоюзов существуют только на уровне предприятий; переговоры проходят через систему непрерывных совместных консультаций (Инохара, 1990). Совместные комитеты по безопасности и гигиене труда учреждаются Законом о безопасности и санитарии труда 1972 года с поправками.

Трудовые договоры в Соединенных Штатах содержат относительно обширные статьи о безопасности и гигиене труда по двум причинам. Во-первых, безопасность и здоровье являются важным вопросом для профсоюзов Северной Америки, как и для рабочих организаций во всех промышленно развитых странах. Однако в законах о безопасности и гигиене труда в Соединенных Штатах отсутствуют многие положения, содержащиеся в законах других стран, что вынуждает профсоюзы вести переговоры о правах и защите, гарантированных законом в других странах. Например, совместные комитеты профсоюзов и руководства по безопасности и гигиене труда обычно считаются важным механизмом повседневного сотрудничества и переговоров между работниками и работодателями. Однако в Законе США о безопасности и гигиене труда нет требований для таких комитетов. В результате профсоюзы должны торговаться за них. А поскольку уровень профсоюзного движения в Соединенных Штатах низок, большинство рабочих не имеют доступа к объединенным комитетам. Многие профсоюзы в Соединенных Штатах также заключили договорные положения, запрещающие преследование рабочих, которые отказываются работать в аномально опасных условиях, поскольку правовая защита слаба и неопределенна.

Канадское законодательство варьируется от провинции к провинции, хотя в целом оно строже, чем в Соединенных Штатах. Например, профсоюзам в Канаде не нужно вести переговоры о создании комитетов по безопасности и гигиене труда, хотя они могут вести переговоры о создании более крупных комитетов с большими полномочиями. Комитеты по безопасности и здоровью также требуются в соответствии с мексиканским законодательством.

Ситуация в развивающихся странах неоднозначная. Организации трудящихся в развивающихся странах, таких как Индия, Бразилия и Зимбабве, уделяют все больше внимания вопросам безопасности и гигиены труда посредством агитации за совершенствование законов и проведения коллективных переговоров. Например, Зимбабвийский конгресс профсоюзов боролся за распространение национального трудового кодекса, включая положения о безопасности и гигиене труда, на зоны экспортной обработки страны (см. вставку). Но деятельность профсоюзов строго ограничивается или подавляется во многих частях мира, и подавляющее большинство рабочих в развивающихся странах не состоят ни в каких организациях рабочих и не получают выгоды от коллективных переговоров.


Действия профсоюзов в Зимбабве

Конгресс профсоюзов Зимбабве (ZCTU) инициировал Национальную кампанию за права травмированных работников, которая объединяет действия на национальном уровне и в цехах, направленные на внесение поправок в законы и улучшение коллективных договоров.

Зимбабвийское законодательство с 1990 г. предусматривает наличие комитетов по безопасности, представителей по охране труда и инспекторов по охране труда и технике безопасности на всех рабочих местах. Конгресс профсоюзов Зимбабве настаивал на том, чтобы представители работников по охране труда и технике безопасности избирались самими рабочими. Его национальная кампания охватывает следующие требования:

  1. Безопасная работа. Это включает в себя выявление опасностей на рабочем месте посредством обследований и расследования несчастных случаев, а также ведение переговоров по улучшению условий.
  2. Участие рабочих и профсоюзов в вопросах охраны здоровья рабочих. Это включает в себя право рабочих избирать своих представителей по охране труда и технике безопасности, получать информацию, такую ​​как паспорта безопасности и отчеты заводских инспекторов, а также совместно расследовать несчастные случаи и травмы и сообщать о них (как в Швеции).
  3. Адекватная компенсация и уход за пострадавшими работниками. Это распространяется на пересмотр уровней компенсации.
  4. Гарантия занятости для пострадавших. Представители профсоюзов договорились о праве вернуться на работу и получить помощь в трудоустройстве.

 

Для ZCTU ключевым шагом в предотвращении несчастных случаев стала программа обучения, направленная на повышение эффективности участия работников в охране здоровья и безопасности на уровне цеха. Обучение представителей рабочих заключалось в проведении обходных обследований на рабочих местах и ​​в предоставлении отчетов о любых выявленных опасностях - сначала рабочим, а затем руководству для обсуждения. После ввода в эксплуатацию представители профсоюза по охране труда и технике безопасности участвовали в проверках и в обеспечении регистрации травм. Это особенно важно в секторах, которые в противном случае были бы недоступны, таких как сельское хозяйство.

ZCTU также потребовал ужесточить штрафы, которые могут быть наложены на работодателей, уличенных в нарушении законов об охране труда и технике безопасности. 

редактором главы (отрывок из Loewenson 1992).


 

Будущее коллективных переговоров

Организации трудящихся и коллективные переговоры столкнутся с трудными проблемами в предстоящие годы. Практически все коллективные переговоры проходят на уровне предприятия, отрасли или страны. Напротив, экономика становится все более глобальной. Однако, за исключением Европы, рабочим организациям еще предстоит разработать эффективные механизмы ведения переговоров за пределами национальных границ. Такие переговоры являются главным приоритетом для международных федераций труда. Этому лучше всего способствовать более сильные и эффективные международные профсоюзные структуры, сильные социальные статьи во всемирных торговых соглашениях и соответствующие международные инструменты, такие как документы Международной организации труда. Например, в Трехсторонней декларации МОТ о многонациональных предприятиях конкретно говорится как о коллективных переговорах, так и о безопасности и гигиене труда. Многие профсоюзы развивают прямые связи со своими коллегами в других странах, чтобы координировать свои переговоры и оказывать взаимную помощь. Одним из примеров являются отношения между профсоюзами горняков в США и Колумбии (Zinn 1995).

Быстрые изменения в технологии и организации труда могут нарушить существующие трудовые договоры. Организации рабочих пытаются разработать форму постоянного ведения переговоров, чтобы реагировать на изменение рабочего места. Организации работников уже давно осознали связь между рабочей средой и внешней средой. Некоторые профсоюзы начали решать вопросы внешней среды в своих коллективных договорах и в своих программах обучения членов. Примером может служить Типовое соглашение по охране окружающей среды, предложенное Союзом производителей, науки и финансов (MSF) в Соединенном Королевстве.

Фундаментальная цель профсоюзов состоит в том, чтобы исключить права человека и благополучие человека из экономической конкуренции, не допустить, чтобы предприятие или нация стремились к конкурентному преимуществу, разоряя своих рабочих и заставляя их работать в опасных условиях. Коллективные переговоры жизненно важны для безопасности и здоровья. Однако рабочие организации играют важную роль в коллективных переговорах, и рабочие организации подвергаются нападкам во многих развитых и развивающихся странах. Выживание и рост организаций работников в значительной степени определят, будут ли большинству работников расти стандарты жизни и улучшатся условия труда, или они столкнутся с порочным кругом бедности, травм и болезней.

 

Назад

Сотрудничество между работниками, работодателями и правительством в разработке и реализации мер по охране труда и технике безопасности на национальном или региональном уровне распространено в значительном числе стран. Нет ничего необычного в том, что в этот процесс также вовлекаются заинтересованные группы и технические эксперты. Такое сотрудничество высоко развито и институционализировано в ряде стран путем создания консультативных и совместных организаций. Эти организации, как правило, были широко приняты всеми участниками рынка труда, поскольку существует общее мнение о том, что здоровье и безопасность на рабочем месте являются предметом общей заботы, где чрезвычайно важен диалог между социальными партнерами, правительством и другими заинтересованными сторонами.

Учреждения, которые были созданы для содействия этому сотрудничеству, существенно различаются по форме. Один из подходов заключается в создании консультативных организаций на разовой или постоянной основе для консультирования правительства по вопросам политики безопасности и гигиены труда. Обычно правительство не обязано следовать предлагаемым рекомендациям, но на практике их трудно игнорировать, и они часто учитываются при разработке государственной политики.

Другой подход заключается в том, чтобы социальные партнеры и другие заинтересованные стороны активно сотрудничали с правительством в государственных учреждениях, которые были созданы для реализации политики безопасности и гигиены труда. Участие неправительственных субъектов в государственных учреждениях, ответственных за здоровье и безопасность на рабочем месте, обычно осуществляется через представительство организаций работодателей и работников и, в некоторых случаях, других сторон в совете директоров соответствующего государственного учреждения. , хотя иногда участие распространяется на управление и даже уровень проекта. В большинстве случаев эти лица назначаются правительством по рекомендации сторон, которые должны быть представлены, хотя в некоторых случаях организации работников и работодателей имеют право напрямую назначать своих представителей в эти сотрудничающие учреждения. Органы на национальном уровне (или на уровне региона, штата или провинции) обычно дополняются структурами или механизмами на уровне отрасли, предприятия и завода.

Консультации по политике и установлению стандартов

Вероятно, наиболее распространенная форма сотрудничества включает создание консультативных организаций для предоставления рекомендаций по политике и установлению стандартов. Примеры этого могут варьироваться от скромного подхода, предполагающего расходование относительно небольшого количества ресурсов, до более институционализированных подходов, требующих более значительного объема ресурсов. Соединенные Штаты являются примером страны, где был принят более ограниченный подход. На федеральном уровне Национальный консультативный комитет по безопасности и гигиене труда, созданный в соответствии с Законом о безопасности и гигиене труда 1970 года, является основным постоянным консультативным комитетом. Этот комитет, согласно Закону, должен состоять из представителей руководства, труда, специалистов по безопасности и гигиене труда и общественности, а представитель общественности выступает в качестве председателя. Комитет дает рекомендации министру труда и министру здравоохранения и социальных служб. Однако на практике этот комитет собирался нечасто. Члены комитета не получают вознаграждения, и министр труда предоставил из своего бюджета исполнительного секретаря и другие вспомогательные услуги по мере необходимости. Таким образом, затраты на содержание этого комитета очень низки, хотя бюджетные ограничения в настоящее время ставят под вопрос даже эту поддержку. Постоянный комитет аналогичного характера, Федеральный консультативный совет по безопасности и гигиене труда, был создан в июле 1971 года в соответствии с указом президента № 11612 для консультирования министра труда по вопросам, касающимся безопасности и здоровья федеральных служащих.

Закон о безопасности и гигиене труда 1970 года также предусматривает создание специальных консультативных комитетов для оказания помощи в установлении стандартов. Эти консультативные комитеты назначаются министром труда и должны состоять не более чем из 15 членов, включая одного или нескольких лиц, назначаемых министром здравоохранения и социальных служб. В состав каждого комитета по установлению стандартов должно входить равное число представителей организаций работников и работодателей. Министр труда может также назначить одного или нескольких представителей государственных агентств по охране труда и технике безопасности, а также технических экспертов, которые могут быть, например, представителями профессиональных организаций техников или специалистов, специализирующихся в области охраны труда или техники безопасности, или национальных стандартов. -производящие организации. Широко используются такие комитеты по установлению стандартов, которые иногда существуют несколько лет для выполнения порученной им работы. Встречи могут быть частыми, в зависимости от характера выполняемых задач. Хотя членам комитетов, как правило, не платят, им обычно возмещают разумные дорожные расходы, а вспомогательные услуги для деятельности этих комитетов в прошлом также оплачивались Министерством труда. Были созданы комитеты, чтобы рекомендовать стандарты в отношении сельского хозяйства, асбестовой пыли, канцерогенов, выбросов коксовых печей, опасностей для кожи, маркировки опасных материалов, теплового стресса, морских терминалов, шума, безопасности и охраны здоровья при портовых работах, стандартов занятости на верфях и правил монтажа металлоконструкций, среди прочего.

Другие специальные консультативные комитеты аналогичного характера были созданы в соответствии с аналогичным законодательством, которое находится в ведении министра труда. Например, ряд комитетов по установлению стандартов был создан в соответствии с Федеральным законом о безопасности и гигиене труда в шахтах 1977 года. Однако расходы, связанные с созданием таких комитетов по установлению стандартов, относительно скромны и характеризуются относительно низкими административными затратами. затраты, небольшая инфраструктура, добровольное участие сторонних сторон без компенсации и роспуск комитетов по завершении их задач.

Однако в других странах можно найти более сложные институционализированные формы консультаций. В Нидерландах, например, выдающейся организацией является Совет по рабочей среде, который был создан в соответствии с Законом о Совете по рабочей среде 1990 года. по собственной инициативе комментирует предлагаемые новые акты и указы и может выдвигать свои собственные предложения по новой политике или законодательству. Совет также высказывает свое мнение о целесообразности предоставления субсидий на исследования по вопросам рабочей среды, о выдаче исключений, формулировании правительственных указаний и политике Инспекции труда. Совет состоит из восьми представителей от центральных организаций работодателей, восьми от центральных организаций трудящихся и семи от государственных органов. Однако право голоса имеют только представители организаций работников и работодателей, а председатель Совета независим. Совет собирается каждый месяц. Кроме того, в Совете имеется примерно 15 различных рабочих комитетов по конкретным вопросам, и, кроме того, создаются специальные рабочие группы по конкретным вопросам, когда это оправдано предметом обсуждения. В рабочих комитетах и ​​рабочих группах важную роль играют внешние эксперты, и эти рабочие организации готовят отчеты и документы, которые обсуждаются на заседаниях Совета и часто формируют основу для позиций, которые впоследствии принимаются. Рекомендации Совета носят всеобъемлющий характер и публикуются. Хотя обычно стороны пытаются достичь консенсуса, министру социальных дел и занятости могут быть выражены разные мнения, когда представители работодателей и работников не могут найти общий язык. В работе Совета и его дочерних организаций задействовано более 100 человек, что обеспечивает его значительными финансовыми и административными ресурсами.

В Нидерландах существуют и другие менее известные консультативные организации, занимающиеся более конкретными вопросами безопасности и гигиены труда. К ним относятся Фонд рабочей среды в строительстве, Фонд здравоохранения в сельском хозяйстве, Комиссия по предотвращению бедствий, вызванных опасными веществами, и Комиссия по инспекции труда и правоприменительной политике.

Примеры других стран, которые имеют двусторонние, трехсторонние или многосторонние консультативные организации для предоставления рекомендаций по политике и стандартам в области безопасности и гигиены труда, включают: Канада (специальные комитеты по законодательной реформе и установлению стандартов – федеральный уровень; Форум действий по охране труда и безопасности – Альберта; Объединенный руководящий комитет по опасным веществам на рабочем месте – Онтарио; Консультативный комитет по предотвращению травм спины – Ньюфаундленд; Совет по охране труда и технике безопасности – Остров Принца Эдуарда; Консультативный совет по безопасности и гигиене труда – Манитоба; Совет по охране труда и технике безопасности – Саскачеван; Форум по безопасности лесозаготовок – Британская Колумбия); Дания (Совет по рабочей среде); Франция (Центральный совет по предотвращению профессиональных рисков и Национальная комиссия по охране труда и технике безопасности в сельском хозяйстве); Италия (Постоянная консультативная комиссия по предотвращению несчастных случаев на производстве и гигиене труда); Германия (Консультативный совет Федерального института безопасности и гигиены труда); и Испания (Генеральный совет Национального института безопасности и гигиены труда).

Реализация политики

В ряде стран существуют двусторонние, трехсторонние или многосторонние организации, которые также активно участвуют в реализации политики. Эти совместные организации обычно являются общественными учреждениями, в состав которых входят представители организаций работодателей и работников, а в некоторых случаях и другие лица или заинтересованные группы, как при разработке политики, так и при ее реализации. Обычно эти совместные организации намного крупнее консультативных комитетов, советов или комиссий и несут ответственность за реализацию государственной политики, часто управляют крупными бюджетными ресурсами и часто имеют значительное количество сотрудников.

Примером такой организации является Комиссия по охране здоровья и безопасности в Великобритании. Комиссия была создана в соответствии с положениями Закона о здоровье и безопасности 1974 года. В ее полномочия входит обеспечение принятия надлежащих мер для обеспечения здоровья, безопасности и благополучия работающих людей; для защиты населения от рисков для здоровья и безопасности, связанных с работой; контролировать хранение и использование взрывчатых веществ, легковоспламеняющихся материалов и других опасных веществ; и контролировать выброс вредных или неприятных веществ с рабочего места. Он подчиняется государственному секретарю по вопросам образования и занятости, а также другим государственным секретарям, в том числе по вопросам торговли и промышленности, транспорта, окружающей среды и сельского хозяйства. В состав Комиссии входят девять человек, все они назначаются министром образования и занятости. Он состоит из председателя, трех членов, назначаемых после консультации с основной центральной организацией работодателей, трех членов, назначаемых после консультации с главной центральной организацией трудящихся, и двух членов, назначаемых после консультации с ассоциациями местных властей.

Комиссии помогает ряд вспомогательных организаций (диаграмма 1). Наиболее важным из них является Управление по охране труда и технике безопасности, отдельный установленный законом орган, состоящий из руководящего органа, состоящего из трех лиц, назначаемых Комиссией с одобрения государственного секретаря по вопросам образования и занятости. Исполнительный орган по охране труда и технике безопасности отвечает за выполнение основной работы Комиссии, включая обеспечение соблюдения стандартов охраны здоровья и безопасности в соответствии с Законом об охране труда и технике безопасности 1974 года, а также другие функции, делегированные ему Комиссией. Местные органы власти также выполняют правоприменительные функции в отношении некоторых законодательных актов по охране труда и технике безопасности. Кроме того, Комиссии в ее работе помогает ряд консультативных комитетов, которые, в зависимости от комитета, бывают двусторонними, трехсторонними или многосторонними по своему характеру. Эти консультативные комитеты организованы как по тематике, так и по отраслям. Существуют консультативные комитеты по каждой из следующих тем: токсичные вещества, опасные патогены, опасные вещества, генетические модификации, гигиена труда, выбросы в окружающую среду, ядерные установки и ионизирующее излучение. Существуют также консультативные комитеты для следующих отраслей: сельское хозяйство, керамика, строительство, образование, литейное производство, здравоохранение, нефть, бумага и картон, полиграфия, железные дороги, резина, хлопок и текстиль. Тематические комитеты, как правило, состоят из 12–18 членов плюс председатель и носят многосторонний характер, часто в их состав входят технические эксперты, а также представители центральных организаций работников и работодателей, правительства и других заинтересованных групп. Однако отраслевые комитеты, как правило, состоят из двух частей: примерно 12 членов набираются в равном количестве от центральных организаций работников и работодателей, а председатель - от правительства. Ресурсы, находящиеся в распоряжении Комиссии и Управления по охране труда и технике безопасности, значительны. Например, в 1993 г. эти организации вместе насчитывали около 4,538 сотрудников и имели бюджет в размере 211.8 млн фунтов стерлингов.

Рисунок 1. Здоровье и безопасность в Великобритании: основные учреждения

REL060F1

Другие примеры совместных организаций в этой области можно найти в Канаде. На федеральном уровне Канадский центр охраны труда и техники безопасности является основным источником информации по этой теме в Канаде. Центр также способствует охране здоровья и безопасности на рабочем месте, способствует установлению высоких стандартов гигиены и безопасности труда и помогает в разработке программ и политики по снижению или устранению профессиональных рисков. Центр, созданный парламентским актом в 1978 году, получил трехсторонний руководящий орган для обеспечения его беспристрастности в вопросах охраны труда и техники безопасности, в том числе в качестве беспристрастного источника информации. Его управляющий совет состоит из председателя и 12 губернаторов, четверо из которых представляют федеральное, провинциальное и территориальное правительства; четыре представляют труд; и четыре представителя работодателей. Центр управляет значительными человеческими и финансовыми ресурсами, и его общие расходы в 1993 году составили примерно 8.3 миллиона канадских долларов.

В некоторых провинциях также существуют сотрудничающие организации. В Квебеке двумя известными организациями являются Комиссия по охране труда и технике безопасности и Институт исследований в области гигиены и безопасности труда. Комиссия выполняет две функции. Во-первых, разработать и внедрить политику в области охраны труда и техники безопасности, включая установление стандартов и обеспечение их соблюдения; оказание поддержки реализации профилактических программ, механизмов участия и служб здравоохранения; и предоставление учебных, информационных и исследовательских услуг. Во-вторых, обеспечить выплаты работникам, получившим травмы на производстве, и управлять с этой целью страховым фондом, в который работодатели должны вносить взносы. Комиссия, которая была создана законом в 1981 году и пришла на смену Комиссии по несчастным случаям на производстве, основанной в 1931 году, имеет двусторонний совет директоров, в который входят семь представителей работников, семь представителей работодателей и председатель. Представители организаций работников и работодателей выбираются из списков, предоставленных наиболее представительными организациями труда и работодателей. Комиссия управляет большими человеческими и финансовыми ресурсами, и в конце 1992 года ее расходы составили 2,151.7 3,013 млн ​​канадских долларов, и в ней работало 652 XNUMX человек в качестве постоянных сотрудников и XNUMX человека в качестве временных сотрудников.

Научно-исследовательский институт охраны труда и техники безопасности Квебека, основанный в 1980 году, имеет своей задачей способствовать посредством научных исследований выявлению и устранению источников опасностей на рабочем месте, а также реадаптации работников, получивших производственные травмы. Совет директоров Института такой же, как и у Комиссии по охране труда и технике безопасности, несмотря на то, что это независимое учреждение. В институте также действует научный совет, который имеет консультативные функции и состоит из четырех представителей организаций работников, четырех представителей организаций работодателей, шести представителей научно-технического сообщества и генерального директора института. В 1992 году расходы Института составили 17.9 миллиона канадских долларов, и в нем работало около 126 сотрудников.

Агентство по охране труда и технике безопасности Онтарио, созданное в 1990 году в соответствии с поправкой к Закону о гигиене и безопасности труда, также несет ответственность за разработку и реализацию политики, а также за управление программами охраны труда и техники безопасности в Онтарио. Руководящий орган организации состоит из двухстороннего совета из 18 человек, по девять представителей от организаций работников и работодателей. Из этих представителей один представитель труда и один из руководства являются совместными исполнительными директорами. Ресурсы этой организации значительны - общие расходы составили 64.9 миллиона канадских долларов в 1992 году.

Одна страна с давними традициями организаций сотрудничества в области безопасности и гигиены труда, Швеция, решила отказаться от этой формы организации в 1992 году и впоследствии использовала вместо нее консультативные организации. Следует добавить, что это решение не ограничивалось вопросами безопасности и гигиены труда, а касалось всех организаций сотрудничества любого рода, в которых представители организаций работников и работодателей играли роль в принятии решений на национальном уровне. Толчком к этому изменению послужила основная организация работодателей, которая в одностороннем порядке решила отказаться от участия в совместных государственных учреждениях. Центральная организация работодателей утверждала, что заинтересованные группы не должны нести политическую ответственность в отношении управления государственными учреждениями, но что эту политическую роль и ответственность должны нести правительство и парламент; что роль организации работодателей состоит в том, чтобы представлять интересы своих членов, и что эта роль может противоречить обязанности служить интересам государственных учреждений, если организация работодателей представлена ​​в советах управляющих таких учреждений; и это участие ослабило демократию и развитие государственных институтов. Хотя организации работников не пришли к соглашению с организациями работодателей по этим вопросам, правительство пришло к выводу, что создание совместных органов без представительства основной организации работодателей нецелесообразно, и решило обеспечить представительство организаций работников и работодателей, а также других организаций. заинтересованные группы только в совещательных органах. Следовательно, организации в области безопасности и гигиены труда, такие как Национальный совет по безопасности и гигиене труда, Национальный институт гигиены труда и Фонд трудовой жизни, которые ранее носили совместный характер с точки зрения трехстороннего или многостороннего правления. , были реструктурированы.

Хотя организации сотрудничества в большинстве стран встречаются реже, чем консультативные организации, которые довольно широко распространены, случай отказа Швеции от организаций сотрудничества, по крайней мере, в области безопасности и гигиены труда, представляется единичным. Хотя некоторые совместные институты, занимающиеся, в частности, вопросами экономической политики, обучения и занятости, были распущены в Великобритании в 1980-х и 1990-х годах сменявшими друг друга консервативными правительствами, Комиссия по охране здоровья и безопасности не пострадала. Некоторые утверждали, что это связано с тем, что безопасность и гигиена труда являются предметом общей заботы организаций работодателей и работников, а также правительства и других заинтересованных сторон, и поэтому все стороны сильно заинтересованы в достижении консенсуса в обоих направлениях политики. формулировка и реализация. Кроме того, в Канаде такие институты сотрудничества были созданы как на федеральном уровне, так и в некоторых провинциях именно потому, что совместный подход считался более полезным для достижения консенсуса между сторонами на рынке труда, а применение законов о безопасности и гигиене труда казалось бы более беспристрастными и справедливыми по отношению к тем, кого они затрагивают.

Однако на более широком уровне существуют два национальных консультативных органа, которые также занимаются вопросами безопасности и гигиены труда в рамках своих более общих полномочий по решению всех важных социальных и экономических вопросов национального значения. В Нидерландах Фонд труда, созданный в мае 1945 года, представляет собой двухстороннюю организацию, управляемую равным числом представителей центральных организаций работодателей и рабочих (включая фермеров), и играет важную роль в качестве консультативного органа правительства. Хотя исторически его основная функция касалась вопросов политики заработной платы, он также выражает свои взгляды на другие условия труда. Другим важным национальным консультативным органом является Социально-экономический совет, который был основан в 1950 году в соответствии с Законом об уставных торговых ассоциациях. Трехсторонний Совет состоит из 15 представителей центральных организаций работодателей, 15 представителей центральных организаций работников и 15 независимых экспертов. Представители работодателей и работников назначаются их организациями, а независимые эксперты назначаются Короной. При назначениях Корона также пытается соблюдать баланс между основными политическими партиями. Совет независим от правительства и финансируется за счет обязательного налога на работодателей. Совет имеет многомиллионный бюджет и собственный секретариат. Совет обычно собирается один раз в месяц, и ему помогает ряд постоянных и специальных комитетов, которые часто также формируются на трехсторонней основе. По закону правительство обязано представлять все предложения по социальному и экономическому законодательству Совету для его консультации, и любое трудовое законодательство, которое будет включать предложения, касающиеся безопасности и гигиены труда, представляется Совету.

Следует добавить, что в ряде стран требуется, чтобы комитеты по охране труда и технике безопасности создавались или могли создаваться для предприятий, на которых работает более определенного числа работников. Эти комитеты носят двухсторонний характер и включают представителей работодателей и работников. В функции этих комитетов обычно входит изучение и предложение всех путей и средств активного содействия мерам, предпринимаемым для обеспечения наилучших возможных условий охраны здоровья и безопасности на предприятии, роль, которая может включать продвижение и мониторинг условий охраны здоровья и безопасности в учреждении. предприятия для обеспечения, среди прочего, соблюдения применимых законов и правил. Эти совместные комитеты обычно носят консультативный характер. Комитеты по охране труда и технике безопасности, например, юридически обязательны в Бельгии, Канаде, Франции, Германии, Нидерландах и Испании.

 

Назад

Вторник, Февраль 15 2011 17: 51

Формы участия работников

Фраза участие рабочих широко используется для обозначения различных форм участия работников в принятии решений, обычно на уровне предприятия. Они дополняют другие формы, которые могут существовать на отраслевом или отраслевом уровне, а также на национальном уровне, такие как органы трехстороннего сотрудничества. Типы организации участия работников сильно различаются в зависимости от их функций и полномочий, начиная от неформальных схем индивидуальных предложений работников и заканчивая совместным решением некоторых вопросов представителями работников вместе с руководством. Механизмы, используемые для поощрения участия сотрудников, настолько разнообразны, что здесь невозможно рассмотреть их полностью. Основные формы, которые в последнее время вызвали интерес, особенно в области организации труда, рассматриваются ниже; к этому можно добавить исторический пример рабочего самоуправления в бывшей Югославии. Что особенно актуально сегодня, совместные комитеты по безопасности и гигиене труда рассматриваются как особая форма участия работников в более широком контексте трудовых отношений.

Идея участия рабочих возникла в Европе, где коллективные переговоры обычно велись на уровне отрасли или отрасли; это часто оставляло пробел в представительстве работников на уровне предприятия или завода, который заполнялся такими органами, как рабочие советы, рабочие комитеты, комитеты предприятий и так далее. Многие развивающиеся страны также приняли законодательные инициативы, направленные на создание рабочих советов или аналогичных структур (например, в Пакистане, Таиланде, Зимбабве) в качестве средства поощрения сотрудничества между работниками и администрацией. Отношение этих органов к профсоюзам и коллективным переговорам было предметом значительного законодательства и переговоров. Это отражено в положении Конвенции МОТ о представителях трудящихся 1971 года (№ 135), в котором говорится, что, если на одном и том же предприятии существуют как представители профсоюзов, так и выборные представители, должны быть приняты меры для обеспечения того, чтобы существование этих представителей не используется для подрыва позиции профсоюза (статья 5).

Прямое участие

Работники могут участвовать в принятии решений как непосредственно сами, так и косвенно через своих представителей – профсоюзы или выборных представителей работников. С 1980-х годов наблюдается распространение прямого участия рабочих, если термин участие понимается как оказание какого-либо влияния на их работу или на то, как она должна выполняться. Таким образом, работники могут «участвовать» в принятии решений, связанных с работой, не только тогда, когда на рабочем месте есть такой институт, как кружок качества. Соответственно, простое осуществление обогащения труда может быть формой поощрения прямого участия работников.

Непосредственное участие может осуществляться на индивидуальной основе – например, через схемы внушения или «обогащенную» работу. Это также может происходить в группе, например, в кружках качества или подобных мероприятиях в малых группах. Командная работа сама по себе представляет собой форму группового прямого участия. Непосредственное участие может быть интегрировано в решения о повседневной работе или может иметь место вне повседневной работы, например, в добровольном кружке качества, который выходит за рамки привычно используемой групповой структуры. Прямое участие также может быть «консультативным» или «совещательным»; исследование, проведенное Европейским фондом улучшения условий жизни и труда, довольно подробно изучило этот конкретный аспект (Regalia and Gill 1996). При консультативном участии сотрудники поощряются и получают возможность, как отдельные лица, так и члены группы, излагать свои взгляды, но руководство должно принять или отклонить их предложения. Совещательное участие, с другой стороны, возлагает часть традиционной управленческой ответственности на служащих, как в случае командной работы или полуавтономных рабочих групп, в которых некоторые полномочия были делегированы работникам.

рабочие советы и аналогичные структуры; Совместное определение

Термин рабочие советы описывает механизмы представительства работников, обычно на уровне завода, хотя они существуют и на более высоких уровнях (компания, группа компаний, промышленность, Европейский союз). Отношения с профсоюзами часто определяются законодательством или разъясняются коллективным договором, но напряженность между этими институтами иногда остается неизменной. Широкое использование производственных советов, иногда называемых рабочими комитетами, комитетами по сотрудничеству или иным образом, хорошо зарекомендовало себя в ряде европейских стран, таких как Бельгия, Дания, Франция, Германия и Нидерланды, и в соответствии с Директивой № 94/ 45/ЕС от 1994 г. о европейских производственных советах, можно ожидать распространения в этом регионе на крупные предприятия. Некоторые страны Центральной и Восточной Европы, такие как Венгрия и Польша, приняли законы, поощряющие создание рабочих советов. Встречаются они также в некоторых странах Африки, Азии и Латинской Америки; часть реформы трудового законодательства после апартеида в Южной Африке, например, включала создание формы рабочих советов наряду с профсоюзными структурами.

Возможные полномочия производственных советов лучше всего иллюстрируются на примере Германии, хотя в некотором смысле это уникальный случай. Вайс (1992) описывает производственный совет в этой стране как форму институционализированного представительства интересов сотрудников в учреждении. Производственный совет пользуется определенными правами на информацию, консультации (как и во всех странах) и совместное определение (гораздо реже). Как наиболее далеко идущая форма участия, совместное определение включает в себя участие в мероприятиях по охране труда и технике безопасности и формальное принятие согласования интересов и «социального плана» в случае существенного изменения в учреждении, таких как как закрытие завода. Права на совместное определение также распространяются на руководящие принципы отбора и оценки персонала, обучение без отрыва от производства и меры, затрагивающие отдельных работников, такие как аттестация, перевод и увольнение. Немецкий рабочий совет уполномочен заключать рабочие соглашения на уровне предприятия и может инициировать жалобы, если он считает, что соглашение не соблюдается. К областям обязательного коллективного совместного определения относятся профилактика несчастных случаев и охрана здоровья, правила труда, рабочее время, установление ставок заработной платы по результатам работы, порядок оплаты, общие принципы, регулирующие отпуск и другие. По этим вопросам работодатель не может предпринимать никаких действий без согласия рабочего совета. Производственный совет также имеет право проявить инициативу и может передать дело в арбитражный комитет на уровне учреждения для принудительного исполнения. Как характеризует это Вайс (1992), роль рабочего совета заключается в «участии в решении вопроса «как» после того, как работодатель принял решение о том, «есть ли»». Право на консультации дает рабочему совету возможность участвовать в принятии решений работодателем, но отсутствие консультаций не влечет за собой недействительности решения. Темы, по которым требуется консультация, включают защиту от увольнения, защиту от технических опасностей, обучение и подготовку социального плана.

Производственный совет должен соблюдать принципы сотрудничества с работодателем и мирное обязательство (без остановки работы); он также должен сотрудничать с присутствующими профсоюзами и с соответствующими организациями работодателей. Производственные советы обязаны вести свою деятельность беспристрастно, независимо от расы, религии или вероисповедания, национальности, происхождения, политической или профсоюзной деятельности, пола или возраста работников. Работодатель обеспечивает помещения для рабочего совета, финансирует его и несет ответственность за его действия.

Рабочие советы избираются отдельно для работников физического и нефизического труда в Германии. Проводятся выборы в специальные рабочие советы; в то время как между этими представителями и профсоюзными работниками фактически нет никакой юридической связи, они часто совпадают. В Австрии и Германии особое представительство обеспечивается для рабочих-инвалидов, молодых рабочих и стажеров. Члены производственного совета вознаграждения за это не получают, но им возмещаются обязательно понесенные расходы. Членам гарантируется сохранение уровня их заработной платы и класса должности после истечения срока полномочий, и они пользуются особой защитой от увольнения. Они имеют право освобождаться от работы для ведения дел производственного совета и прохождения обучения. Такая защита соответствует Конвенции о представителях трудящихся (№ 135), которая призывает представителей трудящихся на предприятии пользоваться эффективной защитой от любых действий, наносящих им ущерб, включая увольнение, на основании их статуса или деятельности в качестве представителей трудящихся. представитель (Статья 1).

Во многих странах существуют менее амбициозные схемы рабочих советов, которые предоставляют право на информацию и консультации. В особенности там, где профсоюзы мало представлены на уровне цехов, существует значительный интерес к созданию рабочих советов или рабочих комитетов как средства, позволяющего рабочим иметь право голоса на рабочем месте.

Кружки качества и всеобщее управление качеством

Кружки качества и другие подобные групповые виды деятельности были быстро внедрены на большом количестве предприятий в некоторых странах Западной Европы (например, в Великобритании и Франции) в начале 1980-х годов и в США несколько раньше. Они основывались на программах «Качество трудовой жизни» (QWL) или «Гуманизация труда», которые были начаты в начале 1970-х годов. Их распространение произошло значительно позже в некоторых других западных странах (например, в Германии) и все еще кажется очень ограниченным в странах, где совместные проектные группы являются преобладающим средством организации труда, таких как Швеция. Их стимулировала вера в то, что способность Японии производить инновационные и высококачественные продукты по низким ценам имеет какое-то отношение к тому, как в этой стране управляются человеческие ресурсы; Кружки качества были наиболее заметной и легко трансформируемой чертой японского управления персоналом. Обычно ожидается, что кружки качества принесут два типа эффекта: первый - повышение качества и производительности, а другой - поощрение чувства участия в принятии рабочих решений среди рабочих, что приведет к повышению удовлетворенности работой и улучшению производственных отношений. В Японии акцент был сделан больше на первом аспекте, а в Европе и Северной Америке — на втором. Существуют и структурные различия: в то время как лидеры кружков обычно назначаются руководством в Японии, в Германии они часто избираются. Сегодня акцент в программах QWL делается на повышение производительности и конкурентоспособности (Ozaki 1996).

В некоторых странах, где в 1980-х годах широко экспериментировали с кружками качества, например во Франции и Великобритании, возникло определенное разочарование в связи с их относительной неэффективностью в достижении ожидаемых результатов. Многие кружки исчезли через несколько лет после их создания; многие другие существуют на бумаге, но на самом деле умирают. Неудача объяснялась многими факторами: их тенденцией создавать путаницу в обычных линиях командования, неуправленческим контролем над членством, определением кружками своей собственной повестки дня без учета приоритетов руководства, отсутствием энтузиазма или враждебности со стороны среднего звена. управления, отсутствие прочной приверженности со стороны высшего руководства и ограничение сферы деятельности незначительными вопросами, связанными с работой.

Осознание этих недостатков привело к формированию теории «Всеобщего управления качеством» (TQM). Некоторые принципы TQM имеют значение для участия сотрудников: все сотрудники должны участвовать в процессе улучшения бизнеса, а ответственность за качество должна быть возложена на людей, которые фактически контролируют качество того, что они делают. Таким образом, TQM поощряет расширение и обогащение работы, что приводит к полуавтономным рабочим группам. Это также способствует горизонтальной координации в фирме, например, за счет использования специальных, многофункциональных или межведомственных проектных групп.

Совместные проектные группы

Практика создания совместных проектных групп для изучения оптимальных способов внедрения технологических или организационных изменений совместными усилиями руководителей и рабочих является традиционной чертой трудовых отношений в некоторых странах, например в Швеции. Совместная проектная группа обычно состоит из менеджеров, представителей профсоюзов и рабочих, и часто ей помогают внешние эксперты. Руководство и соответствующий профсоюз часто создают совместные проектные группы отдельно по четырем вопросам: новые технологии, организация труда, обучение и рабочая среда. Шведская модель совместных проектных групп представляет собой яркий пример прямого участия рабочих в рамках установленных коллективных трудовых отношений. Система также встречается в других странах, таких как Германия и Япония.

Полуавтономная групповая работа и командная работа

Полуавтономная групповая работа и командная работа являются формами прямого онлайн-участия рабочих цеха в принятии решений, связанных с работой, в отличие от вышеупомянутой совместной проектной групповой работы, которая является формой автономного участия. Основное различие между двумя формами участия заключается в степени автономии, которой пользуются члены команды или группы в организации своей работы. Полуавтономная групповая работа широко использовалась в Скандинавии, хотя в последнее время произошел возврат к более традиционному подходу; эксперименты с ним проводились и в других странах Европы.

В то время как эксперименты с полуавтономной групповой работой, как правило, идут на убыль, командная работа быстро распространяется в западных странах. Степень автономии, которой пользуется команда, широко варьируется от одной компании к другой. Структура команды также отличается. Во многих странах руководители групп обычно назначаются руководством, но в некоторых странах (например, в Германии) их часто избирают коллеги. Часто создание команд сопровождается существенными изменениями роли непосредственных руководителей; они, как правило, берут на себя большую ответственность за консультирование членов команды и за вертикальную и горизонтальную коммуникацию, но теряют свою контролирующую роль. Работодатели проявляют растущий интерес к командной работе, поскольку она способствует повышению квалификации работников и расширяет круг рабочих задач, тем самым обеспечивая большую гибкость производственных процессов. Однако иногда работники критикуют его как средство побудить их работать усерднее «добровольно», заменив контроль со стороны руководства давлением со стороны коллег.

Представительство сотрудников в наблюдательных советах; Работник владение акциями

Некоторые комментаторы включают формы собственности или представительства сотрудников в советах директоров компаний как выражение их участия. В Германии и скандинавских странах, среди прочего, рабочие имеют косвенное участие выше уровня предприятия путем включения представителей рабочих в наблюдательные советы. Это предполагает включение представителей рабочих в традиционную структуру правления компании, где они составляют меньшинство (хотя иногда, как в Германии, и многочисленное). Это не обязательно предполагает участие в активном управлении компанией, а представители работников имеют такой же статус, как и другие члены правления. Это означает, что они должны ставить интересы компании на первое место и обязаны соблюдать ту же обязанность соблюдать конфиденциальность, что и другие члены совета директоров. Тем не менее, занимая должности в совете директоров, можно получить доступ к дополнительной информации, и ряд профсоюзов добиваются права иметь представителей работников в советах директоров. Это явление в настоящее время наблюдается в Восточной и Западной Европе и Северной Америке, но остается довольно редким в других местах.

Еще одним выражением участия рабочих являются владельцы акций компаний или корпораций с ограниченной ответственностью. Иногда рабочие могут наскрести достаточно капитала, чтобы купить фирму, которая в противном случае разорилась бы. Обоснование этих ситуаций заключается в том, что работник, который в финансовом отношении идентифицирует себя с компанией, будет больше работать для ее успеха. Важными переменными являются форма участия (доход от инвестиционных прав или прав контроля), его степень (сумма и сроки возврата) и причины финансового участия. В любом случае, эта практика в основном зарезервирована для Европы и Северной Америки. Однако, если рассматривать кооперативные предприятия как часть этого явления, представление о том, что работники являются заинтересованными сторонами в своей работе, гораздо более распространено во всем мире. Было бы интересно изучить, влияет ли и в какой степени владение работником фирмой или акциями на безопасность и здоровье на рабочем месте.

Комитеты и представители по охране труда и технике безопасности

Специализированная форма участия работников проявляется в создании комитетов по охране труда и представителей по охране труда (для участия рабочих в Дании, см. также «Пример из практики: Дания»). Законодательством ряда стран предусмотрено создание таких комитетов и таких представителей (например, Бельгия, ряд провинций Канады, Дания, Франция, Нидерланды, Швеция). Небольшие компании, по-разному определяемые, обычно исключаются из таких обязательных мер, но они, как и более крупные подразделения, часто создают комитеты по охране труда и технике безопасности по собственной инициативе. Кроме того, многие коллективные договоры привели к созданию таких комитетов и назначению представителей по охране труда и технике безопасности (например, в Канаде и США).

Часто коллективные договоры усиливают гарантированные законом полномочия, предоставляемые представителям по охране труда и технике безопасности. Комитеты и представители различаются по своему отношению к профсоюзам и рабочим советам, их избранию или назначению, их обязанностям и функциям, а также их влиянию. Как форма участия работников в специализированной сфере охраны труда такие комитеты и представители могут способствовать улучшению как условий труда, так и климата трудовых отношений. Они достигают наибольшего успеха, когда составляют неотъемлемую часть программы руководства по безопасности и гигиене труда, имеют доступ к адекватной информации, вовлекают рядовых работников в свою деятельность для обеспечения преемственности и поддерживаются эффективной государственной инспекцией труда. Там, где работодатели имеют службы гигиены труда или имеют экспертов по технике безопасности, плодотворные отношения с ними также могут способствовать успеху совместных комитетов по охране труда и технике безопасности. Недавнее обследование рабочих мест в Соединенном Королевстве, например, показало, что «совместные консультативные комитеты со всеми представителями работников, назначаемыми профсоюзами, значительно снизили производственный травматизм по сравнению с теми предприятиями, где руководство единолично определяет меры по охране труда и технике безопасности» (Reilly, Paci and Холл, 1995). Они также сообщили о важной роли совместных консультативных комитетов, в которых представители работников назначались другими способами. Однако некоторые исследования также показывают, что совместные комитеты по охране труда и технике безопасности не оправдывают возлагаемых на них ожиданий. Предлагаемые причины для этого различаются: недостаточная поддержка со стороны руководства, участники, которые не были должным образом информированы или обучены, рабочие недостаточно представлены и так далее.

Представители работников по охране труда и технике безопасности могут назначаться руководством (как на многих предприятиях, где нет профсоюза), назначаться профсоюзом (как в Соединенном Королевстве) или избираться непосредственно работниками на предприятии или на более высоком уровне (как в в Дании). Параллельная система будет использоваться для представителей рабочих в совместном комитете по охране труда и технике безопасности, который, хотя и является двусторонним, не всегда будет иметь равное представительство с обеих сторон. Общие институты представительства работников часто дополняются специальными представительными структурами по охране труда и технике безопасности (как в Испании). Выбранный механизм часто отражает наличие в стране других институтов трудовых отношений: например, во Франции члены объединенных комитетов по охране здоровья, безопасности и условиям труда назначаются делегатом, избранным от рабочего комитета и представителей персонала; в Германии члены, назначенные производственным советом, будут входить в состав объединенного комитета по охране труда и технике безопасности. Производственные советы в Нидерландах могут делегировать свои полномочия комитету по безопасности, здоровью и социальному обеспечению. Тесная связь, если не идентичность, между представителями профсоюзов и представителями по охране труда обычно считается желательной (как в Квебеке (Канада), Ирландии, Норвегии и Швеции), но там, где плотность профсоюзов низкая, это может лишить большое количество работников представительских прав в отношении здоровья и безопасности. Предположения о том, что совместные комитеты по охране здоровья и безопасности могут привести к расширению участия работников в других областях, остались в значительной степени необоснованными.

Представители работников по охране труда обычно имеют следующие права: иметь доступ к информации по охране труда и технике безопасности и внедрению новых технологий, получать консультации по этим вопросам, участвовать в мониторинге условий труда, сопровождать инспекторов (иногда называемых «право обхода»), участвовать в расследовании несчастных случаев и давать рекомендации руководству по улучшению условий труда. В некоторых странах их полномочия выходят за рамки этого и включают право участвовать в совместном принятии решений, инициировать проверки и расследования несчастных случаев, а также рассматривать отчеты руководства правительству. Что наиболее важно, некоторые представители работников по охране труда и технике безопасности имеют право отдавать приказы о прекращении потенциально опасной операции (также называемой «красной меткой» из-за маркера, установленного на месте), как в Дании, Финляндии, Норвегии и Швеции. . В некоторых случаях, например, во Франции и некоторых провинциях Канады, они непосредственно участвуют в обеспечении соблюдения правил охраны труда и техники безопасности. Иногда необходима предварительная консультация с объединенным комитетом, прежде чем работодатель сможет внести какие-либо существенные изменения в здоровье, безопасность или условия труда (как во Франции и Нидерландах). В Бельгии внутрифирменные службы здравоохранения находятся под контролем объединенного комитета. В Италии роль комитетов включает содействие профилактике, а в Греции они могут, с согласия работодателей, требовать заключения экспертов по вопросам здоровья и безопасности.

Представители работников по охране труда и технике безопасности обязательно пользуются защитой от дискриминации или мести при выполнении своих функций. Они имеют право по крайней мере на некоторый оплачиваемый отпуск, а также на необходимые средства (определение которых часто обсуждается) для выполнения своих функций. Кроме того, при исполнении служебных обязанностей некоторые из них специально ограждены от экономических увольнений (сокращений) или имеют дополнительную защиту от увольнения (как в Бельгии). Часто представители по охране труда и технике безопасности имеют право на специализированное обучение (как в Дании).

Эффект, который могут оказать представители работников по охране труда и совместные комитеты, будет, конечно, зависеть не только от прав и обязанностей, изложенных в законодательстве или коллективном договоре, но и от того, как они реализуются на практике. На это, в свою очередь, влияют факторы, влияющие на участие работников в целом. Такие представители и совместные комитеты не могут заменить эффективное соблюдение государством стандартов охраны здоровья и безопасности или того, что может быть достигнуто посредством коллективных переговоров. Однако «большинство наблюдателей считают, что [уполномоченные совместные комитеты по охране труда и технике безопасности] обеспечивают более эффективный режим регулирования безопасности и охраны здоровья, чем схемы инспекции или гражданской ответственности» (Kaufman and Kleiner 1993). В любом случае определенно наблюдается тенденция к более широкому участию работников в решении вопросов охраны труда и техники безопасности, по крайней мере, с точки зрения коллективных договоров, охватывающих более крупные предприятия, и законодательства. Там, где они действуют как эффективные институты, совместные комитеты по охране труда и технике безопасности могут быть ценным инструментом для выявления проблем и повышения осведомленности об опасностях, что потенциально снижает количество травм, заболеваний и смертей на рабочем месте. Однако степень их эффективности зависит от большого количества переменных в конкретной системе трудовых отношений и в стратегическом подходе к охране здоровья и безопасности на рабочем месте.

Оценка

Schregle (1994) прокомментировал:

На практике ни одна из этих схем участия работников не дала ожидаемых результатов. Есть много причин для этого. Во-первых, у профсоюзов и работодателей в целом разные взгляды на участие. В то время как рабочие хотят оказывать ощутимое и конкретное влияние на решения работодателей в смысле разделения власти, работодатели настаивают на правах управления или прерогативах управления, вытекающих из частной собственности, чтобы вести бизнес в соответствии со своими собственными критериями и принципами. власть принятия решений, предоставляющая работникам самое большее право выражать свои взгляды и позиции без обязательного воздействия на руководство. Результатом всего этого является смешение таких терминов, как консультация, участие рабочих, участие рабочих в управлении, совместное определение, совместное управление и т. д.

Факт остается фактом: на большинстве рабочих мест по всему миру мало эффективного участия сотрудников на уровне предприятия. Первым уровнем участия и, по сути, его предпосылкой является предоставление информации, за которой следуют консультации. Исследования в Европе показали большие различия в степени выполнения рамочной директивы 1989 г. по охране труда и технике безопасности, когда речь идет об участии работников; он может получить новую жизнь благодаря директиве 1995 года о европейских производственных советах. Высокая степень неучастия характерна и для других регионов. Тем не менее, по-прежнему возлагаются большие надежды на укрепление механизмов участия работников на уровне предприятий.

Традиционный подход к участию рабочих как способствованию более тесного сотрудничества между работниками и администрацией не является удовлетворительным в отношении вопросов здоровья и безопасности, когда классификация трудовых отношений как конфликтных или кооперативных не особенно способствует обсуждению. Как отмечает Фогель (1994):

...проблема участия рабочих явно не ограничивается институционализированными формами участия на предприятии или за его пределами. Основа участия заключается в признании того, что в игру вступают различные интересы, порождающие конкретные обоснования... Основную легитимность участия следует искать за пределами фирмы в демократическом требовании, которое отказывается признать, что самоопределение индивидов должно ограничиваться правилами политического представительства и рассматривать здоровье как целенаправленный социальный процесс, посредством которого отдельные люди и сообщества разрабатывают стратегии самореализации и защиты.

В конце концов, различные функции различных схем участия работников затрудняют оценку их сравнительного воздействия. Однако по мере того, как охват коллективных переговоров сокращается, можно ожидать более широкого использования механизмов участия работников по инициативе руководства.

 

Назад

Участие работников в вопросах здоровья и безопасности

Участие рабочих в организации безопасности на предприятиях можно планировать разными способами, в зависимости от национального законодательства и практики. В этой статье речь идет только о консультациях и информационных мероприятиях, а не о связанных с ними формах участия сотрудников. Дополнительное освещение конкретных аспектов, в некоторой степени связанных с консультациями и информацией (например, участие в инспекциях или их инициирование, участие в учебных мероприятиях), предлагается в других местах этой главы.

Идея совместной работы работодателей и работников по улучшению здоровья и безопасности на рабочем месте основана на нескольких принципах:

  1. Рабочие могут внести свой вклад в предотвращение промышленных аварий, замечая и предупреждая о потенциальных опасностях и уведомляя о неизбежных опасностях.
  2. Вовлечение сотрудников обучает и мотивирует их к сотрудничеству в продвижении безопасности.
  3. Идеи и опыт работников рассматриваются как полезный вклад в повышение безопасности.
  4. Люди имеют право участвовать в принятии решений, влияющих на их трудовую жизнь, особенно на их здоровье и благополучие.
  5. Сотрудничество между двумя сторонами промышленности, необходимое для улучшения условий труда, должно основываться на равноправном партнерстве.

 

Эти принципы изложены в Конвенции МОТ о безопасности и гигиене труда 1981 г. (№ 155). Статья 20 предусматривает, что «сотрудничество между руководством и работниками и/или их представителями на предприятии является важным элементом организационных и других мер» в области охраны труда и техники безопасности. Также в Сообщениях МОТ в рамках Рекомендации предприятия 1967 г. (№ 129), параграф 2(1), подчеркивается, что:

... работодатели и их организации, а также работники и их организации должны в своих общих интересах признавать важность атмосферы взаимопонимания и доверия на предприятиях, которая благоприятствует как эффективности предприятия, так и устремлениям рабочие.

Основная философия заключается в том, что работодатели и работники имеют общий интерес в саморегулирующейся системе предотвращения промышленных аварий; на самом деле они больше заинтересованы в безопасности труда, чем в гигиене труда, поскольку профессиональное происхождение несчастных случаев легче установить, и поэтому они легче компенсируются. Также по этой причине представители по технике безопасности во многих странах исторически были первыми представителями работников на рабочем месте, чьи права и обязанности определялись законом или коллективными договорами. Сегодня, наверное, нет ни одной темы в сфере трудовых отношений и управления человеческими ресурсами, по которой социальные партнеры так готовы сотрудничать, как по вопросам охраны труда и техники безопасности. Но в некоторых национальных контекстах профсоюзы не вложили достаточных ресурсов в усилия по безопасности и охране здоровья, чтобы сделать это важным вопросом ни на переговорах, ни при исполнении контрактов.

Права на информацию и консультации в законодательстве в МОТ и Европейский Союз.

Общее обязательство работодателей раскрывать информацию по вопросам охраны труда и техники безопасности работникам и/или их представителям и запрашивать их мнение посредством проведения консультаций предусмотрено статьей 20 Конвенции МОТ о предотвращении крупных промышленных аварий 1993 года (№ 174). Эта норма предписывает, что «с работниками и их представителями на объекте, представляющем большую опасность, следует консультироваться через соответствующие механизмы сотрудничества, чтобы обеспечить безопасную систему работы». В частности, работники и их представители имеют право:

(a) быть адекватно и должным образом проинформированы об опасностях, связанных с установкой, представляющей серьезную опасность, и их возможных последствиях; (b) получать информацию о любых приказах, инструкциях или рекомендациях компетентного органа; (c) получать консультации при подготовке и иметь доступ к следующим документам: (i) отчеты по технике безопасности, (ii) планы и процедуры действий в чрезвычайных ситуациях, (iii) отчеты об авариях.

Как следствие этих прав на информацию и консультации, работники имеют право «обсуждать с работодателем любые потенциальные опасности, которые, по их мнению, могут привести к крупному несчастному случаю» (статья 20(f)).

В более общем плане Конвенция МОТ № 155 устанавливает правила, касающиеся безопасности и гигиены труда и рабочей среды, предусматривая эффективные механизмы на уровне предприятия (регулируемые законом или коллективными договорами или даже оставленные на усмотрение местной/домашней практики), в соответствии с которыми «(c) представители работников... получают адекватную информацию о мерах, принимаемых работодателем для обеспечения безопасности и гигиены труда, и могут консультироваться со своими представительными организациями по поводу такой информации при условии, что они не разглашают коммерческую тайну» (статья 19). В той же норме добавляется, что в соответствии с этими договоренностями работники или их представители должны иметь «возможность запрашивать информацию у работодателя и консультироваться с ним по всем аспектам безопасности и гигиены труда, связанным с их работой». И для этой цели «технические консультанты могут по взаимному согласию привлекаться со стороны предприятия».

Рекомендация МОТ № 164, дополняющая Конвенцию № 155 (параграф 12), разъясняет, что права на информацию и консультации по вопросам безопасности и гигиены труда должны быть предоставлены различным учреждениям, принимающим участие: делегатам по безопасности труда, комитетам по безопасности и гигиене труда, объединенным комитеты по здравоохранению и другие представители рабочих. В этом тексте также излагаются важные принципы, влияющие на характер и содержание информации/консультаций. Эта практика должна, прежде всего, позволить упомянутым выше специализированным формам представительства работников «вносить свой вклад в процесс принятия решений на уровне предприятия по вопросам безопасности и гигиены труда» (Статья 12(е)).

Это не просто право знать и быть услышанными: работники и их представители должны «(а) получать адекватную информацию по вопросам безопасности и здоровья, иметь возможность изучать факторы, влияющие на безопасность и здоровье, и поощряться к предложению мер по этому вопросу». С ними также следует «(b) консультироваться, когда предусматриваются новые важные меры безопасности и гигиены труда и до их осуществления, и стремиться заручиться поддержкой рабочих для таких мер» и «(c)... при планировании изменений в работе. процессы, содержание работы или организация работы, которые могут иметь последствия для безопасности или здоровья работников».

Принцип, в соответствии с которым «представители трудящихся... должны быть заранее проинформированы и проконсультированы работодателем о проектах, мерах и решениях, которые могут иметь вредные последствия для здоровья работников» (МОТ «Рабочая среда (загрязнение воздуха, шум) и вибрации) Рекомендация 1977 г. (№ 156), пункт 21) отражает идею «эффективной политики коммуникации», изложенную в общих чертах в пункте 3 Рекомендации МОТ № 129, которая предписывает, что «информация предоставляется и консультации имеет место между заинтересованными сторонами до того, как руководство примет решения по вопросам, представляющим большой интерес». И чтобы сделать эту практику эффективной, «необходимо предпринять шаги для обучения заинтересованных лиц использованию методов коммуникации» (пункт 6).

Партисипативный подход в трудовых отношениях в области охраны труда подтверждается и другими международно-правовыми актами. Значимым примером в этом отношении является Рамочная директива 89/391/ЕЕС о введении мер по поощрению улучшения безопасности и здоровья людей, работающих в странах Европейского Союза. Статья 10 предусматривает обязательство работодателя принимать надлежащие меры для того, чтобы работники и/или их представители получали в соответствии с национальным законодательством и/или практикой всю необходимую информацию» о рисках для безопасности и здоровья, защитных и профилактических мерах (также в первую очередь помощи, пожаротушения и эвакуации рабочих, а также в случае серьезной и непосредственной опасности). Эта информация должна быть «предоставлена ​​в подходящей форме временным работникам и наемным работникам, находящимся в учреждении или на предприятии». Кроме того, «работники, выполняющие особые функции по защите безопасности и здоровья работников, или представители работников, несущие особую ответственность за безопасность и здоровье работников», должны иметь доступ к оценке рисков и мерам защиты, отчетам о несчастных случаях на производстве и профессиональных заболеваниях, от которых пострадали работники, и всю информацию, предоставленную защитными и профилактическими мерами, инспекционными учреждениями и органами, ответственными за безопасность и здоровье.

Статья 11 Директивы ЕС связывает консультации и участие. Фактически работодатели обязаны «консультироваться с работниками и/или их представителями и позволять им принимать участие в обсуждении всех вопросов, касающихся безопасности и гигиены труда». Это предполагает «консультации с работниками, право рабочих и/или их представителей вносить предложения [и] сбалансированное участие в соответствии с национальным законодательством и/или практикой». Документ продолжается, предписывая, что:

работники, выполняющие особые функции по защите безопасности и здоровья работников, или представители рабочих, несущие особую ответственность за безопасность и здоровье работников, должны участвовать на сбалансированной основе в соответствии с национальными законами и/или практикой или с ними следует консультироваться заранее и в срок работодателем...

Цель этих прав состоит в том, чтобы охватить все меры, которые могут существенно повлиять на здоровье и безопасность, включая назначение работников, необходимых для осуществления определенных мер (первая помощь, пожаротушение и эвакуация работников), а также планирование и организацию надлежащих мер по охране здоровья и безопасности. обучение технике безопасности на протяжении трудовых отношений (при приеме на работу, переводе на другую работу, внедрении нового рабочего оборудования, внедрении любых новых технологий).

Выбор очевиден: нет конфликтам, да участию в охране труда. В этом смысл Рамочной директивы ЕС, который выходит за рамки простой логики права на информацию. Система основана на подлинной форме консультаций, поскольку они должны проводиться «заблаговременно и заблаговременно» — другими словами, не только до принятия решения работодателем, но и достаточно быстро для внесения предложений и замечаний. о них.

В Директиве также используется двусмысленное выражение «сбалансированное участие», формула, допускающая различные толкования. Понятие шире (или, по крайней мере, отличается) от консультации, но не в той мере, в какой оно представляет собой форму совместного принятия решений, которая не позволяла бы предпринимателям принимать меры, не одобренные работниками или их представителями. . Совершенно очевидно, что это форма участия, выходящая за рамки простых консультаций (иначе статья под заголовком «консультации и участие» была бы бессмысленной), но не обязательно в том, что касается совместного принятия решений. Концепция остается несколько расплывчатой: она охватывает целый ряд разнообразных форм участия работников, которые значительно различаются между государствами-членами Европейского Союза. И в любом случае Директива не налагает никаких обязательств по обеспечению конкретной формы сбалансированного участия.

Как в текстах МОТ, так и в документах ЕС информация, по-видимому, является концепцией, согласно которой руководство информирует орган представителей работников в письменной форме или на собрании. Консультации означают, что обычно создаются совместные комитеты, в которых представители работников не только информируются руководством, но также могут комментировать и ожидать обоснования от руководства в случае расхождения во мнениях. Конечно, эти концепции отличаются от переговоров (когда юридически обязывающий результат вырабатывается в совместных переговорных комитетах на уровне компании или внутри компании) и совместного определения (когда сотрудник имеет право вето, а решения требуют согласия обеих сторон).

Директива Совета ЕС № 94/45/ЕС от 22 сентября 1994 г. требует создания Европейского производственного совета или процедуры информирования и консультаций для предприятий и их групп в масштабах Сообщества. Информация касается «в частности, транснациональных вопросов, которые существенно затрагивают интересы трудящихся» (Статья 6(3)). Время покажет, используется ли это в целях безопасности и здоровья.

Роль представителей работников в оценке рисков и Улучшение рабочей среды: ведение учета

Активный характер консультаций также подчеркивается в статье 11(3) Рамочной директивы ЕС, в которой говорится, что либо работники, выполняющие определенные функции в этой области, либо представители работников в целом «могут призвать работодателя принять соответствующие меры и представить ему соответствующие предложения, с помощью которых могут быть уменьшены все риски для работников и/или устранены источники опасности».

Рамочная директива с ее положениями об управлении рисками, возлагая четкие обязанности на работодателей, также способствует более широкому участию работников и их представителей в консультациях по стратегиям управления в области охраны труда и техники безопасности. Работодатели должны оценивать риски и представлять свои системы управления рисками в виде плана или заявления. Во всех случаях ожидается, что они будут консультироваться и привлекать рабочих и/или их представителей ко всем разработкам, внедрению и мониторингу этих систем. Но нельзя отрицать, что эта Директива, предоставляя работникам соответствующие права на участие, в то же время приняла подход «самооценки». Другие директивы ЕС требуют, среди прочего, регистрации результатов измерений и проверок и устанавливают права доступа сотрудников к этим записям.

Также Рекомендация МОТ № 164 (пункт 15(2)) предусматривает, что:

... работодатели должны быть обязаны вести такие записи, относящиеся к безопасности и гигиене труда и рабочей среде, которые компетентный орган или органы считают необходимыми; они могут включать записи обо всех подлежащих уведомлению несчастных случаях на производстве и травмах здоровья, которые возникают в ходе работы или в связи с ней, записи о разрешениях и исключениях в соответствии с законами или правилами в этой области, а также любые условия, которым они могут подчиняться, сертификаты, относящиеся к наблюдение за здоровьем работников предприятия и данные о воздействии определенных веществ и агентов.

Общий принцип во всем мире заключается в том, что работодатели обязаны вести учет, например, о несчастных случаях и профессиональных заболеваниях, а также об использовании или наличии биологического и экологического мониторинга.

Национальные законы и практика

Для сравнения, существуют системы трудовых отношений (например, в Италии), где статутное право не предусматривает конкретного права на информацию и консультации по безопасности и гигиене труда для представителей работников, хотя такое право часто включается в коллективные договоры. Итальянское законодательство дает самим работникам право контролировать соблюдение стандартов, касающихся предотвращения несчастных случаев и профессиональных заболеваний, а также право проводить исследования и принимать адекватные меры для охраны здоровья и безопасности на рабочем месте. В других системах (например, в Соединенном Королевстве) для раскрытия информации по вопросам здоровья и безопасности, как это предусмотрено законом, необходимо сначала назначить представителей по безопасности; но это возможно только при наличии на предприятии признанного профсоюза. В ситуациях, когда работодатель отказывается или отказывается от необходимого статуса признанного профсоюза, права на информацию и консультации не могут быть реализованы.

Этот национальный опыт поднимает вопрос: в какой степени эффективное участие работников в охране здоровья и безопасности зависит от принятия законодательных мер? Несомненно, некоторая юридическая поддержка кажется полезной, поскольку оптимальный объем законодательства, вероятно, находится на том этапе, когда он обеспечивает избрание представителей рабочих с достаточно сильными правами, позволяющими им действовать независимо от руководства, и в то же время оставляет место для определенное разнообразие организационных механизмов участия в различных секторах и корпорациях.

В целом системы трудовых отношений предусматривают законом, что представители работников должны получать информацию и консультироваться по вопросам охраны труда и техники безопасности. Когда создаются совместные комитеты, состоящие из представителей руководства и работников, они обладают значительными полномочиями. Например, во Франции комитет по охране труда, технике безопасности и условиям труда может предложить превентивные меры: работодатель, отказывающийся их принять, должен указать подробные причины. Но эмпирические данные показывают, что иногда представители по безопасности кажутся более эффективными, чем совместные комитеты, поскольку они меньше зависят от наличия отношений сотрудничества.

Благодаря различным формам представительского участия работники в целом пользуются правами, признанными Конвенциями и Рекомендациями МОТ (а также директивами ЕС, когда это применимо), упомянутыми ранее в отношении промышленно развитых стран со свободной рыночной экономикой. Представители по технике безопасности и/или рабочие советники имеют право на получение информации и консультаций с работодателем по всем вопросам, связанным с деятельностью компании и улучшением условий труда, включая вопросы охраны здоровья и безопасности. Они имеют право ознакомиться со всеми соответствующими документами, которые работодатель по закону обязан хранить, а также ознакомиться с любыми заявлениями по данному вопросу и результатами любых исследований. При необходимости у них также могут быть копии любого из этих документов.

Эффективность прав на информацию и консультации

Помимо конкретных аспектов (таких как привлечение экспертов, участие в проверках или их инициирование, защита от виктимизации), которые сильно влияют на эффективность прав на информацию и консультации в отношении здоровья и безопасности, существуют общие факторы, которые необходимо учитывать при этом. уважать. Во-первых, размер предприятия: эффективность контроля снижается в небольших подразделениях, где профсоюзы и другие формы представительства рабочих почти отсутствуют. Небольшие предприятия также реже всего соблюдают законодательные требования.

Во-вторых, там, где представители по технике безопасности интегрированы в формальную профсоюзную организацию на рабочем месте, они с большей вероятностью добьются ожидаемых улучшений в рабочей среде. В-третьих, консультации и информационные механизмы в области охраны труда и техники безопасности отражают более конфликтный (например, Великобритания, Италия) или кооперативный (например, Германия, скандинавские страны, Япония) характер окружающей системы трудовых отношений. И в целом сотрудничество между руководством и рабочими способствует раскрытию информации и консультациям.

В-четвертых, нельзя недооценивать роль управленческой инициативы. Консультации и информация более эффективны, чем наличие установленных законом прав, когда существует управленческая культура, которая их поддерживает. Работодатели своим отношением к обучению, готовностью раскрывать информацию и быстротой ответов на вопросы способны создать враждебную атмосферу или атмосферу сотрудничества. Юридическая поддержка необходима для обеспечения полной независимости представителей работников в этой области, но успех информационно-консультационных мероприятий во многом зависит от добровольного выбора обеих сторон отрасли.

Наконец, необходимо сказать, что предварительным условием успешного представительства работников в области охраны труда и техники безопасности на рабочем месте является осведомленность общественности. Для этой специализированной формы участия сотрудников принципиально важно, чтобы такая потребность воспринималась и ценилась людьми на работе. Имеются эмпирические данные о том, что работники считают здоровье и безопасность одной из самых важных проблем в своей трудовой жизни.

 


 

Основные моменты Конвенции МОТ об оплачиваемых учебных отпусках,
1974 (№ 140)

Цель стандарта

Содействовать образованию и обучению в рабочее время с предоставлением финансовых пособий.

обязательства

Ратифицирующее государство должно разработать и применять политику, направленную на поощрение предоставления оплачиваемых учебных отпусков для обучения на любом уровне; общее, социальное и гражданское образование; профсоюзное образование.

Эта политика должна учитывать этап развития и особые потребности страны и должна быть согласована с общей политикой в ​​отношении занятости, образования и обучения, а также рабочего времени.

Работникам не может быть отказано в оплачиваемом учебном отпуске по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной или социальной принадлежности.

Финансирование должно осуществляться на регулярной и адекватной основе.

Период оплачиваемого учебного отпуска рассматривается как период фактической службы для целей установления требований на социальные пособия и другие права, вытекающие из трудовых отношений.

редактором главы
(выдержка из Конвенции МОТ № 140, 1974 г.).


 


Гарантии использования информации

Сравнительный опыт показывает, что в целом представители по охране труда считаются нарушившими конфиденциальность, если они раскрывают какую-либо информацию, касающуюся производственных процессов работодателя и иную профессиональную тайну. Кроме того, они обязаны действовать по своему усмотрению в отношении любой предоставленной им информации, которую работодатель указывает как конфиденциальную. Конвенция МОТ № 155 признает это, предусматривая, что представители предприятий могут консультироваться со своими представительскими организациями по поводу информации по охране труда и технике безопасности «при условии, что они не разглашают коммерческую тайну» (Статья 19(c)).

В некоторых системах (например, в Греции) представители работников в производственных советах обязаны не сообщать третьим сторонам полученную информацию, которая имеет фундаментальное значение для предприятия и раскрытие которой может нанести ущерб конкурентоспособности предприятия. Предполагается, что представители работников и работодатель совместно решают, какая информация может быть раскрыта. В других системах (например, в Люксембурге), если представители работников не согласны с классификацией информации работодателем как конфиденциальной, они могут передать этот вопрос в инспекцию для принятия решения.

В некоторых странах обязанность соблюдения конфиденциальности подразумевается (например, в Италии). Также, когда в этом отношении нет специального требования (например, в Соединенном Королевстве), представители работников не могут получать от работодателя информацию, касающуюся здоровья отдельных лиц (без их согласия), информацию, которая может нанести ущерб национальной безопасности, или информацию, которая может нанести ущерб обязательство работодателя. Наконец (например, в Швеции) обязанность соблюдать конфиденциальность не может препятствовать тому, чтобы представители службы безопасности передавали полученную информацию исполнительному совету своего профсоюза, который также обязан соблюдать конфиденциальность.

 

Назад

Вторник, Февраль 15 2011 18: 00

Трудовые отношения Аспекты обучения

Система обучения должна быть составной частью общей политики и программы развития людских ресурсов. Это может быть на уровне предприятия, отрасли или страны. Его практической реализации будет в значительной степени способствовать наличие оплачиваемого учебного отпуска (см. вставку). Если такие меры не включены в национальное законодательство (как, например, в Трудовой кодекс Франции и Испании), то право на отпуск для прохождения соответствующего обучения по охране труда должно быть согласовано с представителями работодателей и работников в рамках процесс коллективных переговоров.


Основные моменты Конвенции МОТ об оплачиваемых учебных отпусках 1974 г. (№ 140)

Цель стандарта

Содействовать образованию и обучению в рабочее время с предоставлением финансовых пособий.

обязательства

Ратифицирующее государство должно разработать и применять политику, направленную на поощрение предоставления оплачиваемых учебных отпусков для обучения на любом уровне; общее, социальное и гражданское образование; профсоюзное образование.

Эта политика должна учитывать этап развития и особые потребности страны и должна быть согласована с общей политикой в ​​отношении занятости, образования и обучения, а также рабочего времени.

Работникам не может быть отказано в оплачиваемом учебном отпуске по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной или социальной принадлежности.

Финансирование должно осуществляться на регулярной и адекватной основе.

Период оплачиваемого учебного отпуска рассматривается как период фактической службы для целей установления требований на социальные пособия и другие права, вытекающие из трудовых отношений.

редактором главы (выдержка из Конвенции МОТ № 140, 1974 г.).


Любые согласованные мероприятия по обучению будут определять соответствующий предмет, а также административные, финансовые и организационные механизмы. Обучение по охране труда должно охватывать следующее:

  • Законы об охране труда и технике безопасности и средства правоприменения
  • отношение работодателей к здоровью и безопасности
  • отношение работников к здоровью и безопасности
  • вопросы здоровья и безопасности и средства улучшения практики здоровья и безопасности.

 

Двумя ключевыми компонентами любого подхода к обучению являются: содержание высокопоставленных процесс. Они будут определяться целями учебной деятельности и устремлениями участников и инструкторов. Общая цель здесь состоит в том, чтобы внести вклад в улучшение здоровья и безопасности на рабочем месте, поэтому содержание должно быть основано на определении практических средств достижения улучшения. Такой подход потребует оценки проблем здоровья и безопасности, с которыми сталкиваются работники. В общих чертах они должны включать:

  • угрозы безопасности, такие как подъем, переноска, механизмы, падения, лестницы
  • опасности для здоровья и проблемы, такие как напряжение глаз, химические вещества, шум, пыль, недомогания, боли
  • бытовые вопросы, такие как умывальники, первая помощь, жилье.

 

Этот методологический подход позволил бы систематически рассматривать вопросы посредством описания проблемы и обзора того, как она стала известна, кто был вовлечен, какие действия были предприняты и результат действий.

Важным результатом такого подхода является выявление «хороших» и «плохих» методов охраны труда, которые, по крайней мере теоретически, могут стать основой для совместных действий работодателей и работников. Чтобы поддерживать эту методологию, необходимо удовлетворить важные информационные требования. К ним относятся обеспечение документации по законам, стандартам и технической информации об охране труда и технике безопасности, а также определение дополнительной информации, необходимой для устранения опасности/проблемы, такой как политика или соглашения, разработанные другими профсоюзами и работодателями, а также альтернативные решения и стратегии.

Успешная учебная деятельность потребует использования активных методов обучения, которые разрабатываются на основе опыта, навыков, знаний, взглядов и целей участников. Опыт и знания пересматриваются, отношения анализируются, а навыки развиваются и совершенствуются посредством совместной работы. В рамках этого процесса участникам предлагается применять результаты своей учебной деятельности в своей рабочей среде. Это фокусирует учебную деятельность на практических результатах и ​​соответствующем содержании.

Вопросы, которые тренер и стажеры должны задать относительно процесса и содержания: Что мы получаем, что можно применить к нашей рабочей среде? Улучшает ли обучение наши навыки и знания? Помогает ли это нам работать более эффективно в нашей рабочей среде?

Тренер должен ответить на эти вопросы на планирование, реализация высокопоставленных оценка Этапы любой учебной программы и методический процесс побуждают участников предъявлять такие же требования в процессе учебной деятельности.

Такой метод, часто называемый «обучение через действие», широко опирается на опыт, отношение, навыки и знания участников. Цели учебной деятельности всегда должны относиться к практическим результатам; поэтому учебные мероприятия должны интегрировать этот метод. В программах по безопасности и гигиене труда это может включать мероприятия, указанные в таблице 1.

Таблица 1. Практические занятия-тренинги по охране труда

Активность

Связанные навыки

Выявление опасностей

Критический анализ

Обмен информацией

Проверка информации

Разрешение проблем

Критический анализ

Обмен информацией

Работаем вместе

Разработка стратегий

Поиск информации

Использование ресурсов

Исследовательские навыки

Повторное использование информации

Формирование отношения

Критический анализ

Переоценка отношения

Эффективные аргументы и дебаты

 

Обучение технике безопасности и гигиене труда может повысить осведомленность работников и работодателей о проблемах и обеспечить основу для совместных действий и договоренностей о том, как можно преодолеть проблемы. С практической точки зрения надлежащая практика охраны труда и техники безопасности не только обеспечивает улучшение рабочей среды и потенциальное повышение производительности, но и способствует более позитивному отношению к трудовым отношениям со стороны социальных партнеров.

 

Назад

Ключевая роль инспекции труда в развитии трудовых отношений бесспорна; по сути, история трудового права — это история системы инспекции труда. До создания первых инспекций труда законы о труде были просто декларациями целей, нарушение которых не влекло за собой никаких санкций. Подлинное трудовое право возникло, когда определенному органу было поручено обеспечить соблюдение правил, тем самым претворив закон в жизнь посредством юридических санкций.

Первые национальные попытки создать систему инспекции труда были сосредоточены на создании добровольных органов, которые действовали без вознаграждения для защиты женщин и детей, занятых в промышленности, и которые были ответом на своеобразную природу экономического либерализма. Опыт вскоре навел на необходимость создания органа принудительного характера, который действительно был бы в состоянии защитить трудящееся население в целом. Первый закон о введении официальной фабричной инспекции был принят в Великобритании в 1878 году на том основании, что требования, касающиеся назначения почетных силовиков, не выполнялись добросовестно и, следовательно, меры защиты не применялись. Закон наделял фабричных инспекторов следующими основными полномочиями: неограниченный вход на фабрики, свободный допрос рабочих и предпринимателей, требование предъявления документов и способность разрешать споры и констатировать нарушения законов.

Эволюция различных правил привела в последующие годы к подтверждению авторитета фабричных инспекторов как административных должностных лиц, вычленению и постепенной ликвидации их функции судей. Возникло представление об инспекторе как о оплачиваемом государственном служащем, но также и об участнике системы трудовых отношений, должностном лице государства, которое своим непосредственным присутствием на рабочем месте следит за тем, чтобы государство проявляло свою человеческую сторону. С этой целью инспекция была преобразована в основной орган по разработке и применению законодательства; фактически она стала фундаментальной опорой социальной реформы.

Эта двойная концепция ее деятельности (строгий контроль и активное наблюдение за фактами) выявляет истоки инспекционной деятельности внутри правовых институтов. С одной стороны, трудовая инспекция работает с четкими, конкретными юридическими текстами, которые необходимо применять; и, с другой стороны, правильное формулирование и осуществление его функций приводит к тому, что оно толкует букву закона посредством прямого действия. Инспектор должен знать не только букву закона, но и дух, стоящий за ним, и поэтому он или она должен быть чутким к миру труда и иметь глубокие знания не только правил, но и технических и производственных процедур. . Таким образом, инспекция является органом трудовой политики, но также и творческим институтом прогресса, прогресса, который лежит в основе самой эволюции трудового права и трудовых отношений.

Эволюция сферы труда продолжала углублять и усиливать роль инспекции как независимого органа контроля в центре сферы трудовых отношений. Параллельно модификации и изменения в сфере труда порождают новые цели и формы внутренних отношений в сложном микрокосме, которым является рабочее место. Первоначальная концепция патерналистского типа отношений между инспектором и лицами, подлежащими проверке, вскоре уступила место более активным действиям представителей работодателей и работников, когда инспектор вовлекал в свою деятельность заинтересованные стороны. Поэтому роль посредника в коллективных спорах отводилась инспекторам труда с самого начала в законодательстве многих стран.

Наряду с укреплением роли государственного инспектора успехи профсоюзного движения и профессиональных организаций вызвали рост интереса самих рабочих к активному участию в проверке. После различных попыток рабочих включиться в непосредственную инспекционную деятельность (например, попыток создать рабочих-инспекторов, существовавших в коммунистических странах), предпочтение отдавалось независимому и объективному статусу инспекции с ее окончательным преобразованием в государственный орган. состоящих из государственных служащих. Однако в контактах с новым институтом представители работников и работодателей не потеряли своего участия: инспекция, помимо того, что была самостоятельной единицей, превратилась еще и в участника, занимающего особое место в диалоге между этими органами. представителей.

С этой точки зрения инспекция развивалась прогрессивно и параллельно с социальной и экономической эволюцией. Например, протекционистская тенденция государства в первой трети двадцатого века привела к существенным изменениям в трудовом законодательстве, в результате чего к тем, кто уже был зачислен в качестве инспекторов, добавилось значительное количество выпускников. Одним из непосредственных последствий этих событий стало создание настоящей трудовой администрации. Точно так же появление новых форм организации труда и давление рыночных сил на государственную службу в конце двадцатого века, конечно же, повлияли и на инспекцию труда во многих странах.

Инспекция, изначально задуманная как орган законных контролеров, со временем видоизменила свою деятельность и превратилась в полезный комплексный механизм, отвечающий технологическим потребностям новых форм работы. Таким образом, трудовое право также развивалось, приспосабливаясь к новым потребностям производства/услуг и включая правила технического характера. Отсюда и появление смежных наук: социологии труда, эргономики, охраны труда, экономики труда и т.д. С новыми акцентами и перспективами, выходящими за рамки чисто правовой сферы, инспектор стал активным элементом истинного применения правил на рабочих местах не только посредством применения санкций, но и путем консультирования представителей работодателей и работников.

Универсал против специалиста

Сами национальные нормативные акты приняли два различных организационных подхода к инспекции: универсальная инспекция (возникшая в континентальной Европе) и специализированная инспекция (возникшая в Соединенном Королевстве). Не вдаваясь в рассуждения о преимуществах той или иной системы, терминология названий раскрывает две совершенно разные точки зрения. С одной стороны, универсальный (также называемый унитарным) подход включает в себя инспекционные действия, выполняемые одним человеком при содействии различных технических учреждений, исходя из предположения, что общая оценка одного инспектора может обеспечить более логичную и последовательную основу для решения. различных трудовых проблем. Универсальный инспектор — это арбитр (в смысле этого слова, употреблявшегося в Древнем Риме), который, посоветовавшись с соответствующими специализированными органами, пытается реагировать на трудности и проблемы, возникающие на конкретном рабочем месте. Универсальный инспектор непосредственно занимается трудовыми спорами. Специализированная инспекция, с другой стороны, принимает прямые меры, используя прежде всего технического инспектора, который должен решать конкретные проблемы в более узком кругу. Параллельно вопросы чисто трудовых отношений решаются двусторонними, а иногда и трехсторонними механизмами (работодатели, профсоюзы, другие государственные органы), которые пытаются разрешить конфликты путем диалога между ними.

Несмотря на различия между двумя тенденциями, точка соприкосновения заключается в том, что инспектор продолжает оставаться живым выражением закона. В универсальной системе инспекции центральное положение инспектора позволяет ему или ей распознавать насущные потребности и вносить соответствующие изменения. Итальянская ситуация особенно иллюстрирует это: закон уполномочивает инспектора издавать исполнительные правила, дополняющие общие правила или заменяющие более конкретные правила. В случае специализированной инспекции, глубокое знание инспектором проблемы и технических стандартов позволяет ему или ей оценить возможное несоблюдение в отношении требований законодательства и предотвращения опасностей, а также предложить альтернативные решения для немедленных действий. применение.

Нынешняя роль инспекции

Центральная роль инспектора означает, что в дополнение к его или ее надзорной функции инспектор часто становится опорой для существующих социальных институтов в сфере труда. Помимо функции общего контроля в отношении правовых требований, касающихся условий труда и защиты работников, инспекции во многих странах осуществляют надзор за выполнением других требований, касающихся социальных услуг, найма иностранных рабочих, профессиональной подготовки, социального обеспечения и т. д. Чтобы быть эффективной, инспекция труда должна обладать характеристиками, закрепленными в Конвенции МОТ об инспекции труда 1947 г. (№ 81): достаточное штатное расписание, независимость, надлежащая подготовка и ресурсы, а также полномочия, необходимые для проведения инспекций и принятия решений в отношении обнаружены проблемы.

Во многих странах на инспекционные службы также возлагаются обязанности по разрешению трудовых споров, участию в переговорах по заключению коллективных договоров по запросу сторон, деятельности, связанной со сбором и оценкой социально-экономических данных, составлению меморандумов и экспертно-технических консультаций. в своих областях для органов по труду и других функций чисто административного характера. Это расширение и множественность задач вытекает из концепции инспектора как специалиста по трудовым отношениям, обладающего специфическими техническими знаниями. Он также отражает особое видение структуры работы предприятий, согласно которому инспекция является идеальным институтом для оценки и решения проблем в сфере труда. Однако этот междисциплинарный характер в некоторых случаях порождает основную проблему: дисперсию. Можно спросить, не рискуют ли инспекторы труда, будучи обязанными брать на себя многочисленные обязанности, отдавать предпочтение деятельности экономического или иного характера в ущерб тем, которые должны составлять суть их миссии.

Основные разногласия по поводу определения типовых и приоритетных функций инспекции касаются функции примирения трудовых споров. Хотя наблюдение и надзор, несомненно, составляют повседневную деятельность инспектора, не менее несомненно и то, что рабочее место является центром трудового конфликта, индивидуального или коллективного. Таким образом, возникает вопрос, не означает ли вся контрольно-оценочная деятельность инспекции в какой-то мере «паллиативное» действие по отношению к самому конфликту. Рассмотрим пример: инспектор, предлагающий применение законодательных требований по шуму, во многих случаях отвечает на жалобу представителей работников, которые считают, что высокий уровень децибел влияет на производительность труда. Консультируя работодателя, инспектор предлагает меры по разрешению индивидуального конфликта, возникшего в повседневных трудовых отношениях. Решение может быть принято или не принято работодателем без ущерба для последующего возбуждения судебного дела в случае его несоблюдения. Аналогичным образом посещение инспектором рабочего места для проверки того, имел ли место акт антипрофсоюзной дискриминации, направлено на диагностику и, по возможности, устранение возникших внутренних разногласий в этом отношении.

Насколько различны предотвращение и решение конфликтов в повседневной деятельности инспектора? Ответ не ясен. Тесное переплетение всех сфер, входящих в сферу труда, означает, что инспекция является не только живым выражением закона, но и центральным институтом в системе трудовых отношений. Инспекционный орган, изучающий сферу труда в целом, сможет содействовать обеспечению лучших условий труда, безопасной рабочей среды и, как следствие, улучшению трудовых отношений.

 

Назад

В последние годы в законодательстве, международных документах и ​​общей литературе по охране труда и технике безопасности подчеркивается важность информации, консультаций и сотрудничества между работниками и работодателями. Основное внимание уделялось предотвращению споров, а не их урегулированию. Некоторые утверждают, что в области безопасности и гигиены труда интересы работников и работодателей совпадают, и поэтому споров легче избежать. Тем не менее, споры все еще возникают.

Трудовые отношения зависят от расходящихся интересов и приоритетов, а также от меняющихся интересов, в том числе в отношении здоровья и безопасности. Таким образом, существует потенциал для разногласий или конфликтов, которые могут перерасти в трудовые споры. Хотя может существовать консенсус в отношении важности вопросов охраны здоровья и безопасности в целом, могут возникнуть разногласия относительно необходимости конкретных мер или их реализации, особенно в тех случаях, когда требуется дополнительное время или деньги или производство будет сокращено. Когда речь идет о здоровье и безопасности, абсолютных значений мало: например, то, что является «приемлемым» риском, является относительным. Вопрос о том, где провести черту по ряду вопросов, остается открытым, особенно в связи с тем, что сложные ситуации, возможно, придется решать при ограниченной технической помощи и отсутствии убедительных научных данных. Кроме того, представления в этой области постоянно меняются в результате использования новых технологий, медицинских и научных исследований, изменения отношения в обществе и так далее. Таким образом, потенциал для расхождений во взглядах и споров в этой области значителен.

Во всех областях трудовых отношений, но, возможно, особенно в отношении здоровья и безопасности, справедливое и эффективное разрешение споров имеет важное значение. Споры могут быть разрешены на ранней стадии в результате того, что одна сторона в споре информирует другую о соответствующих фактах. Это может быть сделано формально или неофициально. Споры также могут разрешаться с помощью внутренних процедур рассмотрения жалоб, обычно с участием руководителей более высокого уровня. Для облегчения разрешения спора может потребоваться примирение или посредничество, либо решение может быть навязано судом или арбитром. В области охраны труда и техники безопасности инспектор труда также может играть важную роль в урегулировании споров. Некоторые споры могут привести к остановке работы, что в случае проблем со здоровьем и безопасностью может или не может считаться забастовкой по закону.

Категории споров

В рамках соображений охраны здоровья и безопасности могут возникать различные виды споров. Хотя категории не всегда могут быть очевидными, придание спору конкретного определения часто важно для определения механизмов урегулирования, которые будут применяться. Споры в целом можно классифицировать как индивидуальные или коллективные, в зависимости от того, кто инициирует или имеет полномочия инициировать спор. Как правило, в индивидуальном споре участвует отдельный работник, а в коллективном споре участвует группа работников, обычно представленная профсоюзом. Часто проводится еще одно различие между спорами о правах и спорами об интересах. Спор о правах (также называемый юридическим спором) включает в себя применение или толкование прав в соответствии с законом или существующим положением, изложенным в трудовом договоре или коллективном договоре. С другой стороны, спор об интересах - это спор о создании прав или обязательств или изменении уже существующих. Споры об интересах в первую очередь возникают в связи с заключением коллективных договоров.

Иногда определение спора как коллективного или индивидуального определяет процедуры разрешения; однако, как правило, имеет значение взаимодействие между категориями: споры о коллективных правах, споры о коллективных интересах и споры о индивидуальных правах обычно рассматриваются по-разному. В данной статье рассматриваются только первые две категории, но следует иметь в виду, что некоторые стадии процесса коллективных споров будут совпадать с этапами индивидуальных исков.

Вопрос о том, считается ли спор коллективным или индивидуальным, может зависеть от того, позволяет ли закон профсоюзу поднимать спор по рассматриваемому вопросу. Чтобы получить право вести переговоры по вопросам охраны здоровья и безопасности и другим вопросам, в ряде стран профсоюзу необходимо зарегистрироваться в органах государственной власти или быть признанным представителем определенного процента заинтересованных работников. В некоторых странах эти предпосылки также применяются в отношении полномочий возбуждать споры о правах. В других случаях работодатель должен добровольно согласиться вести дела с профсоюзом, прежде чем профсоюз сможет действовать от имени работников.

Профсоюз может инициировать процедуры для урегулирования спора о коллективных правах, когда речь идет об обязательствах по охране труда и технике безопасности, затрагивающих рабочее место в целом: например, если в коллективном договоре или законодательстве есть положение, предусматривающее, что уровни шума не превышать определенного предела, должны быть приняты особые меры предосторожности в отношении машин или должны быть предоставлены средства индивидуальной защиты, а работодатель не соблюдает эти положения. Споры о коллективных правах также могут возникать, например, когда работодатель не консультируется или не предоставляет информацию комитету или представителю по охране труда и технике безопасности, как того требует закон или коллективный договор. Из-за изначально коллективного характера предполагаемое нарушение коллективного договора может в некоторых странах рассматриваться как коллективный спор, особенно если оно касается выполнения общеприменимых положений, таких как положения о безопасности и гигиене труда, даже если на самом деле только один работник непосредственно и непосредственно затрагивается нарушением со стороны работодателя. Нарушение правовых положений может считаться коллективным, если профсоюз действует от имени всех затронутых работников, если он имеет на это право в результате нарушения.

Споры коллективных интересов по вопросам здоровья и безопасности также могут принимать различные формы. Такие споры могут возникнуть в результате переговоров между профсоюзом и работодателем о формировании или обязанностях комитета по охране труда, внедрении новых технологий, конкретных мерах по обращению с опасными материалами, экологическом контроле и т.д. Переговоры могут включать общие заявления о принципах в отношении здоровья и безопасности или конкретных улучшений или ограничений. Когда стороны заходят в тупик в переговорах, урегулирование спора считается расширением права на ведение коллективных переговоров. В Конвенции о коллективных переговорах 1981 г. (№ 154) МОТ отметила важность создания органов и процедур для урегулирования трудовых споров в рамках процесса поощрения коллективных переговоров (статья 5(2)(e)) .

Процедуры рассмотрения жалоб

Термин порядок рассмотрения жалоб обычно используется для обозначения внутренних процедур, изложенных в коллективном договоре для разрешения споров, касающихся применения или толкования коллективного договора (споры о правах). Однако аналогичные процедуры часто устанавливаются даже в отсутствие профсоюза или коллективного соглашения для решения проблем и жалоб работников, поскольку они считаются более справедливым и менее дорогостоящим средством разрешения споров, чем судебный процесс (McCabe 1994). Коллективный договор обычно предусматривает, что жалоба должна рассматриваться в рамках многоступенчатой ​​процедуры с участием все более высоких уровней внутри организации. Например, спор по вопросам здоровья и безопасности может быть передан в первую очередь непосредственному руководителю. Если решение не будет принято на первом этапе, руководитель и представитель по охране труда и технике безопасности могут затем провести расследование, результаты которого будут представлены менеджеру или, возможно, комитету по охране труда и технике безопасности. Если спор остается неразрешенным, то может вмешаться высшее руководство. Может быть несколько стадий, которые должны быть исчерпаны, прежде чем будут запущены внешние процедуры. Далее соглашение может предусматривать вмешательство третьей стороны в форме инспекции, примирения и арбитража, что более подробно будет рассмотрено ниже.

Рекомендация о рассмотрении жалоб (№ 130), принятая МОТ в 1967 году, подчеркивает важность процедур рассмотрения жалоб в отношении споров о правах, будь то индивидуальных или коллективных. В нем говорится, что организации работников или представители работников на предприятии должны быть связаны с работодателями в установлении и осуществлении процедур рассмотрения жалоб на предприятии. Настоятельно рекомендуется использовать быстрые, несложные и неформальные процедуры. Если процедуры в рамках предприятия исчерпаны без достижения взаимоприемлемого решения, Рекомендация устанавливает процедуры для окончательного урегулирования, включая совместное рассмотрение дела организациями работодателей и работников, примирение или арбитраж и обращение к трудовому суду. суда или иного судебного органа.

Примирение и посредничество

Коллективный договор или закон могут требовать, чтобы коллективные споры передавались на рассмотрение примирению или посредничеству до того, как могут быть применены дальнейшие процедуры урегулирования споров. Даже не будучи обязанным передавать спор на примирение, стороны могут добровольно просить посредника или посредника, беспристрастную третью сторону, помочь им в уменьшении их разногласий и, в конечном итоге, в достижении соглашения. В некоторых системах производственных отношений проводится различие, по крайней мере теоретически, между примирением и посредничеством, хотя на практике трудно провести границу. Роль посредников состоит в том, чтобы вновь открыть линии связи, если они были прерваны, чтобы помочь сторонам найти точки соприкосновения, чтобы можно было достичь соглашения и, возможно, установить факты. Однако посредник не представляет формальных предложений по разрешению спора (хотя на практике такая пассивная роль используется редко). С другой стороны, ожидается, что посредник предложит условия урегулирования, хотя стороны по своему усмотрению могут принять или отклонить эти предложения. Во многих странах не существует реального различия между примирением и посредничеством, поскольку и посредники, и посредники стремятся помочь сторонам в споре найти решение, используя наиболее подходящую в данный момент тактику, иногда оставаясь пассивными, иногда выдвигая предложения по урегулированию. .

Примирение является одной из наиболее широко используемых и считается одной из наиболее эффективных процедур урегулирования споров об интересах. В процессе коллективных переговоров примирение можно рассматривать как продолжение переговоров при содействии нейтральной стороны. Во все большем числе стран примирение также используется на начальных этапах урегулирования споров о правах. Правительство может предоставлять услуги по примирению или может создать независимый орган для предоставления таких услуг. В некоторых странах к согласительной процедуре привлекаются инспекторы труда.

МОТ, приняв Рекомендацию о добровольном примирении и арбитраже 1951 года (№ 92), выступила за то, чтобы бесплатный и оперативный механизм добровольного примирения был «предоставлен для оказания помощи в предотвращении и урегулировании трудовых споров между работодателями и работниками» ( Пункты 1 и 3). Роль примирения в обеспечении эффективного осуществления права на ведение коллективных переговоров отражена в Европейской социальной хартии (10 октября 1961 г., статья 6(3)).

Арбитражные

Арбитраж предполагает вмешательство нейтральной третьей стороны, которая, хотя и не является членом существующей судебной системы, уполномочена навязывать решение. В некоторых странах практически все споры о правах, возникающие в связи с применением или толкованием коллективного договора, рассматриваются в обязательном арбитраже, иногда после обязательной и безуспешной стадии примирения. Арбитраж доступен во многих странах в качестве добровольной процедуры, в то время как в других он является обязательным. Когда арбитраж навязывается как метод разрешения споров об интересах, он обычно ограничивается государственной службой или основными услугами. Однако в некоторых странах, особенно в развивающихся странах, арбитраж споров об интересах применяется более широко.

Арбитраж рассматривается в Рекомендации о добровольном примирении и арбитраже 1951 года (№ 92). Как и в случае с примирением, Рекомендация касается споров, которые добровольно передаются на рассмотрение в арбитраж, и предусматривает, что в таких случаях стороны должны воздерживаться в ходе разбирательства от забастовки или локаута и должны принять арбитражное решение. Добровольный характер обращения в арбитраж также подчеркивается в Европейской социальной хартии (там же). Если одна из сторон или государственные органы могут инициировать арбитражное разбирательство, арбитраж считается обязательным. Комитет экспертов МОТ по применению конвенций и рекомендаций заявил, что в случае споров об интересах обязательный арбитраж в целом противоречит принципам Конвенции о праве на организацию и ведение коллективных переговоров 1949 года (№ 98), поскольку подрывает автономию участников переговоров (ILO 1994b). Окончательное решение, обязательное для заинтересованных сторон, если они добровольно не передали спор в арбитраж, также может рассматриваться как необоснованно ограничивающее право на забастовку. Комитет экспертов заявил, что «такой запрет серьезно ограничивает средства, имеющиеся в распоряжении профсоюзов для продвижения и защиты интересов своих членов, а также их право на организацию своей деятельности и формулирование своих программ, и не совместим со статьей 3 Конвенции № 87 [Конвенция о свободе ассоциации и защите права на организацию, 1948 г.]». (там же, пункт 153.)

Органы управления трудовыми ресурсами

На органы управления трудовыми ресурсами в большинстве стран возлагается множество обязанностей, одной из наиболее важных из которых является инспекция рабочих помещений для обеспечения соблюдения законов о занятости, в частности законов о здоровье и безопасности. Инспекторам не нужен трудовой спор, чтобы вмешаться. Однако, если в споре утверждается о нарушении закона или соглашения, они могут сыграть важную роль в достижении его урегулирования.

При разрешении споров органы управления трудовыми ресурсами обычно играют более активную роль в вопросах здоровья и безопасности, чем в других областях. Роль инспектора в спорах может быть определена в коллективных договорах или законодательстве, касающемся здоровья и безопасности, общего трудового права, компенсации работникам или конкретной отрасли. В некоторых странах представитель или комитет по вопросам охраны труда и техники безопасности имеет право подавать жалобы на работодателя инспектору труда или другому должностному лицу, занимающемуся вопросами труда или охраны здоровья и техники безопасности. Инспектора могут попросить вмешаться, если есть утверждения о несоблюдении правил охраны труда и техники безопасности. Органы управления трудовыми ресурсами также могут быть обязаны вмешиваться в связи с их компетенцией в соответствии с государственными схемами компенсации работникам.

Инспекторы могут иметь право издавать приказы об улучшении, запрете или прекращении работ, налагать штрафы или взыскания или даже возбуждать судебное преследование. Гражданское или уголовное разбирательство может быть доступно в зависимости от характера нарушения, серьезности последствий, предварительного знания о вероятных последствиях и того, было ли нарушение повторным. Решение инспектора, как правило, может быть обжаловано вышестоящим должностным лицом, специализированным органом по труду или охране труда или судом. Отдельные административные и апелляционные механизмы могут существовать для разных отраслей (например, горнодобывающей).

Рекомендация об инспекции труда (№ 81), принятая МОТ в 1947 г., поощряет сотрудничество между должностными лицами инспекции труда и представителями работников и работодателей. Рамочная директива Европейского союза № 89/391/ЕЕС по охране труда и технике безопасности, принятая в 1989 г., предусматривает, что работники и их представители имеют право обращаться в орган, ответственный за охрану здоровья и безопасность на рабочем месте, если они не удовлетворены мерами, принятыми работодатель обеспечивает безопасность и здоровье на рабочем месте. В соответствии с Директивой представители работников должны иметь возможность представлять свои замечания во время инспекционных посещений компетентным органом (Статья 11(6)).

Обычные и трудовые суды

Поскольку споры о правах связаны с уже существующими правами или обязанностями, общий принцип, лежащий в основе их урегулирования, заключается в том, что в конечном итоге они должны разрешаться судами или арбитрами, а не посредством коллективных действий, таких как забастовка. Некоторые страны предоставляют обычным судам возможность рассматривать все споры о правах, независимо от характера их трудовых отношений. Однако во многих странах трудовые суды (называемые в некоторых странах «отраслевыми судами») или специализированные трибуналы будут рассматривать споры о правах. Они могут рассматривать споры о правах в целом или только некоторые виды споров, такие как требования о необоснованном дисциплинарном взыскании или увольнении. Основной причиной существования таких специализированных судебных органов является потребность в быстрых, недорогих и неформальных процедурах и специальных возможностях в трудовых вопросах. Задержки и расходы, связанные с обычной судебной системой, не считаются приемлемыми, когда речь идет о трудоустройстве, которое имеет решающее значение для жизни человека и часто связано с отношениями, которые должны продолжаться даже после разрешения спора. Юрисдикция в отношении споров о коллективных правах может быть разделена между обычными судами и судами по трудовым спорам: например, в некоторых странах единственными коллективными спорами, которые компетентен рассматривать трудовой суд, являются те, которые возникают в связи с предполагаемым нарушением коллективного договора, оставляя нарушения правовых норм. положения в обычные суды.

Часто представители работников и работодателей, а также независимый судья заседают в трудовых судах или трибуналах. Также существуют суды по трудовым спорам, состоящие только из представителей работников и работодателей. Этот двухсторонний или трехсторонний состав направлен на обеспечение того, чтобы члены обладали опытом в вопросах производственных отношений и, следовательно, чтобы соответствующие вопросы обсуждались и решались в свете практических реалий. Такая композиция также помогает придать правдоподобие и убедительность решению. Представители работников и работодателей могут иметь равные права голоса при определении исхода спора или могут иметь право выступать только с совещательным голосом. В других странах споры о коллективных правах разрешают судьи, не связанные ни с одной из сторон отрасли.

В некоторых странах суды по трудовым спорам рассматривают как споры о коллективных правах, так и споры об интересах. Как указывалось выше в отношении арбитража, где рассмотрение споров об интересах является обязательным, добровольный характер коллективных переговоров подрывается.

Остановки работы

Согласованная остановка работы может иметь место по целому ряду причин. Чаще всего это понимается как форма давления на работодателя с целью заставить его согласиться с условиями после того, как процесс коллективных переговоров зашел в тупик. В большинстве стран это считается забастовкой и обычно рассматривается работниками и их организациями как законное средство продвижения и защиты своих интересов.

Право на забастовку прямо признано общим правом в соответствии с Международным пактом об экономических, социальных и культурных правах (16 декабря 1966 г., статья 8(1)(d)). Европейская социальная хартия (англ.выше, Статья 6(4)) связывает право на забастовку с правом на ведение коллективных переговоров и устанавливает, что работники и работодатели должны иметь право на коллективные действия в случае конфликта интересов с учетом обязательств, вытекающих из коллективного договора. Устав Организации американских государств (30 апреля 1948 г., статья 43(с)) определяет право на забастовку как неотъемлемый элемент свободы объединения наряду с правом на ведение коллективных переговоров. Комитет экспертов МОТ по применению конвенций и рекомендаций и Комитет Административного совета по свободе объединения признали право на забастовку вытекающим из общих принципов свободы объединения, изложенных в Конвенции о свободе объединения и праве на организацию. 1948 г. (№ 87), хотя право на забастовку конкретно не упоминается в тексте Конвенции. Комитет экспертов заявил, что «общий запрет на забастовки представляет собой значительное ограничение возможностей профсоюзов для продвижения и защиты интересов своих членов... и права профсоюзов на организацию своей деятельности» (МОТ 1994b, п. 147).

В некоторых странах право на забастовку является правом профсоюза, и поэтому забастовки, организованные или санкционированные профсоюзом, считаются «неофициальными» и незаконными. В других странах, однако, право на забастовку является правом личности, даже если оно обычно осуществляется группой, и в этом случае различие между «официальной» и «неофициальной» забастовкой не имеет большого значения.

Даже в тех случаях, когда право на забастовку в принципе признано, некоторые категории работников могут быть лишены права на забастовку, например, сотрудники полиции или вооруженных сил или высокопоставленные государственные служащие. На это право также могут распространяться определенные процедурные ограничения, такие как требование предварительного уведомления или проведения голосования в поддержку забастовки. В ряде стран стороны обязаны воздерживаться от забастовки или локаута как полностью, так и по вопросам, урегулированным в соглашении, пока действует коллективный договор. Это «мирное обязательство» часто прямо указывается в законодательстве или коллективных договорах или может подразумеваться посредством судебного толкования. Право на забастовку во многих странах строго ограничено или даже запрещено в основных службах. Это ограничение допускается в соответствии с принципами МОТ, если услуги, к которым оно применяется, ограничиваются теми услугами, прерывание которых может поставить под угрозу жизнь, личную безопасность или здоровье всего или части населения. (МОТ 1994b, п. 159.)

В сфере споров по вопросам охраны труда и техники безопасности необходимо проводить различие между спорами, касающимися обсуждения определенных прав (например, определение точных функций представителя по вопросам безопасности при реализации общей политики охраны здоровья и безопасности), и спорами, касающимися к ситуациям непосредственной опасности. В тех случаях, когда опасная ситуация существует или предполагается, что она существует, законодательство или коллективные договоры обычно дают работникам право прекратить работу. Это часто выражается как индивидуальное право работника или работников, подвергающихся непосредственному риску. Существует множество формул для обоснования прекращения работы. Может быть достаточно честной веры в то, что существует опасность, или может потребоваться показать объективную опасность. Что касается того, кто находится в опасности, работники могут прекратить работу, если им угрожает непосредственная опасность, или право может быть шире и включать создание опасности для других. Коллективные остановки работ в знак солидарности (забастовки сочувствия), как правило, не предусмотрены положениями (и поэтому могут считаться незаконными), но на самом деле имеют место. Полномочия на прекращение работы также могут быть предоставлены представителям по охране труда и технике безопасности на рабочем месте. После этого работа может быть приостановлена ​​до принятия окончательного решения органами управления трудовыми ресурсами.

Конвенция о безопасности и гигиене труда 1981 г. (№ 155) предусматривает, что работники не должны страдать от неправомерных последствий в результате отказа от работы, которая, по их мнению, представляет непосредственную и серьезную опасность для их жизни или здоровья (статья 13). Аналогичное положение можно найти в статье 8(4) Рамочной директивы Европейского союза 1989 года, в которой говорится о «серьезной, непосредственной и неизбежной опасности». Часто право на прекращение работы из-за неминуемой опасности содержится в законодательстве по охране труда и технике безопасности. В некоторых странах это право закреплено в трудовом законодательстве и понимается как прекращение работы, не являющееся забастовкой; таким образом, процессуальные предпосылки для забастовки не должны быть соблюдены, и мирное обязательство не нарушается. Точно так же, когда работодатель закрывает рабочее место в соответствии с приказом о прекращении работы или из-за обоснованного предположения о наличии опасной ситуации, это, как правило, не считается основанием для локаута.

 

Назад

Виды споров

Индивидуальный спор возникает из-за разногласий между отдельным работником и его или ее работодателем по одному из аспектов их трудовых отношений. Индивидуальный спор является примером «спора о правах», то есть спора о применении положений законодательства или существующего соглашения, будь то коллективный договор или индивидуальный письменный или устный трудовой договор. Таким образом, может возникнуть спор о размере выплачиваемой заработной платы или порядке ее выплаты, графиках работы, условиях труда, праве на отпуск и т.д. В сфере охраны здоровья и техники безопасности индивидуальный спор может возникнуть в связи с использованием средств индивидуальной защиты, надбавок за выполнение опасных работ (доплата за работу в опасных условиях – практика, которая в настоящее время осуждается в пользу устранения опасностей), отказом от выполнения работ, представляет непосредственную опасность и соблюдение правил техники безопасности.

Индивидуальный спор может быть инициирован работником, который жалуется, чтобы защитить то, что он или она считает своим правом, или реагирует на дисциплинарное взыскание или увольнение, наложенное работодателем. Если спор связан с аналогичными претензиями от имени отдельных работников или если индивидуальный спор затрагивает важный принципиальный вопрос для профсоюза, индивидуальный спор может также привести к коллективным действиям и, если затем запрашиваются новые права, к спору об интересах. . Например, одинокий работник, который отказывается выполнять работу, которую он или она считает слишком опасной, может быть подвергнут дисциплинарному взысканию или даже уволен работодателем; если профсоюз увидит, что эта работа представляет постоянную опасность для других работников, он может поднять этот вопрос с помощью коллективных действий, включая прекращение работы (т. е. законную забастовку или стихийную забастовку). Таким образом, индивидуальный спор может привести к коллективному спору и стать им. Точно так же профсоюз может увидеть принципиальную точку зрения, которая, если ее не признать, приведет к выдвижению новых требований, что приведет к спору об интересах в будущих переговорах.

Разрешение индивидуального спора в значительной степени зависит от трех факторов: (1) степени правовой защиты, предоставляемой работникам в конкретной стране; (2) подпадает ли работник под действие коллективного договора; и (3) легкость, с которой работник может обеспечить соблюдение своих прав, независимо от того, предусмотрены ли они законом или коллективным договором.

Споры о виктимизации и увольнении

Однако в большинстве стран некоторые права, которыми пользуется лицо, будут одинаковыми, независимо от продолжительности его или ее занятости или размера предприятия. Обычно они включают защиту от виктимизации за профсоюзную деятельность или за сообщение властям о предполагаемом нарушении закона работодателем, так называемую защиту от осведомителей. В большинстве стран закон обеспечивает защиту всех работников от дискриминации по признаку расы или пола (включая беременность) и, во многих случаях, религии, политических убеждений, национального или социального происхождения, семейного положения и семейных обязанностей. Все эти основания перечислены в качестве ненадлежащих оснований для увольнения в соответствии с Конвенцией МОТ об прекращении трудовых отношений 1982 года (№ 158), которая также добавляет к ним: членство в профсоюзе и участие в профсоюзной деятельности; кандидат на должность или действующий или действовавший в качестве представителя работников; подача жалобы или участие в разбирательствах против работодателя, связанных с предполагаемым нарушением законов или правил, или обращение в административные органы. Последние три явно имеют особое значение для защиты прав работников в области безопасности и гигиены труда. Комитет экспертов МОТ по применению конвенций и рекомендаций недавно подчеркнул серьезность ответных мер, в частности в форме увольнения, принятых в отношении работника, который сообщает о несоблюдении работодателем правил безопасности и гигиены труда, в то время как работники физической неприкосновенности, здоровью и даже жизни может угрожать опасность. Когда на карту поставлены основные права или физическая неприкосновенность жизни работников, желательно, чтобы условия доказывания (перекладывание бремени доказывания) и меры возмещения ущерба (восстановление на работе) были такими, чтобы работник мог сообщить о незаконном практики, не опасаясь репрессий (ILO 1995c).

Однако, когда речь идет о сохранении занятости на практике, двумя основными факторами, определяющими трудовые права человека, являются механизм обеспечения соблюдения этих прав и тип трудового договора, по которому он или она были наняты. Как правило, чем дольше срок помолвки, тем сильнее защита. Таким образом, работник, все еще находящийся на испытательном сроке (в большинстве стран это вопрос нескольких месяцев), практически не защищен от увольнения. То же самое относится к временному работнику (т. е. к лицу, нанятому на постоянной основе) или к сезонному работнику (т. е. к работнику, нанимаемому в течение ограниченного периодического периода). Работник с трудовым договором на определенный срок будет иметь защиту в течение периода, охватываемого договором, но, как правило, не будет иметь права на его продление. Работники, нанятые по контрактам с неограниченным сроком действия, находятся в наиболее безопасном положении, но они все же могут быть уволены по определенным причинам или, в более общем плане, за то, что часто называют «грубым проступком». Их рабочие места также могут быть ликвидированы в ходе реструктуризации компании. В связи с растущим требованием большей гибкости на рынке труда недавняя тенденция в законодательстве, регулирующем трудовые договоры, заключалась в том, чтобы облегчить работодателям «сокращение рабочей силы» в процессе реструктуризации. Кроме того, за рамками традиционных отношений между работодателем и работником возник ряд новых форм трудовых отношений. Без статуса работника заинтересованное лицо может иметь слабую правовую защиту.

Споры об отказе работника от выполнения опасных работ

Индивидуальный спор часто может возникать по вопросу об отказе работника от выполнения работы, которая, по его мнению, представляет непосредственную опасность; убеждение должно принадлежать разумному человеку и/или быть добросовестным. В Соединенных Штатах разумное убеждение должно заключаться в том, что выполнение работы представляет непосредственную опасность смерти или серьезных телесных повреждений. В некоторых странах это право оговаривается в ходе коллективных переговоров; в других случаях он существует в силу законодательства или судебных толкований. К сожалению, это важное право еще не получило всеобщего признания, несмотря на то, что оно включено в качестве основного принципа в статью 13 Конвенции МОТ о гигиене и безопасности труда 1981 года (№ 155). И даже там, где это право существует по закону, работники могут опасаться возмездия или потери работы за его осуществление, особенно если они не пользуются поддержкой профсоюза или эффективной инспекции труда.

Право на отказ от такой работы обычно сопровождается обязанностью немедленно информировать работодателя о сложившейся ситуации; иногда также необходимо информировать совместный комитет по безопасности. Ни работник, который отказался, ни другой на его месте не должны быть (повторно) назначены на работу до тех пор, пока проблема не будет решена. Если это все же произойдет и работник получит травму, закон может (как во Франции и Венесуэле) подвергнуть работодателя суровым гражданским и уголовным санкциям. В Канаде как работник, отказавшийся от работы, так и представитель по охране труда и технике безопасности имеют право присутствовать, пока работодатель проводит расследование на месте. Если работник по-прежнему отказывается выполнять работу после того, как работодатель принял меры по исправлению положения, может быть инициирована ускоренная государственная проверка; пока это не привело к решению, работодатель не может требовать от работника выполнения этой работы и должен предоставить ему или ей альтернативное задание, чтобы избежать потери заработка. Работник, назначенный заменить отказавшегося, должен быть уведомлен об отказе другого.

Признание права на отказ от выполнения опасных работ является важным исключением из общего правила о том, что работодатель является тем, кто поручает работу, и что работник не должен покидать свою должность или отказываться выполнять указания. Его концептуальное обоснование заключается в безотлагательности ситуации и наличии интересов общественного порядка в спасении жизни (Bousiges 1991; Renaud and St. Jacques 1986).

Участие в забастовке

Еще одним способом возникновения индивидуального спора в связи с вопросами охраны труда и техники безопасности является участие лица в забастовке в знак протеста против небезопасных условий труда. Его или ее судьба будет зависеть от того, было ли прекращение работы законным или незаконным, и в какой степени право на забастовку гарантируется в конкретных обстоятельствах. Это будет касаться не только его статуса как коллективного права, но и того, как правовая система рассматривает увольнение работника. Во многих странах забастовка представляет собой нарушение трудового договора со стороны работника, и будет ли это прощено или нет, вполне может зависеть от общей власти его или ее профсоюза по отношению к работодателю и возможно правительство. Работник, который имеет сильное теоретическое право на забастовку, но которого можно временно или навсегда заменить, будет неохотно пользоваться этим правом, опасаясь потери работы. В других странах участие в законной забастовке прямо считается одним из оснований, по которым работник не может быть прекращен (Финляндия, Франция).

Средства разрешения споров

Способы разрешения индивидуального спора в целом такие же, как и способы разрешения коллективных споров. Однако разные системы трудовых отношений предлагают разные подходы. В некоторых странах (например, в Германии, Израиле, Лесото и Намибии) существуют суды по трудовым спорам для разрешения как коллективных, так и индивидуальных споров. Суды по трудовым спорам в Дании и Норвегии рассматривают только коллективные споры; иски отдельных работников должны рассматриваться в обычных гражданских судах. В других странах, таких как Франция и Великобритания, для разрешения споров между отдельными работниками и их работодателями зарезервирован специальный механизм. В Соединенных Штатах люди имеют право подавать иски о незаконной дискриминации при приеме на работу в органы, отличные от тех, в которые подаются иски о несправедливой трудовой практике. Тем не менее, вне профсоюзов, несмотря на критику со стороны трудовых практиков, пользуется популярностью арбитраж по индивидуальным спорам, проводимый работодателем. Если на человека распространяется действие коллективного договора, его жалоба может быть рассмотрена профсоюзом в соответствии с этим соглашением, которое обычно передает споры в добровольный арбитраж. Способность человека выиграть иск может часто зависеть от его или ее доступа к справедливым, доступным и быстрым процедурам, а также от того, пользуется ли он или она поддержкой профсоюза или компетентной инспекции труда.

 

Назад

ОТКАЗ ОТ ОТВЕТСТВЕННОСТИ: МОТ не несет ответственности за контент, представленный на этом веб-портале, который представлен на каком-либо языке, кроме английского, который является языком, используемым для первоначального производства и рецензирования оригинального контента. Некоторые статистические данные не обновлялись с тех пор. выпуск 4-го издания Энциклопедии (1998 г.)».

Содержание: