Пятница, Январь 21 2011 20: 47

Трудовые отношения и управление человеческими ресурсами: обзор

Оценить этот пункт
(40 голосов)

Трудовые или производственные отношения

Термин трудовые отношения, также известен как трудовые отношения, относится к системе, в которой работодатели, работники и их представители, а также, прямо или косвенно, правительство взаимодействуют, чтобы установить основные правила управления трудовыми отношениями. Он также описывает область исследования, посвященную изучению таких отношений. Поле является продуктом промышленной революции, эксцессы которой привели к появлению профсоюзов, представляющих интересы рабочих, и к развитию коллективных трудовых отношений. Система трудовых или производственных отношений отражает взаимодействие между ее основными действующими лицами: государством, работодателем (или работодателями, или объединением работодателей), профсоюзами и работниками (которые могут участвовать или не участвовать в профсоюзах и других органах, обеспечивающих представительство работников). ). Фразы «трудовые отношения» и «производственные отношения» употребляются также в связи с различными формами участия рабочих; они также могут охватывать индивидуальные трудовые отношения между работодателем и работником в соответствии с письменным или подразумеваемым трудовым договором, хотя их обычно называют «трудовыми отношениями». Существуют значительные различия в использовании терминов, частично отражающие развивающийся характер области с течением времени и места. Однако существует общее мнение, что эта сфера охватывает коллективные переговоры, различные формы участия работников (такие как рабочие советы и совместные комитеты по охране труда и технике безопасности) и механизмы разрешения коллективных и индивидуальных споров. Широкое разнообразие систем трудовых отношений во всем мире означает, что сравнительные исследования и определение типов сопровождаются оговорками об ограниченности чрезмерного обобщения и ложных аналогий. Традиционно описывались четыре различных типа управления на рабочем месте: диктаторский, патерналистский, институциональный и с участием рабочих; в этой главе рассматриваются главным образом последние два типа.

В любой системе трудовых отношений на карту поставлены как частные, так и общественные интересы. Государство также является актором в системе, хотя его роль варьируется от активной до пассивной в разных странах. Характер отношений между организованной рабочей силой, работодателями и правительством в отношении здоровья и безопасности свидетельствует об общем состоянии производственных отношений в стране или отрасли, и в равной степени имеет место и обратная сторона. Слаборазвитая система трудовых отношений склонна к авторитарности, когда правила диктуются работодателем без прямого или косвенного участия работника, за исключением момента принятия на работу на предлагаемых условиях.

Система трудовых отношений включает в себя как общественные ценности (например, свобода ассоциации, чувство групповой солидарности, поиск максимальной прибыли), так и методы (например, методы ведения переговоров, организации труда, консультаций и разрешения споров). Традиционно системы трудовых отношений классифицировались по национальному признаку, но обоснованность этого подхода ослабевает перед лицом все более разнообразной практики внутри стран и подъема более глобальной экономики, движимой международной конкуренцией. Некоторые страны характеризовались моделями кооперативных трудовых отношений (например, Бельгия, Германия), в то время как другие известны как конфликтные (например, Бангладеш, Канада, США). Различные системы также различаются на основе централизованного ведения коллективных переговоров (например, в странах Северной Европы, хотя есть отход от этого, как показано в Швеции), ведения переговоров на отраслевом или отраслевом уровне (например, в Германии), или торг на уровне предприятия или завода (например, Япония, США). В странах, перешедших от плановой к рыночной экономике, системы трудовых отношений находятся на переходном этапе. Расширяется также аналитическая работа по типологиям индивидуальных трудовых отношений как индикаторам типов систем трудовых отношений.

Даже более классические изображения систем трудовых отношений никоим образом не являются статичными характеристиками, поскольку любая такая система меняется в соответствии с новыми обстоятельствами, будь то экономические или политические. Глобализация рыночной экономики, ослабление государства как действенной силы и ослабление влияния профсоюзов во многих промышленно развитых странах создают серьезные проблемы для традиционных систем трудовых отношений. Технологическое развитие внесло изменения в содержание и организацию труда, которые также оказывают решающее влияние на степень развития коллективных трудовых отношений и их направленность. Традиционно совместный рабочий график сотрудников и общее рабочее место все чаще уступают место более разнообразному рабочему времени и выполнению работы в разных местах, включая дом, при меньшем прямом контроле со стороны работодателя. То, что было названо «нетипичными» трудовыми отношениями, становится менее таковым, поскольку контингентная рабочая сила продолжает увеличиваться. Это, в свою очередь, оказывает давление на устоявшиеся системы трудовых отношений.

Новые формы представительства и участия работников добавляют дополнительное измерение к картине трудовых отношений в ряде стран. Система трудовых отношений устанавливает формальные или неформальные основные правила для определения характера коллективных производственных отношений, а также основу для индивидуальных трудовых отношений между работником и его или ее работодателем. С точки зрения руководства ситуация усложняется наличием дополнительных игроков, таких как агентства по временному трудоустройству, подрядчики по найму и подрядчики, которые могут иметь обязанности по отношению к работникам, не имея контроля над физической средой, в которой выполняется работа, или возможности обеспечить обучение технике безопасности. Кроме того, работодатели в государственном и частном секторах регулируются отдельным законодательством в большинстве стран, при этом права и меры защиты работников в этих двух секторах часто существенно различаются. Более того, на частный сектор влияют силы международной конкуренции, которые напрямую не затрагивают трудовые отношения в государственном секторе.

Наконец, неолиберальная идеология, отдающая предпочтение заключению индивидуальных трудовых договоров в ущерб коллективным договорам, представляет собой еще одну угрозу традиционным системам трудовых отношений. Эти системы развились в результате появления коллективного представительства работников, основанного на прошлом опыте того, что власть отдельного работника слаба по сравнению с властью работодателя. Отказ от всякого коллективного представительства может привести к возврату к концепции девятнадцатого века, согласно которой принятие опасного труда в значительной степени рассматривалось как вопрос индивидуального свободного выбора. Однако все более глобализированная экономика, ускоренные темпы технологических изменений и вытекающий из этого призыв к большей гибкости со стороны институтов производственных отношений создают новые проблемы для их выживания и процветания. В зависимости от существующих у них традиций и институтов стороны, участвующие в системе трудовых отношений, могут совершенно по-разному реагировать на одни и те же факторы давления, так же как руководство может выбрать стратегию, основанную на издержках или на добавленной стоимости, для противостояния усиливающейся конкуренции (Локк, Кочан и Пиоре). , 1995). Степень, в которой участие работников и/или заключение коллективных договоров являются постоянными элементами системы трудовых отношений, несомненно, повлияет на то, как руководство решает проблемы охраны труда и техники безопасности.

Кроме того, есть еще одна константа: экономическая зависимость отдельного работника от работодателя остается основополагающим фактом их отношений, который может иметь серьезные последствия, когда речь идет о безопасности и здоровье. Считается, что работодатель несет общую обязанность обеспечивать безопасное и здоровое рабочее место, а также обучать и оснащать работников для безопасного выполнения своей работы. Работник несет взаимную обязанность следовать инструкциям по технике безопасности и охране здоровья и воздерживаться от причинения вреда себе или другим во время работы. Невыполнение тех или иных обязанностей может привести к спорам, разрешение которых зависит от системы трудовых отношений. Механизмы разрешения споров включают в себя правила, регулирующие не только прекращение работы (забастовки, замедление или снижение темпов работы, работа по правилам и т. д.) и локауты, но также дисциплину и увольнение сотрудников. Кроме того, во многих странах работодатели обязаны участвовать в различных учреждениях, занимающихся вопросами безопасности и гигиены труда, проводить мониторинг безопасности и гигиены труда, сообщать о несчастных случаях на производстве и заболеваниях и, косвенно, выплачивать компенсацию работникам, у которых установлено, что они страдают от профессиональных заболеваний. травмы или заболевания.

Управление человеческими ресурсами

Управление людскими ресурсами определяется как «наука и практика, которые имеют дело с характером трудовых отношений и всех решений, действий и вопросов, связанных с этими отношениями» (Феррис, Розен и Барнум, 1995; см. рис. 1). Он заключает в себе сформулированные работодателем политики и методы, которые рассматривают использование и управление сотрудниками как бизнес-ресурс в контексте общей стратегии фирмы по повышению производительности и конкурентоспособности. Этот термин чаще всего используется для описания подхода работодателя к управлению персоналом, который делает упор на участие работников, обычно, но не всегда в условиях, свободных от профсоюзов, с целью мотивации работников к повышению их производительности. Эта область была сформирована в результате слияния научных теорий управления, социального обеспечения и промышленной психологии примерно во время Первой мировой войны и с тех пор претерпела значительную эволюцию. Сегодня в нем особое внимание уделяется методам организации труда, найму и отбору, служебной аттестации, обучению, повышению квалификации и развитию карьеры, а также непосредственному участию и общению сотрудников. Управление человеческими ресурсами было выдвинуто в качестве альтернативы «фордизму», традиционному конвейерному типу производства, в котором инженеры несут ответственность за организацию труда, а задачи, поставленные перед рабочими, разделены и четко ограничены. Общие формы вовлечения сотрудников включают схемы предложений, опросы отношения, схемы обогащения работы, командную работу и аналогичные формы схем расширения прав и возможностей, программы качества трудовой жизни, кружки качества и целевые группы. Другой особенностью управления человеческими ресурсами может быть увязка оплаты, индивидуальной или коллективной, с производительностью. Примечательно, что одна из трех целей гигиены труда была определена Объединенным комитетом МОТ/ВОЗ по гигиене труда как «развитие рабочих организаций и рабочей культуры в направлении, которое поддерживает здоровье и безопасность на рабочем месте и тем самым также способствует позитивный социальный климат и бесперебойную работу и может повысить производительность предприятий...» (МОТ, 1995b). Это известно как развитие «культуры безопасности».

Рисунок 1. Роль управления человеческими ресурсами в создании ценности для людей и организаций

REL010F1

Пример программы управления показателями безопасности иллюстрирует некоторые теории управления человеческими ресурсами в контексте безопасности и гигиены труда. Как описано Ребером, Валлином и Духоном (1993), этот подход позволил значительно сократить потери времени из-за несчастных случаев. Он основан на определении безопасного и небезопасного поведения, обучении сотрудников тому, как распознавать безопасное поведение, и мотивировании их следовать правилам безопасности с постановкой целей и обратной связью. Программа в значительной степени опирается на метод обучения, при котором сотрудникам демонстрируются безопасные и правильные методы с помощью видеозаписей или живых моделей. Затем у них есть возможность попрактиковаться в новом поведении, и они получают частую обратную связь по эффективности. Кроме того, некоторые компании предлагают материальные призы и вознаграждения за безопасное поведение (а не просто за меньшее количество несчастных случаев). Консультации сотрудников также являются важной частью программы.

Последствия управления человеческими ресурсами для практики трудовых отношений остаются источником некоторых противоречий. Это особенно касается типов схем участия работников, которые воспринимаются профсоюзами как угроза. В некоторых случаях стратегии управления человеческими ресурсами реализуются наряду с коллективными переговорами; в других случаях подход к управлению человеческими ресурсами направлен на вытеснение или предотвращение деятельности независимых организаций работников в защиту их интересов. Сторонники управления человеческими ресурсами утверждают, что с 1970-х годов управление персоналом в управлении человеческими ресурсами превратилось из вспомогательной функции, вторичной по отношению к функции производственных отношений, в одну из критически важных для эффективности организации (Феррис, Розен). и Барнум, 1995). Поскольку управление человеческими ресурсами является инструментом, который руководство использует в своей кадровой политике, а не отношениями между работодателем и выбранными работниками представителями, оно не является предметом рассмотрения в этой главе.

В следующих статьях описываются основные участники системы трудовых отношений и основные принципы, лежащие в основе их взаимодействия: право на свободу ассоциации и представительство. Естественным следствием свободы ассоциации является право на участие в коллективных переговорах, явление, которое следует отличать от консультативных и внепрофсоюзных соглашений об участии работников. Коллективные переговоры происходят как переговоры между представителями, выбранными работниками, и теми, кто действует от имени работодателя; это приводит к взаимоприемлемому, обязывающему соглашению, которое может охватывать широкий круг вопросов. Другие формы участия работников, консультативные органы на национальном уровне, рабочие советы и представители по охране труда и технике безопасности на уровне предприятий также являются важными элементами некоторых систем трудовых отношений и поэтому рассматриваются в этой главе. Консультации могут принимать различные формы и происходить на разных уровнях, с механизмами на национальном, региональном и/или отраслевом и корпоративном уровне. Представители работников в консультативных органах могут быть выбраны или не избраны работниками, и государство или работодатель не обязаны следовать пожеланиям этих представителей или соблюдать результаты консультативного процесса. В некоторых странах коллективные переговоры и консультативные механизмы существуют параллельно, и для того, чтобы они работали должным образом, они должны быть тщательно переплетены. В обоих случаях решающее значение имеют права на информацию о здоровье и безопасности, а также на обучение. Наконец, в этой главе учитывается, что в любой системе трудовых отношений могут возникать споры, будь то индивидуальные или коллективные. Проблемы с безопасностью и здоровьем могут привести к конфликту в трудовых отношениях, что приведет к остановке работы. Таким образом, глава завершается описанием того, как разрешаются споры о трудовых отношениях, в том числе путем арбитража, посредничества или обращения в обычные суды или суды по трудовым спорам, которым предшествует обсуждение роли инспекции труда в контексте трудовых отношений.

Субъекты системы трудовых отношений

Классически в качестве участников системы трудовых отношений выделяются три актора: государство, работодатели и представители работников. К этой картине теперь следует добавить силы, выходящие за рамки этих категорий: региональные и другие многосторонние экономические интеграционные механизмы между государствами и многонациональными корпорациями как работодателями, которые не имеют национальной идентичности, но которые также могут рассматриваться как институты рынка труда. Однако, поскольку влияние этих явлений на трудовые отношения остается во многих отношениях неясным, обсуждение будет сосредоточено на более классических действующих лицах, несмотря на оговорку об ограниченности такого анализа во все более глобальном сообществе. Кроме того, необходимо уделять больше внимания анализу роли индивидуальных трудовых отношений в системах трудовых отношений и влиянию возникающих альтернативных форм работы.

Государство

Государство всегда имеет хотя бы косвенное влияние на все трудовые отношения. Как источник законодательства государство оказывает неизбежное влияние на возникновение и развитие системы трудовых отношений. Законы могут прямо или косвенно препятствовать или способствовать созданию организаций, представляющих интересы работников и работодателей. Законодательство также устанавливает минимальный уровень защиты работников и устанавливает «правила игры». Например, он может обеспечить меньшую или большую защиту для работника, который отказывается выполнять работу, которую он или она разумно считает слишком опасной, или для того, кто действует в качестве представителя по охране труда и технике безопасности.

Через развитие управления трудовыми ресурсами государство также оказывает влияние на то, как может функционировать система трудовых отношений. Если эффективное применение закона обеспечивается трудовой инспекцией, коллективные переговоры могут продолжаться там, где закон заканчивается. Если, однако, государственная инфраструктура для защиты прав или для помощи в разрешении споров, возникающих между работодателями и работниками, слаба, они будут предоставлены сами себе для создания альтернативных институтов или механизмов.

Степень, в которой государство создало хорошо функционирующую судебную или иную систему разрешения споров, также может влиять на ход трудовых отношений. Легкость, с которой работники, работодатели и их соответствующие организации могут обеспечить соблюдение своих законных прав, может быть столь же важна, как и сами права. Таким образом, решение правительства создать специальные трибуналы или административные органы для рассмотрения трудовых споров и/или разногласий по поводу индивидуальных проблем занятости может быть выражением приоритета, придаваемого таким вопросам в данном обществе.

Во многих странах государство играет непосредственную роль в трудовых отношениях. В странах, которые не соблюдают принципы свободы ассоциации, это может включать прямой контроль над организациями работодателей и работников или вмешательство в их деятельность. Государство может попытаться аннулировать коллективные договоры, которые, по его мнению, мешают достижению целей его экономической политики. Однако в целом роль государства в промышленно развитых странах заключается в содействии упорядочению производственных отношений путем обеспечения необходимой законодательной базы, включая минимальные уровни защиты трудящихся и предоставления сторонам информации, консультаций и услуг по урегулированию споров. Это могло бы принять форму простой терпимости к институтам трудовых отношений и их участникам; он мог бы выйти за рамки активного поощрения таких институтов. В некоторых странах государство является более активным участником системы производственных отношений, которая включает трехсторонние переговоры на национальном уровне. В течение десятилетий в Бельгии и совсем недавно в Ирландии, например, представители правительства заседали вместе с представителями работодателей и профсоюзов, чтобы выработать соглашение или пакт на национальном уровне по широкому кругу трудовых и социальных вопросов. Например, трехсторонний механизм установления минимальной заработной платы уже давно является характерной чертой трудовых отношений в Аргентине и Мексике. Заинтересованность государства в этом проистекает из его желания двигать национальную экономику в определенном направлении и поддерживать социальный мир на время действия пакта; такие двусторонние или трехсторонние соглашения создают то, что было названо «социальным диалогом», как это развивалось, например, в Австралии (до 1994 г.), Австрии, Бельгии, Ирландии и Нидерландах. Плюсы и минусы того, что было названо «корпоративным» или «неокорпоративным» подходом к трудовым отношениям, широко обсуждались на протяжении многих лет. Обладая трехсторонней структурой, Международная организация труда уже давно является сторонником тесного трехстороннего сотрудничества, в котором «социальные партнеры» играют значительную роль в формировании государственной политики по широкому кругу вопросов.

В некоторых странах сама идея участия государства в качестве переговорщика в переговорах с частным сектором немыслима, как, например, в Германии или США. В таких системах роль государства, помимо его законодательной функции, обычно ограничивается оказанием помощи сторонам в достижении соглашения, например, предложением услуг добровольного посредничества. Однако активное или пассивное государство является постоянным партнером в любой системе трудовых отношений. Кроме того, если государство само является работодателем или предприятие находится в государственной собственности, оно, конечно, непосредственно участвует в трудовых отношениях с работниками и их представителями. В этом контексте государство мотивировано своей ролью поставщика общественных услуг и/или экономического субъекта.

Наконец, влияние региональной экономической интеграции на государственную политику ощущается и в сфере трудовых отношений. В Европейском союзе практика в странах-членах изменилась, чтобы отразить директивы, касающиеся консультаций с работниками и их представителями, в том числе, в частности, по вопросам здоровья и безопасности. Многосторонние торговые соглашения, такие как трудовое соглашение к Североамериканскому соглашению о свободной торговле (Канада, Мексика, США) или соглашения об осуществлении Общего рынка МЕРКОСУР (Аргентина, Бразилия, Чили, Парагвай, к которым вскоре присоединятся Боливия и Чили) также иногда содержат положения или механизмы о правах работников, которые со временем могут оказать косвенное влияние на системы трудовых отношений государств-участников.

Работодатели

Работодатели, то есть поставщики труда, обычно различаются в системах производственных отношений в зависимости от того, относятся ли они к частному или государственному сектору. Исторически профсоюзное движение и коллективные переговоры сначала развивались в частном секторе, но в последние годы эти явления распространились и на многие учреждения государственного сектора. Положение государственных предприятий, число которых во всем мире в любом случае сокращается, как работодателей различается в зависимости от страны. (Они по-прежнему играют ключевую роль в Китае, Индии, Вьетнаме и во многих африканских странах.) В Восточной и Центральной Европе одной из главных проблем посткоммунистической эпохи было создание независимых организаций работодателей.


Международные организации работодателей

Основанная в Женеве, Швейцария, Международная организация работодателей (МОР) в 1996 году объединила 118 центральных национальных организаций работодателей в 116 странах. Точная форма каждой членской организации может отличаться от страны к стране, но для того, чтобы претендовать на членство в МОР, организация работодателей должна соответствовать определенным условиям: она должна быть наиболее представительной организацией работодателей - исключительно работодателей - в стране. ; она должна быть добровольной и независимой, свободной от вмешательства извне; и он должен отстаивать и защищать принципы свободного предпринимательства. В число членов входят федерации и конфедерации работодателей, торгово-промышленные палаты, советы и ассоциации. Региональные или отраслевые организации не могут стать членами; и предприятия, независимо от их размера или важности, не могут присоединяться непосредственно к IOE - фактор, который способствовал тому, чтобы его голос представлял сообщество работодателей в целом, а не конкретные интересы отдельных предприятий или секторов.

Однако основная деятельность IOE заключается в организации работодателей всякий раз, когда им приходится решать социальные и трудовые вопросы на глобальном уровне. На практике большая часть этого происходит в МОТ, которая отвечает за эти вопросы в системе Организации Объединенных Наций. IOE также имеет консультативный статус категории I при Экономическом и Социальном Совете Организации Объединенных Наций, где он вмешивается всякий раз, когда возникают вопросы, представляющие интерес или последствия для работодателей.

IOE — одна из двух организаций, созданных сообществом работодателей для представления интересов предприятий во всем мире. Другая — Международная торговая палата со штаб-квартирой в Париже, занимающаяся главным образом экономическими вопросами. Хотя структурно они совершенно разные, эти две организации дополняют друг друга. Они сотрудничают на основе соглашения, определяющего сферы их ответственности, а также на основе хороших личных отношений между их представителями и, в некоторой степени, на общей членской основе. Конечно, многие вопросы выходят за рамки их мандатов, но решаются прагматично, без разногласий. В некоторых вопросах, таких как многонациональные предприятия, две организации даже действуют в унисон.

редактором главы (выдержка из: ILO 1994)


 

Ситуация в частном секторе выглядит следующим образом:

У работодателей есть общие интересы, которые нужно защищать, и конкретные причины, по которым нужно двигаться вперед. Организуясь, они преследуют несколько целей, которые, в свою очередь, определяют характер их организаций. Это могут быть торговые палаты, экономические федерации и организации работодателей (по социальным и трудовым вопросам) ... Там, где вопросы в основном сосредоточены на социальных вопросах и производственных отношениях, включая коллективные переговоры, гигиену и безопасность труда, развитие человеческих ресурсов, трудовое право и заработной платы стремление к согласованным действиям привело к созданию организаций работодателей, которые всегда носят добровольный характер... (МОТ 1994а).

Некоторые организации работодателей были первоначально созданы в ответ на давление со стороны профсоюзов с целью переговоров, но другие можно проследить до средневековых гильдий или других групп, созданных для защиты определенных рыночных интересов. Организации работодателей описываются как формальные группы работодателей, созданные для защиты, представления и консультирования аффилированных работодателей, а также для укрепления их положения в обществе в целом в отношении вопросов труда, а не экономических вопросов... В отличие от профсоюзов, которые состоят из из отдельных лиц организации работодателей состоят из предприятий (Oechslin 1995).

Как определил Окслин, у всех организаций работодателей, как правило, есть три основные функции (в некоторой степени совпадающие): защита и продвижение интересов своих членов, представительство в политической структуре и оказание услуг своим членам. Первая функция выражается главным образом в лоббировании правительства с целью принятия политики, благоприятствующей интересам работодателей, и во влиянии на общественное мнение, главным образом посредством кампаний в СМИ. Представительская функция может выполняться в политической структуре или в институтах производственных отношений. Политическое представительство встречается в системах, где консультации с заинтересованными экономическими группами предусмотрены законом (например, в Швейцарии), где экономические и социальные советы обеспечивают представительство работодателей (например, во Франции, франкоязычных африканских странах и Нидерландах) и где существует участие на трехсторонних форумах, таких как Международная конференция труда, и других аспектах деятельности МОТ. Кроме того, организации работодателей могут оказывать значительное влияние на региональном уровне (особенно в пределах Европейского Союза).

То, как реализуется представительская функция в системе производственных отношений, во многом зависит от того, на каком уровне ведутся коллективные переговоры в той или иной стране. Этот фактор также во многом определяет структуру организации работодателей. Если ведение переговоров централизовано на национальном уровне, организация работодателей отразит это в своей внутренней структуре и деятельности (центральный банк экономических и статистических данных, создание системы взаимного страхования от забастовок, сильное чувство членской дисциплины и т. д.). Даже в странах, где переговоры ведутся на уровне предприятия (например, в Японии или США), организация работодателей может предлагать своим членам информацию, рекомендации и советы. Переговоры, происходящие на промышленном уровне (как в Германии, где, однако, некоторые работодатели недавно вышли из своих ассоциаций) или на нескольких уровнях (как во Франции или Италии), конечно, также влияют на структуру организаций работодателей.

Что касается третьей функции, отмечает Окслин, «не всегда легко провести границу между деятельностью, поддерживающей описанные выше функции, и деятельностью, осуществляемой для членов в их интересах» (стр. 42). Исследования являются ярким примером, поскольку их можно использовать для различных целей. Безопасность и здоровье — это область, в которой работодатели из разных секторов могут с пользой обмениваться данными и информацией. Часто новые концепции или реакции на новшества в сфере труда были результатом широких размышлений в организациях работодателей. Эти группы также проводят обучение своих членов по широкому кругу управленческих вопросов и предпринимают действия в социальной сфере, такие как строительство жилья для рабочих или поддержка общественной деятельности. В некоторых странах организации работодателей оказывают помощь своим членам в судебных делах по трудовым спорам.

Структура организаций работодателей будет зависеть не только от уровня, на котором ведутся переговоры, но и от размеров страны, политической системы и иногда религиозных традиций. В развивающихся странах основная проблема заключалась в интеграции очень разнородного состава, который может включать малый и средний бизнес, государственные предприятия и дочерние компании многонациональных корпораций. Сила организации работодателей отражается в ресурсах, которые ее члены готовы посвятить ей, будь то в виде членских взносов и взносов или с точки зрения их опыта и времени.

Размер предприятия является основным фактором, определяющим его подход к трудовым отношениям, при этом работодатель небольшой рабочей силы с большей вероятностью будет полагаться на неформальные методы работы со своими работниками. Малые и средние предприятия, которые определяются по-разному, иногда не соответствуют установленным законом схемам участия работников. Там, где коллективные переговоры ведутся на уровне предприятий, гораздо более вероятно, что они существуют в крупных фирмах; там, где это происходит на отраслевом или национальном уровне, оно с большей вероятностью окажет влияние на те области, где исторически доминировали крупные фирмы на рынке частного сектора.

Как заинтересованные организации, организации работодателей, как и профсоюзы, имеют свои проблемы в области лидерства, принятия внутренних решений и участия членов. Однако, поскольку работодатели склонны быть индивидуалистами, задача поддержания дисциплины среди членов еще более остра для организаций работодателей. Как отмечает ван Ваарден (1995), «ассоциации работодателей, как правило, имеют высокие коэффициенты плотности ... Однако работодатели считают гораздо большей жертвой соблюдение решений и правил своих ассоциаций, поскольку они ограничивают их столь ценимую свободу предпринимательства. ” Тенденции в структуре организаций работодателей во многом отражают тенденции рынка труда – в сторону централизации или против нее, в пользу или против регулирования конкуренции. Ван Ваарден продолжает: «Даже если давление, направленное на то, чтобы стать более гибкими в «постфордистскую» эпоху, продолжится, это не обязательно сделает ассоциации работодателей излишними или менее влиятельными... [Они] по-прежнему будут играть важную роль, а именно как форум для координации политики рынка труда за кулисами и в качестве советника для фирм или отраслевых ассоциаций, участвующих в коллективных переговорах» (там же, стр. 104). Они также могут выполнять функцию солидарности; через ассоциации работодателей мелкие работодатели могут получить доступ к юридическим или консультационным услугам, которые они иначе не могли бы себе позволить.

Государственные работодатели осознали себя таковыми сравнительно недавно. Первоначально правительство занимало позицию, согласно которой участие рабочего в профсоюзной деятельности несовместимо со служением суверенному государству. Позже они сопротивлялись призывам к заключению коллективных переговоров, аргументируя это тем, что законодательный орган, а не государственная администрация, является кассиром и, таким образом, администрация не может заключить соглашение. Эти аргументы, однако, не предотвратили (часто незаконные) забастовки в государственном секторе во многих странах, и они отошли на второй план. В 1978 году Международная конференция труда приняла Конвенцию о трудовых отношениях (государственная служба) (№ 151) и Рекомендацию (№ 159) о праве государственных служащих на организацию и о порядке определения условий их занятости. Коллективные переговоры в государственном секторе в настоящее время являются образом жизни во многих развитых странах (например, в Австралии, Франции, Соединенном Королевстве), а также в некоторых развивающихся странах (например, во многих франкоязычных странах Африки и во многих странах Латинской Америки).

Уровень представительства работодателей в государственном секторе во многом зависит от политической системы страны. В некоторых странах это централизованная функция (как во Франции), тогда как в других она отражает различные подразделения правительства (как в Соединенных Штатах, где переговоры могут осуществляться на федеральном уровне, уровне штатов и муниципалитетах). Германия представляет собой интересный случай, когда тысячи местных сообществ объединились, чтобы иметь единого агента по переговорам с профсоюзами в государственном секторе по всей стране.

Поскольку работодатели государственного сектора уже являются частью государства, они не подпадают под действие законов, требующих регистрации организаций работодателей. Назначение агента по переговорам в государственном секторе значительно различается в зависимости от страны; это может быть Комиссия по государственной службе, Министерство труда, Министерство финансов или вообще другая организация. Позиция государственного работодателя по отношению к работникам в этом секторе, как правило, соответствует политической ориентации правящей политической партии. Это может варьироваться от принятия определенной позиции в переговорах до полного отрицания права государственных служащих на объединение в профсоюзы. Однако, несмотря на то, что государственная служба как работодатель сокращается во многих странах, с ее стороны растет готовность участвовать в переговорах и консультациях с представителями работников.


Международные федерации труда

Международное рабочее движение на глобальном, а не на региональном или национальном уровне состоит из международных ассоциаций национальных федераций профсоюзов. В настоящее время существует три таких интернационала, отражающих разные идеологические тенденции: Международная конфедерация свободных профсоюзов (МКСП), Всемирная федерация профсоюзов (ВФП) и относительно небольшой, изначально христианский, Всемирный конгресс труда (ВКТ). МКСП является крупнейшей, в 174 году насчитывала 124 членских профсоюза из 1995 стран, представляющих 116 миллионов членов профсоюзов. Эти группы лоббируют межправительственные организации по вопросам общей экономической и социальной политики и добиваются всемирной защиты основных прав профсоюзов. Их можно рассматривать как политическую силу, стоящую за международным рабочим движением.

Производственная сила международного рабочего движения заключается в международных ассоциациях конкретных профсоюзов, обычно представляющих какую-либо одну торговлю, отрасль или сектор экономики. Известные как секретариаты международной торговли (ITS) или международные профсоюзы (TUI), они могут быть независимыми, аффилированными с международными организациями или контролироваться ими. Охват традиционно осуществлялся по секторам, но в некоторых случаях также по категориям сотрудников (например, белые воротнички) или по работодателям (государственным или частным). Например, в 1995 году было 13 действующих ИТС, связанных с МКСП, распределенных следующим образом: строительство и деревообработка; химическая и горнодобывающая, энергетическая; коммерческие, канцелярские, профессиональные и технические; образование; развлекательная программа; продукты питания, сельское хозяйство, ресторан и общественное питание; графика; журналистика; металлообработка; почта и телекоммуникации; Государственная служба; текстильная, швейная и кожевенная работа; транспорт. ИТС сосредоточены в основном на отраслевых вопросах, таких как трудовые споры и ставки заработной платы, а также на применении положений о здоровье и безопасности в конкретном секторе. Они предоставляют информацию, образование, обучение и другие услуги членским профсоюзам. Они также помогают координировать международную солидарность между профсоюзами в разных странах и представляют интересы рабочих на различных международных и региональных форумах.

Примером таких действий является реакция международных профсоюзов на инцидент в Бхопале, Индия, связанный с утечкой метилизоцианата, унесшей жизни тысяч людей 3 декабря 1984 года. Международная федерация профсоюзов химических, энергетических, горнодобывающих и разнорабочих (ICEM) направила в Бхопал миссию для изучения причин и последствий утечки газа. В отчете содержались рекомендации по предотвращению подобных бедствий и подтверждался перечень принципов безопасности; этот отчет использовался профсоюзными деятелями как в промышленно развитых, так и в развивающихся странах в качестве основы для программ улучшения здоровья и безопасности на рабочем месте.

Источник: Райс, 1995 г.

 

 


 

Профсоюзы

Классическое определение профсоюза — это «постоянное объединение наемных работников с целью сохранения или улучшения условий их занятости» (Webb and Webb, 1920). Истоки профсоюзов восходят к первым попыткам организации коллективных действий в начале промышленной революции. Однако в современном понимании профсоюзы возникли в конце девятнадцатого века, когда правительства впервые начали признавать законное право на существование профсоюзов (ранее они рассматривались как незаконные объединения, препятствующие свободе торговли, или как запрещенные политические группы). Профсоюзы отражают убеждение, что только объединившись, рабочие могут улучшить свое положение. Профсоюзные права родились в результате экономической и политической борьбы, в ходе которой индивидуальные жертвы приносились в краткосрочной перспективе ради долгосрочной коллективной выгоды. Они часто играли важную роль в национальной политике и влияли на события в мире труда на региональном и международном уровнях. Однако из-за потери членства в последние годы в ряде стран (в Северной Америке и некоторых частях Европы) их роль во многих кругах подвергается сомнению (см. рис. 2). Картина смешана с областями роста членства на государственной службе во многих странах мира и с новым возрождением жизни в местах, где профсоюзы ранее не существовали или действовали только при жестких ограничениях (например, Корея, Филиппины, некоторые страны Центральной и Восточной Европы). Процветание демократических институтов идет рука об руку с реализацией профсоюзных свобод, что лучше всего иллюстрируют случаи Чили и Польши в 1980-х и 1990-х годах. Процесс внутренней реформы и переориентации с целью привлечения более широкого и разнообразного состава, особенно женщин, также можно наблюдать в профсоюзных кругах ряда стран. Только время покажет, будет ли этих и других факторов достаточно, чтобы отклонить уравновешивающие тенденции к «деколлективизации», также называемой «атомизацией» трудовых отношений, которая сопровождала усиление экономической глобализации и идеологического индивидуализма.

Рисунок 2. Уровень членства в профсоюзах, 1980-1990 гг.

REL010F2

В современных системах производственных отношений функции, выполняемые профсоюзами, как и организациями работодателей, в основном следующие: защита и продвижение интересов членов; политическое представительство; и оказание услуг членам. Оборотной стороной представительской функции профсоюзов является их контрольная функция: их легитимность частично зависит от способности дисциплинировать своих членов, например, при объявлении или прекращении забастовки. Постоянной задачей профсоюзов является увеличение их плотности, то есть количества членов в процентном отношении к рабочей силе формального сектора. Членами профсоюзов являются физические лица; их взносы, называемые в некоторых системах взносами, поддерживают деятельность профсоюза. (Профсоюзы, финансируемые работодателями, называемые «союзами компаний», или правительствами, как в бывших коммунистических странах, здесь не рассматриваются, поскольку настоящими профсоюзами являются только независимые организации рабочих.) хотя некоторые профсоюзы, которым удалось добиться закрытия цеха или мер по обеспечению безопасности профсоюзов, считаются представителями всех работников, охватываемых конкретным коллективным договором (т. е. в странах, где профсоюзы признаны представителями рабочих в ограниченной переговорной единице). ). Профсоюзы могут входить в зонтичные организации на отраслевом, национальном, региональном и международном уровнях.

Профсоюзы структурированы по разным признакам: по ремеслам или занятиям, по отраслям промышленности, по тому, объединяют ли они белых или рабочих, а иногда даже по предприятиям. Существуют также общие союзы, в которые входят работники различных профессий и отраслей. Даже в странах, где слияние промышленных союзов и общих союзов является тенденцией, положение сельскохозяйственных или сельских рабочих часто благоприятствовало развитию специальных структур для этого сектора. Вдобавок к этой разбивке внутри союза часто существует территориальное деление с региональными, а иногда и местными подразделениями. В некоторых странах в рабочем движении произошли расколы по идеологическим (партийным) и даже религиозным линиям, которые затем находят отражение в структуре и членстве профсоюзов. Работники государственного сектора, как правило, представлены профсоюзами, отдельными от профсоюзов, представляющих работников частного сектора, хотя и из этого правила есть исключения.

Юридический статус профсоюза может быть таким же, как и у любой другой ассоциации, или он может регулироваться особыми правилами. Во многих странах профсоюзы обязаны регистрироваться и сообщать властям определенную базовую информацию (имя, адрес, личность должностного лица и т. д.). В некоторых странах это не просто ведение записей, а вмешательство; в крайних случаях несоблюдения принципов свободы объединений профсоюзам для работы потребуется разрешение правительства. Профсоюзы как представители трудящихся имеют право заключать соглашения от их имени. Некоторые страны (например, Соединенные Штаты) требуют признания работодателем профсоюзов в качестве начальной предпосылки для участия в коллективных переговорах.

Плотность профсоюзов сильно различается между странами и внутри них. В некоторых странах Западной Европы, например, она очень высока в государственном секторе, но имеет тенденцию быть низкой в ​​частном секторе и особенно в его занятости белых воротничков. Цифры занятости рабочих в этом регионе неоднозначны: от высоких в Австрии и Швеции до низких во Франции, где, однако, политическая власть профсоюзов намного превышает то, что можно предположить по количеству членов. Существует некоторая положительная корреляция между централизацией переговоров и плотностью профсоюзов, но существуют и исключения.

Будучи добровольными объединениями, профсоюзы разрабатывают собственные правила, обычно в форме конституции и подзаконных актов. В демократических профсоюзных структурах члены выбирают профсоюзных руководителей либо прямым голосованием, либо через делегатов на генеральной конференции. Внутреннее профсоюзное управление в небольшом, сильно децентрализованном союзе работников определенной профессиональной группы, вероятно, будет значительно отличаться от того, что существует в большом централизованном генеральном или промышленном союзе. Предстоит распределить задачи между профсоюзными работниками, между оплачиваемыми и неоплачиваемыми представителями профсоюзов, а также провести координационную работу. Финансовые ресурсы, доступные профсоюзу, также будут варьироваться в зависимости от его размера и легкости, с которой он может собирать взносы. Введение системы учета взносов (при которой взносы вычитаются из заработной платы работника и выплачиваются непосредственно профсоюзу) значительно облегчает эту задачу. В большинстве стран Центральной и Восточной Европы профсоюзы, в которых доминировало и финансировалось государством, трансформируются и/или к ним присоединяются новые независимые организации; все пытаются найти место и успешно действовать в новой экономической структуре. Чрезвычайно низкая заработная плата (и, следовательно, взносы) там и в развивающихся странах с профсоюзами, поддерживаемыми государством, затрудняет создание сильного независимого профсоюзного движения.

Помимо важной функции ведения коллективных переговоров, одним из основных направлений деятельности профсоюзов во многих странах является их политическая работа. Это может принимать форму прямого представительства, когда профсоюзы получают зарезервированные места в некоторых парламентах (например, в Сенегале) и в трехсторонних органах, которые играют роль в определении национальной экономической и социальной политики (например, в Австрии, Франции, Нидерландах). или в трехсторонних консультативных органах в области труда и социальных вопросов (например, во многих странах Латинской Америки и некоторых странах Африки и Азии). В Европейском Союзе федерации профсоюзов оказали важное влияние на развитие социальной политики. Как правило, профсоюзы имеют влияние посредством осуществления власти (подкрепленной угрозой забастовки) и лоббирования лиц, принимающих политические решения на национальном уровне. Безусловно, профсоюзы успешно боролись за усиление законодательной защиты всех трудящихся во всем мире; некоторые считают, что это была горько-сладкая победа, в конечном счете лишившая их собственного права на существование. Цели и проблемы политической деятельности профсоюзов часто выходят далеко за рамки узких интересов; ярким примером этого была борьба против апартеида в Южной Африке и международная солидарность, выраженная профсоюзами во всем мире на словах и на деле (например, организация бойкота портовыми рабочими импортируемого из Южной Африки угля). Будет ли профсоюзная политическая деятельность направлена ​​на наступление или на защиту, конечно, во многом будет зависеть от того, будет ли правительство, находящееся у власти, настроено за или против рабочих. Это также будет зависеть от отношения профсоюза к политическим партиям; некоторые профсоюзы, особенно в Африке, участвовали в борьбе своих стран за независимость и поддерживают очень тесные связи с правящими политическими партиями. В других странах существует традиционная взаимозависимость между рабочим движением и политической партией (например, в Австралии, Соединенном Королевстве), тогда как в других союзы могут меняться со временем. В любом случае влияние профсоюзов часто превышает то, что можно было бы ожидать, исходя из их численного состава, особенно когда они представляют рабочих в ключевом секторе экономики или государственных услуг, таком как транспорт или горнодобывающая промышленность.

Помимо профсоюзов, возникло множество других форм участия рабочих, обеспечивающих косвенное или прямое представительство работников. В некоторых случаях они существуют наряду с профсоюзами; в других они являются единственным видом участия, доступным для работников. Функции и полномочия представителей трудящихся, существующие при таких договоренностях, описаны в статье «Формы участия трудящихся».

Третий тип функций профсоюзов, оказание услуг своим членам, сосредоточен в первую очередь на рабочем месте. Заведующий цехом на уровне предприятия следит за соблюдением прав работников в соответствии с коллективным договором и законом, а если нет, то принимает меры. Работа профсоюзного служащего состоит в том, чтобы защищать интересы работников перед руководством, тем самым узаконивая свою представительскую роль. Это может включать в себя рассмотрение индивидуальной жалобы на нарушение дисциплины или увольнение или сотрудничество с руководством в объединенном комитете по охране труда и технике безопасности. Помимо работы, многие профсоюзы предоставляют другие виды льгот, такие как льготный доступ к кредитам и участие в программах социального обеспечения. Союзный зал также может служить центром культурных мероприятий или даже больших семейных церемоний. Спектр услуг, которые профсоюз может предложить своим членам, огромен и отражает творческий потенциал и ресурсы самого профсоюза, а также культурную среду, в которой он работает.

Как отмечает Виссер:

Власть профсоюзов зависит от различных внутренних и внешних факторов. Мы можем различать организационную власть (сколько внутренних источников власти могут мобилизовать профсоюзы?), институциональную власть (от каких внешних источников поддержки могут зависеть профсоюзы?) и экономическую власть (какие рыночные силы играют на руку профсоюзам?) (Виссер в van Ruysseveldt и др., 1995).

Среди факторов, определяющих сильную профсоюзную структуру, он выделяет мобилизацию большого, стабильного, платящего членские взносы и хорошо обученного членства (к этому можно добавить членство, отражающее состав рынка труда), недопущение организационной фрагментации. и политические или идеологические разногласия и развитие организационной структуры, которая обеспечивает присутствие на уровне компании, имея при этом централизованный контроль над средствами и принятием решений. Сможет ли такая модель успеха, которая до сих пор носила национальный характер, развиваться перед лицом все более интернационализирующейся экономики, является серьезной проблемой, стоящей перед профсоюзами на данном этапе.

 

Назад

Читать 35527 раз Последнее изменение: суббота, 23 июля 2022 г., 21:23

ОТКАЗ ОТ ОТВЕТСТВЕННОСТИ: МОТ не несет ответственности за контент, представленный на этом веб-портале, который представлен на каком-либо языке, кроме английского, который является языком, используемым для первоначального производства и рецензирования оригинального контента. Некоторые статистические данные не обновлялись с тех пор. выпуск 4-го издания Энциклопедии (1998 г.)».

Содержание: