Политика гигиены труда часто сосуществует с политикой обеспечения справедливости на рабочем месте. Законы, постановления и стандарты, принятые или утвержденные во многих странах, запрещают различные формы дискриминации на рабочем месте и требуют, чтобы цели в области безопасности и гигиены труда достигались способами, не нарушающими другие права и интересы работников. Юридические обязательства вынуждают работодателей в некоторых юрисдикциях применять методы, обеспечивающие равенство на рабочем месте; политические соображения могут поощрять аналогичную практику, даже если она не предусмотрена законом, по причинам, изложенным Фредой Палтьель в начале этой главы.
С практической точки зрения на принятие работниками программ охраны здоровья и безопасности может повлиять степень, в которой они включают и отражают принципы справедливости. Рабочие с большей вероятностью откажутся от программ безопасности и гигиены труда, если они реализуются за счет других важных интересов, таких как интерес к самоопределению и экономической безопасности. Существуют дополнительные причины для реализации программ по охране труда и технике безопасности с учетом справедливости на рабочем месте. Рациональные и справедливые правила на рабочем месте повышают удовлетворенность работников работой, производительность и эмоциональное благополучие, а также снижают стресс, связанный с работой. Индивидуальный подход к потребностям и способностям работников, лежащий в основе безопасности и гигиены труда, а также справедливости на рабочем месте, расширяет круг квалифицированных работников и максимизирует их навыки и способности.
Существуют определенные области, в которых принципы справедливости и техники безопасности и гигиены труда, как представляется, противоречат друг другу, и это, как правило, ситуации, в которых определенные работники имеют уникальные или особые потребности. В эти категории попадают беременные работники, пожилые работники и работники-инвалиды. Более тщательное изучение часто показывает, что потребности этих работников не так уж сильно отличаются от потребностей работников в целом, и что общепринятые правила и практика на рабочем месте обычно могут быть адаптированы для создания программ, которые одновременно реализуют здоровье, безопасность и справедливость. Руководящим принципом является гибкость в проведении индивидуальных оценок и корректировок, что является обычной реальностью в большинстве рабочих условий, поскольку болезнь, временная нетрудоспособность и ограничения на работе часто требуют гибкости и адаптации. В какой-то момент своей трудовой жизни почти у всех работников возникают потребности в области гигиены труда, связанные с «возрастом, физиологическим состоянием, социальными аспектами, коммуникативными барьерами или аналогичными факторами, (которые) должны удовлетворяться на индивидуальной основе» (МОТ, 1992 г.).
Общие принципы
Справедливость на рабочем месте означает справедливость в распределении рабочих мест, обязанностей, продвижения по службе, льгот и других условий занятости. Различия в сфере занятости по признаку расы, пола, национального происхождения и религии, в частности, были признаны увековечивающими оскорбительные формы социальной предвзятости и дискриминации и почти повсеместно осуждались. Совсем недавно различия, проводимые на основе возраста и инвалидности, стали признаваться столь же несправедливыми. Эти характеристики, как правило, не имеют отношения к желанию человека работать, финансовой потребности в трудоустройстве и часто не имеют отношения к способности выполнять работу. Неспособность интегрировать всех способных и желающих людей в производительную деятельность не только блокирует человеческий потенциал, но и сводит на нет социальные потребности, сокращая количество самодостаточных людей.
Принципы справедливости исходят из того, что о работниках следует судить на основе объективной оценки их собственных навыков, способностей и характеристик, а не на предположениях о какой-либо группе, к которой они принадлежат. Таким образом, в основе справедливости на рабочем месте лежит отказ от стереотипов и обобщений для суждения о людях, поскольку даже точные обобщения часто неточно описывают многих людей. Например, даже если в среднем мужчины сильнее женщин, некоторые женщины сильнее мужчин. При найме работников для выполнения работы, требующей силы, было бы несправедливо исключать всех женщин, включая тех, кто достаточно силен для выполнения этой работы, на основе обобщения в отношении полов. Вместо этого справедливая оценка индивидуальных способностей покажет, какие женщины и мужчины обладают необходимой силой и способностью адекватно выполнять работу.
Некоторые виды скрининговых тестов непропорционально исключают членов определенных групп. Письменные тесты могут поставить в невыгодное положение лиц, у которых другой родной язык или у которых меньше возможностей для получения образования. Такие тесты оправданы, если они действительно измеряют способности, необходимые для выполнения рассматриваемой работы. В противном случае они действуют, чтобы исключить квалифицированных лиц и сократить количество подходящих работников. Использование определенных видов досмотровых устройств также отражает стереотипы о том, кто должен выполнять определенные виды работы. Например, требования к росту, установленные для работы в правоохранительных органах, предполагали, что больший рост коррелирует с успешным выполнением работы. Устранение этих требований показало, что высота сам по себе не является необходимым элементом способности эффективно функционировать в правоохранительных органах, и это открыло эту область для большего числа женщин и представителей определенных этнических групп.
Классические барьеры на пути к равенству на рабочем месте включают физические требования, такие как рост и вес, письменные тесты и требования к образованию или диплому. Системы старшинства иногда исключают членов групп, оказавшихся в неблагоприятном положении, а предпочтения ветеранов часто ставят в невыгодное положение работающих женщин, от которых часто не требуют и не разрешают нести военную службу. Стереотипы, традиции и представления о навыках и характеристиках, связанных с расой, полом и этнической принадлежностью, также действуют, часто подсознательно, на увековечивание традиционного распределения возможностей трудоустройства, как и другие факторы, такие как предпочтения друзей или родственников. О наличии таких барьеров часто свидетельствует рабочая среда, которая не совсем точно отражает состав пула квалифицированных работников, но показывает, что члены определенных групп занимают большую долю желаемых должностей, чем можно было бы ожидать, исходя из их представленности на местах. или трудовой резерв. В таких случаях тщательная оценка методов отбора работников обычно выявляет либо опору на методы отбора, которые несправедливо исключают определенных квалифицированных кандидатов, либо неосознанную предвзятость, стереотипы или фаворитизм.
Несмотря на почти всеобщее соблюдение принципов равенства на рабочем месте и стремление внедрить справедливые методы, эти цели иногда, по иронии судьбы, путают из-за того, что они противоречат целям безопасности и гигиены труда. Область, в которой эта проблема наиболее актуальна, касается женщин детородного возраста, беременных женщин и молодых матерей. В отличие от других работников, которые обычно имеют право выполнять любую работу, для которой они квалифицированы, работающие женщины часто подвергаются принудительным ограничениям во имя охраны здоровья либо для себя, либо для своих детей. Иногда эти положения обеспечивают столь необходимые преимущества, а иногда требуют высокой цены в плане доступа к экономической независимости и личной автономии.
Многие из принципов, имеющих отношение к рассмотрению прав и потребностей трудящихся женщин, применимы к работникам-инвалидам или пожилым людям. Наиболее важным является представление о том, что о работниках следует судить на основе их собственных навыков и способностей, а не на основе обобщений или стереотипов. Этот принцип привел к признанию того факта, что люди с ограниченными возможностями могут быть высокопроизводительными и ценными работниками. Некоторые инвестиции могут быть необходимы для удовлетворения потребностей работника-инвалида, но растет понимание того, что такие инвестиции вполне оправдывают затраты, особенно в свете последствий альтернативного курса.
Дискриминация по признаку пола, беременность и роды
Многие международные конвенции и рекомендации выступают за ликвидацию дискриминации по признаку пола в сфере занятости, например, Международная конвенция о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин (1979 г.), Международный пакт о гражданских и политических правах (1976 г.) и Закон о равном обращении. Директива (76/207/ЕЭС). Концепция равной оплаты труда мужчин и женщин, выполняющих работу равной ценности, была принята МОТ в Конвенции о равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности 1951 года (№ 100). Рекомендация о равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности 1951 года (№ 90), дополняющая эту Конвенцию, также призывала «поощрять равенство мужчин и женщин в отношении доступа к занятиям и должностям». Более полное изложение принципа недискриминации было принято в июне 1958 года в Конвенции о дискриминации в области труда и занятий (№ 111) и Рекомендации о дискриминации в области труда и занятий (№ 111).
Этим положениям соответствует Директива Европейского сообщества 76/207/ЕЕС о равном обращении с женщинами и мужчинами в отношении доступа к занятости. Таким образом, существует широкое согласие с принципом, согласно которому женщины и мужчины должны иметь равный доступ к возможностям трудоустройства и равные условия занятости. Например, Австрия внесла поправки в свой Закон о равных возможностях, чтобы привести австрийское законодательство в соответствие с законодательством Европейского сообщества. Австрийские поправки предусматривают, что не может быть дискриминации в связи с трудовыми отношениями по признаку пола. Это распространяет запрет на дискриминацию на все аспекты трудовых отношений.
Задолго до того, как международные органы и национальные законы осудили дискриминацию по признаку пола, многие признали необходимость защиты материнства. Конвенция об охране материнства, впервые принятая в 1919 году, давала беременным женщинам, имеющим медицинскую справку, право на отпуск за шесть недель до предполагаемой даты родов и запрещала женщине работать «в течение шести недель после родов». Беременные женщины должны были делать перерывы в рабочее время. (МОТ, 1994 г.). Конвенция также давала работающим женщинам право на бесплатное медицинское обслуживание и денежные пособия. Увольнение женщины во время отпуска по беременности и родам или во время болезни, вызванной беременностью или родами, было «незаконным». Пересмотренная Конвенция об охране материнства 1952 года (№ 103) предусматривала продление отпуска по беременности и родам до 14 недель, если это необходимо для здоровья матери, расширила положения для кормящих матерей и запретила работу в ночное время и сверхурочную работу для беременных и кормящих матерей. В нем также указывалось, что работа, которая может нанести вред здоровью беременной или кормящей матери, например любая тяжелая работа или работа, требующая особого равновесия, должна быть запрещена. В частности, государствам-членам было разрешено делать исключения для женщин, подпадающих под определенные категории занятий, таких как непромышленные профессии, работа по дому в частных домашних хозяйствах и работа, связанная с перевозкой товаров или пассажиров морем.
В соответствии с Конвенциями МОТ об охране материнства Европейское сообщество приняло Директиву Совета 92/85/ЕЕС от 19 октября 1992 года, направленную на поощрение улучшения безопасности и здоровья беременных работниц и работниц, недавно родивших или кормящих грудью. Это требует оценки и информирования о видах деятельности, которые могут представлять особый риск для беременных и кормящих женщин, запрета требования работы в ночное время, когда это необходимо для здоровья и безопасности беременных и кормящих женщин, права на отпуск по беременности и родам и сохранение прав по трудовому договору во время беременности и родов. Хотя эти конвенции и директивы содержат положения, повышающие способность женщин работать и безопасно рожать детей, они подвергались критике за то, что не гарантируют этого результата. Например, исследования, проведенные правительством Индии, показали, что немногие женщины получают пособия по беременности и родам в результате плохого правоприменения и исключения из охвата временных и сезонных работников, женщин, работающих на малых предприятиях, и надомников (Vaidya, 1993). В дополнение к пособиям по беременности и родам некоторые страны требуют, чтобы женщины получали перерывы на отдых, места, санитарные условия и другие льготы.
Напротив, другие меры, принятые для защиты здоровья работающих женщин, включают ограничения на работу женщин. Они принимают форму недопущения к опасным работам или тяжелым работам, ограничения на работу, которая считается представляющей моральную опасность, ограничения во время менструации, запреты на максимальное количество и сверхурочную работу и т. д. (МОТ, 1989 г.). В отличие от положений о пособиях по беременности и родам, эти меры носят ограничительный характер, то есть они ограничивают доступ женщин к определенным видам работ. Одним из примеров является запрет на работу женщин в ночное время, который был одним из первых вопросов, рассмотренных на Международной конференции труда в 1919 году. Четыре документа МОТ содержат дальнейшее обсуждение этих вопросов (ILO 1919a; 1921; 1934; 1948). (Интересно отметить, что не существует стандартного определения слова ночь.) История отношения к ограничениям на работу в ночное время представляет собой поучительное исследование взаимосвязи между целями в области охраны здоровья и безопасности и равенством на рабочем месте.
Запрещение ночного труда имело целью защитить семейную жизнь и защитить рабочих от особо тяжелых физических нагрузок ночной работы. На практике конвенции МОТ предназначены для запрета ночного труда женщин, выполняющих физический труд в промышленности, но не для запрета беловоротничковой или управленческой работы или работы в сфере услуг. Но ограничения на работу в ночное время также лишили женщин возможности трудоустройства. Во имя здоровья и нравственности женщины были полностью лишены возможности работать на некоторых работах и ограничены в их способности продвигаться по другим работам. Стремление ввести законодательные ограничения на работу в ночное время было вызвано эксплуатацией рабочих обоего пола, которые были вынуждены работать сверхурочно. Однако в Соединенных Штатах, например, ограничения на работу в ночное время не позволили женщинам получить прибыльную работу кондукторов трамвая. Однако ограничения не запрещали женщинам работать танцовщицами в ночных клубах (Kessler-Harris, 1982).
Подобные несоответствия, наряду с экономическим неблагоприятным положением работающих женщин, вызвали критику ограничений на ночной труд для женщин, которые в конечном итоге были заменены в Соединенных Штатах правовой защитой от эксплуатации для рабочих обоего пола. Закон США о справедливых трудовых стандартах предусматривал установление правил, касающихся рабочего времени.
Другие страны также отвергли гендерный подход к защите работающих женщин, реагируя на растущее осознание экономических санкций в отношении работающих женщин и других аспектов дискриминации по признаку пола. В 1991 году Суд ЕЭС постановил, что в соответствии с Директивой Европейского сообщества 76/207/ЕЕС государства-члены не могут законодательно запрещать работу женщин в ночное время. Европейская комиссия потребовала, чтобы государства-члены МОТ, связанные Конвенцией МОТ, запрещающей ночной труд женщин, отказались от нее, и многие сделали это. В 1992 году Конституционный суд Германии объявил запрет на работу женщин в ночное время неконституционным. За последние десять лет законы, запрещающие работу женщин в ночное время, были отменены на Барбадосе, в Канаде, Гайане, Ирландии, Израиле, Новой Зеландии, Испании и Суринаме. В настоящее время закон 20 стран не содержит запрета на работу женщин в ночное время. Краткое изложение действий по отмене защитных законов до 1989 г. было опубликовано МОТ (1989b).
Эта тенденция наиболее ярко выражена в развитых странах, где женщины имеют обеспеченные правовой санкцией права, защищающие их правовой статус, и где признаются вопросы охраны труда и техники безопасности. Однако в странах, где условия для женщин «прискорбны» и намного хуже, чем для мужчин, иногда утверждают, что «необходимо больше защиты, а не меньше» (ILO 1989b). Например, среднее количество часов, отработанных женщинами в Кении в неделю (50.9), значительно превышает среднее количество часов, отработанных мужчинами в неделю (33.2) (Waga, 1992). Несмотря на это предостережение, в целом защита работающих женщин путем ограничения их трудоспособности имеет явные недостатки. В июне 1990 года МОТ приняла Конвенцию о ночном труде (№ 171), в которой говорится, что все ночные работники, а не только женщины, нуждаются в защите (МОТ, 1990). Этот подход согласуется с общей позицией МОТ, согласно которой вся «работа должна выполняться в безопасной и здоровой рабочей среде» (МОТ, 1989 г.), и представляет собой подход, при котором охрана здоровья и равноправие на рабочем месте относятся к равнозначному уважению.
Эволюция усилий по защите женщин от воздействия опасных рабочих мест и токсичных веществ на работе демонстрирует некоторые из тех же опасений и тенденций, которые проявляются при обсуждении ночного труда. В начале двадцатого века МОТ и многие страны не допускали женщин к опасным рабочим местам, о чем свидетельствуют Конвенции, запрещающие женщинам и детям подвергать воздействию свинца (ILO 1919b). По обычаю и по закону женщинам запрещалось выполнять многие виды работ, от работы в баре до добычи полезных ископаемых. Эти ограничения подрывали возможности трудоустройства женщин и их экономический статус и применялись непоследовательно: женщинам запрещалось занимать прибыльную работу, занимаемую исключительно мужчинами, и в то же время разрешалось работать на столь же опасных, но низкооплачиваемых работах, которые часто посещают женщины. Критики утверждали, что все рабочие нуждаются в защите от токсичных химикатов.
В Соединенных Штатах усилия по недопущению женщин к опасным работам приняли форму политики «защиты плода». Сторонники утверждали, что плод более чувствителен к определенным опасностям на рабочем месте и что поэтому рационально исключать женщин, которые беременны или могут быть беременны, из такой среды. Верховный суд Соединенных Штатов отклонил это утверждение и постановил, что практика безопасности и гигиены труда должна учитывать потребности в области здравоохранения как женщин, так и мужчин. Решение суда решительно защищает право женщин на занятость, признавая при этом не менее важное право на охрану здоровья. На теоретическом уровне это решение придает равный вес и уважение целям и обязательствам по справедливости, безопасности и охране здоровья. С практической точки зрения, некоторые выражали обеспокоенность тем, что отсутствие адекватных механизмов для обеспечения соблюдения законов о безопасности и гигиене труда делает оба пола уязвимыми для репродуктивных и других травм (International Union 1991).
Другие страны искали другое решение. Например, Закон Финляндии о специальном отпуске по беременности и родам, вступивший в силу в июле 1991 года, позволяет женщинам, подвергающимся воздействию веществ, которые считаются вредными для беременности или плода, просить о переводе на другую работу, не связанную с такое воздействие с начала беременности. Если такая работа для них недоступна, они могут иметь право на специальный отпуск по беременности и родам и пособия (Taskinen 1993). Аналогичным образом, Директива о беременных работниках (92/85/ЕЭС) предусматривает ряд приспособлений для женщин, нуждающихся в дополнительной защите в связи с беременностью или кормлением грудью, включая изменение рабочей среды или условий труда, временный перевод и отпуск.
Этот подход, как и рассмотренный выше, решает некоторые, но не все проблемы: различный уровень льгот, предоставляемых женщинам, может сделать их менее желательными и более дорогими работниками и может способствовать дискриминации по признаку пола; а неспособность обеспечить работникам-мужчинам защиту от репродуктивных рисков может привести к болезням и травмам в будущем.
Положения, предоставляющие женщинам право требовать перевода, изменения условий труда и других приспособлений, указывают на важность того, как права и обязанности распределяются между работниками и работодателями: право работников требовать определенных льгот, которые работодатель обязан предоставлять по запросу согласуется с принципами справедливости, тогда как правила, позволяющие работодателям налагать нежелательные ограничения на работников, даже если «ради их же блага», этого не делают. Предоставление работодателям возможности контролировать условия труда женщин, в отличие от мужчин, лишило бы женщин как класс права принимать решения и личной автономии, а также нарушило бы основные принципы справедливости. Представление о том, что работники сохраняют контроль над решениями, касающимися здоровья, даже несмотря на то, что работодатели обязаны соблюдать определенные стандарты и предоставлять льготы, уже признано в контексте биологического мониторинга (МОТ, 1985 г.) и в равной степени применимо для удовлетворения медицинских потребностей женщин и женщин. другие идентифицируемые подгруппы работников.
Как показывает вышеизложенное, усилия по защите работающих женщин как отдельной группы с помощью льгот, недоступных для других работников, имели неоднозначный успех. Некоторые женщины, несомненно, выиграли, но не все. Плохое исполнение, особенно в случае законов о пособиях по беременности и родам, ограничило их предполагаемый положительный эффект. Ограничения возможности трудоустройства самих работающих женщин, как и в случае ограничений на работу в ночное время, налагают экономические и другие санкции на самих работающих женщин, ограничивая их выбор, возможности и вклад.
В то же время другие факторы заставили пересмотреть наилучшие способы удовлетворения потребностей работников в охране здоровья. Появление большего числа женщин во всех сферах рабочей силы привело к тому, что большее число женщин подверглось всему спектру профессиональных рисков, с которыми ранее сталкивались только мужчины, в то время как увеличение знаний о восприимчивости мужчин к репродуктивным и другим травмам в результате профессиональных воздействий свидетельствует о необходимости комплексной политики в области здравоохранения. Другие тенденции также влияют на направление всей политики, связанной с занятостью. К ним относятся не только требование равенства между полами, но и тот факт, что больше женщин работают, работают дольше и на большем количестве видов работ. В результате наметившаяся в последнее время тенденция состоит в том, чтобы предоставить мужчинам и женщинам более широкий выбор в отношении всех аспектов семьи и занятости: больше мужчин выбрали участие в уходе за маленькими детьми, больше женщин являются основными кормильцами, и больше работников обоих полов стремятся к большей гибкости в управлении своей работой и семейной жизнью. Эти факторы способствуют тенденции предоставлять пособия как мужчинам, так и женщинам для удовлетворения ряда предсказуемых потребностей, связанных с благополучием семьи, включая проблемы репродуктивного здоровья, беременность, временную нетрудоспособность, роды и уход за детьми и пожилыми людьми. Например, Конвенция о трудящихся с семейными обязанностями 1981 года (№ 156) в равной степени применяется как к мужчинам, так и к женщинам. Кроме того, Франция, Германия, Бельгия, Дания и Греция разрешают отпуск по уходу за ребенком в той или иной форме для удовлетворения ряда потребностей семьи. Однако пособия для мужчин по-прежнему не равны пособиям по беременности и родам, получаемым женщинами (Dumon 1990). Вместо исключения работников, считающихся восприимчивыми к воздействию токсинов, некоторые репродуктивные токсины были полностью запрещены, а другие строго регламентированы для предотвращения репродуктивного вреда за счет сокращения воздействия на представителей обоих полов. Варианты перевода мужчин и женщин, подвергающихся репродуктивным опасностям на работе, были приняты в нескольких странах, например, в Соединенных Штатах для работников, подвергающихся воздействию свинца. В ряде стран приняты пособия в связи с отпуском по уходу за ребенком, которые дают родителям больше свободы в уходе за маленькими детьми.
Заключение
Примеры, взятые из исторического и современного опыта работающих женщин, демонстрируют принципы, которые в равной степени применимы к положению многих инвалидов и пожилых работников. Как и женщины, эти работники иногда были защищены от рисков, связанных с занятостью, таким образом, что они лишались экономической самодостаточности и других вознаграждений за работу. Ограничение выбора этих работников предполагает, что они неспособны принимать надлежащие решения о рисках и преимуществах работы. Все три группы были обременены негативными представлениями о своих способностях и часто лишены возможности продемонстрировать свои навыки. И существует тенденция рассматривать размещение этих рабочих как особенно обременительное, даже если размещение рабочего, пострадавшего в дорожно-транспортном происшествии, или руководителя, перенесшего сердечный приступ, может быть обычным делом.
Справедливость обеспечивается, когда политика на рабочем месте устанавливается для удовлетворения потребностей всех работников. Этот принцип имеет важное значение для решения ситуаций, в которых считается, что члены идентифицируемых этнических или расовых групп особенно подвержены определенным рискам, связанным с работой. Такие претензии должны быть тщательно изучены, чтобы убедиться в их обоснованности; иногда они выдвигались безосновательно и использовались для оправдания исключения пострадавших работников, даже несмотря на то, что индивидуальные различия в восприимчивости обычно более важны, чем групповые различия (Bingham, 1986). Однако, даже если они верны, принципы справедливости предполагают, что риск следует снижать или избегать с помощью технических средств контроля, замены продукта или других средств, а не путем лишения целого класса людей возможностей трудоустройства или помещения их в условия, которые, как известно, создают опасность.
В идеале способности и потребности работников должны оцениваться индивидуально, а индивидуальные потребности должны учитываться в максимально возможной степени. Расчеты риска и пользы обычно лучше всего выполняются лицами, наиболее непосредственно затронутыми. Возможность того, что работники пожертвуют своим здоровьем ради своего экономического благополучия, может быть уменьшена, если государственные стандарты будут установлены с расчетом на то, что на рабочем месте будет репрезентативная выборка населения, включая беременных женщин, пожилых работников, инвалидов и представители различных расовых и этнических групп. Некоторые события в жизни легко предсказуемы: деторождение и старение затрагивают большую часть работающего населения, инвалидность затрагивает значительное число людей, и каждый принадлежит к какой-либо расовой или этнической подгруппе. Политика, связанная с работой, которая рассматривает эти обстоятельства как нормальные и предвосхищает их, создает рабочую среду, в которой справедливость, здоровье и безопасность могут комфортно сосуществовать.