Баннер 5

 

Факторы, присущие работе

Подходит для человека и окружающей среды Теория (PE) предлагает основу для оценки и прогнозирования того, как характеристики работника и рабочей среды совместно определяют благополучие работника, и, в свете этих знаний, как может быть разработана модель для определения точек превентивного вмешательства. Было предложено несколько составов ПЭ, наиболее широко известными из которых являются рецептуры Dawis и Lofquist (1984); Френч, Роджерс и Кобб (1974); Леви (1972); МакГрат (1976); и Первин (1967). Теория Френча и его коллег, показанная на рисунке 1, может использоваться для обсуждения концептуальных компонентов теории соответствия PE и их значения для исследований и приложений.

Рисунок 1. Схема теории Френча, Роджерса и Кобба о соответствии человека и окружающей среды (PE).

Плохое соответствие PE можно рассматривать с точки зрения потребностей работника (потребности-предложения подходят), а также требования рабочей среды (требования-способности соответствуют). Термин «соответствие потребностей и ресурсов» относится к степени, в которой потребности работника, такие как потребность в использовании навыков и способностей, удовлетворяются за счет ресурсов и возможностей рабочей среды для удовлетворения этих потребностей. Соответствие требованиям и способностям относится к степени, в которой требования работы удовлетворяются навыками и способностями работника. Эти два типа подгонки могут пересекаться. Например, перегруженность работой может оставить требования работодателя неудовлетворенными, а также поставить под угрозу потребность работника удовлетворять других.

Концептуализация человека (P) и окружения (E)

Характеристики человека (П) включают потребности, а также способности. Характеристики среды (E) включают ресурсы и возможности для удовлетворения потребностей работника, а также требования, предъявляемые к способностям работника. Чтобы оценить степень, в которой P равно (или подходит), превышает или меньше E, теория требует, чтобы P и E измерялись в соизмеримых измерениях. В идеале Р и Е следует измерять по шкале с равными интервалами с истинными нулевыми точками. Например, можно оценить пригодность PE к рабочей нагрузке для оператора ввода данных с точки зрения как количества нажатий клавиш для ввода данных в минуту, необходимых для работы (E), так и скорости нажатия клавиш сотрудником (P). В качестве менее идеальной альтернативы исследователи часто используют шкалы типа Лайкерта. Например, можно оценить, насколько сотрудник хочет контролировать темп работы (P) и насколько контроль обеспечивается технологией работы (E), используя оценочную шкалу, где значение 1 соответствует отсутствию контроля или почти нет контроля, а значение 5 соответствует полному контролю.

Отличие субъективного соответствия от объективного

Субъективное соответствие (FS) относится к восприятию сотрудником P и E, тогда как объективное соответствие (FO) относится к оценкам, теоретически свободным от субъективных предубеждений и ошибок. На практике всегда есть погрешность измерения, так что построить действительно объективные показатели невозможно. Следовательно, многие исследователи предпочитают проводить рабочее различие между субъективным и объективным соответствием, ссылаясь на меры объективного соответствия как на относительно, а не абсолютно невосприимчивые к источникам предвзятости и ошибок. Например, можно оценить объективное соответствие PE способности нажимать клавиши, исследуя соответствие между количеством требуемых нажатий клавиш в минуту при фактической рабочей нагрузке, назначенной сотруднику (EO) и способности сотрудника, оцениваемые в ходе объективного теста способности нажимать клавиши (PO). Субъективное соответствие PE можно оценить, попросив работника оценить поминутную способность нажимать клавиши (PS) и количество нажатий клавиш в минуту, требуемое заданием (ES).

Учитывая проблемы объективного измерения, в большинстве тестов теории соответствия PE использовались только субъективные измерения P и E (в качестве исключения см. Chatman 1991). Эти меры охватывают множество аспектов, включая соответствие ответственности за работу и благополучие других людей, сложность работы, количественную рабочую нагрузку и неопределенность ролей.

Динамические свойства модели PE Fit

На рис. 1 показано, как объективное соответствие влияет на субъективное соответствие, которое, в свою очередь, оказывает прямое влияние на благополучие. Благополучие разбивается на реакции, называемые напряжениями, которые служат факторами риска последующего заболевания. Эти напряжения могут включать эмоциональные (например, депрессия, тревога), физиологические (например, уровень холестерина в сыворотке крови, кровяное давление), когнитивные (например, низкая самооценка, приписывание вины себе или другим), а также поведенческие реакции (например, агрессия, изменение образа жизни, употребление наркотиков и алкоголя).

Согласно модели, уровни и изменения в объективном соответствии, будь то из-за запланированного вмешательства или иным образом, не всегда точно воспринимаются работником, поэтому возникают расхождения между объективным и субъективным соответствием. Таким образом, сотрудники могут воспринимать как хорошее, так и плохое соответствие, когда объективно это не так.

Неточности в восприятии сотрудников могут возникать из двух источников. Одним из источников является организация, которая непреднамеренно или намеренно (Schlenker 1980) может предоставить работнику неадекватную информацию об окружающей среде и самом работнике. Другой источник — работник. Сотрудник может не получить доступ к имеющейся информации или может оборонительно исказить объективную информацию о том, что требуется для работы, или о его или ее способностях и потребностях — Тейлор (1991) приводит такой пример.

Френч, Роджерс и Кобб (1974) используют концепцию защит для обозначения процессов, происходящих наемными работниками для искажения компонентов субъективного соответствия, Р.S и ES, без изменения соизмеримых компонентов объективного соответствия, PO и EO. В более широком смысле организация также может участвовать в защитных процессах — например, сокрытии, отрицании или преувеличении — направленных на изменение восприятия сотрудниками субъективного соответствия без одновременного изменения объективного соответствия.

Концепция совладания, напротив, зарезервирована для реакций и процессов, направленных на изменение и, в частности, на улучшение объективного соответствия. Сотрудник может попытаться справиться, улучшив объективные навыки (PO) или путем изменения объективных требований работы и ресурсов (EO), например, через смену работы или назначенных обязанностей. Кроме того, организация может также применять стратегии выживания для улучшения объективного соответствия PE. Например, организации могут вносить изменения в стратегии отбора и продвижения по службе, в обучение и в структуру должностей, чтобы изменить E.O и РO.

Различия между копингом и защитой, с одной стороны, и объективным и субъективным соответствием, с другой, могут привести к множеству практических и научных вопросов, касающихся последствий использования копинга и защиты, а также методов различения эффектов копинга и защиты на человека. ПЭ подходит. Исходя из теории, правильные ответы на такие вопросы требуют надежных мер объективного, а также субъективного соответствия PE.

Статистические модели

Физкультура может иметь нелинейную связь с психологическим напряжением. На рис. 2 в качестве иллюстрации представлена ​​U-образная кривая. Самый низкий уровень психологического напряжения на кривой возникает, когда характеристики работника и должности соответствуют друг другу (P = E). Напряжение возрастает по мере того, как способности или потребности работника, соответственно, не соответствуют требованиям или ресурсам работы (PЕ). Каплан и его коллеги (1980) сообщают о U-образной зависимости между пригодностью PE к сложности работы и симптомами депрессии в исследовании сотрудников 23 профессий.

Рис. 2. Гипотетическая П-образная зависимость человека от среды, соответствующая психологическому напряжению

Эффективность модели

Разнообразие различных подходов к измерению пригодности PE демонстрирует потенциал модели для прогнозирования благополучия и производительности. Например, тщательное статистическое моделирование показало, что PE-соответствие объясняет примерно на 6% больше различий в удовлетворенности работой, чем это объяснялось только показателями P или E (Edwards and Harrison, 1993). В серии из семи исследований бухгалтеров, измеряющих соответствие PE с помощью метода карточной сортировки, у высокоэффективных сотрудников была более высокая корреляция между P и E (средняя r = 0.47), чем малоэффективные (средний r = 0.26; Колдуэлл и О'Рейли, 1990). P оценивался как знания, навыки и способности работника (KSA), а E оценивался как соизмеримые KSA, необходимые для работы. Плохое соответствие PE между ценностями бухгалтера и фирмы также служило для прогнозирования текучести кадров (Chatman, 1991).

 

Назад

Среда, Январь 12 2011 19: 52

Нагрузка

Рабочая нагрузка и работа мозга

Знание о потребностях, способностях и ограничениях человека дает рекомендации по формированию психосоциальных условий труда, чтобы уменьшить стресс и улучшить гигиену труда (Frankenhaeuser 1989). Исследования мозга и поведенческие исследования выявили условия, при которых люди работают хорошо, и условия, при которых производительность ухудшается. Когда общий приток впечатлений из внешнего мира падает ниже критического уровня, а требования к работе слишком низки, люди становятся невнимательными и скучными, теряют инициативу. В условиях чрезмерного потока стимулов и слишком высоких требований люди теряют способность интегрировать сообщения, мыслительные процессы становятся фрагментарными, а суждения ухудшаются. Это перевернутое U-соотношение между рабочей нагрузкой и работой мозга является фундаментальным биологическим принципом, имеющим широкое применение в трудовой жизни. С точки зрения эффективности при различных нагрузках это означает, что оптимальный уровень умственного функционирования находится в середине шкалы от очень низких до очень высоких требований к работе. В пределах этой средней зоны степень сложности «в самый раз», и человеческий мозг работает эффективно. Расположение оптимальной зоны варьируется у разных людей, но решающим моментом является то, что большие группы проводят свою жизнь за пределами оптимальной зоны, которая дает им возможность полностью раскрыть свой потенциал. Их способности постоянно либо недоиспользуются, либо перегружаются.

Следует различать количественную перегрузку, что означает слишком большой объем работы за определенный период времени, и качественную недогрузку, что означает, что задачи слишком повторяются, им не хватает разнообразия и сложности (Levi, Frankenhaeuser and Gardell, 1986).

Исследования выявили критерии «здоровой работы» (Frankenhaeuser and Johansson, 1986; Karasek and Theorell, 1990). Эти критерии подчеркивают, что работникам должна быть предоставлена ​​возможность: (а) влиять на их работу и контролировать ее; (б) понимать свой вклад в более широком контексте; (c) испытывают чувство единения и принадлежности на своем рабочем месте; и d) развивать свои способности и профессиональные навыки путем непрерывного обучения.

Мониторинг телесных реакций на работе

Люди сталкиваются с различными рабочими требованиями, характер и сила которых оцениваются мозгом. Процесс оценки включает в себя, так сказать, взвешивание серьезности требований по сравнению с собственными способностями справиться с ситуацией. Любая ситуация, воспринимаемая как угроза или вызов, требующая компенсаторных усилий, сопровождается передачей сигналов от головного мозга к мозговому веществу надпочечников, которое отвечает выбросом катехоламинов адреналина и норадреналина. Эти гормоны стресса делают нас умственно бдительными и физически здоровыми. В случае, если ситуация вызывает чувство неуверенности и беспомощности, мозговые сообщения также поступают в кору надпочечников, которая выделяет кортизол, гормон, играющий важную роль в иммунной защите организма (Frankenhaeuser 1986).

С развитием биохимических методов, позволяющих определять чрезвычайно малые количества гормонов в крови, моче и слюне, гормоны стресса стали играть все более важную роль в исследованиях трудовой жизни. В краткосрочной перспективе повышение уровня гормонов стресса часто приносит пользу и редко представляет угрозу для здоровья. Но в долгосрочной перспективе картина может включать разрушительные последствия (Henry and Stephens, 1977; Steptoe, 1981). Частые или длительные повышения уровня гормона стресса в повседневной жизни могут привести к структурным изменениям в кровеносных сосудах, что, в свою очередь, может привести к сердечно-сосудистым заболеваниям. Другими словами, постоянно высокий уровень гормонов стресса следует рассматривать как предупредительные сигналы, говорящие нам о том, что человек может находиться под чрезмерным давлением.

Методы биомедицинской регистрации позволяют отслеживать реакции организма на рабочем месте, не мешая деятельности работника. С помощью таких амбулаторно-мониторинговых методик можно выяснить, от чего повышается артериальное давление, учащается сердцебиение, напрягаются мышцы. Это важная информация, которая вместе с анализом гормонов стресса помогла выявить как неприятные, так и защитные факторы, связанные с содержанием работы и организацией труда. Таким образом, при поиске в рабочей среде вредных и защитных факторов в качестве «мерил» можно использовать самих людей. Это один из способов, с помощью которого изучение человеческого стресса и преодоления стресса может способствовать вмешательству и профилактике на рабочем месте (Frankenhaeuser et al., 1989; Frankenhaeuser, 1991).

Личный контроль как «буфер»

Данные как эпидемиологических, так и экспериментальных исследований подтверждают мнение о том, что личный контроль и свобода принятия решений являются важными «буферными» факторами, которые помогают людям одновременно усердно работать, получать удовольствие от работы и оставаться здоровыми (Karasek and Theorell, 1990). Возможность осуществления контроля может «забуферить» стресс двумя способами: во-первых, повышая удовлетворенность работой, тем самым уменьшая телесные реакции на стресс, и, во-вторых, помогая людям развивать активную, совместную рабочую роль. Работа, которая позволяет работнику в полной мере использовать свои навыки, повысит самооценку. Такие рабочие места, хотя и требовательны и обременительны, могут способствовать развитию компетенций, помогающих справляться с большими нагрузками.

Характер гормонов стресса меняется в зависимости от взаимодействия положительных и отрицательных эмоциональных реакций, вызванных ситуацией. Когда требования воспринимаются как позитивная и управляемая проблема, выброс адреналина обычно высок, тогда как система, вырабатывающая кортизол, отдыхает. Когда преобладают негативные чувства и неуверенность, повышается как кортизол, так и адреналин. Это может означать, что общая нагрузка на организм, «цена достижения», будет ниже во время требовательной, приятной работы, чем во время менее требовательной, но утомительной работы, и может показаться, что тот факт, что кортизол имеет тенденцию быть низким в контролируемых ситуациях может объяснить положительное влияние личного контроля на здоровье. Такой нейроэндокринный механизм мог бы объяснить эпидемиологические данные, полученные в ходе национальных исследований в разных странах, которые показывают, что высокие требования к работе и перегрузки на работе имеют неблагоприятные последствия для здоровья, главным образом, в сочетании с низким уровнем контроля над решениями, связанными с работой (Frankenhaeuser, 1991; Karasek and Theorell, 1990; Levi). , Франкенхойзер и Гарделл, 1986).

Общая рабочая нагрузка женщин и мужчин

Чтобы оценить относительную нагрузку, связанную с различными жизненными ситуациями мужчин и женщин, необходимо изменить понятие работы, включив в него понятие общей рабочей нагрузки, то есть совокупной нагрузки требований, связанных с оплачиваемой и неоплачиваемой работой. Сюда входят все формы производственной деятельности, определяемые как «все действия людей, которые способствуют созданию товаров и услуг, которые другие люди используют и ценят» (Кан, 1991). Таким образом, общая трудовая нагрузка человека включает постоянную занятость и сверхурочную работу, а также работу по дому, уход за детьми, уход за престарелыми и больными родственниками, работу в общественных организациях и союзах. Согласно этому определению, работающие женщины имеют более высокую рабочую нагрузку, чем мужчины, независимо от возраста и уровня занятости (Frankenhaeuser, 1993a, 1993b и 1996; Kahn, 1991).

Тот факт, что разделение труда между супругами в домашнем хозяйстве осталось прежним, а положение женщин с занятостью радикально изменилось, привело к большой нагрузке на женщин, с ограниченными возможностями для отдыха по вечерам (Frankenhaeuser et al. , 1989). До тех пор, пока не будет получено более четкое представление о причинно-следственных связях между рабочей нагрузкой, стрессом и здоровьем, по-прежнему будет необходимо рассматривать длительные реакции на стресс, проявляемые, в частности, женщинами на управленческом уровне, как предупреждающие сигналы о возможных долгосрочных рисках для здоровья (Frankenhaeuser). , Лундберг и Чесни, 1991).

 

Назад

Среда, Январь 12 2011 19: 55

Часы работы

Введение

Структура и продолжительность часов работы человека являются очень важным аспектом его или ее опыта рабочей ситуации. Большинство работников считают, что им платят за их время, а не за их усилия, и, таким образом, сделка между работником и работодателем является обменом времени на деньги. Таким образом, качество обмениваемого времени является очень важной частью уравнения. Время, которое имеет высокую ценность из-за его важности для работника с точки зрения сна, общения с семьей и друзьями и участия в общественных мероприятиях, может цениться более высоко и, следовательно, требовать дополнительной финансовой компенсации по сравнению с обычным «дневным рабочим» временем. когда многие из друзей и членов семьи работника сами находятся на работе или в школе. Баланс сделки можно изменить и за счет того, что время, проводимое на работе, будет более удобным для работника, например, за счет улучшения условий труда. Поездка на работу и с работы недоступна для рабочего для отдыха, поэтому это время также следует рассматривать как «серое время» (Knaut et al., 1983) и, следовательно, как «затраты» для рабочего. Таким образом, такие меры, как сжатые рабочие недели, которые сокращают количество поездок на работу в неделю, или гибкий график, который сокращает время в пути, позволяя работнику избежать часа пик, снова могут изменить баланс.

Фоновая литература

Как заметил Коги (1991), как в обрабатывающей промышленности, так и в сфере услуг существует общая тенденция к большей гибкости во временном программировании работы. Эта тенденция обусловлена ​​рядом причин, в том числе высокой стоимостью капитального оборудования, потребительским спросом на круглосуточное обслуживание, законодательным давлением с целью сокращения продолжительности рабочей недели и (в некоторых обществах, таких как США и Австралия) налоговое давление на работодателя, чтобы иметь как можно меньше различных сотрудников. Для многих сотрудников традиционная рабочая неделя «с 9 до 5» или «с 8 до 4» с понедельника по пятницу уходит в прошлое либо из-за новых систем работы, либо из-за большого количества чрезмерной сверхурочной работы.

Коги отмечает, что в то время как выгоды для работодателя от такой гибкости вполне очевидны, поскольку позволяют увеличить рабочий день, приспосабливаться к рыночному спросу и большей гибкости управления, выгоды для работника могут быть менее определенными. Если гибкий график не включает в себя элементы выбора рабочих в отношении их конкретных часов работы, гибкий график часто может означать сбои в их биологических часах и домашних ситуациях. Продолжительные рабочие смены также могут привести к усталости, снижению безопасности и производительности, а также к повышенному воздействию опасных химических веществ.

Биологические нарушения из-за ненормированного рабочего дня

Биология человека специально ориентирована на бодрствование днем ​​и сон ночью. Любой график работы, который требует позднего вечернего или ночного бодрствования в результате сжатых рабочих недель, обязательной сверхурочной работы или сменной работы, приведет, таким образом, к нарушениям биологических часов (Monk and Folkard, 1992). Эти нарушения можно оценить путем измерения «циркадных ритмов» рабочих, которые включают регулярные колебания в течение 24 часов показателей жизнедеятельности, состава крови и мочи, настроения и работоспособности в течение 24-часового периода (Aschoff, 1981). Измерением, наиболее часто используемым в исследованиях сменной работы, была температура тела, которая в нормальных условиях показывает четкий ритм с пиком примерно в 2000:0500, минимумом примерно в 0.7:1976 и разницей примерно в XNUMX°C. между двумя. После резкого изменения рутины амплитуда (величина) ритма уменьшается, а фаза (время) ритма медленно приспосабливается к новому расписанию. Пока процесс адаптации не завершен, нарушается сон, ухудшается дневное настроение и работоспособность. Эти симптомы можно рассматривать как сменный эквивалент смены часовых поясов, и они могут сохраняться очень долго (Кнаут и Рутенфранц, XNUMX).

Ненормированный рабочий день также может привести к ухудшению здоровья. Несмотря на то, что было трудно точно определить точный размер эффекта, оказалось, что, помимо нарушений сна, желудочно-кишечные расстройства (включая пептические язвы) и сердечно-сосудистые заболевания могут чаще встречаться у вахтовиков (и бывших вахтовиков), чем у поденщиков (Скотт и Ладоу, 1990). Имеются также некоторые предварительные данные о повышенной частоте психических симптомов (Cole, Loving and Kripke, 1990).

Социальные нарушения из-за ненормированного рабочего дня

Не только биология человека, но и человеческое общество противостоит тем, кто работает ненормированный рабочий день. В отличие от ночного сна большинства, тщательно защищенного строгими табу от громкого шума и разговоров по телефону в ночное время, поздние пробуждения, дневной сон и дремота, которые требуются тем, кто работает в неурочное время, лишь с неохотой терпится обществом. Этим людям также может быть отказано в вечерних и выходных общественных мероприятиях, что приводит к чувству отчуждения.

Однако именно в семье социальные нарушения из-за ненормированного рабочего дня могут быть самыми разрушительными. Для работника семейные роли родителя, опекуна, социального компаньона и сексуального партнера могут быть серьезно нарушены из-за ненормированного рабочего дня, что приводит к дисгармонии в браке и проблемам с детьми (Colligan and Rosa, 1990). Кроме того, попытки работника исправить или избежать таких социальных проблем могут привести к сокращению времени сна, что приведет к ухудшению бдительности и снижению безопасности и производительности.

Предлагаемые решения

Поскольку проблемы ненормированного рабочего дня многогранны, должны быть и решения этих проблем. Основные области, которые необходимо решить, должны включать:

  1. подбор и обучение работника
  2. подбор наиболее подходящего графика работы или ростера
  3. улучшение рабочей среды.

 

Отбор и обучение работника должны включать выявление и консультирование тех лиц, которые могут испытывать трудности в связи с ненормальным или продолжительным рабочим днем ​​(например, пожилые работники и лица с высокой потребностью во сне, большой нагрузкой по дому или длительными поездками на работу). Должны быть также доступны обучение принципам циркадного ритма и гигиены сна, а также семейное консультирование (Monk and Folkard, 1992). Обучение является чрезвычайно мощным инструментом, помогающим людям с ненормированным рабочим днем ​​справиться с трудностями, а также убеждать их в том, почему они могут испытывать проблемы. Выбор наиболее подходящего графика должен начинаться с решения о том, нужны ли вообще ненормированные часы работы. Например, ночную работу во многих случаях лучше выполнять в другое время дня (Кнаут и Рутенфранц, 1982). Следует также уделить внимание графику, наиболее подходящему для рабочей ситуации, принимая во внимание характер работы и демографические данные рабочей силы. Улучшение рабочей среды может включать в себя повышение уровня освещения и создание надлежащих столовых в ночное время.

Выводы

Конкретная схема рабочего времени, выбранная для работника, может представлять собой серьезную проблему для его или ее биологии, семейной ситуации и роли в обществе. Следует принимать информированные решения, включающие изучение требований рабочей ситуации и демографических данных рабочей силы. Любым изменениям в часах работы должно предшествовать подробное исследование и консультации с работниками, после чего должны проводиться оценочные исследования.


Назад

Вторник, 11 Январь 2011 20: 43

Дизайн среды

Обзор

В данной статье рассматриваются связи между физическими особенностями рабочего места и гигиеной труда. Дизайн рабочего места связан с различными физическими условиями в рабочей среде, которые можно объективно наблюдать или записывать и изменять с помощью архитектурных, внутренних и планировочных вмешательств. Для целей настоящего обсуждения гигиена труда широко понимается как включающая множество аспектов физического, психического и социального благополучия работников (Всемирная организация здравоохранения, 1984 г.). Таким образом, исследуется широкий спектр последствий для здоровья, включая удовлетворенность и моральный дух сотрудников, сплоченность рабочей группы, снижение стресса, профилактику заболеваний и травм, а также поддержку окружающей среды для укрепления здоровья на рабочем месте.

Эмпирические данные о связи между дизайном рабочего места и гигиеной труда рассматриваются ниже. Этот обзор, в котором подчеркивается влияние конкретных конструктивных особенностей на здоровье, должен быть оговорен в определенных отношениях. Во-первых, с экологической точки зрения рабочие места функционируют как сложные системы, состоящие из множества социальных и физических условий окружающей среды, которые в совокупности влияют на благополучие сотрудников (Леви, 1992; Моос, 1986; Стоколс, 1992). Таким образом, последствия условий окружающей среды для здоровья часто являются кумулятивными и иногда включают сложные опосредованные и умеренные отношения между социально-физической средой, личными ресурсами и предрасположенностями (Oldham and Fried, 1987; Smith, 1987; Stellman and Henifin, 1983). Кроме того, устойчивые качества взаимодействий между людьми и окружающей средой, такие как степень, в которой работники воспринимают свою рабочую ситуацию как контролируемую, социально поддерживающую и совместимую с их конкретными потребностями и способностями, могут иметь более широкое влияние на профессиональное здоровье, чем какой-либо отдельный аспект дизайн рабочего места (Caplan 1983; Karasek and Theorell 1990; Parkes 1989; Repetti 1993; Sauter, Hurrell and Cooper 1989). Рассмотренные результаты исследований следует интерпретировать в свете этих предостережений.

Результаты исследований

Взаимосвязь между дизайном рабочего места и гигиеной труда можно рассматривать на нескольких уровнях анализа, включая:

  1. физическое обустройство непосредственной рабочей зоны сотрудников
  2. окружающие экологические качества рабочей зоны
  3. физическая организация зданий, в которых находится конкретное рабочее место
  4. внешние удобства и планировка этих объектов.

 

Предыдущие исследования были сосредоточены в основном на первом и втором уровнях дизайна рабочего места, уделяя меньше внимания третьему и четвертому уровням.

Физические особенности непосредственной рабочей зоны

Непосредственная рабочая зона простирается от ядра стола или рабочей станции сотрудника до физического ограждения или воображаемой границы, окружающей его или ее рабочее пространство. Было обнаружено, что некоторые особенности непосредственной рабочей зоны влияют на самочувствие сотрудников. Например, в нескольких исследованиях было показано, что степень физического ограждения, окружающего рабочий стол или рабочее место, положительно связана с восприятием работником уединения, удовлетворенностью рабочей средой и общей удовлетворенностью работой (Brill, Margulis and Konar, 1984; Hedge, 1986). ; Marans and Yan 1989; Oldham 1988; Sundstrom 1986; Wineman 1986). Кроме того, «открытая планировка» (низкое ограждение) рабочих мест связана с более негативным социальным климатом в рабочих группах (Moos, 1986) и более частыми сообщениями о головных болях среди сотрудников (Hedge, 1986). Однако важно отметить, что потенциальное воздействие ограждения рабочей станции на здоровье может зависеть от типа выполняемой работы (например, конфиденциальная или неконфиденциальная, командная или индивидуальная работа; см. Brill, Margulis and Konar, 1984), статуса работы. (Sundstrom, 1986), уровни социальной плотности, прилегающие к рабочему месту (Oldham and Fried, 1987), и потребности рабочих в уединении и проверке стимуляции (Oldham, 1988).

Ряд исследований показал, что наличие окон в непосредственной близости от рабочих мест сотрудников (особенно окон, из которых открывается вид на природу или ландшафт), воздействие природных элементов в помещении (например, растения в горшках, изображения дикой природы) и возможности персонализация декора своего офиса или рабочего места связана с более высоким уровнем удовлетворенности окружающей средой и работой и более низким уровнем стресса (Brill, Margulis and Konar, 1984; Goodrich, 1986; Kaplan and Kaplan, 1989; Steele, 1986; Sundstrom, 1986). Предоставление сотрудникам локального контроля над акустическими, световыми и вентиляционными условиями на их рабочих местах было связано с более высоким уровнем удовлетворенности окружающей средой и более низким уровнем стресса в некоторых исследованиях (Becker 1990; Hedge 1991; Vischer 1989). Наконец, несколько исследовательских программ задокументировали преимущества для здоровья, связанные с использованием сотрудниками регулируемой, эргономичной мебели и оборудования; эти преимущества включают снижение уровня зрительного напряжения, травм от повторяющихся движений и болей в пояснице (Dainoff and Dainoff, 1986; Grandjean, 1987; Smith, 1987).

Окружающие экологические качества рабочей зоны

Окружающие условия окружающей среды возникают за пределами непосредственной рабочей зоны работника. Эти всеобъемлющие качества рабочей площадки влияют на комфорт и самочувствие сотрудников, чьи рабочие места расположены в пределах общего региона (например, набор офисов, расположенных на одном этаже здания). Примеры качества окружающей среды включают уровни шума, конфиденциальность речи, социальную плотность, освещенность и качество воздуха — условия, которые обычно присутствуют в определенной части рабочей площадки. В нескольких исследованиях задокументировано неблагоприятное воздействие на здоровье хронического шумового беспокойства и низкого уровня конфиденциальности речи на рабочем месте, включая повышенный уровень физиологического и психологического стресса и снижение уровня удовлетворенности работой (Brill, Margulis and Konar, 1984; Canter, 1983; Klitzman and Stellman). 1989; Стелман и Хенифин, 1983; Сандстром, 1986; Саттон и Рафаэли, 1987). Высокий уровень социальной плотности в непосредственной близости от рабочего места также был связан с повышенным уровнем стресса и снижением удовлетворенности работой (Oldham 1988; Oldham and Fried 1987; Oldham and Rotchford 1983).

Наблюдаются также последствия для здоровья офисных систем освещения и вентиляции. В одном исследовании непрямое люминесцентное освещение с линзами было связано с более высоким уровнем удовлетворенности сотрудников и меньшим напряжением глаз по сравнению с традиционным люминесцентным освещением сверху (Hedge, 1991). Сообщалось также о положительном влиянии естественного освещения на удовлетворенность работников рабочим местом (Brill, Margulis and Konar, 1984; Goodrich, 1986; Vischer and Mees, 1991). В другом исследовании у офисных работников, подвергавшихся воздействию систем вентиляции с охлажденным воздухом, наблюдались более высокие показатели проблем с верхними дыхательными путями и физические симптомы «синдрома больного здания», чем у тех, чьи здания были оборудованы естественной или механической (без охлаждения и увлажнения) вентиляцией. систем (Бердж и др., 1987; Хедж, 1991).

Особенности окружающей среды, которые, как было установлено, улучшают социальный климат и сплоченность рабочих групп, включают предоставление ориентированных на команду пространств рядом с индивидуальными офисами и рабочими местами (Беккер, 1990; Брилл, Маргулис и Конар, 1984; Стил, 1986; Стоун и Лучетти). 1985) и визуальные символы корпоративной и командной идентичности, размещенные в вестибюлях, коридорах, конференц-залах, комнатах отдыха и других коллективно используемых местах на рабочем месте (Becker 1990; Danko, Eshelman and Hedge 1990; Ornstein 1990; Steele 1986).

Общая организация зданий и сооружений

Этот уровень дизайна охватывает внутренние физические особенности рабочих помещений, которые простираются по всему зданию, многие из которых не ощущаются непосредственно в собственном рабочем пространстве сотрудника или в прилегающих к нему помещениях. Например, повышение структурной целостности и огнестойкости зданий, а также проектирование лестничных клеток, коридоров и фабрик для предотвращения травм являются важными стратегиями обеспечения безопасности и гигиены труда (Archea and Connell, 1986; Danko, Eshelman and Hedge, 1990). Схемы зданий, отвечающие требованиям смежности тесно взаимодействующих подразделений внутри организации, могут улучшить координацию и сплоченность рабочих групп (Becker, 1990; Brill, Margulis and Konar, 1984; Sundstrom and Altman, 1989). Предоставление физкультурно-оздоровительных средств на рабочем месте оказалось эффективной стратегией улучшения здоровья сотрудников и управления стрессом (O'Donnell and Harris, 1994). Наконец, наличие удобочитаемых указателей и средств навигации, привлекательных зон отдыха и столовой, а также детских учреждений на рабочем месте было определено как стратегия проектирования, повышающая удовлетворенность сотрудников работой и управление стрессом (Беккер, 1990; Брилл, Маргулис и Конар, 1984). ; Данко, Эшелман и Хедж, 1990; Стил, 1986; Стелман и Хенифин, 1983; Вишер, 1989).

Внешние удобства и планировка участка

Внешние условия окружающей среды, прилегающие к рабочей площадке, также могут иметь последствия для здоровья. В одном исследовании сообщалось о связи между доступом сотрудников к благоустроенным местам отдыха на открытом воздухе и снижением уровня стресса на работе (Kaplan and Kaplan, 1989). Другие исследователи предположили, что географическое положение и планировка рабочего места могут влиять на психическое и физическое благополучие рабочих в той мере, в какой они обеспечивают более широкий доступ к парковкам и общественному транспорту, ресторанам и розничным услугам, хорошему региональному качеству воздуха и избегание агрессивных или иным образом небезопасных районов в окрестностях (Данко, Эшельман и Хедж, 1990; Михельсон, 1985; Вишер и Меес, 1991). Однако польза для здоровья от этих стратегий дизайна еще не оценивалась в эмпирических исследованиях.

Направления будущих исследований

Предыдущие исследования дизайна окружающей среды и гигиены труда отражают определенные ограничения и предлагают несколько вопросов для будущих исследований. Во-первых, более ранние исследования подчеркивали влияние на здоровье определенных конструктивных особенностей (например, корпуса рабочего места, мебели, систем освещения), игнорируя совместное влияние физических, межличностных и организационных факторов на благополучие. Тем не менее, польза для здоровья от улучшенного экологического дизайна может быть ограничена социальным климатом и организационными качествами (например, в зависимости от структуры участия или неучастия) на рабочем месте (Becker, 1990; Parkes, 1989; Klitzman and Stellman, 1989; Sommer). 1983; Стил 1986). Таким образом, интерактивные связи между физическими конструктивными особенностями, характеристиками работников, социальными условиями на работе и гигиеной труда требуют большего внимания в последующих исследованиях (Levi, 1992; Moos, 1986; Stokols, 1992). В то же время важной задачей для будущих исследований является уточнение рабочих определений конкретных конструктивных особенностей (например, офиса «открытой планировки»), которые широко варьировались в более ранних исследованиях (Брилл, Маргулис и Конар, 1984; Маранс и Ян). 1989; Уайнман, 1986).

Во-вторых, было обнаружено, что характеристики сотрудников, такие как статус работы, пол и стиль поведения, опосредуют последствия для здоровья от дизайна рабочего места (Burge et al., 1987; Oldham, 1988; Hedge, 1986; Sundstrom, 1986). Тем не менее, часто бывает трудно отделить отдельное влияние особенностей окружающей среды и индивидуальных различий (эти различия могут быть связаны, например, с ограждениями рабочих станций, удобной мебелью и статусом работы) из-за экологических корреляций между этими переменными (Клицман и Стеллман). 1989). Будущие исследования должны включать экспериментальные методы и стратегии отбора проб, которые позволят оценить основные и интерактивные эффекты личных факторов и факторов окружающей среды на гигиену труда. Кроме того, в будущих исследованиях еще предстоит разработать специальные критерии дизайна и эргономики для улучшения здоровья различных и уязвимых групп сотрудников (например, инвалидов, пожилых и женщин-одиночек) (Michelson, 1985; Ornstein, 1990; Steinfeld, 1986).

В-третьих, предыдущие исследования последствий для здоровья от дизайна рабочего места в значительной степени полагались на методы опроса для оценки восприятия сотрудниками как их рабочей среды, так и состояния здоровья, что накладывало определенные ограничения (например, «дисперсия общего метода») на интерпретацию данных. Klitzman and Stellman 1989; Oldham and Rotchford 1983). Кроме того, в большинстве этих исследований использовались перекрестные, а не лонгитюдные исследования, причем последние включали сравнительные оценки экспериментальных и контрольных групп. Будущие исследования должны подчеркивать как дизайн полевых экспериментальных исследований, так и многометодные стратегии, которые сочетают методы обследования с более объективными наблюдениями и записями условий окружающей среды, медицинских осмотров и физиологических показателей.

Наконец, последствиям для здоровья организации здания, внешних удобств и решений по планировке участка в предыдущих исследованиях уделялось значительно меньше внимания, чем тем, которые связаны с более непосредственными, окружающими качествами рабочих мест сотрудников. Значимость для здоровья как ближайших, так и отдаленных аспектов дизайна рабочего места должна быть более тщательно изучена в будущих исследованиях.

Роль дизайна рабочего места в профилактике заболеваний и укреплении здоровья

Несколько ресурсов экологического дизайна и их потенциальная польза для здоровья обобщены в таблице 1 на основе предыдущего обзора результатов исследований. Эти ресурсы сгруппированы в соответствии с четырьмя уровнями дизайна, указанными выше, и подчеркивают физические особенности рабочих условий, которые эмпирически связаны с улучшением результатов психического, физического и социального здоровья (особенно те, которые обнаружены на уровнях 1 и 2), или были определены как теоретически вероятные рычаги воздействия на повышение благосостояния сотрудников (например, некоторые функции, отнесенные к уровням 3 и 4).

Таблица 1. Ресурсы дизайна рабочего места и потенциальная польза для здоровья

Уровни экологического дизайна Особенности экологического дизайна рабочего места Эмоциональное, социальное и физическое здоровье
Непосредственная рабочая зона Физическое ограждение рабочей зоны
Регулируемая мебель и оборудование
Локальное управление акустикой, освещением и вентиляцией
Натуральные элементы и индивидуальный декор
Наличие окон в рабочей зоне
Повышенная конфиденциальность и удовлетворение от работы
Снижение зрительного напряжения и повторяющихся нагрузок и травм нижней части спины
Повышенный комфорт и снижение стресса
Повышенное чувство идентичности и вовлеченности на рабочем месте
Удовлетворенность работой и снижение стресса
Окружающие качества
рабочей зоны
Конфиденциальность речи и контроль шума
Комфортные уровни социальной плотности
Хорошее сочетание частных и командных пространств
Символы корпоративного и командного стиля
Естественное, рабочее и линзовое непрямое освещение
Естественная вентиляция против систем охлаждения
Низкий физиологический, эмоциональный стресс
Низкий физиологический, эмоциональный стресс
Улучшение социального климата, сплоченность
Улучшение социального климата, сплоченность
Снижение зрительного напряжения, повышение удовлетворенности
Низкий уровень респираторных заболеваний
Строительная организация Смежность между взаимодействующими единицами
Разборчивые указатели и средства навигации
Устойчивая к травмам архитектура
Привлекательная зона отдыха и питания на территории
Наличие детского сада на рабочем месте
Физкультурно-оздоровительные комплексы на территории
Улучшенная координация и сплоченность
Уменьшение путаницы и стресса
Низкий уровень непреднамеренных травм
Повышенная удовлетворенность работой, рабочим местом
Удобство для сотрудников, снижение стресса
Улучшение здоровья, снижение стресса
Внешние удобства
и планирование участка
Наличие открытых зон отдыха
Доступ к парковке и общественному транспорту
Близость к ресторанам и магазинам
Хорошее качество воздуха в окрестностях
Низкий уровень насилия в районе
Повышение сплоченности, снижение стресса
Удобство для сотрудников, снижение стресса
Удобство для сотрудников, снижение стресса
Улучшение респираторного здоровья
Снижение уровня преднамеренных травм

 

Включение этих ресурсов в дизайн рабочей среды в идеале должно сочетаться с организационной политикой и политикой управления объектами, которые максимизируют благоприятные для здоровья качества рабочего места. Эти корпоративные политики включают в себя:

  1. обозначение рабочих мест как «свободных от табачного дыма» (Fielding and Phenow 1988)
  2. спецификация и использование нетоксичной, эргономичной мебели и оборудования (Данко, Эшельман и Хедж, 1990)
  3. управленческая поддержка персонализации сотрудниками своего рабочего пространства (Беккер, 1990; Брилл, Маргулис и Конар, 1984; Соммер, 1983; Стил, 1986)
  4. дизайн работы, который предотвращает проблемы со здоровьем, связанные с компьютерной работой и повторяющимися задачами (Hackman and Oldham 1980; Sauter, Hurrell and Cooper 1989; Smith and Sainfort 1989)
  5. предоставление программ обучения сотрудников в области эргономики, безопасности и гигиены труда (Леви и Вегман, 1988 г.)
  6. программы поощрения, поощряющие использование сотрудниками объектов физической подготовки и соблюдение протоколов предотвращения травм (О'Доннелл и Харрис, 1994 г.)
  7. программы гибкого рабочего времени, удаленной работы, совместного труда и поездок для повышения эффективности работников в жилых и корпоративных условиях (Michelson, 1985; Ornstein, 1990; Parkes, 1989; Stokols and Novaco, 1981).
  8. участие сотрудников в планировании перемещений рабочих мест, ремонтов и связанных с ними организационных изменений (Becker, 1990; Brill, Margulis and Konar, 1984; Danko, Eshelman and Hedge, 1990; Miller and Monge, 1986; Sommer, 1983; Steele, 1986; Stokols et al., 1990). ).

 

Организационные усилия по повышению благосостояния сотрудников, вероятно, будут более эффективными в той мере, в какой они сочетают дополнительные стратегии экологического проектирования и управления объектами, а не полагаются исключительно на один из этих подходов.


Назад

Среда, Январь 12 2011 19: 57

Эргономические факторы

Цель этой статьи — дать читателю представление о том, как эргономические условия могут влиять на психосоциальные аспекты работы, удовлетворенность сотрудников рабочей средой, здоровье и благополучие сотрудников. Основной тезис заключается в том, что в отношении физического окружения, рабочих требований и технологических факторов неправильный дизайн рабочей среды и трудовой деятельности может вызвать неблагоприятное восприятие работника, психологический стресс и проблемы со здоровьем (Smith and Sainfort, 1989; Cooper and Marshall, 1976).

Промышленная эргономика — это наука о приспособлении рабочей среды и производственной деятельности к возможностям, размерам и потребностям людей. Эргономика имеет дело с физической рабочей средой, дизайном инструментов и технологий, дизайном рабочего места, рабочими требованиями и физиологическими и биомеханическими нагрузками на тело. Его цель состоит в том, чтобы повысить степень соответствия между сотрудниками, средой, в которой они работают, их инструментами и их требованиями к работе. При плохой посадке могут возникнуть стресс и проблемы со здоровьем. Многочисленные взаимосвязи между требованиями работы и психологическим дистрессом обсуждаются в других местах этой главы, а также в работе Smith and Sainfort (1989), в которой дается определение балансовой теории стресса на работе и структуры работы. Баланс — это использование различных аспектов организации работы для противодействия стрессорам. Концепция баланса работы важна при рассмотрении эргономических соображений и здоровья. Например, дискомфорт и расстройства, вызванные плохими эргономическими условиями, могут сделать человека более восприимчивым к стрессу на работе и психологическим расстройствам или могут усилить соматические эффекты стресса на работе.

Как указано Smith и Sainfort (1989), существуют различные источники стресса на работе, в том числе

  1. Требования к работе, такие как высокая рабочая нагрузка и темп работы
  2. Факторы плохого содержания работы, которые вызывают скуку и отсутствие смысла
  3. ограниченный контроль над работой или свобода принятия решений
  4. организационные политики и процедуры, которые отчуждают рабочую силу
  5. надзорный стиль, влияющий на участие и социализацию
  6. загрязнение окружающей среды
  7. технологические факторы
  8. эргономические условия.

 

Смит (1987), Купер и Маршалл (1976) обсуждают характеристики рабочего места, которые могут вызывать психологический стресс. К ним относятся неправильная рабочая нагрузка, сильное рабочее давление, враждебная среда, неясность ролей, отсутствие сложных задач, когнитивная перегрузка, плохие отношения с руководителями, отсутствие контроля над задачами или полномочий по принятию решений, плохие отношения с другими сотрудниками и отсутствие социальной поддержки со стороны руководителей. коллеги по работе и семья.

Неблагоприятные эргономические характеристики работы могут вызывать зрительные, мышечные и психологические расстройства, такие как зрительное утомление, напряжение глаз, резь в глазах, головные боли, утомляемость, болезненность мышц, кумулятивные травматические расстройства, расстройства спины, психологическое напряжение, тревога и депрессия. Иногда эти эффекты носят временный характер и могут исчезнуть, когда человека увольняют с работы или ему дают возможность отдохнуть на работе, или когда дизайн рабочей среды улучшается. Когда воздействие плохих эргономических условий является хроническим, последствия могут стать постоянными. Зрительные и мышечные расстройства, а также ломота и боли могут вызывать беспокойство у сотрудников. Результатом может быть психологическое напряжение или обострение стрессового воздействия других неблагоприятных условий труда, вызывающих стресс. Нарушения зрения и опорно-двигательного аппарата, приводящие к потере функций и инвалидности, могут привести к беспокойству, депрессии, гневу и меланхолии. Существует синергетическая взаимосвязь между нарушениями, вызванными эргономическим несоответствием, так что создается круговой эффект, при котором зрительный или мышечный дискомфорт порождает больший психологический стресс, который затем приводит к большей чувствительности при восприятии боли в глазах и мышцах, что приводит к больше стресса и так далее.

Smith и Sainfort (1989) определили пять элементов системы работы, которые важны для планирования работы и связаны с причинами и контролем стресса. Это: (1) человек; (2) физическая рабочая среда; (3) задачи; (4) технология; и (5) организация работы. Обсуждаются все, кроме человека.

Физическая рабочая среда

Физическая рабочая среда предъявляет сенсорные требования, которые влияют на способность работника правильно видеть, слышать и осязать, и включает в себя такие характеристики, как качество воздуха, температура и влажность. Кроме того, шум является одним из наиболее заметных эргономических условий, вызывающих стресс (Cohen and Spacapan, 1983). Когда физические условия труда «плохо соответствуют» потребностям и способностям сотрудников, результатом является общая усталость, сенсорная усталость и разочарование в работе. Такие условия могут привести к психологическому стрессу (Grandjean, 1968).

Факторы технологий и рабочих станций

Различные аспекты технологий доставляли неудобства сотрудникам, в том числе несовместимые элементы управления и дисплеи, плохие характеристики срабатывания элементов управления, дисплеи с плохой сенсорной чувствительностью, трудности с рабочими характеристиками технологии, оборудование, снижающее производительность труда сотрудников, и поломки оборудования (Сандерс и Маккормик, 1993; Смит и др., 1992а). Исследования показали, что сотрудники с такими проблемами сообщают о большем физическом и психологическом стрессе (Smith and Sainfort, 1989; Sauter, Dainoff and Smith, 1990).

Задач

Два очень важных эргономических фактора задачи, которые связаны со стрессом на работе, — это тяжелая рабочая нагрузка и рабочее давление (Cooper and Smith 1985). Слишком много или слишком мало работы вызывает стресс, как и нежелательная сверхурочная работа. Когда сотрудники должны работать в условиях дефицита времени, например, чтобы уложиться в сроки или когда рабочая нагрузка неумолимо высока, стресс также высок. Другими критическими факторами задачи, связанными со стрессом, являются машинный темп рабочего процесса, отсутствие когнитивного содержания рабочих задач и низкий контроль над задачей. С эргономической точки зрения рабочие нагрузки должны устанавливаться с использованием научных методов оценки времени и движения (МОТ, 1986 г.), а не на основе других критериев, таких как экономическая потребность в возмещении капиталовложений или возможности технологии.

Организационные факторы

Определены три эргономических аспекта управления рабочим процессом как условия, которые могут привести к психологическому стрессу работника. Это сменная работа, машинная работа или работа на конвейере, а также нежелательная сверхурочная работа (Смит, 1987). Было показано, что посменная работа нарушает биологические ритмы и основные физиологические функции (Тепас и Монк, 1987; Монк и Тепас, 1985). Работа в машинном темпе или работа на сборочном конвейере, при которой выполняются задачи с коротким циклом с небольшим когнитивным содержанием и низким контролем сотрудников над процессом, приводит к стрессу (Sauter, Hurrell and Cooper, 1989). Нежелательная сверхурочная работа может привести к усталости сотрудников и неблагоприятным психологическим реакциям, таким как гнев и расстройства настроения (Смит, 1987). Машинный темп работы, нежелательная сверхурочная работа и предполагаемое отсутствие контроля над рабочей деятельностью также связаны с массовыми психогенными заболеваниями (Colligan, 1985).


Назад

Среда, Январь 12 2011 20: 02

Автономия и контроль

Автономия и контроль над работой — концепции с долгой историей в изучении труда и здоровья. Автономия — степень, в которой работники могут действовать по своему усмотрению в отношении того, как они выполняют свою работу, — наиболее тесно связана с теориями, которые касаются проблемы планирования работы таким образом, чтобы она была внутренне мотивирующей, удовлетворяющей и способствующей физическому и психическому благополучию. Практически во всех таких теориях концепция автономии играет центральную роль. Термин «контроль» (определенный ниже) обычно понимается как имеющий более широкое значение, чем автономия. На самом деле автономию можно рассматривать как особую форму более общей концепции контроля. Поскольку контроль является более широким термином, он будет использоваться в оставшейся части этой статьи.

На протяжении 1980-х годов концепция контроля составляла ядро, пожалуй, самой влиятельной теории профессионального стресса (см., например, обзор литературы по стрессу на работе, сделанный Ganster and Schaubroeck, 1991b). Эта теория, обычно известная как Модель широты принятия решений о работе (Karasek, 1979), стимулировала проведение многих крупномасштабных эпидемиологических исследований, в которых изучалось совместное влияние контроля в сочетании с различными сложными условиями труда на здоровье рабочих. Хотя были некоторые разногласия по поводу того, как именно контроль может помочь определить последствия для здоровья, эпидемиологи и организационные психологи пришли к выводу, что контроль является критически важной переменной, которой следует уделять серьезное внимание при любом исследовании психосоциальных стрессовых состояний на работе. Обеспокоенность возможными пагубными последствиями слабого контроля со стороны работников была настолько велика, например, что в 1987 г. Национальный институт охраны труда и здоровья (NIOSH) США организовал специальный семинар авторитетов в области эпидемиологии, психофизиологии, производственной и организационной психологии для критического анализа данных о влиянии контроля на здоровье и благополучие работников. Кульминацией этого семинара в конечном счете стал всеобъемлющий том Контроль работы и здоровье работников (Sauter, Hurrell and Cooper, 1989), где обсуждаются глобальные исследования в области контроля. Столь широкое признание роли контроля в благополучии рабочих также повлияло на государственную политику: в Законе Швеции об условиях труда (Министерство труда, 1987 г.) говорилось, что «цель должна состоять в том, чтобы работа была организована таким образом, чтобы что работник сам может влиять на свою рабочую ситуацию». В оставшейся части этой статьи я обобщаю данные исследований по контролю труда с целью предоставить специалисту по охране труда и технике безопасности следующее:

  1. обсуждение аспектов рабочего контроля, которые могут быть важны
  2. рекомендации о том, как оценивать контроль работы на рабочем месте
  3. идеи о том, как вмешаться, чтобы уменьшить пагубные последствия низкого контроля со стороны работников.


Во-первых, что именно подразумевается под термином «контроль»? В самом широком смысле это относится к способности работников реально влиять на то, что происходит в их рабочей среде. Более того, эту возможность влиять на рабочую обстановку следует рассматривать в свете целей работника. Этот термин относится к способности влиять на вопросы, которые имеют отношение к личным целям. Этот акцент на возможности влиять на рабочую среду отличает контроль от связанной с ним концепции предсказуемости. Последнее относится к способности человека предвидеть, например, какие требования будут предъявляться к самому себе, но не подразумевает какой-либо способности изменять эти требования. Отсутствие предсказуемости само по себе является источником стресса, особенно когда оно создает высокий уровень неопределенности в отношении того, какие стратегии производительности следует использовать для эффективной работы или даже есть ли у вас надежное будущее с работодателем. Следует провести еще одно различие между контролем и более широкой концепцией сложности работы. Ранние представления о контроле рассматривали его вместе с такими аспектами работы, как уровень квалификации и доступность социального взаимодействия. Наше обсуждение здесь отличает контроль от этих других областей сложности работы.

Можно рассмотреть механизмы, с помощью которых работники могут осуществлять контроль, и области, над которыми этот контроль может применяться. Один из способов, которым работники могут осуществлять контроль, — это принимать решения как личности. Эти решения могут касаться того, какие задачи выполнять, порядка этих задач, стандартов и процессов, которым необходимо следовать при выполнении этих задач, и это лишь некоторые из них. Работник также может иметь некоторый коллективный контроль либо через представительство, либо через социальные действия с коллегами. Что касается доменов, контроль может применяться к таким вопросам, как темп работы, количество и время взаимодействия с другими людьми, физическая рабочая среда (освещение, шум и конфиденциальность), расписание отпусков или даже вопросы политики на рабочем месте. Наконец, можно различать объективный и субъективный контроль. Например, можно иметь возможность выбирать темп работы, но не осознавать этого. Точно так же можно полагать, что можно влиять на политику на рабочем месте, даже если это влияние практически равно нулю.

Как специалист по охране труда может оценить уровень контроля в рабочей ситуации? Как отмечается в литературе, в основном используются два подхода. Один из подходов заключался в определении контроля на профессиональном уровне. В этом случае каждый работник данной профессии будет считаться имеющим одинаковый уровень контроля, поскольку предполагается, что он определяется характером самой профессии. Недостаток этого подхода, конечно, заключается в том, что невозможно получить полное представление о том, как работники поживают на конкретном рабочем месте, где их контроль мог определяться как политикой и практикой их работодателя, так и их профессиональным статусом. Более распространенный подход заключается в опросе работников об их субъективном восприятии контроля. Для этой цели был разработан ряд психометрически обоснованных мер, которые легко доступны. Шкала контроля NIOSH (McLaney and Hurrell, 1988), например, состоит из шестнадцати вопросов и обеспечивает оценку контроля в областях задач, решений, ресурсов и физической среды. Такие шкалы могут быть легко включены в оценку проблем безопасности и здоровья работников.

Является ли контроль важным фактором, определяющим безопасность и здоровье работников? Этот вопрос стал причиной многих крупномасштабных исследований, по крайней мере, с 1985 года. Поскольку большинство этих исследований состояло из неэкспериментальных полевых исследований, в ходе которых контроль не подвергался преднамеренным манипуляциям, данные могут показать только систематическую корреляцию между контролем и здоровьем и безопасностью. переменные результата. Отсутствие экспериментальных данных не позволяет нам сделать прямые утверждения о причинно-следственной связи, но корреляционные данные вполне последовательно показывают, что работники с более низким уровнем контроля больше страдают от жалоб на психическое и физическое здоровье. Таким образом, данные убедительно свидетельствуют о том, что усиление контроля со стороны рабочих представляет собой жизнеспособную стратегию улучшения здоровья и благосостояния рабочих. Более спорный вопрос заключается в том, взаимодействует ли контроль с другими источниками психосоциального стресса, чтобы определить последствия для здоровья. Иными словами, будут ли высокие уровни контроля противодействовать пагубным последствиям других требований работы? Это интригующий вопрос, поскольку, если он верен, он предполагает, что пагубные последствия высокой рабочей нагрузки, например, можно свести на нет, усилив контроль со стороны работников без соответствующей необходимости снижения требований к рабочей нагрузке. Однако доказательства явно неоднозначны по этому вопросу. Примерно столько же исследователей сообщили о таких эффектах взаимодействия, сколько не сообщили. Таким образом, контроль не следует рассматривать как панацею, которая излечит проблемы, вызванные другими психосоциальными факторами стресса.

Работа организационных исследователей предполагает, что усиление контроля со стороны работников может значительно улучшить здоровье и благополучие. Кроме того, сравнительно легко поставить диагноз низкого контроля со стороны работников с помощью краткого опроса. Как тогда может вмешаться специалист по охране труда и технике безопасности, чтобы повысить уровень контроля со стороны работников? Поскольку существует множество областей контроля, существует множество способов усилить контроль на рабочем месте. Они варьируются от предоставления работникам возможности участвовать в принятии решений, которые их касаются, до фундаментальной реорганизации рабочих мест. Что действительно важно, так это то, что контрольные домены должны быть нацелены на основные цели рабочих и которые соответствуют ситуационным требованиям. Эти области, вероятно, лучше всего можно определить, привлекая работников к совместной диагностике и решению проблем. Следует, однако, отметить, что изменения на рабочем месте, которые во многих случаях необходимы для достижения реального усиления контроля, связаны с фундаментальными изменениями в системах и политике управления. Усиление контроля может быть таким же простым, как предоставление переключателя, который позволяет работникам с машинным темпом контролировать свой темп, но также вероятно, что это потребует важных изменений в полномочиях работников по принятию решений. Таким образом, организационные лица, принимающие решения, обычно должны быть полными и активными сторонниками мер по усилению контроля.


Назад

Среда, Январь 12 2011 20: 04

Рабочий ритм

В этой статье рассматриваются причины, по которым машинный темп используется на рабочем месте. Кроме того, изложены классификация машинной работы, информация о влиянии машинной работы на самочувствие и методологии, с помощью которых можно смягчить или уменьшить это воздействие.

Преимущества работы в машинном темпе

Эффективное использование машинного темпа работы имеет следующие преимущества для организации:

  • Это повышает удовлетворенность клиентов: например, оно обеспечивает более быстрое обслуживание в ресторанах, где можно обслуживать автомобили, когда несколько станций назначаются для последовательного обслуживания клиентов.
  • Это снижает накладные расходы за счет экономичного использования высоких технологий, сокращения складских запасов, предназначенных для обработки, сокращения производственных площадей и сокращения расходов на надзор.
  • Это снижает прямые затраты за счет сокращения времени обучения, более низкой почасовой оплаты труда и высокой рентабельности производства на единицу заработной платы.
  • Он способствует повышению национальной производительности за счет обеспечения занятости неквалифицированных рабочих и снижения себестоимости товаров и услуг.

 

Классификация машинной работы

Классификация темповой работы представлена ​​на рисунке 1.

Рисунок 1. Модель стресса на работе Национального института охраны труда и здоровья (NIOSH)

Влияние машинной работы на самочувствие

Исследования с машинным управлением проводились в лабораторных условиях, в промышленности (с помощью тематических исследований и контролируемых экспериментов) и путем эпидемиологических исследований (Salvendy 1981).

Был проведен анализ 85 исследований, посвященных машинному и самостоятельному темпу работы, из них 48 % лабораторных исследований, 30 % промышленных, 14 % обзорных исследований, 4 % комбинированных лабораторно-производственных и 4 % концептуальных исследований (Берк и др.). Салвенди, 1981). Из 103 переменных, использованных в этих исследованиях, 41 % были физиологическими, 32 % — переменными производительности и 27 % — психологическими. Из этого анализа были получены следующие практические последствия для использования машинного темпа работы по сравнению с самостоятельным темпом работы:

  • Задания с высокой когнитивной или перцептивной нагрузкой следует выполнять в условиях самостоятельного, а не машинного темпа.
  • Чтобы уменьшить количество ошибок и низкую производительность, рабочие места должны распределяться в соответствии с личностью и способностями работника.
  • Умные, проницательные, творческие и самодостаточные операторы предпочитают работать в самостоятельном темпе, а не в машинном темпе. (Более полные психологические профили см. в таблице 1.)
  • Рабочих следует поощрять к выбору оптимальной для них рабочей нагрузки в той или иной ситуации.
  • Для поддержания высокого уровня активации (или необходимого уровня для выполнения задачи) рабочие сессии следует прерывать периодами отдыха или другими видами работы. Этот тип перерыва должен быть реализован до начала деактивации.
  • Максимальная скорость работы неэкономична и может привести к перенапряжению рабочих, если они продолжают работать слишком быстро в течение длительного времени. С другой стороны, слишком низкая скорость также может отрицательно сказаться на производительности труда рабочих.

 

При изучении промышленных рабочих в течение всего года в нашей экспериментально контролируемой ситуации, в которой было собрано более 50 миллионов точек данных, было показано, что 45% рабочей силы предпочитают работу в самостоятельном темпе, 45% предпочитают работу в машинном темпе и 10 %. % не любит работу любого типа (Salvendy1976).

Таблица 1. Психологические профили операторов, предпочитающих работу в автономном и машинном темпе

Работа в машинном темпе        

Самостоятельная работа          

Менее умный

Более умный

Скромный

Напористый

практическое

образный

Откровенный

проницательный

Зависит от группы

Самодовлеющий

 

 

Неопределенность является наиболее значительным источником стресса, и ею можно эффективно управлять с помощью обратной связи по результатам работы (см. рис. 2) (Салвенди и Найт, 1983).

Рисунок 2. Влияние обратной связи на снижение стресса

Назад

Среда, Январь 12 2011 20: 12

Электронный мониторинг работы

Компьютеризация работы сделала возможной разработку нового подхода к мониторингу работы, называемого электронным мониторингом производительности (EPM). EPM определяется как «компьютеризированный сбор, хранение, анализ и предоставление информации о деятельности сотрудников на постоянной основе» (USOTA 1987). Несмотря на запрет во многих европейских странах, электронный мониторинг производительности растет во всем мире из-за сильного конкурентного давления, направленного на повышение производительности в глобальной экономике.

EPM изменила психосоциальную рабочую среду. Это применение компьютерных технологий имеет серьезные последствия для контроля за работой, требований к рабочей нагрузке, оценки производительности, обратной связи по производительности, вознаграждений, справедливости и конфиденциальности. В результате исследователи в области гигиены труда, представители рабочих, правительственные учреждения и общественные средства массовой информации выразили озабоченность по поводу воздействия электронного мониторинга производительности на стресс и здоровье (USOTA 1987).

Традиционные подходы к мониторингу работы включают прямое наблюдение за рабочим поведением, изучение образцов работы, обзор отчетов о проделанной работе и анализ показателей эффективности (Larson and Callahan, 1990). Исторически сложилось так, что работодатели всегда пытались улучшить эти методы мониторинга производительности труда. Таким образом, рассматриваемая как часть непрерывного мониторинга на протяжении многих лет, EPM не является новой разработкой. Новым, однако, является использование EPM, особенно в офисной и сервисной работе, для регистрации производительности сотрудников посекундно, по нажатию клавиши, так что управление работой в форме корректирующих действий, обратной связи по производительности , поощрительные выплаты или дисциплинарные меры могут быть приняты в любое время (Смит, 1988). По сути, руководитель-человек заменяется электронным руководителем.

EPM используется в офисной работе, такой как обработка текстов и ввод данных, для отслеживания количества нажатий клавиш и количества ошибок. Клерки по бронированию авиабилетов и операторы справочной службы контролируются компьютерами, чтобы определить, сколько времени требуется для обслуживания клиентов, и измерить временной интервал между звонками. EPM также используется в более традиционных секторах экономики. Грузовые перевозчики, например, используют компьютеры для контроля скорости водителя и расхода топлива, а производители шин отслеживают с помощью электронных средств производительность рабочих по производству резины. Таким образом, EPM используется для установления стандартов производительности, отслеживания производительности сотрудников, сравнения фактической производительности с заранее установленными стандартами и управления программами поощрительных выплат на основе этих стандартов (USOTA 1987).

Сторонники EPM утверждают, что непрерывный электронный мониторинг работы необходим для высокой производительности и производительности на современном рабочем месте. Утверждается, что EPM позволяет менеджерам и руководителям организовывать и контролировать человеческие, материальные и финансовые ресурсы. В частности, ЭПМ предусматривает:

  1. повышенный контроль над изменчивостью производительности
  2. повышение объективности и своевременности оценки эффективности и обратной связи
  3. эффективное управление крупными офисными операциями и операциями по обслуживанию клиентов посредством электронного надзора за работой, а также
  4. установление и обеспечение соблюдения стандартов производительности (например, количество форм, обрабатываемых в час).

 

Сторонники электронного контроля также заявляют, что с точки зрения рабочего это дает несколько преимуществ. Электронный мониторинг, например, может обеспечивать регулярную обратную связь о выполнении работы, что позволяет работникам при необходимости предпринимать корректирующие действия. Это также удовлетворяет потребность работника в самооценке и снижает неопределенность в производительности.

Несмотря на возможные преимущества EPM, существуют опасения, что некоторые методы мониторинга являются неправомерными и представляют собой вторжение в частную жизнь сотрудников (USOTA 1987). Конфиденциальность стала проблемой, особенно когда работники не знают, когда и как часто за ними наблюдают. Поскольку рабочие организации часто не делятся данными о производительности с работниками, связанный с этим вопрос конфиденциальности заключается в том, должны ли работники иметь доступ к своим собственным записям о производительности или право подвергать сомнению возможную неверную информацию.

Рабочие также высказывали возражения по поводу того, каким образом внедрялись системы мониторинга (Smith, Carayon and Miezio, 1986; Westin, 1986). На некоторых рабочих местах мониторинг воспринимается как недобросовестная трудовая практика, когда он используется для измерения индивидуальной, а не групповой производительности. В частности, работники возражают против использования мониторинга для обеспечения соблюдения стандартов производительности, которые предъявляют чрезмерные требования к рабочей нагрузке. Электронный мониторинг также может сделать рабочий процесс более обезличенным, заменив руководителя-человека электронным руководителем. Кроме того, чрезмерный акцент на увеличении производства может побуждать рабочих конкурировать, а не сотрудничать друг с другом.

Были постулированы различные теоретические парадигмы для объяснения возможного стрессового воздействия EPM на здоровье (Amick and Smith 1992; Schleifer and Shell 1992; Smith et al. 1992b). Фундаментальное предположение, сделанное многими из этих моделей, заключается в том, что EPM косвенно влияет на последствия стресса для здоровья, увеличивая требования к рабочей нагрузке, уменьшая контроль над работой и уменьшая социальную поддержку. По сути, EPM опосредует изменения в психосоциальной рабочей среде, которые приводят к дисбалансу между требованиями работы и ресурсами работника для адаптации.

Воздействие EPM на психосоциальную рабочую среду ощущается на трех уровнях рабочей системы: интерфейс организация-технология, интерфейс работа-технология и интерфейс человек-технология (Amick and Smith, 1992). Масштабы преобразования системы труда и последующие последствия для последствий стресса зависят от неотъемлемых характеристик процесса EPM; то есть тип собираемой информации, метод сбора информации и использование информации (Carayon 1993). Эти характеристики EPM могут взаимодействовать с различными факторами дизайна работы и увеличивать риск стресса для здоровья.

Альтернативная теоретическая точка зрения рассматривает EPM как фактор стресса, который напрямую приводит к напряжению, независимому от других стрессовых факторов, связанных с работой (Smith et al., 1992b; Carayon, 1994). EPM, например, может вызывать страх и напряжение из-за того, что за рабочими постоянно наблюдает «Большой брат». EPM также может восприниматься работниками как крайне опасное вторжение в частную жизнь.

Что касается стрессовых эффектов ЭПМ, эмпирические данные, полученные в ходе контролируемых лабораторных экспериментов, указывают на то, что ЭПМ может вызывать расстройства настроения (Aiello and Shao, 1993; Schleifer, Galinsky and Pan, 1995) и гипервентиляторные стрессовые реакции (Schleifer and Ley, 1994). Полевые исследования также показали, что EPM изменяет факторы стресса, связанные с дизайном работы (например, рабочую нагрузку), которые, в свою очередь, вызывают напряжение или тревогу вместе с депрессией (Smith, Carayon and Miezio, 1986; Ditecco et al., 1992; Smith et al. 1992b; Карайон 1994). Кроме того, EPM ассоциируется с симптомами скелетно-мышечного дискомфорта у работников связи и офисных работников, занимающихся вводом данных (Smith et al., 1992b; Sauter et al., 1993; Schleifer, Galinsky and Pan, 1995).

Использование EPM для обеспечения соблюдения стандартов производительности, возможно, является одним из самых напряженных аспектов этого подхода к мониторингу работы (Schleifer and Shell, 1992). В этих условиях может быть полезно скорректировать стандарты производительности с поправкой на стресс (Шлейфер и Шелл, 1992): поправка на стресс будет применяться к нормальному времени рабочего цикла, как и в случае с другими более традиционными нормами труда, такими как перерывы на отдых и машина тормозит. В частности, среди работников, которые испытывают трудности с соблюдением стандартов производительности EPM, надбавка за стресс оптимизирует требования к рабочей нагрузке и способствует благополучию, уравновешивая преимущества производительности электронного мониторинга производительности и стрессовые эффекты этого подхода к мониторингу работы.

Помимо вопроса о том, как свести к минимуму или предотвратить возможные стрессовые последствия ЭРМ для здоровья, более фундаментальный вопрос заключается в том, полезен ли этот «тейлористский» подход к мониторингу работы на современном рабочем месте. Рабочие организации все чаще используют социотехнические методы проектирования работы, методы «всеобщего управления качеством», коллективные рабочие группы и организационные, а не индивидуальные, показатели эффективности. В результате электронный мониторинг работы отдельных работников на постоянной основе может оказаться неуместным в высокопроизводительных рабочих системах. В связи с этим интересно отметить, что те страны (например, Швеция и Германия), которые запретили ЭРМ, — это те же страны, которые с наибольшей готовностью восприняли принципы и практики, связанные с высокопроизводительными системами труда.


Назад

Роли представляют собой наборы моделей поведения, которые ожидаются от сотрудников. Чтобы понять, как развиваются организационные роли, особенно информативно посмотреть на процесс глазами нового сотрудника. Начиная с первого рабочего дня, новому сотруднику предоставляется значительная информация, предназначенная для того, чтобы сообщить о ролевых ожиданиях организации. Часть этой информации представляется официально в виде письменного описания работы и регулярного общения с руководителем. Hackman (1992), однако, утверждает, что работники также получают различные неформальные сообщения (называемые дискреционные стимулы), предназначенные для формирования их организационных ролей. Например, преподаватель младших классов школы, который слишком громко говорит на собрании кафедры, может получить неодобрительные взгляды от более старших коллег. Такие взгляды незаметны, но многое говорят о том, что ожидается от младшего коллеги.

В идеале процесс определения роли каждого сотрудника должен проходить таким образом, чтобы каждый сотрудник четко понимал свою роль. К сожалению, часто это не так, и у сотрудников возникает недостаток ясности ролей или, как это обычно называют, ролевая неясность. Согласно Бро и Колихану (1994), сотрудники часто не имеют четкого представления о том, как выполнять свою работу, когда следует выполнять определенные задачи и по каким критериям будет оцениваться их эффективность. В некоторых случаях просто сложно дать сотруднику кристально ясное представление о его роли. Например, когда работа является относительно новой, она все еще «развивается» внутри организации. Кроме того, на многих работах отдельный работник обладает огромной гибкостью в отношении того, как выполнить работу. Особенно это касается очень сложных работ. Однако во многих других случаях неопределенность ролей просто связана с плохой коммуникацией либо между руководителями и подчиненными, либо между членами рабочих групп.

Другая проблема, которая может возникнуть, когда информация, относящаяся к ролям, передается сотрудникам, — это перегрузка ролями. То есть роль состоит из слишком большого количества обязанностей, с которыми сотрудник может справиться за разумное время. Ролевая перегрузка может происходить по ряду причин. В некоторых профессиях ролевая перегрузка является нормой. Например, врачи во время обучения испытывают огромную ролевую нагрузку, в основном в связи с подготовкой к требованиям медицинской практики. В других случаях это связано с временными обстоятельствами. Например, если кто-то покидает организацию, возможно, потребуется временно расширить роли других сотрудников, чтобы компенсировать отсутствие отсутствующего работника. В других случаях организации могут не предвидеть требования ролей, которые они создают, или характер роли сотрудника может меняться со временем. Наконец, также возможно, что сотрудник может добровольно взять на себя слишком много ролевых обязанностей.

Каковы последствия для работников в обстоятельствах, характеризующихся двусмысленностью ролей, ролевой перегрузкой или ясностью ролей? Многолетние исследования ролевой неопределенности показали, что это пагубное состояние, связанное с негативными психологическими, физическими и поведенческими последствиями (Jackson and Schuler, 1985). То есть работники, которые воспринимают неопределенность ролей в своей работе, как правило, недовольны своей работой, тревожны, напряжены, сообщают о большом количестве соматических жалоб, склонны отсутствовать на работе и могут уйти с работы. Наиболее распространенными коррелятами ролевой перегрузки, как правило, являются физическое и эмоциональное истощение. Кроме того, эпидемиологические исследования показали, что перегруженные люди (измеряемые рабочим временем) могут подвергаться большему риску ишемической болезни сердца. При рассмотрении последствий как ролевой неопределенности, так и ролевой перегрузки следует иметь в виду, что большинство исследований являются перекрестными (измерение ролевых стрессоров и результатов в один момент времени) и рассматривают результаты, о которых сообщают сами участники. Таким образом, выводы о причинности должны быть несколько предварительными.

Учитывая негативные последствия ролевой неопределенности и ролевой перегрузки, организациям важно свести к минимуму, если не устранить, эти факторы стресса. Поскольку неоднозначность роли во многих случаях возникает из-за плохой коммуникации, необходимо предпринять шаги для более эффективного информирования о требованиях роли. Френч и Белл (1990), в книге под названием Организационное развитие, опишите вмешательства, такие как составление схемы ответственности, ролевой анализ и ролевые переговоры. (Недавний пример применения диаграммы ответственности см. в Schaubroeck et al., 1993). Каждый из них предназначен для того, чтобы сделать требования к ролям сотрудников явными и четко определенными. Кроме того, эти вмешательства позволяют сотрудникам участвовать в процессе определения своих ролей.

Когда ролевые требования становятся явными, также может быть выявлено, что ролевые обязанности распределяются между сотрудниками неравномерно. Таким образом, ранее упомянутые вмешательства могут также предотвратить ролевую перегрузку. Кроме того, организации должны быть в курсе ролевых обязанностей отдельных лиц, просматривая должностные инструкции и проводя анализ работы (Левин, 1983). Это также может помочь побудить сотрудников реалистично относиться к количеству ролевых обязанностей, с которыми они могут справиться. В некоторых случаях сотрудники, которые вынуждены брать на себя слишком много, могут быть более напористыми при обсуждении ролевых обязанностей.

В качестве последнего комментария следует помнить, что ролевая неопределенность и ролевая перегрузка являются субъективными состояниями. Таким образом, усилия по уменьшению этих стрессоров должны учитывать индивидуальные различия. Некоторым работникам даже может нравиться воздействие этих факторов стресса. Однако другим они могут показаться неприятными. Если это так, то организации морально, юридически и финансово заинтересованы в поддержании этих стрессоров на управляемом уровне.

Назад

ОТКАЗ ОТ ОТВЕТСТВЕННОСТИ: МОТ не несет ответственности за контент, представленный на этом веб-портале, который представлен на каком-либо языке, кроме английского, который является языком, используемым для первоначального производства и рецензирования оригинального контента. Некоторые статистические данные не обновлялись с тех пор. выпуск 4-го издания Энциклопедии (1998 г.)».

Содержание:

Психосоциальные и организационные факторы Ссылки

Адамс Л.Л., Р.Е. ЛаПорт, К.А. Мэтьюз, Т.Дж. Орчард и Л.Х. Куллер. 1986. Детерминанты артериального давления у чернокожего среднего класса: опыт Питтсбургского университета. Предотвратить мед 15: 232-242.

Adriaanse, H, J vanReek, L Zanbelt и G Evers. 1991. Курение медсестер во всем мире. Обзор 73 исследований потребления табака медсестрами в 21 стране за период 1959-1988 гг. Журнал сестринских исследований 28:361-375.

Агрен, Г. и А. Ромельшо. 1992. Смертность и связанные с алкоголем заболевания в Швеции в 1971-80 гг. в зависимости от профессии, семейного положения и гражданства в 1970 г. Scand J Soc Med 20:134-142.

Айелло, младший и И Шао. 1993. Электронный мониторинг производительности и стресс: роль обратной связи и постановка целей. В материалах Пятой международной конференции по взаимодействию человека с компьютером, под редакцией MJ Smith и G Salvendy. Нью-Йорк: Эльзевир.

Аксельрод, С., Д. Гордон, Дж. Б. Мэдвед, Н. С. Снидман, Б. С. Шеннон и Р. Дж. Коэн. 1985. Регуляция гемодинамики: исследование с помощью спектрального анализа. Am J Physiol 241:H867-H875.

Александр, Ф. 1950. Психосоматическая медицина: ее принципы и приложения. Нью-Йорк: В. В. Нортон.

Аллан, EA и DJ Steffensmeier. 1989. Молодежь, неполная занятость и преступления против собственности: дифференциальное влияние наличия работы и качества работы на количество арестов несовершеннолетних и молодых людей. Am Soc Rev 54:107-123.

Аллен, Т. 1977. Управление потоком технологий. Кембридж, Массачусетс: MIT Press.

Амик, до н.э., III и М.Дж. Смит. 1992. Стресс, компьютерные системы мониторинга и измерения работы: концептуальный обзор. Апл Эргон 23:6-16.

Андерсон, Э.А. и Марк А.Л. 1989. Микронейрографическое измерение активности симпатического нерва у человека. В Справочнике сердечно-сосудистой поведенческой медицины под редакцией Н. Шнайдермана, С. М. Вайса и П. Г. Кауфмана. Нью-Йорк: Пленум.

Анешензель, К.С., Раттер С.М. и Лахенбрух П.А. 1991. Социальная структура, стресс и психическое здоровье: конкурирующие концептуальные и аналитические модели. Am Soc Откр. 56:166-178.

Анфузо, Д. 1994. Насилие на рабочем месте. Перс Дж: 66-77.

Энтони, Дж. К. и др. 1992. Зависимость от психоактивных веществ и злоупотребление наркотиками: чаще встречается в одних профессиях, чем в других? J Employ Assist Res 1:148-186.

Антоновский, А. 1979. Здоровье, стресс и преодоление: новые взгляды на психическое и физическое благополучие. Сан-Франциско: Джосси-Басс.

—. 1987. Разгадка тайны здоровья: как люди справляются со стрессом и остаются здоровыми. Сан-Франциско: Джосси-Басс.

Аппельс, А. 1990. Психические предвестники инфаркта миокарда. Брит J Psychiat 156: 465-471.

Archea, J и Б. Р. Коннелл. 1986. Архитектура как инструмент общественного здравоохранения: Обязательная практика до проведения систематического расследования. В материалах семнадцатой ежегодной конференции Исследовательской ассоциации экологического дизайна под редакцией Дж. Вайнмана, Р. Барнса и К. Зимринга. Вашингтон, округ Колумбия: Исследовательская ассоциация экологического дизайна.

Ашофф, Дж. 1981. Справочник по поведенческой нейробиологии. Том. 4. Нью-Йорк: Пленум.

Аксельрод, Дж. и Дж. Д. Рейсин. 1984. Гормоны стресса: их взаимодействие и регулирование. Наука 224:452-459.

Азрин, Н.Х. и В.Б. Бесалель. 1982. Поиск работы. Беркли, Калифорния: Ten Speed ​​Press.

Баба, В.В. и М.Дж. Харрис. 1989. Стресс и отсутствие: межкультурная перспектива. Исследования в области управления персоналом и человеческими ресурсами Suppl. 1:317-337.

Бейкер, Д., П. Шналль и П. А. Ландсбергис. 1992. Эпидемиологическое исследование связи между профессиональным стрессом и сердечно-сосудистыми заболеваниями. В поведенческой медицине: комплексный подход к здоровью и болезням, под редакцией С. Араки. Нью-Йорк: Elsevier Science.

Бандура, А. 1977. Самоэффективность: на пути к объединяющей теории изменения поведения. Психол Откр. 84:191-215.

—. 1986. Социальные основы мысли и действия: социальная когнитивная теория. Энглвудские скалы: Прентис-холл.

Барнетт, Британская Колумбия. 1992. . В Справочнике по стрессу под редакцией Л. Голдбергера и С. Брезница. Нью-Йорк: Свободная пресса.

Барнетт Р.С., Л. Бинер и Г.К. Барух. 1987. Гендер и стресс. Нью-Йорк: Свободная пресса.

Барнетт Р.С., Бреннан Р.Т. и Маршалл Н.Л. 1994. Готовится. Пол и взаимосвязь между качеством родительской роли и психологическим дистрессом: исследование мужчин и женщин в парах с двойным доходом. Проблемы J Fam.

Барнетт, Р.С., Н.Л. Маршалл, С.В. Рауденбуш и Р. Бреннан. 1993. Гендер и взаимосвязь между опытом работы и психологическим дистрессом: исследование пар с двумя работниками. J Personal Soc Psychol 65 (5): 794-806.

Барнетт Р.С., Бреннан Р.Т., Рауденбуш С.В. и Маршалл Н.Л. 1994. Гендер и взаимосвязь между качеством супружеской роли и психологическим дистрессом: исследование пар с двумя добытчиками. Psychol Women Q 18: 105-127.

Барнетт Р.С., С.В. Рауденбуш, Р.Т. Бреннан, Дж.Х. Плек и Н.Л. Маршалл. 1995. Изменения в работе и семейном опыте и изменение психологического стресса: лонгитюдное исследование пар с двумя заработками. J Personal Soc Psychol 69: 839-850.

Бартроп Р.В., Э. Лакхерст, Л. Лазарус, Л.Г. Кило и Р. Пенни. 1977. Угнетенная функция лимфоцитов после тяжелой утраты. Ланцет 1:834-836.

Басс, БМ. 1992. Стресс и лидерство. В книге «Принятие решений и лидерство» под редакцией Ф. Хеллера. Кембридж: Кембриджский ун-т. Нажимать.

Bass, C. 1986. Жизненные события и желудочно-кишечные симптомы. Гут 27:123-126.

Баум, А., Н. Е. Грюнберг и Дж. Э. Зингер. 1982. Использование психологических и нейроэндокринологических измерений в изучении стресса. Психология здоровья (лето): 217-236.

Бек, АТ. 1967. Депрессия: клинические, экспериментальные и теоретические аспекты. Нью-Йорк: Хобер.

Беккер, ФД. 1990. Общее рабочее место: управление объектами и эластичная организация. Нью-Йорк: Ван Ностранд Рейнхольд.

Бер, Т.А. 1995. Психологический стресс на рабочем месте. Лондон, Великобритания: Рутледж.

Бир, Т. А. и Дж. Э. Ньюман. 1978. Стресс на работе, здоровье сотрудников и организационная эффективность: анализ аспектов, модель и обзор литературы. Pers Psychol 31:665-669.

Беннис, В.Г. 1969. Организационное развитие и судьба бюрократии. В чтениях по организационному поведению и работе человека под редакцией Л. Л. Каммингса и У. Дж. Скотта. Хоумвуд, Иллинойс: Richard D. Irwin, Inc. и The Dorsey Press.

Беновиц, Н.Л. 1990. Клиническая фармакология кофеина. Энн Рев Мед 41: 277-288.

Бергман, Б.Р. 1986. Экономическое появление женщин. Нью-Йорк: базовый.

Бернштейн, А. 1994. Закон, культура и домогательства. Univ Penn Law Rev 142 (4): 1227-1311.

Бернтсон, Г. Г., Дж. Т. Качиоппо и К. С. Куигли. 1993. Дыхательная синусовая аритмия: вегетативное происхождение, физиологические механизмы и психофизиологические последствия. Психофизиология 30:183-196.

Берридж, Дж., К.Л. Купер и С. Хайли. 1997. Программы помощи сотрудникам и консультации на рабочем месте. Чисестер и Нью-Йорк: Wiley.

Биллингс, А. Г. и Р. Х. Моос. 1981. Роль копинг-реакций и социальных ресурсов в ослаблении стресса жизненных событий. J Behav Med 4 (2): 139-157.

Бланшар, Э.Б., С.П. Шварц, Дж. Сулс, М.А. Джерарди, Л. Шарфф, Б. Грин, А.Э. Тейлор, С. Берреман и Х.С. Маламуд. 1992. Две контролируемые оценки многокомпонентного психологического лечения синдрома раздраженного кишечника. Behav Res Ther 30:175-189.

Блиндер, А.С. 1987. Твердые головы и мягкие сердца: твердая экономика для справедливого общества. Чтение, Массачусетс: Аддисон-Уэсли.

Bongers, PM, CR de Winter, MAJ Kompier и VH Hildebrandt. 1993. Психосоциальные факторы на работе и заболевания опорно-двигательного аппарата. Scand J Work Environment Health 19:297-312.

Бут-Кьюли, С. и Х.С. Фридман. 1987. Психологические предикторы сердечных заболеваний: количественный обзор. Psychol Bull 101: 343-362.

Брэди, Дж. В., Р. В. Портер, Д. Г. Конрад и Дж. В. Мейсон. 1958. Избегающее поведение и развитие желудочно-кишечных язв. J Exp анальное поведение 1: 69-73.

Брандт, LPA и CV Nielsen. 1992. Стресс на работе и неблагоприятный исход беременности: причинно-следственная связь или систематическая ошибка припоминания? Am J Эпидемиол 135 (3).

Бро, Дж. А. и Дж. П. Колихан. 1994. Измерение аспектов неопределенности работы: построить доказательство достоверности. J Appl Psychol 79:191-202.

Бреннер, М. 1976. Оценка социальных издержек экономической политики: последствия для психического и физического здоровья и преступной агрессии. Отчет Исследовательской службе Конгресса Библиотеки Конгресса и Объединенного экономического комитета Конгресса. Вашингтон, округ Колумбия: GPO США.

Бреннер, МХ. Март 1987 г. Связь экономических изменений со здоровьем и социальным благополучием Швеции, 1950-1980 гг. Социально-медицинские науки: 183–195.

Бриф, А. П., М. Дж. Берк, Дж. М. Джордж, Б. С. Робинсон и Дж. Вебстер. 1988. Должна ли негативная аффективность быть неизмеряемой переменной при изучении стресса на работе? J Appl Psychol 73:193-198.

Брилл М., Маргулис С. и Конар Э. 1984. Использование офисного дизайна для повышения производительности. Буффало, Нью-Йорк: Дизайн рабочего места и производительность.

Бриссон, С., М. Везина и А. Винет. 1992 г. Проблемы со здоровьем у женщин, занятых на работах, связанных с психологическими и эргономическими стрессорами: дело рабочих швейной промышленности в Квебеке. Женское здоровье 18:49-65.

Брокнер, Дж. 1983. Низкая самооценка и поведенческая пластичность: некоторые последствия. В обзоре личности и социальной психологии под редакцией Л. Уиллера и П. Р. Шейвера. Беверли-Хиллз, Калифорния: Sage.

—. 1988. Самоуважение на работе. Лексингтон, Массачусетс: Хит.

Бромет, Э.Дж. 1988. Прогностическое влияние профессионального и семейного стресса на психическое здоровье работающих мужчин. J Organ Behav 9:1-13.

Бромет, Э.Дж., Д.К. Паркинсон, Э.К. Кертис, Х.К. Шульберг, Х. Блейн, Л.О. Данн, Дж. Фелан, М.А. Дью и Дж.Э. Шварц. 1990. Эпидемиология депрессии и злоупотребления алкоголем/зависимости в управленческой и профессиональной рабочей силе. J Occup Med 32 (10): 989-995.

Бак, В. 1972. Работа под давлением. Лондон: Скобы.

Буллард, Р.Д. и Б.Х. Райт. 1986/1987. Негры и окружающая среда. Humboldt J Soc Rel 14:165-184.

Бюро по национальным делам (BNA). 1991. Работа и семья сегодня: 100 ключевых статистических данных. Вашингтон, округ Колумбия: BNA.

Бердж, С., А. Хедж, С. Уилсон, Дж. Х. Басс и А. Робертсон. 1987. Синдром больного здания: исследование 4373 офисных работников. Энн Оккуп Хайг 31:493-504.

Берк, В. и Г. Салвенди. 1981. Человеческие аспекты работы над повторяющейся машинной и самостоятельной работой: обзор и переоценка. Уэст-Лафайет, Индиана: Школа промышленной инженерии, Университет Пердью.

Бернс, Дж. М. 1978. Лидерство. Нью-Йорк: Харпер и Роу.

Бустело, К. 1992. «Международная болезнь» сексуальных домогательств. World Press Rev 39:24.

Качиоппо, Дж. Т. и Л. Г. Тассинари. 1990. Принципы психофизиологии. Кембридж: Кембриджский ун-т. Нажимать.

Каин, PS и DJ Treiman. 1981. Словарь названий профессий как источник данных о профессиях. Am Soc Откр. 46:253-278.

Колдуэлл, Д. Ф. и К. А. О'Рейли. 1990. Измерение соответствия человека работе с помощью процесса сравнения профилей. J Appl Psychol 75:648-657.

Каплан, Р. Д., С. Кобб, JRPJ French, Р. В. Харрисон и SRJ Pinneau. 1980. Требования к работе и здоровье работников. Анн-Арбор, штат Мичиган: Институт социальных исследований.

Каплан, РД. 1983. Соответствие человека и окружающей среды: прошлое, настоящее и будущее. In Stress Research: Issues for the Eighties, под редакцией CL Cooper. Нью-Йорк: Уайли.

Каплан, Р. Д., С. Кобб, JRPJ French, Р. Ван Харрисон и Р. Пинно. 1975. Требования к работе и здоровье рабочих: основные эффекты и профессиональные различия. Вашингтон, округ Колумбия: Министерство здравоохранения, образования и социального обеспечения США.

Каплан, Р.Д., А.Д. Винокур, Р.Х. Прайс и М. ван Рин. 1989. Поиск работы, повторное трудоустройство и психическое здоровье: рандомизированный полевой эксперимент по преодолению потери работы. J Appl Psychol 74(5):759-769.

Caplin, G. 1969. Принципы профилактической психиатрии. Нью-Йорк: Основные книги.

Кэннон, ВБ. 1914. Аварийная функция мозгового вещества надпочечников при боли и других эмоциях. Am J Physiol 33:356-372.

—. 1935. Стрессы и деформации гомеостаза. Am J Med Sci 189: 1-14.
Кантер, Д. 1983. Физический контекст работы. В книге «Физическая среда на работе» под редакцией DJ Osborne и MM Grunberg. Чичестер: Уайли.

Carayon, P. 1993. Влияние электронного мониторинга производительности на дизайн работы и стресс работника: обзор литературы и концептуальной модели. Факторы шума 35 (3): 385-396.

—. 1994. Влияние электронного мониторинга производительности на структуру работы и стресс работника: результаты двух исследований. Int J Hum Comput Interact 6: 177-190.

Кассель, Дж. П. 1974. Вклад социальной среды в сопротивление хозяина. Американский журнал эпидемиологии 104:161-166.

Кассель, Дж. 1976. Вклад социальной среды в сопротивление хозяина. Am J Epidemiol 104:107-123.

Каталано, Р. 1991. Последствия экономической незащищенности для здоровья. Am J Общественное здравоохранение 81:1148-1152.

Каталано, Р., Д. Дули, Р. Новако, Г. Уилсон и Р. Хаф. 1993а-а. Использование данных опроса ECA для изучения влияния увольнений на агрессивное поведение. Hosp Community Psychiat 44: 874-879.

Каталано, Р., Д. Дули, Г. Уилсон и Р. Хаф. 1993б. Потеря работы и злоупотребление алкоголем: тест с использованием данных проекта «Эпидемиологический охват». J Health Soc Behav 34: 215-225.

Чатман, Дж.А. 1991. Соответствие людей и организаций: отбор и социализация в аудиторских фирмах. Adm Sci Q 36: 459-484.

Кристенсен, К. 1992. Управление невидимыми сотрудниками: как решить проблему дистанционной работы. Используйте Relat сегодня: 133-143.

Кобб, С. 1976. Социальная поддержка как медиатор жизненного стресса. Психосоциальная медицина 38:300-314.

Кобб С. и Р. М. Роуз. 1973. Гипертония, язвенная болезнь и диабет у авиадиспетчеров. J Am Med Assoc 224(4):489-492.

Коэн, А. 1991. Стадия карьеры в качестве модератора взаимосвязей между организационной приверженностью и ее результатами: метаанализ. J Occup Psychol 64: 253-268.

Коэн, Р.Л. и Ф.Л. Ахерн. 1980. Справочник по охране психического здоровья жертв стихийных бедствий. Балтимор: Издательство Университета Джона Хопкинса.
Коэн, С. и С.Л. Сайм. 1985. Социальная поддержка и здоровье. Нью-Йорк: Академические книги.

Коэн, Н., Р. Адер, Н. Грин и Д. Бовбьерг. 1979. Условное подавление тимус-независимого ответа антител. Психосом Мед 41:487-491.

Коэн, С. и С. Спакапан. 1983. Последствия ожидания шумового воздействия. В книге «Шум как проблема общественного здравоохранения» под редакцией Дж. Росси. Милан: Centro Ricerche e Studi Amplifon.

Коул, Р. Дж., Р. Т. Ловинг и Д. Ф. Крипке. 1990. Психиатрические аспекты сменной работы. Оккупай Мед 5:301-314.

Коллиган, МДж. 1985. Очевидный случай массового психогенного заболевания на заводе по сборке алюминиевой мебели. В книге «Стресс на работе и работа в синих воротничках» под редакцией С. Купера и М. Дж. Смита. Лондон: Джон Уайли и сыновья.

Коллиган, М.Дж., Дж.В. Пеннебейкер и Л.Р. Мерфи. 1982. Массовое психогенное заболевание: социально-психологический анализ. Хиллсдейл, Нью-Джерси: Эрлбаум.

Коллиган, М.Дж. и Р.Р. Роза. 1990. Влияние сменной работы на социальную и семейную жизнь. Оккупай Мед 5:315-322.

Контрада, Р. Дж. и Д. С. Кранц. 1988. Стресс, реактивность и поведение типа А: Текущее состояние и будущие направления. Энн Бехав Мед 10: 64-70.

Конвей, Т.Л., Р.Р. Викерс, Х.В. Уорд и Р.Х. Рэй. 1981. Профессиональный стресс и различия в потреблении сигарет, кофе и алкоголя. Журнал здоровья и социального поведения 22: 155-165.

Купер, К. 1996. Справочник по стрессу, медицине и здоровью. Бока-Ратон, Флорида: CRC Press.

Купер, С.Л. и Р.С. Брамвелл. 1992. Прогностическая достоверность компонента напряжения индикатора профессионального стресса. Медицина стресса 8:57-60.

Купер, С. и Дж. Маршалл. 1976. Профессиональные источники стресса: обзор литературы, касающейся ишемической болезни сердца и психических заболеваний. Дж Оккупай Психол 49:11-28.

Купер, CL и С. Картрайт. 1994. Психическое здоровье и стресс на рабочем месте: руководство для работодателей. Лондон: HMSO.

Купер, С.Л., П. Люкконен и С. Картрайт. 1996. Профилактика стресса на рабочем месте: оценка затрат и выгод для организаций. Дублин: Европейский фонд.

Купер, CL и Р. Пейн. 1988. Причины, преодоление и последствия стресса на работе. Нью-Йорк: Уайли.

—. 1991. Личность и стресс: индивидуальные различия в процессе стресса. Чичестер: Уайли.

Купер, CL и MJ Смит. 1985. Стресс на работе и работа синих воротничков. Нью-Йорк: Уайли.

Кокс, С., Т. Кокс, М. Тирлауэй и К. Маккей. 1982. Влияние симулированной повторяющейся работы на экскрецию катехоламинов с мочой. Эргономика 25:1129-1141.

Кокс, Т и П Кожа. 1994. Предотвращение насилия на работе: применение когнитивно-поведенческой теории. В Международном обзоре промышленной и организационной психологии под редакцией CL Cooper и IT Robertson. Лондон: Уайли.

Крам, Р. М., К. Мутанер, В. В. Итон и Дж. К. Энтони. 1995. Профессиональный стресс и риск злоупотребления алкоголем и алкогольной зависимости. Алкоголь, Clin Exp Res 19(3):647-655.

Камминс, Р. 1989. Локус контроля и социальной поддержки: уточнение взаимосвязи между стрессом на работе и удовлетворенностью работой. J Appl Soc Psychol 19: 772-788.

Цветановский, Дж. и С.М. Джекс. 1994. Локус контроля безработных и его связь с психологическим и физическим здоровьем. Рабочий стресс 8:60-67.

Чиксентмихайи, М. 1975. За пределами скуки и беспокойства. Сан-Франциско: Джосси-Басс.

Дайнофф, М.Дж. и М.Х. Дайнофф. 1986. Люди и производительность. Торонто: Холт, Рейнхарт и Уинстон из Канады.

Дамасио, А. 1994. Ошибка Декарта: эмоции, разум и человеческий мозг. Нью-Йорк: Гроссет / Патнэм.

Данко, С., П. Эшелман и А. Хедж. 1990. Таксономия здоровья, безопасности и благополучия, последствия решений по дизайну интерьера. J Интерьер Des Educ Res 16:19-30.

Дэвис, Р.В. и Л.Х. Лофквист. 1984. Психологическая теория адаптации к работе. Миннеаполис, Миннесота: Университет Миннесоты Press.
Смерть корпоративной лояльности. 1993. Экономист 3 апреля, 63-64.

Демент В. 1969. Биологическая роль быстрого сна. В книге «Физиология и патология сна: симпозиум» под редакцией А. Калеса. Филадельфия: Дж. Б. Липпинкотт.

Деминг, ВЭ. 1993. Новая экономика для промышленности, правительства, образования. Кембридж, Массачусетс: Центр передовых инженерных исследований Массачусетского технологического института.

Дью, П.Дж. 1989. Изучение характера рабочего стресса: Индивидуальные оценки стрессовых переживаний и преодоление. Хум Релат 42: 993-1013.

Ditecco, D, G Cwitco, A Arsenault и M Andre. 1992. Стресс оператора и практика мониторинга. Appl Ergon 23(1):29-34.

Доренвенд, Б.С. и Б.П. Доренвенд. 1974. Стрессовые жизненные события: их природа и последствия. Нью-Йорк: Уайли.

Доренвенд, Б.С., Л. Краснофф, А.Р. Аскенаси и Б.П. Доренвенд. 1978. Пример метода масштабирования жизненных событий: шкала жизненных событий PERI. J Health Soc Behav 19: 205-229.

Дули, Д. 1985. Причинно-следственный вывод в исследовании социальной поддержки. В социальной поддержке и здоровье, под редакцией С. Коэн и С. Л. Сайм. Нью-Йорк: академические книги.

Дули, Д., Р. Каталано и Р. Хаф. 1992. Безработица и алкогольное расстройство в 1910 и 1990 годах: дрейф против социальных причин. J Occup Organ Psychol 65: 277-290.

Дули, Д., Р. Каталано и Г. Уилсон. 1994. Депрессия и безработица: результаты группового исследования эпидемиологического охвата. Am J Community Psychol 22: 745-765.

Дуглас, Р.Б., Р. Бланкс, А. Кроутер и Г. Скотт. 1988. Исследование стресса у пожарных Уэст-Мидлендса с использованием амбулаторных электрокардиограмм. Рабочий стресс: 247-250.

Eaton, WW, JC Anthony, W Mandel и R Garrison. 1990. Профессии и распространенность большого депрессивного расстройства. J Occup Med 32 (11): 1079-1087.
Эдвардс, младший. 1988. Детерминанты и последствия преодоления стресса. В «Причинах, преодолении и последствиях стресса на работе» под редакцией CL Cooper и R Payne. Нью-Йорк: Уайли.

Эдвардс, младший и Р. В. Харрисон. 1993. Требования к работе и здоровье работника: трехмерный пересмотр взаимосвязи между приспособлением человека к окружающей среде и напряжением. J Appl Psychol 78:628-648.

Эландер, Дж., Р. Уэст и Д. Френч. 1993. Поведенческие корреляты индивидуальных различий в риске дорожно-транспортных происшествий: анализ методов и результатов. Psychol Bull 113: 279-294.

Эммет, ЭА. 1991. Физические и химические вещества на рабочем месте. В книге «Работа, здоровье и продуктивность» под редакцией Г. М. Грина и Ф. Бейкера. Нью-Йорк: Издательство Оксфордского университета.

Endresen, IM, B Ellersten, C Endresen, AM Hjelmen, R Matre и H Ursin. 1991. Стресс на работе и психологические и иммунологические параметры в группе норвежских банковских служащих. Рабочий стресс 5:217-227.

Эслер, М., Дж. Дженнингс и Дж. Ламберт. 1989. Измерение общего и сердечного выброса норадреналина в плазму во время когнитивной нагрузки. Психонейроэндокринол 14:477-481.

Европейский фонд улучшения условий жизни и труда. 1992. Первый европейский обзор рабочей среды 1991-1992 гг. Люксембург: Управление официальных публикаций Европейского сообщества.

Everly, GS, Jr и RH Feldman. 1985. Пропаганда гигиены труда: Поведение в отношении здоровья на рабочем месте. Нью-Йорк: Джон Уайли и сыновья.

Фосетт, Дж. и Д. Ремпель. 1994. Связанные с VDT скелетно-мышечные симптомы: взаимодействие между работой, позой и психосоциальными факторами. Am J Ind Med 26: 597-612.

Фейгенбаум, АВ. 1991. Полное качество: международный императив. В книге «Поддержание общего преимущества качества» под редакцией Б. Х. Петерса и Дж. Л. Петерса. Нью-Йорк: Совет конференции.

Фельдман, округ Колумбия. л976. Случайная теория социализации. Adm Sci Q 21: 433-452.

Фенстер, Л., К. Шефер, А. Матур, Р. А. Хайатт, К. Пипер, А. Е. Хаббард, Дж. фон Берен и С. Свон. 1995. Психологический стресс на рабочем месте и самопроизвольный аборт. Am J Epidemiol 142 (11).

Фербер, Массачусетс, Б. О'Фаррелл и Л. Аллен. 1991. Работа и семья: политика меняющейся рабочей силы. Вашингтон, округ Колумбия: Издательство Национальной академии.

Фернандес, JP. 1981. Расизм и сексизм в корпоративной жизни. Лексингтон, Массачусетс: Lexington Books.

—. 1990. Политика и реальность семейного ухода в корпоративной Америке. Лексингтон, Массачусетс: Lexington Books.

Фидлер, ФЭ. 1967. Теория эффективности лидерства. Нью-Йорк: Макгроу-Хилл.

Филдинг, Дж. Э. и К. Дж. Фенов. 1988. Влияние на здоровье непреднамеренного курения. New Engl J Med 319: 1452-1460.

Фишер, К. 985. Социальная поддержка и адаптация к работе: лонгитюдное исследование. Джей Менедж 11:39-53.

Фит-Козенс, Дж. 1987. Эмоциональное расстройство у младших офицеров дома. Brit Med J 295: 533-536.

Фицджеральд, Л. Ф. и А. Дж. Ормерод. 1993. Нарушая молчание: сексуальные домогательства к женщинам в академических кругах и на работе. В «Психологии женщин» под редакцией Ф.Л. Дании и М.А. Палуди. Лондон: Гринвуд Пресс.

Флехтер, Б. 1988. Сопоставление смертности по роду занятий, браку и болезни. Soc Sci Med 27: 615-622.

Форд, ДЛ. 1985. Аспекты поддержки работы и результатов работы сотрудников: предварительный анализ. J Управление 11:5-20.

Фокс, Эй Джей и Джей Левин. 1994. Ответный огонь: растущая угроза убийства на рабочем месте. Ann Am Acad Polit SS 536:16-30.

Фокс, БХ. 1995. Роль психологических факторов в заболеваемости и прогнозе рака. Онкология 9(3):245-253.

—. 1989. Депрессивные симптомы и риск рака. J Am Med Assoc 262 (9): 1231.

—. 1981. Психосоциальные факторы и иммунная система при раке человека. В психонейроиммунологии под редакцией Р. Адера. Нью-Йорк: Академическая пресса.

Франкенхойзер, М. 1986. Психобиологическая основа для исследования человеческого стресса и преодоления. В «Динамике стресса» под редакцией MH Appley и R Trumbull. Нью-Йорк: Пленум.

—. 1989. Биопсихосоциальный подход к вопросам трудовой жизни. Int J Health Serv 19: 747-758.

—. 1991. Психофизиология рабочей нагрузки, стресса и здоровья: сравнение полов. Энн Бехав Мед 13:197-204.

—. 1993а. Актуальные вопросы исследования психобиотического стресса. В европейских взглядах на психологию - основные лекции под редакцией М. Вартиайнена. Хельсинки: Acta Psychologica Fennica XIII.

—. 1993б. Измерение общей рабочей нагрузки мужчин и женщин. В более здоровой рабочей среде - основные концепции и методы измерения, под редакцией Л. Леви. Женева: ВОЗ.

—. 1996. Стресс и пол. Eur Rev, Interdis J Acad Eur 4.

Франкенхойзер, М. и Г. Йоханссон. 1986. Стресс на работе: психобиологические и психосоциальные аспекты. Int Rev Appl Psychol 35: 287-299.

Франкенхойзер, М., К. Лундберг и Л. Форсман. 1980. Диссоциация между симпатико-адреналовыми и гипофизарно-адреналовыми реакциями на ситуацию достижения, характеризующуюся высокой управляемостью: сравнение между мужчинами и женщинами типа А и типа В. Биол Психология 10:79-91.

Франкенхойзер М., Лундберг У. и Чесни М.А. 1991. Женщины, работа и здоровье. Стресс и возможности. Нью-Йорк: Пленум.

Франкенхойзер, М., Ю. Лундберг, М. Фредриксон, Б. Мелин, М. Туомисто, А. Л. Мирстен, М. Хедман, Б. Бергман-Лосман и Л. Валлин. 1989. Стресс на работе и вне ее в связи с полом и профессиональным статусом у белых воротничков. Дж. Орган Бехав 10: 321–346.

Франкенхойзер, М. и Б. Гарделл. 1976. Недогрузка и перегрузка в трудовой жизни: Схема междисциплинарного подхода. Журнал человеческого стресса 2:35-46.

Французский, JRP и RD Caplan. 1973. Организационный стресс и индивидуальное напряжение. В книге «Неудача успеха» под редакцией А. Дж. Мэрроу. Нью-Йорк: Амакон.

Френч, JRP, У. Роджерс и С. Кобб. 1974. Адаптация в соответствии с человеком и окружающей средой. В книге «Выживание и адаптация» под редакцией Г. В. Коэльо, Д. А. Гамбурга и Дж. Э. Адамса. Нью-Йорк: Основные книги.

Французский, WL и CH Bell. 1990. Организационное развитие. Энглвуд Клиффс, Нью-Джерси: Прентис Холл.

Френч, JRP, Р. Д. Каплан и Р. ван Харрисон. 1982. Механизмы стресса и напряжения на работе. Нью-Йорк: Уайли.

Фрезе, М. и Д. Цапф. 1988. Методологические вопросы изучения стресса на работе: объективное и субъективное измерение стресса на работе и вопрос лонгитюдных исследований. В «Причинах, преодолении и последствиях стресса на работе» под редакцией CL Cooper и R Payne. Нью-Йорк: Уайли.

Фридман М., К. Э. Торесен, Дж. Дж. Гилл, Д. Алмер, Л. И. Пауэлл, В. А. Принс и др. 1986. Изменение поведения типа А и его влияние на сердечные рецидивы у пациентов, перенесших инфаркт миокарда; сводные результаты Проекта по профилактике рецидивирующих коронарных артерий. Am Heart J 112: 653-665.

Фрайер, Д. и Р. Пейн. 1986. Быть безработным: обзор литературы о психологическом опыте безработицы. В Международном обзоре промышленной организационной психологии под редакцией CL Cooper и I Robertson. Чичестер: Уайли.

Funk, SC и BK Хьюстон. 1987. Критический анализ валидности и полезности шкал выносливости. J Personal Soc Psychol 53: 572-578.

Fusilier, MR, DC Ganster и BT Mays. 1987. Влияние социальной поддержки, ролевого стресса и локуса контроля на здоровье. Дж. Менедж 13:517-528.

Галинский, Э., Дж. Т. Бонд и Д. Е. Фридман. 1993. Основные моменты: Национальное исследование меняющейся рабочей силы. Нью-Йорк: Институт семьи и работы.

Гэмбл, Г.У. и М.Т. Маттесон. 1992. Поведение типа А, удовлетворенность работой и стресс среди чернокожих специалистов. Психолог Реп 70:43-50.

Ганстер, округ Колумбия и MR Fusilier. 1989. Контроль на рабочем месте. В Международном обзоре промышленной и организационной психологии под редакцией
Си Купер и я Робертсон. Чичестер, Великобритания: Wiley.

Ганстер, округ Колумбия. 1989. Рабочий контроль и благополучие: обзор исследований на рабочем месте. В книге «Контроль за работой и здоровье рабочих» под редакцией С. Л. Сотера, Дж. Дж. Харрелла и К. Л. Купера. Нью-Йорк: Уайли.

Ганстер, округ Колумбия, и Дж. Шауброк. 1991а. Ролевой стресс и здоровье работника: расширение гипотезы пластичности самооценки. J Soc Behav Personal 6: 349-360.

—. 1991б. Стресс на работе и здоровье сотрудников. Дж. Менедж 17:235-271.

Ганстер, округ Колумбия, Б. Т. Мэйс, У. Э. Сайм и Г. Д. Тарп. 1982. Управление профессиональным стрессом: полевой эксперимент. J Appl Psychol 67: 533-542.

Гарделл, Б. 1981. Психосоциальные аспекты методов промышленного производства. В «Обществе, стрессе и болезнях» под редакцией Л. Леви. Оксфорд: ОУП.

Гаррисон Р. и В. В. Итон. 1992. Секретарши, депрессия и прогулы. Женское здоровье 18:53-76.

Гиллин, Дж. К. и В. Ф. Байерли. 1990. Диагностика и лечение бессонницы. Медицинский журнал Новой Англии 322: 239-248.

Глейзер, Р., Дж. К. Кикольт-Глейзер, Р. Х. Бонно, В. Маларки, С. Кеннеди и Дж. Хьюз. 1992. Стресс-индуцированная модуляция иммунного ответа на рекомбинантную вакцину против гепатита В. Психосом Мед 54:22-29.

Голдберг, Э. и др. 1985. Депрессивные симптомы, социальные сети и социальная поддержка пожилых женщин. Американский журнал эпидемиологии: 448-456.

Голдбергер, Л. и С. Брезниц. 1982. Справочник по стрессу. Нью-Йорк: Свободная пресса.

Гольдштейн И., Л. Д. Джамнер и Д. Шапиро. 1992. Амбулаторное артериальное давление и частота сердечных сокращений у здоровых мужчин-фельдшеров в течение рабочего и нерабочего дня. Психология здоровья 11:48-54.

Големблевски, RT. 1982. Вмешательства организационного развития (OD): изменение взаимодействия, структур и политики. В книге «Исследования стресса на работе и выгорания, теория и перспективы вмешательства» под редакцией У. Э. Пейна. Беверли-Хиллз: публикации Sage.

Гоулман, Д. 1995. Эмоциональный интеллект. Нью-Йорк: Bantam Books.

Гудрич, Р. 1986. Восприятие офиса: офисная среда с точки зрения пользователей. В книге «Поведенческие проблемы в офисном дизайне» под редакцией Дж. Д. Вайнмана. Нью-Йорк: Ван Ностранд Рейнхольд.

Горман, Дм. 1994. Злоупотребление алкоголем и предрасполагающая среда. Британский медицинский бюллетень: 36-49.

Готлиб, БХ. 1983. Стратегии социальной поддержки. Беверли-Хиллз: Сейдж.

Гоф, Х. и А. Хейлбрун. 1965. Руководство по контрольному списку прилагательных. Пало-Альто, Калифорния: Consulting Psychologists Press.

Гоулер, Д. и К. Легге. 1975. Стресс и внешние отношения: «скрытый» контракт. В «Управленческом стрессе» под редакцией Д. Гоулера и К. Легге. Лондон: Гауэр.

Grandjean, E. 1968. Усталость: ее физиологическое и психологическое значение. Эргономика 11(5):427-436.

—. 1986. Подгонка задачи под человека: эргономичный подход. : Тейлор и Фрэнсис.

—. 1987. Эргономика в компьютеризированных офисах. Лондон: Тейлор и Фрэнсис.

Грингласс, ER. 1993. Вклад социальной поддержки в стратегии выживания. Appl Psychol Intern Rev 42: 323-340.

Гринхал, Л. и З. Розенблатт. 1984. Ненадежность работы: к концептуальной ясности. Acad Manage Rev (июль): 438-448.

Гендельман С. и М. Дж. Силберг. 1993. Последствия работы на макиладоре для здоровья: женщины на американо-мексиканской границе. Am J Общественное здравоохранение 83:37-44.

Гвидотти, ТЛ. 1992. Человеческий фактор при пожаротушении: эргономические, сердечно-легочные и психогенные проблемы, связанные со стрессом. Int Arch Occup Environ Health 64: 1-12.

Гутек Б. 1985. Секс на рабочем месте. Сан-Франциско: Джосси-Басс.

Гутьеррес С.Э., Д. Саенс и Б.Л. Грин. 1994. Стресс на работе и последствия для здоровья среди англо- и латиноамериканских сотрудников: проверка модели соответствия человека и окружающей среды. В книге «Стресс на работе в меняющейся рабочей силе» под редакцией Г. П. Кейты и Дж. Дж. Харрелла. Вашингтон, округ Колумбия: Американская психологическая ассоциация.

Хэкман, младший. 1992. Группа влияет на отдельных лиц в организациях. В Справочнике по промышленной и организационной психологии под редакцией доктора медицины Даннетта и Л.М. Хафа. Пало-Альто, Калифорния: Consulting Psychologists' Press.

Хэкман, Дж. Р. и Э. Э. Лоулер. 1971. Реакция сотрудников на характеристики работы. J Appl Psychol 55:259-286.

Хэкман, Дж. Р. и Г. Р. Олдхэм. 1975. Диагностическое обследование работы. J Appl Psychol 60:159-170.

—. 1980. Редизайн работы. Чтение, Массачусетс: Аддисон-Уэсли.

Хейлз, Т.Р., Заутер С.Л., Петерсон М.Р., Файн Л.Дж., Путц-Андерсон В., Шлейфер Л.Р., Окс Т.Т. и Бернард Б.П. 1994. Нарушения опорно-двигательного аппарата у пользователей визуальных терминалов в телекоммуникационной компании. Эргономика 37(10):1603-1621.

Хан, Мэн. 1966. Калифорнийский график оценки жизненных целей. Пало-Альто, Калифорния: Западные психологические службы.

Холл, ДТ. 1990. Удаленная работа и управление границами между работой и домом. Рабочий документ № 90-05. Бостон: Бостонский ун-т. Школа менеджмента.

Холл, Э. 1991. Гендер, контроль над работой и стресс: теоретическое обсуждение и эмпирический тест. В психосоциальной рабочей среде: организация работы; Демократизация и здоровье, под редакцией JV Johnson и G Johansson. Амитивилль, Нью-Йорк: Бэйвук.

—. 1992. Двойное воздействие: комбинированное воздействие домашней и рабочей среды на психосоматическое напряжение у шведских мужчин и женщин. Int J Health Serv 22: 239-260.

Холл, РБ. 1969. Внутриорганизационные структурные изменения: применение бюрократической модели. В чтениях по организационному поведению и работе человека под редакцией Л. Л. Каммингса и У. Дж. Скотта. Хоумвуд, Иллинойс: Richard D. Irwin, Inc. и Dorsey Press.

Гамильтон, Л.В., С.Л. Броман, В.С. Хоффман и Д. Бреннер. 1990. Тяжелые времена и уязвимые люди: первоначальные последствия закрытия завода для психического здоровья рабочих автомобильной промышленности. J Health Soc Behav 31:123-140.

Харфорд, Т.К., Д.А. Паркер, Б.Ф. Грант и Д.А. Доусон. 1992. Употребление алкоголя и зависимость от него среди работающих мужчин и женщин в Соединенных Штатах в 1988 году. Алкоголь, Clin Exp Res 16:146-148.

Харрисон, Р.В. 1978. Соответствие человека и окружающей среды и стресс на работе. В книге «Стресс на работе» под редакцией CL Cooper и R Payne. Нью-Йорк: Уайли.
Хедж, А. 1986. Открытые и закрытые рабочие места: влияние дизайна на реакцию сотрудников на их офисы. В книге «Поведенческие проблемы в офисном дизайне» под редакцией Дж. Д. Вайнмана. Нью-Йорк: Ван Ностранд Рейнхольд.

—. 1991. Инновации в дизайне офисных помещений. В «Вмешательстве в дизайн: на пути к более гуманной архитектуре» под редакцией WFE Presiser, JC Vischer и ET White. Нью-Йорк: Ван Ностранд Рейнхольд.

Heilpern, J. 1989. Являются ли американские компании «враждебными» по отношению к повышению качества? Исполнительный директор по качеству (ноябрь).

Хендерсон, С., П. Дункан-Джонс и Г. Бирн. 1980. Измерение социальных отношений. График интервью для социального взаимодействия. Psychol Med 10: 723-734.

Генри, JP и PM Стивенс. 1977. Стресс, здоровье и социальная среда. Социобиологический подход к медицине. Нью-Йорк: Springer-Verlag.

Герцберг, Ф., Б. Мауснер и Б. Б. Снайдерман. 1959. Мотивация к работе. Нью-Йорк: Уайли.

Хилл, С. 1991. Почему кружки качества потерпели неудачу, но всеобщее управление качеством может привести к успеху. Br J Ind Relat (4 декабря): 551–568.

Хирш, Б.Дж. 1980. Естественные системы поддержки и преодоление серьезных изменений в жизни. Am J Comm Psych 8: 159-171.

Хирш, премьер-министр. 1987. Собери свой собственный парашют. Чтение, Массачусетс: Аддисон-Уэсли.

Hirschhorn, L. 1991. Стрессы и закономерности адаптации на постиндустриальном предприятии. В книге «Работа, здоровье и продуктивность» под редакцией Г. М. Грина и Ф. Бейкера. Нью-Йорк: Издательство Оксфордского университета.

Хиршхорн, Л. 1990. Лидеры и последователи постиндустриальной эпохи: психодинамический взгляд. J Appl Behav Sci 26: 529-542.

—. 1984. Помимо механизации. Кембридж, Массачусетс: MIT Press.

Холмс, TH и HR Ричард. 1967. Шкала оценки социальной адаптации. J Psychosomat Res 11: 213-218.

Холт, РР. 1992. Профессиональный стресс. В Справочнике по стрессу под редакцией Л. Голдбергера и С. Брезница. Нью-Йорк: Свободная пресса.

Холтманн Г., Крайбель Р. и Зингер М. В. 1990. Психический стресс и секреция желудочного сока: влияют ли черты характера на реакцию? Дайджест Dis Sci 35: 998-1007.

Хаус, Дж. 1981. Стресс на работе и социальная поддержка. Рединг, Массачусетс: Аддисон-Уэсли.

Хаутман, я и М. Комплер. 1995. Факторы риска и группы профессионального риска для рабочего стресса в Нидерландах. В «Организационных факторах риска стресса на работе» под редакцией С. Сотера и Л. Мерфи. Вашингтон: Американская психологическая ассоциация.

Хьюстон, Б. и В. Ходжес. 1970. Ситуационное отрицание и производительность в условиях стресса. J Personal Soc Psychol 16: 726-730.

Ховард, Р. 1990. Ценности делают компанию. Harvard Business Rev (сентябрь-октябрь): 133–144.

Худиберг, Дж. 1991. Победа с качеством - история FPL. Уайт-Плейнс, Нью-Йорк: качественные ресурсы.

Халл, Дж. Г., Р. Р. Ван Треурен и С. Вирнелли. 1987. Выносливость и здоровье: критика и альтернативный подход. J Personal Soc Psychol 53: 518-530.

Харрелл, Дж. Дж. Младший, М. А. Маклейни и Л. Р. Мерфи. 1990. Средние годы: различия в карьере. Назад Напев Служ. 8:179-203.

Харрелл, Дж. Дж. Младший и Л. Р. Мерфи. 1992. Локус контроля, требования к работе и здоровье работников. В книге «Индивидуальные различия, личность и стресс» под редакцией К. Л. Купера и Р. Пейна. Чичестер: Джон Вили и сыновья.

Харрелл Дж. Дж. Младший и К. Линдстрём. 1992. Сравнение требований к работе, контроля и психосоматических жалоб на разных этапах карьеры менеджеров в Финляндии и США. Scand J Work Environment Health 18 Suppl. 2:11-13.

Ихман, А. и Г. Болин. 1989. Роль управляемости в сердечно-сосудистой активации и сердечно-сосудистых заболеваниях: помощь или помеха? В книге «Стресс, личный контроль и здоровье» под редакцией A Steptoe и A Appels. Чичестер: Уайли.

Ильген, ДР. 1990. Проблемы со здоровьем на работе. Американский психолог 45: 273-283.
Имаи, М. 1986. Кайдзен: ключ к конкурентному успеху Японии. Нью-Йорк: Макгроу-Хилл.

Международная организация труда (МОТ). 1975. Делаем работу более человечной. Доклад Генерального директора Международной конференции труда. Женева: МОТ.

—. 1986. Введение в исследование работы. Женева: МОТ.

Исикава, К. 1985. Что такое полный контроль качества? Японский путь. Энглвуд Клиффс, Нью-Джерси: Прентис Холл.

Израиль, BA и TC Антонуччи. 1987. Характеристики социальных сетей и психологическое благополучие: репликация и расширение. Health Educ Q 14 (4): 461-481.

Джексон, ДН. 1974. Руководство по исследованию личности. Нью-Йорк: Research Psychologists Press.

Джексон, С.Э. и Р.С. Шулер. 1985. Метаанализ и концептуальная критика исследований ролевой неопределенности и ролевого конфликта в рабочих условиях. Organ Behav Hum Решение Proc 36:16-78.

Джеймс, Ч.Р. и К.М. Эймс. 1993. Последние события в области алкоголизма: на рабочем месте. Recent Develop Alcohol 11:123-146.

Джеймс, К. 1994. Социальная идентичность, стресс на работе и здоровье рабочих из числа меньшинств. В книге «Стресс на работе в меняющейся рабочей силе» под редакцией Г. П. Кейты и Дж. Дж. Харрелла. Вашингтон, округ Колумбия: АПА.

Дженкинс, CD. 1979. Склонная к коронарным заболеваниям личность. В «Психологических аспектах инфаркта миокарда и коронарной терапии» под редакцией В. Д. Джентри и Р. Б. Уильямса. Сент-Луис: Мосби.

Дженкинс, Р. и Н. Кони. 1992. Профилактика психических заболеваний на работе. Конференция. Лондон: HMSO.

Дженнингс, Р., К. Кокс и К. Л. Купер. 1994. Бизнес-элита: психология предпринимателей и интрапредпринимателей. Лондон: Рутледж.

Йоханссон, Г. и Г. Аронссон. 1984. Стрессовые реакции в компьютеризированной административной работе. J Оккупационное поведение 15:159-181.

Джонсон, СП. 1986. Влияние социальной поддержки на рабочем месте, требований работы и контроля работы на сердечно-сосудистые заболевания в Швеции. Кандидатская диссертация, Университет Джона Хопкинса.

Джонсон, СП и Э.М. Холл. 1988. Напряжение на работе, социальная поддержка на рабочем месте и сердечно-сосудистые заболевания: поперечное исследование случайной выборки работающего населения Швеции. Am J Public Health 78: 1336-1342.

—. 1994. Социальная поддержка в производственной среде и при сердечно-сосудистых заболеваниях. В социальной поддержке и сердечно-сосудистых заболеваниях, под редакцией С. Шумейкера и С. Чайковски. Нью-Йорк: Пленум Пресс.

Джонсон, Дж. В. и Г. Йоханссон. 1991. Психосоциальная рабочая среда: организация труда, демократизация и здоровье. Амитивилль, Нью-Йорк: Бэйвуд.

Джонсон, Дж. В., В. Стюарт, Э. М. Холл, П. Фредлунд и Т. Теорелл. 1996. Длительная психосоциальная рабочая среда и смертность от сердечно-сосудистых заболеваний среди шведских мужчин. Am J Общественное здравоохранение 86 (3): 324-331.

Джуран, Дж. М. 1988. Джуран О планировании качества. Нью-Йорк: Свободная пресса.

Джастис, А. 1985. Обзор воздействия стресса на рак у лабораторных животных: важность времени приложения стресса и типа опухоли. Psychol Bull 98 (1): 108-138.

Кадушин А. 1976. Мужчины в женской профессии. Социальная работа 21:440-447.

Каган, А. и Л. Леви. 1971. Адаптация психосоциальной среды к способностям и потребностям человека. В «Обществе, стрессе и болезнях» под редакцией Л. Леви. Нью-Йорк: Издательство Оксфордского университета.

Кан, РЛ. 1991. Формы женского труда. В книге «Женщины, работа и здоровье». Стресс и возможности, под редакцией М. Франкенхойзера, Ю. Лундберга и М. А. Чесни. Нью-Йорк: Пленум.

Кан, Р.Л. и П. Бьосьер. 1992. Стресс в организациях. В Справочнике по промышленной и организационной психологии под редакцией доктора медицины Даннетта и Л.М. Хафа. Пало-Альто, Калифорния: Consulting Psychology Press.

Кан, Р.Л., Д.М. Вульф, Р.П. Куинн, Дж.Д. Снук и Р.А. Розенталь. 1964. Организационный стресс: исследования ролевого конфликта и двусмысленности. Чичестер: Уайли.

Каплан, Г.А. и соавт. 1991. Психосоциальные факторы и естественная история физической активности. Am J Назад Медицина 7:12-17.

Каплан, Р. и С. Каплан. 1989. Опыт природы: психологическая перспектива. Нью-Йорк: Кембриджский ун-т. Нажимать.

Карасек, РА. 1976. Влияние рабочей среды на жизнь вне работы. Докторская диссертация, Массачусетский технологический институт, Кембридж, Массачусетс.

—. 1979. Требования к работе, свобода выбора работы и умственное напряжение: последствия для редизайна работы. Adm Sci Q 24: 285-308.

—. 1985. Опросник по содержанию работы (JCQ) и руководство пользователя. Лоуэлл, Массачусетс: Центр JCQ, Департамент рабочей среды, Университет. Массачусетс Лоуэлл.

—. 1990. Снижение риска для здоровья за счет усиления контроля над работой среди белых воротничков. J Organ Behav 11: 171-185.

Карасек, Р. и Т. Теорелл. 1990. Здоровая работа, стресс, производительность и восстановление трудовой жизни. Нью-Йорк: Основные книги.

Касл, СВ. 1989. Эпидемиологический взгляд на роль контроля в здоровье. В книге «Контроль за работой и здоровье рабочих» под редакцией С. Л. Сотера, Дж. Дж. Харрелла-младшего и К. Л. Купера. Чичестер: Уайли.

Кауппинен-Торопайнен, К. и Дж. Э. Грубер. 1993. Предыстория и результаты недружелюбного отношения к женщинам: исследование скандинавских, бывших советских и американских женщин. Psychol Women Q 17 (4): 431-456.

Каваками, Н., Т. Харатани, Т. Хемми и С. Араки. 1992. Распространенность и демографические корреляты проблем, связанных с алкоголем, у японских сотрудников. Социальная психология Психиатрическая эпидемиология 27:198-202.

—. 1993. Связь рабочего стресса с употреблением алкоголя и проблемами с алкоголем у мужчин и женщин, работающих на компьютерном заводе в Японии. Окружающая среда Рез. 62:314-324.

Кейта, Г.П. и С.Л. Заутер. 1992. Работа и благополучие: повестка дня на 1990-е годы. Вашингтон, округ Колумбия: АПА.

Келли, М. и К.Л. Купер. 1981. Стресс среди рабочих: тематическое исследование сталелитейной промышленности. Отношения с сотрудниками 3:6-9.

Керкхофф, А и К. Назад. 1968. Июньский жук. Нью-Йорк: Appelton-Century Croft.

Кесслер, Р.К., Дж. С. Хаус и Дж. Б. Тернер. 1987. Безработица и здоровье в выборке сообщества. J Health Soc Behav 28:51-59.

Кесслер Р.К., Дж. Б. Тернер и Дж. С. Хаус. 1988. Влияние безработицы на здоровье в опросе сообщества: основные, модифицирующие и опосредующие эффекты. J Soc, выпуски 44 (4): 69–86.

—. 1989. Безработица, повторное трудоустройство и эмоциональное функционирование в выборке сообщества. Am Soc Откр. 54:648-657.

Клейбер, Д. и Д. Энцманн. 1990. Выгорание: 15 лет исследований: международная библиография. Геттинген: Хогрефе.

Клицман, С. и Дж. М. Стеллман. 1989. Влияние физической среды на психологическое благополучие офисных работников. Soc Sci Med 29: 733-742.

Кнаут, П. и Дж. Рутенфранц. 1976. Экспериментальные исследования сменной работы в системах с постоянной ночной и быстро меняющейся сменой. I. Суточный ритм температуры тела и переунос при смене. Int Arch Occup Environ Health 37:125-137.

—. 1982. Разработка критериев проектирования систем сменной работы. J Hum Ergol 11 Сменная работа: ее практика и совершенствование: 337-367.

Кнаут, П., Э. Киссветтер, В. Оттманн, М. Дж. Карвонен и Дж. Рутенфранц. 1983. Исследования бюджета времени полицейских в еженедельных или быстросменных системах. Appl Ergon 14(4):247-252.

Кобаса, СК. 1979. Стрессовые жизненные события, личность и здоровье: исследование выносливости. J Личная социальная психология 37: 1-11.

—. 1982. Выносливая личность: к социальной психологии стресса и здоровья. В «Социальной психологии здоровья и болезней» под редакцией Г. Сандерса и Дж. Сулса. Хиллсдейл, Нью-Джерси: Эрлбаум.

Кобаса, С.К., С.Р. Мадди и С. Кан. 1982. Hardines и здоровье: проспективное исследование. J Личная социальная психология 42: 168-177.

Кофоед Л., М. Дж. Фридман и П. Пек. 1993. Алкоголизм и наркомания у пациентов с посттравматическим стрессовым расстройством. Психиатрия 64:151-171.

Коги, К. 1991. Содержание работы и рабочее время: возможности для совместных изменений. Эргономика 34(6):757-773.

Кон, М. и С. Скулер. 1973. Профессиональный опыт и психологическое функционирование: оценка взаимных эффектов. Am Soc Откр. 38:97-118.

Кон, М.Л., А. Наой, В. Шенбах, С. Шоулер и др. 1990. Положение в классовой структуре и психологическое функционирование в США, Японии и Польше. Am J Sociol 95 (4): 964-1008.

Компьер, М. и Л. Леви. 1994. Стресс на работе: причины, последствия и профилактика. Руководство для малых и средних предприятий. Дублин: Европейский фонд.

Корнхаузер, А. 1965. Психическое здоровье промышленного рабочего. Нью-Йорк: Уайли.

Komitzer, M, F Kittel, M Dramaix и G de Backer. 1982. Стресс на работе и ишемическая болезнь сердца. Ад Кардиол 19:56-61.

Косс, член парламента, Л.А. Гудман, А. Браун, Л.Ф. Фицджеральд, Г.П. Кейта и Н.Ф. Руссо. 1994. Нет убежища. Вашингтон, округ Колумбия: APA Press.

Кулак, Д. и М. Неска. 1992. Параметры сна студентов колледжей, оценивающих типы А и В. Перцептивные и двигательные навыки 74: 723-726.

Козловски, С.В.Дж., Г.Т. Чао, Э.М. Смит и Дж. Хедлунд. 1993. Организационное сокращение: стратегии, меры и последствия исследований. В Международном обзоре промышленной и организационной психологии под редакцией CL Cooper и I Robertson. Чичестер: Уайли.

Кристенсен, ТС. 1989. Сердечно-сосудистые заболевания и рабочая среда. Критический обзор эпидемиологической литературы по нехимическим факторам. Scand J Work Environment Health 15:165-179.

—. 1991. Отсутствие болезни и переутомление на работе среди датских рабочих скотобоен. Анализ отсутствия на работе рассматривается как копинг-поведение. Социальные науки и медицина 32:15-27.

—. 1995. Модель управления спросом и поддержкой: методологические проблемы для будущих исследований. Медицина стресса 11:17-26.

Крюгер, ГП. 1989. Длительная работа, усталость, потеря сна и производительность: обзор вопросов. Работа и стресс 3:129-141.

Кунерт, КВ. 1991. Гарантия занятости, здоровье, внутренние и внешние характеристики работы. Группа органных мастеров: 178-192.

Кунерт, К.В., Р.Р. Симс и М.А. Лахи. 1989. Взаимосвязь между гарантией занятости и здоровьем сотрудников. Групповой органный завод (август): 399–410.

Кумар, Д. и Д.Л. Вингейт. 1985. Синдром раздраженного кишечника. Ланцет II: 973-977.

Лэмб, М. Е., К. Дж. Штернберг, С. П. Хван и А. Г. Броберг. 1992. Уход за детьми в контексте: межкультурные перспективы. Хиллсдейл, Нью-Джерси: Эрлбаум.

Ландсбергис, П.А., П.Л. Шналль, Д. Дейц, Р. Фридман и Т. Пикеринг. 1992. Формирование психологических характеристик и дистресса «напряжением на работе» и социальной поддержкой в ​​выборке работающих мужчин. J Behav Med 15 (4): 379-405.

Ландсбергис, П.А., С.Дж. Шурман, Б.А. Исраэль, П.Л. Шналль, М.К. Хугентоблер, Дж. Кэхилл и Д. Бейкер. 1993. Стресс на работе и сердечные заболевания: фактические данные и стратегии профилактики. Новые решения (лето): 42-58.

Ларсон, JRJ и К. Каллахан. 1990. Мониторинг производительности: как это влияет на производительность труда. J Appl Psychol 75:530-538.

Ласт, Л. Р., Р. У. Петерсон, Дж. Раппапорт и К. А. Уэбб. 1995. Создание возможностей для уволенных работников: Центр коммерческой конкурентоспособности. В книге «Сотрудники, карьера и создание рабочих мест: разработка ориентированных на рост стратегий и программ управления персоналом» под редакцией M London. Сан-Франциско: Джосси-Басс.

Лавиана, Дж. Э. 1985. Оценка воздействия растений на смоделированную офисную среду: подход с учетом человеческого фактора. Манхэттен, Канс: Департамент садоводства, Государственный университет Канзаса.

Лазарь, RS. 1966. Психологический стресс и процесс преодоления. Нью-Йорк: Макгроу-Хилл.

Лазарус, Р.С. и С. Фолкман. 1984. Стресс, оценка и преодоление. Нью-Йорк: Спрингер.

Ли, П. 1983. Полное руководство по распределению работы. Нью-Йорк: Уокер и Ко.

Лейбсон, Б. 1990. Корпоративный уход за детьми: «Младшие руководители» на работе. Управление дизайном факультета: 32-37.

Ли, Дж. П. и Х. М. Уолдон. 1991. Безработица и несчастные случаи на дорогах. J Health Policy 16:135-156.

Лейно, П.И. и В. Ханнинен. 1995. Психосоциальные факторы в отношении заболеваний спины и конечностей. Scand J Work Environment Health 21:134-142.

Леви, Л. 1972. Стресс и дистресс в ответ на психосоциальные стимулы. Нью-Йорк: Пергамон Пресс.

—. 1981. Общество, стресс и болезни. Том. 4: Рабочая жизнь. Оксфорд: Издательство Оксфордского университета.

—. 1992. Психосоциальные, профессиональные, экологические и медицинские концепции: результаты исследований и приложения. В книге «Работа и благополучие: повестка дня на 1990-е годы» под редакцией Г.П. Кейты и С.Л. Заутера. Вашингтон, округ Колумбия: АПА.
Леви, Л., М. Франкенхойзер и Б. Гарделл. 1986. Характеристики рабочего места и характер его социальных требований. В книге «Профессиональный стресс и производительность на работе» под редакцией С. Вольфа и А. Дж. Файнстоуна. Литтлтон, Массачусетс: PSG.

Леви, Л. и П. Лунде-Йенсен. 1996. Социально-экономические издержки рабочего стресса в двух государствах-членах ЕС. Модель оценки стоимости стрессоров на национальном уровне. Дублин: Европейский фонд.

Левин, ЭЛ. 1983. Все, что вы всегда хотели знать об анализе работы. Тампа: Маринер.

Левинсон, диджей. 1986. Концепция развития взрослых. Американский психолог 41:3-13.

Левинсон, Х. 1978. Абразивная личность. Гарвардский автобус, ред. 56:86–94.

Леви, Б.С. и Д.Х. Вегман. 1988. Гигиена труда: распознавание и предотвращение профессиональных заболеваний. Бостон: Литтл, Браун и Ко.

Левин, К., Р. Липпитт и Р. К. Уайт. 1939. Модели агрессивного поведения в экспериментально созданном социальном климате. J Soc Psychol 10: 271-299.

Льюис С., Израэли Д. Н. и Хутсманс Х. 1992. Семьи с двойным доходом: международные перспективы. Лондон: Сейдж.

Либератос, П., Б.Г. Линк и Дж. Келси. 1988. Измерение социального класса в эпидемиологии. Эпидемиол Откр. 10:87-121.

Лием, Р. и Дж. Х. Лием. 1988. Психологическое воздействие безработицы на рабочих и их семьи. J Soc, выпуски 44:87-105.

Лайт, К.С., Дж. Р. Тернер и А. Л. Хиндерлитер. 1992. Рабочее напряжение и артериальное давление при амбулаторной работе у здоровых молодых мужчин и женщин. Гипертония 20:214-218.

Лим, С.И. 1994. Комплексный подход к мышечно-скелетному дискомфорту верхних конечностей в условиях офисной работы: роль психосоциальных факторов работы, психологического стресса и эргономических факторов риска. Кандидат наук. Диссертация, Университет Висконсин-Мэдисон.

Лим, С.Ю. и П. Карайон. 1994. Взаимосвязь между физическими и психосоциальными трудовыми факторами и симптомами верхних конечностей в группе офисных работников. Материалы 12-го Трехгодичного Конгресса Международной Эргономической Ассоциации. 6:132-134.

Линдеман, Э. 1944. Симптоматология и лечение острого горя. Американский журнал психиатрии 101:141-148.

Линденберг, К.С., Х.К. Рейскин и С.К. Гендроп. 1994. Модель социальной системы злоупотребления психоактивными веществами среди женщин детородного возраста: обзор литературы. Журнал наркологического просвещения 24:253-268.

Линдстрем, К. и Дж. Дж. Харрелл-младший, 1992 г. Преодоление стресса на работе менеджерами на разных этапах карьеры в Финляндии и США. Scand J Work Environment Health 18 Suppl. 2:14-17.

Линдстрем, К., Дж. Кайхилахти и И. Торстила. 1988. Ikäkausittaiset Terveystarkastukset Ja Työn Muutos Vakuutus- Ja Pankkialalla (на финском языке с резюме на английском языке). Эспоо: Финский фонд рабочей среды.
Линк, Б. и др. 1986. Социально-экономический статус и шизофрения: вредные профессиональные характеристики как фактор риска. Am Soc Откр. 51:242-258.

—. 1993. Социально-экономический статус и депрессия: роль профессий, связанных с управлением, контролем и планированием. Am J Sociol 6: 1351-1387.
Локк, Э.А. и Д.М. Швайгер. 1979. Участие в принятии решений: Еще один взгляд. Res Organ Behav 1: 265-339.
Лондон, М. 1995. Сотрудники, карьера и создание рабочих мест: разработка ориентированных на рост стратегий и программ человеческих ресурсов. Сан-Франциско: Джосси-Басс.

Луи, мр. л980. Удивление и осмысление: что испытывают новички, попадая в незнакомую организационную среду. Adm Sci Q 25: 226-251.
Лоу, Г.С. и Х.К. Норткотт. 1988. Влияние условий труда, социальных ролей и личных характеристик на гендерные различия в бедственном положении. Работа Занятие 15:55-77.

Лундберг, О. 1991. Причинные объяснения классового неравенства в отношении здоровья — эмпирический анализ. Soc Sci Med 32: 385-393.

Лундберг, У., М. Гранквист, Т. Ханссон, М. Магнуссон и Л. Валлин. 1989. Психологические и физиологические реакции на стресс во время монотонной работы на конвейере. Рабочий стресс 3:143-153.

Махер, ЭЛ. 1982. Аномические аспекты выздоровления от рака. Социальные науки и медицина 16:907-912.

Маккиннон, Калифорния. 1978. Сексуальные домогательства к работающим женщинам: дело о дискриминации по признаку пола. Нью-Хейвен, Коннектикут: Йельский университет. Нажимать.

Мэдди, С.Р., С.К. Кобаса и М.С. Гувер. 1979. Тест на отчуждение. Журнал гуманистической психологии 19:73-76.

Мадди, С.Р. и С.К. Кобаса. 1984. Выносливый руководитель: здоровье в условиях стресса. Хоумвуд, Иллинойс: Dow-Jones Irwin.

Мадди, СР. 1987. Обучение выносливости в Illinois Bell Telephone. В оценке укрепления здоровья, под редакцией JP Opatz. Стивенс-Пойнт, Висконсин: Национальный институт здоровья.

—. 1990. Проблемы и вмешательства в преодоление стресса. В «Личности и болезни» под редакцией Х. С. Фридмана. Нью-Йорк: Уайли.

Манделл, В. и соавт. 1992. Алкоголизм и профессии: обзор и анализ 104 профессий. Алкоголь, Clin Exp Res 16: 734-746.

Менджионе, Т.В. и Р.П. Куинн. 1975. Удовлетворенность работой, контрпродуктивное поведение и употребление наркотиков на работе. Журнал прикладной психологии 60:114-116.

Манн, Н. 1989. Ключи к совершенству. История философии Деминга. Лос-Анджелес: Прествик.

Мантелл, М. и С. Альбрехт. 1994. Бомбы с часовым механизмом: обезвреживание насилия на рабочем месте. Нью-Йорк: Ирвин Профессионал.

Маранс, Р.В. и X Ян. 1989. Качество освещения и экологическая удовлетворенность в открытых и закрытых офисах. J Architect Plan Res 6: 118-131.

Марголис, Б., В. Крус и Р. Куинн. 1974. Стресс на работе и незарегистрированные профессиональные риски. J Occup Med 16: 659-661.

Марино, К.Е. и С.Э. Уайт. 1985. Ведомственная структура, локус контроля и стресс на работе: эффект модератора. Журнал прикладной психологии 70: 782-784.

Мармот, М. 1976. Аккультурация и ишемическая болезнь сердца у американцев японского происхождения. В книге «Вклад социальной среды в сопротивление хозяев» под редакцией Ж. П. Касселя.

Сурок, М. и Т. Теорелл. 1988. Социальный класс и сердечно-сосудистые заболевания: вклад работы. Int J Health Serv 18: 659-674.

Маршалл, Н.Л. и Р.С. Барнетт. 1991 г. Расовые, классовые и многообразные роли: различия и выгоды среди женщин, занятых в сфере услуг. Женское здоровье 17:1-19.

Мартин, Д.Д. и Р.Л. Шелл. 1986. Менеджмент профессионалов. Нью-Йорк: Марсель Деккер.

Мартин, ЭВ. 1987. Рабочий стресс: точка зрения практика. В книге «Управление стрессом в рабочей обстановке» под редакцией Л. Р. Мерфи и Т. Ф. Шенборна. Цинциннати, Огайо: NIOSH.

Маслач, К. 1993. Выгорание: многомерная перспектива. В «Профессиональном выгорании» под редакцией В. Б. Шауфели, К. Маслаха и Т. Марека. Вашингтон, округ Колумбия: Тейлор и Фрэнсис.

Маслач, С. и С. Э. Джексон. 1981/1986. Инвентарь выгорания Маслач. Пало-Альто, Калифорния: психологи-консультанты.

Маслоу, АХ. 1954. Мотивация и личность. Нью-Йорк: Харпер.

Маттесон, М.Т. и Дж.М. Иванцевич. 1987. Управление стрессом на работе. Сан-Франциско: Джосси-Басс.

Маттиасон И., Ф. Линдгарден, Дж. А. Нильссон и Т. Теорелл. 1990. Угроза безработицы и сердечно-сосудистые факторы риска: продольное исследование качества сна и концентрации холестерина в сыворотке крови у мужчин, которым грозит увольнение. Британский медицинский журнал 301:461-466.

Мэттис, МЦ. 1990. Новые формы гибкого графика работы для руководителей и специалистов: мифы и реальность. Hum Resour Plan 13(2):133-146.

МакГрат, А., Н. Рид и Дж. Бур. 1989. Профессиональный стресс в сестринском деле. Int J Nursing Stud 26 (4): 343-358.

МакГрат, Дж. Э. 1976. Стресс и поведение в организациях. В Справочнике по промышленной и организационной психологии под редакцией доктора медицины Даннетта. Чикаго: Рэнд МакНалли.

Макки, Г. Х., Маркхэм С. Э. и Скотт Д. К. 1992. Стресс на работе и уход сотрудников с работы. В книге «Стресс и благополучие на работе» под редакцией JC Quick, LR Murphy и JJ Hurrel. Вашингтон, округ Колумбия: АПА.

Маклейни, Массачусетс, и Дж. Дж. Харрелл-младший, 1988. Контроль, стресс и удовлетворенность работой. Рабочий стресс 2:217-224.

Маклин, Луизиана. 1979. Рабочий стресс. Бостон: Аддисон-Уэсли.

Мейснер, М. 1971. Длинная рука работы. Производственные отношения: 239-260.

Мейер, БД. 1995. Уроки экспериментов по страхованию от безработицы в США. J Econ Lit 33:91-131.

Мейерсон, Д. 1990. Выявление социально нежелательных эмоций: опыт неопределенности в организациях. Am Behav Sci 33: 296-307.
Майклс, Д. и С.Р. Золот. 1991. Смертность среди водителей городских автобусов. Int J Epidemiol 20(2):399-404.

Майкельсон, В. 1985. От солнца до солнца: материнские обязанности и структура сообщества в жизни работающих женщин и их семей. Тотова, Нью-Джерси: Роуман и Алланхельд.

Миллер, К.И. и Монж П.Р. 1986. Участие, удовлетворение и производительность: метааналитический обзор. Академ Менедж J 29:727-753.

Миллер, Л.С. и С. Кельман. 1992. Оценки потери индивидуальной продуктивности из-за злоупотребления алкоголем и наркотиками, а также из-за психических заболеваний. В книге «Экономика и психическое здоровье» под редакцией Р.Г. Франка и М.Г. Мэннинга. Балтимор: Университет Джона Хопкинса. Нажимать.

Миллер, С. 1979. Управляемость и человеческий стресс: метод, доказательства и теория. Behav Res Ther 17:287-304.

Министерство труда. 1987 г. Закон Швеции об условиях труда (с поправками) и Постановление Швеции об условиях труда (с поправками). Стокгольм: Министерство труда.

Мино, Ю, Т. Цуда, А. Бабазона, Х. Аояма, С. Иноуэ, Х. Сато и Х. Охара. 1993. Депрессивные состояния у рабочих, использующих компьютеры. Исследования окружающей среды 63(1):54-59.

Мисуми, Дж. 1985. Поведенческая наука о концепции лидерства: Третий симпозиум по лидерству. Карбондейл, Иллинойс: Университет Южного Иллинойса.

Молески, В. Х. и Дж. Т. Ланг. 1986. Организационные цели и человеческие потребности в офисном планировании. В книге «Поведенческие проблемы в офисном дизайне» под редакцией Дж. Вайнмана. Нью-Йорк: Ван Ностранд Райнхолд.

Монах, Т. Х. и С. Фолкард. 1992. Сделать сменную работу терпимой. Лондон: Тейлор и Фрэнсис.

Монах, Т и Д Тепас. 1985. Сменная работа. В книге «Стресс на работе и работа в синих воротничках» под редакцией С. Купера и М. Дж. Смита. Лондон: Джон Уайли и сыновья.

Мун, С. и С.Л. Заутер. 1996. Психосоциальные факторы и нарушения опорно-двигательного аппарата при работе в офисе. : Тейлор и Фрэнсис, ООО.

Моос, РХ. 1986. Работа как человеческий контекст. В книге «Психология и работа: производительность, изменения и занятость» под редакцией М. С. Паллака и Р. Перлоффа. Вашингтон, округ Колумбия: АПА.

Моос, Р. и А. Биллингс. 1982. Концептуализация и измерение ресурсов и процессов преодоления. В Справочнике по стрессу: теоретические и клинические аспекты под редакцией Л. Голдбергера и С. Брезница. Нью-Йорк: Свободная пресса.

Моррисон, Э.В. л993. Продольное исследование влияния поиска информации на социализацию новичков. J Appl Psychol 78:173-183.

Морроу, ПК и Дж. К. МакЭлрой. 1987. Приверженность работе и удовлетворенность работой на трех этапах карьеры. J Профессиональное поведение 30:330-346.

Моссхолдер К.В., Бедеян А.Г., Арменакис А.А. 1981. Восприятие ролей, удовлетворение и производительность: сдерживающие эффекты самооценки и организационного уровня. Organ Behav Hum Perform 28: 224-234.

—. 1982. Отношения результатов группового процесса и работы: заметка о сдерживающем влиянии самооценки. Академ Менедж J 25:575-585.

Мунтанер, С. и П. О'Кампо. 1993. Критическая оценка модели «требование/контроль» психосоциальной рабочей среды: эпистемологические, социальные, поведенческие и классовые соображения. Soc Sci Med 36: 1509-1517.

Мунтанер, К., Э. Тьен, В. В. Итон и Р. Гаррисон. 1991. Профессиональные характеристики и возникновение психотических расстройств. Социальная психология Психиатрический эпидемиол 26: 273-280.

Мунтанер, С. и соавт. 1993. Измерения психосоциальной рабочей среды в пяти городских районах США. Рабочий стресс 7: 351-363.

Мунтанер, К., П. Волынец, Дж. МакГрат и А. Палвер. 1993. Рабочая среда и шизофрения: распространение гипотезы возбуждения на профессиональный самовыбор. Социальная психология Психиатрический эпидемиол 28: 231-238.

—. 1994. Социальный класс психотических стационарных пациентов и их первая госпитализация в государственные или частные психиатрические больницы в Балтиморе. Am J Общественное здравоохранение 84: 287-289.

Мунтанер, К., Дж. К. Энтони, Р. М. Крам и В. В. Итон. 1995. Психосоциальные аспекты работы и риск наркозависимости среди взрослых. Am J Epidemiol 142(2):183-190.

Мерфи, ЛР. 1988. Вмешательства на рабочем месте для снижения и предотвращения стресса. В «Причинах, преодолении и последствиях стресса на работе» под редакцией CL Cooper и R Payne. Нью-Йорк: Уайли.

Мюррелл, KFH. 1965. Классификация стимуляции. Int J Prod Res 4: 69-74.

Национальный совет по страхованию компенсаций. 1985. Эмоциональный стресс на рабочем месте. Новые юридические права в восьмидесятые годы. Нью-Йорк: Национальный совет по страхованию компенсаций.

Нелинг, А. и Г. Дебри. 1994. Кофеин и спортивная активность: обзор. Международный журнал спортивной медицины 15:215-223.

Нельсон, Д.Л. л987. Организационная социализация: перспектива стресса. J Оккупационное поведение 8:3-324.

Нельсон, Д.Л. и Дж.К. Квик. 1991. Социальная поддержка и адаптация новичков в организации: теория привязанности в действии? Дж. Орган Бехав 12: 543–554.

Нельсон, Д.Л. и К.Д. Саттон. 1991. Взаимосвязь между ожиданиями новичков в отношении стрессоров на работе и адаптацией к новой работе. Рабочий стресс 5: 241-251.

Ньюман, Дж. Э. и Т. А. Бир. 1979. Личные и организационные стратегии преодоления стресса на работе: обзор исследований и мнений. Психология персонала 32:1-43.

Ниаура Р., Стони К.М. и Хербст П.Н. 1992. Биол Психология 34:1-43.

Национальный институт охраны труда и здоровья (NIOSH). 1988. Профилактика связанных с работой психологических расстройств в предлагаемых национальных стратегиях по предотвращению основных профессиональных заболеваний и травм: NIOSH.

Норт, Ф.М., С.Л. Сайм, А. Фини, М. Шипли и М. Мармот. 1996. Психосоциальная рабочая среда и отсутствие болезней среди британских государственных служащих: исследование Уайтхолла II. Am J Общественное здравоохранение 86 (3): 332.

Северо-западная национальная жизнь. 1991. Выгорание сотрудников: новейшая эпидемия в Америке. Миннеаполис, штат Миннесота. Северная национальная жизнь.

Наколлс, К.Б. и др. 1972. Психосоциальные активы, жизненный кризис и прогноз беременности. Американский журнал эпидемиологии 95:431-441.

О'Доннелл, член парламента и Дж. С. Харрис. 1994. Укрепление здоровья на рабочем месте. Нью-Йорк: Делмар.

Оттинг, Э. Р., Эдвардс Р. В. и Бове Ф. 1988. Наркотики и индейская молодежь. Наркотики и общество 3:1-34.

Оман, А. и Г. Болин. 1989. Роль управляемости в сердечно-сосудистой активации и сердечно-сосудистых заболеваниях: помощь или помеха? В книге «Стресс, личный контроль и здоровье» под редакцией A Steptoe и A Appels. Чичестер: Уайли.

Ojesjo, L. 1980. Отношение к алкоголизму профессии, класса и занятости. J Occup Med 22: 657-666.

Олдхэм, гр. 1988. Влияние изменения разделения рабочего пространства и пространственной плотности на реакцию сотрудников: квазиэксперимент. J Appl Psychol 73:253-258.

Олдхэм, Г.Р. и И. Фрид. 1987. Реакция сотрудников на характеристики рабочего места. J Appl Psychol 72:75-80.

Олдхэм, Г.Р. и Н.Л. Ротчфорд. 1983. Взаимосвязь между характеристиками офиса и реакцией сотрудников: исследование физической среды. Adm Sci Q 28: 542-556.

Олф, М., Дж. Ф. Бросшот, Р. Дж. Беншоп, Р. Э. Балье, Г. Л. Р. Годарт, С. Дж. Хейнен и Х. Урсин. 1995. Модулирующие эффекты защиты и совладания со стресс-индуцированными изменениями эндокринных и иммунных параметров. Int J Behav Med 2:85-103.

Олф, М., Дж. Ф. Бросшот, Р. Дж. Бенчоп, Р. Э. Балье, Г. Л. Р. Годарт, С. Дж. Хейнен и Х. Эурсин. 1993. Защита и преодоление в отношении субъективного здоровья и иммунологии.

Олмедо, Э.Л. и Паррон Д.Л. 1981. Психическое здоровье женщин из числа меньшинств: некоторые специальные вопросы. J Prof Psychol 12:103-111.

О'Рейли, Калифорния, и Дж. А. Чатман. 1991. Люди и организационная культура: профильный подход к оценке соответствия организации и человека. Академ Менедж J 34:487-516.

Организация экономического сотрудничества и развития (ОЭСР). 1995. Экономический обзор ОЭСР 57. Париж: ОЭСР.

Орнштейн, С. 1990. Связь экологической и промышленной/организационной психологии. В Международном обзоре промышленной и организационной психологии под редакцией CL Cooper и IT Robertson. Чичестер: Уайли.

Орнштейн, С,