Программы поощрения безопасности имеют ожидаемый эффект: снижение потерь в результате несчастных случаев. Они также имеют положительные побочные эффекты. Во-первых, они являются выгодным предложением в промышленности, поскольку экономия обычно превышает затраты. С другой стороны, они могут привести к улучшению морального духа компании. Программы поощрения могут помочь улучшить общий организационный климат и, таким образом, внести положительный вклад в производительность сверх того, что достигается за счет снижения аварийности. Групповые программы поощрения за безопасность дают работникам общее дело как друг с другом, так и с руководством. Подкрепление безопасных действий «устраняет нежелательные побочные эффекты с помощью дисциплины и применения наказаний; повышает удовлетворенность работой сотрудников; это укрепляет отношения между руководителем и подчиненными» (McAfee and Winn, 1989).

Экономическая эффективность программ поощрения

Было много случаев в производстве, строительстве и других отраслях, в которых уровень несчастных случаев на одного работника был снижен на 50-80%. Иногда результаты еще лучше, как в случае с двумя горнодобывающими компаниями, в которых общее количество потерянных дней сократилось на 89 и 98% соответственно (Fox, Hopkins and Anger, 1987). Иногда результаты скромнее. Кабельный завод сократил затраты на несчастных случаев на одного работника на 35%; производитель табачных изделий на 31% (Stratton 1988); зерноперерабатывающая и транспортная компания на 30%; тихоокеанский курортный комплекс на 39%, производитель продуктов питания на 10% (Брюнинг, 1989).

Эти благоприятные эффекты продолжают длиться в течение длительного периода времени. Планы стимулирования на двух американских шахтах изучались в течение 11 и 12 лет. На одной шахте количество дней, потерянных из-за аварий, сократилось примерно до 11% от исходного уровня, а на другой — примерно до 2%. Соотношение прибыль/затраты менялось из года в год от 18 до 28 на одном руднике и от 13 до 21 на другом. Не было никаких признаков того, что эффективность планов поощрения со временем снижалась на обоих рудниках (Fox et al., 1987). Высокое соотношение «выгоды/затраты» — примерно 23 к 1 — также наблюдается для стимулов безопасности в курортном гостиничном бизнесе.

Соотношение между выгодами (экономией благодаря предотвращению несчастных случаев) и затратами на программу (премии и администрация) обычно превышает 2 к 1, а это означает, что компании могут зарабатывать деньги на таких усилиях по предотвращению несчастных случаев. Это в значительной степени связано со снижением взносов в компенсационные комиссии и другие виды страхования, а также с увеличением производства, сокращением времени простоя и меньшей потребностью в замене работников.

Требования к эффективной программе поощрения

Программы поощрения, если они правильно разработаны, пользуются одобрением людей, которым они адресованы, и в этом отношении они выгодно отличаются от других форм мотивации безопасности, таких как законы, своды правил и полицейская деятельность, которые гораздо менее популярны. Проще говоря: маленькая морковь не только нравится больше, чем большая палка, но и гораздо эффективнее. До сих пор был замечен только один негативный побочный эффект, и это склонность людей занижать несчастные случаи, когда действуют программы поощрения. К счастью, такое занижение сведений имело место только в отношении незначительных аварий (McAfee and Winn 1989).

Прошлый опыт программ поощрения также показывает, что некоторые программы дали гораздо больший эффект, чем другие. Например, немецкий план поощрения, обещавший профессиональным водителям грузовиков и фургонов премию в размере 350 немецких марок за каждые полгода вождения без вины в дорожно-транспортном происшествии, привел к сокращению прямых издержек от несчастного случая менее чем на одну треть в первый год. год применения и оставался на этом уровне более трех десятилетий (Gros, 1989). В калифорнийском эксперименте с «хорошим водителем», когда водителям в целом предлагалось бесплатное продление водительских прав на один год в обмен на каждый год безаварийного вождения, уровень аварийности снизился на 22 % в первый год проведения эксперимента. программа (Харано и Хьюберт, 1974).

Здесь была предпринята попытка отобрать составляющие наиболее эффективных планов стимулирования из опубликованных отчетов. Это по необходимости было в значительной степени основано на выводах, потому что до сих пор не было хорошо контролируемых экспериментов, в которых варьировалась бы одна конкретная характеристика стимула, а все другие факторы оставались постоянными. По понятным причинам такие эксперименты вряд ли будут проводиться; промышленность не занимается проведением таких экспериментов. Тем не менее, пункты, представленные в приведенном ниже контрольном списке, кажутся весьма логичными (Wilde, 1988; McAfee and Winn, 1989; Peters, 1991).

Управленческая энергия

Внедрение и долгосрочное поддержание программ поощрения должно осуществляться с управленческой энергией, приверженностью и последовательностью. Рабочих или водителей следует не только информировать о существующей программе, но и часто напоминать им о ней привлекательными способами. Чтобы мотивировать и информировать соответствующую аудиторию, те, кто отвечает за программы поощрения, должны предоставлять аудитории четкие и частые сведения о результатах (Komaki, Barwick and Scott, 1978).

Вознаграждение за «нижний предел»

Программы поощрения должны вознаграждать переменную результата (факт того, что несчастный случай не произошел), не некоторые переменные процесса, такие как ношение защитных очков или ремней безопасности, трезвость или соблюдение правил техники безопасности в цеху. Это связано с тем, что вознаграждение за определенное поведение не обязательно усиливает мотивацию к безопасности. Потенциальная польза в плане безопасности из-за увеличения частоты одной конкретной формы «безопасного» поведения может быть просто нивелирована тем, что участники дорожного движения реже демонстрируют другие формы «безопасного» поведения. «Здесь существует риск того, что в то время как вознаграждаемое поведение может улучшиться, другие связанные с ним безопасные поведения могут ухудшиться» (McAfee and Winn, 1989).

Привлекательность вознаграждения

Можно ожидать, что программы поощрения будут более успешными в той мере, в какой они увеличивают разницу между предполагаемой выгодой от отсутствия несчастного случая и предполагаемым недостатком от несчастного случая. Вознаграждения за безаварийную работу в промышленности принимали самые разные формы, от наличных до общественного одобрения. К ним относятся торговые марки, лотерейные билеты, подарочные сертификаты, акции компании, дополнительные отпуска, акции и другие привилегии. В то время как гибкое использование денег предотвращает насыщение, товары, особенно товары, изготовленные по индивидуальному заказу, могут служить постоянным напоминанием о ценности безопасности. Товарные товары также имеют компонент «добавленной стоимости» в том смысле, что их можно приобрести по более низкой цене, чем получатели, вероятно, должны были бы заплатить, если бы они купили товары в розницу. В Соединенных Штатах возникла значительная индустрия по производству товаров для призов за безопасность. Подарочные сертификаты занимают промежуточное положение между наличными и товарами; их можно гибко использовать, но при этом персонализировать и запечатлеть памятное послание. Водители были вознаграждены денежными средствами, скидками на автомобильную страховку и бесплатным продлением лицензии.

Награды не обязательно должны быть большими, чтобы быть эффективными. На самом деле, можно привести относительно небольшие награды за признание, такие как 1- и 5-летний безопасный штифт, что в некоторых случаях предпочтительнее. Небольшие награды позволяют чаще вручать награды, они, вероятно, менее способствуют занижению сведений о несчастных случаях и могут способствовать интернализации отношения к безопасности посредством процесса уменьшения когнитивного диссонанса (Geller, 1990). Когда небольшое вознаграждение меняет поведение человека, этот человек может оправдать это изменение тем, что это изменение было сделано ради безопасности, а не из-за незначительного побуждения. В такой интернализации про-безопасных установок нет необходимости, когда внешнее побуждение велико, потому что в этом случае оно полностью оправдывает изменение поведения.

Следует, однако, отметить, что влияние скромных наград на формирование мировоззрения может иметь место только в после операторы изменили свое поведение при малейшем внешнем побуждении. Таким образом, награда должна быть достаточно желательной, чтобы с самого начала добиться некоторого изменения поведения. Награды должны иметь «воспринимаемую ценность» в сознании получателей. В некоторых случаях небольшое материальное вознаграждение может подразумевать большое социальное вознаграждение из-за его «символической функции». Таким образом, безопасное поведение может стать «правильным поступком». Это может помочь объяснить, почему скромный стимул, такой как бесплатное продление лицензии на один год, привел к значительному снижению аварийности водителей в Калифорнии. Более того, по аналогии с более ранними исследованиями, которые обнаружили, что количество несчастных случаев на опасных работах (таких как сдельная работа) экспоненциально (в степени трех) связано с более высокой заработной платой, можно предположить, что относительно небольшие приросты заработной платы за отсутствие несчастных случаев должны сократить количество несчастных случаев на большую величину (Starr 1969).

Прогрессивные кредиты безопасности

Сумма поощрения должна продолжать постепенно увеличиваться по мере того, как отдельный эксплуатант накапливает большее количество непрерывных безаварийных периодов; например, премия за десять лет безаварийной работы должна быть более чем в десять раз больше премии за один год безаварийной работы.

Правила программы

Правила работы программы должны быть простыми, чтобы их могли легко понять все лица, на которых распространяется программа. Чрезвычайно важно, чтобы программа стимулирования разрабатывалась в сотрудничестве и консультациях с теми людьми, к которым она будет применяться. Люди более склонны на самом деле стремиться к целям, которые они помогли определить сами (Latham and Baldes, 1975).

Воспринимаемый капитал

Программа стимулирования должна восприниматься теми, кому она адресована, как справедливая. Бонус должен быть таким, чтобы его рассматривали как справедливое вознаграждение за то, что он не стал причиной несчастного случая в течение определенного периода времени. Точно так же системы поощрения должны быть разработаны таким образом, чтобы те работники, которые не имеют права на (высшую) награду, не возмущались системой, а те, кто вознаграждается, воспринимались другими как справедливо получившие награду. Поскольку случайность играет роль в возникновении или отсутствии несчастного случая, фактическое получение награды может быть поставлено в зависимость от дополнительного требования, согласно которому рассматриваемый безаварийный работник также поддерживает чистоту и безопасность на своем рабочем месте. В случае использования сдерживающих факторов необходимо, чтобы общественность рассматривала наложенное наказание как оправданное.

Воспринимаемая достижимость

Программы должны быть разработаны таким образом, чтобы бонус рассматривался как потенциально достижимый. Это имеет особое значение, если бонус присуждается в лотерейной системе. Лотереи позволяют раздавать более крупные награды, и это может повысить привлекательность программы поощрения для привлечения внимания, но меньшее количество людей, накопивших кредит безопасности, получит бонус. Это, в свою очередь, может отпугнуть некоторых людей от активных попыток накопить кредит безопасности с самого начала.

Короткий инкубационный период

Установленный период времени, в течение которого человек должен оставаться без происшествий, чтобы иметь право на получение бонуса, должен быть относительно коротким. Отсроченные вознаграждения и наказания, как правило, не учитываются, и поэтому они менее эффективны в формировании поведения, чем более немедленные последствия. Были использованы периоды до одного месяца. Если применяются более длительные периоды, следует использовать ежемесячные напоминания, отчеты о состоянии и аналогичные материалы. В калифорнийском эксперименте, упомянутом выше, те водители, чьи права должны были быть продлены в течение 1 года после того, как они были проинформированы о программе стимулирования, показали большее снижение аварийности, чем это было верно для людей, чьи права не должны были быть продлены в течение двух или трех лет. позже.

Награждение группы, а также индивидуальное выступление

Программы поощрения должны быть разработаны таким образом, чтобы усилить давление со стороны сверстников, чтобы они не допускали несчастных случаев. Таким образом, план должен не только стимулировать заботу каждого отдельного оператора о собственной безопасности, но и побуждать его влиять на коллег, чтобы также снизить вероятность несчастного случая. В промышленных условиях это достигается за счет увеличения премии за безаварийную работу конкретной рабочей группы в дополнение к премии за отсутствие несчастных случаев на индивидуальном уровне. Командные бонусы повышают соревновательную мотивацию к завоеванию командной награды. Они также были признаны эффективными в изоляции, то есть в отсутствие наград за индивидуальную работу. Двойной бонусный план (индивидуальный сперма команду) можно дополнительно укрепить, информируя семьи о программе премий за безопасность, целях безопасности и возможных наградах.

Предотвращение несчастных случаев с занижением отчетности

Следует подумать над вопросом о том, как противодействовать тенденции операторов не сообщать о произошедших с ними авариях. Возможность того, что программы поощрения могут стимулировать эту тенденцию, по-видимому, является единственным выявленным в настоящее время отрицательным побочным эффектом таких программ (хотя иногда выдвигаются моральные возражения против вознаграждения людей за достижение цели, к которой они должны стремиться самостоятельно, без «подкупа»). в безопасность»). В некоторых программах поощрения есть пункты, предусматривающие вычет баллов за безопасность в случае, если о несчастных случаях не сообщается (Fox et al., 1987). К счастью, незарегистрированными порой остаются лишь те аварии, которые незначительны, но чем больше бонус безопасности, тем частее может стать это явление.

Вознаграждение всех уровней организации

За безопасную работу должны вознаграждаться не только рабочие цеха, но и их начальники и менеджеры среднего звена. Это создает более целостную и всеобъемлющую ориентацию на безопасность внутри компании (таким образом формируя «культуру безопасности»).

Следует ли дополнять вознаграждение обучением технике безопасности

Хотя обучение безопасности отличается от мотивации к безопасности, и способность быть в безопасности, следует четко отличать от готовность Некоторые авторы, занимающиеся вопросами поощрения на производстве, считают, что в целях безопасности для безопасности может быть полезно, если работникам говорят, посредством каких конкретных действий можно избежать несчастных случаев (например, Peters, 1991).

Максимизация чистой экономии по сравнению с максимизацией выгоды/затрат

При планировании программы поощрения следует подумать о том, что на самом деле составляет ее основную цель: максимально возможное снижение аварийности или максимальное соотношение выгоды/затраты. Некоторые программы могут лишь незначительно снизить частоту несчастных случаев, но добиться этого при очень низких затратах. Таким образом, соотношение выгод и затрат может быть выше, чем для другой программы, в которой соотношение между выгодами и затратами ниже, но которая способна снизить количество несчастных случаев в гораздо большей степени. В отличие от вопроса о размере соотношения выгоды/затраты, общая сумма сэкономленных денег вполне может быть намного больше в последнем случае. Рассмотрим следующий пример. Программа обеспечения безопасности А может сэкономить 700,000 200,000 долларов при затратах на ее реализацию в 900,000 300,000 долларов. Программа B может сэкономить 3.5 3.0 долларов при затратах 700,000 200,000 долларов. С точки зрения выгоды/затрат отношение А равно 500,000, а отношение В равно 900,000. Таким образом, если судить по критерию выгоды/затраты, А лучше, но если принять во внимание чистую экономию, картина будет иной. В то время как программа А экономит 300,000 600,000 долларов минус XNUMX XNUMX долларов, или XNUMX XNUMX долларов, программа Б экономит XNUMX XNUMX долларов минус XNUMX XNUMX долларов, или XNUMX XNUMX долларов. Что касается чистых сбережений, предпочтение следует отдать более крупной программе.

Заключительный комментарий

Как и любые другие меры по противодействию авариям, план стимулирования не следует вводить без оценки его краткосрочной и долгосрочной осуществимости и его наилучшей возможной формы, а также без обеспечения научно адекватной оценки затрат на его реализацию и его наблюдаемой эффективности в снижении частоты аварий. . Без такого исследования удивительный эффект одной конкретной программы поощрения никогда бы не обнаружился. Хотя вероятность того, что меры поощрения за безопасность действительно окажут негативное влияние, кажется малой, существует одна вариация из серии калифорнийских программ поощрения/стимулирования водителей, которая действительно произвела хуже записи о вождении. В этом конкретном компоненте программы преимущество было предоставлено водителям, не имевшим в своем послужном списке несчастных случаев, без их предварительного уведомления об этом преимуществе. Он принял форму неожиданной награды, а не поощрения, и это подчеркивает важность отличия для повышения безопасности. Срок стимул относится к заранее объявленный вознаграждение или премия, предоставляемая рабочим или водителям при условии, что они не попадут в аварию по своей вине в течение определенного периода времени в будущем.

Назад