Баннер Хеалтхцаре

Деца категорије

14. Прве помоћи и хитне медицинске помоћи

14. Прва помоћ и хитна медицинска помоћ (2)

Банер КСНУМКС

 

14. Прве помоћи и хитне медицинске помоћи

Уредник поглавља: ​​Антонио Ј. Дајер


 

Преглед садржаја

Столови

прва помоћ
Антонио Ј. Дајер

Трауматске повреде главе
Фенгсхенг Хе

Столови

Кликните на везу испод да видите табелу у контексту чланка.

1. Трауматске повреде главе
2. Гласгов Цома Сцале

Погледај ставке ...
15. Заштита и унапређење здравља

15. Заштита и промоција здравља (25)

Банер КСНУМКС

 

15. Заштита и унапређење здравља

Уредници поглавља: Јацкуелине Мессите и Леон Ј. Варсхав


Преглед садржаја

Слике и табеле

Заштита и унапређење здравља на радном месту: преглед
Леон Ј. Варсхав и Јацкуелине Мессите

Промоција здравља на радном месту
Џонатан Е. Филдинг

Промоција здравља на радном месту: Енглеска
Леон Креитзман

Промоција здравља у малим организацијама: искуство САД
Сониа Муцхницк-Баку и Леон Ј. Варсхав

Улога здравствене службе запослених у превентивним програмима
Јохн ВФ Цовелл

Програми за унапређење здравља у компанији Мацларен Индустриес, Инц.: Студија случаја
Иан МФ Арнолд и Лоуис Дампхоуссе

Улога здравствене службе запослених у програмима превенције: студија случаја
Ваине Н. Буртон

Промоција здравља на радном месту у Јапану
Тосхитеру Окубо

Процена здравственог ризика
Леон Ј. Варсхав

Програми физичке обуке и фитнеса: организациона предност
Јамес Цорри

Програми исхране на радном месту
Пенни М. Крис-Етхертон и Јохн В. Фаркухар

Контрола пушења на радном месту
Јон Рудницк

Програми контроле пушења у компанији Меррилл Линцх анд Цомпани, Инц.: Студија случаја
Кристан Д. Голдфеин

Превенција и контрола рака
Петер Греенвалд и Леон Ј. Варсхав

Здравље жена
Патрициа А. Ласт

Програм мамографије у Маркс анд Спенцер: студија случаја
Јиллиан Хаслехурст    

Стратегије на радном месту за побољшање здравља мајки и беба: искуства послодаваца у САД

Мауреен П. Цорри и Еллен Цутлер

Едукација о ХИВ/АИДС -у
БЈ Стилес

Здравствена заштита и промоција: заразне болести
Виллиам Ј. Сцхнеидер

Заштита здравља путника
Цраиг Карпилов

Програми управљања стресом
Леон Ј. Варсхав

Злоупотреба алкохола и дрога
Шила Б. Блум

Програми помоћи запосленима
Схеила Х. Акабас

Здравље у трећем добу: Програми за предпензионисање
Х. Бериц Вригхт

Оутплацемент
Саул Г. Грунер и Леон Ј. Варсхав

Столови

Кликните на везу испод да видите табелу у контексту чланка.

1. Здравствене активности према величини радне снаге
2. Стопе скрининга рака дојке и рака грлића материце
3. Теме „Светских дана без дувана“
4. Скрининг за неопластичне болести
5. Погодности здравственог осигурања
6. Услуге које пружа послодавац
7. Супстанце способне да изазову зависност

фигуре

Поставите показивач на сличицу да бисте видели наслов слике, кликните да бисте видели слику у контексту чланка.

ХПП010Т1ХПП020Т1ХПП010Ф1ХПП190Т2ХПП190Т4ХПП200Т1ХПП030Т1ХПП040Т1ХПП050Т1ХПП060Т1ХПП060Т2ХПП060Т4ХПП060Т3ХПП070Т1ХПП260Ф1ХПП260Ф2ХПП090Т1ХПП192Т1ХПП192Т2ХПП192Т3ХПП192Т4ХПП140Ф2ХПП110Т1ХПП110Т3ХПП160Т1ХПП160Т3


Кликните да бисте се вратили на врх странице

Погледај ставке ...
16. Службе медицине рада

16. Службе медицине рада (16)

Банер КСНУМКС

 

16. Службе медицине рада

Уредници поглавља:  Игор А. Федотов, Марианне Саук и Јорма Рантанен


 

Преглед садржаја

Слике и табеле

Стандарди, принципи и приступи у службама медицине рада
Јорма Рантанен и Игор А. Федотов

Службе и пракса медицине рада
Георгес Х. Цоппее

Медицинска инспекција радних места и радника у Француској
Марианне Саук

Услуге медицине рада у малим предузећима
Јорма Рантанен и Леон Ј. Варсхав

Осигурање од несрећног случаја и услуге медицине рада у Немачкој
Вилфрид Коенен и Едит Перлебах

Службе за медицину рада у Сједињеним Државама: Увод
Шерон Л. Морис и Питер Орис

Владине агенције за здравље на раду у Сједињеним Државама
Схарон Л. Моррис и Линда Росенстоцк

Службе корпоративне медицине рада у Сједињеним Државама: услуге које се пружају интерно
Виллиам Б. Бунн и Роберт Ј. МцЦуннеи

Уговорне службе за медицину рада у Сједињеним Државама
Пенни Хиггинс

Активности засноване на синдикатима у Сједињеним Државама
Ламонт Бирд

Службе за медицину рада засноване на академском образовању у Сједињеним Државама
Деан Б. Бакер

Службе за медицину рада у Јапану
Кен Такахасхи

Заштита рада у Руској Федерацији: право и пракса
Николај Ф. Измеров и Игор А. Федотов

Пракса службе медицине рада у Народној Републици Кини
Зхи Су

Безбедност и здравље на раду у Чешкој
Владимир Бенцко и Даниела Пелцлова

Практиковање здравља на раду у Индији
ТК Јосхи

Столови

Кликните на везу испод да видите табелу у контексту чланка.

1.  Принципи за праксу медицине рада
2.  Лекари са специјалистичким знањима из оцц. лек
3.  Нега екстерних служби медицине рада
4.  Радна снага Сједињених Америчких Држава
5.  Минимални захтеви, здравље у постројењу
6.  Периодични прегледи изложености прашини   
7.  Физички прегледи професионалних опасности
8.  Резултати мониторинга животне средине
9.  Силикоза и изложеност, рудник волфрама Ииао Ганг Ксиан
КСНУМКС. Силикоза у компанији Ансхам Стеел

фигуре

Поставите показивач на сличицу да бисте видели наслов слике, кликните да бисте видели слику у контексту чланка.

ОХС100Ф1ОХС162Т1ОХС162Т2ОХС130Ф4ОХС130Ф5ОХС130Ф6ОХС130Ф7ОХС140Ф1ОХС140Ф2ОХС140Ф3


Кликните да бисте се вратили на врх странице

Погледај ставке ...
Среда, јануар КСНУМКС КСНУМКС КСНУМКС: КСНУМКС

прва помоћ

Прва помоћ је непосредна нега која се пружа жртвама несрећа пре него што стигну обучени медицински радници. Његов циљ је зауставити и, ако је могуће, преокренути штету. Укључује брзе и једноставне мере као што је чишћење пролаза за ваздух, притисак на ране које крваре или наношење хемијских опекотина на очи или кожу.

Критични фактори који обликују објекте прве помоћи на радном месту су ризик специфичан за посао и доступност коначне медицинске неге. Лечење повреде тестером велике снаге се очигледно радикално разликује од лечења хемијским удисањем.

Из перспективе прве помоћи, озбиљна рана на бутини која се појави у близини хируршке болнице захтева мало више од правилног транспорта; за исту повреду у руралном подручју осам сати од најближе медицинске установе, прва помоћ би укључивала — између осталог — дебридман, везивање крварења и давање имуноглобулина против тетануса и антибиотика.

Прва помоћ је течан концепт не само у томе шта (колико дуго, колико сложено) мора да се ради, већ и у чему који могу то да урадим. Иако је потребан веома пажљив став, сваки радник може бити обучен у првих пет или десет Радити и не радити прве помоћи. У неким ситуацијама, хитна акција може спасити живот, удове или вид. Сарадници жртава не би требало да остану парализовани док чекају да стигне обучено особље. Штавише, листа „најбољих“ ће се разликовати од сваког радног места и мора се у складу с тим подучавати.

Важност прве помоћи

У случајевима срчаног застоја, дефибрилација примењена у року од четири минута даје стопе преживљавања од 40 до 50%, у односу на мање од 5% ако се примени касније. Само у Сједињеним Државама сваке године од срчаног застоја умре пет стотина хиљада људи. За хемијске повреде ока, тренутно испирање водом може спасити вид. За повреде кичмене мождине, правилна имобилизација може направити разлику између потпуног опоравка и парализе. Код крварења, једноставно наношење врха прста на крварење може зауставити губитак крви опасан по живот.

Чак и најсофистициранија медицинска нега на свету често не може да поништи последице лоше прве помоћи.

Прва помоћ у контексту опште организације здравља и безбедности

Пружање прве помоћи увек треба да има директну везу са општом организацијом здравља и безбедности, јер сама прва помоћ неће обухватити више од малог дела укупне неге радника. Прва помоћ је део укупне здравствене заштите радника. У пракси, његова примена ће у великој мери зависити од лица присутних у тренутку несреће, било од сарадника или формално обученог медицинског особља. Ова непосредна интервенција мора бити праћена специјализованом медицинском негом кад год је то потребно.

Прва помоћ и хитно лечење у случајевима незгоде и сметњи радника на радном месту наведени су као важан део функција служби медицине рада у Конвенцији МОР о службама медицине рада (бр. 161), члан 5 и Препорука истог имена. Оба усвојена 1985. године, обезбеђују прогресиван развој услуга медицине рада за све раднике.

Сваки свеобухватни програм безбедности и здравља на раду треба да садржи прву помоћ, што доприноси минимизирању последица несрећа и стога је једна од компоненти терцијарне превенције. Постоји континуитет који води од познавања професионалних опасности, њихове превенције, прве помоћи, хитног лечења, даље медицинске неге и специјализованог третмана за реинтеграцију и адаптацију на посао. Постоје важне улоге које стручњаци медицине рада могу одиграти у овом континууму.

Није ретко да се догоди неколико мањих инцидената или мањих незгода пре него што се догоди тешка несрећа. Несреће које захтевају само прву помоћ представљају сигнал који треба да чују и користе стручњаци за здравље и безбедност на раду да усмере и унапреде превентивне акције.

Однос према другим здравственим услугама

Институције које могу бити укључене у организацију прве помоћи и пружање помоћи након незгоде или болести на раду су:

  • служба медицине рада самог предузећа или других субјеката медицине рада
  • друге институције које могу пружати услуге, као што су: услуге хитне помоћи; јавне службе за ванредне ситуације и спасавање; болнице, клинике и домови здравља, јавне и приватне; приватни лекари; центри за тровање; цивилна одбрана; ватрогасне службе; и полиција.

 

Свака од ових институција има различите функције и могућности, али мора се схватити да оно што се односи на једну врсту институције — рецимо центар за тровање — у једној земљи, не мора нужно да се односи и на центар за тровање у другој земљи. Послодавац, у консултацији са, на пример, фабричким лекаром или спољним медицинским саветницима, мора да обезбеди да капацитети и објекти суседних медицинских установа буду адекватни да се носе са повредама које се очекују у случају озбиљних несрећа. Ова процена је основа за одлучивање које институције ће бити унете у реферални план.

Сарадња ових сродних служби је веома важна у пружању правилне прве помоћи, посебно за мала предузећа. Многи од њих могу дати савете о организацији прве помоћи и планирању за хитне случајеве. Постоје добре праксе које су веома једноставне и ефикасне; на пример, чак и продавница или мало предузеће може позвати ватрогасну бригаду да посети своје просторије. Послодавац или власник ће добити савете о превенцији пожара, контроли пожара, планирању ванредних ситуација, апаратима за гашење, кутији за прву помоћ и тако даље. Насупрот томе, ватрогасна јединица ће познавати предузеће и биће спремна да интервенише брже и ефикасније.

Постоје многе друге институције које могу играти улогу, као што су индустријска и трговинска удружења, удружења за безбедност, осигуравајућа друштва, организације за стандардизацију, синдикати и друге невладине организације. Неке од ових организација могу бити упућене у здравље и безбедност на раду и могу бити вредан ресурс у планирању и организацији прве помоћи.

Организовани приступ првој помоћи

Организација и планирање

Прва помоћ се не може планирати изоловано. Прва помоћ захтева организован приступ који укључује људе, опрему и залихе, објекте, подршку и аранжмане за уклањање жртава и не-жртава са места несреће. Организовање прве помоћи треба да буде заједнички напор, укључујући послодавце, здравствене службе и службе јавног здравља, инспекцију рада, руководиоце постројења и релевантне невладине организације. Укључивање самих радника је од суштинског значаја: они су често најбољи извор о вероватноћи несрећа у одређеним ситуацијама.

Без обзира на степен софистицираности или одсуство објеката, редослед радњи које треба предузети у случају непредвиђеног догађаја мора се унапред одредити. Ово мора бити урађено узимајући у обзир постојеће и потенцијалне професионалне и непрофесионалне опасности или појаве, као и начине добијања тренутне и одговарајуће помоћи. Ситуације се разликују не само у зависности од величине предузећа већ и од његове локације (у граду или руралном подручју) и од развоја здравственог система и радног законодавства на националном нивоу.

Што се тиче организације прве помоћи, постоји неколико кључних варијабли које треба узети у обзир:

  • врста посла и припадајући ниво ризика
  • потенцијалне опасности
  • величина и распоред предузећа
  • друге карактеристике предузећа (нпр. конфигурација)
  • доступност других здравствених услуга.

 

Врста посла и припадајући ниво ризика

Ризици од повреда увелико варирају од једног предузећа и од једног до другог занимања. Чак и унутар једног предузећа, као што је фирма за обраду метала, постоје различити ризици у зависности од тога да ли се радник бави руковањем и сечењем лимова (где су посекотине честе), заваривањем (са ризиком од опекотина и струјног удара), монтажом делова, или метална облога (која има потенцијал тровања и повреде коже). Ризици повезани са једном врстом посла варирају у зависности од многих других фактора, као што су дизајн и старост машине која се користи, одржавање опреме, примењене мере безбедности и њихова редовна контрола.

Начини на које врста посла или повезани ризици утичу на организацију прве помоћи у потпуности су препознати у већини закона који се односе на прву помоћ. Опрема и залихе потребни за прву помоћ, или број особља за прву помоћ и њихова обука, могу варирати у складу са врстом посла и повезаним ризицима. Земље користе различите моделе за њихову класификацију у сврху планирања прве помоћи и одлучивања да ли ће се поставити виши или нижи захтеви. Понекад се прави разлика између врсте посла и специфичних потенцијалних ризика:

  • низак ризик – на пример, у канцеларијама или продавницама
  • већи ризик – на пример, у складиштима, фармама иу неким фабрикама и двориштима
  • специфични или неуобичајени ризици - на пример, у производњи челика (посебно када се ради у пећима), коксовању, топљењу и преради обојеног гвожђа, ковању, ливницама; бродоградња; вађење камена, рударство или други подземни радови; рад на компримованом ваздуху и ронилачким операцијама; грађевинарство, дрвопрерада и обрада дрвета; клаонице и кафилерије; транспорт и отпрема; већина индустрија које укључују штетне или опасне материје.

 

Потенцијалне опасности

Чак иу предузећима која изгледају чиста и безбедна, може доћи до многих врста повреда. Озбиљне повреде могу настати услед пада, ударца о предмете или контакта са оштрим ивицама или возилом у покрету. Специфични захтеви за прву помоћ ће се разликовати у зависности од тога да ли се догоди следеће:

  • Фаллс
  • озбиљне посекотине, одсечени удови
  • гњечење повреда и заплета
  • велики ризик од ширења пожара и експлозија
  • интоксикација хемикалијама на раду
  • друга изложеност хемикалијама
  • струјни удар
  • излагање прекомерној топлоти или хладноћи
  • недостатак кисеоника
  • изложеност инфективним агенсима, уједима животиња и убодима.

 

Горе наведено је само општи водич. Детаљна процена потенцијалних ризика у радном окружењу у великој мери помаже да се идентификује потреба за првом помоћи.

Величина и распоред предузећа

Прва помоћ мора бити доступна у сваком предузећу, без обзира на величину, узимајући у обзир да је стопа учесталости незгода често обрнуто повезана са величином предузећа.

У већим предузећима планирање и организација прве помоћи може бити систематичнија. То је зато што појединачне радионице имају различите функције и што је радна снага конкретније распоређена него у мањим предузећима. Стога се опрема, залихе и објекти за прву помоћ, као и особље прве помоћи и њихова обука, нормално могу организовати прецизније као одговор на потенцијалне опасности у великом предузећу него у мањем. Ипак, прва помоћ се може ефикасно организовати иу мањим предузећима.

Земље користе различите критеријуме за планирање прве помоћи у складу са величином и другим карактеристикама предузећа. Не може се поставити опште правило. У Уједињеном Краљевству, предузећа са мање од 150 радника и са ниским ризиком, или предузећа са мање од 50 радника са већим ризиком, сматрају се малим и примењују се различити критеријуми за планирање прве помоћи у поређењу са предузећима у којима је број радника радници присутни на послу прелази ове границе. У Немачкој је приступ другачији: кад год се на послу очекује мање од 20 радника, примењује се један скуп критеријума; ако број радника прелази 20, користиће се други критеријуми. У Белгији, један сет критеријума се примењује на индустријска предузећа са 20 или мање радника на послу, други на она са између 20 и 500 радника, а трећи на она са 1,000 радника и више.

Остале карактеристике предузећа

Конфигурација предузећа (тј. локација или локације на којима радници раде) је важна за планирање и организацију прве помоћи. Предузеће се може налазити на једној локацији или се простирати на неколико локација у граду или региону, или чак у земљи. Радници могу бити распоређени у области удаљене од централне установе предузећа, као што су пољопривреда, дрвопрерађивачка индустрија, грађевинарство или други занати. То ће утицати на набавку опреме и потрепштина, на број и расподелу особља прве помоћи, као и на средства за спасавање повређених радника и њихов транспорт до специјализованије медицинске помоћи.

Нека предузећа су привремене или сезонске природе. То значи да нека радна места постоје само привремено или да ће се на једном истом радном месту неке функције обављати само у одређеним временским периодима и стога могу укључивати различите ризике. Прва помоћ мора бити доступна кад год је потребна, без обзира на промену ситуације, и планирана у складу са тим.

У неким ситуацијама запослени код више послодаваца раде заједно у заједничким подухватима или на ад хоц начин као што су грађевинарство и грађевинарство. У таквим случајевима послодавци могу направити аранжмане за удруживање пружања прве помоћи. Неопходна је јасна расподела одговорности, као и јасно разумевање радника сваког послодавца о томе како се пружа прва помоћ. Послодавци морају да обезбеде да прва помоћ организована за ову конкретну ситуацију буде што једноставнија.

Доступност других здравствених услуга

Ниво обуке и обим организације за пружање прве помоћи, у суштини, диктира близина предузећа и његова интеграција са доступним здравственим службама. Уз блиску, добру резервну копију, избегавање кашњења у транспорту или позивање помоћи може бити важније за добар исход него вешта примена медицинских маневара. Програм прве помоћи на сваком радном месту мора се обликовати – и постати проширење – медицинске установе која пружа коначну негу повређеним радницима.

Основни захтеви програма прве помоћи

Прва помоћ се мора сматрати делом доброг управљања и безбедног рада. Искуство у земљама у којима је прва помоћ чврсто успостављена сугерише да је најбољи начин да се обезбеди ефективно пружање прве помоћи да се то учини обавезним законом. У земљама које су изабрале овај приступ, главни захтеви су наведени у посебним законима или, чешће, у националним законима о раду или сличним прописима. У овим случајевима, подзаконски прописи садрже детаљније одредбе. У већини случајева, укупна одговорност послодавца за пружање и организовање прве помоћи је прописана основним подзаконским актима. Основни елементи програма прве помоћи укључују следеће:

Опрема, залихе и објекти

  • опрема за спасавање жртве на месту несреће како би се спречила даља повреда (нпр. у случају пожара, гаса, струјног удара)
  • кутије прве помоћи, комплети прве помоћи или слични контејнери, са довољном количином материјала и уређаја потребних за испоруку основне прве помоћи
  • специјализовану опрему и залихе које могу бити потребне у предузећима која укључују специфичне или неуобичајене ризике на раду
  • адекватно идентификована соба за прву помоћ или сличан објекат где се може пружити прва помоћ
  • обезбеђивање средстава за евакуацију и хитан транспорт повређених до прве помоћи или места где је доступна даља медицинска помоћ
  • средства за давање аларма и саопштавање упозорења

 

Људски ресурси

  • избор, обуку и преобуку одговарајућих особа за пружање прве помоћи, њихово постављање и локацију на критичним местима у целом предузећу, као и уверење да су оне стално доступне и доступне
  • преквалификација, укључујући практичне вежбе које симулирају ванредне ситуације, са дужном пажњом на специфичне професионалне опасности у предузећу

 

други

  • успостављање плана, укључујући везе између релевантних здравствених или јавних здравствених служби, у циљу пружања медицинске неге након прве помоћи
  • едукација и информисање свих радника о превенцији незгода и повреда, као и радњама које радници морају сами предузети након повреде (нпр. туширање одмах након хемијске опекотине)
  • информације о уређењу прве помоћи и периодично ажурирање ових информација
  • постављање информација, визуелних водича (нпр. постера) и инструкција о првој помоћи и планова за пружање медицинске неге након прве помоћи
  • вођење евиденције (евиденција о пружању прве помоћи је интерни извештај који ће дати податке о здрављу настрадалог, као и допринос безбедности на раду; треба да садржи податке о: незгоди (време, место, појава), врсти и тежину повреде, пружену прву помоћ, тражену додатну медицинску негу, име унесрећеног и имена сведока и других укључених радника, посебно оних који су транспортовали повређеног)

 

Иако основна одговорност за спровођење програма прве помоћи лежи на послодавцу, без пуног учешћа радника прва помоћ не може бити ефикасна. На пример, радници ће можда морати да сарађују у операцијама спасавања и прве помоћи; стога треба да буду обавештени о аранжманима прве помоћи и да дају предлоге, на основу њиховог познавања радног места. Писана упутства о пружању прве помоћи, по могућности у облику постера, послодавац треба да истакне на стратешким местима у предузећу. Поред тога, послодавац треба да организује брифинге за све раднике. Следеће су битни делови брифинга:

  • организацију прве помоћи у предузећу, укључујући и процедуру приступа додатној нези
  • колеге које су постављене за особље прве помоћи
  • начине на које информације о несрећи треба да буду саопштене и коме
  • локација кутије прве помоћи
  • локација собе прве помоћи
  • локација опреме за спасавање
  • шта радници морају да ураде у случају незгоде
  • локација путева за бекство
  • радничке радње након несреће
  • начини подршке особљу прве помоћи у њиховом задатку.

 

Особље прве помоћи

Особље прве помоћи су особе које се налазе на лицу места, углавном радници који су упознати са специфичним условима рада и који можда нису медицински квалификовани, али морају бити обучени и припремљени за обављање врло специфичних задатака. Није сваки радник погодан за обуку за пружање прве помоћи. Особље прве помоћи треба пажљиво бирати, узимајући у обзир особине као што су поузданост, мотивација и способност да се носи са људима у кризној ситуацији.

Тип и број

Национални прописи за прву помоћ разликују се и у погледу врсте и броја потребног особља за прву помоћ. У неким земљама нагласак је на броју запослених на радном месту. У другим земљама, најважнији критеријуми су потенцијални ризици на послу. У неким другим случајевима оба ова фактора су узета у обзир. У земљама са дугом традицијом праксе безбедности и здравља на раду и где је учесталост незгода мања, више пажње се обично поклања врсти особља прве помоћи. У земљама у којима прва помоћ није регулисана, нагласак се обично ставља на број особља прве помоћи.

У пракси се може направити разлика између две врсте особља прве помоћи:

  • пружалац прве помоћи основног нивоа, који пролази основну обуку као што је наведено у наставку и који се квалификује за именовање тамо где је потенцијални ризик на послу низак
  • напредног нивоа прве помоћи, који ће проћи основну и напредну обуку и квалификоваће се за именовање тамо где је потенцијални ризик већи, посебан или необичан.

 

Следећа четири примера указују на разлике у приступу који се користи у одређивању врсте и броја особља прве помоћи у различитим земљама:

Велика Британија

  • Ако рад укључује само релативно мале опасности, није потребно особље за прву помоћ осим ако на послу није присутно 150 или више радника; у овом случају однос један пружалац прве помоћи на 150 радника сматра се адекватним. Чак и ако је на послу мање од 150 радника, послодавац би ипак требало да одреди „именовану особу“ у сваком тренутку када су радници присутни.
  • Ако посао подразумева већи ризик, обично ће бити потребан један пружалац прве помоћи када је број радника на послу између 50 и 150. Ако је на послу више од 150 радника, биће потребан један додатни пружалац прве помоћи на сваких 150 и, ако је број радника на послу мањи од 50, треба одредити „именовано лице“.
  • Ако је потенцијални ризик необичан или посебан, биће потребно, поред броја особља за прву помоћ који је већ потребан према горе наведеним критеријумима, за додатном особом која ће бити обучена посебно за пружање прве помоћи у случају незгода. од ових необичних или посебних опасности (прва помоћ на раду).

 

Belgiji

  • Обично је потребан један пружалац прве помоћи на сваких 20 радника присутних на послу. Међутим, члан особља медицине рада са пуним радним временом је неопходан ако постоје посебне опасности и ако број радника прелази 500, или у случају било ког предузећа где је број радника на градилишту 1,000 или више.
  • Могућ је одређени степен флексибилности у складу са одређеним ситуацијама.

 

Nemačkoj

  • Потребан је један пружалац прве помоћи ако је на послу присутно 20 или мање радника.
  •  Ако је присутно више од 20 радника, број пружаоца прве помоћи треба да буде 5% од оних који раде у канцеларијама или општој трговини, односно 10% у свим осталим предузећима. У зависности од других мера које је предузеће можда предузело за решавање хитних случајева и несрећа, ови бројеви могу бити ревидирани.
  • Ако рад укључује необичне или специфичне ризике (на пример, ако су у питању опасне супстанце), потребно је обезбедити и обучити посебну врсту особља за прву помоћ; за такво особље није одређен посебан број (тј. важе горе наведени бројеви).
  • Ако је присутно више од 500 радника и ако постоје неуобичајене или посебне опасности (опекотине, тровања, струјни удар, оштећење виталних функција као што су респираторни или срчани застој), посебно обучено особље са пуним радним временом мора бити стављено на располагање у случајевима у којима постоји кашњење. у доласку може бити дозвољено највише 10 минута. Ова одредба ће се примењивати на већини већих градилишта где један број предузећа често запошљава радну снагу од неколико стотина радника.

 

Нови Зеланд

  • Ако је присутно више од пет радника, поставља се радник који ће бити задужен за опрему, залихе и објекте за пружање прве помоћи.
  • Ако је присутно више од 50 особа, именована особа мора бити или дипломирана медицинска сестра или имати сертификат (који издаје Удружење хитне помоћи Ст. Јохн'с или Новозеландско друштво Црвеног крста).

 

тренинг

Обука особља прве помоћи је једини најважнији фактор који одређује ефикасност организоване прве помоћи. Програми обуке ће зависити од околности у предузећу, посебно од врсте посла и ризика који су укључени.

Основна обука

Програми основне обуке обично трају 10 сати. Ово је минимум. Програми се могу поделити на два дела, који се баве општим задацима које треба обавити и стварном пружањем прве помоћи. Они ће покривати доле наведене области.

Општи задаци

  • како је организована прва помоћ
  • како проценити ситуацију, величину и тежину повреда и потребу за додатном медицинском помоћи
  • како заштитити унесрећеног од даљег повређивања без стварања ризика за себе; локацију и употребу опреме за спасавање
  • како посматрати и тумачити опште стање жртве (нпр. несвест, респираторни и кардиоваскуларни дистрес, крварење)
  • локација, употреба и одржавање опреме и објеката прве помоћи
  • план за приступ додатној нези.

 

Достава прве помоћи

Циљ је пружање основних знања и пружање прве помоћи. На основном нивоу, ово укључује, на пример:

  • ране
  • крварење
  • сломљене кости или зглобови
  • пригњечење (нпр. грудног коша или абдомена)
  • несвестица, посебно ако је праћена респираторним потешкоћама или застојем
  • повреде ока
  • опекотине
  • низак крвни притисак или шок
  • лична хигијена у третирању рана
  • брига за ампутиране цифре.

 

Струцно усаврсавање

Циљ напредне обуке је специјализација, а не свеобухватност. То је од посебног значаја у вези са следећим типовима ситуација (иако се специфични програми обично баве само некима од њих, у складу са потребама, а њихово трајање значајно варира):

  • кардиопулмонална реанимација
  • тровање (тровање)
  • повреде изазване електричном струјом
  • тешке опекотине
  • тешке повреде ока
  • повреде коже
  • контаминација радиоактивним материјалом (унутрашња и контаминација коже или рана)
  • друге процедуре специфичне за опасност (нпр. стрес од топлоте и хладноће, хитни случајеви роњења).

 

Материјали и институције за обуку

Доступна је велика литература о програмима обуке прве помоћи. Национална друштва Црвеног крста и Црвеног полумесеца и разне организације у многим земљама издале су материјал који покрива већи део основног програма обуке. Овај материјал треба консултовати у креирању актуелних програма обуке, иако ће можда бити потребно прилагођавање специфичним захтевима прве помоћи на раду (за разлику од прве помоћи након саобраћајних незгода, на пример).

Програме обуке треба да одобри надлежни орган или техничко тело које је за то овлашћено. У многим случајевима то може бити национално друштво Црвеног крста или Црвеног полумесеца или сродне институције. Понекад удружења за безбедност, индустријска или трговачка удружења, здравствене установе, одређене невладине организације и инспекција рада (или њихова помоћна тела) могу допринети осмишљавању и обезбеђивању програма обуке који одговара специфичним ситуацијама.

Овај орган би такође требало да буде одговоран за тестирање особља прве помоћи по завршетку њихове обуке. Требало би одредити испитиваче који су независни од програма обуке. Након успешно положеног испита, кандидатима треба доделити сертификат на основу којег ће послодавац или предузеће заснивати своје именовање. Сертификација треба да буде обавезна и такође треба да прати обуку за освежење знања, друга упутства или учешће у раду на терену или демонстрацијама.

Опрема за прву помоћ, залихе и објекти

Послодавац је одговоран да особљу прве помоћи обезбеди одговарајућу опрему, залихе и објекте.

Кутије прве помоћи, комплети прве помоћи и слични контејнери

У неким земљама су само основни захтеви наведени у прописима (нпр. да су укључене адекватне количине одговарајућих материјала и уређаја и да послодавац мора да одреди шта се тачно може захтевати, у зависности од врсте посла, повезаних ризика и конфигурација предузећа). У већини земаља, међутим, постављени су конкретнији захтеви, са одређеним разликама у погледу величине предузећа и врсте посла и могућих ризика.

Основни садржај

Садржај ових контејнера очигледно мора одговарати вештинама особља прве помоћи, доступности фабричког лекара или другог здравственог особља и близине амбуланте или хитне службе. Што су разрађенији задаци особља прве помоћи, садржај контејнера мора бити потпунији. Релативно једноставна кутија прве помоћи обично укључује следеће ставке:

  • појединачно умотани стерилни лепљиви завој
  • завоји (и завоји под притиском, где је потребно)
  • разне облоге
  • стерилне постељине за опекотине
  • стерилни јастучићи за очи
  • троугласти завоји
  • сигурносне игле
  • маказе
  • антисептички раствор
  • лоптице од вате
  • картица са упутствима за прву помоћ
  • стерилне пластичне кесе
  • приступ леду.

 

локација

Кутије за прву помоћ треба увек да буду лако доступне, у близини места где би се могле десити незгоде. До њих би требало да се дође у року од једног до два минута. Треба да буду направљени од одговарајућих материјала и да штите садржај од топлоте, влаге, прашине и злоупотребе. Морају бити јасно идентификовани као материјал за прву помоћ; у већини земаља означени су белим крстом или белим полумесецом, према потреби, на зеленој позадини са белим ивицама.

Ако је предузеће подељено на одељења или радње, у свакој јединици треба да постоји најмање једна кутија за прву помоћ. Међутим, стварни број потребних кутија биће одређен на основу процене потреба коју изврши послодавац. У неким земљама законски је утврђен број потребних контејнера, као и њихов садржај.

Помоћни комплети

Мали прибори за прву помоћ увек треба да буду доступни тамо где су радници удаљени од предузећа у секторима као што су дрвопрерађивачки радови, пољопривредни радови или грађевинарство; где раде сами, у малим групама или на изолованим локацијама; где посао укључује путовање у удаљена подручја; или где се користе веома опасни алати или делови машина. Садржај таквих комплета, који такође треба да буду лако доступни самозапосленим лицима, варираће у зависности од околности, али увек треба да укључује:

  • неколико завоја средње величине
  • завој
  • троугласти завој
  • сигурносне игле.

 

Специјализована опрема и материјал

Даља опрема може бити потребна за пружање прве помоћи када постоје необични или специфични ризици. На пример, ако постоји могућност тровања, антидоти морају бити одмах доступни у посебном контејнеру, иако се мора јасно навести да њихова примена подлеже медицинским упутствима. Постоје дугачке листе антидота, многе за специфичне ситуације. Потенцијални ризици ће одредити који су антидоти потребни.

Специјализована опрема и материјал треба увек да се налазе у близини места потенцијалних незгода иу соби за прву помоћ. Превоз опреме са централне локације као што је установа медицине рада до места несреће може потрајати предуго.

Опрема за спасавање

У неким хитним ситуацијама може бити неопходна специјализована опрема за спасавање за уклањање или распетљавање жртве несреће. Иако то можда није лако предвидети, одређене радне ситуације (као што је рад у скученим просторима, на висинама или изнад воде) могу имати велики потенцијал за ову врсту инцидента. Спасилачка опрема може укључивати предмете као што су заштитна одећа, ћебад за гашење пожара, апарати за гашење пожара, респиратори, самостални апарати за дисање, уређаји за сечење и механичке или хидрауличне дизалице, као и опрема као што су ужад, упртачи и специјализована носила за померање жртва. Такође мора укључити сву другу опрему потребну да заштити особље прве помоћи да и сами не постану жртве током пружања прве помоћи. Иако треба пружити почетну прву помоћ пре премештања пацијента, треба обезбедити и једноставна средства за транспорт повређеног или болесног лица од места несреће до установе за прву помоћ. Носила би увек требало да буду доступна.

Соба прве помоћи

Треба да постоји просторија или кутак, припремљен за пружање прве помоћи. Такви објекти су прописани прописима у многим земљама. Уобичајено, просторије за прву помоћ су обавезне када је на послу више од 500 радника или када постоји потенцијално висок или специфичан ризик на послу. У другим случајевима, неки објекат мора бити доступан, иако то можда није посебна просторија — на пример, припремљени угао са барем минималним намештајем велике собе за прву помоћ, или чак угао канцеларије са седиште, просторије за прање и кутију за прву помоћ у случају малог предузећа. У идеалном случају, соба за прву помоћ треба да:

  • бити приступачан носилима и мора имати приступ возилу хитне помоћи или другом превозном средству до болнице
  • бити довољно велик да држите кауч, са простором за људе да раде око њега
  • одржавати чистим, добро проветреним, добро осветљеним и одржаваним у добром стању
  • бити резервисан за пружање прве помоћи
  • бити јасно идентификован као објекат прве помоћи, бити на одговарајући начин означен и бити под одговорношћу особља прве помоћи
  • имати чисту текућу воду, најбоље топлу и хладну, сапун и четкицу за нокте. Ако текућа вода није доступна, воду треба држати у посудама за једнократну употребу у близини кутије за прву помоћ за испирање очију и наводњавање
  • укључују пешкире, јастуке и ћебад, чисту одећу коју користи особље прве помоћи и контејнер за смеће.

 

Комуникациони и реферални системи

Средства за саопштавање упозорења

Након несреће или изненадне болести, важно је да се одмах успостави контакт са особљем прве помоћи. Ово захтева средства комуникације између радних места, особља прве помоћи и собе за прву помоћ. Телефонска комуникација може бити пожељнија, посебно ако су удаљености веће од 200 метара, али то неће бити могуће у свим установама. Акустична средства комуникације, као што су звучни сигнали или зујалица, могу послужити као замена све док се може осигурати да особље прве помоћи брзо стигне на место несреће. Линије комуникације треба да буду унапред успостављене. Захтеви за напредну или специјализовану медицинску негу, или хитну помоћ или хитну помоћ, обично се шаљу телефоном. Послодавац треба да обезбеди да су све релевантне адресе, имена и телефонски бројеви јасно истакнути у целом предузећу иу соби за прву помоћ, и да су увек доступни особљу прве помоћи.

Приступ додатној нези

Увек се мора предвидети потреба за упућивањем жртве на напреднију или специјализовану медицинску негу. Послодавац треба да има планове за такво упућивање, тако да када дође до случаја сви укључени знају тачно шта да раде. У неким случајевима системи упућивања ће бити прилично једноставни, али у другим могу бити разрађени, посебно када су на послу укључени необични или посебни ризици. У грађевинској индустрији, на пример, упут може бити потребан након озбиљних падова или згњечења, а крајња тачка упућивања ће највероватније бити општа болница, са адекватним ортопедским или хируршким објектима. У случају хемијских радова, крајња тачка упућивања биће центар за тровање или болница са адекватним објектима за лечење тровања. Не постоји униформан образац. Сваки план упућивања ће бити прилагођен потребама предузећа које се разматра, посебно ако су укључени већи, специфични или неуобичајени ризици. Овај план упућивања је важан део плана предузећа за ванредне ситуације.

План упућивања мора бити подржан системом комуникације и средствима за транспорт унесрећеног. У неким случајевима, ово може укључивати комуникационе и транспортне системе које организује само предузеће, посебно у случају већих или сложенијих предузећа. У мањим предузећима, транспорт повређеног ће можда морати да се ослања на спољне капацитете као што су системи јавног превоза, јавне службе хитне помоћи, таксији и тако даље. Требало би успоставити станд-би или алтернативне системе.

Процедуре за ванредне ситуације морају бити саопштене свима: радницима (као део њиховог општег брифинга о здрављу и безбедности), особама које пружају прву помоћ, службеницима за безбедност, службама здравља на раду, здравственим установама у које се повређени може упутити и институцијама које играју улога у комуникацијама и транспорту повређеног (нпр. телефонске службе, службе хитне помоћи, такси компаније и тако даље).

 

Назад

Среда, јануар КСНУМКС КСНУМКС КСНУМКС: КСНУМКС

Трауматске повреде главе

Етиолошки фактори

Траума главе састоји се од повреде лобање, фокалне повреде мозга и дифузне повреде можданог ткива (Геннарелли и Котапа 1992). Код трауме главе у вези са радом падови представљају већину узрока (Краус и Фифе 1985). Други узроци везани за посао укључују ударе опремом, машинама или сродним предметима и моторним возилима на путу. Стопе повреда мозга у вези са радом су значајно веће међу младим радницима него код старијих (Краус и Фифе 1985).

Ризична занимања

Радници који се баве рударством, грађевинарством, управљањем моторним возилима и пољопривредом су под већим ризиком. Траума главе је уобичајена код спортиста као што су боксери и фудбалери.

Неуропатхопхисиологи

Прелом лобање може се десити са или без оштећења мозга. Сви облици повреда мозга, било да су резултат продорне или затворене трауме главе, могу довести до развоја отока можданог ткива. Вазогени и цитогени патофизиолошки процеси активни на ћелијском нивоу доводе до церебралног едема, повећања интракранијалног притиска и церебралне исхемије.

Фокалне повреде мозга (епидурални, субдурални или интракранијални хематоми) могу изазвати не само локално оштећење мозга, већ и масовни ефекат унутар лобање, што доводи до померања средње линије, херније и коначно компресије можданог стабла (средњег мозга, моста и дугуљасте мождине), што узрокује , прво опадајући ниво свести, затим застој дисања и смрт (Геннарелли и Котапа 1992).

Дифузне повреде мозга представљају трауму смицања безбројних аксона мозга и могу се манифестовати било шта, од суптилне когнитивне дисфункције до тешког инвалидитета.

Епидемиолошки подаци

Мало је поузданих статистичких података о учесталости повреда главе услед активности повезаних са радом.

У Сједињеним Државама, процене инциденце повреда главе показују да најмање 2 милиона људи задобије такве повреде сваке године, са скоро 500,000 примљених у болницу (Геннарелли и Котапа 1992). Отприлике половина ових пацијената била је укључена у саобраћајне несреће.

Студија о повредама мозга код становника округа Сан Дијего у Калифорнији 1981. године показала је да је укупна стопа повреда на раду за мушкарце износила 19.8 на 100,000 радника (45.9 на 100 милиона радних сати). Стопе инциденције повреда мозга на раду за мушко цивилно и војно особље биле су 15.2 и 37.0 на 100,000 радника, респективно. Поред тога, годишња учесталост таквих повреда била је 9.9 на 100 милиона радних сати за мушкарце у радној снази (18.5 на 100 милиона сати за војно особље и 7.6 на 100 милиона сати за цивиле) (Краус и Фифе 1985). У истој студији, око 54% ​​цивилних повреда мозга на раду је резултат падова, а 8% је укључивало несреће моторних возила на путу (Краус и Фифе 1985).

Знаци и симптоми

Знаци и симптоми варирају међу различитим облицима трауме главе (табела 1) (Геннарелли и Котапа 1992) и различитим локацијама трауматске лезије мозга (Геннарелли и Котапа 1992; Горден 1991). У неким случајевима, код истог пацијента се могу јавити вишеструки облици трауме главе.

Табела 1. Класификација трауматских повреда главе.

Повреде лобање

                      Повреде можданог ткива


Фокусни

Дифузна

Прелом свода

Хематома

Потрес

линеаран

Епидурална

Милд

Депрессед

Субдурални
Интракранијално

Класичан

Базиларни прелом

Контузија

Продужена кома

(дифузна повреда аксона)

 

Повреде лобање

Преломи церебралног свода, линеарни или депресивни, могу се открити радиолошким прегледима, при чему су локација и дубина прелома клинички најважнији.

Преломи базе лобање, код којих се преломи обично не виде на конвенционалним радиографијама лобање, најбоље се могу пронаћи компјутерском томографијом (ЦТ). Такође се може дијагностиковати клиничким налазима као што је цурење церебропиналне течности из носа (ЦСФ ринореја) или уха (ЦСФ отореја), или поткожно крварење у периорбиталним или мастоидним подручјима, иако може проћи 24 сата да се појаве.

Фокалне повреде можданог ткива (Геннарелли и Котапа 1992; Горден 1991)

хематом:

Епидурални хематом је обично последица артеријског крварења и може бити повезан са фрактуром лобање. Крварење се јасно види као биконвексна густина на ЦТ скенирању. Клинички се карактерише пролазним губитком свести непосредно након повреде, праћен луцидним периодом. Свест се може брзо погоршати због повећања интракранијалног притиска.

Субдурални хематом је резултат венског крварења испод дуре. Субдурално крварење се може класификовати као акутно, субакутно или хронично, на основу временског тока развоја симптома. Симптоми су резултат директног притиска на кортекс испод крварења. ЦТ скенирање главе често показује дефицит у облику полумесеца.

Интрацеребрални хематом настаје као резултат крварења унутар паренхима можданих хемисфера. Може се јавити у време трауме или се може појавити неколико дана касније (Цоопер 1992). Симптоми су обично драматични и укључују акутно смањен ниво свести и знаке повећаног интракранијалног притиска, као што су главобоља, повраћање, конвулзије и кома. Субарахноидално крварење може настати спонтано као резултат руптуре бобичасте анеуризме, или може бити узроковано траумом главе.

Код пацијената са било којим обликом хематома, погоршање свести, ипсилатерална проширена зеница и контралатерална хемипареза сугеришу проширење хематома и потребу за хитном неурохируршком проценом. Компресија можданог стабла чини око 66% смртних случајева од повреда главе (Геннарелли и Котапа 1992).

Контузија мозга:

Ово се манифестује као привремени губитак свести или неуролошки дефицит. Губитак памћења може бити ретроградан – губитак памћења у временском периоду пре повреде, или антеградни – губитак тренутне меморије. ЦТ скенирање показује вишеструка мала изолована крварења у можданој кори. Пацијенти су под већим ризиком од накнадног интракранијалног крварења.

Дифузне повреде можданог ткива (Геннарелли и Котапа 1992; Горден 1991)

потрес мозга:

Благи потрес мозга се дефинише као брзо решавајући (мање од 24 сата) прекид функције (као што је памћење), који је последица трауме. Ово укључује симптоме суптилне попут губитка памћења и очигледне као несвесност.

Класични церебрални потрес се манифестује као привремена, реверзибилна неуролошка дисфункција која се споро решава, као што је губитак памћења, често праћен значајним губитком свести (више од 5 минута, мање од 6 сати). ЦТ скенирање је нормално.

Дифузна повреда аксона: 

Ово резултира продуженим коматозним стањем (више од 6 сати). У блажем облику, кома траје 6 до 24 сата и може бити повезана са дуготрајним или трајним неуролошким или когнитивним дефицитима. Кома умереног облика траје више од 24 сата и повезана је са смртношћу од 20%. Тешки облик показује дисфункцију можданог стабла са комом која траје дуже од 24 сата или чак месеци, због захватања ретикуларног активационог система.

Дијагноза и диференцијална дијагноза

Поред анамнезе и серијских неуролошких прегледа и стандардног алата за процену као што је Глазговска скала коме (табела 2), радиолошки прегледи су од помоћи у постављању коначне дијагнозе. ЦТ скенирање главе је најважнији дијагностички тест који се изводи код пацијената са неуролошким налазима након трауме главе (Геннарелли и Котапа 1992; Горден 1991; Јохнсон и Лее 1992) и омогућава брзу и тачну процену хируршких и нехируршких лезија у критично повређени пацијенти (Јохнсон и Лее 1992). Магнетна резонанца (МР) је комплементарна евалуацији церебралне трауме главе. Многе лезије се идентификују помоћу МР снимања, као што су кортикалне контузије, мали субдурални хематоми и дифузне повреде аксона које се не могу видети на ЦТ прегледима (Склар ет ал. 1992).

Табела 2. Глазговска скала коме.

очи

Вербал

Моторни

Не отвара очи

Отвара очи за болно
подстицаји

Отвара очи на
гласна вербална команда

Отвара очи
спонтано

Не прави буку

Стење, чини неразумљивим
звукови

Разговори али бесмислени


Делује збуњено и
дезоријентисан

Будан и оријентисан

(1) Нема моторичког одговора на бол

(2) Реакција екстензора (децеребрација)


(3) Реакција флексора (декортикација)


(4) Помера делове тела, али не
уклонити штетне надражаје

(5) Удаљава се од штетних надражаја

(6) Прати једноставне моторне команде

 

Лечење и прогноза

Пацијенте са траумом главе је потребно упутити у хитну помоћ, а консултације неурохируршке су важне. Сви пацијенти за које се зна да су у несвести дуже од 10 до 15 минута, или са фрактуром лобање или неуролошком абнормалношћу, захтевају болнички пријем и посматрање, јер постоји могућност одложеног погоршања услед ширења масовних лезија (Геннарелли и Котапа 1992).

У зависности од врсте и тежине трауме главе, може бити неопходно обезбеђивање додатног кисеоника, адекватна вентилација, смањење воде у мозгу интравенском применом хиперосмоларних агенаса бржег дејства (нпр. манитол), кортикостероида или диуретика и хируршка декомпресија. Одговарајућа рехабилитација је препоручљива у каснијој фази.

Мултицентрична студија је открила да је 26% пацијената са тешком повредом главе имало добар опоравак, 16% је било умерено онеспособљено, а 17% је било тешко инвалидно или вегетативно (Геннарелли и Котапа 1992). Наставна студија је такође открила упорну главобољу у 79% блажих случајева повреде главе и потешкоће са памћењем у 59% (Геннарелли и Котапа 1992).

Превенција

Програме образовања о безбедности и здрављу за превенцију несрећа на раду треба успоставити на нивоу предузећа за раднике и менаџмент. Превентивне мере треба применити да би се ублажила појава и тежина повреда главе услед узрока на раду као што су падови и саобраћајне незгоде.

 

Назад

Понедељак, КСНУМКС јануар КСНУМКС КСНУМКС: КСНУМКС

Заштита и унапређење здравља на радном месту: преглед

Често се говори да је радна снага најкритичнији елемент у продуктивном апарату организације. Чак иу високо аутоматизованим постројењима са мањим бројем радника, погоршање њиховог здравља и благостања ће се пре или касније одразити на смањену продуктивност или, понекад, чак и на катастрофе.

Кроз владино законодавство и прописе, послодавци су стављени на одговорност за одржавање безбедности радног окружења и радних пракси, као и за лечење, рехабилитацију и обештећење радника са повредама на раду и професионалним обољењима. Последњих деценија, међутим, послодавци су почели да схватају да су инвалидитет и одсуство скупи чак и када потичу ван радног места. Самим тим, почели су да пружају све обухватније програме промоције и заштите здравља не само запослених већ и њихових породица. Отварајући састанак експертског комитета Светске здравствене организације (СЗО) за промоцију здравља у радном окружењу 1987. године, др Лу Русхан, помоћник генералног директора СЗО, поновио је да СЗО гледа на промоцију здравља радника као на суштинску компоненту служби здравља на раду. (СЗО 1988).

Зашто радно место?

Образложење за спонзорство послодаваца за програме промоције здравља укључује спречавање губитка продуктивности радника због болести и инвалидитета који се могу избећи и њиховог одсуства са посла, побољшање добробити и морала запослених, и контролу трошкова здравственог осигурања које плаћа послодавац смањењем износа здравственог осигурања. потребне услуге неге. Слична разматрања су подстакла интерес синдиката за спонзорисање програма, посебно када су њихови чланови раштркани међу многим организацијама које су премале да би самостално организовале ефикасне програме.

Радно место је јединствено повољно као арена за заштиту и унапређење здравља. То је место где се радници окупљају и проводе већи део свог будног времена, чињеница због које је лако доћи до њих. Поред ове блискости, њихово другарство и дијељење сличних интереса и брига олакшавају развој вршњачких притисака који могу бити снажан мотиватор за учешће и истрајност у активностима промоције здравља. Релативна стабилност радне снаге—већина радника остаје у истој организацији дуги временски период—доводи за континуирано учешће у здравом понашању неопходном да би се постигла њихова корист.

Радно место пружа јединствене могућности за промовисање побољшаног здравља и благостања радника:

  • интегрисање програма заштите и промоције здравља у напоре организације да контролише професионалне болести и повреде на раду
  • модификовање структуре посла и његовог окружења на начин који ће га учинити мање опасним и мање стресним
  • обезбеђивање програма које спонзорише послодавац или синдикат који су осмишљени да омогуће запосленима да се ефикасније носе са личним или породичним оптерећењима која могу да утичу на њихово благостање и радни учинак (тј. модификовани распоред рада и бенефиције финансијске помоћи и програми који се баве злоупотребом алкохола и дрога , трудноћа, брига о деци, брига о старијим или немоћним члановима породице, брачне потешкоће или планирање пензионисања).

 

Да ли промоција здравља функционише?

Нема сумње у ефикасност имунизације у превенцији заразних болести или у вредност добрих програма заштите здравља и безбедности на раду у смањењу учесталости и тежине болести и повреда на раду. Постоји општа сагласност да ће рано откривање и одговарајући третман почетних болести смањити смртност и смањити учесталост и обим преостале инвалидности од многих болести. Све је више доказа да ће елиминација или контрола фактора ризика спречити или, у најмању руку, значајно одложити настанак болести опасних по живот као што су мождани удар, болест коронарне артерије и рак. Нема сумње да ће одржавање здравог начина живота и успешно суочавање са психосоцијалним оптерећењима побољшати добробит и функционалне капацитете како би се постигао циљ доброг здравља који је дефинисала Светска здравствена организација као стање изван пуког одсуства болести. Ипак, неки су и даље скептични; чак и неки лекари, бар да суде по њиховим поступцима.

Можда постоји већи ниво скептицизма у погледу вредности програма промоције здравља на радном месту. У великој мери, ово одражава недостатак адекватно осмишљених и контролисаних студија, збуњујући ефекат секуларних догађаја као што је опадајућа инциденција морталитета од срчаних болести и можданог удара и, што је најважније, дужина времена потребног да већина превентивних мера ефекат. Међутим, у извештају Хеалтх Пројецт, Фреис ет ал. (1993) сумирају растућу литературу која потврђује ефикасност програма промоције здравља на радном месту у смањењу трошкова здравствене заштите. У свом почетном прегледу преко 200 програма на радном месту, Хеалтх Пројецт, добровољни конзорцијум пословних лидера, здравствених осигурања, научника из области политике и чланова владиних агенција које се залажу за промоцију здравља како би се смањила потражња и потреба за здравственим услугама, нашао је осам са убедљивим документацију о уштеди трошкова здравствене заштите.

Пеллетиер (1991) је сакупио 24 студије свеобухватних програма на радним местима објављеним у часописима за рецензије између 1980. и 1990. (Извештаји о програмима са једним фокусом, као што су они који се баве скринингом хипертензије и престанком пушења, иако су показали да су били успешни, били су није укључен у овај преглед.) Он је дефинисао „свеобухватне програме“ као оне који „обезбеђују стални, интегрисани програм промоције здравља и превенције болести који спаја одређене компоненте (престанак пушења, управљање стресом, смањење коронарног ризика, итд.) у кохерентан, текући програм који је у складу са корпоративним циљевима и укључује евалуацију програма.” Сва 24 програма сажета у овом прегледу постигла су побољшање здравствене праксе запослених, смањење изостанака и инвалидитета и/или повећање продуктивности, док је свака од ових студија која је анализирала утицај на трошкове здравствене заштите и инвалидности, исплативост или Промене трошкова и користи су показале позитиван ефекат.

Две године касније, Пеллетиер је прегледао додатне 24 студије објављене између 1991. и раног дела 1993. године и открио да су 23 пријавиле позитивне здравствене добитке и, опет, све оне студије које су анализирале економску ефикасност или ефекте трошкова и користи су показале позитиван принос ( Пеллетиер 1993). Фактори заједнички за успешне програме, приметио је, укључују специфичне програмске циљеве и циљеве, лак приступ програму и објектима, подстицаје за учешће, поштовање и поверљивост, подршку највишег менаџмента и корпоративну културу која подстиче напоре за унапређење здравља (Пеллетиер 1991) .

Иако је пожељно имати доказе који потврђују ефикасност и вредност програма промоције здравља на градилишту, чињеница је да је такав доказ ретко био потребан за одлуку о покретању програма. Већина програма је заснована на убедљивој снази убеђења да превенција функционише. У неким случајевима, програми су подстакнути интересовањем запослених и, повремено, неочекиваном смрћу високог руководиоца или кључног запосленог од рака или срчаних болести и надом да ће превентивни програм спречити да „муња удари два пута“ .

Структура свеобухватног програма

У многим организацијама, посебно мањим, програм промоције здравља и превенције болести састоји се само од једне или више ад хоц активности које су неформално повезане једна са другом, ако уопште постоје, које имају мали или никакав континуитет, и које често покрећу одређеног догађаја и напуштеног како бледи у сећању. Заиста свеобухватан програм треба да има формалну структуру која се састоји од низа интегрисаних елемената, укључујући следеће:

  • јасан исказ циљева и задатака који су одобрени од стране менаџмента и прихватљиви за запослене
  • експлицитно одобрење највишег руководства и, тамо где постоје, укључених радних организација, уз континуирану алокацију ресурса адекватних за постизање жељених циљева и задатака
  • одговарајући положај у организацији, ефикасна координација са другим активностима везаним за здравље и комуникација планова програма у свим одељењима и одељењима менаџерима и запосленима средњег нивоа. Неке организације су сматрале да је сврсисходно да створе одбор за управљање радом који ће се састојати од представника свих нивоа и сегмената радне снаге из „политичких“ разлога, као и да дају допринос у креирању програма.
  • именовање „директора програма“, особе са потребним административним вештинама која је такође имала обуку и искуство у промоцији здравља или има приступ консултанту који би могао да пружи неопходну експертизу
  • механизам за повратне информације од учесника и, ако је могуће, и неучесника, како би се потврдила валидност дизајна програма и тестирала популарност и корисност одређених програмских активности
  • процедуре за одржавање поверљивости личних података
  • систематско вођење евиденције како би се пратиле активности, учешће и резултати као основа за праћење и потенцијалну евалуацију
  • компилација и анализа доступних релевантних података, идеално за научну процену програма или, када то није изводљиво, за генерисање периодичних извештаја менаџменту како би се оправдао наставак расподеле ресурса и да би се формирала основа за могуће промене у програму.

 

Програмски циљеви и идеологија

Основни циљеви програма су унапређење и одржавање здравља и благостања запослених на свим нивоима, превенција болести и инвалидитета, као и смањење оптерећења појединца и организације када се болест и инвалидност не могу спречити.

Програм безбедности и здравља на раду усмерен је на оне факторе на послу и на радном месту који могу утицати на здравље запослених. Веллнесс програм препознаје да се њихови здравствени проблеми не могу ограничити унутар граница фабрике или канцеларије, да проблеми који се јављају на радном месту неизбежно утичу на здравље и добробит радника (и, даље, и њихових породица) у кући и у заједници и да, исто тако неминовно, проблеми који настају ван посла утичу на присуство и радни учинак. (Термин веллнесс може се сматрати еквивалентом израза унапређење и заштита здравља, и све више се користи на терену током последње две деценије; он представља позитивну дефиницију здравља Светске здравствене организације.) Сходно томе, сасвим је прикладно да се програм промоције здравља бави проблемима за које неки тврде да нису права брига за организацију.

Потреба за постизањем доброг здравља постаје хитнија када се схвати да радници са смањеним капацитетима, колико год стекли, могу бити потенцијално опасни за своје сараднике, а на одређеним пословима и за јавност.

Има оних који сматрају да је, пошто је здравље у основи лична одговорност појединца, неприкладно, па чак и наметљиво, да се послодавци или синдикати (или обоје) баве њиме. Они су тачни утолико што се користе претерано патерналистички и принудни приступи. Међутим, прилагођавања посла и радног места која унапређују здравље, заједно са побољшаним приступом активностима које промовишу здравље, обезбеђују свест, знање и алате који омогућавају запосленима да се ефикасније позабаве личном одговорношћу.

Компоненте програма

Процена потреба

Док ће директор програма упозорења искористити одређени догађај који ће створити интересовање за посебну активност (нпр. неочекивана болест популарне особе у организацији, пријаве случајева заразне болести које изазивају страх од заразе, упозорења о потенцијална епидемија), свеобухватни програм ће се заснивати на формалнијој процени потреба. Ово се једноставно може састојати од поређења демографских карактеристика радне снаге са подацима о морбидитету и морталитету које су пријавили јавни здравствени органи за такве групе становништва у тој области, или може укључивати збирне анализе здравствених података специфичних за компанију, као нпр. потраживања из здравственог осигурања и евидентирани узроци изостанака и инвалидског пензионисања. Утврђивање здравственог статуса радне снаге путем компилације резултата здравствених прегледа, периодичних медицинских прегледа и програма процене здравственог ризика може бити допуњено анкетама здравствених интереса и забринутости запослених како би се идентификовали оптимални циљеви за програм. (Треба имати на уму да здравствени проблеми који погађају одређене групе запослених који захтевају пажњу могу бити прикривени ослањањем само на податке агрегиране за целокупну радну снагу.) Такве процене потреба нису корисне само у одабиру и одређивању приоритета програмских активности, већ иу планирању. да их „продају“ запосленима који ће највероватније сматрати да су корисни. Они такође обезбеђују мерило за мерење ефикасности програма.

Елементи програма

Свеобухватни програм промоције здравља и превенције болести укључује низ елемената, као што су следећи.

Промовисање програма

Стални ток промотивних средстава, као што су приручници, меморандуми, постери, брошуре, чланци у периодици компаније, итд., служиће да скрене пажњу на доступност и пожељност учешћа у програму. Уз њихову дозволу, могу се истаћи приче о достигнућима појединих запослених и награде за постизање циљева промоције здравља које су можда заслужили.

Здравствена процена

Када је могуће, здравствени статус сваког запосленог треба да се процени приликом уласка у програм како би се обезбедила основа за „преписивање“ личних циљева које треба постићи и специфичних активности које су назначене, и периодично да се процени напредак и привремене промене у здравственом статусу. Процена здравственог ризика може се користити са или без лекарског прегледа колико год то околности дозвољавају, и допуњена лабораторијским и дијагностичким студијама. Програми здравственог скрининга могу послужити за идентификацију оних за које су индиковане специфичне активности.

Активности

Дуга је листа активности које се могу спроводити у оквиру програма. Неки се настављају, други се обраћају само повремено. Неки су усмерени на појединце или одређене групе радне снаге, други на целу популацију запослених. Превенција болести и инвалидитета је заједничка нит која се провлачи кроз сваку активност. Ове активности се могу поделити у следеће категорије које се преклапају:

  • Клиничке услуге. Ово захтева здравствене раднике и укључује: лекарске прегледе; скрининг програми; дијагностичке процедуре као што је мамографија; Папа тестови и тестови за ниво холестерола; имунизације и тако даље. Они такође укључују саветовање и модификацију понашања у вези са контролом тежине, фитнесом, престанком пушења и другим факторима животног стила.
  • Здравствено васпитање. Образовање за промовисање свести о потенцијалним болестима, важности контроле фактора ризика и вредности одржавања здравих стилова живота, на пример, кроз контролу тежине, фитнес тренинг и престанак пушења. Такво образовање такође треба да укаже на пут до одговарајућих интервенција.
  • Смернице у управљању медицинском негом. Треба дати савете у вези са следећим питањима: бављење здравственим системом и обезбеђивање брзе и квалитетне медицинске неге; управљање хроничним или понављајућим здравственим проблемима; рехабилитација и повратак на посао након болести или повреде; лечење злоупотребе алкохола и дрога; пренатална нега и тако даље.
  • Суочавање са личним проблемима. Вештине суочавања које треба развити укључују, на пример, управљање стресом, планирање пре пензионисања и премештај. Помоћ се такође може пружити радницима који треба да се баве послом и породичним проблемима као што су планирање породице, пренатална нега, старање о издржавању, родитељство и тако даље.
  • Погодности и правила на радном месту. Карактеристике и политике радног места које су допунске онима које се баве здравственим и безбедносним активностима укључивале би просторије за прање веша и гардеробе, услуге прања веша где је то потребно, угоститељске објекте који нуде савете о исхрани и корисне изборе хране, и успостављање центра без дима и дрога. радно место, између осталог.

 

Генерално, како су се програми развијали и ширили, а свест о њиховој ефикасности се ширила, број и разноврсност активности су расли. Неки су, међутим, смањени јер су ресурси или смањени због финансијских притисака или су пребачени у нове или популарније области.

алат

Средства која се користе у активностима промоције здравља одређују се величином и локацијом организације, степеном централизације радне снаге с обзиром на географију и распоред рада; расположиви ресурси у смислу новца, технологије и вештина; карактеристике радне снаге (у погледу образовног и социјалног нивоа); и домишљатост програмског директора. То укључује:

  • Прикупљање информација: анкете запослених; Фокус групе
  • Материјали за штампање: књиге; памфлети (могу се дистрибуирати или излагати на полицама за понети); пунилице за коверте за плаћање; чланци у публикацијама компаније; постери
  • Аудиовизуелни материјали: аудио траке; снимљене поруке доступне путем телефона; филмови; видео записе за индивидуално и групно гледање. Неке организације одржавају библиотеке аудио касета и видео записа које запослени могу позајмити за кућну употребу
  • Професионалне здравствене услуге: лекарски прегледи; дијагностичке и лабораторијске процедуре; имунизације; индивидуално саветовање
  • Обука: Прва помоћ; кардиопулмонална реанимација; здрава куповина и кување
  • Састанци: предавања; курсеви; радионице
  • Специјални догађаји: сајмови здравља; такмичења
  • Групе за самопомоћ и подршку: злоупотреба алкохола и дрога; карцином дојке; Родитељство; старији нега
  • комитети: интернационална радна група или комитет за координацију здравствених програма између различитих одељења и одељења и одбор за управљање радом за свеобухватно вођење програма су често корисни. Могу постојати и посебни комитети усредсређени на одређене активности
  • Спортски програми: интрамурални спортови; спонзорисање индивидуалног учешћа у програмима заједнице; тимови компаније
  • Рачунарски софтвер: доступно за појединачне персоналне рачунаре или се приступа преко мреже организације; компјутерске или видео игрице оријентисане на промоцију здравља
  • Програми скрининга: опште (нпр. процена здравственог ризика) или специфичне за болест (нпр. хипертензија; вид и слух; рак; дијабетес; холестерол)
  • Информације и препоруке: програми помоћи запосленима; телефонски ресурс за лична питања и савете
  • Текуће активности: физичка кондиција; избор здраве хране у угоститељским објектима на градилишту и аутоматима
  • Посебне погодности: ослобођено време за активности промоције здравља; надокнада школарине; измењени распореди рада; одсуства за одређене личне или породичне потребе
  • Подстицаји: награде за учешће или постизање циљева; препознавање у публикацијама предузећа и на огласним таблама; такмичења и награде.

 

Спровођење Програма

У многим организацијама, посебно мањим, активности промоције здравља се спроводе на ад хоц, насумичној основи, често као одговор на стварне или угрожене здравствене „кризе“ у радној снази или у заједници. Међутим, након неког времена, у већим организацијама, они се често спајају у мање или више кохерентан оквир, називају „програмом“, и преузимају одговорност на појединца који је одређен за директора програма, координатора или добије неку другу титулу.

Одабир активности за програм може бити диктиран одговорима на анкете о интересовањима запослених, световним догађајима, календаром или прикладношћу расположивих ресурса. Многи програми планирају активности како би се искористио публицитет који генеришу категоричне добровољне здравствене агенције у вези са њиховим годишњим кампањама прикупљања средстава, на пример, месец срца или Национална недеља фитнеса и спорта. (Сваког септембра у Сједињеним Државама, Национални здравствени информативни центар при Канцеларији за превенцију болести и здравствену заштиту објављује Натионал Хеалтх Обсерватионс, списак одређених месеци, недеља и дана посвећених промоцији одређених здравствених проблема; сада је доступан и путем електронске поште.)

Опћенито се слаже да је разумно инсталирати програм постепено, додајући активности и теме како он добија кредибилитет и подршку међу запосленима и мијењати теме којима се даје посебан нагласак како програм не би застарио. ЈП Морган & Цо., Инц., велика финансијска организација са седиштем у Њујорку, увела је иновативни „планирани циклични формат“ у свом програму промоције здравља који наглашава одабране теме узастопно током четворогодишњег периода (Сцхнеидер, Стеварт и Хаугхеи 1989). Прва година (Година срца) фокусира се на превенцију кардиоваскуларних болести; друга (Година тела) се бави АИДС-ом и раним откривањем и превенцијом рака; трећа (Година ума) бави се психолошким и социјалним питањима; а четврта (Година доброг здравља) покрива тако значајне теме као што су имунизација одраслих, артритис и остеопороза, превенција несрећа, дијабетес и здрава трудноћа. У овом тренутку, секвенца се понавља. Овај приступ, наводе Шнајдер и његови коаутори, максимизира укључивање доступних корпоративних и друштвених ресурса, подстиче учешће запослених узастопним обраћањем пажње на различита питања и пружа могућност усмеравања пажње на ревизије и допуне програма засноване на медицинским и научним достигнућима.

Евалуација програма

Увек је пожељно проценити програм и да би се оправдао наставак расподеле његових ресурса и да би се идентификовала свака потреба за побољшањем и да би се подржале препоруке за проширење. Евалуација се може кретати од једноставних табела учешћа (укључујући оне који су напустили) заједно са изражавањем задовољства запослених (тражених и нежељених) до формалнијих анкета. Подаци добијени на све ове начине ће показати степен искоришћености и популарност програма као целине и његових појединачних компоненти, и обично су лако доступни убрзо након завршетка периода евалуације.

Међутим, још вреднији су подаци који одражавају резултате програма. У чланку који указује на пут ка побољшању евалуације програма промоције здравља, Андерсон и О'Доннелл (1994) нуде класификацију области у којима програми промоције здравља могу имати значајне резултате (види слику 1).

Слика 1. Категорије исхода промоције здравља.

ХПП010Т1

Подаци о исходима, међутим, захтевају напор планиран пре почетка програма, и они морају да се прикупљају током времена довољног да се исход развије и измери. На пример, може се пребројати број појединаца који су примили имунизацију против грипа, а затим пратити укупну популацију годину дана да би се показало да су инокулисани имали мању инциденцу респираторних инфекција сличних грипу од оних који су одбили вакцинацију. Студија се може проширити како би се упоредиле стопе изостанака из две групе и упоредили трошкови програма са директним и индиректним уштедама које је остварила организација.

Штавише, није превише тешко показати да појединци постигну пожељније профиле фактора ризика за кардиоваскуларне болести. Међутим, биће потребно најмање једна, а вероватно и неколико деценија да се покаже смањење морбидитета и морталитета од коронарне болести срца у популацији запослених. Чак и тада, величина те кохорте можда неће бити довољно велика да би такви подаци били значајни.

Горе цитирани прегледни чланци показују да се може урадити добра евалуациона истраживања и да се она све више предузимају и извештавају. Нема говора о његовој пожељности. Међутим, како су Фреис и његови коаутори (1993) рекли: „Већ постоје модели програма који побољшавају здравље и смањују трошкове. Не недостаје знање, већ продор ових програма у већи број поставки.”

 

 

 

 

 

 

 

Коментари и упозорења

Организације које размишљају о покретању програма промоције здравља треба да буду свесне бројних потенцијално осетљивих етичких питања која треба размотрити и бројних замки које треба избегавати, од којих су неке већ поменуте. Они су обухваћени следећим насловима:

Елитизам против егалитаризма

Један број програма показује елитизам у томе што су неке од активности ограничене на појединце изнад одређеног ранга. Дакле, објекат за физичку кондицију у фабрици може бити ограничен на руководиоце на основу тога што су важнији за организацију, раде дуже и тешко им је да ослободе време за одлазак у спољни „здравствени клуб“ . Некима се, међутим, чини да је ово „погодност“ (тј. посебна привилегија), као што је кључ од приватног купатила, улаз у бесплатну извршну трпезарију и коришћење жељеног паркинг места. Понекад га замерају обични радници који сматрају да је посета друштвеној установи прескупа и не дозвољавају им слободу да одвоје време током радног дана за вежбање.

Суптилнији облик елитизма се види у неким објектима за фитнес у фабрици када квоту доступног чланства преузму „џокери“ (тј. ентузијасти вежбања) који би вероватно пронашли начине да ионако вежбају. У међувремену, забрањен је улазак онима који седе и могу имати много већу корист од редовног вежбања под надзором. Чак и када уђу у фитнес програм, њихово континуирано учешће је често обесхрабрено срамотом што их надмашују радници нижег ранга. Ово се посебно односи на менаџера чија је мушка слика о себи нарушена када открије да не може да се понаша на нивоу своје секретарице.

Неке организације су егалитарније. Њихови фитнес објекти су отворени за све по принципу „први дође, први услужен“, а стално чланство је доступно само онима који га користе довољно често да им буде од вредности. Други иду делом тако што резервишу део чланства за запослене који су на рехабилитацији након болести или повреде, или за старије раднике којима је можда потребан већи подстицај да учествују него њиховим млађим колегама.

Дискриминација

У неким областима, антидискриминациони закони и прописи могу оставити организацију отвореном за жалбе, или чак судске спорове, ако се може показати да је програм промоције здравља дискриминисао одређене појединце на основу старости, пола или припадности мањинама или етничким групама. . Ово се вероватно неће десити осим ако не постоји распрострањенији образац пристрасности у култури радног места, али дискриминација у програму промоције здравља може изазвати жалбу.

Чак и ако се формалне оптужбе не подносе, међутим, озлојеђеност и незадовољство, који се могу повећати како се неформално саопштавају међу запосленима, не доприносе добрим односима и моралу запослених.

Забринутост због навода о полној дискриминацији може бити преувеличана. На пример, иако се не препоручује за рутинску употребу код асимптоматских мушкараца (Превентиве Сервицес Таск Форце 1989), неке организације нуде скрининг за рак простате како би надокнадиле то што су Папа тестови и мамографија доступни запосленима.

Притужбе на дискриминацију стижу од појединаца којима је ускраћена могућност да освоје стимулативне награде због урођених здравствених проблема или стечених болести које онемогућавају учешће у активностима промоције здравља или постизање идеалних личних здравствених циљева. У исто време, постоји питање правичности награђивања појединаца за исправљање потенцијалног здравственог проблема (нпр. одвикавање од пушења или губитак вишка килограма) док се такве награде ускраћују појединцима који немају такве проблеме.

"Окривљавање жртве"

Из важећег концепта да је здравствено стање ствар личне одговорности произилази и схватање да су појединци криви када се открију здравствени недостаци и да се сматрају кривим јер их нису сами исправили. Овакво размишљање не узима у обзир чињеницу да генетска истраживања све више показују да су неки дефекти наследни и да су стога, иако понекад могу бити модификовани, изван способности појединца да исправи.

Примери „окривљавања жртве“ су (а) превише распрострањен став да је ХИВ/СИДА прикладна одмазда за сексуалне „индискреције“ или интравенску употребу дрога и да стога жртве не заслужују саосећање и бригу, и (б) наметање финансијских и бирократских баријера које отежавају неудатим младим женама да добију адекватну пренаталну негу када затрудне.

Најважније, фокусирање на радном месту на одговорност појединаца за сопствене здравствене проблеме има тенденцију да замагли одговорност послодавца за факторе у структури посла и радном окружењу који могу бити опасни по здравље и добробит. Можда је класичан пример организација која нуди курсеве управљања стресом како би научила запослене да се ефикасније носе, али која не испитује и не исправља карактеристике радног места које су непотребно стресне.

Мора се схватити да опасности присутне на радном месту могу не само да утичу на раднике, а самим тим и на њихове породице, већ могу да изазову и погоршају личне здравствене проблеме настале ван посла. Задржавајући концепт индивидуалне одговорности за здравље, он мора бити уравнотежен са разумевањем да фактори на радном месту за које је послодавац одговоран могу такође имати утицај на здравље. Ово разматрање наглашава важност комуникације и координације између програма промоције здравља и послодавца за безбедност и здравље на раду и других програма који се односе на здравље, посебно када нису у истом пољу на организационој шеми.

Убеђивање, а не принуда

Основни принцип програма промоције здравља на градилишту је да учешће треба да буде добровољно. Запослене треба едуковати о пожељности предложених интервенција, омогућити им приступ и убедити да учествују у њима. Међутим, често постоји уска граница између ентузијастичног убеђивања и принуде, између добронамерног патернализма и принуде. У многим случајевима, принуда може бити мање или више суптилна: нпр. неки стручњаци за промоцију здравља имају тенденцију да буду превише ауторитарни; запослени се могу плашити срамоте, бити изопштени или чак кажњени ако одбију савет који им је дат; избор радника у погледу препоручених активности промоције здравља може бити превише ограничен; а руководиоци могу учинити непријатним својим подређенима да им се не придруже у омиљеној активности, као што је трчање у рано јутро.

Док многе организације нуде награде за здраво понашање, на пример, сертификате о постигнућима, награде и здравствено осигурање „оцењено по ризику“ (што укључује, на пример, у Сједињеним Државама смањење удела запослених у премијама), неколико изричу казне онима који не испуњавају своје произвољне стандарде здравственог понашања. Казне се могу кретати од одбијања запослења, задржавања напредовања, па чак и отпуштања или ускраћивања бенефиција које би иначе могле да буду остварене. Пример америчке фирме која изриче такве казне је ЕА Миллер, фабрика за паковање меса која се налази у Хајруму, у држави Јута, граду од 4,000 становника који се налази око 40 миља северно од Солт Лејк Ситија (Манделкер 1994). ЕА Миллер је највећи послодавац у овој малој заједници и обезбеђује групно здравствено осигурање за својих 900 запослених и њихових 2,300 издржаваних лица. Његове активности промоције здравља су типичне на много начина осим што постоје казне за неучествовање:

  • Запосленим и супружницима који не похађају пренаталне семинаре не надокнађују се трошкови акушерства или неге бебе у болници. Такође, да би се квалификовала за бенефиције осигурања, трудница мора да посети лекара током првог триместра.
  • Ако запослени или њихови издржавани чланови пуше, они морају да допринесу дупло више свом уделу премија групног здравственог осигурања: 66 долара месечно уместо 30 долара. Фабрика има политику забране пушења од 1991. године и компанија нуди курсеве за одвикавање од пушења на лицу места или плаћа школарину запосленима ако похађају курс у заједници.
  • Компанија неће покрити ниједан од медицинских трошкова ако је покривени запослени или издржавано лице повређено у саобраћајној несрећи док је возио под дејством дрога или алкохола или није био везан појасом, нити ће покрити повреде задобијене док је возио мотоцикл без Кацига.

 

Један облик принуде који је широко прихваћен је „угрожавање посла“ за запослене чија је злоупотреба алкохола или дрога утицала на њихово присуство и радни учинак. Овде се запослени сусреће са проблемом и каже му да ће дисциплинске мере бити одложене све док он или она настави са прописаним третманом и буде апстинент. Узимајући у обзир повремене рецидиве (у неким организацијама, ово је ограничено на одређени број), непоштовање доводи до отпуштања. Искуство је увелико показало да је претња од губитка посла, коју неки сматрају најснажнијим стресором на радном месту, ефикасан мотиватор за многе особе са таквим проблемима да пристану да учествују у програму за њихову корекцију.

Поверљивост и приватност

Још једно обележје успешног програма промоције здравља је да се лични подаци о запосленима који учествују — као и неучесницима — морају чувати поверљиви и, посебно, ван досијеа особља. Да би се сачувала приватност оваквих информација када су потребне за евалуационе табеле и истраживања, неке организације су успоставиле базе података у којима се поједини запослени идентификују бројевима кода или неким сличним уређајем. Ово је посебно релевантно за масовне скрининге и лабораторијске процедуре где грешке у писању нису непознате.

Ко учествује

Неки критикују програме промоције здравља на основу доказа да су учесници обично млађи, здравији и свеснији здравља од оних који то не чине (феномен „угљева до Њукасла“). Ово представља изазов за оне који осмишљавају и раде програме укључивања оних који својим учешћем имају више да добију.

Ко плаћа

Програми промоције здравља укључују одређене трошкове за организацију. Ово се може изразити у смислу финансијских издатака за услуге и материјале, времена одузетог од радног времена, ометања запослених који учествују и терета менаџмента и администрације. Као што је горе наведено, све је више доказа да су они више него надокнађени смањеним трошковима особља и побољшањем продуктивности. Постоје и мање опипљиве користи од улепшавања имиџа организације у односима с јавношћу и од јачања њене репутације као доброг места за рад, чиме се олакшавају напори за запошљавање.

Већину времена, организација ће покрити целокупне трошкове програма. Понекад, посебно када се активност спроводи ван просторија у објекту у заједници, од учесника се тражи да деле трошкове. У неким организацијама, међутим, цео или део дела запосленог се враћа по успешном завршетку програма или курса.

Многи програми групног здравственог осигурања покривају превентивне услуге које пружају здравствени радници, укључујући, на пример, имунизацију, медицинске прегледе, тестове и процедуре скрининга. Такво покриће здравственог осигурања, међутим, представља проблеме: може повећати трошкове осигурања, а трошкови одбитних накнада и партиципација који се обично траже могу представљати ефикасну препреку да их користе радници са ниским платама. У последњој анализи, послодавцима би могло бити мање скупо да директно плаћају превентивне услуге, штедећи себи административне трошкове обраде захтева за осигурање и надокнаде.

Konflikt interesa

Иако већина здравствених професионалаца показује изузетан интегритет, мора се пазити да се идентификују и поступају са онима који то не чине. Примери обухватају оне који фалсификују евиденцију да би њихови напори изгледали добро и оне који имају однос са спољним пружаоцем услуга који обезбеђује поврате или друге награде за препоруке. Учинак спољних добављача би требало да се прати како би се идентификовали они који дају мање понуде да би добили уговор, а затим, да би се уштедели новац, користили лоше квалификовано особље за пружање услуга.

Суптилнији сукоб интереса постоји када чланови особља и продавци поткопају потребе и интересе запослених у корист циљева организације или плана њених менаџера. Ова врста радње за осуду можда није експлицитна. Пример је усмеравање проблематичних запослених у програм управљања стресом без напорног напора да се организација убеди да смањи неумерено висок ниво стреса на радном месту. Искусни професионалци неће имати потешкоћа да правилно служе и запосленима и организацији, али би требало да буду спремни да пређу у ситуацију у којој се етичке вредности савесније поштују кад год неприкладни притисци од стране менаџмента постану превелики.

Још један суптилни сукоб који може негативно утицати на запослене настаје када се између програма промоције здравља и других здравствених активности у организацији развије однос конкуренције, а не координације и сарадње. Овакво стање ствари се не ретко среће када се налазе у различитим областима организационе шеме и извештавају различите линије руководства. Као што је већ речено, кључно је да програм промоције здравља, чак и када је део истог ентитета, не функционише на штету програма безбедности и здравља на раду.

Стрес

Стрес је вероватно најраспрострањенија опасност по здравље која се среће и на радном месту и ван њега. У значајном истраживању које је спонзорисала компанија Ст. Паул Фире анд Марине Инсуранце Цомпани и која је укључивала скоро 28,000 радника у 215 различитих америчких организација, Кохлер и Камп (1992) су открили да је стрес на послу снажно повезан са здравственим проблемима и проблемима учинка запослених. Такође су открили да су међу личним животним проблемима, они које ствара посао најснажнији, показујући већи утицај од чисто ван посла, као што су породични, правни или финансијски проблеми. То сугерише, рекли су, да „неки радници постају ухваћени у силазну спиралу проблема на послу и код куће — проблеми на послу стварају проблеме код куће, који се заузврат враћају на посао, итд.“ Сходно томе, док примарну пажњу треба усмерити на контролу психосоцијалних фактора ризика својствених послу, ово треба допунити активностима промоције здравља које имају за циљ лични фактори стреса који ће највероватније утицати на радни учинак.

Приступ здравственој заштити

Тема која је сама по себи вредна пажње, едукација о управљању системом пружања здравствене заштите треба да буде део програма с обзиром на будуће потребе за здравственим услугама. Ово почиње бригом о себи—знајући шта треба да се ради када се појаве знаци и симптоми и када су потребне стручне услуге—и наставља се до одабира квалификованог здравственог радника или болнице. То такође укључује усађивање и способности да се разликује добра од лоше здравствене заштите и свести о правима пацијената.

Да би запосленима уштедели време и новац, неке медицинске јединице у постројењима нуде мање или више опсежне здравствене услуге у постројењима (често укључујући рендгенске снимке, лабораторијске тестове и друге дијагностичке процедуре), саопштавајући резултате личним лекарима запослених. Други одржавају списак квалификованих лекара, стоматолога и других здравствених радника на које се могу упутити сами запослени, а понекад и њихови зависни чланови. Одсуство са посла ради одржавања лекарских термина је важан додатак тамо где здравствене услуге нису доступне ван радног времена.

У Сједињеним Државама, чак и тамо где постоји добар програм групног здравственог осигурања, радници са ниским платама и њихове породице могу сматрати да део покривених трошкова који се одбија и суосигурање представља препреку за набавку препоручених здравствених услуга у свим околностима осим у тешким околностима. Неки послодавци помажу у превазилажењу таквих препрека ослобађањем ових запослених од таквих плаћања или склапањем посебних аранжмана о накнадама са својим здравственим радницима.

„Клима“ на радном месту

Програми промоције здравља на радном месту су представљени, често експлицитно, као израз бриге послодавца за здравље и добробит радне снаге. Та порука је у супротности када се послодавац оглуши о притужбе запослених на услове рада и не чини ништа да их побољша. Запослени неће прихватити или учествовати у програмима који се нуде под таквим околностима или у време сукоба између запослених и менаџмента.

Радна снага разноликост

Програм промоције здравља треба да буде осмишљен тако да се прилагоди разноврсности која је све више карактеристична за данашњу радну снагу. У садржају и презентацији активности промоције здравља треба препознати разлике у етничком и културном поријеклу, нивоу образовања, старости и полу.

Zakljucak

Из свега наведеног јасно је да програм промоције здравља на радном месту представља проширење програма безбедности и здравља на раду који, када је правилно осмишљен и спроведен, може користити појединим запосленима, радној снази у целини и организацији. Поред тога, може бити и снага за позитивне друштвене промене у заједници.

Током протеклих неколико деценија програми промоције здравља на радном месту су се повећали по броју и свеобухватности, како у малим и средњим организацијама, тако иу већим, иу приватном, добровољном и јавном сектору. Као што показује низ чланака садржаних у овом поглављу, они су такође порасли у обиму, проширујући се од директних клиничких услуга које се баве, на пример, медицинским прегледима и имунизацијама, до укључености у личне и породичне проблеме чији однос према радном месту може изгледати више. танак. Треба дозволити да се при одабиру програмских елемената и активности руководи посебним карактеристикама радне снаге, организације и заједнице, имајући у виду да ће неки бити потребни само одређеним групама запослених, а не популацији у целини.

Приликом разматрања креирања програма промоције здравља на радном месту, читаоцима се саветује да пажљиво планирају, да га спроводе постепено, остављајући простор за раст и ширење, да прате учинак и квалитет програма и, у мери у којој је то могуће, процењују резултате. Чланци у овом поглављу би требало да се покажу као јединствено корисни у таквом подухвату.

 

Назад

Понедељак, КСНУМКС јануар КСНУМКС КСНУМКС: КСНУМКС

Промоција здравља на радном месту

образложење

Професионална окружења су одговарајућа места за унапређење циљева у вези са здрављем као што су процена, образовање, саветовање и промоција здравља уопште. Из перспективе јавне политике, радилишта пружају ефикасан локус за активности попут ових, укључујући, као што то често раде, широку агрегацију појединаца. Штавише, већина радника је на предвидљивој радној локацији значајан део времена скоро сваке недеље. Радно место је обично контролисано окружење, где појединци или групе могу бити изложени образовном програму или добити саветовање без ометања кућног окружења или често ужурбане атмосфере медицинског окружења.

Здравље је функција која омогућава, то јест, она која омогућава појединцима да следе друге циљеве, укључујући успешно обављање својих радних улога. Послодавци су заинтересовани за максимизирање здравља због његове тесне везе са продуктивношћу на послу, како квантитетом тако и квалитетом. Дакле, смањење појаве и оптерећења болестима које доводе до одсуства, инвалидитета или лошијег радног учинка је циљ који гарантује висок приоритет и значајна улагања. Радничке организације, основане да побољшају добробит чланова, такође имају инхерентни интерес да спонзоришу програме који могу побољшати здравствени статус и квалитет живота.

Покровитељство

Спонзорство послодаваца обично укључује пуну или делимичну финансијску подршку програма. Међутим, неки послодавци могу подржати само планирање или организовање стварних активности промоције здравља за које поједини радници морају да плате. Програми које спонзорише послодавац понекад дају подстицај запосленима за учешће, завршетак програма или успешну промену здравствених навика. Подстицаји могу укључивати слободно време на послу, финансијске награде за учешће или резултате, или признање достигнућа у постизању циљева везаних за здравље. У синдикалним индустријама, посебно тамо где су радници раштркани по мањим радним местима која су сувише мала да би се могао спровести програм, програме промоције здравља може осмислити и реализовати организација рада. Иако спонзорство програма здравственог образовања и саветовања од стране послодаваца или радничких организација обично укључује програме који се испоручују на градилишту, они се могу одвијати у целини или делимично у објектима у заједници, било да их води влада, непрофитне или профитне. организације.

Финансијско спонзорство треба да буде допуњено посвећеношћу послодавца, од стране највишег менаџмента и средњег менаџмента. Свака организација послодаваца има много приоритета. Ако се промоција здравља посматра као једна од њих, она мора бити активно и видљиво подржана од стране вишег руководства, како финансијски тако и кроз континуирано обраћање пажње на програм, укључујући истицање његовог значаја у обраћању запосленима, акционарима, вишим менаџере, па чак и спољну инвестициону заједницу.

Поверљивост и приватност

Док је здравље запослених важна детерминанта продуктивности и виталности радних организација, здравље само по себи је лична ствар. Послодавац или радничка организација која жели да пружи здравствено образовање и саветовање мора да угради у процедуре програма како би осигурала поверљивост и приватност. Спремност запослених да волонтирају за програме здравственог образовања и саветовања у вези са радом захтева да запослени осећају да приватне здравствене информације неће бити откривене другима без њихове дозволе. Посебно забрињава раднике и њихове представнике да се информације добијене из програма унапређења здравља ни на који начин не користе у процени учинка посла или у доношењу менаџерских одлука о запошљавању, отпуштању или напредовању.

Процена потреба

Планирање програма обично почиње проценом потреба. Често се спроводи анкета запослених да би се добиле информације о следећим питањима као што су: (а) учесталост здравствених навика (нпр. пушење, физичка активност, исхрана), (б) други здравствени ризици као што су стрес, хипертензија, хиперхолестеролемија и дијабетес, (ц) лични приоритети за смањење ризика и побољшање здравља, (д) ​​став према алтернативним конфигурацијама програма, (е) преферирани сајтови за програме промоције здравља, (ф) спремност за учешће у програмским активностима, и понекад, (г) спремност да плати део трошкова. Анкете такође могу обухватити ставове према постојећим или потенцијалним политикама послодаваца, као што су забрана пушења или понуда нутритивно здравије хране у аутоматима или кафетеријама на радном месту.

Процена потреба понекад укључује анализу здравствених проблема групе запослених кроз преглед клиничких картотека медицинског одељења, здравствених картона, захтева за инвалиднину и надокнаду радника и евиденције о одсуству. Такве анализе дају опште епидемиолошке информације о преваленцији и цени различитих здравствених проблема, како соматских тако и психолошких, омогућавајући процену могућности превенције и са програмске и са финансијске тачке гледишта.

Структура програма

Резултати процене потреба се разматрају у светлу расположивих новчаних и људских ресурса, искуства из претходног програма, регулаторних захтева и природе радне снаге. Неки од кључних елемената програмског плана који морају бити јасно дефинисани током процеса планирања наведени су на слици 1. Једна од кључних одлука је идентификовање ефективних модалитета за достизање циљне популације. На пример, за широко распрострањену радну снагу, програмирање у заједници или програмирање путем телефона и поште може бити најизводљивији и најисплативији избор. Друга важна одлука је да ли ће се поред самих запослених укључити, као што то раде неки програмери, и пензионери и супружници и деца запослених.

Слика 1. Елементи плана програма промоције здравља.

ХПП020Т1

Одговорност за програм промоције здравља на радном месту може пасти на било који од бројних већ постојећих одељења, укључујући следеће: здравствену јединицу или здравствену јединицу запослених; људски ресурси и кадрови; обука; администрација; фитнесс; помоћ запосленима и друго; или се може основати посебно одељење за унапређење здравља. Овај избор је често веома важан за успех програма. Одељење са јаким интересовањем да да све од себе за своје клијенте, одговарајућом базом знања, добрим радним односима са другим деловима организације и поверењем вишег и линијског менаџмента има веома велике изгледе за успех у организационом смислу. Ставови запослених према одељењу у коме је програм смештен и њихово поверење у његов интегритет са посебним освртом на поверљивост личних података могу утицати на њихово прихватање програма.

 

 

 

 

 

Теме

Учесталост којом се обрађују различите теме промоције здравља на основу анкета приватних послодаваца са 50 или више запослених приказана је на слици 2. Преглед резултата упоредивих истраживања из 1985. и 1992. године открива значајан пораст у већини области. Све у свему, 1985. године, 66% радилишта је имало најмање једну активност, док је 1992. године 81% имало једну или више активности. Области са највећим порастом биле су оне које се баве вежбањем и физичком кондицијом, исхраном, високим крвним притиском и контролом тежине. Неколико тематских области које су по први пут испитиване 1992. године показало је релативно високу учесталост, укључујући образовање о СИДИ, холестерол, ментално здравље и опасности на послу и превенцију повреда. Симптоматично за проширење области интересовања, истраживање из 1992. показало је да је 36% радилишта пружало едукацију или друге програме за злоупотребу алкохола и других дрога, 28% за АИДС, 10% за превенцију полно преносивих болести и 9% за пренатално образовање.

Слика 2. Информације о промоцији здравља или активности које нуди предмет, 1985. и 1992. године.

ХПП010Ф1

Широка категорија тема која се све више укључује у програм промоције здравља на радном месту (16% радилишта 1992. године) је здравствена заштита посредована програмима самопомоћи. Заједнички за ове програме су материјали који се баве начинима лечења мањих здравствених проблема и применом једноставних правила за процену озбиљности различитих знакова и симптома како би се одлучило да ли је препоручљиво потражити стручну помоћ и са којим степеном хитности.

Стварање боље информисаних потрошача здравствених услуга је сродни програмски циљ и укључује њихово образовање, као што су како да изаберу лекара, која питања поставити лекару, предности и недостатке алтернативних стратегија лечења, како да одлуче да ли и где да имају препоручену дијагностичку или терапијску процедуру, нетрадиционалне терапије и права пацијената.

 

 

 

Здравствене процене

Без обзира на мисију, величину и циљну популацију, вишедимензионалне процене здравља се обично примењују запосленима који учествују током почетних фаза програма и у периодичним интервалима након тога. Подаци који се систематски прикупљају обично обухватају здравствене навике, здравствени статус, једноставне физиолошке мере, као што су крвни притисак и липидни профил, и (ређе) здравствене ставове, социјалне димензије здравља, коришћење превентивних услуга, безбедносне праксе и породичну историју. Компјутеризовани резултати, који се враћају појединачним запосленима и агрегирају за планирање, праћење и евалуацију програма, обично дају неке апсолутне или релативне процене ризика, које се крећу од апсолутног ризика од срчаног удара током наредног десетогодишњег периода (или како појединац мерљиви ризик од срчаног удара у поређењу са просечним ризиком за особе истог узраста и пола) са квалитативним оценама здравља и ризика на скали од лошег до одличног. Индивидуалне препоруке се такође често дају. На пример, редовна физичка активност би се препоручила особама које седе, а више друштвених контаката за појединце без честих контаката са породицом или пријатељима.

Здравствене процене се могу систематски нудити у време запошљавања или у вези са специфичним програмима, а након тога у фиксним интервалима или са периодичношћу дефинисаном узрастом, полом и статусом здравственог ризика.

Саветовање

Још један уобичајени елемент већине програма је саветовање како би се извршиле промене у таквим штетним здравственим навикама као што су пушење, лоша исхрана или високо ризично сексуално понашање. Постоје ефикасне методе које помажу појединцима да повећају своју мотивацију и спремност да промене своје здравствене навике, да им помогну у стварном процесу уношења промена и да минимизирају назадовање, које се често назива рецидивизмом. Групне сесије које води здравствени радник или лаик са посебном обуком често се користе да помогну појединцима да направе промене, док подршка вршњака која се може наћи на радном месту може побољшати резултате у областима као што су престанак пушења или физичка активност.

Здравствено образовање за раднике може укључивати теме које могу позитивно утицати на здравље осталих чланова породице. На пример, образовање може укључивати програмирање о здравој трудноћи, важности дојења, родитељским вештинама и како се ефикасно носити са здравственом заштитом и сродним потребама старијих рођака. Ефикасно саветовање избегава стигматизацију учесника програма који имају потешкоћа са променама или који одлучују да не праве препоручене промене у начину живота.

Радници са посебним потребама

Значајан део радне популације, посебно ако укључује много старијих радника, имаће једно или више хроничних стања, као што су дијабетес, артритис, депресија, астма или бол у доњем делу леђа. Поред тога, значајна субпопулација ће се сматрати под високим ризиком од озбиљних будућих здравствених проблема, на пример кардиоваскуларних болести због повећања фактора ризика као што су укупни холестерол у серуму, висок крвни притисак, пушење, значајна гојазност или високи нивои стреса.

Ове популације могу представљати непропорционалну количину коришћења здравствених услуга, трошкове здравствених бенефиција и изгубљену продуктивност, али ови ефекти се могу ублажити напорима на превенцији. Стога су програми едукације и саветовања усмерени на ова стања и ризике постали све чешћи. Такви програми често користе посебно обучену медицинску сестру (или ређе, здравственог едукатора или нутрициониста) како би помогли овим особама да направе и одрже неопходне промене у понашању и да ближе сарађују са својим лекаром примарне здравствене заштите како би применили одговарајуће медицинске мере, посебно у погледу употребе фармацеутски агенси.

Провајдери програма

Пружаоци програма промоције здравља које спонзорише послодавац или радници су различити. У већим организацијама, посебно са значајном географском концентрацијом запослених, постојеће особље са пуним или скраћеним радним временом може бити главно програмско особље — медицинске сестре, здравствени едукатори, психолози, физиолози за вежбање и други. Особље такође може доћи од спољних добављача, појединачних консултаната или организација које обезбеђују особље у широком спектру дисциплина. Организације које нуде ове услуге укључују болнице, добровољне организације (нпр. Америчко удружење за срце); профитне компаније за промоцију здравља које нуде здравствене прегледе, фитнес, управљање стресом, исхрану и друге програме; и организације којима се управља. Програмски материјали могу такође доћи из било ког од ових извора или се могу развити интерно. Радничке организације понекад развијају сопствене програме за своје чланове или могу пружити неке услуге промоције здравља у партнерству са послодавцем.

Успостављени су многи програми образовања и обуке како би се студенти и здравствени радници припремили за планирање, имплементацију и евалуацију програма промоције здравља на радном мјесту. Многи универзитети нуде курсеве из ових предмета, а неки имају специјалну „промоцију здравља на радном месту“ или област специјализације. Велики број курсева континуиране едукације о томе како радити у корпоративном окружењу, управљању програмима и напретку у техникама нуде јавне и приватне образовне институције, као и професионалне организације. Да би били ефикасни, пружаоци услуга морају разумети специфичан контекст, ограничења и ставове повезане са радним окружењем. У планирању и имплементацији програма треба да узму у обзир политике специфичне за врсту запослења и радног места, као и релевантна питања радних односа, распоред рада, формалне и неформалне организационе структуре, а да не помињемо корпоративну културу, норме и очекивања.

технологија

Применљиве технологије се крећу од материјала за самопомоћ који укључују традиционалне књиге, памфлете, аудио траке или видео траке до програмираног софтвера за учење и интерактивних видео дискова. Већина програма укључује међуљудски контакт кроз групе као што су часови, конференције и семинари или кроз индивидуално образовање и саветовање са провајдером на лицу места, телефоном или чак преко компјутерске везе. Групе за самопомоћ се такође могу користити.

Системи за прикупљање података засновани на компјутеру су од суштинског значаја за ефикасност програма, служећи различитим функцијама управљања—буџетирање и коришћење ресурса, планирање, индивидуално праћење и евалуација процеса и исхода. Друге технологије би могле укључити тако софистициране модалитете као што је директна био-компјутерска веза за снимање физиолошких мера – на пример, крвни притисак или оштрина вида – или чак учешће субјекта у самом програму (нпр. присуство у објекту за фитнес). Ручна компјутерска помагала за учење се тестирају како би се проценила њихова способност да побољшају промену понашања.

Процена

Напори евалуације обухватају распон од анегдотских коментара запослених до сложених методологија које оправдавају објављивање у часописима са рецензијом. Евалуације могу бити усмерене на широк спектар процеса и исхода. На пример, евалуација процеса може да процени како је програм спроведен, колико запослених је учествовало и шта мисле о томе. Евалуације исхода могу бити усмерене на промене у здравственом статусу, као што је учесталост или ниво фактора ризика по здравље, било да су сами пријављени (нпр. ниво вежбања) или објективно процењени (нпр. хипертензија). Евалуација се може фокусирати на економске промене као што су коришћење и трошкови здравствених услуга или на изостанак са посла или инвалидитет, без обзира да ли то може бити повезано са послом или не.

Евалуације могу обухватити само учеснике програма или могу обухватити све запослене у ризику. Прва врста евалуације може да одговори на питања која се односе на ефикасност дате интервенције, али друга одговара на важније питање о ефикасности са којом су фактори ризика у читавој популацији можда смањени. Док се многе евалуације фокусирају на напоре да се промени један фактор ризика, друге се баве истовременим ефектима вишекомпонентних интервенција. Прегледом 48 објављених студија које процењују исходе свеобухватне промоције здравља и превенције болести на радном месту откривено је да је 47 пријавило један или више позитивних здравствених исхода (Пеллетиер 1991). Многе од ових студија имају значајне слабости у дизајну, методологији или анализи. Ипак, њихова скоро једногласност у погледу позитивних налаза и оптимистични резултати најбоље осмишљених студија сугеришу да су стварни ефекти у жељеном правцу. Оно што је мање јасно је поновљивост ефеката у реплицираним програмима, колико дуго трају првобитно уочени ефекти и да ли се њихов статистички значај претвара у клинички значај. Поред тога, докази о ефикасности су много јачи за неке факторе ризика, као што су пушење и хипертензија, него за физичку активност, исхрану и факторе менталног здравља, укључујући стрес.

trendovi

Програми промоције здравља на радном месту шире се изван традиционалних тема контроле злоупотребе алкохола и дрога, исхране, контроле тежине, престанка пушења, вежбања и управљања стресом. Данас активности углавном покривају шири спектар здравствених тема, од здраве трудноће или менопаузе до живота са хроничним здравственим стањима као што су артритис, депресија или дијабетес. Повећан нагласак се ставља на аспекте доброг менталног здравља. На пример, под рубриком програма које спонзорише послодавац могу се појавити курсеви или друге активности као што су „побољшање међуљудске комуникације“, „изградња самопоштовања“, „побољшање личне продуктивности на послу и код куће“ или „превазилажење депресије“.

Други тренд је пружање ширег спектра здравствених информација и могућности савјетовања. Индивидуално и групно саветовање може бити допуњено вршњачким саветовањем, компјутерским учењем и коришћењем интерактивних видео дискова. Препознавање више стилова учења довело је до ширег спектра начина испоруке како би се повећала ефикасност уз боље подударање између индивидуалних стилова учења и преференција и наставних приступа. Понуда ове разноликости приступа омогућава појединцима да изаберу окружење, интензитет и образовни облик који најбоље одговара њиховим навикама учења.

Данас се здравствено образовање и саветовање све више нуди запосленима у већим организацијама, укључујући и оне који могу да раде на удаљеним локацијама са мало сарадника и оне који раде код куће. Достава путем поште и телефона, када је то могуће, може олакшати овај шири досег. Предност ових начина реализације програма је већа правичност, при чему запослени на терену нису у неповољном положају у поређењу са својим колегама у матичној канцеларији. Један трошак веће правичности понекад је смањен међуљудски контакт са здравственим радницима о питањима промоције здравља.

Здраве политике

Све је више увиђање да су организациона политика и друштвене норме важне детерминанте здравља и ефикасности напора за унапређење здравља. На пример, ограничавање или забрана пушења на радном месту може довести до значајног смањења потрошње цигарета по глави становника међу радницима који пуше. Политика да се алкохолна пића неће служити на функцијама компаније излаже очекивања понашања запослених. Обезбеђивање хране са мало масти и високим садржајем сложених угљених хидрата у кафетерији компаније је још једна прилика да се помогне запосленима да побољшају своје здравље.

Међутим, такође постоји забринутост да здраве организационе политике или изражена друштвена нормативна уверења о томе шта представља добро здравље могу стигматизовати појединце који желе да се баве одређеним нездравим навикама, као што је пушење, или оне који имају јаку генетску предиспозицију за нездраво стање, нпр. као гојазност. Није изненађујуће да већина програма има веће стопе учешћа запослених са „здравим“ навикама и нижим ризицима.

Интеграција са другим програмима

Промоција здравља има много аспеката. Чини се да се улажу све већи напори да се тражи ближа интеграција између здравственог образовања и саветовања, ергономије, програма помоћи запосленима и посебних здравствених погодности као што су скрининг и фитнес планови. У земљама у којима послодавци могу да осмисле сопствене планове здравствених бенефиција или могу да допуне владин план дефинисаним бенефицијама, многе нуде бенефиције клиничких превентивних услуга, посебно бенефиције скрининга и побољшања здравља, као што је чланство у здравственим и фитнес установама у заједници. Пореске политике које дозвољавају послодавцима да одбију ове бенефиције запослених од пореза пружају снажне финансијске подстицаје за њихово усвајање.

Ергономски дизајн је важна одредница здравља радника и укључује више од само физичког прилагођавања запосленог алатима који се користе на послу. Пажњу треба усмерити на свеукупну усклађеност појединца са његовим или њеним задацима и на целокупно радно окружење. На пример, здраво радно окружење захтева добру усклађеност између аутономије посла и одговорности и ефективних прилагођавања индивидуалног стила рада, породичних потреба и флексибилности радних захтева. Ни однос између стреса на послу и индивидуалних способности суочавања не би требало да буде изостављен из овог приказа. Поред тога, здравље се може промовисати тако што ће радници, појединачно и у групама, помоћи у обликовању садржаја посла на начине који доприносе осећају самоефикасности и постигнућа.

Програми помоћи запосленима, који уопштено говорећи укључују професионално усмерене активности које спонзорише послодавац, а које пружају процену, саветовање и упућивање било ког запосленог због личних проблема, треба да имају блиске везе са другим програмима промоције здравља, функционишући као извор препоруке за депресивне, преоптерећене и преокупираним. Заузврат, програми помоћи запосленима могу упутити одговарајуће раднике на програме управљања стресом које спонзорише послодавац, на програме физичке кондиције који помажу у ублажавању депресије, на програме исхране за оне са прекомерном телесном тежином, мањом тежином или једноставно са лошом исхраном, и на групе за самопомоћ за оне којима недостаје социјална подршка.

Zakljucak

Промоција здравља на радном месту је постала пунолетна захваљујући подстицајима за улагања послодаваца, позитивним пријављеним резултатима за већину програма и све већем прихватању промоције здравља на радном месту као суштинског дела свеобухватног плана бенефиција. Његов обим се значајно проширио, одражавајући свеобухватнију дефиницију здравља и разумевање детерминанти здравља појединца и породице.

Постоје добро развијени приступи планирању и имплементацији програма, као и кадар добро обучених здравствених професионалаца који раде на програмима и широком спектру материјала и средстава за испоруку. Успех програма зависи од индивидуализације било ког програма у складу са корпоративном културом и могућностима промоције здравља и организационим ограничењима одређеног радног места. Резултати већине евалуација су подржали кретање ка наведеним програмским циљевима, али је потребно више евалуација користећи научно валидне дизајне и методе.


Назад

Понедељак, КСНУМКС јануар КСНУМКС КСНУМКС: КСНУМКС

Промоција здравља на радном месту: Енглеска

У својој декларацији о политици здравља нације, влада Уједињеног Краљевства је прихватила двоструку стратегију (да парафразирамо њихову изјаву о циљевима) (1) „додавање година живота“ тражећи повећање очекиваног животног века и смањење превременог смрт, и (2) „додавање живота годинама” повећањем броја година живота без болести, смањењем или минимизирањем штетних ефеката болести и инвалидитета, промовисањем здравих стилова живота и побољшањем физичког и друштвеног окружења – у укратко, побољшањем квалитета живота.

Сматрало се да би напори да се ови циљеви остваре били успешнији ако би се улагали у већ постојећим „окружењима“, односно школама, домовима, болницама и радним местима.

Иако је било познато да постоји значајна активност промоције здравља на радном месту (Европска фондација 1991), нису постојале свеобухватне основне информације о нивоу и природи промоције здравља на радном месту. Спроведена су различита истраживања мањег обима, али су сва била ограничена на овај или онај начин, било концентрисаном на једну активност као што је пушење, или ограничена на малу географску област или заснована на малом броју радних места.

Свеобухватно истраживање промоције здравља на радном месту у Енглеској је предузето у име Управе за здравствено образовање. За развој истраживања коришћена су два модела: Национална анкета САД о унапређењу здравља на радном месту из 1985. (Фиелдинг и Писерцхиа 1989) и анкета из 1984. коју је спровео Институт за студије политике радних места у Британији (Даниел 1987).

Анкета

У Енглеској постоји више од 2,000,000 радних места (радно место је дефинисано као географски суседно окружење). Дистрибуција је енормно искривљена: 88% радних места запошљава мање од 25 људи на лицу места и покрива око 30% радне снаге; само 0.3% радних места запошљава више од 500 људи, али ових неколико веома великих локација чини око 20% укупног броја запослених.

Истраживање је првобитно било структурирано тако да одражава ову дистрибуцију превеликим узорковањем већих радилишта у насумичном узорку свих радних места, укључујући и јавни и приватни сектор и све величине радних места; међутим, из анкете су изузети они који су били самозапослени и радили од куће. Једини други изузеци били су различити јавни органи као што су одбрамбене установе, полиција и затворске службе.

У марту и априлу 1,344. године анкетирано је укупно 1992 радна мјеста. Интервјуирање је обављено телефоном, при чему је просјечно обављени интервју трајао 28 минута. Обављени су разговори са било којом особом одговорном за здравствене активности. На мањим радним местима то је ретко био неко са здравственом специјализацијом.

Налази анкете

Слика 1 приказује спонтани одговор на упит о томе да ли су у протеклој години предузете било какве здравствене активности и изражену везу величине са типом испитаника.

Слика 1. Да ли су предузете било какве активности везане за здравље у последњих 12 месеци.

ХПП190Т2

Низ спонтаних питања и питања која су била подстакнута током интервјуа, извукла је од испитаника знатно више информација о обиму и природи активности у вези са здрављем. Опсег активности и учесталост таквих активности приказани су у табели 1. Неке од активности, као што је задовољство послом (у Енглеској схваћено као свеобухватни термин који покрива аспекте као што су одговорност за темпо и садржај посла, -поштовање, односи између менаџмента и радника и вештине и обука) се обично сматрају изван оквира промоције здравља, али постоје коментатори који верују да су такви структурални фактори од велике важности за побољшање здравља.

Табела 1. Опсег здравствених активности према величини радне снаге.

 

Величина радне снаге (активност у %)

 

Све

1-24

25-99

100-499

500+

Пушење и дуван

31

29

42

61

81

Алкохол и разумно пиће

14

13

21

30

46

исхрана

6

5

13

26

47

Здрав кетеринг

5

4

13

30

45

Управљање стресом

9

7

14

111

32

ХИВ/АИДС и праксе сексуалног здравља

9

7

16

26

42

контрола тежине

3

2

4

12

30

Вежбање и фитнес

6

5

10

20

37

Здравље срца и активности у вези са срчаним обољењима

4

2

9

18

43

Скрининг дојке

3

2

4

15

29

Снимање цервикса

3

2

5

12

23

Скрининг здравља

5

4

10

29

54

Процена животног стила

3

2

2

5

21

Тестирање холестерола

4

3

5

11

24

Контрола крвног притиска

4

3

9

16

44

Активности у вези са злоупотребом дрога и алкохола

5

4

13

14

28

Активности у вези са здрављем жена

4

4

6

14

30

Активности у вези са здрављем мушкараца

2

2

5

9

32

Избегавање повреда од понављајућег напрезања

4

3

10

23

47

Нега леђа

9

8

17

25

46

Вид

5

4

12

27

56

Слух

4

3

8

18

44

Дизајн радног стола и канцеларије

9

8

16

23

45

Унутрашња вентилација и осветљење

16

14

26

38

46

Задовољство послом

18

14

25

25

32

Бука

8

6

17

33

48

Непондерисана база = 1,344.

Остала питања која су истражена укључивала су процес доношења одлука, буџете, консултације са радном снагом, информисаност о информацијама и саветима, предности активности промоције здравља за послодавца и запослене, потешкоће у имплементацији и перцепцију значаја промоције здравља. Треба напоменути неколико општих тачака:

  1. Све у свему, 40% свих радних места је предузело најмање једну велику здравствену активност у претходној години. Осим активности о пушењу на радним местима са више од 100 запослених, ниједна активност промоције здравља се не јавља на већини радних места рангираних по величини. 
  2. На малим радним местима једине директне активности које промовишу здравље било каквог значаја су пушење и алкохол. Чак и тада, оба су мањина (29% и 13%).
  3. Непосредно физичко окружење, које се огледа у факторима као што су вентилација и осветљење, сматра се да је суштински повезано са здрављем, као и задовољство послом. Међутим, њих помиње мање од 25% радних места са мање од 100 запослених.
  4. Како се радно место повећава, не ради се само о томе да већи проценат радних места обавља било коју активност, већ постоји и шири опсег активности на било ком радном месту. Ово је приказано на слици 15.5, која илуструје вероватноћу једног или више главних програма. Само 9% највећих радних места уопште нема никакав програм, а преко 50% има најмање три. У најмањим радним местима само 19% има два или више програма. У међувремену, 35% од 25-99 радних места има два или више програма, док 56% од 100-499 радних места има два или више програма, а 33% има три или више програма. Међутим, било би превише у овим бројкама ишчитавати било какав привид онога што би се могло назвати „здравим радним местом“. Чак и када би се такво радно место дефинисало као једно са 5+ програма, мора постојати евалуација природе и интензитета програма. Дубински интервјуи сугеришу да је у врло мало случајева здравствена активност интегрисана у планирану функцију промоције здравља, а у још мањем броју случајева, ако их има, постоји модификација или праксе или циљева радног места како би се повећао нагласак на унапређењу здравља.
  5. После програма пушења, који имају 81% инциденције на највећим радним местима, и алкохола, следећа највећа учесталост је за тестирање вида, здравствени преглед и негу леђа.
  6. Скрининг дојки и грлића материце има малу учесталост, чак и на радним местима са 60%+ жена запослених (видети табелу 2).
  7. Радна места у јавном сектору показују двоструко већи ниво инциденције активности од оних у приватном сектору. Ово важи за све активности
  8. Што се тиче пушења и алкохола, компаније у страном власништву имају већу учесталост активности на радном месту од британских. Међутим, разлика је релативно мала у већини активности осим здравственог прегледа (15% према 5%) и пратећих активности као што су холестерол и крвни притисак.
  9. Само у јавном сектору постоји значајна укљученост у ХИВ/АИДС активности. У већини активности јавни сектор надмашује остале индустријске секторе са изузетком алкохола.
  10. Радна места која немају активности промоције здравља су скоро сва мала или средња у приватном сектору, у власништву Британаца и претежно у дистрибутивној и угоститељској индустрији.

 

Слика 2. Вероватноћа броја главних програма промоције здравља, према величини радне снаге.

ХПП190Т4

Табела 2. Стопе учешћа у скринингу рака дојке и рака грлића материце (спонтано и подстакнуто) према проценту женске радне снаге.

 

Проценат женске радне снаге

 

Више од КСНУМКС%

Мање од КСНУМКС%

Скрининг дојке

4%

2%

Снимање цервикса

4%

2%

Непондерисана база = 1,344.

Дискусија

Квантитативна телефонска анкета и паралелно интервјуисање лицем у лице открили су значајну количину информација о нивоу активности промоције здравља на радном месту у Енглеској.

У студији ове природе, није могуће распетљати све збуњујуће варијабле. Међутим, чини се да су величина радног места, у смислу броја запослених, јавног у односу на приватно власништво, ниво синдикалне организације и природа самог посла важни фактори.

Комуникација порука о промоцији здравља се углавном одвија кроз групне методе као што су постери, леци или видео снимци. На већим радним местима постоји далеко већа вероватноћа да ће бити доступно индивидуално саветовање, посебно за ствари као што су престанак пушења, проблеми са алкохолом и управљање стресом. Из коришћених истраживачких метода јасно је да активности промоције здравља нису „уграђене“ у радном месту и да су веома контингентне активности чије делотворност, у великој већини случајева, зависе од појединаца. До данас, промоција здравља није направила неопходну основу трошкова и користи за њено спровођење. Такав обрачун трошкова и користи не мора бити детаљна и софистицирана анализа, већ само показатељ да је вредан. Таква индикација може бити од велике користи у убеђивању више радних места у приватном сектору да повећају ниво своје активности. Врло је мало оних који би се могли назвати „здравим радним местима“. У врло мало случајева је активност промоције здравља интегрисана у планирану функцију промоције здравља, ау још мањем броју случајева, ако их има, постоји модификација или праксе или циљева радног места како би се повећао нагласак на унапређењу здравља.

Zakljucak

Чини се да су активности промоције здравља у порасту, при чему 37% испитаника тврди да је таква активност повећана у претходној години. Промоција здравља се сматра важним питањем, а чак 41% малих радних места каже да је то веома важно. Активностима промоције здравља приписане су значајне користи за здравље и кондицију запослених, као и смањење одсуства и болести.

Међутим, формалне евалуације је мало, а иако су уведене писане политике, оне никако нису универзалне. Иако постоји подршка циљевима промоције здравља и уочавају се позитивне предности, још увек постоји премало доказа о институционализацији активности у културу радног места. Чини се да је промоција здравља на радном месту у Енглеској контингентна и рањива.

 

Назад

Понедељак, КСНУМКС јануар КСНУМКС КСНУМКС: КСНУМКС

Промоција здравља у малим организацијама: Искуство САД

Образложење за програме промоције и заштите здравља на градилишту и приступи њиховој имплементацији разматрани су у другим чланцима у овом поглављу. Највећа активност у овим иницијативама одвијала се у великим организацијама које имају ресурсе за спровођење свеобухватних програма. Међутим, већина радне снаге је запослена у малим организацијама где ће здравље и добробит појединачних радника вероватно имати већи утицај на производне капацитете и, на крају, успех предузећа. Препознајући ово, мале фирме су почеле да обраћају више пажње на однос између превентивних здравствених пракси и продуктивних, виталних запослених. Све већи број малих предузећа открива да, уз помоћ пословних коалиција, ресурса заједнице, јавних и добровољних здравствених агенција и креативних, скромних стратегија осмишљених да задовоље њихове специфичне потребе, могу имплементирати успјешне, али јефтине програме који доносе значајне користи .

Током последње деценије, број програма промоције здравља у малим организацијама се значајно повећао. Овај тренд је важан и у погледу напретка који представља у промоцији здравља на радном месту и његове импликације на будућу агенду здравствене заштите нације. Овај чланак ће истражити неке од различитих изазова са којима се суочавају мале организације у спровођењу ових програма и описати неке од стратегија које су усвојили они који су их превазишли. Делимично је изведена из документа из 1992. који је генерисан на симпозијуму о малом бизнису и промоцији здравља који је спонзорисала Вашингтонска пословна група за здравље, Канцеларија за превенцију болести Јавне здравствене службе САД и Администрација за мала предузећа САД (Муцхницк-Баку и Оррицк 1992). Као пример, истаћи ће неке организације које успевају кроз домишљатост и одлучност у спровођењу ефикасних програма са ограниченим ресурсима.

Уочене препреке за програме малих предузећа

Иако многи власници малих фирми подржавају концепт промоције здравља на градилишту, они могу оклевати да имплементирају програм суочени са следећим уоченим препрекама (Муцхницк-Баку и Оррицк 1992):

  • "Прескупо је." Уобичајена заблуда је да је промоција здравља на радном месту прескупа за мала предузећа. Међутим, неке фирме пружају програме креативним коришћењем бесплатних или јефтиних ресурса заједнице. На пример, Њујоршка пословна група за здравље, коалиција за здравствену акцију са преко 250 организација чланица у градској области Њујорка, редовно је нудила радионицу под називом Веллнесс Он а Схое Стринг која је првенствено била усмерена на мала предузећа и наглашавала материјале доступне на мало или нимало трошкова од локалних здравствених агенција.
  •  "Превише је компликовано." Још једна заблуда је да су програми промоције здравља превише разрађени да би се уклопили у структуру просечног малог предузећа. Међутим, мала предузећа могу започети своје напоре врло скромно и постепено их учинити свеобухватнијим како се препознају додатне потребе. Ово илуструје Сани-Даири, мало предузеће у Џонстауну у Пенсилванији, које је почело са домаћом месечном публикацијом за промоцију здравља за запослене и њихове породице коју су направила четири запослена као „ваннаставну“ активност поред њихових редовних обавеза. Затим су почели да планирају разне догађаје промоције здравља током целе године. За разлику од многих малих предузећа ове величине, Сани-Даири у свом медицинском програму наглашава превенцију болести. Мала предузећа такође могу да смање сложеност програма промоције здравља нудећи услуге промоције здравља ређе од већих компанија. Билтени и здравствено васпитни материјали се могу дистрибуирати тромесечно уместо месечно; Ограничени број здравствених семинара се може одржати у одговарајућим годишњим добима или повезати са годишњим националним кампањама као што су Месец срца, Велика америчка недеља против дима или Недеља превенције рака у Сједињеним Државама.
  • "Није доказано да програми функционишу." Мала предузећа једноставно немају времена или ресурса да ураде формалне анализе трошкова и користи својих програма промоције здравља. Они су приморани да се ослоне на анегдотска искуства (која често могу да доведу у заблуду) или на закључке из истраживања спроведеног у окружењу великих предузећа. „Оно што покушавамо да урадимо је да учимо од већих компанија“, каже Шон Конорс, председник Међународног центра за здравствену свест, „и екстраполирамо њихове информације. Када покажу да штеде новац, верујемо да се иста ствар дешава и нама.” Иако је већина објављених истраживања која покушавају да потврде ефикасност промоције здравља мањкава, Пеллетиер је пронашао довољно доказа у литератури који потврђују утиске о његовој вредности (Пеллетиер 1991. и 1993.).
  • „Немамо стручност да осмислимо програм.” Иако ово важи за већину менаџера малих предузећа, то не мора представљати препреку. Многе владине и добровољне здравствене агенције обезбеђују бесплатне или јефтине комплете са детаљним упутствима и узорцима материјала (види слику 1) за представљање програма промоције здравља. Поред тога, многи нуде стручне савете и консултантске услуге. Коначно, у већини већих заједница и на многим универзитетима, постоје квалификовани консултанти са којима се може преговарати о краткорочним уговорима за релативно скромне накнаде које покривају помоћ на лицу места у прилагођавању одређеног програма промоције здравља потребама и околностима малог предузећа и усмеравању његове примене. .
  • "Нисмо довољно велики - немамо простора." Ово важи за већину малих организација, али то не мора да заустави добар програм. Послодавац може да „купи“ програме које нуде локалне болнице, добровољне здравствене агенције, медицинске групе и организације заједнице субвенционишући све или део било којих накнада које нису покривене планом групног здравственог осигурања. Многе од ових активности доступне су ван радног времена увече или викендом, чиме се елиминише потреба да се запослени који учествују са посла пуштају са радног места.

 

Слика 1. Примери комплета „уради сам“ за програме промоције здравља на радном месту у Сједињеним Државама.

Предности малог радног места

Иако се мала предузећа суочавају са значајним изазовима у вези са финансијским и административним ресурсима, она такође имају предности. То укључује (Муцхницк-Баку и Оррицк 1992):

  • Породична оријентација. Што је организација мања, већа је вероватноћа да послодавци познају своје запослене и њихове породице. Ово може олакшати промоцију здравља да постане корпоративно-породична афера која гради везе док промовише здравље.     
  • Заједничке радне културе. Мале организације имају мању разноликост међу запосленима него веће организације, што олакшава развој кохезивнијих програма.    
  • Међузависност запослених. Припадници малих јединица више зависе једни од других. Одсуство запосленог због болести, посебно ако је дуже, значи значајан губитак продуктивности и оптерећује сараднике. Истовремено, блискост чланова јединице чини притисак вршњака ефикаснијим стимулансом за учешће у активностима промоције здравља.    
  • Приступачност највишег менаџмента. У мањој организацији, менаџмент је приступачнији, боље упознати са запосленима и вероватније ће бити свестан њихових личних проблема и потреба. Штавише, што је организација мања, то ће брже власник/главни оперативни директор бити директно укључен у доношење одлука о новим програмским активностима, без често заглушујућих ефеката бирократије која се налази у већини великих организација. У малој фирми, та кључна особа је склонија да пружи подршку највишег нивоа која је толико важна за успех програма промоције здравља на радном месту.    
  • Ефикасно коришћење ресурса. Пошто су обично тако ограничена, мала предузећа имају тенденцију да буду ефикаснија у коришћењу својих ресурса. Већа је вјероватноћа да ће се обратити ресурсима заједнице као што су добровољне, владине и предузетничке здравствене и социјалне агенције, болнице и школе за јефтине начине пружања информација и образовања запосленима и њиховим породицама (види слику 1).

 

Здравствено осигурање и промоција здравља у малим предузећима

Што је фирма мања, мања је вероватноћа да ће обезбедити групно здравствено осигурање запосленима и њиховим издржаваним лицима. Послодавцу је тешко тражити бригу о здрављу запослених као основу за нуђење активности промоције здравља када основно здравствено осигурање није доступно. Чак и када се учини доступним, потреба за трошковима ограничава многа мала предузећа на програме здравственог осигурања „голе кости“ са веома ограниченом покривеношћу.

С друге стране, многи групни планови покривају периодичне лекарске прегледе, мамографију, Папа тестове, имунизације и здраву негу беба/детета. Нажалост, трошкови из властитог џепа за покривање одбитних накнада и партиципација потребних пре него што се осигуране накнаде исплате често делују као одвраћање од коришћења ових превентивних услуга. Да би се ово превазишло, неки послодавци су се договорили да запосленима надокнаде све или део ових трошкова; други сматрају да је мање проблематично и скупо једноставно платити за њих као оперативни трошак.

Поред укључивања превентивних услуга у своје покриће, неки носиоци здравственог осигурања нуде програме промоције здравља власницима групних полиса обично уз накнаду, али понекад и без додатних трошкова. Ови програми се углавном фокусирају на штампане и аудио-визуелне материјале, али неки су свеобухватнији. Неки су посебно погодни за мала предузећа.

У све већем броју области, предузећа и друге врсте организација су формирале коалиције „здравствено-акционе“ како би развиле информације и разумевање, као и одговоре на здравствене проблеме који погађају њих и њихове заједнице. Многе од ових коалиција својим члановима пружају помоћ у осмишљавању и спровођењу програма промоције здравља на радном месту. Поред тога, савети за велнес се појављују у све већем броју заједница где подстичу спровођење радилишта, као и активности промоције здравља широм заједнице.

Предлози за мала предузећа

Следећи предлози ће помоћи да се обезбеди успешно покретање и рад програма промоције здравља у малом предузећу:

  • Интегришите програм са другим активностима компаније. Програм ће бити ефикаснији и јефтинији када је интегрисан са групним здравственим осигурањем и плановима бенефиција, политиком радних односа и корпоративним окружењем, као и пословном стратегијом компаније. Оно што је најважније, мора бити усклађено са политиком и праксом компаније за здравље и безбедност на раду и животну средину.    
  • Анализирајте податке о трошковима и за запослене и за компанију. Оно што запослени желе, шта им је потребно и шта компанија може да приушти може бити знатно другачије. Предузеће мора бити у стању да расподели ресурсе потребне за програм у смислу финансијских издатака и времена и труда запослених који су укључени. Било би узалудно покретати програм који се не би могао наставити због недостатка средстава. У исто време, буџетске пројекције треба да обухвате повећање алокација ресурса како би се покрило проширење програма како се он примењује и расте.    
  • Укључите запослене и њихове представнике. У осмишљавање, имплементацију и евалуацију програма требало би да буде укључен један део радне снаге – тј. највиши менаџмент, супервизори и обични радници. Тамо где постоји синдикат, његово руководство и продавци би требало да буду укључени на сличан начин. Често ће позив за ко-спонзорисање програма ублажити латентно противљење синдиката програмима компаније који имају за циљ да побољшају добробит запослених ако то постоји; такође може послужити да стимулише синдикат да ради на репликацији програма од стране других компанија у истој индустрији или области.    
  • Укључите супружнике и издржавана лица запослених. Здравствене навике су обично карактеристике породице. Едукативне материјале треба упутити кући и, колико је то могуће, подстицати супружнике запослених и друге чланове породице да учествују у активностима.    
  • Добијте подршку и учешће највишег руководства. Највиши руководиоци компаније треба да јавно подрже програм и потврде његову вредност стварним учешћем у неким од активности.    
  • Сарађујте са другим организацијама. Где год је то могуће, остварите економију обима удруживањем снага са другим локалним организацијама, коришћењем објеката у заједници итд.    
  • Чувајте поверљиве личне податке. Чувајте личне податке о здравственим проблемима, резултатима тестова, па чак и учешћу у одређеним активностима из досијеа особља и избјегните потенцијалну стигматизацију тако што ћете их држати повјерљивим.
  • Дајте програму позитивну тему и наставите да је мењате. Дајте програму висок профил и нашироко објавите његове циљеве. Без одустајања од корисних активности, промените нагласак програма како бисте изазвали ново интересовање и избегли да стагнира. Један од начина да се то постигне је да се „поврати“ на националне програме и програме заједнице као што су Национални месец срца и Недеља дијабетеса у Сједињеним Државама.
  • Олакшајте учешће. Активности које се не могу сместити на радилишту треба да буду смештене на погодним локацијама у близини у заједници. Када их није могуће распоредити у току радног времена, могу се одржати у време ручка или на крају радне смене; за неке активности, вечери или викенди могу бити згоднији.
  • Размислите о понуди подстицаја и награда. Уобичајени подстицаји за подстицање учешћа у програму и признавање достигнућа укључују ослобођено време, делимичне или 100% попусте било које накнаде, смањење доприноса запослених премијама плана здравственог осигурања (здравствено осигурање „оцењено по ризику”), поклон сертификате локалних трговаца, скромно награде као што су мајице, јефтини сатови или накит, коришћење жељеног паркинг места и признања у билтенима компаније или на огласним таблама радилишта.
  • Оцените програм. Број учесника и њихова стопа напуштања показаће прихватљивост одређених активности. Мерљиве промене као што су престанак пушења, губитак или повећање телесне тежине, нижи нивои крвног притиска или холестерола, индекси физичке спремности, итд., могу се користити за процену њихове ефикасности. Периодичне анкете запослених могу се користити за процену ставова према програму и добијање предлога за побољшање. А преглед таквих података као што су одсуствовање са посла, промет, процена промена у квантитету и квалитету производње, и коришћење бенефиција здравствене заштите може показати вредност програма за организацију.

 

Zakljucak

Иако постоје значајни изазови које треба превазићи, они нису непремостиви. Програми промоције здравља могу бити ништа мање, а понекад чак и више, вредни у малим организацијама него у већим. Иако је тешко доћи до валидних података, може се очекивати да ће они донети сличан повратак побољшања у погледу здравља, добробити, морала и продуктивности запослених. Да би се ово постигло са ресурсима који су често ограничени, потребно је пажљиво планирање и имплементација, одобрење и подршка највиших руководилаца, укључивање запослених и њихових представника, интеграција програма промоције здравља са политиком и праксом у вези са здрављем и безбедност организације, план осигурања неге и одговарајуће политике и споразуми о управљању радом, као и коришћење бесплатних или јефтиних материјала и услуга доступних у заједници.

 

Назад

Понедељак, КСНУМКС јануар КСНУМКС КСНУМКС: КСНУМКС

Улога здравствене службе запослених у превентивним програмима

Примарне функције здравствене службе запослених су лечење акутних повреда и болести које се јављају на радном месту, спровођење прегледа способности за рад (Цовелл 1986) и превенција, откривање и лечење повреда и болести на раду. Међутим, може такође играти значајну улогу у превентивним програмима и програмима одржавања здравља. У овом чланку посебна пажња ће бити посвећена „практичним“ услугама које ова корпоративна јединица може да пружи у вези са тим.

Од свог оснивања, здравствена јединица запослених служила је као централна тачка за превенцију непрофесионалних здравствених проблема. Традиционалне активности су укључивале дистрибуцију здравствено васпитног материјала; израда чланака за промоцију здравља од стране чланова особља за објављивање у часописима компаније; и, што је можда најважније, побринути се да лекари рада и медицинске сестре остану опрезни у погледу препоручљивости превентивног здравственог саветовања у току сусрета са запосленима са случајно уоченим потенцијалним или новонасталим здравственим проблемима. Периодични здравствени надзорни прегледи за потенцијалне ефекте професионалних опасности често су показали почетни или рани здравствени проблем који није на раду.

Директор медицине је стратешки позициониран да игра централну улогу у превентивним програмима организације. Значајне предности ове позиције укључују могућност да се превентивне компоненте уграде у услуге везане за посао, генерално високо поштовање запослених и већ успостављени односи са менаџерима на високом нивоу кроз које се могу спровести пожељне промене у радној структури и окружењу и ресурсима за добијен ефикасан превентивни програм.

У неким случајевима, непрофесионални превентивни програми се постављају негде другде у организацији, на пример, у одељењима за особље или људске ресурсе. Ово генерално није мудро, али може бити неопходно када, на пример, ове програме пружају различити спољни извођачи. Тамо где такво раздвајање постоји, требало би да постоји барем координација и блиска сарадња са здравственом службом запослених.

У зависности од природе и локације радилишта и посвећености организације превенцији, ове услуге могу бити веома свеобухватне, покривајући готово све аспекте здравствене заштите, или могу бити сасвим минималне, пружајући само ограничене здравствене информативне материјале. Свеобухватни програми су пожељни када се радилиште налази у изолованом подручју где недостају услуге у заједници; у таквим ситуацијама, послодавац мора да пружи опсежне здравствене услуге, често и зависне особе запослених, како би привукао и задржао лојалну, здраву и продуктивну радну снагу. Други крај спектра се обично налази у ситуацијама у којима постоји јак систем здравствене заштите у заједници или где је организација мала, са лошим ресурсима или, без обзира на величину, индиферентна према здрављу и добробити радне снаге.

У даљем тексту, ниједна од ових крајности неће бити предмет разматрања; уместо тога, пажња ће бити усмерена на чешћу и пожељнију ситуацију у којој активности и програми које пружа здравствена јединица запослених допуњују и допуњују услуге које се пружају у заједници.

Организација превентивних служби

Превентивне услуге на радилишту обично укључују здравствено образовање и обуку, периодичне здравствене процене и прегледе, програме скрининга за одређене здравствене проблеме и здравствено саветовање.

Учешће у било којој од ових активности треба посматрати као добровољно, а сви појединачни налази и препоруке морају бити поверљиви између здравственог особља запосленог и запосленог, иако, уз сагласност запосленог, извештаји могу бити прослеђени његовом или њеном личном лекару. . Деловати другачије значи спречити да било који програм икада буде заиста ефикасан. Тешке лекције су научене и настављају да се уче о важности таквих разматрања. Програми који не уживају кредибилитет и поверење запослених неће имати никакво или само половично учешће. А ако се програми перципирају као да их менаџмент нуди на неки себичан или манипулативан начин, они имају мале шансе да постигну било какво добро.

Превентивне здравствене услуге на радном месту у идеалном случају пружају особље придружено здравственој јединици запослених, често у сарадњи са интерним одељењем за образовање запослених (где постоји). Када особљу недостаје време или потребна стручност или када је потребна посебна опрема (нпр. мамографија), услуге се могу добити уговором са спољним пружаоцем услуга. Одражавајући посебности неких организација, такве уговоре понекад склапа менаџер изван здравствене јединице запослених—ово је често случај у децентрализованим организацијама када о таквим уговорима о услугама преговарају локални менаџери фабрика са пружаоцима услуга у заједници. Међутим, пожељно је да медицински директор буде одговоран за постављање оквира уговора, проверу способности потенцијалних пружалаца услуга и праћење њиховог учинка. У таквим случајевима, док се руководству могу достављати збирни извештаји, појединачне резултате треба проследити и задржати у здравственој служби запослених или их чувати у поверљивим досијеима од стране извођача. Ни у ком тренутку не би требало дозволити да такве здравствене информације буду део досијеа људских ресурса запослених. Једна од великих предности постојања јединице медицине рада није само могућност да се здравствене картоне воде одвојено од других евиденција компаније под надзором стручњака медицине рада, већ и могућност да се ове информације користе као основа за дискретно праћење. -да будемо сигурни да се важне медицинске препоруке не игноришу. У идеалном случају, здравствена јединица запослених, где је то могуће, у договору са личним лекаром запосленог, ће обезбедити или надгледати пружање препоручених дијагностичких или терапијских услуга. Остали чланови здравственог особља запослених, као што су физиотерапеути, терапеути за масажу, специјалисти за вежбање, нутриционисти, психолози и здравствени саветници такође ће дати своју посебну стручност по потреби.

Активности промоције и заштите здравља запослених у здравственој јединици морају допунити њену примарну улогу превенције и поступања са повредама и болестима на раду. Када се правилно уведу и управљају њима, они ће у великој мери унапредити основни програм заштите здравља и безбедности на раду, али ни у ком тренутку не би смели да истисну или доминирају њиме. Постављање одговорности за превентивне здравствене услуге у здравствену јединицу запослених ће олакшати беспрекорну интеграцију оба програма и омогућити оптимално коришћење критичних ресурса.

Елементи програма

Образовање и обука

Овде је циљ информисање и мотивисање запослених — и њихових издржаваних лица — да одаберу и одржавају здравији начин живота. Намера је да се запослени оснаже да промене сопствено здравствено понашање како би живели дуже, здравије, продуктивније и пријатније.

Могу се користити различите технике комуникације и стилови презентације. Низ атрактивних брошура који се лако читају могу бити веома корисни тамо где постоје буџетска ограничења. Могу се понудити на полицама у чекаоницама, дистрибуирати поштом компаније или послати кући запосленима. Они су можда најкориснији када се предају запосленом јер се разматра одређено здравствено питање. Директор медицине или особа која води превентивни програм мора да се потруди да буде сигуран да је њихов садржај тачан, релевантан и представљен на језику и терминима који запослени разумеју (могу бити потребна посебна издања за различите групе различите радне снаге).

Састанци у постројењу се могу организовати за презентације здравственог особља запослених или позваних говорника о здравственим темама од интереса. Састанци за ручак у „смеђој врећици“ (тј. запослени доносе ручкове за пикник на састанак и једу док слушају) су популаран механизам за одржавање таквих састанака без мешања у распоред рада. Мале интерактивне фокус групе које води добро информисан здравствени радник су посебно корисне за раднике који деле одређени здравствени проблем; Притисак вршњака често представља снажну мотивацију за поштовање здравствених препорука. Саветовање један на један је, наравно, одлично, али веома радно интензивно и требало би да буде резервисано само за посебне ситуације. Међутим, приступ извору поузданих информација увек треба да буде доступан запосленима који могу имати питања.

Теме могу укључивати престанак пушења, управљање стресом, конзумацију алкохола и дрога, исхрану и контролу тежине, имунизације, савете о путовању и полно преносиве болести. Посебан нагласак се често даје контроли фактора ризика за кардиоваскуларне и срчане болести као што су хипертензија и абнормални обрасци липида у крви. Друге теме које се често обрађују укључују рак, дијабетес, алергије, самозбрињавање уобичајених мањих обољења и безбедност у кући и на путу.

Одређене теме су подложне активној демонстрацији и учешћу. То укључује обуку из кардиопулмоналне реанимације, обуку прве помоћи, вежбе за спречавање понављајућих напрезања и болова у леђима, вежбе опуштања и инструкције за самоодбрану, посебно популарне међу женама.

Коначно, периодични сајмови здравља са експонатима локалних добровољних здравствених агенција и штандови који нуде масовне процедуре скрининга су популаран начин за изазивање узбуђења и интересовања.

Периодични лекарски прегледи

Поред обавезних или препоручених периодичних здравствених прегледа за запослене који су изложени одређеним опасностима на раду или животној средини, многе здравствене јединице нуде мање или више свеобухватне периодичне лекарске прегледе. Тамо где су ресурси особља и опреме ограничени, могу се договорити да их изводе, често о трошку послодавца, у локалним установама или у приватним лекарским ординацијама (тј. од стране извођача радова). За радилишта у заједницама где такве услуге нису доступне, могу се договорити да продавац уведе мобилну јединицу за испитивање у постројење или постави комби возила за испитивање на паркингу.

Првобитно, у већини организација, ови прегледи су били доступни само руководиоцима и вишим менаџерима. У некима су проширени на запослене који су имали потребан број година радног стажа или који су имали познати здравствени проблем. Они су често укључивали комплетну медицинску историју и физички преглед допуњен опсежним низом лабораторијских тестова, рендгенских прегледа, електрокардиограма и стрес тестова, као и истраживање свих доступних телесних отвора. Све док је компанија била вољна да плати њихове накнаде, установе за испитивање са предузетничким наклоностима брзо су додавале тестове како је нова технологија постала доступна. У организацијама које су биле спремне да понуде још сложенију услугу, прегледи су обезбеђени као део кратког боравка у популарном лечилишту. Иако су често долазили до важних и корисних налаза, често су били и лажни позитивни резултати и, у најмању руку, прегледи који су обављени у овом окружењу били су скупи.

Последњих деценија, одражавајући растуће економске притиске, тренд ка егалитаризму и, посебно, прикупљање доказа у вези са препоручљивошћу и корисношћу различитих елемената у овим испитивањима, довели су до тога да су они истовремено постали доступнији радној снази и мање свеобухватни. .

Радна група за превентивне услуге САД објавила је процену ефикасности 169 превентивних интервенција (1989). Слика 1 представља користан доживотни распоред превентивних прегледа и тестова за здраве одрасле особе на нискоризичним менаџерским позицијама (Гуидотти, Цовелл и Јамиесон 1989). Захваљујући таквим напорима, периодични медицински прегледи постају јефтинији и ефикаснији.

Слика 1. Програм праћења здравља током живота.

ХПП030Т1

Периодични здравствени преглед

Ови програми су дизајнирани да открију што је раније могуће здравствено стање или стварне процесе болести који су подложни раној интервенцији ради излечења или контроле и да открију ране знаке и симптоме повезане са лошим животним навикама, које ће, ако се промене, спречити или одложити појаву болести. или превремено старење.

Фокус је обично на кардиореспираторним, метаболичким (дијабетес) и мускулоскелетним стањима (леђа, понављајући напрезање) и раном откривању рака (колоректалног, плућа, материце и дојке).

Неке организације нуде периодичну процену здравственог ризика (ХРА) у облику упитника који испитује здравствене навике и потенцијално значајне симптоме који се често допуњују физичким мерењима као што су висина и тежина, дебљина кожних набора, крвни притисак, „тест теста“ урина и „ прст-штап” холестерола у крви. Други спроводе масовне програме скрининга који имају за циљ индивидуалне здравствене проблеме; они који имају за циљ испитивање испитаника на хипертензију, дијабетес, ниво холестерола у крви и рак су најчешћи. Дискусија о томе који скрининг тестови су најкориснији не спада у оквир овог чланка. Међутим, медицински директор може играти кључну улогу у одабиру процедура које су најприкладније за популацију и у процени осетљивости, специфичности и предиктивних вредности одређених тестова који се разматрају. Нарочито када се за такве процедуре ангажује привремено особље или спољни пружаоци услуга, важно је да медицински директор верификује њихове квалификације и обуку како би се осигурао квалитет њиховог рада. Једнако је важно благовремено саопштавање резултата онима који су подвргнути скринингу, готова доступност потврдних тестова и даљих дијагностичких процедура за оне са позитивним или двосмисленим резултатима, приступ поузданим информацијама за оне који могу имати питања, и организован систем праћења за подстицати поштовање препорука. Тамо где не постоји здравствена служба запослених или је искључено њено учешће у програму скрининга, ова разматрања се често занемарују, што доводи до угрожавања вредности програма.

Физичко кондиционирање

У многим већим организацијама, програми физичке кондиције чине срж програма промоције и одржавања здравља. То укључује аеробне активности за кондиционирање срца и плућа, и вежбе снаге и истезања за кондиционирање мишићно-скелетног система.

У организацијама са постројењима за вежбање, често се ставља под надзор здравствене службе запослених. Са таквом везом постаје доступан не само за фитнес програме већ и за превентивне и корективне вежбе за болове у леђима, синдроме шаке и рамена и друге повреде. Такође олакшава медицинско праћење посебних програма вежбања за запослене који су се вратили на посао након трудноће, операције или инфаркта миокарда.

Програми физичке кондиције могу бити ефикасни, али морају бити структурирани и вођени од стране обученог особља које зна како да доведе физички неспособне и оштећене у стање одговарајуће физичке спремности. Да би се избегли потенцијални нежељени ефекти, сваки појединац који улази у фитнес програм треба да има одговарајућу медицинску процену, коју може обавити здравствена служба запослених.

Програмска евалуација

Директор медицине је у јединственој повољној позицији да процени програм здравственог образовања и промоције организације. Кумулативни подаци из периодичних процена здравственог ризика, лекарских прегледа и скрининга, посета здравственој служби запослених, одсуства због болести и повреда и тако даље, агрегирани за одређену групу запослених или радну снагу у целини, могу се упоредити са продуктивношћу процене, накнаде за раднике и трошкове здравственог осигурања и друге информације о управљању како би се током времена обезбедила процена ефикасности програма. Такве анализе могу такође да идентификују недостатке и недостатке који указују на потребу за модификацијом програма и, у исто време, могу показати менаџменту мудрост континуиране алокације потребних ресурса. Објављене су формуле за израчунавање цене/користи ових програма (Гуидотти, Цовелл и Јамиесон 1989).

Zakljucak

У светској литератури постоји много доказа који подржавају превентивне здравствене програме на радном месту (Пеллетиер 1991. и 1993.). Здравствена служба запослених је јединствено повољно место за спровођење ових програма или, у најмању руку, учешће у њиховом осмишљавању и праћењу њихове имплементације и резултата. Директор медицине је стратешки позициониран да интегрише ове програме са активностима усмереним на здравље и безбедност на раду на начин који ће промовисати оба циља у корист како појединачних запослених (и њихових породица, када су укључени у програм) тако и организације.

 

Назад

увод

Организација

Јамес Мацларен Индустриес Инц., индустријско окружење које се користи за ову студију случаја, је компанија за производњу целулозе и папира која се налази у западном делу провинције Квебек, Канада. Подружница Норанда Форест, Инц., има три главне дивизије: фабрику целулозе тврдог дрвета, млин новинског папира и хидроелектране. Индустрија целулозе и папира је доминантна домаћа индустрија и компанија која се проучава је стара преко 100 година. Радна популација, око 1,000 запослених, је локално и често је неколико генерација исте породице радило код овог послодавца. Радни језик је француски, али већина запослених је функционално двојезична, говоре француски и енглески. Постоји дуга историја (преко 40 година) услуга медицине рада у компанијама. Док су услуге у почетку биле старије „традиционалне“ природе, последњих година постоји све већи тренд ка превентивном приступу. Ово је у складу са филозофијом „сталног побољшања“ која се усваја у целој Мацларен организацији.

Пружање услуга медицине рада

Лекар медицине рада има корпоративне одговорности и одговорности на локацији и извештава директно директорима здравља, безбедности и сталног унапређења. Последња позиција одговара директно председнику компаније. Медицинске сестре са пуним радним временом су запослене на две главне локације (фабрика целулозе има 390 запослених, а фабрика новинског папира има 520 запослених) и директно извештавају лекара о свим здравственим питањима. Медицинска сестра која ради у одељењу за новинску хартију је такође одговорна за сектор енергетике/шума (60 запослених) и централу (50 запослених). Здравствени и здравствени тим професионалних радника са пуним радним временом и особљем за безбедност у сва три објекта.

Превентивни приступ

Превенцију болести и повреда води тим за здравље на раду и индустријску хигијену и безбедност уз доприносе свих заинтересованих страна. Методе које се често користе не праве разлику између превенције у вези са радом и превенције која није повезана са радом. Сматра се да превенција одражава став или квалитет запосленог – став који не престаје нити почиње на линији ограде биљака. Даљњи атрибут ове филозофије је уверење да је превенција подложна сталном побољшању, уверење потпомогнуто приступом компаније ревизији њених различитих програма.

Континуирано унапређење превентивних програма

Програми ревизије здравља, индустријске хигијене, животне средине, спремности за ванредне ситуације и безбедности су саставни део приступа сталног побољшања. Ревизијски налази, иако се баве правним питањима и питањима усклађености са политиком, такође наглашавају „најбољу праксу управљања“ у оним областима за које се сматра да су подложне побољшању. На овај начин се програми превенције више пута процењују и износе идеје које се користе за унапређење превентивних циљева здравља на раду и сродних програма.

Здравствене процене

Здравствене процене пре запошљавања се врше за све новозапослене. Они су дизајнирани да одражавају опасности изложености (хемијске, физичке или биолошке) присутне на радном месту. Препоруке које указују на способност за рад и конкретна ограничења за посао дате су на основу налаза здравствене процене пре запошљавања. Ове препоруке су дизајниране да смање ризик од повреда и болести запослених. Здравствена настава је део здравствене процене и има за циљ да боље упозна запослене са потенцијалним људским утицајем опасности на радном месту. Наглашене су и мере за смањење ризика, посебно оне које се односе на лично здравље.

Текући програми здравствене процене засновани су на изложености опасности и ризицима на радном месту. Програм очувања слуха је одличан пример програма дизајнираног да спречи утицај на здравље. Нагласак је на смањењу буке на извору и запослени учествују у евалуацији приоритета смањења буке. Аудиометријска процена се ради сваких пет година. Ова процена пружа одличну прилику за саветовање запослених о знацима и симптомима губитка слуха изазваног буком и превентивним мерама, док истовремено помаже у процени ефикасности програма контроле. Запосленима се саветује да прате исте савете ван посла—то јест, да користе заштиту за слух и да смање изложеност.

Здравствене процене специфичне за ризик се такође спроводе за раднике укључене у посебне задатке као што су гашење пожара, спасилачки радови, рад постројења за пречишћавање воде, задаци који захтевају прекомерно излагање топлоти, руковање дизалицом и вожња. Слично томе, запослени који користе респираторе морају да прођу процену како би се утврдила њихова здравствена способност да користе респиратор. Такође се процењују ризици изложености које имају запослени код извођача радова.

Комуникација о опасностима по здравље

Постоји законски захтев да се информације о опасностима по здравље и здравственим ризицима саопште свим запосленима. Ово је опсежан задатак и укључује подучавање запослених о утицају одређених супстанци на здравље којима могу бити изложени. Примери таквих супстанци обухватају различите респираторне опасности које могу бити или нуспроизводи реакција других материјала или могу представљати опасност од директног излагања: у вези са тим би се могли назвати такви материјали као што је сумпор диоксид; хидроген сулфид; хлор; хлор диоксид; угљен моноксид; оксиди азота и испарења од заваривања. Листови са подацима о безбедности материјала (МСДС) су главни извор информација о овој теми. Нажалост, МСДС добављача често немају неопходан квалитет информација о здрављу и токсичности и можда нису доступни на оба службена језика. Овај недостатак се решава на једној од локација компаније (и биће проширен на друге локације) кроз развој здравствених информационих листова на једној страници заснованих на обимној и добро поштованој бази података (користећи комерцијално доступан софтверски систем за генерисање МСДС) . Овај пројекат је предузет уз подршку компаније од стране чланова заједничког одбора за здравље и безбедност радника и менаџмента, процес који не само да је решио проблем комуникације, већ је подстакао учешће свих страна на радном месту.

Програми за скрининг холестерола

Компанија је омогућила добровољни програм скрининга холестерола запосленима на свим локацијама. Нуди савете о здравственим последицама високог нивоа холестерола, медицинском праћењу када је то индицирано (обављају га породични лекари) и исхрани. Тамо где постоје услуге кафетерије на лицу места, запосленима се нуде хранљиве алтернативе за храну. Здравствено особље такође ставља на располагање памфлете о исхрани запосленима и њиховим породицама како би им помогли да разумеју и умање личне факторе ризика по здравље.

Програми скрининга крвног притиска

И у комбинацији са годишњим програмима заједнице („Месец срца“) о здрављу срца, и на редовној основи, компанија подстиче запослене да контролишу свој крвни притисак и, када је потребно, прате. Саветовање се пружа запосленима како би се помогло њима, а посредно и њиховим породицама, да разумеју здравствене проблеме у вези са хипертензијом и да потраже помоћ преко својих медицинских ресурса у заједници ако је потребно даље праћење или лечење.

Програми помоћи запосленима и породици

Проблеми који утичу на учинак запослених често су резултат потешкоћа ван радног места. У многим случајевима, ово одражава потешкоће које се односе на друштвену сферу запослених, било код куће или у заједници. Постоје интерни и екстерни системи упућивања. Компанија има поверљиви програм помоћи запосленима (и, однедавно, породици) већ више од пет година. Програм помаже око 5% популације запослених годишње. Добро је објављен и подстиче се рано коришћење програма. Повратне информације добијене од запослених указују да је програм био значајан фактор у минимизирању или спречавању погоршања радног учинка. Примарни разлози за коришћење програма помоћи одражавају породична и социјална питања (90%); проблеми са алкохолом и дрогом чине само мали проценат од укупног броја случајева којима је пружена помоћ (10%).

Као део програма помоћи запосленима, установа је покренула процес извештавања о озбиљним инцидентима. Озбиљни инциденти, као што су смртни случајеви или велике несреће, могу имати изузетно узнемирујући ефекат на запослене. Такође постоји потенцијал за значајне дугорочне последице, не само на ефикасно функционисање компаније, већ, тачније, на појединце укључене у инцидент.

Веллнесс програми

Недавни развој је одлука да се предузму први кораци ка развоју „веллнесс“ програма који циља на превенцију болести у интегрисаном приступу. Овај програм има неколико компоненти: кардиореспираторни фитнес; физичка кондиција; исхрана; престанак пушења; Управљање стресом; нега леђа; превенција рака и злоупотреба супстанци. Неколико од ових тема је раније поменуто у овој студији случаја. Други (о којима се не говори у овом чланку) ће се, међутим, имплементирати постепено.

Посебни комуникациони програми

  1. ХИВ / АИДС. Појава ХИВ/АИДС-а у општој популацији наговестила је потребу да се информације пренесу заједници на радном месту из два разлога: да би се ублажио страх од заразе уколико случај постане познат међу популацијом запослених и да би се осигурало да су запослени свесни превентивних мера и „праве“ чињенице о комуникативности. За испуњење ова два циља организован је комуникациони програм који је стављен на располагање запосленима на добровољној основи. Памфлети и литература су се такође могли набавити у домовима здравља.
  2. Саопштавање резултата истраживања. Следе примери две недавне комуникације о студијама здравствених истраживања у областима за које се сматрало да су од посебног значаја за запослене.
  3. Студије електромагнетног поља. Резултати студије електромагнетног поља коју су спровели Елецтрицитј (ЕДФ), Хидро Куебец и Онтарио Хидро (Тхјриаулт 1994), саопштени су свим изложеним и потенцијално изложеним запосленима. Циљеви комуникације били су да се спречи неоправдани страх и да се обезбеди да запослени из прве руке знају о проблемима који утичу на њихово радно место и, потенцијално, на њихово здравље.
  4. Студије здравственог исхода. Неколико студија у индустрији целулозе и папира односе се на здравствене резултате рада у овој индустрији. Исходи који се истражују укључују инциденцију рака и смртност од рака. Комуникација са запосленима је планирана како би се осигурала њихова свест о постојању студија и, када су доступне, да би се поделили резултати. Циљеви су ублажити страх и осигурати да запослени имају прилику да се упознају са резултатима студија које се односе на њихова занимања.
  5. Теме од интереса заједнице. Као део свог превентивног приступа, компанија се обратила лекарима у заједници и позвала их да обиђу радно место и састану се са особљем за здравље и хигијену на раду. Истовремено су одржане и презентације о питањима од значаја за здравство и индустрију целулозе и папира. Ово је помогло локалним лекарима да разумеју услове рада, укључујући потенцијална излагања опасним опасностима, као и захтеве посла запослених. Као резултат тога, компанија и лекари су радили заједно на смањењу потенцијалних штетних ефеката повреда и болести. Одржани су и састанци заједнице како би се заједницама пружиле информације о питањима животне средине у вези са пословањем компаније и да би се локалним грађанима пружила прилика да постављају питања о питањима која су забринута (укључујући и здравствена питања). Превенција се тако преноси на ниво заједнице.
  6. Будући трендови у превенцији. Разматрају се технике модификације понашања како би се додатно побољшао општи ниво здравља радника и смањиле повреде и болести. Не само да ће ове модификације позитивно утицати на здравље радника на радном месту, већ ће се пренети и на кућно окружење.

 

Учешће запослених у доношењу одлука о безбедности и здрављу већ постоји преко Заједничких комитета за здравље и безбедност. Активно се траже могућности да се партнерство прошири и на запослене у другим областима.

Закључци

Основни елементи програма у Мацларен-у су:

  • чврста посвећеност менаџмента промоцији здравља и заштити здравља
  • интеграцију програма медицине рада са програмима који су усмерени на непрофесионалне здравствене проблеме
  • укључивање свих страна на радном месту у планирање, имплементацију и евалуацију програма
  • координација са здравственим установама у заједници и пружаоцима услуга и агенцијама
  • инкрементални приступ проширењу програма
  • ревизије ефективности програма да би се идентификовали проблеми које је потребно адресирати и области у којима се програми могу ојачати, у комбинацији са акционим плановима како би се обезбедиле одговарајуће активности које следи
  • ефикасна интеграција свих еколошких, здравствених, хигијенских и безбедносних активности.

 

Ова студија случаја се фокусирала на постојеће програме дизајниране да побољшају здравље запослених и спрече непотребне и нежељене ефекте по здравље. Могућности за даље унапређење овог приступа су неограничене и посебно подложне филозофији сталног побољшања компаније.

 

 

Назад

Фирст Цхицаго Цорпоратион је холдинг компанија Прве националне банке Чикага, једанаесте по величини банке у Сједињеним Државама. Корпорација има 18,000 запослених, од којих су 62% жене. Просечна старост је 36.6 година. Већина њених запослених се налази у државама Илиноис, Њујорк, Њу Џерси и Делавер. Постоји око 100 појединачних радилишта величине од 10 до преко 4,000 запослених. Шест највећих, од којих сваки има преко 500 запослених (који чине укупно 80% радне снаге), имају здравствене јединице запослених којима управља Медицинско одељење главне канцеларије у сарадњи са локалним менаџером за људске ресурсе. Мала радна места опслужују медицинске сестре медицине рада и учествују у програмима путем штампаног материјала, видео касета и телефонске комуникације, а за посебне програме по уговору са пружаоцима услуга у локалној заједници.

1982. године, одељење за медицину и администрацију бенефиција компаније успоставило је свеобухватан Веллнесс програм којим управља Медицинско одељење. Његови циљеви су укључивали побољшање укупног здравља запослених и њихових породица како би се што више смањили непотребни здравствени и инвалидски трошкови.

Потреба за здравственим подацима

Да би Фирст Цхицаго стекао било какав степен контроле над ескалацијом својих трошкова здравствене заштите, одељења за медицину и бенефиције компаније сложила су се да је потребно детаљно разумевање извора трошкова. До 1987. године, његова фрустрација неадекватним квалитетом и квантитетом података о здравственој заштити који су били доступни довела га је до стратешког осмишљавања, имплементације и евалуације својих програма промоције здравља. Два консултанта за информациони систем су ангажована да помогну у изградњи интерне базе података која је на крају постала позната као Информациони систем медицине рада и сестара (ОМНИ) (Буртон и Хои 1991). Да би очувао своју поверљивост, систем се налази у медицинском одељењу.

ОМНИ базе података обухватају потраживања за болничке и ванболничке здравствене услуге и бенефиције за инвалиднину и надокнаду радника, услуге које пружа Банчин програм помоћи запосленима (ЕАП), евиденцију о одсуству, учешће у веллнесс програму, процене здравственог ризика (ХРА), лекове на рецепт и налазе лабораторијске претраге и физикални прегледи. Подаци се периодично анализирају како би се проценио утицај Веллнесс програма и указале на све промене које би могле бити препоручљиве.

Први Веллнесс програм у Чикагу

Веллнесс програм обухвата широк спектар активности које укључују следеће:

  • Здравствено васпитање. Запосленима су доступни памфлети и брошуре о широком спектру тема. Веллнесс билтен који се шаље свим запосленима допуњен је чланцима који се појављују у публикацијама Банке и на картицама кафетерија. Видео касете о здравственим темама могу се гледати на радном месту, а многе су доступне за гледање код куће. Радионице за ручак, семинари и предавања о темама као што су ментално здравље, исхрана, насиље, здравље жена и кардиоваскуларне болести нуде се недељно на свим већим радним местима.
  • Индивидуално саветовање. Регистроване медицинске сестре су лично доступне за одговоре на питања и индивидуално саветовање у здравственим јединицама запослених и телефоном запосленима на мањим радним местима.
  • Процена ризика по здравље. Компјутеризована процена здравственог ризика (ХРА), укључујући тестирање крвног притиска и холестерола, нуди се већини новозапослених и периодично садашњим запосленима где постоји здравствена јединица за запослене. Такође се периодично нуди запосленима у неким објектима сателитске банке.
  • Периодични физички прегледи. Они се нуде на добровољној основи запосленима у менаџменту. Годишњи здравствени прегледи, укључујући Папа тестове и прегледе дојки, доступни су женама запосленима у Илиноису. Масовни скрининги за хипертензију, дијабетес, рак дојке и ниво холестерола спроводе се на радним местима која имају здравствене јединице запослених.
  • Пред пензију. Физички прегледи пре пензионисања се нуде свим запосленима, почевши од 55 година и настављају се сваке три године након тога до пензионисања. Нуди се свеобухватна радионица пре пензионисања која укључује сесије о здравом старењу.
  • Програми промоције здравља. За запослене који учествују у програмима физичке кондиције договарају се снижене накнаде са пружаоцима услуга у заједници. Програми на радном месту о пренаталном образовању, престанку пушења, управљању стресом, смањењу телесне тежине, добром здрављу у детињству, смањењу кардиоваскуларних фактора ризика и обуци за рак коже и самопреглед дојке су обезбеђени бесплатно.
  • Кардиопулмонална реанимација (ЦПР) и обука прве помоћи. ЦПР обука је обезбеђена за сво особље обезбеђења и одређене службенике. Такође се нуде ЦПР за бебе и часови прве помоћи.
  • Програми имунизације. Вакцинација против хепатитиса Б нуди се свим здравственим радницима који могу бити изложени крви или телесним течностима. Страним путницима се обезбјеђују имунизације, укључујући рутинске појачиваче тетануса-дифтерије, што диктира ризик од инфекције у областима које ће посјетити. Запосленим се пружа едукација о вредности вакцина против грипа. Запослени се на ову имунизацију упућују свом лекару примарне здравствене заштите или локалном здравственом одељењу.

 

Програм здравља жена

1982. године, Прва национална банка Чикага открила је да је преко 25% трошкова здравствене заштите запослених и њихових породица повезано са здрављем жена. Поред тога, преко 40% свих краткотрајних инвалидских одсуства запослених (тј. у трајању до шест месеци) настало је због трудноће. Да би се контролисали ови трошкови помажући да се осигура јефтина, висококвалитетна здравствена заштита, развијен је свеобухватан програм који се фокусира на превенцију и рано откривање и контролу здравствених проблема жена (Буртон, Ериксон и Брионес 1991). Програм сада укључује ове услуге:

  • Акушерски и гинеколошки програм на радном месту. Од 1985. године, Банка је у својој матичној канцеларији у Чикагу запошљавала гинеколога консултанта на пола радног времена из велике универзитетске наставне болнице. Повремено се ова услуга нуди на још две локације и у току су планови за успостављање програма на другој локацији здравствене службе. Добровољни годишњи здравствени прегледи се нуде у медицинском одељењу матичне канцеларије за све запослене жене укључене у план самоосигурања Банке (запослени који изаберу упис у организацију за одржавање здравља (ХМО) могу да обаве ове прегледе од стране својих лекара ХМО). Преглед укључује анамнезу, гинеколошке и опште физикалне прегледе, лабораторијске тестове као што је Папа тест за рак грлића материце и друга испитивања која могу бити индикована. Поред прегледа и консултација, гинеколог води и семинаре о здравственим проблемима жена. Гинеколошки програм на радном месту показао се као згодан и исплатив начин за подстицање превентивне здравствене заштите жена.
  • Преконцепција и пренатално образовање. Сједињене Државе су на двадесет четвртом месту међу развијеним земљама по смртности новорођенчади. У Фирст Цхицагу, потраживања у вези са трудноћом чинила су око 19% свих трошкова здравствене заштите у 1992. плаћених медицинским планом за запослене и зависне особе. У 1987. години, да би одговорила на овај изазов, Банка је, у сарадњи са Марцх оф Димес, почела да нуди серију часова на радном месту које је водила посебно обучена медицинска сестра за медицину рада. Одржавају се током радног времена и наглашавају пренаталну негу, здрав начин живота, правилну исхрану и индикације за царски рез. Приликом уласка у програм, запослени попуњавају упитник за процену здравственог ризика у вези са трудноћом који се анализира компјутерски; и жене и њихови акушери добијају извештај који наглашава потенцијалне факторе ризика за компликације трудноће, као што су нежељени стилови живота, генетске болести и здравствени проблеми. Да би се подстакло учешће, запослене жене или супружници који заврше наставу до шеснаесте недеље трудноће имају право на укидање накнаде од 400 УС$ за здравствене трошкове новорођенчета. Прелиминарни резултати програма пренаталног образовања за запослене у области Чикага, Илиноис, укључују следеће:
    • Стопа царског реза је 19% за запослене који су учествовали у програму пренаталног образовања на радном месту у поређењу са 28% за неучеснике. Просечна стопа царског реза у региону је око 24%.
    •  Просечна цена испоруке у области Чикага, Илиноис, за запослене који су учествовали у часовима пренаталног образовања била је 7,793 долара у поређењу са 9,986 долара за запослене који нису учествовали.
    •  Одсуства са посла због трудноће (краткотрајни инвалидитет) имају тенденцију да се незнатно смањују за запослене који похађају часове пренаталног образовања.
  • Програм дојења (лактације). Медицинско одељење нуди приватну собу и фрижидер за чување мајчиног млека запосленима који желе да доје. Већина здравствених јединица за запослене има електричне пумпе за груди и обезбеђује залихе за лактацију запосленима у здравственом плану Банке бесплатно (и по трошку запослених који су уписани у ХМО).
  • Мамографија. Од 1991. године, мамографски скрининг за рак дојке нуди се бесплатно у здравственим јединицама запослених у Сједињеним Државама. Мобилне мамографске јединице од потпуно акредитованих локалних провајдера доводе се на свих шест локација са здравственим јединицама запослених од једног до неколико пута годишње у зависности од потребе. Приближно 90% запослених који испуњавају услове налази се на 30 минута вожње аутомобилом од локације за скрининг мамографију. Запослене и супруге запослених и пензионера имају право да учествују у програму.

 

Програм помоћи запосленима и заштита менталног здравља

1979. године, Банка је имплементирала програм помоћи запосленима (ЕАП) који пружа консултације, саветовање, упућивање и праћење за широк спектар личних проблема као што су емоционални поремећаји, међуљудски сукоби, зависности од алкохола и других дрога и поремећаји зависности уопште. . Запослени могу сами да се упућују на ове услуге или их може упутити супервизор који уочи све потешкоће са којима се могу суочити у раду или међуљудским односима на радном месту. ЕАП такође пружа радионице о разним темама као што су управљање стресом, насиље и ефикасно родитељство. У ЕАП-у, који је јединица медицинског одељења, сада ради шест клиничких психолога са пуним и повременим радним временом. Психолози се налазе на сваком од шест медицинских одељења и поред тога путују у установе сателитске банке где постоји потреба.

Поред тога, ЕАП води психијатријске случајеве краткотрајне инвалидности (до шест месеци непрекидног одсуства). Циљ менаџмента ЕАП-а је да обезбеди да запослени који примају инвалиднину из психијатријских разлога добију одговарајућу негу.

Године 1984. покренут је свеобухватан програм за пружање квалитетних и исплативих услуга менталног здравља за запослене и издржавана лица (Буртон ет ал. 1989; Буртон и Цонти 1991). Овај програм укључује четири компоненте:

  • ЕАП за превенцију и рану интервенцију
  • преглед могуће потребе пацијента за стационарном психијатријском хоспитализацијом
  • управљање случајевима краткотрајног инвалидитета у вези са менталним здрављем од стране особља ЕАП-а
  • мрежа одабраних стручњака за ментално здравље који пружају амбулантне (тј. амбулантне) услуге.

 

Упркос побољшању бенефиција осигурања за ментално здравље које укључује 85% (уместо 50%) надокнаде за алтернативе хоспитализацији (нпр. делимични програми хоспитализације и интензивни амбулантни програми), трошкови заштите менталног здравља компаније Фирст Цхицаго су опали са скоро 15% укупних медицинских трошкови у 1983. на испод 9% у 1992. години.

Zakljucak

Пре више од једне деценије, Фирст Цхицаго је покренуо свеобухватан веллнесс програм са мотом „Први Чикаго се брине о свом здрављу“. Веллнесс програм је заједнички рад Одељења за медицину и бенефиције Банке. Сматра се да је побољшао здравље и продуктивност запослених и смањио трошкове здравствене заштите који се могу избећи и за запослене и за Банку. 1993. године, Фирст Цхицаго'с Веллнесс Програм је награђен Ц. Еверетт Кооп Натионал Хеалтх Авард названом у част бившег генералног хирурга Сједињених Држава.

 

Назад

Понедељак, КСНУМКС јануар КСНУМКС КСНУМКС: КСНУМКС

Промоција здравља на радном месту у Јапану

Промоција здравља на радном месту у Јапану је значајно побољшана када је Закон о здрављу и безбедности на раду измењен 1988. године и послодавци су добили мандат да уведу програме промоције здравља (ХПП) на радном месту. Иако измењени закон не предвиђа казне, Министарство рада је у овом тренутку почело активно да подстиче послодавце да успоставе програме промоције здравља. На пример, Министарство је пружило подршку за обуку и образовање како би се повећао број специјалиста квалификованих за рад у таквим програмима; међу специјалистима су лекари за унапређење здравља на раду (ОХПП), тренери за здравствену негу (ХЦТ), руководиоци здравствене заштите (ХЦЛ), саветници за ментално здравље (МХЦ), саветници за исхрану (НЦс) и саветници за здравље на раду (ОХЦс). Док се послодавци охрабрују да оснују организације за промоцију здравља у оквиру својих предузећа, они такође могу изабрати да набављају услуге извана, посебно ако је предузеће мало и не може себи да приушти да обезбеди програм у кући. Министарство рада даје смернице за рад оваквих услужних установа. Ново осмишљен и обавезан програм промоције здравља на раду који је одобрила јапанска влада назива се планом „тоталне промоције здравља“ (ТХП).

Препоручени стандардни програм промоције здравља

Ако је предузеће довољно велико да обезбеди све горе наведене специјалисте, топло се препоручује да компанија организује комисију која ће се састојати од тих стручњака и да је одговорна за планирање и спровођење програма промоције здравља. Таква комисија мора прво да анализира здравствено стање радника и одреди највише приоритете који ће водити стварно планирање одговарајућег програма промоције здравља. Програм треба да буде свеобухватан, заснован на групним и индивидуалним приступима.

На групној основи би се нудили различити часови здравственог васпитања, на пример, о исхрани, начину живота, управљању стресом и рекреацији. Кооперативне групне активности се препоручују поред предавања како би се радници подстакли да се укључе у стварне процедуре како би информације које се дају на часу могле довести до промјена у понашању.

Као први корак ка индивидуалном приступу, ОХПП би требало да спроведе здравствену анкету. ОХПП затим издаје план појединцу на основу резултата анкете након узимања у обзир информација добијених кроз саветовање од стране ОХЦ или МХЦ (или обоје). Пратећи овај план, релевантни стручњаци ће дати потребна упутства или саветовање. ХЦТ ће осмислити лични програм физичког тренинга на основу плана. ХЦЛ ће пружити практична упутства појединцу у теретани. Када је потребно, НЦ ће подучавати личну исхрану, а МХЦ или ОХЦ ће се састати са појединцем ради посебног саветовања. ОХПП би требало да периодично оцењује резултате таквих појединачних програма како би се програм временом побољшао.

Обука специјалиста

Министарство је именовало Јапанско удружење за индустријску безбедност и здравље (ЈИСХА), полузваничну организацију за промоцију добровољних активности безбедности и здравља у приватном сектору, да буде званично тело за спровођење курсева обуке специјалиста за промоцију здравља. Да бисте постали један од горе наведених шест специјалиста, потребно је одређено искуство и мора се завршити курс за сваку специјалност. ОХПП, на пример, мора да има националну лиценцу за лекаре и да има завршен 22-часовни курс о спровођењу здравствене анкете која ће усмеравати планирање ХЕ. Курс за ХЦТ је 139 сати, најдужи од шест курсева; предуслов за полагање курса је диплома здравствених наука или атлетике. Они који имају три или више година практичног искуства као ХЦЛ такође имају право да похађају курс. ХЦЛ је вођа одговоран за стварно подучавање радника према рецептима које је израдио ХЦТ. Услов да постане ХЦЛ је да има 18 година или више и да је завршио курс, који обухвата 28.5 сати. Да бисте похађали курс за МХЦ, потребан је један од следећих степена или искуства: диплома из психологије; социјална или здравствена наука; сертификат за јавно здравство или медицинска сестра; ХЦТ; завршетак ЈИСХА'с Хеалтх Листенер'с Цоурсе; квалификација здравственог надзорника; или пет или више година искуства као саветник. Дужина МХЦ курса је 16.5 сати. Само квалификовани нутриционисти могу да похађају НЦ курс, који траје 16.0 сати. Квалификоване медицинске сестре јавног здравља и медицинске сестре са три или више година практичног искуства у саветовању могу похађати ОХЦ курс, који траје 20.5 сати. Од ОХЦ се очекује да буде свеобухватан промотер програма промоције здравља на радном месту. Од краја децембра 1996. године, следећи број специјалиста је регистрован у ЈИСХА као они који су завршили додељене курсеве: ОХПП—2,895; ХЦТ—2,800; ХЦЛ— 11,364; МХЦ—8,307; НЦ—3,888 5,233; ОХЦ—XNUMX.

Услужне институције

Две врсте установа за промоцију здравља одобрава ЈИСХА и листа регистрованих институција доступна је јавности. Једна врста је овлашћена да спроводи здравствене анкете како би ОХПП могао да изда план појединцу. Ова врста установе може пружити свеобухватну услугу промоције здравља. Другој врсти услужне установе је дозвољено да пружа услуге физичке обуке само у складу са програмом који је израдио ХЦТ. Крајем марта 1997. број који се квалификује као први тип био је 72, а као други 295.

Финансијска подршка Министарства

Министарство рада има буџет за подршку курсевима обуке које нуди ЈИСХА, успостављању нових програма од стране предузећа и набавци опреме за физичке вежбе од стране услужних институција. Када предузеће успостави нови програм, трошкове ће подржати Министарство преко ЈИСХА највише три године. Количина зависи од величине; ако је број запослених у предузећу мањи од 300, две трећине укупних трошкова сноси Министарство; за предузећа од преко 300 запослених, финансијска подршка покрива једну трећину укупног износа.

Zakljucak

Прерано је у историји ТХП пројекта да би се направила поуздана процена његове ефикасности, али преовладава консензус да ТХП треба да буде део било ког свеобухватног програма здравља на раду. Општи статус јапанске службе медицине рада се још увек побољшава. На напредним радним местима, односно углавном у великим компанијама, ТХП се већ развио до нивоа да се може извршити евалуација степена промоције здравља међу радницима и степена побољшања продуктивности. Међутим, у мањим предузећима, иако највећи део неопходних издатака за ТХП може да плати држава, здравствени системи који већ постоје врло често нису у могућности да предузму увођење додатних активности одржавања здравља.

 

Назад

Страница КСНУМКС од КСНУМКС

" ОДРИЦАЊЕ ОД ОДГОВОРНОСТИ: МОР не преузима одговорност за садржај представљен на овом веб порталу који је представљен на било ком другом језику осим енглеског, који је језик који се користи за почетну производњу и рецензију оригиналног садржаја. Одређене статистике нису ажуриране од продукција 4. издања Енциклопедије (1998).“

Садржај