Концепт стреса

Различите дефиниције стреса су формулисане откако је концепт први пут назвао и описао Ханс Селие (Селие 1960). Готово увек ове дефиниције нису успеле да обухвате оно што велики део истраживача стреса перципира као суштину концепта.

Неуспех у постизању заједничке и опште прихватљиве дефиниције може имати неколико објашњења; један од њих може бити да је концепт постао толико раширен и да је коришћен у толико различитих ситуација и окружења и од стране толиког броја истраживача, стручњака и лаика да више није могуће сложити се око заједничке дефиниције. Друго објашњење је да заиста не постоји емпиријска основа за једну заједничку дефиницију. Концепт може бити толико разноврстан да један једини процес једноставно не објашњава цео феномен. Једна ствар је јасна - да би се испитали здравствени ефекти стреса, концепт треба да укључује више од једне компоненте. Сељеова дефиниција се бавила физиолошком реакцијом борбе или бекства као одговором на претњу или изазов из околине. Стога је његова дефиниција укључивала само индивидуални физиолошки одговор. Шездесетих година прошлог века јавља се снажно интересовање за такозване животне догађаје, односно велика стресна искуства која се јављају у животу појединца. Рад Холмеса и Рахеа (1960) је лепо показао да је акумулација животних догађаја штетна по здравље. Ови ефекти су пронађени углавном у ретроспективним студијама. Проспективно потврдити налазе се показало тежим (Рахе 1967).

Седамдесетих година прошлог века у теоријски оквир је уведен још један концепт, онај о рањивости или отпорности појединца који је био изложен стресним стимулансима. Цассел (1970) је претпоставио да је отпор домаћина кључни фактор у исходу стреса или утицају стреса на здравље. Чињеница да резистенција домаћина није узета у обзир у многим студијама могла би објаснити зашто је добијено толико недоследних и контрадикторних резултата о утицају стреса на здравље. Према Каселу, два фактора су била битна у одређивању степена отпора домаћина особе: њена или њена способност да се носи са собом и њена или њена друштвена подршка.

Данашња дефиниција укључује знатно више од физиолошких реакција „Селијевог стреса“. Укључени су и ефекти друштвеног окружења који су представљени (на пример) животним догађајима и отпор или рањивост појединца који је изложен животним догађајима.

Слика 1. Компоненте стреса у моделу стрес-болести Кагана и Левија (1971)

У моделу болести стреса који су предложили Каган и Леви (1971), направљено је неколико разлика између различитих компоненти (слика 1). Ове компоненте су:

• стресни фактори или стресори у окружењу—социјални или психолошки стимуланси који изазивају одређене штетне реакције
• индивидуални психобиолошки програм, унапред одређен и генетским факторима и раним искуствима и учењем
• индивидуалне физиолошке реакције на стрес (реакције „Селие Стрес”). Комбинација ова три фактора може довести до
• прекурсори који евентуално могу изазвати коначан исход, тј 
• манифестује физичку болест.

Важно је напоменути да је – супротно Селијевом уверењу – идентификовано неколико различитих физиолошких путева који посредују у ефектима стресора на исходе физичког здравља. Ово укључује не само првобитно описану симпато-адрено-медуларну реакцију, већ и деловање симпато-адрено-кортикалне осе, које може бити једнако важно, и противтежу коју обезбеђује парасимпатичка гастроинтестинална неурохормонска регулација, за коју је примећено да пригуши и ублажи штетне ефекте стреса. Да би стресор изазвао такве реакције, потребан је штетан утицај психобиолошког програма – другим речима, мора да постоји индивидуална склоност реаговању на стресоре. Ова индивидуална склоност је и генетски одређена и заснована на искуствима и учењу из раног детињства.

Ако су физиолошке реакције на стрес довољно тешке и дуготрајне, могу на крају довести до хроничних стања или постати претходници болести. Пример таквог прекурсора је хипертензија, која је често повезана са стресом и може довести до манифестне соматске болести, као што су мождани удар или болест срца.

Још једна важна карактеристика модела је да се ефекти интеракције интервентних варијабли предвиђају на сваком кораку, што додатно повећава сложеност модела. Ову сложеност илуструју повратне петље од свих фаза и фактора у моделу до сваке друге фазе или фактора. Стога је модел сложен — али и природа.

Наше емпиријско знање о тачности овог модела је још увек недовољно и нејасно у овој фази, али ће се даљи увид стећи применом интерактивног модела на истраживање стреса. На пример, наша способност да предвидимо болест може се повећати ако се покуша применити модел.

Емпиријски докази о отпорности домаћина

У нашој групи истраживача на Институту Каролинска у Стокхолму, недавна истраживања су била фокусирана на факторе који подстичу отпорност домаћина. Претпоставили смо да је један од тако моћних фактора ефекат друштвених мрежа и друштвене подршке који добро функционишу.

Наш први покушај да истражимо ефекте друштвених мрежа на здравље био је фокусиран на целокупну шведску популацију са „макроскопског“ нивоа. У сарадњи са Централним шведским бироом за статистику успели смо да проценимо ефекте самопроцењених интеракција друштвених мрежа на здравствени исход, у овом случају на преживљавање (Ортх-Гомер и Јохнсон 1987).

Представљајући насумични узорак одрасле шведске популације, 17,433 мушкарца и жене одговорила су на упитник о својим друштвеним везама и друштвеним мрежама. Упитник је укључен у два годишња Анкете о животним условима у Шведској, који су осмишљени да процене и мере благостање нације у материјалном, као иу социјалном и психолошком смислу. На основу упитника направили смо свеобухватан индекс интеракције на друштвеним мрежама који је укључивао број чланова у мрежи и учесталост контаката са сваким чланом. Факторском анализом идентификовано је седам извора контаката: родитељи, браћа и сестре, нуклеарна породица (супружник и деца), блиски рођаци, сарадници, комшије, даљи рођаци и пријатељи. Контакти са сваким извором су израчунати и сабрани у укупни индексни резултат, који се кретао од нула до 106.

Повезивањем на Анкете о животним условима са националним регистром умрлих, били смо у могућности да истражимо утицај индекса интеракције на друштвеним мрежама на морталитет. Делећи студијску популацију на тертиле према њиховом индексном резултату, открили смо да они мушкарци и жене који су били у доњем тертилу имају непроменљиво већи ризик од смртности од оних који су били у средњим и горњим тертилима индекса.

Ризик од умирања ако је један био у доњем тертилу био је четири до пет пута већи него код других тертила, иако многи други фактори могу објаснити ову повезаност, као што је чињеница да је повећање старости повезано са већим ризиком од умирања. Такође, како старимо, смањује се и број друштвених контаката. Ако је неко болестан и инвалид, повећава се ризик од смртности и вероватно се смањује обим друштвене мреже. Морбидитет и морталитет су такође већи у нижим друштвеним слојевима, а друштвене мреже су такође мање, а друштвени контакти мање обилни. Стога је контрола ових и других фактора ризика од смртности неопходна у свакој анализи. Чак и када су ови фактори узети у обзир, утврђено је да је статистички значајно повећање ризика од 40% повезано са ретким друштвеним мрежама међу онима у најнижој трећини популације. Занимљиво је приметити да није било додатног ефекта унапређења здравља због тога што се налази у највишем у односу на средњи тертил. Могуће је да велики број контаката може представљати оптерећење за појединца као и заштиту од штетних утицаја на здравље.

Тако смо, не знајући ништа даље о стресорима у животима ових мушкараца и жена, могли да потврдимо здравствени ефекат друштвених мрежа.

Друштвене мреже саме по себи не могу објаснити уочене здравствене ефекте. Вероватно је начин на који друштвена мрежа функционише и основа подршке коју чланови мреже пружају важнији од стварног броја људи укључених у мрежу. Поред тога, могуће је интерактивно дејство различитих стресора. На пример, откривено је да се ефекти стреса на послу погоршавају када такође постоји недостатак социјалне подршке и социјалне интеракције на послу (Карасек и Тхеорелл 1990).

Да би се истражила питања интеракције, спроведене су истраживачке студије коришћењем различитих мера за процену и квалитативних и квантитативних аспеката социјалне подршке. Добијено је неколико занимљивих резултата који илуструју здравствене ефекте који су повезани са социјалном подршком. На пример, једна студија о срчаним обољењима (инфаркт миокарда и изненадна срчана смрт) у популацији од 776 педесетогодишњих мушкараца рођених у Гетеборгу, насумично одабраних из опште популације и утврђено здравим на иницијалном прегледу, пушење и недостатак социјалне подршке утврђено је да су најјачи предиктори болести (Ортх-Гомер, Росенгрен и Вилхеемсен 1993). Остали фактори ризика укључују повишен крвни притисак, липиде, фибриноген и седентарни начин живота.

У истој студији је показано да су само код оних мушкараца којима је недостајала подршка, посебно емоционална подршка супружника, блиских рођака или пријатеља, штетни ефекти стресних животних догађаја. Мушкарци којима је недостајала подршка и који су доживели неколико озбиљних животних догађаја имали су више од пет пута већу смртност од мушкараца који су уживали блиску и емоционалну подршку (Росенгрен ет ал. 1993).

Још један пример интерактивних ефеката понуђен је у студији срчаних болесника који су испитивани на психосоцијалне факторе као што су социјална интеграција и социјална изолација, као и миокардни индикатори неповољне прогнозе, а затим праћени током десетогодишњег периода. Такође су процењени тип личности и понашања, посебно образац понашања типа А.

Тип понашања сам по себи није имао утицаја на прогнозу код ових пацијената. Од мушкараца типа А, 24% је умрло у поређењу са 22% мушкараца типа Б. Али када се разматрају интерактивни ефекти са друштвеном изолацијом, појавила се друга слика.

Користећи дневник активности током редовне недеље, од мушкараца који су учествовали у студији је затражено да опишу све што би радили увече и викендом нормалне недеље. Активности су потом подељене на оне које су подразумевале физичку вежбу, оне које су се углавном бавиле релаксацијом и које су се изводиле код куће и оне које су се рекреирале заједно са другима. Од ових врста активности, недостатак друштвене рекреативне активности био је најјачи предиктор морталитета. Мушкарци који се никада нису бавили таквим активностима – који се у студији називају друштвено изолованим – имали су око три пута већи ризик од смртности од оних који су били друштвено активни. Поред тога, мушкарци типа А који су били социјално изоловани имали су чак и већи ризик од смртности од оних у било којој од других категорија (Ортх-Гомер, Унден и Едвардс 1988).

Ове студије показују потребу за разматрањем неколико аспеката психосоцијалног окружења, индивидуалних фактора као и наравно механизама физиолошког стреса. Они такође показују да је социјална подршка један важан фактор у здравственим исходима повезаним са стресом.

Назад

Већина претходних теорија стреса развијена је да опишу реакције на „неизбежни“ акутни стрес у ситуацијама које прете биолошком опстанку (Цаннон 1935; Селие 1936). Међутим Модел потражње/контроле је развијен за радна окружења у којима су „стресори“ хронични, у почетку нису опасни по живот и производ су софистицираног људског доношења одлука у организацији. Овде је контролисање стресора веома важно, и постаје све важније како развијамо све сложеније и интегрисаније друштвене организације, са све сложенијим ограничењима индивидуалног понашања. Модел потражње/контроле (Карасек 1976; Карасек 1979; Карасек и Тхеорелл 1990), који се разматра у наставку, заснива се на психосоцијалним карактеристикама рада: психолошким захтевима рада и комбинованој мери контроле задатака и употребе вештина (ширина одлуке). Модел предвиђа, прво, ризик од болести у вези са стресом, и, друго, активне/пасивне корелате понашања послова. Углавном се користи у епидемиолошким студијама хроничних болести, као што је коронарна болест срца.

Педагошки, то је једноставан модел који може помоћи да се јасно покаже неколико важних питања релевантних за дискусије о социјалној политици о здрављу и безбедности на раду:

1. да друштвене организационе карактеристике рада, а не само физичке опасности, доводе до болести и повреда
2. да су последице стреса везане за друштвену организацију радне активности а не само за њене захтеве
3. да друштвена активност на послу утиче на ризике повезане са стресом, а не само на карактеристике засноване на личности
4. да се могућност и „позитивног стреса“ и „негативног стреса“ може објаснити комбинацијама захтева и контроле
5. који може да обезбеди једноставан модел—са основном валидношћу лица—за почетак дискусије о личном одговору на стрес за раднике у радњама, службено особље и друге лаике за које је ово осетљива тема.

Поред здравствених последица рада, модел такође обухвата и перспективе организатора рада који се баве резултатима продуктивности. Психолошка димензија потражње се односи на „како марљиви радници раде“; димензија ширине одлуке одражава питања организације рада о томе ко доноси одлуке и ко обавља које задатке. Хипотеза активног учења модела описује мотивационе процесе рада високих перформанси. Економска логика екстремне специјализације рада, ранија конвенционална мудрост о продуктивном дизајну посла је у супротности са негативним здравственим последицама у моделу Потражња/Контрола. Модел подразумева алтернативне, здравствене перспективе организације рада које наглашавају широке вештине и учешће радника, а које такође могу донети економске предности за иновативну производњу и услужне индустрије због повећаних могућности за учење и учешће.

Хипотезе модела потражње/контроле

Психосоцијално функционисање на радном месту, засновано на психолошким захтевима и могућностима одлучивања

Хипотеза о напрезању посла

Прва хипотеза је да се најнеповољније реакције психичког напрезања јављају (умор, анксиозност, депресија и физичка болест) када су психолошки захтеви посла високи, а ширина доношења одлука радника у задатку мала (слика 1, доња десна ћелија) . Ове нежељене реакције сличне стресу, које настају када се узбуђење комбинује са ограниченим могућностима за акцију или суочавање са стресором, називају се психолошким напрезањем (израз стрес се у овом тренутку не користи јер га многе групе другачије дефинишу).

Слика 1. Психолошки модел ширине потражње/одлуке

На пример, радник на монтажној траци има скоро свако понашање строго ограничено. У ситуацији повећаних захтева („убрзања“), више од само конструктивног одговора узбуђења, јавља се често беспомоћан, дуготрајан и негативно доживљен одговор резидуалног психичког напрезања. Када дође до гужве за време ручка (Вхите 1948), радница ресторана која не зна како да „контролише” понашање својих муштерија („заскочи муштерију”) доживљава највећи напор на послу. Керцкхофф и Бацк (1968) описују раднике који се баве одећом под тешким притиском рокова и претњом отпуштања. Они закључују да када се не могу предузети радње које су иначе потребне за суочавање са притисцима на послу, јављају се најтежи симптоми напрезања у понашању (несвестица, хистерија, социјална зараза). Није само слобода деловања у погледу тога како да се изврши формални радни задатак оно што ослобађа напетост, већ може бити и слобода ангажовања у неформалним „ритуалима“, паузи за кафу, паузи за пушење или врпољењу, који служе као допуна „ механизми ослобађања напетости” током радног дана (Цсиксзентмихалии 1975). То су често друштвене активности са другим радницима – управо оне активности које су елиминисане као „узалудни покрети” и „војништво” методама Фредерика Тејлора (1911 (1967)). То имплицира неопходно проширење модела на друштвене односе и социјалну подршку.

У моделу, ширина одлучивања се односи на способност радника да контролише своје активности и употребу вештина, а не да контролише друге. Скале ширине одлуке имају две компоненте: ауторитет задатка—друштвено унапред одређена контрола над детаљним аспектима извођења задатака (такође названа аутономија); и вештина дискреција— контрола над коришћењем вештина од стране појединца, такође друштвено детерминисаних на послу (и често називана разноврсност или „супстантивна сложеност“ (Хацкман и Лавлер 1971; Кохн и Сцхоолер 1973)). У модерним организационим хијерархијама, највиши нивои знања легитимишу вршење највиших нивоа власти, а радницима са ограниченом ширином, специјализованим задацима координирају менаџери са вишим нивоима овлашћења. Вештина дискреције и ауторитет над одлукама су теоријски и емпиријски тако блиско повезани да се често комбинују.

Примери психолошких захтева посла — „колико напорно радите“ — укључују присуство рокова, ментално узбуђење или стимулацију неопходну за извршење задатка, или оптерећење координације. Физички захтеви рада нису укључени (иако психичко узбуђење долази са физичким напором). Друге компоненте психолошких захтева за послом су стресори који проистичу из личних сукоба. Страх од губитка посла или застарелост вештина очигледно може бити допринос. Све у свему, Буцк (1972) напомиње да су „захтјеви задатка” (оптерећење посла) централна компонента психолошких захтјева за послом за већину радника упркос горе наведеној разноликости. Док се чини да једноставне мере радног времена, у умереним распонима, не предвиђају снажно болест, једна таква мера, рад у сменама – посебно ротирајући рад у сменама, повезан је са значајним друштвеним проблемима, као и повећаном болешћу.

Док је неки ниво „захтева“ неопходан да би се постигло ново учење и ефикасан учинак на послу (тј. интересовање), превисок ниво је очигледно штетан. Ово је имплицирало обрнуту криву у облику слова У "оптималног" нивоа захтева у добро познатом Селијевом општем адаптационом синдрому (1936) и сродним, класичним теоријама Јеркеса и Додсона (1908) и Вундта (1922) о стресу и перформансе.* Међутим, наши налази показују да већина радних ситуација има проблем преоптерећења, а не подоптерећења.

* Иако је Селијева „У-облика“ повезаност између захтева и стреса наводно била једнодимензионална дуж осе стресора, вероватно је укључивала и другу димензију ограничења у његовим експериментима на животињама – и стога је заиста био композитни модел физиолошког пропадања повезаног са стресом – потенцијално сличан ситуацији високе потражње, ниске контроле, као што су открили други истраживачи (Веисс 1971).

Хипотеза активног учења

Када је контрола на послу висока, а психолошки захтеви такође високи, али не и неодољиви (слика 34.2, горња десна ћелија), учење и раст су предвиђени исходи понашања (тј. хипотеза активног учења). Такав посао се назива „активан посао“, пошто су истраживања у шведској и америчкој популацији показала да је ово најактивнија група ван посла у слободно време и политичке активности, упркос великим захтевима за послом (Карасек и Тхеорелл 1990) . За „активан посао“ предвиђа се само просечно психолошко оптерећење јер се велики део енергије коју изазивају многи стресори посла („изазови“) претвара у директну акцију – ефикасно решавање проблема – са малим заосталим напрезањем да изазове сметње. Ова хипотеза је паралелна са Вајтовим „концептом компетенције” (1959): психолошко стање појединаца у изазовним околностима је побољшано повећањем „захтева”, теоријом мотивације која се заснива на окружењу. Модел такође предвиђа да стимуланси раста и учења ових окружења, када се појаве у контексту посла, доприносе високој продуктивности.

У моделу Захтев/Контрола, учење се дешава у ситуацијама које захтевају и индивидуалну психолошку потрошњу енергије (захтеви или изазови) и вежбање способности доношења одлука. Како појединац са слободом одлучивања доноси „избор“ како да се најбоље носи са новим стресором, тај нови одговор понашања, ако је ефикасан, биће укључен у индивидуални репертоар стратегија суочавања (тј. „научиће се ”). Ниво потенцијалне активности у будућности ће се повећати због проширеног спектра решења за еколошке изазове, што ће довести до повећања мотивације. Могућности за конструктивно јачање образаца понашања су оптималне када су изазови у ситуацији усклађени са контролом појединца над алтернативама или вештином суочавања са тим изазовима (Цсиксзентмихалии 1975). Ситуација неће бити нимало једноставна (дакле, неважна) нити толико захтевна да се не могу предузети одговарајуће радње због високог нивоа анксиозности (ситуација психолошког „напрезања“).

Модел потражње/контроле предвиђа да ситуације ниске потражње и ниске контроле (Слика КСНУМКС супротан крај дијагонале Б) изазивају веома „немотивишуће“ радно окружење које доводи до „негативног учења“ или постепеног губитка претходно стечених вештина. Докази показују да се одустајање од слободног времена и политичких активности ван посла изгледа повећава током времена на таквим пословима (Карасек и Тхеорелл 1990). Ови „пасивни“ послови могу бити резултат „научене беспомоћности“, о којој говори Селигман (1975) из низа радних ситуација које одбијају иницијативе радника.

Чињеница да се еколошки захтеви могу концептуализовати иу позитивним иу негативним терминима је у складу са уобичајеним схватањем да постоји и „добар“ и „лош“ стрес. Доказ да се најмање два одвојива механизма морају користити за описивање „психолошког функционисања” на послу је један од примарних валидација структуре вишедимензионалног модела „Потражња/Контрола”. „Активно“-„пасивно“ дијагонала Б имплицира да су механизми учења независни од (тј. ортогонални) механизама психолошког напрезања. Ово даје штедљив модел са две широке димензије радне активности и два главна психолошка механизма (примарни разлог да се то назове моделом „интеракције” (Соутхвоод 1978)). (Мултипликација интеракција за осе је превише рестриктиван тест за већину величина узорака.)

Појашњавање дефиниција потражње и контроле

Понекад се претпостављало да је модел потражње/контроле у ​​складу са моделом „захтева и ресурса“, омогућавајући једноставно уклапање са тренутно уобичајеним размишљањем о „трошкови/користи“ – где се позитивне „користи“ ресурса одузимају од негативне „ трошкови” захтева. „Ресурси“ дозвољавају укључивање многих фактора изван радног искуства радника који су од очигледног значаја. Међутим, логика хипотеза модела потражња/контрола не може се срушити у једнодимензионални облик. Разлика између ширине одлучивања и психолошких стресора мора се задржати јер модел предвиђа и учење и напрезање на послу – из две различите комбинације захтева и контроле које нису једноставно математички адитивне. „Контрола“ посла није само негативан стресор, а „захтеви и изазови“ повезани са недостатком контроле нису повезани са повећаним учењем. Имати слободу одлучивања у процесу рада смањиће стрес радника, али ће повећати његово учење, док би психолошки захтеви повећали и учење и стрес. Ова разлика између захтева и контроле омогућава разумевање иначе нејасног предвиђања ефеката: (а) „одговорности“, која заправо комбинује високе захтеве и велику ширину одлучивања; (б) „квалитативни захтеви за послом“, који такође мери могућност доношења одлуке о томе које вештине запослити; и (ц) „рад по комаду“, где одлука да се ради брже скоро директно са собом носи повећане захтеве.

Проширивање модела

Хипотезе социјалне подршке

Модел потражње/контроле је Џонсон корисно проширио додавањем социјалне подршке као треће димензије (Јохнсон 1986; Кристенсен 1995). Примарна хипотеза, да послови са високим захтевима, са малом контролом – и са ниском социјалном подршком на послу (високи „изо-напрезање”) носе највећи ризик од болести, била је емпиријски успешна у бројним студијама хроничних болести. . Додатак јасно потврђује потребу било које теорије стреса на послу за процену друштвених односа на радном месту (Карасек и Тхеорелл 1990; Јохнсон и Халл 1988). „Буферовање“ психолошког напрезања социјалне подршке може зависити од степена социјалне и емоционалне интеграције и поверења између сарадника, супервизора, итд.—„социо-емоционална подршка“ (Израел и Антоннуци 1987). Додавање социјалне подршке такође чини перспективу потражње/контроле кориснијом у редизајнирању посла. Промене у друштвеним односима између радника (тј. аутономних радних група) и промене у ширини одлучивања су скоро неодвојиве у процесима редизајнирања посла, посебно у процесима „партиципације“ (Хоусе 1981).

Међутим, потпуна теоријска обрада утицаја друштвених односа на стрес на послу и на понашање је веома сложен проблем на коме је потребно даље радити. Асоцијације са мерама интеракције сарадника и супервизора и хроничне болести су мање конзистентне него за ширину одлучивања, а друштвени односи могу снажно повећати, али и смањити, узбуђење нервног система које може бити веза која изазива ризик између социјалне ситуације и болест. Димензије радног искуства које смањују стрес на послу не би нужно биле исте димензије које су релевантне за активно понашање у моделу Потражња/Контрола. Омогућавање колективних облика активног понашања вероватно би се фокусирало на дистрибуцију и способност коришћења компетенција, комуникацијске структуре и вештине, могућности координације, „вештине емоционалне интелигенције“ (Големан 1995)—као и поверење важно за друштвену подршку.

Занимање и психосоцијалне карактеристике посла

Карактеристике посла могу бити приказане у дијаграму од четири квадранта користећи просечне карактеристике посла занимања у шифрама занимања Пописа САД (Карасек и Тхеорелл 1990). „Активни“ квадрант послова, са великом потражњом и високом контролом, има високопрестижна занимања: адвокати, судије, лекари, професори, инжењери, медицинске сестре и менаџери свих врста. „Пасивни“ квадрант послова, са ниским захтевима и ниском контролом, има чиновничке раднике као што су службеници залиха и фактура, транспортни оперативци и услужно особље ниског статуса као што су домара. Квадрант „високог напрезања“, са високим захтевима и малом контролом, има оперативце са машинским темпом, као што су монтажери, оперативци за сечење, инспектори и руковаоци теретом, као и друге оперативце ниског статуса као што су конобари или кувари. Занимања у којима доминирају жене су честа (шивачице, конобарице, телефонски оператери и други радници који се баве аутоматизацијом канцеларија). Занимања која самостално раде са „ниским оптерећењем“, као што су сервисери, продавци, шумари, линијски радници и природни научници, често укључују значајну обуку и самостални рад.

Дакле, руководиоци и професионалци имају умерен ниво стреса, а не највиши ниво стреса, како се често верује. Иако „менаџерски стрес” свакако постоји због високих психолошких захтева који долазе са овим пословима, чини се да су честе прилике за доношење одлука и одлучивање о томе како обавити посао значајан модератор стреса. Наравно, на највишим статусним нивоима, извршни послови се састоје од доношења одлука као примарног психолошког захтева, а онда модел Захтев/Контрола пропада. Међутим, импликација је да би руководиоци могли да смање стрес ако би доносили мање одлука, а радницима нижег статуса било би боље са више могућности за доношење одлука, тако да би све групе могле бити боље са једнакијим уделом моћи одлучивања.

Мушкарци чешће него жене имају високу контролу над својим радним процесом на нивоу задатка, са разликом која је велика као и разлике у платама (Карасек и Тхеорелл 1990). Друга велика родна разлика је негативна корелација између слободе одлучивања и захтева за женама: жене са ниском контролом такође имају веће захтеве за послом. То значи да је неколико пута већа вероватноћа да ће жене обављати послове са високим оптерећењем у пуној радној популацији. Насупрот томе, послови који се траже код мушкараца углавном су праћени нешто већом ширином доношења одлука („ауторитет сразмеран одговорности“)

Теоријске везе између модела потражње/контроле и других теоријских перспектива

Модели потражње/контроле произилазе из теоријске интеграције неколико различитих научних праваца. Дакле, оно излази ван граница низа утврђених научних традиција из којих је стекао допринос или са којима се често супротставља: ​​епидемиологија менталног здравља и социологија, и физиологија стреса, когнитивна психологија и психологија личности. Неке од ових претходних теорија стреса су се фокусирале на каузално објашњење засновано на личности, док модел Захтева/Контрола предвиђа одговор на стрес на социјално и психолошко окружење. Међутим, модел потражње/контроле је покушао да пружи скуп хипотеза које се повезују са перспективама заснованим на личности. Поред тога, предложено је повезивање са макро друштвеним организационим и политичким економским питањима, као што је друштвена класа. Ове теоријске интеграције и контрасти са другим теоријама разматрају се у наставку на неколико нивоа. Доње везе пружају позадину за проширени скуп научних хипотеза.

Контраст између модела Потражња/Контрола и когнитивно-психолошког модела

Једна област теорије стреса израста из тренутно популарне области когнитивне психологије. Централно начело когнитивног модела психолошког функционисања човека је да су процеси перцепције и интерпретације спољашњег света ти који одређују развој психолошких стања код појединца. Ментално оптерећење се дефинише као укупно оптерећење информација које радник треба да уочи и протумачи док обавља послове (Сандерс и МцЦормицк 1993; Вицкенс 1984). „Преоптерећење“ и стрес се јављају када је ово оптерећење обраде информација код људи превелико за индивидуалне могућности обраде информација. Овај модел је уживао велику популарност од моделирања људских менталних функција у истом грубом концептуалном моделу који користе савремени рачунари, и стога се уклапа у инжењерску концепцију дизајна рада. Овај модел нас чини свесним важности преоптерећења информацијама, потешкоћа у комуникацији и проблема са памћењем. Добро се сналази у дизајну неких аспеката човек/рачунар интерфејса и људском праћењу сложених процеса.

Међутим, когнитивна психолошка перспектива има тенденцију да умањи значај „објективних“ стресора на радном месту, на пример, и уместо тога наглашава важност интерпретације ситуације од стране особа под стресом. У когнитивно заснованом „приступу суочавања“, Лазарус и Фолкман (1986) заговарају да појединац „когнитивно реинтерпретира“ ситуацију на начин који чини да изгледа мање претећа, чиме се смањује доживљени стрес. Међутим, овај приступ би могао бити штетан за раднике у ситуацијама када су стресори животне средине „објективно“ стварни и морају бити модификовани. Друга варијанта когнитивног приступа, конзистентнија са оснаживањем радника, јесте Бандурина (1977) теорија „самоефикасности/мотивације” која наглашава повећање самопоштовања које се дешава када појединци: (а) дефинишу циљ за процес промене; (б) добијање повратних информација о позитивним резултатима из окружења; и (ц) успешно постићи инкрементални напредак.

Неколико пропуста у когнитивном моделу је проблематично за перспективу здравља на раду на стрес и конфликт са моделом потражње/контроле:

• Не постоји улога друштвених и менталних „захтева“ посла који се не претварају у информацијско оптерећење (тј. нема улоге за задатке који захтевају друштвене организационе захтеве, сукобе и многе неинтелектуалне временске рокове).
• Когнитивни модел предвиђа да су ситуације које захтевају доношење много одлука стресне јер могу преоптеретити капацитете појединца за обраду информација. Ово је директно у супротности са моделом Потражња/Контрола који предвиђа мање оптерећење у захтевним ситуацијама које омогућавају слободу доношења одлука. Већина епидемиолошких доказа из теренских студија подржава модел потражње/контроле, али лабораторијски тестови такође могу генерисати ефекат когнитивног преоптерећења заснованог на одлукама.
• Когнитивни модел такође изоставља физиолошке нагоне и примитивне емоције, које често доминирају когнитивним одговором у изазовним ситуацијама. Мало се расправља о томе како се негативне емоције, нити понашање засновано на учењу (осим Бандуре, горе) јављају у уобичајеним друштвеним ситуацијама одраслих.

Иако се занемарује у когнитивном моделу, емоционални одговор је централни за појам „стреса“, пошто је почетни проблем стреса често оно што доводи до непријатних емоционалних стања као што су анксиозност, страх и депресија. На „погоне“ и емоције највише утичу лимбички региони мозга – другачији и примитивнији регион мозга од церебралног кортекса који се бави већином процеса које описује когнитивна психологија. Вероватно, неуспех да се развије интегрисана перспектива о психолошком функционисању одражава потешкоћу интеграције различитих истраживачких специјализација које се фокусирају на два различита неуролошка система у мозгу. Међутим, недавно су се почели гомилати докази о заједничким ефектима емоција и спознаје. Чини се да је закључак да је емоција основна детерминанта снаге памћења и когниције образаца понашања (Дамасио 1994; Големан 1995).

Интегрисање социолошких и емоционалних перспектива стреса

Развој модела потражње/контроле

Циљ модела Потражња/Контрола је био да интегрише разумевање друштвене ситуације са доказима емоционалног одговора, симптома психосоматских болести и развоја активног понашања у главним сферама животних активности одраслих, посебно у високо друштвено структурираној радној ситуацији. Међутим, када се модел развијао, једна вероватна платформа за овај рад, социолошка истраживања која истражују болести у великим популационим студијама, често је изостављала детаљан ниво података о друштвеном или личном одговору истраживања стреса, па је стога било потребно много интегративног рада да се развије модел.

Прва идеја која интегрише Захтев/Контролу – за социјалну ситуацију и емоционални одговор – укључивала је симптоме стреса и повезивала две релативно једнодимензионалне социолошке и социјално-психолошке истраживачке традиције. Прво, традиција животног стреса/болести (Холмес и Рахе 1967; Дохренвенд и Дохренвенд 1974) предвиђала је да се болест заснива само на друштвеним и психолошким захтевима, без помињања контроле над стресорима. Друго, важност контроле на радном месту је јасно препозната у литератури о задовољству послом (Корнхаусер 1965): аутономија задатака и разноврсност вештина коришћени су за предвиђање задовољства послом, одсуства или продуктивности, са ограниченим додацима који одражавају друштвени однос радника према посао—али се мало помињало радно оптерећење. Интегрисање студија помогло је да се премосте празнине у области болести и менталног напора. Сундбом (1971) је приметио симптоме психолошког напрезања у „ментално тешком раду“—што је заправо мерено питањима која се односе и на тешке менталне притиске и на монотон рад (вероватно такође представља ограничену контролу). Комбиновани увид ове две студије и истраживачке традиције био је да је за предвиђање болести потребан дводимензионални модел: ниво психолошких захтева одређује да ли слаба контрола може да доведе до два значајно различита типа проблема: психолошког напрезања или пасивног повлачења.

Друга интеграција Потражња/Контрола је предвидела обрасце понашања у вези са радним искуством. Чинило се да су на исходе понашања радне активности такође утицале исте две широке карактеристике посла—али у другачијој комбинацији. Кохн и Сцхоолер (1973) су приметили да су активне оријентације на посао последица и високих вештина и нивоа аутономије, плус психолошки захтеван рад. Мере друштвене класе су овде биле важне корелације. Мајснер (1971) је такође открио да је понашање у слободно време позитивно повезано са могућностима и за доношење одлука на послу и за обављање ментално изазовног посла. Комбиновани увид ових студија био је да је „изазов“ или ментално узбуђење неопходан, с једне стране, за ефикасно учење, а са друге, да може допринети психолошком напрезању. „Контрола“ је била кључна модерирајућа варијабла која је одређивала да ли ће захтеви околине довести до „позитивних“ последица учења или „негативних“ последица напрезања.

Комбинација ове две интегришуће хипотезе, предвиђајући и здравље и исходе понашања, је основа модела потражње/контроле. Нивои „потражње“ су контингентни фактор који одређује да ли ниска контрола доводи до пасивности или психичког напрезања; а нивои „контроле“ су контингентни фактор који одређује да ли захтеви доводе до активног учења или психолошког напрезања (Карасек 1976; 1979). Модел је затим тестиран на репрезентативном националном узорку Швеђана (Карасек 1976) да би се предвидели симптоми болести и доколице и политички корелати понашања психосоцијалних услова рада. Хипотезе су потврђене у обе области, иако многи збуњујући фактори очигледно деле ове резултате. Убрзо након ових емпиријских потврда, појавиле су се још две концептуалне формулације, у складу са моделом Потражња/Контрола, које су потврдиле робусност општих хипотеза. Селигман (1976) је посматрао депресију и научену беспомоћност у условима интензивне потражње са ограниченом контролом. Истовремено, Цсиксзентмихалии (1975) је открио да је „активно искуство“ („ток“) резултат ситуација које су укључивале и психолошке изазове и висок ниво компетенције. Употреба овог интегрисаног модела била је у стању да разреши неке парадоксе у истраживању задовољства послом и менталног напрезања (Карасек 1979): на пример, да су квалитативна оптерећења често негативно повезана са напрезањем (јер су такође одражавала контролу појединца над његовом или њеном употребом вештина). ). Најшире прихватање модела од стране других истраживача дошло је 1979. године након проширења емпиријског предвиђања на коронарну болест срца, уз помоћ колеге Тореса Тхеорела, лекара са значајним искуством у кардиоваскуларној епидемиологији.

Друга интеграција модела потражње/контроле—физиолошки одговор

Додатна истраживања су омогућила други ниво интеграције који повезује модел Захтева/Контрола са физиолошким одговором.  Главни развојни развој у физиолошким истраживањима идентификовао је два обрасца адаптације организма на околину. Цаннонов (1914) одговор борба-бек је највише повезан са стимулацијом медуле надбубрежне жлезде и лучењем адреналина. Овај образац, који се јавља у комбинацији са симпатичким узбуђењем кардиоваскуларног система, очигледно је активан и енергичан начин реаговања где је људско тело у стању да користи максималну метаболичку енергију да подржи и ментални и физички напор неопходан да избегне велике претње свом опстанку. У другом физиолошком обрасцу одговора, адренокортикални одговор је одговор на пораз или повлачење у ситуацији са малом могућношћу победе. Селијево истраживање (1936) о стресу бавило се адренокортикалним одговором на животиње у стресном али пасивном стању (тј. његове животиње су биле спутане док су биле под стресом, а не у ситуацији борбе-бекства). Хенри и Стивенс (1977) описују ово понашање као пораз или губитак друштвених веза, што доводи до повлачења и покорности у друштвеним интеракцијама.

* Главни стимуланс за развој хипотезе о напрезању модела потражње/контроле 1974. била су Дементова запажања (1969) да је витална релаксација везана за РЕМ сањање инхибирана ако су мачке лишене сна биле „спутане“ траком за трчање (можда попут монтажна линија) након периода екстремне изложености психолошком стресору. Комбинована дејства стресора животне средине и слаба контрола животне средине били су суштински елементи у стварању ових ефеката. Негативни утицаји, у смислу менталног поремећаја, били су катастрофални и довели су до немогућности координације најосновнијих физиолошких процеса.

Почетком 1980-их, Франкенхаеусерово (1986) истраживање је показало подударност ова два обрасца физиолошког одговора са главним хипотезама модела Потражња/Контрола – омогућавајући успостављање везе између физиолошког одговора и друштвене ситуације, и образаца емоционалног одговора. У ситуацијама високог напрезања, кортизол из кортекса надбубрежне жлезде и адреналин из медуле надбубрежне жлезде, и секреције су повишене, док је у ситуацији када субјект има контролисани и предвидљиви стресор, само лучење адреналина повишено (Франкенхаеусер, Лундберг и Форсман 1980. ). Ово је показало значајну диференцијацију психоендокриног одговора повезаног са различитим еколошким ситуацијама. Франкенхаеусер је користио дводимензионални модел са истом структуром као модел Потражња/Контрола, али са димензијама које означавају лични емоционални одговор. „Напор” описује надбубрежно-медуларну стимулативну активност (захтеви у моделу Потреба/Контрола), а „дистрес” описује активност стимулације надбубрежне жлијезде (недостатак ширине за одлучивање у моделу Потреба/Контрола). Франкенхаеусерове категорије емоционалног одговора осветљавају јаснију везу између емоција и физиолошког одговора, али у овом облику модел Захтев/Контрола не успева да осветли везу између социологије рада и физиолошког одговора, што је била још једна снага модела.

Интегрисање теорије стреса засноване на личности: динамичка верзија модела потражње/контроле

Један од изазова који стоји иза развоја модела потражње/контроле био је да се развије алтернатива друштвено конзервативном објашњењу да су перцепција или оријентације на реакцију радника примарно одговорне за стрес – тврдња неких теорија стреса заснованих на личности. На пример, тешко је прихватити тврдње, проширене моделима стреса заснованим на личности, да се већина реакција на стрес развија зато што уобичајени индивидуални типови личности по навици погрешно тумаче стресове у стварном свету или су преосетљиви на њих, и да ови типови личности могу бити идентификовани на основу једноставних тестова. Заиста, докази за такве ефекте личности су у најбољем случају помешани чак и са најчешћим мерама (иако је идентификована личност која негира стрес – алекситимија (Хенри и Степхенс 1977). Образац понашања типа А, на пример, првобитно је тумачен као склоност појединца да одабере стресне активности, али истраживања у овој области су се сада пребацила на личност „склону бесу” (Виллиамс 1987). Наравно, реакција на љутњу може имати значајну компоненту одговора околине. Уопштенија верзија приступа личности налази се у моделу „прилагођавање особе и окружења" (Харрисон 1978), који постулира да је добар спој између особе и околине оно што смањује стрес. Овде је такође било тешко одредити специфичне карактеристике личности које треба мерити. , приступи засновани на личном одговору/личности бавили су се очигледном чињеницом да: (а) перцепције засноване на личности представљају важан део процеса у којем окружење онменти утичу на појединце; и (б) постоје дугорочне разлике у личним реакцијама на окружење. Тако је развијена временски динамичка, интегрисана средина и верзија модела Деманд/Цонтрол заснована на личности.

Динамичка верзија модела потражње/контроле (слика 2) интегрише ефекте околине са феноменима заснованим на личности као што су развој самопоштовања и дугорочна исцрпљеност. Динамичка верзија интегрише факторе засноване на личности и околину тако што гради две комбиноване хипотезе о оригиналним механизмима напрезања и учења: (а) да стрес инхибира учење; и (б) да учење, на дужи рок, може инхибирати стрес. Прва хипотеза је да нивои високог напрезања могу инхибирати нормалну способност прихватања изазова и тако инхибирати ново учење. Ови нивои високог напрезања могу бити резултат дуготрајног психолошког напрезања акумулираног током времена—и огледа се у мерама заснованим на личности (слика 2, дијагонална стрелица Б). Друга хипотеза је да ново учење може довести до осећаја мајсторства или самопоуздања – мере засноване на личности. Ова осећања мајсторства, заузврат, могу довести до смањене перцепције догађаја као стресних и повећаног успеха у суочавању (слика 3, дијагонална стрелица А). Дакле, фактори средине, на дужи рок, делимично одређују личност, а касније се утицаји животне средине модерирају овим претходно развијеним оријентацијама личности. Овај широки модел би могао да обухвати следеће, конкретније мере личног одговора: осећање мајсторства, порицања, алекситимија, анксиозност особина, бес особина, витална исцрпљеност, сагоревање, кумулативне импликације животног стреса и могуће компоненте понашања типа А.

Слика 2. Динамичке асоцијације које повезују напрезање околине и учење са еволуцијом личности

Динамички модел даје могућност две дугорочне динамичке „спирале“ понашања. Позитивна динамика понашања почиње активном поставком посла, повећаним „осећајем мајсторства“ и повећаном способношћу да се носи са неизбежним стресорима посла. Ово, заузврат, смањује акумулирану анксиозност и на тај начин повећава капацитет за прихватање још више изазова учења — што доводи до даље позитивне промене личности и побољшања благостања. Нежељена динамика понашања почиње са послом са великим оптерећењем, високим акумулираним резидуалним напрезањем и ограниченим капацитетом за прихватање изазова учења. Ово, заузврат, доводи до смањења самопоштовања и повећане перцепције стреса – што доводи до даље негативне промене личности и смањеног благостања. Докази за подмеханизме су разматрани у Карасек и Тхеорелл (1990), иако комплетан модел није тестиран. Два обећавајућа истраживачка правца која би се лако могла интегрисати са истраживањем потражње/контроле су истраживање „виталне исцрпљености“ интегрисано са променљивим одговорима на животне захтеве (Аппелс 1990) и Бандурине (1977) методе „самоефикасности“, које интегришу развој вештина и само-ефикасност. развој поштовања.

Модел потражње/контроле и системска динамика физиолошког стреса

Један неопходан следећи корак за истраживање потражње/контроле је свеобухватнија спецификација физиолошких путева узрочности болести. Физиолошки одговор се све више схвата као сложен системски одговор. Физиологија људског одговора на стрес — да се постигне, на пример, понашање у борби или бекству — је високо интегрисана комбинација промена у кардиоваскуларном волумену, регулацији можданог стабла, респираторној интеракцији, контроли ендокриног одговора лимбичког система, опште кортикалне активације и промене у периферном циркулаторном систему. Концепт „стреса“ је вероватно најрелевантнији за сложене системе—који укључују вишеструке подсистеме у интеракцији и сложену узрочност.*  Пратећи ову нову перспективу принципа системске динамике у физиологији, су дефиниције многих болести као поремећаја регулације система (Хенри и Степхенс 1977; Веинер 1977), и истраживање резултата временски зависних, мултифакторских прилагођавања равнотеже система, или алтернативно, њихово одсуство у „хаосу”.

* Уместо једне и недвосмислене узрочно-последичне везе, као у „тврдим наукама“ (или митолошки тврдим наукама), у моделима стреса узрочне асоцијације су сложеније: може постојати много узрока који се „акумулирају“ да би допринели једном ефекту ; један узрок („стресор“) може имати много последица; или ефекти који се јављају тек након значајних временских кашњења.

Тумачећи таква запажања из перспективе „генерализованог” модела потражње/контроле, могли бисмо рећи да се стрес односи на неравнотежу система као целине, чак и када делови система функционишу. Сви организми морају имати контролне механизме за интеграцију деловања одвојених подсистема (тј. мозга, срца и имунолошког система). Стрес (или напрезање на послу) би био стање преоптерећења које доживљава „систем контроле“ организма када покушава да одржи интегрисано функционисање суочен са превише еколошких изазова („високи захтеви“), и када је способност система за интегрисану контролу над њен подмеханизми откаже („високо напрезање“). Да би наметнули ред у свом хаотичном окружењу, унутрашњи физиолошки контролни системи појединца морају „одрадити посао“ одржавања координисане физиолошке правилности (тј. константног откуцаја срца) суочени са неправилним захтевима околине. Када се капацитет контроле организма исцрпи након превише „организовања“ (услов ниске ентропије, по аналогији из термодинамике), даљи захтеви доводе до претераног замора или исцрпљујућег напрезања. Штавише, сви организми морају периодично да враћају своје контролне системе у стање мировања – периоде спавања или опуштања (стање опуштеног поремећаја или високе ентропије) – да би били способни да предузму следећу рунду задатака координације. Процеси координације система или његови покушаји опуштања могу бити инхибирани ако он не може да прати сопствени оптимални ток деловања, тј. ако нема могућности да контролише своју ситуацију или пронађе задовољавајуће стање унутрашње равнотеже. Генерално, „недостатак контроле“ може представљати ограничење способности организма да користи све своје адаптивне механизме да одржи физиолошку равнотежу у суочењу са захтевима, што доводи до повећаног дуготрајног оптерећења и ризика од болести. Ово је правац за будућа физиолошка истраживања потражње/контроле.

Један потенцијално конзистентан налаз је да док модел потражње/контроле предвиђа кардиоваскуларни морталитет, чини се да ниједан конвенционални фактор ризика или физиолошки индикатор није примарни пут овог ризика. Будућа истраживања могу показати да ли су „динамички кварови система“ пут.

Макро-социјалне импликације модела потражње/контроле

Модели који се интегришу у више сфера истраживања омогућавају шира предвиђања о здравственим последицама људских друштвених институција. На пример, Хенри и Стивенс (1977) примећују да у животињском свету „психолошки захтеви” проистичу из потпуно „друштвених” одговорности проналажења породичне хране и склоништа, као и одгајања и одбране потомства; ситуације наметнутих захтева у комбинацији са друштвеном изолацијом било би тешко замислити. Међутим, људски свет рада је тако организован да се захтеви могу јавити без икакве друштвене припадности. Заиста, према Фредерику Тејлору Принципи научног менаџмента (1911 (1967)), повећање захтева радника за послом често треба да се ради изоловано, иначе би се радници побунили против процеса — и вратили се дружењу које губи време! Поред тога што показује корисност интегрисаног модела, овај пример показује потребу да се још више прошири друштвено разумевање људског одговора на стрес (на пример, додавањем димензије социјалне подршке моделу Потражња/Контрола).

Интегрисано, друштвено усидрено, разумевање људског одговора на стрес је посебно потребно да би се разумео будући економски и политички развој. Мање свеобухватни модели могу да доведу у заблуду. На пример, према когнитивном моделу који је доминирао јавним дијалозима о будућем друштвеном и индустријском развоју (тј. правац вештина радника, живот у информационом друштву, итд.), појединац има слободу да тумачи – тј. репрограмира – своје перцепција догађаја у стварном свету као стресних или нестресних. Друштвена импликација је да, буквално, можемо да дизајнирамо за себе било који друштвени аранжман - и требало би да преузмемо одговорност за прилагођавање било каквом стресу који може да изазове. Међутим, многе од физиолошких последица стреса односе се на „емоционални мозак“ у лимбичком систему, који има детерминистичку структуру са јасним ограничењима на свеукупне захтеве. Дефинитивно се не може „бесконачно“ поново програмирати, као што студије посттрауматског стресног синдрома јасно указују (Големан 1995). Превиђање граница лимбичког система – и интеграција емоционалног одговора и друштвене интеграције – може довести до веома модерног скупа основних конфликата за људски развој. Можда развијамо друштвене системе на основу изузетних когнитивних способности нашег можданог кортекса које постављају немогуће захтеве основнијим лимбичким функцијама мозга у смислу преоптерећења: изгубљене друштвене везе, недостатак могућности унутрашње контроле и ограничена способност да се види „цела слика“. Укратко, изгледа да ризикујемо да развијемо радне организације за које смо социобиолошки неприкладни. Ови резултати нису само последица научних некомплетних модела, они такође олакшавају погрешне врсте друштвених процеса – процесе у којима се интереси неких група са друштвеном моћи сервирају на штету других због претходно неискусних нивоа друштвене и личне дисфункције.

Мере социјалне класе и психосоцијалног посла

У многим случајевима, стресори на индивидуалном нивоу могу се моделирати као узрочни исход већих друштвених, динамичких и политичко-економских процеса. Стога су потребне и теоријске везе са концептима као што је друштвена класа. Процена повезаности између социјалне ситуације и болести поставља питање односа између психосоцијалних фактора потражње/контроле и широких мерила друштвених околности као што је друштвена класа. Мера ширине одлуке о послу је, заиста, у јасној корелацији са образовањем и другим мерама друштвене класе. Међутим, друштвена класа конвенционално мери ефекте прихода и образовања који делују преко различитих механизама од психосоцијалних путева модела Потражња/Контрола. Важно је да је конструкт напрезања посла скоро ортогоналан већини мера друштвених класа у националним популацијама (међутим, активна/пасивна димензија је у великој корелацији са друштвеном класом међу радницима високог статуса (само)) (Карасек и Тхеорелл 1990). Чини се да су аспекти географске ширине ниске одлуке код послова ниског статуса важнији допринос психолошком напрезању од разлике између менталног и физичког оптерећења, конвенционалне детерминанте статуса белог/плавог овратника. Заиста, физички напор који је уобичајен у многим пословима плавих овратника може у неким околностима заштитити психичко оптерећење. Док је напрезање посла заиста чешће на пословима ниског статуса, психосоцијалне димензије посла дефинишу слику ризика од напрезања која је значајно независна од конвенционалних мера друштвене класе.

Иако је сугерисано да посматрана удружења Потражња/Контрола за посао/болест само одражавају друштвене класне разлике (Ганстер 1989; Спецтор 1986), преглед доказа одбацује ово гледиште (Карасек и Тхеорелл 1990). Већина истраживања Потражња/Контрола је истовремено контролисала друштвену класу, а асоцијације Потражња/Контрола опстају унутар друштвених класних група. Међутим, асоцијације плавих оковратника са моделом су конзистентније потврђене, а снага асоцијација белих оковратника варира (погледајте „Напрезање посла и кардиоваскуларне болести“ у наставку) у различитим студијама, при чему су студије о појединачним занимањима белог овратника нешто мање робусне. (Наравно, за менаџере и професионалце са највишим статусом доношење одлука може само по себи постати значајан захтев.)

Чињеница да конвенционалне мере „друштвене класе” често проналазе слабије асоцијације са менталним стресом и исходима болести од модела Потражња/Контрола заправо чини аргумент за нове концепције друштвене класе. Карасек и Тхеорелл (1990) дефинишу нови скуп психосоцијално повољних и угрожених радника, са „губитницима“ стреса на послу на рутинским, комерцијализованим и бирократизованим пословима, и „победницима“ у високо креативном интелектуалном раду фокусираном на учење. Таква дефиниција је у складу са новом индустријском производњом заснованом на вештинама у „информационом друштву“ и новом перспективом класне политике.

Методолошка питања

Објективност мера психосоцијалног посла

Упитници за самоизвјештавање који се дају радницима били су најчешћи метод прикупљања података о психосоцијалним карактеристикама посла јер су једноставни за администрацију и лако се могу дизајнирати тако да искористе кључне концепте у напорима за редизајн рада (Хацкман анд Олдхам'с ЈДС 1975), Јоб Цонтент Куестионнаире (Карасек 1985), шведски Статсхалсан упитник. Иако су дизајнирани да мере објективни посао, такви инструменти упитника неизбежно мере карактеристике посла како их опажа радник. Пристрасност налаза у самопроцењивању може се јавити са зависним варијаблама које су сами пријавили као што су депресија, исцрпљеност и незадовољство. Један лек је да се обједине одговори радних група са сличним радним ситуацијама на основу самопроцењивања – разводњавање индивидуалних предрасуда (Кристенсен 1995). Ово је основа широко коришћених система који повезују психосоцијалне карактеристике посла са занимањима (Јохнсон ет ал. 1996).

Постоје и докази који процењују „објективну“ валидност психосоцијалних скала које се самопроцењују: корелације између самопроцењивања и података експертског посматрања су обично 0.70 или више за ширину одлучивања, а ниже (0.35) корелације за потребе посла (Фресе и Запф 1988) . Објективну ваљаност такође подржавају високе варијансе између занимања (40 до 45%) скала географске ширине одлучивања, које су повољне у поређењу са 21% за приход и 25% за физички напор, за које се признаје да драматично варирају у зависности од занимања (Карасек и Тхеорелл 1990). Међутим, само 7% и 4% варијације психолошких захтева и скале социјалне подршке, респективно, је између занимања, остављајући могућност велике компоненте засноване на личности самопроцена ових мера.

Било би пожељно имати објективније стратегије мерења. Неке добро познате методе објективне процене су у складу са моделом потражње/контроле (за ширину одлучивања: ВЕРА, Волперт ет ал. (1983)). Међутим, експертска запажања такође имају проблема: запажања су скупа, дуготрајна и, у процени друштвених интеракција, очигледно не дају прецизније мере. Постоје и теоријске предрасуде укључене у сам концепт стандардних „експертских“ мера: много је лакше „измерити“ лако уочљив, понављајући квалитет радних места радника на монтажној траци ниског статуса, него разнолике задатке менаџера високог статуса или професионалци. Дакле, објективност психосоцијалних мера је обрнуто повезана са ширином одлучивања субјекта.

Неки прегледи емпиријских доказа за модел потражње/контроле

Напрезање на послу и кардиоваскуларне болести (КВБ)

Асоцијације на оптерећење на послу и болести срца представљају најширу основу емпиријске подршке за модел. Недавне свеобухватне прегледе урадили су Сцхналл, Ландсбергис и Бакер (1994), Ландсбергис ет ал. (1993) и Кристенсен (1995). Сумирајући Сцхналл, Ландсбергис и Бакер (1994) (ажурирано од стране Ландсбергис, лична комуникација, јесен 1995): 16 од 22 студије је потврдило повезаност напрезања посла са кардиоваскуларном смртношћу користећи широк спектар методологија, укључујући 7 од 11 кохортних студија; 2 од 3 студије пресека; 4 од 4 студије контроле случаја; и 3 од 3 студије које су користиле индикаторе симптома болести. Већина негативних студија спроведена је на старијој популацији (углавном старијој од 55 година, неке са много времена након одласка у пензију) и углавном су засноване на агрегираним резултатима занимања који, иако минимизирају пристрасност самопроцењивања, имају слабу статистичку моћ. Чини се да је хипотеза о напрезању посла нешто конзистентнија када се предвиђа КВБ код плавих овратника него код белих овратника (Мармот и Тхеорелл 1988). Конвенционални фактори ризика за КВБ, као што су холестерол у серуму, пушење, па чак и крвни притисак, када се мере на конвенционалан начин, до сада су показали само недоследне или слабе ефекте оптерећења на посао. Међутим, софистицираније методе (амбулаторни крвни притисци) показују значајне позитивне резултате (Тхеорелл и Карасек 1996).

Напрезање на послу и психолошки проблеми/понашање, изостанак са посла

Налази психолошких поремећаја су прегледани у Карасек и Тхеорелл (1990). Већина студија потврђује везу са занимањем и долази из широко репрезентативне или национално репрезентативне популације у великом броју земаља. Уобичајена ограничења студије су дизајн попречног пресека и проблем који се тешко може избећи у упитницима за посао и психичко напрезање који су сами пријавили, иако неке студије укључују и објективну процену радних ситуација посматрачем, а постоје и подупирућа истраживања. Док су неки тврдили да склоност ка негативном утицају заснована на личности надувава везе између посла и менталног оптерећења (Бриеф ет ал. 1988), то не може бити тачно за неколико јаких налаза о изостајању са посла (Нортх ет ал. 1996; Вахтера Уутела и Пентии 1996 ). Асоцијације у неким студијама су веома јаке и, у великом броју студија, засноване су на систему повезивања који минимизира потенцијалну пристрасност самопроцењивања (уз ризик од губитка статистичке моћи). Ове студије потврђују повезаност широког спектра исхода психолошког напрезања: умерено тешке облике депресије, исцрпљености, конзумирања дрога и незадовољства животом и послом, али се налази такође разликују по исходу. Такође постоји одређена диференцијација негативног утицаја према димензијама модела Потражња/Контрола. Исцрпљеност, нагли темпо или једноставно извештаји о „осећају стреса“ су снажније повезани са психолошким захтевима—и виши су за менаџере и професионалце. Чини се да су озбиљнији симптоми напрезања, као што су депресија, губитак самопоштовања и физичка болест, снажније повезани са ниским могућностима одлучивања – што је већи проблем за раднике ниског статуса.

Напрезање на послу и поремећаји мишићно-скелетног система и друге хроничне болести

Докази о корисности модела Потражња/Контрола се акумулирају у другим областима (видети Карасек и Тхеорелл 1990). Предвиђање професионалне мишићно-скелетне болести је прегледано за 27 студија Бонгерса ет ал. (1993) и други истраживачи (Леино и Хаøнинен 1995; Фауцетт и Ремпел 1994). Овај рад подржава предиктивну корисност модела потражња/контрола/подршка, посебно за поремећаје горњих екстремитета. Недавне студије о поремећајима у трудноћи (Фенстер ет ал. 1995; Брандт и Ниелсен 1992) такође показују повезаност напрезања на послу.

Резиме и будући правци

Модел потражње/контроле/подршке је подстакао многа истраживања током последњих година. Модел је помогао да се конкретније документује важност социјалних и психолошких фактора у структури садашњих занимања као фактора ризика за најтеже болести и социјалне услове индустријског друштва. Емпиријски, модел је био успешан: успостављена је јасна веза између неповољних услова на послу (нарочито ниске ширине одлуке) и коронарне болести срца.

Међутим, још увек је тешко прецизно одредити који су аспекти психолошких захтева, односно ширине одлучивања, најважнији у моделу, и за које категорије радника. Одговори на ова питања захтевају дубље објашњење физиолошких и микробихејвиоралних ефеката психолошких захтева, слободе одлучивања и друштвене подршке него што је дала оригинална формулација модела, и захтевају истовремено тестирање динамичке верзије модела, укључујући активно/пасивно хипотезе. Будућа корисност истраживања потражње/контроле могла би бити побољшана проширеним скупом добро структуираних хипотеза, развијених кроз интеграцију са другим интелектуалним областима, као што је горе наведено (такође у Карасек и Тхеорелл 1990). Активне/пасивне хипотезе су посебно добиле премало пажње у истраживању исхода здравља.

Потребне су и друге области напретка, посебно нови методолошки приступи у области психолошке потражње. Такође, потребно је више лонгитудиналних студија, потребан је методолошки напредак за решавање пристрасности самопроцењивања и морају се увести нове технологије физиолошког праћења. На макро нивоу, макросоцијални фактори занимања, као што су утицај и подршка одлука на колективном и организационом нивоу, комуникацијска ограничења и несигурност посла и прихода, морају бити јасније интегрисани у модел. Потребно је даље истражити везе са концептима друштвене класе, а снагу модела за жене и структуру веза између посла и породице треба даље истражити. Групе становништва у несигурним аранжманима запослења, које имају највише нивое стреса, морају бити покривене новим типовима дизајна студија — посебно релевантним јер глобална економија мења природу радних односа. Како смо све више изложени напонима глобалне економије, потребне су нове мере на макро нивоима како би се тестирао недостатак локалне контроле и повећани интензитет радних активности – што очигледно чини општи облик модела потражње/контроле релевантним у будућности.

Назад

Особа–средина одговара (ПЕ) теорија нуди оквир за процену и предвиђање како карактеристике запосленог и радног окружења заједнички одређују добробит радника и, у светлу ових сазнања, како се може разрадити модел за идентификацију тачака превентивне интервенције. Предложено је неколико формулација ПЕ фит, а најпознатије су оне од Дависа и Лофкуиста (1984); Френцх, Роџерс и Коб (1974); Леви (1972); МцГратх (1976); и Первин (1967). Теорија Француза и колега, илустрована на слици 1, може се користити за дискусију о концептуалним компонентама теорије уклапања ПЕ и њиховим импликацијама на истраживање и примену.

Слика 1. Шема француске, Роџерсове и Кобове теорије о човеку и окружењу (ПЕ) одговара

Лоша ПЕ фит може се посматрати из перспективе потреба запослених (потребе – залихе одговарају) као и захтеви посла-окружења (захтеви–способности одговарају). Термин потребе – залихе одговарају на степен до којег су потребе запослених, као што је потреба за коришћењем вештина и способности, задовољене залихама радног окружења и могућностима да се те потребе задовоље. Захтеви–способности се односе на степен до којег су захтеви посла испуњени вештинама и способностима запосленог. Ове две врсте уклапања се могу преклапати. На пример, преоптерећеност послом може да остави неиспуњене захтеве послодавца, као и да угрози потребу запосленог да задовољи друге.

Концептуализација личности (П) и окружења (Е)

Карактеристике особе (П) укључују потребе као и способности. Карактеристике окружења (Е) обухватају залихе и могућности за задовољавање потреба запослених као и захтеве који се постављају у односу на способности запосленог. Да би се проценио степен у коме је П једнако (или одговара), премашује или је мање од Е, теорија захтева да се П и Е мере дуж сразмерних димензија. У идеалном случају, П и Е би требало мерити на скали једнаких интервала са правим нултим тачкама. На пример, могло би се проценити да ПЕ одговара радном оптерећењу за оператера за унос података у смислу и броја притисака тастера за унос података у минути које захтева посао (Е) и брзине притиска тастера запосленог (П). Као мање идеалну алтернативу, истражитељи често користе скале типа Ликерт. На пример, може се проценити колико запослени жели да контролише радни темпо (П) и колико контроле пружа технологија посла (Е) коришћењем скале оцењивања, где вредност 1 одговара да нема контроле или скоро нема контроле и вредност 5 одговара потпуној контроли.

Разликовање субјективног од објективног уклапања

Субјективно уклапање (Ф_S) односи се на перцепцију запослених о П и Е, док се објективно уклапа (Ф_O) се односи на процене које су, у теорији, без субјективних пристрасности и грешака. У пракси увек постоји грешка мерења, тако да је немогуће конструисати заиста објективне мере. Сходно томе, многи истраживачи више воле да створе радну разлику између субјективног и објективног уклапања, позивајући се на мере објективне усклађености као оне које су релативно, а не апсолутно, имуне на изворе пристрасности и грешака. На пример, може се проценити објективно прилагођавање ПЕ према способности притискања тастера испитивањем уклапања између броја потребних притисака тастера у минути у стварном радном оптерећењу додељеном запосленом (Е_O) и способност запосленог процењена тестом објективног типа способности притиска на тастер (П_O). Субјективно уклапање ПЕ може се проценити тако што се од запосленог тражи да процени способност притиска на тастер у минути (П_S) и број притисака на тастере у минути који захтева посао (Е_S).

С обзиром на изазове објективног мерења, већина тестова теорије уклапања ПЕ користила је само субјективне мере П и Е (изузетак, видети Цхатман 1991). Ове мере су обухватиле различите димензије укључујући одговорност за рад и добробит других особа, сложеност посла, квантитативно оптерећење и двосмисленост улога.

Динамичке особине ПЕ Фит модела

Слика 1 приказује објективну усклађеност која утиче на субјективну усклађеност која, заузврат, има директне ефекте на добробит. Добробит се рашчлањује на реакције које се називају сојеви, који служе као фактори ризика за каснију болест. Ови сојеви могу укључивати емоционалне (нпр. депресија, анксиозност), физиолошке (нпр. холестерол у серуму, крвни притисак), когнитивне (нпр. ниску самопроцену, приписивање кривице себи или другима), као и бихевиоралне одговоре (нпр. агресија, промене у начину живота, употреба дрога и алкохола).

Према моделу, нивои и промене објективне усклађености, било због планиране интервенције или на неки други начин, запослени не перципирају увек тачно, тако да настају неслагања између објективне и субјективне усклађености. Дакле, запослени могу да перципирају добро као и лоше кад то, објективно, није случај.

Нетачне перцепције запослених могу произаћи из два извора. Један извор је организација која, ненамерно или намерно (Сцхленкер 1980), може запосленима пружити неадекватне информације о животној средини и запосленом. Други извор је запослени. Запослени можда не успе да приступи доступним информацијама или може дефанзивно да искриви објективне информације о томе шта посао захтева или о његовим или њеним способностима и потребама — Тејлор (1991) наводи такав пример.

Френцх, Родгерс и Цобб (1974) користе концепт одбране да упућују на процесе запослених за искривљавање компоненти субјективног уклапања, П._S и Е_S, без промене сразмерних компоненти објективног уклапања, П_O и Е_O. Као проширење, организација такође може да се укључи у одбрамбене процесе – на пример, прикривање, порицање или претеривање – чији је циљ да модификују перцепцију запослених о субјективној подобности без истовремене модификације објективне подобности.

Концепт суочавања је, насупрот томе, резервисан за одговоре и процесе који имају за циљ да измене и, посебно, побољшају објективну усклађеност. Запослени може да покуша да се избори побољшањем објективних вештина (П_O) или променом објективних захтева и ресурса за посао (Е_O) као што је промена посла или додељених одговорности. Као проширење, организација такође може применити стратегије суочавања како би побољшала објективну ПЕ фит. На пример, организације могу да изврше промене у стратегијама селекције и напредовања, у обуци и дизајну посла да би промениле Е_O и П_O.

Разлике између суочавања и одбране с једне стране и објективног и субјективног уклапања с друге стране могу довести до низа практичних и научних питања у вези са последицама употребе суочавања и одбране и методама за разликовање ефеката суочавања и ефеката одбране на ПЕ фит. Изводом из теорије, здрави одговори на таква питања захтевају чврсте мере објективног, као и субјективног ПЕ уклапања.

Статистички модели

ПЕ фит може имати нелинеарне односе са психолошким напрезањем. На слици 2 приказана је крива у облику слова У као илустрација. Најнижи ниво психолошког напрезања на кривој се јавља када се карактеристике запосленог и посла уклапају једна другој (П = Е). Напрезање се повећава како способности или потребе запосленог не испуњавају захтеве или ресурсе посла (ПЕ). Цаплан и сарадници (1980) наводе везу у облику слова У између физичког васпитања који одговара сложености посла и симптома депресије у студији запослених из 23 занимања.

Слика 2. Хипотетички У-облик однос особа-окружење прилагођен психолошком напрезању

Ефикасност модела

Различити приступи мерењу ПЕ фит демонстрирају потенцијал модела за предвиђање добробити и перформанси. На пример, пажљивим статистичким моделирањем утврђено је да ПЕ фит објашњава око 6% више варијансе у задовољству послом него што је објашњено само мерама П или Е (Едвардс и Харрисон 1993). У серији од седам студија о рачуновођама које су мериле ПЕ фит методом сортирања картица, људи са високим учинком имали су већу корелацију између П и Е (просек r = 0.47) од оних са лошим резултатима (прос r = 0.26; Цалдвелл и О'Реилли 1990). П је оцењен као знање, вештине и способности запосленог (КСА), а Е је оцењен као сразмерни КСА који се захтевају за посао. Лоша ПЕ усклађеност између вредности рачуновође и вредности фирме је такође послужила за предвиђање флуктуације запослених (Цхатман 1991).

Назад

Термин организација се често користи у ширем смислу, што и није тако чудно јер феномен „организације“ има много аспеката. Може се рећи да студијске организације чине читаво сопствено проблемско подручје, без природне локације у оквиру било које специфичне академске дисциплине. Свакако да је концепт организације заузео централну позицију у оквиру онога што се назива науком о менаџменту—која је, у неким земљама, сама по себи предмет у области пословних студија. Али у бројним другим предметним областима, међу којима су безбедност и здравље на раду, такође је било разлога да се размисли зашто се разматра теорија организације и да се одреди које аспекте организације треба прихватити у истраживачким анализама.

Организација није од значаја само за менаџмент компаније, већ је од великог значаја и за радну ситуацију сваког човека, како у здравственом смислу тако иу односу на његове краткорочне и дугорочне могућности да ефективно допринесе раду. Стога је од кључног значаја да специјалисти из области безбедности и здравља на раду буду упознати са теоретисањем, концептуализацијом и облицима промишљања друштвене стварности на које се појмови односе. организација организациони развој or променити односити се.

Организациони аранжмани имају последице по друштвене односе који постоје међу људима који раде у организацији. Организациони аранжмани су замишљени и намењени остваривању одређених друштвених односа на послу. Мноштво студија о психосоцијалним аспектима радног живота потврдило је да облик организације „рађа“ друштвене односе. Избором између алтернативних организационих структура управљају различита разматрања, од којих неки потичу из одређеног приступа управљању и организационој координацији. Један облик се може заснивати на ставу да се ефективно организационо управљање постиже када су омогућене специфичне друштвене интеракције између чланова организације. Избор структурне форме у организацији врши се на основу начина на који људи треба да буду повезани заједно ради успостављања организационо ефективних међузависних односа; или, како теоретичари пословне администрације теже да изразе идеју: „како се олакшава раст критичних комбинација“.

Један од истакнутих чланова „школе људских односа”, Ренсис Ликерт (1961, 1967) дао је трајну идеју о томе како би хијерархијски „подсистеми” у сложеној организационој структури идеално требало да буду повезани. Ликерт је указао на важност јединства и солидарности међу члановима једне организације. Овде, надзорник/менаџер посла има двоструки задатак:

1. одржавати јединство и стварати осећај припадности унутар радне групе, и
2. да представља своју радну групу на састанцима са надређеним и паралелним руководећим особљем. На овај начин се јачају везе између хијерархијских нивоа.

Лајкертов „модел повезивања игле“ приказан је на слици 1. Ликерт је користио аналогију породице да окарактерише пожељну друштвену интеракцију између различитих радних јединица, које је он замислио као „организационе породице“. Он је био уверен да је обезбеђивање од стране менаџмента обима и подстицај за јачање личних односа међу радницима на различитим нивоима моћно средство за повећање организационе ефективности и уједињавање кадрова који стоје иза циљева компаније. Ликертов модел је покушај да се постигне нека врста „регуларности праксе“, која би додатно ојачала организациону структуру коју је поставио менаџмент. Отприлике почетком 1990-их његов модел добија све већи значај. Ликертов модел се може сматрати примером препоручене структуре.

  Слика 1. Ликертов модел игле за повезивање

Један од начина употребе термина организација је са фокусом на компетенцију људских бића; организација је у том смислу укупна комбинација компетенција и, ако се жели ићи мало даље, њихових синергијских ефеката. Друга и супротна перспектива ставља фокус на координацију активности људи потребних за испуњење скупа циљева пословања. То можемо назвати „организационим аранжманом” о коме се одлучује на основу договора. У овом поглављу о теорији организације презентација има своју полазну тачку у организационом аранжману, а чланови или радници који учествују у овом аранжману посматрају се из перспективе здравља на раду.

Структура као основни појам у теорији организације

структура је уобичајен термин у теорији организације, који се односи на облик организационог аранжмана који има за циљ постизање ефективности циља. Пословне активности у радном животу могу се анализирати из а структурни перспектива. Структурални приступ је дуго био најпопуларнији и највише је – квантитативно говорећи – допринео знању које имамо о организацијама. (Истовремено, припадници млађе генерације истраживача организације изразили су низ сумњи у вези са вредношћу овог приступа (Алвессон 1989; Морган 1986)).

Када се усваја структурна перспектива, узима се мање-више здраво за готово да постоји договорени ред (структура) на облик у коме се спроводи скуп активности. На основу ове фундаменталне претпоставке, постављено организационо питање постаје једна од специфичности ове форме. Колико су детаљно и на који начин задаци лица на различитим радним местима описани у званично издатим, службеним документима? Која правила важе за људе на руководећим позицијама? Информације о организационом обрасцу, корпусу прописа и одређеним односима доступне су у документима као што су упутства за руководство и опис послова.

Друго постављено питање је како су активности организоване и обликоване у пракси: које законитости заправо постоје и каква је природа односа међу људима? Постављање овог питања само по себи имплицира да не треба очекивати потпуну кореспонденцију између формално прописаних и практикованих облика активности. За то постоји неколико разлога. Наравно, све фазе рада не могу бити обухваћене прописаним скупом правила. Такође, дефинисање операција како треба да се изводе често неће бити адекватно да опише стварне активности радника и њихову међусобну интеракцију јер:

• Званична структура неће нужно бити потпуно детаљна, чиме ће се у пракси пружити различити степени простора за координацију/сарадњу.

• Нормативна (специфична) природа организационе структуре неће се тачно поклапати са облицима које чланови организације сматрају ефикасним за активности.

• Наведене норме или правила организације пружају већи или мањи степен мотивације.

• Сама нормативна структура ће имати различите степене видљивости унутар организације, у зависности од приступа чланова организације релевантним информацијама.

У практичном смислу, вероватно је немогуће за обим било које норме које су развијене да на адекватан начин описују нормалне рутине које се дешавају. Дефинисане норме једноставно не могу обухватити читав спектар праксе и односа међу људским бићима. Адекватност норми зависиће од нивоа детаља у коме је изражена званична структура. Интересантно је и важно у процени организација и за све превентивне програме утврдити степен кореспонденције између норми и праксе организационих активности.

Важан је степен контраста између норми и пракси (објективне и субјективне дефиниције организационе структуре), као и разлика између организационе структуре коју перципира „истраживач“ и имиџа или перцепције појединачног члана организације. Не само да је недостатак кореспонденције између њих двоје од великог интелектуалног интереса, он такође може представљати хендикеп за појединца у организацији јер он или она можда имају превише неадекватну слику организације да би могли да заштите и/или промовише своје интересе.

Неке основне структурне димензије

Постојао је дуг низ идеја и принципа који се тичу управљања организацијама, а свака је заузврат тежила нечему новом. Упркос томе, међутим, остаје случај да званична организациона структура генерално предвиђа облик хијерархијски поредак и а подела одговорности.Дакле, прецизира главне аспекте вертикална интеграција функционална одговорност or овлашћење.

Слика 2. Класични оригинални организациони облик

Идеју вертикалног утицаја најлакше сусрећемо у најједноставнијем, класична оригинална форма (види слику 2). Организација се састоји од једног претпостављеног и више подређених, број довољно мали да надређени врши директну контролу. Тхе развијена класична форма (види слику 3) показује како се сложена организациона структура може изградити од малих хијерархијских система (види слику 1). Овај уобичајени, проширени облик класичне организације, међутим, не прецизира нужно природу хоризонталне интеракције између људи на неуправљачким позицијама.

Слика 3. Проширени класични облик

Организациона структура се углавном састоји од менаџерских слојева (тј. „троугласта” структура, са неколико или више слојева који се спуштају са врха), а готово увек се жели више или мање наглашен хијерархијски уређен облик организације. Основни принцип је принцип „јединства командовања“ (Алвессон 1989): креира се „скаларни“ ланац ауторитета, који се примењује мање-више стриктно у складу са природом одабране организационе структуре. Могу постојати дуги вертикални канали утицаја, који приморавају особље да се носи са непријатностима дугих ланаца командовања и индиректних путева комуникације када желе да дођу до доносиоца одлука. Или, када постоји само неколико управљачких слојева (тј. организациона структура је раван(види слику 4), ово указује на преференцију највишег руководства да смањи нагласак на односу супервизор-подређени. Раздаљина између највишег менаџмента и запослених је краћа, а линије контакта су директније. У исто време, међутим, сваки менаџер ће имати релативно велики број подређених – у ствари, понекад толико да он или она обично не могу да врше директну контролу над особљем. Тиме се даје већи обим хоризонталној интеракцији, која постаје неопходна за оперативну ефикасност.

Слика 4. Равна организација

У равној организационој структури, норме за вертикални утицај су само грубо специфициране у једноставној организационој схеми. Дакле, графикон мора бити допуњен упутствима за руководиоце и детаљним упутствима за посао.

Хијерархијске структуре се могу посматрати као а нормативна средства контроле, што се заузврат може окарактерисати као пружање минималне одговорности члановима организације. У оквиру овог оквира постоји мање или више издашно додељен простор за индивидуални утицај и деловање, у зависности од тога шта је одлучено у вези са децентрализацијом одлучивања, делегирањем задатака, привременим координационим групама и структуром буџетске одговорности. . Тамо где постоји мање великодушан простор за утицај и деловање, биће сходно томе мања маргина за грешку на страни појединца. Степен географске ширине обично се може само нагађати из садржаја званичних докумената на које се позива.

Поред хијерархијског поретка (вертикални утицај), званична организациона структура прецизира неки (нормативни) облик поделе одговорности и тиме функционална власт. Могло би се рећи да је уметност вођења организације као целине у великој мери ствар структурисања свих њених активности на начин да комбинација различитих функција до којих се долази, има највећи могући спољашњи утицај. Називи различитих делова (функције) структуре наводе, додуше само као скицу, како је менаџмент замислио поделу на различите делове активности и како ће се они затим комбиновати и обрачунати. Из овога можемо пратити и захтеве који се постављају пред функционални ауторитет менаџера.

Модификовање организационих структура

Постоји много варијанти како се организација као целина може изградити. Једно од основних питања је како се основне активности (производња роба или услуга) комбинују са другим неопходним оперативним елементима, укључујући управљање особљем, информисање, администрацију, одржавање, маркетинг и тако даље. Једна од алтернатива је постављање главних одељења за администрацију, особље, финансије компаније и тако даље поред производних јединица (функционалне или „особне” организације). Иза таквог аранжмана крије се интерес менаџмента да особље, у оквиру својих специјализованих области, развија широк спектар вештина како би производним јединицама пружило помоћ и подршку, смањило оптерећење и унапредило њихов развој.

Алтернатива „паралелној администрацији“ је да се у производним јединицама запошљавају људи који поседују потребне специјализоване административне вештине. На овај начин се може остварити сарадња преко специјализованих административних граница, чиме се користи дотичној производној јединици. Могуће су додатне алтернативне структуре, засноване на идејама о функционалним комбинацијама које би промовисале кооперативни рад унутар организација. Од организација се често тражи да реагују на промену у оперативном окружењу, и стога долази до промене структуре. Прелазак из једне организационе структуре у другу може укључити драстичне промене у жељеним облицима интеракције и сарадње. Ово не мора да утиче на све у организацији; често су неприметни за носиоце одређених радних места. Важно је узети у обзир промене у свакој анализи организационих структура.

Идентификовање типова постојећих структура постало је главни истраживачки задатак за многе теоретичаре организације у области пословне администрације (видети, на пример, Минтзберг 1983; Миллер и Минтзберг 1983), идеја је да би било од користи када би истраживачи могли да препознају природу организација и ставите их у категорије које се лако могу идентификовати. Насупрот томе, други истраживачи су користили емпиријске податке (податке засноване на посматрању организационих структура) да покажу да ограничавање описа на тако строге типологије замагљује нијансе стварности (Алвессон 1989). По њиховом мишљењу, релевантно је за научити од појединачног случаја радије него једноставно да се одмах генерализује на постојећу типологију. Истраживач здравља на раду треба да преферира овај други приступ заснован на стварности јер доприноси бољем, адекватнијем разумевању ситуационих услова у којима су поједини радници укључени.

Паралелне структуре

Поред своје основне организационе структуре (која специфицира вертикални утицај и функционалну дистрибуцију за основне активности), организација може имати и одређене ад хоц структуре, које се могу успоставити за било одређено или неодређено време. Оне се често називају „паралелним структурама“. Они се могу успоставити из различитих разлога, као што су да би се додатно ојачала конкурентност компаније (првенствено служе интересима компаније), као што је случај са умрежавањем, или да би се ојачала права запослених (првенствено служе интересима запослених) , као што су механизми за надзор (нпр. комитети за здравље и безбедност).

Како надзор радног окружења има своју примарну функцију да промовише интересе безбедности запослених, он се често организује у прилично трајнију паралелну структуру. Такве структуре постоје у многим земљама, често са оперативним процедурама које су прописане националним законодавством (видети поглавље Радни односи и управљање људским ресурсима).

Умрежавање

У савременом корпоративном менаџменту, мрежа је термин који је стекао специјализовану употребу. Стварање мреже значи организовање кругова менаџера средњег нивоа и кључног особља из различитих делова организације за одређену сврху. Задатак мреже може бити да промовише развој (нпр. секретарских позиција у целој компанији), обезбеди обуку (нпр. особље у свим малопродајним објектима) или да утиче на рационализацију (нпр. све рутине интерних налога компаније). Типично, задатак умрежавања укључује побољшање корпоративних операција у неком конкретном погледу, тако да је читава компанија прожета побољшањем.

У поређењу са Ликертовим моделом игле за повезивање, који има за циљ да промовише вертикалну и хоризонталну интеракцију унутар и између слојева у хијерархијској структури, поента мреже је да повеже људе у различите констелације од оних које нуди основна структура (али, имајте на уму , ни због чега другог осим да служи интересима компаније).

Умрежавање иницира менаџмент како би се супротставио — али не и разградио — успостављену хијерархијску структуру (са њеним функционалним поделама) која се показала као превише трома као одговор на нове захтеве из окружења. Стварање мреже може бити боља опција од упуштања у тежак процес промене или реструктурирања целе организације. Према Чарану (1991), кључ за ефикасно умрежавање је да највиши менаџмент покрене мрежу и одабере њене чланове (који треба да буду високо мотивисани, енергични и посвећени, брзи и ефикасни, и са способношћу да лако шире информације другим запосленима ). Највиши менаџмент такође треба да будно прати континуиране активности унутар мреже. У том смислу, умрежавање је приступ „од врха према доле“. Уз одобрење менаџмента и средстава којима располаже, мрежа може постати моћна структура која пресеца основну организацију.

Импликације по здравље и безбедност

Специјалиста медицине рада има много тога да добије постављањем питања колико интеракција између људи у организацији почива на основној организационој структури, а колико на паралелним структурама које су успостављене. У чему појединац активно учествује? Шта се тражи од појединца у смислу труда и лојалности? Како ово утиче на сусрете и сарадњу између колега, сарадника, менаџера и других активних учесника у формалном контексту?

Специјалиста медицине рада који се бави психосоцијалним питањима важно је да буде свестан да увек постоји нека особа (изван организације или изнутра) која је преузела или јој је додељен задатак да осмисли скуп нормативних прописа за активности. . Ови „организациони креатори“ не делују сами, већ им у оквиру организације помажу лојални присталице структуре коју стварају. Неки од присталица су активни учесници креативног процеса који користе и даље развијају принципе. Други су представници или „гласници“ особља, било колективно или посебних група (види слику 5). Штавише, постоји и велика група кадрова који се могу окарактерисати као администратори прописаног облика активности, али који немају утицаја на његов дизајн и начин његове реализације.

Слика 5. Организација заштите на раду – паралелна структура

Организациона промена

Проучавањем организационих промена усвајамо процесну перспективу. Концепт организационе промене обухвата све, од промене укупне макроструктуре предузећа до промена у расподели посла – координације активности у прецизно дефинисаним мањим јединицама; може укључивати промене у администрацији или у производњи. На овај или онај начин, питање је преуређење радних односа између запослених.

Организационе промене ће имати импликације на здравље и добробит оних у организацији. Најлакше уочљиве димензије здравља су у психосоцијалном домену. Можемо констатовати да је организациона промена веома захтевна за многе запослене. То ће бити позитиван изазов за многе појединце, а периоди умора, умора и иритације су неизбежни. За оне који су одговорни за здравље на раду важно је да спрече да таква малаксалост постану трајна и да их претворе у нешто позитивно. Мора се обратити пажња на трајније ставове о квалитету посла и повратне информације које се добијају у виду сопствене компетенције и личног развоја; друштвено задовољство (контакти, сарадња, „припадност“, тимски дух, кохезивност) и коначно емоције (сигурност, анксиозност, стрес и напрезање) које произилазе из ових услова. Успешност организационе промене треба проценити узимајући у обзир ове аспекте задовољства послом.

Уобичајена заблуда која може да омета способност да се позитивно реагује на организационе промене је да су нормативне структуре само формалности које немају везе с тим како људи заиста делују или како перципирају стање ствари са којима се сусрећу. Људи који раде у овој заблуди верују да је важан „ред у пракси“. Они се концентришу на то како се људи заправо понашају у „стварности“. Понекад ово гледиште може изгледати убедљиво, посебно у случају оних организација у којима структурне промене нису спроведене дужи временски период и где су се људи навикли на постојећи организациони систем. Запослени су се навикли на прихваћен, испробан и тестиран налог. У оваквим ситуацијама не размишљају о томе да ли је нормативна или само функционише у пракси, и није им много стало да ли њихов сопствени „имиџ“ организације одговара званичном.

С друге стране, такође треба напоменути да се чини да нормативни описи пружају тачнију слику стварности организације него што је то случај. Једноставно зато што су такви описи документовани у писаној форми и добили службени печат не значи да су они тачан приказ организације у пракси. Стварност се може знатно разликовати, као на пример када су нормативни организациони описи толико застарели да су изгубили актуелну релевантност.

Да би се оптимизовала ефикасност у реаговању на промене, потребно је пажљиво разврстати норме и праксе организације која пролази кроз промене. Да формално постављене норме за операције утичу и интервенишу у интеракцијама међу људима, многима први пут постаје очигледно када су лично сведоци или увучени у структуралне промене. Проучавање таквих промена захтева а процесна перспектива на организацију.

Процесна перспектива укључује питања типа:

• Како у стварности људи комуницирају унутар организације која је структурирана према одређеном принципу или моделу?

• Како људи реагују на прописани формални налог за активности и како се с тим носе?

• Како људи реагују на а нови ред, предложени или већ одлучени, и како они то решавају?

Поента је да се добије општа слика о томе како се предвиђа однос радника једни према другима, начин на који се то дешава у пракси и природа стања напетости између службеног реда и поретка у пракси.

Некомпатибилност описа организација и њихове реалности један је од показатеља да не постоји организациони модел који је увек „најбољи“ за описивање стварности. Структура одабрана као модел је покушај (са већим или мањим степеном успеха) да се активности прилагођавају проблемима за које менаџмент сматра да је најхитније да их реши у одређеном тренутку када је јасно да организација мора да прође кроз промене. .

Разлог за прелазак из једне структуре у другу може бити резултат различитих узрока, као што су промене у вештинама особља на располагању, потреба за новим системима награђивања или захтев да утицај одређеног дела функције организације треба проширити—или сузити. Иза промена у структури организације може стајати један или више стратешких мотива. Често је покретачка снага промена једноставно то што је потреба толико велика да је циљ постао опстанак организације. Понекад је проблем лакоћа преживљавања, а понекад и сам опстанак. У неким случајевима структурних промена, запослени су укључени само у ограниченој мери, понекад уопште. Последице промене могу бити повољне за једне, неповољне за друге. Повремено се сусрећу са случајевима где се организационе структуре мењају првенствено у циљу промовисања здравља и безбедности на раду (Вестландер 1991).

Концепт организације рада

До сада смо се фокусирали на организацију у целини. Такође можемо ограничити нашу јединицу анализе на садржај посла појединачног радника и природу његове или њене сарадње са колегама. Најчешћи термин који се користи за ово је организација рада. Ово је такође термин који се користи у неколико дисциплина иу оквиру различитих истраживачких приступа.

Прво, на пример, концепт организације рада налази се у чиста ергономска традиција истраживања занимања који разматра начин на који су опрема и људи прилагођени једни другима на раду. Што се тиче људских бића, оно што је кључно је како реагују на опрему и како се носе са њом. У погледу напрезања и ефикасности, количину времена проведеног на послу такође је важно. Такви временски аспекти укључују колико дуго рад треба да траје, у којим периодима дана или ноћи, са којим степеном редовности и које временске прилике за опоравак се нуде у виду заказивања пауза и доступности дужих пауза. периоди одмора или слободног времена. Ове временске услове мора организовати менаџмент. Стога такве услове треба посматрати као организационе факторе у области истраживања ергономије — и као веома важне. Може се рећи да време посвећено радном задатку може ублажити однос опреме и радника у погледу утицаја на здравље.

Али има и таквих шири ергономски приступи: анализе су проширене како би се узела у обзир радна ситуација у којој се опрема користи. Овде је у питању радна ситуација и да су радници добро прилагођени једни другима. У таквим случајевима, опрема плус низ организационих фактора рада (као што су садржај посла, врсте и састав задатака, одговорности, облици сарадње, облици надзора, време посвећено у свим његовим аспектима) чине сложену ситуацију. на које радник реагује, сналази се и делује унутар.

Такви организациони фактори рада узимају се у обзир у ширим ергономским анализама; ергономија је често укључивала разматрање врсте психологије рада која се фокусира на садржај посла појединца (врсте и састав задатака) плус друге сродне захтеве. Сматра се да они раде паралелно са физичким условима. На тај начин, задатак истраживача постаје да заузме став о томе да ли и како физички и радни организациони услови са којима се појединац редовно суочава доприносе аспектима лошег здравља (нпр. стресу и напрезању). Изоловање узрока и последице је знатно тежи подухват него што је то случај када се усвоји уски ергономски приступ.

Поред организационих услова рада којима је појединац редовно изложен, постоји и низ организационих феномена рада (као што су политике запошљавања, програми обуке, системи плата) који могу бити перифернији, али ипак имају одлучујући значај у погледу онога што је које раднику нуди његова непосредна радна ситуација. Овај шири спектар (и још увек се може запитати да ли је довољно широко обрађен) је од интереса за истраживача који жели да разуме однос између појединачног радника и активности у целини.

Организациона психологија

Док се психологија рада фокусира на професионалне задатке појединца и повезане захтјеве за послом у односу на капацитет појединца, предмет организацијске психологије се односи на појединце како их дефинише мјесто које заузимају у организацији, као чланови организације мање или више видљиви споља, мање или више активни. Полазна тачка организационог приступа је рад предузећа или организације и оних различитих делова у које су укључени и сами појединци.

Обављање активности захтева различите организационе аранжмане. Потребна је обједињујућа организациона структура; активности у целини треба рашчланити на препознатљиве радне задатке. Структура задатака мора бити креирана у складу са одабраним принципима расподеле послова. Због тога су потребни системи управљања, технички системи и рутине одржавања; и, у многим случајевима, постоји потреба за посебним системима безбедности и системима промоције здравља на раду поред законски прописане организације безбедности.

Поред структуралних захтева за извршавање задатака, морају се имплементирати системи награђивања и контроле. Системи заједничког одлучивања и системи за развој вештина и обуку (не само зато да би се технички системи могли савладати) морају бити у функцији. Сви ови системи се могу описати као организациони фактори. Имају карактер формализованих активности које имају за циљ постизање одређене сврхе и паралелно постоје унутар компаније. Као што је горе поменуто, они могу бити трајни или подстакнути на краћи или дужи привремени период, али сви имају неку врсту утицаја на услове под којима појединац ради. Они се могу испитати из различитих психосоцијалних перспектива: као ресурси подршке за радника, као контролни инструменти које користи менаџмент, или као фактори успеха за менаџмент или запослене. Интеракција између ових различитих организационих система је од највећег интереса: њихови циљеви нису увек компатибилни; него могу бити на курсу судара. „Носиоци“ система су људска бића.

Организациона промена и њени психосоцијални аспекти

Да би опстала као организација, менаџмент мора стално да обраћа пажњу на оно што се дешава у свету споља, и мора бити стално спреман за промене. Изненадне промене изазване спољним утицајима – као што је губитак интересовања од стране великог купца, промене у потражњи, изненадна појава нових конкурената, захтеви за информацијама од државних органа или владиних аката који реструктурирају јавни сектор – морају произвести тренутне, али рационалне реакције од стране менаџмент. Реакција је често реорганизација дела или целе пословне активности. Већину времена тешко да је ситуација таква која у први план ставља здравствене потребе појединца, или обезбеђује време потребно за дуготрајно учешће запослених у преговорима о промени. Чак и да би, дугорочно гледано, такви преговори били конструктивни, чињеница је да менаџмент најчешће полаже наду у послушност и поверење запослених. Они који желе да остану запослени морају да прихвате ситуацију.

Карасек (1992) у прегледу радова написаних за МОР прави разлику између планираних организационих промена с обзиром на то у којој мери су „усмерене стручњацима” или „усмерене на учешће”. Пројекти нису показали никакве националне разлике у односу на релативну тежину придатој експертском и партиципативном правцу. Међутим, сматра се (Иванчевић ет ал. 1990) да је улога највишег менаџмента важна у пројектима организационих промена који су дизајнирани да смање присуство стреса на послу и побољшају добробит и здравље радника. Такве интервенције захтевају колаборативне напоре менаџмента/особља и запослених, а можда и стручњака.

Када дође до структурних промена, неизбежно је да ће се код свих чланова организације појавити осећај неизвесности. Упркос чињеници да ће сви искусити неизвесност, степен и врсте неизвесности ће варирати у зависности од положаја у организацији. Предуслови за стицање праве слике о томе колико добро или лоше компанија напредује у променама су потпуно различити на нивоу менаџмента и запослених. Уз ризик да мало поједноставимо ситуацију, можемо говорити о две врсте осећања неизвесности:

1. Знајући за неизвесност даљег постојања или успеха организације. Ова врста осећаја неизвесности ће се наћи код доносилаца одлука. „Знање о неизвесности“ значи да дотична особа може да процени релативне предности и недостатке у суочавању са неизвесном ситуацијом. Он или она има прилику да се активно носи са ситуацијом (нпр. добијањем више информација, покушајем да утиче на људе и тако даље). Алтернативно, особа може негативно реаговати на промену покушавајући да избегне ситуацију на различите начине, као што је тражење другог посла.

2. Не знајући за неизвесност даљег постојања или успеха организације. Ова врста неизвесности ће се наћи код запослених на местима где се не доносе одлуке. „Не знати за неизвесност“ значи да појединац има потешкоћа у доношењу пресуде и генерално има само прилику да реагује пасивно (приступом чекања и гледања, остајањем у несређеном и дифузном стању, препуштањем другима да предузму акцију).

Психолошки, посебно када се покушава спречити утицај рада на животну средину, ова различита осећања неизвесности су веома важна. Једна страна ће се осећати отуђено према субјективној стварности друге стране. Иницијатива за промену организације обично долази са високих хијерархијских позиција, а примарни циљ је повећање ефикасности. Рад на организационим променама оживљава радни садржај менаџера јер промена доноси нове услове са којима се мора носити. Ово може постати позитиван изазов, често стимулација. Међу запосленима који нису у руководству, реорганизација има условнију функцију: она је добра само у оној мери у којој се побољшава или оставља непромењена садашња и будућа радна ситуација запослених.

Из више одвојене перспективе, људи на специјализованим административним позицијама или организациони стручњаци могу показати трећи образац реакције: реорганизација је занимљива, без обзира на резултат. На то се може гледати као на експеримент који показује како су запослени и пословање погођени – знање које ће у будућности бити од вредности администратору или организационом стручњаку у истој или другој компанији.

Промене у организацији су компликоване радње не само због практичних промена које се морају увести, већ и због тога што често имају психолошке и психосоцијалне последице. Резултат је да атмосфера на послу одражава различита интересовања за предложене промене и различите врсте психичког стреса. Такође, ову сложену друштвену стварност је тешко проучавати на систематски начин.

Пословни економисти, социолози и психолози се разликују у свом приступу тумачењу веза између организационих промена и индивидуалних радних услова. Психологија рада и организације пажњу усмерава на запослене и на услове у којима раде. Настоји се добити систематизована знања о ефектима организационих промена на здравље појединца и могућности рада. Управо овај приступ нам даје информације о последицама на ментално здравље на раду.

У организационој социологији индивидуални услови на које организациона промена утиче углавном се анализирају како би се разумеле/описале/откриле последице на садржај међугрупних и међуорганизационих односа и зависности. У пословним и административним наукама може постојати интересовање за психолошке аспекте, са циљем разумевања одређених ставова и понашања чланова организације (понекад само оних кључних личности у неком смислу) кључних за напредак пословних активности.

Мерење организационих фактора

Организациони фактори, подела посла, децентрализација, системи награђивања нису физички објекти! Оне су нематеријалне. Њих није могуће ухватити у руке, а већина се изражава у активностима и интеракцијама које нестају већом или мањом брзином, да би их замениле нове. Те димензије организације рада које је могуће „измерити” (отприлике на исти начин као што је то случај са физичким факторима) су, не изненађујуће, оне које истраживач са искуством у природним наукама сматра најуправљивијим и најприхватљивијим. Време се, на пример, може мерити објективно, мерним инструментом који је независан од човека. Начин на који је рад организован у смислу времена (време проведено на послу и време за паузе и дужи период одмора) тешко да може изазвати веће проблеме у мерењу за ергономисте. С друге стране, индивидуална перцепција аспеката времена је психолошка и то је знатно теже измерити.

Иследнику је такође релативно лакше да се помири са послом организациони фактори којима је дат материјални облик. То се дешава када су упутства за руководиоце, описи послова и процедуре рада у писаној форми, а важи и када се документују системи контроле и облици координације кадрова. Систематска анализа садржаја ових текстова може дати корисне информације. Међутим, треба имати на уму да стварна пракса може одступити — понекад значајно — од онога што је прописано у писаној форми. У таквим случајевима није тако лако добити систематску слику о активностима и ставовима људи.

Корак од концептуализације до емпиријског проучавања

Мерење организационих феномена заснива се на различитим изворима информација:

• писмених прописа оперативних и координационих поступака

• систематско посматрање иследника радног понашања и социјалне интеракције

• самопроцене запослених о понашању, интеракцијама, активностима, ставовима, намерама и мислима

• политички документи, споразуми, записници конференција, дугорочни изгледи

• ставови кључних особа.

Којој врсти информација треба дати приоритет има везе са врстом организационог фактора који се процењује и са преференцијама метода, а делом са великодушношћу организације да дозволи истраживачу да истражује поље на начин који он или она преферира.

Мерење у организационим истраживањима ретко је или/или проблем, и најчешће је предузеће „више извора“.

У мерењу организационе промене још је потребније обратити пажњу на карактеристичне особине. Много тога се дешава у међуљудским односима пре и у врло раној фази након покретања промене. За разлику од лабораторијских експеримената или на састанцима на којима се могу узети групни упитници, ситуација (тј. процес промене) није под контролом. Истраживачи који проучавају организационе промене треба да сматрају да је овај непредвидиви процес фасцинантан и да не буду иритирани због тога или нестрпљиви. Индустријски социолози би требало да имају исти осећај. Идеју о процени коначних ефеката треба напустити. Морамо схватити да се превентивни рад састоји у томе да смо све време при руци и да пружимо адекватну подршку. Посебно треба бити опрезан са формалним ситуацијама надређени-потчињени (запослени).

Процена истраживања организационих промена из перспективе здравља на раду доводи до закључка да постоји велика варијација интересовања за здравље запослених, посебно њихово психосоцијално здравље, када се дешавају организационе промене. У неким случајевима ствар је потпуно препуштена случају, уз потпуни недостатак интересовања или разматрања од стране највишег руководства, па чак и међу члановима одбора за безбедност и здравље. У другим случајевима може постојати интересовање, али нема искуства на којем би се то могло заснивати. У неким случајевима, међутим, може се уочити комбинација ефикасности и здравствених разлога као мотивације за организациону промену. Случај у којем је главни циљ очување или побољшање психосоцијалног здравља запослених је реткост. Међутим, расте свест о важности разматрања здравља запослених током свих фаза организационе промене (Поррас и Робертсон 1992).

Током организационе промене, односи би идеално требало да буду обележени осећањем сарадње, барем на неформалном нивоу. Ресурси за све ове активности доступни су у многим данашњим компанијама са својим кадровским функцијама, њиховим одељењем задуженим за организацију, службама за медицину рада и заинтересованим представницима синдиката. У неким од ових компанија постоји и експлицитнија филозофија превенције која усмерава менаџмент на различитим нивоима ка ефикасном коришћењу свих ових ресурса и помера професионалце ових различитих функција ка плодоносној сарадњи. Овај видљиви тренд да се узму у обзир аспекти здравља на раду у спровођењу организационих промена може се, надамо се, проширити – нешто што, међутим, захтева више свести међу стручњацима за здравље на раду о важности доброг познавања размишљања и теоретисања о условима организације.

Назад