Банер КСНУМКС

 

17. Инвалидност и рад

Уредници поглавља: Вилли Момм и Роберт Рансом


 

Преглед садржаја

фигуре

Инвалидност: концепти и дефиниције
Вили Мом и Ото Гајкер

Студија случаја: Правна класификација особа са инвалидитетом у Француској
Марие-Лоуисе Црос-Цоуртиал и Марц Верицел

Социјална политика и људска права: концепти инвалидности
Царл Раскин

Међународни стандарди рада и национално законодавство о запошљавању у корист особа са инвалидитетом
Вилли Момм и Масааки Иуцхи

Услуге професионалне рехабилитације и подршке при запошљавању
Ервин Сеифриед

Управљање инвалидношћу на радном месту: преглед и будући трендови
Доналд Е. Схреи

Рехабилитација и губитак слуха изазван буком
Раимонд Хету

Права и дужности: перспектива послодавца
Сузан Скот-Паркер

     Студија случаја: Примери најбоље праксе

Права и дужности: перспектива радника
Ангела Траифорос и Дебра А. Перри

фигуре

Поставите показивач на сличицу да бисте видели наслов слике, кликните да бисте видели слику у контексту чланка.

ДСБ050Т1ДСБ150Ф1ДСБ150Ф2ДСБ090Т1ДСБ090Т2ДСБ090Т3ДСБ090Т4

Петак, фебруар КСНУМКС КСНУМКС КСНУМКС: КСНУМКС

Инвалидност: концепти и дефиниције

Прелиминарна разматрања

Чини се да већина људи зна шта је особа са инвалидитетом и сигурни су да би могли да идентификују појединца као инвалида, било зато што је инвалидитет видљив или зато што су свесни специфичног здравственог стања које се може назвати инвалидношћу. Међутим, шта је тачно појам инвалидитет средства је теже одредити. Уобичајено је мишљење да инвалидност чини појединца мање способним за обављање различитих активности. У ствари, термин инвалидност се по правилу користи да означи смањење или одступање од норме, недостатак појединца са којим друштво мора да рачуна. У већини језика, термини еквивалентни оном инвалидитет садрже појмове мање вредности, мање способности, стања ограничености, ускраћености, девијантности. У складу са таквим концептима је да се инвалидитет посматра искључиво као проблем погођене особе и да се проблеми на које указује присуство инвалидитета сматрају мање или више заједничким за све ситуације.

Истина је да инвалидно стање може утицати у различитом степену на лични живот појединца и његове или њене односе са породицом и заједницом. Појединац који има инвалидитет може, у ствари, да доживи инвалидитет као нешто што га издваја од других и што има негативан утицај на начин на који је живот организован.

Међутим, значење и утицај инвалидитета се битно мењају у зависности од тога да ли окружење и ставови јавности прихватају инвалидитет или не. На пример, у једном контексту, особа која користи инвалидска колица је у стању потпуне зависности, у другом је независна и ради као и свака друга особа.

Сходно томе, утицај наводне дисфункције је релативан на животну средину, па је инвалидност друштвени концепт, а не само атрибут појединца. То је такође веома хетероген концепт, што потрагу за хомогеном дефиницијом чини практично немогућим задатком.

Упркос бројним покушајима да се инвалидитет дефинише уопштено, остаје проблем шта појединца чини инвалидом и ко треба да припада овој групи. На пример, ако се инвалидитет дефинише као дисфункција појединца, како класификовати особу која је и поред озбиљног оштећења потпуно функционална? Да ли је слепи информатичар који је плаћен и успео да реши своје транспортне проблеме, обезбеди адекватан смештај и има породицу и даље инвалид? Да ли се пекар који због алергије на брашно више не може да се бави професијом убраја у инвалиде који траже посао? Ако јесте, шта је право значење инвалидитета?

Да бисмо боље разумели овај термин, прво га треба разликовати од других сродних појмова који се често мешају са инвалидитетом. Најчешћи неспоразум је изједначавање инвалидитета са болешћу. Особе са инвалидитетом се често описују као супротност здравим људима и, сходно томе, да им је потребна помоћ здравствене струке. Међутим, особама са инвалидитетом, као и сваком другом, медицинска помоћ је потребна само у ситуацијама акутне болести или болести. Чак иу случајевима када је инвалидитет последица дуготрајне или хроничне болести, као што је дијабетес или срчана болест, овде се не ради о болести као таквој, већ о њеним друштвеним последицама.

Друга најчешћа забуна је изједначавање инвалидитета са здравственим стањем које је један од његових узрока. На пример, састављене су листе које класификују особе са инвалидитетом по врстама „инвалидитета“, као што су слепило, физичке малформације, глувоћа, параплегија. Такве листе су важне за одређивање ко треба да се рачуна као особа са инвалидитетом, осим што употреба термина инвалидитет је нетачан, јер се меша са погоршање.

У новије време, учињени су напори да се инвалидност опише као тешкоћа у обављању одређених врста функција. Сходно томе, особа са инвалидитетом би била неко чија је способност да се понаша у једној или неколико кључних области – као што су комуникација, мобилност, спретност и брзина – погођена. Опет, проблем је у томе што се успоставља директна веза између оштећења и резултирајућег губитка функције без узимања у обзир околине, укључујући и доступност технологије која би могла да надокнади губитак функције и тиме га учини безначајним. Гледати на инвалидитет као на функционални утицај оштећења без признавања димензије животне средине значи потпуно пребацити кривицу за проблем на особу са инвалидитетом. Ова дефиниција инвалидитета и даље остаје у оквиру традиције да се инвалидитет посматра као одступање од норме и занемарује све друге индивидуалне и друштвене факторе који заједно чине феномен инвалидитета.

Да ли се инвалиди могу рачунати? Ово може бити могуће у оквиру система који примењује прецизне критеријуме о томе ко је довољно оштећен да би се могао сматрати инвалидима. Тешкоћа је у поређењу између система или земаља које примењују различите критеријуме. Међутим, ко ће бити побројан? Строго говорећи, пописи и анкете које се предузимају да би произвеле податке о инвалидности могу рачунати само оне особе које сами указују да имају оштећење или функционално ограничење због оштећења, или који верују да су у неповољној ситуацији због оштећења. За разлику од пола и старости, инвалидитет није јасно дефинисана статистичка варијабла, већ контекстуални термин који је отворен за тумачење. Према томе, подаци о инвалидности могу понудити само приближне вредности и треба их третирати са највећом пажњом.

Из горе наведених разлога, овај члан не представља још један покушај да се представи универзална дефиниција инвалидитета, или да се инвалидност третира као атрибут појединца или групе. Његова намера је да створи свест о релативности и хетерогености појма и разумевање о историјским и културним силама које су обликовале законодавство, као и позитивно деловање у корист особа идентификованих као особе са инвалидитетом. Таква свест је предуслов за успешну интеграцију особа са инвалидитетом на радном месту. То ће омогућити боље разумевање околности које треба да постоје да би радник са инвалидитетом постао вредан члан радне снаге уместо да му буде забрањено запошљавање или пензионисање. Инвалидност је овде представљена као савладава. Ово захтева да се индивидуалне потребе, као што су унапређење вештина или набавка техничких помагала, адресирају и удовоље прилагођавањем радног места.

Тренутно постоји жива међународна дебата, коју предводе организације особа са инвалидитетом, у вези са недискриминаторном дефиницијом инвалидитета. Овде се све више шири став да инвалидност треба идентификовати тамо где се јавља или се очекује одређени социјални или функционални недостатак, повезан са оштећењем. Питање је како доказати да недостатак није природан, већ пре могуће спречити резултат оштећења, узрокованог неуспехом друштва да обезбеди адекватне мере за уклањање физичких баријера. Остављајући по страни да ова дебата одражава пре свега став о инвалидима са инвалидитетом, могућа нежељена последица оваквог става је да држава може да пребацује расходе, као што су инвалиднине или посебне мере, по основу инвалидитета, на оне који побољшавају Животна средина.

Ипак, ова дебата, која се наставља, истакла је потребу да се пронађе дефиниција инвалидитета која одражава друштвену димензију без жртвовања специфичности непогодности засноване на оштећењу, и без губљења њеног квалитета као оперативне дефиниције. Следећа дефиниција покушава да одрази ову потребу. Сходно томе, инвалидитет се може описати као еколошки детерминисани ефекат оштећења који ће, у интеракцији са другим факторима и унутар специфичног друштвеног контекста, вероватно проузроковати да појединац доживи неприкладан положај у свом личном, друштвеном или професионалном животу. Еколошки детерминисано значи да на утицај оштећења утичу различити фактори, укључујући превентивне, корективне и компензационе мере, као и технолошка и акомодативна решења.

Ова дефиниција препознаје да у другачијем окружењу које поставља мање баријера, исто оштећење може бити без икаквих значајних последица, дакле без довођења до инвалидитета. Она наглашава корективну димензију над концептом који инвалидност узима као неизбежну чињеницу и који једноставно настоји да побољша услове живота оболелих особа. Истовремено, задржава основ за компензационе мере, као што су новчана давања, јер је недостатак, упркос препознавању других фактора, и даље специфично везан за оштећење, без обзира да ли је то резултат дисфункције појединца. или негативних ставова заједнице.

Међутим, многи људи са инвалидитетом би искусили значајна ограничења чак и у идеалном окружењу са разумевањем. У таквим случајевима инвалидитет је првенствено заснован на оштећењу, а не у окружењу. Побољшања услова животне средине могу значајно смањити зависност и ограничења, али неће променити основну истину да ће за многе од ових особа са тешким инвалидитетом (која се разликује од оних са тешким оштећењима) учешће у друштвеном и професионалном животу и даље бити ограничено. За ове групе, посебно, социјална заштита и мелиоративне одредбе ће и даље играти значајнију улогу од циља пуне интеграције у радно место која се, ако се догоди, често ради из социјалних, а не из економских разлога.

Али ово не значи да особе са тешким инвалидитетом треба да живе одвојено и да њихова ограничења треба да буду основа за сегрегацију и искључење из живота заједнице. Један од главних разлога за крајњи опрез у погледу употребе дефиниција инвалидитета је распрострањена пракса да се тако идентификована и етикетирана особа учини предметом дискриминаторних административних мера.

Ипак, ово указује на двосмисленост у концепту инвалидитета која изазива толику конфузију и која би могла бити главни разлог за социјалну искљученост особа са инвалидитетом. Јер, с једне стране, многи кампирају са слоганом да инвалидитет не значи неспособност; с друге стране, сви постојећи заштитни системи засновани су на томе да инвалидитет значи немогућност самосталног издржавања. Неспремност многих послодаваца да запосле особе са инвалидитетом може бити заснована на овој основној контрадикцији. Одговор на ово је подсетник да особе са инвалидитетом нису хомогена група и да сваки случај треба судити појединачно и непристрасно. Али истина је да инвалидитет може значити и једно и друго: неспособност да се ради у складу са нормом или способност да се ради једнако добро или чак боље од других, ако се пружи прилика и права врста подршке.

Очигледно је да концепт инвалидности, како је горе наведено, захтева нову основу за политику инвалидности: извори инспирације за модернизацију политика и програма у корист особа са инвалидитетом могу се наћи између осталог у Професионалној рехабилитацији и запошљавању (особа са инвалидитетом) Конвенција, 1983 (бр. 159) (ИЛО 1983) и Стандардна правила Уједињених нација о изједначавању могућности за особе са инвалидитетом (Уједињене нације 1993).

У наредним параграфима, различите димензије концепта инвалидитета како утиче на садашњи закон и праксу биће истражене и описане на емпиријски начин. Биће обезбеђени докази да се користе различите дефиниције инвалидитета, које одражавају различита светска културна и политичка наслеђа уместо да дају разлог за наду да се може пронаћи јединствена универзална дефиниција коју сви разумеју на исти начин.

Инвалидитет и нормалност

Као што је горе поменуто, већина прошлих регулаторних покушаја да се дефинише инвалидност пала је на плен, у овом или оном облику, искушењу да се инвалидитет опише као првенствено негативан или девијаторан. Људско биће са инвалидитетом доживљава се као проблем и постаје „социјални случај“. Претпоставља се да особа са инвалидитетом није у стању да се бави нормалним активностима. Он или она је особа са којом није све у реду. Постоји обиље научне литературе која приказује особе са инвалидитетом као проблеме у понашању, а у многим земљама „дефектологија“ је била и још увек је призната наука која тежи да мери степен девијације.

Појединци са инвалидитетом се углавном бране од такве карактеризације. Други се помире са улогом особе са инвалидитетом. Класификација особа као инвалида занемарује чињеницу да оно што особе са инвалидитетом имају заједничко са особама без инвалидитета обично далеко надмашује оно што их чини различитим. Даље, основни концепт да је инвалидитет одступање од норме је упитна изјава вредности. Ова разматрања су подстакла многе људе да преферирају овај термин особе са инвалидитетом оном особе са инвалидитетом, будући да би се други термин могао схватити као да инвалидност постаје примарна карактеристика појединца.

Потпуно је замисливо да се људска и друштвена стварност дефинишу на такав начин да се инвалидитет сматра у складу са нормалношћу, а не као одступањем од ње. У ствари, Декларација коју су 1995. године усвојили шефови држава и влада на Светском самиту УН за друштвени развој у Копенхагену описује инвалидност као облик друштвене разноликости. Ова дефиниција захтева концепцију друштва које је друштво „за све“. Самим тим престају да важе досадашњи покушаји да се инвалидност дефинише негативно, као одступање од норме или као недостатак. Друштво које се прилагођава инвалидности на инклузиван начин могло би суштински да превазиђе оне ефекте инвалидитета који су се раније доживљавали као превише рестриктивни.

Инвалидитет као идентитет

Упркос опасности да ће етикета позвати на сегрегацију и дискриминацију, постоје ваљани разлози да се придржавамо употребе термина инвалидитет и да групише појединце у овој категорији. Не може се порећи, са емпиријског становишта, да многе особе са инвалидитетом деле слична, углавном негативна, искуства дискриминације, искључености и економске или социјалне зависности. Постоји чињенична категоризација људских бића као инвалида, јер се чини да су специфични негативни или цензурни обрасци друштвеног понашања засновани на инвалидитету. Насупрот томе, тамо где се улажу напори у борби против дискриминације на основу инвалидитета, такође постаје неопходно одредити ко треба да има право на заштиту према таквим мерама.

Као реакција на начин на који друштво третира особе са инвалидитетом, многи појединци који су искусили дискриминацију у овом или оном облику због свог инвалидитета, удружују се у групе. Они то чине делом зато што се осећају опуштеније међу појединцима који деле своје искуство, делом зато што желе да заступају заједничке интересе. Они сходно томе прихватају улогу инвалида, иако из веома различитих мотива: неки зато што желе да наведу друштво да на инвалидитет гледа не као на атрибут изолованих појединаца, већ као на резултат деловања и занемаривања од стране заједнице која неоправдано ограничава њихова права и могућности; остали, јер признају свој инвалидитет и траже своје право да буду прихваћени и поштовани у својој различитости, што укључује и њихово право на борбу за једнакост третмана.

Међутим, чини се да већина појединаца који због оштећења имају функционално ограничење једног или другог облика не виде себе као инвалиде. Ово ствара проблем који не треба потценити за оне који се баве политиком инвалидитета. На пример, да ли у број особа са инвалидитетом треба да се убрајају они који се не идентификују као инвалиди или само они који се региструју као инвалиди?

Правно признање инвалида

У многим изборним јединицама дефиниције инвалидитета су идентичне са административним актом о признавању инвалидитета. Ово признање инвалидности постаје предуслов за тражење издржавања на основу физичког или психичког ограничења или за судски спор према закону против дискриминације. Таква подршка може да обухвата одредбе за рехабилитацију, специјално образовање, преквалификацију, привилегије у обезбеђивању и очувању радног места, гаранцију за издржавање кроз приходе, исплате компензација и помоћ при кретању, итд.

У свим случајевима у којима је на снази законска регулатива да би се надокнадили или спречили недостаци, намеће се потреба да се разјасни ко има право на такве законске одредбе, да ли су то погодности, услуге или заштитне мере. Из тога произилази да је дефиниција инвалидитета условљена врстом услуге или прописа који се нуди. Практично свака постојећа дефиниција инвалидитета тако одражава правни систем и црпи своје значење из овог система. Бити признат као инвалид значи испунити услове за коришћење могућности које нуди овај систем. Ови услови, међутим, могу да варирају у зависности од изборних јединица и програма и, сходно томе, многе различите дефиниције могу коегзистирати једна поред друге унутар земље.

Даљи доказ да законска реалност дотичних нација одређује дефиницију инвалидитета нуде оне земље, као што су Немачка и Француска, које су увеле регулативу која укључује квоте или наметање новчаних казни како би осигурала особама са инвалидитетом приступ могућностима запошљавања. Може се показати да је увођењем оваквог законодавства број радника „инвалида“ драстично порастао. Овај пораст треба објаснити само чињеницом да се запослени – често по препоруци послодаваца – који се у недостатку таквог закона никада не би означили као инвалиди, пријављују као такви. Те исте особе такође никада раније нису статистички регистроване као инвалиди.

Друга правна разлика међу земљама је третман инвалидитета као привременог или трајног стања. У неким земљама, које особама са инвалидитетом нуде посебне предности или привилегије, ове привилегије су ограничене на трајање признатог недостатка. Ако се ово неповољно стање превазиђе корективним радњама, особа са инвалидитетом губи своје привилегије – независно од тога да ли постоје медицинске чињенице (нпр. губитак ока или удова). На пример, појединац који је успешно завршио рехабилитацију која је поново успоставила изгубљене функционалне способности може изгубити право на инвалиднину или чак не може да уђе у шему бенефиција.

У другим земљама се нуде трајне привилегије како би се надокнадили стварни или хипотетички хендикепи. Ова пракса је резултирала развојем правно признатог статуса инвалидности који носи елементе „позитивне дискриминације“. Ове привилегије се често односе и на оне којима више нису потребне јер су друштвено и економски добро интегрисани.

Проблем са статистичком регистрацијом

Дефиниција инвалидитета која се може универзално применити је немогућа, пошто свака држава, и практично свако административно тело, ради са различитим концептима инвалидитета. Сваки покушај статистичког мерења инвалидитета мора узети у обзир чињеницу да је инвалидитет системски зависан, а самим тим и релативан концепт.

Сходно томе, већина редовних статистика садржи податке само о корисницима одређених државних или јавних одредби који су прихватили статус инвалидности у складу са оперативним дефиницијама закона. Људи који себе не виде као инвалиде и који се сами носе са инвалидитетом обично не спадају у делокруг званичне статистике. У ствари, у многим земљама, попут Уједињеног Краљевства, многи инвалиди избегавају статистичку регистрацију. Право да се не води евиденција о инвалидитету је у складу са принципима људског достојанства.

Стога се повремено настоји да се анкетама и пописима утврди укупан број инвалида. Као што је већ горе наведено, они се сусрећу са објективним концептуалним ограничењима која чине упоредивост таквих података међу земљама практично немогућом. Изнад свега, контроверзно је шта тачно оваква истраживања треба да докажу, посебно зато што се појам инвалидитета, као објективног скупа налаза који се подједнако примењује и разуме у свим земљама, не може одржати. Дакле, мали број статистички регистрованих особа са инвалидитетом у појединим земљама не одражава нужно објективну реалност, већ највероватније чињеницу да дотичне земље нуде мање услуга и законске регулативе у корист особа са инвалидитетом. Супротно томе, оне земље које имају широк систем социјалне заштите и рехабилитације вероватно ће показати висок проценат особа са инвалидитетом.

 

Противуречности у употреби појма инвалидна лица

Стога се не очекују објективни резултати на нивоу квантитативног поређења. Али не постоји ни једнообразност тумачења са квалитативне тачке гледишта. И овде, одговарајући контекст и намера законодавца одређују дефиницију инвалидитета. На пример, настојање да се особама са инвалидитетом гарантује социјална заштита захтева да се инвалидност дефинише као немогућност да се зарађује за сопствени живот. Насупрот томе, социјална политика чији је циљ професионална интеграција настоји да инвалидност опише као стање које, уз помоћ одговарајућих мера, не мора имати штетне ефекте на ниво учинка.

 

Међународне дефиниције инвалидитета

 

Концепт инвалидности у Конвенцији бр. 159 Међународне организације рада

Горе наведена разматрања такође леже у основи оквирне дефиниције коришћене у Конвенцији о професионалној рехабилитацији и запошљавању (особа са инвалидитетом), 1983 (бр. 159) (ИЛО 1983). Члан 1.1 садржи следећу формулацију: „За потребе ове конвенције, израз „особа са инвалидитетом“ означава појединца чији су изгледи за обезбеђивање, задржавање и напредовање у одговарајућем запослењу значајно смањени као резултат прописно признатог физичког или менталног оштећења“ .

Ова дефиниција садржи следеће саставне елементе: упућивање на ментално или физичко оштећење као првобитни узрок инвалидитета; неопходност поступка државног признавања који – у складу са релевантном националном реалношћу – одређује ко треба да се сматра инвалидом; утврђивање да инвалидност није конституисана самим оштећењем, већ могућим и стварним друштвеним последицама оштећења (у овом случају тежа ситуација на тржишту рада); и утврђено право на мере које помажу да се обезбеди једнакост третмана на тржишту рада (видети члан 1.2). Ова дефиниција свесно избегава повезаност са појмовима као што је неспособност и оставља простор за тумачење које сматра да инвалидност такође може бити условљена погрешним мишљењима послодавца што може довести до свесне или несвесне дискриминације. С друге стране, ова дефиниција не искључује могућност да у случају инвалидитета може доћи до објективних ограничења у погледу учинка и оставља отвореним да ли би се у овом случају применио принцип једнаког третмана из Конвенције или не.

Дефиниција у Конвенцији МОР-а не тврди да је свеобухватна, универзално применљива дефиниција инвалидитета. Његова једина намера је да пружи појашњење шта би инвалидитет могао да значи у контексту мера запошљавања и рада.

 

Концепт инвалидитета у светлу дефиниције Светске здравствене организације

Међународна класификација оштећења, инвалидитета и хендикепа (ИЦИДХ) Светске здравствене организације (ВХО 1980) нуди дефиницију инвалидитета, у области здравствене политике, која прави разлику између оштећења, инвалидитета и хендикепа:

  • „У контексту здравственог искуства, оштећење је сваки губитак или абнормалност психолошке, физиолошке или анатомске структуре или функције.
  • „У контексту здравственог искуства, инвалидитет је свако ограничење или недостатак (насталог услед оштећења) способности за обављање активности на начин или у опсегу који се сматра нормалним за људско биће.
  • „У контексту здравственог искуства, хендикеп је недостатак за дату особу, који је резултат оштећења или инвалидитета, који ограничава или спречава испуњавање улоге која је нормална (у зависности од старости, пола и друштвених и културних фактора). ) за ту особу.”

 

Нови и карактеристични аспекти ове концептуалне диференцијације не леже у њеном традиционалном епидемиолошком приступу и класификационом апарату, већ у увођењу концепта хендикеп, који позива оне који се баве јавном здравственом политиком да размисле о друштвеним последицама специфичних оштећења на погођену особу и да процес лечења посматрају као део холистичког концепта живота.

Појашњење СЗО је било посебно неопходно јер су се речи оштећење и инвалидитет раније често поистовећивале са појмовима као што су богаљ, ментално ретардиран и сл. који у јавност преносе искључиво негативну слику инвалидитета. Оваква категоризација, у ствари, није погодна за прецизно дефинисање конкретне ситуације појединца са инвалидитетом у друштву. Терминологија СЗО је од тада постала референца за дискусију о концепту инвалидитета на националном и међународном нивоу. Биће, дакле, неопходно да се задржимо на овим концептима још мало.

Погоршање. Са овим концептом, здравствени радници обично означавају постојећу или развијајућу повреду телесних функција или виталних животних процеса код одређене особе која утиче на један или више делова организма или која као резултат указује на дефект у психичком, менталном или емоционалном функционисању. болести, несреће или урођеног или наследног стања. Оштећење може бити привремено или трајно. Утицаји професионалног или друштвеног контекста или окружења у целини се не узимају у обзир у овој категорији. Овде је искључиво у питању процена лекара о здравственом стању или оштећењу особе, без обзира на последице које ово оштећење може имати по ту особу.

Дисабилити. Такво оштећење или губитак може довести до значајног ограничења активног живота оболелих особа. Ова последица оштећења се назива инвалидитет. Функционални поремећаји организма, као што су, на пример, психички поремећаји и ментални сломови, могу довести до мање или више тешких инвалидитета и/или негативних ефеката у обављању одређених активности и обавеза у свакодневном животу. Ови ефекти могу бити привремени или трајни, реверзибилни или неповратни, стални, прогресивни или подложни успешном лечењу. Медицински концепт инвалидитета означава, дакле, функционална ограничења који настају у животима одређених појединаца као директан или индиректан резултат физичког, психосоцијалног или менталног оштећења. Пре свега, инвалидитет одражава личну ситуацију појединца који има оштећење. Међутим, како личне последице инвалидитета зависе од старости, пола, друштвеног положаја и професије и тако даље, исти или слични функционални поремећаји могу имати потпуно различите личне последице за различите појединце.

Хендикеп. Чим особе са физичким или менталним оштећењима уђу у њихов друштвени, професионални или приватни контекст, могу настати тешкоће које их доводе у неповољан положај, или хендикеп, у односу на друге.

У оригиналној верзији ИЦИДХ, дефиниција за хендикеп означава недостатак који настаје као резултат оштећења или инвалидитета, и који ограничава појединца у обављању онога што се сматра „нормалном“ улогом. Ова дефиниција хендикепа, која проблем заснива искључиво на личној ситуацији оболеле особе, од тада је подвргнута критици, из разлога што не узима у довољној мери у обзир улогу средине и став друштва у стварању неповољна ситуација. Дефиниција која узима у обзир ове примедбе треба да одражава однос између појединца са инвалидитетом и вишеструких еколошких, културних, физичких или друштвених баријера које друштво које одражава ставове чланова без инвалидитета има тенденцију да подигне. У светлу овога, сваки недостатак у животу одређене особе који није толико последица оштећења или инвалидитета, већ негативних или неприлагођених ставова у највећем смислу, треба назвати „хендикеп“. Даље, све мере које се предузимају у циљу побољшања положаја особа са инвалидитетом, укључујући и оне које им помажу да у потпуности учествују у животу и друштву, допринеле би спречавању „хендикеп“. Хендикеп стога није директан резултат постојећег оштећења или инвалидитета, већ резултат интеракције између појединца са инвалидитетом, друштвеног контекста и непосредног окружења.

Стога се не може на почетку претпоставити да особа са оштећењем или инвалидитетом мора аутоматски имати и хендикеп. Многи појединци са инвалидитетом успевају, упркос ограничењима изазваним њиховим инвалидитетом, у потпуном бављењу професијом. С друге стране, не може се сваки хендикеп приписати инвалидитету. То такође може бити узроковано недостатком образовања који може, али не мора бити повезан са инвалидитетом.

Овај хијерархијски систем класификације – оштећење, инвалидитет, хендикеп – може се упоредити са различитим фазама рехабилитације; на пример, када је чисто куративни третман праћен рехабилитацијом функционалних и психо-социјалних ограничења и завршен је професионалном рехабилитацијом или обуком за самосталан живот.

Из тог разлога објективна процена степена инвалидитета у смислу његових друштвених последица (хендикеп) не може се ослањати само на медицинске критеријуме, већ мора узети у обзир професионални, друштвени и лични контекст – посебно став неспособности. - инвалидно становништво. Овакво стање прилично отежава мерење и недвосмислено утврђивање „стања инвалидитета“.

 

Дефиниције које се користе у различитим земљама

 

Инвалидност као правна категорија за утврђивање потраживања

Статус инвалидности утврђује, по правилу, надлежни државни орган на основу налаза након испитивања појединачних случајева. Стога, сврха због које треба признати статус инвалидности игра суштинску улогу—на пример, када утврђивање присуства инвалидитета служи сврси полагања права на одређена лична права и правне бенефиције. Примарни интерес за правно утемељеном дефиницијом инвалидитета стога није мотивисан медицинским, рехабилитационим или статистичким разлозима, већ правним разлозима.

У многим земљама, особе чији је инвалидитет признат могу полагати право на различите услуге и регулаторне мере у одређеним областима здравствене и социјалне политике. По правилу, такви прописи или бенефиције су дизајнирани да побољшају њихову личну ситуацију и да им помогну у превазилажењу потешкоћа. Основ за гаранцију ових бенефиција је дакле акт званичног признавања инвалидитета појединца на основу одговарајућих законских одредби.

Примери дефиниција из законодавне праксе

Ове дефиниције се веома разликују између различитих држава. Овде се може навести само неколико примера који су тренутно у употреби. Они служе да илуструју разноликост као и сумњив карактер многих дефиниција. Како овде не може бити сврха да се расправља о конкретним правним моделима, извори цитата нису дати, нити је процена које дефиниције изгледају адекватније од других. Примери националних дефиниција особа са инвалидитетом:

  • Они који су погођени не само привременим функционалним оштећењем које је последица неправилног физичког, менталног или психичког стања или било ко коме прети такав инвалидитет. Ако степен инвалидитета износи најмање 50%, сматра се тежим инвалидитетом.
  • Сви они којима је радна способност смањена за најмање 30% (за телесни инвалидитет) или најмање 20% (за менталну ометеност).
  • Сви они чије су могућности да добију и задрже (сигурне и задрже) запослење ограничене или недостатком или ограничењем њихових физичких или менталних способности.
  • Сви они који су због оштећења или инвалидитета ометани или спречени да обављају нормалне активности. Оштећење се може односити и на менталне и на телесне функције.
  • Сви они којима је радна способност трајно ограничена због физичког, психичког или чулног дефекта.
  • Сви они којима је потребна нега или посебан третман да би се обезбедила подршка, развој и обнављање њихових професионалних способности. Ово укључује физичке, менталне, психичке и социјалне сметње.
  • Сви они који због трајног ограничења својих физичких, менталних или чулних способности – независно од тога да ли су наследни или стечени – уживају само у ограниченим могућностима да се школују и учествују у стручном и друштвеном животу.
  • Жртве индустријских несрећа, ратни инвалиди и појединци који пате од физичког, менталног или психичког оштећења. Смањење радне способности мора износити најмање 30%.
  • Сви они који због оштећења, болести или наследне болести имају значајно смањене могућности у обезбеђивању и задржавању запослења у складу са њиховим годинама, искуством и квалификацијама.
  • Особе са физичким или менталним оштећењем које у значајној мери ограничавају важан део њихове животне активности или особе за које се претпоставља да болују од таквог оштећења или за које постоји ранија евиденција о таквим оштећењима.
  • Особе које имају функционални поремећај или болест која доводи до: (а) потпуног или делимичног губитка физичких или менталних функција; (б) болести узроковане или које ће предвидљиво бити узроковане присуством организама у телу; (ц) губитак нормалне функције услед деформације делова тела; (д) појава тешкоћа у учењу које нису присутне код појединаца без функционалних поремећаја или ограничења; (е) оштећење понашања, процеса размишљања, расуђивања и емоционалног живота.
  • Лица за која се због физичког или психичког оштећења као последица урођене мане, болести или несреће сматра да су неспособна да зарађују за живот, било трајно или дуже време.
  • Лица која због болести, повреде, психичке или физичке слабости нису у могућности у периоду од најмање шест месеци да од рада који одговара њиховим потенцијалним способностима и културном нивоу зараде одређени део ( 1/3, 1/2, 2/3) тог прихода, које би остварио појединац у добром стању у истој професији и на истом културном нивоу.
  • Термин инвалидитет значи, у односу на појединца: (а) физичко или ментално оштећење које значајно ограничава једну или више главних животних активности те особе; (б) евиденцију о таквом умањењу вредности; или (ц) сматра се да има такво оштећење.

 

Мноштво законских дефиниција које се дјелимично допуњују, а дјелимично искључују, сугерира да дефиниције служе прије свега бирократским и административним циљевима. Међу свим наведеним дефиницијама ниједна се не може сматрати задовољавајућом, и све постављају више питања него што одговарају. Осим неколико изузетака, већина дефиниција је оријентисана на представљање индивидуалног недостатка и не бави се корелацијом између појединца и његовог или њеног окружења. Оно што је у стварности одраз комплексне релативности своди се у административном контексту на наизглед јасну и стабилну количину. Такве сувише поједностављене дефиниције тада имају тенденцију да заживе свој живот и често приморавају појединце да прихвате статус који је сразмеран закону, али не нужно и њиховим сопственим потенцијалима и тежњама.

Инвалидност као питање друштвено-политичког деловања

Појединци којима је признат инвалидитет, по правилу, имају право на мере као што су медицинска и/или професионална рехабилитација или да користе посебне финансијске бенефиције. У неким земљама низ друштвено-политичких мера укључује и давање одређених привилегија и подршке, као и посебне мере заштите. Примери укључују: правно отеловљен принцип једнаких могућности у професионалној и друштвеној интеграцији; законом утврђено право на потребну помоћ у остваривању једнаких могућности, уставно право на образовање и професионалну интеграцију; унапређење стручног оспособљавања и запошљавање; и уставно осигурање повећане подршке у случају потребе посебне помоћи државе. Неколико држава полазе од апсолутне равноправности свих грађана у свим областима живота и за циљ су поставиле остваривање те равноправности, не видећи разлог за третирање посебних проблема особа са инвалидитетом у законима који су изричито донети у ту сврху. Ова стања се обично уздржавају од потпуног дефинисања инвалидитета.

Инвалидитет у контексту професионалне рехабилитације

За разлику од утврђивања пензијских захтева или привилегија, дефиниција инвалидитета у области професионалне интеграције наглашава ефекте инвалидитета који се могу избећи и исправити. Сврха оваквих дефиниција је да елиминишу, путем рехабилитационих одредби и активних политика тржишта рада, професионалне недостатке повезане са инвалидитетом. Професионална интеграција лица са инвалидитетом подржана је доделом новчане помоћи, пратећим одредбама у области стручног оспособљавања и прилагођавањем радног места посебним потребама инвалида рада. И овде се пракса увелико разликује између различитих земаља. Распон бенефиција се креће од релативно малих и краткорочних финансијских издвајања до великих, дугорочних мера професионалне рехабилитације.

Већина држава даје релативно високу вредност унапређењу стручног оспособљавања за особе са инвалидитетом. Ово се може обезбедити у обичним или посебним центрима које воде јавне или приватне агенције, као иу обичном предузећу. Предност која се даје сваком се разликује од земље до земље. Понекад се стручна обука изводи у заштићеној радионици или се пружа као обука на радном месту која је резервисана за инвалида рада.

Како финансијске импликације ових мера могу бити значајне за пореског обвезника, чин признавања инвалидитета је далекосежна мера. Често, међутим, регистрацију врши друга институција од оне која управља програмом професионалне рехабилитације и која покрива његове трошкове.

Инвалидитет као трајни недостатак

Док је циљ професионалне рехабилитације превазилажење могућих негативних ефеката инвалидитета, постоји широка сагласност у законодавству о инвалидности да су понекад неопходне даље заштитне социјалне мере да би се осигурала професионална и друштвена интеграција рехабилитованих појединаца. Такође је опште прихваћено да инвалидност представља континуирани ризик од социјалне искључености независно од постојања стварног функционалног поремећаја. Препознајући ову трајну претњу, законодавци обезбеђују низ заштитних и мера подршке.

У многим земљама, на пример, послодавци који су спремни да запосле особе са инвалидитетом у својим компанијама могу очекивати субвенције за плате и доприносе за социјално осигурање инвалида рада, чији ће износ и трајање варирати. Генерално, настоји се осигурати да запослени са инвалидитетом примају исти приход као запослени без инвалидитета. Ово може резултирати ситуацијама у којима се особама са инвалидитетом који примају нижу плату од својих послодаваца враћају до пуне разлике кроз аранжмане система социјалне заштите.

Чак и оснивање малих предузећа од стране особа са инвалидитетом може бити подржано разним мерама као што су кредити и гаранције за кредите, субвенције камата и накнаде за закупнину.

У многим земљама заштита особа са инвалидитетом од отказа и заштита њиховог права на поновно запошљавање се третирају на различите начине. Многе државе немају посебну законску регулативу за отпуштање лица са инвалидитетом; у некима о оправданости и легитимности разрешења одлучује посебна комисија или институција; у осталима, и даље су на снази посебни прописи за жртве индустријских несрећа, за раднике са тешким инвалидитетом и за раднике који су на дужем боловању. Слична је и правна ситуација у погледу поновног запошљавања особа са инвалидитетом. И овде постоје земље које признају општу обавезу предузећа да задржи радника у радном односу након повреде или да га поново запосли након завршетка рехабилитационих мера. У другим земљама, предузећа нису у обавези да поново запосле особе са инвалидитетом. Штавише, у неким земљама постоје препоруке и конвенције о томе како поступити у таквим случајевима, као и у земљама у којима је запосленом који је претрпео конкретан инвалидитет на раду гарантовано или прераспоређивање или повратак на претходни посао након његовог или њеног здравственог опоравка. је завршено.

Разлике у лечењу према узроку инвалидитета

Горњи преглед помаже да се илуструје да закони предвиђају различите врсте правних захтева који носе јасне последице за одговарајући национални концепт инвалидитета. Такође је обрнуто: у оним земљама које не пружају таква законска права, не постоји потреба да се инвалидитет дефинише у правно јасним и обавезујућим терминима. У таквим случајевима преовлађујућа је склоност да се инвалидима признају само они који су видљиво и изразито инвалидни у медицинском смислу – односно особе са физичким оштећењима, слепилом, глувоћом или менталним хендикепом.

У савременом законодавству о инвалидности — иако мање у области пружања социјалне сигурности — принцип коначности постаје све утемељенији. Овај принцип значи да законодавац не треба да брине о узроку инвалидитета, већ искључиво о потребама у вези са инвалидитетом и крајњем исходу мера. Ипак, социјални статус и правни захтеви особа са инвалидитетом често зависе од узрока њиховог инвалидитета.

У погледу узрока инвалидитета, дефиниције се разликују не само по значењу, већ и по импликацијама које имају у смислу потенцијалних бенефиција и помоћи. Најважније разлике се праве између инвалидитета који су резултат наследних или физичких, менталних или психичких недостатака или оштећења повезаних са рођењем; инвалидности узроковане болестима; инвалидности узроковане кућним, радним, спортским или саобраћајним несрећама; инвалидности узроковане утицајима на раду или околини; и инвалидности као резултат грађанских сукоба и оружаних сукоба.

Релативна преференција која се показује према неким групама са инвалидитетом често је последица њихове боље покривености системом социјалног осигурања. Преференција такође може одражавати став заједнице – на пример у случају ратних ветерана или жртава несреће – која осећа суодговорност за инцидент који је довео до инвалидитета, док се наследни инвалидитет често сматра проблемом само породице. . Такви друштвени ставови према инвалидности често имају значајније последице од званичне политике и понекад могу имати одлучујући утицај – негативан или позитиван – на процес друштвене реинтеграције.

Резиме и изгледи

Разноликост историјских, правних и културних ситуација чини откривање јединственог концепта инвалидитета, подједнако применљивог на све земље и ситуације, практично немогућим. Због недостатка заједничке и објективне дефиниције инвалидитета, власти често дају статистику као средство за вођење евиденције клијената и тумачење исхода мера – чињеница која чини међународно поређење веома тешким, пошто се системи и услови у великој мери разликују међу земљама. Чак и тамо где постоје поуздани статистички подаци, остаје проблем да се у статистику могу укључити појединци који више нису инвалиди или који након успешне рехабилитације више нису склони да се сматрају инвалидима.

У већини индустријализованих земаља, дефиниција инвалидитета је, пре свега, повезана са законским правима на медицинске, социјалне и стручне мере, на заштиту од дискриминације или на новчана давања. Као таква, већина дефиниција у употреби одражава правну праксу и захтеве који се разликују од земље до земље. У многим случајевима, дефиниција је повезана са актом званичног признавања статуса инвалидности.

Због различитог развоја као што је појава законодавства о људским правима и технолошки напредак, традиционални концепти инвалидитета који су довели до ситуација заштићене искључености и сегрегације губе тло под ногама. Савремени концепт инвалидности поставља ово питање на раскрсницу између социјалне политике и политике запошљавања. Инвалидност је стога термин од друштвеног и стручног, а не медицинског значаја. Захтева корективне и позитивне мере како би се обезбедио једнак приступ и учешће, а не пасивне мере подршке приходима.

Известан парадокс произилази из схватања инвалидитета као, с једне стране, нечега што се може превазићи позитивним мерама, а са друге, као нечег трајног што захтева трајне заштитне или мелиоративне мере. Слична контрадикција на коју се често наилази јесте она између идеје инвалидитета као суштински питања индивидуалног учинка или ограничења функције и идеје инвалидитета као неоправданог узрока социјалне искључености и дискриминације.

Одабир једне свеобухватне дефиниције може имати озбиљне друштвене последице за одређене појединце. Када би се прогласило да су сва инвалидна лица способна за рад, многи би били лишени права на пензију и социјалну заштиту. Када би се проценило да све особе са инвалидитетом показују смањену продуктивност/учинак, тешко да би особа са инвалидитетом добила посао. То значи да се мора тражити прагматичан приступ који прихвата хетерогеност стварности коју двосмислен термин као што је инвалидитет тежи да прикрије. Нови поглед на инвалидност узима у обзир специфичну ситуацију и потребе особа са инвалидитетом, као и економску и социјалну изводљивост уклањања препрека за интеграцију.

Циљ превенције неприкладне непогодности која може бити повезана са инвалидитетом најбоље ће се постићи када се примени флексибилна дефиниција инвалидитета која узима у обзир специфичне личне и друштвене околности појединца и која избегава стереотипне претпоставке. Ово захтева приступ од случаја до случаја признавању инвалидитета, који је још увек потребан тамо где су различита законска права и права, посебно она за постизање једнаких могућности за обуку и запошљавање, додељена различитим националним законима и прописима.

Без обзира на то, дефиниције инвалидитета су и даље у употреби које изазивају негативне конотације и које су у супротности са интегративним концептима пренаглашавањем ограничавајућих ефеката оштећења. Потребан је нови поглед на ствар. Фокус треба да буде на препознавању особа са инвалидитетом као грађана обдарених правима и способностима, и на њиховом оснаживању да као одрасли људи који желе да учествују у главним токовима друштвеног и економског живота преузму одговорност за своју судбину.

Исто тако, морају се наставити напори да се у заједници усађује осећај солидарности који више не користи погрешан концепт инвалидитета као основ за немарно искључивање суграђана. Између претеране бриге и занемаривања требало би да постоји трезвена концепција инвалидитета која нити мистификује нити потцењује њене последице. Инвалидност може, али не мора увек, да пружи основ за посебне мере. То ни у ком случају не би требало да представља оправдање за дискриминацију и социјалну искљученост.

 

 

Назад

Конвенција о професионалној рехабилитацији и запошљавању (особа са инвалидитетом), 1983. (бр. 159) и Препорука о професионалној рехабилитацији и запошљавању (особа са инвалидитетом), 1983. (бр. 168), које допуњују и ажурирају Реком о професионалној рехабилитацији (инвалиди 1955, 99, 1958). 111), су главни референтни документи за социјалну политику по питању инвалидитета. Међутим, постоји низ других инструмената МОР-а који експлицитно или имплицитно упућују на инвалидитет. Ту су посебно Конвенција о дискриминацији (запошљавање и занимање) из 1958. (бр. 111), Препорука о дискриминацији (запошљавање и занимање) из 1975. (бр. 142), Конвенција о развоју људских ресурса из 1975. (бр. 150) и Препорука за развој ресурса, XNUMX. (бр. XNUMX)

Поред тога, важне референце на питања инвалидности укључене су у низ других кључних инструмената МОР-а, као што су: Конвенција службе за запошљавање, 1948. (бр. 88); Конвенција о социјалном осигурању (минималним стандардима), 1952 (бр. 102); Конвенција о бенефицијама у случају повреде на раду, 1964 (бр. 121); Конвенција о унапређењу запошљавања и заштити од незапослености, 1988 (бр. 168); Препорука службе за запошљавање, 1948 (бр. 83); Препорука Управе за рад, 1978 (бр. 158) и Препорука о политици запошљавања (допунске одредбе), 1984 (бр. 169).

Међународни стандарди рада третирају инвалидност у основи под два различита наслова: као пасивне мере трансфера прихода и социјалне заштите, и као активне мере обуке и унапређења запошљавања.

Један од раних циљева МОР-а био је да осигура да радници добију адекватну финансијску надокнаду за инвалидитет, посебно ако је настао у вези са радом или ратним активностима. Основна брига је била да се осигура да штета буде адекватно надокнађена, да послодавац буде одговоран за несреће и несигурне услове рада и да у интересу добрих радних односа треба постојати правичан третман радника. Адекватна накнада је основни елемент социјалне правде.

Сасвим различито од компензациони циљ је циљ социјалне заштите. Стандарди МОР-а који се баве питањима социјалне сигурности гледају на инвалидност углавном као на „непредвиђени случај“ који треба да буде покривен законодавством о социјалном осигурању, а идеја је да инвалидност може бити узрок губитка способности зарађивања и стога легитиман разлог за осигурање приходи путем трансферних плаћања. Основни циљ је осигурати осигурање од губитка прихода и на тај начин гарантовати пристојне услове живота за особе које су због оштећења лишене средстава за стицање сопствених прихода.

На сличан начин, политике које спроводе а циљ социјалне заштите имају тенденцију да пружају јавну помоћ особама са инвалидитетом које нису обухваћене социјалним осигурањем. И у овом случају прећутна претпоставка је да инвалидност значи неспособност да се изнађу адекватна примања од рада, те да особа са инвалидитетом стога мора бити одговорност јавности. Као резултат тога, политика инвалидности је у многим земљама претежно брига органа социјалне заштите, а примарна политика је давање пасивних мера финансијске помоћи.

Међутим, они стандарди МОР-а који се експлицитно баве особама са инвалидитетом (као што су конвенције бр. 142 и 159, и препоруке бр. 99, 150 и 168) третирају их као раднике и стављају инвалидитет – у супротности са концептима накнаде и социјалне заштите – у контексту политика тржишта рада, које имају за циљ да обезбеде једнакост третмана и могућности у обуци и запошљавању, и које гледају на особе са инвалидитетом као на део економски активног становништва. Инвалидност се овде у основи схвата као услов неравноправности у раду који се може и треба превазићи кроз различите мере политике, прописе, програме и услуге.

Препорука МОР-а бр. 99 (1955), која је по први пут позвала државе чланице да промене своју политику инвалидности са циља социјалне заштите или социјалне заштите ка циљу интеграције у рад, имала је дубок утицај на закон 1950-их и 1960-их. Али прави искорак се догодио 1983. године када је Међународна конференција рада усвојила два нова инструмента, Конвенцију МОР бр. 159 и Препоруку бр. 168. Од марта 1996. године, 57 од 169 држава чланица је ратификовало ову Конвенцију.

Многи други су прилагодили своје законодавство како би били у складу са овом Конвенцијом чак и ако нису, или још увек, ратификовали овај међународни уговор. Оно по чему се ови нови инструменти разликују од претходних јесте признавање од стране међународне заједнице и организација послодаваца и радника права особа са инвалидитетом на једнак третман и могућност у обуци и запошљавању.

Ова три инструмента сада чине јединство. Они имају за циљ да обезбеде активно учешће особа са инвалидитетом на тржишту рада и на тај начин доведу у питање једину валидност пасивних мера или политика које инвалидитет третирају као здравствени проблем.

Сврха међународних стандарда рада који су усвојени са овим циљем могу се описати на следећи начин: да се уклоне баријере које стоје на путу пуног друштвеног учешћа и интеграције особа са инвалидитетом у главне токове, и да се обезбеде средства за ефикасно промовишу њихову економску самопоузданост и социјалну независност. Ови стандарди се супротстављају пракси која третира особе са инвалидитетом као ван норме и искључује их из главног тока. Они се противе тенденцији да се инвалидност узима као оправдање за друштвену маргинализацију и за ускраћивање људима, због њиховог инвалидитета, грађанских и радничких права која особе без инвалидитета уживају као нешто што се подразумева.

Ради јасноће можемо груписати одредбе међународних стандарда рада које промовишу концепт права особа са инвалидитетом на активно учешће у обуци и запошљавању у две групе: оне које се баве принципом једнака могућност и оне које се обраћају директору на једнак третман.

Једнака могућност: циљ политике који стоји иза ове формуле је да се обезбеди да група становништва у неповољном положају има приступ истим могућностима и могућностима за запошљавање и зараду као и главно становништво.

Да би се постигле једнаке могућности за особе са инвалидитетом, одговарајући међународни стандарди рада су успоставили правила и препоручили мере за три врсте деловања:

    • Акција за  оснажити особу са инвалидитетом да достигне ниво компетенција и способности потребних за искориштавање могућности запошљавања и да обезбеди техничка средства и потребну помоћ која би омогућила том појединцу да се носи са захтевима посла. Ова врста акције је оно што суштински чини процес професионалне рехабилитације.
    • Акција која помаже да се прилагодити окружење посебним потребама особа са инвалидитетом, као што су прилагођавање радилишта, посла, машина или алата, као и законске и промотивне акције које помажу да се превазиђу негативни и дискриминаторни ставови који узрокују искљученост.
    • Акција која обезбеђује особама са инвалидитетом стварне могућности запошљавања. Ово укључује законе и политике које фаворизују рад који се плаћа у односу на мере подршке пасивном дохотку, као и оне које подстичу послодавце да запосле или задрже запослене раднике са инвалидитетом.
    • Акција која поставља циљеве запошљавања или успоставља квоте или намете (казне) у оквиру програма афирмативне акције. Такође укључује услуге помоћу којих администрације за рад и друга тела могу помоћи особама са инвалидитетом да нађу посао и напредују у каријери.

           

          Стога, ови стандарди, који су развијени да гарантују једнаке могућности, подразумевају унапређење посебне позитивне мере да помогну особама са инвалидитетом да пређу у активан живот или да спрече непотребан, неоправдани прелазак у живот који се ослања на пасивну подршку прихода. Политике усмерене на успостављање једнаких могућности се, стога, обично баве развојем система подршке и посебних мера за постизање ефективне једнакости могућности, које су оправдане потребом да се надокнаде стварни или претпостављени недостаци инвалидитета. У правном језику МОР-а: „Посебне позитивне мере усмерене ка ефективној једнакости могућности... између радника са инвалидитетом и других радника неће се сматрати дискриминаторним према другим радницима” (Конвенција бр. 159, члан 4).

          Једнак третман: Правило једнаког третмана има повезан, али посебан циљ. Овде се ради о људским правима, а прописи које су државе чланице МОР-а пристале да поштују имају прецизне правне импликације и подлежу праћењу и — у случају кршења — правном регресу и/или арбитражи.

          Конвенција МОР-а бр. 159 утврдила је једнак третман као загарантовано право. Надаље је прецизирано да једнакост мора бити „ефикасна“. То значи да услови треба да буду такви да обезбеде да једнакост буде не само формална већ и стварна и да ситуација која произилази из таквог третмана особу са инвалидитетом ставља у „праведан“ положај, односно онај који одговара својим резултатима, а не својим мере према лицима без инвалидитета. На пример, доделити раднику са инвалидитетом исти посао као и раднику без инвалидитета није правичан третман ако радно место није у потпуности доступно или ако посао није прилагођен инвалидности.

          Садашње законодавство о професионалној рехабилитацији и запошљавању Особе са инвалидитетом

          Свака земља има другачију историју професионалне рехабилитације и запошљавања особа са инвалидитетом. Законодавство држава чланица варира због различитих фаза индустријског развоја, социјалне и економске ситуације итд. На пример, неке земље су већ имале законе о особама са инвалидитетом пре Другог светског рата, које су произашле из мера инвалидности за инвалиде или сиромашне људе почетком овог века. Друге земље почеле су да предузимају конкретне мере за подршку особама са инвалидитетом након Другог светског рата и донеле законе у области професионалне рехабилитације. Ово је често проширено након усвајања Препоруке за професионалну рехабилитацију особа са инвалидитетом, 1955 (бр. 99) (ИЛО 1955). Друге земље су тек недавно почеле да предузимају мере за особе са инвалидитетом због свести створене Међународном годином особа са инвалидитетом 1981. године, усвајањем Конвенције МОР бр. 159 и Препоруке бр. 168 1983. и Декаде инвалида Уједињених нација (1983. –1992).

          Важеће законодавство о професионалној рехабилитацији и запошљавању особа са инвалидитетом подељено је у четири врсте према различитим историјским позадинама и политикама (слика 1).

          Слика 1. Четири врсте законодавства о правима особа са инвалидитетом.

          ДСБ050Т1

          Морамо схватити да не постоје јасне поделе између ове четири групе и да се оне могу преклапати. Законодавство у земљи може одговарати не само једној врсти, већ неколико. На пример, законодавство многих земаља је комбинација две врсте или више. Чини се да је законодавство типа А формулисано у раној фази мера за особе са инвалидитетом, док је законодавство типа Б из касније фазе. Законодавство типа Д, односно забрана дискриминације због инвалидитета, последњих година расте, допуњујући забрану дискриминације на основу расе, пола, вероисповести, политичког мишљења и тако даље. Свеобухватна природа законодавства типа Ц и Д може се користити као модели за оне земље у развоју које још нису формулисале никакав конкретан закон о инвалидности.

          Примери мера сваке врсте

          У наредним параграфима, структура законодавства и прописане мере су приказане на неким примерима сваке врсте. Како су мере за професионалну рехабилитацију и запошљавање особа са инвалидитетом у свакој земљи често мање-више исте, без обзира на врсту законодавства у којем су предвиђене, долази до одређених преклапања.

          Укуцате: Мере за лица са инвалидитетом на професионалној рехабилитацији и запошљавању које су предвиђене у опште радно законодавство као што су акти о унапређењу запошљавања или акти о стручној обуци. Мере за инвалидна лица могу такође бити укључене као део свеобухватних мера за раднике уопште.

          Карактеристика ове врсте законодавства је да су мере за инвалидна лица предвиђене актима који се односе на све раднике, укључујући и инвалиде рада, и на сва предузећа која запошљавају раднике. Како су мере унапређења запошљавања и сигурности запошљавања особа са инвалидитетом у основи инкорпориране као део свеобухватних мера за раднике уопште, национална политика даје приоритет интерним рехабилитационим напорима предузећа и превентивним активностима и раној интервенцији у радном окружењу. У том циљу, у предузећима се често оснивају комисије за радну средину, које се састоје од послодаваца, радника и особља за безбедност и здравље. Детаљи мера обично се предвиђају у прописима или правилима у актима.

          На пример, Закон о радном окружењу Норвешке примењује се на све раднике запослене у већини предузећа у земљи. Предвиђене су посебне мере за хендикепирана лица: (1) Пролази, санитарни чворови, техничке инсталације и опрема треба да буду пројектовани и уређени тако да особе са инвалидитетом могу да раде у предузећу, колико је то могуће. (2) Ако је радник постао инвалид на радном мјесту због несреће или болести, послодавац је дужан, колико је то могуће, предузети потребне мјере како би раднику омогућио да добије или задржи одговарајући посао. Пожељно је да се раднику омогући да настави свој досадашњи рад, евентуално након посебне адаптације радне активности, измене техничких инсталација, рехабилитације или преквалификације и сл. Следе примери радњи које мора предузети послодавац:

            • набавка или промене техничке опреме коју користи радник—на пример, алата, машина и тако даље
            • измене на радном месту—ово се може односити на измене намештаја и опреме, или на промене на вратима, праговима, уградњу лифтова, набавку рампи за инвалидска колица, мењање квака на вратима и прекидача за светло итд.
            • организација посла—ово би могло укључивати промену рутина, промене радног времена, активно учешће других радника; на пример, снимање и преписивање са диктафонске касете
            • мере у вези са обуком и преквалификацијом.

                   

                  Поред ових мера, постоји систем који послодавцима хендикепираних лица обезбеђује субвенције у вези са додатним трошковима прилагођавања радног места раднику, или обрнуто.

                  Тип Б: Мере за инвалидна лица које су предвиђене у посебна акта који договор искључиво уз професионалну рехабилитацију и запошљавање особа са инвалидитетом.

                  Ова врста законодавства обично има посебне одредбе о професионалној рехабилитацији и запошљавању које се односе на различите мере, док су друге мере за особе са инвалидитетом предвиђене другим законима.

                  На пример, немачки Закон о тешким инвалидитетом предвиђа следећу посебну помоћ особама са инвалидитетом да побољшају своје могућности запошљавања, као и услуге професионалног усмеравања и запошљавања:

                    • стручно оспособљавање у предузећима и центрима за обуку или у посебним установама за професионалну рехабилитацију
                    • посебне бенефиције за лица са инвалидитетом или послодавце - плаћање трошкова пријаве и удаљења, прелазних накнада, техничког прилагођавања радних места, плаћања трошкова становања, помоћи у набавци специјалног возила или додатне специјалне опреме или при добијању возачке дозволе
                    • обавеза јавних и приватних послодаваца да резервишу 6% својих радних места за особе са тешким инвалидитетом; исплате накнаде за места која нису попуњена на овај начин
                    • посебна заштита од отказа за сва лица са тешким инвалидитетом након шест месеци
                    • заступање интереса лица са тешким инвалидитетом у предузећу преко кадровског саветника
                    • додатне бенефиције за особе са тешким инвалидитетом како би се обезбедила њихова интеграција у занимање и запошљавање
                    • посебне радионице за особе са инвалидитетом које због природе или тежине сметње нису у могућности да раде на општем тржишту рада
                    • дотације за послодавце до 80% зараде исплаћене инвалидним лицима за период од две године, као и исплате по основу адаптације радних места и утврђивања одређених пробних периода у радном односу.

                                   

                                  Тип Ц: Мере за професионалну рехабилитацију и запошљавање инвалидних лица које су предвиђене у свеобухватни посебни акти за инвалидна лица заједно са мерама за друге услуге као што су здравство, образовање, приступачност и транспорт.

                                  Ова врста законодавства обично има опште одредбе које се тичу сврхе, декларације политике, обухвата, дефиниције појмова у првом поглављу, а након тога неколико поглавља која се баве услугама у областима запошљавања или професионалне рехабилитације као и здравства, образовања, приступачност, превоз, телекомуникације, помоћне социјалне услуге и тако даље.

                                  На пример, Магна Царта за особе са инвалидитетом Филипина предвиђа принцип једнаких могућности за запошљавање. Следи неколико мера из поглавља о запошљавању:

                                    • 5% резервисаног запослења за особе са инвалидитетом у одељењима или агенцијама владе
                                    • подстицаји за послодавце као што је одбитак од њиховог опорезивог прихода еквивалентан одређеном делу плате инвалидних лица или трошкова побољшања или модификације објеката
                                    • мере професионалне рехабилитације које служе за развој вештина и потенцијала особа са инвалидитетом и омогућавају им да се повољно такмиче за доступне продуктивне и исплативе могућности запошљавања, у складу са принципом једнаких могућности за раднике са инвалидитетом и раднике уопште
                                    • услуге професионалне рехабилитације и издржавања за особе са инвалидитетом у руралним подручјима
                                    • стручно вођење, саветовање и обука како би се омогућило особама са инвалидитетом да обезбеде, задрже и напредују у запослењу, као и доступност и обуку саветника и другог одговарајуће квалификованог особља одговорног за ове услуге
                                    • државне стручне и техничке школе у ​​свакој покрајини за посебан програм стручне и техничке обуке за особе са инвалидитетом
                                    • заштићене радионице за особе са инвалидитетом које не могу да нађу одговарајући посао на отвореном тржишту рада
                                    • шегртовање.

                                                   

                                                  Такође, овај закон садржи одредбе које се односе на забрану дискриминације лица са инвалидитетом при запошљавању.

                                                  Тип Д: Мере за забрану дискриминације при запошљавању по основу инвалидитета које су предвиђене у свеобухватни посебан антидискриминациони закон уз мере забране дискриминације у областима као што су јавни превоз, јавни смештај и телекомуникације.

                                                  Карактеристика ове врсте законодавства је да постоје одредбе које се баве дискриминацијом по основу инвалидитета при запошљавању, јавном превозу, смештају, телекомуникацијама и тако даље. Мере за пружање услуга професионалне рехабилитације и запошљавање инвалида предвиђене су другим актима или прописима.

                                                  На пример, Закон о Американцима са инвалидитетом забрањује дискриминацију у тако важним областима као што су запошљавање, приступ јавном смештају, телекомуникације, превоз, гласање, јавне услуге, образовање, становање и рекреација. Посебно када је у питању запошљавање, Закон забрањује дискриминацију при запошљавању према „квалификованим особама са инвалидитетом“ које, са или без „разумног прилагођавања“, могу обављати основне функције посла, осим ако би такав смештај наметнуо „неоправдане тешкоће“ пословању. пословања. Закон забрањује дискриминацију у свим праксама запошљавања, укључујући процедуре пријављивања за посао, запошљавање, отпуштање, напредовање, надокнаду, обуку и друге услове и привилегије запошљавања. Примјењује се на запошљавање, оглашавање, стаж, отпуштања, одсуства, додатне бенефиције и све друге активности везане за запошљавање.

                                                  У Аустралији, сврха Закона о дискриминацији особа са инвалидитетом је да пружи побољшане могућности за особе са инвалидитетом и да помогне у разбијању препрека њиховом учешћу на тржишту рада и другим областима живота. Закон забрањује дискриминацију лица по основу инвалидитета при запошљавању, смештају, рекреацији и слободним активностима. Ово допуњује постојеће антидискриминацијско законодавство које забрањује дискриминацију на основу расе или пола.

                                                  Законодавство о квотама/намету или антидискриминационо законодавство?

                                                  Структура националног законодавства о професионалној рехабилитацији и запошљавању особа са инвалидитетом се донекле разликује од земље до земље, па је стога тешко одредити која је врста законодавства најбоља. Међутим, две врсте законодавства, односно законодавство о квотама или наметима и законодавство против дискриминације, изгледа да се појављују као два главна законодавна начина.

                                                  Иако неке европске земље, између осталих, имају системе квота који су обично предвиђени законодавством типа Б, они се по неким тачкама прилично разликују, као што су категорија инвалида на које се систем примењује, категорија послодаваца на које намеће се обавеза запошљавања (на пример, величина предузећа или само јавни сектор) и стопа запослености (3%, 6% итд.). У већини земаља систем квота је праћен системом дажбина или грантова. Одредбе о квотама су такође укључене у законодавство неиндустријализованих земаља као што су Ангола, Маурицијус, Филипини, Танзанија и Пољска. Кина такође испитује могућност увођења система квота.

                                                  Нема сумње да би систем квота који је примењив могао значајно допринети подизању нивоа запослености особа са инвалидитетом на отвореном тржишту рада. Такође, систем намета и дотација помаже у отклањању финансијске неједнакости између послодаваца који покушавају да запосле инвалиде и оних који то не раде, док намети доприносе акумулацији вредних средстава потребних за финансирање професионалне рехабилитације и подстицаја за послодавце.

                                                  С друге стране, један од проблема система је чињеница да он захтева јасну дефиницију инвалидитета за признавање квалификације, те строга правила и процедуре за регистрацију, те стога може покренути проблем стигме. Такође може постојати потенцијална непријатност да се особа са инвалидитетом налази на радном месту где га послодавац не жели, већ га само толерише како би се избегле законске санкције. Поред тога, потребни су кредибилни механизми спровођења и њихова ефикасна примена да би законодавство о квотама постигло резултате.

                                                  Законодавство против дискриминације (Тип Д) чини се прикладнијим за принцип нормализације, обезбеђујући особама са инвалидитетом једнаке могућности у друштву, јер промовише иницијативе послодаваца и друштвену свест кроз унапређење животне средине, а не обавезу запошљавања.

                                                  С друге стране, неке земље имају потешкоћа у спровођењу закона против дискриминације. На пример, корективне мере обично захтевају да жртва игра улогу подносиоца жалбе, ау неким случајевима је тешко доказати дискриминацију. Такође, процес поправних радњи обично траје дуго јер се доста притужби на дискриминацију на основу инвалидитета шаље судовима или комисијама за једнака права. Опште је прихваћено да антидискриминацијско законодавство тек треба да докаже своју ефикасност у запошљавању и одржавању великог броја радника са инвалидитетом.

                                                  Будуће трендове

                                                  Иако је тешко предвидети будуће трендове у законодавству, чини се да су акти против дискриминације (Тип Д) једна струја коју ће размотрити и развијене земље и земље у развоју.

                                                  Чини се да ће индустријализоване земље са историјом законодавства о квотама или квотама/наметима посматрати искуство земаља као што су Сједињене Државе и Аустралија пре него што предузму мере за прилагођавање сопствених законодавних система. Нарочито у Европи, са својим концептима редистрибутивне правде, вероватно је да ће преовлађујући законодавни системи бити задржани, док ће се, међутим, увести или ојачати одредбе против дискриминације као додатна законодавна карактеристика.

                                                  У неколико земаља као што су Сједињене Америчке Државе, Аустралија и Канада, могло би бити политички тешко донети законски систем квота за особе са инвалидитетом без одредби квота иу односу на друге групе становништва које су у неповољном положају на тржишту рада, као што су жене и етнички и групе расних мањина које су тренутно обухваћене законима о људским правима или једнакости при запошљавању. Иако би систем квота имао неке предности за особе са инвалидитетом, административни апарат потребан за такав систем квота са више категорија био би огроман.

                                                  Чини се да земље у развоју које немају законодавство о инвалидности могу изабрати законодавство типа Ц, укључујући неколико одредби које се тичу забране дискриминације, јер је то свеобухватнији приступ. Ризик оваквог приступа је, међутим, да свеобухватно законодавство које пресеца надлежност многих министарстава постаје ствар једног министарства, углавном оног надлежног за социјалну заштиту. Ово може бити контрапродуктивно, појачати сегрегацију и ослабити способност владе да спроводи закон. Искуство показује да свеобухватно законодавство изгледа добро на папиру, али се ретко примењује.

                                                   

                                                  Назад

                                                  Хетерогеност инвалидитета огледа се у разноликости законских одредби и бенефиција које је већина земаља увела и кодификовала у последњих сто година. Пример Француске је изабран јер има можда један од најразрађенијих регулаторних оквира у вези са класификацијом инвалидитета. Иако француски систем можда није типичан у поређењу са системима многих других земаља, он има – с обзиром на тему овог поглавља – све типичне елементе историјски насталог система класификације. Стога, ова студија случаја открива фундаментална питања која се морају рјешавати у сваком систему који особама са инвалидитетом даје права и права која подлијежу правном поступку..

                                                  Двадесета годишњица закона од 30. јуна 1975. у вези са особама са инвалидитетом покренула је обновљено интересовање за судбину инвалида у Француској. Процене о броју француских држављана са инвалидитетом крећу се од 1.5 до 6 милиона (еквивалентно 10% становништва), иако ове процене пате од недостатка прецизности у дефиницији инвалидитета. Ова популација је пречесто потиснута на маргине друштва, и упркос напретку у последње две деценије, њихово стање остаје озбиљан друштвени проблем са болним људским, моралним и емоционалним последицама које превазилазе колективна разматрања националне солидарности.

                                                  Према француском закону, особе са инвалидитетом уживају иста права и слободе као и остали грађани и гарантују им се једнаке могућности и третман. Осим ако се не имплементирају посебни механизми подршке, ова једнакост је, међутим, чисто теоретска: појединцима са инвалидитетом може, на пример, бити потребан специјализовани превоз и планирање града како би им се омогућило да долазе и одлазе једнако слободно као и остали грађани. Мере попут ових, које омогућавају особама са инвалидитетом да уживају у једнаком третману, у ствари, нису дизајниране да дају привилегије, већ да уклоне недостатке повезане са инвалидитетом. Ово укључује законе и друге мере које је покренула држава које гарантују једнак третман у образовању, обуци, запошљавању и становању. Једнакост третмана и ублажавање инвалидитета представљају првенствене циљеве социјалне политике према особама са инвалидитетом.

                                                  У већини случајева, међутим, различите мере (обично се називају политичке дискриминаторне мере) прописане француским законом нису доступне свим особама које пате од одређеног инвалидитета, већ одабраним подгрупама: на пример, посебан додатак или програм дизајниран да фаворизује професионалну реинтеграцију доступан је само одређеној категорији особа са инвалидитетом. Разноликост инвалидитета и вишеструки контексти у којима се инвалидитет може појавити захтевали су развој система класификације који узимају у обзир званични статус појединца као и његов или њен ниво инвалидитета.

                                                  Разноликост инвалидитета и утврђивање службеног статуса

                                                  У Француској, контекст у којем настају инвалидитет представља основну основу за класификацију. Класификације засноване на природи (физичкој, менталној или сензорној) и степену инвалидитета такође су релевантне за третман особа са инвалидитетом, наравно, и узимају се у обзир. Ови други системи класификације су посебно важни у одређивању да ли је здравствена заштита или радна терапија најбољи приступ и да ли је старатељство прикладно (особе са менталним инвалидитетом могу постати штићеници државе). Ипак, класификација на основу природе инвалидитета је примарна одредница службеног статуса особе са инвалидитетом, права и подобности за бенефиције.

                                                  Преглед корпуса француског закона који се примењује на особе са инвалидитетом открива многострукост и сложеност система подршке. Овај организациони вишак има историјско порекло, али траје до данас и остаје проблематичан.

                                                  Развој „званичног статуса“

                                                  Све до краја деветнаестог века брига о инвалидима је у суштини била облик „добрих дела“ и обично се одвијала у хоспицијама. Тек почетком двадесетог века идеје о рехабилитацији и замени прихода развиле су се у позадини новог културног и друштвеног погледа на инвалидитет. Са овог становишта, инвалиди су виђени као оштећене особе које је требало рехабилитовати – ако не до статуса куо анте, барем до еквивалентне ситуације. Ова промена менталитета настала је као последица развоја механизације и њених последица, несрећа на раду, као и импресивног броја ветерана Првог светског рата који су трајно инвалиди.

                                                  Закон од 8. априла 1898. побољшао је систем компензације у случају несреће на раду тако што више није захтевао доказ о одговорности послодавца и успоставио систем исплате паушалних накнада. Године 1946. управљање ризицима повезаним са несрећама на раду и професионалним болестима пребачено је на систем социјалног осигурања.

                                                  Неколико закона је донето у покушају да се исправе предрасуде које су претрпели повређени или инвалиди Првог светског рата. Ови укључују:

                                                  • закон из 1915. којим се успоставља систем професионалне преквалификације
                                                  • закон из 1916. (допуњен законом из 1923.) даје ратним војним инвалидима први позив на послове у јавном сектору
                                                  • закон од 31. марта 1918. којим се утврђује право на фиксну пензију на основу степена инвалидитета
                                                  • закон од 26. априла 1924. који захтева од приватних компанија да запошљавају одређени проценат ратних војних инвалида

                                                   

                                                  У међуратном периоду настала су прва већа удружења цивилних инвалида. Најистакнутији од њих су: Федератион дес мутилес ду траваил (КСНУМКС) је Лигуе поур л'адаптатион дес диминуес пхисикуес ау траваил (ЛАДАПТ) (1929) и Ассоциатион дес Паралисес де Франце (АПФ) (1933). Под притиском ових удружења и синдиката, жртве несрећа на раду, а на крају и сви цивилни инвалиди, прогресивно су користили системе подршке засноване на онима успостављеним за ратне инвалиде.

                                                  Систем инвалидског осигурања за раднике је успостављен 1930. године и појачан Уредбом из 1945. о стварању система социјалног осигурања. Према овом систему, радници примају пензију ако је њихова способност да раде или зарађују за живот значајно смањена због болести или несреће. Право жртава несрећа на раду на преквалификацију признато је законом из 1930. године. Систем обуке и преквалификације слепих лица успостављен је 1945. године, а 1949. године проширен је на све теже инвалиде. 1955. године обавеза минималног запошљавања ратних војних инвалида проширена је и на друге инвалиде.

                                                  Развој концепта професионалне интеграције довео је до проглашења три закона који су унапредили и ојачали постојеће системе подршке: закон од 27. новембра 1957. године о рекласификацији занимања инвалида рада, закон од 30. јуна 1975. који се односи на особе са инвалидитетом (први који је усвојен глобални приступ проблемима са којима се суочавају особе са инвалидитетом, посебно проблем социјалне реинтеграције), и закон од 10. јула 1987. који фаворизује запошљавање инвалида рада. Међутим, ови закони ни на који начин нису елиминисали специфичне диспозиције система надлежних за ратне војне инвалиде и жртве несрећа на раду.

                                                  Мноштво и разноврсност режима подршке особама са инвалидитетом

                                                  Данас постоје три прилично различита режима који пружају подршку инвалидним лицима: један за ратне војне инвалиде, један за жртве несрећа на раду и ванбрачни систем који се бави свим осталим инвалидима.

                                                  А приори, коегзистенција више режима који бирају своју клијентелу на основу порекла инвалидитета не изгледа као задовољавајући аранжман, посебно јер сваки режим пружа исту врсту подршке, односно програме подршке интеграцији, посебно оне који су усмерени на професионална реинтеграција и један или више додатака. Сходно томе, уложени су заједнички напори да се хармонизују системи подршке запошљавању. На пример, програми стручне обуке и медицинске рехабилитације у свим системима имају за циљ подједнако расподелу трошкова кроз друштво колико и обезбеђивање финансијске надокнаде за инвалидитет; специјализоване центре за обуку и медицинску рехабилитацију, укључујући центре којима управља Оффице дес анциенс цомбаттантс (ОНАЦ), отворене су за све инвалиде, а резервација места у јавном сектору за ратне војне инвалиде проширена је и на цивилне инвалиде Уредбом од 16. децембра 1965. године.

                                                  Коначно, закон од 10. јула 1987. ујединио је програме минималног запошљавања у приватном и јавном сектору. Не само да су услови ових програма били изузетно сложени за примену, већ су се разликовали у зависности од тога да ли је појединац био цивилни инвалид (у ком случају се примењује систем обичајног права) или ратни војни инвалид. Међутим, ступањем на снагу овог закона, следеће групе имају право на накнаду за програме минималног запошљавања: инвалиди рада по признању Комисија техника д'ориентатион ет де реинсертион профессионнелле (ЦОТОРЕП), жртве незгода на раду и професионалних болести које примају пензију и имају трајни инвалидитет од најмање 10%, примаоци цивилне инвалиднине, бивши припадници оружаних снага и други примаоци војних инвалиднина. ЦОТОРЕП је одговоран, према систему обичајног права, за признавање статуса инвалида.

                                                  С друге стране, стварне накнаде које обезбеђују ова три режима увелико се разликују. Особе са инвалидитетом које користе систем ванбрачног права примају оно што је у суштини инвалидску пензију из система социјалног осигурања и допунски додатак како би своје укупне бенефиције довели до нивоа пензије за одрасле особе са инвалидитетом (од 1. јула 1995.) од 3,322 ФР месечно. Висина државне пензије коју примају ратни војни инвалиди зависи од степена инвалидитета. Коначно, месечни износ (или једнократна исплата ако је трајна инвалидност испод 10%) коју жртве несрећа на раду и професионалне болести примају из система социјалног осигурања зависи од степена инвалидитета и претходне плате примаоца.

                                                  Критеријуми подобности и износи ових накнада су потпуно различити у сваком систему. Ово доводи до значајних разлика у начину на који се лече особе са инвалидитетом различитих органа, као и до анксиозности која може ометати рехабилитацију и социјалну интеграцију (Бинг и Леви 1978).

                                                  Након бројних позива за хармонизацијом, ако не и унифицирањем, различитих инвалиднина (Бинг и Леви 1978), Влада је 1985. основала радну групу за проучавање решења овог проблема. До данас, међутим, није дошло до решења, делом због тога што различити циљеви накнада представљају озбиљну препреку њиховом уједињењу. Накнаде из обичајног права су накнаде за издржавање—они су намењени да омогуће примаоцима да одрже пристојан животни стандард. Насупрот томе, ратне инвалидске пензије су намијењене за надокнаду инвалидитета стечених у државној служби, а накнаде које се исплаћују жртвама несрећа на раду и професионалним болестима су намијењене за компензацију инвалидитета стечених током зарађивања за живот. Ова последња два додатка су стога генерално значајно већа, за дати ниво инвалидитета, од оних које примају особе са инвалидитетом које су урођене или резултат невојних, непрофесионалних несрећа или болести.

                                                  Утицај званичног статуса на процену степена инвалидитета

                                                  Временом су еволуирали различити режими накнаде за инвалидност. Ова разноликост се огледа не само у различитим накнадама које свако плаћа особама са инвалидитетом, већ иу критеријумима подобности сваког система и систему за процену степена инвалидитета.

                                                  У свим случајевима, право на надокнаду и процену степена инвалидитета утврђује ад хоц комисија. Признавање инвалидитета захтева више од једноставне изјаве подносиоца захтева – од подносиоца захтева се тражи да сведоче пред комисијом ако желе да им се додели службени статус особе са инвалидитетом и да добију квалификоване бенефиције. Неки људи могу сматрати да је овај поступак дехуманизован и супротан циљу интеграције, јер појединци који не желе да се њихове разлике „озваниче“ и одбијају, на пример, да се појаве пред ЦОТОРЕП-ом, неће добити званични статус особе са инвалидитетом и тако ће бити неприхватљиви за програме професионалне реинтеграције.

                                                  Критеријуми за инвалидност

                                                  Сваки од три режима се ослања на различите критеријуме да би се утврдило да ли појединац има право на инвалиднину.

                                                  Цоммон-лав режим

                                                  Режим обичајног права исплаћује дневнице особама са инвалидитетом (укључујући инвалиднину за одрасле, компензациони додатак и додатак за образовање за децу са инвалидитетом), како би им се омогућило да остану независни. Кандидати морају да пате од озбиљног трајног инвалидитета — у већини случајева је потребан инвалидитет од 80% — да би добили ове накнаде, иако је потребан нижи степен инвалидитета (од 50 до 80%) у случају детета похађају специјализовани институт или добијају специјално образовање или кућну негу. У свим случајевима, степен инвалидитета се процењује позивањем на званичну скалу инвалидности која се налази у Додатку 4 Уредбе од 4. новембра 1993. године о исплати разних накнада особама са инвалидитетом.

                                                  На подносиоце захтева за инвалидско осигурање важе различити критеријуми подобности, које, као и ванбрачне накнаде, укључује компоненту за издржавање. Да би се квалификовали за ову пензију, подносиоци захтева морају да примају социјално осигурање и морају да пате од инвалидитета који умањује њихову способност зараде за најмање две трећине, односно који их спречава да зарађују, у било ком занимању, плате већу од једне трећине њихове прединвалидска плата. Зарада пре инвалидности се обрачунава на основу плате упоредивих радника у истом региону.

                                                  Не постоје званични критеријуми за утврђивање подобности, који се уместо тога заснивају на општој ситуацији појединца. „Степен инвалидитета се оцењује на основу преостале радне способности, општег стања, старости, физичких и менталних способности, склоности и стручне спреме“, према закону о социјалном осигурању.

                                                  Као што ова дефиниција јасно појашњава, сматра се да инвалидитет укључује немогућност зарађивања за живот уопште, уместо да се ограничава на физички инвалидитет или немогућност обављања датог занимања, и процењује се на основу фактора који ће вероватно утицати на рекласификацију занимања. појединца. Ови фактори укључују:

                                                  • природу и тежину инвалидитета и старост подносиоца захтева, физичке и менталне способности, склоности, професионалну обуку и претходно занимање
                                                  • преостала радна способност подносиоца представке у односу на радну снагу у региону његовог или њеног пребивалишта.

                                                   

                                                  Да би стекли право на посебне програме професионалне реинтеграције, одрасли инвалиди морају да задовоље следећи законски критеријум: „радник са инвалидитетом је свако лице чија је способност да добије или одржи посао заправо смањена као резултат неадекватних или смањених физичких или менталних способности“.

                                                  На ову дефиницију је у великој мери утицала Препорука за професионалну рехабилитацију особа са инвалидитетом, 1955 (бр. 99) (ИЛО 1955), која дефинише особу са инвалидитетом као „појединца чији су изгледи за обезбеђивање и задржавање одговарајућег запослења значајно смањени као резултат физичког или ментално оштећење”.

                                                  Овај прагматичан приступ ипак оставља простор за тумачење: шта значи „у ствари“? Који је стандард који треба користити при одређивању да ли је радна способност „неадекватна“ или „смањена“? Непостојање јасних смерница у овим питањима резултирало је веома дивергентним оценама инвалидитета на раду од стране различитих комисија.

                                                  Специфични режими

                                                  Да би остварили свој примарни циљ репарације и компензације, ови режими исплаћују следеће накнаде и пензије:

                                                  • Ратне инвалидске пензије се заснивају на степену чистог физичког инвалидитета, према процени стручњака. Трајни инвалидитет од најмање 10 и 30% је генерално потребан за повреде и болести, респективно. Степен инвалидитета се процењује по службеној скали инвалидитета (Уредба од 29. маја 1919).
                                                  • У систему незгода на раду, жртве незгода на раду и професионалних болести које имају трајни инвалидитет примају или једнократну исплату или накнаду.

                                                   

                                                  Степен трајне инвалидности утврђује се на основу службене скале инвалидности која узима у обзир природу инвалидитета, опште стање, физичке и менталне способности, склоности и стручне квалификације подносиоца захтева.

                                                  Скале за процену инвалидитета

                                                  Док подобност за бенефиције сваког режима зависи од административних одлука, медицинска процена инвалидитета, установљена прегледом или консултацијом, остаје од кључне важности.

                                                  Постоје два приступа медицинској процени степена инвалидитета, један који подразумева обрачун накнаде на основу степена трајне делимичне инвалидности, а други на основу смањења радне способности.

                                                  Први систем користи ратни инвалидски систем, док систем за несреће на раду и ванбрачни систем захтевају испитивање подносиоца од стране ЦОТОРЕП-а.

                                                  Степен трајног делимичног инвалидитета код ратних војних инвалида утврђује се применом стандарда садржаних у званичној скали инвалидитета која се примењује на случајеве обухваћене законом. Цоде дес пенсионс милитаирес д'инвалидите ет жртве гуерре (ажурирано 1. августа 1977. и укључујући скале из 1915. и 1919.). За жртве несрећа на раду користи се скала незгода на раду и професионалних болести успостављена 1939. године и ревидирана 1995. године.

                                                  Системи класификације који се користе у ова два режима су специфични за органе и функције (као што су слепило, бубрежна инсуфицијенција, срчана инсуфицијенција) и утврђују ниво трајне делимичне инвалидности за сваку врсту инвалидитета. Предлаже се неколико могућих система класификације менталних инвалидитета, али сви су непрецизни за ове сврхе. Треба напоменути да ови системи, осим својих других слабости, могу проценити различите нивое трајног делимичног инвалидитета за дату инвалидност. Дакле, смањење билатералне оштрине вида од 30% је еквивалентно трајној делимичној инвалидности од 3% у систему незгода на раду и 19.5% у систему инвалидности у рату, док је губитак од 50% еквивалентан трајној делимичној инвалидности од 10 и 32.5%, респективно.

                                                  ЦОТОРЕП је до недавно користио скалу инвалидитета установљену у Цоде дес пенсионс милитаирес д'инвалидите ет жртве гуерре да одреди надокнаду и бенефиције као што су инвалидске карте, инвалиднине за одрасле и компензационе накнаде трећих лица. Ова скала, развијена да осигура правичну компензацију за ратне повреде, није добро прилагођена другим употребама, посебно стопи наталитета. Одсуство заједничке референце значило је да су различите седнице ЦОТОРЕП-а донеле значајно различите закључке у вези са степеном инвалидитета, што је створило озбиљне неједнакости у третману особа са инвалидитетом.

                                                  Да би се поправила ова ситуација, нова скала недостатака и инвалидитета, која одражава нови приступ инвалидности, ступила је на снагу 1. децембра 1993. (Додатак Уредби бр. 93-1216 од 4. новембра 1993. године, Службене новине од 6. новембра 1993. године). Методолошки водич је заснован на концептима које је предложила СЗО, односно оштећење, инвалидитет и хендикеп, и користи се првенствено за мерење инвалидитета у породичном, школском и професионалном животу, без обзира на конкретну медицинску дијагнозу. Док је медицинска дијагноза критичан предиктор еволуције стања и најефикаснија стратегија управљања случајем, она је ипак од ограничене корисности у сврху утврђивања степена инвалидитета.

                                                  Уз један изузетак, ове скале треба да буду само индикативне: њихова употреба је обавезна за процену трајног делимичног инвалидитета код прималаца војних пензија који су претрпели ампутацију или ресекцију органа. Неколико других фактора утиче на процену степена инвалидитета. Код жртава несрећа на раду; на пример, при утврђивању степена трајне делимичне инвалидности морају се узети у обзир и медицински фактори (опште стање, природа инвалидитета, узраст, менталне и физичке способности) и социјални фактори (склоности и стручне квалификације). Укључивање других фактора омогућава лекарима да фино подесе своју процену степена трајне делимичне инвалидности како би узели у обзир терапијски напредак и потенцијал за рехабилитацију, као и да се супротставе ригидности скала, које се ретко ажурирају или ревидирају.

                                                  Други систем, заснован на губитку радне способности, поставља друга питања. Смањење радне способности може бити потребно вредновати у различите сврхе: процена смањења радне способности за потребе инвалидског осигурања, признавање губитка радне способности од стране ЦОТОРЕП-а, процена професионалног дефицита за потребе признавања радника. као инвалид или смештај таквог радника у посебну радионицу.

                                                  Не могу постојати стандарди за процену губитка радне способности, јер је „просечан радник“ теоријски конструкт. У ствари, читава област радне способности је слабо дефинисана, јер се не ослања само на инхерентне способности појединца већ и на потребе и адекватност радног окружења. Ова дихотомија илуструје разлику између капацитета at рад и капацитет за рад. Шематски су могуће две ситуације.

                                                  У првом случају, степен губитка радне способности у односу на скорашњу и специфичну професионалну ситуацију подносиоца захтева мора бити објективно утврђен.

                                                  У другом случају, губитак радне способности се мора проценити код особа са инвалидитетом које тренутно нису у радној снази (нпр. особе са хроничним болестима које нису радиле дуже време) или које никада нису биле у радној снази. Овај последњи случај се често сусреће приликом утврђивања инвалидских пензија за одрасле и елоквентно илуструје потешкоће са којима се суочавају лекари одговорни за квантификацију губитка радне способности. У таквим околностима, лекари се често, свесно или несвесно, позивају на степен трајног делимичног инвалидитета ради утврђивања радне способности.

                                                  Упркос очигледним несавршеностима овог система процене инвалидитета и повременим медицинско-административним изобличењима које намеће, он ипак омогућава утврђивање нивоа накнаде за инвалидност у већини случајева.

                                                  Јасно је да је француски систем, који укључује званичну класификацију особа са инвалидитетом на основу порекла њиховог инвалидитета, проблематичан на неколико нивоа у најбољим околностима. Случај појединаца који пате од инвалидитета различитог порекла и којима се стога приписује више службених статуса је још сложенији. Узмимо на пример случај особе која пати од урођеног моторичког инвалидитета и која је доживела несрећу на раду: проблеми повезани са решавањем ове ситуације се лако могу замислити.

                                                  Због историјског порекла различитих званичних статуса, мало је вероватно да ће режими икада бити потпуно уједначени. С друге стране, наставак хармонизације режима, посебно њихових система за процену инвалидитета у сврху доделе новчане накнаде, веома је пожељан.

                                                   

                                                  Назад

                                                  Петак, фебруар КСНУМКС КСНУМКС КСНУМКС: КСНУМКС

                                                  Социјална политика и људска права: концепти инвалидности

                                                  Већина особа са инвалидитетом које су радно способне могу и желе да раде, али се често сусрећу са великим препрекама у потрази за приступом и једнакошћу на радном месту. Овај чланак истиче главна питања која се тичу укључивања особа са инвалидитетом у свет рада, са освртом на социјалну политику и концепте људских права.

                                                  Прво ће бити описан укупни обим и последице инвалидитета, као и степен до којег су особе са инвалидитетом традиционално биле искључене из пуног учешћа у друштвеном и економском животу. Концепти људских права ће затим бити представљени у смислу процеса за превазилажење препрека за праведно запошљавање са којима се суочавају особе са инвалидитетом. Такве препреке за пуно учешће на радном месту и националном животу често су последица баријера у погледу ставова и дискриминације, а не узрока који се односе на нечију инвалидност. Крајњи резултат је да особе са инвалидитетом често доживљавају дискриминацију, која је или намерна или је резултат инхерентних или структуралних баријера у окружењу.

                                                  Коначно, дискусија о дискриминацији води до описа начина на које се такав третман може превазићи кроз правичан третман, смештај на радном месту и приступачност.

                                                  Обим и последице инвалидности

                                                  Свака расправа о концептима социјалне политике и људских права о инвалидности мора почети прегледом глобалне ситуације са којом се особе са инвалидитетом суочавају.

                                                  Тачан степен инвалидитета подлеже широком тумачењу, у зависности од дефиниције која се користи. Уједињене нације Зборник статистике инвалидности (1990) (такође се помиње као ДИСТАТ Цомпендиум) извештава о резултатима 63 истраживања инвалидности у 55 земаља. Напомиње да је проценат особа са инвалидитетом између 0.2% (Перу) и 20.9% (Аустрија). Током 1980-их, отприлике 80% особа са инвалидитетом живело је у земљама у развоју; због неухрањености и болести, особе са инвалидитетом чине око 20% становништва ових нација. Није могуће упоредити проценат становништва са инвалидитетом који се огледа у разним националним истраживањима, због употребе различитих дефиниција. Из укупне, али ограничене перспективе коју пружа ДИСТАТ Цомпендиум, може се приметити да је инвалидитет у великој мери функција старости; да је заступљенији у руралним подручјима; и да је повезано са већом учесталошћу сиромаштва и нижим економским статусом и степеном образовања. Штавише, статистика доследно показује ниже стопе учешћа у радној снази за особе са инвалидитетом него за становништво уопште.

                                                  У погледу запошљавања. графички опис ситуације са којом се суочавају особе са инвалидитетом дала је Ширли Кар, чланица Водећег тела МОР-а и бивша председница Канадског Конгреса рада, која је током парламентарног форума о инвалидности одржаног у Канади 1992. године приметила да особе са инвалидитетом доживљавају „цементни плафон” и да „особа са инвалидитетом пате од три „У”: недовољна запосленост, незапосленост и недовољна искоришћеност”. Нажалост, ситуација са којом се суочавају особе са инвалидитетом на већини места у свету је у најбољем случају слична оној у Канади; у многим случајевима њихове околности су далеко горе.

                                                  Инвалидност и социјална искљученост

                                                  Из различитих разлога, многе особе са инвалидитетом су историјски искусиле социјалну и економску изолацију. Међутим, од краја Другог светског рата, дошло је до спорог, али постојаног померања од сегрегације особа са инвалидитетом од опште популације и од гледишта да је „инвалидима“ потребна брига, филантропија и доброчинство. Особе са инвалидитетом све више инсистирају на свом праву да не буду искључене са радног места, већ да буду третиране на инклузиван начин, праведан према другим члановима друштва без инвалидитета, укључујући право да учествују као активни чланови економског живота нација.

                                                  Особе са инвалидитетом треба у потпуности да учествују у радној снази јер им је економски логично да имају могућност да се у највећој мери могу запослити по основу накнаде, уместо да примају социјалну помоћ. Међутим, особе са инвалидитетом треба пре свега да учествују у главном току радне снаге, а тиме и националног живота, јер је то етички и морално исправна ствар. С тим у вези, треба имати на уму примедбе специјалног известиоца УН Леандра Деспоуиа, који је у свом извештају Економском и социјалном савету Уједињених нација (1991) навео да „третман који се даје особама са инвалидитетом дефинише најдубље карактеристике друштва и истиче културне вредности које га одржавају”. Он даље наводи оно што, нажалост, није свима очигледно, да:

                                                  особе са инвалидитетом су људска бића – једнако људска бића, а обично чак и људскија од осталих. Свакодневни напори да превазиђу препреке и дискриминаторски третман који редовно добијају обично им даје посебне особине личности, од којих су најочигледније и уобичајене интегритет, истрајност и дубоки дух разумевања суочених са недостатком разумевања и нетолеранције. Међутим, ово последње обележје не би требало да нас наведе да превидимо чињеницу да они као субјекти права уживају све правне атрибуте својствене људским бићима и да поред тога имају одређена права. Једном речју, особе са инвалидитетом, као особе попут нас, имају право да живе са нама и као што ми живимо.

                                                  Инвалидитет и друштвени ставови

                                                  Питања која је покренуо Специјални известилац УН-а указују на постојање негативних друштвених ставова и стереотипа као значајне препреке једнаким могућностима на радном месту за особе са инвалидитетом. Такви ставови укључују страх да ће трошкови смештаја особа са инвалидитетом на радном месту бити превисоки; да особе са инвалидитетом нису продуктивне; или да ће другим стручним приправницима или запосленима и купцима бити непријатно у присуству особа са инвалидитетом. Други ставови се односе на претпостављену слабост или болест особа са инвалидитетом и утицај који то има на „њихову“ способност да заврше програм стручног оспособљавања или да успеју у послу. Заједнички елемент је да су сви засновани на претпоставкама заснованим на једној особини особе, присуству инвалидитета. Као што је приметио Саветодавни савет за особе са инвалидитетом провинције Онтарио (Канада) (1990.):

                                                  Претпоставке о потребама особа са инвалидитетом често су засноване на представама о томе шта особа не може да уради. Инвалидитет постаје карактеризација целе особе, а не једног аспекта особе... Неспособност се посматра као генерализовано стање и тежи да инкорпорира појмове неспособности.

                                                  Инвалидитет и оснаживање: право избора

                                                  Инхерентно принципу да особе са инвалидитетом имају право да у потпуности учествују у главним токовима друштвеног и економског живота нације јесте идеја да такве особе треба да буду оснажене да врше слободан избор у погледу своје стручне обуке и избора занимања.

                                                  Ово основно право је наведено у Конвенцији о развоју људских ресурса, 1975. (бр. 142) (МОР 1975.), која каже да политике и програми стручног оспособљавања „охрабрују и омогућавају свим особама, на једнакој основи и без икакве дискриминације, да развијају и користе своје способности за рад у свом најбољем интересу иу складу са сопственим тежњама”.

                                                  Учење да се прави избор је суштински део личног развоја. Међутим, многим особама са инвалидитетом није дата прилика да направе смислен избор у вези са својим избором занимања и запошљавања. Особе са тешким инвалидитетом можда немају искуство у вештинама потребним да идентификују личне преференције и да донесу ефикасан избор из низа опција. Међутим, недостатак самоусмјеравања и моћи није повезан са оштећењима или ограничењима. Уместо тога, као што је горе наведено, то је често због негативних ставова и пракси. Често се особама са инвалидитетом представљају опције које су вештачки унапред изабране или ограничене. На пример, они могу бити под притиском да учествују у курсу стручне обуке који је доступан, а да се друге опције озбиљно не разматрају. Или „избори“ могу бити само избегавање непожељних алтернатива, као што је пристанак да живите у групном окружењу или са цимерима који нису по сопственом избору, да би се избегле још непријатније ситуације, као што је потреба да живите у институцији. На несрећу многих особа са инвалидитетом, могућност да изразе интересовање за занимање, да изаберу опције стручног оспособљавања или да траже посао често је одређена ознаком инвалидитета и претпоставкама других људи о способностима појединца. Овај недостатак избора такође често произилази из историјског става да као невољни корисници система социјалне заштите „просјаци не могу да бирају“.

                                                  Ово питање изазива велику забринутост. Истраживања су показала да степен утицаја који појединци имају на одлуке које утичу на њихов радни живот има значајан утицај на задовољство послом, а самим тим и на успех стратегија интеграције. Свака особа, без обзира на тежину свог инвалидитета, има право и могућност да комуницира са другима, да изражава свакодневне преференције и да има бар неку контролу над својим свакодневним животом. Својствено слободи је право на слободу избора занимања, неопходну обуку засновану на доступној технологији и поштовање и подстицање на рад. За особе са инвалидитетом на свим нивоима тежине и способности, укључујући и оне са интелектуалним и психосоцијалним инвалидитетом, доношење избора је кључно за утврђивање нечијег идентитета и индивидуалности. Такође се мора подсетити да је део људског искуства правити грешке и учити из њих.

                                                  Поново се мора нагласити да су особе са инвалидитетом људска бића. Ствар је основног поштовања људског достојанства да се особама са инвалидитетом пружи могућност да доносе оне одлуке у животу које особе без инвалидитета рутински доносе.

                                                  Инвалидност и социјална правда: питање дискриминације

                                                  Зашто су се развили негативни стереотипи и како су повезани са дискриминацијом? Хан (1984) примећује очигледну контрадикцију између огромне симпатије испољене према појединцима са инвалидитетом и чињенице да су, као група, подвргнути обрасцима дискриминације тежим од било које друге признате мањине. Ово се може објаснити чињеницом да особе са инвалидитетом често показују физичке карактеристике и карактеристике понашања које их издвајају од популације без инвалидитета.

                                                  Без ових препознатљивих физичких разлика, особе са инвалидитетом не би могле бити подвргнуте истим процесима стереотипа, стигматизације, пристрасности, предрасуда, дискриминације и сегрегације који муче сваку мањинску групу. Штавише, када су такве особине у комбинацији са неповољним друштвеним етикетирањем, ефекти дискриминације су појачани.

                                                  Хан такође сугерише да постоји позитивна корелација између количине дискриминације коју доживљавају особе са инвалидитетом и видљивости њиховог инвалидитета.

                                                  Кључ, дакле, да особе са инвалидитетом постигну равноправан третман у друштву и на радном месту јесте смањење и елиминација негативних ставова и стереотипа који резултирају дискриминаторским понашањем, заједно са институцијом пракси и програма који задовољавају посебне потребе особа са инвалидитетом. као појединци. Остатак овог чланка истражује ове концепте.

                                                  Шта се подразумева под дискриминацијом?

                                                  Током свог живота, ми „дискриминишемо“ на дневној бази. Бира се да ли ићи у биоскоп или на балет, или купити скупљи одевни предмет. Дискриминација у овом смислу није проблематична. Међутим, дискриминација не постану проблематични када се праве негативне диференцијације на основу непроменљивих карактеристика особа или група особа, као на пример на основу инвалидитета.

                                                  Међународна конференција рада усвојила је дефиницију дискриминације која је садржана у Конвенцији о дискриминацији (запошљавање и занимање) из 1958. (бр. 111):

                                                  За потребе ове конвенције, израз „дискриминација“ укључује:

                                                  (а) свако разликовање, искључење или преференција направљено на основу расе, боје коже, пола, религије, политичког мишљења, националног порекла или друштвеног порекла, што има за последицу поништавање или нарушавање једнакости могућности или третмана у запошљавању или занимању;

                                                  (б) такво друго разликовање, искључење или преференција које има за последицу поништавање или нарушавање једнакости могућности или третмана у запошљавању или занимању које може да одреди дотични члан након консултација са репрезентативним организацијама послодаваца и радника, тамо где постоје, и са другим одговарајућим органима.

                                                  Три облика дискриминације

                                                  Горе поменуту дефиницију најбоље је разумети у светлу три облика дискриминације која су настала од краја Другог светског рата. Следећа три приступа, која су први пут конципирана у Сједињеним Државама, сада су широко прихваћена у многим земљама.

                                                  Зли мотив или анимус

                                                  Дискриминација се у почетку посматрала стриктно у смислу предрасуда, односно штетних радњи мотивисаних личном антипатијом према групи којој је циљна особа припадала. Ова дела су се састојала од намерног ускраћивања могућности запошљавања. Требало је доказати не само чин порицања, већ и мотив заснован на предрасудама. Другим речима, дефиниција је заснована на злим мотивима, менс реа, или тест стања ума. Пример такве дискриминације би био када би послодавац указао особи са инвалидитетом да неће бити ангажован због страха од негативне реакције купаца.

                                                  Диференцијални третман

                                                  Током 1950-их и средином 1960-их, након усвајања Закона о грађанским правима, агенције у Сједињеним Државама почеле су да примењују оно што се назива концептом „једнаке заштите“ дискриминације. У овом приступу сматрало се да дискриминација узрокује економску штету „тако што се према припадницима мањинске групе третира на другачији и неповољнији начин у односу на припаднике већинске групе у сличној ситуацији“ (Пентнеи 1990). Према приступу различитог третмана, сматра се да се исти стандарди примењују на све запослене и кандидате без потребе за демонстрирањем дискриминаторне намере. Дискриминација у овом контексту би укључивала да се запослени са инвалидитетом подвргну лекарском прегледу како би добили бенефиције групног здравственог осигурања када такви прегледи нису потребни за запослене без инвалидитета.

                                                  Индиректна или штетна дискриминација

                                                  Иако модел диференцијалног третмана дискриминације налаже да се политике и праксе запошљавања подједнако примењују на све, многи површно неутрални захтеви, као што су образовање и тестирање, имали су неједнаке ефекте на различите групе. Врховни суд Сједињених Држава се 1971. године бавио овим питањем тако што је артикулисао трећу дефиницију дискриминације при запошљавању у чувеном случају Григс против Дуке Повера. Пре усвајања Закона о грађанским правима, Дуке Повер је дискриминисао црнце ограничавајући их на ниско плаћено одељење за рад. Након усвајања закона, завршена средња школа и успешан завршетак испита оспособљености створени су предуслови за прелазак из одељења рада. У сливном подручју кандидата, 34% белаца, али само 12% црнаца имало је потребно образовање. Поред тога, док је 58% белаца прошло тестове, само 6% црнаца је било успешно. Ови захтеви су наметнути упркос доказима који су показали да су запослени без ових квалификација, ангажовани пре промене политике, наставили да раде на задовољавајући начин. Врховни суд је укинуо образовне и испитне захтеве који су одбацивали већи проценат црнаца, на основу тога што је таква пракса имала последице искључивања црнаца и зато што нису имали никакве везе са захтевима посла. Намера послодавца није била спорна. Уместо тога, важан је био ефекат политике или праксе. Пример овог облика дискриминације био би захтев за полагање усменог испита. Такав критеријум може имати негативан утицај на глуве или орално оштећене кандидате.

                                                  Једнак против равноправног третмана

                                                  Модел штетног утицаја или индиректне дискриминације је најпроблематичнији за особе са инвалидитетом. Јер ако се особе са инвалидитетом третирају исто као и сви остали, „како то може бити дискриминација?“ Централно за уважавање овог концепта је идеја да је третирање свих људи исто, понекад, облик дискриминације. Овај принцип је Абела најречитије изнела у свом извештају (Канадска краљевска комисија 1984), када је приметила:

                                                  Раније смо мислили да једнакост значи само истоветност и да третирање особа као једнаких значи третирање свих исто. Сада знамо да третирати све исто може бити вређање појма једнакости. Игнорисање разлика може значити игнорисање легитимних потреба. Није поштено користити разлике међу људима као изговор да их се произвољно искључи из правичног учешћа. Једнакост не значи ништа ако не значи да смо једнаке вредности без обзира на разлике у полу, раси, етничкој припадности или инвалидитету. Не може се дозволити да пројектовано, митско и приписано значење ових разлика искључује пуно учешће.

                                                  Да би се подвукао овај појам, термин правичан се све више користи, за разлику од једнак третман.

                                                  Инвалидност и животна средина: доступност и радно место Смештај

                                                  Из концепта дискриминације штетног утицаја и праведног третмана произилази идеја да је за третирање особа са инвалидитетом на недискриминаторски начин неопходно обезбедити да окружење и радно место буду приступачни и да су уложени напори да се индивидуални захтеви радног места особе са инвалидитетом. Оба концепта се разматрају у наставку.

                                                  Приступачност

                                                  Приступачност не значи само да је улаз у зграду отворен за кориснике инвалидских колица. Уместо тога, захтева да се особама са инвалидитетом обезбеде приступачни или алтернативни системи превоза који ће им омогућити да стигну на посао или у школу; да су ивичњаци тротоара спуштени; да су у лифтовима и зградама додате ознаке на Брајевом писму; да су тоалети доступни особама које користе инвалидска колица; да су уклоњени теписи чија густина гомиле представља препреку за покретљивост инвалидских колица; да се особама са оштећеним видом обезбеде техничка помагала као што су приручници са великим словима и аудио касете, а особама оштећеног слуха, између осталих мера, и оптички сигнали.

                                                  Разуман смештај на радном месту

                                                  Равноправан третман такође значи да треба настојати да се разумно удовоље индивидуалним потребама особа са инвалидитетом на радном месту. Разуман смештај може се схватити као уклањање баријера које спречавају особе са инвалидитетом да уживају једнаке могућности у стручном оспособљавању и запошљавању. Лепофски (1992) примећује да је смештај:

                                                  прилагођавање радног правила, праксе, услова или захтева специфичним потребама појединца или групе... Прилагођавање може укључивати такве кораке као што је изузеће радника од постојећег радног услова или услова који се примењују на друге... Лакмусов тест за друге. неопходност смештаја је да ли је таква мера потребна да би се осигурало да радник може у потпуности и равноправно да учествује на радном месту.

                                                  У ствари, листа могућих смештаја је теоретски бесконачна, јер свака особа са инвалидитетом има специфичне потребе. Штавише, две особе које имају исте или сличне инвалидности могу имати сасвим различите потребе за смештајем. Важно је подсетити да је смештај заснован на потребама појединца и да треба консултовати особу којој је потребна прилагођавања.

                                                  Међутим, мора се признати да постоје околности у којима, упркос најбољим намерама, није могуће разумно сместити особе са инвалидитетом. Смештај постаје неразуман или представља непотребну потешкоћу:

                                                  • када појединац не може да обавља битне елементе посла, или не може да заврши основне или кључне елементе наставног плана и програма обуке
                                                  • када би смештање појединца резултирало ризиком по здравље и безбедност било дотичне особе, било других, што надмашује повећање једнакости за особе са инвалидитетом.

                                                   

                                                  Приликом утврђивања ризика по безбедност и здравље, мора се узети у обзир спремност особе са инвалидитетом да прихвати ризик који би пружање смештаја изазвало. На пример, можда неће бити могуће да особа која мора да носи ортопедску протезу користи заштитне чизме као део програма обуке. Ако се не може пронаћи друга заштитна обућа, потребно је одустати од захтева за коришћење чизама, ако је особа спремна да прихвати ризик, на основу информисане одлуке. Ово је познато као доктрина достојанства ризика.

                                                  Мора се утврдити да ли смештај представља озбиљан ризик за особе које нису особе са инвалидитетом, на основу прихваћених нивоа ризика који се толеришу у друштву.

                                                  Процене степена ризика морају се вршити на основу објективних критеријума. Такви објективни критеријуми би укључивали постојеће податке, стручна мишљења и детаљне информације о запошљавању или обучавању које треба предузети. Утисци или субјективни судови нису прихватљиви.

                                                  Смештај такође представља непотребну потешкоћу када би трошкови значајно негативно утицали на финансијску одрживост послодавца или установе за обуку. Међутим, многе јурисдикције обезбеђују средства и грантове како би се олакшале модификације које промовишу интеграцију особа са инвалидитетом.

                                                  Инвалидност и социјална политика: Добијање гледишта инвалида Организације лица

                                                  Као што је већ примећено, особе са инвалидитетом треба да имају инхерентно право избора у свим аспектима живота, укључујући стручну обуку и запослење. То подразумева, на нивоу појединца, консултовање са дотичним лицем о његовим или њеним жељама. Слично томе, када одлуке о политици доносе социјални партнери (организације послодаваца и радника и влада), мора се дати глас организацијама које заступају ставове особа са инвалидитетом. Једноставније речено, када се разматрају политике о стручном оспособљавању и запошљавању, особе са инвалидитетом појединачно и колективно знају своје потребе и како их најбоље задовољити.

                                                  Поред тога, треба признати да док термини инвалидитет особе са инвалидитетом се често користе генерички, појединци који имају физичка или моторичка оштећења имају потребе за смештајем и стручном обуком које се разликују од оних код особа са интелектуалним или сензорним оштећењима. На пример, док су тротоари са рампама од велике користи за кориснике инвалидских колица, они могу представљати огромне препреке за слепе људе који можда неће моћи да утврде када су се довели у опасност напуштањем тротоара. Стога, ставове организација које представљају особе са различитим врстама инвалидитета треба консултовати кад год се размишља о промени политике и програма.

                                                  Додатне смернице у вези са социјалном политиком и инвалидношћу

                                                  Неколико важних међународних докумената пружа корисне смернице о концептима и мерама које се тичу изједначавања могућности за особе са инвалидитетом. То укључује следеће: Светски програм акције Уједињених нација у вези са особама са инвалидитетом (Уједињене нације 1982), Конвенција о професионалној рехабилитацији и запошљавању (особа са инвалидитетом), 1983 (бр. 159) (ИЛО 1983) и Стандардна правила Уједињених нација о изједначавању могућности за особе са инвалидитетом (Уједињене нације 1993).

                                                   

                                                  Назад

                                                  Петак, фебруар КСНУМКС КСНУМКС КСНУМКС: КСНУМКС

                                                  Услуге професионалне рехабилитације и подршке при запошљавању

                                                  По правилу, особе са инвалидитетом имају много мање отворених могућности за професионалну интеграцију него општа популација, што потврђују сви доступни подаци. Међутим, у многим земљама развијене су политичке иницијативе за побољшање ове ситуације. Тако налазимо, на пример, законске прописе који захтевају од пословних предузећа да запошљавају одређени проценат особа са инвалидитетом, као и – често поред тога – финансијске подстицаје за послодавце да запосле особе са инвалидитетом. Штавише, последњих година је такође дошло до стварања услуга у многим земљама које пружају подршку и помоћ особама са инвалидитетом које улазе у радни живот. Следећи прилог има за циљ да опише ове службе и њихове специфичне задатке у контексту професионалне рехабилитације и интеграције особа са инвалидитетом у запошљавање.

                                                  Ми се бавимо услугама које постају активне, пружајући савете и подршку, током фазе рехабилитације—припремне фазе пре уласка особе са инвалидитетом у радни живот. Док су се некада службе подршке ограничавале готово искључиво на ову област, савремене службе су, с обзиром на наставак постојања на глобалном нивоу проблема запошљавања особа са инвалидитетом, све више своју пажњу усмеравале ка фазама које се баве запошљавањем и интеграцијом у предузеће.

                                                  Повећање значаја које ове службе постижу за промоцију професионалне интеграције настало је не само због растућих рехабилитационих активности у заједници и, са практичне тачке гледишта, све бројнијих и успешнијих приступа социјалној интеграцији особа са инвалидитетом у заједницу. Континуирана тенденција ка отварању и превазилажењу установа за збрињавање као пуких заточеничких места за особе са инвалидитетом учинила је по први пут заиста видљивим захтеве занимања и запошљавања за ову групу људи. Стога смо суочени са све већом разноврсношћу ових услуга подршке јер растућа потражња за интеграцијом свих особа са инвалидитетом у заједницу са собом носи и повећање повезаних задатака.

                                                  Рехабилитација и интеграција

                                                  Тек када се особе са инвалидитетом интегришу у заједницу заиста се постиже прави циљ и сврха рехабилитације. Циљ програма професионалне рехабилитације стога на крају остаје проналажење посла, а тиме и учешће на локалном тржишту рада.

                                                  Мерама медицинске и професионалне рехабилитације, по правилу, постављају се темељи (ре)интеграције особа са инвалидитетом у радни живот. Они имају за циљ да доведу особу са инвалидитетом у позицију да буде у стању да развије своје способности на такав начин да живот без, или са минималним ограничењима у друштву у целини, постане могућ. Службе које су активне у овој фази и које прате особу са инвалидитетом током овог процеса називају се услуге подршке рехабилитацији. Док се некада могло претпоставити да су завршен курс медицинске рехабилитације и добро утемељена професионална рехабилитација били, ако не гаранција, онда барем кључни фактори за професионалну интеграцију, ови елементарни услови више нису адекватни с обзиром на промену ситуације. на тржишту рада и сложеним захтевима радног места. Наравно, солидне стручне квалификације и даље чине основу професионалне интеграције, али у данашњим условима многим особама са инвалидитетом је потребна додатна помоћ у тражењу посла и интеграцији у радно место. Услуге активне током ове фазе могу се сажети под називом службе за подршку запошљавању.

                                                  Док мере медицинске и професионалне рехабилитације као своју примарну полазну тачку узимају саме особе са инвалидитетом и покушавају да развију њихове функционалне капацитете и професионалне вештине, главни нагласак служби подршке запошљавању је на страни радног окружења, а самим тим и на адаптацији. животне средине према захтевима особе са инвалидитетом.

                                                  Опште перспективе за професионалну интеграцију

                                                  Упркос значају услуга подршке, никада не треба заборавити да рехабилитација ни у једној фази не би смела бити само пасиван облик лечења, већ процес који активно води особа са инвалидитетом. Дијагноза, саветовање, терапија и други облици подршке могу у најбољем случају бити помоћ у постизању самодефинисаних циљева. У идеалном случају задатак ових служби је и даље да оцртају различите опције за акцију које су на располагању, опције за које особе са инвалидитетом на крају треба да одлуче за себе, колико год је то могуће.

                                                  Други ништа мање значајан параметар за професионалну интеграцију је холистички карактер који би требало да буде обележје овог процеса. То значи да рехабилитација треба да буде свеобухватна, а не само да се бави превазилажењем оштећења. Требало би да укључи целу особу и пружи јој подршку у проналажењу новог идентитета или у суочавању са друштвеним последицама инвалидитета. Рехабилитација особа са инвалидитетом је у многим случајевима далеко више од процеса физичке стабилизације и проширења вештина; да би ток рехабилитације текао успешно и на задовољавајући начин, то мора бити и процес психосоцијалне стабилизације, формирања идентитета и интеграције у свакодневне друштвене односе.

                                                  Важна област рада служби подршке, а која се, нажалост, пречесто занемарује, јесте област превенције тешких инвалидитета. За радни живот посебно је кључно да службе за рехабилитацију и запошљавање буду отворене не само за особе које су већ са инвалидитетом, већ и за оне којима прети инвалидитет. Што је ранија реакција на почетак инвалидитета, то се пре могу предузети кораци ка професионалној преоријентацији и раније се могу избећи озбиљне сметње у развоју.

                                                  Ове опште перспективе за професионалну рехабилитацију такође дају преглед основних задатака и параметара за рад служби подршке. Штавише, такође треба да буде јасно да се сложени задаци који су овде описани најбоље могу испунити интердисциплинарном сарадњом стручњака различитих професија. Савремена рехабилитација се стога може посматрати као сарадња између особе са инвалидитетом и тима професионалних тренера, као и квалификованог медицинског, техничког, психолошког и едукативног особља.

                                                  Медицинска рехабилитација

                                                  Мере медицинске рехабилитације се обично одвијају у болницама или у специјалним рехабилитационим клиникама. Задатак служби подршке у овој фази састоји се од покретања првих корака ка психичком суочавању са претрпљеним инвалидитетом. Међутим, и професионална (ре)оријентација треба да се деси што је пре могуће, практично уз пацијентову постељу, будући да изградња нове стручне перспективе често помаже у постављању одлучних мотивационих темеља који такође могу олакшати процес медицинске рехабилитације. Друге мере као што су програми моторичке и сензорне обуке, физиотерапија, кретање и радна или говорна терапија такође могу допринети током ове фазе убрзању природног регенеративног процеса и смањењу или избегавању стварања зависности.

                                                  Одлуку о професионалној перспективи особе са инвалидитетом ни у ком случају не би требало да доноси лекар са чисто медицинске тачке гледишта, као што је нажалост још увек често у пракси. Основу сваке одлуке о професионалној будућности особе са инвалидитетом треба да чине не само дефицити који се могу медицински дијагностиковати, већ и постојеће способности и вештине. Службе за подршку рехабилитацији би стога требало да заједно са особом са инвалидитетом предузму опсежну ревизију клијентовог стручног искуства и инвентар потенцијалних способности и постојећих интересовања. На основу тога треба израдити индивидуални план рехабилитације који узима у обзир потенцијале, интересе и захтеве особе са инвалидитетом, као и потенцијалне ресурсе у његовом или њеном друштвеном окружењу.

                                                  Даље подручје рада служби подршке рехабилитацији у овој фази је саветовање особе са инвалидитетом у вези са техничком помоћи, опремом, инвалидским колицима, вештачким удовима и сл. Коришћење ове врсте техничке помоћи у почетку може бити праћено одбијањем и одбијањем. Уколико особа са инвалидитетом не добије одговарајућу подршку и инструкције током ове почетне фазе, може доћи у опасност да почетно одбијање прерасте у фобију која касније може отежати добијање пуне користи од дотичног апарата. С обзиром на широку палету техничке помоћи која је данас доступна, избор такве опреме мора бити направљен са највећом пажњом, прилагођен индивидуалним потребама особе са инвалидитетом. У идеалном случају, избор потребне техничке опреме такође треба да узме у обзир и професионалну перспективу особе са инвалидитетом и — колико је то могуће — захтеве будућег радног места, с обзиром да ће последње такође одредити сврху коју техничка помоћ мора да испуни.

                                                  Професионална рехабилитација

                                                  У „Конвенцији МОР (159) о професионалној рехабилитацији и запошљавању (особа са инвалидитетом)” усвојеној 1983. године, сврха професионалне рехабилитације се сматра „да омогући особи са инвалидитетом да осигура, задржи и напредује у одговарајућем запослењу и на тај начин даље интеграцију или реинтеграцију такве особе у друштво”.

                                                  У протеклих 30 година дошло је до брзог развоја услуга професионалне рехабилитације за особе са инвалидитетом. Они обухватају стручно оцењивање, које има за циљ да добије јасну слику о потенцијалним способностима особе; оријентациони курсеви који помажу особи да поврати изгубљено поверење у своје способности; професионално усмеравање, развијање (нове) стручне перспективе и одабир одређеног занимања; могућности стручног оспособљавања и преквалификације у изабраној области делатности; и услуге запошљавања, осмишљене да помогну особи са инвалидитетом у проналажењу запослења прилагођеног његовом или њеном инвалидитету.

                                                  (Поновни) пријем особе са инвалидитетом у радни однос обично се одвија путем индивидуалних или комбинованих програма професионалне рехабилитације, који се могу спроводити на различитим локацијама. Задатак служби за подршку рехабилитацији је да разговарају са особом са инвалидитетом да ли мера стручне квалификације треба да се спроводи у редовној установи за стручно оспособљавање, у специјализованој установи за професионалну рехабилитацију, коришћењем објеката у заједници или чак директно на нормалном радном месту. Ова друга опција је посебно погодна када је претходни посао још увек доступан и руководство радног места је показало начелну спремност да поново запосли свог бившег радника. Међутим, у другим случајевима сарадња са редовним радним местом може бити већ препоручена опција током стручне обуке, с обзиром да је искуство показало да таква сарадња такође побољшава шансе да учесника касније преузме фирма. Дакле, у случају стручног оспособљавања у центру за професионалну рехабилитацију, подразумева се да службе подршке треба да преузму задатак да помогну особама са инвалидитетом у потрази за могућностима практичне обуке на радном месту.

                                                  Наравно, ове опције за спровођење мера професионалне рехабилитације не могу се посматрати одвојено од одређених параметара и услова који се разликују од земље до земље. Штавише, конкретна одлука о месту обављања делатности професионалне рехабилитације зависи и од врсте предвиђеног посла и врсте инвалидитета, као и од друштвеног окружења особе са инвалидитетом и природног потенцијала подршке који је у њему доступан.

                                                  Где год да се професионална рехабилитација одвија, остаје задатак служби за подршку рехабилитацији да прате овај процес, да заједно са особом са инвалидитетом разговарају о стеченим искуствима и да даље прошире индивидуални план рехабилитације, прилагођавајући га новим дешавањима по потреби.

                                                  Услуге подршке при запошљавању

                                                  Док медицинска и професионална рехабилитација у многим земљама може да рачуна на подршку више или мање екстензивног система институционалних окружења, упоредива инфраструктура за промовисање интеграције особа са инвалидитетом у запошљавање још увек не постоји чак ни у неким високо индустријализованим земљама. И иако разне земље имају низ прилично успешних модела, од којих неки постоје већ низ година, службе за запошљавање у већини земаља, са изузетком одређених приступа у Аустралији, Сједињеним Државама, Новом Зеланду и Немачкој, још увек не чине саставни део националне политике за особе са инвалидитетом.

                                                  Док је запошљавање особа са инвалидитетом обавезан део опште администрације рада у многим земљама, с обзиром на све већи број незапослених, ове институције су све мање у могућности да испуне своје обавезе запошљавања особа са инвалидитетом. Ово се у многим случајевима погоршава недостатком одговарајуће квалификованог особља способног да испуни способности и жеље особе са инвалидитетом, као и захтеве света рада. Стварање служби за подршку запошљавању је такође реакција на све већи недостатак успеха традиционалног приступа „обуци и смести“ имплицитног у институционализованој професионалној рехабилитацији. Упркос разрађеним и често успешним мерама медицинске и професионалне рехабилитације, интеграција у посао без додатне помоћи постаје све тежа.

                                                  Управо у овом тренутку долази до изражаја потреба за посебним услугама подршке запошљавању. Где год да су такве услуге постављене, наишле су на огромну потражњу особа са инвалидитетом и њихових породица. Ова врста услуге је посебно неопходна и успешна на институционалним везама између школа, рехабилитационих установа, заштићених радионица и других објеката за особе са инвалидитетом с једне стране и радног места с друге стране. Међутим, постојање служби за подршку запошљавању такође одражава искуство да је многим особама са инвалидитетом такође потребна подршка и пратња не само у фази запошљавања, већ иу фази прилагођавања на радном месту. Један број већих фирми има сопствену интерну службу за помоћ запосленима, одговорну за интеграцију новозапослених инвалида и за одржавање послова инвалида који су већ запослени.

                                                  Послови служби за подршку запошљавању

                                                  Примарни фокус интервенције служби за подршку запошљавању је на критичном прагу уласка у радни живот. Уопштено говорећи, њихов задатак се састоји у стварању веза између особе са инвалидитетом и фирме о којој је реч, односно са непосредним надређеним и будућим колегама на радном месту.

                                                  Службе за подршку при запошљавању морају с једне стране пружити подршку особи са инвалидитетом у проналажењу посла. Ово се одвија путем обуке за самопоуздање и (видео подржаних) интервјуа за посао и помоћи у писању молби, али и првенствено при постављању на практичну обуку на радном месту. Сва искуства су показала да таква практична обука на радном месту представља најважнији мост у фирми. Тамо где је потребно, услуге прате особу са инвалидитетом на разговоре за посао, пружајући помоћ око службене документације иу почетној фази прилагођавања на радном месту. Недостатак капацитета значи да већина служби за подршку запошљавању није у стању да пружи подршку ван граница радног места. Међутим, у теорији таква подршка је такође непожељна. У мери у којој је потребна и даља помоћ у приватној сфери, било да се ради о психолошким, медицинским или животним вештинама које се односе на природу, она се обично пружа упућивањем у одговарајуће квалификоване установе и институције.

                                                  С друге стране, када су у питању фирме, најважнији задаци служби подршке се у почетку састоје од мотивисања послодавца да преузме особу са инвалидитетом. Иако многе фирме имају широке резерве у погледу запошљавања особа са инвалидитетом, још увек је могуће пронаћи фирме спремне да уђу у сталну сарадњу са установама за професионалну рехабилитацију и службама за подршку запошљавању. Када се таква општа спремност за сарадњу идентификује или успостави, онда се ради о проналажењу одговарајућих послова унутар фирме. Пре било каквог запослења у фирми, наравно, требало би да се изврши поређење захтева посла са способностима особе са инвалидитетом. Међутим, време и енергија који се повремено троше у модел пројектима који користе наводно „објективне“ процедуре за упоређивање различитих профила способности и захтева како би се разрадио „оптимални“ посао за одређену особу са инвалидитетом, обично немају везе са шансама за успех. и практичне напоре укључене у стварно проналажење посла. Важније је особе са инвалидитетом претворити у носиоце сопственог стручног развоја, јер у смислу психолошког значаја не можемо да придајемо превелику вредност укључености дотичних особа у обликовању сопствене професионалне будућности.

                                                  Већ разрађени приступи запошљавању покушавају да се надограде на детаљним анализама организационе структуре и радне процедуре дајући сугестије фирми у вези са реорганизацијом одређених радних области и тиме стварању могућности за рад за особе са инвалидитетом. Такви приједлози могу укључивати смањење одређених радних захтјева, стварање скраћеног радног времена и флексибилног радног времена, као и смањење буке и стреса на радном мјесту.

                                                  Службе за подршку запошљавању такође нуде помоћ фирмама у аплицирању за јавне субвенције, као што су субвенције за плате, или у превазилажењу бирократских препрека приликом аплицирања за државне грантове за техничку компензацију за ограничења у вези са инвалидитетом. Међутим, подршка инвалидној особи на радном месту не мора нужно бити само техничке природе: особама са оштећењем вида може под одређеним околностима бити потребна не само тастатура на Брајевом писму за свој рачунар и одговарајући штампач, већ и неко ко ће читати наглас уместо њих. ; а особама са оштећеним слухом може се помоћи преко преводиоца за знаковни језик. Понекад ће бити неопходна подршка у стицању квалификација потребних за посао или у друштвеној интеграцији у фирму. Ове и друге сличне задатке често обавља радник служби за подршку запошљавању који је одређен као „тренер за посао“. Индивидуална подршка коју пружа тренер за посао временом се смањује.

                                                  Особе са менталним или психијатријским сметњама обично захтевају интеграцију корак по корак са постепеним повећањем радних захтева, радног времена и социјалног контакта, коју морају да организују службе подршке у сарадњи са фирмом и лицем са инвалидитетом.

                                                  За сваки облик подршке важи максима да мора бити прилагођена индивидуалним захтевима особе са инвалидитетом, као и усклађена са сопственим ресурсима фирме.

                                                  Пример запошљавања уз подршку

                                                  Запошљавање уз подршку особа са инвалидитетом је концепт у коме су субвенције зарада укључених фирми и индивидуализоване услуге подршке за особе са инвалидитетом међусобно повезане како би се постигла пуна интеграција у радни живот. Овај концепт је посебно распрострањен у Аустралији и Новом Зеланду, у разним европским земљама и у Сједињеним Државама. До сада је првенствено коришћен за интеграцију ментално и психијатријских особа са инвалидитетом на радном месту.

                                                  Службе за подршку при запошљавању предузимају смештај особа са инвалидитетом у фирму, организују финансијску, техничку и организациону подршку потребну фирми и обезбеђују тренера за запошљавање који прати посао и социјалну интеграцију лица са инвалидитетом у фирму.

                                                  Послодавац је тиме ослобођен свих уобичајено предвиђених проблема везаних за запошљавање инвалида. Колико је то могуће и потребно, службе за подршку запошљавању предузимају и потребне адаптације на радном месту и непосредном радном окружењу лица са инвалидитетом. Повремено ће бити потребно да апликант прође додатну обуку ван фирме, иако инструкције обично имају облик обуке на радном месту од стране тренера за посао. Задатак тренера за запошљавање је и да оријентише колеге и претпостављене у техничкој и социјалној подршци инвалиду, јер је у принципу циљ да се стручна помоћ службе за запошљавање постепено смањи. Међутим, апсолутно је неопходно да у случају акутних проблема буде присутна служба за подршку запошљавању како би пружила сталну помоћ у потребном обиму. То значи да подршка како за лице са инвалидитетом тако и за послодавца, надређеног и колеге, мора бити индивидуализована и одговарати специфичним потребама.

                                                  Анализа исплативости овог приступа спроведена у Сједињеним Државама показала је да иако је почетна фаза интеграције веома интензивна у смислу пружене подршке, а самим тим и трошкова, што дуже траје запошљавање, то је ова инвестиција оправданија и са финансијске тачке гледишта. поглед, не само за особу са инвалидитетом, већ и за послодавца и јавни буџет.

                                                  Запошљавање особа са инвалидитетом путем приступа запошљавању уз подршку најчешће је на релативно незахтевним пословима, који су склони ризику да буду елиминисани. О будућности приступа запошљавању уз подршку ће одлучивати не само развој тржишта рада већ и даљи развој концепта.

                                                  Изазови за будућност служби за подршку запошљавању

                                                  Следећи одељци садрже описе низа критичних тачака чији значај за даљи развој концепата и за практичан рад служби за подршку запошљавању не треба потценити.

                                                  Умрежавање са установама и фирмама за професионалну рехабилитацију

                                                  Ако службе за подршку запошљавању не пропусте циљ у смислу онога што је заиста потребно, централни задатак свуда ће бити стварање органских веза са постојећим установама за професионалну рехабилитацију. Услуге интеграције које немају везе са рехабилитационим установама излажу се ризику — као што је искуство показало — да функционишу првенствено као инструменти селекције, а мање као услуге за професионалну интеграцију особа са инвалидитетом.

                                                  Међутим, услуге подршке захтевају не само умрежавање и сарадњу са установама за професионалну рехабилитацију, већ и, што је још важније, јасно позиционирање у погледу сарадње са фирмама. Службе за подршку запошљавању ни у ком случају не би требало да функционишу само као саветодавне услуге за особе са инвалидитетом и њихове породице; они такође морају бити активни у службама за проналажење посла и запошљавање. Близина тржишту рада је кључ за приступ фирмама и на крају за могућности проналажења запослења за особе са инвалидитетом. Ако се жели максимизирати праг приступа овим услугама фирми, оне морају бити лоциране што је могуће ближе стварној економској активности.

                                                  Везе између квалификација, запошљавања и запослења

                                                  Важан део свих напора за професионалну интеграцију, а самим тим и централни изазов за службе за подршку запошљавању, је координација стручне припреме и квалификације са захтевима радног места – аспект који се често још увек занемарује. Колико год оправдана била критика традиционалног модела „обучи и стани“, у пракси није довољно ни само прво место, а затим и обуку потребних вештина. Рад у данашњим условима не значи само имати на располагању такозване секундарне радне врлине – тачност, концентрацију и брзину – већ и низ техничких квалификација које су увек потребне и које већ морају бити присутне пре него што се започне рад. Било шта друго тражило би превише, како од особа које ће бити постављене, тако и од фирми које су спремне да их преузму.

                                                  Мобилизирање природне подршке

                                                  Шансе за успешну професионалну интеграцију особа са инвалидитетом на тржиште рада повећавају се могућношћу организовања помоћи и подршке, било паралелно са процесом рада или директно на радном месту. Посебно је у почетној фази прилагођавања важно како помоћи особи са инвалидитетом да се носи са захтевима посла, тако и пружити подршку онима који чине радно окружење. Овај облик пратеће помоћи обично пружају службе за подршку запошљавању. Интеграција особе са инвалидитетом биће дугорочно успешнија, што се ова врста стручне помоћи може заменити мобилизацијом природне подршке у фирми, било од стране колега или надређених. У пројекту који је недавно спроведен у Немачкој за мобилизацију природне подршке од стране такозваних хранитељских радника на радном месту, 42 особе са инвалидитетом су успешно интегрисане у току 24 месеца; преко 100 фирми је затражено да учествује. Пројекат је показао да мали број запослених има потребан ниво знања и искуства у раду са особама са инвалидитетом. Стога се показало да је од стратешког значаја да службе за запошљавање развију концептуални оквир како би организовале замену професионалне подршке и мобилизацију природне подршке на радном месту. У Великој Британији, на пример, запослени који су спремни да буду хранитељски радници на одређено време добијају признање у виду мале финансијске награде.

                                                  Оријентација на успех и контрола корисника

                                                  Коначно, службе за подршку запошљавању такође треба да понуде сопственим запосленима подстицаје да уђу у предузећа и доведу до запошљавања особа са инвалидитетом, јер управо на тим напорима за запошљавање унутар фирми мора да лежи централни фокус услуга. Ипак, запошљавање особа са инвалидитетом може се дугорочно обезбедити само када је финансирање служби за подршку запошљавању и њихових запослених у одређеној мери повезано са њиховим успехом. Како запослени у служби могу бити мотивисани на континуиран начин да напусте своју институцију, само да би били подвргнути фрустрацији одбијања у фирмама? Запошљавање инвалида је тежак посао. Одакле је подстицај да се упорно и непрестано боримо против предрасуда? Све организације развијају сопствене интересе, који нису нужно у складу са интересима њихових клијената; све јавно финансиране институције ризикују да се раздвоје од потреба својих клијената. Из тог разлога је потребан коректив који ствара опште подстицаје – не само за службе подршке запошљавању, већ и за друге социјалне објекте – у правцу жељеног резултата.

                                                  Даљу неопходну модификацију рада друштвених установа које се финансирају из јавних средстава састоји се од тога да корисници и њихове организације имају право гласа у питањима која се односе на њих. Ова култура учешћа би такође требало да нађе одјек у концептима који стоје иза услуга подршке. У том контексту услуге, као и све друге јавно финансиране институције, треба да буду подвргнуте редовној контроли и евалуацији од стране њихових клијената – њихових корисника и њихових породица – и на крају, али не и најмање важно од стране фирми које сарађују са услугама.

                                                  Завршне напомене

                                                  Које и колико особа са инвалидитетом се на крају може интегрисати на тржиште рада активностима служби за професионалну рехабилитацију и подршку при запошљавању, не може се одговорити апстрактно. Искуство показује да се ни степен инвалидитета ни стање на тржишту рада не могу сматрати апсолутним ограничењима. Фактори који одређују развој у пракси су не само начин рада служби подршке и стање на тржишту рада, већ и динамика која се јавља у установама и установама за особе са инвалидитетом, када оваква опција запошљавања постаје конкретна могућност. У сваком случају, искуства из различитих земаља су показала да сарадња између служби за подршку запошљавању и заштићених објеката има тенденцију да има значајан утицај на интерну праксу у овим установама.

                                                  Људима су потребне перспективе, а мотивација и развој настају у мери у којој перспективе постоје или су створене новим опцијама. Колико је значајан апсолутни број запошљавања које реализују службе за подршку запошљавању, толико је важно и отварање могућности за лични развој особа са инвалидитетом које је омогућено самим постојањем ових услуга.

                                                   

                                                  Назад

                                                  Петак, фебруар КСНУМКС КСНУМКС КСНУМКС: КСНУМКС

                                                  Управљање инвалидношћу на радном месту: преглед и будући трендови

                                                  * Делови овог чланка су прилагођени из Схреи анд Лацерте (1995) и Схреи (1995).

                                                  Послодавци су суочени са све већим друштвеним и законодавним притиском да интегришу и прихвате особе са инвалидитетом. Све веће накнаде радницима и трошкови здравствене заштите угрожавају опстанак пословања и исцрпљују ресурсе који би иначе били додијељени будућем економском развоју. Трендови сугеришу да послодавци могу бити успешни у ефикасном управљању проблемима повреда и инвалидитета. Импресивни модели програма управљања инвалидношћу су истакнути међу послодавцима који преузимају контролу и одговорност за превенцију повреда, рану интервенцију, реинтеграцију повређених радника и смештај на радном месту. Тренутна пракса управљања особама са инвалидитетом у индустрији одражава промену парадигме са услуга које се пружају у заједници на интервенције које се дешавају на месту рада.

                                                  Овај чланак нуди оперативну дефиницију управљања инвалидношћу. Представљен је модел који илуструје структурне компоненте оптималног програма управљања инвалидношћу на радном месту. Изложене су ефикасне стратегије и интервенције за управљање инвалидитетом, укључујући кључне организационе концепте који јачају пружање услуга и успешан исход. Овај чланак такође укључује фокус на заједничку сарадњу између запослених и менаџмента и коришћење интердисциплинарних услуга, за које многи сматрају да су од суштинског значаја за примену оптималних програма управљања инвалидношћу у индустрији. Наглашено је промовисање поштовања и достојанства између радника са инвалидитетом и професионалаца који им служе.

                                                  Дефиниција управљања инвалидношћу

                                                  Управљање инвалидношћу је оперативно дефинисано као активан процес минимизирања утицаја оштећења (насталог услед повреде, болести или болести) на способност појединца да учествује у конкурентном радном окружењу (Схреи и Лацерте 1995). Основни принципи управљања инвалидношћу су следећи:

                                                  • То је проактиван (не пасиван или реактиван) процес.
                                                  • То је процес који омогућава радницима и менаџменту да преузму заједничку одговорност као проактивни доносиоци одлука, планери и координатори интервенција и услуга на радном месту.
                                                  • Промовише стратегије превенције инвалидитета, концепте рехабилитационог третмана и програме безбедног повратка на посао дизајниране да контролишу личне и економске трошкове повреда и инвалидитета на радном месту.

                                                   

                                                  Успешно управљање последицама болести, повреда и хроничних болести у радној снази захтева:

                                                  • тачно разумевање врста повреда и болести које се јављају
                                                  • благовремено реаговање послодавца на повреду или болест
                                                  • јасне административне политике и процедуре
                                                  • ефективно коришћење услуга здравствене заштите и рехабилитације.

                                                   

                                                  Пракса управљања особама са инвалидитетом заснована је на свеобухватном, кохезивном и прогресивном приступу заснованом на послодавцима у управљању сложеним потребама особа са инвалидитетом у оквиру датог радног и друштвено-економског окружења. Упркос брзом растућим трошковима повреда и инвалидитета, технологије рехабилитације и ресурси за управљање инвалидношћу су доступни како би се олакшале тренутне и периодичне уштеде међу предузећима и индустријом. Политике, процедуре и стратегије управљања инвалидношћу, када су правилно интегрисане у организацију послодавца, обезбеђују инфраструктуру која омогућава послодавцима да ефикасно управљају инвалидношћу и наставе да се такмиче у глобалном окружењу.

                                                  Контрола трошкова инвалидитета у пословању и индустрији и његовог крајњег утицаја на продуктивност запослених није једноставан задатак. Постоје сложени и конфликтни односи између циљева, ресурса и очекивања послодавца; потребе и лични интереси радника, здравствених радника, синдиката и адвоката; и услуге доступне у заједници. Способност послодавца да активно и ефективно учествује у овом односу допринеће контроли трошкова, као и заштити трајног и продуктивног запослења радника.

                                                  Циљеви управљања инвалидношћу

                                                  Политика и процедуре послодавца, као и стратегије и интервенције за управљање инвалидношћу, треба да буду осмишљене тако да се постижу реални и достижни циљеви. Програми управљања инвалидношћу на радном месту треба да омогуће послодавцу да:

                                                  • олакшати контролу питања инвалидности
                                                  • побољшати конкурентност предузећа
                                                  • смањити сметње у раду и неприхватљиво изгубљено време
                                                  • смањење учесталости незгода и величине инвалидитета
                                                  • смањити трајање болести и инвалидитета (и трошкове)
                                                  • промовишу рано укључивање и превентивне интервенције
                                                  • максимално искористити интерне (послодавачке) ресурсе
                                                  • побољшати координацију и одговорност, у односу на спољне пружаоце услуга
                                                  • смањити људске трошкове инвалидитета
                                                  • побољшати морал вредновањем физичке и културне разноликости запослених
                                                  • заштити запошљивост радника
                                                  • осигурати усклађеност са законодавством о реинтеграцији и једнакости послодаваца (нпр. Закон о Американцима са инвалидитетом из 1990.)
                                                  • смањити контрадикторност инвалидитета и парница
                                                  • побољшати радне односе
                                                  • промовишу заједничку сарадњу рада и менаџмента
                                                  • олакшати директно укључивање радника у планирање

                                                   

                                                  Основни концепти и стратегије управљања инвалидитетом

                                                  И радници и менаџмент имају своје интересе у заштити запошљивости радника док контролишу трошкове повреда и инвалидности у индустрији. Синдикати желе да заштите запошљивост радника које представљају. Менаџмент жели да избегне скупе флуктуације радника, а да задржи продуктивне, поуздане и искусне запослене. Истраживања сугеришу да су следећи концепти и стратегије важни када се развијају и имплементирају ефикасни програми управљања инвалидношћу на радном месту:

                                                  Заједничко ангажовање рада и менаџмента

                                                  Управљање инвалидношћу захтева учешће, подршку и одговорност послодавца и синдиката. Обојица су кључни сарадници у процесу управљања инвалидношћу, активно учествујући као доносиоци одлука, планери и координатори интервенција и услуга. Важно је и за раднике и за менаџмент да процене своје заједничке капацитете за реаговање на повреде и инвалидитет. Ово често захтева почетну анализу заједничких снага и слабости, као и процену расположивих ресурса за правилно управљање смештајем и активностима повратка на посао међу радницима са инвалидитетом. Многи синдикални послодавци су успјешно развили и имплементирали програме управљања инвалидношћу на лицу мјеста под водством и подршком заједничких одбора за управљање радом (Бруиере и Схреи 1991).

                                                  корпоративна култура

                                                  Организационе структуре, ставови радника, намере менаџмента и историјски преседани доприносе корпоративној култури. Пре него што се развије програм управљања инвалидношћу у индустрији, важно је разумети корпоративну културу, укључујући мотивацију и сопствене интересе радника и менаџмента у погледу превенције повреда, смештаја на радном месту и рехабилитације повређених радника.

                                                  Обрасци повреда и инвалидитета

                                                  Програми управљања инвалидношћу у индустрији морају бити прилагођени тако да се баве јединственим обрасцима повреда и инвалидитета у радној снази послодавца, укључујући врсте оштећења, године радника, статистику изгубљеног времена, податке о незгодама и трошкове повезане са захтевима за инвалидност.

                                                  Интердисциплинарни тим за управљање инвалидитетом

                                                  Управљање инвалидношћу захтева интердисциплинарни тим за управљање инвалидитетом. Чланови овог тима често укључују представнике послодаваца (нпр. менаџере за безбедност, медицинске сестре на раду, менаџере ризика, особље за људске ресурсе, оперативне менаџере), представнике синдиката, лекара који лечи радника, руководиоца случаја рехабилитације, физикалног или радног терапеута на лицу места и радник са инвалидитетом.

                                                  Рана интервенција

                                                  Можда најважнији принцип управљања инвалидношћу је рана интервенција. Политика и пракса рехабилитације међу већином система инвалиднина препознаје вредност ране интервенције, у светлу убедљивих емпиријских доказа који су резултат истраживања управљања особама са инвалидитетом у протеклој деценији. Послодавци су значајно смањили трошкове инвалидности промовишући концепте ране интервенције, укључујући систематско праћење радника са ограничењима у раду. Стратегије и програми ране интервенције за рани повратак на посао резултирају смањењем изгубљеног времена, повећаном продуктивношћу послодавца и смањењем накнада за раднике и трошкова инвалидитета. Без обзира да ли је инвалидитет везан за рад или не, рана интервенција се сматра примарним фактором на коме се поставља темељ медицинске, психосоцијалне и професионалне рехабилитације (Луцас 1987; Пати 1985; Сцхеер 1990; Вригхт 1980). Међутим, успешно управљање инвалидношћу такође захтева рани повратак на радне прилике, смештај и подршку (Схреи и Олсхески 1992; Хабецк ет ал. 1991). Типични програми раног повратка на посао у индустрији укључују комбинацију интервенција за управљање инвалидношћу, коју води мултидисциплинарни тим базиран на послодавцу и координира вешт менаџер случаја.

                                                  Проактивне интервенције на нивоу појединца и радног окружења

                                                  Интервенције управљања инвалидношћу морају бити усмерене и на појединца и на радно окружење. Традиционални приступ рехабилитацији често занемарује чињеницу да професионална инвалидност може проистећи колико из еколошких баријера, тако и из личних особина радника. Радници који су незадовољни својим послом, сукоби између надзорника и радника и лоше дизајниране радне станице заузимају високо место међу многим еколошким препрекама за управљање инвалидношћу. Укратко, да би се максимизирали резултати рехабилитације код повређених радника, потребан је подједнако уравнотежен фокус на појединца и радно окружење. Прилагођавање посла, у складу са Законом о Американцима са инвалидитетом и другим законима о једнакости у запошљавању, често проширује опсег транзиционих опција рада за повређеног радника. Редизајнирани алати, ергономски исправне радне станице, адаптивни уређаји и модификације радног распореда су све ефикасне методе управљања инвалидношћу које омогућавају раднику да обавља основне задатке посла (Гросс 1988). Ове исте интервенције могу се користити на превентиван начин за идентификацију и редизајн послова који ће вероватно изазвати будуће повреде.

                                                  Дизајн плана бенефиција

                                                  Планови бенефиција запослених често награђују раднике за то што су остали инвалиди. Једна од најјачих негативних сила која утиче на неприхватљиво изгубљено време и повезане трошкове су економски дестимулативни фактори. Планови бенефиција не би требало да стварају економски дестимуланс за рад, већ треба да награђују раднике са инвалидитетом да се врате на посао и остану здрави и продуктивни.

                                                  Програми повратка на посао

                                                  Постоје два основна начина за смањење трошкова инвалидности у индустрији: (1) спречавање незгода и повреда; и (2) смањити непотребно изгубљено време. Традиционални програми лаких обавеза у индустрији нису били у потпуности ефикасни у враћању повређених радника на њихова радна места. Послодавци све више користе флексибилне и креативне опције преласка на посао и разумне прилагодбе за раднике са ограничењима. Приступ прелазном раду омогућава запосленима са инвалидитетом да се врате на посао пре него што се потпуно опораве од повреда. Прелазни рад обично укључује комбинацију привременог ангажовања на измењеном раду, физичке кондиције, образовања о безбедном раду и прилагођавања на раду. Смањење изгубљеног времена кроз прелазни рад се претвара у ниже трошкове. Повређеном раднику је омогућено да обавља привремени алтернативни продуктивни рад уз постепени прелазак на првобитни посао.

                                                  Промовисање позитивних радних односа

                                                  Односи између радника и радног окружења су динамични и сложени. Компатибилни односи често доводе до задовољства послом, повећане продуктивности и позитивних радних односа, што је обострано награђивање за радника и послодавца. Међутим, односи које карактеришу нерешени сукоби могу довести до обострано деструктивних последица за раднике и послодавце. Разумевање динамике интеракције између особе и животне средине на радном месту је важан први корак у решавању захтева за повреде и инвалидност. Одговоран послодавац је онај који подржава позитивне радне односе и промовише задовољство послом и укљученост радника у доношење одлука.

                                                  Психолошки и социјални аспекти инвалидитета

                                                  Послодавци треба да буду осетљиви на психолошке и социјалне последице повреда и инвалидитета и на укупан утицај прекида рада на породицу радника. Психосоцијални проблеми који су секундарни у односу на почетну физичку повреду обично се појављују како се изгубљено радно време повећава. Односи са члановима породице често се брзо погоршавају, под притиском прекомерног пијења и научене беспомоћности. Уобичајена су неприлагодљива понашања која су резултат прекида рада. Међутим, када последице рањавања радника страдају на друге чланове породице, јављају се патолошки односи унутар породице. Радни инвалид се мења у улози. Чланови породице доживљавају „реакције промене улога“. Некада независан, самосталан радник сада преузима улогу пасивне зависности. Огорченост је у изобиљу када је породица поремећена присуством увек захтевне, понекад љуте и често депресивне особе. Ово је типичан исход нерешених проблема у радним односима, подстакнутих стресом и запаљеним парничним активностима и интензивним контрадикторним поступцима. Иако се однос између ових сила не разуме увек, штета је обично дубока.

                                                  Програми за превенцију незгода и ергономију на раду

                                                  Многи послодавци су искусили значајно смањење несрећа оснивањем формалних комитета за безбедност и ергономију. Такви комитети су обично одговорни за безбедносни надзор и праћење фактора ризика као што су изложеност опасним хемикалијама и испарењима, и успостављање контрола за смањење учесталости и величине несрећа. Чешће, заједнички комитети за безбедност и ергономију рада и менаџмента се баве проблемима као што су повреде због понављања покрета и кумулативни поремећаји трауме (нпр. синдром карпалног тунела). Ергономија је примена технологије која помаже људском елементу у ручном раду. Општи циљ ергономије је прилагођавање задатка људима како би се побољшала њихова ефикасност на радном месту. То значи да ергономија има за циљ:

                                                  • елиминисање или минимизирање повреда, истегнућа и уганућа
                                                  • минимизирање умора и пренапрезања
                                                  • минимизирање изостанака и флуктуације радне снаге
                                                  • побољшање квалитета и квантитета оутпута
                                                  • минимизирање изгубљеног времена и трошкова повезаних са повредама и незгодама
                                                  • максимизирање сигурности, ефикасности, удобности и продуктивности.

                                                   

                                                  Ергономске интервенције се могу сматрати превентивним и рехабилитационим. Као превентивни приступ, важно је ергономски анализирати послове који узрокују повреде и развити ефикасне ергономске модификације које спречавају будуће радне сметње. Са становишта рехабилитације, ергономски принципи се могу применити на процес смештаја на радном месту за раднике са ограничењима. Ово може укључивати вршење ергономских административних контрола (нпр. периоди одмора, ротација радних задатака, скраћено радно време) или ергономски инжењеринг радних задатака како би се елиминисали фактори ризика од поновних повреда (нпр. промена висине стола, повећање осветљења, препакивање ради смањења подизања оптерећења).

                                                  Одговорност послодавца, одговорност и оснаживање

                                                  Оснаживање послодавца је основни принцип управљања инвалидношћу. Осим радника са инвалидитетом, послодавац је централна фигура у процесу управљања инвалидношћу. Послодавац је тај који чини први корак у покретању стратегија ране интервенције након индустријског удеса и повреде. Послодавац је, пошто је блиско упознат са процесима рада, у најбољој позицији да спроведе ефикасне програме безбедности и превенције повреда. Исто тако, послодавац је у најбољој позицији да створи опције за повратак на посао за особе са повредама изгубљеним временом. Нажалост, историја је открила да су многи послодавци препустили контролу и одговорност за управљање инвалидношћу странама изван радног окружења. Доношење одлука и решавање проблема у вези са решавањем радне инвалидности преузели су носиоци осигурања, управници штета, одбори за обештећење радника, лекари, терапеути, водитељи случаја, стручњаци за рехабилитацију, па чак и адвокати. Тек када послодавци постану овлашћени у управљању инвалидношћу, трендови изгубљеног времена и повезани трошкови повреда на радном месту се преокрену. Међутим, оснаживање послодавца у погледу трошкова инвалидности не настаје случајно. За разлику од особа са инвалидитетом, послодавци се често оснажују када препознају своје унутрашње ресурсе и потенцијале. Само са новом свешћу, самопоуздањем и смерницама многи послодавци могу да избегну немилосрдне силе и последице инвалидитета на радном месту.

                                                  Управљање случајевима и координација повратка на посао

                                                  Услуге управљања случајевима су неопходне да би се олакшао развој и имплементација стратегија управљања инвалидношћу и планова повратка на посао за раднике са инвалидитетом. Менаџер случаја служи као централни члан тима за управљање инвалидитетом тако што функционише као веза између послодаваца, представника рада, повређених радника, пружалаца здравствених услуга у заједници и других. Руководилац случаја може олакшати развој, имплементацију и евалуацију прелазног рада на лицу места или програма задржавања радника. Може бити пожељно да послодавац развије и имплементира такве програме како би: (1) спречио поремећаје у раду запослених са здравственим оштећењима који утичу на радни учинак; и (2) промовишу безбедан и благовремен повратак на посао међу радницима са оштећењем на медицинском одсуству, надокнади радника или дуготрајном инвалидитету. У администрацији прелазног програма рада на лицу места, руководилац случаја може преузети директне одговорности за рехабилитацију, као што су: (1) објективне евалуације радника; (2) класификација захтева физичког посла; (3) медицински надзор и праћење; и (4) планирање постављања у прихватљиву сталну опцију модификованог дежурства.

                                                  Политика и процедура управљања инвалидношћу: стварање очекивања међу надзорницима, представницима рада и радницима

                                                  За послодавце је важно да одрже равнотежу између очекивања радника и синдиката и намера менаџера и супервизора. Ово захтева заједничко укључивање радника и управе у развој формалних политика и процедура управљања инвалидношћу. Програми управљања одраслим особама са инвалидитетом имају писане приручнике о политици и процедурама који укључују изјаве о мисији које одражавају интересе и обавезе рада и менаџмента. Писане процедуре често оцртавају улоге и функције чланова интерног одбора за управљање инвалидитетом, као и корак по корак активности од тачке повреде до безбедног и благовременог повратка на посао. Политике управљања особама са инвалидитетом често дефинишу односе између послодавца, пружалаца здравствених услуга и рехабилитационих служби у заједници. Писани приручник о политикама и процедурама служи као ефикасно средство комуникације између различитих заинтересованих страна, укључујући лекаре, осигуравајуће компаније, синдикате, менаџере, запослене и пружаоце услуга.

                                                  Подизање свести лекара о пословима и радном окружењу

                                                  Универзални проблем у управљању повредама на раду укључује недостатак утицаја послодавца на одлуку лекара да се врати на посао. Лекари који лече често нерадо пуштају повређеног запосленог да ради без ограничења пре потпуног опоравка. Од лекара се често тражи да донесу одлуке о повратку на посао без адекватног знања о захтевима физичког посла радника. Програми за управљање особама са инвалидитетом су били успешни у комуникацији са лекарима у вези са спремношћу послодавца да се прилагоди радницима са ограничењима кроз прелазне програме рада и доступност привремених алтернативних задатака. За послодавце је од суштинске важности да развију функционалне описе послова који квантификују захтеве за радним задацима. Ове задатке затим може прегледати лекар који лечи да би утврдио компатибилност физичких способности радника и функционалних захтева посла. Многи послодавци су усвојили праксу позивања лекара да посете производне локације и радне просторе како би се боље упознали са захтевима посла и радним окружењем.

                                                  Избор, коришћење и евалуација услуга у заједници

                                                  Послодавци су остварили значајне уштеде и побољшали резултате повратка на посао идентификовањем, употребом и евалуацијом ефикасних медицинских и рехабилитационих услуга у заједници. На раднике који се разболе или повреде неко утиче да бирају пружаоца лечења. Лоши савети често доводе до продуженог или непотребног лечења, већих медицинских трошкова и лошијих резултата. У ефикасним системима управљања инвалидношћу, послодавац преузима активну улогу у идентификовању квалитетних услуга које одговарају потребама радника са инвалидитетом. Када послодавац „интернализује” ове екстерне ресурсе, они постају витални партнер у целокупној инфраструктури управљања инвалидношћу. Радници са инвалидитетом се затим могу упутити одговорним пружаоцима услуга који деле заједничке циљеве повратка на посао.

                                                  Коришћење независних медицинских проценитеља

                                                  Повремено лекарски извештај повређеног радника не успева да објективно поткрепи наводна оштећења и медицинска ограничења радника. Послодавци често сматрају да су таоци мишљења лекара, посебно када је образложење лекара за одређивање ограничења рада запосленог непоткријепљено објективним медицинским тестовима и мерљивим проценама. Послодавци треба да искористе своје право на независну процену медицинске и/или физичке способности када процењују упитне захтеве за инвалидност. Овај приступ захтева да послодавац преузме иницијативу за истраживање објективних и квалификованих медицинских и рехабилитационих евалуатора у заједници.

                                                  Основне компоненте оптималног система управљања инвалидношћу

                                                  Основа послодавца за оптималан систем управљања инвалидношћу има три главне компоненте (Схреи 1995, 1996). Прво, програм управљања инвалидношћу на радном месту захтева а компонента људских ресурса. Главни део ове компоненте је развој интерног тима за управљање инвалидношћу послодавца. Пожељни су заједнички тимови радника и менаџмента, који често укључују чланове који представљају интересе синдиката, управљања ризицима, здравља и безбедности на раду, пословања послодаваца и финансијског управљања. Важни критеријуми за избор чланства у тиму за управљање инвалидитетом могу укључивати:

                                                  • сналажљивост—упознати са пословањем послодавца, радним односима, интерним/спољним ресурсима и корпоративном културом
                                                  • утицај—способан да покрене промене у процесу доношења одлука менаџмента
                                                  • лидерство—заслужује поштовање међу радницима, надзорницима и вишим руководством
                                                  • креативност—способност дизајнирања проактивних интервенција које делују, упркос препрекама
                                                  • посвећеност—професионални ставови који су у складу са мисијом и принципима управљања инвалидношћу
                                                  • мотивација—и самомотивисани и способни да мотивишу друге ка циљевима и програмским циљевима

                                                   

                                                  Често постоје празнине у вези са додељивањем и делегирањем одговорности за решавање проблема инвалидности. Морају се доделити нови задаци како би се осигурало да су кораци од повреде до повратка на посао правилно оркестрирани. Компонента људских ресурса укључује подршку знања и вештина или обуку која омогућава менаџерима и супервизорима да обављају своје одређене улоге и функције. Одговорност је од суштинског значаја и мора бити уграђена у организациону структуру програма управљања инвалидношћу послодавца.

                                                  Друга компонента оптималног система управљања инвалидношћу је оперативна компонента. Ова компонента обухвата активности, услуге и интервенције које се спроводе на нивоу пре повреде, током повреде и после повреде. Компоненте операција пре повреде укључују ефикасне безбедносне програме, ергономске услуге, механизме скрининга пре запошљавања, програме превенције губитака и развој заједничких одбора за рад и управљање. Јака компонента операција пре повреде је оријентисана на превенцију повреда и може укључивати услуге промоције здравља и доброг здравља као што су програми мршављења, групе за одвикавање од пушења и часови аеробне кондиције.

                                                  Ниво током повреде оптималног система управљања инвалидношћу укључује стратегије ране интервенције, услуге управљања случајевима, формализоване прелазне програме рада, смештај на радном месту, програме помоћи запосленима и друге здравствене услуге. Ове активности су осмишљене за решавање инвалидитета који нису спречени на нивоу пре повреде.

                                                  Ниво након повреде оптималног система управљања инвалидношћу укључује услуге задржавања радника. Услуге и интервенције задржавања радника су дизајниране да олакшају прилагођавање радника на радни учинак у контексту физичких или менталних ограничења радника и захтева животне средине. Ниво система управљања инвалидношћу након повреде такође треба да укључи евалуацију програма, финансијско управљање ради исплативости и побољшања програма.

                                                  Трећа компонента оптималног система управљања инвалидношћу је комуникациона компонента. Ово укључује интерне и екстерне комуникације. Интерно, оперативни аспекти послодавцовог програма управљања инвалидношћу морају бити доследно и тачно саопштени међу запосленима, менаџерима, супервизорима и представницима радне снаге. Политике, процедуре и протоколи за активности повратка на посао треба да буду саопштени кроз оријентацију на рад и управљање.

                                                  Екстерне комуникације побољшавају однос послодавца са лекарима који лече, менаџерима потраживања, пружаоцима услуга рехабилитације и администраторима накнада за раднике. Послодавац може утицати на ранији повратак на посао тако што ће лекарима који лече пружити функционалне описе послова, процедуре безбедности на послу и прелазне опције рада за повређене раднике.

                                                  Закључци

                                                  Управљање инвалидношћу на радном месту и прелазни програми рада представљају нову парадигму у рехабилитацији радника са болестима и повредама. Трендови одражавају померање рехабилитационих интервенција са медицинских установа на градилиште. Заједничке иницијативе рада и менаџмента у управљању инвалидношћу су уобичајене, стварајући нове изазове и могућности за послодавце, синдикате и професионалце за рехабилитацију у заједници.

                                                  Интердисциплинарни чланови тима за управљање особама са инвалидитетом на радном месту уче да искористе постојеће технологије и ресурсе у оквиру радног окружења. Захтеви пред послодавцима су у суштини ограничени на њихову креативност, машту и флексибилност да прилагоде интервенције управљања инвалидношћу радном окружењу. Прилагођавање посла и привремене нетрадиционалне опције посла проширују опсег транзиционих радних алтернатива за раднике са ограничењима. Редизајнирани алати, ергономски исправне радне станице, адаптивни уређаји и модификације радног распореда су све ефикасне методе управљања инвалидношћу које омогућавају раднику да обавља основне задатке посла. Ове исте интервенције могу се користити на превентиван начин за идентификацију и редизајн послова који ће вероватно изазвати будуће повреде.

                                                  Заштита права оштећених радника је важна компонента управљања инвалидношћу. Сваке године хиљаде радника постају инвалиди због индустријских несрећа и професионалних болести. Без транзиционих могућности рада и смештаја, радници са инвалидитетом ризикују дискриминацију сличну оној са којом се суочавају други појединци са инвалидитетом. Дакле, управљање инвалидношћу је ефикасан алат за заступање, било да се залаже за послодавца или особу са инвалидитетом. Интервенције управљања инвалидношћу штите запошљивост радника као и економске интересе послодавца.

                                                  Велики утицај брзог повећања трошкова надокнаде радника ће искусити предузећа и индустрија широм света током следеће деценије. Баш као што ова криза представља изазов за индустрију, интервенције управљања особама са инвалидитетом и прелазни програми рада стварају прилику. Са све мањим бројем радне снаге, старењем радне снаге и повећаном конкуренцијом широм света, послодавци у индустријализованим друштвима морају да искористе могућности да контролишу личне и економске трошкове повреда и инвалидитета. Успех послодавца ће зависити од тога колико је он у стању да обликује позитивне ставове међу представницима радника и менаџмента, док ствара инфраструктуру која подржава системе управљања инвалидношћу.

                                                   

                                                  Назад

                                                  Петак, фебруар КСНУМКС КСНУМКС КСНУМКС: КСНУМКС

                                                  Рехабилитација и бука - изазвани губитак слуха

                                                  Раимонд Хету

                                                  * Овај чланак је написао др Хéту непосредно пре његове преране смрти. Његове колеге и пријатељи сматрају то једним успоменом на њега.

                                                  Иако се овај чланак бави инвалидитетом услед излагања буци и губитка слуха, он је овде укључен јер садржи и основне принципе који се примењују на рехабилитацију од инвалидитета који настаје услед других опасних изложености.

                                                  Психосоцијални аспекти професионално изазваног губитка слуха

                                                  Као и свако људско искуство, даје се губитак слуха узрокован излагањем буци на радном месту смисао— квалитативно га доживљавају и вреднују — они на које утиче и њихова друштвена група. Ово значење, међутим, може бити снажна препрека рехабилитацији појединаца који пате од губитка слуха изазваног радом (Хету и Гетти 1991б). Главни разлози, као што је објашњено у наставку, су да жртве губитка слуха доживљавају перцептивне баријере повезане са знацима и ефектима њиховог недостатка и да је испољавање очигледних знакова губитка слуха веома стигматизирајуће.

                                                  Проблеми у комуникацији због искривљене перцепције слуха

                                                  Потешкоће у слуху и комуникацији које су резултат професионалног губитка слуха обично се приписују другим узроцима, на пример неповољним условима за слух или комуникацију или недостатком пажње или интересовања. Ова погрешна атрибуција се примећује и код погођеног појединца и међу његовим или њеним сарадницима и има вишеструке, иако конвергирајуће, узроке.

                                                    1. Повреде унутрашњег уха су невидљиве, а жртве ове врсте повреда себе не виде као физички повређене буком.
                                                    2. Губитак слуха по себи напредује веома подмукло. Готово свакодневни слушни замор због буке на радном месту коју трпе изложени радници чини правовремено откривање неповратних промена у функцији слуха питањем највеће тешкоће. Појединци изложени буци никада нису свесни опипљивог погоршања слушног капацитета. У ствари, код већине радника који су свакодневно изложени штетним нивоима буке, повећање слушног прага је реда величине једног децибела по години изложености (Хету, Тран Куоц и Дугуаи 1990). Када је губитак слуха симетричан и прогресиван, жртва нема интерну референцу на основу које би проценила индуковани недостатак слуха. Као резултат ове подмукле еволуције губитка слуха, појединци пролазе кроз веома прогресивну промену навика, избегавајући ситуације које их доводе у неповољан положај – без експлицитног повезивања ове промене са својим проблемима са слухом.
                                                    3. Знаци губитка слуха су веома двосмислени и обично имају облик губитка фреквенцијске дискриминације, односно смањене способности разликовања између два или више истовремених акустичних сигнала, при чему интензивнији сигнал маскира други(е). Конкретно, ово има облик различитих степена потешкоћа у праћењу разговора где је одјек висок или где је присутна позадинска бука услед других разговора, телевизора, вентилатора, мотора возила и тако даље. Другим речима, капацитет слуха код особа које пате од поремећене фреквенцијске дискриминације је директна функција амбијенталних услова у било ком тренутку. Они са којима жртва долази у свакодневни контакт доживљавају ову варијацију у капацитету слуха као недоследно понашање погођене особе и прекоревају је у терминима попут: „Можете довољно добро да разумете када вам то одговара“. Погођена особа, с друге стране, сматра да су њени проблеми са слухом и комуникацијом резултат позадинске буке, неадекватне артикулације оних који му се обраћају или недостатка пажње са њихове стране. На овај начин, најкарактеристичнији знак губитка слуха изазваног буком не успева да се препозна какав је.
                                                    4. Последице губитка слуха се обично доживљавају ван радног места, у оквиру породичног живота. Сходно томе, проблеми нису повезани са професионалном изложеношћу буци и о њима се не разговара са колегама на послу који пате од сличних потешкоћа.
                                                    5. Признање проблема са слухом обично је изазвано приговорима из породице и друштвених кругова жртве (Хету, Јонес и Гетти 1993). Погођени појединци крше одређене имплицитне друштвене норме, на пример говорећи прегласно, често тражећи од других да се понављају и појачавајући звук на телевизији или радију. Ова понашања изазивају спонтано – и обично погрдно – питање: „Да ли сте глуви?“ од оних около. Одбрамбено понашање које ово покреће не фаворизује признавање делимичне глувоће.

                                                             

                                                            Као резултат конвергенције ових пет фактора, особе које пате од професионалног губитка слуха не препознају ефекте своје тегобе на њихов свакодневни живот све док губитак добро не узнапредује. Обично се то дешава када често траже од људи да се понављају (Хету, Лалонде и Гетти 1987). Чак и у овом тренутку, међутим, жртве професионално изазваног губитка слуха нису вољне да признају свој губитак слуха због стигме повезане са глувоћом.

                                                            Стигматизација знакова глувоће

                                                            Приговори које изазивају знаци губитка слуха су одраз изузетно негативне вредносне конструкције која се типично повезује са глувоћом. Радници који показују знаке глувоће ризикују да буду перципирани као ненормални, неспособни, прерано стари или хендикепирани – укратко, ризикују да буду друштвено маргинализовани на радном месту (Хету, Гетти и Варидел 1994). Негативна слика о себи ових радника се тако појачава како њихов губитак слуха напредује. Они очигледно нерадо прихватају ову слику, а самим тим и да признају знаке губитка слуха. То их доводи до тога да своје проблеме са слухом и комуникацијом приписују другим факторима и да постану пасивни пред овим факторима.

                                                            Комбиновани ефекат стигме глувоће и искривљене перцепције знакова и ефеката губитка слуха на рехабилитацију је илустрован на слици 1.

                                                            Слика 1. Концептуални оквир за неспособност из хендикепа

                                                            ДСБ150Ф1

                                                            Када проблеми са слухом напредују до те мере да их више није могуће порицати или минимизирати, појединци покушавају да сакрију проблем. Ово увек доводи до социјалног повлачења од стране радника и искључености од стране друштвене групе радника, која приписује повлачење недостатку интересовања за комуникацију, а не губитку слуха. Резултат ове две реакције је да се погођеној особи не нуди помоћ нити се информише о стратегијама суочавања. Прикривање њихових проблема од стране радника може бити толико успешно да чланови породице и колеге можда неће ни схватити увредљиву природу њихових шала изазваних знацима глувоће. Оваква ситуација само погоршава стигматизацију и њене негативне ефекте. Као што Слика 1 илуструје, искривљене перцепције знакова и ефеката губитка слуха и стигматизација која произилази из ових перцепција представљају препреке за решавање проблема са слухом. Пошто су погођени појединци већ стигматизовани, они у почетку одбијају да користе слушне апарате, који непогрешиво рекламирају глувоћу и тако промовишу даљу стигматизацију.

                                                            Модел представљен на Слици 1 објашњава чињеницу да већина људи који пате од професионалног губитка слуха не консултују клинике за аудиологију, не захтевају модификацију својих радних станица и не преговарају о стратегијама омогућавања са својим породицама и друштвеним групама. Другим речима, пасивно подносе своје проблеме и избегавају ситуације које рекламирају њихов слушни дефицит.

                                                            Концептуални оквир рехабилитације

                                                            Да би рехабилитација била ефикасна, неопходно је превазићи горе наведене препреке. Рехабилитацијске интервенције стога не би требало да буду ограничене на покушаје да се поврати капацитет слуха, већ треба да се позабаве и питањима која се односе на начин на који погођени појединци и њихови сарадници перципирају проблеме са слухом. Пошто је стигматизација глувоће највећа препрека рехабилитацији (Хету и Гетти 1991б; Хету, Гетти и Варидел 1994), она би требало да буде примарни фокус сваке интервенције. Ефикасне интервенције стога треба да обухвате и стигматизоване раднике и њихове кругове породице, пријатеља, колега и других са којима долазе у контакт, јер су они ти који их стигматизују и који им из незнања намећу немогућа очекивања. Конкретно, неопходно је створити окружење које омогућава погођеним појединцима да изађу из свог циклуса пасивности и изолације и активно траже решења за своје проблеме са слухом. Ово мора бити праћено сензибилизацијом пратње за специфичне потребе погођених појединаца. Овај процес је заснован на еколошком приступу неспособности и хендикепу илустрованом на слици 2.

                                                            Слика 2. Модел ограничења услед губитка слуха

                                                            ДСБ150Ф2

                                                            У еколошком моделу, губитак слуха се доживљава као некомпатибилност између преосталог капацитета појединца и физичких и друштвених захтева његовог или њеног окружења. На пример, радници који пате од губитка фреквенцијске дискриминације повезане са губитком слуха изазваног буком имаће потешкоћа да открију акустичне аларме на бучним радним местима. Ако се аларми потребни на радним станицама не могу подесити на нивое који су знатно гласнији од оних који су прикладни за особе са нормалним слухом, радници ће бити стављени у положај за хендикепиране (Хету 1994б). Као резултат овог хендикепа, радници могу бити у очигледном неповољном положају јер су лишени средстава да се заштите. Ипак, једноставно признање губитка слуха доводи радника у опасност да га колеге сматрају „ненормалним“ и када га етикетирају онеспособљен он или она ће се плашити да га колеге или надређени сматрају некомпетентним. У оба случаја, радници ће покушати да сакрију свој хендикеп или негирају постојање било каквих проблема, стављајући себе у функционално неповољан положај на послу.

                                                            Као што слика 2 илуструје, инвалидитет је сложено стање ствари са неколико међусобно повезаних ограничења. У таквој мрежи односа потребно је спречавање или минимизирање недостатака или ограничења активности симултанеоус интервенције на многим фронтовима. На пример, слушни апарати, док делимично обнављање капацитет слуха (компонента 2), не спречавају ни развој негативне слике о себи нити стигматизацију радничке околине (компоненте 5 6), од којих су оба одговорна за изолацију и избегавање комуникације (компонента 7). Даље, слушна суплементација није у стању да потпуно поврати капацитет слуха; ово је посебно тачно у погледу фреквенцијске дискриминације. Појачавање може побољшати перцепцију акустичних аларма и разговора, али није у стању да побољша резолуцију конкурентских сигнала потребних за детекцију сигнала упозорења у присуству значајне позадинске буке. Превенција ограничења у вези са инвалидитетом стога захтева модификацију друштвених и физичких захтева на радном месту (компонента 3). Требало би бити сувишно напоменути да иако интервенције осмишљене да модификују перцепцију (компоненте 5 6) су суштински и спречавају настанак инвалидитета, не ублажавају непосредне последице ових ситуација.

                                                            Приступи рехабилитацији специфични за ситуацију

                                                            Примена модела представљеног на слици 2 ће варирати у зависности од специфичних околности на које се наилази. Према истраживањима и квалитативним студијама (Хету и Гетти 1991б; Хету, Јонес и Гетти 1993; Хету, Лалонде и Гетти 1987; Хету, Гетти и Варидел 1994; Хету 1994б), последице инвалидитета које трпе жртве су оштећене слуха. посебно се осећа: (1) на радном месту; (2) на нивоу друштвених активности; и (3) на нивоу породице. За сваку од ових ситуација предложени су специфични приступи интервенције.

                                                            Радно место

                                                            На индустријским радним местима могуће је идентификовати следећа четири ограничења или недостатке који захтевају посебне интервенције:

                                                              1. опасности од незгода које се односе на неоткривање сигнала упозорења
                                                              2. напори, стрес и анксиозност као резултат проблема са слухом и комуникацијом
                                                              3. препреке друштвеној интеграцији
                                                              4. препреке за професионално напредовање.

                                                                     

                                                                    Опасности од незгода

                                                                    Акустични аларми упозорења се често користе на индустријским радним местима. Професионално изазван губитак слуха може значајно да умањи способност радника да открију, препознају или лоцирају такве аларме, посебно на бучним радним местима са високим нивоом одјека. Губитак фреквентне дискриминације који неизбежно прати губитак слуха може у ствари бити толико изражен да захтева да аларми упозорења буду 30 до 40 дб гласнији од позадинских нивоа да их чују и препознају погођени појединци (Хету 1994б); за особе са нормалним слухом, одговарајућа вредност је приближно 12 до 15 дб. Тренутно је ретко да се аларми упозорења прилагођавају да компензују нивое позадинске буке, слушне способности радника или употребу опреме за заштиту слуха. Ово доводи угрожене раднике у озбиљан неповољан положај, посебно што се тиче њихове безбедности.

                                                                    Имајући у виду ова ограничења, рехабилитација мора бити заснована на ригорозној анализи компатибилности захтева слушне перцепције са резидуалним слушним капацитетима погођених радника. Клинички преглед који може да карактерише способност појединца да детектује акустичне сигнале у присуству позадинске буке, као што је ДетецтсоундTM софтверски пакет (Тран Куоц, Хету и Лароцхе 1992), је развијен и доступан је за одређивање карактеристика акустичних сигнала компатибилних са слушним капацитетом радника. Ови уређаји симулирају нормалну или оштећену слушну детекцију и узимају у обзир карактеристике буке на радној станици и ефекат опреме за заштиту слуха. Наравно, свака интервенција усмерена на смањење нивоа буке ће олакшати откривање акустичних аларма. Ипак, потребно је прилагодити ниво аларма као функцију преосталог слушног капацитета погођених радника.

                                                                    У неким случајевима релативно тешког губитка слуха, можда ће бити потребно прибећи другим врстама упозорења или допунити капацитет слуха. На пример, могуће је пренети аларме упозорења преко ФМ пропусног опсега и примити их помоћу преносиве јединице која је директно повезана са слушним апаратом. Овај аранжман је веома ефикасан све док: (1) врх слушног апарата савршено пристаје (како би се умањила позадинска бука); и (2) крива одговора слушног апарата је подешена да компензује ефекат маскирања позадинске буке пригушен врхом слушног апарата и слушним капацитетом радника (Хету, Тран Куоц и Тоугас 1993). Слушни апарат се може подесити тако да интегрише ефекте пуног спектра позадинске буке, пригушења које производи врх слушног апарата и прага слуха радника. Оптимални резултати ће се добити ако се измери и учесталост дискриминације радника. ФМ рецептор за слушни апарат се такође може користити за олакшавање вербалне комуникације са колегама на послу када је то неопходно за безбедност радника.

                                                                    У неким случајевима, сама радна станица мора бити редизајнирана како би се осигурала сигурност радника.

                                                                    Проблеми са слухом и комуникацијом

                                                                    Акустични аларми упозорења се обично користе за обавештавање радника о стању производног процеса и као средство комуникације међу оператерима. На радним местима где се користе такви аларми, особе са оштећењем слуха морају да се ослоне на друге изворе информација да би обављале свој посао. То може укључивати интензиван визуелни надзор и дискретну помоћ коју нуде колеге са посла. Вербална комуникација, било преко телефона, на састанцима одбора или са надређенима у бучним радионицама, захтева велики напор од стране погођених појединаца и такође је веома проблематична за погођене појединце на индустријским радним местима. Пошто ови појединци осећају потребу да сакрију своје проблеме са слухом, такође их мучи страх да не буду у стању да се изборе са ситуацијом или да почине скупе грешке. Често то може изазвати изузетно високу анксиозност (Хету и Гетти 1993).

                                                                    Под овим околностима, рехабилитација се прво мора усредсредити на извлачење експлицитног признања од стране компаније и њених представника чињенице да неки од њихових радника пате од потешкоћа са слухом изазваних излагањем буци. Легитимизација ових потешкоћа помаже погођеним појединцима да комуницирају о њима и да искористе одговарајућа палијативна средства. Међутим, ова средства морају бити доступна. У том смислу, запањујуће је приметити да су телефонски пријемници на радном месту ретко опремљени појачалима намењеним особама које пате од губитка слуха и да конференцијске сале нису опремљене одговарајућим системима (ФМ или инфрацрвени предајници и рецептори, на пример). Коначно, требало би предузети кампању за повећање свести о потребама појединаца који пате од губитка слуха. Објављивањем стратегија које олакшавају комуникацију са погођеним појединцима, стрес везан за комуникацију ће се знатно смањити. Ове стратегије се састоје од следећих фаза:

                                                                    • приближавање погођеној појединцу и суочавање с њим или њом
                                                                    • артикулишући без претеривања
                                                                    • понављање погрешно схваћених фраза, користећи различите речи
                                                                    • држећи што даље од извора буке

                                                                     

                                                                    Јасно је да све контролне мере које доводе до нижег нивоа буке и одјека на радном месту такође олакшавају комуникацију са особама које пате од губитка слуха.

                                                                    Препреке друштвеној интеграцији

                                                                    Бука и одјек на радном месту чине комуникацију толико тешком да је често ограничена на строги минимум који захтевају задаци који треба да се изврше. Неформална комуникација, веома важна одредница квалитета радног живота, је на тај начин у великој мери нарушена (Хету 1994а). За особе које пате од губитка слуха, ситуација је изузетно тешка. Радници који пате од професионалног губитка слуха изоловани су од својих радних колега, не само на радном месту већ чак и током пауза и оброка. Ово је јасан пример конвергенције прекомерних радних захтева и страха од исмевања погођених појединаца.

                                                                    Решења овог проблема леже у примени већ описаних мера, као што је смањење укупног нивоа буке, посебно у одмориштима, и сензибилизација радних колега за потребе погођених појединаца. Опет, препознавање специфичних потреба погођених појединаца од стране послодавца само по себи представља облик психосоцијалне подршке способан да ограничи стигму повезану са проблемима слуха.

                                                                    Препреке за професионално напредовање

                                                                    Један од разлога због којих појединци који пате од губитка слуха изазваног радом улажу толико труда да сакрију свој проблем је експлицитан страх од професионалног неповољног положаја (Хету и Гетти 1993): неки радници се чак плаше да ће изгубити посао ако открију губитак слуха. Непосредна последица овога је самоограничење у погледу професионалног напредовања, на пример, неподношење захтева за унапређење у надзорника смене, надзорника или предрадника. Ово важи и за професионалну мобилност ван компаније, при чему искусни радници не успевају да искористе своје акумулиране вештине јер сматрају да би аудиометријски прегледи пре запошљавања блокирали њихов приступ бољим пословима. Самоограничење није једина препрека професионалном напредовању узрокована губитком слуха. Радници који пате од губитка слуха изазваног радом, у ствари су пријавили случајеве пристрасности послодавца када су позиције које захтевају честу вербалну комуникацију постале доступне.

                                                                    Као и код других аспеката инвалидитета који су већ описани, експлицитно признавање специфичних потреба погођених радника од стране послодаваца у великој мери елиминише препреке за професионално напредовање. Са становишта људских права (Хету и Гетти 1993), погођени појединци имају исто право да буду узети у обзир за напредовање као и други радници, а одговарајуће модификације радног места могу им олакшати приступ пословима вишег нивоа.

                                                                    Укратко, превенција инвалидитета на радном месту захтева сензибилизацију послодаваца и радних колега за специфичне потребе појединаца који пате од професионалног губитка слуха. Ово се може постићи информативним кампањама о знацима и ефектима губитка слуха изазваног буком са циљем да се распрши поглед на губитак слуха као невероватну абнормалност од малог значаја. Употреба технолошких помагала је могућа само ако су потребу за њиховом употребом легитимисали на радном месту колеге, претпостављени и сами погођени појединци.

                                                                    Друштвене активности

                                                                    Појединци који пате од губитка слуха изазваног радом су у неповољном положају у било којој неидеалној ситуацији слуха, на пример, у присуству позадинске буке, у ситуацијама које захтевају комуникацију на даљину, у окружењима где је одјек јак и на телефону. У пракси, ово у великој мери ограничава њихов друштвени живот ограничавајући њихов приступ културним активностима и јавним услугама, ометајући тако њихову друштвену интеграцију (Хету и Гетти 1991б).

                                                                    Приступ културним активностима и јавним услугама

                                                                    У складу са моделом на слици 2, ограничења везана за културне активности обухватају четири компоненте (компоненте 2, 3, 5 6) а њихово отклањање се ослања на више интервенција. Тако се концертне дворане, дворане и богомоље могу учинити доступним особама које пате од губитка слуха опремањем одговарајућих система за слушање, као што су ФМ или инфрацрвени системи за пренос (компонента 3) и информисањем одговорних за ове институције о потребама погођених појединаца (компонента 6). Међутим, погођени појединци ће затражити слушну опрему само ако су свесни њене доступности, знају како да је користе (компонента 2) и добили су неопходну психосоцијалну подршку да препознају и саопште своју потребу за таквом опремом (компонента 5).

                                                                    Ефикасни канали комуникације, обуке и психосоцијалне подршке за раднике са оштећеним слухом развијени су у оквиру експерименталног програма рехабилитације (Гетти анд Хету 1991, Хету и Гетти 1991а), о чему се говори у наставку „Породични живот“.

                                                                    Што се тиче особа са оштећеним слухом, приступ јавним службама као што су банке, продавнице, државне и здравствене услуге отежава пре свега недостатак знања од стране институција. У банкама, на пример, стаклени екрани могу да одвоје клијенте од благајника, који могу бити заузети уносом података или попуњавањем формулара док разговарају са клијентима. Настали недостатак визуелног контакта лицем у лице, заједно са неповољним акустичним условима и контекстом у којем неспоразум може имати веома озбиљне последице, чини ову ситуацију изузетно тешком за погођене појединце. У здравственим установама, пацијенти чекају у релативно бучним просторијама где њихова имена прозива запослени који се налазе на удаљености или путем разгласа који може бити тешко разумљив. Док су особе са оштећењем слуха у великој мери забринуте због немогућности да реагују у право време, генерално занемарују да обавесте особље о својим проблемима са слухом. Бројни су примери оваквог понашања.

                                                                    У већини случајева, могуће је спречити ове ситуације хендикепа информисањем особља о знацима и ефектима делимичне глувоће и о начинима да се олакша комуникација са погођеним особама. Бројне јавне службе су већ предузеле иницијативе које имају за циљ да олакшају комуникацију са појединцима који пате од професионалног губитка слуха (Хету, Гетти и Бедард 1994) са следећим резултатима. Коришћење одговарајућег графичког или аудио-визуелног материјала омогућило је да се потребне информације саопште за мање од 30 минута, а ефекти таквих иницијатива су још увек били очигледни шест месеци након информативних сесија. Ове стратегије су у великој мери олакшале комуникацију са особљем укључених служби. Веома опипљиве користи су пријавили не само клијенти са оштећењем слуха, већ и особље, које је своје задатке упрошћавало, а тешке ситуације са овом врстом клијената спречиле.

                                                                    Социјална интеграција

                                                                    Избегавање групних сусрета је једна од најтежих последица професионалног губитка слуха (Хету и Гетти 1991б). Групне дискусије су изузетно захтевне ситуације за погођене појединце. У овом случају, терет смештаја лежи на погођеном појединцу, јер он или она ретко може очекивати да цела група усвоји повољан ритам разговора и начин изражавања. Погођене особе имају на располагању три стратегије у овим ситуацијама:

                                                                    • читање израза лица
                                                                    • користећи специфичне комуникационе стратегије
                                                                    • коришћење слушног апарата.

                                                                     

                                                                    Читање израза лица (и читање са усана) свакако може олакшати разумевање разговора, али захтева значајну пажњу и концентрацију и не може се одржати током дугог периода. Ова стратегија се, међутим, може корисно комбиновати са захтевима за понављање, преформулисање и сажетак. Ипак, групне дискусије се одвијају тако брзим ритмом да је често тешко ослонити се на ове стратегије. Коначно, употреба слушног апарата може побољшати способност праћења разговора. Међутим, садашње технике појачања не дозвољавају обнављање фреквенцијске дискриминације. Другим речима, појачавају се и сигнал и шум. Ово често погоршава, а не побољшава ситуацију за појединце са озбиљним дефицитима учестале дискриминације.

                                                                    Употреба слушног апарата као и захтев групе за смештај претпоставља да се погођена особа осећа пријатно откривајући своје стање. Као што је објашњено у наставку, интервенције које имају за циљ јачање самопоштовања су стога предуслови за покушаје да се допуне слушни капацитети.

                                                                    Породични живот

                                                                    Породица је примарни локус изражавања проблема са слухом узрокованих професионалним губитком слуха (Хету, Јонес и Гетти 1993). Негативна слика о себи је суштина искуства губитка слуха, а погођени појединци покушавају да сакрију свој губитак слуха у друштвеним интеракцијама тако што пажљивије слушају или избегавају презахтевне ситуације. Ови напори и анксиозност која их прати стварају потребу за ослобађањем у породичном окружењу, где се потреба за скривањем стања мање осећа. Сходно томе, погођени појединци имају тенденцију да намећу своје проблеме својим породицама и приморавају их да се прилагоде својим проблемима са слухом. Ово узима данак код супружника и других и изазива иритацију због тога што се мора често понављати, толерисати велике количине телевизије и „увек се јављати на телефон“. Супружници се такође морају суочити са озбиљним ограничењима у друштвеном животу парова и другим великим променама у породичном животу. Губитак слуха ограничава дружење и интимност, ствара напетост, неспоразуме и свађе и ремети односе са децом.

                                                                    Не само да оштећење слуха и комуникације утиче на интимност, већ и на њихову перцепцију од стране погођених појединаца и њихове породице (компоненте 5 6 на слици 2) има тенденцију да подстакне фрустрацију, бес и огорченост (Хету, Јонес анд Гетти 1993). Погођене особе често не препознају своје оштећење и не приписују своје проблеме у комуникацији недостатку слуха. Као резултат тога, они могу наметнути своје проблеме својим породицама радије него да преговарају о обострано задовољавајућим адаптацијама. Супружници, с друге стране, теже да тумаче проблеме као одбијање комуникације и као промену у темпераменту погођене особе. Овакво стање ствари може довести до међусобних примедби и оптужби, а на крају и до изолације, усамљености и туге, посебно од стране непораженог супружника.

                                                                    Решење ове међуљудске дилеме захтева учешће оба партнера. У ствари, оба захтевају:

                                                                    • информације о слушној основи њихових проблема.
                                                                    • психосоцијална подршка
                                                                    • обука у коришћењу одговарајућих допунских средстава комуникације.

                                                                     

                                                                    Имајући ово на уму, развијен је програм рехабилитације за погођене појединце и њихове супружнике (Гетти анд Хету 1991, Хету и Гетти 1991а). Циљ програма је да подстакне истраживање о решавању проблема изазваних губитком слуха, узимајући у обзир пасивност и социјално повлачење који карактеришу професионално индуковано оштећење слуха.

                                                                    Пошто је стигма повезана са глувоћом главни извор ових понашања, било је од суштинске важности да се створи окружење у којем би се могло повратити самопоштовање како би се погођени појединци подстакли да активно траже решења за своје проблеме са слухом. Ефекти стигматизације могу бити превазиђени само када се неко перципира као нормалан, без обзира на недостатак слуха. Најефикаснији начин да се то постигне је упознавање других људи у истој ситуацији, као што су предложили радници упитани о најприкладнијој помоћи коју би могли понудити својим колегама са оштећеним слухом. Међутим, неопходно је да се ови састанци одрже ван радно место, управо да би се избегао ризик даље стигматизације (Хету, Гетти и Варидел 1994).

                                                                    Програм рехабилитације који је горе поменут је развијен имајући то на уму, при чему се групни сусрети одвијају у здравственом одељењу заједнице (Гетти и Хету 1991). Регрутовање учесника је била суштинска компонента програма, с обзиром на повлачење и пасивност циљне популације. Сходно томе, медицинске сестре медицине рада су се први пут сусреле са 48 радника који пате од губитка слуха и њиховим супружницима у њиховим домовима. Након интервјуа о проблемима са слухом и њиховим последицама, сваки пар је позван на серију од четири недељна састанка у трајању од по два сата, који се одржавају увече. Ови састанци су пратили прецизан распоред у циљу испуњавања циљева информисања, подршке и обуке дефинисаних у програму. Учесницима је омогућено индивидуално праћење како би им се олакшао приступ аудио-лошким и аудиопростетичким услугама. Особе које пате од тинитуса упућене су одговарајућим службама. Следећи састанак групе одржан је три месеца након последњег недељног састанка.

                                                                    Резултати програма, прикупљени на крају експерименталне фазе, показали су да су учесници и њихови супружници били свеснији својих проблема са слухом, али и сигурнији у њихово решавање. Радници су предузели различите кораке, укључујући техничка помагала, откривајући своје оштећење својој друштвеној групи и изражавајући своје потребе у покушају да побољшају комуникацију.

                                                                    Наставна студија, спроведена са истом групом пет година након њиховог учешћа у програму, показала је да је програм био ефикасан у стимулисању учесника да траже решења. Такође је показало да је рехабилитација сложен процес који захтева неколико година рада пре него што погођени појединци буду у могућности да искористе сва средства која су им на располагању да поврате своју друштвену интеграцију. У већини случајева, ова врста процеса рехабилитације захтева периодично праћење.

                                                                    Zakljucak

                                                                    Као што слика 2 показује, значење које особе које пате од професионалног губитка слуха и њихови сарадници дају свом стању је кључни фактор у ситуацијама хендикепа. Приступи рехабилитацији предложени у овом чланку експлицитно узимају у обзир овај фактор. Међутим, начин на који се ови приступи конкретно примењују зависиће од специфичног социокултурног контекста, пошто перцепција ових појава може варирати од контекста до контекста. Чак и унутар социокултурног контекста у којем су развијене горе описане стратегије интервенције, могу бити неопходне значајне модификације. На пример, програм развијен за особе које пате од професионалног губитка слуха и њихове супружнике (Гетти анд Хету 1991) тестиран је на популацији погођених мушкараца. Различите стратегије би вероватно биле неопходне у популацији погођених жена, посебно када се узму у обзир различите друштвене улоге које мушкарци и жене заузимају у брачним и родитељским односима (Хету, Јонес и Гетти 1993). Модификације би биле неопходне фортиори када се ради о културама које се разликују од оних у Северној Америци из које су настали приступи. Предложени концептуални оквир (слика 2) се ипак може ефикасно користити за оријентацију сваке интервенције која има за циљ рехабилитацију особа које пате од професионалног губитка слуха.

                                                                    Штавише, ова врста интервенције, ако се примењује у великим размерама, имаће важне превентивне ефекте на сам губитак слуха. Психосоцијални аспекти професионално изазваног губитка слуха ометају и рехабилитацију (слика 1) и превенцију. Искривљена перцепција проблема са слухом одлаже њихово препознавање, а њихово прикривање од стране озбиљно погођених појединаца подстиче општу перцепцију да су ови проблеми ретки и релативно безопасни, чак и на бучним радним местима. С обзиром на то, губитак слуха изазван буком не доживљавају радници у ризику или њихови послодавци као важан здравствени проблем, па се потреба за превенцијом не осећа снажно на бучним радним местима. С друге стране, особе које већ пате од губитка слуха које откривају своје проблеме су елоквентни примери озбиљности проблема. Рехабилитација се стога може посматрати као први корак стратегије превенције.

                                                                     

                                                                    Назад

                                                                    Петак, фебруар КСНУМКС КСНУМКС КСНУМКС: КСНУМКС

                                                                    Права и дужности: перспектива послодавца

                                                                    Традиционални приступ помоћи особама са инвалидитетом у запошљавању је имао мало успеха и очигледно је да нешто суштински треба променити. На пример, званичне стопе незапослености за особе са инвалидитетом су увек најмање двоструко веће од њихових вршњака без инвалидитета — често више. Број особа са инвалидитетом који не раде често се приближава 70% (у Сједињеним Државама, Уједињеном Краљевству, Канади). Особе са инвалидитетом чешће живе у сиромаштву него њихови вршњаци без инвалидитета; на пример, у Уједињеном Краљевству две трећине од 6.2 милиона грађана са инвалидитетом имају само државне бенефиције као приход.

                                                                    Ови проблеми су отежани чињеницом да рехабилитационе службе често нису у стању да задовоље потражњу послодаваца за квалификованим кандидатима.

                                                                    У многим земљама инвалидност се генерално не дефинише као питање једнаких могућности или права. Стога је тешко подстицати најбољу корпоративну праксу која инвалидност чврсто позиционира уз расу и пол као приоритет једнаких могућности или разноликости. Повећање квота или потпуно одсуство релевантног законодавства појачава претпоставке послодаваца да је инвалидитет првенствено медицински или добротворни проблем.

                                                                    Докази фрустрација изазваних неадекватностима које су својствене садашњем систему могу се видети у растућем притиску самих особа са инвалидитетом за законодавство засновано на грађанским правима и/или правима из радног односа, као што постоји у Сједињеним Државама, Аустралији и, од 1996. године, у Велика Британија. Неуспех система рехабилитације да испуни потребе и очекивања просвећених послодаваца је подстакао пословну заједницу у Великој Британији да оснује Форум послодаваца о инвалидности.

                                                                    Ставови послодаваца, нажалост, одражавају ставове ширег друштва—иако се ова чињеница често занемарује од стране практичара рехабилитације. Послодавци деле са многим другим широко распрострањену конфузију у вези са питањима као што су:

                                                                    • Шта је инвалидитет? Ко јесте, а ко није инвалид?
                                                                    • Где да добијем савете и услуге које ће ми помоћи да регрутујем и задржим особе са инвалидитетом?
                                                                    • Како да променим културу и радну праксу своје организације?
                                                                    • Какву корист ће најбоља пракса у области инвалидности донети мом пословању — и привреди уопште?

                                                                     

                                                                    Неуспех да се задовоље потребе заједнице послодаваца за информацијама и услугама представља велику препреку за особе са инвалидитетом које желе посао, али се ретко на адекватан начин решавају креатори владине политике или практичари рехабилитације.

                                                                    Дубоко укорењени митови који стављају у неповољнији положај особе са инвалидитетом на тржишту рада

                                                                    Невладине организације (НВО), владе, заправо сви они који су укључени у медицинску рехабилитацију особа са инвалидитетом и запошљавање, имају тенденцију да деле скуп дубоко укорењених, често неизречених претпоставки које само додатно угрожавају особе са инвалидитетом којима ове организације желе да помогну :

                                                                    • „Послодавац је проблем — заиста, често и противник. За неуспех особа са инвалидитетом да нађу посао, често се окривљују ставови послодаваца, упркос доказима да су бројни други фактори могли бити веома значајни.
                                                                    • „Послодавац се не третира ни као клијент ни као купац. Службе за рехабилитацију не мере свој успех по мери у којој послодавцу олакшавају запошљавање и задржавање запослених са инвалидитетом. Као резултат тога, неразумне потешкоће које стварају добављачи услуга рехабилитације отежавају добронамерном и просвећеном послодавцу да оправда време, трошак и труд који су потребни да би се извршила промена. Не баш просвећени послодавац има своје оклевање да изврши промене више него оправдано недостатком сарадње рехабилитационих служби.
                                                                    • „Људи са инвалидитетом заиста не могу да се такмиче по заслугама.“ Многи пружаоци услуга имају мала очекивања од особа са инвалидитетом и њиховог потенцијала за рад. Тешко им је да промовишу „пословни случај“ послодавцима јер и сами сумњају да запошљавање особа са инвалидитетом доноси истинску обострану корист. Уместо тога, тон и основни етос њихове комуникације са послодавцима наглашавају моралну и можда (повремено) законску обавезу на начин који само додатно стигматизује особе са инвалидитетом.
                                                                    • „Инвалидитет није главно економско или пословно питање. Најбоље је то препустити стручњацима, лекарима, рехабилитационим установама и добротворним организацијама. Чињеница да се инвалидност у медијима и кроз активности прикупљања средстава приказује као добротворна тема, а да се особе са инвалидитетом приказују као природни и пасивни примаоци доброчинства, основна је препрека запошљавању особа са инвалидитетом. То такође ствара тензију у организацијама које покушавају да нађу посао за људе, док с друге стране користе слике које повлаче срце.

                                                                     

                                                                    Последица ових претпоставки је да:

                                                                    • Послодавци и особе са инвалидитетом остају раздвојени лавиринтом добронамерних, али често некоординисаних и фрагментираних услуга које само ретко дефинишу успех у смислу задовољства послодавца.
                                                                    • Послодавци и особе са инвалидитетом подједнако остају искључени из стварног утицаја на развој политике; само ретко се од било које стране тражи да процени услуге из своје перспективе и да предложи побољшања.

                                                                     

                                                                    Почињемо да уочавамо међународни тренд, који је типичан развојем услуга „коуча за посао“, ка признавању да успешна рехабилитација особа са инвалидитетом зависи од квалитета услуге и подршке која је доступна послодавцу.

                                                                    Изјава „Боље услуге за послодавце једнаке боље услуге за особе са инвалидитетом“ сигурно мора постати много шире прихваћена јер се економски притисци граде на агенције за рехабилитацију свуда у светлу смањења броја запослених и реструктурирања владе. Без обзира на то, веома је откривајуће да недавни извештај Хелиоса (1994), који сумира компетенције које се захтевају од струковних или рехабилитационих специјалиста, не помиње потребу за вештинама које се односе на послодавце као купца.

                                                                    Иако постоји све већа свест о потреби рада са послодавцима као партнерима, наше искуство показује да је тешко развити и одржати партнерство све док рехабилитациони практичари прво не испуне потребе послодавца као клијента и не почну да цене тог „послодавца као однос купца.

                                                                    Улоге послодаваца

                                                                    У различитим временима иу различитим ситуацијама систем и службе позиционирају послодавца у једну или више од следећих улога—иако се то ретко артикулише. Тако имамо послодавца као:

                                                                    • проблем — „треба вам просветљење“
                                                                    • Циљ – „потребно вам је образовање, информације или подизање свести“
                                                                    • Клијент—„послодавац се охрабрује да нас користи да би запослио и задржао запослене са инвалидитетом“
                                                                    • Партнер—послодавац се охрабрује да „уђе у дугорочан, обострано користан однос“.

                                                                     

                                                                    И у било ком тренутку током везе, послодавац може бити позван – заиста, обично је позван – да буде финансијер или филантроп.

                                                                    Кључ успешне праксе лежи у приступу послодавцу као „Купцу“. Системи који послодавца сматрају само „проблемом“ или „метом“, налазе се у самосталном дисфункционалном циклусу.

                                                                    Фактори ван контроле послодавца

                                                                    Ослањање на запажене негативне ставове послодаваца као кључни увид у то зашто особе са инвалидитетом доживљавају високу стопу незапослености, доследно појачава неуспех у решавању других веома значајних питања која се такође морају решити пре него што дође до стварне промене.

                                                                    На пример:

                                                                    • У Уједињеном Краљевству, у недавном истраживању, 80% послодаваца није било свесно да су икада имали кандидата са инвалидитетом.
                                                                    • Системи бенефиција и социјалне заштите често стварају финансијске дестимулације за особе са инвалидитетом које прелазе на посао.
                                                                    • Транспортни и стамбени системи су ноторно недоступни; људи могу успешно да траже посао само када су задовољене основне стамбене, транспортне и животне потребе.
                                                                    • У недавном истраживању у Великој Британији, 59% особа са инвалидитетом које траже посао је било неквалификовано у поређењу са 23% њихових вршњака. Особе са инвалидитетом, генерално гледано, једноставно нису у стању да се такмиче на тржишту рада осим ако њихови нивои вештина нису конкурентни.
                                                                    • Медицински радници често потцењују у којој мери особа са инвалидитетом може да ради на послу и често нису у могућности да дају савет о адаптацијама и прилагођавањима која би ту особу могла учинити запошљивом.
                                                                    • Особе са инвалидитетом често имају потешкоћа да добију висококвалитетно професионално вођење и током свог живота подлежу нижим очекивањима наставника и саветника.
                                                                    • Квоте и други неодговарајући закони активно поткопавају поруку да је инвалидитет питање једнаких могућности.

                                                                     

                                                                    Законодавни систем који ствара супарничко или парнично окружење може додатно угрозити изгледе за запошљавање особа са инвалидитетом јер би довођење особе са инвалидитетом у компанију могло изложити послодавца ризику.

                                                                    Рехабилитаторима је често тешко приступити стручној обуци и акредитацији, а сами су ретко финансирани за пружање релевантних услуга и производа послодавцима.

                                                                    импликације за политике

                                                                    Од виталног је значаја за пружаоце услуга да то схвате пре послодавац може утицати на организационе и културолошке промене, сличне промене су потребне од стране пружаоца рехабилитације. Провајдери који се обраћају послодавцима као купцима треба да схвате да ће активно слушање послодаваца скоро неизбежно изазвати потребу за променом дизајна и пружања услуга.

                                                                    На пример, од пружалаца услуга ће се тражити да олакшају послодавцу да:

                                                                    • пронађите квалификоване кандидате
                                                                    • добити висококвалитетне услуге и савете оријентисане на послодавце
                                                                    • упознају особе са инвалидитетом као кандидате и колеге
                                                                    • разумеју не само потребу за променом политике, већ и како да до те промене дође
                                                                    • промовишу промену става у својим организацијама
                                                                    • разумеју пословни као и социјални случај запошљавања особа са инвалидитетом

                                                                     

                                                                    Покушаји значајних реформи социјалне политике који се односе на инвалидност поткопани су неуспехом да се узму у обзир потребе, очекивања и легитимни захтеви људи који ће у великој мери одредити успех – односно послодаваца. Тако, на пример, потез да се осигура да људи који се тренутно налазе у заштићеним радионицама добију уобичајени посао често не признаје да су само послодавци у могућности да понуде то запослење. Успех је стога ограничен, не само зато што је послодавцима непотребно тешко да учине могућности доступним, већ и због пропуштене додате вредности која је резултат активне сарадње између послодаваца и креатора политике.

                                                                    Потенцијал за укључивање послодавца

                                                                    Послодавци се могу охрабрити да на бројне начине допринесу систематском преласку са заштићеног запослења на запослење уз подршку или конкурентно запошљавање. Послодавци могу:

                                                                    • саветује о политици—тј. о томе шта треба да се уради како би послодавцима било лакше да понуде посао кандидатима са инвалидитетом.
                                                                    • понудити савете о компетенцијама које су потребне особама са инвалидитетом ако желе да буду успешни у добијању посла.
                                                                    • саветовати о компетенцијама које захтевају пружаоци услуга ако желе да испуне очекивања послодаваца у погледу пружања квалитета.
                                                                    • процените заштићене радионице и понудите практичне савете о томе како да управљате услугом која ће највероватније омогућити људима да пређу на уобичајени посао.
                                                                    • нуде радно искуство практичарима рехабилитације, који на тај начин стичу разумевање одређене индустрије или сектора и боље су способни да припреме своје клијенте са инвалидитетом.
                                                                    • нуде процене на послу и обуку за особе са инвалидитетом.
                                                                    • нуде лажне интервјуе и будите ментори особама са инвалидитетом које траже посао.
                                                                    • позајмљују своје особље за рад унутар система и/или његових институција.
                                                                    • помоћи да се агенције за рехабилитацију пласирају на тржиште и промовишу политике, организације и особе са инвалидитетом које траже посао код других послодаваца.
                                                                    • нуде прилагођену обуку у којој се директно укључују у помагање особама са инвалидитетом да стекну специфичне вештине везане за посао.
                                                                    • учествују у управним одборима агенција за рехабилитацију или се поставе као неформални саветодавни капацитет за креаторе националних политика или добављаче.
                                                                    • лобирати заједно са пружаоцима рехабилитације и особама са инвалидитетом за боље владине политике и програме.
                                                                    • саветују о услугама и производима који су им потребни да би пружили најбољу праксу.

                                                                     

                                                                    Послодавац као купац

                                                                    Немогуће је да практичари рехабилитације изграде партнерство са послодавцима, а да претходно не признају потребу за пружањем ефикасних услуга.

                                                                    Услуге треба да нагласе тему узајамне користи. Они који не верују страствено да њихови клијенти са инвалидитетом имају нешто од стварне користи да допринесу послодавцу, мало је вероватно да ће моћи да утичу на заједницу послодаваца.

                                                                    Побољшање квалитета услуга послодавцима ће брзо – и неизбежно – побољшати услуге за особе са инвалидитетом које траже посао. Следеће представља корисну ревизију за службе које желе да унапреде квалитет услуге послодавцу.

                                                                    Да ли услуга послодавцима нуди:

                                                                    1. информације и консултације у вези са:

                                                                      • пословне погодности које произилазе из запошљавања инвалидних лица
                                                                      • могући подносиоци захтева
                                                                      • приступ услугама и природу понуђених услуга
                                                                      • модели политике и процедуре доказани успешним од стране других послодаваца
                                                                      • законске обавезе

                                                                       

                                                                      2. услуге запошљавања, укључујући приступ:

                                                                      • одговарајућих кандидата
                                                                      • тренери за посао

                                                                       

                                                                      3. претходна провера кандидата према очекивањима послодавца

                                                                      4. услуге професионалне анализе посла и модификације посла, способне да дају савете о реструктурирању посла и употреби техничких помагала и адаптација на радном месту, како за постојеће тако и за потенцијалне запослене

                                                                      5. Програми финансијске подршке који се добро пласирају на тржиште, одговарају захтевима послодавца, лако доступни, ефикасно испоручени

                                                                      6. информације и практична помоћ како би послодавци могли да учине радно место физички доступнијим

                                                                      7. обука за послодавце и запослене о предностима запошљавања особа са инвалидитетом уопште, и када су одређени појединци запослени

                                                                      8. услуге радног искуства које послодавцу пружају релевантну подршку

                                                                      9. услуге навикавања на посао или услуге оријентације на запослене које укључују тренере за посао и шеме поделе посла

                                                                      10. понудити подршку послодавцима након посла да укључе савете о најбољој пракси у управљању изостанцима са посла и представљању оштећења у вези са радом

                                                                      11. савети за послодавце о развоју каријере запослених са инвалидитетом ио задовољавању потреба незапослених инвалида.

                                                                                         

                                                                                        Практични кораци: Олакшати послодавцу

                                                                                        Сваки систем услуга који има за циљ да помогне особама са инвалидитетом да се оспособе и раде неминовно ће бити успешнији ако се на адекватан начин одговори на потребе и очекивања послодавца. (Напомена: Тешко је наћи термин који би адекватно обухватао све оне агенције и организације – владине, невладине, не профитне – које су укључене у креирање политике и пружање услуга особама са инвалидитетом које траже посао. Ради краткоће, термин сервис or пружалац услуга се користи да обухвати све оне који су укључени у читав овај сложени систем.)

                                                                                        Блиска консултација са послодавцима током времена ће највероватније дати препоруке сличне следећим.

                                                                                        Потребни су кодекси праксе који описују висок квалитет услуга које послодавци треба да добију од агенција за запошљавање. Такви кодекси треба да, у консултацији са послодавцима, поставе стандарде који се односе и на ефикасност постојећих услуга и на природу услуга које се нуде—Овај кодекс би требало пратити путем редовних анкета о задовољству послодаваца.

                                                                                        Потребна је посебна обука и акредитација за практичаре рехабилитације како да задовоље потребе послодаваца и требало би да буду високи приоритет.

                                                                                        Службе би требало да ангажују људе који имају директно искуство у свету индустрије и трговине и који су вешти у премошћивању комуникацијског јаза између непрофитног и профитног сектора.

                                                                                        Саме службе би требало да запошљавају знатно више особа са инвалидитетом, чиме би се смањио број посредника без инвалидитета који раде са послодавцима. Они треба да обезбеде да особе са инвалидитетом у различитим својствима имају висок профил у заједници послодаваца.

                                                                                        Услуге треба да минимизирају фрагментацију активности образовања, маркетинга и кампање. Посебно је контрапродуктивно стварати миље који карактеришу поруке, постери и рекламе које јачају медицински модел инвалидитета и стигму везану за одређена оштећења, уместо да се фокусирају на запошљивост појединаца и потребу да послодавци реагују одговарајућом политиком и праксом. .

                                                                                        Службе би требало да сарађују како би се поједноставио приступ услугама и подршци, како за послодавца тако и за особу са инвалидитетом. Значајну пажњу треба посветити анализи пута клијента (са послодавцем и особом са инвалидитетом као клијентом) на начин који минимизира процене и покреће појединца брзо, корак по корак, до запослења. Услуге би требало да се заснивају на главним пословним иницијативама како би се осигурало да особе са инвалидитетом имају приоритет.

                                                                                        Службе би требало да рутински окупљају послодавце и траже њихове стручне савете о томе шта треба да се уради да би услуге и кандидати за посао били успешнији.

                                                                                        Zakljucak

                                                                                        У многим земљама, услуге осмишљене да помогну особама са инвалидитетом да нађу посао су сложене, гломазне и отпорне на промене, упркос доказима деценију у деценију да је промена потребна.

                                                                                        Нови приступ послодавцима нуди огроман потенцијал да се ова ситуација значајно трансформише радикалном променом позиције једног кључног протагонисте — послодавца.

                                                                                        Видимо да су бизнис и влада укључени у широку дебату о начину на који се односи између заинтересованих страна или друштвених партнера неизбежно морају променити у наредних 20 година. Тако послодавци покрећу Иницијативу Европског бизниса против социјалне искључености у Европи, велике компаније се удружују да поново размисле о свом односу са друштвом у УК у „Компанији сутрашњице“, а Форум послодаваца о инвалидности постаје само једна од различитих иницијатива послодаваца у Уједињеном Краљевству чији је циљ бавећи се питањима једнакости и различитости.

                                                                                        Послодавци имају много посла да би питање инвалидитета заузело своје право место као пословни и етички императив; заједница за рехабилитацију заузврат треба да заузме нови приступ који редефинише радне односе између свих заинтересованих страна на начин који послодавцима олакшава да једнаке могућности остваре.

                                                                                         

                                                                                        Назад

                                                                                        Петак, фебруар КСНУМКС КСНУМКС КСНУМКС: КСНУМКС

                                                                                        Права и дужности: перспектива радника

                                                                                        Историјски гледано, особе са инвалидитетом су имале огромне препреке за улазак у радну снагу, а они који су се повредили и онеспособили на послу често су се суочавали са губитком посла и његовим негативним психолошким, социјалним и финансијским последицама. Данас су особе са инвалидитетом и даље недовољно заступљене у радној снази, чак иу земљама са најпрогресивнијим законима о грађанским правима и унапређењу запошљавања, и упркос међународним напорима да се њихова ситуација реши.

                                                                                        Повећана је свест о правима и потребама радника са инвалидитетом и концепту управљања инвалидношћу на радном месту. Програми надокнаде радника и социјалног осигурања који штите приход су уобичајени у индустријализованим земљама. Повећани трошкови везани за спровођење оваквих програма обезбедили су економску основу за унапређење запошљавања особа са инвалидитетом и рехабилитацију повређених радника. Истовремено, особе са инвалидитетом су постале организоване да захтевају своја права и интеграцију у све аспекте живота заједнице, укључујући и радну снагу.

                                                                                        Синдикати у многим земљама били су међу онима који су подржали такве напоре. Просвећене компаније препознају потребу да се радници са инвалидитетом третирају на правичан начин и уче о важности одржавања здравог радног места. Појавио се концепт управљања инвалидношћу или бављења питањима инвалидности на радном месту. Организовани рад је делимично одговоран за ову појаву и наставља да игра активну улогу.

                                                                                        Према Препоруци МОР-а бр. 168 која се односи на професионалну рехабилитацију и запошљавање особа са инвалидитетом, „радничке организације треба да усвоје политику за унапређење обуке и одговарајућег запошљавања особа са инвалидитетом на равноправној основи са осталим радницима”. Препорука даље предлаже да се радничке организације укључе у формулисање националних политика, да сарађују са специјалистима и организацијама за рехабилитацију и да подстичу интеграцију и професионалну рехабилитацију инвалида рада.

                                                                                        Сврха овог чланка је да истражи питање инвалидитета на радном месту из перспективе права и дужности радника и да опише специфичну улогу коју синдикати имају у омогућавању интеграције особа са инвалидитетом на радном месту.

                                                                                        У здравом радном окружењу и послодавац и радник брину о квалитету рада, здрављу и безбедности и фер третману свих радника. Радници се ангажују на основу њихових способности. И радници и послодавци доприносе очувању здравља и безбедности и, када дође до повреде или инвалидитета, имају права и дужности да минимизирају утицај инвалидитета на појединца и радно место. Иако радници и послодавци могу имати различите перспективе, радећи у партнерству могу ефикасно постићи циљеве који се односе на одржавање здравог, безбедног и поштеног радног места.

                                                                                        Термин права често се повезује са законским правима утврђеним законодавством. Многе европске земље, Јапан и друге су усвојиле системе квота који захтевају да одређени проценат запослених буду особе са инвалидитетом. Послодавци који не испуне прописану квоту могу бити кажњени. У Сједињеним Државама, Закон о Американцима са инвалидитетом (АДА) забрањује дискриминацију особа са инвалидитетом у раду и животу у заједници. Закони о здрављу и безбедности постоје у већини земаља како би заштитили раднике од небезбедних услова рада и праксе. Програми надокнаде радника и социјалног осигурања су законски уређени да обезбеде разне медицинске, социјалне и, у неким случајевима, услуге професионалне рехабилитације. Посебна радничка права такође могу постати део уговорених уговора о раду и стога законски обавезна.

                                                                                        Законска права (и обавезе) радника у вези са инвалидитетом и радом зависиће од сложености ове законске мешавине, која се разликује од земље до земље. За потребе овог члана, радничка права су једноставно она законска или морална права која се сматрају у интересу радника јер се односе на продуктивну активност у безбедном и недискриминаторном радном окружењу. Дужности се односе на оне обавезе које радници имају према себи, другим радницима и својим послодавцима да ефикасно допринесу продуктивности и безбедности на радном месту.

                                                                                        Овај члан организује права и обавезе радника у контексту четири кључна питања инвалидности: (1) запошљавање и запошљавање; (2) здравље, безбедност и превенција инвалидитета; (3) шта се дешава када радник постане инвалид, укључујући рехабилитацију и повратак на посао након повреде; и (4) потпуна интеграција радника у радно место и заједницу. Синдикалне активности у вези са овим питањима укључују: организовање и залагање за права радника са инвалидитетом кроз национално законодавство и друга средства; обезбеђивање и заштита права укључивањем у уговоре о раду; едукација чланова синдиката и послодаваца о питањима инвалидности и правима и одговорностима у вези са управљањем инвалидношћу; сарадњу са менаџментом на унапређењу права и дужности у вези са управљањем инвалидношћу; пружање услуга радницима са инвалидитетом како би им се помогло да постану интегрисани или више интегрисани у радну снагу; и, када све друго не успе, ангажовање у решавању или судском вођењу спорова, или борбом за законодавне промене ради заштите права.

                                                                                        Питање 1: Праксе запошљавања, запошљавања и запошљавања

                                                                                        Иако се законске обавезе синдиката могу посебно односити на њихове чланове, синдикати су традиционално помагали да се побољша радни живот свих радника, укључујући и оне са инвалидитетом. Ово је традиција стара колико и сам раднички покрет. Међутим, правичне и правичне праксе у вези са запошљавањем, запошљавањем и запошљавањем добијају посебан значај када је радник инвалид. Због негативних стереотипа, као и архитектонских, комуникационих и других баријера у вези са инвалидитетом, инвалидима који траже посао и радницима се често ускраћују своја права или се суочавају са дискриминаторном праксом.

                                                                                        Следеће основне листе права (слике 1 до 4), иако су једноставно наведене, имају дубоке импликације на једнак приступ могућностима запошљавања особа са инвалидитетом. Радници са инвалидитетом такође имају одређене обавезе, као и сви радници, да се представе, укључујући своје интересе, способности, вештине и захтеве радног места, на отворен и отворен начин.

                                                                                        Слика 1. Права и дужности: праксе запошљавања, запошљавања и запошљавања

                                                                                        ДСБ090Т1

                                                                                        У процесу запошљавања, кандидате треба проценити на основу њихових способности и квалификација (слика 1). Они морају да имају потпуно разумевање посла да би проценили своје интересовање и способност да ураде посао. Даље, када се запосле, сви радници треба да буду оцењени и оцењени у складу са њиховим учинком на послу, без пристрасности на основу фактора који нису повезани са послом. Требало би да имају једнак приступ бенефицијама при запошљавању и могућностима за напредовање. Када је потребно, потребно је направити разумне прилагодбе како би особа са инвалидитетом могла да обавља потребне послове. Посао може бити једноставан као подизање радне станице, стављање столице на располагање или додавање ножне педале.

                                                                                        У Сједињеним Државама, Закон о Американцима са инвалидитетом не само да забрањује дискриминацију квалификованих радника (квалификовани радник је онај који има квалификације и способности да обавља основне функције посла) на основу инвалидитета, већ такође захтева да послодавци направе разумну прилагодбу. —односно, послодавац обезбеђује део опреме, мења небитне функције посла или врши неку другу прилагодбу која послодавцу не изазива непотребне тешкоће, тако да особа са инвалидитетом може да обавља основне функције посла. Овај приступ је дизајниран да заштити права радника и учини „безбедним“ тражење смештаја. Према америчком искуству, већина смештаја је релативно ниска (мање од 50 УСД).

                                                                                        Права и дужности иду руку под руку. Радници имају одговорност да обавесте свог послодавца о стању које може утицати на њихову способност да обављају посао, или које може утицати на њихову безбедност или безбедност других. Радници имају дужност да на поштен начин представљају себе и своје способности. Требало би да затраже разуман смештај, ако је потребно, и да прихвате оно што је најприкладније за ситуацију, исплативо и најмање наметљиво на радном месту, а да и даље задовољавају њихове потребе.

                                                                                        Конвенција МОР-а бр. 159 о професионалној рехабилитацији и запошљавању особа са инвалидитетом и Препорука бр. 168 баве се управо овим правима и обавезама и њиховим импликацијама на радничке организације. Конвенција бр. 159 сугерише да понекад могу бити неопходне посебне позитивне мере да би се обезбедила „ефикасна једнака могућност и третман између радника са инвалидитетом и других радника“. Додаје да се такве мере „неће сматрати дискриминаторним према другим радницима“. Препорука бр. 168 подстиче примену конкретних мера за стварање могућности за запошљавање, као што је пружање финансијске подршке послодавцима да направе разумне прилагодбе, и подстиче радне организације да промовишу такве мере и дају савете о стварању таквих прилагођавања.

                                                                                        Шта синдикати могу да ураде

                                                                                        Синдикални лидери обично имају дубоке корене у заједницама у којима раде и могу бити вредни савезници у промовисању регрутовања, запошљавања и континуираног запошљавања особа са инвалидитетом. Једна од првих ствари које могу да ураде је да развију изјаву о политици о правима особа са инвалидитетом при запошљавању. Требало би да уследи едукација чланова и план деловања за подршку политици. Синдикати могу да заступају права радника са инвалидитетом у широком обиму промовисањем, праћењем и подршком релевантних законодавних иницијатива. На радном месту треба да подстичу менаџмент да развија политике и акције које уклањају препреке за запошљавање инвалида радника. Они могу помоћи у развијању одговарајућих услова за посао и, путем договорених уговора о раду, заштитити и унапредити права радника са инвалидитетом у свим праксама запошљавања.

                                                                                        Организовани рад може покренути програме или напоре сарадње са послодавцима, владиним министарствима, невладиним организацијама и компанијама за развој програма који ће резултирати повећаним запошљавањем и фер праксом према особама са инвалидитетом. Представници могу да седе у одборима и дају своју стручност организацијама у заједници које раде са особама са инвалидитетом. Они могу да промовишу свест међу члановима синдиката и, у својој улози послодаваца, синдикати могу дати пример фер и правичне праксе запошљавања.

                                                                                        Примери шта раде синдикати

                                                                                        У Енглеској, Конгрес синдиката (ТУЦ) је преузео активну улогу у промовисању једнаких права при запошљавању особа са инвалидитетом, кроз објављене изјаве о политици и активно заговарање. Запошљавање особа са инвалидитетом сматра питањем једнаких могућности, а искуства особа са инвалидитетом нису различита од оних других група које су биле дискриминисане или искључене. ТУЦ подржава постојеће законе о квотама и залаже се за намете (казне) за послодавце који се не придржавају закона.

                                                                                        Објавио је неколико повезаних водича како би подржао своје активности и образовао своје чланове, укључујући Смернице ТУЦ-а: синдикати и чланови са инвалидитетом, Запошљавање особа са инвалидитетом, инвалидско одсуство Глуви људи и њихова права. Синдикати и инвалиди укључује смернице о основним тачкама које синдикати треба да узму у обзир приликом преговора за чланове са инвалидитетом. Ирски конгрес синдиката је направио водич са сличном намером, Инвалидитет и дискриминација на радном месту: Смернице за преговараче. Он пружа практичне кораке за борбу против дискриминације на радном месту и за промовисање једнакости и приступа кроз преговарачке споразуме о раду.

                                                                                        Савез немачких синдиката је такође израдио свеобухватан документ са ставом у коме се наводи њена политика за интегративно запошљавање, њен став против дискриминације и опредељење да користи свој утицај како би унапредио своје позиције. Подржава широку обуку за запошљавање и приступ приправништву за особе са инвалидитетом, бави се двоструком дискриминацијом са којом се суочавају жене са инвалидитетом и залаже се за синдикалне активности које подржавају приступ јавном превозу и интеграцију у све аспекте друштва.

                                                                                        Удружење филмских глумаца у Сједињеним Државама има око 500 чланова са инвалидитетом. Изјава о недискриминацији и афирмативној акцији појављује се у његовим колективним уговорима. У сарадњи са Америчком федерацијом телевизијских и радио уметника, Гуилд се састао са националним групама за заступање како би развили стратегије за повећање заступљености особа са инвалидитетом у њиховим индустријама. Међународна унија уједињених радника у аутомобилској, ваздушној и пољопривредној индустрији Америке је још један синдикат који укључује језик у своје колективне уговоре који забрањују дискриминацију на основу инвалидитета. Такође се бори за разумну прилагодбу за своје чланове и пружа редовну обуку о питањима инвалидности и рада. Унитед Стеел Воркерс оф Америца већ годинама укључује клаузуле о забрани дискриминације у своје колективне уговоре и решава жалбе због дискриминације у погледу инвалидитета кроз процес жалбе и друге процедуре.

                                                                                        У Сједињеним Државама, доношење и примену Закона о Американцима са инвалидитетом (АДА) су промовисали и настављају да се промовишу од стране синдиката са седиштем у САД. Чак и пре усвајања АДА, многи синдикати чланови АФЛ-ЦИО били су активно укључени у обуку својих чланова о правима особа са инвалидитетом и подизању свести (АФЛ-ЦИО 1994). АФЛ-ЦИО и други представници синдиката пажљиво прате примену закона, укључујући судске спорове и процесе алтернативног решавања спорова, како би подржали права радника са инвалидитетом према АДА и осигурали да су њихови интереси и права свих радника поштено разматран.

                                                                                        Са усвајањем АДА, синдикати су произвели мноштво публикација и видео снимака и организовали програме обуке и радионице како би додатно образовали своје чланове. Одељење за грађанска права АФЛ-ЦИО је производило брошуре и одржавало радионице за своје удружене синдикате. Центар Међународног удружења машиниста и ваздухопловних радника за администрирање рехабилитационих и образовних услуга (ИАМ ЦАРЕС), уз подршку савезне владе, произвео је два видео снимка и десет књижица за послодавце, особе са инвалидитетом и синдикално особље како би их обавестио о њиховим правима и обавезама. под АДА. Америчка федерација државних, окружних и општинских службеника (АФСЦМЕ) има дугу историју заштите права радника са инвалидитетом. Са усвајањем АДА, АФСЦМЕ је ажурирао своје публикације и друге напоре и обучио хиљаде чланова и особља АФСЦМЕ о АДА и радницима са инвалидитетом.

                                                                                        Иако Јапан има успостављен систем квота и намета, један јапански синдикат признао је да су појединци који су ментално инвалиди највероватније недовољно заступљени у радној снази, посебно међу већим послодавцима. Предузело је акцију. Регионални савет Канагаве Јапанске електричне, електронске и информационе уније ради са градом Јокохама на развоју центра за подршку запошљавању. Његова сврха ће укључивати обуку особа са менталним инвалидитетом и пружање услуга које ће олакшати њихов смјештај и смјештај других особа са инвалидитетом. Даље, синдикат планира да успостави центар за обуку који ће члановима синдиката, кадровским менаџерима, супервизорима производње и другима пружити свест о инвалидности и обуку знаковног језика. Он ће искористити добре односе између радника и послодаваца и ангажовати пословне људе у управљању и активностима центра. Пројекат који је покренуо синдикат, обећава да ће бити модел сарадње између бизниса, радника и владе.

                                                                                        У Сједињеним Државама и Канади, синдикати су кооперативно и креативно сарађивали са владом и послодавцима како би олакшали запошљавање особа са инвалидитетом кроз програм под називом Пројекти са индустријом (ПВИ). Усклађивањем синдикалних ресурса са државним финансирањем, ИАМ ЦАРЕС и Институт за развој људских ресурса (ХРДИ) АФЛ-ЦИО су спроводили програме обуке и запошљавања за особе са инвалидитетом без обзира на њихову синдикалну припадност. Године 1968. ХРДИ је почео да функционише као огранак АФЛ-ЦИО за запошљавање и обуку пружајући помоћ различитим етничким групама, женама и особама са инвалидитетом. Године 1972. започео је програм са посебним фокусом на особе са инвалидитетом, да их постави код послодаваца који имају уговоре о раду са националним и међународним синдикатима. Од 1995. године, више од 5,000 особа са инвалидитетом је запослено као резултат ове активности. Од 1981. године, програм ИАМ ЦАРЕС, који функционише на канадском и америчком тржишту рада, омогућио је више од 14,000 појединаца, од којих је већина са тешким инвалидитетом, да нађу посао. Оба програма пружају стручну процену, саветовање и помоћ при запошљавању кроз везе са предузећима и уз подршку владе и синдиката.

                                                                                        Поред пружања директних услуга радницима са инвалидитетом, ови ПВИ програми се баве активностима које повећавају јавну свест о особама са инвалидитетом, промовишу кооперативну акцију управљања радом ради подстицања запошљавања и задржавања посла, и пружају обуку и консултантске услуге локалним синдикатима и послодавцима. .

                                                                                        Ово су само неки примери из целог света активности које су синдикати предузели да би омогућили правично запошљавање радника са инвалидитетом. То је у потпуности у складу са њиховим широким циљем да се олакша радничка солидарност и да се окончају сви облици дискриминације.

                                                                                        Питање 2: Превенција инвалидности, здравље и безбедност

                                                                                        Док је обезбеђивање безбедних услова рада обележје синдикалне активности у многим земљама, одржавање здравља и безбедности на радном месту традиционално је била функција послодавца. Типично, менаџмент има контролу над дизајном посла, избором алата и одлукама о процесима и радном окружењу које утичу на безбедност и превенцију. Ипак, само неко ко редовно обавља задатке и процедуре, под специфичним условима рада и захтевима, може у потпуности да схвати импликације процедура, услова и опасности на безбедност и продуктивност.

                                                                                        Срећом, просвећени послодавци препознају важност повратних информација радника, а како се организациона структура радног места мења како би се повећала аутономија радника, такве повратне информације се све више позивају. Истраживање безбедности и превенције такође подржава потребу да се радник укључи у креирање посла, формулисање политике и имплементацију програма о здрављу, безбедности и превенцији инвалидитета.

                                                                                        Други тренд, нагло повећање накнада за раднике и других трошкова повреда и инвалидитета на послу, навео је послодавце да преиспитају превенцију као кључну компоненту напора управљања инвалидношћу. Програми превенције треба да се фокусирају на читав низ стресора, укључујући оне психолошке, сензорне, хемијске или физичке природе, као и на трауме, незгоде и изложеност очигледним опасностима. Инвалидност може бити резултат поновљеног излагања благим стресорима или агенсима, а не због једног инцидента. На пример, неки агенси могу изазвати или активирати астму; поновљени или гласни звукови могу довести до губитка слуха; притисак производње, као што су захтеви за плаћање по комаду, може изазвати симптоме психолошког стреса; а понављајући покрети могу довести до кумулативних стресних поремећаја (нпр. синдром карпалног тунела). Изложеност таквим стресорима може погоршати сметње које већ постоје и учинити их још исцрпљујућим.

                                                                                        Из перспективе радника, користи од превенције никада не могу бити засјењене надокнадом. Слика 2 листс нека од права и одговорности које радници имају у вези са превенцијом инвалидитета на радном месту.

                                                                                        Слика 2. Права и дужности – здравље и безбедност

                                                                                        ДСБ090Т2

                                                                                        Радници имају право на најбезбедније могуће радно окружење и на потпуну информацију о ризицима и условима рада. Такво знање је посебно важно за раднике са инвалидитетом којима је можда потребно познавање одређених услова како би утврдили да ли могу да обављају посао без угрожавања здравља и безбедности других или других.

                                                                                        Многи послови укључују ризике или опасности које се не могу у потпуности отклонити. На пример, грађевински послови или они који се баве изложеношћу токсичним супстанцама имају очигледне, инхерентне ризике. Остали послови, попут уноса података или руковања машинама за шивење, изгледају релативно безбедни; међутим, покрети који се понављају или неправилна механика тела могу довести до инвалидитета. Ови ризици се такође могу смањити.

                                                                                        Свим радницима треба обезбедити неопходну безбедносну опрему и информације о праксама и процедурама које смањују ризик од повреда или болести услед излагања опасним условима, покретима који се понављају или другим стресорима. Радници морају слободно да пријаве/жале се на безбедносне праксе, или да дају предлоге за побољшање услова рада, без страха да ће изгубити посао. Раднике треба подстицати да пријаве болест или инвалидитет, посебно ону која је узрокована или би могла бити погоршана радним задатком или окружењем.

                                                                                        Што се тиче дужности, радници имају одговорност да практикују безбедносне процедуре које смањују ризик за себе и друге. Морају пријавити небезбедне услове, залагати се за питања здравља и безбедности и бити одговорни у погледу свог здравља. На пример, ако инвалидитет или болест доводи радника или друге у опасност, радник треба да се уклони из ситуације.

                                                                                        Појављује се област ергономије, са ефикасним приступима смањењу инвалидитета насталих као резултат начина на који је рад организован или изведен. Ергономија је у основи проучавање рада. То укључује прилагођавање посла или задатка раднику, а не обрнуто (АФЛ-ЦИО 1992). Ергономске апликације су успешно коришћене за спречавање инвалидитета у различитим пољима као што су пољопривреда и рачунари. Неке ергономске апликације укључују флексибилне радне станице које се могу прилагодити висини појединца или другим физичким карактеристикама (нпр. подесиве канцеларијске столице), алате са ручкама које одговарају разликама у рукама и једноставне промене у радним рутинама како би се смањили покрети који се понављају или стрес на одређеним деловима тело.

                                                                                        Синдикати и послодавци све више препознају потребу да се програми здравља и безбедности прошире ван радног места. Чак и када инвалидност или болест нису везани за посао, послодавци сносе трошкове одсуства, здравственог осигурања и можда поновног запошљавања и преквалификације. Даље, неке болести, као што су алкохолизам, наркоманија и психолошки проблеми, могу довести до смањене продуктивности радника или повећане рањивости на несреће на послу и стрес. Из ових и других разлога, многи просвећени послодавци се баве едукацијом о здрављу, безбедности и превенцији инвалидитета на послу и ван њега. Веллнесс програме који се баве питањима као што су смањење стреса, добра исхрана, одвикавање од пушења и превенција АИДС-а обезбеђују на радном месту синдикати, менаџмент и кроз заједничке партнерске напоре који могу укључити и владу.

                                                                                        Неки послодавци пружају програме помоћи запосленима (савјетовање и упућивање) како би ријешили ове проблеме. Сви ови превентивни и здравствени програми су у најбољем интересу радника и послодавца. На пример, бројке обично показују однос штедње и улагања између 3:1 и 15:1 за неке програме промоције здравља и помоћи запосленима.

                                                                                        Шта могу синдикати да ураде?

                                                                                        Синдикати су у јединственој позицији да искористе своју моћ као представници радника како би олакшали програме здравља, безбедности, превенције инвалидитета или ергономије на радном месту. Већина стручњака за превенцију и ергономију се слаже да учешће радника и укљученост у политике превенције и рецепте повећавају вероватноћу њихове примене и ефикасности (ЛаБар 1995; Вестландер ет ал. 1995; АФЛ-ЦИО 1992). Синдикати могу да играју кључну улогу у успостављању савета за здравље и безбедност радника и менаџмента и комитета за ергономију. Они могу лобирати за промовисање закона о безбедности на радном месту и радити са менаџментом на успостављању заједничких комитета за безбедност, што може довести до значајног смањења несрећа на послу (Флетцхер ет ал. 1992).

                                                                                        Синдикати треба да едукују своје чланове о њиховим правима, прописима и безбедним праксама у вези са безбедношћу на радном месту и превенцијом инвалидитета на послу и ван њега. Такви програми могу постати део договореног уговора о раду или синдикалних одбора за здравље и безбедност.

                                                                                        Надаље, у изјавама о политици и споразумима о раду и кроз друге механизме, синдикати могу преговарати о мјерама превенције инвалидитета и посебним условима за особе са инвалидитетом. Када радник постане инвалид, посебно ако је инвалидитет повезан са радом, синдикат треба да подржи право тог радника на смештај, алат или прераспоређивање како би се спречило излагање стресу или опасним условима који могу повећати ограничење. На пример, они са професионалним губитком слуха морају бити спречени од даљег излагања одређеним врстама буке.

                                                                                        Примери шта раде синдикати

                                                                                        Изјава о политици Савеза немачких синдиката која се односи на запослене са инвалидитетом посебно идентификује потребу да се избегну здравствени ризици за раднике са инвалидитетом и да се предузму мере како би се спречиле додатне повреде.

                                                                                        Према уговору о раду између Боеинг Аирцрафт Цорпоратион и Међународног удружења машиниста и радника у ваздухопловству (ИАМАВ), ИАМ/Боеинг институт за здравље и безбедност одобрава финансирање, развија пилот програме и даје препоруке за побољшања у вези са питањима здравља и безбедности радника, и руководи повратком на посао индустријски оштећених радника. Институт је основан 1989. године и финансиран је из фонда за здравље и безбедност од четири цента на сат. Њиме управља Управни одбор који се састоји од 50% менаџмента и 50% синдикалног представника.

                                                                                        Фондација за инвалиде у шумарству Канаде је још један пример заједничког пројекта управљања радом. Настао је из групе од 26 послодаваца, синдиката и других организација које су сарађивале на изради видео записа (Сваких дванаест секунди) да скрене пажњу на високу стопу незгода међу шумарским радницима у Канади. Сада се Фондација фокусира на здравље, безбедност, превенцију несрећа и моделе на радном месту за реинтеграцију повређених радника.

                                                                                        ИАМ ЦАРЕС је ангажован у активном програму едукације својих чланова о безбедносним питањима, посебно на високо ризичним и опасним пословима у хемијској индустрији, грађевинарству и индустрији челика. Спроводи обуку за раднике у радњама и линијске раднике, и подстиче формирање комитета за безбедност и здравље који су под синдикалним управљањем и независни од менаџмента.

                                                                                        Центар Георге Меани из АФЛ-ЦИО, уз грант Министарства рада САД, развија едукативне материјале о злоупотреби супстанци како би помогао члановима синдиката и њиховим породицама да се изборе са зависношћу од алкохола и дрога.

                                                                                        Удружење стјуардеса (АФА) урадило је изузетан посао у области АИДС-а и превенције АИДС-а. Чланови волонтери су развили пројекат подизања свести о СИДИ, критичним и терминалним болестима, који едукује чланове о СИДИ и другим болестима опасним по живот. Тридесет и троје њених мештана је едуковало укупно 10,000 чланова о СИДИ. Основала је фондацију за управљање средствима члановима који се такође суочавају са болешћу опасном по живот.

                                                                                        Питање 3: Када радник постане инвалид—подршка, рехабилитација, Компензација

                                                                                        У многим земљама, синдикати су се борили за радничку накнаду, инвалиднину и друге бенефиције везане за повреде на раду. Пошто је једна сврха програма за управљање особама са инвалидитетом смањење трошкова везаних за ове бенефиције, може се претпоставити да синдикати нису за такве програме. У ствари, то није случај. Синдикати подржавају права у вези са заштитом посла, раном интервенцијом у пружању услуга рехабилитације и аспектима добре праксе управљања инвалидношћу. Програми управљања инвалидношћу који се фокусирају на смањење патње радника, рјешавају забринутост због губитка посла, укључујући његове финансијске импликације, и покушавају да спрече краткорочну и дугорочну инвалидност, су добродошли. Такви програми треба да врате радника на његов или њен посао, ако је то изводљиво, и да обезбеде смештај када је то потребно. Када то није изводљиво, треба обезбедити алтернативе као што су прерасподела и преквалификација. Као последње средство, требало би гарантовати дугорочну надокнаду и замену плата.

                                                                                        На срећу, подаци сугеришу да се програми управљања инвалидношћу могу структурирати тако да задовоље потребе и права радника и да и даље буду исплативи за послодавце. Како су трошкови надокнаде за раднике нагло порасли у индустријализованим земљама, развијени су ефикасни модели који укључују услуге рехабилитације и процењују се. Синдикати имају дефинитивну улогу у развоју таквих програма. Они треба да промовишу и штите права наведена на Слици 3 и да образују раднике о њиховим дужностима.

                                                                                        Слика 3. Права и дужности: подршка, рехабилитација и компензација.

                                                                                        ДСБ090Т3

                                                                                        Већина наведених радничких права део је стандардних услуга повратка на посао за повређене раднике према најсавременијим техникама рехабилитације (Перлман и Хансон 1993). Радници имају право на хитну медицинску помоћ и на гаранцију да ће њихове плате и посао бити заштићени. Брза пажња и рана интервенција смањују време одсуства са посла. Ускраћивање бенефиција може довести до преусмјеравања напора са рехабилитације и повратка на посао, до судских спорова и анимозитета према послодавцу и систему. Радници треба да разумеју шта ће се десити ако постану повређени или онеспособљени, и треба да имају јасно разумевање политике компаније и правне заштите. Нажалост, неки системи који се односе на превенцију, компензацију радника и рехабилитацију су фрагментирани, отворени за злоупотребу и збуњујући за оне који зависе од ових система у рањивом тренутку.

                                                                                        Већина синдикалаца би се сложила да радници који постану инвалиди мало добијају ако изгубе посао и способност за рад. Рехабилитација је жељени одговор на повреду или инвалидитет и требало би да укључи рану интервенцију, свеобухватну процену и индивидуализовано планирање уз учешће и избор радника. Планови повратка на посао могу укључивати постепено враћање на посао, са смештајем, са скраћеним радним временом или на прераспоређеним позицијама док радник не буде спреман да се врати на оптимално функционисање.

                                                                                        Таква прилагођавања, међутим, могу да ометају заштићена права радника уопште, укључујући и она која се односе на стаж. Док синдикалисти подржавају и штите права инвалида рада да се врате на посао, они траже рјешења која не ометају уговорене клаузуле о стажу или захтијевају реструктурирање радних мјеста на начин да се од других радника очекује да преузму нове задатке или одговорности за које они нису одговорни или обештећени. Сарадња и укључивање синдиката су неопходни за решавање ових питања када се појаве, а такве околности додатно илуструју потребу за укључењем синдиката у креирање и спровођење закона, политике и програма за управљање инвалидношћу и рехабилитацију.

                                                                                        Шта синдикати могу да ураде

                                                                                        Синдикати морају бити укључени у националне одборе за законодавно планирање који се односе на инвалидност, и у радне групе које се баве таквим питањима. Унутар корпоративних структура и на радном месту, синдикати би требало да помогну у организовању заједничких одбора рада и менаџмента који се баве развојем програма управљања инвалидношћу на нивоу компаније, и требало би да прате појединачне резултате. Синдикати могу помоћи у повратку на посао предлагањем смјештаја, ангажовањем помоћи сарадника и пружањем увјеравања оштећеном раднику.

                                                                                        Синдикати могу сарађивати са послодавцима како би развили моделе програма управљања инвалидношћу који помажу радницима и испуњавају циљеве за смањење трошкова. Они се могу укључити у истраживање потреба радника, најбоље праксе и друге активности како би утврдили и заштитили интересе радника. Права и одговорности за образовање радника и потребне радње су такође од кључне важности за обезбеђивање најбољих одговора на повреде и инвалидитет.

                                                                                        Примери шта су синдикати урадили

                                                                                        Неки синдикати су били активни у помагању владама да се позабаве неадекватностима њихових система у вези са повредама на послу и надокнадом радника. 1988. године, реагујући на бриге око трошкова у вези са надокнадом повреда и забринутост синдиката због недостатка ефикасних програма рехабилитације, Аустралија је донела Закон о рехабилитацији и надокнади запослених у Цоммонвеалтху, који је обезбедио нови систем координације за управљање и превенцију болести и повреда на радном месту у савезној држави. радника. Ревидирани систем се заснива на премиси да је ефикасна рехабилитација и повратак на посао, ако је могуће, најкориснији исход за радника и послодавца. Он укључује превенцију, рехабилитацију и компензацију у систем. Бенефиције и послови су заштићени док је особа подвргнута рехабилитацији. Компензација укључује замјену плате, медицинске и повезане трошкове, ау одређеним случајевима и ограничене паушалне исплате. Када појединци нису у могућности да се врате на посао, они су адекватно плаћени. Рани резултати показују стопу повратка на посао од 87%. Успех се приписује многим факторима, укључујући заједничко укључивање свих заинтересованих страна, укључујући синдикате, у процес.

                                                                                        Већ поменути ИАМ/Боеинг институт за здравље и безбедност даје пример програма за управљање радом који је развијен у једном корпоративном окружењу. Модел програма повратка на посао била је једна од првих иницијатива Института јер су потребе индустријски оштећених радника биле занемарене због фрагментираних система пружања услуга којима су управљале савезне, државне, локалне и приватне агенције и програми за рехабилитацију. Након анализе података и спровођења интервјуа, синдикат и корпорација су поставили модел програма за који се сматра да је у најбољем интересу и једног и другог. Програм укључује многа од већ наведених права: рану интервенцију; брз одговор са услугама и захтевима за надокнаду; интензивно управљање случајевима фокусирано на повратак на посао са смештајем, ако је потребно; и редовна евалуација исхода програма и задовољства радника.

                                                                                        Тренутне анкете о задовољству показују да су менаџмент и повређени радници открили да је заједнички програм повратка на посао између запослених и менаџмента побољшање у односу на постојеће услуге. Претходни програм је реплициран у четири додатне Боингове фабрике и очекује се да ће заједнички програм постати стандардна пракса у целој компанији. До данас је више од 100,000 повређених радника добило услуге рехабилитације кроз програм.

                                                                                        АФЛ-ЦИО-ов ХРДИ програм такође нуди услуге рехабилитације за повратак на посао за раднике повређене на послу у компанијама са синдикалним представником. У партнерству са Центром за радно место Универзитета Колумбија, спровео је демонстрациони програм под називом Програм ране интервенције, који је настојао да утврди да ли рана интервенција може убрзати процес враћања радника, који су без посла због краткотрајног инвалидитета, на посао. . Програм је вратио 65% учесника на посао и изоловао неколико фактора кључних за успех. Два налаза су од посебног значаја за ову дискусију: (1) радници скоро универзално доживљавају невоље везане за финансијске проблеме; и (2) синдикална припадност програма смањила је сумњу и непријатељство.

                                                                                        Фондација за инвалиде у шумарству Канаде развила је програм који назива модел управљања случајем за интеграцију на радном месту. Такође, користећи заједничку иницијативу синдиката и менаџмента, програм рехабилитује и реинтегрише раднике са инвалидитетом. Објављено је Управљање индустријским инвалидитетом: ефикасна економска стратегија и стратегија људских ресурса да помогне у имплементацији модела, изграђеног на партнерству између послодаваца, синдиката, владе и потрошача. Даље, развила је Национални институт за инвалидитет рада и истраживање, који укључује раднике, менаџмент, едукаторе и професионалце за рехабилитацију. Институт развија програме обуке за кадровске и синдикалне представнике који ће довести до даље имплементације свог модела.

                                                                                        Питање 4: Инклузија и интеграција у заједници и на радном месту

                                                                                        Да би се особе са инвалидитетом у потпуности интегрисале на радно место, прво морају имати једнак приступ свим ресурсима заједнице који предиспонирају и помажу људима да раде (могућности образовања и обуке, социјалне услуге, итд.) и који им омогућавају приступ радно окружење (приступачан смештај, превоз, информације итд.). Многи синдикати су препознали да особе са инвалидитетом нису у могућности да учествују на радном месту ако су искључене из пуног учешћа у животу заједнице. Даље, када се једном запосле, особама са инвалидитетом ће можда бити потребне посебне услуге и смештај да би се у потпуности интегрисали или да би одржали радни учинак. Једнакост у животу заједнице је претеча једнакости у запошљавању, а да би се у потпуности позабавило питањем инвалидитета и рада, мора се размотрити шире питање људских или грађанских права.

                                                                                        Синдикати су такође препознали да, да би се обезбедила правичност у запошљавању, понекад могу бити потребне посебне услуге или смештај за одржавање посла, и у духу солидарности, могу пружати такве услуге својим члановима или промовисати пружање таквих смештаја и услуга. На слици 4 су наведена права и дужности које препознају потребу за пуним приступом животу у заједници.

                                                                                        Слика 4. Права и дужности: инклузија и интеграција у заједницу и на радно место.

                                                                                        ДСБ090Т4

                                                                                        Шта синдикати могу да ураде

                                                                                        Синдикати могу бити директни носиоци промена у својим заједницама тако што ће подстицати потпуну интеграцију особа са инвалидитетом на радном месту и заједници. Синдикати могу да допру до радника са инвалидитетом и организација које их представљају, и да сарађују да предузму позитивне акције. Могућности за вршење политичког утицаја и утицај на законодавну промену примећене су у целом овом чланку и у потпуности су у складу са Препоруком МОР-а бр. 168 и Конвенцијом МОР-а бр. 159. Обе наглашавају улогу организација послодаваца и радника у формулацији. политика које се односе на професионалну рехабилитацију и њихово учешће у спровођењу политике и услуга.

                                                                                        Синдикати имају одговорност да заступају потребе свих својих радника. Они треба да обезбеде узорне услуге, програме и представљање унутар структуре синдиката како би укључили, сместили и ангажовали чланове са инвалидитетом у свим аспектима организације. Као што ће показати неки од следећих примера, синдикати су користили своје чланове као ресурс за прикупљање средстава, да служе као волонтери или да се ангажују у директним услугама на послу иу заједници како би осигурали да су особе са инвалидитетом у потпуности укључене у заједницу. живот и радно место.

                                                                                        Шта су синдикати урадили

                                                                                        У Немачкој је законски прописана врста заступања. Према Закону о тешким инвалидима, свако предузеће, укључујући и синдикате, које има пет или више запослених на неодређено време, мора имати лице које се бира у савет запослених као представник запослених инвалида. Овај представник брине о правима и забринутостима запослених са инвалидитетом. Менаџмент је обавезан да консултује овог представника у питањима везаним за опште запошљавање као и политику. Као резултат овог закона, синдикати су се активно укључили у питања инвалидности.

                                                                                        Ирски конгрес синдиката (ИЦТУ) је објавио и дистрибуирао а Повеља о правима особа са инвалидитетом (1990), која је листа од 18 основних права која се сматрају суштинским за пуну равноправност особа са инвалидитетом на радном месту и заједници у целини. То укључује права на животну средину без баријера, становање, квалитетну здравствену заштиту, образовање, обуку, запошљавање и приступачан превоз.

                                                                                        Године 1946. ИАМАВ је почео да помаже особама са инвалидитетом оснивањем Међународне водеће очи. Овај програм пружа псе водиче и обуку о томе како да их користе за слепе и слабовиде особе како би могли да воде независнији и задовољавајући живот. Помогнуто је око 3,000 појединаца из многих земаља. Део трошкова за спровођење програма сносе доприноси чланова синдиката.

                                                                                        Раније је описан рад једног јапанског синдиката. Његов рад је био природна еволуција од рада Скупштине синдиката започетог 1970-их година када је члан синдиката који је имао дете са аутизмом затражио подршку синдиката да се фокусира на потребе деце са сметњама у развоју. Скупштина је основала фондацију коју су издржавали чланови синдиката продајом шибица, а касније и кутија марамица. Фондација је покренула саветовалиште и телефонску линију како би помогла родитељима да се носе са изазовима подизања детета са инвалидитетом у сегрегираном друштву. Као резултат тога, родитељи су се организовали и лобирали код владе да се позабави приступачношћу (на железнице је вршен притисак да побољшају доступност, процес који се наставља и данас) и да обезбеди образовну обуку и унапреди друге услуге. Спонзорисане су летње активности и фестивали, као и националне и међународне турнеје, како би се подстакло разумевање питања инвалидности.

                                                                                        Након двадесет година, када су деца одрасла, њихове потребе за рекреацијом и образовањем постале су потребе за стручним вештинама и запошљавањем. Развијен је програм стручног искуства за младе са инвалидитетом који је на снази већ неколико година. Синдикати су затражили од компанија да обезбеде радна искуства за ученике друге године средњих школа са сметњама у развоју. Управо из овог програма постала је очигледна потреба за Центром за подршку запошљавању, наведеном у броју 1.

                                                                                        Многи синдикати пружају додатне услуге подршке особама са инвалидитетом на послу како би им помогли да задрже запослење. Јапански синдикати користе волонтере на послу да подрже младе људе у програмима радног искуства са компанијама које имају синдикално представништво. ИАМ ЦАРЕС у Сједињеним Државама и Канади користи систем пријатеља да упореди нове запослене који имају инвалидитет са чланом синдиката који служи као ментор. ИАМ ЦАРЕС је такође спонзорисао подржане програме запошљавања код Боеинга и других компанија. Програми запошљавања уз подршку пружају тренере за посао који помажу онима са најтежим инвалидитетом да науче свој посао и одрже свој учинак на продуктивном нивоу.

                                                                                        Неки синдикати су основали пододборе или радне групе састављене од инвалида рада, како би осигурали да права и потребе чланова са инвалидитетом буду у потпуности заступљени у структури синдиката. Амерички синдикат поштанских радника је одличан пример такве радне групе и широких импликација које она може имати. Седамдесетих година 1970. века постављен је први глуви управник. Од 1985. године одржано је неколико конференција само за чланове са оштећеним слухом. Ови чланови такође служе у преговарачким тимовима за решавање питања прилагођавања посла и управљања инвалидношћу. 1990. године, радна група је сарађивала са поштанским службама на развоју званичног печата са натписом „Волим те“ у знаку руке.

                                                                                        Закључци

                                                                                        Синдикати се, на свом најосновнијем нивоу, баве људима и њиховим потребама. Од најранијих дана синдикалног деловања, синдикати су учинили више од борбе за праведне плате и оптималне услове рада. Они су настојали да побољшају квалитет живота и максимизирају могућности за све раднике, укључујући и оне са инвалидитетом. Иако синдикална перспектива произилази са радног места, утицај синдиката није ограничен на предузећа у којима постоје уговори о раду. Као што многи примери у овом чланку показују, синдикати могу утицати и на шире друштвено окружење кроз различите активности и иницијативе које имају за циљ елиминисање дискриминације и неједнакости према особама са инвалидитетом.

                                                                                        Док синдикати, послодавци, државни органи, представници за професионалну рехабилитацију и мушкарци и жене са инвалидитетом могу имати различите перспективе, они би требало да деле жељу за здравим и продуктивним радним местом. Синдикати су у јединственој позицији да окупе ове групе на заједничким основама и на тај начин играју кључну улогу у побољшању живота особа са инвалидитетом.

                                                                                         

                                                                                        Назад

                                                                                        Субота, Октобар КСНУМКС КСНУМКС КСНУМКС: КСНУМКС

                                                                                        Студија случаја: Примери најбоље праксе

                                                                                        САБРЕ Емплоимент (УК)

                                                                                        Мисија:

                                                                                        Да саопшти опште циљеве/пословне циљеве који не само да обухватају пружање квалитетних услуга кандидатима, већ јасно одражавају жељу да се послодавцима обезбеди ефикасна услуга запошљавања и који помажу послодавцима да побољшају своје капацитете за запошљавање особа са инвалидитетом. Нагласак треба ставити на примарни циљ да се постигне задовољство купаца. „Све Сабре активности почињу са нашим клијентима. Наши циљеви су да обезбедимо решења за запошљавање кроз ефикасно усклађивање послова, поуздану обуку и подршку и да понудимо стручност у регрутовању и запошљавању особа са инвалидитетом.”

                                                                                        Недавно је одржан сајам запошљавања како би се људима пружила прилика да упознају послодавце и науче о различитим пословима. МцДоналд'с Рестаурантс Лтд. је водио радионицу о вештинама интервјуисања и такође је спонзорисао догађај сајма послова заједно са Схелл и Пизза Хут. Постојале су изложбе послодаваца које су пружиле прилику послодавцима и будућим запосленима са потешкоћама у учењу да се упознају на неформалан начин.

                                                                                        Програм стипендија Цовердале (УК)

                                                                                        Пет година, Цовердале, мала (70 људи) консултантска кућа за менаџмент нудила је стипендије у вредности од 10,000 фунти по особи особама са инвалидитетом које траже висококвалитетну обуку из менаџмента. Ови појединци затим одлазе у компаније као што су Барцлаис Банк, Пост Оффице и Мидланд Банк на додатну обуку, у процесу који промовише дугорочну промену става у компанијама учесницама. Овај програм се сада проширује. Прилагодио га је Канадски савет за рехабилитацију и рад.

                                                                                        Броок Стреет и ФИД (УК)

                                                                                        Комерцијална агенција за запошљавање, Броок Стреет, и добротворна организација за младе глуве особе, Фриендс фор тхе Иоунг Деаф (ФИД), раде у партнерству неколико година. Броок Стреет нуди радно искуство и процену младим глувим дипломцима који завршавају програм обуке лидера ФИД; Броок Стреет затим поставља одговарајуће кандидате на посао, наплаћујући исту комерцијалну накнаду коју би наплатили за сваког кандидата.

                                                                                        Форум послодаваца о инвалидности (УК)

                                                                                        Компаније укључене у Форум послодаваца о инвалидности, удружење које финансирају послодавци које промовише интеграцију особа са инвалидитетом на тржиште рада и пружа саветодавне услуге за заинтересована предузећа, помогле су предузетнику са инвалидитетом Степхену Дуцквортху да оснује свој посао, Дисабилити Маттерс, који сада нуди висококвалитетне консултације и подизање свести о инвалидности компанијама широм УК. Његова филозофија обухвата следеће:

                                                                                        • да разуме и дефинише пословни случај запошљавања особа са инвалидитетом
                                                                                        • ауторитативни глас послодаваца о инвалидности
                                                                                        • услуге запошљавања и обуке које су више вођене тржиштем
                                                                                        • да развију нове начине за привлачење квалификованих кандидата са инвалидитетом и задржавање запослених са инвалидитетом
                                                                                        • Кључ за утицај на послодавце и мобилизацију њиховог учешћа је умрежавање на начин који:
                                                                                        • промовише пословни случај кроз међусобну комуникацију
                                                                                        • промовише лични контакт између послодаваца и особа са инвалидитетом
                                                                                        • промовише власништво послодавца над проблемом и свест код пружалаца рехабилитације да послодавца треба ценити као заинтересовану страну, купца и потенцијалног партнера
                                                                                        • позиционира инвалидност као део шире дебате у вези са економском и социјалном регенерацијом, дуготрајном незапосленошћу, сиромаштвом и микро и макроекономским политикама

                                                                                         

                                                                                        Други примери у Великој Британији: Форум послодаваца о инвалидности

                                                                                        Водеће британске компаније израдиле су веома утицајан политички оквир под називом „Агенда послодаваца о инвалидности, план у десет тачака“. Ово је покренуо премијер, а сада га јавно подржава више од 100 великих фирми. Показало се као моћна сила за промене јер су га израдили сами послодавци у консултацији са стручњацима за инвалидност. То је сада кључно средство за помоћ послодавцима да се придржавају закона о дискриминацији.

                                                                                        Присталице Агенде су јавно посвећене структурирању своје корпоративне политике о инвалидности користећи оквир од 10 тачака који се бави следећим питањима: Изјава о политици и процедурама једнаких могућности; Обука особља и свест о инвалидности; Тхе Воркинг Енвиронмент; Регрутација; Развој каријере; Задржавање, преквалификација и прераспоређивање; Обука и радно искуство; Особе са инвалидитетом у широј заједници; Укључивање особа са инвалидитетом; Праћење перформанси.

                                                                                        Акциони досије о инвалидности, јединствени приручник који пружа практичне информације о томе како имплементирати Агенду, израдио је Форум послодаваца о инвалидности.

                                                                                        Запошљавање дипломаца:

                                                                                        Више од 20 компанија укључено је у конзорцијум који ради са „Воркабле-ом“, који на планиран и структуриран начин нуди могућности радног искуства студентима са инвалидитетом.

                                                                                        Двадесет пет компанија заједно финансира иницијативу која омогућава да годишњи сајмови каријера за студенте буду доступни студентима са инвалидитетом. Сајмови каријера су сада приступачни за инвалидска колица, а доступни су и преводиоци за глуве, као и брошуре великог штампаног формата и друга подршка. Послодавци су искусили такве потешкоће да привуку дипломце са инвалидитетом да се пријаве за посао користећи традиционалне посреднике да су сада пионири у методама запошљавања које директно говоре студентима са инвалидитетом.

                                                                                        ХИРЕД (САД)

                                                                                        Пројекат ХИРЕД у Сан Франциску оличава ову нову оријентацију послодавца. Акроним је скраћеница од Помагање индустрији да регрутује запослене са инвалидитетом. Њихова литература истиче услуге које нуде послодавцима:

                                                                                        „Пројекат ХИРЕД је приватна, непрофитна организација која опслужује подручје залива Сан Франциско. Наша сврха је да помогнемо особама са инвалидитетом да обезбеде послове који одговарају њиховим квалификацијама и циљевима у каријери. Наше услуге послодавцима укључују:

                                                                                        • бесплатне препоруке, претходно прегледани, квалификовани кандидати који одговарају слободним радним местима у компанији
                                                                                        • квалитетне услуге привременог запошљавања по конкурентним ценама
                                                                                        • прилагођени семинари на лицу места о техничким, правним и интерперсоналним аспектима инвалидитета на радном месту, и
                                                                                        • консултације о свим темама у вези са инвалидитетом на радном месту.

                                                                                         

                                                                                        Поред мање формалних корпоративних партнерстава, Пројецт ХИРЕД има програм корпоративног чланства који укључује око 50 компанија из Баи Ареа. Као корпоративни чланови, ове компаније имају право на бесплатно саветовање и попуст на семинаре. Тренутно истражујемо додатне услуге, као што је библиотека видео ресурса, како бисмо даље помогли корпоративним члановима да успешно укључе особе са инвалидитетом у своју радну снагу.”

                                                                                        АСПХИ (Италија)

                                                                                        Порекло АСПХИ (Ассоциазионе пер ло Свилуппо ди Прогетти Информатици пер гли Хандицаппати) сеже до касних 1970-их када је ИБМ Италија организовао курсеве компјутерског програмирања за особе са оштећеним видом. Неколико компанија које су касније запошљавале полазнике, заједно са специјализованим партнерским агенцијама из непрофитног сектора, створиле су АСПХИ за особе са инвалидитетом и слух и ментално оштећене. Удружење укључује више од 40 компанија које пружају финансијску подршку, особље и волонтере помагаче, савете као и могућности запошљавања за АСПХИ дипломце. Циљ АСПХИ-ја је да искористи информационе технологије за друштвену и професионалну интеграцију угрожених група. Његове активности обухватају: обуку за посао, истраживање и развој нових производа (углавном софтвера) који олакшавају алтернативне методе комуникације, личну аутономију и рехабилитацију, и образовање у заједници, разбијајући на тај начин предрасуде и дискриминацију према особама са инвалидитетом. Сваке године око 60 младих људи буде квалификовано од стране АСПХИ. Са око 85% дипломаца који су пронашли стални посао, успех АСПХИ-ја донео му је национално и међународно признање.

                                                                                        Иницијатива Шведске федерације послодаваца

                                                                                        Иницијатива Шведске федерације послодаваца, „Особе са инвалидитетом у компанијама“, чврсто позиционира инвалидност у дебати о тржишту рада у земљи и преноси поруку да је инвалидитет питање од значаја за Шведску конфедерацију послодаваца и њене чланице. Федерација наводи: „Пут до запошљавања особа са инвалидитетом мора бити лакши. Захтеви за ово укључују:

                                                                                        • јасне сигнале послодавцима о одговорности и трошковима
                                                                                        • новчана накнада за додатне трошкове, ако их има, које имају послодавци који именују особе са инвалидитетом
                                                                                        • више знања о инвалидитету и домету особа са инвалидитетом за промену ставова и вредности
                                                                                        • побољшана сарадња између компанија, власти и појединаца како би се створило динамично и флексибилно тржиште рада.”

                                                                                         

                                                                                        Назад

                                                                                        " ОДРИЦАЊЕ ОД ОДГОВОРНОСТИ: МОР не преузима одговорност за садржај представљен на овом веб порталу који је представљен на било ком другом језику осим енглеског, који је језик који се користи за почетну производњу и рецензију оригиналног садржаја. Одређене статистике нису ажуриране од продукција 4. издања Енциклопедије (1998).“

                                                                                        Садржај